MAKALAH

TEORI ORGANISASI DAN MOTIVASI

Oleh :

XXXXXXXXXXXXXXXXNPM. 000000000

Makalah Ini Disusun Untuk Memenuhi Tugas Mandiri Mata Kuliah Kepemimpinan dan Perilaku Organisasi

Dosen Pengampu:

Prof. DR. H.M. DAMRAH KHAIR, MA

PROGRAM PASCA SARJANA (PPs)INSTITUT AGAMA ISLAM NEGERI

(IAIN) RADEN INTAN LAMPUNG

22010

3BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah

Setiap manusia mempunyai tujuan yang berbeda dalam hidupnya, karena

pengaruh pengetahuan dan pengalamannya yang berbeda. Namun setiap manusia

akan sama dalam satu hal yaitu ingin mempertahankan hidup dan memenuhi

kebutuhan hidupnya. Untuk mencapai tujuan itu manusia harus melakukan

aktivitas-aktivitas tertentu.

Oleh karena manusia secara kodrat terbatas kemampuannya maka untuk

mencapai tujuannya, manusia memerlukan bantuan dari manusia lainnya. Untuk

itu manusia harus bekerja dalam mencapai tujuannya atau berorganisasi.

Dalam organisasi diperlukan manajemen yaitu sushi untuk mengatur,

mengkoordinasikan semua tugas yang dilakukan oleh orang-orang dan

mengarahkannya kepada tujuan yang hendak dicapai. Supaya unsur-unsur

manajemen tertuju serta terarah kepada tujuan yang diinginkan, maka manajemen

harus ada yang mengatur yaitu seorang pemimpin dengan wewenang

kepemimpinannya melalui intruksi dan persuasi.

B. Rumusan Masalah

Dari latar belakang di atas dapat penulis rumuskan masalah yaitu:

1. Apa pengertian Organisasi dan Motivasi?

2. Bagaimanakah teori Organisasi dan Motivasi?

3. Apa saja macam-macam motivasi?

C. Sistematika Pembahasan

Adapun sistematika yang penulis sajikan dalam makalah ini adalah: Bab I

berisi pendahuluan yang memuat latar belakang masalah, rumusan masalah dan

sistematika pembahasan. Bab II berisikan uraian tentang pengertian organisasi dan

motivasi, teori-teori organisasi dan motivasi, macam-macam motivasi. Sedangkan

4dalam Bab III berisikan kesimpulan dari pembahasan. Dan daftar pustaka yang

digunakan.

BAB II

URAIAN

A. Organisasi dan Motivasi1. Organisasi

a. Pengertian Organisasi

Membahas tentang teori organisasi tentu saja kita tidak bisa lepas dari

pengertian organisasi itu sendiri. Organisasi berasal dari bahasa latin

Organum yang bearti alat, bagian, anggota badan.1 Menurut Griffin organisasi

merupakan sekelompok orang yang bekerjasama untuk mancapai tujuan

organisasi. Sedangka menurut Bernard organisasi ialah suatu sistem aktivitas

yang dikoordinasikan secara sadar oleh dua orang atau lebih.2

Selanjutnya dapat kita lihat beberapa pendapat tentang organisasi yang

salah satunya diungkapkan Stephen P. Robbins yang mendefinisikan

organisasi sebagai

A consciously coordinated social entity, with a relatively identifiable boundary that function or relatively continous basis to achieve a common goal or set of goal.3 Sedangkan Waren B. Brown dan Dennis J. Moberg mendefinisikan organisasi sebagai . A relatively permanent social entities characterized by goal oriented behavior, specialization andstructure4

Begitu juga pendapat dari Chester I. Bernard dari kutipanEtzioni dimana

organisasi diartikan sebagai Cooperation of two or more persons, a system of

conciously coordinated personell activities or forces,5

1 Husaini Usman, Manajemen Teori, praktek dan riset pendidikan, (Jakarta: Bumi Aksara, 2006), h. 128

2 Ibid3 Robbins dan Judge, Buku 1: Perilaku Organisasi, (Jakarta: Salemba Empat, 2003), Cet. Ke-

12, h. 44 Kreitner dan Kinicki, Perilaku Organisasi, Buku 1 & 2, (Jakarta: Salemba Empat, 2005), h. 65 Wayne K Hoy dan CecilG. Miskel, Educational Administration; Teory, Research And

Practice, (NewYork: Random House, 1982), h. 14.

5Sedangkan WJS. Poerwadarminta menjelasakan bahwa organisasi itu

merupakan susunan dan aturan dari berbagai-bagai bagian (orang dsb) yang

merupakan kesatuan yang teratur.6 Jadi, paling tidak definisi organisasi terdiri

dari: orang orang/sekumpulan orang, kerjasama dan tujuan bersama. Sehingga organisasi di atas pada dasarnya apabila dilihat dari bentuknya,

organisasi merupakan sebuah masukan (input) dan luaran (output) serta bisa

juga dilihat sebagai living organism yang memiliki tubuh dan kepribadian,

sehingga terkadang sebuah organisasi bisa dalam kondisi sakit (when an

organization gets sick). Sehingga organisasi dianggap sebagai suatu output

(luaran) memiliki sebuah struktur (aspek anatomic), pola kehidupan (aspek

fisiologis) dan system budaya (aspek kultur) yang berlaku dan ditaati oleh

anggotanya.

Dengan demikian dari beberapa definisi di atas dapat disimpulkan bahwa

organisasi merupakan proses kerjasama dua orang atau lebih untuk mencapai

tujuan secara efektif dan efesien. Jadi dalam setiap orgaisasi mengandung tiga

unsur, yaitu kerjasama, dua orang atau lebih da tujuan yang hendak dicapai.

Setidaknya ada empat bagian untuk membangun desain organisasi, yaitu

pembagian kerja, departementalisasi, hirarki dan koordinasi. Dalam

pengembangan desain organisasi ada dua hal yang penting; pertama

perubahan strategi dan lingkungan berlangsung dengan berlalunya waktu,

desain organisasi merupakan proses yang berkelanjutan. Kedua, perubahan

dalam struktur termasuk mencoba dan kemungkinan berbuat salah dalam

rangka mensyusun desain organisasi. Manajer hendaknya memandang desain

organisasi sebagai pemecahan masalah dan mengikuti tujuan organisasi

dengan gaya situasional atau kontingensi, yaitu struktur yang ada didesain

untuk menyesuaikan keadaan organisasi atau sub unitnya yang unik.

b. Teori-teori Organisasi

1) Teori Organisasi Klasik

6 W.J.S. Poerwadarminta, Kamus Umum Bahasa Indonesia

6Teori organisasi secara sistematis baru dikembangkan pada tahun 1850 di

sini timbul sesuatu pemikiran yang mempersoalkan bagaimana mengatur

hubungan antara susunan organisasi itu dan mengatur cara bekerjanya

sehingga dalam suatu organisasi dapat bekerja seefisien dan semaksimal

mungkin. Di dalam organisasi pasti ada sebuah tujuan yang bersifat kolektif

atau pekerjaan kolektif yang disetiap bagaian di atur atau di intregasikan dari

pekerjaan perseorangan.

Di dalam teori klasik memiliki beberapa prinsip-prinsip dan konsep, yang

digunakan sebagi pikiran pokok dalam mengatur sebuah organisasi, antara

lain:

a. Prinsip Hieraki (Scalar Principele). Bahwa dalam suatu organisasi harus ada wewenang dan tanggung jawab yang dijalankan oleh pimpinan

tertinggi dan hingga sampai pada tingkat bawah atau personal yang

bertugas sebagai pelaksana. Peranan pimpinan sangat diperlukan guna

mengatur sistem kerja organisasi agar pekerjaan dapat terarah dan

terorganisir.

b. Prinsip Kesatuan Komando. Ini menekankan bahwa sebaiknya

dalam suatu organisasi hanya ada satu atasan saja yang memberikan

komando kepada bawahan supaya ada kesatuan komando dan koordinasi

yang seragam sehingga tidak membuat bawahan menjadi bingung. Dalam

menyikapi dua hal yang berbeda ini kita sebaiknya dapat membagi

pekerjaan menjadi lebih spesifik lagi dan di dalamnya terdapat seorang

kordinator yang bertanggung jawab atas segala sesuatu hal yang terjadi di

dalamnya. Hal ini akan dapat mengurangi kesalahpahaman yang terjadi

dalam organisasi tersebut yang diakibatkan oleh tumpang tindihnya

perintah dari atasan.

c. Prinsip Pengecualian (Exception). Demi efisiensi pekerjaan semua hal yang dapat dikerjakan oleh bawahan yang sudah menjadi rutinitas

diharapkan dapat langsung dikerjakan tanpa harus menunggu perintah dari

atasan. Penerapan prinsip ini dalam organisasi atasan tidak perlu lagi

7mencampuri urusan pekerjaan bawahan sehingga akan menghasilkan

efisiensi kerja.

d. Prinsip Jangkauan Pengawasan Yang kecil. Demi efisiensi waktu dan pekerjaan sebaiknya bawahan yang melapor dan menerima perintah

dari atasan jumlahnya sedikit. Dari prinsip ini bisa dipahami bahwa

dengan banyaknya bawahan yang mendatangi atasan maka pekerjaan

atasan akan lebih tersita apalagi jika isi laporan dan perintah itu sama.

Akan lebih baik jika ada pembagian kerja siapa saja yang herus melapor

dan menerima perintah dan kemudian orang-orang itu menjelaskan pada

yang lain. Peranan seorang kordinatorlah yang sangat di butuhkan di sini

karena kordinator mempunyai dan di berikan wewenang yang lebih besar.

e. Prinsip Jangkauan Terbatas. Dikatakan bahwa dalam suatu pengawasan yang dilakukan atasan hendaknya ada batasan. Hal ini

dimungkinkan bahwa kemampuan seseorang sangatlah terbatas antara

lain; terbatasnya waktu , kekuatan fisik, kesanggupan apakah seorang

atasan akan dapat secara terus menerus dapat mengontrol pikiran atau cara

kerja seorang bawahan. Walaupun prinsip ini sudah dihilangkan oleh para

penentang teori klasik karena tidak ada dasar angka teoritis namun prinsip

ini memiliki kelebihan untuk memberikan batasan kepada atasan dalam

mengawasi bawahan agar tidak terjadi hal semena-mena yang dilakukan

atasan.

f. Prinsip Spesialisasi. Untuk mencapai efisiensi kerja dalam melaksanakan fungsi-fungsi dalam organisasi, maka diperlukan

pembagian kerja yang sistematis menurut keahlian tap-tiap pribadi. Hal ini

akan dapat semakin memaksimalkan hasil dan prestasi pekerjaan yang

dicapai.

g. Prinsip Pemakaian Pusat Keuntungan Yang dimaksud adalah

jika tiap bagian dari instansi masing-masing memiliki fasilitas-fasilitas

untuk bersaing dengan bagian lain maka akan memotivasi tiap bagian

untuk menjadi yang terbaik sehingga dapat meningkatkan kualitas kerja.

Setiap kepala divisi atau kordinator di beri wewenang/tanggung jawab

8yang penuh atas kinerjanya sehingga secara psykologi mereka akan

terdorong untuk menghasilkan hasil yang maksimal dan mereka dituntut

untuk berani mengambil keputusan serta mempertanggung jawabkanya.

Malihat disini organisasi telah di jadikan suatu obyek atau alat untuk

memecahkan dan merencanakan suatu persoalan kita dituntut agar dapat

bagaimana cara menganalisa, kemudian mengatur cara-cara pekerjaan setiap

pekerjaan yang harus dilaksanakan. Hal ini dimaksudkan agar kita dapat

melakukan efisiensi pekerjaan dalam arti menghilangkan gerakan-gerakan

atau pekerjaan yang sebenarnya tidak perlu.

Aspek ini banyak menerangkan teori-teori khusus yang dikenal dengan

nama time and motion study atau penelitian tentang gerak dan waktu yang

tujuanya tidak lain adalah untuk menemukan cara yang sebaiknya untuk

melakukan pekerjaan itu. Dengan ini banyak melahirkan teknik dan praktek-

praktek dalam organisasi, seperti termasuk menganalisa pekerjaan, analisa

tentang kelancaran pekerjaan, (work flow analysis), scheduling, plan lay

out. Ada juga orang yang menghususkan pada masalah yang lain yaitu

menganalisa masalah bagaimana mendefinisikan pekerjaan yang baru

dilakukan kemudian membaginya dalam berbagai kelompok dan bagaimana

cara mengkoordinasikan diantara setiap bagaian tersebut sehingga berada di

bawah satu koordinasi. Atau biasa disebut dengan Departementa-lization

pembagian pekerjaan.

Konsep klasikal itu sendiri juga mengalami perluasan susunan struktur

pembagian kerja. Diantaranya adalah bentuk horizontal dan vertikal.

Horizontal, di dalam setiap organisasi terdapat tingkatantingkatan pekerja

bukan hanya tingkatan menurut pekerjaan. Sedangkan vertikal disini akan

terjadi pembagian pekerjaan yang lebih kecil dari organisasi dan kemudian

disatukan untuk menjadi suatu kesatuan yang utuh.

Para penulis teori organisasi aliran klasik pada umumnya mengkhususkan

dalam empat prinsip dasar, yaitu: Pertama, spesialisasi hendaknya berdasar

pada sasaran tugas yaitu para pekerja yang mengerjakan sub-tujuan yang sama

9dikumpulkan pada bagian yang sama. Kedua, pekerjaan yang mengharuskan

adanya proses tertentu hendaknya dikelompokkan jadi satu. Ketiga,

spesialisasi menurut klien, untuk menangani kelompok klien tertentu harus

ditempatkan pada satu bagian yang sama. Keempat, pekerjan yang dilakukan

di daerah geografis yang sama sebaiknya dikumpulkan menjadi satu.

2) Teori Organisasi Neo-Klasik

Teori organisasi neo-klasik diklaim oleh penganut teori ini sebagai

pengenalan studi perilaku yang diintegrasikan ke dalam teori organisasi. Studi

perilaku yang paling menginspirasi teori tersebut adalah studi Howthorne oleh

Elthon Mayo (1880-1949).

Analisis utama teori neo-klasik adalah berusaha memodifikasi pilar-pilar

dari doktrin klasik dan tentang organisasi informal. Biasanya beroperasi di

bawah asumsi tertutup, namun menekankan hubungan informal dan motivasi-

motivasi non ekonomis yang beroperasi di dalam organisasi. Organisasi tidak

bekerja dengan mulus dan bukan merupakan mesin yang bekerja secara

sempurna. Manajemen dapat merancang hubungan dan peraturan yang formal

dan sebagainya, namun diciptakan juga pola hubungan status, norma dan

hubungan informal yang diciptakan untuk memenuhi kebutuhan sosial para

anggota organisasi.

Dalam hal ini Scott menguraikan modifikasi teori organisasi neo-klasik

terhadap pilar-pilar dalam dokrin teori organisasi klasik7 sebagai berikut:

a. Pembagian pekerjaan (division of labor) dipahami sebagai subyek dari hubungan manusia, bukan didasarkan isolasi terhadap para pekerja akan

tetapi ia lebih merupakan spesialisasi pekerjaan.

b. Proses skalar dan fungsional dipahami oleh teori organisasi neo-klasik sebagai derajat intensitas pendelegasian, otoritas pendelegasian otoritas

dan tanggung jawab.

c. Struktur dipahami oleh teori organisasi neo-klasik sebagai tempat mengeliminir friksi dan konflik fungsi-fungsi yang berbeda atau

7 WG. Scott, Human Relations in Management, in Organization and Management Theory and Practice, (Washington: The American University Press, 1962), h. 142

10

harmonisasi bagi bagian staf dan lini dalam mencapai tujuan organisasi

melalui partisipasi, junior boards, manajemen yang bottom-up, pengakuan

akan kebebasan seseorang, dan komunikasi yang lebih baik.

d. Rentang kendali (span of control) menurut teori ini haruslah memperhatikan keperbedaan individual termasuk didalamnya kemampuan

manajerial, tipe-tipe manusia dan fungsi supervisi, dan penciptaan

komunikasi yang efektif.

Kontribusi yang lain atau berikutnya yang juga masih bersifat revisi

terhadap teori klasik dari teori ini adalah analisis tentang organisasi informal.

Organisasi informal muncul dari respons terhadap kebutuhan sosial sebagai

kebutuhan untuk berhubungan dengan orang lain. Determinan penting yang

memunculkan organisasi informal menurut Scott adalah lokasi, pekerjaan,

kepentingan, dan isu-isu khusus (special issues). Scott kemudian melihat

beberapa asumsi karakteristik organisasi informal yang penting dan apabila

dipahami maka ia akan bermanfaat bagi penerapan manajemen8 antara lain:

a) Organisasi informal merupakan agen kontrol sosial, dan pada organisasi formal biasanya aturan-aturan mengenai kontrol sosial tersebut tidak

lengkap atau tidak diatur.

b) Bentuk-bentuk keterhubungan antar manusia pada organisasi informalmemerlukan analisis yang berbeda dari hubungan manusia yang diplot

atau dirancang pada organisasi formal. Metodenya biasa disebut sebagai

analisa sosiometrik.

c) Organisasi informal memiliki sistem status dan komunikasi yang khusus, dan tidak selalu berasal dari sistem formal.

d) Keberlangsungan hidup organisasi informal membutuhkan stabilitas hubungan diantara orang-orang yang berada didalamnya, dengan demikian

organisasi informal selalu sulit untuk berubah (resists to change).

8 Ibid., h. 143

11

e) Kepemimpinan pada organisasi informal merupakan salah satu aspek penting bagi organisasi informal yang selalu menjadi determinan penting

pula dalam pembahasan teori organisasi neo-klasik.

Diskusi terhadap aspek kepemimpinan pada organisasi informal dipumpun

pada bagaimana berlangsungnya kepemimpinan informal, keistimewaan apa

yang melekat padanya, dan bagaimana pemimpin informal tersebut dapat

menolong para manajer mencapai tujuan-tujuan dalam organisasi formal.

Tokoh teori organisasi neo klasik dalam pemahaman yang umum

menyatakan tokoh teori neo klasik merevisi atau mengoreksi teori organisasi

klasik yang kurang memberikan perhatian kepada kebutuhan anggota

organisasi dan interaksi yang terjadi antar anggota organisasi. Tokoh-tokoh

tersebut antara lain:

a) Chester I. Barnard (1886-1961)

Barnard dijuluki sebagai godfather bisnis kontemporer, suhu bagi yang

membutuhkan nasehat penanaman budaya organisasi yang kuat dalam

organisasi. Barnard memunculkan ide-ide kooperatif yang ideal dalam

karyanya guna merespons situasi yang penuh bahaya tersebut.

Selain sebagai salah satu orang pertama yang memperlakukan organisasi

sebagai suatu sistem, Barnard juga menantang pandangan klasik yang

mengatakan bahwa wewenang harus didefinisikan sesuai dengan tanggapan

dari bawahan, memperkenalkan peran dari organisasi informal ke dalam teori

organisasi, mengusulkan agar peran utama manajer adalah memperlancar

komunikasi dan mendorong para bawahan berusaha lebih keras. Barnard

mencatat bahwa pada setiap kelompok dalam suatu organisasi yang kompleks

terdapat suatu posisi yang juga termasuk dalam kelompok lain, dalam bentuk

kehadiran beberapa orang wakil dari kelompok lain tersebut. Dengan

demikian dapat ditarik kesimpulan bahwa setiap kelompok yang lebih inklusif

(terbuka) ditentukan oleh kebutuhan koordinasi, berdasarkan tempat dari

kesalingtergantungan atau kemungkinan.

12

Selanjutnya, tujuan umum organisasi menurut Barnard adalah sebagai

sebuah tujuan moral. Untuk menanamkan tujuan moral tersebut terhadap

anggota organisasi, eksekutif harus memahaminya sebagai sebuah tugas yang

mulia dan bermakna. Pada konteks intelektual, karyanya menjelaskan

kegagalan akademis terhadap penjelasan teori organisasi. Ia juga berusaha

menunjukkan pandangan yang lebih masuk akal, yang ditujukan bagi manajer

masa datang agar lebih memahami organisasi sebagai sistem kerjasama

(cooperative) organis, yang menyesuaikan diri atau mengakomodir

kepentingan pemodal, manajer dan pekerja.

b) Philip Selznick (1919-) Philip Selznick lahir di Newark, New Jersey, tahun 1919. Ia adalah

penemu teori institusional Selznick mengemukakan bahwa segala sesuatu

yang penting mengenai organisasi adalah perbincangan tentang perangkat-

perangkat organisasi terhadap bagian yang menghidupkan dirinya.

Selznick menyatakan bahwa individu-individu menciptakan komitmen

lainnya terhadap organisasi agar dapat tercapai pengambilan keputusan

rasional. Organisasi melakukan tawar-menawar dengan lingkungan dalam hal

mencapai tujuan penting atau kemungkinan-kemungkinan masa mendatang.

Akhirnya adaptasi struktur organisasi di dasari oleh tindakan individu dan

tekanan lingkungan.

Pernyataannya menolak pandangan kebutuhan sistem sebagai tempat

pemeliharaan integritas dan keberlangsungan sistem akan terjadi hanya dalam

diri sistem itu sendiri. Ia mendefinisikannya sebagai derived imperative,

antara lain adalah;

a) Keamanan organisasi dalam lingkungan.b) Stabilitas hubungan informal dalam organisasi.c) Kesamaan pandangan tentang makna dan aturan organisasi.

Selznick mengarahkan studi organisasi pada masa mendatang lebih

berfokus pada keputusan penting yang menyebabkan terjadi perubahan

13

struktur. Ia menemukan bahwa ternyata institusionalisasi adalah proses

dimana organisasi mengembangkan karakter struktur secara khusus.

Penilitian Selznick difokuskan pada dua hal; pertama, adalah terhadap

Lembaga Otorita Lembah Tennesse. Kesimpulannya menunjukkan bahwa

ternyata lembaga tersebut menciptakan proses kooptasi terhadap organisasi

lain dalam merespons hal ini.

Kedua, adalah terhadap pengorganisasian Leninist di Soviet. Temuan

Selznick menunjukkan bahwa para agen bekerja dengan disiplin karena

adanya proses pendelegasian wewenang yang mengindikasikan adanya proses

adopsi dari organisasi lainnya.

Dari hal ini dapatlah disimpulkan bahwa organisasi selalu melakukan

proses adopsi terhadap bentuk organisasi lainnya. Selznick menyatakan bahwa

konsekwensi dari dibangunnya sebuah organisasi adalah bagaimana organisasi

membentuk aturan dan mejalankannya dalam struktur secara fungsional.

Analisis Selznick terhadap struktur fungsional adalah bagaimana struktur

secara fungsional dapat menjawab kebutuhan dasar (basic need) dan

bagaimana keseluruhan sistem dapat bertahan, serta struktur secara signifikan

merupakan pernyataan anggotanya. Mereka bertindak sesuai pernyataan

struktur organisasi.

Pandangan Selznick terhadap proses kooptasi atau penyertaan dipahami

olehnya sebagai proses penyesuaian sebuah organisasi, baik secara formal

maupun informal. Secara formal, pembagian tanggung jawab organisasi

dimaksudkan untuk memperoleh legitimasi. Secara informal kooptasi

merupakan proses penyesuaian yang memungkinkan pusat kekuasaan menjadi

spesifik dan jelas berada dimana.

c) Elthon B. Mayo (1880-1949)

Elthon B. Mayo member kesimpulan bahwa masalah motivasi dan respons

emosi yang diakibatkan oleh situasi kerja lebih penting dari pengaturan logis

dan rasional dalam menentukan keluaran. Pemahaman yang terkenal dengan

efek Hawthorne ini mengemukakan bahwa perlakuan khusus, bahkan yang

14

buruk pun dapat membawa dampak positif terhadap para pekerja, karena

faktor manusia yang mempengaruhinya.

Selain itu, ia menegaskan bahwa hubungan sosial dalam kelompok kerja

adalah faktor terpenting yang mempengaruhi kepuasan para pekerja atas

pekerjaannya.9 Menurut Mayo perlakuan yang manusiawi dan menunjukkan

penghargaan memberi manfaat bagi perusahaan dalam jangka panjang.

Argumentasinya didasarkan atas pemahamannya tentang revolusi industri

yang telah menghancurkan masyarakat tradisional yang memungkinkan

manusia saling berhubungan dalam kehidupan rutin dan akrab. Tradisi lama

tersebut tak mungkin dibangkitkan kembali. Karena itu solusinya adalah

dengan membangun masyarakat yang adaptif, yang mudah menyesuaikan

dengan tuntutan lingkungan, serta dipimpin oleh orang-orang yang terlatih

dalam ketrampilan dan pemahaman sosial dan mampu mengatasi masalah

manusia maupun masalah tehnis.

d) Marry Parker Follet (1868-1933)

Marry Parker Follet lahir tahun 1868 di Massachusetts (sumber lain

menyebutkan Boston). Marry muda adalah pribadi yang mengasumsikan diri

sebagai orang yang bertanggung jawab ketika bapaknya meninggal dan ibunya

sakit-sakitan. Ia harus berhenti untuk sementara waktu dalam masa-masa

studinya karena kejadian yang menimpa keluarganya.

Bagi Follet, demokrasi dibangun atas keyakinan sosial, bukan oleh faham

individualisme. Dengan demikian, menurut Follet teori politik misalnya harus

berbasis pada hak-hak individual. Hal ini tidak bisa ditawar-tawar dan harus

mendapat tempat dalam teori politik modern. Sumbangan pemikiran Follet

lewat filosofi bisnisnya menyatakan bahwa tindakan yang didasarkan oleh

akal sehat (commonsense) yang cerdas dari eksekutif bisnis memberitahukan

kepada mereka bahwa mencapai keteraturan secara membabi-buta bukanlah

bisnis yang baik. Pengatur dan yang diatur dapat menjadi sebuah kesatuan

yang integratif melalui perilaku yang memiliki ujung pangkal (circular)

9 Ibid., h. 169

15

karena kemungkinan munculnya persoalan industrial disebabkan oleh tata

krama yang tidak benar.

Follet mengusulkan adanya depersonalisasi kembali keadaan manusia dan

menciptakan aturan untuk mempersatukan semua hal yang menyangkut studi

terhadap situasi tersebut, dalam rangka menemukan aturan dari situasi tersebut

dan menaatinya. Subyek dari aturan yang mengarahkan kita dalam pertanyaan

menyeluruh adalah otoritas dan kesepakatan bersama sehingga orang tidak

bekerja dibawah tekanan. Keteraturan sebagai bagian yang berkembang dari

sikap yang bertanggung jawab, mengenal semua keadaan, sikap yang sadar

mencatat bahwa situasi dibangun oleh kita. Rumusan filosofi bisnis tersebut

dapat dilihat pada kata Follet sendiri yang menyatakan bahwa pelayanan

bukan merupakan substitusi terhadap motif mencari profit tetapi merupakan

bagian yang terintegrasi dalam motif yang lebih luas yaitu profesionalisme.

e) Herbert A. Simon.

Herbert A. Simon adalah ilmuan politik dan sosial berkebangsaan

Amerika. Simon mencatat bahwa kebanyakan dari prinsip klasik tidak lebih

dari pada pepatah saja dan banyak diantaranya saling bertentangan. Ia

menyatakan bahwa teori organisasi perlu melebihi prinsip-prinsip yang

dangkal dan terlalu disederhanakan bagi suatu kajian mengenai kondisi yang

di bawahnya dapat diterapkan prinsip yang saling bersaing.

Pandangannya terhadap teori administrasi menyatakan bahwa setiap

prinsip selalu eksis dan dapat diterima, tetapi akan menimbulkan kontradiksi

antara satu prinsip dengan yang lain. Pandangan Simon sangat berpengaruh

terhadap pendekatan-pendekatan yang dikembangkan dalam teori

administrasi, dalam bentuk aturan-aturan yang fleksibel dan diakui sebagai

bagian yang saling berhubungan terhadap sistem. Dari pandangan ini

selanjutnya dilakukan pendekatan yang lebih komprehensif pada teori

administrasi baik gambaran situasi administrasi, diagnosis dan penentuan

kriteria utama yang menentukan pengembangan teori administrasi.

16

Simon menjelaskan proses dalam organisasi terjadi lewat tujuan yang

spesifik dan terjadi secara formal. Dia mengkritik pandangan Fayol yang datar

dan Taylor dengan asumsi economic man-nya. Ia mengajukan konsep asumsi

administrative man, yaitu orang yang mengejar kepentingan pribadi tetapi

mereka tidak mengetahui apa yang mereka perbuat, mereka menyadari hanya

memiliki sedikit alternatif dalam membuat keputusan, dan berharap akan

mendapatkan penyelesaian yang optimal.

Simon membedakan antara keputusan-keputusan yang dibuat seseorang

yang memasuki atau keluar dari organisasi dan keputusan yang mereka buat

sebagai partisipan organisasi, dengan cara menyederhanakan keputusan dan

dukungan partisipan dalam keputusan yang diambil oleh partisipan. Partisipan

dalam posisi yang tinggi memutuskan dengan komponen bernilai tinggi,

sementara orang berposisi rendah membuat keputusan dengan komponen yang

ada saja.

3) Teori Organisasi Modern

Bagi penganut teori organisasi modern, sistem manusia tentu saja

mengandung banyak variabel yang harus dipertimbangkan dalam

memecahkan persoalan pada organisasi yang kompleks.

Pada tahun 1960-an dan awal tahun 1970-an para teoritikus melihat

organisasi sebagai alat untuk mencapai tujuan. Mereka berkonsentrasi pada

sasaran, tehnologi dan ketakpastian lingkungan sebagai variabel-variabel

kontingensi akan membantu pencapaian tujuan organisasi.

Sebaliknya, penerapan struktur yang salah akan mengancam kelangsungan

hidup organisasi. Akan tetapi pendekatan mutakhir untuk memahami

organisasi kemudian dikembangkan dalam paradigma teori organisasi modern

yang mengembangkan studi perilaku sebagai determinan penting dalam

memahami organisasi. Perspektif sosial atau studi perilaku digunakan kembali

dalam kerangka organisasi sebagai sistem terbuka.

Teori organisasi modern; terdiri atas berbagai pandangan, konsep, dan

teori yang berorientasi pada sistem dan dikembangkan atas dasar penilitian

17

empiris. Para ahli teori modern memandang organisasi sebagai sebuah sistem

yang adaptif, agar dapat bertahan, harus menyesuaikan diri dengan perubahan

lingkungan. Adapun yang menjadi tokoh-tokoh dari teori organisasi modern

tersebut antara lain:

a) E.A. Trist dan K.W. Bamforth

Mereka berdua mengeksplor cara untuk meningkatkan produktifitas dan

moral organisasi lewat aksi penilitian. Secara keseluruhan mereka

mengasumsikan organisasi terdiri atas hubungan antara sistem non manusia

dan sistem manusia.

Trist dan Bamforth berusaha menjelaskan beberapa konsekwensi yang

terjadi pada metode pengorganisasian perusahaan batu bara tersebut. Pada

pandangan sosio-tehnikal kedua sistem tersebut butuh dukungan secara

optimal ketika keduanya disatukan. Tidak seperti pendekatan manajerial yang

bersifat top-down, mereka menekankan partisipasi bottom-up yang berperilaku

bijak, pengaturan internal dan otonomi bagi kelompok kerja. Mereka selalu

mengeksplorasi bagaimana organisasi mencoba bertahan dalam lingkungan

sosial dan ekonomi melalui pengembangan semi-otonomi yang fleksibel

merupakan jawaban terhadap keadaan yang terbaik buat para pekerja.

Mereka mencoba menciptakan bentuk organisasi yang melayani

komunitas manusia dan kepentingan efisiensi tehnis (worker and technology).

Hubungan kerja selalu dikuatkan oleh ikatan kekeluargaan. Sistem kontrak

dan otonomi kelompok pada sebuah sistem tertutup akan selalu berubah secara

spontan ketika organisasi diperhadapkan pada hubungan antara keluarga dan

pekerjaan yang menunjukkan adanya ikatan seseorang terhadap yang lain.

b) Joan Woodward

Woodward merupakan orang pertama yang memperhatikan determinan

tehnologi dan struktur. Woodward berfokus pada tehnologi produksi struktur

organisasi dan tingkatan tehnologi, secara meyakinkan menunjukkan bahwa

tidak ada cara terbaik untuk mengorganisasi suatu bisnis dan bahwa bentuk

organisasi berdasarkan prinsip klasik, yang menekankan kesatuan perintah,

18

hirarki dan kejelasan struktur dalam kenyataannya jarang dipraktekkan oleh

perusahaan yang sukses.

Penyelidikan Woodward memperlihatkan adanya hubungan antara

tehnologi, struktur dan keefektifan. Perusahaan yang kurang lebih mendekati

struktur yang khas bagi tehnologi adalah yang paling efektif. Perusahaan yang

menyimpang dari struktur ideal mereka adalah yang kurang berhasil. Oleh

karenanya, Woodward menyatakan bahwa keefektifan adalah fungsi dari suatu

kesesuaian tehnologi-struktur yang tepat. Organisasi yang mengembangkan

struktur yang sesuai dengan tehnologi adalah yang paling berhasil

dibandingkan dengan yang tidak mengembangkannya sesuai dengan

tehnologi.

Dengan demikian penilitian dari Woodward menjadi pertanda awal dari

berakhirnya pandangan bahwa ada prinsip universal tentang manajemen dan

organisasi. Karyanya mewakili transisi awal para pakar teori organisasi dari

perspektif prinsip kepada teori kontingensi tentang organisasi.

c) T. Burns dan G.M Stalker

Burns dan Stalker melakukan penyelidikan terhadap hubungan antara

organisasi dengan lingkungannya. Studi mereka yang orisinil, menyelidiki

tentang dua bentuk organisasi: bentuk mekanis dan organis.

Bentuk mekanis biasanya melakukan pengendalian dari atas ke bawah

dalam sebuah hirarki, komunikasi bersifat vertikal. Organisasi membutuhkan

loyalitas dan penyesuaian dari satu anggota terhadap lainnya, terhadap para

manajer dan terhadap organisasi itu sendiri dalam hubungan pembuatan

kebijakan dan metode-metode. Para anggota butuh legitimasi yang memadai

untuk beroperasi dalam batasan organisasional. Sementara bentuk organis

diperuntukkan bagi organisasi yang menghadapi situasi yang pada mulanya

stabil kemudian berubah menjadi tidak stabil, tak terkedali dan kondisi yang

berubah. Perusahaan yang menerapkan bentuk organis akan membentuk

kembali dirinya dalam menghadapi persoalan baru dan menciptakan sistem

kontingensi (jadi mereka adalah penggagas awal teori kontingensi).

19

Katimbang struktur yang kaku dan terspesialisasi menurut pekerjaan, sebuah

organisasi yang cair didesain sebagai adaptasi dengan fasilitas yang fleksibel

dan meredefinisikan kembali pekerjaan.

Burns dan Stalker mendemontrasikan bahwa prinsip manajemen klasik

berjalan dengan baik dalam perusahan yang memiliki tehnologi tinggi, mapan

dan pasar yang baik, tetapi tidak cocok bagi perusahaan yang menghadapi

keadaan perubahan setiap saat.10

d) Peter M. Blau dan Richard W. Scott (1918-)

Peter M. Blau lahir di Vienna, Austria, tahun 1918. Sedangkan Richard W.

Scott melakukan studi terhadap evolusi dalam organisasi pelayanan kesehatan

di San Fransisco Bay Area sejak Perang Dunia II hingga kini.

Blau dan Scott dianggap memiliki kontribusi dalam teori organisasi

khususnya teori modern karena karya mereka dalam bentuk buku dengan judul

Formal Organizations, yang dipublikasikan tahun 1962. Analisis sosiologis

dilakukan oleh mereka berdua dalam rangka melihat berbagai persoalan utama

yang terjadi dalam hidup organisasi.

Dalam buku yang dikarangnya tersebut secara teoritis melakukan

generalisasi untuk menolong dan menjelaskan struktur dan dinamika

organisasi dengan melakukan studi komparatif lewat pembandingan terhadap

organisasi-organisasi yang mentranformasikan konsep-konsepnya, kemudian

menjalankannya.

e) James D. Thompson (1920-1973)

James D. Thompson dilahirkan di Indianapolis. Menurutnya organisasi

membentuk inti (core) tehnologinya karena pengaruh lingkungan. Semua

organisasi memiliki motivasi yang tinggi untuk memperoleh stabilitas

keamanan, orientasi yang jelas dan selalu tanggap secara efisien dan efektif

dalam lingkungan yang penuh dengan ketidakpastian.

Thompson mengemukakan, bahwa organisasi mau tidak mau harus

melakukan beberapa hal mendasar sebagai sebuah keharusan, karena kalau

10 Burns dan Stalker, Op.cit., h. 121-122

20

tidak maka tujuan organisasi tidak akan tercapai karena organisasi diharapkan

menghasilkan sesuatu, maka tindakannya pun hendaknya masuk akal atau

rasional. Konsep rasionalitas yang dibebankan pada organisasi menentukan

ruang lingkup dalam hal mana tindakan organisatoris harus dilaksanakan.

Kontribusi Thompson lebih terletak pada upayanya untuk menunjukkan

bahwa tekhnologi menentukan pemilihan strategi untuk mengurangi

ketidakpastian dan bahwa pengaturan struktur yang spesifik dapat mengurangi

ketidakpastian. Ia berargumentasi bahwa permintaan terhadap pengambilan

keputusan dan komunikasi sebagai akibat dari tekhnologi meningkat dari

mediating (rendah) ke longlingked (medium) lalu ke intensive (tinggi).

Koordinasi dalam memediasikan tehnologi yang paling efektif adalah

melalui peraturan dan prosedur. Longlingked harus didampingi oleh

perencanaan dan penjadwalan. Intensive technology membutuhkan mutual

adjusment.

Thompson memperlihatkan bahwa saling ketergantungan yang diciptakan

oleh tehnologi penting disaat menentukan struktur sebuah organisasi.

c. Motivasi

1. Pengertian Motivasi

Motivasi adalah dorongan psikologis yang mengarahkan seseorang ke arah

suatu tujuan. Motivasi membuat keadaan dalam diri individu muncul, terarah,

dan mempertahankan perilaku. Menurut Kartini Kartono motivasi menjadi

dorongan (driving force) terhadap seseorang agar mau melaksanakan sesuatu.

Motivasi yang ada pada setiap orang tidaklah sama, berbeda-beda antara yang

satu dengan yang lain. Untuk itu, diperlukan pengetahuan mengenai

pengertian dan hakikat motivasi, serta kemampuan teknik menciptakan situasi

sehingga menimbulkan motivasi/dorongan bagi mereka untuk berbuat atau

berperilaku sesuai dengan apa yang dikehendaki oleh individu

lain/organisasi.11

11 http://id.wikipedia.org/wiki/Motivasi

21

Motivasi adalah keinginan untuk berbuat sesuatu, sedangkan motif adalah

kebutuhan (need), keinginan (wish), dorongan (desire) atau impuls. Motivasi

merupakan keinginan yang terdapat pada seorang individu yang

merangsangnya untuk melakukan tindakan-tindakan atau sesuatu yang

menjadi dasar atau alasan seseorang berperilaku.12

Motif diartikan sebagai daya penggerak yang mendorong seseorang

melakukan aktifitas-aktifitas tertentu untuk mancapai tujuan, motif yang sudah

aktif disebut motivasi.13 Sedangkan motivasi merupakan proses yang tidk

dapat diamati, tetapi bisa ditafsirkan melalui tingkah laku individuyang

bertingah laku, sehingga motivasi merupakan konstruksi jiwa. Kedudukan

motivasi sejajar dengan isi jiwa sebagai cipta (kognisi), karsa (konasi), dan

rasa (emosi) yang merupaka tridaya (tiga daya) dalam diri manusia. Apabila

cipta, karsa dan rasa melekat pada diri seseorang, dikombinasikan denga

motivasi, dapat menjadi catur daya atau empat dorongan kekuatan yang dapat

mengarahkan individu mencapai tujuan dan memenuhi kebutuhan.14

2. Teori-teori Motivasi

Teori isi memusatkan perhatiannya pada pertanyaan, apa penyebab

perilaku terjadi dan berhenti. Jawabnya terpusat pada 1) kebutuhan,

keinginan, dorongan yang memacu untuk melakukan kegiatan. 2) hubungan

karyawan dengan faktor-faktor eksternal dan internal yang menyebabkan

mereka melakukan kegiatan.

Newstron & Davis memberikan pula pola motivasi dengan asumsi bahwa

setiap orang cenderung mengembangkan pola motivasi tertentu sebagai hasil

dari lingkungan budaya tempat manusia hidup. Pola ini sebagai sikap yang

mempengaruhi cara-cara orang memandang pekerjaan dan menjalani

kehidupan mereka. Empat pola motivasi yang sangat penting adalah prestasi,

afiliasi, kompetensi dan kekuasaan. Keempat pola tersebut dijelakan dengan

gambar sebagai berikut:

12 Husaini Usman, Op.cit., h. 22313 Sardiman AM, Interaksi dan Motivasi Belajar, (Jakarta: CV Rajawali, 1986, h.7314 Bedjo Sujanto, Manajemen Pendidikan Berbasis Sekolah, (Jakarta: Sagung Seto, 2007), h.93

22

Pola Motivasi Keterangan

Prestasi Dorongan untuk mengatasi tatangan, untuk maju untuk berkembang, untuk mendapatkan yang terbaik, menuju pada kesempurnaan

Afiliasi Dorongan untuk berhungan dengan orang lain secara efektif atas dasar sosial, doronga untuk mendapatkan sahabat sebanyak-banyaknya

Kompetensi

Dorongan untk mencapai hasil kerja dengan kualitas tinggi, dorongan untuk mancapai keunggulan kerja, ketrampilan memecahkan masalah, berusaha keras untuk berinovasi, tidak mau kalah dengan hasil kerja orang lain

Kekuasaan Dorongan untuk mempengaruhi orang lain dan situasi

a) Teori Kebutuhan AH Maslow

Tokoh terkemuka yang telah banyak memberikan sumbangan terhadap

rumusan motivasi adalah Abraham H Maslow, yang menyusun hirarki

kebutuhan dan berhasil memformulasikan sebuah teori yang menjelaskan

tentang perilaku manusa ke dalam lima jenis kebutuhan, yaitu:

1) Kebutuhan fisiologis (physiological needs). Kebutuhan ini merupakan kebutuhan yang paling rendah dari manusia. Sebelum manusia menginginkan kebutuhan di atasnya, kebutuhan ini harus dipebuhi terlebih dahulu agar dapat hidup secara normal. 2) Kebutuhan akan rasa aman (safety or security needs). Setelah kebutuhan fisiologikal terpenuhi, maka muncul kebutuhan baru yang diinginkan manusia yaitu kebutuhan akan keselamatan dan rasa aman. 3) Kebutuhan sosial (social needs). Setelah kebutuhan keselamatan dan rasa aman terpenuhi maka timbul pula kebutuhan baru, yaitu kebutuhan hidup berkelompok, bergaul, bercinta, menikah dan mempunyai anak, bekerja sama, menjadi anggota organisai. 4) Kebutuhan akan penghargaan/prestise (esteem needs). Setelah kebutuhan berkelompok terpenuhi, maka muncul kebutuhan baru lagi, yaitu kebutuhan akan penghargaan dan penghormatan. Untuk memenuhi kebutuhan ini biasanya manusia berdoa dan berusaha agar ditinggikan derajatnya.5) Kebutuhan aktualisasi diri (self actualization needs)15. Setelah kebutuhan penghormatan terpenuhi, maka muncul kebutuhan baru lagi yaitu kebutuhan akan aktualisasi diri atau realisasi atau pemenuhan kepuasan atau prestise. Contoh kebutuhan ini adalah memiliki sesuatu bukan hanya karena fungsi tetapi juga karena gengsi, mengoptimalkan potensi dirinya secara kreatif dan inovatif, ingin mencapai taraf hidup yang serba sempurna atau derajat yang setinggi-tigginya, melakukan pekerjaan yang kreatif, ingin bekerja yag manantang. 16

15 Abraham Maslow, Motivation and Personality, (New York: Harper & raw, 1970), h.55-5616 Bedjo Sujanto, Op.cit, h. 227-231

23

Hirarki kebutuhan maslow didasari dua asumsi, yaitu pertama, kebutuhan

seseorang tergantung dari apa yang telah ia punyai. Dan kedua, kebutuhan

merupakan hirarki dilihat dari pentingnya.

Teori Maslow telah memberikan sumbangan berharga dalam

memperhatiga dalam memperhatikan kebutuhan-kan kebutuhan-kebutuhan

tingkat rendah para pekerja yang sebelumnya diabaikan oleh organisasi. Dilain

pihak teori ini juga mempunyai kelemahan atau kekurangan. Uday Parek

menjelaskan tidak ada dalam organisasi manapun kebutuhan yang lebih tinggi

muncul menunggu terpebuhinya kebutuhan yang lebih rendah. Teori ini

mengandung kelemahan antara lain:

1. Sukar membuktikan kalau kebutuhan manusia mengikuti satu hirarki

2. Terdapat kebutuhan yang berbeda-beda pada setiap individu, tertama pada tingkat kebutuhan yang lebih tinggi

3. Timbulnya tingkat kebutuhan yang lebih tinggi bukan semata-mata disebabkan terpenuhi kebutuhan yang lebih rendah, melainkan karena meningkatnya karier dan posisi seseorang.

4. Kebutuhan-kebutuhan itu luwes sifatnya sehingga sulit menetapkan suatu ukuran untuk memuaskan segala pihak. 17

Walupun teori ini memiliki kelemahan, tetapi teori ini sangat berguna

untuk menjelaskan mekanisme motivasi seseorang di dalam suatu organisasi.

b) Teori Murray

Murray berasumsi bahwa manusia mempunyai sejumlah kebutuhan yang

memotivasinya untuk berbuat. Kebutuhan tersebut antara lain: (a) Pencapaian

hasil kerja, (b) Afiliasi, (c) Agresi, (d) Otonomi, (e) Pamer, (f) Kata hati, (g)

Memelihara hubungan baik, (h) Memerintah (berkuasa), (i) Kekuatan dan, (j)

Pengertian.18

17 Uday parek, Perilaku Organisasi, Pedoman ke arah pemahaman proses komunikasi dan moivasi kerja, (Jakarta: PT. Migas Surya dan Grafindo, 1984), h.111

18 Husaini Usman, Op Cit, h.

24

Kebutuhan yang dikemukakan oleh Murray tersebut bersifat kategorisasi

saja. Sebenarnya kebutuhan manusia ini sangat banyak, komplesks dan tidak

terbatas.

c) Toeri Alderfer

Menurut teori Alderfer manusia memiliki kebutuhan yang disingkat ERG

(Existence, Relatedness, Growth). Manusia menurut Aldefer pada hakikatnya

ingin dihargai dan diakui keberadaannya (eksistensi), ingin diundang dan

dilibatkan. Disamping itu, manusia sebagai makhluk sosial ingin berhubungan

atau bergaul dengan manusia lainnya (relasi). Manusia juga ingin selalu

meningkat taraf hidupnya menuju kesempurnaan (ingin selalu berkembang).

d) Teori Dua faktor dari Herzberg

Teori ini dikembangkan oleh Frederick Herberg bersama-sama dengan

Bernard Mausner dan Barbara Snyderman. Mereka melakukan penelitian

dengan bertanya pada subyek tentang waktu ia merasa paling puas terhadap

pekerjaannya. Kemudian mencari sebab-sebab mereka merasa puas. Faktor

kesehatan (ekstrinsik) merupakan faktor lingkungan yang menyebabkan

ketidakpuasan. Penelitian menyimpulkan terdapat dua faktor yaitu faktor

pemuas dan faktor kesehatan seperti pada tabel berikut:

Faktor motivasi (intrinsik) Faktor Kesehatan (ekstrinsik)1. Prestasi 2. Peghargaan 3. Pekerjaan itu sendiri4. Tanggungjawab5. Pertumbuhan dan perkembangan

1. Supervisi 2. Kondis kerja3. Hubungan interpersonal4. Bayaran dan keamanan5. Kebijakan perusahaan

Teori dua faktor hezrberg ini mendapat kritikan, yaitu metodologinya

mengharuskan orang melihat pada dirinya sendiri pada masa lampau.

Dapatkah orang menyadari bahwa mereka dahulu merasa tidak puas? Faktro-

faktor yang berada di bawah sadar tidak diidentifikasikan dalam analisis

Herzberg. Selanjutnya Korman mengkritik bahwa dengan peristiwa yang baru

25

terjadi menyebabkan orang tidak mampu mengingat kembali kondisi kerja

yang paling baru dan dalam metodologinya terdapat unsur perasaan.

Disamping itu, teori ini kurang memperhatikan pengujian terhadap implikasi

motivasi dan penampilan dari teorinya.

e) Teori X dan Y dari McGregor

Teori X dan Y dari Mc Gregor dikembangkan atas dasar karakteristik

manusia merupakan anggota organisasi dalam hubunganya dengan

penampilan organisasi secara keseluruhan dan penampilan individu dalam

melaksanakan tugas-tugasnya. Teori ini berasumsi bahwa kedua konsep X dan

Y adalah berbeda, seperti ditunjukkan pada tabel berikut ;19

Manusia Tipe X Manusia Tipe Y1. Malas belajar dan bekerja2. Mau bekerja kalau diperintah, diancam

dan dipaksa3. Senang menghindar dari tanggungjawab4. Tidak berambisi dan cukup menjadi anak

buah saja5. Tidak mempunyai kemampuan untuk

mandiri

1. Rajin belajar dan bekerja2. Bekerja atas dasar kesadaran sendiri,

kurang senang diawasi dan kreatif3. Bertanggungjawab4. Berambisi 5. Mampu mengendalikan dirinya sendiri

mencapai tujuan organisasinya (mandiri)

f) Teori ekspektasi dari Lewin dan Vroom

Teori ekspektasi (harapan) dikembangkan Lewin dan diterapkan oleh

Vroom. Teori ini mempunyai asumsi bahwa, Pertama, manusia biasanya

meletakkan nilai pada sesuatu yang diharapkan dari karyanya. Oleh sebab itu,

manusia mempunyai urutan kesenangan (preference) diantara sejumlah hasil

yang ia harapkan. Kedua, suatu usaha untuk menjelaskan motivasi yang

terdapat pada seseorag selain harus mempertimbangkan hasil yang dicapai, ia

juga mempertimbangkan keyakinan orang tersebut bahwa yang dikerjakan

memberikan sumbangan terhadap tercapainya tujuan yang diharapkan.

19 Ibid, h. 233

26

Berdasarkan asumsi di atas vroom mengembangkan suatu teori motivasi,

yaitu intensitas motif seseorang untuk melakkan sesuatu adalah fungsi nilai

atau kegunaan dari hasil yang mungkin dapat dicapai dengan pesepsi

kegunaan suatu tindakan dalam upaya mencapai hasil tersebut.

g) Teori Mc Clelland

Mc Clelland mengetengahkan teori motivasi yang berhubungan erat

dengan teori belajar. Ia berpendapat banyak kebutuhan yang diperoleh dari

kebudayaan. Tiga kebutuhan dari Mc Clelland adalah kebutuhan akan prestasi

(need of achievment) disingkat n Ach, kebutuhan akan afiliasi (need of

affiliation) disingkat n Aff dan kebutuhan akan kekuasaan (need of power)

disingkat n Pow.

Motivasi berpretasi adalah dorongan dari dalam diri untuk mengatasi

segala tantangan dan hambatan dalam upaya mencapai tujuan. Motivasi

afiliasi adalah dorongan untuk berhubungan dengan orang lain atau dorongan

untuk mendapatkan sahabat sebanyak-banyaknya. Motivasi berkuasa adalah

dorongan untuk mempengaruhi orang lain agar tunduk kepada kehendaknya.

Teori ini berusaha menjelaskan achievment-oriented behaviour yang

didefinisikan sebagai perilaku yang diserahkan terhadap tercapainya standart

of exellent. Menurut teori ini seseorang yang mempunyai needs of achievment

tinggi selalu mempunyai pola pikir tertentu ketika ia merencanakan untuk

melaksanakan sesuatu, yaitu mempertimbangkan pekerjaan yang akan

dilakukan itu cukup menantang atau tidak. Seandainya pekerjaan itu

menantang maka ia memikirkan kekuatan, peluang dan ancaman yang

mungkin dihadapi dalam mencapai tujuan tersebut dan menentukan strategi

yang akan dilakukan.

Ciri orang yang mempunyai achievment tinggi adalah kesediannya untuk

memikul tanggungjawab sebagai konsekuensi usahanya untuk mencapai

tujuan, berani mengambil resiko yang sudah diperhitungkan, bersedia mencari

27

informasi guna mengukur kemajuannya, dan ingin kepuasan diri yang telah

dikerjakannya.

Perilaku yang berhubungan dengan tiga motif sosial dari Mc Clelland

manurut yang dikembangkan oleh Tim Achievment Motivation Training

(AMT) Massachuset memiliki indikator sebagai berikut: (1) Bertanggung

jawab atas segala perbuatannya, mengaitkan diri pada karier atau hidup masa

depannya, tidak menyalahkan orang lain dalam kegagalannya, (2) Berusaha

mencari umpan balik atas segala perbuatannya, selalu bersedia mendengarkan

pendapat orang lain sebagai masukan dalam memperbaiki dirinya. (3) Berani

mengambil resiko dengan pebuh perhitungan (menantang dan terwujud), (4)

Berusaha melakukan sesuatu secara kreatif dan inovatif (sesuatu yang baru,

sesuatu yang tiada duanya), banyak gagasan, dan mampu mewujudkan

gagasanya dengan baik. Ingin bebas berkarya, kurang menyenangi sistem

yang membatasi geraknya kearah yang lebih positif. Kekuatan dari tindakan

anda sendiri bukan dari orang lain. (5) Merasa dikejar-kejar waktu, pandai

mengatur waktunya, yang dapat dikerjakan sekarang jangan ditunda hari esok,

(6) Bekerja keras dan bangga atas hasil yang telah dicapai.

h) Teori Keadilan

Teori keadilan menyatakan bahwa faktor keadilan/kewajaran yang

mempengaruhi sistem pengupahan mencakup tiga dimensi, yaitu dimensi

internal, dimensi eksternal dan dimensi individual. Dimensi internal berarti

setiap jabatan atau posisi dan pekerjaan individu dihargai oleh organisasi atau

perusahaan dengan perbandingan yang rasional, dari yang terendah sampai

yang tertinggi. Dimensi eksternal berarti pengupahan dilakukan dengan

memperhatikan nilai pasar tenaga kerja di luar organisasi yang mampu

bersaing dengan dimensi individual bearti kewajaran dan keadilan yang

dirasakan setiap individu dengan individu lainnya.

28

i) Teori White

Menurut teori ini seperti yang dikutip Handoko menyatakan motif uang

bukanlah jaminan untuk meningkatkan kinerja manusia karena kebutuhan

manusia akan uang adakalanya mengalami titik kejenuhan sehingga uang

tidak lagi memotivasi manusia. Disamping itumanusia dapat menolak uang

karena tugas yang dibebankan kepadanya melampaui kemampuannya.

3. Macam-Macam Motivasi

Menurut E. Kusmana dan Fachrudin motivasi dibedakan atas dua

golongan yaitu : 1. Motivasi Asli, yaitu motivasi untuk berbuat sesuatu atau

dorongan untuk melakukan sesuatu yang muncul secara kodrati pada diri

manusia. 2. Motivasi Buatan, yaitu motivasi yang masuk pada diri seseorang

baik usaha yang disengaja maupun secara kebetulan.20 Sejalan dengan

pendapat Irianto, motivasi eksternal adalah setiap pengaruh dengan maksud

menimbulkan, menyalurkan atau memelihara perilaku manusia.21 Dipertegas

oleh Mulia Nasution, motivasi dari luar adalah pembangkit, penguat, dan

penggerak seseorang yang diarahkan untuk mencapai tujuan.22

Dari beberapa pendapat diatas maka, jelas motivasi merupakan faktor yang

berarti dalam mendorong seseorang untuk menggerakkan segala potensi yang

ada, menciptakan keinginan yang tinggi serta meningkatkan semangat

sehingga tujuan yang diinginkan dapat tercapai.

20 E Kusumah dan Facrudin, Azas-Azas Dan Metode-Metode Motivasi, (Bandung: UPI, 2004), h. 44

21 Irianto, Pengantar Manajemen, (Jakarta: IBII STIE,m1997), h. 24722 Mulia Nasution, Manajemen Modern, (Bandung: Pionir Jaya, 2000), h.11

29

BAB III

KESIMPULAN

Dari uraian di atas maka dapat penulis simpulkan sebagai berikut:

1. Organisasi merupakan proses kerjasama dua orang atau lebih untuk mencapai tujuan secara efektif dan efesien. Jadi dalam setiap orgaisasi

mengandung tiga unsur, yaitu kerjasama, dua orang atau lebih da tujuan yang

hendak dicapai. Setidaknya ada empat bagian untuk membangun desain

organisasi, yaitu pembagian kerja, departementalisasi, hirarki dan koordinasi.

Dalam pengembangan desain organisasi ada dua hal yang penting; pertama

perubahan strategi dan lingkungan berlangsung dengan berlalunya waktu,

desain organisasi merupakan proses yang berkelanjutan. Kedua, perubahan

dalam struktur termasuk mencoba dan kemungkinan berbuat salah dalam

rangka mensyusun desain organisasi.

Sedangkan Motivasi adalah kompleksitas dari kekuatan yang dimiliki

seseorang, keinginan dan kebutuhan yang harus dipenuhi, dan kesemuanya

dapat diarahkan untuk memberikan kekuatan untuk berbuat dalam rangka

mencapai tujuan yang diinginkan.

2. Terdapat beberapa teori organisasi yaitu: Teori Organisasi Klasik, Neo-Klasik dan Teori Organisasi Modern. Sedangkan teori motivasi meliputi:

Teori Kebutuhan Maslow, teori Murray, Teori Aldelfer, teori X dan Y, teori

ekspektasi, teori Mc Clelland, teori White, teori keadilan.

3. Macam-macam motivasi ada 2 yaitu: (1) Motivasi Asli, yaitu motivasi untuk berbuat sesuatu atau dorongan untuk melakukan sesuatu yang muncul

secara kodrati pada diri manusia. (2) Motivasi Buatan, yaitu motivasi yang

masuk pada diri seseorang baik usaha yang disengaja maupun secara

kebetulan.

30

DAFTAR PUSTAKA

Abraham Maslow, Motivation and Personality, New York: Harper & raw, 1970.

Bedjo Sujanto, Manajemen Pendidikan Berbasis Sekolah, Jakarta: Sagung Seto, 2007.

E Kusumah dan Facrudin, Azas-Azas Dan Metode-Metode Motivasi, Bandung: UPI, 2004.

http://id.wikipedia.org/wiki/Motivasi

Husaini Usman, Manajemen Teori, praktek dan riset pendidikan, Jakarta: Bumi Aksara, 2006.

Irianto, Pengantar Manajemen, Jakarta: IBII STIE, 1997.

Kreitner dan Kinicki, Perilaku Organisasi, Buku 1 & 2, Jakarta: Salemba Empat, 2005.

Mulia Nasution, Manajemen Modern, Bandung: Pionir Jaya, 2000.

Robbins dan Judge, Buku 1: Perilaku Organisasi, Jakarta: Salemba Empat, 2003. Cet. Ke-12.

Sardiman AM, Interaksi dan Motivasi Belajar, Jakarta: CV Rajawali, 1986.

Uday parek, Perilaku Organisasi, Pedoman ke arah pemahaman proses komunikasi dan moivasi kerja, Jakarta: PT. Migas Surya dan Grafindo, 1984.

W.J.S. Poerwadarminta, Kamus Umum Bahasa Indonesia

Wayne K Hoy dan Cecil G. Miskel, Educational Administration; Teory, Research And Practice, NewYork: Random House, 1982.

WG. Scott, Human Relations in Management, in Organization and Management Theory and Practice, Washington: The American University Press, 1962.