KATA PENGANTAR

Puji Syukur kami panjatkan kehadirat Tuhan Yang Maha Esa yang telah

melimpahkan rahmat dan karuniaNya kepada kami semua sehingga kami dapat

menyelesaikan penyusunan makalah Pembinaan Karir Tenaga Kependidikan :

Jenjang karir, Kepangkatan, dan Evaluasi Kinerja

Makalah ini berisi tentang Pengertian dan Jenis -jenis Tenaga Kependidikan,

Pembinaan dan Pengembangan Tenaga Kependidikan, serta

Kami mengucapkan terimakasih kepada pihak-pihak yang selama ini

telah membantu kami dalam proses penyusunan makalah ini, tanpa bantuan dan

saran dari mereka, makalah ini tidak akan terselesaikan dengan baik.

Tak lupa pula kami mohon maaf apabila masih terdapat banyak

kekurangan dalam penyusunan makalah ini. Kami telah berusaha dan melakukan

yang terbaik, akan tetapi kami sadar makalah ini jauh dari kata sempurna.

Masukan dan saran masih kami tunggu untuk bahan perbaikan kedepannya.

Semoga makalah yang telah kami susun dapat bermanfaat bagi kita

semua, khususnya bagi teman-teman agar lebih mengerti dan memahami apa itu

Pembinaan Karir Tenaga Kependidikan

Jakarta, 17 November 2015

Penulis

1

DAFTAR ISI

KATA PENGANTAR ..................................................................................... 1

DAFTAR ISI ................................................................................................. 2

BAB I PENDAHULUAN

I. Latar Belakang .......................................................................................... 3

II. Rumusan Masalah ................................................................................... 4

BAB II PEMBAHASAN

I. Pengertian Pembinaan Karir Tenaga Kependidikan ............................... 5

II. Pengadaan Tenaga Kependidikan ......................................................... 5

III. Pembinaan dan Pengembangan Tenaga Kependidikan ....................... 7

IV. Jenjang karir .........................................................................................10

V. Kepangkatan Tenaga Pendidikan .........................................................11

VI. Evaluasi Kinerja Tenaga Kependidikan ...............................................16

VII. Pemberhentian Tenaga Kependidikan ................................................22

BAB III PENUTUP

I. Kesimpulan ............................................................................................25

DAFTAR PUSTAKA

2

BAB IPENDAHULUAN

I. LATAR BELAKANGSistem pendidikan di Indonesia dengan berbagai lembaga yang

menyertainya ibarat membicarakan gelombang air laut yang tiada

hentinya. Pengibaratan ini tidaklah berlebihan karena banyak hal yang

bisa ditinjau di dalamnya serta banyak pula persoalan yang

membutuhkan upaya-upaya untuk memecahkan permasalahan

pendidikan tersebut.

Salah satu aspek yang terdapat dalam sistem pendidikan adalah

tenaga pendidik dan kependidikan. Tenaga pendidik dan kependidikan

dalam proses pendidikan memegang peranan penting terutama dalam

upaya membentuk karakter bangsa melalui pengembangan kepribadian

dan nilai-nilai yang hendak dicapai. Dipandang dari dimensi

pembelajaran, peranan pendidik terhadap masyarakat Indonesia tetap

dominan sekalipun teknologi yang ada saat ini sudah sedemikian

canggihnya. Hal ini disebabkan karena ada dimensi-dimensi proses

pendidikan dan pembelajaran, yang diperankan oleh pendidik yang tidak

dapat digantikan oleh teknologi. Fungsi mereka tidak akan bisa

seluruhnya dihilangkan sebagai pendidik dan pengajar bagi peserta

didiknya. Begitu pun dengan tenaga kependidikan, mereka bertugas

melaksanakan administrasi, pengelolaan, pengembangan, pengawasan,

dan pelayanan teknis untuk menunjang proses pendidikan pada satuan

pendidikan.

Sehubungan dengan tuntutan ke arah profesionalisme tenaga

pendidik dan kependidikan, maka sekarang ini sedang digalakkan

program peningkatan mutu pendidikan pada setiap jenis dan jenjang

pendidikan yang telah menjadi komitmen nasional. Di samping itu, untuk

mengatasi permasalahan tersebut diperlukan suatu manajemen tenaga

kependidikan yang diharapkan mampu meningkatkan kualitas sistem

pendidikan yang lebih maju.

3

II. RUMUSAN MASALAH

1. Bagaimana proses pembinaan dan pengembangan tenaga kependidikan?

2. Bagaimana jenjang karir tenaga kependidikan ?

3. Bagaimana kepangkatan tenaga kependidikan ?

4. Bagaimana evaluasi kinerja tenaga kependidikan ?

4

BAB II

PEMBAHASAN

I. Pengertian Pembinaan Karir Tenaga Kependidikan

Pembinaan atau pengembangan tenaga kependidikan merupakan usaha

mendayagunakan, memajukan dan meningkatkan produktivitas kerja setiap

tenaga kependidikan yang ada di seluruh tingkatan manajemen organisasi dan

jenjang pendidikan. Tujuan dari kegiatan pembianaan ini adalah tumbuhnya

kemampuan setiap tenaga kependidikan yang meliputi pertumbuhan keilmuan,

wawasan berpikir, sikap terhadap pekerjaan dan keterampilan dalam

pelaksanaan tugas sehari-hari sehingga produktivitas kerja dapat ditingkatkan.

Pembinaan karier tenaga kependidikan meliputi kenaikan pangkat dan jabatan

berdasarkan prestasi kerja dan peningkatan disiplin.Yang pembinaan disini

adalah segala usaha untuk memanajukan dan meningkatkan mutu, keahlian,

kemampuan, dan keterampilan, demi kelancaran pelaksanaan tugas pendidikan.

II. Pengadaan Tenaga Kependidikan

Perencanaan pegawai merupakan kegiatan untuk menentukan kebutuhan

pegawai, baik secara kuantitatif maupun kualitatif untuk sekarang dan masa

depan. Penyusunan rencana personalia yang baik dan tepat memerlukan

informasi yang lengkap dan jelas tentang pekerjaan atau tugas yang harus

dilakukan dalam organisasi. Karena itu, sebelum menyusun rencana, perlu

dilakukan analisis pekerjaan (job analisis) dan analisis jabatan untuk memperoleh

deskripsi pekerjaan (gambaran tentang tugas-tugas dan pekerjaan yang harus

dilaksanakan). Informasi ini sangat membantu dalam menentukan jumlah

pegawai yang diperlukan, dan juga untuk menghasilkan spesifikasi pekerjaan

(job specification). Spesifikasi jabatan yang dapat diterima dan yang perlu untuk

melaksanakan pekerjaan sebagaimana mestinya.

5

Pengadaan pegawai merupakan kegiatan untuk memenuhi kebutuhan

pegawai pada suatu lembaga, baik jumlah maupun kualitasnya. Untuk

mendapatkan pegawai yang sesuai dengan kebutuhan, dilakukan dengan

kegiatan recruitment, yaitu usaha untuk mencari dan mendapatkan calon – calon

pegawai yang memenuhi syarat sebanyak mungkin, untuk kemudian dipilih calon

terbaik dan tercakap. Untuk kepentingan tersebut perlu dilakukan seleksi, ujian

lisan,tulisan, dan praktek. Namun ada kalanya, pada suatu organisasi,

pengadaan pegawai dapat didatangkan secara intern atau dari dalam organisasi

saja, apakah melalui promosi atau mutasi. Hal tersebut dilakukan apabila formasi

yang kosong sedikit, sementara bagian yang lain ada kelebihan pegawai atau

memang sudah dipersiapkan.

Untuk mendapatkan tenaga kependidikan dan pendidik yang berkualitas

dan memenuhi prinsip the right man on the right place, maka dilakukan kegiatan

perekrutan yang diawali dengan kegiatan seleksi, terlebih dahulu ditetapkan

kualifikasi dan kompetensi yang dibutuhkan untuk menduduki jabatan tertentu.

Pada umumnya, kualifikasi meliputi: keahlian, pengalaman, umur, jenis kelamin,

pendidikan, keadaan fisik dan lainnya.

Kompetensi adalah kemampuan yang harus dimiliki oleh seseorang dalam

melaksanakan tugas tertentu. Kompetensi merupakan perwujudan pengetahuan,

sikap dan keterampilan yang terinternalisasi dalam setiap gerak langkahnya.

Seleksi adalah kegiatan memilih calon-calon tenaga yang dilaksanakan

melalui kegiatan seleksi administratif tes tertulis, tes psikologis, wawasan dan tes

kesehatan setelah calon dinyatakan lulus seleksi maka tahap pertama dilakukan

kegiatan oreintasi. Orientasi dilakukan untuk memperkenalkan kepada pegawai

baru terhadap lingkungan kerja, tugas-tugas dan personal yang ada di

lingkungannya.

6

Untuk dapat diangkat sebagai tenaga pendidik, calon tenaga pendidik yang

bersangkutan selain memiliki kualifikasi sebagai tenaga pengajar harus pula

memenuhi persyaratan berikut:

1.  Sehat jasmani dan rohani yang dinyatakan dengan tanda bukti :

a. Tidak menderita penyakit menahun (kronis) dan/atau yang menular.

b. Tidak memiliki cacat tubuh yang dapat menghambat pelaksanaan tugas

c. Tidak menderita kelainan mental.

2.  Berkepribadian, yang meliputi:

a. Beriman dan bertaqwa kepada Tuhan Yang Maha Esa.

b. Berkepribadian Pancasila.

Kegagalan dalam pengangkatan dan penampatan tenaga kependidikan akan

menyebabkan berbagai hal seperti tidak tercapainya sasaran program

pendidikan, tidak adanya suasana kerja yang harmonis, pelaksanaan kerja yang

tidak efisien, penyimpangan prosedur kerja, kurang diperhatikannya aturan kerja

yang ada, penyalah gunaan tanggung jawab, dan lain sebagainya.

III. Pembinaan dan Pengembangan Tenaga Kependidikan

Pembinaan dilakukan dalam upaya mengelola dan mengendalikan pegawai

selama melaksanakan kerja di lembaga/sekolah. Pendidikan dan pelatihan

merupakan upaya peningkatan pegawai agar lebih berkualitas kinerjanya.

Pendidikan dan pelatihan dimaksudkan sebagai pengembangan bagi tenaga

kependidikan. Pendidikan dan pelatihan dalam contoh memberikan kesempatan

kepada guru-guru dan staf untuk mengikuti penataran, melanjutkan pendidikan,

seminar, workshop, dan lain-lain..

7

Tujuan utama diklat dan pengembangan adalah berikut ini :

a. Memperbaiki kinerja, memutakhirkan keahlian para pendidik dan

tenaga kependidikan sejalan dengan kemajuan ilmu pengetahuan,

teknologi, dan seni.

b. Mengurangi waktu belajar bagi pendidik dan tenaga kependidikan

yang baru agar memiliki kompetensi yang dipersyaratkan oleh

profesinya

c. Membantu memecahkan persoalan pendidikan

d. Mempersiapkan pendidik dan tenaga kependidikan untuk kepentingan

promosi dan perkembangan kariernya

e. Memenuhi kebutuhan-kebutuhan pertumbuhan pribadi.

Prinsip yang patut diperhatikan dalam penyelenggaraan pembinaan tenaga

kependidikan, yaitu:

a.       Dilakukan untuk semua jenis tenaga kependidikan baik untuk tenaga

stuktural, tenaga fungsional maupun tenaga teknis penyelengara

pendidikan.

b.      Berorientasi pada perubahan tingkah laku dalam rangka peningkatan

kemampuan profesional dan atau teknis untuk pelaksanaan tugas sehari-

hari sesuai dengan posisinya masing-masing.

c.       Mendorong peningkatan kontribusi setiap individu terhadap organisasi

pendidikan tau sistem sekolah; dan menyediakan bentuk-bentuk

penghargaan, kesejateraan dan insentif sebagai imbalan guna menjamin

terpenuhinya secara optimal kebutuhan sosial ekonomis maupun

kebutuhan sosial-psikologi.

d.      Mendidik dan melatih seseorang sebelum maupun sesudah menduduki

jabatan/posisi.

8

e.       Dirancang untuk memenuhi tuntutan pertumbuhan dalam jabatan,

pengembangan profesi, pemecahan masalah, kegiatan remidial,

pemeliharaan motivasi kerja dan ketahanan organisasi pendidikan.

f.       Pembinaan dan jenjang karir tenaga kependidikan disesuaikan dengan

kategori masing-masing jenis kependidikan itu sendiri.

Menurut Hartati Sukirman ditinjau dari sudut manajemen secara umum,

proses pembinaan dan pengembangan meliputi beberapa langkah yaitu:

1.      Menganalisis kebutuhan

Analisis kebutuhan dilakukan dengan cara mengidentifikasi ketrampilan

kinerja, menyusun program-program yang sesuai, melaksanakan riset, dan

meningkatkan kinerja.

2.      Menyusun rancangan intruksional

Rancangan intruksional meliputi sasaran, metode intruksional, media,

urutan dan gambaran mengenai materi pelatihan, yang merupakan

kurikulum bagi program pelatihan tersebut.

3.      Mengesahkan program latihan

Suatu program pelatihan harus memperoleh pertimbangan dan persetujuan

dari unsur instansi yang berwenang.

4.      Tahap implementasi

Tahap ini merupakan tahap pelaksanaan program pelatihan yang

menggunakan berbagai teknik pelatihan misalnya diskusi, loka karya, dan

seminar, dalam rangka penyampaian pengetahuan kepada para peserta

program pelatihan.

9

5.      Tahap evaluasi dan tindak lanjut

Pada tahap ini program pelatihan dinilai sejauhmana keberhasilannya

atau kegagalannya. Aspek yang perlu dievaluasi misalnya kemampuan dan

hasil belajar, reaksi peserta terhadap program pelatihan, dan perilaku

kinerja setelah mengikuti program pelatihan.

Dalam hal pengembangan pegawai, banyak cara yang sudah

dikembangkan. pengembangan ini dilaksanakan dengan:

1. Bimbingan berupa petunjuk yang diberikan kepada pegawai, pada waktu

melaksanakan tugasnya.

2. Latihan-latihan berupa intern dan ekstern.

3. Pendidikan formal

4. Promosi berupa pengangkatan jabatan ke yang lebih tinggi.

5. Penataran

6. Lokakarya atau workshop

7. dan sebagainya.

Cara yang lebih populer adalah melalui penataran (inservice training) baik dalam

rangka penyegaran  maupun dalam rangka peningkatan kemampuan tenaga

kependidikan. Cara-cara lainnya dapat dilakukan sendiri-sendiri (self propelling

growth) atau bersama-sama (collaborative effort), misalnya mengikuti kegiatan

atau kesempatan; ore-service training, on the job training, seminar, workshop,

diskusi panel, rapat-rapat, simposium, konferensi dan sebagainya.

IV. Jenjang karir

1. Tenaga Administrasi

Merupakan tahapan awal karir dari tenaga kependidikan, karena syarat

menjadi tenaga administrasi masih cukup mudah untuk dicapai oleh D3 atau

SMK.

10

2. Guru Honorer

Menjadi guru honorer dibutuhkkan gelar S1 sesuai dengan bidang mata

pelajaran yang akan diajarkan .

3. Guru PNS

Setelah ada pengabdian selama beberapa tahun dan evaluasi pekerjaan yang

telah di capai memenuhi syarat maka akan berlanjut ke jenjang PNS ( Pegawai

Negeri Sipil )

4. Wakil kepala Sekolah

Disini tugas wakil kepala sekolah berperan penting untuk membantu program

kepala sekolah yang telah disusun dan bertugas juga memegang peranan

sebagai kurikulum dan lain sebagainya .

5. Kepala Sekolah

Menjadi kepala sekolah dibutuhkan pengabdian beberapa tahun dan jenjang

pendidikan yang lebih tinggi yaitu S2 . dimana disini kepala disekolah dituntut

untuk memajukan sekolah yang akan dipimpinnya dengan manajemen

pendidikan yang lebih baik .

V. Kepangkatan Tenaga Pendidikan

Dilihat dari jabatannya, tenaga kependidikan ini dapat kita bedakan menjadi tiga :

a.  Tenaga Struktural

b.  Tenaga Fungsional

c.  Tenaga Teknis Kependidikan

11

Status Ketenagaan

Tempat Kerja di Sekolah

Tenaga Struktural * Kepala Sekolah* Wakil Kepala

Sekolah

-       Urusan Kurikulum

–      Urusan Kesiswaan

–       Urusan Sarana dan

prasarana

–       Urusan Pelayanan Khusus

Tenaga Fungsional

* Guru* Pembimbing/Penyuluh

(Guru BP) * Pengembangan

Kurikulum dan Teknologi

Kependidikan

* Pengembang tes

* Pustakawan

Tenaga Teknis * Laboran * Teknisi Sumber

Belajar * Pelatih (Olahraga) ;

Kesenian & Keterampilan

* Petugas TU

a.  Tenaga Struktural

Merupakan tenaga kependidikan yang menempati jabatan-jabatan

eksekutif umum (pimpinan) yang bertanggung jawab baik langsung maupun tidak

langsung atas satuan pendidikan. Yang termasuk di dalamnya diantaranya:

1)      Kepala sekolah

12

Bertanggung jawab atas keseluruhan kegiatan penyelenggaraan pendidikan

di sekolahnya baik ke dalam maupun ke luar yakni dengan melaksanakan segala

kebijaksanaan, peraturan dan ketentuan-ketentuan yang ditetapkan oleh

lembaga yang lebih tinggi. Tugas kepala sekolah dalam kaitannya dengan

manajemen tenaga kependidikan bukanlah pekerjaan yang mudah karena tidak

hanya mengusahakan tercapainya tujuan sekolah, tetapi juga tujuan tenaga

kependidikan (guru dan pegawai) secara pribadi Sebagai top leader di sekolah,

kepala sekolah wajib mendayagunakan seluruh personel secara efektif dan

efisien agar tujuan penyelenggaraan pendidikan di sekolah tersebut tercapai

secara optimal. Pendayagunaan dimaksud ditempuh dengan jalan memberikan

tugas-tugas jabatan sesuai dengan kemampuan dan kewenangan masing-

masing individu. Oleh karena itu diperlukan adanya kejelasan tentang job

description atau tugas masing-masing sehingga tugas tugas yang dilaksanakan

tidak berjalan serampangan

Ada beberapa prinsip dasar yang dasar yang harus dipegang kepala sekolah

dalam menerapkan manajemen personalia, yaitu:

a)      Dalam mengembangkan sekolah, sumberdaya manusia adalah komponen

paling berharga;

b)      Sumberdaya manusia akan berperan secara optimal jika dikelola dengan

baik sehingga mendukung tercapainya tujuan institusi/lembaga sekolah;

c)      Kultur dan suasana organisasi di sekolah, serta perilaku manajerial kepala

sekolah sangat berpengaruh terhadap pencapaian tujuan pengembangan

sekolah;

d)     Manajemen personalia di sekolah pada prinsipnya mengupayakan agar

setiap warga (guru, staf administrasi, siswa, orang tua siswa, dan yang

terkait) dapat bekerja sama dan saling mendukung untuk mencapai tujuan

pengembangan sekolah.

2)      Wakil kepala sekolah

a)      Wakil kepala sekolah urusan kurikulum bertanggung jawab membantu

Kepala Sekolah dalam penyelenggaraan kegiatan-kegiatan yang

berkaitan langsung dengan pelaksanaan kurikulum dan proses belajar

mengajar

13

b)      Wakil kepala sekolah urusan kesiswaan bertanggung jawab membantu

Kepala Sekolah dalam penyelenggaraan kegiatan kesiswaan dan

ekstrakurikuler

c)      Wakil kepala sekolah urusan sarana prasarana bertanggung jawab atas

kegiatan-kegiatan inventaris pendayagunaan dan pemeliharaan sarana

dan prasarana serta keuangan sekolah

d)      Wakil kepala sekolah urusan pelayanan khusus bertanggung jawab

membantu Kepala Sekolah dalam penyelenggaraan pelayanan-pelayanan

khusus, seperti hubungan masyarakat, bimbingan dan penyuluhan, usaha

kesehatan sekolah dan perpustakaan sekolah.

b.  Tenaga Fungsional

Merupakan tenaga kependidikan yang menempati jabatan fungsional yaitu

jabatan yang dalam pelaksanaan pekerjaannya mengandalkan keahlian

akademis kependidikan. Yang termasuk di dalamnya adalah:

1)      Guru

Merupakan tombak dalam proses pendidikan. Proses pendidikan tidak akan

berhasil dengan baik tanpa peran guru. Secara institusional, kemajuan suatu

lembaga pendidikan lebih ditentukan oleh pimpinan lembaga tersebut daripada

pihak lain. Akan tetapi, dalam proses pembelajaran, guru berperan paling

menentukan melebihi metode atau materi. Urgensi guru dalam proses

pembelajaran ini terlukis dalam ungkapan berbahasa Arab yang pernah

disampaikan A. Malik Fajar, “al-thoriqoh ahammu min al-maddah walakinna al

muddaris ahammu mi al-thoriqoh (metode lebih penting daripada materi, tetapi

guru lebih penting daripada metode)”

Dalam proses pembelajaran, guru memegang peran yang sangat

menentukan,sehingga diperlukan langkah-langkah khusus dalam merencanakan

pengajaran. Ibrahim Bafadal sebagaimana dikutip oleh Sulistiyorini, ada 10

langkah yang harus ditempuh di antaranya:

a)      Mengenali tujuan pengajaran

b)      Melakukan analisis pengajaran

c)      Mengenali tingkah laku dan karakteristik murid

d)     Merumuskan tujuan performansi

14

e)      Menegmbangkan butir-butir tes acuan patokan

f)       Mengembangkan siasat pengajaran

g)      Mengembangkan dan memilih materi pelajaran

h)      Merancang dan melakukan penilaian formatif

i)        Merevisi pengajaran

j)        Melakukan penilaian sumatif

Selain hal di atas, guru dituntut memiliki sikap ideal. Dengan julukan tugas guru

sebagai tenaga pendidik dan pengajar maka mereka mempunyai fungsi sebagai

berikut:

a)      Guru sebagai pengelola proses pembelajaran

b)      Guru sebagai moderator

c)      Guru sebagai motivator

d)     Guru sebagai fasilitator

e)      Guru sebagai evaluator.

Sebagaimana tertera dalam UU sisdiknas No.20 tahun 2003 pasal 1 ayat 6

“Pendidik adalah tenaga kependidikan yang berkualifikasi sebagai guru, dosen, konselor, pamong belajar, widyaiswara, tutor, instruktur, fasilitator, dan sebutan lain yang sesuai dengan kekhususannya, serta berpartisipasi dalam menyelenggarakan pendidikan”

Azhar Arsyad menyebut guru sebagai media berbasis manusia. Media

berbasis manusia merupakan media tertua yang digunakan untuk mengirimkan

dan mengkomunikasikan pesan atau informasi. Guru atau instruktur dapat

merangkai pesannya untuk satu kelompok khusus, dan setelah itu dirangkai

menurut kebutuhan belajar kelompok siswa atau irama emosinya

2)      Pengembang kurikulum dan teknologi pendidikan

Bertanggung jawab atas penyelenggaraan program program-program

pengembangan kurikulum dan pengembangan kurikulum dan

pengembangan alat bantu pengajaran.

3)      Pengembang tes

Bertanggung jawab atas penyelenggaraan program-program

pengembangan alat pengukuran dan evaluasi kegiatan-kegiatan belajar

dan kepribadian peserta didik.

4)      Pustakawan

15

Bertanggung jawab atas penyelenggaraan program kegiatan pengelolaan

perpustakaan sekolah.

c.  Tenaga Teknis Kependidikan

Merupakan tenaga kependidikan yang dalam pelaksanaan pekerjaannya

lebih dituntut kecakapan teknis operasional atau teknis administratif. Yang

termasuk di dalamnya diantaranya:

1)      Laboran

Bertanggung jawab atas penyelenggaraan program kegiatan pengelolaan

laboratorium di sekolah.

2)      Teknisi sumber belajar

Bertanggung jawab atas pengelolaan dan pemberian bantuan teknis

sumber-sember belajar bagi kepentingan belajar peserta didik dan

pengajaran guru

3)      Pelatih (olahraga, kesenian, dan keterampilan)

Bertanggung jawab atas penyelenggaraan program-program kegiatan

latihan seperti olahraga, kesenian, keterampilan yang diselenggarakan

4)      Petugas tata usaha

Bertanggung jawab atas penyelenggaraan kegiatan-kegiatan dan

pelayanan administratif atau teknis operasional pendidikan di sekolah

VI. Evaluasi Kinerja Tenaga Kependidikan

Penilaian/evaluasi adalah proses pengumpulan, pengolahan, analisis dan

interpretasi data sebagai bahan pengambilan keputusan. Evaluasi diperlukan

untuk mengetahui tingkatan suatu objek yang dievaluasi tersebut. Dalam konteks

evaluasi guru /tenaga pendidik, yang menjadi objek evaluasi ialah guru/tenaga

pendidik tersebut. Evaluasi tersebut menganalisis seberapa besar persentase

kinerja guru dalam melaksanakan tugasnya.

16

Pada Peraturan Menteri Negara Pendayagunaan Aparatur Negara dan

Reformasi Birokrasi No. 16 Tahun 2009 mengatakan bahwa penilaian kinerja

guru adalah penilaian yang dilakukan terhadap setiap butir kegiatan tugas utama

guru dalam rangka pembinaan karir, kepangkatan, dan jabatannya. Evaluasi

kinerja guru/tenaga pendidik merupakan sebuah sistem pengelolaan kinerja

berbasis guru yang di buat untuk menilai/mengevaluasi tingkat kinerja guru

secara individu dalam rangka mencapai kinerja sekolah secara maksimal yang

berdampak pada peningkatan prestasi peserta didik.

Pada umumnya tujuan pelaksanaanya evaluasi kinerja guru/tenaga

pendidik ialah sebagai berikut:

1. Menentukan tingkat kompetensi seorang guru.

2. Meningkatkan efisiensi dan efektivitas kinerja guru dan sekolah.

3. Menyajikan suatu landasan untuk pengambilan keputusan dalam

mekanisme penetapan efektif atau kurang efektifnya kinerja guru.

4. Menyediakan landasan untuk program pengembangan

keprofesian berkelanjutan bagi guru.

5. Menjamin bahwa guru melaksanakan tugas dan tanggung-

jawabnya serta mempertahankan sikap-sikap yang positif dalam

mendukung pembelajaran peserta didik untuk mencapai

prestasinya.

6. Menyediakan dasar dalam sistem peningkatan promosi dan karir

guru serta bentuk penghargaan lainnya.

Dengan demikian diharapkan evaluasi kinerja tenaga pendidik dapat

menjadi pedoman yang berdasar untuk penentuan keputusan dan kebijakan

dalam rangka meningkatkan kompetensi dan profesionalitas guru/tenaga

pendidik.

Konsep Evaluasi Kinerja Tenaga Pendidik

Dalam pelaksanaan evaluasi kinerja tenaga pendidik dibutuhkan adanya

rambu-rambu/konsep evaluasi. Konsep evaluasi disini mencakup syarat sistem

17

evaluasi, prinsip pelaksanaan, aspek yang dinilai dalam evaluasi dan perangkat

pelaksanaan evaluasi.

Syarat-syarat sistem evaluasi kinerja tenaga pendidik diperlukan untuk

memperoleh hasil evaluasi yang benar dan tepat. Syarat-syarat tersebut antara

lain:

1. Valid. Aspek yang dinilai benar-benar mengukur komponen-

komponen tugas tenaga pendidik dalam melaksanakan

pembelajaran, pembimbingan, dan/atau tugas lain yang relevan

dengan fungsi sekolah.

2. Reliable. Mempunyai tingkat kepercayaan tinggi bila proses yang

dilakukan memberikan hasil yang sama untuk seorang tenaga

pendidik yang devaluasi kinerjanya oleh siapapun dan kapanpun.

3. Praktis. Dapat dilakukan oleh siapapun dengan relatif mudah,

dengan tingkat validitas dan reliabilitas yang sama dalam semua

kondisi tanpa memerlukan persyaratan tambahan.

Prinsip-prinsip pelaksanaan evaluasi kinerja tenaga pendidik digunakan

agar hasil pelaksanaan dan evaluasi kinerja tenaga pendidik dapat

dipertanggungjawabkan. Adapun prinsip-prinsipnya diantaranya:

1. Berdasarkan ketentuan. Evaluasi kinerja tenaga pendidik harus

dilaksanakan sesuai dengan prosedur dan mengacu pada peraturan

yang berlaku.

2. Berdasarkan kinerja. Aspek yang dinilai dalam evaluasi kinerja

tenaga pendidik adalah kinerja yang dapat diamati dan dipantau

sesuai dengan tugas guru/tenaga pendidik sehari-hari dalam

melaksanakan kegiatan pembelajaran, pembimbingan, dan/atau

tugas tambahan yang relevan dengan fungsi sekolah/madrasah.

3. Berlandaskan dokumen PK Guru. Penilai, guru/tenaga pendidik

yang dinilai, dan unsur lain yang terlibat dalam proses evaluasi

kinerja tenaga pendidik harus memahami semua dokumen yang

terkait dengan sistem evaluasi kinerja tenaga pendidik, terutama

18

yang berkaitan dengan pernyataan kompetensi dan indikator

kinerjanya secara utuh, sehingga penilai, guru/tenaga pendidik dan

unsur lain yang terlibat dalam proses evaluasi mengetahui dan

memahami tentang aspek yang dinilai serta dasar dan kriteria yang

digunakan dalam evaluasi.

4. Dilaksanakan secara konsisten. Dilaksanakan teratur setiap tahun

diawali dengan penilaian formatif di awal tahun dan penilaian sumatif

di akhir tahun dengan memperhatikan hal-hal sebagai berikut:

1. Objektif. Evaluasi kinerja tenaga pendidik dilaksanakan secara

objektif sesuai dengan kondisi nyata guru/tenaga pendidik

dalam melaksanakan tugas sehari hari.

2. Adil. Evaluator/penilai kinerja tenaga pendidik memberlakukan

syarat, ketentuan, dan prosedur standar kepada semua

guru/tenaga pendidik yang dievaluasi.

3. Akuntabel. Hasil pelaksanaan evaluasi dapat

dipertanggungjawabkan.

4. Bermanfaat. Evaluasi kinerja tenaga pendidik bermanfaat bagi

guru/tenaga pendidik dalam rangka peningkatan kualitas

kinerjanya secara berkelanjutan, dan sekaligus pengembangan

karir profesinya.

5. Transparan. Proses evaluasi kinerja tenaga pendidik

memungkinkan bagi evaluator/penilai, guru/tenaga pendidik

yang devaluasi dan pihak lain yang berkepentingan, untuk

memperoleh akses informasi atas penyelenggaraan evaluasi

tersebut.

6. Berorientasi pada tujuan. Evaluasi berorientasi pada tujuan

yang telah ditetapkan.

7. Berorientasi pada proses. Evaluasi kinerja tenaga pendidik

tidak hanya terfokus pada hasil, tetapi juga perlu

19

memperhatikan proses, yakni bagaimana guru/tenaga pendidik

dapat mencapai hasil tersebut.

8. Berkelanjutan. Evaluasi-evaluasi kinerja tenaga pendidik

dilaksanakan secara periodik, teratur, dan berlangsung secara

terus menerus selama seseorang menjadi guru/tenaga

pendidik.

9. Rahasia. Hasil evaluasi hanya boleh diketahui oleh pihak-pihak

terkait yang berkepentingan.

Dalam pelaksanaan evaluasi kinerja tenaga pendidik ada beberapa aspek

yang dievaluasi, sehubungan dengan peranan guru/tenaga pendidik sebagai

pendidik profesional yang memiliki tugas utama untuk mendidik, mengajar,

membimbing, mengarahkan, melatih, menilai dan mengevaluasi peserta didik

pada jalur pendidikan formal. Maka dalam evaluasi kinerjanya terdapat beberapa

unsur yang perlu dievaluasi, antara lain:

1. Evaluasi guru mata pelajaran/guru kelas.

Aspek evaluasinya meliputi empat domain kompetensi, yaitu:

1. Merencanakan dan melaksanakan pembelajaran.

2. Mengevaluasi dan menilai.

3. Menganalisis hasil penilaian.

4. Melaksanakan tindak lanjut hasil penilaian.

Dalam menerapkan empat domain kompetensi tersebut, guru/tenaga

pendidik wajib menguasai dua puluh empat kompetensi yang

digolongkan dalam empat kompetensi guru yaitu kompetensi

pedagogik, kompetensi kepribadian, kompetensi sosial dan

kompetensi profesional (Permendiknas No 16 Tahun 2007 tentang

Standar Kualifikasi Akademik dan Kompetensi Guru).

2. Evaluasi guru BK/Bimbingan Konseling.

20

Evaluasinya meliputi empat domain kompetensi, yaitu:

1. Merencanakan dan melaksanakan pembimbingan.

2. Mengevaluasi dan menilai hasil bimbingan.

3. Menganalisis hasil evaluasi bimbingan.

4. Melaksanakan tindak lanjut hasil bimbingan.

Penerapannya konselor/guru bimbingan konseling diwajibkan

menguasai empat ranah kompetensi yang mencakup tujuh belas

kompetensi (Permendiknas No 27 Tahun 2008 tentang Standar

Kualifikasi Akademik dan Kompetensi Konselor).

Selain syarat, prinsip dan aspek yang dievaluasi. Hal lain yang perlu

dipertimbangkan dan diperhatikan dalam pelaksanaan evaluasi kinerja tenaga

pendidik ialah perangkat pelaksanaan. Perangkat pelaksanaan digunakan

dengan tujuan agar evaluasi yang dilaksanakan memperoleh hasil yang objektif,

akurat, tepat, valid dan dapat dipertanggungjawabkan. Adapun beberapa

perangkat pelaksanaanya sebagai berikut:

1. Pedoman Pelaksanaan Evaluasi. Pedoman tersebut mengatur

tentang tata cara evaluasi dan ketentuan yang harus digunakan

oleh evaluator/penilai, guru/tenaga pendidik yang devaluasi, serta

unsur lain yang terlibat dalam proses evaluasi.

2. Instrumen Evaluasi. Jenis instrumen evaluasi kinerja tenaga

pendidik merupakan paket instrumen yang dilengkapi dengan rubrik

evaluasi untuk masing-masing indikator kinerja dari setiap tugas

utama guru/tenaga pendidik.

Prosedur Pelaksanaan Evaluasi Kinerja Tenaga Pendidik

Evaluasi Kinerja Tenaga Pendidik setidaknya dilaksanakan satu tahun

sekali pada tiap sekolah. Evaluasi tersebut dilaksanakan oleh kepala sekolah

atau orang/panitia yang ditunjuk/dibentuk langsung oleh kepala sekolah.

21

Pada saat penelitian, petugas peneliti sidak ke tempat pengajaran guru

terkait. Dengan membawa lembar instrumen evaluasi yang berisi tentang poin-

poin berdasarkan kompetensi guru yang diuji. Hasil penelitian di-coding ke

lembar instrumen tersebut dalam bentuk skor-skor.

Setelah hasil tersebut telah terisi semua, hasil dalam lembar instrumen

selanjutnya di-display ke dalam lembar laporan evaluasi. Dalam bentuk laporan

tersebut dapat dilihat secara jelas kinerja tenaga pendidik yang telah di evaluasi.

VII. Pemberhentian Tenaga Kependidikan

Pemberhentian dan pemensiunan merupakan konsep yang hampir

bersamaan, yaitu sama-sama terjadi pemutusan kerja. Istilah pemberhentian

atau pemutusan hubungan kerja digunakan di perusahaan. Istilah pensiun sering

digunakan pada lembaga pemerintahan atau bagi pegawai negeri.

Pemberhentian adalah pemutusan hubungan kerja seorang karyawan

dengan suatu organisasi perusahaan. Pensiun adalah pemberhentian karyawan

atas keinginan perusahaan/undang-undang atau keinginan karyawan sendiri.

Alasan pemberhentian disebabkan oleh undang-undang, keinginan

perusahaan, keinginan karyawan, pensiun, kontrak kerja berakhir, kesehatan

karyawan, meninggal dunia, perusahaan likuidasi. Pemberhentian harus

didasarkan UU No. 12 Tahun 1964 KUHP dan seijin Panitia Perselisihan

Pegawai dan Perusahaan Daerah (P4D) secara berperikemanusiaan dan

menghargai pengabdian yang diberikannya kepada organisasi.

Pemensiunan Pegawai Negeri Sipil (PNS) maksudnya adalah berakhirnya

status seseorang dari status pegawai negeri sipil karena alasan-alasan tertentu.

Pemberhentian PNS dapat tejadi karena permintaan sendiri, mencapai batas

usia pensiun, adanya penyederhanaan organisasi, tidak cakap jasmani/rohani,

meninggalkan tugas, meninggal dunia atau hilang dan lain-lain.

Hak pensiun PNS diatur dalam Undang-Undang No. 11 Tahun

1969. Pensiun maksudnya adalah berhentinya seseorang yang telah selesai

menjalankan tugasnya sebagai pegawai negeri sipil karena telah mencapai batas

yang telah ditentukan atau karena menjalankan hak atas pensiunnya. Batas usia

seseorang pegawai negeri sipil untuk mendapatkan pensiun adalah 56 tahun.

Batas usia ini dapat diperpanjang menjadi (1) 65 tahun bagi pegawai negeri sipil

22

yang memangku jabatan ahli peneliti dan peneliti, guru besar, lektor kepala dan

lektor, jabatan lainnya yang ditentukan presiden, (2) 60 tahun bagi pegawai

negeri sipil yang memangku jabatan eselon I dan eselon II, pengawas, guru

sekolah menengah sampai dengan SMTA (kepala sekolah, dan pengawas), dan

(3) 65 tahun bagi pegawai negeri sipil yang memangku jabatan sebagai hakim.

(Rugaiyah dan Atiek, 2011:96)

Pemberhentian adalah fungsi operatif terakhir manajemen SDM. Istilah

pemberhentian sinonim dengan separation, pemisahan atau pemutusan

hubungan tenaga kerja karyawan dari suatu organisasi perusahaan. Fungsi

pemberhentian harus mendapat perhatian serius dari pimpinan. (Tim Dosen

Administrasi Pendidikan Universitas Pendidikan Indonesia, 2009:250)

Pemberhentian pegawai merupakan fungsi personalia yang menyebabkan

terlepasnya pihak organisasi dan personil dari hak dan kewajiban sebagai

lembaga tempat bekerja dan sebagai pegawai. Untuk selanjutnya mungkin

masing-masing pihak terikat dalam perjanjian dan ketentuan sebagai bekas

pegawai dna bekas lembaga tempat kerja. Dalam kaitannya dengan tenaga

kependidikan di sekolah, khususnya pegawai negeri sipil, sebab-sebab

pemberhentian pegawai ini dapat dikelompokkan ke dalam tiga jenis : (1)

pemberhentian atas permohonan sendiri; (2) pemberhentian oleh Dinas atau

pemerintah; dan (3) pemberhentian sebab lain-lain.

Pemberhentian atas permohonan pegawai sendiri, misalnya karena

pindah lapangan pekerjaan yang bertujuan memperbaiki nasib. Pemberhentian

oleh dinas atau pemerintah bisa dilakukan dengan beberapa alasan berikut :

1. Pegawai yang bersangkutan tidak cakap dan tidak memiliki kemampuan

untuk melaksanakan tugas-tugasnya dengan baik;

2. Perampingan atau penyederhanaan organisasi;

3. Peremajaan, biasanya pegawai yang telah berusia 50 tahun dan berhak

pensiun harus diberhentikan dalam jangka waktu satu tahun;

4. Tidak sehat jasmani dan rohani sehingga tidak dapat melaksanakan

tugasnya dengan baik;

5. Melakukan pelanggaran tindak pidana sehingga dihukum penjara atau

kurungan;

23

6. Melanggar sumpah atau janji pegawai negeri sipil.

Sementara pemberhentian karena alasan lain penyebabnya adalah pegawai

yang bersangkutan meninggal dunia, hilang, habis menjalani cuti di luar

tanggungan negara dan tidak melaporkan diri kepada yang berwewenang, serta

telah mencapai batas usia pensiun. (Suharno, 2008:24)

BAB III

PENUTUP

I. Kesimpulan

24

Pembinaan karir tenaga kependidikan adalah keseluruhan usaha yang

dilakukan organisasi atau lembaga pendidikan dan tenaga kependidikan untuk

mencapai tujuan karir yang diharapkan dapat memuaskan tenaga kependidikan

individu, menyiapkan tenaga kependidikan akan tugas-tugas yang lebih berat,

dan meningkatkan kompetensi tenaga kependidikan sekaligus meningkatkan

kompetensi organisasi atau lembaga pendidikan dalam menghadapi persaingan

bebas.

DAFTAR PUSTAKA

MS, Djohar, 2006, Guru, Pendidikan & Pembinaannya, Yogyakarta: CV. Grafika

Indah

Sismiati Atiek, Rugaiyah, 2011, Profesi Kependidikan, Bogor: Ghalia Indonesia

25

KemenDikBud. 2012. Pembinaan Dan Pengembangan Profesi Guru (Buku 2), Pedoman Pelaksanaan Penilaian Kinerja Guru.

http://abidaffakhiar.blogspot.co.id/2010/05/pengelolaan-dan-perencanaan-karir.html diakses tanggal 20 november 2015

http://uticom.blogspot.co.id/2009/12/tenaga-kependidikan-2.html diakses tanggal 24 november 2015

26