1

ROMÂNIA

MINISTERUL ADMINISTRAŢIEI ŞI INTERNELOR

ACADEMIA DE POLIŢIE ALEXANDRU IOAN CUZA

INSTITUTUL DE STUDII PENTRU ORDINE PUBLICĂ

MANAGEMENT PERFORMANT

Dezvoltarea profesională

Subinspector de poliţie

VOCILĂ ANDREI ION

- BUCUREŞTI –

- 2010 -

2

Dezvoltarea dumneavoastră profesională Cuprins

4.2 Asumarea răspunderii

4.3 Procesele de învăţare şi dezvoltare

4.4 Stilurile de învăţare

4.5 Dezvoltarea carierei

Rezumat În Secţiunea 4 am văzut că abordarea planificării carierei angajaţilor diferă de la o organizaţie la

alta. Oamenii trebuie să-şi asume singuri răspunderea pentru înţelegerea culturii organizaţiilor în

care lucrează, pentru valorile şi aspiraţiile proprii şi pentru dezvoltarea aptitudinilor şi îmbogăţirea

experienţei. Au nevoie, pentru a reuşi, de o bună înţelegere a procesului de învăţare managerială şi

a stilurilor preferate de învăţare. Intenţia este de a armoniza preferinţele şi priorităţile proprii ale

angajatului cu cele ale organizaţiei.

După parcurgerea acestei secţiuni înţelegeţi deja de ce trebuie să preluaţi controlul asupra

dezvoltării dumneavoastră profesionale şi asupra felului în care evoluaţi în carieră. De asemenea,

puteţi recunoaşte diferitele moduri de învăţare şi vă puteţi da seama care dintre ele vă sunt mai

potrivite. În plus, puteţi alege, dintr-o gamă de activităţi şi instrumente de autoevaluare, pe cele

care v-ar putea ajuta în dezvoltarea carierei.

Puncte cheie

Decizia asupra carierei implică un proces de armonizare între interesele individului şi ale

organizaţiei.

Reacţiile organizaţiei la mediul competitiv şi la celelalte presiuni externe duc la o modificare a

conceptului de carieră, în sensul creşterii mobilităţii în carieră.

Sonnenfeld et al. au identificat patru categorii de organizaţii:

fortăreaţa,

echipa de baseball,

academia,

clubul.

Există trei tipuri principale de învăţare (MIA):

prin memorare,

prin înţelegere,

prin acţiune.

Knowles a sugerat câteva caracteristici ale modului de învăţare la adulţi:

învăţarea independentă,

învăţarea derivată din experienţă,

învăţarea aplicată,

învăţarea orientată spre un scop.

Ciclul de învăţare prezentat de Kolb şi Fry constă din:

experienţa concretă,

reflecţia,

conceptualizarea.

testarea.

Honey şi Mumford au prezentat patru stiluri de învăţare:

activ,

teoretic,

reflexiv,

pragmatic.

Oamenii trebuie să-şi asume controlul asupra propriului lor viitor, identificându-şi preferinţele.

Schein a identificat trei cicluri evolutive ale individului:

evoluţia bio-socială,

evoluţia relaţiilor familiale,

evoluţia carierei.

3

"Ancorele carierei" reflectă valorile esenţiale împărtăşite de individ. Schein a identificat opt astfel de

categorii:

competenţa tehnică / funcţională,

competenţa managerială generală,

autonomia / independenţa,

securitatea / stabilitatea,

creativitate şi spirit întreprinzător,

dedicarea faţă de un ţel nobil,

provocarea în sine,

stilul de viaţă.

CONCEPTE EXPLICATE

Cariera

- Structura de cariera (Clark,1992)

Cariera reprezinta succesiunea evolutiva de activitati profesionale si pozitii

profesionale pe care le atinge o persoana, ca si aptitudinile, cunostintele si

competentele pe care aceasta persoana si le dezvolta de-a lungul timpului

Metafore

- „treptele scarii ierarhice a organizatiei dispar atit de rapid, incit acest concept va deveni

inutil. Cind va ginditi la cariera dvs, nu trebuie sa va imaginati o scara, ci un riu de

munte plin de cataracte „(Clutterbuck & Dearlove, 1996)

- compararea cu un sir de „schele” al caror numar si tip depind de cultura

si strategia organizationala (oamenii pot alege sa se pozitioneze in sus, in

jos sau lateral, cit de rapid sa urce si daca sa se opreasca la un moment dat

;unii se pot angaja in „cladirea” carierei-urcarea schelei pe ruta aprobata-

iar altii se pot multumi cu „subzistenta” in stradania de a-si pastra postul)

Schein a recunoscut natura dinamica a relatiei angajat-angajator

- „si organizatia, si oamenii care lucreaza in cadrul ei sunt niste sisteme dinamice, in

evolutie, ale caror nevoi se schimba din cauza schimbarii atit in mediul extern, cit si a

factorilor interni, cum sunt virsta, experienta de viata si circumstantele familiare

specifice. Armonizarea acestor necesitati este, prin urmare, un proces dinamic, care are

nevoie de armonizare si un management specific” (Schein, 1987)

structurile de cariera pot fi formale (organizatia concepe si implementeaza

planuri de cariera pentru angajati) sau neformale (realizarea planului de

cariera este lasata pe seama angajatilor)

In contextul realitatilor prezente, singurul punct de sprijin al individului este

capacitatea sa de a fi “angajabil”, adica de a detine un set de competente,

cunostinte si reputatie profesionala, valabile la un moment dat, si de a fi

dispus sa-si remodeleze acest set, astfel incat sa faca fata schimbarilor.

In acelasi timp, organizatiile au devenit din ce in ce mai constiente ca

avantajul competitiv poate fi obtinut prin punerea in valoare a resurselor si

competentelor interne, personificate in angajatii lor. In economia globala a

anilor 90, dezvoltarea abilitatilor, creativitatii si spiritului de angajare ale

resurselor umane, au facut diferenta dintre succesul si esecul organizatiilor

4

Managementul carierei inseamna o combinatie intre pregatirea pe care si-o

consolideaza angajatul si oportunitatile pe care i le ofera angajatorul

- Raspunderea fata de cariera

In abordarea traditionala, programele din domeniul resurselor umane se

concentreaza pe actiuni pe termen scurt, de adaptare a angajatului pe postul

curent. In acceptiunea moderna, “capitalul uman” trebuie dezvoltat pe

termen lung, prin anticiparea viitoarelor tranzitii profesionale prin care va

trece angajatul. Acest lucru se poate realiza prin actiuni de:

Legare a dezvoltarii individuale de strategia companiei

Legare a actiunilor privind dezvoltarea carierei de alte practici din

domeniul resurselor umane (instruirea si selectia)

Implicare a managerilor in dezvoltarea subordonatilor

Scoatere in evidenta a actiunilor intreprinse pentru dezvoltarea

carierelor angajatilor.

Preocuparea pentru cariera, pana nu demult o caracteristica a indivizilor,

devine din ce in ce mai mult o capabilitate a organizatiilor, o cale de a-si

indruma personalul spre domeniile de interes si de a le dezvolta aptitudinile si

competentele necesare succesului organizational.

In concluzie, responsabilitatea principala pentru dezvoltarea carierei ii revine

individului. Totusi, rolul de facilitare al organizatiei este in crestere, caci

studiile au demonstrat ca eforturile organizationale de a ajuta la dirijarea

carierelor angajatilor au contribuit la succesul organizatiei insasi.

- „Pe piata muncii, raspunderea fata de dezvoltarea carierei se transfera de la

organizatie la individ.In prezent, acesta este cel care trebuie sa-si defineasca

propriile aspiratii, sa-si identifice nevoile de dezvoltare si sa adopte o atitudine

ofensiva pentru gasirea de oportunitati pentru cariera sa, atit in interiorul

organizatiei, cit si in afara ei. Micsorarea numarului de promovari face ca

oportunitatile respective sa insemne adesea deplasari pe orizontala, precum si

dezvoltarea rolurilor deja existente” (Handy, 1995)

Totusi, organizatiile sunt din ce in ce mai incapabile sa-si ia obligatii pe

termen lung fata de salariati. In noua realitate, succesul nu inseamna sa nu-ti

pierzi niciodata postul, ci sa poti sa anticipezi problemele, sa faci fata

imprejurarilor dificile si sa-ti mentii inaintarea in cariera. Iar organizatiilor le

revine rolul de parteneri responsabili, care consiliaza angajatii in planificarea

carierei, le furnizeaza informatii despre directia strategica a firmei, le acorda

posibilitatea educatiei si instruirii. Organizatiile care au o astfel de abordare,

sunt cele care au exigente strategice presante, care necesita o forta de munca

apta sa se descurce, sa reactioneze rapid la schimbarile pietei si tehnologiei,

chiar sa le anticipeze, si sa le faca fata cu succes.

- Punctul de vedere al angajatorului

o Un pas esential in asumarea raspunderii fata de cariera este sa fiti atent la fel

specific in care abordeaza diferitele organizatii dezvoltarea carierelor

angajatilor lor si motivele care stau la baza deosebirilor intre ele

5

o Clasificarea Sonnenfeld (1998) descrie deosebirile dintre perspectivele de

cariera in diferite domenii:

– Fortaretele

o Organizatii care sunt atit de preocupate sa

supravietuiasca incit nu-si pot permite sa se ocupe de

fiecare angajat in parte.

o Fortaretele tipice se gasesc in industria textila, in

comertul cu amanuntul, in industria tipografica si in cea

a prelucrarii resurselor naturale

– Echipele de baseball

o Organizatii deschise in orice moment spre posibilitatile

oferite de piata fortei de munca

o Aceste organizatii au tendinta sa recruteze din exterior

oamenii pentru posturile libere

o Ei cauta activ persoanele care sa le poata aduce cea mai

mare contributie posibila.

o Incearca sa pastreze standarde de performanta la un

nivel cit mai inalt, mentinind un personal destul de

numeros si folosind o politica de recrutare foarte activa

o Se face foarte putina instruire-Se angajeaza oameni cu

calificarile deja dobindite sau pe care le pot dobindi la

locul de munca

o Angajatii acestor organizatii se identifica mai degraba

cu profesia decit cu organizatia

o Organizatii tipice: cele din domeniul artistic, show-biz,

contabilitate, consultanta in management, investitii

bancare, publicitate, medical, firme de software cu

reputatie

– Academiile

o Organizatii care folosesc piata de munca interna, adica

prefera sa-si promoveze proprii angajati

o Sistemele de recompensare se bazeaza pe contributiile

individuale

o Fluxul de angajati din exterior este redus, recrutarea se

face, de obicei, la nivelurile de initiere

o Academiile se asteapta ca o mare parte din angajatii lor

sa ramina in cadrul companiei pina la pensionare

o Investesc resurse importante in instruirea si dezvoltarea

fortei de munca.Au tendinta de a le forma angajatilor

aptitudini specifice organizatiei si, de regula, realizeaza

un nivel inalt de loialitate in rindul personalului

o Exemple: domeniul productiei de bunuri de consum,

industria farmaceutica, industria electronica

– Cluburile

6

o Organizatii care se aseamana cu academiile, in sensul

ca au tendinta sa-si promoveze, sa-si dezvolte si sa-si

retina angajatii

o Relatiile dintre grupuri sunt considerate importante, si

aceste organizatii sunt preocupate mai mult de

vechimea si statutul angajatilor lor decit de

profitabilitate

o Exemple: domeniul companiilor publice, agentii

guvernamentale, companii de asigurari , armata

Observatii:

o Din cind in cind evenimentele externe forteaza companiile sa

treaca dintr-o categorie in alta , schimbari cu efecte profunde

asupra carierelor si asteptarilor angajatilor:

Exemple:organizatii privatizate care au fost nevoite sa

se transforme din cluburi in echipe de baseball, sau sa

renunte la comportamentul de club in fata obligatiei

de a concura, cu ofertele lor, pe piata libera

Companii ajunse indeclin, cum sunt cele din industria

otelului sau chimica au fost nevoite sa se transforme

din academii in fortarete

- Dezvoltarea carierei

1. Nevoia de planificare

- cariera reusita este planificata in mod constient, in functie de obiective

clare si de alternative gandite in prealabil.

- Individul trebuie sa se perfectioneze si in functie de planul sau de

cariera, fie in cadrul organizatiei, fie in afara ei, cand aceasta nu ofera

astfel de oportunitati.

„Ca om care isi planifica viitorul, trebuie sa am grija de optiunile mele

dezvoltindu-mi aptitudinile de care are nevoie organizatia mea si punindu-

mi in mod constant intrebarea :care dintre abilitatile mele sunt cautate in

alta parte? „ (Mayo, 1995)

- Individul trebuie sa acorde importanta vietii particulare (din afara

carierei), si sa o planifice in concordanta cat mai mare cu planul sau de

cariera.

- Un bun plan de cariera poate sa nu aiba succes din cauza unei

multitudini de factori din exterior, de aceea trebuie sa existe planuri

alternative.

– Exista 3 motive care va fac sa va asumati controlul propriei cariere:

1. diminuarea sigurantei locului de munca actual

2. existenta unor oportunitati de angajare

3. disparitia tiparului liniar de evolutie in cariera

– daca va asumati acest control, veti reusi mai usor sa obtineti echilibrul

potrivit intre observatiile fata de munca si cele fata de dvs insiva, intre

7

cistigurile banesti si satisfactia in munca si intre siguranta si

oportunitate

– acest echilibru va impune sa va intelegeti mai bine valorile,

preferintele si conceptiile pe care le aveti despre munca dvs: cum va

vedeti munca pe care o desfasurati, ce obligatii va asumati fata de

aceasta si cum anume o efectuati

o Etapele evolutiei in cariera Schein (1978)

– Valorile si preferintele se schimba in timp, pe masura ce se vor

schimba si conditiile dvs familiale si financiare

– Fiecare om asteapta altceva in fiecare etapa a vietii

– Schein a identificat trei cicluri aflate in interactiune, care au un impact

major asupra oamenilor in fiecare etapa a vietii lor

1. Evolutia bio-sociala:angajatul este tanar,competitiv si se “lanseaza” in

cariera

2. Evolutia relatiilor de familie:angajatul are,de regula ,o varsta

medie,si-a atins status-quo la locul sau de munca si se preocupa din ce

in ce mai mult de viata sa particulara

3. Evolutia carierei:caracteristica nagajatilor din posturile mai

inalte,care si-au definit asa numitele “ancore” ale carierei (legaturile cu

diferite discipline sau functiuni,cum sunt calificarile sau realizarile

obtinute) si si-au stabilizat viata personala, iar acum sunt angajati intr-

o integrare a vietii profesionale si a celei particulare

– Modelul lui Schein scoate in evidenta ca oamenii isi doresc lucruri

diferite de la munca ,in functie de stadiul din viata in care se afla.La

acest lucru se adauga si faptul ca semnificatiile carierei difera de la om

la om.Ca urmare ,este foarte dificil pentru o organizatie sa creeze

structuri de cariera aplicabile oricand si tuturor.De aceea,oamenii

sunt incurajati si chiar imputerniciti pentru a-si dezvolta propriile

planuri de cariera.

o Dezvoltarea unei cariere elastice

Schimbarile organizationale impun dezvoltarea unei cariere

elastice.Acest lucru inseamna ca poti sa anticipezi problemele,sa

faci un salt inapoi in fata oricarei imprejurari daunatoare si sa

mentii inaintarea carierei.

8

Cariera si stadiile vietii adulte

Virsta Stadiul vietii adulte si caracteristicile sale Stadiul carierei si caracteristicile sale

17-22 Tranzitia la stadiul timpuriu de adult

Individul paraseste adolescenta ,face un pas

preliminar in lumea adultilor, examinind diferitele

optiuni legate de stilul de viata si slabeste

dependenta de parinti

Explorarea

Individul exploreaza diferite roluri ocupationale

si testeaza o identitate initiala. Primul loc de

munca are o influenta puternica asupra carierei

Isi dezvolta abilitatile,stapineste o retea sociala

si o relatie cu un mentor, dind piept cu

solicitarile emotionale de la inceputul de cariera

22-28 Intrarea in era adulta

Individul selecteaza si testeaza un set de optiuni

legate de rolurile si stilurile de viata

Fixarea

Stabilitatea carierei implica desemnarea

prioritatilor si focalizarea pe activitati esentiale

28-33 Tranzitia de la 30 ani

Individul reanalizeaza optiunile precedente,adesea cu

un sentiment de graba in a-si organiza viata si a face

optiunile importante inainte de a fi prea tirziu;aceasta

poate fi o tranzitie lina sau o criza dureroasa

Acum apare necesitatea indepartarii de mentor

Individul devine un contribuitor individual in

organizatie,cu o arie specifica de expertiza

Daca indivizii nu si-au dezvoltat abilitati solide

inainte,contactul cu independenta,cu situatia de

a nu avea pe cineva care sa ii verifice poate

provoca stari de nesiguranta.

Trece prin conflictele dintre rolul profesional si

cel non-profesional si pregateste un plan pentru

atingerea obiectivelor profesionale

33-40 Fixarea

Individul se concentreaza pe o agenda specifica de

obiective si avanseaza,in termeni ocupationali sau

neocupationali ,spre un statut mai inalt

Avansarea si mentinerea

Individul se concentreaza asupra avansarii catre

obiective cheie ale carierei lor si sunt preocupati

sa-si mentina statutul sau pozitia in organizatie.

40-45 Tranzitia de la mijlocul vietii

Individul reevalueaza optiunile din trecut asupra

stilului de viata si incepe sa elimine elementele

negative si sa testeze noi optiuni.Schimbarile

radicale in elementele majore de viata (casatorie,

ocupatie) pot fi rezultatul deziluziilor majore din

propria viata ,numite “criza de la mijlocul vietii”

Reanalizeaza planurile de cariera prin prisma

progreselor facute .

Recalculeaza importanta relativa a rolului

profesional si nonprofesional.Pentru

multi,devine clar ca pozitia prezenta este cea

mai inalta in cariera si ca putine promovari mai

sunt posibile.Ei incep sa pregateasca optiunile

finalului de cariera,se tin aproape de abilitatile

45-60 Era adulta medie

Individul duce la indeplinire schimbarile rezultate in

urma tranzitiei.Adesea oamenii “schimba viteza” si

dedica mai mult timp activitatilor non-profesionale,

recreative

si interesele deja dovedite.

Poate deveni mentor

55-pensionare Cariera tirzie

De obicei,a fost atinsa cea mai inalta pozitie si

oamenii incep sa aloce mai

60+ Tranzitia adulta tirzie si era adulta tirzie

Exista dovezi ale continuarii aplicarii modelului de

reevaluare a alegerilor anterioare si de incorporare de

noi valori,interese si comportamente intr-un stil de

viata schimbat.Au fost facute putine cercetari asupra

calitatilor specifice ale acestor schimbari.

multa energie in scopuri extraprofesionale.

Principala sursa a contributiei lor este aria

cunostintelor si experientei lor..

Apar semne de imbatrinire si probleme de

sanatate.Gindul la pensie si la diminuarea

veniturilor poate fi o sursa de anxietate,de

diminuare a eforturilor.Unii pot continua

exercitarea rolului de mentor inceput anterior

9

Reguli in dezvoltarea unei cariere elastice

1. Cunoaste-te pe tine insuti ,cautind raspunsuri la intrebari de tipul:Care este

identitatea mea profesionala si orientarea in cariera; Care sunt punctele mele

tari/punctele slabe

2. Cunoaste-ti mediul profesional pentru a anticipa oportunitatile si a evita

catastrofele

3. Ingrijeste-ti reputatia profesionala facilitind accesul celorlalti ,in special al

decidentilor din companie sau din afara ei ,la realizarile si abilitatile care te

individualizeaza

4. Ramii mobil si mereu in evolutie dezvoltindu-ti abilitatile cautate,instruindu-

te frecvent de-a lungul vietii profesionale

5. Fii atit specialist cit si generalist,creaza-ti un portofoliu de abilitati ale

carierei.Investirea intr-un singur domeniu te poate face inflexibil si vulnerabil

6. Cauta posibilitati,cauta posturi care permit evidentierea clara a

competentei personale. Capacitatea de a preciza convingator modul in care

munca proprie adauga valoare si satisface diversi beneficiari din interior si

exterior ajuta in negocierile cu seful ierarhic.

7. Pregateste un plan de rezerva si fii gata sa reactionezi daca,intr-un context

oarecare ,postul tau devine redundant.

8. Mentine-te in forma financiara si psihica in ciuda elementelor de stres care

intervin in momentele dificile ale carierei

Poate organizatia facilita o cariera elastica?

Indivizii au rolul principal in gestiunea propriei cariere;totusi organizatiile trebuie

sa le fie parteneri.

Initiativele de sprijin pentru cariere elastice cuprind:

1. Programele de planificare a carierei.Ele ajuta angajatii:

sa-si identifice nevoile,obiectivele,valorile si alte caracteristici personale

sa identifice oportunitatile interne si externe

sa armonizeze preferintele si punctele forte ale individului cu alternativele

viabile de cariera,etc

2. Consultanta in domeniul carierei.

Acesta are scopul de a-i ajuta pe angajati sa analizeze alternativele si sa ia

decizii in cariera.De cele mai multe ori,consultanta se asigura de specialisti

din interiorul organizatiei dar pentru situatii complexe si pentru a asigura

confidentialitatea ,se recurge uneori la consultanta externa.

10

3. Sisteme de informatii despre cariera,sisteme care sa asigure si sa prelucreze

informatii privind piata muncii,calificarile minimale pentru posturi

importante,etc.

4. Cunoasterea si evaluarea abilitatilor.

Cunoasterea abilitatilor este procesul de identificare a nivelelor de competenta

cerute pentru posturile cheie in domeniu.Evaluarea clara a performantelor si

feedback-ul ii ajuta pe angajati sa inteleaga in ce masura pregatirea lor

satisface exigentele diferitelor rute de cariera.

5. Informarea personalului cu privire la directia strategica,la rezultatele

economice ale organizatiei ,la pozitia detinuta in raport cu liderii din domeniu

6. Sprijin extins pentru educatie si instruire pentru ca flexibilitatea cere

educatie continua

7. Flexibilitatea locului de munca, ca o prima conditie a flexibilitatii

angajatului

2. Stringerea datelor- o privire retrospectiva:

1. Identificati-va tiparele, tendintele sau preferintele, tinind cont totusi ca acestea

evolueaza continuu pe masura ce se parcurg diferitele etape ale vietii si carierei

– Analizati-va viata si munca pina in acest moment si notati-va amintirile

placute si ce sentimente ati avut

– Notati pentru fiecare situatie: unde erati, ce faceati, cine mai era prin preajma,

cum v-ati simtit, care au fost rezultatele

– Notati:circumstantele, cunostintele si aptitudinile de care ati avut nevoie ,

– Rolul si responsabilitatile dvs , tipul de activitate implicat, mediul de lucru si

conditiile existente, relatiile de la locul de munca

2. managementul carierei inseamna in egala masura atit dezvoltare proprie cit si

transferarea dintr-un post in altul sau dintr-o organizatie in alta

– preferati sa lucrati cu lucruri/informatii sau cu oamenii?

– Ce munca vi se potriveste:

i. Munca de rutina/ lipsa toala de rutina

ii. Concentrare pe obiective/ spectru larg

iii. Rezultate imediate/ rezultat pe termen lung

iv. Gindire/ obtinerea de rezultate

v. Initiative/ reactie la ideile celorlalti

vi. Munca in echipa/ munca individuala

vii. Munca sub presiune/ munca relaxata

viii. Intuitie/ analiza

ix. Organizatie mare/ organizatie mica

x. Comunicare/ ascultare

xi. Planificare/ asumare de riscuri

o Ancorele carierei –Schein (1978)

– Urmeaza o identificare a ancorei care ni se potriveste deoarece felul in

care cineva isi priveste munca depinde de valorile, preferintele si

conceptiile sale

11

– Se refera la diferitele valori esentiale impartasite de oameni si care le

domina atitudinea fata de cariera

– Oamenii incearca sa gaseasca un mod de viata care sa fie in

concordanta cu valorile pe care le socotesc „cele mai importante”

–

– Schein a identificat 8 ancore ale carierei si chiar daca nu ne putem

incadra prea clar intr-una sau alta din categoriile de mai jos, aceasta

clasificare ofera idei utile:

1. Competenta tehnica/functionala

o Oamenii dominati de aceasta „ancora” sunt talentati, le place sa

fie considerati experti in domeniul lor, au un puternic simt al

identitatii derivat din continutul muncii lor si se straduiesc

sistematic sa-si dezvolte si sa-si inmulteasca aptitudinile

2. Competenta manageriala generala

o Oameni care tind sa considere ca specializarea ar fi o capcana

si ca este important sa se familiarizeze cu cit mai multe

domenii functionale

o Ei dobindesc aptitudini si cunostinte valabile in intreaga

companie sau chiar ramura

o Motivatiile lor esentiale sunt perspectivele de a obtine posturi

de conducere, venituri mari, niveluri inalte de responsabilitate

si de a fi parte la succesul organizatiei lor

3. Autonomia /independenta

o Din aceasta categorie fac parte oamenii carora le este foarte

greu sa se supuna regulilor impuse de altii, procedurilor,

programului de munca,etc

o Acestia prefera sa actioneze in modul lor propriu, in ritmul lor

si la standardele stabilite de ei

o Nu accepta sa amestece problemele de la serviciu cu cele din

viata lor particulara, asa ca prefera sa-si cladeasca singuri o

cariera independenta, in conditiile pe care si le pun singuri

o Ei pot alege o munca mai modesta, decit sa renunte la

autonomie si independenta

4. Securitatea/ stabilitatea

o Oameni care au mare nevoie de siguranta, de certitudine si de

previzibilitate

o Acestia prefera locuri de munca in organizatii foarte stabile, in

care nu se fac disponibilizari

o Acesti oameni tind sa se identifice cu propriile lor posturi si

cariere

o Nevoia lor de stabilitate le limiteaza alternativele in alegerea

carierei

5. Creativitate si spirit intreprinzator

o Unora le place sa creeze noi organizatii, noi produse sau noi

servicii, care sa poata fi identificate cu propriile lor contributii

6. Dedicarea fata de un tel nobil

12

o In aceasta categorie intra cei care se angajeaza in anumite

munci numai in virtutea unor principii pe care le slujesc

o Ei sunt adesea mai interesati de aceste valori esentiale decit de

aptitudinile cerute de munca lor

7. Provocarea in sine

o Sunt oameni care isi definesc succesul in functie de capacitatea

lor de a dobori obstacole care par de netrecut ori de a gasi

solutii la probleme aparent insolubile-pentru ei, succesul este o

victorie

o Unii din aceasta categorie sunt atrasi de dificultatea muncii,

altii de competitie si de relatiile interpersonale care se stabilesc

8. Stilul de viata

o Pentru acesti oameni cariera trebuie neaparat sa fie complet

integrata propriului lor stil de viata

o Ei cauta sa obtina un echilibru intre nevoile lor personale, ale

familiei si ale carierei

o Cei din aceasta categorie se indreapta spre organizatii in care se

manifesta respectul pentru problemele personale si familiale

ale angajatilor

Analiza

– se urmaresc doua scopuri:

o primul este sa va ginditi la propria cariera ca la un

intreg si nu doar pina la urmatoarea etapa

o al doilea este de a va stimula identificarea in timp a

pasilor pe care doriti sa-i faceti

deoarece adesea oamenii adopta o abordare pasiva a carierei lor,

reactionind de indata ce se iveste o oportunitate sau o problema.

Adaptabilitate si flexibilitatea sunt importante, dar acestea trebuie

incadrate in strategia dvs pe termen lung si in analiza atuurilor si

deficientelor proprii

3. Identificarea obiectivelor Puneti-va urmatoarele intrebari:

1. cum ati obtinut postul actual?

2. ce aptitudini si experienta aveati la vremea respectiva?

3. ce post sau pozitie ati dori peste 5 ani sa obtineti? Dar peste 10?

4. ce aptitudini, experienta, calificari va trebui sa dobinditi pentru atingerea

obiectivelor stabilite la pt.3?

5. ce doriti sa realizati in urmatorii 3 ani?

6. care este urmatorul pas si cind ar trebui sa-l faceti?

7. 2-3 masuri pe care ar trebui sa le luati ca sa urmati traiectoria stabilita

pentru cariera dvs?

8. ce alte alternative de cariera v-ar satisface?

o Raspunzind la aceste intrebari, ajungeti sa va ginditi la planificarea

carierei:cind anume veti fi dobindit suficienta experienta si aptitudini

ca sa infruntati provocari noi si sa va definiti miscarile pe care trebuie

sa le faceti ca sa va atingeti obiectivele profesionale

13

o Puteti avea drept scop doar sa va pastrati atuurile care va sunt de folos

la locul actual de munca sau in organizatia in care lucrati acum, dupa

cum puteti sa treceti intr-o alta munca

- Analizati-va in mod critic atuurile si deficientele pentru a va putea gindi la

masurile pe care sa le luati in vederea atingerii obiectivelor 1. daca ati fi pe lista de propuneri pentru ocuparea uneia dintre pozitiile la care

aspirati, care ar fi atuurile dvs?

2. care ar fi punctele dvs slabe?

3. ce experienta ar trebui sa cistigati?

4. ce calificari ar fi nevoie sa obtineti?

5. ce aptitudini trebuie sa mai dobinditi?

6. ce cunostinte trebuie sa mai dobinditi?

7. cu cine trebuie sa va mai dezvoltati relatiile de munca?

8. ce alte masuri v-ar ajuta?

Odata identificate aptitudinile si experienta utilizate in prezent sau

care v-ar fi utile in viitor ,veti putea sa vi le dezvoltati astfel incit sa va

sporiti sansele pe piata muncii si capacitatea de a va indeplini

obiectivele din cariera

4. Intocmirea planului

o Alcatuiti un plan de masuri care sa va ajute sa inaintati in cariera

o Utilitatea unui asemenea plan de cariera depinde de cit de realiste

si sincere sunt raspunsurile dvs

o Este important sa va pastrati simtul perspectivei, admitind ca unele

schimbari necesita timp

o Fiti obictiv in aprecierea eforturilor si obligatiilor pe care va trebui

sa vi le asumati atit in ceea ce va priveste, cit si in relatiile cu

ceilalti-din familie sau de la locul de munca

5. Surse de ajutor si sfaturi

- Familia si prietenii

o Sprijinul familiei pentru planurile dvs de schimbari in cariera este

esential, deoarece ceea ce faceti o afecteaza direct si in mai multe

feluri

o Membrii familiei va pot oferi si alte perspective, atit asupra

optiunilor pe care le aveti, cit si asupra aptitudinilor si intentiilor

dvs

- Consultantii

o Exista firme specializate in recrutarea si selectia personalului, care

adesea accepta sa poarte discutii cu cei aflati in cautarea unei

slujbe sau va pot include in baza lor de date

o Puteti afla ce posturi sunt disponibile, in ce fel de organizatii din

domeniul dvs de interes si care este nivelul calificarii si experientei

care se solicita acolo

o Exista apoi consultanti specializati in analiza carierei, de la care

puteti obtine sfaturi si informatii in schimbul unei taxe

- Asociatiile profesionale

o Pot fi surse de sfaturi folositoare cu privire la nivelurile de

calificare cerute, la posibilitatile de cariera si la contactele utile

14

o Daca planul dvs de cariera presupune obtinerea de atestate,

certificate sau diplome, incercati sa va adresati si colegiilor sau

universitatilor, care ar putea oferi asemenea servicii de consultanta

- Colegii cu mai multa experienta

o Sunt capabili sa va ofere cunostinte si idei folositoare cu privire la

cariera

o Puteti gasi un mentor si in afara locului de munca: un fost coleg de

munca, un profesor, fost coleg de scoala, etc

- Angajatorul

o Desi au disparut carierele ordonate ca niste trepte, exista inca

multe organizatii care joaca un rol important in evolutia

profesionala a angajatilor

o Exemple de actiuni:

Trimiterea angajatilor la centre de evaluare si

perfectionare, care folosesc o gama larga de instrumente

psihometrice si de evaluare, menite sa-i ajute pe oameni

sa se dezvolte si sa-si planifice cariera

Organizarea de workshopuri despre managementul

carierei si programele de instruire asociate

Analize periodice privind performanta si dezvoltarea

carierei angajatilor, efectuate de managerii acestora

- Propria experienta

o Cel mai bun mod de a intelege ce presupune postul la care aspirati

este sa faceti munca respectiva sau sa lucrati cu cineva care o

efectueaza

o De regula, asa ceva se poate face doar la inceputul carierei, dar

daca va planuiti o schimbare radicala a carierei, este va ginditi si la

acest aspect

6. Vindeti-va bine!

- Dupa gasirea unui post sau organizatie care sa va convina, trebuie sa-i

convingeti pe cei de acolo sa va angajeze

- CV si scrisoare de intentie adecvate (concentrati-va asupra realizarilor

care au relevanta pentru postul pe care vi-l doriti si argumentati-le cu date

concrete

- Dupa obtinerea postului dorit trebuie sa incercati sa intelegeti cultura

organizatiei respective (felul in care se lucreaza acolo si motivele pentru

care se lucreaza asa) pentru a va putea adapta la noul post Va pot ajuta aptitudinile interpersonale, receptivitatea la elementele culturale,

intelegerea valorilor si opiniilor celor cu care veti lucra

Claditi relatii eficiente cu colegii noi pentru inlatura suspiciunea cu care sunteti

privit la inceput - Este important sa intelegeti cum functioneaza structurile de putere in

organizatie, atit cele formale, cit si cele informale, ca si locul pe care il

ocupati in cadrul acestora

- Idei cheie –cum sa va “vindeti “ dupa ce ati intrat in organizatie - Fiti cit mai bine informati in domeniul dvs. de specialitate

- Incercati sa participati la actiunile de socializare ale organizatiei

- Pastrati-va calitatea de membru in asociatiile profesionale,

15

- Patrunderea in retelele de contacte existente atit in organizatie cit si in afara ei,

- Proiectati-le celorlalti o imagine pozitiva si o atitudine pozitiva

- Formati-va o retea de contacte

- Cunoasteti-i pe toti cei care ocupa posturi sau care au atributii ce prezinta interes pentru

dvs.

- Aflati cit mai multe despre intreaga activitate a organizatiei, inclusiv sub aspect financiar,

- De indata ce v-ati stabilizat pozitia, gasiti un rol si in cadrul comunitatii locale, - Oferiti-I organizatiei ceea ce doreste

- Fiti cit mai eficace cu toata lumea-colegi sau clienti

- Invatati sa lucrati cu managerul dvs.Ajustati-va conduita astfel incit sa puteti cladi cu el o

relatie eficienta, dar fara sa sacrificati prea mult din imaginea si valorile proprii.

Procesele de invatare si dezvoltare

Procesul de invatare pentru manager

Definitii:

- “Definitia invatarii ca proces de transmitere a cunostintelor a incetat sa mai fie functionala;

invatarea trebuie definita mai degraba ca un proces de investigare ce are loc pe intreg parcursul

vietii. Si astfel, cea mai importanta forma de invatare dintre toate-atit pentru copii, cit si pentru

adulti- este invatarea modului in care trebuie sa invatam, adica dobindirea aptitudinii pentru a

investiga noi insine” (Kowles,1980)

- “Perimarea rapida a cunostintelor si cresterea sperantei de viata arata clar ca devine mai putin

probabil ca aptitudinile invatate in tinerete sa fie relevante la o virsta mai inaintata”

(Toffler,1970)”

- “Invatarea pe tot parcursul vietii inseamna o crestere autodirectionata.Inseamna sa te intelegi pe

tine insuti si sa intelegi lumea. Inseamna sa dobindesti capacitati si atuuri noi- singura bogatie

adevarata pe care nu poti sa o pierzi niciodata. Inseamna sa investesti in tine insuti. Invatarea pe

tot parcursul vietii inseamna bucuria de a descoperi regulile dupa care functioneaza fiecare lucru,

incintarea de a intelege frumusetile noi ale lumii, placerea de a crea ceva, singur sau impreuna cu

altii” (Gross,1977)

- “Invatarea pe tot parcursul vietii inseamna procesul prin care oamenii isi dezvolta continuu

cunostintele, capacitatile si aptitudinile pe tot parcursul vietii lor” (Lifelong Learning Project,

1978)

- “Invatarea managementului este un domeniu care tine atit de practica profesionala, cit si de

investigarea teoretica si are in centrul ei legarea acestor doua zone de activitate intr-un mod

care sa le faca sa evolueze impreuna. Practica profesionala completeaza teoria invatarii

managementului, iar cunostintele teoretice completeaza activitatile practice”

(Burgoyne&Reynolds, 1977)

Idei importante:

- procesul de invatare este continuu, pe tot parcursul vietii, pentru dobindirea

flexibilitatii ocupationale datorita schimbarilor rapide in cadrul organizatiei si

in mediu

- responsabilitatea pentru invatare apartine individului si se realizeaza cu

resurse proprii si pe timpul propriu

- invatarea imbraca mai multe forme

- printr-un proces de incercari si erodari succesive avind grija ca urmarile

erorilor sa nu fie grave

- printr-un proces formal ,din carti sau in prezenta unui profesor

- prin observatii si ascultare

16

- din practica, lucrind alaturi de un coleg experimentat

-

Acronimul MIA-gruparea tipurilor de invatare in 3 categorii

- M -invatarea prin memorare (exemplu: o limba straina)

- I -invatarea prin intelegere (exemplu: o analiza financiara)

- A -invatarea prin actiune (exemplu:operarea unui nou software)

Caracteristici ale procesului de invatare la adulti (Knowles,1980)

– Invatarea este independenta; preferati sa aveti controlul asupra a ceea ce

invatati si asupra modului in care invatati

– Invatarea se bazeaza pe experienta: adultii constata ca pot folosi in studiu

propria lor experienta

– Invatarea aplicata: adultii sunt mai interesati sa invete lucrurile care le par

direct relevante sau urgente pentru munca lor

– Invatarea orientata spre un scop: adultii sunt mai interesati sa invete atunci

cind au nevoie sa inteleaga ceva mai bine sau sa actioneze altfel.

Managerii invata din propria lor experienta si aplicind ceea ce invata la

problemele curente

Ciclul de invatare din experienta (Kolb si Fry, 1975)

- Modelul prezinta invatarea ca pe un proces ciclic, cu 4 etape:

Experienta concreta –momentul in care admiteti ca exista ceva ce nu

intelegeti sau pe care aveti nevoie sa-l intelegeti mai bine

Reflectia – o gama de activitati asociate descoperirii- observarea, stringerea

de informatii, reflectarea asupra experientei si asupra problemelor ridicate

Experienta concreta

Faceti ceva si asteptati

rezultatul/feedback-ul

Observarea/Reflectia

Analiza si reflectarea

experientei

Testarea

Incercarea practica a

ideilor in lumea reala

Conceptualizarea

Crearea de modele,

concepte, teme

17

Conceptualizarea- momentul in care incepeti sa va formati unele idei care pot

explica ceea ce incercati sa intelegeti

Testarea- momentul in care decideti in ce masura ati reusit intr-adevar sa

intelegeti ceva si daca ideile dvs se aplica intr-un cadru practic

- Kolb si Fry sustin ca reflectarea asupra propriei experiente este ceea ce ne

conduce la o intelegere mai buna a lumii din jurul nostru. La rindul sau,

aceasta ne duce la crearea sau intelegerea conceptelor, a modelelor si teoriilor

in lumea reala, ne sporim experienta si gasim oportunitatea de a reflecta

asupra ei. Testarea ne pregateste sa ne rafinam gindirea, reluind acest ciclu de

mai multe ori.

- Diagrama ciclului de invatare pune accent egal pe fiecare etapa.

Stilurile de invatare (Honey si Mumford, `80)

–

– Fiecare dintre noi avem unele preferinte fata de un stil sau altul de invatare

– Scopul clasificarii realizate de Honey si Mumford este de a-i ajuta pe oameni sa

identifice stilul in care pot invata cel mai vine

• Activii:

– « incerc orice, macar o data »

– Atitudine deschisa

– Se implica deplin in experiente noi

– Nu se remarca prin prudenta si detesta activitatile plictisitoare

– Le plac “crizele” de scurta durata,provocari rapide, probleme dificile si noi,

brainstorming-ul si cautarea de solutii

– Nu sunt buni la implementare, consolidare sau orice actiune ce necesita efort

sustinut

– Sunt sociabili si le place sa fie in centrul atentiei

• Reflexivii:

– « am nevoie de timp ca sa reflectez asupra acestui lucru »

– Sunt meditativi si precauti

– Prefera sa adune cit mai multe informatii,sa analizeze inainte de a lua o

decizie

– Prefera sa-i observe pe ceilalti in loc de a lua parte activ la actiune

– Sunt mai retrasi in timpul discutiilor

– Intervin in discutie doar cind ceea ce se discuta le este clar

• Teoreticientii:

– « cum reiese asta din ceea ce am avut noi pina acum »

– Abordeaza orice problema in mod logic, pas cu pas,

Activii

Experienta concreta

Reflexivii

Observarea/Reflectia Pragmaticii

Testarea

Teoreticienii

Conceptualizarea

18

– isi adapteaza si integreaza observatiile in teorii complexe,dar coerente

– Le place sa analizeze si sa sintetizeze, sa stabileasca criterii de baza,

principii, teorii si modele

– Sunt adeptii obiectivitatii rationale

– Nu se simt bine daca se confrunta cu ceva care nu se potriveste cadrului lor

teoretic

– Resping subiectivismul, incertitudinea, gindirea laterala si superficialitatea.

• Pragmaticii:

– « Ce presupune asta in practica ? »

– Ideile noi le accepta cu conditia sa le poata pune in aplicare

– Le place sa puna lucrurile in miscare

– Sunt increzatori in actiunile novatoare

– Ii supara discutiile in care scopul sau directia nu sunt precizate

– Se simt provocati in egala masura de probleme si oportunitati

– Sunt convinsi ca intotdeauna exista metode mai bune de a realiza ceva.

Observatii :

– Fiecare are preferinte pentru un anume stil de invatare –preferinte care pot

diferi de la o persoana la alta

– Fiecare dintre noi incercam adesea sa avem de-a face numai cu cei care au un

mod de gindire similar- pentru ca ne este mai comod

– Ca manager este important sa puteti admite deosebirile de opinii si sa va

asigurati ca orice problema pusa in discutie este analizata din mai multe

puncte de vedere

– Modul de gindire care va ajuta sa va pastrati o imagine de ansamblu si sa

priviti toate fatetele unei anumite situatii se numeste « gindire critica ».

– Gindirea critica

este un mod de a gindi care se bazeaza pe cautarea de abordari

alternative si pe comparatii.

Aceasta poate implica identificarea diferitelor trasaturi alternative

ale unui subiect sau ale unei probleme, astfel incit sa poata fi

comparate cu ale subiectelor sau problemelor din situatii similare.

Aici poate fi vorba de crearea unor cadre de gindire diferite sau

chiar de optiuni diferite, incit sa se poata face asemenea

comparatii

Un cadru de gindire are valoare daca este mai cuprinzator decit al

procedurilor uzuale, de zi cu zi

– Practica reflectiei va cere sa va analizati experienta, proces inlesnit de

modelele pe care le folositi si pentru a recunoaste tiparele pe care le adopta

fenomenele in dinamica lor

Recomandarile lui Cameron (1994)

o pentru dezvoltarea stilului activ de invatare:

– Faceti cel putin o data pe saptamina ceva ce nu va sta deloc in caracter

– Fortati-va sa va fragmentati ziua, trecind deliberat de la o actiune la alta

19

– Straduiti-va sa iesiti mai mult in evidenta la sedinte

• Interveniti in primele 10 min.

• Oferiti-va sa moderati sedinta

• Oferiti-va sa faceti o prezentare

– Incercati sa ginditi cu voce tare; cind rezolvati o problema rostiti in fata

unui coleg prima idee care va vine in minte

o pentru dezvoltarea stilului reflexiv de invatare:

– In timpul sedintelor, straduiti-va sa observati comportamentul si

interactiunile si incercati sa analizati ceea ce se intimpla.

– Tineti un jurnal si reflectati in fiecare seara asupra evenimentelor zilei si

asupra a ceea ce ati invatat

– La urmatorul LNT pe care trebuie sa-l scrieti cautati perfectiunea

– Oferiti-va sa studiati un subiect care prezinta interes in munca echipei dvs.

si investigati-l cit mai profund.

– Inainte de a lua o decizie sau de a incepe o actiune, intocmiti o lista de

argumente pro si contra, analizind cit mai sistematic rezultatele si efectele

posibile.

o pentru dezvoltarea stilului teoretic de invatare:

- Petreceti 30 min. pe zi citind ceva dificil si teoretic, incercind sa analizati si

sa evaluati argumentele din textul respectiv

- Gasiti o situatie complexa la locul de munca si analizati modul in care a

evoluat si ce s-ar fi putut face altfel

- Inainte de a lua o masura, clarificati-va obiectivele si structurati situatia

pentru a-i determina efectele cu mai mare certitudine

- Cautati inconsecventele, ipotezele nejustificate si punctele slabe din

argumentele celorlalti

- Invatati sa puneti intrebari iscoditoare, insistind pina primiti un raspuns clar si

logic.

o pentru dezvoltarea stilului pragmatic de invatare:

- Cind discutati despre o problema, aveti grija sa nu incheiati discutia fara a

stabili un plan de actiune

- Aplicati in practica cit mai multe tehnici dintre cele invatate

- Daca se poate, cereti parerea unor experti sau a unor colegi despre felul in

care ati aplicat tehnica respectiva

Incercati sa construiti ceva singur

20

Bibliografie:

1. Tutor, Carmen Tudor August 2003 – Glosar BZT 631

Glosar de concepte explicative

2. Colegiul Naţional de Apărare – ca urmare a practicii

documentare efectuate în cursul luni mai 2010 si la data

de 6 iulie 2010 şi a îndrumării instituţiei în acest sens sub

directa coordonare a doamnei director adjunct, colonel -

conferenţiar universitar doctor Mureşan Doina

3. Internet