Managementul conflictelor şi dialogul social. Suport de curs

  • View
    787

  • Download
    11

Embed Size (px)

Text of Managementul conflictelor şi dialogul social. Suport de curs

Modulul 1 Cultura organizaional i procesul comunicrii 1. Caracterizarea culturii organizaionaleAbordrile clasice consider salariaii unei firme simple instrumente de producie. Fora de munc sau mna de lucru sunt termeni care reflect viziunea managementului firmei asupra capitalului uman: executani disciplinai ai unor operaii sau activiti prestabilite. Perfecionarea capacitii de munc, aspectele calitative care le implic productivitatea muncii, dezvoltarea competenei individuale i implicarea angajailor firmei n realizarea misiunii i obiectivelor organizaiei sunt legate de o viziune nou asupra rolului omului n producie, n cadrul unei culturi organizaionale n transformare. Pe msur ce mediul industrial a evoluat, managerii care au dorit s rmn n competiia tot mai puternic de pe pia au nceput s-i reconsidere atitudinea fa de resursa uman a ntreprinderii. Criza economic mondial a lsat s se ntrevad c nnoirea sistemelor de gestiune a capitalului uman reprezint singura cale de ieire din impas. Noul mod de gestionare a resursei umane se sprijin pe factorii de conducere i impune eforturi considerabile din partea acestora. Profesionitii n resurse umane, ale cror competene sunt centrate pe cunoaterea oamenilor, reprezint suportul pentru implementarea unui management adaptat condiiilor actuale. Ei sunt cei care i pot ajuta pe angajai s accepte schimbrile generate de evoluia rapid a tehnologiilor de lucru, a informatizrii activitii i globalizrii economiei. n rile cu economie dezvoltat, organizaiile preocupate s adopte o nou viziune n managementul resursei umane sunt, n general, cele care beneficiaz de tehnologii avansate: bncile, companiile din domeniul aerospaial, al telecomunicaiilor .a. Experii n domeniu pretind chiar c ar exista reete care i-au dovedit eficiena n promovarea noului sistem de gestionare a acestei resurse ntr-o organizaie. n prima etap este nevoie de gsirea unei persoane capabile s genereze schimbarea dorit. Ei recomand ca persona respectiv s provin din interiorul organizaiei. n firmele care au reuit s introduc sistemele moderne de gestiune, acest agent al schimbrii are rolul de a reuni ntr-un grup de lucru mai muli angajai care, cu ajutorul consultanilor, concep noua viziune asupra resursei umane. n cele mai multe cazuri, schimbarea ncepe de la nivelul culturii organizaionale. n acest proces profund de transformare, care dureaz civa ani, suportul l constituie departamentul de resurse umane, deoarece este nevoie de o nou organizare a muncii, de metode adecvate de formare a personalului i de promovare, de un nou sistem de remunerare etc. Alturi de consultanii externi, grupul de lucru elaboreaz programe concrete, ealonate pe date i cu responsabili direct nominalizai pentru implementarea msurilor stabilite. 1

Majoritatea organizaiilor care s-au angajat n implementarea acestor ambiioase proiecte de schimbare au reuit s ating n cinci ani obiectivele propuse. Cam acesta este termenul necesar pentru modificarea comportamentului angajailor, schimbarea atitudinii, nfrngerea rezistenei i formarea unei culturi organizaionale. S-a observat ns c organizaiile care au tiut s-i implice personalul au avut rezultate mai bune i ntr-un interval mai scurt de timp. De aceea, formarea trebuie s nceap cu persoanele care vor influena cel mai mult rezultatele finale. Mai nti se definesc competenele cheie i, n funcie de ceea ce este nevoie pentru dezvoltarea lor, se proiecteaz programul de cursuri. Planul de formare va cuprinde fiecare angajat i perioada aferent pregtirii. n acelai timp, se elaboreaz i se pun n aplicare programe adecvate specializrii directorilor, pentru a fi capabili s menin procesul de schimbare. Costurile realizrii unui astfel de program depind de dimensiunile ntreprinderii. Numai pentru formarea resursei umane, suma minim care trebuie prevzut reprezint 5% din bugetul salarial. 1.1. Definirea culturii organizaionale ncepnd cu ultima treime a secolului XX, cultura organizaional a devenit o preocupare serioas a cercettorilor, ca urmare a concluziilor pe care le permite studiul firmelor nipone cu a lor cultur specific. S-a constatat, n urma extinderii studiilor, c fiecare firm funcioneaz sub influena, direct sau indirect, a unor factori legai de resursa uman i care joac un rol hotrtor n calitatea i eficiena rezultatelor obinute, n flexibilitatea activitii i capacitatea firmei de adaptare la mediul de afaceri. Au putut fi stabilite elemente specifice pentru cultura la nivel naional, la nivelul ramurii i al firmei, ca un ansamblu global, mai uor de analizat i de neles de un observator extern sau prin comparaie cu alte culturi organizaionale. 1.1.1. Coninutul noiunii de cultur organizaional Cultura organizaional reprezint un stil de via specific fiecrei ntreprinderi. Ea nsumeaz un set de valori, credine, convingeri i aspiraii, care sunt mprtite sau doar acceptate de membrii organizaiei. Acest mod particular de via nu este ns vizibil dect n cazul n care este comparat cu stilul altor ntreprinderi sau atunci cnd intervin schimbri n cadrul ei. Termenul de cultur n domeniul economic a fost preluat din antropologie. Dar att n economie ct i n antropologie se ntlnete o mare varietate de accepiuni pentru cultur. Potrivit specialistului finlandez Karl Liuhto (preluat dup O. Nicolescu i I. Verboncu, 1997, p. 401), n prezent exist patru abordri ale culturii: fenomenologic, structuralist, critic i antropologic. De departe cea mai frecvent utilizat abordare este cea antropologic. Deoarece, n privina termenului cultur, ne confruntm cu un spectru deosebit de extins de definiii, pentru studiul propus aici ne vom opri mai nti la o definiie de lucru. Astfel, putem nelege prin termenul cultur un sistem integrat al comportamentelor sociale, al modului de gndire i de simire nvat i transmis prin mecanisme nebiologice din generaie n generaie n cadrul societii. 2

In sens mai cuprinztor, cultura reprezint ansamblul structurat al rezultatelor materiale i spirituale ale activitilor de transformare i adaptare a mediului natural i social la nevoile, trebuinele i aspiraiile oamenilor. Potrivit mai multor specialiti se pot delimita, n funcie de sfera de cuprindere i natura la nivelul unei ri, patru categorii de culturi: naional, economic, pe ramuri de activitate economic, organizaional. Dou din categoriile prezentate sunt de o importan deosebit: cultura naional, element definitoriu care marcheaz intens i n multiple moduri evoluia fiecrei ri i, cultura organizaional, component i determinant major al strii de funcionalitate i al performanelor fiecrei organizaii, indiferent de natura acesteia. Organizaia cu caracter economic este studiat i ajutat s se dezvolte de cercettori de formaie economic, tehnic, psihopedagogic, sociologic etc. Definiiile date de fiecare dintre acetia difer dar, n concepia, noastr esenial este s definim organizaia ca un grup de oameni i nu ca o cldire, un sistem de instalaii, un proces tehnic etc. Ceea ce este caracteristic pentru grupul de oameni, ca membrii ai organizaiei, d specificul activitii unei firme ca: dimensiune (numr de persoane), calitatea prestaiei (nivelul pregtirii profesionale, specificul i nivelul calificrii), eficien a activitii, productivitate a muncii, grad de antrenare i implicare, capacitate de inovare etc. Cercetrile efectuate n ultimele decenii caracterizeaz organizaia prin elementele definitorii pentru activitatea intern i modul n care aceasta evolueaz n mediul extern. Un mod de caracterizare adoptat n studiul de fa (prelucrat dup C. Russu, 1983) definete organizaia prin: factorul uman, obiectivele urmrite, structura care poate asigura apariia efectului de SINERGIE, relaiile specifice formale i informale, resursele utilizate, statutul, care d cadrul juridic i personalitate firmei, precum i modul n care firma se ncadreaz i se adapteaz la mediul de afaceri. Cultura organizaional este legat, n mod direct, de resursa uman a firmei, dar condiioneaz modul de utilizare a tuturor resurselor de care dispune organizaia, n concordan cu un anumit grad de implicare a angajailor. O cultur organizaional puternic este un liant, o for centripet, un factor de stabilitate, dar este greu de construit i de schimbat n timp, ba chiar mpiedic uneori adaptarea rapid la condiiile n permanent schimbare. Cultura organizaional constituie o parte intrinsec a abordrilor moderne privitoare la managementul resursei umane. n fapt, ascendena preocuprilor teoretice i abordrilor pragmatice privitoare la cultura organizaional reflect noua viziune asupra resursei umane n firma modern i asupra noului tip de management aplicat. Concomitent ns, cultura organizaional, prin sfera sa de cuprindere i implicaiile sale, depete sfera strict a managementului organizaiei. Practic, toate procesele de firm, indiferent de natura lor managerial, economic, tehnic, juridic etc. sunt influenate sensibil de cultura organizaional sub raportul coninutului i modalitilor de desfurare.

3

La perceperea culturii organizaionale n complexitatea ei o contribuie major aduc precizrile realizate de renumitul profesor olandez Geert Hofstede. n opinia sa cultura organizaional este: holistic, n sensul c reprezint mai mult dect suma prilor componente; determinat istoric, ntruct reflect evoluia n timp a organizaiei; conectat la elemente de natur antropologic (simboluri, rituri); fundamentat social, deoarece este creat i pstrat de grupul de persoane ce alctuiesc organizaia; dificil de modificat datorit complexelor elemente umane implicate (dup O. Nicolescu i I. Verboncu, 1997, p. 402). Cultura organizaional se prezint deci mai mult ca o configuraie cu puternice elemente procesuale, dect ca o structur n sensul clasic al acestui concept. Cultura organizaional este o combinaie de elemente umane contiente i incontiente, raionale i iraionale, de grup i individuale ntre care se deruleaz complexe i fluide interinfluenri, cu un impact major asupra funcionalitii i performanelor sistemului respectiv. Perceperea culturii organizaionale n intreaga sa c