MAKALAH MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

“KEPUASAN KERJA”

DI SUSUN OLEH KELOMPOK 5 :

NAMA / NIM : JUNAENAH (2012080016) LILIK ANDRIYANTO (2012080018) MEGA ASTUTI A. (2012080077) MOCHAMAD ILHAM (2012080064)

FAKULTAS : TEKNIK INDUSTRI PROGRAM STUDI : MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA KELAS : 04 TIDEA

RUANG : 427 SEMESTER : 4 (EMPAT)

UNIVERSITAS PAMULANG

JL.Surya kencana no.1 Pamulang Tangerang

TLP.+6221-7412566 FAX.+6221-7412491KATA PENGANTAR

Puji syukur kami panjatkan kehadirat Allah SWT yang telah memberikan keselamatan

dan kesahatan kepada kita semua. Shalawat serta salam selalu tercurahkan kepada Junjungan

kami Nabi Muhamad SAW beserta Keluarga-Nya dan para Sahabat-Nya dengan rahmat dan

karunia-Nya sehingga kami dapat menyelesaikan laporan makalah ini dengan baik. Tujuan

disusunnya laporan ini adalah untuk memenuhi salah satu tugas mata kuliah Manajemen

Sumber Daya manusia.

Dalam Penyelesaian penulisan laporan makalah ini kami banyak mendapat arahan

serta bantuan moril dari berbagai pihak. Oleh karena itu, kami mengucapkan terima kasih

yang sebesar-besarnya kepada :

1. Bapak Ir. H.R. Benny Wahyuadi, M.M., M.B.A. selaku dosen pengampuh.

2. Segenap tim kelompok yang sudah bekerja keras dan mensupport pemikiran dan

waktunya sehingga tugas makalah ini dapat diselesaikan.

3. Teman-teman Mahasiswa Teknik Industri Universitas Pamulang angkatan tahun

2012.

4. Serta tidak lupa para penemu idea yang sudah berbagi di social media

Kami sadar bahwa dalam penulisan laporan makalah ini masih jauh dari

kesempurnaan baik dari segi materi maupun teknik penulisan. Oleh karena itu, kami

mengharapkan kritik dan saran yang bersifat membangun demi menyempurnaan dimasa yang

akan datang. Semoga laporan makalah ini dapat bermanfaat bagi semua pihak khususnya para

mahasiswa akademis Universitas Pamulang.

Akhir kata kami memohon maaf apabila dalam penulisan makalah ini terdapat banyak

kekurangan dan kesalahan.

Tangerang, 26 Oktober 2013

Tim Penulis

DAFTAR ISI

KATA PENGANTAR…………………………………………………………………... i

DAFTAR ISI…………………………………………………………………………….. ii

BAB I PENDAHALUAN……………………………………………………………….. 1

A. Latar Belakang…………………………………………………………... 1

B. Pengertian Kepuasan Kerja…………………………………………….. 1

BAB II PERMASALAHAN…………………………………………………………….. 3

A. Pembahasan Masalah……………………………………………………. 3

B. Perumusan Masalah……………………………………………………... 3

C. Tujuan Penulisan Laporan Makalah…………………………………… 3

BAB III PEMBAHASAN………………………………………………………………... 4

A. Teori Kepuasan kerja…………………………………...…………………. 4

B. Faktor-faktor Kepuasan kerja………………………....…………………... 8

C. Manfaat Kepuasan Kerja…………………………...……………………... 9

D. Efek Kepuasan Kerja………………………………..…………………….. 9

E. Bagaimana Karyawan Dapat Mengungkapkan Ketidakpuasan?...... ……. 10

F. Profil Karyawan yang Puas……………………………………….……… 11

G. Pengembangan Kepuasan Kerja…………………………………..……… 11

H. Tindakan Pencegahan…………………………………………….………. 12

I. Dampak Kepuasan Kerja ………………………………………..……….. 15

BAB IV PENUTUP………………………………………………………………………. 14

A. Kesimpulan………………………………………………………………... 14

B. Saran………………………………………………………………………. 14

DAFTAR PUSTAKA…………………………………………………………………….. 15

BAB I

PENDAHULUAN

A.      Latar Belakang Masalah

Kedudukan sumber daya manusia di dalam perusahaan sangat penting. Oleh

karena itu dibutuhkan manajemen sumber daya manusia agar pengelolaan sumber

daya manusia dapat berjalan sesuai dengan apa yang diharapkan perusahaan. Pada

dasarnya bahwa seseorang dalam bekerja akan merasa nyaman dan tinggi

kesetiaannya pada perusahaan apabila memperoleh kepuasan kerja sesuai dengan apa

yang diinginkan.

Kepuasan kerja itu sendiri sebenarnya mempunyai makna apa bagi seorang

pekerja? Ada dua kata yaitu kepuasan dan kerja. Kepuasan adalah sesuatu perasaan

yang dialami oleh seseorang, dimana apa yang diharapkan telah terpenuhi atau bahkan

apa yang diterima melebihi apa yang diharapkan. Sedangkan kerja merupakan usaha

seseorang untuk mencapai tujuan dengan memperoleh pendapatan atau kompensasi

dari konstribusinya kepada tempat pekerjaannya.

Kepuasan kerja merupakan hal yang bersifat individu dan memiliki tingkat

kepuasan yang berbedea-beda. Kepuasan kerja mencerminkan perasaan seseorang

terhadap pekerjaannya. Ini Nampak dari sikap karyawan terhadap pekerjaan dan

segala sesuatu di lingkungan kerjanya.

B. Pengertian Kepuasan Kerja

Berikut pengertian - pengertian kepuasan kerja menurut beberapa ahli sebagai berikut:

Menurut Marhlot Tua Efendi (2002 : 290) kepuasan ke3rja didefinisikan

dengan hingga sejauh mana individu merasakan secara positif dan negative berbagai

macam factor atau dimensi dari tugas-tugas dalam pekerjaannya.

Menurut Susilo Martoyo (1992 : 115), pada dasarnya merupakan salah satu

aspek psikologis yang mencerminkan perasaan seseorang terhadap pekerjaannya, ia

akan merasa puas dengan adanya kesesuaian antara kemampuan, keterampilan dan

harapannya dengan pekerjaan yang ia hadapi.

Menurut Velthzal Rival (2004 : 475) kepuasan merupakan evaluasi yang

menggambarkan seseorang atas perasaan sikapnya senang atau tidak puas dalam

bekerja.

Menurut Blum (1956) dalam Moch. As’ad (1995 : 104) mengemukakan

bahwa kepuasan kerja merupakan sikap umum yang merupakan hasil dari beberapa

sikap khusus terhadap faktor – faktor pekerjaan, penyesuaian diri dan hubungan sosial

individu diluar kerja.

Menurut Hasibuan, 2001 : 202) bahwa kepuasan kerja adalah sikap emosional

yang menyenangkan dan mencintai pekerjaannya. Sikap ini dicerminkan oleh moral

kerja, kedisiplinan dan prestasi kerja. Kepuasan kerja dinikmati dalam pekerjaan, luar

pekerjaan, dan kombinasi dalam dan luar pekerjaan.

Menurut Stephen P. Robbins (1996 : 26) bahwa kepuasan kerja merupakan

suatu sikap umum terhadap pekerjaan seseorang, selisih antara banyaknya ganjaran

yang diterima seorang pegawai dan banyaknya yang mereka yakini apa yang

seharusnya mereka terima. Dalam bukunya, “Perilaku Organisasi : Konsep,

Kontroversi “,Robbins mengatakan: “ Kepuasan kerja adalah sebagai suatu sikap

umum seorang individu terhadap pekerjaannya. Pekerjaan menuntut interaksi dengan

rekan kerja, atasan, peraturan dan kebijakan organisasi, standar kinerja, kondisi kerja

dan sebagainya.

Menurut Hasibuan (2007) Kepuasan kerja adalah sikap emosional yang

menyenangkan dan mencintai pekerjaannya. Kepuasan kerja (job statisfaction)

karyawan harus diciptakan sebaik-baiknya supaya moral kerja, dedikasi, kecintaan,

dan kedisiplinan karyawan meningkat. Sikap ini dicerminkan oleh moral kerja,

kedisiplinan, dan prestasi kerja.

Kepuasan kerja pada dasarnya merupakam sesuatu yang bersifat individual.

Setiap individu memiliki kepuasan kerja yang berbeda-beda sesuai dengan nilai yang

berlaku pada dirinya. Makin tinggi penilaian terhadeap kegiatan dirasakan sesuai

dengan keinginan individu, maka makin tinggi penilaian terhadap kegiatan dirasakan

sesuai dengan kegiatan tersebut. Jadi secara garis besar kepuasan kerja dapat diartikan

sebagai hal yang menyenangkan yang mana pegawai memandang pekerjaannya.

Sehingga dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja adalah pearasaan atau

sikap seseorang terhadap pekerjaan yang dilakukannya, yang dapat dipengaruhi oleh

berbagai macam faktor, baik itu faktor internal maupun faktor eksternal.

BAB II

PERMASALAHAN

A. Pembahasan Masalah

Karena keterbatasan waktu dan tenaga serta pendapat yang melebar dan lebih luas

menyebabkan diperlukannya batasan masalah yang akan dibhas oleh tim penulis, sehingga

pembahasan makalah ini merupakan makalah yang ditulis berdasarkan referensi yang bersifat

teori yang diambil dari berbagai macam sumber tanpa melakukannya penelitian secara

mendalam terhadap perusahaan yang sebenarnya, sehingga apabila dalam pembahasan dan

pelaksanaanya tidak mencerminkan teori secara utuh dan menyeluruh kami harapkan

pengertian dan memakluminya.

B. Rumusan Masalah

Untuk memperjelas rumusan masalah yang akan kami uraikan, maka tim penulis

menuangkan rumusan masalah tersebut diatas dalam suatu bentuk presentasi dalam tahapan

kepuasan kerja, tahapannya adalah sebagai berikut :

1. Teori apa saja yang yang dilakukan untuk mencapai kepuasan kerja ?

2. Faktor-faktor apa yang mempengaruhi kepuasan kerja ?

3. Apa manfaat kepuasan kerja untuk karyawan ?

4. Efek Kepuasan kerja karyawan bagi perusahaan ?

5. Tindakan pencegahan demi tercapai kepuasan kerja

6. Penyembuhan terhadap ketidakpuasan karyawan

7. Dampak dari kepuasan kerja

C. Tujuan Penulisan Makalah

Adapun tujuan penulisan makalah ini :

1. Memenuhi tugas kelompok yang dibeikan oleh dosen pengampuh

2. Berbagi pengetahuan tentang kepuasan kerja dati kuliah manajemen sumber daya

manusia.

3. Penambah bahan referensi untuk seluruh mahasiswa UMPAM pada umumnya dan

khususnya bagi mahasiswa dan mahasiswi teknik industri UNPAM

BAB III

PEMBAHASAN

A. Teori kepuasan kerja

Teori tentang kepuasan kerja yang telah cukup terkenal adalah :

1. Teori Ketidaksesuaian (Discrepancy theory)

Menurut Locke kepuasan atau ketidakpuasan dengan aspek pekerjaan tergantung pada

selisih (discrepancy) antara apa yang dianggap telah didapatkan dengan apa yang diinginkan.

Jumlah yang “diinginkan” dari karakteristik pekerjaan didefinisikan sebagai jumlah minimum

yang diperlukan untuk memenuhi kebutuhan anda. Seseorang akan terpuaskan jika tidak ada

selisih antara kondisi-kondisi yang diinginkan dengan kondisi aktual. Semakin besar

kekurangan dan semakin banyak hal-hal penting yang diinginkan, semakin besar

ketidakpuasannya. Jika lebih banyak jumlah faktor pekerjaan yang diterima secara minimal

dan kelebihannya menguntungkan (misalnya : upah ekstra, jam kerja yang lebih lama) orang

yang bersangkutan akan sama puasnya bila terdapat selisih dari jumlah yang diinginkan.

Proter mendefiniskan kepuasan sebagai selisih dari banyaknya sesuatu yang

“seharusnya ada” dengan banyaknya “apa yang ada”. Konsepsi ini pada dasarnya sama

dengan model Locke, tetapi “apa yang seharusnya ada” menurut Locke berarti penekanan

yang lebih banyak pada pertimbangan-pertimbangan yang adil dan kekurangan atas

kebutuhan-kebutuhan karena determinan dari banyaknya faktor pekerjaan yang lebih disukai.

Studi Wanous dan Laler menemukan bahwa para pekerja memberikan tanggapan yang

berbeda-beda menurut bagaimana kekurangan/selisih itu didefinisikan. Keduanya

menyimpulkan bahwa orang memiliki lebih dari satu jenis perasaan terhadap 28

pekerjaannya, dan tidak ada “cara yang terbaik” yang tersedia untuk mengukur kepuasan

kerja.

Kesimpulan dari teori ketidaksesuaian menekankan selisih antara kondisi yang

diinginkan dengan kondisi aktual (kenyataan). Jika ada selisih jauh antara keinginan dan

kekurangan yang ingin dipenuhi dengan kenyataan maka orang menjadi tidak puas. Tetapi

jika kondisi yang diinginkan dan kekurangan yang ingin dipenuhi ternyata sesuai dengan

kenyataan yang didapat maka ia akan puas.

2. Teori Keadilan (Equity Theory).

Teori keadilan memerinci kondisi-kondisi yang mendasari seorang bekerja akan

menganggap fair dan masuk akal insentif dan keuntungan dalam pekerjannya. Teori ini telah

dikembangkan oleh Adam dan teori ini merupakan variasi dari teori proses perbandingan

sosial. Komponen utama dari teori ini adalah “input”, “hasil”, ”orang bandingan” dan

“keadilan dan ketidak adilan‟. Input adalah sesuatu yang bernilai bagi seseorang yang

dianggap mendukung pekerjaannya, seperti: pendidikan, pengalaman, kecakapan, banyaknya

usaha yang dicurahkan, jumlah jam kerja, dan peralatan atau perlengkapan pribadi yang

dipergunakan untuk pekerjaannya. Hasil adalah sesuatu yang dianggap bernilai oleh seorang

pekerja yang diperoleh dari pekerjaanya, seperti: upah/gaji, keuntungan sampingan, simbul

status, penghargaan, serta kesempatan untuk berhasil atau ekspresi diri.

Menurut teori ini, seorang menilai fair hasilnya dengan membandingkan hasilnya :

rasio inputnya dengan hasil : rasio input seseorang/sejumlah orang bandingan. Orang

bandingan mungkin saja dari orang-orang dalam organisasi 29 maupun organisasi lain dan

bahkan dengan dirinya sendiri dengan pekerjaan-pekerjaan pendahulunya. Teori ini tidak

memerinci bagaimana seorang memilih orang bandingan atau berapa banyak orang

bandingan yang akan digunakan. Jika rasio hasil : input seorang pekerja adalah sama atau

sebanding dengan rasio orang bandingannya, maka suatu keadaan adil dianggap ada oleh para

pekerja. Jika para pekerja menganggap perbandingan tersebut tidak adil, maka keadaan

ketidakadilan dianggap adil.

Teori keadilan memiliki implikasi terhadap pelaksanaan kerja para pekerja disamping

terhadap kepuasan kerja. Teori ini meramalkan bahwa seorang pekerja akan mengubah input

usahanya bila tindakan ini lebih layak daripada reaksi lainnya terhadap ketidakadilan.

Seorang pekerja yang mendapat kompensasi kurang dan dibayar penggajian berdasarkan jam

kerja akan mengakibatkan keadilan dengan menurunkan input usahanya, dengan demikian

mengurangi kualitas atau kuantitas dari pelaksanaan kerjanya, Jika seorang pekerja

mendapatkan kompensasi kurang dari porsi substansinya gaji atau upahnya terkait pada

kualitas pelaksanaan kerja (misalnya upah perpotong) ia akan meningkatkan 30 pendapatan

insentifnya tanpa meningkatkan usahanya. Jika pengendalian kualitas tidak ketat, pekerja

biasanya dapat meningkatkan kuantitas outputnya tanpa usaha ekstra dengan mengurangi

kualitasnya.Kesimpulannya teori keadilan ini memandang kepuasan adalah seseorang

terhadap keadilan atau kewajaran imbalan yang diterima.

3. Teori Dua Faktor

Teori ini diperkenalkan oleh Herzberg dalam tahun 1959, berdasarkan atas penelitian

yang dilakukan terhadap 250 responden pada sembilan buah perusahaan di Pittsburg. Dalam

penelitian tersebut Herzberg ingin menguji hubungan kepuasan dengan produktivitas.

Menurut Herzberg dalam Sedarmayanti (2001) mengembangkan teori hierarki kebutuhan

Maslow menjadi teori dua faktor tentang motivasi. Dua faktor itu dinamakan faktor pemuas

(motivation factor) yang disebut dengan satisfier atau intrinsic motivation dan faktor

pemelihara (maintenance factor) yang disebut dengan disatisfier atau extrinsic motivation.

Faktor pemuas yang disebut juga motivator yang merupakan fakor pendorong seseorang

untuk berprestasi yang bersumber dari dalam diri seseorang tersebut (kondisi intrinsik) antara

lain:

a.Prestasiyang diraih (achievement),

b.Pengakuan orang lain (recognition),

c.Tanggung jawab (responsibility),

d.Peluang untuk maju (advancement),

e.Kepuasan kerja itu sendiri (the work it self),

f.Kemungkinan pengembangan karir (the possibility of growth)

Sedangkan faktor pemelihara (maintenance factor) disebut juga hygiene factor

merupakan faktor yang berkaitan dengan pemenuhan kebutuhan untuk memelihara

keberadaan karyawan sebagai manusia, pemeliharaan ketentraman dan kesehatan. Faktor ini

juga disebut dissatisfier (sumber ketidakpuasan) yang merupakan tempat pemenuhan

kebutuhan tingkat rendah yang dikualifikasikan ke dalam faktor ekstrinsik, meliputi:

a. Kompensasi,

b. Keamanan dan keselamatan kerja,

c. Kondisi kerja,

d. Status,

e. Prosedur perusahaan,

f. Mutu dari supevisi teknis dari hubungan interpersonal di antara teman, sejawat, dengan

atasan,dan dengan bawahan.

Kesimpulan dari teori dua faktor bahwa terdapat faktor pendorong yang berkaitan

dengan perasaan positif terhadap pekerjaan sehingga membawa kepuasan kerja, dan yang

kedua faktor yang dapat mengakibatkan ketidakpuasan kerja. Kepuasan kerja adalah

motivator primer yang berkaitan dengan pekerjaan itu sendiri, sebaliknya ketidakpuasan pada

dasarnya berkaitan dengan memuaskan anggota organisasi dan menjaga mereka tetap dalam

organisasi dan itu berkaitan dengan lingkungan. Karyawan akan merasa puas bekerja jika

memiliki persepsi selisih antara kondisi yang diinginkan dan kekurangan dapat dipenuhi

sesuai kondisi aktual (kenyataan), karyawan akan puas jika imbalan yang diterima seimbang

dengan tenaga dan ongkos individu yang telah dikeluarkan, dan karyawan akan puas jika

terdapat faktor yang pencetus kepuasan kerja (satisfier) lebih dominan daripada faktor

pencetus ketidakpuasan kerja (disatisfier).

4. Teori Keseimbangan (Equity Theory)

Teori ini dikembangkan oleh Adam (I960) menyebutkan beberapa komponen yaitu

input, outcome, comparison person, dan equity-in-equity. Pandangan Wexley dan Yukl

(1977), mengemukakan beberapa komponen dari teori keseimbangan di antaranya yaitu

(Mangkunegara, 2001: 120),:

a. Input adalah semua nilai yang diterima pegawai yang dapat menunjang pelaksanaan kerja,

misalnya pendidikan. pengalaman, skill, usaha, peralatan pribadi, jumlah jam kerja.

b. Outcome adalah semua nilai yang diperoleh dan dirasakan pegawai, misalnya upah,

keuntungan tumbahan. status simbol, pengenalan kembali,kesempatan untuk berprestasi atau

mengekspresikan diri.

c. Comparison person adalah seorang pegawai dalam organisasi yang sama seseorang

pegawai dalam organisasi yang berbeda atau dirinya sendiri dalam pekerjaan sebelumnya.

d. Equity-in-equity adalah teori yang menyatakan seorang pegawai dalam organisasi merasa

puas atau tidak puasnya pegawai merupakan hasil dari membandingkan antara input-outcome

dirinya dengan 33 perbandingan input outcome pegawai lain (comparison person).

Jadi jika perbandingan tersebut dirasakan seimbang (equity) maka pegawai tersebut

akan merasa puas, Tetapi, apabila terjadi tidak seimbang (inequity) dapat menyebabkan dua

kemungkinan, yaitu over compensation inequity (ketidakseimbangan yang menguntungkan

dirinya) dan sebaliknya under compensation inequity (ketidakseimbangan yang

menguntungkan pegawai lain yang menjadi pembanding atau comparison person).

5. Teori Pemenuhan Kebutuhan Pandangan Mangkunegara (2001:121 )

Menjelaskan bahwa teori kepuasan kerja pegawai bergantung pada terpenuhi atau

tidaknya kebutuhan pegawai. Oleh karena itu, seorang pegawai akan merasa puas apabila

pegawai mendapatkan apa yang dibutuhkannya. Makin besar kebutuhan pegawai terpenuhi,

makin puas pula pegawai tersebut. Begitu pula sebaliknya apabila kebutuhan pegawai tidak

terpenuhi, maka pegawai itu akan merasa tidak puas.

6. Teori Pandangan Kelompok Sosial Mangkunegara (2001:121)

Menyatakan bahwa teori kepuasan kerja pegawai bukanlah bergantung pada

pemenuhan kebutuhan saja, tetapi sangat bergantung pada pandangan dan pendapat

kelompok yang oleh para pegawai dianggap sebagai kelompok acuan. Pada hakikatnya, teori

pandangan kelompok sosial atau acuan tersebut oleh pegawai dijadikan tolok ukur untuk

menilai dirinya 34 maupun lingkungannya. Jadi. pegawai akan merasa puas apabila hasil

kerjanya sesuai dengan minat dan kebutuhan yang diharapkan oleh kelompok acuan.

B. Faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja

a. Faktor individual, meliputi umur, watak dan harapan.

b. Faktor sosial, meliputi hubungan kekeluargaan, pandangan masyarakat, kesempatan

berekreasi, kebebasan berpolitik, kegiatan perserikatan pekerja dan hubunan masyarakat.

c. Faktor utama dalam pekerjaan, meliputi upah/gaji, pengawasan, ketentraman kerja,

kondisi kerja dan kesempatan untuk maju.

  Selain itu juga penghargaan terhadap kecakapan hubungan sosial didalam pekerjaan,

ketepatan dalam menyelesaikan konflik antar manusia, perasaan diperlakukan adil, baik yang

menyangkut pribadi maupun tugas.

Faktor-faktor lain yang mempengaruhi kepuasan kerja menurut As’ad (2003:114) yaitu:

a.   Kesempatan untuk maju, yaitu ada tidaknya kesempatan untuk memperoleh pengalaman

dan peningkatan kemempuan selama kerja.

b.   Keamanan, sering disebut sebagai penunjang kepuasan kerja baik bagi karyawan pria

maupun wanita.

c.   Gaji/upah lebih banyak menyebabkan ketidakpuasan dan jarang orang mengekspresikan

kepuasan kerjanya dengan sejumlah uang yang diperolehnya.

d.   Perusahaan dan manajemen yang baik adalah yang mampu memberikan situasi dan

kondisi kerja yang stabil.

e.   Pengawasan atau supervisi, bagi karyawan supervisor diangap sebagai figur ayah

sekaligus atasannya. Supervisi yang buruk dapat menakibatkan kemangkiran dan perputaran

pegawai.

f.   Faktor intrinsik dari pekerjaan. Atribut yang ada pada pekerjaan mensyaratkan

ketrampilan tertentu. Sukar mudahnya serta kebanggan akan tugas akan meningkatkan atau

mengurangi kepuasan konsumen.

g.   Kondisi kerja, termasuk kondisi tempat, ventilasi, kantin serta tempat parkir.

h.   Aspek sosial dalam pekerjaan, merupakan salah satu sikap yang sulit digambarkan tetapi

dipandang sebagai faktor penunjang kepuasan kerja.

i.    Komunikasi, antara karyawan dengan pihak manajemen banyak dipakai alasan untuk

mneyukai jabatannya. Dalam hal ini adanya kesediaan pihak atasan untuk mau mendengar,

memahami dan mengakui pendapat atau prestasi para karyawan sangat berperan dalam

menimbulkan rasa puas terhadap kerja.

j.    Fasilitas lainnya, seperti rumah sakit, cuti, dana pensiun atau perumahan merupakan

standar suatu jabatan dan apabila dapat dipenuhi akan menimbulakan kepuasan kerja.

C.  Manfaat Kepuasan Kerja

Menurut penelitian yang pernah dilakukan oleh Robinson dan Corners (2000),

diperkirakan tidak kurang dari 3.350 buah artikel yang berkaitan dengan kepuasan kerja,

menyebutkan bahwa kepuasan kerja akan memberikan manfaat antara lain sebagai berikut:

a.Menimbulkan peningkatan kebahagiaan hidup karyawan.

b.Peningkatan produktivitas dan pretasi kerja.

c.Penguranan biaya melalui perbaikan sikap dan tingkah laku karyawan.

d.Meningkatkan gairah dan semanat kerja.

e.Mengurangi tingkat absensi

f. Mengurangi labor turn over (perputaran tenaga kerja)

g.Mengurangi tingkat kecelakaan kerja

h.Mengurangi keselamatan kerja

i. Meningkatkan motivasi kerja

j. Menimbulkan kematangan psikologis.

k.Menimbulkan sikap positif terhadap pekerjaannya.\

D. Efek Kepuasan Kerja

Kepuasan kerja sangat berpengaruh terhadap perkembangan perusahaan, maka

manager atau pimpinan organisasi harus menciptakan lingkungan kerja yang mendukung

untuk tercapainya kepuasan kerja tersebut.

Menurut Robbins (2001:84) ada empat respon karyawan terhadap kepuasan kerja yaitu:

a.Penilaian untuk tetap bertahan dalam organisasi.

b.Tidak melakukan upaya menuggu baiknya kondisi organisasi secara pasif.

c.Tidak melakukan upaya aktif dan konstruktif untuk memperbaiki kondisi.

d.Tetap perduli dengan kondisi organisasi.

            Dalam hal ini kepuasan kerja yang tinggi diinginkan oleh para pimpinan perusahaan,

karena dapat dikaitkan dengan hasil positif yang mereka harapkan. Menurut Umar (2000:36)

dampak kerja perlu dipantau dengan mengaitkannya pada out put yang dihasilkan seperti:

a.Kepuasan kerja dengan produktifitas.

b.Kepuasan kerja dengan turn over.

c.Kepuasan kerja dengan absensi

d.Kepuasan kerja dengan efek lainnya seperti dengan kesehatan fisik mental,

kemampuan mempelajari pekerjaan baru dan kecelakaan kerja.

Selanjutnya Siagian (2000:113) menyatakan bahwa karyawan yang produktif adalah

mereka yang merasa bahagian dalam kepentingannya.  Dari teori sumberdaya manusia

diketahui bahwa terdapat empat variabel yang menjadi indikator bahagian tidaknya karyawan

dalam berkarya yaitu tingkat produktifitas yang tinggi, tingkat kemangkiran yang rendah,

tingkat perpindahan karyawan yang rendah dan kepuasan kerja yang tinggi.

            Kepuasan kerja mencerminkan perasaan seseorang terhadap pekerjaannya. Ini

nampak dalam sikap positif karyawan terhadap pekerjaan dan segala sesuatu yang dihadapi

dilingkungan kerjanya. Manajemen harus senantiasa memonitoe kepuasan kerja, karena hal

itu mempengaruhi tingkat absensi, perputaran tenaga kerja, semangat kerja, keluhan-keluhan

dan masalah personalia vital lainnya.

E. Bagaimana Karyawan Dapat Mengungkapkan Ketidakpuasan?

Berikut adalah contoh respon yang biasa diungkapkan karyawan jika mereka merasa

tidak puas menurut Stephen Robbins (2003:105) :

1. Exit, perilaku yang mengarah untuk meninggalkan organisasi, mencakup

pencarian suatu posisi baru maupun meminta berhenti.

2. Suara (Voice), dengan aktif dan konstruktif mencoba memperbaiki kondisi.

Mencakup saran perbaikan, membahas problem-problem dengan atasan, dan beberapa

kegiatan serikat buruh.

3. Kesetiaan (Loyalitas), pasif tetapi optimis menunggu membaiknya kondisi.

Mencakup berbicara membela organisasi menghadapi kritik luar dan mempercayai

organisasi dan manajemennya untuk ”melakukan hal yang tepat”.

4. Pengabaian (Negled), secara pasif membiarkan kondisi memburuk, termasuk

kemangkiran atau datang terlambat secara kronis, upaya yang dikurangi, dan tingkat

kekeliruan yang meningkat.

F. Profil Karyawan yang Puas

Kepuasan kerja berkaitan dengan jumlah variabel yang memungkinkan para manajer

untuk memperkirakan kelompok yamh lebih cenderung mengalami masalah ketidakpuasan.

Sebagian variabel itu adalah variabel pegawai, yang lain variabel linkungan kerja.

Usia. Ketika para karyawan bertambah lanjut usianya, mereka cenderung sedikit lebih puas

dengan pekerjaannya. Ada sejumlah alasan mengenai hal ini, sepertisemakin rendahnya

harapan dan penyesuaian yang lebih baik dengan situasi itu. Sebaliknya, karyawan yang lebih

muda cenderung kurang puas karena berpengharapan lebih tinggi, kurang penyesuaian, dan

berbagai sebab lain.

Tingkat pekerjaan. Orang-orang tingkat pekerjaan lebih tinggi cenderung merasa lebih puas

dengan pekerjaan mereka. Mereka biasanya memperoleh gaji dan kondisi kerja lebih baik,

dan pekerjaan yang dilakukan memberi peluang untuk menggunakan kemampuan mereka

sepenunhnya, oleh karena itu, mereka memiliki alasan yang baik untuk merasa lebih puas.

Ukuran organisasi. Ukuran organisasi seringkali berlawanan dengan kepuasan kerja, istilah

“ukuran organisasi” lebih mengacu pada ukuran unit operasioanal, seperti pabrik cabang,

ketimbang pada perusahaan secara menyeluruh atau unit pemerintahan. Pada saat organisasi

semakin membesar, ada beberapa bukti yang menunjukkan bahwa kepuasan kerja cenderung

agak menurun apabila tidak diambil tindakan perbaikan untuk mengimbangi kecenderungan

itu. Tanpa adanya tindakan itu, organisasi besar cenderung kurang memperhatikan aspek

manusia dan mengganggu proses supportif, seperti komunikasi, koordinasi, dan partisipasi.

G. Mengembangkan Kepuasan Pekerja

Jika seorang satu sekelompok pekerja merasa tidak puas langkah pertama untuk

mengembangkan kepuasan yang seharusnya dilakukan adalah menentukan penyebab-

penyabab ketidakpuasan. Terdapat banyak penyebab, seperti: pengawasan yang lemah,

kondisi-kondisi kerja yang lemah, kurangnya keamanan kerja, kompensasi yang tidak adil,

kurangnya kesempatan untuk maju, konflik pribadi diantaara pekerja, atau kurangnya

kesempatan untuk memenuhi urutan kebutuhan yang lebih tinggi. Suatu pendekatan yang

dnamakan non directive counseling kadang-kadang efektif untuk menangani pekrja secara

individual yang merasa kesal terhadap sesuatu. Pengawas seharusnya mengawali berusaha

mengajak pekerja membicarakan tentang apa yang menjadi keluhannya. Pengawas

seharusnya berhati-hati dengan menghindarkan penelaahan masalahnya atau memberikan

saran pemecahannya pada waktu yang bersangkutan, karena mungkin saja pekerja tersebut

memandang tindakan itu sebagai kritik terhadapnya. Malahan pengawas seharusnya

mendorong pekerja untuk mendiagnosis masalahnya dan menyarankan sejumlah pemecahan.

H. Tindakan-Tindakan Pencegahan

Program pengelolaan upah yang dilakukan dengan baik akan membantu

menghindarkan jenis-jenis masalah ketidakadilan. Seleksi yang sistematik dan program-

program latihan akan membantu menciptakan pasangan yang tepat antara tuntutan pekerjaan

dengan karakteristik pekerja. Sosialisasi dan orientasi yang tepat akan lebih penting bagi

pekerja baru yang direkrut.

I. Dampak Kepuasan Kerja

Kepuasan kerja dapat berdampak pada diri karyawan dan secara tidak langsung dapat

mempengaruhi produktivitas maupun kelangsungan organisasi. Wexley and Yulk (1977)

menyatakan bahwa dampak yang ditimbulkan dari kepuasan kerja terhadap tingkah laku

karyawan adalah:

a. Performance (kinerja)

Kepuasan kerja dapat mempengaruhi kinerja dari sumber daya manusia, bila kepuasan

kerja tinggi maka kinerja para karyawan juga akan tinggi begitu pula sebaliknya.

b. Turnover

Kepuasan kerja mempunyai hubungan yang kuat dengan turnover, hal ini dapat dilihat

dengan banyaknya karyawan yang mengundurkan diri dari pekerjaan.

c. Absenteism.

Sama seperti halnya turnover tetapi, dilihat dari sisi banyaknya jumlah ketidakhadiran

pekerja.

d. Union Activity (serikat pekerja)

Kepuasan kerja juga berpengaruh pada serikat pekerja dan akan mempengaruhi

aktivitas didalam kelompok. Serikat pekerja hanya berlaku untuk karyawan yang bekerja

secara tim.

BAB IV

PENUTUP

A. KESIMPULAN

Kesimpulannya dalam teori dua faktor bahwa terdapat factor Pendorong yang

berkaitan dengan perasaan positif terhadap pekerjaan sehingga membawa kepuasan kerja, dan

yang kedua faktor yang dapat mengakibatkan ketidakpuasan kerja. Kepuasan kerja adalah

motivator primer yang berkaitan dengan pekerjaan itu sendiri, sebaliknya ketidakpuasan pada

dasarnya berkaitan dengan memuaskan anggota organisasi dan menjaga mereka tetap dalam

organisasi dan itu berkaitan dengan lingkungan. Karyawan yang merasa puas dengan

pekerjaanya melakukan pekerjaan dengan sebaik-baiknya, sebaliknya adanya kemangkiran,

hasil kerja yang buruk, bekerja kurang bergairah, serta prestasi yang rendah. Karyawan akan

merasa puas bekerja jika memiliki persepsi selisih antara kondisi yang diinginkan dan

kekurangan dapat dipenuhi sesuai kondisi aktual (kenyataan), karyawan akan puas jika

imbalan yang diterima seimbang dengan tenaga dan ongkos individu yang telah dikeluarkan,

dan karyawan akan puas jika terdapat faktor yang pencetus kepuasan kerja (satisfier) lebih

dominan daripada faktor pencetus ketidakpuasan kerja (disatisfier).

B. SARAN

Demikian makalah ini kami susun dengan harapan semoga makalah ini bermanfaat

bagi tim penyusun khususnya dan bagi para pembaca pada umumnya. Apabila ada

kekurangan dan kesalahan yang terdapat dalam makalah ini, kami mohon kritik dan saran

yang bersifat membangun dan memotovasi tentang kepuasan kerja.

Daftar Pustaka

http://ittemputih.wordpress.com/kepuasan.kerja.dalam.organisasi

Waktu Pengambilan data : Hari sabtu,19 Oktober 2013 jam 23:15 WIB Oleh Ilham

http://eprints.umk.ac.id/331/2/BAB_I.pdf

Waktu Pengambilan data : Hari Sabtu, 19 Oktober 2013 jam 19:23 WIB Oleh Lilik

http://jurnal-sdm.blogspot.com/2009/04/faktor-faktor-yang-mempengaruhi.html

Waktu Pengambilan data : Hari Sabtu, 20 Oktober 2013 jam 00:34 WIB Oleh Ilham

http://skripsi-manajemen.blogspot.com/2011/02/pengertian-kepuasan-kerja.html

Waktu Pengambilan data : Hari Sabtu, 19 Oktober 2013 jam 19:55 WIB Oleh Mega

http://jurnal-sdm.blogspot.com/2009/04/teori-teori-tentang-kepuasan-kerja-dan.html

Waktu Pengambilan data : Hari Sabtu, 19 Oktober 2013 jam 19:14 WIB Oleh

Junaenah