RANCANGAN PEMBINAAN DAN PELAKSANAAN PENDIRIAN SMP

REGULER TIPE C (PENGANGKATAN KEPALA SEKOLAH DAN

STAF GURU)

A. Latar Belakang

Pengembangan SDM merupakan cara organisasi agar dapat mempertahankan

eksistensi kerja semua komponen organisasi. Sebuah organisasi harus mampu

mengoptimalkan kemampuan sumber daya manusia yang dimilikinya agar pencapaian

sasaran dapat terlaksana, Namun hal tersebut tidaklah sederhana dan perlu pemahaman

yang baik tentang organisasi, perlu ada strategi pengembangan yang matang agar SDM

yang dimiliki sebuah organisasi terpakai sesuai kebutuhan.

Badan Kepegawaian Negara merupakan lembaga pemerintah pusat yang dibentuk

untuk melaksanakan tugas pemerintah tertentu dari Presiden.

BKN berkedudukan dibawah dan bertanggung jawab langsung kepada Presiden dan

dalam pelaksanaan tugas operasional dikoordinasikan oleh Menteri Negara

Pendayagunaan Aparatur Negara. BKN mempunyai tugas melaksanakan tugas

pemerintahan di bidang manajemen Kepegawaian Negara sesuai dengan ketentuan

peraturan perundang – undangan yang berlaku.

Pengembangan SDM dapat dilakukan dengan berbagai cara, salah-satunya adalah

dengan melalui promosi jabatan. Dengan adanya target promosi, pegawai akan merasa

dihargai, diperhatikan, dibutuhkan dan diakui kemampuan kerjanya oleh atasan sehingga

mereka akan menghasilkan keluaran (output) yang tinggi. Promosi jabatan dilaksanakan

untuk mengoptimalkan sumber daya manusia yang dimiliki organisasi, selain itu promosi

jabatan bertujuan untuk meregenerasi sumber daya manusia dalam organisasi demi

kelangsungan organisasi tersebut. Penilaian prestasi kerja terhadap pegawai merupakan

tolak ukur utama dalam pengembangan SDM. Adapun pengertian penilaian prestasi kerja

menurut ahli adalah sebagai berikut:

Mangkuprawira (2004:166), mendefenisikan penilaian prestasi kerja sebagai proses

yang dilakukan suatu organisasi dalam mengevaluasi kinerja pekerjaan seseorang.

Sementara itu Menurut Hasibuan (2003:93), prestasi kerja adalah suatu hasil kerja yang

dicapai seseorang dalam melakukan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang

didasarkan pada kecakapan, pengalaman, dan kesungguhan serta ketepatan waktu.

Dengan penilaian prestasi kerja maka manajer dapat mengetahui seberapa mampu

karyawan mengerjakan tugas dan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Dengan

demikian perusahaan dapat menentukan balas jasa yang layak baginya. Dalam penilaian

prestasi kerja sering muncul berbagai permasalahan salah-satunya adalah tidak semua

penilaian sesuai dari semua situasi dan kondisi nyata.

Dalam hal ini, promosi yang ingin kita sampaikan adalah bagaimana mengangkat

Kepala Sekolah baru beserta staf pengajar yang ada di dalamnya. Disisi lain, sekolah

yang akan didirikan juga bisa kita katakana sebuah sekolah baru sebagai pengembangan

dari sebuah sekolah satu atap. Adapun cara berfikir sederhana , atau kata kunci yang ingin

saya katakan adalah melakukan promosi. Kenapa begitu? Karena dengan prmosi, Kepala

Sekolah dan staf pengajar akan termotivasi untuk bekerja lebih baik, mereka akan lebih

focus pada promosi yang akan mereka dapatkan dibanding dengan penempatan mereka

nanti. Disamping itu, bukankah pengembangan sebuah sekolah baru juga bukan hal buruk

dan menakutkan, dan masih lebih baik lagi ketika promosi diberikan untuk menjalankan

roda pendidikan yang ada di sekolah tersebut. Dengan begitu, semangat baru pada sebuah

sekolah pengembangan yang baru pun akan bersinergi dengan hebat nantinya.

Kita bisa katakana bahwa promosi jabatan merupakan sarana yang dapat mendorong

pegawai untuk lebih baik atau lebih bersemangat dalam melakukan suatu pekerjaan dalam

lingkungan organisasi. Dengan melihat fakta tersebut maka penilaian kerja yang

mengarah pada promosi jabatan harus dilakukan dengan efektif agar dapat diterima

semua pihak tanpa ada yang merasa dirugikan. Penilaian kinerja dan promosi jabatan

sangat erat kaitanya dan juga menjadi hal sensitif dalam perusahaan. Dari latar belakang

pemikiran di atas, penulis bermaksud menyusun sebuah rancangan sesuai dengan 9

(Sembilan) langkah dalam manajemen sumber daya manusia untuk melaksanakan sebuah

lembaga pendidikan SMP Reguler Tipe C.

B. Perencanaan dan Management Kebutuhan Perencanaan SDM

Perencanaan SDM adalah proses untuk menetapkan strategi, memperoleh,

memanfatkan, mengembangkan dan mempertahankan tenaga kerja sesuai dengan

kebutuhan perusahaan sekarang dan pengembangannya di masa mendatang. Pengertian

perencanaan SDM menurut para ahli :

1. Andrew E. Sikula (1981;145) : “Perencanaan sumber daya manusia atau

perencanaan tenaga kerja didefinisikan sebagai proses menentukan kebutuhan

tenaga kerja dan berarti mempertemukan kebutuhan tersebut agar pelaksanaannya

berinteraksi dengan rencana organisasi”.

2. George Milkovich dan Paul C. Nystrom (Dale Yoder, 1981:173) : “Perencanaan

tenaga kerja adalah proses peramalan, pengembangan, pengimplementasian dan

pengontrolan yang menjamin perusahaan mempunyai kesesuaian jumlah pegawai,

penempatan pegawai secara benar, waktu yang tepat, yang secara otomatis lebih

bermanfaat”.

Sebuah organisasi dalam mewujudkan eksistensinya dalam rangka mencapai tujuan

memerlukan perencanaan Sumber daya manusia yang efektif. Suatu organisasi, menurut

Riva’I (2004:35) “tanpa didukung pegawai/karyawan yang sesuai baik segi kuantitatif,

kualitatif, strategi dan operasionalnya, maka organisasi itu tidak akan mampu

mempertahankan keberadaannya, mengembangkan dan memajukan dimasa yang akan

datang”. Oleh karena itu disini diperlukan adanya langkah-langkah manajemen guna lebih

menjamin bahwa organisasi tersedia tenaga kerja yang tepat untuk menduduki berbagai

jabatan, fungsi, pekerjaan yang sesuai dengan kebutuhan.

Perencanaan kebutuhan tenaga kerja atau sumber daya manusia (SDM) dimaksudkan

agar jumlah kebutuhan tenaga kerja masa kini dan masa depan sesuai dengan beban

pekerjaan, kekosongan-kekosongan dapat dihindarkan dan semua pekerjaan dapat

dilaksanakan. Perencanaan kebutuhan tenaga kerja ini harus didasarkan pada informasi

dari faktor internal dan faktor eksternal organisasi tersebut.

Melihat keberadaan sekolah satu atap yang sedang kita kaji, kita tentu juga harus

melihat sejauh mana keberadaan fator internal maupun factor eksternal yang ada akan

mendukung rancangan pengembangan yang akan kita lakukan. Karena saya pikir akan

percuma saja tentunya jika kita bekerja tanpa ada tolok ukur atau landasan berbuat ke

depan.

Oleh karena itu, kita harus mampu menilai sejauh mana perencanaan yang akan kita

lakukan sudah kita atur atau kita manajemen dengan baik. Karena bisa kita katakana

bahwa perencanaan akan menjadi penentu, sejauh mana keberhasilan rancangan kita

dapat dicapai nantinya.

Sebagai contoh saja, sebelum melakukan pengembangan sekolah kita tentu harus

melihat juga permintaan sumber daya manusia yang dimodifakasi oleh kegiatan-kegiatan

karyawan. Kita juga harus tahu komposisi pegawai yang akan pensiun, permohonan

berhenti, terminasi, dan kematian semuanya menaikkan kebutuhan personalia. Data masa

lalu tentang faktor-faktor tersebut dan trend perkembangannya bisa berfungsi sebagai

pedoman perencanaan yang akurat. Dengan akuratnya data serta informasi yang akan kita

dapat, maka nantinya akan dengan mudah pula kita bisa menentukan apa- apa saja

keputusan terkait yang bisa kita ambil.

C. Analisis dan Pembahasan Rancangan

Manajemen sumber daya manusia adalah suatu ilmu yang mengatur tentang hubungan

dan peranan tenaga kerja yang dimiliki oleh individu secara efisien dan efektif, serta

dapat digunakan secara maksimal sehingga dapat tercapai tujuan bersama dalam suatu

organisasi atau perusahaan. Perencanaan Manajemen SDM adalah suatu proses dalam

menentukan kebutuhan tenaga kerja dan berarti mempertemukan kebutuhan tersebut agar

pelaksanaannya sesuai dengan rencana organisasi atau perusahaan.

Perencanaan sumber daya manusia atau perencanaan tenaga kerja merupakan

serangkaian kegiatan yang dilakukan untuk mengantisipasi permintaan-permintaan bisnis

dan lingkungan pada organisasi di waktu yang akan datang dan untuk memenuhi

kebutuhan-kebutuhan tenaga kerja yang ditimbulkan oleh kondisi-kondisi tersebut.\

Sehubungan dengan hal tersebut, tujuan perencanaan SDM adalah menghubungkan

SDM yang ada untuk kebutuhan perusahaan pada masa yang akan datang untuk

menghindari mis-manajemen dan tumpang tindih dalam pelaksanaan tugas. Perencanaan

Organisasi merupakan aktivitas yang dilakukan perusahaan untuk mengadakan perubahan

yang positif bagi perkembangan organisasi. Kesimpulannya, Perencanaan SDM

memberikan petunjuk masa depan, menentukan dimana tenaga kerja diperoleh, kapan

tenaga kerja dibutuhkan, dan pelatihan dan pengembangan jenis apa yang harus dimiliki

tenaga kerja. Melalui rencana suksesi, jenjang karier tenaga kerja dapat disesuaikan

dengan kebutuhan perorangan yang konsisten dengan kebutuhan suatu organisasi.

Perusahaan dapat memanfaatkan sumber daya manusia yang ada dalam perusahaan

secara lebih baik. Perencanaan sumber daya  manusia pun perlu diawali dengan kegiatan

inventarisasi tentang sumber daya manusia yang sudah terdapat dalam perusahaan.

Inventarisasi tersebut antara lain meliputi:

1. Jumlah karyawan yang ada.

2. Berbagai kualifikasinya.

3. Masa kerja masing-masing karyawan.

4. Pengetahuan dan keterampilan yang dimiliki, baik pendidikan formal maupun

program pelatihan kerja yang pernah diikuti.

5. Bakat yang masih perlu dikembangkan.

6. Minat karyawan, terutama yang berkaitan dengan kegiatan di luar tugas

pekerjaan.

D. 9 (Sembilan) Langkah Pemecahan Masalah

Sekaitan dengan perancangan yang kita sebut di atas, maka kita akan membagi

langkah-langkah sistematis pemecahan masalahnya, yaitu:

1. Tetapkan Tujuan, merupakan langkah awal yang harus dilakukan untuk fokus

menyelesaikan suatu masalah tertentu. Tujuan yang bias akan menyebabkan

proses pemecahan masalah tidak akan fokus dan tujuan tidak tercapai dengan

baik.

2. Tulis / petakan permasalahan yg ada, langkah ini bisa jadi merupakan langkah

paling penting dalam problem solving. Tanpa pemahaman yang baik atas masalah,

solusi tidak akan pernah benar. Agar pemetaan masalah dapat sesuai dengan

kondisi yang ada, diperlukan pengamatan, data dan informasi yang akurat serta

keterlibatan pihak-pihak yang berada di dalam atau yang berdekatan dengan

sistem termasuk motif masing-masing pihak. Pemetaan masalah ala SWOT

mungkin bisa membantu, hanya saja dalam SWOT tidak dikaji hal-hal lain yang

mungkin berperan lebih besar dari kelebihan-kelemahan-kesempatan-ancaman.

Petakan masalah sejelas-mungkin, sederhana dan runtut berdasarkan kronologis.

Sangat baik memetakan dalam bentuk visual warna dan gambar yang memperjelas

diferensiasi dan rangkaian kejadian seperti pada metode MIND MAPPING.

3. Cari akar permasalahan yang mungkin, suatu masalah sering disebabkan oleh

masalah lainnya sehingga atas suatu masalah terlihat banyak masalah yang

menjadi penyebabnya. Padahal sebenarnya hanya ada sedikit akar permasalahan

untuk kasus masalah yang kompleks sekalipun dan bahkan sering ditemui masalah

yg kompleks dengan satu akar permasalahan yg justru sangat sederhana. Telah

dikembangkan metode untuk menemukan akar permasalahan (RCA / Root Cause

Analysis) diantaranya 5 Why Analysis dan Fishbone. Akar penyebab masalah

yang tepat biasanya apabila secara rasional tidak terjadi hubungan sebab-akibat

yang tidak logis dengan beberapa masalah yang ada.

4. Kembangkan hipotesis, tahap ini pada dasarnya merangkum antara masalah

hingga akar masalah yang paling mungkin. Hipotesis bisa lebih dari satu jika

masalahnya kompleks. Hipotesis umumnya akan berupa pernyataan yang

menggambarkan hubungan antara dua variabel dalam konteks pemecahan

masalah.

5. Tetapkan analisis dan informasi yang diperlukan untuk menguji hipotesis,

hipotesis harus dapat diuji dengan cara / metode tertentu. Pengujian ini penting

untuk memastikan atau verifikasi hipotesis. Dalam kajian ilmiah, bila hipotesis

terverifikasi benar maka akan menjadi teori. Dalam konteks pemecahan masalah,

maka bila hipotesis terverifikasi maka dapat dikatakan akar penyebab masalah

telah dipastikan valid.

6. Kembangkan berbagai alternatif solusi, pada tahap ini dituntut kreatifitas tinggi

dalam mengembangkan solusi yang mungkin. Sangat baik memunculkan semua

solusi tanpa terkecuali. Sebagai pedoman, lihatlah sistem hingga subsistem yang

ada dan pahami motif pelaku yang terlibat. Disarankan mengurai solusi dalam

bentuk pohon solusi agar memudahkan untuk mengembangkan sebanyak mungkin

solusi berdasarkan masing-masing cabang dan ranting pohon solusi. Sebaiknya

alternatif solusi yang didapat disusun dalam suatu checklist. Untuk mendapatkan

lebih banyak solusi, sebaiknya dilakukan brainstorming, bertanya kepada orang

yang berpengalaman dengan masalah sejenis, membaca literatur, dan lain-lain.

7. Seleksi alternatif solusi, tahap ini pada dasarnya mengevaluasi tiap solusi yang

telah ada. Jika solusi yang tersedia cukup banyak, maka dapat dilakukan dalam

beberapa tahap seleksi. Dimana pada tahap awal seleksi dengan

mempertimbangkan aspek yang dianggap prioritas utama bagi organisasi seperti

peraturan, norma dan etika, serta hal-hal prinsip lainnya. Setelah itu seleksi

berikutnya dengan mengevaluasi solusi dengan pertimbangan yang tingkat

prioritasnya lebih rendah seperti biaya yang diperlukan, waktu yang dibutuhkan,

tingkat kesulitan solusi, dan tingkat dampaknya. Kadang-kadang diperlukan

penggabungan solusi hasil seleksi untuk memecahkan masalah atau terdapat satu

solusi jitu yang dapat memecahkan beberapa masalah berbeda yang terjadi secara

bersamaan.

8. Susun prioritas tindakan, untuk menentukan prioritas tindakan atas beberapa

solusi pilihan, dapat dilakukan dengan cara pemetaan 4 kuadrant hubungan antara

penting-genting dan dampak-tingkat kesulitan. Tentu saja prioritas pertama

tindakan akan dimulai dari tindakan solusi yang penting-genting-dampak tinggi-

mudah.

9. Kembangkan rencana implementasi, dalam mengembangkan rencana

implementasi perlu dipertimbangkan momentum waktu. Rencana ini sebaiknya

dalam bentuk program kerja yang baik dan sistematis agar terkendali. Ada kalanya

dalam suatu waktu tertentu terjadi beberapa masalah berbeda. Rencana

implementasi juga harus dapat melihat efektifitas tindakan dengan menemukan

suatu langkah yang dapat menyelesaikan beberapa masalah sekaligus (strategi

jitu).

E. Langkah- Langkah Kerja (Analisis Jabatan, Rekrutmen dan Seleksi, serta

Pengembangan)

Analisis jabatan adalah : prosedur untuk menetapkan tugas dan tuntutan ketrampilan

dari suatu jabatan dan orang macam apa yang akan dipekerjakan untuk itu.

Analisa jabatan menghasilkan informasi tentang tuntutan jabatan, yang selanjutnya

digunakan untuk mengembangkan :

1. Uraian jabatan adalah: suatu daftar tugas-tugas, tanggung-jawab, hubungan

laporan, kondisi kerja, dan tanggung-jawab ke penyelia suatu jabatan.

2. Spesifikasi jabatan adalah: suatu daftar dari “tuntutan manusiawi” suatu jabatan

yakni : pendidikan, keterampilan, kepribadian dan lain-lain yang sesuai.

3. Desain pekerjaan adalah: fungsi penetapan kegiatan-kegiatan kerja seorang

individu atau sekelompok karyawan secara organisasional berdasarkan pada

pemenuhan kebutuhan organisasi, teknologi dan keprilakuan.

Langkah-langkah dalam analisis jabatan :

1. Menentukan penggunaan hasil informasi analisis jabatan, misal untuk evaluasi

jabatan / rekrutmen.

2. Mengumpulkan informasi tentang latar belakang (:bagan organisasi / proses,

uraian kerja).

3. Menyeleksi muwakal (:orang yang akan diserahi) jabatan yang akan di analisis.

4. Mengumpulkan informasi analisis pekerjaan, misalnya aktivitas pekerjaan,

perilaku karyawan, kondisi kerja.

5. Meninjau informasi dengan pihak-pihak yang berkepentingan, misalnya hakikat

dan fungsi pekerjaan.

6. Menyusun uraian pekerjaan dan spesifikasi jabatan.

7. Meramalkan / memperhitungkan perkembangan perusahaan, misalnya perluasan

pekerjaan, atau penyederhanaan pekerjaan.

Ada 5 tehnik yang di gunakan untuk pengumpulan data analisis jabatan :

1. Observasi, yaitu : pengamatan visual secara langsung terhadap karyawan selam

mereka melakukan tugas-tugasnya.

2. Wawancara langsung dengan karyawan.

3. Questioner , yaitu dengan cara memberikan daftar pertanyaan kepada karyawan.

4. Buku harian (diary/ logs) peserta, yaitu daftar harian yang dibuat karyawan

mengenai setiap kegiatan yang didalamnya mereka terlihat, lengkap dengan waktu

dari setiap kegiatan yang terjadi.

5. Kombinasi, maksudnya adalah menggunakan lebih dari satu tehnik untuk

mengumpulkan data.

Rekrutmen adalah aktivitas-aktivitas organisasi yang mempengaruhi sejumlah dan

berbagai tipe pelamar yang melamar suatu pekerjaan dan apakah pelamar menerima

pekerjaan yang ditawarkan tersebut.

Untuk memilih, menarik dan memperoleh tenaga kerja dari dalam dan dari luar

perusahaan, dipengaruhi oleh berbagai variabel adalah :

1. Pengaruh kebijaksanaan penarikan terhadap sikap dan tindakan para karyawan

perusahaan.

2. Tingkat spesialisasi yang diinginkan dari para karyawan.

3. Partisipasi yang diinginkan dari para karyawan.

4. Diterimanya prinsip senioritas.

5. Mobilitas manajer dalam usaha memajukan perusahaan.

Tujuan dari rekrutmen adalah menyediakan kelompok calon tenaga kerja yang cukup

banyak agar manajer dapat memilih karyawan yang mempunyai kualifikasi yang mereka

perlukan. Sony secara konsisten mencari insinyur berbakat terbaik pada umumnya, dan

mencari orang untuk mengisi lowongan khusus dalam organisasi.

Metode Rekruiting, terdiri dari

1. Metoda rekrutmen internal.

a. Job posting dan job bidding. Job posting adalah suatu prosedur untuk

memberikan informasi kepada karyawan tentang adanya posisi yang lowong

dalam organisasi/perusahaan. Job bidding adalah teknik/mekanisme yang

memberikan kesempatan kepada para karyawan yang percaya bahwa mereka

memiliki kualifikasi yang dibutuhkan-untuk melamar posisi yang lowong.

b. Referensi pegawai lama.

c. Rencana suksesi/penggantian.

Hal-hal yang perlu diperhatikan dalam perekrutan internal :

1. Penempatan dan Penawaran Pekerjaan.

2. Promosi dan Transfer.

3. Kenalan Tenaga Kerja Lama.

4. Merekrut Mantan Karyawan dan Mantan Pelamar.

2. Metode eksternal rekruitment

Penyediaan

Tenaga kerja

Walks-in

Penyerahan

tenaga kerja

Iklan.

Referral Sources

Dep. Tenaga

Kerja

Perusahaan

Tenaga kerja Ahli

Perusahaan

pencari tenaga

ahli

Lembaga

Lainnya

Lembaga

pendidikan

Asosiasi

Profesional

Organisasi tenaga

kerja

Program

Pemerintah

(BLKI)

Operasi di militer

Miscellaneous

Temporary help

firms

Tenaga kerja

kontrak

Magang

Tenaga Kerja

Indonesia .

Rekrutmen eksternal dilakukan bila organisasi :

1. Perlu mengisi jabatan-jabatan entry-level.

2. Memerlukan keahlian atau keterampilan yang belum dimiliki.

3. Memerlukan pekerjaan dengan latar belakang yang berbeda untuk mendapat ide-

ide baru.

Prosedur Pemilihan Tenaga Kerja.

1. Wawancara pendahuluan; wawancara ini biasanya singkat dan berusaha untuk

mengurangi para pelamar yang nyata-nyata tidak memenuhi syarat. Pada tahap ini

sudah dinilai dari penampilan dan kemampuan berbicara.

2. Pengisian formulir / blangko lamaran; dimaksudkan untuk memperoleh informasi

dan data dari si pelamar.

3. Referensi; penggunaan surat referensi masih menjadi bahan perdebatan. Namun,

pada umumnya referensi yang dipergunakan adalah : referensi tentang karakter;

pekerjaan dan sekolah.

4. Tes psikologi; sifatnya sangat kompleks sehingga untuk perusahaan kecil tidak

digunakan tapi biasanya pada perusahaan besar.

5. Wawancara; biasanya perusahaan pada tahap ini melakukan cara yang disebut

“diskusi kelompok dan kepemimpinan”. Pada diskusi tersebut para pelamar

dikumpulkan dalam satu ruang, kemudian diberikan persoalan dan kemudian

diamati oleh tim penilai cara mereka memecahkan masalah tersebut.

6. Persetujuan atasan langsung; Tahapm ini diperlukan untuk disesuaikan dengan

prinsip hubungan line dan staff yang memungkinkan supervisor menerima atau

menolak pelamar tersebut.

7. Pemeriksaan kesehatan; dilakukan oleh dokter, baik dari dalam atau dari luar

perusahaan. Hal ini untuk menghindari diterimanya karyawan yang sakit-sakitan.

8. Induksi atau orientasi.

Proses seleksi adalah serangkaian langkah kegiatan yang digunakan untuk

memutuskan apakah pelamar diterima atau tidak. Dalam banyak departemen personalia,

penarikan dan seleksi biasanya disebut employment function.

Faktor-faktor lingkungan yang mempengaruhi proses seleksi adalah :

1. Hukum/peraturan,

2. Kecepatan pengambilan keputusan,

3. Hirarki organisasi,

4. Jumlah pelamar atau pasar tenaga kerja,

5. Jenis organisasi (swasta, pemerintah, organisasi nirlaba),

6. Masa percobaan.

Langkah-langkah dalam proses seleksi pada umumnya, yaitu :

1. Penerimaan pendahuluan; pelamar datang atau via surat lamaran.

2. Tes-tes penerimaan,

3. Wawancara seleksi,

4. Pemeriksaan referensi-referensi,

5. Evaluasi medis (tes kesehatan),

6. Wawancara oleh penyelia.

7. Keputusan penerimaan

Definisi Orientasi, yaitu sebuah prosedur untuk memberikan karyawan baru informasi

tentang latar belakang perusahaan. Sedangkan definisi latihan (training) adalah suatu

program untuk memperbaiki penguasaan berbagai ketrampilan dan tehnik pelaksanaan

kerja tertentu, terinci dan rutin.

Tujuan utama dari latihan dan pengembangan adalah untuk menutup “gap” antara

kecakapan atau kemampuan karyawan dengan permintaan jabatan. Untuk meningkatkan

efisiensi dan efektivitas kerja karyawan dalam mencapai sasaran kerja yang telah

ditetapkan.

Lima langkah dalam pelatihan dan proses pengembangan

1. Analisa kebutuhan :

Identifikasikanlah ketrampilan-ketrampilan kinerja jabatan yang akan diperbaiki.

Analisis audiens, bahwa program sesuai dengan tingkat pendidikan, ketrampilan,

sikap dan motivasi karyawan.

2. Rancangan instruksional :

Kumpulkan sasaran instruksional, media, gambaran, metode dan urutan dari isi,

contoh, latihan dan kegiatan.

Pastikanlah semua bahan untuk pelatihan telah disiapkan sesuai dengan sasaran

yang telah ditetapkan.

3. Keabsahan

Perkenalkanlah dan syahkanlah pelatihan dihadapan para audiens.

4. Implementasi

Doronglah keberhasilan dengan lokakarya melatih-pelatih yang berfokus pada

penyajian ketrampilan selain isi pelatihan.

5. Evaluasi dan tindak lanjut.

F. Kesimpulan Rancangan dan Analisis

Rasanya, dengan melihat dan memahami beberapa prosedur di atas kita sudah

mendapatkan gambaran yang cukup mengenai bagaimana kita harus memperkuat secara

logis jajaran kepegawaian atau staf karyawan pada sebuah pengembangan sekolah satu

atap.

Karena tanpa perencanaan sumber daya manusia yang matang, maka prosedur

rekrutmen dan segala macamnya akan menjadi sia- sia dalam implementasi nyatanya.

Dosen Pembimbing: yahya_tambunan@yahoo.com