Man resurse umane

  • View
    799

  • Download
    0

Embed Size (px)

Transcript

Universitatea Lucian Blaga din Sibiu Centrul pentru nvmnt la Distan

MANAGEMENTUL RESURSELOR UMANE NOTE DE CURS

Sibiu 2008

Prof. univ. dr.

Ioan Cindrea

FUNCIUNEA I SFERA DE CUPRINDERE A MANAGEMENTULUI RESURSELOR UMANE; ROLUL I IMPORTANA MANAGEMENTULUI RESURSELOR UMANEn dezvoltarea fiecrei ri un rol major revine resurselor umane. Procesul de dezvoltare economic depinde n mare msur de gradul de pregtire i utilizare a resurselor umane, de rolul creator i dinamizator al factorului uman n desfurarea vieii economice. Abordnd problematica managementului resurselor umane, specialitii n domeniu acord, att n plan teoretic, ct i n cel practic, o atenie deosebit funciei i sferei de cuprindere a acesteia. Toate aceste preocupri se explic prin faptul c definirea funciunii i concretizarea practic a sferei de cuprindere a managementului resurselor umane a devenit un obiectiv major, un factor de cretere a profesionalitii i eficienei sociale a ntreprinderilor. Locul resurselor umane n managementul modern. Obiectivele de ansamblu ale managementului resurselor umane Managementul resurselor umane reprezint tiina i arta elaborrii i implementrii strategiei i politicii de personal, n vederea realizrii cu maximum de eficien a obiectivelor firmei. El este o tiin pentru c formuleaz i generalizeaz concepte, legi, principii, reguli, metode, tehnici i instrumente de conducere, i art pentru c la aplicarea lor n practic ine seama de condiiile specifice ale fiecrei firme. De modul n care se aplic n viaa firmei tiina i arta managementului resurselor umane depinde, n mare msur, punerea n oper a mijloacelor financiare, tehnice, materiale i, n final, succesul firmei, gradul ei de competitivitate, nivelul profitului i al eficienei sale. Avnd n vedere faptul c managementul, n general, nseamn atingerea unor obiective prin intermediul oamenilor, rezult c locul resurselor umane este esenial n managementul modern; pe de alt parte, rolul factorului uman a crescut simitor n managementul modern, sub impactul apariiei accepiunii moderne a funciunii de personal a firmei i al trecerii managementului resurselor umane n responsabilitatea conducerii generale a firmei. Obiectivele managementului resurselor umane se mpart n mai multe grupe, i anume: 1. atragerea forei de munc i folosirea acestui proces care necesit informaii cu privire la istoricul firmei, scopul, obiectivele, produsele, serviciile i munca pe care salariatul va trebui s o depun, drepturile care i se cuvin, facilitile de care se va bucura dac se va achita de obligaiile care i revin; 2. administrarea problemelor de salarizare care au n vedere sporirea general a salarizrii i trebuie s se fac prin evaluarea sarcinilor noi, efecturi de transferuri, promovri i caracterizarea profesional a salariailor ct i corectarea salariilor n limita sistemului de salarizare stabilit, examinarea periodic a nivelului de salarizare i modificarea la nevoie a acestuia; 3. relaiile cu salariaii prin care se urmrete s se stabileasc premise pentru perfecionarea relaiilor dintre manager i salariai, conform intereselor firmei; 4. planificarea i dezvoltarea structurii organizatorice care are n vedereconceperea unor planuri pe termen lung nsoit de un sistem de apreciere cu o inventariere a ntregii problematici, cu prezentarea nevoilor i cu modaliti pe etape, compartimente i personal. Schimbarea coninutului funciunii de personal i constituirea managementului resurselor umane Att funciunea de personal a firmei, ct i managementul resurselor umane au suferit schimbri eseniale n ultimii 30 de ani: la nceput, cnd firma i managerul ei se preocupau aproape n exclusivitate de obinerea profitului, se manifesta tendina de limitare a interveniilor la problemele legate de aspectele administrative, respectiv cele de evidena personalului, regulamente i proceduri, cele juridice i disciplinare ale forei de munc, iar activitatea n sine purta denumirea de administrare a personalului;2

cu timpul, a avut loc o extindere a problematicii, att sub aspectul domeniilor de activitate, ct i din punct de vedere al tipului de preocupri i al profilului specialitilor antrenai n exercitarea funciunii de personal. Schimbrile vizeaz finalitatea social a firmei, afectnd natura i rolul funciunii de personal i producndu-se n urmtoarele domenii: - resursele umane, ca subieci ai conducerii personalului, s-au schimbat n multe privine (personalul este mai bine instruit i educat, este mai contient de drepturile sale, etc.); - condiiile de munc i salarizarea personalului au fost reglementate n plan juridic sau prin contracte colective de munc; - i-au fcut apariia noi abordri ale factorului uman n cadrul firmei (considerarea factorului uman ca resursa cea mai important a firmei, dezvoltarea preocuprilor pentru selecionarea managerilor i a celor cu privire la instruirea i perfecionarea personalului, constituirea conceptului global de management al resurselor umane); - au aprut noi practici n managementul resurselor umane, bazate pe cultur i valoare. Pe scurt, s-au produs numeroase i semnificative schimbri n managementul resurselor umane, care l detaeaz de viziunea clasic a funciunii de personal din ntreprinderi. Toate acestea, n strns legtur cu necesitatea i preocuprile de nsuire teoretic i transpunere n practic a unor cerine ale economiei de pia generate, n principal de competitivitate, flexibilitate i inovaie, au fcut ca managementul resurselor umane s ocupe un loc tot mai semnificativ n cadrul firmelor. Strategia n domeniul resurselor umane i integrarea ei n strategia general a firmei Strategia n domeniul resurselor umane deine un loc central n managementul resurselor umane; ea este necesar i util pentru dezvoltarea raional a resurselor umane i pentru atragerea lor n procesul managerial al firmei. Pentru a rspunde ct mai bine acestui scop, ea trebuie s ndeplineasc urmtoarele criterii: s fie clar, redactat n scris i s cuprind sectoarele de baz ale ariei de preocupri umane; s fie transparent i s atrag personalul la conceperea ei i la transpunerea sa n realitate; s concorde cu legislaia n materie i cu prevederile CCM; s izvorasc din strategia general i s contribuie la realizarea obiectivelor fundamentale ale firmei; s coordoneze eforturile secveniale i s le coreleze astfel nct ele s se sprijine i influeneze reciproc. Strategia activitii n domeniul resurselor umane are implicaii pentru ansamblul firmei i pentru managementul general, pentru managementul produciei, proiectrii de produse, al aprovizionrii sau al celui financiar. Principalele domenii ale managementului resurselor umane Ca principale domenii ale managementului resurselor umane reinem: 1. atragerea i folosirea resurselor umane i asigurarea managerului c toate posturile sunt ocupate de personal competent, calificat, iar cheltuielile pentru salarizare sunt raionale i eficient definite; 2. administrarea personalului, domeniu ce presupune urmtoarele activiti: - nregistrarea personalului (dosare individuale, micri de personal, etc.); - aplicarea legislaiei n vigoare n domeniul personalului; - remunerarea personalului i plile (reinerile) acestuia. 3. gestiunea personalului, conceput i orientat n urmtoarele direcii: - previzionarea necesarului de for de munc (cantitativ i calitativ); - recrutarea personalului; - evaluarea posturilor de lucru i a salariailor care le ocup; - elaborarea planurilor privind promovarea personalului, etc. 4. administrarea salarizrii i a altor remunerri, nsoit de preocuparea de a evalua corect salariul curent i de a asigura ntregului personal o salarizare corect i echitabil; 5. formarea profesional legat de formarea personalului n scopul de a asigura o for de munc instruit i ct mai performant n munca pe care o desfoar i care s permit promovarea personalului; activiti conexe ale domeniului:3

determinarea nevoilor pentru formarea profesional; elaborarea planului de pregtire profesional a salariailor i urmrirea implementrii acestuia; - evaluarea rezultatelor obinute. 6. conceperea modalitilor concrete i crearea sistemului de relaii cu salariaii, care s le asigure satisfacii i posibilitatea de a mbina interesele personale cu cele ale unitii; 7. planificarea i dezvoltarea unei structuri organizatorice care s ofere condiii pentru atragerea i meninerea unui personal competent i eficace; 8. organizarea i efectuarea unor servicii pentru salariai, care s le creeze condiii corespunztoare pentru ndeplinirea atribuiilor i s-i ajute s soluioneze problemele privitoare la drepturile i situaia lor general; 9. informarea i comunicarea, care presupun elaborarea unor elemente sintetice i periodice att pentru managerii unitii, ct i pentru salariaii acesteia. Se cuprind informaii referitoare la: firm, personalul acesteia, evoluii tehnologice, comerciale i umane n cadrul unitii, etc.; 10. mbuntirea condiiilor de munc, prin care se urmrete realizarea unor condiii de securitate i igien a muncii, uurarea acesteia, creterea motivaiei pentru munca depus, etc. Atribuiile serviciului resurse umane al firmei, grupate pe domenii 1. Grupate pe domenii, atribuiile serviciului resurse umane sunt redate n continuare: recrutarea, ncadrarea i promovarea personalului: - conturarea cerinelor de personal i elaborarea previziunilor privind necesarul de resurse umane; - asigurarea recrutrii, pregtirii i integrrii salariailor; - recrutarea personalului necesar desfurrii activitii firmei n condiii de maxim eficien; - urmrirea modului de utilizare a salariailor i de integrare a noilor salariai; - organizarea activitii de cunoatere, apreciere i promovare a salariailor; - luarea msurilor pentru testarea periodic a salariailor corespunztor specificului locului de munc, n ceea ce privete cunoaterea instruciunilor de lucru, normele de protecia muncii, de PSI, etc.; - organizarea i inerea evidenei privind micarea personalului firmei, ntocmirea documentelor necesare angajrilor, promovrilor, transferurilor, desfacerii contractului de munc; - organizarea analizelor periodice privind folo