Click here to load reader

Manag Conflict

  • View
    22

  • Download
    2

Embed Size (px)

DESCRIPTION

project

Text of Manag Conflict

  • Managementul conflictuluiDragomir Luiza-MariaDraghici Andreea-AdinaFlorescu AndreeaDuta CosminBucuresti, 2015ACADEMIA DE STUDII ECONOMICEFACULTATEA DE BUSINESS SI TURISMSeria AGrupa 305

    Bucuresti, 2015

    *ACADEMIA DE STUDII ECONOMICE

  • Obiective:Definirea conflictului i a tipurilor de conflicte.Identificarea generatorilor de conflict.Prezentarea conflictului organizaional i a cauzelor acestuia.Stiluri de rezolvare a conflictelorBucuresti, 2015

    Bucuresti, 2015

  • Termenul de conflict are o puternic conotaie negativ, evocnd cuvinte ca opoziie, mnie, agresivitate; conflictul nu este neaprat o experien negativ.Conflictul presupune un dezacord sau un comportament incompatibil ntre prile implicate, perceput de acestea.Bucuresti, 2015

    Bucuresti, 2015

  • Bucuresti, 2015Aceasta este formadisfunci-onal sau distructiv a conflictului.

    Bucuresti, 2015

  • CONFLICTE INTRE ELEVI(FIG.2),INTRE PROFESORI SI ELEVI(FIG.1),INTRE PROFESORI(FIG.3) SI INTRE PARINTI SI PROFESORI(FIG.4)Bucuresti, 2015

    Bucuresti, 2015

  • Se refer la o solui-onare constructiv a problemei, un stimulent pentru o schimbare pozitiv n cadrul unui grup, fiind benefic n procesul de luare al deciziilor.Se recomand introducerea conflictului sub forma uneia sau mai multor opinii , nlturnd astfel pericolul de a gndi la fel de ctre toi membrii unui grup.Bucuresti, 2015n loc s direcioneze resursele organizaionale ctre atingerea scopurilor dorite, conflictul poateepuiza resursele, n special timpul i banii. Conflictul poate de asemenea duna confortului psihic al membrilor grupului. Ideile, gndurile, prerile conflictuale pot conduce la resentimente, tensiune, anxietate.Punctul de vedere echilibrat promoveaz ideea c un conflict,ntr-un anume fel, nu numai c este o for pozitiv ntr-un grup, dar este absolutnecesar pentru ca un grup s fie eficient. Aceast abordare ncurajeaz eful degrup s menin un nivel moderat de conflict ndeajuns pentru a menine grupul viabil, critic cu sine nsui i creativ.

    Bucuresti, 2015

  • Generatori de conflictTIPURI :Bucuresti, 2015

    Bucuresti, 2015

  • Conflictul interpersonalBucuresti, 2015

    Bucuresti, 2015

  • Cauzele conflictului organizaionalBucuresti, 2015

    Bucuresti, 2015

  • Cauzele conflictului organizaionalBucuresti, 2015

    Bucuresti, 2015

  • Cauzele conflictului organizaionalBucuresti, 2015

    Bucuresti, 2015

  • Procesul conflictualBucuresti, 2015

    Bucuresti, 2015

  • Stiluri de rezolvare a conflictuluiRezolvarea conflictelor presupune:dobndirea de soluii care satisfac toate cerinele forelor de conflict;din punct de vedere psihologic, ncercarea de a face fa nepotrivirilor dintre ceea ce este i ceea ce ar putea fi.

    Bucuresti, 2015

    Bucuresti, 2015

  • Ce este tipic pentru conflicte?

    Bucuresti, 2015COMUNICAREATITUDINERAPORTARELASARCINI

    PERCEPTIE

    Bucuresti, 2015

    *ACADEMIA DE STUDII ECONOMICE

  • Stiluri de rezolvare a conflictuluiEvitarea. Evitarea presupune comportament necooperant. Oamenii folosesc acest stil pentru a se menine departe de conflicte, a ignora nenelegerile sau a rmne natural. Atunci cnd conflicte nerezolvate afecteaz realizarea scopurilor, stilul de evitare va duce la rezultate negative pentru firm. n anumite circumstane ns, acest stil poate fi dezirabil, atunci cnd: Bucuresti, 2015

    Bucuresti, 2015

  • Stiluri de rezolvare a conflictuluiForarea. Forarea presupune comportament necooperant i reflect o abordare ctig-pierdere a conflictului interpersonal.Cei care folosesc acest stil ncearc s-i ating propriile scopuri fr s se gndeasc la alii.Bucuresti, 2015

    Bucuresti, 2015

  • Stiluri de rezolvare a conflictuluiAcomodarea.

    Stilul de acomodare reprezint un comportament de cooperare, dar neasertiv. Acomodarea poate reprezenta un act de altruism (atitudine binevoitoare, dezinteresat), o strategie pe termen lung n direcia ncurajrii cooperrii cu ceilali, a acceptrii dorinelor celorlali. n general, acomodarea este privit bine de ceilali, dar poate fi uneori considerat ca o slbiciune sau ca un act de supunere.Bucuresti, 2015

    Bucuresti, 2015

  • Stiluri de rezolvare a conflictuluiColaborarea. Colaborarea reprezint un comportament asertiv i puternic de cooperare. Ea reflect o abordare ctig-ctig a conflictelor interpersonale. Apare atunci cnd prile implicate n conflict urmresc fiecare s satisfac deplin nevoile tuturor prilor i caut un rezultat benefic pentru toi. Bucuresti, 2015

    Bucuresti, 2015

  • Stiluri de rezolvare a conflictuluiCompromisul. Compromisul este comportamentul aflat la un nivel intermediar ntre cooperare i asertivitate. Se bazeaz pe a oferi i a primi i presupune o serie de concesii. Compromisul este adesea folosit i general acceptat ca o metod de rezolvare a conflictului. Aici nu exist un nvingtor sau un perdant clar. Mai degrab se demonstreaz o dorin de a raionaliza obiectul conflictului i a accepta soluia care ofer o satisfacere incomplet a nevoilor prilor. Prin urmare, caracteristica distinctiv a compromisului este aceea c fiecare parte intenioneaz s renune la ceva. Comparat cu colaborarea, compromisul tinde s nu maximizeze satisfacia agregat, ci mai degrab atinge o satisfacere moderat, parial pentru fiecare n parte.Bucuresti, 2015

    Bucuresti, 2015

  • Cele cinci stiluri de rezolvare a conflictului reprezint de fapt o intenie de a rezolva un conflict ntre pri. ns comportamentul prilor aflate n conflict poate fi diferit de inteniile lor din cauza unor greeli i cuprinde declaraiile, aciunile i reaciile lor. Comportamentul conflictual este un proces dinamic de interaciune.Intensitatea conflictului se mrete o dat cu urcarea de-a lungul intervalului pn ce devine total distructiv. Grevele, revoltele sau rzboaiele fac parte din aceast categorie. Dac un conflict este distructiv, prile i managerii trebuie s-l reduc i invers, dac nivelul e prea sczut, este necesar intensificarea situaiei conflictuale. Aceasta se genereaz prin tehnicile de management al conflictului; tehnici derezolvare i stimulare, care i permit managerului s controleze nivelul de conflict.Bucuresti, 2015

    Bucuresti, 2015

  • Bibliografie:Factorul uman i perfermana organizaiei(sursa internet www.ase.ro biblioteca digitala);A. Manolescu Managementul Resurselor Umane- Bucureti 2001;O.Nocolescu Management- Bucureti 2005;Gary JOHNS - Comportament organizaional , nelegerea i conducerea oamenilor n procesul muncii (ed. Economica pag. 419 - 449)

    Bucuresti, 2015

    Bucuresti, 2015

    ACADEMIA DE STUDII ECONOMICE

    *ACADEMIA DE STUDII ECONOMICE ACADEMIA DE STUDII ECONOMICE

    *ACADEMIA DE STUDII ECONOMICE