MAKALAH

TEORI PERUBAHAN

Untuk Memenuhi Tugas menejemen keperawatan

Dosen Pembimbing :

Ns. Jamilatus Syamsiah Anwar S.Kep.

DISUSUN OLEH KELOMPOK 4:

1. Faisol Imam Arifin (2010.01.081)

2. Faroid Amirul Gufron (2010.01.)

3. Hubaidillah (2010.01. )

4. Moh. Rizal (2010.01. )

5. Lailatul Munwaroh (2010.01.092)

6. Vera Yunita Dewi (2010.01.111)

7. Yulia Yuliasih (2010.01.115)

SEKOLAH TINGGI ILMU KESEHATAN HAFSHAWATY

PROGRAM STUDI S-1 KEPERAWATAN

GENGGONG – PROBOLINGGO

2013

KATA PENGANTAR

Puji syukur kehadirat Tuhan Yang Maha Esa, yang telah melimpahkan

Rahmat dan Hidayah-Nya sehingga kami dapat menyelesaikan tugas dalam

pembuatan makalah dengan judul “TEORI PERUBAHAN” di STIKES

Hafshawaty Zainul Hasan Genggong.

Makalah ini disusun guna memenuhi salah satu tugas Menejemen

Keperawatan. Dan pada kesempatan ini kami mengucapkan terima kasih kepada

Dosen atas penjelasannya yang telah banyak membantu dalam pembuatan

makalah ini.

Kami menyadari bahwa makalah yang tersusun ini belum sempurna,

maka dari itu apabila ada kesalahan atau kekurangan, kami mohon ma’af dan

mengharap segala saran dan kritik demi sempurnanya penyusunan makalah yang

selanjutnya.

Akhirnya hanya kepada Tuhan Yang Maha Esa semata, kami berharap

semoga penyusunan makalah ini dapat bermanfaat bagi kelompok dan seluruh

kelas para pembaca. Amin.

Genggong, 20 Mei 2013

Penyusun

DAFTAR PUSTAKA

Kata Pengantar....................................................................................... ……...i

Daftar Isi................................................................................................. …….ii

BAB I PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang....................................................................................................

1.2 Rumusan Masalah...............................................................................................

1.3 Tujuan Penulisan..................................................................................................

1.3.1 Tujuan Umum.................................................................………………

1.3.2 Tujuan Khusus...........................................................….………………

1.4 Manfaat......…. ......…. ......…. ......…. ......…. ......…. ......……. ……………...

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

2.1 Definisi perubahan……………………………………………………………

2.2 Jenis dan proses perubahan…………………………………………………

2.3 Teori-teori perubahan……………………………………………………….

2.4 Strategi perubahan……………………………………………………………..

2.5 Kunci sukses strategi untuk terjadinya perubahan yang baik…………………

2.6 Faktor terjadinya perubahan……………………………………………………

2.7 Tingkat perubahan………………………………………………………………

2.8 Pengolahan perubahan………………………………………………………….

2.9 Pedoman untuk terlaksananya suatu perubahan………………………………..

2.10 Strategi memecahkan masalah dalam perubahan…………………………..

2.11 Respon terhadap perubahan………………………………………………...

2.12 Perencanaan dan penatalaksanaan perubahan………………………………

BAB III KASUS TEORI PERUBAHAN

3.1 Kasus teori perubahan……………………………………………………….

3.1 Analisa masalah……………………………………………………………….

BAB IV PENUTUP

4.1 Kesimpulan …………………………………………………... 18

4.2 Saran ………………………………………………………… 18

DAFTAR PUSTAKA

BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Perubahan bisa terjadi setiap saat, dan merupakan proses yang dinamik

serta tidak dapat dielakkan. Berubah berarti beranjak dari keadaan yang

semula.Tanpa berubah tidak ada pertumbuhan dan tidak ada dorongan. Namun

dengan berubah terjadi ketakutan, kebingungan dan kegagalan dan

kegembiraan. Setiap orang dapat memberikan perubahan pada orang

lain.Merubah orang lain bisa bersifat implicit dan eksplisit atau bersifat

tertutup dan terbuka. Kenyataan ini penting khususnya dalam kepemimpinan

dan manajemen. Pemimpin secara konstan mencoba menggerakkkan sistem

dari satu titik ke titik lainnya untuk memecahkan masalah.

Maka secara konstan pemimpin mengembangkan strategi untuk merubah

orang lain dan memecahkan masalah. Keperawatan yang sedang berada pada

proses profesionalisasi terus berusaha membuat atau merencanakan

perubahan. Adaptasi terhadap perubahan telah menjadi persyaratan kerja

dalam keperawatan. Personal keperawatan bekerja untuk beberapa pimpinan,

termasuk klien dan keluarganya, dokter, manajer keperawatan, perawat

pengawas dan perawat penanggung jawab yang berbeda dalam tiap ship.

Perawat pelaksana menemukan peran bahwa mereka berubah beberapa kali

dalam satu hari. Kadang seorang perawat menjadi manajer, kadang menjadi

perawat klinik,kadang menjadi konsultan dan selalu dalam peran yang

berbeda.

Sebagai perawat pelaksana maupun sebagai manajer keperawatan kita

perlu membuat perubahan untuk meningkatkan kesadaran dan keterlibatan

perawat dalam memberikan asuhan keperawatan. Perawat tentu saja berharap

perubahan tersebut jangan sampai menimbulkan konflik. Oleh karena itu,

sebaiknya perawat perlu mengetahui teori-teori yang mendasari perubahan.

1.2 Rumusan Masalah

1. Jelaskan definisi perubahan?

2. Sebutkan jenis dan proses perubahan?

3. Sebutkan teori-teori perubahan?

4. Sebukan strategi perubahan?

5. Bagaimana kunci sukses strategi untuk terjadinya perubahan yang baik?

6. Sebutkan faktor terjadinya perubahan?

7. Sebutkan tingkat perubahan?

8. Bagaimana pengolahan perubahan?

9. Apa pedoman untuk terlaksananya suatu perubahan?

10. Bagaimana strategi memecahkan masalah dalam perubahan?

11. Bagaimana respon terhadap perubahan?

12. Bagaimana perencanaan dan penatalaksanaan perubahan?

1.3 Tujuan

1.3.1 Tujuan Umum

Pembuatan makalah bertujuan agar mahasiswa mengerti mengenai

masalah teori perubahan.

1.4 Manfaat1.4.1 Bagi mahasiswa

Manfaat makalah ini bagi mahasiswa, baik penyusun maupun

pembaca adalah untuk menambah wawasan terhadap teori perubahan-

perubahan.

1.4.2 Bagi institusi

Makalah ini bagi institusi pendidikan kesehatan adalah untuk

mengetahui tingkat kemampuan mahasiswa sebagai peserta didik dalam

memahami teori perubahan yang ada.

1.4.3 Bagi masyarakat

Makalah ini bagi masyarakat adalah sebagai penambah wawasan

terhadap fenomena perubahan-perubahan yang terjadi di kalangan

masyarakat.

BAB II

PEMBAHASAN

2.1 DEFINISI PERUBAHAN

Banyak definisi pakar tentang berubah , dua diantaranya yaitu :

Berubah merupakan kegiatan atau proses yang membuat sesuatu atau

seseorang berbeda dengan keadaan sebelumnya (Atkinson,1987)

Berubah merupakan proses yang menyebabkan perubahan pola perilaku

individu atau institusi (Brooten,1978)

Perubahan merupakan konsep umum yang berhubungan dengan

modifikasi dalam kegiatan, struktur atau akhir dari organisasi atau proses

membuat perbedaan dari apa yang telah ada sebelumnya. Perubahan dapat

mencakup upaya mencari pengetahuan baru atau menyusaikan sesuatu yang saat

ini diketahui dengan mempertimbangkan informasi baru. Perubahan juga dapat

mencakup penguasaan , keterampilan baru. Perubahan merupakan aspek integral

dalam keperawatan, dan perawat sering kali bertindak sebagai agen perubahan,

yaitu individu yang memulai, memotivasi, dan melakukan perubahan. 

2.2 JENIS DAN PROSES PERUBAHAN

Perubahan dapat dijabarkan dengan beberapa cara, termasuk perubahan

yang direncanakan atau yang tidak direncanakan. Perubahan yang tidak

direncanakan adalah perubahan yang terjadi tanpa suatu persiapan, sebaliknya

perubahan yang direncanakan adalah perubahan yang direncanakan difikirkan

sebelumnya, terjadinya dalam waktu lama, dan termasuk adanya suatu tujuan

yang jelas. Perubahan terencana lebih mudah dikelola daripada perubahan yang

terjadi pada perkembangan manusia atau tanpa persiapan atau perubahan karena

suatu ancaman. Untuk alasan tersebut, perawat harus bisa mengelola perubahan.

Proses perencanaan terjadi adanya perubahan yang sangat kompleks

karena banyaknya Interaksi keterlibatan orang, faktor, dan tekanan. Secara umum,

perubahan terencana adalah suatu proses dimana adanya pendapat baru yang

dikembangkan, dikomunikasikan kepada semua orang walaupun akhirnya akan

diterima atau ditolak.perubahan perencanaan, sebagaimana proses keperawatan,

memerlukan sesuatu pemikiran yang matang tentang keterlibatan individu atau

kelompok. Enyelesaian masalah, pengambilan keputusan, pemikiran kritis, dan

pengkajian dan efektifitas penggunaan ketrampilan interpersonal, termasuk

komunikasi, kolaborasi, negoisasi dan persuasive adalah kunci dalam perncanaan

perubahan. Sebelum melihat tentang strategi perubahan, perlu dipelajari trntang

rangkuman teori-teori perubahan dibawah ini.

Orang yang mengelola peerubahan harus mempunyai suati fisi yang jelas

dimana proses akan dilaksanakan dengan arah yang terbaik untuk mencapai tujuan

tersebut. Proses perubahan memerlukan tahapan yang berurutan dimana orang

akan terlibat suatu proses perubahan dan arahan perubahan yang akan

dilaksanakan. Oleh karena itu koalisi perlu dan harus dibentuk untuk mendukung

perubahan.

2.3 TEORI- TEORI PERUBAHAN

1. Teori kurt lewin (1951)

Lewin (1951) mengungkapkan bahwa perubahan dapat dibedakan menjadi

3 tahapan, yang meliputi: 1) unfreezing; 2) moving; dan 3) refreezing;

(Kurt Lewin, 1951 dari Lancaster, J., Lancaster, W. 1982). Perubahan

tersebut dapat dijabarkan sebagai berikut:

1) Pencairan (unfreezing)–motivasi yang kuat untuk beranjak dari

keadaan semula dan berubahnya keseimbangan yang ada, merasa

perlu untuk berubah dan berupaya untuk berubah, menyiapkan diri,

dan siap untuk berubah atau melakukan perubahan.

2) Bergerak (moving)–bergerak menuju keadaan yang baru atau

tingkat/tahap perkembangan baru karena memiliki cukup informasi

serta sikap dan kemam-puan untuk berubah,memahami masalah

yang dihadapi, dan mengetahui langkah–langkah penyelesaian

yang harus dilakukan, kemudian melakukan langkah nyata untuk

berubah dalam mencapai tingkat atau tahap baru.

3) Pembekuan (refreezing), motivasi telah mencapai tingkat atau

tahap baru, atau mencapai keseimbangan baru. Tingkat baru yang

telah dicapai harus dijaga agar tidak mengalami kemunduran atau

bergerak mundur pada tingkat atau tahap perkembangan semula.

Oleh karena itu, perlu selalu ada upaya untuk mendapatkan umpan

balik, kritik yang konstruktif dalam upaya pembinaan

(reinforcement) yang terus-menerus, dan berkelanjutan

Adanya tuntutan kebutuhan yang semakin meningkat,

menyebabkan perawat harus berubah secara terencana dan

terkendali. Salah satu teori perubahan yang dikenal dengan teori

lapangan (field theory) dengan analisis kekuatan medan (force field

analysis) dari Kurt Lewin (1951) dalam Ma’rifin, (1997), ada

kekuatan pendorong untuk berubah (driving forces) dan ada

kekuatan penghambat terjadinya perubahan (restraining force).

Perubahan terjadi apabila salah satu kekuatan lebih besar dari yang

lain.

2. Teori Redin

Menurut Redin sedikitnya ada empat hal yang harus di lakukan

seorang manajer sebelum melakukan perubahan, yaitu :

1. Ada perubahan yang akan dilakukan

2. Apa keputusan yang dibuat dan mengapa keputusan itu dibuat

3. Bagaimana keputusan itu akan dilaksanakan

4. Bagaimana kelanjutan pelaksanaannya

Redin juga mengusulkan tujuh teknik untuk mencapai perubahan :

a. Diagnosis

b. Penetapan objektif bersama

c. Penekanan kelompok

d. Informasi maksimal

e. Diskusi tentang pelaksanaan

f. Penggunaan upacara ritual

Intervensi penolakan tiga teknik pertama dirancang bagi orang-orang

yang akan terlibat atau terpengaruh dengan perubahan.Sehingg diharapkan

mereka mampu mengontrol perubahan tersebut.

3. Teori roger (1962 )

Roger (1962) mengembangkan teori dari Lewin (1951) tentang 3

tahap perubahan dengan menekankan pada latar belakang individu yang

terlibat dalam perubahan dan lingkungan di mana perubahan tersebut

dilaksanakan. Roger(1962) menjelaskan 5 tahap dalam perubahan,yaitu:

kesadaran,keinginan,evaluasi,mencoba, dan penerimaan atau dikenal juga

sebagai AIETA (Awareness, Interest, Evaluation, Trial, Adoption).

Roger (1962) percaya bahwa proses penerimaan terhadap

perubahan lebih kompleks dari pada 3 tahap yang dijabarkan Lewin

(1951). Terutama pada setiap individu yang terlibat dalam proses

perubahan dapat menerima atau menolaknya. Meskipun perubahan dapat

diterima, mungkin saja suatu saat akan ditolak setelah perubahan tersebut

dirasakan sebagai hal yang menghambat keberadaanya.

Roger mengatakan bahwa perubahan yang efektif tergantung

individu yang terlibat, tertarik, dan berupaya untuk selalu berkembang dan

maju serta mempunyai suatu komitmen untuk bekerja dan

melaksanakannya

4. Teori lipitts (1973)

Lippit (1973) mendefinisikan perubahan sebagai sesuatu yang

direncanakan atau tidak direncanakan terhadap status quo dalam

individu, situasi atau proses, dan dalam perencanaan perubahan yang

diharapkan, disusun oleh individu, kelompok, organisasi atau sistem sosial

yang memengaruhi secara langsung tentang status quo, organisasi lain,

atau situasi lain.

Lippit (1973) menekankan bahwa tidak seorang pun bisa lari dari

perubahan. Pertanyaannya adalah bagaimana seseorang mengatasi

perubahan. Kunci untuk menghadapi perubahan tersebut menurut Lippit

(1973) adalah mengidentifikasi 7 tahap dalam proses perubahan:

Tahap 1: Menentukan masalah

Pada tahap ini, setiap individu yang terlibat dalam perubahan harus

membuka diri dan menghindari keputusan sebelum semua fakta dapat

dikumpulkan. Individu yang terlibat juga harus sering berpikir dan

mengetahui apa yang salah serta berusaha menghindari data -data yang

dianggap tidak sesuai. Semakin banyak informasi tentang perubahan

dimiliki seorang manajer, maka semakin akurat data yang dapat

diidentifikasi sebagai masalah. Semua orang yang mempunyai kekuasaan,

harus diikutkan sedini mungkin dalam proses perubahan tersebut, karena

setiap orang mempunyai tanggung jawab untuk selalu menginformasikan

tentang fenomena yang terjadi.

Tahap 2: Mengkaji motivasi dan kapasitas perubahan

Perubahan merupakan sesuatu yang mudah, tetapi perubahan keberhasilan

dalam mencapai tujuan yang lebih baik akan memerlukan kerja keras dan

komitmen yang tinggi dari semua orang yang terlibat di dalamnya. Pada

tahap ini, semua orang yang terlibat dan lingkungan yang tersedia harus

dikaji tentang kemampuan, hambatan yang mungkin timbul, dan dukungan

yang akan diberikan.Mengingat mayoritas praktik keperawatan berada

pada suatu organisasi/instansi, maka struktur organisasi harus dikaji

apakah peraturan yang ada, kebijakan, budaya organisasi, dan orang yang

terlibat akan membantu proses perubahan atau justru menghambatnya.

Fokus perubahan pada tahap ini adalah mengidentifikasi faktor-faktor

yang mendukung dan menghambat terhadap proses perubahan tersebut.

Tahap 3: Mengkaji motivasi change agent dan sarana yang

tersedia

Pada tahap ini, diperlukan suatu komitmen dan motivasi manajer dalam

proses perubahan.Pandangan manajer tentang perubahan harus dapat

diterima oleh staf dan dapat dipercaya. Manajer harus mampu

menunjukkan motivasi yang tinggi dan keseriusan dalam pelaksanaan

perubahan dengan selalu mendengarkan masukan-masukan dari staf dan

selalu mencari solusi yang terbaik.

Tahap 4: Menyeleksi tujuan perubahan

Pada tahap ini, perubahan harus sudah disusun sebagai suatu kegiatan

secara operasional,terorganisasi, berurutan, kepada siapa perubahan akan

berdampak, dan kapan waktu yang tepat untuk dilaksanakan. Untuk itu

diperlukan suatu target waktu dan perlu dilakukan ujicoba sebelum

menentukan efektivitas perubahan.

Tahap 5: Memilih peran yang sesuai dilaksanakan oleh agen

pembaharu

Pada tahap ini, perlu ada suatu pemilihan seorang pemimpin atau manajer

yang ahli dan sesuai di bidangnya. Manajer tersebut akan dapat

memberikan masukan dan solusi yang terbaik dalam perubahan serta dia

bisa berperan sebagai seorang “mentor yang baik.” Perubahan akan

berhasil dengan baik apabila antara manajer dan staf mempunyai

pemahaman yang sama dan memiliki kemampuan dalam melaksanakan

perubahan tersebut.

Tahap 6: Mempertahankan perubahan yang telah dimulai

Sekali perubahan sudah dilaksanakan, maka harus dipertahankan dengan

komitmen yang ada.Komunikasi harus terbuka dan terus diinformasikan

supaya setiap pertanyaan yang masuk dan permasalahan yang terjadi dapat

diambil solusi yang terbaik oleh kedua belah pihak.

Tahap 7: Mengakhiri bantuan

Selama proses mengakhiri perubahan, maka harus selalu diikuti oleh

perencanaan yang

berkelanjutan dari seorang manajer. Hal ini harus dilaksanakan secara

bertahap supaya individu yang terlibat mempunyai peningkatan tanggung

jawab dan dapat mempertahankan perubahan yang telah terjadi. Manajer

harus terus-menerus bersedia menjadi konsultan dan secara aktif terus

terlibat dalam perubahan

5. Teori Havelock

Teori ini merupakan modifikasi dari teori Lewin dengan menekankan

perencanaan yang akan mempengaruhi perubahan. Enam tahap sebagai

perubahan menurut Havelock.

a. Membangun suatu hubungan

b. Mendiagnosis masalah

c. Mendapatkan sumber-sumber yang berhubungan

d. Memilih jalan keluar

e. Meningkatkan penerimaan

f. Stabilisasi dan perbaikan diri sendiri

6. Teori Spradley

Spradley menegaskan bahwa perubahan terencana harus secara konstan

dipantau untuk mengembangkan hubungan yang bermanfaat antara agen

berubah dan sistem berubah. Berikut adalah langkah dasar dari model

Spradley

a. Mengenali gejala

b. Mendiagnosis masalah

c. Menganalisa jalan keluar

d. Memilih perubahan

e. Merencanakan perubahan

f. Melaksanakan perbahan

g. Mengevaluasi perubahan

h. Menstabilkan perubahan

Tabel perbandingan Teori Perubahan

No Redin Lewin Lippit Rogers Havelock Spradley

1 Diagnose Un

free

zing

Mendiagnosa

masalah

Kesada

ran

Membangun

hubungan

Mengenali

masalah

2 Penetapan

tujuan

bersama

Mengkaji

motivasi dan

kemampuan

untuk berubah

Mendiagnosa

masalah

Mendiagno

sa

menganalis

a jalan

keluar

3 Penekanan

kelompok

Movin

g

Mengkaji

motivasi denga

sumber agen

berubah

Minat

evaluas

i

percob

Mendapatkan

sumber yang

berhubungan

Memilih

perubahan

aab

4 Informasi

maksimal

Menyeleksi

objek akhir

perubahan yang

progresif

Memilih jalan Merencana

kan

perubahan

5 Diskusi

tentang

penatalaks

anaan

Memilih peran

yang sesuai

untuk agen

berubah

Melaksana

kan

perubahan

6 Penggunaa

n upaya

ritual

Mempertahanka

n perubahan

Meningkatkan

penerimaan

Mengevalu

asi

perubahan

7 Intervensi

penolakan

Re

free

zing

Mengakhiri

hubungan saling

membantu

Adopsi Stabilisasi dan

perbaikan diri

Menstabilk

an

perubahan

2.4 STRATEGI PERUBAHAN

Perubahan dalam organisasi dalam 3 tingkatan yang berbeda, yaitu:

Individu yang bekerja di organisasi tersebut, perubahan struktur dan system, dan

perubahan hubungan interpersonal. Strategi membuat perubahan dapat

dikelompokkan menjadi 3 hal:

1. Memiliki visi yang jelas

Visi ini merupakan hal yang sederhana dan utama, karena visi akan dapat

mempengaruhi pandangan orang lain. Misalnya visi J. F Kennedy

“menempatkan seseorang di bulan sebelum akhir abad ini”. Visi harus

disusun secara jelas, ringkas, mudah dipahami dan dapat dilaksanakan

oleh setiap orang,

2. Menciptakan iklim atau budaya organisasi yang kondusif

Menciptakan iklim yang kondusif dan rasa saling percaya adalah hal yang

penting. Perubahan akan lebih baik kalau mereka percaya terhadap

seseorang tentang kejujuran dan nilai-nilai yang diyakini. Orang yang

berani mengambil suatu resiko terhadap perubahn, apabila mereka dapat

berfikir jernih dan tidak emosional dalam menghadapi perubahan. Setiap

perubahan harus diciptakan suasana keterbukaan, kejujuran, dan secara

langsung.

Menurut Potter dan O’Grady (1986) upaya yang harus ditanamkan

dalam menciptakan iklim yang kondusif adalah:

a. Kebebasan untuk berfungsi secara efektif

b. Dukungan dari sejawat dan pimpinan

c. Kejelasan harapan tentang lingkungan kerja

d. Sumber yang tepat untuk praktik secara efektif

e. Iklim organisasi yang terbuka

3. Sistem komunikasi yang jelas, singkat dan berkesinambungan

Komunikasi merupakan unsur yang penting dalam perubahan. Setiap

orang perlu dijelaskan tentang perubahan untuk menghindari “rumor atau

informasi yang salah”. Semakin banyak orang mengetahui tentang

keadaan, semakin baik mereka mampu dan dapat memberikan pandangan

kedepan dan mengurangi kecemasan serta ketakutan terhadap perubahan.

Menurut Silber (1993) komunikasi satu arah (top-down) tidak cukup dan

sering menimbulkan kebingungan karena orang tidak tahu apa yang akan

terjadi.

Pertanyaan yang perlu disampaian pada tahap awal perubahan

menurut Doerge & Hagenow, 1995 adalah:

1) apakah yang sedang terjadi sudah benar?

2) apa yang lebih baik, dan

3) jika anda bertanggung jawab dalam perubahan apa yang akan

Anda lakukan?

4. Keterlibatan orang yang tepat

Perubahan perlu disusun oleh orang-orang yang kompeten, bagitu rencana

sudah tersusun maka segeralah melibatkan orang lain pada setiap jabatan

di organisasi, karena keterlibatan berdampak terhadap dukungan dan

advocacy.

2.5 KUNCI SUKSES STRATEGI UNTUK TERJADINYA PERUBAHAN

YANG BAIK:

Keberhasilan perubahan tergantung dari strategi yang diterapkan oleh agen

pembaharu. Hal yang paling penting adalah harus “MULAI”:

1. Mulai diri sendiri

Perubahan dan pembenahan pada diri sendiri, baik sebagai individu

maupun sebagai profesi merupakan titik sentral yang harus dimulai.

Sebagai anggota profesi, perawat tidak akan pernah berubah atau

bertambah baik dalam mencapai suatu tujuan profesionalisme jika perawat

belum memulai pada dirinya sendiri. Selalu mengintrospeksi dan

mengidentifikasi kekurangan dan kelebihan yang ada akan sangat

membantu terlaksananya pengelolaan keperawatan di masa depan.

2. Mulai dari hal - hal yang kecil

Perubahan yang besar untuk mencapai profesionalisme manajer

keperawatan Indonesia tidak akan pernah berhasil, jika tidak dimulai dari

hal -hal yang kecil. Hal-hal yang kecil yang harus dijaga dan ditanamkan

perawat Indonesia adalah menjaga citra keperawatan yang sudah mulai

membaik di hati masyarakat dengan tidak merusaknya sendiri. Sebagai

contoh dalam manajemen bangsal, seorang manajer harus menjaga diri

dari perilaku yang negatif, misalnya dengan berbicara kasar, tidak disiplin

waktu, dan tidak melakukan tindakan tanpa memerhatikan prinsip aseptik -

antiseptik.

3. Mulai sekarang, jangan menunggu-nunggu

Sebagaimana disampaikan oleh Nursalam (2000), lebih baik sedikit

daripada tidak sama sekali, lebih baik sekarang daripada harus terus

menunggu.Memanfaatkan kesempatan yang ada merupakan konsep

manajemen keperawatan saat ini dan masa yang akan datang. Kesempatan

tidak akan datang dua kali dengan tawaran yang sama

2.6 FAKTOR PERUBAHAN

1. Faktor pendorong untuk terjadinya perubahan

a.Kebutuhan dasar manusia

Manusia memiliki kebutuhan dasar yang tersusun berdasarkan hirarki

kepentingan. Kebutuhan yang belum terpenuhi akan memotivasi

perilaku sebagaimana teori kebutuhan dari maslow (1954). Di dalam

keperawatan kebutuhan ini bisa dilihat dari bagaimana keperawatan

dapat mempertahankan diri sebagai profesi dalam upaya memenuhi

kebutuhan masyarakat akan pelayanan/asuhan keperawatan yang

profesional.

b. Kebutuhan dasar interpersonal

Manusia memiliki 3 kebutuhan dasar interpersonal yang melandasi

sebagian besar perilaku seseorang : (1) kebutuhan untuk berkumpul

bersama-sama ; (2) kebutuhan untuk mengendalikan/melakukan

kontrol ; dan (3) kebutuhan untuk dikasihi, kedekatan dan perasaan

emosional. Kebutuhan tersebut didalam keperawatan diartikan

sebagai upaya keperawatan untuk ikut berpartisipasi aktif dalam

pembangunan kesehatan dan perkembangan ilmu pengetahuan dan

teknologi.

2. Faktor penghambat

Menurut New dan C ouillard (1981) faktor penghambat (restraining force)

terjadinya perubahan yang disebabkan oleh beberapa hal :

a. Mengancam kepentingan pribadi

b. Persepsi yang kurang tepat

c. Sebagai reaksi psikologik; dan

d. Toleransi untuk berubah rendah.

3. Alasan perubahan

Lewin juga mengidentifikasi beberapa hal dan alasan yang harus

dilaksanakan oleh seorang manager dalam merencanakan suatu perubahan,

yaitu :

a. Perubahan hanya boleh dilaksanakan untuk alasan yang baik.

b. Perubahan harus secara bertahap.

c. Semua perubahan harus direncanakan, dan tidak secara drastis atau

mendadak.

d. Semua individu yang terkena perubahan harus dilibatkan dalam

perencanaan perubahan.

Alasan perubahan Lewin tersebut diperkuat oleh pendapat Sullivan

dan Decker (1988) hanya ada alasan yang dapat diterapkan pada setiap

situasi, yaitu :

a. Perubahan ditujukan untuk menyelesaikan masalah.

b. Perubahan ditujukkan untuk membuat prosedur kerja lebih efisien.

c. Perubahan ditujukkan untuk mengurangi pekerjaan yang tidak

penting.

2.7 TINGKAT PERUBAHAN

Ada empat tingkat perubahan yang perlu diketahui yaitu pengetahuan,

sikap, perilaku, individual, dan perilaku kelompok. Setelah suatu masalah

dianalisa, tentang kekuatannya, maka pemahaman tentang tingkat-tingkat

perubahan dan siklus perubahan akan dapat berguna. Hersey dan Blanchard

(1977) menyebutkan dan mendiskusikan empat tingkatan perubahan.

Perubahan pertama dalam pengetahuan cenderung merupakan perubahan

yang paling mudah dibuat karena bisa merupakan akibat dari membaca buku, atau

mendengarkan dosen. Sedangkan perubahan sikap biasanya digerakkan oleh

emosi dengan cara yang positif dan atau negatif. Karenanya perubahan sikap akan

lebih sulit dibandingkan dengan perubahan pengetahuan. Tingkat kesulitan

berikutnya adalah perilaku individu. Misalnya seorang manajer mungkin saja

mengetahui dan mengerti bahwa keperawatan primer jauh lebih baik

dibandingkan beberapa model asuhan keperawatan lainnya, tetapi tetap tidak

menerapkannya dalam perilakunya karena berbagai alasan, misalnya merasa tidak

nyaman dengan perilaku tersebut. Perilaku kelompok merupakan tahap yang

paling sulit untuk diubah karena melibatkan banyak orang . Disamping kita harus

merubah banyak orang, kita juga harus mencoba mengubah kebiasaan adat

istiadat, dan tradisi juga sangat sulit.

Bila kita tinjau dari sikap yang mungkin muncul maka perubahan bisa kita

tinjau dari dua sudut pandang yaitu perubahan partisipatif dan perubahan yang

diarahkan. Perubahan Partisipatif akan terjadi bila perubahan berlanjut dari

masalah pengetahuan ke perilaku kelompok. Pertama-tama anak buah diberikan

pengetahuan, dengan maksud mereka akan mengembangkan sikap positif pada

subjek. Karena penelitian menduga bahwa orang berperilaku berdasarkan sikap-

sikap mereka maka seorang pemimpin akan menginginkan bahwa hal ini memang

benar. Sesudah berprilaku dalam cara tertentu maka orang-orang ini menjadi guru

dan karenanya mempengaruhi orang lain untuk berperilaku sesuai dengan yang

diharapkan. Siklus perubahan partisipatif dapat digunakan oleh pemimpin dengan

kekuasaan pribadi dan kebiasaan positif. Perubahan ini bersifat lambat atau secara

evolusi, tetapi cenderung tahan lama karena anak buah umumnya menyakini apa

yang merekan lakukan. Perubahan yang terjadi tertanam secara instrinsik dan

bukan merupakan tuntutan eksterinsik.

Perubahan diarahkan atau paksaan Bertolak belakang dengan

perubahan partisifatif, perubahan ini dilakukan dengan menggunakan kekuasaan,

posisi dan manajemen yang lebih tinggi memberikan tengatng aarah dan perilaku

untuk system dari masalah : aktualnya seluruh organisasi dapat menjadi fokus.

Perintah disusun dan anak buah diharapkan untuk memenuhi dan mematuhinya.

Harapan mengembangkan sikap positif tentang hal tersebut dan kemudian

mendapatkan pengetahuan lebih lanjut. Jenis perubahan ini bersifat berubah-ubah,

cenderung menghilang bila manajer tidak konsisten untuk menerapkannya.

2.8 PENGELOLAAN PERUBAHAN

Pengelon organisasi serta menglaan perubahan menjadi kompetensi utama

bagi manajer perawat saat ini tidak efektifan penerapan perubahan akan

berdampak buruk terhadap menejer, staf, dan organisasi serta menghabiskan

waktu dan dana yang sia-sia. Pegawai ingin belajar perubahan dari pimpinan.

Bolton et el. (1992) menjelaskan 10 tahap pengelolaan perubahan organisasi

sebagaimana pada bawah ini.

Tahap pengelolaan perubahan ( Bolton et.al., 1992 )

1) Mendefenisikan tujuan perubahan, melakukan pengkajian kepada orang

yang layak, menguji dokumen dan menulis bahan-bahan yang sudah

dikembangkan, dan secara konsisten menetap ke depan sesuai visi yang

telah di tetapkan

2) Meyakinkan tentang kesesuaian tujuan perubahan dengan rencana

strategic organisasi

3) Diamana tujuan akan dapat dilaksanakan dengan baik dan orang yang

terlibat akan dengan senang hati terlibat didalamnya

4) Menentukan siapa yang akan memimpin perubahan. Pemimpin harus

mengkomunikasikan visi secara efektif kepada setiap orang pada setiap

tatanan jabatan oraganisasi dan sebagai pelatih, mentor, pendengar dan

mendukung kerja kelompok

5) Memfasilitasi komitmen semua pihak yang terlibat (stakeholders)

6) Mengidentifikasi indtrumen tujuan yang spesifik yang dapat dipergunakan

sebagai tolak ukur pencapaian perubahan

7) Membangun suatu tim kerja yang solid. Tim kerja tersebut harus

mempunyai tanggung jawab yang jelas , mampu berkomunikasi dengan

yang lainnya, dan juga mampu melakukan negosiasi dan penyelesaian

masalah

8) Melibatkan tim kesehatan yang terlibat dalam praktik keperawatan

profesional kepada pasien, dan tim tersebut harus mendukung dan terlibat

dalam perubahan yang diharapkan oleh organisasi

9) Belajar dari kesalahan masa lalu untuk menghindari kesalahan yang sama.

10) Ajarkan kepada kelompok kerja tentang proses interaksi perencanaan yang

baik. Kembangkan sesuatu yang komprehensif dan komunikasikan secara

terus menurus.

2.9 PEDOMAN UNTUK TERLAKSANANYA SUATU PERUBAHAN

Untuk terlaksananya suatu perubahan, maka hal-hal yang tersebut di

bawah ini dapat dijadikan sebagai pedoman dalam pelaksanaan perubahan.

1. Keterlibatan

Tidak ada seorang pun yang mengetahui semuanya. Menghargai

kemampuan dan pengetahuan orang lain serta melibatkannya dalam

perubahan merupakan langkah awal kesuksesan perubahan. Orang akan

bekerja sama dan menerima pembaharuan jika mereka menerima suatu

informasi tanpa ancaman dan bermanfaat bagi dirinya.

2. Motivasi

Orang akan terlibat aktif dalam pembaharuan jika mereka termotivasi.

Motivasi tersebut akan timbul jika apa yang sudah dilakukan bermanfaat

dan dihargai.

3. Perencanaan

Perencanaan ini termasuk jika sistem tidak bisa berjalan secara efektif dan

perubahan apa yang harus dilaksanakan.

4. Legitimasi

Setiap perubahan harus mempunyai aspek legal yang jelas, siapa yang

melanggar, dan dampak apa yang secara administratif harus diterima

olehnya.

5. Pendidikan

Perubahan pada prinsipnya adalah pengulangan belajar atau pengenalan

cara baru agar tujuan dapat tercapai.

6. Manajemen

Agen pembaharu harus menjadi model dalam perubahan dengan adanya

keseimbangan antara kepemimpinan terhadap orang dan tujuan/produksi

yang harus dicapai.

7. Harapan

Berbagai harapan harus ditekankan oleh agen pembaharu: hasil yang

berbeda dengan sebelumnya direncanakan; terselesaikannya masalah-

masalah di institusi; dan kepercayaan dan reaksi yang positif dari staf.

8. Asuh (nurturen)

Bimbingan dan dukungan staf dalam perubahan. Orang memerlukan suatu

bimbingan dan perhatian terhadap apa yang telah mereka lakukan,

termasuk konsultasi terhadap hal-hal yang bersifat pribadi

9. Percaya

Kunci utama dalam pelaksanaan perubahan adalah berkembangnya rasa

percaya antartim. Semua yang terlibat harus percaya kepada agen

pembaharu dan agen pembaharu juga harus percaya kepada staf yang

terlibat dalam perubahan.

2.10 STRATEGI MEMECAHKAN MASALAH DALAM PERUBAHAN

Ada beberapa strategi untuk memecahkan masalah-masalah dalam

perubahan , strategi tersebut antara lain yaitu :

1. Strategi Persahabatan

Penekanan didasarkan pada kebersamaan dalam kelompok, dengan cara

mengenal kelompok, membangun ikatan sosial, diantara anggotanya.

Strategi ini cocok diterapkan pada anak buah yang membutuhkan rasa

sosial yang tinggi. Model ini cocok diterapkan pada kondisi pertimbangan

tinggi dan struktur rendah.

2. Strategi Politis

Hal ini identik dengan struktur kekuasaan formal dan informal. Setelah

struktur ini di identifikasi , baru dilakukan beberapa upaya untuk

mempengaruhi mereka yang berada pada kekuasaan. Anggapan dasar

strategi ini adalah sesuatu akan dicapai bila orang-orang yang berpengaruh

dalam sebuah sistem mau melakukannya.

3. Strategi Ekonomis

Tekanannya pada bagaimana mengendalikan materi. Dengan sumber daya

materi, apaun dan siapapun dapat membeli / menjual. Pelibatan hal ini

kedalam kelompok sering didasarkan pada pemilikan atau pengendalian

sumber-sumber daya yang dapat di jual.

4. Strategi Akademis

Strategi ini menekankan pada pengetahuan dan pendalaman pengetahuan

yang merupakan pengaruh primer. Anggapan dasarnya adalah logis dan

rasional,objektif : bahwa keputusan yang didasarkan pada apa yang

dianjurkan oleh penelitian adalah jalan terbaik untuk diikuti. Strategi ini

tidak mementingkan emosi. Jika mengusulkan cara maka pemimpin dapat

mencari studi penelitian yang mendukung tujuannya.

5. Strategi Teknis

Metoda ini tepat bagi orang-orang yang mengabaikan subjek-subjek

dengan memperhatikan lingkungannya. Ini merupakan salah satu

pendekatan sosiologis dengan anggapan dasar bahwa lingkungan

disekelilingnya berubah.

6. Strategi Militer

Metode ini berdasarkan pada kekuatan fisik dan ancaman yang nyata.

Posisi /kekuasaan digunakan juga dalam bentuk dan ancaman, bila

keinginan pimpinan tidak dipatuhi. Ini merupakan strategi struktur tingkat

tinggi.

7. Strategi Konfrontasi

Pendekatan ini menimbulkan konflik non kekerasan dan non fisik diantara

orang. Dengan melakukan ini, seorang pemimpin mendesak orang untuk

mendengar dan melihat apa yang terjadi selanjutnya akan terjadi

perubahan. Orang sering terbagi kedalam kelompok atau geng sebagai

akibat strategi ini. Bila kelompok merasa bahwa mereka tidak akan atau

tidak dapat didengar dengan suatu cara, maka strategi ini sering dipilih.

Pemogokan kerja adalah salah satu contohnya.

2.11 RESPON TERHADAP SUATU PERUBAHAN

Bagi sebagian individu perubahan dapat dipandang sebagai suatu motivator

dalam meningkatkan prestasi atau penghargaan. Tapi kadang-kadang perubahan

juga dipandang sebagai sesuatu yang mengancam keberhasilan seseorang dan

hilangnya penghargaan yang selama ini didapat. apakah seseorang memandang

perubahan sebagai suatu hal yang penting atau negatif. Umumnya dalam

perubahan sering muncul resistensi atau adanya penolakan terhadap perubahan

dalam berbagai tingkat dari orang yang mengalami perubahan tersebut.

Menolak perubahan atau mempertahankan status quo ketika berusaha

melakukan perubahan, bisa saja terjadi. Karena perubahan bisa merupakan

sumber stress. Oleh karenanya timbullah perilaku tersebut. Penolakan sering

didasarkan pada ancaman terhadap keamanan dari individu, karena perubahan

akan mengubah perilaku yang ada. Jika perubahan menggunakan pendekatan

pemecahan masalah maka harus diberitahukan mengenai dampak yang mungkin

timbul akibat perubahan.

Faktor-faktor yang akan merangsang penolakan terhadap perubahan

misalnya, kebiasaan, kepuasan akan diri sendiri dan ketakutan yang melibatkan

ego. Orang-orang biasanya takut berubah karena kurangnya pengetahuan,

prasangka yang dihubungkan dengan pengalaman dan paparan dengan orang lain

serta ketakutan pada perlunya usaha yang lebih besar untuk menghadapi kesulitan

yang lebih tinggi.

Perubahan memang menuntut investasi waktu dan usaha untuk belajar

kembali. Bila keperawatan yang sekarang berada pada proses profesionalisasi

untuk menjadi sebuah profesi yang mandiri takut atau tidak siap dengan

perubahan dan dampak yang mungkin ditimbulkannya, bagaimana

profesionalisasi itu akan terjadi.

1. Menerima dan mendukung.

2. Tidak menerima – tidak mendukung.

3. Menolak:

a. takut akan sesuatu yang tidak pasti (loss of predictability).

b. takut akan kehilangan pengaruh.

c. takut akan kehilangan ketrampilan & proficiency.

d. takut kehilangan reward, benefit.

e. takut akan kehilangan respect, dukungan, kasih saying.

f. takut gagal.

2.12 PERENCAAN DAN PELAKSANAAN PERUBAHAN

Menurut Kron dalam Kozier (1998) untuk merencanakan dan

mengimplementasikan perubahan disarankan 7 (tujuh) pertanyaan yang harus

dijawab.

1. Apa ?

Apa masalah yang spesifik dan perubahan apa yang direncanakan

2. Mengapa ?

Mengapa perubahan tersebut diperlukan ? Apakah situasi yang baru

akan lebih baik ? Apa yang dirubah ? Apa yang di dapat ?

3. Siapa ?

Siapa yang akan terlibat dan siapa yang menjadi sasaran / target

perubahan?

4. Bagaimana ?

Bagaimana perbahan tersebut dilaksanakan ?

5. Kapan ?

Rencanakan waktu perencanaan dan pelaksanannya

6. Dimana ?

Dimana perubahan tersebut akan dilaksanakan ?

7. Mungkinkah ?

Mungkinkah perubahan tersebut dapat dilaksanakan ? Apakah sumber-

sumber yang ada mendukung atau menolak ?

BAB 3

KASUS TEORI PERUBAHAN

3.1 KASUS

Ners alias baru mendapatka promosi sebagai kepala ruangan penyakit dalam di

rsud wiro sableng. Kualifikasi pendidikan perawat di ruangan yang ners alias

pimpin adalah 20% Spk, 80% D3 keperawatan. Lama kerja perawat adalah< 6

tahun (25%), 6-10 tahun (30%), dan >10 tahun (45%). Insiden dekubitus (4%),

flebitis (5%), inos (6%), dan pasien jatuh (3%). Angket kepuasan dari pasien yan

pulang menunjukkan 70% puas dan angket kepuasan kerja perawat 75% puas.

Metode penugasan saat ini adalah fungsional. Setiap perawat mendapat insentif

yang sama tiap bulan di luar gaji pokok, ners alias mendapatkan tugas dari kepala

bidang keperawatan untuk membenahi manajemen asuhan keperawatan dan

program patient safety dan ruangannya.

3.2 ANALISA MASALAH

1. Membangun hubungan

Antara perawat, baik perawat SPK, perawat D3, dan perawat S1

keperawatan harus saling memahami antara peran masing-masing dan

saling membantu.

2. Mendiagnosa masalah

a. Metode yang dipakai metode fungsional

b. Setiap perawat mendapat insentif yang sama

c. Pendidikan perawat rata D3 dan SPK

d. Angka kepuasan pasien yang pulang berbanding dengan angka

kepuasan kerja perawat

3. Mendapatkan sumber yang berhubungan

a. Kualifikasi pendidikan perawat 20% spk. 80% D3

b. Setiap perawat mendapat insentif yang sama

c. Insiden dekubitus (4%), flebitis (5%), inos (6%), dan psien jatuh

(3%)

d. Angket kepuasan dari pasien yan pulang menunjukkan 70% puas

dan angket kepuasan kerja perawat 75% puas

e. Metode yang dipakai yaitu metode fungsional

4. Memilih jalan

a. Metode fungsional akan diubah menjadi metode tim

b. Setiap perawat tidak akan mendapatkan intensif yang sama tetapi

akan dilihat sesuai kemampuannya.

c. Memberikan kesempatan perawat untuk mengikuti pelatihan dan

melanjutkan pendidikannya yang lebih tinggi

d. Menatalaksana prosentasi dekubitus agar berkurang. Dengan cara

memberikan penyuluhan kepada klien yang memiliki tirah baring

lama untuk mika miki setiap 2 jam

Menatalaksana prosentasi flebitis agar berkurang. Dengan cara

memberikan bimbingan kepada rekan kerja untuk mengganti

selang infuse selama 1x dalam seminggu.

Menatalaksana prosentasi inos agar berkurang. Dengan cara

membuat peraturan tentang jam kunjung, prinsip steril, dan

profesionalisasi perawat

Menatalaksana prosentasi pasien jatuh agar berkurang. Dengan

cara mengganti tempat tidur yang tidak ada bed sidenya dengan

yang ada bed sidenya. Memberikan kebijakan terhadap keluarga

pasien untuk menunggu pasien. Minimal 1 orang penunggu.

5. Meningkatkan penerimaan

a. Ns alisa harus membuat SOP yang sesuai standar yang akan

digunakan pada ruangan tersebut

b. Berusaha memberikan alat-alat yang akan digunakan pada setiap

prosedur.

6. Stabilisasi dan perbaikin diri

a. Mengikuti pelatihan atau seminar untuk menambah

keterampilannya

BAB IV

PENUTUP

1.1 Kesimpulan

Perubahan merupakan suatu proses di mana terjadinya peralihan atau

perpindahan dari status tetap (statis) menjadi status tetap yang bersifat

dinamis, artinya dapat menyesuaikan diri dengan lingkungan yang ada,

perubahan dapat mencakup keseimbangan personal sosial maupun organisasi

untuk dapat menjadikan peribadian atau penyempurnaan serta dapat

menerapkan ide atau konsep terbaru dalam mencapai tujuan tertentu

1.2 Saran

1. Bagi mahasiswa diharapkan untuk dapat memahami konsep dan teori-

teori perubahan

2. Bagi mahasiswa diharapkan dapat mengaplikasikan konsep perubahan

pada pelayanan keperawatan.

DAFTAR PUSTAKA

Nursalam (2002). Manajemen Keperawatan. Penerapan dalam Praktik

Keperawatan Profesional. Jakarta: Salemba Medika

Nursalam (2007). Manajemen Keperawatan. Edisi 2. Penerapan dalam Praktik

Keperawatan Profesional. Jakarta: Salemba Medika.

Sri Astuti. (1999).Kebijaksanaan Depkes dalam Pembangunan.

Kesehatan/Keperawatan Indonesia. Jakarta (26 Oktober 1999)

Vestal, K.W. (1995). Nursing Management: Concepts and Issues. Lippincott.

Philadelphia.