MANUAL CERTIFICACION CIPCO

Imparticin de Cursos de Capacitacin Presenciales

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Derechos reservados CIPCO, S.C.

CONTENIDO

Presentacin 6

Cmo utilizar el programa del curso Taller 7

Metodologa 7

Objetivos 9

Introduccin 10

Mdulo I El Modelo de Competencias Laborales

Objetivo 13 El proceso de evaluacin 14

El Modelo de Competencias (conceptos) 15 La NTCL y su estructura 16 El Estndar de Competencia 17

La NTCL Imparticin de Cursos de Capacitacin Presenciales NUGCH001.01

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Mdulo II Preparar las Sesiones de Capacitacin

Objetivo 21 Momentos didcticos 22 Momento didctico I DNC 22 Momento didctico II La planeacin didctica 23

El programa de un curso 23 Datos generales del curso-taller 24 La gua de instruccin 25

El plan de sesin 28 Los objetivos 31

Seleccin de objetivos 32

Tipos y niveles de objetivos 33

Dominios de aprendizaje 34


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Dominio cognoscitivo 36

Dominio psicomotor 38

Dominio afectivo 40

Redaccin de objetivos de aprendizaje 42 Elementos de los objetivos 43

Contenido temtico 47 Tipos de contenido 48

Seleccin de contenidos 48

Estructuracin de contenidos 49

Experiencias de enseanza- aprendizaje 50 Tcnicas instruccionales 51

Recursos didcticos 62 Los requerimientos humanos, materiales y equipos 67

El tiempo 68 La forma de evaluacin del aprendizaje 69 La lista de requerimientos 70 Verificacin de requerimientos 73

La contingencia 73

Mdulo III Conducir el Proceso de Capacitacin

Objetivos 76 Momento didctico III la realizacin 77

El proceso de capacitacin 77 El/a instructor/a 78 Caractersticas y perfil del/a instructor/a 78

Las teoras de aprendizaje 82 Fundamentos de las teoras de aprendizaje 83

Teora conductista 84

Teora cognscitivista 86

Teora humanista 88

Teora constructivista 94

La Andragoga 96


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Principios de educacin para adultos 96

La motivacin, factor importante para el aprendizaje 99 Clasificacin de las motivaciones 99

Tipos de motivacin 100

La comunicacin 101 Comunicacin verbal 101

Comunicacin no verbal 102

Los grupos 103 Caractersticas de los grupos 103

Etapas de formacin de los grupos 104

Tipos de grupos 104

Dinmica de grupos 104

La lectura de grupo 105

Conductas observables en los/as participantes (roles) 106

Etapas para el desarrollo de un curso taller 108 Apertura fase pre-activa 108

Desarrollo fase inter-activa 112

Cierre fase post-activa 115

Mdulo IV Evaluar los Cursos de Capacitacin

Momento didctico IV Evaluacin 121 Evaluar cursos de capacitacin 122 Caractersticas de la evaluacin 123

Aspectos a evaluar 124

Evaluacin del aprendizaje (momentos) 124

Niveles de sistematizacin de la evaluacin 125

Principales instrumentos de evaluacin del aprendizaje 126

Evaluacin de la aplicacin del aprendizaje 133 Evaluacin de indicadores de satisfaccin del curso 134 El reporte final de un curso 138 Referencias bibliogrficas 146 Glosario 150 Anexos. 153


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CURSO

CERTIFICACIN EN IMPARTICIN DE CURSOS DE CAPACITACIN PRESENCIALES, A TITULARES DE LAS INSTANCIAS MUNICIPALES DE LA MUJER Y

FUNCIONARIOS/AS MUNICIPALES, CONFORME A LA NORMA TCNICA DE COMPETENCIA LABORAL NUGCH001.01 DEL CONOCER

Queda prohibida su reproduccin parcial o total, solo previa autorizacin por escrito de: CIPCO S.C.

Drenches Reservations

Impreso en Mxico D.F. 2010


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Presentacin Si un ser humano empieza con certidumbres, terminar con dudas, pero si admite empezar con dudas, terminar con certidumbres

Francis Bacon

L presente manual tiene como propsito constituirse en una herramienta de aprendizaje para ser utilizada durante la preparacin de un curso- taller, y as tambin como un instrumento de

auto aprendizaje capaz de ser consultado como herramienta de apoyo y de referencia por aquellas personas que se desempean como Instructores/as o Facilitadores/as en apoyo de manera directa y planeada a los programas de formacin de las empresas, instituciones y organismos.

La habilidad para aprender ms rpido que la competencia, en ocasiones, se ha constituido ventaja competitiva, es decir, que las organizaciones abiertas al aprendizaje han revalorado su capital humano e intelectual como su recurso ms importante. En este contexto, la capacitacin cobra especial importancia por su papel y su contribucin al desarrollo del aprendizaje de las empresas y organizaciones e instituciones.

Tal importancia deriva un compromiso de alto valor social a los facilitadores de los procesos de aprendizaje por lo que el presente Curso-Taller denominado Imparticin de Cursos de Capacitacin Presenciales, aspira a responder a tal compromiso mediante la formacin de cuadros especializados capaces de desarrollar las bases de procesos de enseanza-aprendizaje de calidad, aplicables al mejoramiento continuo.

El presente curso ha sido diseado de modo especial para desarrollar las competencias requeridas en la preparacin y conduccin de sesiones de capacitacin mediante la adquisicin y aplicacin de conocimientos y habilidades sobre tcnicas instruccionales, principios de educacin de adultos, objetivos instruccionales, manejo de grupos, dinmicas grupales y habilidades de comunicacin, permitiendo desarrollar en los/as asistentes, evidencias susceptibles de ser evaluadas y reconocidas mediante un proceso de evaluacin con fines de certificacin de competencia laboral, con reconocimiento nacional.

E


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Cmo utilizar el programa

El Curso-Taller CERTIFICACIN EN IMPARTICIN DE CURSOS DE CAPACITACIN PRESENCIALES, A TITULARES DE LAS INSTANCIAS MUNICIPALES DE LA MUJER Y FUNCIONARIOS/AS MUNICIPALES, CONFORME A LA NORMA TCNICA DE COMPETENCIA LABORAL NUGCH001.01 DEL CONOCER que est iniciando, est diseado para construir un espacio donde su aportacin como instructor/a contribuya al desarrollo de la comunidad de aprendizaje permita aprovechar todos los conocimientos, habilidades, experiencias y actitudes positivas que usted y el grupo ha adquirido a travs de su vida laboral, en este sentido se propone como un vehculo para que se utilice la fuerza inherente que posee a una escala mayor que la que podra alcanzar por iniciativa propia en el mundo de la Capacitacin.

Se encontrar avanzando ms all de los conocimientos ordinarios, es decir queremos propiciar el aprendizaje significativo mediante la accin y la reflexin la sintona en la comunidad de aprendizaje del cursotaller y que dentro de sus propsitos busque como facilitador/a del aprendizaje grupal y presencial la resignificacin del aprendizaje mediante la accin y la reflexin.

Esta experiencia le permitir tambin contrastar sus conocimientos con los parmetros establecidos en la norma de competencia laboral de carcter nacional. Adems siempre que mantenga activada su motivacin interna, desarrollar actitudes y hbitos que le llevarn a mejores resultados. Comenzar a practicar las habilidades que producen los beneficios concretos en sus actividades y que le proporcionarn el desempeo deseado en su funcin, a travs del desarrollo de su propio Curso de Capacitacin. Para obtener los mayores beneficios posibles de este Curso-Taller, planifique su tiempo para seguir el programa de la forma en que ste se ha diseado, ya que le ofrece una formacin prctica en los conceptos, procesos y herramientas para el desarrollo estructurado de su Portafolio de evidencias. Metodologa del programa

Para el Curso-Taller, se ha determinado trabajar con diversas estrategias de aprendizaje significativo, accin - reflexin y aprendizaje en equipo, vivencial, participativo, y ejercicio con casos reales y simulados, a lo largo del programa, se han elegido algunas tcnicas didcticas:

Expositiva Demostracin-ejecucin Tcnicas grupales de dilogo-discusin Simulacin y Juego Estudio de Casos Exposicin de los participantes grabada Panel de Discusin, entre otros.


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Para cumplir con los objetivos trazados los/as participantes deben cumplir con las actividades siguientes:

Elaboracin de un Plan de Sesin, Elaborar una lista de requerimientos para la sesin planeada, Conducir una sesin de acuerdo con la NTCL NUGCH001.01 Evaluar el curso de capacitacin, y Realizar el informe final del curso.

Actividades Prcticas

El Curso Taller est diseado para conseguir una rpida asimilacin y utilizacin de los contenidos del programa. Se le proporcionar bibliografa de apoyo para que usted pueda acceder a la informacin que se solicita para generar las evidencias que requiere la certificacin.

Percepcin Multisensorial

Cada uno de los cinco sentidos realiza una funcin especial en el conocimiento y comprensin del mundo. Aunque los cinco sentidos son importantes en su conjunto, la mayora de la gente recibe la mayor parte del conocimiento a travs de la vista y del odo. El Curso-Taller utiliza el sentido de la vista a travs de un texto impreso. Se ocupa del odo mediante la escucha activa al/la instructor/a y el intercambio de puntos de vista y opiniones de los/as dems participantes. Se estimula el sentido del tacto a travs de la escritura, cuando usted responde a las diversas actividades que se proponen en cada captulo, y se le sugiere anotar en su manual las ideas que se le van ocurriendo mientras se lee o escucha.

El impacto de la percepcin multisensorial aumenta radicalmente la cantidad de conocimiento que usted puede retener y disponer de una manera automtica.

Repeticin Espaciada

La tercera tcnica efectiva utilizada en este Curso-Taller es la repeticin espaciada. Se trata de la tcnica de aprendizaje que le coloca en el punto de partida para establecer hbitos efectivos, anclando los objetivos particulares que se persiguen en cada segmento.

Elija un tiempo regular y conveniente para estudiar el material del programa. Si su esquema vara cada da, puede obtener el mximo rendimiento mediante una revisin diaria de su material. Elabore un esquema a continuacin para designar el tiempo que emplear en utilizar el programa.

Da Horario para leer el material Horario para trabajar en su Portafolio de Evidencias

Lunes Martes Mircoles Jueves Viernes


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Objetivo General

Al trmino de este curso: El/a participante, impartir cursos de capacitacin presenciales, de acuerdo con los criterios especificados en la NTCL NUGCH001.01 Imparticin de Cursos de Capacitacin Presenciales.

Las NTCL Imparticin de Cursos de Capacitacin Presenciales, ha sido elaborada por el

Consejo Nacional de Normalizacin y Certificacin de Competencias Laborales (CONOCER), a

travs sus Comits de Gestin por competencias, con el propsito de que las personas que

demuestren esas competencias a travs de un proceso de evaluacin y cumplan con lo

estipulado en ellas, obtengan reconocimiento, mediante un Certificado de Competencia

Laboral.

PROPOSITO

Por lo tanto, el propsito de este curso, es alinear los conocimientos, las habilidades y la

experiencia previa que los y las participantes posean, con los requerimientos establecido en

la Norma Tcnica de Competencia Laboral (NTCL) de referencia, con la finalidad de desarrollar

y/o potencializar las competencias de los candidatos y candidatas interesados/as en obtener

la Certificacin de Competencia Laboral en esta funcin.


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INTRODUCCIN

Los actores socio-laborales de diversos pases afirman que debido a varios factores, como son los cambios que se estn produciendo en la economa mundial, regulada por la demanda, han exigido cambios en los mercados de trabajo, que requieren de las empresas mayor competitividad a travs de una mejora en sus procesos productivos y de la fuerza laboral para una flexibilizacin en las estructuras ocupacionales; Los cambios son un presente tanto en la produccin y servicios, como en las ocupaciones: la produccin en serie cambia a una produccin diferenciada, la especializacin a la polivalencia y

multifuncionalidad; los puestos de trabajo definidos al trabajo en redes y equipos de trabajo; las actividades repetitivas y rutinarias al desarrollo de la innovacin y la creatividad, a fin de adaptarse a los nuevos requerimientos de los procesos de globalizacin de las economas.

En este contexto, se plantea la necesidad de una fuerza laboral instruida y habilitada como uno de los factores para sustentar el crecimiento y desarrollo, por lo que se requiere que los trabajadores, las empresas y los sistemas de capacitacin, respondan oportunamente a la necesidad de abordar el trabajo con nuevas habilidades. Asimismo se destaca la necesidad de que los trabajadores logren una mayor movilidad, tanto en el interior de una actividad laboral, como en otras distintas, y consecuentemente, una mayor flexibilidad para que su perfil de competencias responda a los cambios tecnolgicos en general y a la creciente importancia del desarrollo del potencial humano como el factor ms importante de las organizaciones.

Las tendencias del cambio en los mercados de trabajo, no son exclusivas de un solo pas y abarcan todo tipo de actividades productivas; en pases como Inglaterra, Francia, Espaa, Australia, Nueva Zelanda, Japn, Canad y E. U. A., entre otros, estos cambios ya se vienen generando. La experiencia de estos pases muestra que la productividad y la competitividad, tanto de las empresas como de la economa en su conjunto, depende en gran parte de los esfuerzos que se realicen y a las estrategias y los recursos que se apliquen para desarrollar armnicamente el nivel de calificacin de la fuerza laboral.

De esta forma, surge el concepto de Competencia Laboral como un medio para definir la capacidad productiva de una persona, que se determina y mide en trminos de su desempeo en un contexto laboral, y refleja los conocimientos habilidades, destrezas y actitudes necesarias para la realizacin de un trabajo efectivo y de calidad; es decir, que abarca el saber, el saber hacer y el saber ser


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Con la finalidad de desarrollar esta fuerza laboral flexible, se fomenta de manera general, entre otros, el desarrollo de estndares laborales, la certificacin de la competencia de los trabajadores que logran demostrar los estndares, as como el desarrollo de programas de capacitacin (currculos) apropiados que faciliten el aprendizaje, muchos de estos basados en las competencias definidas.

El papel del facilitador es clave para asegurar y garantizar la calidad del modelo de Competencia Laboral y del proyecto educativo y de capacitacin del pas. Es por esto que el Curso-Taller busca facilitar la realizacin de esta funcin clave para consolidar el proyecto de liderazgo educativo con enfoque de ganar - ganar en todos las personas involucradas proceso.

La imparticin de cursos de capacitacin constituye la etapa fundamental del proceso de capacitacin profesional, adems involucra la interrelacin de todos los agentes del aprendizaje. El Instructor es el principal actor en el proceso del diseo de las estrategias de capacitacin y en su desarrollo es donde se sustenta el xito en el proceso de formacin de los participantes. Las habilidades para utilizar adecuadamente estrategias y tcnicas didcticas son un aspecto fundamental.

Para desarrollar exitosamente un proceso de capacitacin se requiere que los/as Formadores/as conozcan y dominen diversas estrategias y tcnicas didcticas.

Adems del conocimiento de los diferentes recursos didcticos para el trabajo con sus capacitadnos, el Instructor debe conocer y saber aplicar los criterios para seleccionar la estrategia o tcnica ms adecuada para su curso. Incluso tener la posibilidad de adaptar o crear y documentar sus propias estrategias y tcnicas didcticas. Como resultado de su participacin en este curso, usted recibir las siguientes aportaciones:

Cmo opera el Modelo de Competencia Laboral.

Cul es la NTCL para la funcin de Imparticin de Cursos de Capacitacin Presenciales.

Cmo Impartir Cursos de Capacitacin con base en la Unidad de Competencia Laboral NUGCH001.01.

Cul es el impacto de estrategias de Aprendizaje en la conduccin de cursos de capacitacin.

Cules son los principios bsicos para la Redaccin de Objetivos.

Cmo disear profesionalmente el Plan de Sesin.

Cmo hacer una seleccin inteligente de Estrategias, Medios y Tcnicas de Instruccin.

Cmo elaborar Evaluaciones inciales y finales hacia los participantes.

Este curso desarrolla de manera particular los siguientes temas:


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Le invitamos a vivir esta aventura de aprendizaje de acuerdo con la metodologa del aprender haciendo y a iniciar un recorrido continuo con enfoque de

Competencia Laboral.

I. Preparar las sesiones de capacitacin.

II. Medios y tcnicas de instruccin.

III. Conducir el proceso de capacitacin.

IV. Evaluar cursos de capacitacin.

En conclusin, las actividades propuestas en el presente curso han sido estructuradas para toda persona que imparta cursos de capacitacin; sin embargo estas actividades y el material didctico correspondiente constituyen slo una parte. El complemento principal lo proporcionan usted, por lo tanto, de su conducta, participacin y actitudes depende el xito y el cumplimiento de los objetivos esperados.


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El Modelo de Competencias Laborales

Objetivo particular

Al trmino del tema los/as participantes, reconocern a travs del modelo de Competencias Laborales, el proceso de evaluacin que realizaran al concluir el curso-taller, as como las evidencias que habrn de generar para integrar un Portafolios de Evidencias.

El verdadero viaje del descubrimiento no consiste en buscar nuevos territorios, sino en tener

nuevos ojos. Marcel Proust

Mdulo

I


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EL PROCESO DE EVALUACIN

La evaluacin de la competencia laboral es el procedimiento mediante el cual se recogen y analizan las evidencias establecidas en una NTCL, con el propsito de determinar si la persona es competente o todava no lo es.

La certificacin de la competencia laboral es el procedimiento por el que un organismo de tercera parte reconoce, la competencia laboral de una persona que fue declarada competente como resultado de la evaluacin realizada con base en una NTCL y su respectivo IECL.

La certificacin de competencia laboral conlleva, a su vez, varios procesos intermedios con la finalidad ltima de entregar un documento oficial que avale la competencia laboral de las personas; este documento se conoce como certificado de competencia laboral, es emitido por el CONOCER.

El certificado de competencia laboral es el documento oficial, con validez nacional, mediante el cual se reconoce formalmente la competencia laboral demostrada por una persona conforme a una NTCL.

En trminos generales, para que una persona obtenga el certificado de competencia laboral, deber pasar previamente por un proceso de evaluacin, el cual deber ser realizado por un Centro de Evaluacin acreditado, por un Organismo de Certificacin y autorizados por el CONOCER.

Descripcin Genrica del proceso de evaluacin y certificacin e competencias laborales


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La evaluacin basada en criterios de competencia laboral, como herramienta de la certificacin, se realiza de conformidad con un Estndar Norma Tcnica de Competencia Laboral, establecida para una funcin laboral especfica.

Para enfrentar con xito el proceso de evaluacin los participantes deben conocer cules son las evidencias que integran el portafolio del cual se emite el juicio de competencia.

En la figura siguiente se presenta en detalle las actividades del proceso de evaluacin y certificacin de competencias laborales.

Descripcin Detallada del proceso de evaluacin y certificacin de competencias laborales

EL MODELO DE COMPETENCIAS LABORALES C o n c e p t o s

Competencia: De acuerdo a la definicin adoptada por DeSeCo (Definicin y Seleccin de Competencias de la Organizacin para la Cooperacin y el Desarrollo Econmico), la competencia es la capacidad para responder a demandas externas, lo que necesariamente implica que genera resultados eficaces con requisitos de calidad previamente establecidos.

Para catalogar una capacidad humana como competencia, debe reunir los siguientes requisitos:


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1. Ser aprendida 2. Ser compleja 3. Ser permanente 4. Ser autnoma 5. Generar resultados 6. Aplicarse conscientemente 7. Realizarse de manera contextualizada 8. Realizarse de manera eficiente

Competencia laboral: Capacidad para desempear una funcin laboral con las caractersticas de calidad requeridas por el cliente o empleador de acuerdo a las expectativas de competitividad del mercado.

Elemento de competencia: Funcin Elemental identificada en el Mapa Funcional de un sector productivo que, siendo parte de la disgregacin de una funcin laboral, es seleccionada para integrar una NTCL.

Experto en la Funcin Laboral: Aquella persona que cuenta con las habilidades, destrezas, actitudes, conocimientos y experiencia en el desarrollo una funcin laboral, mismos que le permiten desarrollarla con eficiencia y eficacia en el contexto laboral.

Funcin: Es el conjunto de actividades que se dirigen a un fin determinado tambin conocido como resultado.

Funcin laboral: Conjunto de actividades realizables por una sola persona, que tienen un principio y fin definido, las cuales constituyen una parte significativa de una o ms ocupaciones y, por tanto, son susceptibles de reconocimiento econmico en el mercado laboral.

LA NORMA TCNICA DE COMPETENCIA LABORAL Y SU ESTRUCTURA

La NTCL es el documento oficial aplicable en toda la Repblica Mexicana, que sirve como referente para evaluar y certificar la competencia laboral de las personas y que describe, en trminos de resultados, el estndar o patrn del desempeo eficiente de una funcin laboral.

La NTCL debe haber sido desarrollada por un Comit de Normalizacin de Competencia Laboral, o por un CGC Comit de Gestin por Competencias, aprobada por el Comit Tcnico del CONOCER y publicada en el Diario Oficial de la Federacin. La NTCL expresa: 1. Lo que la persona debe ser capaz de hacer (qu). 2. La forma en que puede juzgarse si lo que hizo est bien hecho (cmo). 3. Bajo qu condiciones la persona tiene que demostrar su aptitud (contexto). En este sentido se puede afirmar que una NTCL refleja: 1. Los conocimientos, habilidades y destrezas que se requieren para el desempeo eficiente de una

determinada Funcin Laboral.


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2. La capacidad de la persona para trabajar en un marco de seguridad e higiene. 3. La aptitud para resolver problemas asociados a la funcin laboral, responder a los cambios

tecnolgicos y los mtodos de trabajo, as como para enfrentar situaciones contingentes. 4. La habilidad para transferir la competencia de una situacin de trabajo a otra. 5. La actitud para desempearse en un ambiente organizacional y para relacionarse con terceros. Cuando la NTCL se refiere a una sola funcin laboral se integra por una unidad de competencia; en el caso de que se incluyan varias funciones laborales compartidas por la poblacin objetivo, se integra por dos o ms unidades de competencia. En ambos casos, la NTCL refiere la calificacin que la persona debe demostrar para ser declarada competente, es decir, el desempeo de la funcin laboral con las caractersticas de calidad requeridas por el mercado de trabajo.

El Estndar de Competencia

El estndar de la competencia se define por medio del desarrollo de los elementos de competencia, los cuales integran la o las unidades de competencia que conforman la NTCL. El elemento de competencia refiere un mismo tipo de resultados especficos, realizables por una persona y tiene por caracterstica el ser autocontenido, es decir, los resultados a los que refiere, pueden obtenerse de manera independiente a otros elementos de competencia. Dichos resultados especficos, generalmente, carecen de valor por s mismos en el mercado de trabajo, aunque puede haber excepciones, como por ejemplo, conducir una dinmica de grupo en un Seminario.

Los elementos de competencia se integran de aspectos que, en forma conjunta y complementaria, hacen posible la evaluacin integral y objetiva de la competencia laboral, a los cuales se les denomina componentes del elemento de competencia, como son:


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Criterios de Evaluacin: desempeos, productos y conocimientos

Respuestas a Situaciones Emergentes

Prcticas Inadmisibles

Actitudes / Hbitos / Valores

Glosario

Criterios de Evaluacin Los criterios de evaluacin expresan el qu y el cmo esperado del desempeo competente de una persona con relacin al elemento de competencia; definiendo, los resultados parciales que deben obtenerse y sus caractersticas. Los criterios de evaluacin deben:

Determinar los resultados parciales crticos para el logro del elemento de competencia

Definir las condiciones de calidad con las que dichos resultados deben realizarse

Ser los suficientes y necesarios para lograr, en su conjunto, el resultado especfico referido por el

elemento de competencia

Estar expresados en el lenguaje usual del medio laboral correspondiente

Los criterios de evaluacin pueden expresarse a manera de:

Desempeos y/o Productos, y/o Conocimientos.

LA NTCL IMPARTICIN DE CURSOS DE CAPACITACIN PRESENCIALES NUGCH001.01

PROPSITO DE LA NTCL DE REFERENCIA NUGCH001.01

NUGCH001.01.- Imparticin de cursos de capacitacin presenciales: Servir como referente para la evaluacin y certificacin de las personas que imparten

cursos de capacitacin presenciales, previamente diseados, lo cual incluye la preparacin de las sesiones, la conduccin de aprendizaje, referidos en el

diseo.

NIVEL 3 TIPO DE NORMA Nacional

CLASIFICACIN SEGUN EL SISTEMA DE CLASIFICACIN INDUSTRIAL DE AMERICA DEL NORTE (SCIAN)

Sector 61 Servicios Educativos Rama 6117 Servicios de apoyo a la educacin

Subsector 611 Sector Educativo Subrama 61171 Servicios de apoyo a la educacin

Clase 611710 Servicios de apoyo a la educacin

COBERTURA: Personas que ofrecen servicios de cursos de capacitaciones grupales y presenciales.


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Esta NTCL est compuesta de 3 elementos los cuales se pueden resumir esquemticamente en la siguiente figura. Perfil de la NTCL y evidencias requeridas por elemento.

IMPARTIR CURSOS DE CAPACITACIN PRESENCIALES

1.-Plan de sesin

2.-Preparacion y revisin de requerimientos

1.-Conducion del proceso de capacitacin

Inicio o apertura Desarrollo Cierre

1.-Evaluar el aprendizaje 2.-Evaluar indicadores de

satisfaccin

3.-Elaboracin del informe final

E3 EVALUAR CURSOS DE

CAPACITACIN

E2 CONDUCIR CURSOS DE

CAPACITACIN PRESENCIALES

E1 PREPARAR CURSOS DE

CAPACITACIN PRESENCIALES

Durante el desarrollo del presente Curso-taller, se abordaran las tematicas pertinentes para la identificcin y el desarrollo de las competencias requeridas y que deber mostrar durante un proceso de evalaucion conforme a la NTCL de referencia.


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Notas Modulo I


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Preparar las Sesiones de Capacitacin

Objetivo particular Al finalizar el curso los/as participantes realizaran la planeacin de un curso-taller de capacitacin presencial, tomando como base los momentos didcticos para la capacitacin.

No conozco ningn hecho ms alentador que la incuestionable capacidad de la humanidad para dignificar su vida por medio del esfuerzo consciente

Henry David Thoreau

Mdulo

II


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Momentos didcticos El proceso enseanza-aprendizaje incluye momentos y elementos que le facilitan al/a capacitador/a una prctica ms eficiente y la conclusin eficaz de los objetivos propuesto, por lo que hay que considerar los momentos didcticos.

Los momentos didcticos son cuatro:

Es el primer momento del proceso, considera la identificacin y el anlisis de las necesidades reales de los participantes.

A que requerimiento especifico atiende el curso?

Qu espera obtener el participante al finalizar el curso?

Cules son sus expectativas con respecto al tema y al facilitador?

Para qu le sirve al participante lo que va aprender?

Cmo y cundo lo va aplicar?

Estas y otras preguntas nos permiten partir de una base real, identificar los objetivos que deben plantearse para el curso y lo ms importante, conocer al grupo y cubrir sus expectativas de la mejor manera.

El anlisis de necesidades debe ser desarrollado sistemticamente para obtener informacin objetiva.

I

Deteccin de

necesidades

II

Planeacin

IV

EvaluacinIII

Realizacin


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Las necesidades de los participantes pueden clasificarse en dos grupos: Manifiestas: Aquellas que son expresadas oralmente o que pueden observarse cuando se cometen errores y fallas de conocimiento, destreza, habilidad, etc.

Encubiertas: No se manifiestan oralmente pueden observarse en forma indirecta, generalmente no guardan relacin con la funcin a desempear, se advierten en conductas que son slo efecto de una causa real.

Para identificar las necesidades reales de los participantes puede tomarse en cuenta lo siguiente: Manifiestas: Caracterstica del grupo, descripcin de las funciones que desempean en su trabajo; conocimiento y habilidades que deben poseer, problemas que enfrentan, etc.

Encubiertas: Advertir nivel de calidad en el trabajo; participacin, preguntas, falta de cooperacin, necesidad frecuente de horas extras, retrabajos, mala actitud, baja moral del grupo, etc.

LA PLANEACIN DIDCTICA Este segundo momento retoma la informacin derivada de la deteccin de necesidades y plantea concretamente qu es lo que aprender el/la participante y cmo lo lograr.

La planeacin didctica consiste en especificar el trabajo a realizar mediante un programa que permita prever cules son los propsitos de la accin educativa, cmo realizarla y cmo evaluarla.

EL PROGRAMA DE UN CURSO

La enseanza es una prctica social sustentada en ideas, posiciones, conocimientos, sentimientos, pensamientos y creencias de los/as instructores/as, as como de la cultura a la que estos pertenecen, y en alguna medida se refleja en la prctica del/a instructor/a.

De acuerdo a lo anterior la enseanza est fundamentada (conscientemente o no), en concepciones, valoraciones, mtodos y procedimientos que el instructor/a

comienza a ejercer desde el momento mismo que inicia la planeacin de sus programas, ya que al hacerlo realiza la accin de tomar decisiones tanto sobre los futuros aprendizajes de sus participantes como sobre lo que va a ensear y cmo va a hacerlo.

El instructor/a comienza su actividad desde el momento que disea su programa, dicha actividad prosigue y se concreta mucho ms durante el desarrollo del programa en el aula.

En trminos tcnicos la definicin de lo que es un programa es la siguiente:

El programa es un documento en el que se organizan los elementos y procesos esenciales que intervienen en la enseanza y el aprendizaje de un rea del conocimiento en un determinado tiempo y espacio institucional.


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Los componentes conforman grandes directrices, lineamientos, propsitos, resultados esperados y contenidos que constituyen la totalidad de indicadores que han de ser considerados para la elaboracin o diseo de un curso.

Podemos mencionar que el programa de un curso se compone principalmente de los siguientes elementos bsicos:

A. Datos generales del curso-taller B. Gua de instruccin C. Plan/es de Sesin D. Lista de requerimientos E. Materiales didcticos F. Instrumentos y/o medios para la evaluacin del aprendizaje e indicadores de satisfaccin

A. Datos generales del curso Dentro de esta segunda etapa (planeacin educativa), es recomendable que en primera instancia se cuente con los siguientes datos que servirn como base para desarrollar las siguientes etapas de la planeacin:

DATOS DE IDENTIFICACIN DEL CURSO

NOMBRE DEL CURSO:

ELABORADO POR:

TIPO DE CURSO:

FECHA DE ELABORACIN:

DURACIN:

NUMERO DE PARTICIPANTES:(recommendable)

PROPOSITO DEL CURSO: (Que necesidades atiende?)

OBJETIVO GENERAL:

*CONTENIDO TEMATICO:

PERFIL DEL/A INSTRUCTOR/A:

PERFIL DE LOS/AS PARTICPANTES:

REQUERIMIENTOS DEL LUGAR DE IMPARTICIN:

MOBILIARIO, EQUIPO, MATERIAL DIDACTICO.

OTROS:

*Contenido temtico genrico, el desarrollo de estos se documenta dentro de la gua de instruccin y/o plan de sesin.


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Ejercicio 1: Utilice el formato anterior para documentar los datos de un curso.

B. La gua de instruccin

La gua de instruccin facilita la tarea del instructor/a, porque especifica el contenido del curso, las actividades a realizar y sugiere los recursos didcticos y las formas de evaluacin para los objetivos, en una secuencia lgica y estructurada que puede ser fcilmente seguida.

Para preparar la sesin de capacitacin, es importante contar con la Gua de instruccin, con la finalidad de definir cules son los requerimientos para cada uno de los temas que se trataran.

Entonces la gua representa, el documento en donde el/a instructor/a registra su estrategia didctica, de ah su importancia, y al menos debe contemplar los elementos del formato que a continuacin se presenta.

La gua de instruccin, consiste bsicamente en la programacin detallada de todo un sistema de instruccin para propiciar el aprendizaje de los asistentes a un curso. Tambin se le conoce como carta descriptiva o esquema didctico.


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GUIA DE INSTRUCCIN

Nombre del curso: Duracin:

Requerimiento del lugar:

Perfil de los participantes:

Tema de la Unidad:

Objetivo General: Objetivo del curso (en su totalidad

Objetivo particular: Son las grandes lneas de aprendizaje en las cuales se divide nuestro curso. Indican el aprendizaje que se pretende que el participante podr hacer al trmino del

aprendizaje de alguna seccin o tema de nuestro curso y constituyen la clave para la organizacin de las actividades de instruccin. (Este puede ser el objetivo de una

sesin o un grupo de stas)

Objetivo especfico

Contenido temtico

Experiencias de enseanza- aprendizaje Recursos

Evaluacin Tiempo

Actividades Tcnicas

M I T*A

T/AC

En esta seccin se

expresa en forma clara,

evidente y precisa el

aprendizaje que han de

lograr quienes participan

en el curso. El propsito

general del curso, los

objetivos particulares y el

contenido temtico del

curso deben de

traducirse en una seria,

tan amplia como sea

necesaria, de objetivos

particulares cuya suma

equivalga a lo enunciado

en el objetivo general del

curso.

Se anotarn los

diferentes

contenidos

que habrn

de precisar el

tipo o nivel de

aprendizaje

particular de

cada tema que

se pretende

que logre el

participante.

En resumen, es

la relacin de

temas y

subtemas.

Son las recomendaciones de

carcter operativo con

respecto a las incidencias del

proceso de enseanza-

aprendizaje, en estas se detalla

lo que el instructor debe hacer,

el participante debe realizar y

bajo qu estrategia didctica.

En otras palabras son las

actividades que realizar el

instructor para optimizar el

aprendizaje en los

participantes. Por lo regular

hace referencia a s da las

instrucciones, si divide al grupo

en equipos, si lo hace

utilizando algn medio o

recurso, y lo que los

participantes debern realizar

de acuerdo a las instrucciones

del/a formador/a.

En este apartado se precisa la tcnica grupal o de enseanza que se utilizar en el objetivo especfico.

Es todo aquel

recurso tecnolgico,

didctico, humanos

etc. que nos

permite potenciar el

aprendizaje.

Es la manera bajo la

cual el instructor debe

comprobar si se logr el

objetivo especfico de

aprendizaje o bien un

particular. Aqu se debe

de describir cmo nos

daremos cuenta que el

participante ya domina

el objetivo. Mediante la

verificacin o

confirmacin de los

conocimientos y

habilidades adquiridas

en el curso, a travs de

productos, actividades,

evidencias y tareas.

M: Momento

I: Instrumento

En este

apartado se

menciona el

tiempo

parcial y el

acumulado

min.

T*A: Tiempo por actividad

T/AC: Tiempo Acumulado


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Preparar Sesiones de Capacitacin. En la capacitacin se debe planificar paso a paso todas las actividades a desarrollar durante una o varias sesiones de capacitacin. Se deben de preparar con anticipacin cada uno de los temas de las sesiones, el equipo y material didctico a emplearse. La preparacin de un programa de capacitacin, una lista de equipo y material de apoyo son elementos necesarios para asegurarse que los planes se cada sesin sean operables.

Importancia de planear una sesin:

La preparacin de las sesiones de capacitacin es de gran importancia ya que permite planear, prever, establecer alcances y necesidades reales, solicitar aspectos primordiales y supervisarles antes de comenzar las sesiones, con lo que se puede alcanzar el propsito de la capacitacin.

Las condiciones que se requieren son de dos tipos: tcnicas, fsicas y afectivas; es importante el lugar de trabajo, los medios de apoyo, el tiempo, pero tambin que el participante perciba un ambiente agradable y preparado as como un/a facilitador/a dispuesto/a.

El que los/as participantes APRENDAN debe ser el fin y la razn de la instruccin, pero sobre todo el principal objetivo del/a facilitador/a. En todo momento ste/a debe buscar que se d el aprendizaje significativo.

En ms de una ocasin hemos escuchado comentarios.....

De los/as participantes: "Eso ya lo dijo la sesin pasada".

"No aprendimos nada... y ya termin el curso!".

"Tendremos que venir dos sesiones ms, porque no se cubri el programa".

"No pudimos ver la pelcula porque no se pidi la video.

De los/as instructores/as:

"No tuve tiempo de preparar la clase, pero el tema es fcil".

"Les mencionar el tema siguiente para que lo estudien, pues ya no nos da tiempo de realizarlo".

"Ya no necesito preparar la sesin; ste es el sptimo curso que imparto".

Lo anterior refleja deficiencias en la planeacin, realizacin y evaluacin del proceso enseanza-aprendizaje, deficiencias que pueden ser consecuencia de no haber:

Detectado las necesidades reales.

Fijado los objetivos a lograr.

Seleccionado ni ordenado los contenidos de aprendizaje.

Organizado las actividades a realizar.

Distribuido adecuadamente las actividades de aprendizaje en atencin al tiempo disponible.


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C. El plan de sesin Una sesin previamente preparada siempre ser mejor que una improvisada, es indispensable preparar una agenda mnima de cumplimiento de las actividades, con ello se posibilita el mejor control del proceso.

Sesin: Desde el punto de vista didctico una sesin es: Leccin guiada a los participantes por el/la instructor/a (Diccionario de las Ciencias de la Educacin). En este curso se define la sesin como un perodo de tiempo variable destinado al estudio de un tema o a la realizacin de una tarea, en la que el instructor orienta la enseanza, con el fin de incidir en el aprendizaje de los participantes, en funcin de ciertos objetivos determinados.

Una sesin:

Es una Unidad estructurada de trabajo independiente. Tiene relacin con sesiones anteriores y posteriores en cuanto contenido. Debe ser adaptada a las necesidades de los participantes. Debe tener una estructura definida. Debe ser asociada a un estndar de desempeo.

El plan de sesin es el documento que proporciona al/a instructor/a el marco de referencia para la conduccin de la sesin, le muestra la interaccin de los objetivos particulares con el general- el contenido, las actividades, el tiempo, los recursos definidos. Se elabora a partir de la gua de instruccin y permite organizar las actividades de formacin y logstica de una manera estructurada y programada.

De acuerdo con Jackson, citado por Clark y Peterson (1990), se puede afirmar que la realizacin de una sesin se lleva a cabo a travs de tres grandes fases: pre-activa (APERTURA), inter-activa (DESARROLLO) y post-activa (CIERRE).

Fases de una Sesin

APERTURA DESARROLLO CIERRE


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Elementos didcticos del plan de sesin.

Instructor/a - participante Determina el perfil del/a participante e instructor/a (edad, especialidad, necesidades, experiencias, etc.)

Lugar Eleccin y distribucin adecuada del espacio del que se dispone para desarrollar la actividad.

Objetivos Propuestas de las metas que se desea alcanzar en el aprendizaje de los participantes. (General, particulares y/o especficos)

Contenidos de Aprendizaje Seleccin, jerarquizacin y organizacin de los contenidos (temas) que se requieren para lograr los objetivos propuestos con base en el grado de dificultad, actualizacin, valor terico- prctico, relacin de un contenido con los otros del programa, etc.

Metodologa

(experiencias o actividades de enseanza aprendizaje)

Especifica cmo se van a desarrollar las actividades para lograr los objetivos. Seleccin de las tcnicas ms apropiadas con base en el contenido que se desea transmitir y las caractersticas propias del grupo.

Recursos

(Materiales, tcnicos, etc.)

Seleccin de los apoyos didcticos que faciliten la exposicin y la hagan clara y accesible a los participantes.

Evaluacin Tcnica y/o instrumento de evaluacin, es decir la forma de verificar el alcance y/o cumplimientos de los objetivos (general, particular y/o especfico).

Tiempo Duracin de la sesin, as como de cada actividad o tcnica didctica seleccionada para abordar el contenido temtico.

El tiempo determina la duracin aproximada de cada actividad, permite su alteracin de acuerdo con las prioridades de realizacin y acorde al ritmo de trabajo.

El Formato Plan de Sesin Sus componentes: Los elementos descritos en la tabla anterior se integran en un formato dando acciones secuenciales y progresivas, en funcin de los objetivos a lograr, su presentacin generalmente es en forma de cuadro o tabla. El plan de sesin es el mapa que sirve de base, es adaptable a las necesidades, intereses y requerimientos de los participantes, sin perder de vista los objetivos y el contenido de la sesin.


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Nombre del curso

Objetivo general del curso Anotar el que se redact para la gua de instruccin.

Nombre de la sesin Nmero de sesin Objetivo de la sesin Es el objetivo particular que se debe cubrir durante la sesin, debe redactarse con quin?, qu?, con qu? Cmo? y tener

congruencia con el objetivo general del curso.

Dirigido a Nmero de participantes

Contenido temtico: Slo anotar el contenido de la sesin, mdulo, unidad, o tema general

Lugar Fecha Duracin Horario

APERTURA

Objetivo especfico

Contenido temtico Experiencias de enseanza- aprendizaje

Recursos Evaluacin Tiempo

Aactividades Tecnicas T*A T/AC

Los/as participantes identificaran los objetivos especficos de aprendizaje del curso Diseo e implementacin de sistemas de ayuda

Objetivos para los temas:

Disear sistemas de ayuda en la organizacin

Acordar el sistema de ayuda a implantar con el consultante

Los participantes son exhortados a reflexionar sobre los

Objetivos

Expositiva

dilogo discusin

Lapa-Top y Can Oral

20

90

DESARROLLO

Objetivo especfico




CIERRE

Objetivo especfico




El formato puede variar el presente es solo un ejemplo, sin embargo cuidar que su diseo cuente con al menos los componentes del presente formato.


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LOS OBJETIVOS

Los logros del aprendizaje dependern de los objetivos que se propongan en cada curso, de aqu que la especificacin de stos sea de gran importancia, desde la planeacin hasta la evaluacin.

La especificacin de objetivos de aprendizaje es el procedimiento a travs del cual el/la instructor/a comunica de una manera completa y exacta los propsitos de la capacitacin, la comunicacin del objetivo debe ser clara en el sentido que el participante sepa y comprenda, que se espera de l, por lo que el lenguaje y vocabulario empleado en su redaccin deben ser sencillos.

Un objetivo es el enunciado claro y preciso del comportamiento que se espera de los participantes en un proceso especfico de enseanza-aprendizaje; de ah que para su elaboracin deba partirse de la situacin real del sujeto.

Un objetivo debe describir (en la medida de lo posible) comportamientos observables de los participantes as como el nivel de precisin requerido. Debe ser expresado de la manera ms sencilla posible, eliminando palabras innecesarias y evitando relaciones confusas que impidan al participante identificar con claridad lo que se espera de l.

Condiciones de los objetivos:

Para que los objetivos cubran las funciones antes sealada, se deben considerar tres caractersticas fundamentales:

a) Precisos: Deben permitir el reforzamiento de la conducta observable que se desea. b) Claros: Deben servir para establecer los procedimientos para la evaluacin. c) Realistas: Deben servir para seleccionar las actividades de aprendizaje.

Los objetivos debern redactarse de una manera precisa, ya que de la correcta precisin de stos, dependern:

La amplitud del contenido Las tcnicas de instruccin Los materiales didcticos El tipo de evaluacin

Cuando los objetivos son claros, es muy fcil evaluar su cumplimiento y existen bases slidas, para delimitar el contenido, seleccionar los materiales didcticos y las tcnicas de instruccin.

Marisol Martinez


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Los objetivos deben cumplir con las siguientes funciones:

Comunicar a los participantes, o a otros instructores o a cualquier persona, la intencin del programa.

Estimular y enfocar la atencin de los participantes hacindoles comprender lo que se espera de ellos.

Precisar a los participantes el dominio que deben alcanzar en sus actividades. Orientan el proceso de entrenamiento, guiando la accin del facilitador y orientando el trabajo del

sujeto a aprender. Sirve para seleccionar las actividades y experiencias de aprendizaje. Propician una comunicacin ms abierta, flexible y significativa entre los facilitadores y personas a

adiestrar. Favorece que los facilitadores y participantes se identifiquen con los planes establecidos, realicen

un mismo esfuerzo y se encaminen hacia metas comunes. Permiten la evaluacin objetivo del PEA.

Seleccin y formulacin de objetivos de aprendizaje

Ante todo es necesario ser realista, ya que en muchas ocasiones se desea "lograr maravillas" en un curso, y el resultado es que, cuando ste finaliza, participantes y facilitador se sienten defraudados. Para formular objetivos de aprendizaje es necesario considerar lo siguiente:

Las necesidades de los participantes, derivadas de su edad, puesto que desempea, intereses, posibilidades de realizacin personal, etc.

La naturaleza del contexto socioeconmico y poltico de la comunidad y la empresa.

Las caractersticas de la materia a estudiar: la manera como se concibe, las interrelaciones necesarias o posibles con otros cursos, etc.

La integracin con objetivos de diverso grado de generalidad y complejidad.

Su ubicacin en el Plan de Sesin de capacitacin.

Al formular objetivos de aprendizaje

Verificar que el enunciado describe claramente el producto de aprendizaje que se desea obtener del/a participante en trminos de comportamiento y de contenidos.

Emplear verbos activos que expresen el comportamiento a lograr por el participante.

Complementar la accin expresada por el verbo de tal manera que la descripcin del desempeo del participante sea comprensible.

Indicar cul es el nivel de actuacin aceptable para el participante.


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Los objetivos pueden servir:

AL INSTRUCTOR/A

AL/LA PARTICIPANTE RESPECTO AL PROGRAMA

Le permite guiar su comportamiento en relacin con las siguientes reas: planeacin de la instruccin, elaboracin de las formas de evaluacin y determinacin del avance de los participantes.

Guiar su comportamiento en relacin con su mtodo de estudio, preparacin para la realizacin de actividades que lo complementen. Determinar y controlar su propio avance y perspectivas.

Reafirmar las metas, as como constatar la continuidad y secuencia entre programas.

Constatar las relaciones entre los diferentes puntos del curso para el logro de los objetivos.

Importancia de los objetivos

Tipos y niveles de objetivos

Los objetivos, pueden plantearse en tres niveles: generales, particulares y especficos

Clasificacin y correspondencia de objetivos

OBJETIVOS GENRICOS

OBJETIVOS PARTICULARES

OBJETIVOS ESPECFICOS


OBJETIVOS PARTICULARES



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GENERALES PARTICULARES O PROGRAMTICOS

ESPECFICOS

Son enunciados de una meta a largo plazo.

Expresan las capacidades, habilidades, destrezas y conocimientos adquiridos por el participante al final de un programa general, entendiendo por ste como el conjunto de cursos, mdulos o unidades que cubren las necesidades de adiestramiento.

Son los que sealan, sugieren o especifican un rea o dominio de enseanza o contenido, manifiestan los conocimientos, habilidades y destrezas que el participante adquirir al finalizar el mdulo o unidad.

Enunciados que precisan conocimientos, habilidades y destrezas que el participante adquirir al finalizar cada tema o sesin.

deben contener:

La conducta a manifestar.

La capacidad subyacente.

Las condiciones en las cuales se manifestar la conducta.

La pauta de rendimiento o evaluacin.

Un enunciado o contenido directo o implcito.

Tipos de Objetivos: (tomado de Chadwick, 1997)

Clasificacin de los objetivos

Al planear un curso se sugiere elaborar primero los objetivos generales, luego los particulares y al final desprendidos de ellos, los operacionales o especficos. Y para la evaluacin de los objetivos, se evalan en forma simultnea a su realizacin.

DOMINIOS DE APRENDIZAJE

Los objetivos son la justificacin de los contenidos y experiencia de aprendizaje del proceso educativo y se clasifican en tres reas denominadas; dominios de aprendizaje.

Durante la dcada de los 50s Benjamn Bloom lider a un equipo de psiclogos de la educacin para clasificar las metas del proceso educativo. El resultado de esta investigacin fue lo que hoy se conoce como la Taxonoma o Dominios del conocimiento de Bloom. Los capacitadores en ocasiones se refieren a ella como KAS, por las siglas en ingls de knowledge, attitude and skills. En virtud de que esta taxonoma de comportamientos aprendidos es vista como las metas del proceso de capacitacin, al finalizar una sesin de entrenamiento el aprendiz deber haber adquirido nuevas habilidades, nuevos conocimientos o nuevas actitudes.

Los Dominios de aprendizaje son una clasificacin de diversas conductas del individuo que permiten identificar la organizacin y jerarquizacin de los procesos para la adquisicin del conocimiento.

Esta jerarqua de comportamientos aprendidos se categoriz en tres dominios interrelacionados y sobrepuestos:


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El Dominio Cognoscitivo: Se ocupa de nuestra capacidad de procesar y de utilizar (como medida) la informacin de una manera significativa.

El Dominio Psicomotor: Implica habilidades manipulantes o fsicas. Dentro de este dominio se clasifican fundamentalmente las destrezas.

El Dominio Afectivo: Se refiere a las actitudes y a las sensaciones que resulta el proceso de aprendizaje.

Que corresponden a las tres reas de desarrollo de la persona:

PENSAR,

SENTIR (EMOCIONALMENTE) y

HACER.

La taxonoma prev diferentes niveles de profundidad en el aprendizaje para cada uno de los tres dominios antes indicados. Entre los niveles existe una jerarqua, ya que despus del primer nivel los subsecuentes presentan mayores grados de dificultad en el aprendizaje y cada uno implica haber alcanzado previamente los niveles anteriores.

Benjamin Bloom

Incluye todos los objetivos que se

refieren a la evocacin de conocimientos,

memoria, capacidades tcnicas y habilidades

de tipo intelectual

Incluye todos los objetivos que se

refieren a habilidades motoras y destrezas

Incluye todos los objetivos que

describen cambios de actitudes, intereses,

valores y sentimientos.

COGNOSCITIVOITIVOS

PSICOMOTOR AFECTIVO


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Cul es la utilidad de realizar esta clasificacin?: El que el/la elaborador/a del curso identifique si sus objetivos estn dentro de un dominio, permite aplicar o controlar las actividades de instruccin, siendo la correcta clasificacin una fuente de eleccin de estrategias para la mejor realizacin del proceso de enseanza-aprendizaje. Desde el punto de vista de la capacitacin es importante la atencin a los diferentes aspectos en que se puede lograr el aprendizaje de un individuo. Debemos tomar en cuenta, que el aprendizaje no slo se refiere al proceso cognoscitivo, sino tambin a otros aspectos que integran a la persona.

Para este aspecto es muy valiosa la taxonoma de Bloom (Bloom, Benjamn. Taxonoma de los objetivos de la educacin. Buenos Aires 1973. Editorial El Ateneo.) Gracias a ella, disponemos de un despliegue de comportamientos humanos, que representadas ante el horizonte del capacitador, pueden ayudarlo a determinar con mayor eficacia cules son los objetivos que se pretenden en un curso o tema determinado.

Una taxonoma de objetivos de enseanza es la clasificacin de las conductas esperadas en los participantes, a partir de determinados criterios, As, el papel de la taxonoma consiste en organizar los objetivos en un orden jerrquico para que se facilite la especificacin de las conductas deseadas producto del aprendizaje.

El dominio cognoscitivo Este dominio comprende las habilidades intelectuales de la persona. Los comportamientos cognitivos aprendidos se caracterizan por habilidades observadas y ocultas, tales como comprender la informacin, organizar las ideas y evaluar acciones.Se ocupa de nuestra capacidad de procesar y de utilizar (como medida) la informacin de una manera significativa. Bajo este dominio se clasifican todas aquellas conductas en las que predominan los procesos mentales o intelectuales del participante, ya que van desde la simple memorizacin hasta la aplicacin de criterios y elaboraciones de juicios que requieren una capacidad intelectual compleja.

Niveles del dominio cognoscitivo

Niveles Ejemplos Palabras claves

1. Conocimiento. Enunciar datos.

Recitar una poltica. Recordar precios al cliente de memoria. Conocer las reglas de seguridad.

Definirse, escribir, identificar, sabes, en listas, enunciar, reconocer, reproducir.

2. Comprensin. Entender el significado, traducir, interpolar e interpretar instrucciones y problemas.

Enunciar un problema con las palabras propias. Explicar con nuestras palabras los pasos para desempear una tarea compleja. Traducir una ecuacin a una hoja de clculo.

Comprender, defender, distinguir, estimados, mesa y Carlos, dar ejemplos, sumarizar, traducir.

3. Aplicar. Usar el concepto en una situacin nueva. Aplicar lo aprendido a una situacin novedosa.

Usar manual para calcular el sueldo de un empleado.

Aplicar leyes de La estadstica para evaluar la confiabilidad de una prueba.

Aplicar, cambiar, construir, demostrar, manipular, predecir, resolver.

Marisol Martinez


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Niveles Ejemplos Palabras claves

4. Analizar. Separar conceptos entre las partes que le componen, de manera de que su estructura de organizacin pueda ser entendida.

Distinguir entre hechos e inferencias.

Identificar y componer una pieza de un equipo usando la deduccin lgica. Reconocer una falacia lgica en un razonamiento. Recopilar informacin de un departamento y seleccionar el entrenamiento requerido.

Analizar, descomponer, comparar, contrastar, discriminar, inferir, seleccionar.

5. Sntesis. Construir un patrn a partir de elementos diversos.

Ensamblar partes para formar un todo, con nfasis en la creacin de una nueva estructura o significado.

Escribir el manual de procesos y operaciones de una compaa. Disear una mquina que desempee una tarea.

Combinar, crear, disear, generar, organizar, escribir, compilar.

6. Evaluacin. Hacer juicios con relacin al valor de las ideas y materiales.

Seleccionar la solucin ms efectiva. Contratar al candidato mejor calificado.

Explicar y justificarse un presupuesto.

Evaluar, concluir, criticar, defender, interpretar.

Verbos que se pueden utilizar para expresar objetivos del tipo cognoscitivo

Conocimiento Comprensin Aplicacin Anlisis Sntesis Evaluacin

Repetir

Registrar

Memorizar

Nombrar

Relatar

Subrayar

Enumerar

Anunciar

Recordar

Enlistar

Reproducir

Interpretar

Traducir

Describir

Reconocer

Expresar

Ubicar

Informar

Revisar

Identificar

Ordenar

Seriar

Exponer

Aplicar

Emplear

Utilizar

Demostrar

Dramatizar

Practicar

Ilustrar

Operar

Programar

Dibujar

Esbozar

Convertir

Transformar

Producir

Resolver

Ejemplificar

Comprobar

Calcular

Manipular

Distinguir

Analizar

Diferenciar

Calcular

Experimentar

Probar

Comparar

Constatar

Criticar

Discutir

Diagramar

Inspeccionar

Examinar

Catalogar

Inducir

Inferir

Distinguir

Discriminar

Subdividir

Desmenuzar

Destacar

Planear

Proponer

Disear

Formular

Reunir

Construir Crear

Establecer

Organizar

Dirigir

Preparar

Deducir

Elaborar

Explicar

Concluir

Reconstruir

Idear

Reorganizar

Sumarizar

Resumir

Generalizar

Definir

Juzgar

Evaluar

Clasificar

Estimar

Valorar

Calificar

Seleccionar

Escoger

Medir

Descubrir

Justificar

Estructurar

Pronosticar

Predecir

Detectar

Descubrir

Criticar

Argumentar

Cuestionar

Debatir

Emitir un juicio

Marisol Martinez


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El dominio psicomotriz Implica habilidades manipulantes o fsicas. Dentro de este dominio se clasifican fundamentalmente las destrezas, engloban todas las conductas en que predominan las habilidades neuro-musculares y que incluyen grados diferentes de destreza fsica.

Estos comportamientos se aprenden a travs de la prctica repetitiva. La capacidad para desempear estas habilidades se basa en la precisin, velocidad, distancia y tcnica.

Niveles del dominio Psicomotor Niveles Ejemplos Palabras claves

1. Percepcin. Habilidad de usar claves sensoriales para guiar la calidad motora.

Detectar comunicacin no verbal. Estimar cuando una pelota cae al suelo despus de ser arrojada y moverse hacia la direccin correcta para cachar la pelota.

Escoger, escribir, detectar, distinguir, identificar, seleccionar.

2. Preparacin.

Preparacin para actuar, mental, fsica y emocional.

Conoce y actan ante una secuencia de pasos en un proceso de manufactura.

Reconocer las habilidades y limitaciones propias.

Muestra deseos de aprender nuevos procesos.

Comenzar, mostrar, explicar, mover, proceder, reaccionar.

3. Imitacin. Etapa primaria del aprendizaje de una habilidad compleja, incluye la prueba y el error.

Segu las instrucciones para construir un modelo. Seguir las indicaciones un instructor.

Copiar, seguir, reaccionar, responder.

4. Mecanismo. Capacidad para desempear una habilidad compleja. Las respuestas del alumno se convierten en un hbito y los movimientos pueden ser desempeados con confianza y excelencia.

Usar una computadora personal. Reparar una fuga de agua. Manejar un auto.

Ensamblar, calibrar, construir, desmantelar, asegurar, manipular, medir.

5. Respuesta compleja. El desempeo hbil de un acto motor que involucra un patrn de movimientos complejos.

Conducir un auto derecho, en un camino estrecho.

Operar una computadora personal con precisin y rapidez. Demostrar competencia para tocar el piano.

Ensamblar, construir, calibrar, arreglar, manipular, organizar. (Similares a la etapa inferior pero desempeadas de manera rpida y mejor).

6. Adaptacin. La habilidades est bien desarrollada y el individuo puede modificar un patrn de movimientos ante requerimientos especiales.

Responder efectivamente a experiencias no esperadas. Modificar las instrucciones ante las necesidades de los estudiantes. Desempear una tarea con una mquina, diferente a la tarea que la mquina realiza.

Apartar, alterar, cambiar, reorganizar.

7. Reorganizacin. Crear nuevos patrones de movimientos para ajustarlos a una situacin o problema particular.

Construir nueva teora. Desarrollar un nuevo programa de entrenamiento. Crear una nueva rutina gimnstica.

Construir, combinar, componer, crear, disear, originar.


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Verbos que se pueden utilizar para expresar objetivos del tipo psicomotor

IMITACIN MANIPULACIN PRECISIN CONTROL AUTOMATIZACIN CREATIVIDAD

Imitar gestos

Repetir movimientos

Reproducir trazos

Imitar sonidos

Mover diferentes partes del cuerpo segn indicaciones

Manipular herramientas

Manejar instrumentos

Seguir la secuencia de un proceso establecido

Tararear una tonada

Confeccionar

Elaborar

Construir

Bosquejar

Disear

Armar

Desarmar

Manejar bibliografa

Escribir

Leer en voz alta

Realizar movimientos sincronizados

Gesticular segn indicaciones

Manejar u operar maquinaria o herramientas con destreza

Elaborar materiales conforme a especificaciones

Producir sonidos rtmicos

Entonar cantos sencillos

Coordinar movimientos al:

-Danzar

-Saltar o correr

-Manejar herramientas

-Operar maquinarias

-Dramatizar

-Tocar un instrumento musical

Coordinar las acciones de:

-Equipo de trabajo

-Equipo deportivo

-Conjunto coral

-Corregir o rectificar movimientos y acciones

-Rectificar procesos

Actuar con naturalidad y soltura al:

-Dramatizar

-Danzar

-Cantar

-Declamar

Actuar con destreza y naturalidad al:

-Manejar herramientas

-Operar maquinaria

-Utilizar instrumentos

-Hacer gimnasia o deportes

-Leer en voz alta

-Bailar una danza

-Realizar trazos o modelar

Solucionar problemas prcticos

Disear herramientas o maquinaria

Idear nuevos procesos

Inventar nuevos pasos

Idear coreografas originales

Crear nuevas melodas

Improvisar actuaciones

Idear nuevas tcnicas pictricas

Marisol Martinez


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El dominio afectivo Se refiere a las actitudes y a las sensaciones que resulta el proceso de aprendizaje. En este dominio se incluyen aquellas conductas que ponen de manifiesto actitudes, emociones y valores. Generalmente se reflejan por medio de los intereses, las apreciaciones y las adaptaciones del/la participante. Los objetivos que se clasifican en el dominio afectivo, son aquellos que describen conductas en las que destaca un tono emocional, un grado de aceptacin o rechazo hacia un objeto, situacin o fenmeno. Se enfoca a las emociones con relacin a las experiencias de aprendizaje, intereses, atencin, preocupacin y valores.

Estos comportamientos emocionales se organizaron tambin en forma de una jerarqua de cinco niveles.

Niveles

Ejemplos Palabras claves

1. Atencin y recepcin. Deseo de escuchar.

Escuchar a los dems con respecto. Escuchar y recordar el nombre de una persona cuando nos la presentan.

Atender, preguntar, escoger, seguir.

2. Responde sus puntos tomar una participacin activa en el aprendizaje. Atender y reaccionar ante un fenmeno.

Participar en una discusin de grupo. Dar una presentacin. Cuestionar las ideas nuevas, conceptos, modelos, para lograr su entendimiento. Conocer las reglas de seguridad y practicarlas.

Preguntar, discutir, ayudar, practicar, presentar, leer.

3. Valorar. Valor que la persona da a un objeto particular, fenmeno o comportamiento.

Demostrar una creencia del proceso democrtico.

Ser sensible a las diferencias culturales e individuales, reconocer la diversidad.

Demostrar, diferenciar, explicar, invitar, un ir, proponer, compartir, trabajar.

4. Organizar. Organizar valores en una prioridad, resolver conflictos entre ellos y crear un sistema nico de valores.

Reconocer la necesidad del balance entre libertad y responsabilidad. Aceptar la responsabilidad por el comportamiento propio.

Adherirse, combinar, comparar, defender, explicar, de identificar, relacionar.

5. Interiorizar valores. Tiene un sistema de valores que controla su comportamiento. El comportamiento es consistente y predecible.

Muestra auto confianza cuando trabaja independientemente. Coopera en actividades de grupo, es un trabajador de equipo. Muestra un compromiso profesional con la tica en la prctica diaria. Valora a las personas por lo que son, no por cmo se ven.

Actuar, discriminar, influir, escuchar, modificar cosas desempear, proponer, revisar, verificar.


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Estas cinco categoras deben ser aprendidas de una manera acumulativa, debemos aprender una de ellas para movernos a la siguiente.

Verbos que se pueden utilizar para expresar objetivos del tipo afectivo

RECEPTIVIDAD RESPUESTA VALORACIN ORGANIZACIN CARACTERIZACIN

Escuchar

Atender

Recibir ordenes

Tener conciencia

Recibir indicaciones o instrucciones

Interesarse

Conformarse

Preguntar

Contestar

Contradecir

Defender

Apoyar

Participar

Desempear

Intentar

Reaccionar

Practicar

Comunicar

Platicar

Dialogar

Cumplir

Invitar

Saludar

Obedecer

Ofrecerse

Accionar

Respetar opiniones

Aceptar

Admitir

Acordar

Analizar

Valorar

Reconocer

Evaluar

Criticar

Seleccionar

Diferenciar

Discriminar

Explicar

Argumentar

Justificar

Discrepar

Apoyar

Apreciar

Comentar

Debatir

Adherirse

Formular planes

Alternar planes

Integrar grupos

Dirigir grupos

Interactuar

Organizar acciones

Planear

Ordenar

Preparar

Prevenir

Prever

Iniciar

Promover

Proponer

Cooperar

Contribuir

Compartir Disciplinarse

Actuar conforme a un plan

Influir sobre los dems

Modificar conductas Proponerse a realizar algo

Cuestionar

Resolver problemas

Decidirse a actuar

Verificar hechos

Comprometerse

Solucionar

Bastarse a s mismo

Poner en prctica

Formular juicios

Practicar

Estudiar

Compartir responsabilidades


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REDACCIN DE OBJETIVOS DE APRENDIZAJE

Para efectos de dar cumplimiento a lo estipulado en las NTCL de referencia, en la redaccin de objetivos de aprendizaje con enfoque de competencia, tomamos como base las recomendaciones que Gago (1986), sugiere, recalcando que existen diversos autores con metodologas diferentes:

1. Enunciar objetivos en funcin de la conducta del aprendiz y no respecto a las actividades o propsitos del instructor, en este punto es importante mencionar que el nfasis debe estar en el aprendizaje y no en la enseanza.

2. El enunciado de un objetivo debe incluir un verbo, una accin particular que indique la conducta el aprendiz debe ejecutar para mostrar que logr dicho objetivo. De preferencia, dicho verbo debe corresponder a una actividad observable (o que se verifique con alguna actividad), que requiera de inferencias sencillas o las elimine totalmente.

3. Los objetivos deben redactarse utilizando trminos que posean, hasta donde sea posible, significado uniforme o escogiendo aquellos vocablos menos sujetos a la interpretacin.

4. Los objetivos deben ser unitarios, es decir, cada enunciado debe referirse a un solo proceso, slo a una actividad o conducta.

5. Los objetivos deben redactarse a un adecuado nivel de generalidad, para evitar la amplitud extrema y la particularizacin excesiva.

Por su parte Chadwick (1997), menciona que un objetivo describe en trminos operacionales la conducta observable que el aprendiz ser ejecutar al finalizar una situacin de enseanza-aprendizaje, por lo que debe de escribirse en trminos que permitan planificar, conducir y evaluar la conducta alcanzada. Para su redaccin, el recomienda:

1. Identificar partes visibles de una conducta, que son manifestaciones, aunque parciales, de la estructura amplia que subyace a la conducta.

2. Reducir una conducta compleja a sus partes constituyentes, lo cual no significa quitar la esencia compleja de la conducta, sino mas bien, entender sus partes, reconociendo que la suma total es ms que simplemente la suma de estas partes.

Resulta claro que un objetivo expresa lo que quiere el/la instructor/a que el/la participante logre, para lo cual es necesario que se conozca claramente qu es lo que se espera y en qu medida se quiere que l pueda lograrlo. Y algo ms, es muy importante que l tambin lo sepa. Es muy importante que los objetivos sean operacionales, es decir, que permitan especificar e identificar en forma vlida y confiable el comportamiento que los participantes a un curso debern mostrar.

Marisol Martinez


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Elementos de los objetivos:

Presentacin

Tiene por objeto hacer que los participantes sientan de manera personal, directa y cordial, lo que lograrn hacer como resultado del proceso de enseanza-aprendizaje. El valor motivacional de la presentacin, es decir, el estmulo al inters, reside en el hecho de hacer sentir como propias las metas del programa. En la medida en que los participantes se identifiquen con los objetivos y los comprendan, su impulso por alcanzarlos ser mayor. Una presentacin adecuada es de gran ayuda para comunicar a los participantes lo que se desea de ellos. La presentacin debe redactarse siempre de manera directa. Ejemplos:

Al finalizar el curso, usted realizar las siguientes tareas... Al trmino del programa, usted.. Usted como resultado de este programa... Como resultado de las actividades que va a desarrollar, usted...


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Ejecutor (quin)

Si un objetivo se ha de plantear en funcin de la conducta que alguien mostrar, es obvio que habr que indicar de quin se trata. En el caso de los objetivos de aprendizaje, el ejecutor siempre es la persona que suponemos aprender algo (el/la participante, el/la participante, el/la aprendiz).

Conducta (qu)

Este es un elemento fundamental en todo objetivo de aprendizaje, ya que indica lo que har el participante una vez que alcance dicho objetivo; es el elemento que sirve de punto de partida para que el instructor organice todas las experiencias de aprendizaje. En caso necesario, deber expresarse no slo la clase de conducta, sino tambin la ejecucin especfica que esperamos del aprendiz; adems, dado el caso, ser conveniente hacer referencia al producto o resultante que se obtendr al realizar la conducta sealada en el objetivo.

Las formas de conducta son cualquier actividad visible y verificable manifestada por los/as participantes.

La manera de significar la conducta que se espera realice el/la participante, es utilizando un verbo que se no se preste a muchas interpretaciones, a distintos significados, vagos o ambiguos.

Ejemplo:

Es muy diferente decir:

El/a participante sabr multiplicar A decir:

9 El/a participante resolver multiplicaciones

Verbos abiertos a muchas interpretaciones

Verbos con interpretaciones precisas

Sabr, Conocer, Contendr, Tomar conciencia, Apreciar, Estudiar, Captar el significado de.

Listar, Identificar, Resolver, Calcular, Dar lectura, Verificar, Describir

Condiciones de operacin

Se refiere a las circunstancias o situaciones en que la conducta debe efectuarse; por lo general hace alusin a los recursos y facilidades que dispondr el participante, a los estmulos ante los cuales debe responder o a las restricciones que tendr.

Ejemplos:

Reemplazar el tubo de rayos catdicos usando el manual necesario para referencia.

Extinguir un fuego, usando ropa de proteccin


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Nivel de Ejecucin

Hasta aqu los objetivos ya son lo suficientemente especficos, pero falta especificar qu tan bien se desea que se realice la conducta prevista. Es necesario un criterio preciso para saber si se han alcanzado los objetivos.

La cantidad, calidad o precisin con que se exige que se manifiesten las formas de conducta, constituyen el nivel de eficiencia. El nivel de eficiencia es una gua para la evaluacin.

Ejemplos:

Elaborar y coordinar programas de manejo de residuos peligrosos, que sean ambientalmente seguros y que estn basados en el desarrollo sustentable y las tecnologas disponibles.

Verificar los objetivos del programa sin omitir ninguno de ellos. Mecanografiar una carta de negocios, a partir de un manuscrito de 400

palabras.

Ejemplo de objetivo con los elementos mencionados.

Al finalizar la sesin, el/a participante identificar los requerimientos, para la Evaluacin de competencias laborales con fines de certificacin, conforme a la NTCL Imparticin de cursos de capacitacin presenciales NUGCH001.01

Quin?: El/a participante Qu?: identificar los requerimientos Nivel de ejecucin: para la evaluacin de competencias laborales con fines de certificacin Condiciones de operacin: Conforme a la NTCL Imparticin de cursos de capacitacin

Presenciales NUGCH001.01

En este objetivo, la conducta indica que lo que el participante debe hacer para demostrar que cumpli es; Identificar los requerimientos, pero hay un dato adicional: para la evaluacin de competencias laborales con fines de certificacin, elemento que constituye una ejecucin especfica de la conducta. De acuerdo con lo expresado en el objetivo, conforme a la NTCL Imparticin de cursos de capacitacin Presenciales NUGCH001.01, representa la condicionante para la realizacin de la accin. Aunado a lo anterior, como se menciona en el apartado de elementos de los objetivos la conducta (que) es fundamental por que describe los que el participante debe hacer para lograr los objetivos planteados en el programa. Para esto revisaremos los Dominios de Aprendizaje que nos permitir identificar diversas conductas que permitan al individuo adquirir conocimiento o ponerlo en prctica.

Sea cual fuere la taxonoma o jerarqua que decida utilizar en su gua de instruccin/plan de sesin, le recordamos que debe de existir una congruencia vertical entre los objetivos especficos y una horizontal entre la secuencia y estructuracin del material.


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Ejercicio 2. Objetivo: El/a participante redactar un objetivo general y un particular utilizando los elementos bsicos para su conformacin (presentacin, quin, qu, condiciones de operacin y nivel de ejecucin).

Instrucciones: Realice ahora sus objetivos, redactando un objetivo general y uno particular yo especfico que se derivdel objetivo general. Siga los lineamientos que le proponemos para su elaboracin, recuerde que debe de existir congruencia o concordancia entre stos.

Requerimientos: bolgrafo, Manual del Participante.

HOJA DE TRABAJO

OBJETIVO GENERAL

DESGLOCE

Presentacin

1 Qu?

2 Quin?

3 Condiciones de operacin

4 Nivel de ejecucin

HOJA DE TRABAJO

OBJETIVO PARTICULAR O ESPECIFICO

DESGLOCE

Presentacin

1 Qu?

2 Quin?

3 Condiciones de operacin

4 Nivel de ejecucin

Nota: el orden de los componentes puede variar, no necesariamente deber de cumplir con el orden presentado.


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CONTENIDO TEMTICO

El contenido es el conjunto de la informacin que el capacitando debe aprender, dominar y aplicar para el logro de los objetivos previamente establecidos, deben presentarse integrados para permitir la percepcin de la unidad y la totalidad que guarda la informacin (mdulos, unidades, temas) entre s, ya que ste, es un proceso de ordenamiento de las partes, que comprenden un curso de una forma sistematizada, lgica y de secuencias.

Se organiza de manera que resulte fcil entender las relaciones entre sus elementos, con ello, cada uno de stos adquiere un significado en relacin con el contenido total.

Qu criterio debe seguirse para estructurar un contenido? Qu ordenamiento facilitar la comprensin y adquisicin del contenido por aprender?

No existe un criterio nico para estructurar un contenido; por consiguiente el problema principal es elegir el criterio ms eficiente para cada caso.

Se presentan dos criterios que pueden ser aplicados a cualquier programa:

1. De acuerdo con la secuencia lgica. 2. De acuerdo con la naturaleza de la tarea

En este procedimiento los contenidos se agrupan en forma natural siguiendo el esquema y ordenamiento de las tareas. En la mayora de las ocasiones la secuencia de los objetivos especficos, obtenida en el anlisis resulta vlida para ordenar el contenido y estructurarlo adecuadamente.

El tipo de actividades que se realizan en una determinada actividad laboral, proporciona frecuentemente, la estructuracin del contenido.

De acuerdo con la secuencia lgica Este procedimiento es til para estructurar aquellos contenidos tericos o tecnolgicos, que pueden ser manejados de diferentes maneras; la base de la estructuracin ser el orden o secuencia que facilite al proceso de instruccin.

En este caso es conveniente asegurar que:

Los elementos que son antecedentes generales para todo el programa, aparezcan en primer lugar.

Cada elemento pueda ser aprendido sin necesidad de conocer contenidos que aparecen ms adelante en el programa. Cada elemento est ubicado de manera que se comprenda claramente su relacin con los dems, No aparezcan elementos aislados o desconectados del resto del contenido.


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Tipos de contenido Una vez identificados los elementos anteriores se requiere graduar los niveles de complejidad y abstraccin de los contenidos a ensear y separar los mdulos/unidades, captulos/ temas y subtemas en unidades y lecciones, adems de ubicar las reas de conocimiento a las que pertenecen; como se muestra en las siguientes figuras:

De acuerdo con los dominios de aprendizaje los contenidos pueden ser:

Seleccin de contenidos

Los cursos debern estimular comportamientos, adquisicin de valores, actitudes y conocimientos. Es por esto, que el contenido es la parte medular del manual, hay que contemplarlos durante su planeacin y diseo.

Pasos para el anlisis, seleccin y estructuracin de contenidos

a)Anlisis de

posibles contenidosb)Seleccin de los

contenidos

c)Establecer algn tipo de estructura y orden en los

conceptos y procedimientos que van a ser enseados

CONTENIDO SEMNTICO Terico- conceptual

SABER HACER

SABER SER

SABER

CONTENIDO PROCEDIMENTAL Tcnico-prctico

TIPOS DE CONTENIDOS

CONTENIDO ACTITUDINAL

Tcnico-Valores


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Los pasos a, b y c mostrados en la figura anterior, permiten graduar los niveles de complejidad y abstraccin de los contenidos a ensear y separar los mdulos/unidades, captulos/ temas y subtemas en unidades y lecciones, adems de poder ubicar las reas de conocimiento a las que pertenecen; como se muestra en la figura anterior.

La seleccin del contenido requiere del establecimiento de criterios que especifiquen las grandes directrices hacia las que habr de conducirse la seleccin de contenidos.

Al seleccionar y estructurar contenidos es es suma importancia considerar lo siguiente:

Contextualidad

Qu contenidos se han seleccionado para una determinada audiencia y para un propsito especfico?

Significacin epistemolgica Qu necesito ensear conceptualmente?

Especificidad Cules son indispensables?

Representatividad Cules son los que representan a la disciplina y sirven para este fin?

Transferibilidad, practicidad Cules puede aplicar de inmediato y le son significativos?

Transver

Documents

MANUAL CERTIFICACION CIPCO