Ministerul Educaţiei al Republicii Moldova

Universitatea Tehnică a Moldovei

Facultatea Inginerie și Managiment în Industria Alimentară

Lucrare de control

la disciplina „Managimentul Resuselor Umane”

Tema: „ Managimentul Resurselor umane la întrpridere „

A efectuat st. gr. IMIA-121 Dîră Deomid

A verificat l. sup. Țurcan Iulius

Chișinău 2012

Sarcina pentru lucrarea de control

1 De elaborat structura organizatorică a întreprinderi.

2 De indicat și analizat locul Departamentului Resurselor Umane în cultura organizatorică.

3 De argumentat propuneri în vederea înbunătățiri structuri organizatorice prezente.

4 De analizat procesul de recrutare selectare angajare practicat la întreprindere.

5 Analiza organizari ergonomice a locurilor de muncă în cazul întreprinderii. De prezentat propuneri pentru remodelarea modului de lucru.

6 Descrieți fișa de post a postului pe care o dețineți. Analizați și înaintați propuneri de înbunătațire. (completare sau excluderea unor elemente).

1 De elaborat structura organizatorică a întreprinderi.

Structura organizatorică a ÎCS “SUVOROV-VIN“ S.R.L.

Director general

Director executiv

Director financiar

Contabil adjunct

Secţia financiar-

economică

Contabil şef

Contabil pe producere

Contabil

Secţia vinificație

Vinificator principal

Prelucr vin şi vin brut

Inginer-tehn

Secţia producere

Secț. de oformare a producției turnate

Secția îmbuteliere

Șef secţia producere

Maistru

Conducător autoîncărcător

Mecanic reglor

Maistru

Muncitor Inginer-chimist

Laboratorul Secţia inginer-tehnică

Electrician

Inginer șef

Lăcătuș

Operator cazane

Secţia comercială

Depozit central

Director comecial

Manager

Manager pe personal

Jurist

Expeditor

Brigadier

Inginer mecanic

Operator

Muncitor

Inginer-microbiolog

Manager pe calitate

Laborant

Manager de oficiu

Inginer AMCşiA

Conducător autoîncărcător

Contabil pe producere

Contabil pe salariu

Contabil Popeasca

Primară Secundară

Ing.-microb.

Şef laborat.

Muncitor

Lăcătuş

Paznic

Operator

Sudor cu gaz

Inginer-tehn

Prelucr vin şi vin brut brigadier

Prelucr vin şi vin brut

Şofer

Operator la aparatul de

filtrare

Manager pe vinzări

Şef secţia vînzări

Manager

Designer

Broker

Director adjunct în ştiinţe şi tehnologie

Tehnolog

Manager pe calitate

Şef laborator

Şef adjunct laborator

Manager de oficiu

Secţia producţie gata

şi export

Şef secţia producţie gata

şi export

Depozitară

Şofer expeditor

Şef depozit central

Şef adj. depozit central

Brigadier

Muncitori

Muncitori

Bucatar

Spalator vesela

Deretica- toare

D.R.M

2 De indicat și analizat locul Departamentului Resurselor Umane în cultura organizatorică.

Secția cadre reprezintă denumirea departamentului de resurse umane preluată din sistemul de managiment de tip sovetic.Serviciul personal în întreprindere se ocupă preponderent cu coordonarea activităților, evidența a cadrelor în întreprindere și stabilirea relațiilor cu diferite instituții din mediu exrern care vizează resursele umane, dacă analizăm organeograma vom opserva că statutul serviciului de personal în cazul dat este ma jos de decît celelalte funcții manageriale ale întreprinderii aceaste ne vorbește despre aceia că managimentul resurselor umane nu se acordă o atenție deosebită în cadrul organizațiilor autoctone. O altă trăsătură negativă a departamentului resurselor umane din întreprindere constă în faptul că acesta este separat de celelalte secții legate de activități în domeniul producerii.

Tipurile de organizare a D.R.M are urmatoarea poziție în ordiogramă:- funcția de personal are acelaș statut ca și celelalte funcții ale întreprinderi.- D.R.U se supune direct directorului și managerului pe resurse umane.- D.R.U se afla la nivelul erarhic 3 adică conducerea întreprinderi acordă o atenție mai mică derijări personalului.- D.R.U se supune directorului administrativ.

Structura D.R.U include:

1 secția de organizare se ocupă de elaborarea fișelor de post, regulamentul intern al întreprinderi, regulamentul de funționare a secțiilor.2 secția de dirijare a personalului se ocupă de recrutarea personalului selecția angajarea la serviciu, evaluarea competenței, organizarea instruiri.3 secția de dezvoltare socială sev ocupă de protecția personală, calcularea cu sindicatele, organizarea diferitor manifestări în cadrul întreprinderi.4 secția relațiilor de muncă se ocupă de consultarea referitor la legislația munci.5 secția de calcul a salariilor.6 secția de protecție a munci.7 secția de securitate8 serviciu psihologic se ocupă de studierea climatului psihic, logic în colectiv și testarea noilor angajați.Reeșind din experiența D.R.U în întreprindere se determină 600 persoane.

D.R.U are următoarele funcți:

1 asigurarea cu personal întreprindera. 2 stabilirea relațiilor de muncă cu angajați.3 organizarea corespunzătoare a tuturor etapelor de derijare a personalului4 studierea climatului psihologic în colectiv. 5 atestarea locurilor de muncă.

.

Documentația utilizată și colaborată de Departamentul Resurselor Umane În activitate sa managerul pe resurse umane utilizează citeva documente și normative de bază codu munci, legea salarizări, indicațiile ministerului munci și protecția angajatulu și a altor organe de stat. Indicatoare tarifare de calificare.D.R.U. completeză următorele forme statistice1 raportul statistic 1M se prezinta lunar.2 raportul statistic 1C mobilitatea salariaților și modului de lucru statistica.md3 raport statistic 6-M. Formarea personală a salariaților. Se prezintă anual.4 Raportul statistic P-M producția munci

În activitatea sa D.R.U. personalu din departament utilizează si alte tipuri de documente.1 ducumente legate de încheerea și rezeluirea contractelor idividuale de muncă , ordenele de angajare, ordenele de concediere, ordenele de acordare a concediilor.2 documente de evidență a personalului (fișa personală, carnet de muncă, dosar personal).3 documente ce reglementeaza activitatea personală (regulament intern, fișa de post, grafic de acordare a concediului).4 documente ce reflectă relațiile de muncă (nota de serviciu, nota de explicare, procese verbale).5 contract colectiv de muncă.

Politici și strategii în domeniul resurselur umane

Întreprindera are o politica bine definită în domeniu resurselor umane, politica în domeniu managimentu resurselor umane este un sistem de obective, principii, metode, și criterii de muncă cu personalu întreprinderi care este comunicată și înțăleasă de către toți angajați întreprinderi.

Politica în D.R.U poate fi următoarea:

1 asigurarea cu forță de muncă înalt calificată 2 instruirea și crestera calificări personalului3 normarea înaltă a persomalului 4 asigurarea unor condiții de muncă corespunzătoare5 promovarea tinerilor angajați

.

3 De argumentat propuneri în vederea înbunătățiri structuri organizatorice prezente.

1. Abordari conceptuale, elemente structurale

Organizarea și funcționarea întreprinderii sunt orientate spre realizarea obiectivelor sale în sensul ca fiecare componenta organizatorica sau acțiune trebuie să corespundă unor cerințe clar definite reieșite din obiectivele acesteia.Sistemele de conducere a unei întreprinderi reprezintă totalitatea elementelor componente și a relațiilor dintre aceste structurii într-un anumit cadru organizatoric în care se desfășoară proceslee de conducere ale activitații în ansamblul.Sistemul de conducere al unei întreprinderi si componentele sale se prezinta astfel: Exista un sistem alcatuie din doua componente principale:1. structura de conducere2. procesul de conducere.La rândul sau, structura de conducere cuprinde structura organizatorică și sistemul informațional. Procesul de conducere este structurat în 4 componente si anume: - structura informala, metodele si tehnicile de conducere utilizate, stilurile de conducere precum si metodele de fundamentare si transmitere a deciziilor. Se mai poate spune ca sistemul de conducere a unei întreprinderi este definit de urmatoarele componente si anume: subsistemul decizional sau conducator; subsistemul operational sau condus; subsistemul informational sau de legatura.Elementele care formeaza cadrul organizational sunt decisive pentru existenta, functionarea si dezvoltarea întreprinderii.

2. Structura organizatorica, expresie a organizarii formale a întreprinderii

Structura organizatorica este definita ca ansamblul persoanelor, al subdiviziunilor organizatorice si al relatiilor dintre acestea astfel constituite încât sa asigure premisele organizatorice adecvate realizarii obiectivelor prestabilite.Structura organizatorica poate fi considerata drept scheletul firmei si cuprinde doua parti:a) structura de conducere sau functionala;b) structura de productie sau operationala.În cadrul acestor parti se regasesc componentele primare si anume postul, functia, compartimentul, relatiile organizatorice, ponderea ierarhica, nivelul ierarhic.Postul este alcatuit din ansamblul obiectivelor, sarcinilor, competentelor si responsabilitatilor desemnate pe anumite perioade de timp fiecarui component al firmei. Obiectivele postului se regasesc în sistemul piramidal al obiectivelor firmei. O alta componenta a postului este autoritatea formala sau competenta organizationala ce poate fi ierarhica atunci când actioneaza asupra persoanelor si functionala când se exercita asupra unor activitati.În afara autoritatii formale, titularii postului detin si autoritate profesionala exprimata de nivelul de pregatire si experienta de care dispune o persoana.Functia constituie factorul care generalizeaza posturi asemanatoare din punct de vedere al ariei de cuprindere, a autoritatii si responsabilitatii.Functiile pot fi grupate în:- functii de conducere- functii de executie.Compartimentele sunt rezultatul agregarii unor posturi si functii cu continut similar si/sau complementar reunind persoane care desfasoara activitati relativ omogene

si solicita cunostinte specializate dintr-un anumit domeniu, sunt amplasate într-un anumit spatiu si subordonate nemijlocit unei singure persoane.Compartimentele pot fi:- operationale- functionale.Relatiile organizatorice sunt alcatuite din ansamblul legaturilor dintre componentele structurii stabilite prin reglementari oficiale. Relatiile organizatorice pot fi: - autoritate- cooperare- de control- de reprezentare.Nivelurile ierarhice sunt alcatuite din ansamblul subdiviziunilor organizatorice plasate pe linii orizontale la aceeasi distanta fata de managementul de vârf al firmei.Numarul de niveluri ierarhice este influentat de dimensionarea firmei, diversitatea activitatilor, complexitatea productiei dar si de competenta managerilor.Ponderea ierarhica reprezinta numarul persoanelor conduse nemijlocit de un cadru de conducere si înregistreaza valori diferite. Astfel pe verticala structurii organizatorice creste catre nivelurile inferioare iar pe orizontala structurii organizatorice se amplifica pe masura trecerii de la compartimente cu activitate tehnico-economica spre compartimente cu activitate operationala.Structura organizatorica prin modul de combinare a resurselor umane, materiale si financiare conditioneaza eficienta desfasurarii activitatii necesare realizarii obiectivelor, precum si calitatea si operativitatea sistemului decizional si configuratia sistemului informational.Sistemul organizational trebuie sa realizeze obiectivele stabilite în conditiile minimizarii costului economic si social, contribuind astfel la armonizarea intereselor individuale si de grup.Functionalitatea structurii organizatorice este conditionata atât de factori endogeni cât si exogeni firmei, analiza acestora constituind o rezerva nelimitata în cresterea eficientei managementului firmei.Alaturi de aceasta forma de organizare poate exista si o organizare informala alcatuita din ansamblul gruparilor si al relatiilor interumane stabilite spre satisfacerea unor interese personale.Aceasta organizare informala, desi însoteste organizarea formala actioneaza, de cele mai multe ori, independent de aceasta. Cauzele aparitiei organizarii informale tin de afectivitate, satisfactii, interese, aspiratii, nivel de pregatire, calificare si origine sociala.Componentele organizarii informale sunt grupul informal, liderul informal, relatiile informale.Între cele doua tipuri de organizare este o strânsa interdependenta determinata de unele asemanari si anume: sunt constituite în cadrul aceleeasi organizatii, servesc realizarii unor obiective, au un caracter dinamic si general.Se deosebesc prin marea mobilitate a organizarii informale si subordonarea acesteia realizarii unor aspiratii personale.Influentele organizarii informale pot fi atât pozitive cât si negative, rolul managementului formal constând în cadrul organizarii formale, realizându-se astfel încât obiectivele individuale cât si cele de grup.Variabila organizationala este reprezentata de factorii interni sau externi unitatii care conditioneaza caracteristicile acesteia dar si factori tipologici utilizati în abordarea comparativa a mai multor firme.

Variabilele organizatorice sunt:- dimensiunea firmei- complexitatea firmei- caracteristicile procesului tehnologic- nivelul dotarii tehnic- gradul de specializare si cooperare în productie- dispozitia teritoriala- caracterul procesului de desfacere- ritmul de înnoire a produselor si tehnologiilor.Acestea influenteaza configuratia structurii organizatorice precum si componentele acesteia. De aici reiese necesitatea identificarii factorilor care tin de managementul firmei si de luarea lor în consideratie, când se utilizeaza diferite metode si tehnici de conducere.Clasificarea structurii organizatorice se face folosind 2 criterii:1. dupa morfologia structurii respectiv componente, mod de îmbinare si raporturile ce se stabilesc între elementele de natura functionala si operationala se disting utmatoarele tipuri de structuri;a) structura ierarhica se caracterizeaza printr-un numar redus de componente operationale, fiecare persoana fiind subordonata unui singur sef iar conducerea fiecarui compartiment exercita toate atributiile conducerii la acel nivel;b) structura functionala caracterizata prin existenta compartimentelor operationale si functionale, conducatorii sunt specializati într-un anumit domeniu iar executantii primesc ordine atât de la sefii ierarhici cât si de la conducerea compartimentelor functionale;c) structura ierarhic-functionala caracterizata prin existenta componentelor operationale si functionale. Executantii sunt subordonati sefului ierarhic.2. Criteriul ce tine seama de functionalitatea, eficienta, flexibilitatea structurii:a) privat traditionaleb) sisteme birocraticec) sisteme moderne.

4 De analizat procesul de recrutare selectare angajare practicat la întreprindere.

Recrutarea profisională este un proces de localizare a indentificare și atragere de potențiali angajați pentru anumite posturii. Recrutarea profisională la întreprindereeste un proces continu este legat de apariția noi posturi.Crearea de posturi vacante continuare studiului, fluctuația pensionare demisie, concediere deces. Orce recrutare are următoarele obective:

1 să aliaga de pe piața munci un număr cît ma mare de andidați pentru a reține candidați de cea mai buna calificare.2 se aleg candidați cu pregatire de specealitate superioară care sunt interesați de organizație.3 să ocupe ît mai repede posturo noi sau vacante utilizînt costuri cît mai mici. Rerutarea poate fi din interioru organizației si din exterior.Recrutarea internă se realizează la nivelul organizației trebuie să predomine cu recrutarea exterioră deorece nu presupune o nouă angajare ce numai o schimbare de post a unor angajați pe vertical sau orizontalAvantajele :1 este bine cunoscută competența persoanei care ocupă postul2 recrutarea este mai rapidă și cu costuri mult mai mici3 timpul necesar treiningului este mai redus4 crește motivația personalului

Planul recrutării se elaborează în baza planului necesarului în personal.Problema selecţiei RU se pune ori de câte ori apare nevoia de a alege între două sau mai multe persoane pentru ocuparea unui post. Ea impune o analiză obiectivă

a concordanţei dintre caracteristicile profesionale ale unui post şi posibilităţile fizice, psihice şi informaţionale pe care le prezintă solicitantul postului.Selecţia RU trebuie abordată de organizaţie din mai multe puncte de vedere: Abordarea din perspectiva economică selecţia creează premisele pentru creşterea calităţii forţei de muncă, se reduc accidentele de muncă Abordarea de natură psihologică – interesele angajaţilor, abilităţile personale, motivaţia angajaţilor Abordarea sociologică – repartizarea corectă pe locuri de muncă şi relaţiile din cadrul grupului de muncă Abordarea medicală – contraindicaţiile pentru candidaţi de a ocupa unele posturi

Într-un examen de selecţie se pleacă în primul rând de la cerinţele psihofiziologice, psihice şi sociale ale fiecărei profesii, cerinţe ce sunt sintetizate într-o profesiogramă.

Etapele selecţiei:Analiza CV-urilor - cuprind informaţii cu privire la: numele şi adresa candidatului, vârsta, educaţie, calificare, experienţa, etc. Se mai foloseşte şi scrisoarea de

motivare.Interviu (convorbire): este convorbirea directă dintre unul sau mai mulţi reprezentanţi ai organizaţiei şi candidat. Scopul interviului este de a permite organizaţiei

să constate dacă este cazul să-şi dezvolte interesul preliminar faţă de candidat.Testare: candidaţilor ajunşi în această etapă li se va întocmi în urma examenului de selecţie cu ajutorul testelor o psihogramă, care se vor corela cu datele din

profesiogramă şi se vor reţine candidaţii cei mai potriviţi.Orice test are anumite însuşiri diagnostice privind: Tipul de informaţie pe care-l solicită (teste de inteligenţă, teste de personalitate, teste de aptitudini, teste de cunoştinţe, etc.). Gradul de extindere şi profunzime a informaţiei pe care o solicită. Tipul de prelucrare a informaţiei solicitate (etalonarea – ansamblul operaţiilor şi procedeelor prin care se realizează clasificarea subiecţilor în funcţie de

performanţele obţinute la diferite teste, mai apoi se va stabili analiza corelaţiilor şi regresiilor faţă de performanţa cerută într-un post).Verificarea scrisorilor de referinţă Examenul medical Interviul final - se anunţă decizia de angajare. Se expediază scrisori atât la persoanele selectate, cât şi la cele refuzate.

Oferta de angajare poate fi: Pentru o perioadă de probă (de la 3 la 6 luni) Definitivă.Oferta de angajare se concretizează în semnarea contractului de muncă, care este scris şi are caracter obligatoriu. Persoana încadrată în muncă dobândeşte calitatea

de salariat şi are toate drepturile şi obligaţiile prevăzute de legislaţia muncii, de contractele colective de muncă şi de contractul individual de muncă.Deci, angajarea la serviciu are loc în baza următoarelor documente:

- Contract individual de muncă;- Ordin de angajare;- Carnet de muncă.

Adaptarea la muncă a personalului trece prin următoarele etape:1. Adaptarea psihofiziologică - acomodarea personalului cu noul loc de muncă şi condiţiile de muncă;2. Adaptarea psihologică – acomodarea personalului faţă de noul colectiv;3. Adaptarea profesională – acomodarea noului angajat cu funcţiile, obligaţiunile şi responsabilităţile la noul loc de muncă.

.Factorii principali de adaptare a personalului:

Vârsta; Studiile; Poziţia socială; Sexul.

5 Analiza organizari ergonomice a locurilor de muncă în cazul întreprinderii. De prezentat propuneri pentru remodelarea modului de lucru.

Organizarea ergonomică a locului de muncă impune parcurgerea unor etape succesive:

Documentarea şi înregistrarea datelor necesare proiectării unui nou loc de muncă sau alegerea locului de muncă, care se justifică a fi analizat.

Înregistrarea datelor necesare studiului constă în obţinerea de informaţii privind organizarea locului de muncă (suprafaţa, mijloacele de muncă, forţa de muncă, obiectul muncii şi condiţiile de mediu).

Examinarea critică a situaţiei existente se face cu ajutorul metodei interogative. Se urmăreşte eliminarea deficienţelor constatate şi stabilirea soluţiilor îmbunătăţite.

Elaborarea normativelor sau normelor de muncă, etapă care are drept scop stabilirea consumului de muncă pentru realizarea elementelor procesului de muncă.

.

Principiile de organizare ergonomică a locurilor de muncă sunt următoarele:

Economia mişcării ce permite scutirea angajatului de efort inutil, de îndepărtarea în timp a senzaţiei de oboseală şi menţinerea la un nivel satisfăcător a disponibilităţii de lucru.

Executarea concomitentă a activităţilor de supraveghere pasivă a funcţionării utilajelor (desfăşurării proceselor) şi activităţii manuale.

Executarea concomitentă a activităţii manuale cu ambele mâini.

Deplasările pot fi reduse prin planificarea corectă a locului de muncă, alegerea adecvată a amplasării utilajelor va permite micşorarea traiectoriei de deplasare.

Folosirea gravitaţiei.

Direcţiile de perfecţionare a organizării ergonomice a locurilor de muncă

Direcţiile de perfecţionare a organizării locurilor de muncă sunt următoarele:

Dotarea tehnică şi organizatorică a locurilor de muncă. Prin dotare tehnică înţelegem asigurarea locului de muncă cu utilaj de performanţă. Dotarea organizatorică presupune asigurarea cu mobilier de producţie, mijloace de schimb informaţional, signalizare şi control, etc.

Întreţinerea şi asistenţa tehnică a echipamentului. Mentenanţa preventivă a echipamentului se efectuează în corespundere cu planul de reparaţii stabilit. Despre gradul şi nivelul de întreţinere al echipamentului se poate face concluzie prin estimarea ponderii timpului de funcţionare utilă.

Aprovizionarea locurilor de muncă se va face ritmic, iar modul de aprovizionare centralizat sau descentralizat va depinde de procesul de producţie, tipul producţiei, locul de muncă.

Planificarea locurilor de muncă constă în amplasarea raţională a echipamentului în aşa fel ca deplasările în cadrul locului de muncă să fie de o durată şi distanţă cît mai mică. Astfel se va respecta principiul economiei mişcărilor.

Optimizarea condiţiilor de muncă şi de mediu (vezi tema următoare).

Modul de organizare al echipelor individual sau colectiv. Specializarea şi cooperarea activităţilor în echipă.

Regimul de muncă şi odihnă. Se estimează normativul de timp pentru odihnă prin repartizarea acestuia sub formă de micropauze pe parcursul schimbului. În aşa fel, se poate menţine la un nivel suficient productivitatea şi disponibilitatea de lucru a executantului.

Sfaturi practice în perfecţionarea organizării locurilor de muncă:

Pe suprafaţa de lucru să se menţină numai materialele şi dispozitivele care se utilizează în ziua respectivă.

Să existe un loc definit şi permanent pentru toate materialele.

Materialele şi instrumentele utilizate mai des se vor amplasa mai aproape, mai rar - mai departe de punctul de utilizare.

Cutiile şi containerele de alimentare prin gravitaţie să ofere materialele aproape de punctul de utilizare.

Să se asigure condiţii pentru perceperea vizuală satisfăcătoare, folosind iluminatul local.

Înălţimea locului de muncă şi a scaunului să permită alterarea poziţiilor în picioare şi şezând.

Să fie redus la minim numărul şi varietatea echipamentelor şi instrumentelor folosite.

Să se asigure fiecărui muncitor mobilierul necesar proiectat din punct de vedere ergonomic.

În caz de neatestare a locului de muncă se elaborează un set de măsuri, care vor contribui la perfecţionarea organizării locului de muncă în cauză, se numeşte responsabilul şi termenul de executare. După o anumită perioadă de timp locul de muncă iarăşi este supus atestării.

Dacă aș egzamina situatia întreprinderi în cauză, putem opserva oboseala suplimentara la lcul de munca în schimbul de noapte.

Cauzele: graficu de lucru 12 ore, zgomot de la utilaj, lipsa de utilaj automate,

6 Descrieți fișa de post a postului pe care o dețineți. Analizați și înaintați propuneri de înbunătațire. (completare sau excluderea unor elemente).

ÎCS „SUVOROV-VIN” SRL

APROB

Director executiv

A. Cojocaru

FIŞĂ DE POST

1. Denumirea secţiei: Producere

2. Denumirea postului: Operator la aparatul de etichetare

3. Deţinătorul postului: _____________________________

4. Cerinţele postului:

Studii

- Medii.

Vechimea

- Să posede experiență în domeniul minim 1 an. Cunoştinţe

- Să posede cunoștințe de inginerie și mecanică;- Să posede cunoștințe solide în ceia ce privește producția și procesele de producere;- Să posede o bună cunoaștere legate de utilizarea aparaturii pentru măsurări și control;- Să posede cunoștințe aprofundate în domeniul securității și sănătății în muncă;- Să cunoască instrucţiune de securitate şi sănătate în muncă la exploatarea aparatului.

5. Relaţii:

Ierarhice

- Se subordonează: șefului secției producere, maistrului, inginerului-mecanic, mecanicului-reglor.

6. Responsabilităţi:

- Răspunde de desfășurarea proceselor de producție, în deplină securitate și pentru realizarea integrală a măsurilor de bună funcționare, exploatare și întreținere a aparatului încredințat;

- Răspunde de luarea măsurilor de evitare a întreruperilor, stagnărilor și reducerea timpului neproductiv; - Efectuarea la timp a reviziilor, schimburilor de ulei și filtre, gresarea elementelor ce necesită aceasta operațiune; - Până la începerea lucrului este necesar a se constata: buna funcționare a butonului STOP instalat pe aparat, fixarea bună pe carcasa a reductorului și a

motorului electric; - În cazul funcționării proaste sau a defectării unei oarecare părți a aparatului, este necesar de a aviza șeful secției, maistrul, inginerul-mecanic sau

mecanicul-reglor despre cele întîmplate;- Supraveghează strict ca toate tipurile de etichetele să corespundă conform normelor stabilite;- Are grijă de aparatul de imprimare a datelor și se asigură ca data întrodusă să corespundă cerințelor și să fie amplasată corect pe sticlă;- Asigură supravegherea ca eticheta din fată și contra să corespundă modelului; - Aprovizionează la timp aparatul cu materialele necesare pentru etichetare;

- În cazul de schimbare a tipului de sticlă sau vin asigură schimbarea proceselor de executare a aparatului; - Asigură la timp schimbarea de solvenți și cerneală la aparatul de imprimare;- Respectă etapele activităților zilnice, cu atenție, împreună cu echipa de lucru pentru a fi sigur că acestea vor fi finalizate la timp; - Trebuie să ia măsuri de acordare a primului ajutor în caz de accidente și să informeze imediat conducerea de producerea acestora;- La terminarea programului de lucru face ordine și curățenie la locul de muncă și să elibereze platforma de deșeuri.

7. Drepturi și împuterniciri:

- Propune și alege unele soluții tehnice corecte respectând normativele în vigoare. - Ia măsuri de îndeplinire și realizare a normelor de lucru și ține evidența lor în vederea executării lucrărilor.

Deţinătorul postului

numele, prenumele semnătura data

Daranuţa Svetlana

Secţia cadre numele, prenumele semnătura data

Jurist numele, prenumele semnătura data