1Prof. Dr. Dana Galieta MincaDr. Florentina FurtunescuUniversitatea de Medicina si Farmacie Carol Davila BucurestiCatedra de Sanatate Publica si Management

Managementul resurselor umaneBucuresti 2013

Ansamblu de resurse i valori pe care o organizaie le promoveaz n relaie cu

membrii si i care reprezint nsi filozofia organizaiei.

2Funciile MRU

asigurarea cu personal formarea i dezvoltarea motivarea pentru performan meninerea angajailor

Avantajele organizaiei care investete n RU

Sporirea ctigurilor, productivitii iprofitabilitii

Reducerea costurilor i a pierderilor Creterea calitii Imbuntirea motivaiei angajailor Creterea gradului de satisfacie a clienilor Avantaj competitiv Recunoatere public

3Asigurarea cu personal-activiti-

Analiza Necesarpost personal

Recrutare

Selectare

Planificarea personaluluiProcesul de analiz i identificare a nevoilor i disponibilitilor de for de

munc ale organizaiei

4Planificarea personalului-etape-

colectarea de informaii previziunea necesarului de personal evaluarea personalului existent estimarea dezechilibrelor cutarea de soluii pentru echilibrarea forei de

munc elaborarea unui plan de evoluie a personalului

Recrutarea personalului: Activitate de cutare i atragere n

organizaie a unui grup de persoane capabile i interesate s ocupe posturile vacante

5Analiza postului-componente-

analiza coninutului muncii (ce, cum,resurse, rezultatele ateptate, scop)

analiza cerinelor postului analiza condiiilor de munc date sociologice referitoare la post

Fia postului componente -Parte introductiv : instituia/organizaia secia/departamentul denumirea postului scopul postului cui i se subordoneaz relaiile de lucru i liniile de comunicare responsabil fa de: ( personalul subordonat)

6Fia postului -componente-Detalierea urmtoarelor aspecte: sarcini/responsabilii(profesionale, administrative, de

personal, de calitate) i standarde de performan limitri la nivelul responsabilitilor sau activitilor (de

ex. dac sunt responsabiliti de gestiune sau bugetare)

meniuni speciale (confidenialitate, calificri necesare, experien profesional)

termeni i condiii (salarizare, program de lucru, concediu de odihn, dreptul de concediu de boal, etc.).

Anexa fiei postului-Specificaiile de persoan- aspecte fizice (pentru anumite posturi) alte aspecte generale (dicie, mers) pregtirea profesional (experien relevant) aptitudini speciale (dexteritate, oratorie) preocupri majore (sfera social, contabilitate) particulariti individuale (limb) circumstane (starea civil, ofer) contraindicaii

7Recrutarea personalului-metode-

Anunul din pres Contactul direct Birourile de consultan n proceduri de angajare Interimatul Candidaturile spontane Exploatarea reelelor (ex., coli, asociaii

profesionale) Web

PreseleciaObinerea de informaii

preliminare i eliminarea celor care nu ndeplinesc cerinele

postului i specificaiile de persoan.

8Preselecia- metode- Curriculum vitae (CV) Scrisoarea de motivaie/intenie Formularele de nscriere Recomandarea Interviul prin telefon

Selectarea propriu-zis- metode - Teste/psihoteste Centre de evaluare Interviul Interviul n grup Proba

9Instruirea

Orice activitate destinat dobndirii de cunotine i aptitudini specifice exercitrii unei meserii sau realizrii unei operaiuni.

Dezvoltarea

Orice activitate de nvare dirijat mai degrab spre nevoi viitoare dect imediate i care se ocup mai mult de progresul n carier dect de performanta curenta

10

Metode- legate direct de funcie -

Meditaia Asocierea la un comitet Rotaia postuluiAsistena pe post

Metode-legate indirect de funcie- Cursurile n sala de clasa Testarea psihologic Pregtirea n domeniul relaiilor umane Studiile de caz Jocul unui rol Simularea

11

Cariera

Succesiunea evolutiv de activiti profesionale i poziii ocupate ntr-o organizaie, pe care le atinge o persoan, ca i atitudinile, cunotinele i competenele dezvoltate de-a lungul timpului.

Premize n alegerea carierei

Interesele Identitatea propriePersonalitateaFundamente sociale

12

Performana

Gradul de ndeplinire a sarcinilor care definesc postul ocupat de angajat.

Contribuia pe care o aduc angajaiila ndeplinirea obiectivelor organizaiei.

Performanele n munc:

Calificative foarte bune la evaluarile anuale, atitudine i comportament n munc exemplare, abiliti dovedite n ceea ce privete munca n echip, dezvoltarea profesional, comunicarea.

13

Evaluarea performanei -etape- Descrierea posturilor i stabilirea

standardelor de performan pentru fiecare post

Desemnarea persoanei care va efectuaevalurile

Alegerea metodei Comunicarea rezultatului evalurii

Evaluarea performanei -metode-

Caracterizri Management prin obiective Chestionare de evaluare Interviu Autoevaluare

14

Evaluarea performantei angajatilor

De evaluarea performanei beneficiaz:

angajaii retrospectiva performanei lor trecute le d idei i linii directoare pentru comportamentul lor viitor

managerii reprezint baza pentru deciziile de promovare sau concediere de personal

serviciul de resurse umane evaluarea performanei furnizeaz informaii despre eficiena propriei activiti

15

Utilizarea evalurii performanei

ameliorarea performanei viitoare modificri de remuneraie i alte beneficii determin o viitoare utilizare a unui angajat evidenierea nevoilor de formare i dezvoltare planificarea dezvoltrii carierelor

Utilitatea evalurii performanei

evidenierea eficienei serviciului de resurse umane

erori n definirea postului tulburri n circulaia informaiilor evidenierea influenelor externe

16

Metode de evaluare a performanei Metode de evaluare orientate ctre trecut

avantaj - se refer la comportamente trecute, care ntr-un anumit fel sunt msurabile

dezavantaj un comportament trecut nu mai poate fi schimbat

Metode de evaluare orientate ctre trecut

Evaluarea liber const n efectuarea unei judeci globale asupra performanelor unui individ

Scala de notare evaluarea se face pe o scar care merge de la slab la excelent

Lista de comportamente evaluatorul alege din mai multe variante de comportament pe cea care crede c se potrivete cel mai bine angajatului evaluat

17

Alegere forat alegerea de ctre evaluator dintr-o pereche de enunuri e cel care consider c caracterizeaz cel mai bine persoana evaluat.

Incidente critice se cere din partea evaluatorului de a nota incidentele notabile pe msur ce ele se petrec. Este preferabil ca incidentele s fie nregistrate n mod continuu, i nu retrospectiv

Evaluarea de ctre specialitii de resurse umane specialitii n resurse umane vin n cadrul instituiei i efectueaz evaluarea alturi de managerii direci, prin teste i chestionare specifice

Metode de evaluare orientate ctre viitor

Aceste metode i ndreapt atenia ctre randamentul viitor, evalund potenialul unui angajat sau determinnd viitoarea utilizare a unui angajat

18

Metode de evaluare orientate ctre viitor

Evaluarea psihologic cuantific, prin intermediul testelor psihologice potenialul unui angajat, pentru a vedea undepoate fi utilizat cel mai eficient

Managementul prin obiective la nceputul anului, angajatul i managerul direct stabilesc clar obiectivele activitii anului n curs. La evaluarea de sfrit de an, n funcie de atingerea acestora se poate face evaluarea activitii angajatului.

Metode de evaluare orientate ctre viitor

Centrele de evaluare echipe de evaluatori dotai cu instrumente standardizate, n care se fac mai multe tipuri de evaluari: Interviuri Teste psihologice Teste de aptitudini i de cunotine Activiti pe simulatoare

19

INTERVIUL DE EVALUARE

ntlnire ntre angajat i managerul direct n care sunt examinate performana trecut a angajatului i potenialul su viitor, posibilitile de evoluie, necesitile de formare, etc.

Interviul de evaluare Tipuri de interviuri

Enun i convingere n care evaluatorul i spune prerea referitoare la performana angajatului i ncearc s-l conving pe acesta de justeea deciziei sale

Enun i ascultare n care evaluatorul ascult i prerea angajatului referitoare la motivele care au condus aceast performan

Rezolvare de probleme n care dup parcurgerea etapelor de mai sus, se ncearc rezolvarea problemelor care au condus la aceast performan

20

Criterii de evaluare Se formuleaz n conformitate cu fia

postului. Ele trebuie s fie: precis formulate n numr limitat clar enunate uor de observat

Norme de randament (standarde) Cantitate (ct mai mult) Calitate (ct mai bine sau de competent) Cost (cheltuial implicat) Utilizare resurse (echipamente, materiale) Mod de realizare

21

Msuri de randament Pentru a fi utile, ele trebuie s ndeplineasc

urmtoarele caracteristici: s fie uor de realizat s fie fiabile s fie uor de cuantificat

Msuri de randament1. Obiective: sunt n general cuantificabile, i pot fi

verificate i de ctre alte persoane. Exemple: Numr brut de uniti produse Numr net de uniti produse Numrul de rebuturi Numrul de erori de calcul Numrul de plngeri ale clienilor

2. Subiective necuantificabile, nu pot fi verificate de ctre altcineva. Cea mai frecvent utilizat msur subiectiv este calificativul (prerea)

22

Erorile de evaluare Principala problem a procesului de evaluare

este c permite infiltrarea erorilor (bias-uri). Bias-ul constituie o eroare, de obicei sistematic, care este neintenionat i care apare ntr-o msurtoare

Unele erori de evaluare sunt cauzate de lipsa de detaare emotiv a evaluatorilor, iar altele sunt datorate procesului cognitiv de tratament al informaiei

Tipuri de erori de evaluare Efectul de halou apare atunci cnd opinia

evaluatorului asupra unui aspect al angajatului influeneaz procesul de evaluare

Efectul de tendin central apare atunci cnd majoritatea evalurilor primesc calificativul mediu

Clemena sau severitatea apare atunci cnd evaluatorii au tendina de a fi foarte generoi sau foarte severi n evaluri (toate se situeaz spre o extrem)

23

Tipuri de erori de evaluare Prejudecile antipatia unui evaluator pentru un

anumit tip sau grup de persoane i poate deforma judecata

Eroarea intercultural apare cnd o persoan avnd o anumit cultur evalueaz o persoan cu educaie i cultur diferit

Influena informaiei celei mai recente n cazul utilizrii mesurilor subiective de randament, evaluarea este influenat de aciunile cele mai recente ale angajatului (pozitive sau negative)

Elemente de legislaie privitoare la evaluarea performanei

Legea 284/2010 privind salarizarea personalului platit din fonduri publice

Acte administrative ale ordonatorilor de credite pentru aprobarea metodologiei de evaluare a performantelor profesionale

24

Criterii de evaluare

Gradul de ndeplinire a standardelor de performan

Asumarea responsabilitii Adecvarea la complexitatea muncii Iniiativ i creativitate

MOTIVAREA PERSONALULUI

25

Ce este motivarea? Ce ii motiveaza pe angajatii dumneavoastra? Factori care mentin motivarea angajatilor Stabiliti ierarhia factorilor motivatori in organizatia

dvs. (test) Factorii motivatori si atitudinea fata de angajati Solutii practice pentru a va motiva angajatii

Ce este motivarea angajatilor? Motivarea este procesul de selectie,

orientare si mentinere a comportamentului uman

Motivatia este procesul in care oamenii aleg diferite forme de comportament pentru atingerea scopurilor personale

26

Relatia dintre performanta in munca si motivatia angajatului este urmatoarea (Victor Vroom):

P = f (Me, A, M)unde P = performanta

Me = mediu/climat de muncaA = abilitateM = motivatie

Factorii motivarii

capacitatea de munca dorinta de lucru recompensarea

27

Avantajele motivarii calitate sporita efort de a va statisface atitudine pozitiva fata de organizatie respectarea termenelor limita reducxerea fluctuatiei de personal reducerea absenteismului cresterea creativitatii asumarea responsabilitatilor

Ce ii motiveaza pe angajatii dumneavoastra?De ce lucreaza oamenii:- nevoia de a-si asigura existenta- nevoia de a-si valorifica potentialul- nevoia de a le fi recunoscute realizarile- nevoia de a le fi apreciate realizarile- nevoia de a promova pe scara sociala

28

Nevoile motiveaza

Nevoile sunt cele care ne indeamna sa ne oferim potentialul de lucru de care dispunem pentru a obtine in schimb mijloacele prin care sa ne satisfacem aceste nevoi

Ce vor sa fie angajatii?

1. Ce doresc sa obtin prin munca?2. Cum contribuie munca mea la crearea

propriei mele imagini?3. Cum ma ajuta munca sa imi ating

obiectivele propuse?

29

Descoperiti ce ii motiveaza pe angajatii dumneavoastra

- Plan de actiune

analizati comportamentul angajatilor determinati pentru fiecare din angajatii dvs.

nevoile ce le sunt caracteristice in momentul actual

nevoile fiziologice nevoile de siguranta nevoile sociale nevoile de recunoastere nevoile de perfectionare

Motivaia-teorii-Teoria ierarhiei nevoilor umane (Maslow) Supravieuire Securitate Apartenen la grup Recunoatere(stim) PerfecionareTeoria ERG (Aldfeler ) nevoi existeniale nevoi relaionale nevoi de mplinire

30

Motivaia-teoriiTeoria factorilor duali (bifactorial- Herzberg ) factori igienici (extrinseci, de context) relatiile

interpersonale, politica firmei, control, salarii, conditii de munca

factori motivaionali (intrinseci, de continut) responsabilitate, invatare continua, avansare, recunoastere

Teoria X -Y (Douglas McGregor) presupunere esenial negativ, de tip "X" presupunere esenial pozitiv, de tip "Y"

Identificarea angajailor n funcie de nevoi

Nevoi fiziologice: au probleme cu hrana, mbrcmintea etc Nevoi de siguran: sunt precii, ordonai, evit conflictele,

interesai de programele de asisten pentru situaii de boal Nevoi sociale: agreeaz lucrul n echip, apreciaz relaiile

interpersonale Nevoile de recunoatere: apreciaz respectul de sine, le

place responsabilitatea i autonomia n munc, vor sparticipe la decizii

Nevoi de perfecionare: curioi, idealiti, creativi,perfecioniti

31

Motivarea angajailor-metode-

Tip social (cafeaua din pauze) Mediul de munc (accesorii de birotic) Legate de post (responsabilitate sporit, rotaia

n activitate) Recunoateri speciale (diplome i trofee ) Monetare(bani, aciuni, asigurare) Fr legatur direct cu activitatea (felicitri de

srbtori)

Meninerea forei de muncDe ce demisioneaz angajaii?

Salarii inadecvate Selectare i integrare defectuoas Stil de supervizare necorespunztor Discriminri Lipsa promovrii Disciplina prea sever

32

Meninerea forei de munc -metode- cunoaterea motivaiei pentru munc a angajailor buna gestionare a echipelor stimularea i beneficiile oferite angajailor pentru

performana lor garantarea siguranei la locul de munc

(preocuparea pentru sntatea angajailor ) crearea unui climat plcut conceperea unui program de dezvoltare a carierei tolerarea sindicatelor etc