MANAGEMENT CONFLICT AT WORK PLACE

Dra. Pramesti Pramono., MPsi., MM.

Dengan materi bahasan ini diharapkan agar peserta memiliki pemahaman yang utuh

tentang pentingnya menguasai dan menerapkan Manajemen Konflik

secara optimal di tempat kerja, sehingga tuntutan pekerjaan yang ada dapat

dicapai secara lebih menyenangkan

AMBAK

1. Mentalitas Dasar Menangani Konflik2. Konsep Umum Manajemen Konflik2. Menyelesaikan / menangani Konflik

Gaya Menangani KonflikMengkomunikasikan Konflik

3. Memahami Situasi dalam Konflik

MATERI BAHASAN

• Perceptions• Values vs Principles• Fears• Needs• Self-esteem

I cannot deal with conflict before I have dealt with myself:

SELALU DIAWALI DENGAN

PENTINGNYA MENGENAL DIRI SENDIRI (SELF AWARENESS)

EMOSI DASAR

1. SENANG2. SEDIH 3. MARAH 4. TAKUT

SELF AWARENESS

PERILAKU EMOSI

8

Kedewasaan

TEGAS PEDULI

MAKNA KEDEWASAAN

“You’re wrong” means“I don’t understand you” – I’m not seeing what you’re

seeing. But there is nothing wrong

with you,you are simply not me and

that’s not wrong” Prather, 1970

Konflik terjadi manakala beberapa orang "tidak sepakat" (disagreement) dan ber-oposisi satu sama lain. Suatu "pandangan" yang berbeda antara dua pihak (atau lebih) dapat menimbulkan "pertentangan" (mutual opposition)

 Dalam suatu organisasi, seperti sebuah perusahaan, konflik sering terjadi dan tidak dapat dihindarkan. Karenanya konflik tidak harus dihindarkan. Meskipun demikian harus dikelola dengan konstruktif, agar organisasi memperoleh dampak yang positif Pengelolaan konflik yang konstruktif merupakan "skill" yang seyogyanya dipunyai oleh setiap orang. Hasilnya akan terlihat pada kepuasan dan sukses kerja orang tersebut.

Definisi / Batasan Konflik

Sering dikatakan bahwa konflik adalah "perkelahian" dan dilihat sebagai suatu hal yang mengganggu. Jika konflik menyebabkan terganggunya pencapaian tujuan organisasi maka disebut konflik yang dis-fungsional

Sebaliknya, konflik yang fungsional (Functional Conflict) terjadi jika perbedaan pendapat dan oposisi yang terjadi, justru memperkuat pencapaian tujuan organisasi. Konflik jenis ini akan meningkatkan kualitas keputusan kelompok

Dengan demikian, pembicaraan konflik tidak menyangkut apakah bersifat negatif atau positif, tetapi yang lebih penting adalah: bagaimana mengelola konflik sehingga menjadi menguntungkan organisasi

Terlalu banyak atau terlalu sedikit konflik seringkali bersifat dis-fungsional. Jika orang tidak mau berbeda pendapat (diam) atau terlalu banyak berkelahi tanpa penyelesaian, maka tujuan mungkin tidak tercapai dan kinerja menjadi tidak optimal. Terlalu banyak konflik dan tidak tahu bagaimana mengatasinya, akan mengakibatkan kekacauan 

Konflik yang terkendali adalah penting untuk organisasi karena hasil kinerja akan menjadi optimum

Konflik dan Kinerja

adalah fenomena sosial dalam hubungan

antar manusia yang terjadi karena yang

bersangkutan dihadapkan pada situasi

yang saling bertentangan dari hal-hal

yang memiliki pengaruh seimbang.

Sumber (atau alasan) konflik

a. Perbedaan (diversity) di masyarakat dapat menyebabkan konflik 

b. Faktor Komunikasi, seperti karena "poor communication". Lebih matang communication skills, lebih kecil kemungkinan konflik

 c. Seseorang (atau kelompok) sering mempunyai tujuan yang

berbeda pada peran masing-masing dalam organisasi dan peran tersebut tidak bisa dibandingkan.

 d. Perubahan lingkungan sering mengakibatkan organisasi harus

berubah. Konflik terjadi pada waktu membicarakan apa yang harus berubah, bagaimana merubahnya dan kapan berubahnya.

e. Perebutan sumber daya yang langka dalam organisasi.  

f. Faktor Struktural dalam organisasi, seperti: Besarnya organisasi, Partisipasi anggota organisasi, Sistem balas jasa (Reward System)

The Conflict Cycle

Behaviour

Experiences

Interpretations

Beliefs/self-talk

Gejala konflik

• Saran dan komentar diajukan dengan emosional

• Sering terjadi interupsi• Saling menuduh pihak lain• Menolak kompromi dan senang oposisi• Menyerang pribadi, bukan gagasan

Bila konflik tidak dideteksi secara dini dan dicarikan pemecahan dengan segera, dikhawatirkan akan mengganggu keselarasan pencapaian tujuan kelompok.

Produktivitas dan gairah kerja dapat menurun dan karena menurunnya kontribusi anggota kelompok dalam pencapaian tujuan, keefektifan kelompok menjadi berkurang.

ASPEK NEGATIF

ASPEK POSITIF

Pengenalan atas konflik dapat memberikan peluang suatu saluran komunikasi yang baru dan mungkin saja lebih efektif.

Konflik menyehatkan karena dengan konflik ganjalan-ganjalan dapat dikeluarkan, maka emosi dan perasaan yang terpendam dapat terbebaskan.

Konflik dapat menjadi media pendidikan. Seringkali terhadap suatu konflik yang sudah atau sedang terjadi kita dapat belajar menganalisa apa yang terjadi, memahami diri sendiri dan orang lain yang terlibat dalam proses tersebut.

Setelah suatu konflik terjadi dan diselesaikan dapat diharapkan lingkungan kerja yang lebih kondusif dan kompak.

ASPEK POSITIF(2)

Konflik umumnya menyebabkan adanya perubahan-perubahan.

Konflik seringkali merupakan inspirasi terhadap sesuatu yang baru,

Bila jalan keluar dari konflik itu telah ditemukan, perubahan dapat diharapkan terjadi.

Konflik menggerakkan orang-orang. Konflik membantu mengurangi monotonitas dan

kebosanan Konflik membangunkan orang-orang dan membuatnya

bergerak, baik ototnya maupun pikirannya. Konflik merupakan salah satu bentuk komunikasi.

1. Intrapersonal Conflict (Pertentangan intra individu)

2. Interpersonal Conflict (Pertentangan antar individu)

3. Structural Conflict (Pertentangan lembaga)

4. Strategic Conflict (Pertentangan yang diciptakan)

JENIS-JENIS KONFLIK

1. Intrapersonal Conflict (Pertentangan Intra

Individu)

Konflik ini terjadi bila seseorang berada dalam situasi ketidakpastian kepada hal-hal yang bersifat emosional semata, melainkan juga rasional dan nyata.

Seseorang yang tidak mempunyai kejelasan terhadap kontribusi yang dapat diberikannya kepada kelompok dapat membuat keraguan bagi dirinya untuk berbuat sesuatu.

Atau pertentangan antara sistem nilai/norma yang berlaku baginya dengan cara-cara yang akan dilakukan oleh kelompoknya (yang berarti juga oleh dirinya)

2. Interpersonal Conflict (Pertentangan antar

Individu)

Konflik antar individu dalam suatu kelompok seringkali disebabkan karena perbedaan kepribadian, latar belakang, sistem nilai, pendidikan dll.

Konflik seperti ini seringkali mewarnai hubungan atasan bawahan atau antar rekan sejawat yang memiliki gaya/sikap pribadi yang berbeda dan cukup berarti dibanding keadaan umum dikelompok tersebut.

Pertentangan ini merupakan pertentangan antar kelompok atau sub-kelompok.

Biasanya karena secara struktural kelompok-kelompok dipilih dengan alasan tertentu, setiap kelompok menyusun alasan yang berbeda. Apalagi jika sasaran lembaga sebagai kelompok yang lebih besar tidak bisa dijelaskan secara gamblang kepada kelompok-kelompok yang ada, maka kemungkinan terjadinya konflik antar kelompok akan semakin besar.

3. Structural Conflict (Pertentangan

Lembaga)

4. Strategic Conflict (Pertentangan yang

Diciptakan)

Kadang-kadang untuk tujuan tertentu, diciptakan konflik dengan sengaja biasanya dengan tujuan yang baik, namun jika salah kelola akibatnya juga akan membahayakan.

BAGAN KEMUNGKINAN

Kompetisi

Menghindar

Mengalah

Kompromi

Kolaborasi

SIX STEPS IN THE CONFLICT RESOLUTION PROCESS

Step 1: Acknowledge that

conflict exists

Step 2: Identify the

“real” conflict

Step 3: Listen actively to all points of view

Step 4:Explore and

generate ways to resolve the conflict

Step 5: Select a solution

and clarify responsibilities

Step 6: Schedule a follow-

up session to review progress

GAYA MENGELOLA KONFLIK  

GAYA MENGELOLA KONFLIK

Accommodating Conflict Style

Passive

Behavior

You win, I lose

Collaborating Conflict Style

Assertive Behavior

You win, I winNegotiating

Conflict Style Assertive Behavior

You win some,I win Some

AvoidingConflict Style

Passive Behavior

You lose, I lose

ForcingConflict Style

Aggressive Behavior

You lose, I win

High Concern for

other' Needs

High Concern for Others' and own Needs

Low concern for others'

and own Needs

High Concern for Own Needs

AktifEXTROVERT

INTROVERTPasif

FEELINGPeople Oriented

THINKING Task Oriented

DOMINANT (DIVING)DominantDrivingDecisiveDemandingDeterminded

QUADRANT

INFLUENCE (INSPIRING)InspiringImpressiveInfluenceInteractiveInterested in People

COMPLIANCE (CORRECT) CarefulCorrectCalculatingConsistentCompliant

STEADINESS (STABLE)StableSubmissiveSupportiveSteadyStatus Quo

4 GAYA PERILAKU

DOMINANCE INFLUENCE STEADINESS COMPLIANCE

TIPE ORIENTASI

TUGAS

TIPE ORIENTASI MANUSIA

V

TIPE LANGKAH

Cepat Cepat Lambat Lambat

APA YANG MEREKA

CARI ?

Kekuasaan dan pengendalian

Popularitas dan prestige

Ketulusan dan penghargaan

Keakuratan dan presisi

BAGAIMANA MEMBUAT

KEPUTUSAN

Pasti Spontan Dengan musyawarah

Dengan Pertimbangan

Situasi penggunaan Gaya Konflik yang Tepat

CONFLICT MODE UNTUK SITUASI

Competing/Forcing

1. Jika suatu tindakan atau keputusan yang cepat (dan vital) harus diambil. Contoh: keadaan darurat (emergency)

2. Kebijakan yang tidak populer seperti : Penekanan Biaya, disiplin

Collaborating1. Untuk penyelesaian yang integratif, dimana pertimbangan

kedua pihak terlalu penting untuk dikompromikan2. Untuk menggabung perspektif yang berbeda

Compromising

1. Jika tujuan yang ingin dicapai cukup penting, tetapi potensi bahaya kekacauan cukup besar kalau dipaksakan

2. Mencapai penyelesaian sementara untuk hal yang kompleks

Avoiding

1. Jika ada hal lain yang lebih menekan2. Jika tidak ada kemungkinan pendapat kita diterima3. Jika potensi kekacauan lebih besar jika dipaksakan4. Membuat orang "cool down" dulu dan mencari pandangan

baru5. Jika orang lain dapat menyelesaikan konflik secara lebih

effektif

Accommodating

1. Jika hal yang dibicarakan lebih penting untuk pihak lain dibanding untuk kita, untuk lebih memuaskan mereka dan memelihara kerjasama

2. Untuk meminimumkan kerugian3. Agar bawahan belajar dari kesalahannya

WHY PEOPLE AVOID CONFLICT?

• Menyakiti,• Tidak disenangi,• Kehilangan relationship,• Dimarahi,• Dianggap marah-marah,• Dipandang egois,• Salah omong,• Gagal,• Ingin menangnya sendiri,

Terdapat beberapa alasan seseorang menghindari konflik, karena khawatir akan:

Pada hakekatnya situasi menang-kalah bisa :a. Menghabiskan waktu dan energi.b. Menunda keputusan,c. Menimbulkan jalan buntu,d. Menyisihkan anggota kelompok yang tidak agresif,e. Merintangi kesediaan untuk mendengarkan,f. Menghambat eksplorasi alternatif yang lebih banyak,g. Mengurangi atau merusak kepekaan anggota,h. Menyebabkan permintaan keluar atau berhenti menjadi anggota,i. Membangkitkan kemarahan yang merusak pertemuan / perundingan,j. Merintangi perkembangan penghayatan (empati),k. Meninggalkan perasaan sakit hati pada yang kalah,l. Membuat yang kalah cenderung menyabot,m.Merangsang timbulnya kesewenang-wenangan pribadi, dann.  Menyebabkan timbulnya tindakan mempertahankan diri.

SITUASI MENANG-KALAH

Kesepakatan Untuk Menang- Menang Dan Sinergi Dalam

Menangani Konflik

Saran untuk mencapai suatu kesepakatan :1. Perdebatan untuk mencapai kemenangan perseorangan harus dihindari.

Dalam konsensus, yang dianggap “benar” adalah hasil pertimbangan bersama.

2. Konflik tentang gagasan, pemecahan masalah, prediksi, dsb., harus dipandang sebagai hal yang menunjang, bukan sebagai penghambat proses pencarian kesepakatan.

3. Pemecahan paling baik terjadi kalau anggota menerima tanggung jawab sebagai “pendengar” maupun sebagai “orang yang didengarkan,” sehingga semua anggota terlibat dalam setiap hal yang akan diputuskan.

4. Tingkah laku untuk mengurangi ketegangan dapat berguna sejauh konflik yang bermakna itu tidak “disingkirkan” terlalu diri.

5. Tiap anggota memiliki tanggung jawab untuk memantau proses yang berlangsung dalam kelompok itu.

6. Hasil kelompok yang paling baik berasal dari perpaduan informasi, logika, dan emosi. Pertimbangan tentang apa yang paling baik akan melibatkan perasaan anggota mengenai data dan keputusan yang diambil.

Collaboration means moving from …

Me & the Problem vs. You

to

Me & You vs. the Problem

MENYEPAKATI BATAS KONFLIK

1. Menggambarkan tindakan masing-masing pihak tanpa mencap atau mencerca pihak lain

2. Menetapkan konflik itu sebagai masalah bersama yang harus diselesaikan, tidak sebagai perjuangan ‘menang-kalah’

3. Menentukan konflik itu sespesifik mungkin

4. Mendeskripsikan perasaan-penasaan kita dan perasaan-perasaan pihak lain

5. Menggambarkan tindakan kita serta tindakan pihak lain yang menyebabkan konflik terjadi dan yang bisa menyebabkan konflik berlanjut, dengan maksud memudahkan penyelesaiannya.

Kalau akan mulai membicarakan tentang konflik, kita seharusnya sudah mempunyai definisi pribadi.

Agar dapat disetujui kedua belah pihak, maka definisi konflik itu perlu:

MENGKOMUNIKASIKAN PERASAAN/POSISI

1. ‘Bertengkar’lah tentang Masalah, Bukan tentang Kepribadian

2. Selidiki Perbedaan Sebelum Menjajagi Persamaan

3. Mengatur Perasaan

Mengkomunikasikan Perasaan / Posisi

“You’re wrong” means“I don’t understand you” –

I’m not seeing what you’re seeing. But there is nothing wrong with you,you are simply not me and that’s not

wrong”

Prather, 1970

Terima Kasih Atas Partisipasi Aktif Anda

For futher information please contact

pramesti_pramono@yahoo.compilardayainsanprimatc@yahoo.com