Managementul resurselor umane

2315Alcea Andreea

Bugheanu DianaCodita Mihaela

Popa Oana

Intre firme care functioneaza practic in acelasi ambient,pe coordonate asemanatoare din punct de vedere tehnic si dimensional,regasim diferente notabile in ceea ce priveste parametrii de performanta,unele dintre ele situandu-se in topul companiilor de success,in timp ce altele lupta pentru supravietuire.

Obiectivul general al managementului resurselor umane este acela de a genera cunostintele necesare si de a valorifica experienta in domeniu,in vederea asigurarii unui nivel optim de performanta organizational,pe baza utilizarii unei metodologii si a unui instrumentar adecvate.

Politicile specific domeniului resurselor umane reprezinta ansamblul regulilor de baza si al atitudinilor fata de aceste resurse,pe baza carora se adopta deciziile in cadrul firmei.

Pe langa cunostintele manageriale,responsabilul cu resursele umane trebuie sa aiba o serie de calitati personale,de a caror valorificare depinde reusita sa in profesie si a organizatiei,in general,dintre care mentionam:perseverenta, rabdarea, intelegerea fata de opiniile celorlalti, capacitatea de a depune effort, apropierea fata de oameni si problemele lor,spiritul de lucru in echipa , loialitate, aptitudini de negociator si nu in ultimul rand, simtul umorului si entuziasm pentru munca pe care o desfasoara.

Abordarea strategic a resurselor umane face parte din planificarea strategic de ansamblu a oricarei companii, privita ca un process de previziune care ne permite stabilirea, cuantificarea si corelarea continua a resurselor cu obiectivele, precum si a acestora cu oportunitatile si constrangerile pietei.

Obiectivele postului deriva din obiectivele generale ale organizatiei, in cadrul unui process de dezagregare si detaliere si, prin evidentierea cantitativa si calitativa a scopurilor avute in vedere, justifica insasi ratiunea infiintarii si existentei lui.

Sarcininle postului sunt elemente concrete si indivizibile de actiune, ce pot fi formulate ca atare, exercitate in vederea realizarii unei activitati.

Autoritatea postului exprima limitele de actiune, reglementate sau asumate, pentru realizarea obiectivelor si exercitarea sarcinilor.Ea poate fi privita din punctul de vedere al oficializarii ei formale, prin norme, decizii interne,procedure si alte forme de reglementare, sau ca autoritate dobandita prin competent.

Responsabilitatea aferenta postului,trebuie sa fie permanent corelata cu nivelul de autoritate, intrucat ea reprezinta cerintele organizatiei fata de titularul postului in ceea ce priveste indeplinirea sarcinilor si atributiilor ce deriva din obiectivele individuale.

Daca in cazul calificarilor traditionale,sau a unor activitati de complexitate redusa avem de-a face cu o recrutare globala, bazata pe utilizarea metodelor generale, pentru manageri si posture de stricta specialitate se practica recrutarea specializata, utilizandu-se metode mai sofisticate, mergand pana la tehnici de tip marketing, care se adreseaza unor grupuri-tinta sau a unor surse predeterminate.

Selectia preliminara a candidatilor potentiali se bazeaza, de cele mai multe ori, pe simpla prezenta a persoanelor cuprinse in esantionul initial la data, locul si ora stabilita pentru intalnirea cu reprezentantul organizatiei.

Formularea cererii de angajare reprezinta un prim semnal de interes al persoanelor vizate fata de oferta de angajare a firmei.In anumite situatii este de preferat ca cererea sa fie insotita de o scrisoare de introducere sau de unn curriculum vitae.

Interviul general are drept scop evaluarea simultana a corespondentei candidatului cu cerintele postului si organizatiei din care urmeaza sa faca parte,precum si a gradului de motivatie a acestuia pentru ocuparea postului in cauza.

Testarea candidatilor poate fi realizata pe baza unui instrumentar variat, dar pentru procesul de selectie a resurselor umane o relevant semnificativa o au testele de aptitudini si abilitati, testele de inteligenta si cele de personalitate

Verificarea referintelor se refera la informatii legate de activitatea anterioara, profilul moral si aptitudinile privind ocuparea postului solicitat.

Examenul medical vizeaza, in primul rand, testarea starii de sanatate,dar are importanta si asupra altor decizii ulterioare procesului de selectie.

Interviul final are drept scop orientarea solicitantului in privinta viitoarelor cerinte organizatonale, dar si clarificarea unor aspect nelamurite sau aparute in etapele de selectie anterioare.

Decizia de angajare este bilaterala si are un character formal, continand specificatii privind salarizarea, conditiile de lucru, perioada de proba si alte elemente ce urmeaza a fi incluse in contractual de munca.

Activitatile subsumate procesului de integrare profesionala pot fi private prin prisma a trei dimensiuni: dimensiunea informationala, sau cognitive; dimensiunea relationala, fata de indivizi si grupurile de munca si dimensiunea cultural, legata de apartenenta la noua organizatie.

Responsabilitatile programelor de integrare sunt, de regula distribuite intre departamentul de resurse umane,seful ierarhic direct si managerul coordinator.

Procedurile de integrare depind, in mare masura, de specificul fiecarei organizatii si pot fi: scrisoarea de bun venit, manualul angajatului, instructajele, conferintele si filmele de indrumare sau lucrul sub tutela.

Metodele de integrare nu se refera exclusive la asimilarea performanta a cerintelor postului vacant,ci privesc si potentialul noilor angajati fata de cerintele viitoare de dezvoltare a firmei.

Procesul de antrenare a resurselor umane gravitează în jurul forţei datăde motivaţie, care este şi vectorul ce determină realizarea performanţei. Eltrebuie să ţină seama, însă, în egală măsură şi de ansamblul celorlaltecomponente care condiţionează spectrul comportamental şi anume: interesele, atitudinile şi nevoile.

Satisfacţia în muncă şi performanţa  Efectele procesului de motivare se regăsesc atât în plan

individual, ca expresie a satisfacţiei în muncă (incluzând, dar fără a se limita la aceasta, satisfacţia profesională), cât şi în spaţiul organizaţiei, sub aspectul performanţelor obţinute. Evident că cele două categorii de rezultante se întrepătrund, dar este la fel de adevărat că nu avem de a face cu o suprapunere perfectă.

  Evaluarea performanţelor: conţinut, obiective şi criteria  În linii mari, procesul de evaluare a performanţelor cuantifică

aportul angajaţilor la dezvoltarea firmei şi reflectă nivelul de apropiere a standardelor individuale faţă de cele ale organizaţiei.

Sistemul de recompense reprezinta un element esential pentru motivarea angajatilor in ideea realizarii, in conditii de performanta, a obiectivelor firmei. In acelasi timp, este la fel de adevarat ca, cel putin in ceea ce priveste recompensele de ordin material, capacitatea organizatiei de a operationaliza pe termen lung un sistem coerent si stimulativ de recompense este conditionat de obtinerea unor rezultate performante in activitatea practica.

Salariul este considerat de majoritatea specialiştilor în domeniu drept principalul mijloc de stimulare a angajaţilor în direcţia realizării performanţelor aşteptate. Dimensiunea sa concretă este legată de poziţionarea fiecărui post în ierarhia organizaţională.

Celelalte elemente care concură la stabilirea unui nivel concret al salariului ţin de prevederile legislative în domeniu, de piaţa muncii, de forţa financiară a companiei şi de politica salarială practicată în cadrul acesteia.

Conditiile economice influenteaza politicile si programele in domeniul resurselor umane. Cunoasterea datelor si informatiilor privind mediul economic permit renuntarea la unele programe sau crearea de noi programe in functie de conditiile economice nefavorabile sau favorabile.

recrutarea selecţia încadrarea perfecţionarea stimularea pe tot parcursul angajării cu încetarea activităţii Specialistii in resurse umane din organizatie monotorizeaza continuu piata

muncii pentru a sti unde sa recruteze resursele umane adecvate si ce tipuri de strategii si tactici sa foloseasca pentru a atrage candidatii pe o piata concurenta.

Managementul resurselor umane Prof.univ.dr.Radu EMILIAN, Conf.univ.dr. Gabriela TIGU, Lect univ. Olimpia STATE, Lect.univ. Claudia TUCLEA

Factorul uman si performantele organizatiei Prof.univ.dr. Alecxandrina DEACONU; Lect.univ.dr. Simona PODGOREANU; Prof.univ.dr. Lavinia RASCA

Fundamentele managementului organizational Prof.univ.dr. Ovidiu NICULESCU, Prof.univ.dr. Ioan VERBONCU