Over het belang van een inclusieve arbeidsmarkt en hoe

u daaraan kunt bijdragen

Meedoen is belangrijker

dan winnen

3

Over het belang van een inclusieve arbeidsmarkt en hoe u daaraan kunt bijdragen

2

1 pagina 4

Voorwoord > Sta open Voor het onbekende

3 pagina 12

bijna iedereen kan wat > interView met prof. dr. joop SchipperS

pagina 18

Laat de markt het doen > interView met prof. dr. annemieke roobeek

2 pagina 6

inLeiding > het moet Van twee kanten komen

4 pagina 24

praktijkVoorbeeLden >

5 pagina 50

aan de SLag met incLuSiViteit > tien tipS

MeedOen is belangrijker dan winnen

14 5

Het talent van mensen ver-binden met de behoeften van onze maatschappij, zodat talent optimaal wordt benut en ieder mens zich van waarde voelt. Dat is waar ManpowerGroup voor staat. Omdat we ons realiseren dat werken voor mensen veel méér is dan geld verdienen. Wie werkt, doet mee. Draagt bij aan de samenleving, wordt gezien en erkend in zijn kwaliteiten.

Voor een grote groep mensen in onze maatschappij is ‘meedoen’ echter allesbehalve vanzelfspre-kend. Ze willen graag, maar hun talenten worden veelal over het hoofd gezien. Bijvoorbeeld doordat een beperking het zicht ontneemt op wat ze wérkelijk kunnen, doordat ze uit een ander land komen of een leeftijd heb-ben die nog steeds vooroordelen oproept. In arbeidsmarktjargon: ze hebben een afstand tot de arbeidsmarkt.Met dit witboek richten we de aandacht op deze groep en

houden we een stevig pleidooi voor een inclusieve arbeidsmarkt. Iedereen verdient immers een eerlijke kans op werk. Bovendien is de maatschappelijke urgentie hoog: er dreigt een kwalitatieve schaarste op de arbeidsmarkt te ontstaan; sommige sectoren hebben daar zelfs al mee te maken. In die situatie zijn er zijn wel voldoende werkzoekenden, maar hun kennis en vaardig-heden sluiten niet goed aan bij de vraag van werkgevers. Het is dus van groot belang dat ieder-een relevant wordt en blijft. Daar hebben we allemaal een taak in.In dit witboek leest u hoe experts aankijken tegen de inclusieve arbeidsmarkt en wat de ervarin-gen zijn van bedrijven en partijen die zich hiervoor inzetten. Na-tuurlijk krijgt u veel praktische tips en adviezen om zelf te werken aan inclusiviteit. De allerbelang-rijkste: kijk onbevangen naar het individu. Sta open voor het onbekende.

Begin er vandaag nog mee: werken aan inclusiviteit is een verrijkende ervaring die ik elke ondernemer van harte gun.

Veel succes!

José BrenninkmeijerCommercieel en operationeel directeur ManpowerGroup Nederland

sta open voor het onbekende

2

het Moet van twee kanten koMen

6 7

98

het moet van twee kanten komen Meedoen, al is het misschien slechts een beperkt aantal uren per week. Zo nodig op een aangepaste werkplek, al dan niet met begeleiding: in een inclusieve arbeidsmarkt heeft iedereen de mogelijkheid betaald werk te doen. Die inclusiviteit is nu nog ver te zoeken. Ongeveer één miljoen mensen staan langs de kant1: hun afstand tot de arbeidsmarkt is kennelijk te groot. De groep is behalve omvang-rijk ook zeer divers: onder hen bevinden zich ouderen, vluch-telingen met een verblijfsstatus en mensen met een beperking. Een groot aandeel vormt de groep met een Wajong-uitkering; mensen die al van jongs af aan met lichamelijke of geestelijke beperkingen te maken hebben (circa 246.000 personen2, waar-van circa 22 procent werkt3).

OngezondEr is een tijd geweest dat we ac-cepteerden dat een grote groep mensen in onze maatschappij niet kon meedoen. Het denken daarover is gelukkig veranderd.

We weten dat langdurig thuiszit-ten meestal niet gelukkig maakt en tot een sociaal isolement kan leiden. Dat het letterlijk ongezond kan zijn om jarenlang buiten het arbeidsproces te staan. Dat mensen die langdurig van een uitkering afhankelijk zijn, nauwe-lijks kunnen delen in de welvaart. In dit witboek wordt dat sociale en maatschappelijke belang van arbeidsparticipatie uitstekend verwoord door de experts die we hebben geïnterviewd.

Dubbel gezichtNaast de morele argumenten om werk eerlijker te verdelen, zijn er economische motieven. We leven in onzekere tijden. Niemand kan goed inschatten wat de effecten precies zullen zijn van verdergaande automatisering en robotisering. Waar, met andere woorden, de klappen zullen val-len. Duidelijk is evenwel dat veel mensen de komende tien jaar hun baan dreigen te verliezen. Zo ontstaat een arbeidsmarkt met een dubbel gezicht. Het aantal baanzoekers zal waar-schijnlijk het aantal openstaande vacatures overstijgen; in absolute aantallen zijn er dan ruim vol-doende mensen om al het werk te doen. Maar het gevaar is reëel dat een aanzienlijk deel van hen niet kan voldoen aan de eisen die het werk stelt. Serieuze, kwalita-tieve tekorten op de arbeidsmarkt kunnen onze economie rem-men en daarmee onze welvaart bedreigen4.

Bijdragen aan inclusiviteitEraan bijdragen dat ál het talent wordt benut, is internationaal een van de centrale doelstellin-gen van ManpowerGroup. Naar onze overtuiging is een inclusieve arbeidsmarkt in het belang van het individu, het bedrijfsleven en de maatschappij. Op verschil-lende manieren dragen we bij aan

inclusiviteit. Zo zijn we in Neder-land een van de leading partners van de Ambitie 2020 van MVO Nederland (zie kader links). We bevorderen de diversiteit en inclu-siviteit in onze eigen organisatie en helpen onze klanten via een team van social development

consultants hetzelfde te doen. Daarnaast zijn we bijvoorbeeld actief in de Amsterdam Econo-mic Board, die de Metropoolregio Amsterdam in 2025 tot de meest adaptieve arbeidsmarkt van Europa wil maken, zodat deze regio in economisch opzicht voorop kan lopen.

Gelukkig zien we dat steeds meer organisaties ervoor open staan om mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt een kans te bieden - in dit witboek hebben we daarvan enkele aansprekende voorbeelden opgenomen. We merken het in onze dagelijkse

contacten met werkgevers, maar het blijkt natuurlijk ook uit de banenafspraak die werkgevers en de overheid in 2013 hebben gemaakt, waarvan de eerste re-sultaten een mooie opsteker zijn (zie het kader hierboven). Al die werkgevers die werk ma-ken van inclusiviteit hebben vaak

één ding gemeen. Ze realiseren zich dat de afstand tot werk niet alléén overbrugd kan worden door de werknemer, maar dat ze zelf óók moeten bewegen en de werknemer deels tegemoet moeten komen. Net zo goed als de werknemer, kan dus ook de werkgever een afstand tot de ar-beidsmarkt hebben. Werkgevers die zich dát realiseren, hebben de eerste stap al gezet.

ParticiPatiewet

sinds 1 januari 2015 geldt de Participatiewet. deze wet ver-vangt de wet sociale werkvoor-ziening, de wet werk en bijstand en een groot deel van de wajong. Het doel is om meer mensen met een beperking aan de slag te krijgen bij reguliere werkgevers. spin in het web zijn de gemeen-ten: zij moeten de mensen om wie het gaat naar de arbeids-markt toeleiden. Om drempels weg te halen bij werkgevers, beschikt de gemeente over verschillende instrumenten, zoals loonkostensubsidie (als de werknemer het minimumloon niet kan verdienen), begeleiding en ondersteuning.

aMbitie 2020 van MvO nederland

nederland tot wereldvoorbeeld maken van een circulaire en inclusieve economie. dat is de nationale ambitie van het neder-landse bedrijfsleven. Het nastre-ven van deze ambitie moet ervoor zorgen dat onze economie sterk, sociaal en concurrerend blijft. MvO nederland wil met ambitie 2020 helpen om deze doelstelling van het nederlandse bedrijfs-leven te verwezenlijken. Zeven organisaties zetten zich daar in het bijzonder voor in, de leading partners: abn amro, alliander, asn bank, corporate Facility Partners, delta lloyd, Manpower-group en ns. Zij geven richting en inhoud aan ambitie 2020. Ze zijn boegbeeld van een ambitiecoalitie en vormen samen de ambitieraad die toeziet op de vorming en uitvoering van het programma.

banenaFsPraak en quOtuM

in een sociaal akkoord hebben kabinet en sociale partners in april 2013 afgesproken extra banen te creëren voor mensen met een arbeidsbe-perking. Het gaat om 125.000 banen: 100.000 in de markt (einddatum 2016) en 25.000 bij de overheid (einddatum 2024). daarnaast moeten er 30.000 ‘beschutte werkplekken’ komen: plekken voor mensen die alleen met intensieve begeleiding kunnen werken, bijvoorbeeld bij een sociaal-werkbedrijf. de aantallen banen die erbij moeten komen, zijn verdeeld over de jaren; eind 2015 hadden de eerste 9.000 banen er moeten zijn (6.000 in de markt, 3.000 bij de overheid). een onderdeel van de afspra-ken is de quotumregeling: als de aantallen niet worden gehaald, kan de overheid een heffing opleggen. Hierbij wordt niet gekeken naar indivi-duele bedrijven, maar naar de sectoren (markt en overheid). Mocht die heffing er komen, dan geldt deze alleen voor bedrijven met 25 of meer werknemers die per jaar meer dan 40.575 verloonde uren hebben. de eerste tekenen wijzen er niet op dat die quotumregeling er komt: in 2015 zijn er aanzienlijk meer banen gekomen dan was afgesproken. in totaal kwamen er 15.604 banen bij in de markt en 5.453 bij de overheid (ruim 12.000 uitzendbanen en detacheringen door wsw-bedrijven)5.

310 11

> prof. dr. Joop schippers

> prof. dr. anneMieke roobeek

1312

3biJna iedereenkan watinterview met prof. dr. joop schippers

14 ‘In een inclusieve samenleving doet iedereen naar vermogen mee. Dat betekent dat je als uitgangspunt neemt: wat kan iemand? En niet: wat is financieel haalbaar? Als je er zó naar kijkt, kan bijna iedereen wel iets doen.’ Als het gesprek over inclusiviteit gaat, moet Schippers nog wel eens denken aan de slagers-knecht uit het dorp waar zijn oom is opgegroeid. ‘Die jongen zat altijd half omgekeerd op z’n fiets en je kon hem moeilijk verstaan. Op vrijdag bracht hij het vlees rond. Je wist nooit precies hoe laat hij kwam. Bij de één kreeg hij een kop soep, bij de ander een boterham. Hij deed iets

nuttigs en speelde zijn rol in de maatschappij mee, al was die heel bescheiden. Deze mensen hebben we naar de marge van de samenleving verplaatst. Op een keurige manier, want we zijn een beschaafd land. We regelen het dus netjes en vooral héél precies. Maar ondertussen doen die mensen niet meer mee.’

HokjesgeestDat de samenleving in de loop der jaren minder inclusief is geworden, komt niet alleen door de uitbouw van de verzorgings-staat, waarin de garantie van een inkomen lange tijd voorop stond. Ook de manier waarop het werk

is veranderd, maakt het voor mensen die minder goed mee-kunnen moeilijker. Veel werk is complexer en vooral technischer geworden. Schippers: ‘Neem het boerenbedrijf. Daar was vroeger voor iedereen wel wat te doen. Nu is het een computergestuurde onderneming, waar spierkracht nauwelijks nog van belang is. Je moet minimaal hbo hebben om een goede boer te zijn. Zo geldt dat voor veel sectoren. Werken is topsport geworden; bijna alle laagproductieve arbeid hebben we weggerationaliseerd.’ En om die topsport te mogen bedrijven, heb je het juiste papiertje nodig. ‘We kijken niet naar wat iemand

in onze hoogontwikkelde maatschappij is werken topsport geworden. Fijn voor de toppers, maar wat als je geen startbewijs hebt of geblesseerd bent? Prof. dr. joop schippers legt uit hoe basisbanen een oplossing kunnen bieden. wat daarvoor nodig is? een beetje politieke wil en ondernemerschap.

‘deZe menSen hebben we naarde marge Van de SamenLeVingVerpLaatSt. op een keurigemanier, want we Zijn eenbeSchaafd Land’

15

Over joop schippers

Hoogleraar arbeidseconomie prof. dr. joop schippers is sinds 1978 verbonden aan de universiteit utrecht (Faculteit recht, economie, bestuur en Organisatie). Zijn onderzoek richt zich op uiteenlo- pende aspecten van de arbeidsmarkt. de laatste jaren staat vooral onderzoek naar de arbeidsmarktpositie van oudere werknemers centraal. daarnaast richt zijn onderzoek zich onder meer op genderverschillen op de arbeidsmarkt. schippers bekleedt een aantal neven-functies. Zo is hij onder meer lid van de Monitorcommissie van talent naar de top. deze commissie monitort het behalen van de streefcijfers voor vrouwen en mannen in raden van bestuur en raden van commissarissen, zoals opgenomen in de wet bestuur en toezicht.

bijna iedereen kan wat

kan, maar in welke categorie hij hoort. Bijna nergens is de hokjes-geest zo groot als in Nederland.’

BasisbanenHet moet anders en dat kan ook, is Schippers’ overtuiging. ‘Een deel van de mensen om wie het gaat, is productief genoeg om het minimumloon te verdienen. Zij moeten via de reguliere arbeids-markt aan werk kunnen komen. Voor een veel groter deel zullen er nooit spontaan banen komen. Daar moet je dus iets voor organiseren.’ Schippers pleitte in dat verband eerder met Alfred Kleinknecht, emeritus hoogleraar economie (TU Delft) en Jos Kok, oud-topman bij het ministerie van Sociale Zaken en Werkge-legenheid en het UWV, voor het concept ‘basisbanen’. Banen die in opdracht van een collectieve

opdrachtgever (de overheid) gecreëerd worden en waarop mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt worden geplaatst. Bijvoorbeeld door arbeidsinter-mediairs als uitzendbureaus. Schippers ziet vooral kansen in het publieke domein. ‘Daar ervaren veel burgers tekortkomin-gen, bijvoorbeeld op het gebied van de zorg, de veiligheid en de kwaliteit van de leefomgeving. Bovendien is daar niet zo snel sprake van oneerlijke concur-rentie.’

Melkertbaan 2.0Wie een basisbaan vervult, ver-dient het minimumloon en heeft dezelfde arbeidsrechtelijke positie als andere werknemers. Met een beetje subsidie van de overheid moet dat mogelijk zijn. Dat klinkt als een melkertbaan 2.0. Schip-

pers: ‘Inderdaad. Vergeet niet: de melkertbanen waren een enorm succes voor diegenen die deze banen vervulden en voor de par-tijen die ermee geholpen werden. Alleen de pretentie dat men-sen zouden doorstromen naar reguliere banen is nooit waarge-maakt, iets waar deskundigen op voorhand al voor waarschuwden. Laat die belofte dus achterwege.’

Politieke wilWat is er nodig om het idee van de basisbaan verder te bren-gen? ‘Een beetje politieke wil, waarbij het denken op de korte termijn wordt losgelaten. In eerste instantie kost het namelijk wat geld, pas na enkele jaren komen de baten: de werkdruk van de mensen die al een baan hebben gaat naar beneden, de tevreden-heid van medewerkers die ontlast worden gaat omhoog. Maar ook de kwaliteit van leven wordt be-ter. Mensen in een verpleeghuis worden bijvoorbeeld weer eens wat vaker voorgelezen. De zorg voor ouderen wordt beter. Je zult ook zien dat veel zaken in elkaar grijpen.’Hij noemt het voorbeeld van twee mannen die indertijd op basis van een melkertbaan een fietsenstal-ling opzetten. Na verloop van tijd gingen ze ook banden plakken

en maakten er dus een heus be-drijf van. Ze hadden heel de dag aanloop, maakten met iedereen een praatje en droegen bij aan het ‘sociale cement’ van de wijk. ‘Als er jongens waren die rot-tigheid uithaalden, signaleerden ze dat en zeiden er wat van. Dit voorbeeld laat zien dat niet alles zich vertaalt in harde euro’s en dat we ons moeten realiseren dat welvaart niet alleen gaat over ma-terie, maar ook over de kwaliteit van leven.’

Welbegrepen eigenbelangHet besef dat we zijn doorge-schoten in het economiseren van werk en dat er wat moet gebeu-ren, vindt weerklank bij werkge-vers, merkt Schippers, meer nog dan bij politici. Een kwestie van welbegrepen eigenbelang en het nemen van maatschappelijke verantwoordelijkheid, veronder-stelt hij. ‘Bedrijven maken werk van participatiebanen, al zijn het er nog te weinig. Ook zij realise-ren zich dat we als samenleving een goede oplossing moeten bieden aan mensen die niet goed kunnen meekomen. Als je verstandig bent, doe je dat op zo’n manier dat er ook nog iets tegenover staat. Er valt namelijk heus wel een businessmodel van te maken.’

De druk om zaken te verande-ren zal voor een deel ook van werknemers komen. ‘Jongere generaties werknemers zijn hoger opgeleid en kritischer: ze zullen zich vaker afvragen waarom het bedrijf miljoenen winst maakt en tegelijk geen mogelijkheden biedt aan mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt. Het is denkbaar dat ze hun werkgever dwingen om hun maatschappelijke verant-woordelijkheid te nemen.’

Tot slot: wat als het nou niet lukt om de grote groep die nu aan de kant staat te laten participeren, wat voor maatschappij krijgen we dan? ‘Een maatschappij die ruwer en dus minder plezierig is. Een maatschappij met een mindere kwaliteit van leven, niet alleen voor de mensen die aan de kant staan, maar voor iedereen.’

16 17

‘jongere generatieS werknemerS ZuLLen Zich Vaker afVragen waarom het bedrijf miLjoenen winSt maakt en tegeLijk geen mogeLijkheden biedt aan menSen met een afStand tot de arbeidSmarkt’

1918

laat deMarkt het doeninterview met prof. dr. annemieke roobeek

3

Werk, werk, werk. Aan dat credo van Joop den Uyl, de eerste minister van Sociale Zaken én Werkgelegenheid (1981), moet Annemieke Roobeek denken, als ze gevraagd wordt naar haar be-trokkenheid bij het thema partici-patie. ‘De vervulling van iemands leven hangt in hoge mate samen met het nut dat hij kan toevoegen aan zijn omgeving. Werken doe je niet alleen om geld te verdienen, maar ook om ergens bij te horen; je levert een bijdrage.’

Roobeek vergelijkt de arbeids-markt van nu met die van de jaren tachtig. ‘Ook toen hadden veel mensen geen werk, hoewel met name de jongere mensen wel een goede opleiding had-den. De herstructurering van de industrie zorgde voor enorme verschuivingen. Toen heeft de politiek de fout gemaakt om heel veel mensen in de wao te dum-

pen. In een lichtere vorm zien we dat nu nog bij de Wajong. Het stuit me enorm tegen de borst dat tegen jongeren al tijdens hun opleiding wordt gezegd: voor jou is er straks toch niets. Het lijkt fatsoenlijk om de boel af te kopen met een uitkering, maar we laten mensen met een grote dosis sociale ellende achter. Dat geldt ook voor ouderen of mensen die willen terugkomen nadat ze ernstig ziek zijn geweest. We moeten zorgen dat er werk is voor wie wil en kan participeren op de arbeidsmarkt.’

WeeffoutDat het niet goed is om mensen ‘op te sluiten’ in een uitkering en dat zoveel mogelijk mensen dus kans moeten maken op betaald werk, daarover zijn politici en be-leidsmakers het wel eens. Maar de manier waarop de overheid dat heeft georganiseerd, ont-

moet bij Roobeek flinke kritiek. Zij constateert dat de uitvoering van de Participatiewet slecht verloopt, doordat gemeenten niet berekend zijn op hun taken. ‘Het is een weeffout in de wet om gemeenten op dit gebied een centrale rol te geven. Ze hebben onvoldoende deskundigheid in huis: ze missen de kennis van de arbeidsmarkt, de kennis van de menskant, zoals psychologische kennis, en hebben geen onder-nemersnetwerk.’

Moderne netwerkprincipesRoobeek pleit ervoor de private sector een spilfunctie te geven en de uitvoering te organiseren vol-gens moderne netwerkprincipes, zoals gebeurt bij Stadspodium Amsterdam, een initiatief waar Roobeek bij betrokken is (zie pagina 23). Zij begint te tekenen. ‘Geef professionele uitzenders een centrale rol, en plaats daar-

echte banen ontstaan bij bedrijven: dáár moet je dus zijn als je grote groepen mensen wilt plaatsen met een afstand tot de arbeidsmarkt. Particuliere arbeidsmarktintermediairs zijn bij uitstek geschikt om werkgevers te helpen die banen te ontginnen. annemieke roobeek heeft een alternatief voor de manier waarop de doelgroep van de Participatiewet nu naar de arbeidsmarkt wordt toegeleid.

Over annemieke j.M. roobeek

Prof. dr. annemieke j.M. roobeek is hoogleraar strategie en transformatiemanagement aan nyenrode business universiteit. daarnaast is zij directeur-eigenaar van MeetingMoreMinds, een onderneming die is gespecialiseerd in netwerkend werken in en tussen private en publieke organi-saties. Ook is zij mede-eigenaar van Xl labs, een platform dat zich richt op de ontwikkeling van innovatieve ecosystemen, gebaseerd op het ‘penta helix-principe’ (samenwerking tussen bedrijfs-leven, overheid, onderwijs, kapitaalverstrekkers en consultancy). tot slot is annemieke roobeek lid van de raad van commissarissen van onder andere abn aMrO, klM en abbott healthcare products.

20 21

‘het Lijkt fatSoenLijk om de boeL af te kopen met een uitkering, maar we Laten menSen met een grote doSiS SociaLe eLLende achter’

laat de markt het doen

omheen een aantal nichespe-lers. Denk aan psychologische adviespraktijken, begeleiders van jongeren met afstand tot de arbeidsmarkt, of coachingsbu-reaus voor hoogopgeleiden. De uitzendbureaus krijgen in zo’n model de taak de vacatures los te maken bij de ondernemers. Rondom veel functies kunnen immers additionele banen gecre-eerd worden, zoals dat eerder is gebeurd in het onderwijs, in de kinderopvang en bij het beheer van gebouwen. Het gaat om volwaardig werk, dat uitstekend geschikt is voor de mensen uit de doelgroepen waarover we het hier hebben. Voor bedrijven heeft dat als voordeel dat medewer-kers hun kerntaken efficiënter kunnen uitvoeren. Bovendien: veel werkgevers realiseren zich dat ze een maatschappelijke taak

te vervullen hebben. Als dat op deze manier kan, is dat natuurlijk beter dan bijvoorbeeld doneren tijdens een gala-avond.’ De overheid heeft in dit model nog slechts een randvoorwaar-delijke taak, bijvoorbeeld het hou-den van toezicht op het integer gebruik van data als persoonsge-gevens. Uitzendbureaus krijgen er een taak bij: naast commer-ciële arbeidsbemiddeling richten zij zich dan ook op maatschap-pelijke arbeidsbemiddeling. Een activiteit die zij samen met bran-chegenoten uitvoeren en waarop niet wordt geconcurreerd.

Vrede en welvaartDe oplossing die Roobeek voorstaat, leidt tot een flinke herverdeling van middelen en niet zozeer tot besparingen. Zij voorspelt echter een uitkomst

die een stuk gunstiger is dan nu. ‘De groep mensen om wie het gaat, zal de maatschappij altijd veel geld kosten. Nu gaat dat bijna volledig op aan uitkeringen en aan ambtenaren die niet op professionele arbeidsbemiddeling zijn ingesteld. In de netwerkop-lossing wordt een deel van dat geld besteed aan alles wat nodig is om mensen met afstand tot de arbeidsmarkt aan het werk te krij-gen en te houden: aan arbeids-markttoeleiding en -bemiddeling, opleiding, coaching en begelei-ding, maar ook bijvoorbeeld aan subsidies en loon-suppletie voor de werkgever. De meerwaarde: veel meer mensen zijn aan het werk, zij het veelal parttime, en nemen dus actief deel aan de samenleving. Een grote groep (private) hoogwaardige des-kundigen, zoals psychologen, loopbaanbegeleiders en oplei-ders hebben betekenisvol werk. Bij bedrijven voorkom je dat de meest productieve mensen ook nog allerlei ondersteunende taken moeten uitvoeren. En tot slot: we helpen maatschappelijke onrust te voorkomen, zodat we in relatieve vrede en welvaart met elkaar kunnen samenleven.’

stichting stadspodium amsterdamdoelstelling: “Youth at work”

Overkoepelende uitzender

voor de ‘1/3’-Youth at work:

Manpower

werktrajecten tot all-round eventmedewerker

werkzaam bij deelnemende bedrijven in:Security - Horeca - logistiek

Verkeer - Schoonmaaklicht & geluid - eventmanagement

Medical|eHbO zorg

Opdrachtgever

23

stadspodium amsterdam is een initiatief van ondernemers uit de eventindustrie. de gemeente amsterdam staat er positief tegenover. er wordt tot nu toe geen subsidie verstrekt. Het idee is om vanuit het Stadspodium en met bevriende festivalorganisatoren tien tot vijftien pop- en dance-events per jaar te organiseren. de maatschappelijke doelstelling is om een derde van de vacatures in te vullen door jongeren met een afstand tot de arbeidsmarkt. Zij gaan aan de slag bij de ondernemers die de festivals organiseren (bijvoorbeeld in de logistiek, de horeca, de schoonmaak of de beveiliging) en doorlopen een opleidings- programma bij de ondernemers en in samenwerking met het rOC van amsterdam. de werving van de kandidaten vindt plaats door Manpower en maatschappelijke organisaties, zoals UwV, jSP en wSP.

bro

n: b

usin

ess

Uni

vers

iteit

nye

nrod

e en

Mee

tingM

oreM

inds

22

‘rondom VeeL functieS kunnen additioneLe banen gecreëerd worden, ZoaLS dat eerder iS gebeurd in het onderwijS, in de kinderopVang en bij het beheer Van gebouwen’

Platform Friends

van het Stadspodium

amsterdam

Vanuit de

social return

van bedrijven

roc van amsterdamToeleiding studenten en

onderwijs, bedrijfspraktijk

gemeente amsterdamToeleiding via: ggZ,

jeugdzorg, UwV, jSP, wSP

424 25

> db schenker> alliander> Geruba chocolade> Greenfox

2726

db schenker> sulaiMan elias Jardo

> ton Van der huLSt

‘HeT iS Mijn drOOM OM ieTS VOOr MeZelF Te beginnen’

‘Mijn taalcoach zag in de krant een advertentie van Manpower: ze zochten mensen bij DB Schenker. Hij heeft mij geholpen een mail te

sturen. Twee dagen later had ik een sollicitatiege-sprek en kon ik gaan werken. Ik kreeg kleding en schoenen, en mijn collega’s vertelden mij wat ik moest doen. Het ging allemaal heel snel.’

‘In Irak heb ik geen enkele opleiding gevolgd. Ik ben jezidi, voor ons is het bijna verboden om naar school te gaan. Ik werkte onder meer als kapper, maar had daar dus geen opleiding voor. Daarom ben ik zo blij met deze baan: het enige diploma dat ik heb, is het diploma van mijn inburgeringscursus. En zonder diploma’s is het in Nederland heel moeilijk om aan werk te komen.’

‘Ik scan de pallets die hier binnenkomen. Op de scanner zie ik welke producten erop staan en waar ze naartoe moeten. Met een pompwagen breng ik ze weg. Als er even geen pallet is, ga ik een beetje opruimen, zodat alles netjes blijft.’

‘Vroeger was het mijn droom om advocaat te wor-den. Nu is het mijn droom om iets voor mezelf te beginnen. Bijvoorbeeld elektronische producten ver-kopen, zoals telefoons en computers. Maar eerst wil ik hier meer leren. Er is hier veel werk met heftrucks. Daar wil ik graag een diploma voor halen.’

‘Werk betekent voor mij heel veel. Het is veel meer dan alleen geld verdienen. Hier leer ik nieuwe mensen kennen en kan ik veel Nederlands praten, zodat ik daar beter in word.’

SUlaiMan eliaS jardO VlUCHTTe in 2012 UiT irak. in 2013 kreeg Hij een VerblijFS-

STaTUS. SindS jUni 2016 werkT Hij bij lOgiSTiek dienSTVerlener db SCHenker.

28 29

Sulaiman elias jardo (links) & Ton van der Hulst

30

Ton van der Hulst is één van de vier operations managers bij db Schenker in breda. bij dit bedrijf werken ongeveer duizend mensen; er zijn zo’n 45 nationaliteiten vertegenwoordigd.

waarom? ‘Als bedrijf willen we een afspiegeling zijn van de maatschappij en iedereen een kans bieden. Zelf heb ik als vijfenveertigplusser ook een jaar aan de kant gestaan, ik weet hoe dat voelt. Bij ons werken vluchtelingen, zestigplussers die graag nog een paar uur per dag meedraaien, maar ook jongeren die eerder niet aan een baan kwamen. Hoeveel? Geen idee. We zijn niet zo bezig met die getallen.’

hoe?‘We werken samen met het SW-bedrijf in Breda en met onze partners op personeelsgebied, waaronder Manpower. Zij zorgen ervoor dat we zoveel mogelijk mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt een plek kunnen geven. Als het nodig is, doen zij ook de begeleiding op de werkvloer. Veel mensen werken op uitzendbasis, maar uiteindelijk heeft iedereen dezelfde kans om bij ons in dienst te komen.’

moeiLijk?‘Hier en daar zijn wat aanpassingen nodig. Zo zijn we nu alle instructies in het Engels aan het herschrijven, omdat niet iedereen Nederlands spreekt. Soms zijn er verschillen in cultuur. Mensen uit voormalige Oostbloklanden zijn wat hiërarchischer ingesteld dan wij. Dat zet ons dan weer aan het denken over de juiste stijl van leidinggeven. Maar veel gaat er vanzelf wel goed. We hebben hier een kleurrijke mengelmoes. Dat is mooi om te zien.’

tipS?‘Bevorder de eenheid. Iedereen draagt hier DB Schenker-kleding. Het maakt niet uit of je vaste medewerker bent, uitzendkracht of van het SW-bedrijf komt. We zijn één familie en we doen het allemaal samen.’ 31

‘we Hebben Hier een kleUrrijke MengelMOeS’

3332

alliander> Marco hooGenbooM

> pierre buLkenS

‘ik wil Me weer eCHT MenS

kUnnen VOelen’

‘Emoties erkennen en ervaren is heel moeilijk voor mij. Omdat ik niet bij mijn gevoel kan, gebruik ik bij alles wat ik doe of zeg een bovengemiddelde

hoeveelheid ratio. Daardoor is mijn houding vaak statisch en mijn stem monotoon. Je kunt aan mij niet zien of ik enthousiast ben en ik weet vaak zelf niet of ik iets leuk vind of niet.’

‘Een speciaal Wajong-team van het UWV heeft geprobeerd werk voor mij te vinden. Dat is op niets uitgelopen. Een keer heb ik gewerkt bij een eco-logische supermarkt. Helaas kreeg ik na de proef-periode van twee maanden geen contract. Ik deed het werk kennelijk te goed; het bedrijf kreeg geen vergoeding voor mij van het UWV, maar had daar wel op gerekend.’

‘Uiteindelijk ben ik bij Step2Work gekomen. Eerst is gekeken of de functie van operationeel planner iets voor mij zou zijn. Maar de recruiter van Alliander was bang dat de omgeving te hectisch zou zijn. Toen ben ik bij het team Integratie gekomen. Daar maak ik koppelingen tussen verschillende systemen. Mijn collega’s zeggen dat ik er aanleg voor heb.’

‘Het is mijn droom dat ik mij weer echt mens kan voelen. Dat ik mij bewust ben van mijn gevoelens en die ook kan uiten, zodat ik weer echt contact kan maken met mensen. Werken is voor mij de beste manier om dat doel te bereiken. Het contact met collega’s over het werk is voor mij het opstapje voor het aangaan van allerlei andere sociale relaties.’

MarCO HOOgenbOOM rOndde in 2013 de VOlwaSSenen-OPleiding VOOr VwO aF. in Zijn jeUgd OnTwikkelde

Hij een Zware dePreSSie die Zijn SPOren HeeFT aCHTergelaTen. SindS janUari 2016 VOlgT Hij bij

alliander in HaarleM HeT STeP2wOrk-PrOgraMMa. (Zie OOk Pagina 37)

34 35

Marco Hoogenboom (rechts) & Pierre bulkens

36

Pierre bulkens is manager Step2work bij alliander. Met dit programma biedt het netwerkbedrijf sinds 2006 elk jaar honderd werkzoekenden met een af-stand tot de arbeidsmarkt een werkervaringsplaats van een jaar. Zo’n 68 procent van hen vindt daarna een baan, binnen of buiten alliander.

waarom? ‘Wij doen dit niet uit eigenbelang, maar uit onze maatschappelijke verantwoordelijkheid.’

hoe?‘Na een voorschakeltraject van vier weken hebben de kandidaten een plan waarin staat wat ze wil-len leren en in welke richting ze werkervaring willen opdoen. Daarna gaan ze aan de slag, onder bege-leiding van een mentor en een praktijkbegeleider. Gedurende het jaar krijgen ze een opleiding, meestal verzorgd door het ROC. Bij mensen met een Wajong-uitkering is de beperking echter vaak zo bijzonder dat we op zoek gaan naar een andere passende opleiding.’

moeiLijk?‘Voor een werkgever is het soms lastig om snel te doorgronden wat de kwaliteiten van deze mensen zijn. Neem Marco. Iedereen die met hem in gesprek gaat, ontdekt dat er veel intelligentie in hem schuilt. Het kost wel even tijd iets goeds voor hem te vin-den. Veel bedrijven zullen moeite hebben om door die buitenkant heen te kijken.’

tipS?‘We moeten weer leren om te kijken naar het individu, dat zijn we een beetje kwijtgeraakt. We zoeken een rondje en geen vierkantje. En als we niet heel snel een rondje van je kunnen maken, dan zoeken we verder. Dat is hoe selectieprocessen bij veel bedrijven verlopen. Mijn oproep: kijk verder dan alleen de functie en het cv.’

37

‘we Zijn Verleerd Te kijken naar HeT indiVidU’

3938

Geruba chocolade > Gerrie reiJerMan

> micheL wiLLemS

‘diT iS HeT leUkSTe werk

daT ik OOiT Heb gedaan’

‘De repen, de zakjes met chocola, de truffels: ik pak alles in wat naar de grote klanten gaat. In de drukke pe-riode, als hier veel extra mensen zijn,

mag ik het inpakken ook een beetje regelen. Daar ben ik best trots op. Ik leer de anderen het werk precies zo te doen, zoals ze het mij hebben geleerd.’

‘Bijna al het werk kan ik gewoon doen. Alleen als ik de hele dag moet nieten, voel ik dat in mijn arm en moet ik het werk een beetje afwisselen.’

‘Michel en Gerben geven mij alle vertrouwen, en daar ben ik hartstikke blij mee. Dit is het leukste werk dat ik ooit heb gedaan. Toen ik werkloos werd, stortte mijn wereld in. Er zijn momenten geweest dat ik het niet meer zag zitten. Ik kom uit een gezin van zeven kinderen en heb alleen huishoudschool. Wat begin je dan? Tegen de jongens die hier werken zeg ik wel eens: jullie hebben er geen idee van hoe goed jullie het hier hebben.’

‘Een droom heb ik niet meer. Ik word 59 jaar, ik kan samen met mijn man een paar keer per jaar met vakantie en heb leuk werk. Het is prima zo.’

40 41

gerrie reijerman (rechts)& Michel willems

gerrie reijerMan werkTe 28 jaar VOOr een bedrijF daT SCHOk-

deMPerS MaakT. daar raakTe één Van Haar arMen ernSTig OVerbelaST,

waardOOr Ze Haar werk nieT Meer kOn dOen. Via de ZiekTeweT belandde Ze in de ww en kreeg

een Sw-indiCaTie. SindS drie jaar werkT Ze bij gerUba CHOCOlade.

42

Michel willems vormt samen met gerben Ubags de directie van geruba Chocolade in Schinnen. in de piekperiode (van september tot Pasen) werken bij deze bonbon-makers zo’n vijftien mensen van het sociaal-werkbedrijf, bovenop de vaste bezetting van circa 22 medewerkers. daarnaast heeft geruba verschillende medewerkers met een Sw-indicatie in dienst, waaronder een wajonger.

waarom? ‘Als personeelsfunctionaris bij een SW-bedrijf heb ik geleerd hoe belangrijk het is om mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt ook een rol in de maatschappij te geven. Dit werk is daar uitermate geschikt voor. Het is repeterend, je kunt het staand of zittend doen en je wordt niet vies. De waardering van de mensen is groot.’‘Maatschappelijk verantwoord ondernemen doe je niet alleen door het plastic van het papier te scheiden of door groene stroom te gebruiken. Het gaat veel verder.’

hoe?‘Onze aanpak is niet zo bijzonder en onze proces-sen zijn van zichzelf al eenvoudig. Die hebben we dus niet aangepast. Wel houden we voor een paar medewerkers soms wat inpakwerk apart, zodat ze ook vooruit kunnen als het wat rustiger is. Je kunt dat met een mooi woord jobcarving noemen, maar het gaat hier allemaal vanzelf.’

moeiLijk?‘Nee, eigenlijk niet. Onze producten maken we met weinig machines en veel handen. Als je veel aandacht aan je medewerkers geeft, proef je dat terug in het product. Zo simpel is dat. Alle medewerkers hebben die aandacht nodig. Het maakt daarbij niet uit of je een afstand tot de arbeidsmarkt hebt of niet.’

tipS?‘Gewoon blijven doen en je boerenverstand gebruiken.’

‘gewOOn blijVen dOen en je bOerenVerSTand gebrUiken’

43

4544

Greenfox> Misano soeroJoso

> renZo deurLoo

‘je MOeT alTijd POSiTieF blijVen

denken’

‘Iik ben heel vaak afgewezen. Bijna nooit werd er gezegd waarom. Altijd maar thuiszitten, dat was om gek van te worden. Maar ik geef niet snel op en ben gewoon doorgegaan. Je moet altijd positief blijven denken. Dan komt

het vanzelf goed.’

‘Via het Werkgeversservicepunt ben ik hier geko-men. Ze zochten garnalenpellers. Ik wist niet wat het werk inhield, maar ben het gewoon gaan proberen. Er was niets anders en ik was ook wel nieuwsgierig. De eerste uren was het moeilijk, maar daarna ging het snel. Ik kreeg er plezier in.’

‘Een tijdje geleden vroeg Renzo mij of ik monitor wilde worden. Nu geef ik leiding aan een groep van ongeveer dertig garnalenpellers. Dat is leuk werk. Ik verdeel de taken, praat wat met m’n collega’s, maak af en toe een grapje en ondertussen pel ik zelf mee. Je hoeft dus niet stil te zijn en je kunt staan of zitten, dat vind ik ook fijn.’

‘Nu ik werk heb, kan ik weer vooruit kijken. Op een dag wil ik een koeriersbedrijf beginnen en pakketjes rondbrengen. Ik weet niet of dat gaat lukken, maar het zit wel in mijn hoofd. Maar eerst wil ik meer werkervaring opdoen. Binnenkort ga ik mijn hef-truckdiploma halen.’

46 47

Misano Soerojoso (links) & renzo deurloo

MiSanO SOerOjOSO VOlgde een adMiniSTraTieVe OPleiding

aan HeT rOC MOndriaan. dOOr een geHOOrbePerking

lUkTe HeT HeM lange Tijd nieT OM een baan Te Vinden.

SindS janUari 2016 werkT Hij bij greenFOx

in den Haag.

‘elke bePerking biedT een kanS OP een SPeCialiSMe’

4948

Van garnalenpellen, de renovatie van verlichting tot en met het uitvoeren van legionella-inspecties: het Haagse bedrijf greenFox voert zeer uiteenlo-pende werkzaamheden uit. de rode draad: ’wij zijn sterk in repeterend werk. Zo’n 80 procent van de circa zestig medewerkers heeft een afstand tot de arbeidsmarkt’, vertelt directeur renzo deurloo.

waarom? ‘Voorheen werkte ik op de beurs en in het onroe-rend goed. Maar dat was het niet: je voegt niets toe. Je maakt van een één een twee, dat is alles. Pas toen ik in aanraking kwam met mensen van een SW-bedrijf dacht ik: maar dít is gaaf! Hier gaan we ons werk van maken.’

hoe?‘Ik vraag bij de gemeente gewoon mensen “uit de bak”. Ik zoek bijvoorbeeld iemand met technische affiniteit die heel nauwkeurig kan werken. Wajong, wsw, wbb; het interesseert mij helemaal niets welke afkorting erbij hoort. Ze moeten beter dan gemid-deld zijn in hun werk: elke beperking biedt een kans op een specialisme. Weet je wat zo vreemd is? Mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt worden ingedeeld op basis van hun beperking; op dat wat ze niet kunnen. Als jij een accountant zoekt, zeg ik toch ook niet: je kunt kiezen uit een waarde-loze kunstenaar of een slechte sporter?’

moeiLijk?‘Als je geen werk hebt en weinig geld, kun je jezelf makkelijk opsluiten. Veel mensen die hier werken komen uit een sociaal isolement. Daarin zit de belangrijkste uitdaging: hoe krijgen we ze weer bij de les? Veel samen doen helpt. Samen lunchen, koffie drinken en veel kletsen.’‘Verder geldt dat de ene medewerker meer bege-leiding nodig heeft dan de andere. Maar daarin zijn mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt niet anders dan andere werknemers.’

tipS?‘Ik merk dat er veel vooroordelen zijn. Daarom adviseer ik bedrijven om niet meteen zelf mensen van bijvoorbeeld een SW-bedrijf in dienst te nemen. Doe eerst eens wat ervaring op via leveranciers die met deze mensen werken, bijvoorbeeld in de cate-ring of de schoonmaak. De vooroordelen verdwijnen dan vanzelf en je gaat zien wat ze allemaal voor je kunnen betekenen.’

49

550 51

aan de slaG Met inclusiviteit

5352

1 Wees je bewust van de waarde die ieder mens heeft

Ieder mens is van waarde: ook mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt hebben u veel te bieden. Als u streeft naar inclusiviteit bevordert u bovendien de diversiteit. Het is bekend dat divers samengestelde teams beter werken. Mensen leren meer van elkaar, juist doordat ze zo verschillend zijn. Daarnaast geldt: inclusiviteit ‘doet iets’ met uw organisatie. Medewerkers worden vanzelf wat zachter in de omgang, omdat ze leren meer reke-ning te houden met elkaar. Bijvoorbeeld met die ene collega die snel overprikkeld raakt of moeite heeft met snelle veranderingen. Daarnaast zijn er nog andere redenen om te streven naar inclusivi-teit. In een aantal sectoren wordt de arbeidsmarkt krapper. Dat maakt het noodzakelijk om ook te kijken naar groepen op de arbeidsmarkt die voorheen niet in aanmerking kwamen (zie ook de volgende tip). Tot slot: de samenleving verwacht ook dat ondernemers hun maatschappelijke verantwoordelijkheid nemen. Duurzaamheid – in de meest brede betekenis van het woord – wordt steeds meer vanzelfsprekend.

3 Kijk vooruit

Veel bedrijven gaan ‘op zeker’: ze kiezen eerder voor een medewerker die te veel in huis heeft dan voor iemand die precies over de juiste papieren beschikt. En zo verdringt de hbo’er de mbo’er. Laat staan dat iemand met een Wajong-uitkering een eerlijke kans krijgt. Mensen aantrekken die overgekwalificeerd zijn: in de huidige arbeidsmarkt lukt dat, maar de vraag is hoe lang nog. Hier en daar is de krapte al voelbaar. Kom dus op tijd in beweging. Het kan bijvoorbeeld geen kwaad om wat ‘droog te zwemmen’ en alvast ervaring op te doen met het in dienst nemen van werkne-mers met een afstand tot de arbeidsmarkt. In het verlengde hiervan: probeer anticyclisch te denken en te handelen. Bijvoorbeeld door nu al oplossin-gen te bedenken (zoals het opleiden van mensen) voor de tekorten waarmee u de komende jaren te maken krijgt.

4 Oordeel niet te snel

Wat altijd geldt, geldt bij mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt nog sterker: kijk onbevangen – dus zonder waardeoordelen – naar de kandidaat. Laat bijvoorbeeld niet meteen alle alarmbellen afgaan als iemand een gat in zijn cv heeft. Een kandidaat kan tijd nodig gehad hebben om te ontdekken wat hij werkelijk wil. Of is er misschien een tijdje tussenuit geweest om persoonlijke problemen op te lossen. Dat diskwalificeert iemand niet. En als iemand lange tijd in de bijstand heeft gezeten, is het niet vreemd dat het enige tijd kost voordat het werkritme er weer goed in zit. Calculeer dat in en bied de juiste begeleiding.

Een onbevangen blik is zeker ook van belang bij de werving van vluchtelingen met een verblijfsstatus. Wees in die gevallen bijvoorbeeld voorzichtig met de interpretatie van de uitkomsten van assessments. Die kunnen namelijk vragen bevatten die iemand met een andere moedertaal en andere cultuur moeilijk kan beantwoorden. Kijk bij statushouders daarom vooral naar de kandidaat zelf en zijn diploma’s. Wie uit het buitenland komt, kan zijn diploma’s laten waarderen door de Expertisecentra internationale diplomawaar-dering (SBB) en EP-Nuffic (voortgezet en hoger on-derwijs). U weet dan precies met welke Nederlandse opleiding u de vergelijking kunt maken.

2 Weet hoe de arbeidsmarkt in elkaar zit

Op zoek naar nieuw personeel? Zorg voor een actueel beeld van de arbeidsmarkt. De verande-ringen gaan snel. Veel organisaties die op zoek zijn naar nieuw talent, geven nog steeds de voor-keur aan jongeren. Maar wist u dat meer dan de helft van de werkzoekenden met een ww-uitkering ouder is dan vijftig jaar? Hoog tijd dus om de bakens te verzetten. En kijk dan ook meteen eens wat verder dan uw eigen branche: misschien is het een oplossing om werknemers aan te trekken uit een andere sector. Dergelijke intersectorale mobiliteit komt steeds vaker voor. Denk bijvoor-beeld aan verkopers uit de detailhandel die in de techniek aan de slag gaan. Evengoed kunnen psychologen worden opgeleid tot ICT’ers. Door wat breder te kijken naar de kandidaat en wat minder star naar bijvoorbeeld een opleidingseis, krijgen mensen met een afstand tot de arbeids-markt meer kansen en kunt u uw personeel op sterkte houden.

‘ik gun alle ondernemers de kans om te zien hoe ze kunnen leren van mensen die schijnbaar kansarm zijn.’ Marco hendriks

‘we hebben in nederland twee werelden: de wereld van werkenden en de wereld van mensen die wel willen werken, maar een uitkering hebben. de kloof daartussen is groot.’ aad van nes

‘als je op zoek bent naar een administratief medewerker, waarom kijk je dan uit naar een hbo’er? iemand met mbo plus kan dat werk ook prima doen.’ Michael oGubai

‘een gebrek aan transparantie is één van de grootste problemen op de arbeidsmarkt: zowel werkgevers

als werknemers hebben geen goed beeld van wat er allemaal speelt.’ Gerald ahn

aan de slag met inclusiviteit

een open houding, dat is wellicht het belangrijkste als u mensen wilt aannemen met een afstand tot de arbeidsmarkt. wat is er verder nodig om werk te maken van inclusiviteit? dit zijn onze tien tips gebaseerd op twee rondetafelgesprekken met deskundigen uit de praktijk.

‘Onze mensen willen graag werken, maar krijgen vaak de kans niet. daar zit een hoop frustratie.’ diMMY van deursen

‘als iemand veel kwaliteiten heeft, dan accepteer je ook iets meer. Maar iemand moet wél de kans krijgen om te laten zien wat hij in huis heeft.’ esther van den booMen

54 55

5 Focus op de persoon, niet op zijn cv

Bij de werving en selectie van personeel zijn we gewend om te denken in functies en ons te ba-seren op cv’s. Soms is die benadering te star en is wat meer speelsheid en creativiteit vereist om mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt kan-sen te bieden. Kijk naar de talenten en competen-ties van de mensen die graag willen participeren. Past iemand niet precies in het plaatje? Misschien is daar een mouw aan te passen door een aantal ondersteunende taken bij andere medewerkers weg te halen en daar een nieuwe baan van te smeden.

6 Boor uw creativiteit aan

Werken met mensen met een afstand tot de ar-beidsmarkt kan ook voor u nieuwe kansen bieden. Er zijn voorbeelden van ondernemers die hierdoor in staat waren om nieuwe diensten en produc-ten in de markt te zetten. Lees bijvoorbeeld het verhaal over GreenFox (pagina 44). Kijk dus naar wat mensen werkelijk kunnen, wat daarvan de meerwaarde is en hoe u daar als ondernemer een succesvolle businesscase van kunt maken.

‘er is veel angst bij werkgevers om aan de slag te gaan met mensen uit de bijstand, maar als je

kijkt wie die mensen zijn en wat ze kunnen, is er veel mogelijk.’ roos frans

‘in plaats van te kijken naar de persoon en daar een structuur omheen te ontwikkelen, proberen we mensen krampachtig in functies

te proppen.’ Marco hendriks

deelneMers aan de rOndetaFel- gesPrekken Over inclusiviteit

> Gerald ahn, arbeidsmarktadviseur UwV

> esther van den boomen, senior adviseur

werkgeversdiensten bij UwV werkbedrijf

in den bosch

> dimmy van deursen, contactpersoon

werk en scholing bij het werkleerbedrijf

van de gemeente eindhoven

> roos frans, accountmanager gemeente

eindhoven en werkgeversservicepunt

04werkt, waarin gemeenten, UwV en

Sw-bedrijven samenwerken.

Sinds 1 augustus werkzaam in een

soortgelijke functie in Zuid-Holland

(wassenaar en wSP Zuid-Holland Centraal)

> Marco hendriks, economisch fundamentalist

bij level 5

> aad van nes, oud-directeur van de roteb,

en oprichter en commissaris van de

werkplaats rotterdam-Zuid

> Michael ogubai, projectleider corporate

partnerships bij de Stichting voor

Vluchteling-Studenten UaF

> Gonda verbeek, landelijk adviseur

werkgeversdiensten Uitzendbranche

& Servicepunt Flex

7 Begin klein

Veel werkgevers hebben last van koudwatervrees: onbekend maakt onbemind. Dat is begrijpelijk. Maar organisaties die eenmaal ervaringen heb-ben opgedaan met bijvoorbeeld vluchtelingen of Wajongers, willen vaak meer mensen uit deze doelgroepen aantrekken. Als er sprake is van vooringenomenheid, verdwijnt deze meestal als sneeuw voor de zon. Mensen ontdekken boven-dien hoe verrijkend het kan zijn om collega’s te hebben met een heel andere achtergrond. Het ad-vies is daarom: begin klein en veilig. Doe ervaring op met een of enkele kandidaten die weliswaar wat extra begeleiding nodig hebben, maar waarbij de kans van slagen groot is. Als de eerste proef goed verloopt, verspreidt de olievlek zich vanzelf. Realiseert u zich evenwel dat het natuurlijk ook een keertje mis kan gaan – en dat dit geen reden hoeft te zijn om ermee te stoppen.

8 Weet wat de mogelijkheden zijn

Er bestaan veel misverstanden over het in dienst nemen van mensen met een afstand tot de ar-beidsmarkt. Werkgevers schatten de risico’s soms te hoog in. Er zijn echter verschillende regelingen om een eventueel verschil in productiviteit (verge-leken met een reguliere werknemer) te compense-ren en om werkgeversrisico’s te beperken, zoals een no-riskpolis, proefplaatsing, loondispensatie en jobcoaching. Neem contact op met een van onze social development consultants (zie het kader op pagina 57). Zij kunnen u precies vertellen hoe de regels in elkaar zitten.

‘ik krijg wel eens de vraag: kan het ook fout gaan? dan zeg ik: ik kan je

garanderen dat het ook wel eens fout gaat. dat is niet erg, zolang je er

maar van leert.’ Marco hendriks

Vorige week hoorde ik een werkgever zeggen: “een wajonger? daar zit ik zeker m’n hele leven aan vast.” Zo iemand heeft geen idee van wat een wajonger is.’ Gerald ahn

9 Koppel inclusiviteit aan een duurzaam personeelsbeleid

Focus niet alleen op een succesvolle plaatsing, maar denk alvast na over de vervolgstappen die nodig zijn om iemand voor langere tijd aan het werk te houden. Is afscheid nemen toch onontkoombaar? Wend dan als werk-gever en ondernemer je persoonlijk netwerk aan om de kandidaat in contact te brengen met werkgevers waar het misschien wél gaat lukken.

‘Social return betekent voor mij niet: we trekken een blik mensen open en over een half jaar moeten ze weer weg. Hoera, we kunnen weer een vinkje zetten! denk ook na over de door-stroom.’ Michael oGubai

OVer ManPOwergrOUPManpowergroup is wereldwijd al bijna 70 jaar dé hr-expert

met innovatieve arbeidsmarktoplossingen. als hr-deskundigen

helpen wij dagelijks meer dan 600.000 mensen met uiteenlo-

pende vaardigheden en uit verschillende sectoren aan werk. Onze

Manpowergroup-familie bestaat uit Manpower, experis, right

Management en Manpowergroup Solutions. Met een netwerk van

bijna 3.000 kantoren wereldwijd ondersteunen wij samen meer

dan 400.000 klanten in 80 landen in hun zoektocht naar talent.

Van werven en selecteren, trainen en ontwikkelen tot loopbaan-

management, outsourcing en hr-advies. wij bieden integrale

oplossingen voor het vinden, benutten, ontwikkelen én behouden

van dit talent. Talent dat ervoor zorgt dat onze klanten hun

bedrijfsdoelen halen en concurrentiepositie verbeteren.

de verkiezing van Manpowergroup tot een van ’s werelds meest

ethische ondernemingen van 2016 (voor het zesde jaar op rij) en

tot een van de meest gewaardeerde ondernemingen volgens het

magazine FOrTUne, versterken onze positie als meest vertrouw-

de en gewaardeerde merk in de sector. Op onze website leest u

meer over de verschillende oplossingen die we bieden bij vraag-

stukken over uw menselijk kapitaal: www.manpowergroup.nl.

aan de slag Met inclusiviteit?

vraagt u zich af hoe u in uw organisatie inclusiviteit kunt bevorderen? wat dit vraagt van uw medewerkers en hoe u hen hierbij het beste kan betrekken? Met welke regels u te maken heeft en welke subsidiemogelijkheden er zijn? wij hebben een team van social development consultants die u graag adviseren en verder helpen. neem contact met ons op voor het maken van een afspraak of voor meer informatie: dirco dekker (manager social development)telefoon 06 – 46 92 85 72dirco.dekker@manpower.nldennis ender (directeur Overheid)telefoon 06 – 55 18 04 26dennis.ender@manpowergroup.nl

deel uw ervarinGen

wij Zijn benieuwd naar uw mening oVer dit onderwerp. praat met onS mee op SociaL media.

56

‘iedereen die kan participeren, moet die kans ook krijgen; je kunt mensen niet buitensluiten.’Gonda verbeek

10 Overbrug zelf de afstand

Behalve werknemers, zijn er ook werkgevers met een afstand tot de arbeidsmarkt: bedrijven waar allerlei taken blijven liggen, doordat het bedrijf er (nog) niet klaar voor is om mensen aan te nemen. Die situatie kan zich bijvoorbeeld voordoen bij start-ups. Juist in dat soort kleine organisaties liggen kansen om mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt aan het werk te krijgen. Het werk is daar wat minder formeel georganiseerd, waardoor het makkelijker is om een geschikt takenpakket samen te stellen, dat veelal op parttime basis uitgevoerd kan worden.

57

colofon

Concept en realisatie Joyce Oomen en Ton SmitsFotografie Raymond de VriesVormgeving Brigitte BoitsDrukwerk Response Network

ManpowerGroup NederlandDiemerhof 16-18 / 1112 XN / DiemenPostbus 12150 / 1100 AD / AmsterdamT 020 660 22 22www.manpowergroup.nl© 2016, ManpowerGroup. Alle rechten voorbehouden.

bronnen

1. De inschatting dat minstens 1 miljoen mensen langs de kant staan, is een veilige aanname, gebaseerd op het aantal arbeidsongeschiktheidsuitkeringen 820.000 (juli 2016, CBS), het aantal bijstandsuitkeringen tot AOW-leeftijd 371.000 (juli 2016, CBS) en het aantal WW-uitkeringen 426.640 (augustus 2016, UWV).

2. CBS StatLine, 31 augustus 2016

3. UWV Monitor Arbeidsparticipatie 2015

4. Human Age 2.0, mei 2016, ManpowerGroup

5. Kennisdocument Wet banenafspraak en quotum arbeidsbeperkten, februari 2016

58