MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA DALAM REKRUTMEN …

MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA DALAM

REKRUTMEN GURU DI MADRASAH ALIYAH

LABORATORIUM KOTA JAMBI

SKRIPSI

Oleh

SABAWAIHI

NIM. TK. 140661

PRODI MANAJEMEN PENDIDIKAN ISLAM

FAKULTAS TARBIYAH DAN KEGURUAN

UNIVERSITAS ISLAM NEGERI

SULTHAN THAHA SAIFUDDIN JAMBI

2019

MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA DALAM

REKRUTMEN GURU DI MADRASAH ALIYAH

LABORATORIUM KOTA JAMBI

SKRIPSI

Diajukan sebgai salah satu syarat untuk memperoleh gelar sarjana pendidikan

Oleh

SABAWAIHI

NIM. TK. 140661

PRODI MANAJEMEN PENDIDIKAN ISLAM

FAKULTAS TARBIYAH DAN KEGURUAN

UNIVERSITAS ISLAM NEGERI

SULTHAN THAHA SAIFUDDIN JAMBI

2019

MOTTO

Artinya: “Sesungguhnya Allah mencintai orang-orang yang berperang

di jalan-Nya dalam barisan yang teratur, mereka seakan-akan seperti

suatu banggunan yang tersusun kokoh.” (Q.S. As-Shaff:4). (Anonim,

Al-Quran dan Terjemah. 2007)

ABSTRAK

Nama : Sabawaihi

Nim : Tk. 140661

Jurusan : Manajemen Pendidikan Islam

Judul : Manajemen Sumber Daya Manusia Dalam Rekrutmen Guru

di Madrasah Aliyah Laboratorium Kota Jambi

Skripsi ini membahas tentang manajemen sumber daya manusia dalam

Rekrutmen guru di Madrasah Aliyah Laboratorium Kota Jambi.

Manajemen sumber daya manusia ini merupakan suatu bentuk pengakuan akan

pentingnya anggota organisasi (personel) sebagai sumber daya yang dapat

mendukung tercapainya tujuan organisasi, pelaksanaan fungsi dan kegiatan

kegiatan organisasi untuk menjamin bahwa mereka dipergunakan secara efektif

dan adil demi kepentingan organisasi, individu, dan masyarakat Sebagai suatu

lembaga pendidikan formal, dalam pelaksanaan pendidikannya di sekolah sangat

ditekankan adanya peningkatan kualitas sebagai jawaban terhadap kebutuhan dan

dinamika masyarakat yang sedang berkembang, sehingga peningkatan kualitas

sumber daya manusia dapat diwujudkan melalui pelaksanaan manajemen. Jenis

penelitian ini adalah penelitian lapangan dengan pendekatan metode deskripsi

kualitatif. Sumber data dalam penelitian ini yaitu, kepala Madrasah Aliyah

Laboratorium Kota Jambi ,waka kurikulum, kepala tata usaha. Dalam penelitian

ini penulis mengunakan metode pengumpulan data di antaranya wawancara,

observasi dan dokumentasi. Kesimpulan penelitian ini menyatakan bahwa proses

manajemen sumber daya manusia dalam rekrutmen guru di Madrasah Aliyah

Laboratorium Kota Jambi. Maka proses ini terdiri dari lima tahap yaitu: tahap

persiapan, tahap pendataan, tahap penetapan kurikulum, tahap perencanaan

program, tahap implementasi perencanaan. Faktor-faktor yang mempengaruhi

dalam manajemen sumber daya manusia yaitu: peserta didik, kurikulum, posisi

guru yang di butuhkan. Hasil yang dicapai manajemen sumber daya manusia

dalam rekrutmen guru terbina secara baik maupun dalam internal dan eksternal.

Kata Kunci: Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM), Rekrutmen Guru

ABSTRAC

Name : Sabawaihi

NIM : Tk. 140661

Course : Management of Islamic Education

Title : Human Resource Management in Teacher Recruitment at the

Madrasah Aliyah Laboratory of the City of Jambi

This thesis discusses the management of human resources in teacher

recruitment at Madrasah Aliyah, Laboratory of Jambi City.

Human resource management is a form of agreement that will involve members of

the organization (personnel) as resources that can support the achievement of

organizational goals, organization and activities of the organization to ensure that

they use the organization and individuals for the benefit of the organization,

individuals, and society As an institution formal education, in the implementation

of education in schools strongly emphasized the existence of quality improvement

in response to the needs and dynamics of the developing community, so that

improving the quality of human resources can be made through the

implementation of management. This type of research is field research with a

qualitative description method. The data sources in this study are, the Head of the

Madrasah Aliyah Laboratory of Jambi City, waka curriculum, head of

administration. In this study the authors used the method of collecting data in

interviews, observation and documentation. The conclusion of this research is to

announce the process of human resource management in teacher recruitment at

Madrasah Aliyah Laboratory Kota Jambi. Then this process consists of five

stages, namely: preparation, installation, arrangement, planning, program

planning, planning implementation. Factors that influence human resource

management are: students, curriculum, teacher position needed. The results

obtained by human resource management in teacher recruitment are built both

internally and externally.

Keywords: Human Resource Management (HRM), Teacher Recruitment

KATA PENGANTAR

Assalamu’alaikum Wr. Wb

Alhamdulillah puji syukur atas kehadirat Allah SWT yang telah

melimpahkan rahmat dan Hidayah-Nya, dan karunianya kepada kita semua

sehingga saya dapat menyelesaikan skripsi dengan judul “ Manajemen Sumber

Daya Manusia dalam Rekrutmen Guru di Madrasah Aliyah Laboratorium Kota

Jambi”

Shalawat serta salam selalu dicurahkan kepada junjungan Nabi Muhammad SAW

yang telah membawa manusia dari alam kebodohan menuju alam yang penuh

dengan akhlak terpuji, keterampilan dan ilmu pengetahuan.

Penulis skripsi ini dimaksudkan untuk memenuhi salah satu syarat

akademik guna mendapatkan gelar sarjana pendidikan pada Fakultas Tarbiyah dan

Keguruan Universitas Islam Negeri Sulthan Thaha Saifuddin Jambi. penulis

menyadari sepenuhnya bahwa penyelesaian skripsi ini banyak melibatkan pihak

yang telah memberikan motivasi baik moril maupun materil,untuk itu penulis

menyampaikan terimakasih dan penghargaan kepada :

1. Dr. H. Hadri Hasan, MA selaku Rektor Universitas Islam Negeri

SulthanThaha Saifuddin Jambi.

2. Dr. Suaidi,MA. Ph.d, selaku Wakil Rektor 1 Universitas Islam Negeri

SulthanThaha Saifuddin Jambi.

3. Dr. Hj Armida, M.Pd.I selaku Dekan Fakultas Tarbiyah dan keguruan

Universitas Islam Negeri Sulthan Thaha saifuddin Jambi.

4. Dr. Lukman Hakim, M.Pd, selaku Wakil Dekan 1. Dr. Zawaqi Afdhal

Jamil, M.Pd.I. Dr. H. Kemas Imron Rosadi, M. Pd. I Fakultas Tarbiyah

dan Keguruan Universitas Islam Negeri Sulthan Thaha saifuddin Jambi.

5. Dr. Rusmini,M.Pd.I dan Bapak Drs. Aris Dwi Nugroho, M.Pd.I Selaku

Ketua dan Sekretaris Jurusan Manajemen Pendidikan Islam Fakultas

Tarbiyah dan keguruan Universitas Islam Negeri Sulthan Thaha saifuddin

Jambi.

6. Dr. Siti Raudhatul Jannah, M.Pd.I selaku dosen pembimbing I dan Drs.

Aris Dwi Nugroho,M.Pd.I selaku dosen pembimbing II yang telah

meluangkan waktu dan perhatiannya untuk membimbing dalam

penyelesaian skripsi ini.

7. Dr. Saidah Ahmad, M.Pd selaku Dosen Pembimbing Akademik yang telah

membimbing penulis selama perkuliahan.

8. Bapak dan Ibu Dosen Fakultas Tarbiyah dan Keguruan Universitas Islam

Negeri Sulthan Thaha saifuddin Jambi.

9. Habib Muhammad, S.Ag, M. Ag selaku kepala Madrasah Aliyah

Laboratorium Kota Jambi yang telah memberikan izin untuk melakukan

penelitian.

10. Kepada ayah ku tercinta Amirudin dan ibu ku tercinta Hamidah yang

senantiasa mendoakan saya agar menjadi anak yang sukses agar dapat

membahagiakan kalian berdua.

11. Sahabat-sahabat mahasiswa Universitas Islam Negeri Sulthan Thaha

Saifuddin Jambi, khususnya Jurusan Manejemen Pendidikan Islam yang

telah menjadi pathner diskusi dalam penyusunan skripsi ini.

Penulis menyadari sepenuhnya, masih banyak kekurangan dalam penulisan

skripsi ini, oleh karena itu penulis mengharapkan kritik dan saran yang bersipat

membangun. akhir kata penulis berharap semoga skripsi ini dapat memberikan

manfaat bagi pengembangan pengetahuan dalam bidang pendidikan. Semoga

allah swt selalu memberikan rahmat dan hidayah-nya kepada kita semua. Amiin

Wassalamu’alaikum, Wr. Wb

DAFTAR ISI

HALAMAN JUDUL............................................................................... i

NOTA DINAS......................................................................................... ii

PERNYATAAN ORISINALITAS................................................... ........ iii

PENGESAHAN................................................................................. ........ iv

MOTTO............................................................................................ ........ v

ABSTRAK................................................................................................. vi

ABSTACT......................................................................................... ........ vii

PERSEMBAHAN.............................................................................. ........ viii

KATA PENGANTAR...................................................................... ........ ix

DAFTAR ISI..................................................................................... ........ x

DAFTAR TABEL.............................................................................. ........ xiii

DAFTAR LAMPIRAN..................................................................... ........ xiv

BAB I PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah.................................................. ........ 1

B. Fokus Masalah......................................................................... 5

C. Rumusan Masalah............................................................ ........ 5

D. Tujuan Dan Kegunaan Penelitian.................................... ........ 5

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

A. Kajian Teoritik................................................................. ........ 7

1. Pengertian Manajemen....................................................... 7

2. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia dan

Tujuannya ................................................................. ........ 8

3. Komponen/Aspek Pokok dalam Proses Manajemen

Sumber Daya Manusia Pendidikan.................................... 12

4. Seleksi................................................................................ 13

5. Penyesuaian Diri................................................................ 14

6. Tenaga Kependidikan........................................................ 15

7. Tingkat Kebutuhan Manusia............................................. 16

8. Konsep Kebutuhan Guru................................................... 18

9. Manajemen Sumber Daya Manusia dalam Peningkatan

Kualitas Sekolah................................................................ 20

B. Studi Relevan........................................................................... 23

BAB III METODOLOGI PENELITIAN

A. Pendekatan Dan Desain Penelitian.......................................... 25

B. Setting Dan Subjek Penelitian................................................. 25

C. Jenis Dan Sumber Data........................................................... 26

D. Teknik Pengumpulan Data...................................................... 27

E. Teknik Analisis Data............................................................... 29

F. Teknik Pemeriksaan Keabsahan Data..................................... 30

G. Jadwal Penelitian..................................................................... 30

BAB IV TEMUAN DAN PEMBAHASAN

A. Temuan Umum

1. Landasan Hsitoris.............................................................. 37

2. Geografis........................................................................... 39

3. Visi dan Misi Sekolah/Madrasah....................................... 39

4. Kurikulum Sekolah/Madrasah........................................... 39

5. Struktur Organisasi............................................................ 42

6. Keadaan Tenaga Pendidikan, Tenaga Kependidikan,

dan siswa/i......................................................................... 43

7. Keadaan Sarana dan Prasarana........................................... 49

B. Temuan Khusus dan Pembahasan

1. Bagaimana proses manajemen sumber daya manusia

dalam memenuhi kebutuhan guru

di Madrasah Aliyah Laboratorium Kota Jambi.................. 54

2. Apa saja faktor yang mempengaruhi manajemen

sumber daya manusia dalam rekrutmen guru

di Madrasah Aliyah Laboratorium Kota Jambi.................. 60

3. Bagaimana hasil yang dicapai manajemen sumber daya

manusia dalam rekrutmen guru di Madrasah

Aliyah Laboratorium Kota Jambi....................................... 63

BAB V PENUTUP

A. Kesimpulan............................................................................ 64

B. Saran...................................................................................... 65

DAFTAR PUSTAKA.............................................................................. 66

LAMPIRAN-LAMPIRAN

CURRICULUM VITAE

DAFTAR TABEL

Tabel 3.1 Jadwal Penelitian...................................................................... 36

Tabel 4.1 Keadaan Tenaga Pendidikan dan Kependidikan....................... 43

Tabel 4.2 Data Guru dan Pegawai Berdasarkan Golongan & Masa

Kerja dan Spesialisasi Guru...................................................... 44

Tabel 4.3 Ratio Kebutuhan dan Kekurangan Guru................................... 45

Tabel 4.4 Pelatihan atau Penataran dan Prestasi Guru.............................. 46

Tabel 4.5 Fongsionalsisasi Tenaga Kependidikan.................................... 47

Tabel 4.6 Kondisi Siswa 3 Tahun Terakhir............................................... 48.

Tabel 4.7 Prestasi Siswa Madrasah Dalam 3 Tahun Terakhir................... 48

Tabel 4.8 Keadaan Sarana dan Prasarana................................................... 49

DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran 1. Instrumen Pengumpulan Data

Lampiran 2. Data Informen dan Responden

Lampiran 3. Dokumentasi Wawancara Penelitian

Lampiran 4. Daftar Riwayat Hidup

1

Fakultas Tarbiyah dan Keguruan UIN STS Jambi

BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah

Pendidikan dalam proses pembangunan memberikan kontribusi yang

sangat besar terhadap kemajuan suatu bangsa, karena pendidikan merupakan

sarana dalam membangun watak bangsa. Kebijakan program untuk

meningkatkan mutu pendidikan meliputi tiga aspek utama, yaitu: pertama,

pengembangan kurikulum berkelanjutan di semua jenjang dan jenis

pendidikan. Kedua, meningkatkan kesejahteraan dan profesionalitas guru.

Ketiga, pendayagunaan sarana dan prasarana pendidikan (Mulyasa, 2002,

hal. 4).

Hal ketenagaan (SDM), rendahnya kualitas SDM merupakan masalah

mendasar yang dapat menghambat pembangunan dan perkembangan ekonomi

nasional. Oleh karena itu, diperlukan SDM berkualitas yang memiliki

kemauan dan kemampuan untuk senantiasa meningkatkan kualitasnya secara

terus menerus dan berkesinambungan (continuous quality improvement)

(Mulyasa,2007, hal. 4).

Sumber daya manusia sangat berperan dalam menentukan kemajuan

suatu negara. Walaupun negara mempunyai sumber daya alam yang sangat

melimpah ruah tapi kalau tidak ditopang atau didukung dengan sumber daya

manusia yang berkualitas, negara tersebut tidak akan bisa maju.

Banyak para ahli menyatakan bahwa sumber daya manusia (SDM)

merupakan faktor sentral dalam suatu organisasi atau dalam suatu lembaga.

Apapun bentuk serta tujuan organisasi atau lembaga, dibuat berdasarkan

berbagai visi untuk kepentingan manusia dan dalam pelaksanaan misinya

dikelola dan diurus oleh manusia pula. Jadi, manusia merupakan faktor

strategis dalam semua kegiatan organisasi atau lembaga.

Sumber daya manusia di bidang pendidikan salah satunya adalah

guru. Guru merupakan pendidik profesional dengan tugas utama mendidik,

mengajar, membimbing, mengarahkan, melatih, menilai, dan mengevaluasi

2


peserta didik. Ketiadaan guru atau kekurangan guru di suatu lembaga

pendidikan akan membuat proses belajar mengajar terhambat.

Permasalahan kekurangan tenaga guru menjadi salah satu

permasalahan di dunia pendidikan Indonesia. Dengan semakin banyaknya

instansi pensdidikan yang berdiri, maka semakin banyak pula kebutuhan

guru. Hal tersebut juga terjadi di Madrasah Aliayah Laboratorium Kota

Jambi.

Madrasah Aliyah Laboratorium adalah salah satu sekolah yang

mempunyai kualitas cukup bagus. Hal tersebut dapat dilihat dari beberapa

indikasi, yaitu kurikulum pendidikan, output, kualitas guru, minat orang tua,

bangunan gedung serta fasilitas yang ada di sekolah tersebut. Sekolah ini

memiliki kelebihan dalam pelaksanaan kurikulum yaitu memadukan antara

materi agama Islam dengan materi pembelajaran umum. Sekolah tersebut

juga menerapkan pembelajaran multimedia yaitu dengan disediakan

laboratorium- seperti laboratorium sains, komputer dan tenaga pengajarnya

rata-rata sudah menempuh S1.

Berdasarkan grand tour pada 23 Februari 2018 yang peneliti, saat

ini Madarasah Aliyah Laboratorium Kota Jambi membutuhkan rekruitmen

guru baru karena semakin banyaknya siswa di sekolah tersebut yang

mengakibatkan semakin banyaknya rombongan belajar pula. Dalam hal ini

sekolah selalu membuka pintu untuk para lulusan Tarbiyah untuk bergabung

di MAL Kota Jambi. Namun, perekrutan guru baru tentunya memiliki kriteria

tersendiri.

Dalam kegiatan rekrutmen dan seleksi seringkali kita tidak

mendapatkan karyawan/guru yang sesuai dengan kriteria yang diharapkan

dari segi kualitas dan kuantitasnya, karena dalam memilih karyawan/guru

secara tepat merupakan hal yang penting karena tercapainya tujuan organisasi

bergantung kepada bawahan. Karyawan/guru yang tidak profesional tidak

mampu melakukan pekerjaan secara efektif dan tujuan pekerjaan tidak akan

tercapai, sehingga organisasi akan mengalalmi kerugian. Penyaringan

dilakukan sebelum mereka masuk, bukan setelah mereka masuk organisasi.

3


Manajer Human Resources Rekrutmen seringkali menghadapi

kesulitan dalam mendapatkan staf spesialis, khususnya rekruter untuk

membantu upaya rekrutmen. Kendala-kendalanya misal dalam hal standar

kemampuan SDM.

Jadi yang dapat diambil adalah dengan jalan proses perekrutan dengan

mengingat uraian jabatan dan spesifikasi jabatan dengan cara internal maupun

eksternal. Cara internal dimana calon karyawan/guru dicari dan diseleksi dari

tenaga kerja yang ada dalam organisasi saat ini. Sedangkan cara eksternal

perekrutan tenaga kerja berusaha menarik calon tenaga kerja dari luar

organisasi, kadangkala dapat dilakukan melalui iklan posisi pekerjaan. Dan

yang tidak kalah pentingnya adalah penyaringan, dimana para calon

karyawan/ guru kita lihat data informasi awal mengenai latar belakang

pendidikannya, pengalamannya, minat dan posisi yang diinginkan, bahkan

sekarang sudah termasuk berapa upah yang diinginkan serta keahlian khusus

pelamar tersebut.

Seperti yang diketahui bahwa meskipun banyak lulusan Tarbiyah

yang mempunyai dasar mengajar, belum tentu mampu mengajar sekaligus

mendidik. Berdasarkan wawancara dengan Kepala sekolah MAL, beliau

menyatakan bahwa sekolahnya melakukan rekruitmen dengan sistem seleksi.

“ Jadi diambil beberapa pelamar kemudian melakukan tes akademik

kemudian jika lolos dilanjutkan dengan tes mengajar. Setelah itu baru

diadakan tes wawancara.”(Wawancara dengan Kepala Sekolah MAL

Jambi)

Ia juga menambahkan meskipun sekolah yang ia pimpin

membutuhkan guru, namun ia tidak ingin mengambil guru dengan tergesa-

gesa karena ia ingin kualitas guru yang mengajar terjamin.

Hal tersebut dikarenakan dalam Undang-Undang tahun 1989 tentang

Sisdiknas, pasal 1 ayat (10) dinyatakan bahwa “Sumber daya pendidikan

merupakan pendukung dan penunjang, pelaksanaan pendidikan yang

terwujud sebagai tenaga, dana, sarana prasarana yang tersedia atau diadakan

4


dan didayagunakan oleh keluarga, masyarakat, peserta didik, pemerintah,

baik sendiri-sendiri maupun bersama-sama.

Selain itu berdasarkan Peraturan Pemerintah No. 19 Tahun 2005

tentang Standar Nasional Pendidikan, kompetensi inti pendidik meliputi 4

kompetensi, yaitu:

1) Kompetensi pedagogik, kemampuan seorang pendidik dalam

mengelola proses pembelajaran yang berhubungan dengan peserta

didik.

2) Kompetensi kepribadian, kemampuan kepribadian yang mantap,

stabil, dewasa, arif dan berwibawa menjadi teladan bagi peserta

didik serta berakhlak mulia.

3) Kompetensi sosial, kemampuan pendidik untuk memahami

dirinya sebagai bagian dari masyarakat dan mampu

mengembangkan tugas sebagai anggota masyarakat dan negara.

4) Kompetensi profesional, kemampuan yang harus dimiliki oleh

pendidik agar dapat melaksanakan tugas mengajarnya dengan

berhasil.

Sedangkan dalam Permenag No.16 Tahun 2010 bahwa seorang

pendidik selain memiliki 4 kompetensi diatas. Juga memiliki kompetensi

kepemimpinan, meliputi:

1) Kemampuan membuat perencanaan pembudayaan pengamalan

ajaran agama dan berakhlak mulia terhadap sekolah sebagai

bagian dari proses pembelajaran agama.

2) Kemampuan mengorganisasikan potensi unsur sekolah secara

sistematis dalam mendukung pembudayaan pengamalan ajaran

agama terhadap sekolah.

3) Kemampuan mejadi inovator, motivator, fasilitator, pembimbing

dan konselor dalam pembudayaan ajaran agama terhadap sekolah.

4) Kamampuan menjaga, mengendalikan, dan mengarahkan

pembudayaan pengamalan ajaran agama terhadap sekolah dan

5


menjaga keharmonisan hubungan antar pemeluk agama dalam

bingkai NKRI.

Berdasarkan latar belakang permasalahan di atas maka peneliti akan

melakukan penelitian tentang Manajemen Sumber Daya Manusia dalam

Rekrutmen Guru yang dilakukan di Madrasah Aliyah Laboratorium Kota

Jambi, dengan judul penelitian “Manajemen Sumber Daya Manusia dalam

Rekrutmen Guru di Madrasah Aliyah Laboratorium Kota Jambi ”.

B. Fokus Masalah

Fokus penelitian merupakan pokok persoalan apa yang menjadi pusat

perhatian dalam penelitian, fokus penelitian membantu bagi penelitian yang

menggunakan pendekatan kualitatif untuk membuat keputusan agar

membuang atau menyimpan informasi yang diperoleh. Fokus penelitian

dalam penelitian ini adalah memfokuskan pada Manajemen Sumber Daya

Manusia yang dalam hal ini MSDM yang dimaksud adalah dalam Rekrutmen

guru di Madrasah Aliyah Laboratorium Kota Jambi. Sebagai sekolah yang

berada dalam naungan Kementrian Agama.

C. Rumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang masalah yang telah disebutkan di atas

maka rumusan masalah yang akan dibahas dalam penelitian ini adalah

sebagai berikut:

1. Bagaimana proses manajemen sumber daya manusia dalam Rekrutmen

guru di Madrasah Aliyah Laboratorium Kota Jambi?

2. Apa saja faktor yang mempengaruhi manajemen sumber daya manusia

dalam Rekrutmen guru di Madrasah Aliyah Laboratorium Kota Jambi ?

3. Bagaimana hasil yang dicapai manajemen sumber daya manusia dalam

Rekrutmen guru di Madrasah Aliyah Laboratorium Kota Jambi?

6


D. Tujuan dan Kegunaan Penelitian

1. Tujuan Penelitian

a. Mengetahui proses manajemen sumber daya manusia dalam

Rekrutmen guru di Madrasah Aliyah Laboratorium Kota Jambi .

b. Mengetahui faktor faktor yang mempengaruhi manajemen sumber

daya manusia dalam Rekrutmen guru di Madrasah Aliyah

Laboratorium Kota Jambi

c. Mengetahui hasil yang dicapai manajemen sumber daya manusia

dalam Rekturmen guru di Madrasah Aliyah Laboratorium Kota Jambi

2. Kegunaan Penelitian

a) Secara teoritis dapat digunakan sebagai sumbangan ilmu pada bidang

MSDM pada bagian manajemen tenaga pendidik.

b) Secara praktis dapat digunakan sebagai penambah wawasan, dan

informasi perihal proses, faktor pendukung dan penghambat dalam

manajemen tenaga pendidik.

c) Sebagai syarat menyelesaikan program sarjana Strata Satu (S1) di

jurusan Manajemen Pendidikan Islam (MPI), Fakultas Tarbiyah dan

Keguruan, Universitas Islam Negeri Sulthan Thaha Syaifuddin Jambi

7


BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

A. Kajian Teoritik

1. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia

Secara etimologis kata manajemen berasal dari bahasa Perancis

Kuno ménagement, yang berarti seni melaksanakan dan mengatur.

Sedangkan secara terminologis para pakar mendefinisikan manajemen

secara beragam, diantaranya:

Follet yang dikutip oleh Wijayanti (2008, hal. 1) mengartikan

manajemen sebagai seni dalam menyelesaikan pekerjaan melalui orang

lain.

Menurut Stoner yang dikutip oleh Wijayanti (2008, hal. 1)

manajemen adalah proses perencanaan, pengorganisasian, pengarahan,

dan pengawasan usaha-usaha para anggota organisasi dan penggunaan

sumber daya-sumber daya manusia organisasi lainnya agar mencapai

tujuan organisasi yang telah ditetapkan.

Gulick dalam Wijayanti (2008, hal. 1) mendefinisikan manajemen

sebagai suatu bidang ilmu pengetahuan (science) yang berusaha secara

sistematis untuk memahami mengapa dan bagaimana manusia bekerja

bersama-sama untuk mencapai tujuan dan membuat sistem ini lebih

bermanfaat bagi kemanusiaan.

Schein (2008, hal. 2) memberi definisi manajemen sebagai

profesi. Menurutnya manajemen merupakan suatu profesi yang dituntut

untuk bekerja secara profesional, karakteristiknya adalah para profesional

membuat keputusan berdsarkan prinsip-prinsip umum, para profesional

mendapatkan status mereka karena mereka mencapai standar prestasi

kerja tertentu, dan para profesional harus ditentukan suatu kode etik yang

kuat.

Terry (2005, hal. 1) memberi pengertian manajemen yaitu suatu

proses atau kerangka kerja, yang melibatkan bimbingan atau pebgarahan

8


suatu kelompok orang-orang kearah tujuan-tujuan organisasional atau

maksudmaksud yang nyata. Hal tersebut meliputi pengetahuan tentang

apa yang harus dilakukan, menetapkan cara bagaimana melakukannya,

memahami bagaimana mereka harus melakukannya dan mengukur

efektivitas dari usaha-usaha yang telah dilakukan.

Dari beberapa definisi yang tersebut di atas, dapat disimpulkan

bahwa manajemen merupakan usaha yang dilakukan secara bersama-

sama untuk menentukan dan mencapai tujuan-tujuan organisasi dengan

pelaksanaan fungsi-fungsi perencanaan (planning), pengorganisasian ,

(organizing), pelaksanaan (actuating), dan pengawasan (controlling).

Manajemen merupakan sebuah kegiatan; pelaksanaannya disebut

manajing dan orang yang melakukannya disebut manajer. Manajemen

dibutuhkan setidaknya untuk mencapai tujuan, menjaga keseimbangan di

antara tujuan-tujuan yang saling bertentangan, dan untuk mencapai

efisiensi dan efektivitas. Manajemen terdiri dari berbagai unsur, yakni

man, money, method, machine, market, material dan information.

2. Pengertian Manajemen sumber daya manusia dan Tujuannya

Manajemen menurut Fatah (2001, hal. 1) diiartikan sebagai proses

merencanakan, mengorganisasi, memimpin dan mengendalikan upaya

organisasi dengan segala aspeknya agar tujuan organisasi tercapai secara

efektif dan efisien.

Pengertian MSDM Berbagai istilah yang dipakai untuk

menunjukkan manajemen sumber daya manusia antara lain: manajemen

sumber daya manusia (MSDM), manajemen sumber daya insani,

manajemen personalia, manajemen kepegawaiaan, manajemen

perburuhan, manajemen tenaga kerja, administrasi personalia

(kepegawaian), dan hubungan industrial. Manajemen sumber daya

manusia timbul sebagai masalah baru pada tahun 1960-an, sebelum itu

kurang lebih pada tahun 1940-an yang mendominasi adalah manajemen

personalia (Fautino, 2003, hal. 2).

9


Manajemen sumber daya manusia merupakan salah satu bidang

dari manajemen umum yang meliputi segi-segi perencanaan,

pengorganisasian, pelaksanaan dan pengendalian. Proses ini terdapat

dalam fungsi atau bidang produksi, pemasaran, keuangan maupun

kepegawaian. Karena sumber daya manusia dianggap semakin penting

peranannya dalam pencapaian tujuan, maka berbagai pengalaman dan

hasil penelitian dalam bidang sumber daya manusia (SDM) dikumpulkan

secara sistematis dalam apa yang disebut dengan Manajemen sumber

daya manusia. Istilah “manajemen” mempunyai arti sebagai kumpulan

pengetahuan tentang bagaimana seharusnya memanage (mengelola)

sumber daya manusia (Rivai, 2005, hal.1).

Manajemen Sumber Daya Manusia adalah serangkaian kegiatan

pengelolaan sumber daya manusia yang memusatkan kepada praktik dan

kebijakan serta fungsi-fungsi manajemen untuk mencapai tujuan

organisasi (Yuniarsih dan Suwanto, 2009, hal. 3)

Manajemen Sumber Daya Manusia adalah merupakan suatu

proses perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengawasan

kegiatan-kegiatan pengadaan, pengembangan, pemberian kompensasi,

pengintegrasian, pemeliharaan dan pelepasan sumber daya manusia agar

tercapai berbagai tujuan individu, organisasi dan masyarakat

(Rachmawati, 2007, hal. 3 )

Manajemen Sumber Daya Manusia adalah sebuah fungsi khusus

manajemen yang lebih luas berkenaan dengan layanan yang harus

dilakukan sekelompok individu dalam sebuah lembaga yang

memperkerjakan mereka dan semua kativitas yang berhubungan dengan

mereka ditujukan untuk memfasilitasi sebuah keberhasilan

organisasional. ( Jones, 2008, hal. 24 )

Menurut George Terry “Management is a distinct process

consisting of planning, organizing, actuating, and cotrolling performen

and accomplish stated objectives by the use of human being and other

resources”. Artinya manajemen adalah sebuah proses yang terdiri dari

10


tindakan-tindakan: perencanaan, pengorganisasian, penggerakan dan

pengawasan, yang dilakukan untuk menentukan serta mencapai sasaran-

sasaran yang telah ditetapkan melalui pemanfaatan sumber daya manusia.

Menurut Malayu S. P. Hasibuan manajemen merupakan ilmu dan

seni mengatur proses pemanfaatan SDM serta sumber daya lain secara

efektif, efisien untuk mencapai tujuan tertentu ( Mulyono, 2008,

hal. 16-18).

Sumber daya ialah kemampuan untuk berbuat sesuatu, dan

memanfaatkan kesempatan yang ada serta kemampuan untuk

membebaskan diri dari kesulitan yang dialami. (Ardana, dkk, 2012,

hal.5).

Selanjutnya tujuan dari manajemen SDM secara kesuluhan

mencakup tujuan yang berorientasi kepada:

1) Tujuan yang berorientasi kepada kepentingan sosial, tujuan yang

diarahkan untuk rekrutmen tuntutan masyarakat dengan tetap

mejaga dampak negative yang seminimum mungkin terhadap

organisasi.

2) Tujuan yang berorientasi rekrutmen organisasi, tujuan yang

diarahkan untuk meningkatkan efektivitas organisasi.

3) Tujuan yang berorientasi kepada kepentingan fungsional MSDM,

berlebihan. Fungsi utamanya ialah melakukan kegiatan penilaian,

penempatan dan pengendalian SDM organisasi yang

bersangkutan.

4) Tujuan yang berorientasi kepada kepentingan individu, tujuan

yang diarahkan untuk membantu karyawan mencapai tujuan

pribadinya, berdasarkan kegiatan-kegiatan yang dilakukan dalam

MSDM mencakup kegiatan pelatihan dan pengembangan,

penilaian, penempatan, kompensasi dan pengawasan serta

pengendalian manajemen (Widodo, 2015, hal. 5-6)

Adapun fungsi manajemen yang digunakan dalam penelitian ini

berdasarkan para ahli ialah:

11


a) George R. Terry (Disingkat POAC)

(1) Planning (perencanaan)

(2) Organizing (pengorganisasian)

(3) Actuating (penggerakan)

(4) Controlling (pengendalian)

b) Luther Culick (Disingkat POSDCORB)

(1) Planning (perencanaan)

(2) Organizing (pengorganisasian)

(3) Stuffing (penyusunan pegawai)

(4) Directing (pemberian bimbingan)

(5) Coordinating (pengkoordinasian)

(6) Reporting (pelaporan)

(7) Budgeting (penganggaran)

c) Malayu S.P. Hasibuan

(1) Perencanaan

(2) Pengorganisasian

(3) Pengarahan

(4) Pengendalian

(5) Pengadaan

(6) Pengembangan

(7) Kompensasi

(8) Pengintegrasian

(9) Pemeliharaan

(10) Kedisiplinan

(11) Pemberhentian.

Berdasarkan pengertian- pengertian MSDM diatas maka MSDM

Pendidikan adalah merupakan suatu proses menangani berbagai masalah

pada ruang lingkup karyawan, pegawai, buruh, manajer dan tenaga kerja

lainnya dalam bidang pendidikan, untuk dapat menunjang aktifitas

bidang pendidikan demi mencapai tujuan yang telah ditentukan.

12


3. Komponen atau aspek pokok dalam proses Manajemen Sumber

Daya Manusia pendidikan

Komponen atau aspek pokok dalam proses Manajemen Sumber

Daya Manusia pendidikan adalah sebagai berikut :

a. Perencanaan Tenaga Kerja, merupakan operasi dari Manajemen

Sumber Daya Manusia karena untuk menrencanakan jumlah dan

jenis tenaga kerja yang tepat serta untuk rekrutmen yang

dibutuhkan guna mencapai tujuan organisasi dan dapat

memperoleh Manajemen Sumber Daya Manusia yang sesuai

dengan keahlian yang dibutuhkan.

b. Pengembangan Tenaga Kerja, merupakan suatu kondisi yang

emnunjukkan adanya peningkatan kualitas tenaga kerja sehingga

dapat mengurangi ketergantungan organisasi untuk menarik

karyawan baru, dengan harapan untuk diarahkan dan mengubah

SDM yang potensial menjadi tenaga kerja produktif.

c. Penilaian Prestasi kerja, merupakan salah satu aspek penting

dalam pengelolaan SDM, karena dapat diketahui karyawan yang

mempunyai prestasi kerja yang baik mapun kurang akan

berdampak pada pemberian kompensasi.

d. Pemberian Kompensasi, meliputi kegiatan pemberian balas jasa

kepada karyawan, dapat berupa finansial maupun non finansial.

Kegiatannya meliputi penentuan sistem kompensasi yang mampu

mendorong prestasi karyawan.

e. Pemeliharaan Tenaga Kerja, disini adanya unsur ekonomis dan

non ekonomis yang diharapkan dapat memberikan ketenagaan

kerja dan konsentrasi penuh bagi pekerja guna menghasilkan

prestasi kerja yang diharapkan oleh organisasi.

13


4. Seleksi

Dalam kegiatan rekrutmen dan seleksi seringkali kita tidak

mendapatkan karyawan/guru yang sesuai dengan kriteria yang

diharapkan dari segi kualitas dan kuantitasnya, karena dalam memilih

karyawan atau guru secara tepat merupakan hal yang penting karena

tercapainya tujuan organisasi bergantung kepada bawahan. Karyawan

atau guru yang tidak profesional tidak mampu melakukan pekerjaan

secara efektif dan tujuan pekerjaan tidak akan tercapai, sehingga

organisasi akan mengalalmi kerugian. Penyaringan dilakukan sebelum

mereka masuk, bukan setelah mereka masuk organisasi.

Dengan demikian Manajer Human Resources atau Rekrutmen

seringkali menghadapi kesulitan dalam mendapatkan staf spesialis,

khususnya rekruter untuk membantu upaya rekrutmen. Kendala-

kendalanya missal dalam hal standard kemampuan SDM. Standar

kemampuan SDM yang pasti belum ada, akibatnya informasi

kemampuan SDM hanya berdasarkan ramalan-ramalan (prediksi) saja

yang sifatnya subjektif. Hal ini menjadi kendala yang serius dalam SDM

untuk menghitung potensi SDM secara pasti. Manusia (SDM) Mahluk

Hidup Manusia sebagai mahluk hidup tidak dapat dikuasai sepenuhnya

seperti mesin. Hal ini menjadi kendala SDM, karena itu sulit

memperhitungkan segala sesuatunya dalam rencana. Misalnya, ia mampu

tapi kurang mau melepaskan kemampuannya. Situasi SDM persediaan,

mutu, dan penyebaran penduduk yang kurang mendukung kebutuhan

SDM perusahaan.Hal ini menjadi kendala proses SDM yang baik dan

benar. Kebijaksanaan Perburuhan Pemerintah Kebijaksanaan perburuhan

pemerintah, seperti kompensasi, jenis kelamin, WNA, dan kendala lain

dalam SDM untuk membuat rencana yang baik dan tepat.

Berikut adalah beberapa hal yang perlu diperhatikan untuk

membantu Anda dalam mendapatkan rekruter terbaik, seorang rekruter

senior berpengalaman:

Memahami bisnis Anda dan kompetitor

14


Paham industri dari mana ia direkrut

Mempunyai pengalaman sebelumnya pada posisi staf yang

memenuhi persyaratan Anda

Dengan demikian konsep solusi yang dapat diambil adalah

dengan jalan proses perekrutan dengan mengingat uraian jabatan dan

spesifikasi jabatan dengan cara internal maupun eksternal. Cara internal

dimana calon karyawan atau guru dicari dan diseleksi dari tenaga kerja

yang ada dalam organisasi saat ini. Sedangkan cara eksternal perekrutan

tenaga kerja berusaha menarik calon tenaga kerja dari luar organisasi,

kadangkala dapat dilakukan melalui iklan posisi pekerjaan. Dan yang

tidak kalah pentingnya adalah penyaringan, dimana para calon karyawan

atau guru kita lihat data informasi awal mengenai latar belakang

pendidikannya, pengalamannya, minat dan posisi yang diinginkan,

bahkan sekarang sudah termasuk berapa upah yang diinginkan serta

keahlian khusus pelamar tersebut.

5. Penyesuaian Diri

Langkah yang dapat dilakukan agar karyawan atau guru baru

dapat menyesuaikan diri dengan lingkungan kerja dan dapat bekerja

dengan nyaman dan optimal adalah dengan membuat suatu perencanaan

khusus untuk membantu karyawan baru dalam memperlancar masa

transisi dalam posisi baru mereka, dengan harapan mereka dapat menyatu

dengan pola kerja di sekolah dan perencanaan tersebut akan membantu

mereka mendapatkan rasa percaya diri terhadap kemampuan yang

mereka miliki untuk berprestasi baik dan mendapatkan kepuasan kerja.

Selain itu mereka diberikan pelayan pengenalan yang dapat

menggambarkan proses dimana sebuah lembaga pendidikan yakni

sekolah menyediakan layanan pendukung untuk memfasilitasi karyawan

atau guru baru tersebut. Dan sebuah pengenalan sangat bervariasi sesuai

dengan kebutuhan para karyawan atau guru untuk meningkatkan peluang

mereka meraih sebuah kesuksesan. Selain itu mereka juga selalu

15


dilibatkan dalam setiap kegiatan yang diasakan oleh sekolah bahkan

mereka diberikan tugas dan tanggung jawab terhadap pelaksanaan

kegiatan tersebut.

6. Tenaga Kependidikan

Dalam institusi pendidikan yang dimaksud dengan tenaga

kependidikan secara umum adalah (Danim, 2002, hal. 18)

a. Tenaga Kependidikan terdiri atas tenaga pendidik (guru,

pembimbing, penguji), pengelola satuan pendidikan, pustakawan,

laboran dan teknisi sumber belajar lainnya.

b. Tenaga lain yang mengurusi masalahmasalah manajerial atau

administrasi kependidikan.

Dalam penelitian ini yang dimaksud dengan SDM adalah kepala

madrasah dan pendidik .

Berdasarkan Peraturan Pemerintah No. 19 Tahun 2005 tentang

Standar Nasional Pendidikan, kompetensi inti pendidik meliputi 4

kompetensi, yaitu:

1) Kompetensi pedagogik, kemampuan seorang pendidik dalam

mengelola proses pembelajaran yang berhubungan dengan peserta

didik.

2) Kompetensi kepribadian, kemampuan kepribadian yang mantap,

stabil, dewasa, arif dan berwibawa menjadi teladan bagi peserta

didik serta berakhlak mulia.

3) Kompetensi sosial, kemampuan pendidik untuk memahami

dirinya sebagai bagian dari masyarakat dan mampu

mengembangkan tugas sebagai anggota masyarakat dan negara.

4) Kompetensi profesional, kemampuan yang harus dimiliki oleh

pendidik agar dapat melaksanakan tugas mengajarnya dengan

berhasil.

Sedangkan dalam Permenag No.16 Tahun 2010 bahwa seorang

pendidik selain memiliki 4 kompetensi diatas. Juga memiliki kompetensi

kepemimpinan, meliputi:

16


1) Kemampuan membuat perencanaan pembudayaan pengamalan

ajaran agama dan berakhlak mulia terhadap sekolah sebagai

bagian dari proses pembelajaran agama.

2) Kemampuan mengorganisasikan potensi unsur sekolah secara

sistematis dalam mendukung pembudayaan pengamalan ajaran

agama terhadap sekolah.

3) Kemampuan mejadi inovator, motivator, fasilitator, pembimbing

dan konselor dalam pembudayaan ajaran agama terhadap sekolah.

4) Kamampuan menjaga, mengendalikan, dan mengarahkan

pembudayaan pengamalan ajaran agama terhadap sekolah dan

menjaga keharmonisan hubungan antar pemeluk agama dalam

bingkai NKRI.

7. Tingkat Kebutuhan Sumber Daya Manusia

Adapun menurut Abraham Maslow (1987, hal. 71) dalam teori

hierarki kebutuhan sumber daya manusia mengatakan bahwa ada lima

tingkatan kebutuhan, dari kebutuhan sumber daya manusia yang paling

rendah sampai pada kebutuhan sumber daya manusia yang paling tinggi

yaitu:

a. Kebutuhan fisiologikal (Fisiological needs)

Kebutuhan fisiologikal merupakan kebutuhan paling dasar, paling

kuat dan paling jelas. Sebelum seseorang menginginkan kebutuhan

diatasnya, kebutuhan ini harus dipenuhi terlebih dahulu. Contoh

kebutuhan ini adalah kebutuhan akan makanan, minuman, tempat

berteduh, tidur dan oksigen. Untuk rekrutmen ini manusia biasanya

berusaha keras untuk mencari rezeki.

b. Kebutuhan akan rasa aman (Safety needs/security needs)

Setelah kebutuhan fisiologikal terpenuhi, maka muncul kebutuhan

baru yang diinginkan manusia, yaitu kebutuhan akan keselamatan atau

rasa aman. Contoh kebutuhan ini antara lain menabung, mendapatkan

tunjangan pensiun, memiliki asuransi.

17


c. Kebutuhan akan rasa memiliki-dimiliki dan akan kasih saying

(Social needs, love needs, belonging needs, affection needs)

Selanjutnya Maslow berpendapat bahwa akan. mendambakan

hubungan penuh kasih sayang terhadap orang lain pada umumnya,

khususnya kebutuhan rasa memiliki tempat ditengah kelompoknya, dan

ia akan berusaha keras mencapai tujuan yang satu ini.

Contoh kebutuhan ini antara lain bercinta, menikah dan

mempunyai anak, bekerja sama dan menjadi anggota organisasi. Untuk

rekrutmen ini, manusia biasanya berdoa dan berusaha memenuhinya.

d. Kebutuhan akan penghargaan (Esteem needs, egoistic needs)

Maslow menemukan bahwa setiap orang memiliki dua kategori

kebutuhan akan penghargaan, yaitu: harga diri dan penghargaan dari

orang lain. Harga diri meliputi kebutuhan akan kepercayaan diri,

kompensasi, penguasaan, kecukupan prestasi, ketidak bergantungan dan

kebebasan. Adapun penghargaaan dari orang lain meliputi: prestise,

pengakuan, penerimaan, perhatian, kedudukan, nama baik serta

penghargaan.

e. Kebutuhan akan aktualisasi diri (Self actualization needs)

Kebutuhan ini muncul sesudah kebutuhan akan cinta dan akan

penghargaan terpuaskan. Setiap orang harus berkembang sepenuh

kemampuannya. Kebutuhan ini berarti kebutuhan akan realisasi diri atau

pemenuhan kepuasan atau ingin berprestise.

Contoh kebutuhan ini antara lain: mengoptimalkan potensi dirinya

secara kreatif dan inovatif, melakukan pekerjaan yang kreatif dan ingin

pekerjaan yang menantang.

Menurut A. Dale Timpe (1986, hal. 25-28) bahwa ada beberapa

cara memotivasi pegawai, yaitu:

1. Penerimaan pegawai

Pencarian dan penerimaan pegawai sangat penting dalam

membangun dan memelihara tenaga kerja yang produktif.

Perusahaan harus memperlakukan pegawai dengan adil,

18


menyediakan penggajian dan mengembangkan suasana kerja yang

positif.

2. Pelatihan

Program-program pelatihan yang membantu para pekerja beradaptasi

dengan perubahan yang terus terjadi akan meningkatkan kemampuan

organisasi untuk terus berfungsi secara efektif.

3. Tata usaha gaji dan upah

Tujuan utama program gaji dan upah yang efektif adalah lebih untuk

menarik dan menahan jenis pegawai yang mampu yang diperlukan

untuk mencapai sasaran dan produktivitas perusahaan. Pegawai

dimotivasi oleh kepuasan yang mereka dapat dari melaksanakan

pekerjaan mereka, dan dari peningkatan performa serta keterampilan.

4. Komunikasi

Komunikasi yang efektif antara manajer dan pegawai sangat penting

untuk motivasi pegawai.Sikap manajer, umpan balik dan mampu

mendengarkan sangat diperlukan untuk komunikasi yang baik.

8. Konsep Kebutuhan Guru

Manajemenyang akurat dapat dilakukan dengan didasari pada

data atau informasi kebutuhan yang akurat pula. Kebutuhan merupakan

kondisi yang mengharapkan adanya pemenuhan terhadap sesuatu hal

yang diperlukan, tidak adanya kebutuhan mengakibatkan ketidak

seimbangan atau kesenjangan.

Dalam pandangan Fakry Gaffar, menjelaskan kebutuhan tenaga

guru (teacher demand) adalah tuntutan pemakai jasa profesional guru

untuk memberikan pelayanan pendidikan terhadap anak didik pada

lembaga pendidikan pemakai jasa guru itu. kebutuhan tenaga guru selalu

diikuti dengan adanya lembaga pendidikan guru yang menyediakan

kebutuhan tenaga guru tersebut.

Tugas seorang guru adalah sebagai penjaga, firman Allah SWT

dalam Surah At-Tahrim ayat 6 berikut ini:

19


Artinya: Wahai orang-orang yang beriman, peliharalah dirimu

dan keluargamu dari api neraka yang bahan bakarnya adalah manusia

dan batu, penjaganya malaikat-malaikat yang kasar, keras, dan tidak

mendurhakai Allah terhadap apa yang diperintahkan-nya kepada mereka

dan selalu mengerjakan apa yang diperintahkan. (Q.S. At-Tahrim: 6)

Ayat ini mengisyaratkan dan menegaskan lagi akan tugas seorang

guru (pendidik) agar senantiasa tidak henti-hentinya untuk mengamalkan

segala ilmu yang telah didapatkannya serta mentransfer segala

pengetahuan yang ada kepada semua peserta didik khususnya, dan

umumnya kepada seluruh umat elemen masyarakat.

Untuk menentukan jumlah guru yang ingin direkrut memerlukan

manajemenyang matang, sehingga pengelola tenaga guru dapat

mengambil keutusan yang akurat dan tepat dalam pengangkatan guru

selanjutnya.

Faktor yang menyebabkan adanya kebutuhan tenaga guru

berkaitan dengan beberapa hal yaitu :

a. Adanya pertumbuhan murid.

b. Tuntutan kurikulum.

c. Keadaan guru.

d. Kebijakan baru oleh pemerintah. (Sunandar, 2006, hal. 5-8)

Seorang guru yang profesional dituntut dengan sejumlah

persyaratan minimal antara lain : memiliki kualifikasi pendidikan profesi

yang memadai, memiliki kompetensi keilmuan sesuai bidang yang

ditekuninya, memiliki kemampuan berkomunikasi yang baik dengan

anak didik, mempunyai jiwa kreatif dan produktif, mempunyai etos kerja

20


dan komitmen tinggi terhadap profesinya, dan melakukan pengembangan

diri secara terus menerus.

Pada intinya guru yang profesional adalah guru yang memiliki

kompetensi yang dipersyaratkan untuk melakukan tugas pendidikan dan

pengajaran.

Untuk itu guru yang profesional harus memiliki kompetensi diri

atau kemampuan yang harus ada pada diri guru agar dapat mewujudkan

kinerja secara tepat dan efektif (Kunandar, 2011, hal. 51).

9. Manajemen Sumber Daya Manusia dalam Rekrutmen guru

Peningkatan Kualitas Sekolah

Manajemen sumber daya manusia, recruitment sumber daya

manusia, seleksi penenpatan sumber daya manusia, pelatihan dan

pengembangan, penilaian prestasi kerja, kesejahteraan pegawai

(kompensasi), pemutusan hubungan kerja. Peningkatan kualitas sekolah

lewat peningkatan SDM Departemen Pendidikan dan Kebudayaan (1998,

hal. 70-73 dalam skripsi kamti hasto rini) memberikan pengertian bahwa

terdapat tiga aspek penting yang perlu dilakukan kepala sekolah dalam

mengembangkan tenaga di sekolah, yaitu:

a. Peningkatan Profesionalisme

Peningkatan kemampuan guru dan staf administrasi dapat

dilakukan melalui:

Mengikut sertakan guru atau staf pada pelatihan yang sesuai. Jika

sekolah mengadakan pelatihan di tempat (in house training), dengan

mengunakan pelatih dari luar. Guru atau staf yang selesai mengikuti

pelatihan harus menularkan pengetahuannya kepada guru atau staf yang

lain, Sekolah perlu menyediakan buku atau referensi yang memadai bagi

guru atau staf, Mendorong dan memfasilitasi guru/staf untuk melakukan

tutorial sebaya, misalnya melalui kegiatan MGMP untuk guru mata

pelajaran dan MGBK untuk guru bimbingan konseling. Kepala sekolah

juga perlu mendorong pertemuan berkala antra guru mata pelajaran

sejenis di sekolah.

21


b. Pembinaan karier

Untuk pembinaan karier guru dan staf administrasi, kepala sekolah

harus membantu, mendorong, dan memfasilitasiagar mereka dapat

meningkatkan kariernya.

Beberapa langkah yang perlu dilakukan kepala sekolah yaitu:

Mengaitkan prestasi guru dan staf dengan peningkatan jabatan,

baik struktural maupun fungsional, Mengingat jabatan fungsional guru

terkait era dengan Peningkatan Angkat Kredit (PAK), kepala sekolah

harus membantu agar PAK berjalan lancar, Jika di sekolah sendiri tidak

ada formasi jabatan structural yang kosong, kepala sekolah perlu

membantu guru dan stafadministrasi yang berprestasi untuk

dipromosikan ke sekolah lain atau ke tingkat yang lebih tinggi.

c. Pembinaan kesejahteran

Kesejahteran diartikan sebagi material (misalnya gaji, honorarium,

dan fasilitas fisik) dan non material yang mengarah kepada kepuasan

kerja. Untuk itu perlu dilakukan hal-hal berikut :

Memberi apa yang menjadi hak guru dan staf administrasi,

misalnya gaji, honorarium kelebihan, mengajar/lembur, dan kenaikan

pangkat tepat pada waktunya, Memberikan penghargaan, baik berupa

material maupun non material bagi setiap staf yang berprestasi atau telah

mengerjakan tugas dengan baik, Membina hubungan kekeluargaan

diantara para guru atau staf, beserta keluarganya, Memberikan kesempatan

dan memfasilitasi agar setiap staf dapat mengaktualisasikan potensinya,

dengan cara memberikan kesempatan kepada staf untuk mengajukan

gagasan kemudian mewujudkannya.

Dalam mendayagunakan tenaga yang dimiliki sekolah, kepala

sekolah harus melakukan langkah-langkah sebagai berikut:

Menempatkan orang pada jabatan atau tugas yang sesuai dengan

kemampuan dan minatnya, Melakukan musyawarah dalam setiap

penentuan jabatan atau tugasnya, sehingga baik yang menerima

jabatan/tugas maupun staf yang lain dapat menerima dengan perasaan

22


senang, Menciptakan kondisi kerja dan memberikan fasilitas agar

pekerjaan atau tugas yang diberikan dapat berjalan dengan baik,

Membiasakan untuk memanfaatkan tenaga secara efektif. Jika pekerjaan

cukup dikerjakan satu orang tidak perlu ditunjuk dua orang. Kelebihan

tenaga dalam suatu pekerjaan justru dapat menimbulkan kebiasaan bekerja

tidak optimal, Kepala sekolah harus dapat menciptakan tugas, sehingga

semua staf memiliki tugas masing-masing,Memberiman penghargaan,

misalnya pujian dalam rapat atau piagam jika staf sukses mengerjakan

suatu tugas (Depdikbud,1998, hal. 73-74).

B. Studi Relevan

1. Jurnal Afidatul Umroh, Tahun 2016, dengan judul “Manajemen Sumber

Daya Pendidik Dalam Meningkatkan Profesionalisme Pendidik Di Man 1

Yogyakarta”.

Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa implementasi Manajemen

Sumber Daya Manusia (MSDM) untuk meningkatkan profesionalisme

pendidik disebut kompetensi yang telah dilaksanakan melalui kegiatan

rutin dan insidental; termasuk: a) kompetensi pedagogik melalui

pengarahan dan penilaian kinerja, b) kompetensi kepribadian melalui

penilaian diri; c) kompetensi sosial melalui pertemuanguru, diskusi

informal di antara siswa, reuni alumni guru dan kerjasama dengan orang

tua sebagai mitra pembelajar siswa; d) kompetensi profesional melalui

lokakarya, seminar, pendidikan dan pelatihan, studi lanjutan,

pengembangan minat dan bakat.

2. Jurnal Ika Dewi Rahmawati, Tahun 2012, dnegan judul “ Manajemen

Sumber Daya Manusia (MSDM) Dalam Peningkatan Kualitas Sekolah

(Studi Empirik Madrasah Ibtidayah (MI) Muhammadiyah Program

Khusus Kartasura Tahun Pelajaran 2011/2012 )’’, hasilnya dari

penelitian ini menyatakan bahwa usaha kepala madrasah dalam

meningkatkan kualitas sekolah MI Muhammadiyah PK Kartasura dengan

peningkatan SDM melalui: Manajemen Sumber Daya Manusia

23


(perencaan, pengadaan, seleksi dan penempatan, pelatihan dan

pengembangan, penilaian prestasi kerja, kesejahteraan, pemutusan

hubungan kerja) dan peningkatan profesionalisme: mengikuti pelatihan-

pelatihan, seminar, worshop, penataran, KKG, dan mengikuti

perkumpulan MGMP. Pembinaan karier: pemberian hadiah bagi guru dan

tenaga kependidikan yang berprestasi, kreatifitas, pendidikan lanjut bagi

yang belum atau sudah S1. Pembinaan kesejahteraan: pemberian gaji,

pemberian tunjangan berupa fungsional, insentif, kesejahteraan,

transportasi, tunjangan hari raya (THR).

3. Jurnal Rochmaniah, Tahun 2017, dengan judul “Manajemen Sumber

Daya Manusia Untuk Mencapai Pendidikan Yang Berkualitas Di Sekolah

Dasar’’, menyatakan bahwa manajemen sumber daya manusia dalam

penelitian ini dilakukan melalui langkahlangkah: rekruitmen, seleksi,

penempatan, pengembangan, penilaian kinerja, pemberian imbalan,

pemeliharaan hubungan baik, dan pemutusan hubungan kerja. Untuk

mengoptimalkan sumber daya manusia dilakukan melalui pembinaan,

pengawasan, bimbingan teknis, workshop, dan studi lanjut.

Berdasarkan ketiga skripsi pembanding tersebut hal yang berbeda

dalam penelitian ini adalah pertama tempat penelitian yang berbeda,

yakni penelitian ini dilakukan di Madrasah Aliyah Laboratorium Kota

Jambi. Kedua pada fokus permasalahan yaitu pada penelitian ini tidak

hanya fokus pada manajemensumber daya manusia dalam rekrutmen

guru saja, namun juga membahas tentang hasil dalam rekrutmen guru

tersebut.

24


BAB III

METODE PENELITIAN

A. Pendekatan dan Metode Penelitian

1. PendekatanPenelitian

Pendekatan yang digunakan adalah pendekatan penelitian

kualitatif. Melalui pendekatan kualitatif ini diharapkan terangkat gambaran

mengenai kualitas, realitas sosial dan persepsi sasaran penelitian tanpa

tercemar oleh pengukuran formal. Penelitian didasarkan pada persepsi yang

bertujuan untuk mengungkapkan dan mengurangi sistem dan prilaku

bersama satuan strukturnya dan kelompok struktur satuan-satuan itu.

Penelitian kualitatif dalam pandangan Sugiono (2012, hal. 77)

adalah gejala itu bersifat holistic ( menyeluruh, tidak dapat dipisah-

pisahkan), sehinggah peneliti kualitatiftidak akan menetapkan penelitiannya

hanya berdasarkan variabel penelitian, tetapi keseluruhan situasi sosial yang

diteliti yang meliputi aspek tmpat (place), pelaku (actor), dan aktivitas

(activity) yang berinteraksi secara sinergis.

2. MetodePenelitian

Metode penelitian berasal dari dua kata yaitu “ methode” dan

“logos” methode berarti cara yang tepat untuk melakukan sesuatu.

Sedangkan logos ilmu atau pengetahuan. Jadi metodologi artinya cara

melakukan sesuatu dengan menggunakan pikiran secara seksama untuk

mencapai suatu tujuan. Sedangkan penelitian adalah suatu keinginan untuk

mencari, mencatat, merumuskan, dan menganalisis, sampai menyusu

laporanya. Melalui penggabungan dua pengertian di atas dapat di ambil

sebuah kesimpulan bahwa metode penelitian adalah suatu cabang ilmu

pengetahuan yang membicarakan dan mempersoalkan cara-cara dalam

melaksanakan suatu penelitian.(Sugiyono, 2012, hal. 15).

Metode merupakan cara untuk mengungkapkan kebenaran yang

objektif Karena itu adalah tujuannya. Penggunaan metode dimaksudkan

agar agar kebenaran yang digunakan brnar-benar dilandasi dengan bukti

25


ilmiah yang kuat. Oleh karena itu metode dapat diartikan pula sebagai

prosedur atau rangkaian cara yang sistematis dalam menggalih karya ilmiah.

Adapun metode yang digunakan adalah metode deskriptif dengan

pendekatan kualitatif yaitu analisa yang menggambarkan dan menguraikan

kondisi objek yang diteliti.

B. Setting dan Subjek Penelitian

1. Setting/Tempat penelitian

a) Tempat

Setting dalam suatu penelitian dapat dipahami sebagai tempat

dan latar belakang dimana subjek berdomisili, yang mempengaruhi dan

berhubungan dengan kegiatan, pristiwa dan sebagainya (Sugiyono,

2012, hal. 399).

Penelitian ini dilakukan di Madrasah Aliyah Laboratorium

Kota Jambi. Peneliti memilih sekolah ini dengan alasan:

1) Adaya kemudahan untuk mengambil data dan informasi yang

dibutuhkan dalam menyusun penelitian.

2) Lokasi penelitian yang mudah dijangkau sehingga

memudahkan peneliti dalam melakukan penelitian.

b) Waktu

Waktu penelitian ini dilaksanakan pada Tahun Ajaran

2018/2019 pada semester genap, penelitian dilapangan dimulai

Januari sampai Juli 2019.

2. Subjek penelitian

Subjek penelitian adalah orang yang memberikan informasi

tentang hal-hal yang diteliti serta orang yang banyak memberikan

informasi, sekaligus paham dan mengerti dengan masalah yang diteliti.

Subjek dalam penelitian ini adalah:

a) Kepala sekolah Madrasah Aliyah Laboratorium Kota Jambi

b) Kepala Tata Usaha Madrasah Aliyah Laboratorium Kota

Jambi

26


c) Waka Kurikulum Madrasah Aliyah Laboratorium Kota

Jambi

Adapun subjek penelitian ini diambil berdasarkan teknik

purposive sampling, yakni teknik yang didasarkan pada ciri-ciri tertentu

yang ada dalam populasi yang diperkirakan erat sangkut pautnya

dengan ciri-ciri atau sifat yang ada dalam populasi yang sudah

diketahui sebelumnya (Moleong, 2013, hal. 15).

Alasan peneliti menggunakan teknik purposive sampling

dalam pengambilan subjek penelitian adalah karena diharapkan criteria

sampel yang diperoleh benar-benar sesuai dengan penelitian yang

dilakukan oleh peneliti. Jadi subjek ditentukan berdasarkan ciri tertentu

yang dianggap mempunyai hubungan erat dengan topik penelitian yakni

Manajemen Sumber Daya Manusia dalam Rekrutmen Guru di

Madrasah Aliyah Laboratorium Kota Jambi.

C. Jenis dan Sumber Data

1. Jenis Data

Data yang digunakan dalam penelitian ini terdiri dari dua jenis

yaitu data primer dan data sekunder.

a) Data primer

Data primer adalah data yang peneliti dapat secara langsung

dari informasi tanpa ada perantara. Data primer dalam penelitian ini

adalah data yang dapat dari hasil observasi dan wawancara berupa kata-

kata dan tindakan yang dilakukan berkaitan dengan Manajemen Sumber

Daya Manusia dalam Rekrutmen Guru di Madrasah Aliyah

Laboratorium Kota Jambi.

Data primer yang peneliti maksud dalam hal ini adalah:

1) Proses manajemen sumber daya manusia dalam rekrutmen

guru di Madrasah Aliyah Laboratorium Kota Jambi.

27


2) Faktor yang mempengaruhi dalam manajemen sumber

daya manusia dalam rekrutmen guru di Madrasah Aliyah


3) Hasil yang dicapai manajemen sumber daya manusia

dalam rekrutmen guru di Madrasah Aliyah Laboratorium

Kota Jambi.

b) Data Sekunder

Sumber data dalam penelitian ini terdiri dari tiga sumber

yaitu person atau sumber data dari orang yaitu kepala sekolah,

kepala Tata Usaha, Waka Kurikulum. Sumber dari situasi dan

kondisi yaitu lingkungan sekitar sekolah dan suasana di sekolah.

Sumber dari dokumen sekolah. Adapun data tersebut berupa:

1) Histori dan geografis sekolah.

2) Struktur organisasi sekolah.

3) Keadaan guru dan siswa.

4) Sarana prasarana lembaga pendidikan sekolah.

5) Foto atau gambar kegiatan penelitian dan kegiatan

pemasaran jasa pendidikan di sekolah tersebut.

2. Sumber Data

Sumber data adalah sumber subjek dari mana data bisa

didapatkan. Sumber data dalam penelitian ini juga terdapat sumber data

primer dan sumber skunder. Sumber primer adalah sumber yang

langsung memberikan data atau informasi. Sumber data skunder adalah

sumber yang tidak langsung memberikan data (Sugiyono, 2012, hal.

225).

Adapun contoh sumber data primer dalam penelitian ini adalah

data hasil pengamatan ditempat penelitian dan hasil wawancara dengan

informan. Jadi informasi lain yang peneliti butuhkan dalam hal ini

bersumber dari:

a) Aktivitas dan suasana sekolah saat penelitian berlangsung.

b) Responden penelitian yang menjadi objek wawancara.

28


Sedangkan untuk sumber sekunder dalam penelitian ini berupa

dokumen arsip sekolah maupun gambar dan spanduk yang ada di sekolah

tersebut, dan yang mendukung dan diperlukan dalam penelitian ini.

D. Teknik Pengumpulan Data

Teknik pengumpulan data digunakan untuk memperoleh data dan

informasi sebagai bahan utama yang relevan dan objektif. Teknik yang

peneliti gunakan dalam penelitian ini adalah:

1. Observasi atau pengamatan

Observasi atau pengamatan penting dilakukan untuk

mengomtimalkan kemampuan peneliti, memungkinkan peneliti merasakan

dan menghayati apa yang subjek peneliti rasa dan hayati, serta

memungkinkan pembentukan pengetahuan yang diketahui bersama.

Pengamatan bisa secara berperan serta yaitu masuk menjadi anggota subjek

penelitian atau secara tanpa berperan serta yaitu hanya mengamati

(Moleong, 2011, hal.174).

Observasi merupakan dasar dari semua ilmu pengetahuan, fakta

mengenai segala hal diperoleh dari observasi. Marshall (1995) menyatakan

bahwa “through observatio, the researcher learn about behavior and the

meaning attached to those behavior”. Melalui observasi penelitian belajar

tentang perilaku, dan makna dari perilaku tersebut.

Objek penelitian yang diobservasi menurut Spradley dinamakan

situasi sosial yang terdiri atas tiga komponen yaitu tempat (place), pelaku

(actor), dan aktivitas (activities) yang sedang berlangsung (Sugiyono, 2012,

hal, 226).

Dalam penelitian ini observasi atau pengamatan dilakukan pada

beberapa hal yakni:

a) Letak geografis sekolah

b) Kegiatan di sekolah tersebut

c) Budaya kerja di sekolah tersebut

29


d) Kegiatan yang berkenaan dengan Manajemen Sumber Daya

Manusia dalam Rekrutmen guru di sekolah tersebut.

2. Wawancara ( interview)

Wawancara adalah percakapan dengan maksud tertentu.

Percakapan itu dilakukan oleh dua pihak yakni pewawancara yang

mengajukan pertanyaan dan terwawancara yang memberikan jawaban

pertanyaan. Salah satu bentuk wawancara yang digunakan

dalampenelitian ini adalah wawancara baku terbuka. Maksudnya adalah

menggunakan seperangkat pertanyaan baku, dengan urutan pertanyaan,

kata-kata dan cara penyajian sama pada tiap responden. Keluwesan

mengadakan pertanyaan mendalam terbatas tergantung pada situasi dan

kecakapan pewawancara (Moleong, 2011, hal. 186-188).

Dalam penelitian ini wawancara dilakukan pada beberapa

informan sebagai berikut:

a) Kepala sekolah

b) Kepala Tata Usaha

c) Waka Kurikulum

Jenis wawancara ini terstruktur dalam melakukan wawancara

bila peneliti atau pengumpulan data telah mengetahui dengan pasti

tentang informasi apa yang akan diperoleh oleh karena itu dalam

melakukan wawancara, pengumpulan data telah menyiapkan instrumen

penelitian berupa pertanyaan-pertanyaan tertulis yang alternatif

jawabannya telah disimpan. Dengan wawancara terstruktur ini setiap

responden diberi pertanyaan sama dan pengumpulan data mencatatnya

(Sugiyono, 2012, hal. 138).

Data dan informasi yang diambil dari informasi dari hasil

wawancara ini adalah yang berkenaan dengan tiga hal yakni:

a) Proses manajemen sumber daya manusia dalam rekrutmen

guru di Madrasah Aliyah Laboratorium Kota Jambi.

30


b) Faktor yang mempengaruhi dalam manajemen sumber



c) Hasil yang dicapai manajemen sumber daya manusia

dalam rekrutmen guru di Madrasah Aliyah Laboratorium

Kota Jambi.

3. Penggunaan dokumentasi

Dokumen merupakan catatan peristiwa yang sudah berlalu.

Dokumentasi bisa berbentuk tulisan, gambar, atau karya-karya

monumental dari seseorang. Hasil penelitian akan semakin kredibel

bila didukung dengan adanya dokumen. Studi dokumen ini

merupakan pelengkap dari penggunaan metode observasi dan

wawancara dalam penelitian kualitatif (Sugiyono,2012, hal. 240).

Dokumen yang digunakan dalam penelitian sebagai sumber

data berupa dokumen pribadi yakni catatan tertulis tentang

tindakan, pengalaman, dan kepercayaan. Serta dokumen resmi

yaitu terbagi atas dokumen internal dan dokumen (Moleong, 2011,

hal. 208).

Dalam penelitian ini, dokumen menjadi salah satu media

pengumpulan data dan informasi yang relevan dengan manajemen

tenaga pendidi (guru). Dokumen yang digunakan peneliti dalam

mendukung penyelesaian penelitian ini adalah sebagai berikut:

a) Dokumen sekolah tentang sejarah

b) Dokumen letak geografis atau lokasi sekolah

c) Data guru dan siswa

d) Struktur organisasi

e) Data keadaan sarana dan prasarana sekolah

f) Gambar, spanduk, atau foto tentang kegiatan yang

berkaitan dengan manajemen sumber daya manusia

dalam rekrutmen guru di sekolah

31


g) Gambar atau foto kegiatan penelitian yang dilakukan

peneliti sebagai dokumentasi penelitian

E. Teknik Analisis Data

Menurut Nasution (1988) mengatakan analisis data telah mulai

sejak merumuskan dan menjelaskan masalah, sebelum terjun kelapangan

dan berlangsung terus sampai penulisan hasil penelitian. Dalam penelitian

kualitatif, analisis data lebih difokuskan selama proses di lapangan

bersamaan dengan pengumpulan data (dikutip oleh Sugiyono, 2012, hal.

336).

Analisis data adalah proses mencari dan menyusun secara

sistematis data yang diperoleh dari hasil wawancara, catatan lapangan, dan

dokumentasi, dengan cara mengorganisasikan data ke dalam kategori,

menyebarkan ke dalam unit-unit, melakukan sintesa, menyusun ke dalam

pola, memilih mana yang penting dan yang akan dipelajari, dan membuat

kesimpulan sehingga mudah dipahami oleh diri sendiri maupun orang lain.

1. Reduksi Data (Data Reduktion)

Reduksi data diartikan sebagai proses pemilihan, pemusatan

perhatian pada penyederhanaan, pengabstrakan, dan transformasi data

“kasar” yang muncul dari catatan-catatan tertulis di lapangan. Reduksi

data dilakukan selama penelitian berlangsung, setelah peneliti di

lapangan, sampai laporan tersusun.

Reduksi data merupakan bagian dari analisis data dengan suatu

bentuk analisis yang menajamkan, menggolongkan, mengarahkan,

membuang data yang tidak diperlukan, dan mengorganisasi data

sehingga kesimpulan final dapat diambil dan diverifikasi.

Data kualitatif dapat disederhanakan dan ditransformasi dengan

berbagai cara, seleksi, ringkasan,penggolongan, dan bahkan ke dalam

angka-angka.

32


2. Penyajian Data (Data Display)

Penyajian data merupakan alur kedua dalam kegiatan analisis

data. Data dan informasi yang sudah diperoleh oleh peneliti di

lapangan dimasukkan ke dalam suatu matriks. Penyajian data dapat

meliputi berbagai jenis matriks, grafik, jaringan, dan bagan (Sugiyono,

2012, hal. 246).

Dalam pelaksanaan penelitian ini bahwa penyajian-penyajian

yang lebih baik merupakan cara yang utama bagi analisis kualitatif.

Penyajian-penyajian yang dibahas dalam penelitian ini merupakan

dirancang untuk mengabungkan informasi yang tersusun tentang

Manajemen Sumber Daya Manusia yakni rekrutmen guru di Madrasah

Aliyah Laboratorium Kota Jambi.

3. Penarikan Kesimpulan (verification)

Begitu matriks terisi, maka kesimpulan awal dapat dilakukan.

Sekumpulan informasi yang tersusun memungkinkan adanya

penarikan kesimpulan dan pengambilan tindakan. Penarikan

kesimpulan hanyalah sebagian dari suatu kegiatan. Kesimpulan juga

di verification selama penelitian berlangsung (Ibid, hal. 246).

Dalam pengertian ini analisis kualitatif merupakan upaya yang

berlanjut, berulang dan terus menerus, masalah reduksi data

penyajian data dan penarikan kesimpulan menjadi gambaran

keberhasilan secara berurutan sebagai rangkaian kegiatan analisis

yang saling susul menyusul tentang Manajemen Sumber Daya

Manusia dalam Rekrutmen guru di Madrasah Aliyah Laboratorium

Kota Jambi.

F. Teknik Pemeriksaan Keabsahan Data

Untuk menetapkan keabsahan data diperlukan teknik pemeriksaan

yang di dasarkan pada beberapa kriteria yaitu kepercayaan (credibility),

keterahlian (transferability), kebergantungan (dependability), dan

33


kepastian (confirmability). Untuk mengecek keabsahan data pada

penelitian ini menggunakan teknik sebagai berikut:

1. Triangulasi

Triangulasi dalam pengkajian ini diartikan sebagai pengecekan data

dari berbagai sumber dengan berbagai sumber dengan berbagai cara, dan

berbagai waktu, dengan demikian terdapat triangulasi sumber, teknik

pengumpulan data, dan waktu.

Triangulasi sumber dilakukan dengan mengecek data yang

diperoleh melalui beberapa sumber, seperti dari satu informan ke

informan lain.

Triangulasi teknik untuk menguji kredibilitas data dengan

mengecek data kepada sumber yang sama dengan teknik yang berbeda,

seperti data wawancara dicek dengan observasi dan dokumentasi.

Triangulasi waktu yaitu mengecek data dengan waktu yang

berbeda, maka pengecekan dilakukan berulang-ulang sehingga sampai

ditemukan kepastian datanya (Sugiyono, 2012, hal. 270-274).

Berdasarkan teknik triangulasi tersebut di atas, maka dimaksud

untuk mengecek kebenaran dan keabsahan data-data yang diperoleh di

lapangan tentang Manajemen Sumber Daya Manusia dalam Rekrutmen

Guru di Madrasah Aliyah Laboratorium Kota Jambi.

Dari sumber hasil observasi, wawancara, maupun melalui

dokumentasi, sehingga dapat dipertanggung jawabkan keseluruhan data

yang diperoleh di lapangan dalam penelitian tersebut.

2. Pemeriksaan sejawat melalui diskusi

Tekinik ini dilakukan dengan cara mengekspos hasil sementara

atau hasil akhir yang diperoleh dalam diskusi analitik dengan rekan-rekan

sejawat. Teknik ini bermaksud untuk mempertahankan sikap terbuka dan

jujur peneliti, untuk menguji hipotesis kerja dan membongkar pemikiran

peneliti.

34


Para peserta diskusi merupaka rekan-rekan sejawat yang

mempunyai pengetahuan dan pengalaman dalam bidang yang

dipersoalkan, terutama tentang isi maupun metodeloginya. Sehingga

bersama mereka peneliti dapat me-riview persepsi, pandangan, dan analisis

yang sedang dilakukan (Moleong, 2011, hal. 332).

3. Kecukupan referensi

Menyesuaikan bahan-bahan yang tercatat dengan yang terekam,

atau menyimpan imformasi yang tidak direncanakan untuk mengadakan

penguji.

G. Jadwal Penelitian

Jadwal penelitian ini disusun bertujuan untuk menjadi pedoman

dalam melaksanakan penelitian. Adapun jadwal dalam penelitian ini

sebagai berikut:

Adapun jadwal penelitian telah dijelaskan tersebut dapat dilihat pada tabel

3.1 berikut:

35


BAB IV

TEMUAN DAN PEMBAHASAN

A. Temuan Umum

1. Sejarah Berdirinya Madrasah Aliyah Laboratorium Kota Jambi

Madrasah Aliyah Laboratorium (MAL) UIN STS Jambi merupakan

salah satu Madrasah Aliyah Swasta diakui yang berada di Kecamatan

Telanaipura Kota Jambi. Pendirian MAL UIN STS Jambi pada mulanya

berasal dari rasa kekhawatiran para pemimpin dan tokoh-tokoh Pendidikan

Agama Islam UIN STS Jambi Kecamatan Telanaipura terhadap minimnya

keberadaan lembaga Pendidikan Islam pada saat itu di Kota Jambi umumnya

dan Kecamatan Telanaipura khususnya.

Wacana pendirian Madrasah Aliyah Laboratorium Fakultas Tarbiyah

dan Keguruan UIN Sulthan Thaha Saifuddin Jambi didengungkan dengan

melihat kebutuhan dan harapan yang diinginkan masyarakat kota jambi dan

kebutuhan Fakultas Tarbiyahdan Keguruan pada saat itu yaitu : Pertama:

tempat Praktek Pengalaman lapangan II (PPL II) bagi Mahasiswa Fakultas

Tarbiyah dan Kegurun UIN Sulthan Thaha Saifuddin Jambi, maka

dibutuhkan sebagai sarana bagi kegiatan tersebut.

Keadaan ini sangat mendesak melihat perkembangan Mahasiswa

fakultas Tarbiyah dan Kegurun yang mengalami peningkatan, sedangkan

jumlah Madrasah atau sekolah yang berada di Kota Jambi pada saat itu masih

minim. Maka salah satu langkah yang harus diambil yaitu mendirikan sebuah

Madrasah Aliyah tersebut yang berciri khas agama Islam, Kedua : harapan

dari Sekretaris Daerah Jambi (dijabat oleh Drs. H. Abdurrahman Sayoeti) dan

tuntutan perkembangan masyarakat yang menginginkan Alumnus Madrasah

yang mampu menguasai Bahasa Arab dan Inggris diperuntukkan sebagai

pramugari haji.

Madrasah Aliyah Laboratorium Kota Jambi (MAL) UIN STS Jambi

didirikan pada tahun 1985, oleh Dekan Fakultas Tarbiyah dan Kegurun saat

itu dipimpin Drs. Amir Faisol, M.Ed dengan jumlah 69 orang siswa dan

pelaksanaannya diserahkan kepada salah seorang dosen Fakultas Tarbiyah

36


dan Kegurun UIN STS Jambi (Drs. Khumaidi). Sementara Drs. Khumaidi

menjabat Kepala Madrasah Aliyah Laboratorium Fakultas Tarbiyah dan

Kegurun UIN Sulthan Thaha Saifuddin Jambi dari tahun 1985 s/d 1990,

kemudian dilanjutkan oleh Drs. M. Noor Abka yang bertugas dari tahun 1990

s/d 1993. Kemudian pada tahun 1993 s/d 1998, jabatan Kepala Madrasah

Aliyah Laboratorium Fakultas Tarbiyah dan Kegurun UIN Sulthan Thaha

Saifuddin Jambi dijabat oleh Drs. Abdullah Sani. Pada tahun 1998 s/d 2001,

Kepala Madrasah Aliyah Laboratorium Fakultas Tarbiyah dan Keguruan UIN

Sulthan Thaha Saifuddin Jambi dijabat oleh Dr. H. Marwazi, M.Ag dan tahun

2001 s/d 2004 dijabat oleh Drs. Ilyas Idris, M.Ag, kemudian pada tahun 2004

s/d 2006 dijabat oleh Drs. H. Hidayat, M.Pd, dan pada 2006 s/d 2008 dijabat

oleh Drs. Akhtiar Deman, M.Ag dan dari tahun 2008 s/d sekarang di Kepalai

oleh Drs. M. Junaid, M.Pd.I. Berdirinya Madrasah Aliyah Laboratorium

Fakultas Tarbiyah dan Keguruan UIN Sulthan Thaha Saifuddin Jambi ini

berdasarkan Surat Keputusan Kantor Departemen Agama Provinsi Jambi

Nomor D/W.e/MA/0008/1992 tangal 30 Desember 1992, dengan surat

Keputusan Akreditasi Nomor: B/E/V/MA/101344. sedangkan status

Madrasah tersebut swasta diakui, dan bangunannya berstatus hak pakai dari

UIN STS Jambi dengan surat izin Nomor: In.08/PR.II/KS.01/2470/2009

tanggal 14 Mei 2009.

MAL Jambi pada saat itu mempunyai keinginan menyatukan IMTEK

dan IMTAQ dalam satu kesatuan pribadi murid yang utuh dengan tujuan:

a. Menyiapkan peserta didik mampu mengembangkan diri sejalan dengan

IPTEK yang dijiwai oleh agama Islam.

b. Menyiapkan peserta didik menjadi anggota masyarakat yang sanggup

berhubungan timbal balik dengan lingkungan sosial, budaya dan alam

sekitar yang dijiwai oleh agama Islam.

37


2. Visi, Misi, dan Tujuan MAL Fak. Tarbiyah UIN STS Jambi

1. Visi

“MENGHASILKAN OUT PUT YANG MEMILIKI KECERDASAN

INTELIJENSI, EMOSIONAL, DAN SPIRITUAL”

2. Misi

a. Meningkatkan siswa berdasarkan Keimanan dan Ketakwaan.

b. Meningkatkan mutu pendidikan dan penguasaan iptek yang didasari

imtaq.

c. Meningkatkan disiplin dan kerjasama.

d. Mempersiapkan input yang bermutu bagi jenjang pendidikan

selanjutnya.

2. Tujuan.

a. Menyiapkan peserta didik mampu mengembangkan diri sejalan

dengan IPTEK yang dijiwai oleh Agama Islam.

b. Menyiapkan peserta didik menjadi anggota masyarakat yang

sanggup berhubungan timbal balik dengan lingkungan sosial, budaya

dan alam sekitar yang dijiwai oleh Agama Islam.

c. Melakukan pembenahan dan peningkatan sarana penunjang KBM.

d. Meningkatkan jumlah dan kualitas tenaga pendidikan.

e. Meningkatkan kualitas dan kerjasama bagi pengelolaan kegiatan

pendidikan di sekolah.

f. Memberi kesempatan kepada guru untuk meningkatkan kemampuan

dan profesionalismenya.

3. Kurikulum Sekolah / Madrasah

Pada tahun ajaran 2016/2017 Kurikulum yang ditetapkan di MA

Laboratorium kota jambi untuk siswa kelas X mulai diterapkan kurikulum

2013 sedangkan untuk kelas XI dan XII masih berlaku kurikulum tingkat

satuan pembelajaran (KTSP)

38


4. Struktur Organisasi Madrasah Aliyah Laboratorium Kota Jambi Fak.

Tarbiyah UIN STS Jambi

1. Struktur Organisasi Sekolah

Struktur pada dasarnya merupakan ciri organisasi untuk

mengendalikan atau membedakan semua bagian.Sebagai Madrasah Aliyah

Laboratorium yang notabene terbina di bawah UIN STS Jambi, MAL Fak.

Tarbiyah dan Keguruan UIN STS Jambi juga memiliki hirarki

kepemimpinan. Pada level kepemimpinan tertinggi (top leader) pimpinan

madrasah ini telah ditetapkan langsung oleh Dekan Fakultas Tarbiyah dan

Keguruan UIN STS Jambi sebagai institusi pembina madrasah.

Penetapan kepala MAL Fak. Tarbiyah dan Keguruan UIN STS Jambi

untuk periode 2009-2011 ditetapkan berdasarkan Surat Keputusan Rektor

UIN STS Jambi Nomor: In.08/R/SK/KP.07.6/2978/2008, tanggal 17 Oktober

2008.

Kepala MAL Fak. Tarbiyah dan Keguruan UIN STS Jambi pada saat

menjalankan tugasnya dibantu oleh tiga wakil kepala madrasah yang secara

spesifik membidangi bidang-bidang tertentu. Ketiga bidang yang ditangani

tersebut adalah bidang kurikulum, bidang sarana dan prasarana, dan bidang

kesiswaan. Dalam pelaksanaan tugasnya ketiga wakil kepala ini juga

memiliki program tersendiri, yang garis besarnya juga ditentukan dan

didesain oleh pihak UIN STS Jambi.

Adanya struktur akan memudahkan organisasi dalam mengendalikan

perilaku pegawai dan fungsi organisasi. Robbin menjabarkan sebuah struktur

organisasi mempunyai tiga komponen yaitu:

a. Kompleksitas, mempertimbangkan tingkat deferensasi yang ada

dalam organisasi termasuk didalamnya tingkat spesialisai dan

pembagian kerja.

b. Formulasi, berpedoman yang telah disandarkan secara minimum.

c. Sentralisasi, mempertimbangkan letak pusat pengambilan keputusan.

39


Madrasah Aliyah Laboratorium sebagai salah satu lembaga

pendidikan dan unit pelaksana teknis pendidikan pada Fakultas Tarbiyah Dan

Keguruan, sesuai dengan sejarah pendiriannya, maka secara kelembagaan

madrasah ini dibawah naungan UIN Sulthan Thaha Saifuddin Jambi, dan

secara manajemen bertanggungjawab kepada Dekan Fakultas Tarbiyah Dan

Keguruan UIN Sulthan Thaha Saifuddin Jambi, namun dalam melaksanakan

proses pembelajaran mengikuti aturan yang telah ditetapkan oleh Departemen

Agama Kota Jambi.

40


STRUKTUR ORGANISASI

MADRASAH ALIYAH LABORATORIUM FTK UIN STS JAMBI

TAHUN AJARAN 2018-2019

Pelindung

Dekan Fak.Tarbiyah Dan

Kegu

ruan

Penasehat

Rektor UIN STS Jambi

DR.H.Hadri Hasan, MA

Kepala madrasah

Habib Muhammad.S.Ag.

M

Kordinator

Waka Waka Bid. Waka Bid.Sarana

Pembina Osis

Susna Elita,S.Pd

Kordinator

Pembina Pramuka

Dra. Carintang

Kepala Tata

Bendahara

Hayati. M.pd.I

Staff Tata

Pustaka

Hj.Siti

Kepala Labor

Security

Syahruddin

Labor MIPA

Majelis Guru

Siswa

Kepala Labor

Waka Bid.

Pembina PMR

Komite

BENDAHARA

41


5. Keadaan Tenaga Pendidikan dan Kependidikan.

1. Keadaan Guru

a. Tabel 4.1 : Data Guru& Pegawai berdasarkan lantar belakang

pendidikan

Ijazah

Tertinggi

Guru Tetap

(Gt )

GuruTidak

Tetap (Gtt)

Pegawai

Tetap

Pegawai

Tidak Tetap

Jumlah

S3 - - - - -

S2 2 2 1 - 5

S1 6 21 3 30

Sarmud - 1 - - 1

D3 - 1 - - 1

D2 - - - - -

SLTA - - 3 - 3

JML 8 25 7 21 40

b. Tabel 4.2 : Data Guru dan Pegawai Berdasarkan Golongan &

Masa Kerja dan Spesialisasi Guru

Golongan Jumlah Masa Kerja Jumlah Spesialisasi Guru Jumlah

IV/a 4 =16/+tahun 4 Pai,Kimia,Ekonomi 4

III/d 2 =15/+tahun 2 Kimia 2

III/c 1 =14/+tahun 1 Pai 1

III/b 1 =13/+tahun 1 Pai 1

III/a 1 =12/+tahun 1 Fisika 1

II/c 1 =10/+tahun 1 Matematika 1

Non PNS 11 =7/ + tahun 11 Jurusan Lainnya 11

3 =6/ + tahun 3 Ekonomi, Tik ,Pai 3

2 =5/ + tahun 2 B.Inggris,Biologi 2

2 =4/ + tahun 2 Biologi,Matematika 2

- =<3/ tahun 12 Jurusan Lainnya 12

JUMLAH 40 JUMLAH 40 JUMLAH 40

42


c. Tabel 4.3 : Ratio Kebutuhan dan atau Kekurangan Guru

Guru

Mata Pelajaran

Yang ada Kebutuhan Kekurangan Keterangan

Pai 5

Bhs.Indonesia 3

Bhs.Inggris 3

Bhs. Arab 1

Bhs.Asing Lainnya -

Matematika 2

Fisika 1

Kimia 3

Biologi 3

Ekonomi 3

Sejarah 1

PKn /PPkn 1

Olahraga 3

Kesenian 1

TIK/Komputer 2

Jurusan lainnya 7

Jumlah 39

1. Ratio guru diasumsikan pada : Jumlah jam per mata pelajaran untuk seluruh

kelas di bagi 18 jam minimal ( sebagai ratio kebutuhan )

2. Lampirkan data guru (sekurang-kurangnya memuat Nama,Nip,Golongan

dan Mata Pelajaran.

43


d. Tabel 4.4 : Pelatihan/penataran dan Prestasi Guru dalam

Tahun (2015/2016)

NO NAMA

PELATIHAN/PENATARAN JUMLAH TEMPAT TAHUN

1 Diklat Guru Pai 1 Padang 2013

2 Media Pembelajaran 3 Diknas 2013/2014

3 Orientasi Kurikulum 2013 40 MAL 2014

4 Workshop SKP Guru 40 MAL 2014

Catatan : Pelatihan dan atau penataran yang mendukung profesi keguruan

44


e. Tabel 4.5 : Fungsionalsisasi Tenaga Kependidikan

NO

Fungsionalisasi Ketenagaan

& Unit organisasi

Ada /

tidak ada Jumlah

1 Wakil Kepala Ada 3

2 Kepala Tata Usaha Ada 1

3 Bendahara Ada 1

4 Staf TU Ada 3

5 Pustakawan Ada 1

6 Laboran IPA Ada 1

7 Laboran Bahasa Ada 1

8 Laboran TIK/Komputer Ada 1

9 UKS Ada 1

10 Pramuka Ada 1

11 PMR Ada 1

12 Koperasi Pegawai & Guru Ada 1

13 Osis Ada 1

14 Komite Madrasah Ada 1

15 KKG/MGMP Ada 1

16 BP/BK Ada 1

45


2. Keadaan Siswa-siswi

a. Tabel 4.6 : Kondisi Siswa 3 Tahun Terakhir

Tahun

Pelajaran

KLS

Jumlah

Jml.Rombel

X XI XII I II III

2013/2014 91 99 118 308 2 3 3

2014/2015 70 71 86 227 3 3 3

2015/2016 82 75 74 231 3 3 3

2016/2017 79 80 79 238 4 3 3

b. Tabel 4.7 : Prestasi siswa Madrasah Dalam 3 Tahun Terahir

TAHUN PRESTASI MADRASAH TINGKAT

2013 LCC, 3cs, Juara Umum Pramuka MA Kota Jambi

2014

2015 Juara 3 Olimpiade Matematika atas

nama Fredi Bastian.

Se-Provinsi Jambi

2016 Juara 2 pidato atas nama widya

ningsih

Se- kota jambi

2016 Juara 3 lomba nasyid di al azhar Se-kota jambi

46


3. Keadaan Sarana dan Prasarana

Tabel 4.8 : Keadaan sarana dan prasarana

NO URAIAN

KONDISI SEKARANG

KET

Vol/Jml Baik RR RB

1 TANAH BANGUNAN

Luas tanah 3692 M2

3692 M2 - -

2 GEDUNG

1.1. Ruang Kelas 10 - - -

1.2. Ruang Kantor 1 - - -

1.3. Ruang BP/BK 1 - - -

1.4.Ruang Laboratorium 3 - - -

1.5. Mushalla 1 - - -

1.6. Gudang/ prasarana 1 - - -

1.7. WC Guru 3 - - -

1.8. WC. Siswa 6 - - -

1.9. Kantin Madrasah 4 - - -

1.10. Ruang UKS 1 - - -

3 MEUBELAIR

2.1. Kursi siswa 305 290 - 15

2.2. Meja siswa 305 290 - 15

2.3. Kursi jok (Guru) 26 24 - 2

47


2.4. Meja ½ biro(Guru) 31 - - -

2.5. Meja Pustaka 5 - - -

2.6. Kursi Pustaka 3 - - -

2.7.Lemari Buku Pustaka 7 - - -

2.8.Meja½ biro

(pegawai) 3 - - -

2.9. Kursi jok ( pegawai ) 3 - - -

2.10.Meja 1 biro ( kepala)

1 - - -

2.11. Papan Pengumuman 2 - - -

2.12. Papan Tulis

(white board) 9 - - -

2.13. Papan data 4 - - -

2.14. Lemari Kayu 6 - - -

2.15. Meja Komputer 10 - - -

2.16. Filing Kabibet 30 - - -

2.17. Brangkas 2 - - -

2.18. Almari labor IPA 1 - - -

2.19. Kursi Tamu (sice) 2 set - - -

4 PERALATAN LAIN

3.1. Komputer 21 13 2 6

3.2. Printer 3 1 - 2

48


3.3. Pesawat Telepon 1 1 - -

3.4. Sound system 1 1 - -

3.5. Dispenser 3 1 - 1

3.6. Mesin Ketik - - - 2

5 LABORATORIUM

4.1.Laboratorium Komputer 1 1 - -

4.2.Mushalla / Praktikum

PAI 1 1 - -

4.3.Praktikum Olahraga dan

kesenian 1

5

PRASARANA

LINGKUNGAN

5.1. Pagar 400 M2

- -

5.2. Komblok 500 M2

6 JASA

6.1. Listrik 2 - - -

6.2. PDAM 1 - - -

6.3. Telepon 1 - - -

7 PERPUSTAKAAN*

7.1. Jumlah Judul

7.2. Jumlah Eksemplar

49


7.3.Jumlah Eks. Buku teks

7.4.JumlahEks.Buku Referensi

7.5. Jumlah Eks. Buku Fiksi

8

SARANA PRASARANA

LAINNYA

* Ratio Buku dengan siswa dan guru

6. Letak Geografis Madrasah Aliyah Laboratorium Kota Jambi

Madrasah Aliyah Laboratorium Fakultas Tarbiyah UIN STS Jambi

terletak di sebelah kanan jalan Arif Rahman Hakim (dari arah pasar angso

duo) Kelurahan Simpang IV Sipin Kecamatan Telanaipura Kota Jambi.

Lokasinya terletak dalam komplek UIN STS Jambi yang dibatasi oleh jalan

Kapten Ahmad Hasan dan dalam Kota Jambi.

Madrasah Aliyah Laboratorium Fakultas Tarbiyah UIN Sulthan Thaha

Saifuddin Jambi juga bersebelahan dengan lembaga pendidikan Tingkat

Menengah Pertama (SLTP N 17) dan SMU N 5 Kota Jambi. Letak Madrasah

Aliyah Laboratorium Fakultas Tarbiyah UIN Sulthan Thaha Saifuddin Jambi

di satu sisi sangat strategis, karena terletak di pinggir jalan raya Arif Rahman

Hakim, sehingga mudah dijangkau dari manapun oleh para siswa yang datang

dari berbagai sudut Kota Jambi.

Dari lokasinya saat ini, MAL Fak. Tarbiyah UIN STS Jambi yang

berdiri diatas tanah seluas 3.692 M. Lokasi Madrasah ini sangat strategis

karena berada di pinggir jalan raya yang mudah diakses oleh masyarakat atau

kendaraan. Namun demikian, letak posisi yang strategis ini juga menjadi

kendala serius bagi penyelenggaraan pendidikan. Arus transportasi dan

teknologi komunikasi yang semakin canggih telah menghilangkan rasa

kenyamanan dalam proses pembelajaran untuk mengakses berbagai

informasi, atau pun untuk melaksanakan koordinasi dengan berbagai instansi

terkait.

50


Keberadaan MAL sebagai lembaga madrasah swasta pada dasarnya

tidak cukup tersaingi oleh lembaga-lembaga lain. Meskipun dalam kecamatan

Telanaipura ini terdapat dua Madrasah Aliyah yaitu MAL Fak. Tarbiyah UIN

STS Jambi dan Madrasah Aliyah Muhammadiyah. Selebihnya hanya

beberapa lembaga-lembaga sekolah umum yang tidak bercirikan agama Islam

yang jumlahnya juga tidak terlalu banyak.

B. Temuan Khusus dan Pembahasan

1. Proses Manajemen Sumber Daya Manusia dalam Rekrutmen Guru di

Madrasah Aliyah Laboratorium Kota Jambi

Manajemen merupakan kegiatan yang sangat penting dalam

organisasi, termasuk dalam manajemen sumber daya manusia sebab

manajemen merupakan persyaratan pelaksanaan kegiatan yang harus

dilakukan (Rachmawati, 2008, hal. 57).

Madrasah Aliyah Laboratorium Kota Jambi adalah salah satu sekolah

yang pada dasarnya juga menerapkan fungsi manajemen sumber daya

manusia dalam manajemennya. Hal ini dilakukan guna mengetahui langkah

yang akan dijadikan selanjutnya dalam suatu kegiatan. Tanpa manajemen

maka semua kegiatan tidak akan berjalan.

Berdasarkan hasil wawancara dengan kepala madrasah yakni bapak

Habib Muhammad,S.Ag, M. Ag. Keadaan manajemen sumber daya manusia

khususnya dalam rekrutmen guru di Madrasah Aliyah Laboratorium Kota

Jambi tersebut tersedia cukup baik. Begitu pula dengan penjelasan kepala

Tata Usaha Madrasah Aliyah Laboratorium Kota Jambi bapak Drs. M. Amin,

M. Pd,I yang menjelaskan bahwa:

“Manajemen Sumber Daya Manusia yang dimaksud bila tenaga

pendidik maka sekarang keadaannya masih 50:50 kesesuaian dengan

kebutuhannya. Karena dari ijazah saja sudah menunjukkan masih ada

beberapa guru yang tidak sesuai latar belakang pendidikannya dan

bahkan ada yang bukan dari alumni keguruan” (wawancara tanggal

januari 2019).

Fenomena ini sejalan dengan pengamatan penelitian di lapangan dan

pengamatan dokumen yang menunjukkan bahwa masih terdapat setengah dari

51


jumlah keseluruhan guru yang tidak sesuai latar belakang pendidikannya

dengan mata pelajaran yang diampu. Serta adanya guru yang mengajar pada

mata pelajaran lain guna memenuhi kekurangan jam mengajar (Observasi

tanggal 23-24 januari 2019).

Untuk itulah maka Madrasah Aliyah Laboratorium Kota Jambi

mengadakan manajemen dalam rekrutmen guru agar terevaluasi kebutuhan

dan tindakan yang akan dilakukan dalam menangani masalah tersebut.

Manajemen guru di madrasah ini dilakukan pada setiap tahun ajaran baru

dimulai. Hal ini dimaksudkan agar pembelajaran di ajaran baru dapat

berjalan lancar tanpa kekuranagan guru, dan lain sebagiannya.

Proses manajemen ini dimulai dengan melakukan tahap persiapan

yakni evaluasi atau analisis kekurangan, kebutuhan, dan keadaan guru yang

ada di Madrasah Aliyah Laboratorium Kota Jambi. Hal ini jelaskan oleh

kepala Madrasah bahwa:

“Hal pertama kali yang dilakukan dalam manajemen tentu persiapan

yang berupa menganalisis bagaiaman guru di madrasah ini, apa saja

kekurangan dan kebutuhan guru yang harus dipenuhi” (Wawancara

tanggal 23 januari 2019).

Tahapan persiapan ini melibatkan wakil kepala sekolah bidanag

kurikulum, yakni ibu suryati, S. Ag. Hal ini dikerenakan wakil bidanag

kurikulum dianggap sebagai orang yang mengetahui kebutuhan guru dan

mata pelajaran apa saja yang kosong atau belum dipenuhi sesuai kriteria dan

pantas diprioritaskan untuk mendapat penindakan pengadaan guru secara

cepat.

Hal ini juga diakui oleh wakil kepala sekolah bidang kurikulum

Madrasah sendiri yang menyatakan bahwa:

“Bidang kurikulum juga ikut berperan dalam manajemen guru dengan

cara membantu melihat dari sisi mata pelejaran yang kurang dan

urgent sifatnya untuk kemudian harus dilakukan pengadaan guru”

(Wawancara tanggal 23 januari 2019).

Setelah melakukan analisis kebutuhan guru maka langkah selanjutnya

adalah melakukan pendataan guru yang dibutuhkan untuk dilakukan

52


pengadaan dan merencanakan kebutuhan terkait hal tersebut seperti

karakteristik posisi guru, kualifikasi guru yang dibutuhkan,fasilitas guru yang

akan dibutuhkan, dan biaya yang dibutuhkan untuk kebutuhan guru tersebut.

Dalam hal ini kepala sekolah melibatkan guru lain dan staf Tata Usaha

untuk melakukan perkiraan. Mata pelajaran yang sekiranya masih bisa di

tutupi atau dialih ajarkan oleh guru yang ada maka tidak dilakukan

pengadaan. Namun bila posisi guru tidak memungkinkan untuk mengajar

mata pelajaran tersebut maka harus melakukan pengadaan.

Hal ini sebagaimana diungkapkan oleh wakil kepala sekolah bidang

kurikulum dan kepala sekolah sendiri yakni:

“Pada intinya kami melekukan pemilihan mata pelajaran apa saja yang

penting dan harus mendapat guru yang sesuai, namun dilain situasi

kami juga memberdayakan guru yang ada. Guru yang sekiranya

mampu mengajar mata pelajaran tersebut maka kami beri wewenang

untuk mengajarnya” (Wawancara tanggal 23 januari 2019).

Bila terdapat posisi guru atau mata pelajaran yang penting maka

dilakukan manajemen pengadaan namun bila posisi guru tidak terlalu penting

maka di ampu oleh guru yang ada. Pengamatan peneliti juga menunjukkan

hal yang sama di lapangan yakni untuk mata pelajaran pendidikan jasmani

dan kesehatan atau penjaskes, diampu oleh guru yang sama pada mata

pelajaran seni dan budaya (Observasi tanggal 23-24 januari 2019).

Langkah selanjutnya setelah menetapkan guru yang diprioritaskan

dibutuhkan maka melakukan pengadaan guru atau pelaksanaan dari

manajemen guru tersebut. Setelah itu Madrasah Aliyah Laboratorium Kota

Jambi juga melakukan perencanaan program ini sebagaimana diungkapkan

oleh kepala sekolah yang menyatakan bahwa:

“Kami juga melakukan perencanaan program bagi guru-guru di sini.

Perencanaan ini untuk mengembangkan prestasi mengajar guru.

Seperti program internal sekolah pembuatan kelompok belajar untuk

pembinaan pembuatan perangkat mengajar” (Wawancara tanggal 24

januari 2019).

53


Perencanaan program ini telah dijalankan setiap akhir semester untuk

membantu para guru mempersiapkan perangkat mengajar seperti RPP,

program semester, program tahunan, dan lain-lain. Kegiatan ini dilakukan

dengan mengadakan sharring sesama guru baik yang sudah berpengalaman

maupun yang baru masuk untuk berbagai ilmu seputar perangkat mengajar.

Meningkat ada beberapa guru yang latar belakang pendidikannya tidak

sesuai dengan fakultas keguruan sehingga perlu belajar lebih banyak.

Adanya kegiatan program pembinaan guru dalam mempersiapkan

perangkat mengajar ini juga dilakui oleh kepala Tata Usaha yang sekaligus

guru Sejarah Kebudayaan Islam (SKI) di madrasah tersebut. Namun dalam

pelaksanaannya masih terdapat kendala yang dihadapi. Yakni dari segi sarana

dan prasarana yang harusnya membutuhkan komputer atau laptop lebih

banyak menyesuaikan jumlah guru yang mengikuti kegiatan namun tidak

tersedia. Hal ini sebagaimana diungkapkan kepala Tata Usaha sekaligus guru

SKI berikut:

“Program untuk guru-guru ada seperti pembinaan atau kelompok

belajar pembuatan RPP yang dilakukan sesama guru di sini. Namun

dalam pelaksanaannya masih ada kendala seperti sarana dan prasarana

yakni komputer. Kurangnya komputer sekolah membuat guru harus

membawa sendiri laptop dari rumah” (Wawancara tanggal 24 januari

2019).

Berdasarkan hasil wawancara, observasi dan studi dokumen maka

proses manajemen sumber daya manusia yang dalam hal ini adalah rekrutmen

guru di Madrasah Aliyah Laboratorium Kota Jambi telah berjalan meskipun

belum maksimal. Manajemen ini terdiri dari beberapa tahap yakni tahap

persiapan, tahap pendataan, tahap penetapan kebutuhan tenaga pendidik

(guru), tahap manajemen program, dan yang terakhir tahap implementasi

manajemen tenaga pendidik (guru). Tahap tersebut dipaparkan sebagai

berikut:

54


a) Tahap persiapan

Persiapan dalam ini merupakan kegiatan berupa evaluasi atau analisis

kekurangan, kebutuhan, dan keadaan guru yang ada di Madrasah Aliyah

Laboratorium Kota Jambi. Tahap ini melibatkan kepala sekolah dan wakil

kepala sekolah bidang kurikulum kesesuaian kebutuhan guru dan mata

pelajaran di sekolah tersebut.

Hal ini sebagaimana diungkapkan oleh kepala sekolah yang

menyatakan bahwa:

“Pertama kali hal dilakukan dalam perencanaan tenaga guru di

sekolah ini adalah melakukan persiapan berupa mengevaluasi keadaan

guru yang dilakukan oleh kepala kurikulum dan dilaporkan pada saya

selaku kepala sekolah” (Wawancara tanggal 24 Januari 2019).

b) Tahap pendataan

Merupaka tahap untuk melakukan pendataan guru dan mata pelajaran

yang kosong, mendata dan menganalisis kebutuhan lain seperti kualifikasi

guru yang dibutuhkan, fasilitas, dan biaya. Pada tahap ini disebut pula

kegiatan analisis pekerjaan (job analysis) atau deskripsi pelajaran (job

description). Pada tahap ini yang terlibat adalah kepala sekolah dan kepala

Tata Usaha atau staf Tata Usaha yang berwenang.

Adanya tahap pendataan atau kegiatan analisis dan deskripsi pekerjaan

ini juga diungkapkan oleh kepala Tata Usaha sekolah berikut:

“Dalam manajemen kebutuhan guru di sekolah ini setelah mendapat

instruksi dari kepala sekolah, maka pihak TU dan waka kurikilum

beserta kepala sekolah mendiskursikan deskripsi pekerjaan ataupun

kualifikasi guru yang akan direkrut” (Wawancara tanggal 24 Januari

2019).

c) Tahap penetapan kurikulum

Pada tahap ini ditetapakn posisi guru yang diprioritaskan untuk

dilakukan pengadaan atau yang akan diutamakan dilakukan rekrutmen, dan

untuk mata pelajaran yang tidak terlalu mendesak dan vital sementara dapat

diampu oleh guru yang dianggap mampu mengajarnya.

Jadi kepala sekolah dan wakil kurikulum pada tahap ini dapat

mengambil alternatif untuk memberdayakan guru yang ada pada mata

55


pelajaran yang masih dapat diampu oleh guru yang ada tersebut. Sehingga

tidak semua mata pelajaran yang membutuhkan guru dilakukan rekrutmen.

Hal ini mengingat kondisi dan ketersediaan dana yang dimiliki oleh Madrasah

Aliyah Laboratorium Kota Jambi itu sendiri.

Keadaan ini juga ditemui peneliti dalam kegiatan observasi penelitian

yang menunjukkan ada guru yang mengampu dua mata pelajaran seperti mata

pelajaran Seni Budaya dan penjas diampu oleh satu guru. Mata pelajaran

SKI dan fikih diampu oleh satu guru (Observasi tanggal 23-24 Januari 2019).

d) Tahap perencanaan program

Pada tahap ini dilakukan perencanaan atau pembuatan program yang

membantu dalam pemenuhan kebutuhan dan tugas guru seperti pengadaan

guru baru dan program internal madrasah yaitu pembinaan pembuatan

perangkat mengajar bagi sesama guru di madrasah. Kegiatan ini diungkapkan

oleh kepala sekolah yakni:

“Setelah menetapkan guru mata pelajaran apa yang diprioritaskan

untuk direkrut maka selanjutnya kita membuat program pengadaan

atau perekrutan dan program pengembangan guru dalam menyiapkan

perangkat mengajar. Seperti perkumpulan untuk berbagi ilmu

membuat RPP, program tahunan (prota), program semester (prosem),

dan sebagainya. Sehingga guru lama maupun guru baru dapat saling

mendapat dan membagi pengetahuannya dan dalam rangka

peningkatan kualitas guru di sekolah ini pula” (Wawancara tanggal 23

Januari 2019).

Perencanaan program ini dilakukan dalam jangka waktu persemester

dan tahunan. Atau kondisional sesuai dengan jadwal kosong para guru-guru

yang ada di Madrasah Aliyah Laboratorium Kota Jambi, mengingat sebagian

guru di sekolah tersebut memiliki jadwal mengajar di sekolah lain juga.

e) Implementasi perencanaan

Pada tahap ini dilakukan implementasi atau pelaksanaan terhadap

perencanaan kebutuhan guru dan perencanaan program yang telah dibuat

dengan didukung oleh seluruh guru dan staf untuk mencapai tujuan

perencanaan kebutuhan guru dan perncanaan program di Madrasah Aliyah

Laboratorium Kota Jambi tersebut.

56


Hal ini disampaikan oleh salah satu guru di sekolah tersebut yang

menyatakan bahwa:

“Pelaksanaan perencanaan kebutuhan guru disekolah ini di susun oleh

kepala sekolah, wakil kurikulum dan staf Tata Usaha. Namun dalam

pelaksanaannya kami selaku guru ikut andil memberi kontribusi

bantuan semaksimal mungkin apabila di butuhkan dan sekiranya perlu

dilakukan” (Wawancara tanggal 24 Januari 2019).

Sesuai dengan pemaparan proses perencanaan kebutuhan tenaga

pendidik atau guru tersebut, untuk lebih jelasnya berdasarkan temuan

penelitian dilapangan peneliti menyajikan bagian proses perencanaan tenaga

pendidik (guru) yang dilakukan oleh Madrasah Aliyah Laboratorium Kota

Jambi.

2. Faktor yang Mempengaruhi dalam Manajemen Sumber Daya Manusia

dalam Rekrutmen Guru di Madrasah Aliyah Laboratorium Kota Jambi

Manajemen sumber daya manusia yang dalam hal ini adalah tenaga

pendidik atau guru dilakukan untuk rekrutmen guru. Karena guru merupakan

sumber daya manusia yang sangat vital dalam pelaksanaan pembelajaran dan

pencapaian tujuan pendidikan, maka tentu terdapat beberapa hal yang harus

menjadi bahan pertimbangan dalam perencanaannya.

Begitu pula di Madrasah Aliyah Laburatorium Kota Jambi yang juga

melakukan perencanaan tenaga pendidik dalam rekrutmen guru nya. Faktor-

faktor yang menjadi bahan pertimbangan dalam perencanaan ini diungkapkan

oleh kepala sekolah yang sejalan dengan kepala TU dan wakil kurikulum

madrasah yakni:

“Dalam membuat perencanaan tentu ada beberapa hal yang harus

diperhatikan atau menjadi pertimbangan agar perencanaan berjalan

baik. Faktor itu dari peserta didik, kurikulum, dan posisi guru yang

kosong” (Wawancara tanggal 18 Februari 2019).

Dari hasil wawancara tersebut dapat diuraikan bahwa faktor

pertimbangan dalam pelaksanaan manajemen sumber daya manusia atau

dalam rekrutmen guru di Madrasah Aliyah Laboratorium Kota Jambi terdiri

57


dari dua aspek yaitu peserta didik, kurikulum, dan posisi guru yang

dibutuhkan.

a) Peserta didik

Peserta didik merupakan pertimbangan pertama yang harus

diperhatikan dalam melakukan manajemen tenaga pendidik atau guru

meningkat guru ada untuk mendidik, membimbing, dan mengarahkan peserta

didik. Jadi pertimbangan ini dilakukan atas dasar bahwa kuantitas atau jumlah

peserta didk harus mendapatkan jumlah guru yang sesuai untuk tiap mata

pelajarannya.

Pelaksanaan ini dilakukan atas pertimbangan rasio peserta didik

dimana setiap 20-32 di butuhkan 1 (satu) guru kelas guru agama sesuai

dengan agama yang dianut siswa, dan seorang guru penjaskes. Selain itu

tingkat kemampuan guru dalam melaksanakan pembelajaran harus

disesuaikan dengan rata-rata kecerdasan anak di madrasah tersebut. Jadi

dalam pengadaan guru, pemilihan guru harus menyesuaikan karakter dan

tingkat kecerdasan anak pula.

Hal ini juga diterangkan kepala sekolah Madrasah Aliyah

Laboratorium Kota Jambi yang menyatakan bahwa:

“Hal yang penting untuk menjadi pertimbangan perencanaan guru di

sekolah ini tentu siswa-siswa yang ada, baik dari segi jumlahnya

maupun kemampuan mereka. Sehingga pihak sekolah dapat

merencanakan kualifikasi dan karakter guru yang tepat untuk dapat

mengajar di sekolah ini” (Wawancara tanggal 18 Februari 2019).

b) Kurikulum

Kurikulum juga menjadi pertimbangan dalam melakukan perencanaan

tenaga pendidik atau guru, dalam perencanaan guru yang diprioritaskan untuk

dilakukan pengadaan sekolah/madrasah mengedepankan tercapainya tujuan

kurikulum yang diterapkan sekolah/madrasah. Kepala sekolah dan segenap

staf menyusun kriteria guru yang mampu menguasai pembelajaran dan

memiliki gagasan kreatif untuk menciptakan gairah belajar dari peserta didik.

Ungkapan dari waka kurikulum Madrasah Aliyah Laboratorium Kota

Jambi juga menegaskan hal tersebut yakni:

58


“Saat melakukan perencanaan guru harus diperhatikan adalah

kurikulum yang kita terapkan di sekolah dan kemampuan guru dalam

mencapai tujuan kurikulum tersebut. Jadi tidak semua guru yang

melamar di sini diterima, bila kemampuannya sama dengan guru yang

ada atau bahkan dibawah guru yang ada tentu tidak kita terima. Lebih

baik memberdayakan guru yang ada saja. Namun untuk mata

pelajaran bahasa arab, bahasa inggris, itu kita tetap memperioritaskan

yang jurusannya sesuai atau yang memang ahlinya” (Wawancara

tanggal 18 Februari 2019).

Dari hasil wawancara tersebut terlihat bahwa pihak sekolah lebih

mengutamakan pemberdayaan guru yang ada untuk mengajar mata pelajaran

umum, karena secara kemampuan dan pengalaman menghadapi peserta didik

sudah pasti.

c) Posisi guru yang dibutuhkan

Melakukan perencanaan untuk rekrutmen guru agar memenuhi standar

kualitas tenaga pendidiknya, maka hal penting yang harus menjadi perhatian

dan pertimbangan adalah posisi atau jabatan guru yang kosong atau yang

dibutuhkan oleh sekolah/madrasah. Maksud dari posisi atau jabatan di sini

adalah guru bidang mata pelajaran apa yang sedang dibutuhkan. Sehingga

dalam implementasinya dapat fokus dan sesuai tujuannya.

Pertimbangan ini terkait dengan kualifikasi tenaga pendidik atau guru

yang harus ditetapkan agar dapat rekrutmen guru tersebut. Hal-hal tersebut

terkait dengan latar belakang pendidikan yang harus sesuai dengan mata

pelajaran yang kosong, IPK calon guru tersebut, kemampuan mempersiapkan

perangkat mengajar, dan lain-lain.

Pertimbangan ini sebagaimana diungkapkan oleh kepala sekolah atau

madrasah yakni:

“Untuk merencanakan kebutuhan guru tentu pertimbangannya apa

guru yang kita butuhkan dan bagaimana kemampuan yang harus

dimiliki. Sebab bila tidak menganalisis kriteria posisi guru yang

dibutuhkan maka ketakutannya guru yang didapatpun tidak sesuai

dengan kebutuhan dan harapan” (Wawancara tanggal 18 Februari

2019).

59


Oleh sebab itu maka posisi guru yang dibutuhkan harus menjadi

pertimbangan melalui analisis pekerjaan(job analysis) yang tetap dan akurat.

Agar tujuan dari perencanaan dan pengadaan guru dapat tercapai.

3. Hasil yang dicapai Manajemen Sumber Daya Manusia dalam

Rekrutmen Guru di Madrasah Aliyah Laboratorium Kota Jambi

Adapun hasil yang dilakukan sekolah untuk mencapai manajemen

sumber daya manusia di Madrasah Aliyah Laboratorium Kota Jambi.

Untuk mencapai hasil internal sekolah mengadakan alternatif seperti

menggunakan ruangan organisasi sebagai tempat belajar siswa, ruang UKS

sebagai labor dan lain seagainya.

Untuk hasil yang eksternal sekolah melakukan upaya dengan

memintak bantuan tambahan dana dari masyarakat, memintak bantuan dari

yayasan dengan membuat daftar sarana dan prasarana yang dibutuhkan dan

jumlah anggaran dana yang akan keluarkan serta berusaha memintak bantuan

dari pemerintah. Sebagaimana yang dikatakan oleh kepala Madrasah Aliyah

Laboratorium Kota Jambi:

“ Untuk sekarang ini hasil tentang guru terbina secara baik maupun

dalam mengajar ataupun dalam menguasai materi dalam pembelajaran

dan menguasai media pembelajaran dan menguasai evaluasi

pembelajaran yang ada disekolah (Wawancara tanggal 18 Februari

2019)’’.

Dari hasil wawancara penelitian dilapangan dapat diketahui bahwa

pihak sekolah sudah melakukan berbagai hasil di lapangan yang akan dicapai

untuk mengatasi yang ada diantaranya dengan menggunakan dan merawat

sarana dan prasarana yang ada secara efektif dan efisien. Menggunakan

ruangan kosong atau ruangan yang tidak dipakai sebagai tempat untuk

belajar.

60


BAB V

PENUTUP

A. Kesimpulan

Berdasarkan temuan khusus dan pembahasan pada bab sebelumnya

maka peneliti dapat menyimpulkan hasil penelitian menjadi beberapa hal

sebagai berikut:

1. Proses manajemen sumber daya manusia dalam rekrutmen guru di

Madrasah Aliyah Laboratorium Kota Jambi dilakukan dengan dimulai

dari tahap persiapan dengan evaluasi dan analisis keadaan guru yang

dilakukan oleh kepala sekolah dan wakil bidang kurikulum sekolah,

tahap pendataan dengan menganalisis posisi guru yang dibutuhkan dan

keperluan lain terkait hal tersebut, tahap persiapan, tahap pendataan,

tahap penetapan kurikulum, tahap perencanaan program, implementasi

perencanaan kebutuhan untuk kesiapan guru yang akan dilakukan

pengadaan atau rekrutmen dan pemilihan guru yang dapat diberdayakan

untuk mengisi mata pelajaran yang tidak mendesak dan vital, tahap

perencanaan program dengan membuat program pengadaan guru dan

pembinaan pembuatan perangkat mengajar, dan tahap implementasi

perencanaan tenaga pendidik.

2. Faktor yang mempengaruhi manajemen sumber daya manusia dalam

rekrutmen guru di Madrasah Aliyah Laboratorium Kota Jambi terhadap

tiga faktor yaitu peserta didik baik secara kuantitas maupun kemampuan

dan karaktristiknya, kurikulum yang harus tercapai tujuannya, dan posisi

guru yang dibutuhkan oleh sekolah atau madrasah atau pemenuhan job

analysis dan job description guru yang diterima.

3. Hasil yang dicapai manajemen sumber daya manusia dalam rekrutmen

guru di Madrasah Aliyah Laboratorium Kota Jambi guru terbina dengan

baik secara mengajar dan menguasai materi pembelajaran atau media dan

evaluasi pembelajaran

61


B. Saran

Dalam penelitian ini saran yang dapat peneliti berikan bagi pihak-

pihak terkait adalah sebagai berikut:

1. Kepada pihak sekolah/Madrasah alangkah baiknya untuk membuat

SOP (Standard Operating procedure) kegiatan manajemen sumber



2. Kepada kepala sekolah/Madrasah alangkah baiknya lebih

mengutamakan manajemen penerimaan guru baru yang sesuai mata

pelajaran dan latar belakang pendidikannya dari pada

memberdayakan guru yang ada namun tidak sesuai bidangnya.

3. Kepada kepala sekolah alangkah baiknya menambah program

sekolah/ Madrasah untuk memberikan pembinaan kepada para

guru-guru yang ada.

62


DAFTAR PUSTAKA

Ardana, Komang , Niwayan Mujiati, dkk. (2012) Manajemen Sumber Daya

Manusia .Yogyakarta: Graha Ilmu

Dale, Timpe. (2016). Seri Ilmu dan Seni Manajmen Bisnis Memotivasi

Pegawai. Jakarta: PT Elex Media Komputindo, Gramedia.

Daulay, Haidar Putra.( 2004). Pendidikan Islam Dalam Sistem Pendidikan

Nasional di Indonesia. Jakarta: Prenada Media.

Fattah, Nanang. (2001). Landasan Manajemen Pendidikan. Bandung: PT Remaja

Rosdakarya

Gomes, Faustino Cardoso. (2003). Manajemen Sumber Daya Manusia.

Yogyakarta: Penerbit Andi.

Kunandar.(2011). Guru Profesional Implementasi Kurikulum Tingkat Satuan

Pendidikan (KTSP) dan Sukses dalam Sertifikasi Guru.Jakarta : Rajawali

Pers.

Jones, James J. & Donald L. Walters (2008). Human Resource Management in

Education (manajemen Sumber Daya Manusia Dalam Pendidikan).

Yogyakarta: Q-Media

Moleong,L.J (2011). Metodelogi Penelitian Kualitatif. Bandung: Remaja Rosda

Karya

Mulyasa, E, (2002). Manajemen Berbasis Sekolah, Bandung: PT. Remaja

Rosdakarya.

(2007). Menjadi Kepala Sekolah Profesional. Bandung: Remaja

Rosdakarya

Mulyono. (2008) Manajemen Administrasi & Organisasi Pendidikan Yogyakarta:

Ar-Ruzz Media

Rachmawati, Ike Kusdyah.(2008). Manajemen Sumber Daya Manusia. CV Andi

Offset, Yogyakarta.

Rivai, Veithzal. (2005). Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan

dari Teori ke Praktik. Jakarta: PT Raja Grafindo Persada.

Yuniarsih, Tjutju dan Suwatno. (2009). Manajemen Sumber Daya Manusia.

63


Alfabeta. Bandung.

Sugiyono. (2012). Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif dan R&D. Bandung :

Alfabeta.

Sunandar, A. (2006). Analisis Perencanaan Kebutuhan Guru. Bandung: Refika

Aditama.

Sukardi. (2013). Metode Penelitian Tindakan Kelas Implementasi dan

Pengembangannya. Jakarta : Bumi Aksara.

Widodo, Suparno Eko. 2015. Manajemen Pengembangan Sumber Daya Manusia

.Yogyakarta: Pustaka Pelajar.

Rahmawati, Ika Dewi. (2012). Manajemen Sumber Daya Manusia (SDM) Dalam

Peningkatan Kualitas Sekolah (Studi Empirik Madrasah Ibtidayah (MI)

Muhammadiyah Program Khusus Kartasura Tahun Pelajaran 2011/2012 ).

Jurnal UMS.

Rochmaniah, (2017), Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Mencapai

Pendidikan yang Beerkualitas di Sekolah Dasar. DWIJACENDEKIA Jurnal

Riset Pedagogik 1 (1) (2017) 73-83

Umroh, Afidatul, (2016) , Manajemen Sumber Daya Pendidik Dalam

Meningkatkan Profesionalisme Pendidik di MAN 1 Yogyakarta.Jurnal

UMY.

INSTRUMEN PENGUMPULAN DATA

(IPD)

Judul : Manajemen Sumber Daya Manusia dalam Rekrutmen Guru

di Madrasah Aliyah Laboratorium Kota Jambi

A. TEMPAT PENELITIAN

Di Madrasah Aliyah Laboratorium Kota Jambi.

B. METODE PENGUMPILAN DATA

1. Observasi

2. Wawancara

3. Dokumentas

C. DAFTAR WAWANCARA

1. Wawancara dengan kepala sekolah

a) Bagaimana keadaan dan kualitas manajemen sumber daya manusia

(guru) di sekolah ini?

b) Apakah yang bapak/ibu ketahui tentang manajemen sumber daya

manusia (guru) di sekolah ini?

c) Apakah ada kegiatan manajemen sumber daya manusia (guru) di

sekolah ini?

d) Kapankah diadakan kegiatan manajemen sumber daya manusia

(guru)?

e) Siapa saja yang terlibat dalam kegiatan manajemen sumber daya

manusia (guru) tersebut?

f) Apa saja yang perlu disiapkan dalam kegiatan manajemen sumber

daya manusia (guru)

g) Bagaimana proses inti dari manajemen sumber daya manusia


h) Menurut bapak/ibu seberapa penting dilakukannya manajemen

sumber daya manusia (guru)?

i) Bagaimana kontribusi kegiatan manajemen sumber daya manusia

(guru) dalam rekrutmen guru di sekolah ini?

j) Bagaimana manajemen sumber daya manusia (guru) sudah sesuai

standar dan dapat rekrutmen guru di sekolah ini?

k) Apa saja bentuk manajemen program tersebut?

l) Apa saja faktor yang dapat mempengaruhi manajemen sumber

daya manusia (guru)?

m) Bagaimana pelaksanaan manajemen sumber daya manusia sejauh

ini?

n) Bagaimana Hasil yang dicapai manajemen sumber daya manusia

dalam rekrutmen guru di sekolah ini?

2. Wawancara dengan kepala Tata Usaha(TU) atau staf TU

a) Bagaimana keadaan dan kualitas manajemen sumber daya manusia


b) Apakah yang bapak/ibu ketahui tentang manajemen sumber daya


c) Apakah ada kegiatan manajemen sumber daya manusia (guru) di

sekolah ini?

d) Bagaimana peran bapak/ibu dalam kegiatan manajemen sumber

daya manusia (guru)

e) Bagaimana proses manajemen sumber daya manusia (guru)?

f) Apa saja faktor yang dapat mempengaruhi manajemen sumber

daya manusia (guru)?

g) Bagaimana hasil yang dicapai manajemen sumber daya manusia

dalam rekrutmen guru di sekolah ini?

h) Apakah manajemen sumber daya manusia (guru) sudah sesuai

standar dan dapat rekrutmen guru di sekolah ini?

i) Apakah ada manajemen bagi guru dan bagaimana bentuknya?

j) Bagaimana pelaksanaan manajemen tersebut sejauh ini?

3. Wawancara dengan walil kepala sekolah bidang kurikulum

a) Apakah yang bapak/ibu ketahui tentang manajemen sumber daya


b) Apakah ada kegiatan manajemen sumber daya manusia (guru) di

sekolah ini?

c) Bagaimana kontribusi wakil kepala sekolah bidanag kurikulum

dalam kegiatan manajemen sumber daya manusia (guru) untuk

rekrutmen guru?

d) Bagaiaman proses manajemen sumber daya manusia (guru)?

e) Menurut bapak/ibu sejauh ini sudah sesuaikah manajemen terhadap

rekrutmen guru dengan guru yang diterima di sekolah ini?

f) Apakah ada manajemen bagi guru dan bagaimana bentuknya?

g) Bagaimana pelaksanaan manajemen tersebut sejauh ini?

h) Bagaimana faktor yang mempengaruhi dalam manajemen sumber

daya manusia (guru) di sekolah ini?

i) Bagaimana hasil yang dicapai dalam manajemen sumber daya


D. DATA OBSERVASI

1. Lingkungan di Madrasah Aliyah Laboratorium Kota Jambi

2. Proses manajemen sumber daya manusia dalam rekrutmen guru di

Madrasah Aliyah Laboratorium Kota Jambi

3. Faktor yang mempengaruhi dalam manajemen sumber daya manusia

dalam rekrutmen guru di Madrasa Aliyah Laboratorium Kota Jambi

4. Hasil yang dicapai manajemen sumber daya manusia dalam rekrutmen

guru di Madrasah Aliyah Laboratorium Kota Jambi

E. DATA DOKUMENTASI

1. Historis dan Geografis Madrasah Aliyah Laboratorium Kota Jambi.

2. Visi dan Misi Madrasah Aliyah Laboratorium Kota Jambi.

3. Struktur Organisasi Madrasah Aliyah Laboratorium Kota Jambi.

4. Keadaan guru dan Siswa Madrasah Aliyah Laboratorium Kota Jambi.

5. Sarana dan Prasarana Madrasah Aliyah Laboratorium Kota Jambi

DAFTAR RESPONDEN

No

Nama

Jabatan

Keterangan

1

Habib Muhammad, S.Ag.

M.Ag

Kepala Madrasah

Wawancara

2

Suryati, S.Ag

Waka Bid. Kurikulum

Wawancara

3

Drs. M. Amin, M. Pd. I

Kepala Tata Usaha

Wawancara

DOKUMENTASI

GERBANG MADRASAH ALIYAH LOBORATURIUM KOTA JAMBI

GEDUNG MADRASAH ALIYAH LABORATORIUM KOTA JAMBI

FOTO BERSAMA KEPALA MADRASAH ALIYAH LABORATORIUM KOTA JAMBI

WAWANCARA DENGAN KEPALA MADRASAH ALIYAH LABORATORIUM KOTA JAMBI

WAWANCARA DENGAN KEPALA TATA USAHA

WAWANCARA DENGAN WAKA KURIKULUM

RIWAYAT HIDUP (CURRICULUM VIATE)

A. Identitas Diri

Nama : Sabawaihi

Nim : TK. 140661

Jenis Kelamin : Laki-laki

Anak Ke : 1 (satu)

Tempat/Tanggal lahir : Kampung Baru 12 Mei 1993

Pekerjaan (jika ada) : Mahasiswa

Alamat Email : [email protected]

No Kontak :082377793893

1. Alamat Asal : Kampung Baru, Rt. 04 Sai Telang

Kec. Bathin III Ulu.

Kab. Muara Bungo. Prov. Jambi

2. Alamat Sekarang :

No HP : 0823 7779 3893

Ayah : Amirudin

Ibu : Hamidah

B. Riwayat Pendidikan

1. Pendidikan Formal

a. SD Negeri 91/II Sungai Telang, Kec, Bathin III Ulu, Kab. Muaro

Bungo

b. Pondok Pesantren Sa,adatuddaren, Kec,Pelayangan Kota Jambi,

c. MAS Nurul Ihsan, Kab. Muaro Jambi

Documents

MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA DALAM REKRUTMEN …