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Manual diseñado para el curso presencial Impartición de cursos de formación del capital humano
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Autor: Carla López Pérez
CONALEP - CAST Cuautitlán
16/05/2013
Impartición de cursos de formación del capital humano de
manera presencial grupal
Impartición de cursos de formación del capital humano de manera presencial grupal
Elaborado por Carla S. López Pérez – CAST Cuautitlán 2
¡Bienvenido a la
AAsseessoorrííaa ttééccnniiccaa ddee aalliinneeaacciióónn ccoonn eell EEssttáánnddaarr EECC00221177 IImmppaarrttiicciióónn
ddee ccuurrssooss ddee ffoorrmmaacciióónn ddeell ccaappiittaall hhuummaannoo ddee mmaanneerraa pprreesseenncciiaall
ggrruuppaall!
EEll pprrooppóóssiittoo ddee eessttaa aasseessoorrííaa eess::
Proporcionar al participante los conocimientos didácticos y pedagógicos
necesarios para:
Preparar sesiones de un curso de capacitación presencial
La elaboración de los recursos y materiales requeridos
La conducción y desarrollo de las sesiones presenciales
Generar un ambiente participativo que favorezca los procesos de
aprendizaje
Evaluar el aprendizaje generado y la satisfacción del cliente.
EEll oobbjjeettiivvoo ggeenneerraall eess::
Al finalizar el evento, el participante será capaz de diseñar el plan de sesión
de un curso de capacitación, preparar los recursos y materiales necesarios,
conducir un curso de capacitación utilizando técnicas y estrategias didácticas
para favorecer la participación y el aprendizaje y evaluar el aprendizaje
esperado.
LLaa dduurraacciióónn ddee llaa aasseessoorrííaa sseerráá::
30 horas, distribuidas en 6 sesiones presenciales.
16, 23 y 27 de mayo y 06, 13 y 20 de junio del 2013.
Horario: 9:00 a 14:00 horas.
Impartición de cursos de formación del capital humano de manera presencial grupal
Elaborado por Carla S. López Pérez – CAST Cuautitlán 3
CCoonntteenniiddoo::
Introducción .......................................................................................................................................... 5
Generalidades sobre procesos de enseñanza – aprendizaje
Capacitación, adiestramiento y entrenamiento
Dominios del aprendizaje
Andragogía – características de aprendizaje de las personas adultas
Perfil de Facilitador
1. Preparar la sesión de capacitación ...................................................................................... 36
Diseño de la carta descriptiva o plan de sesión
Diseño de objetivos de aprendizaje
Determinación del contenido temático y tiempos para el desarrollo
Técnicas de enseñanza – aprendizaje, sus aplicaciones y actividades de
desarrollo
Instrumentos de evaluación
Lista de verificación de requerimientos para la sesión
2. Conducción de una sesión de capacitación .................................................................... 58
Verificación de los recursos requeridos para la sesión
Encuadre
Desarrollo de la sesión o curso
Empleo de las técnicas de enseñanza – aprendizaje durante el desarrollo
Características de los participantes
Tipos de participantes
Características de los grupos
Dinámica de la sesión
Comunicación del Facilitador
Contingencias
3. Evaluación del aprendizaje ...................................................................................................... 83
Instrucciones generales
Aplicación de los instrumentos de evaluación
Información de resultados
Cierre de la sesión o curso
Evaluación de la satisfacción del cliente
4. Bibliografía ..................................................................................................................... 88
Impartición de cursos de formación del capital humano de manera presencial grupal
Elaborado por Carla S. López Pérez – CAST Cuautitlán 4
INTRODUCCIÓN
Temas:
Generalidades sobre procesos
de enseñanza – aprendizaje
Capacitación, adiestramiento y
entrenamiento
Dominios del aprendizaje
Andragogía – características de
aprendizaje de las personas adultas
Perfil de Facilitador
Objetivo particular: Al finalizar la unidad, el participante
será capaz de describir los conceptos clave, los roles y las
teorías del aprendizaje implícitos en los procesos educativos,
a fin de ampliar su visión y comprensión de la capacitación, el
adiestramiento y el entrenamiento.
Impartición de cursos de formación del capital humano de manera presencial grupal
Elaborado por Carla S. López Pérez – CAST Cuautitlán 5
INTRODUCCIÓN
Dentro de una organización, existen diversos tipos de recursos, por ejemplo
materiales, dinero, infraestructura, y el más importante, las personas.
¿Por qué las personas son el recurso
más importante? Porque sin importar
las jerarquías, todas las personas en su
conjunto realizan un trabajo y éste
genera resultados.
El producto o servicio que se vende
puede ser imitado por la
competencia, incluso puede
mejorarlo, pero la diferencia radica
en el tipo de personas que tiene la
organización, en las habilidades que
ha aprendido a desarrollar, el
conocimiento que posee y la actitud
con la que trabaja. Este tipo de recurso, a pesar de ser intangible es el más
valioso pues es el que genera los resultados, el que resuelve problemas y el que
crece y mejora con el tiempo. A diferencia de la maquinaria que con el tiempo
se vuelve obsoleta o inservible.
Afortunadamente, ahora quienes dirigen las empresas han cambiado su
enfoque hacia las personas, invierten más en su formación y la las estrategias
para evaluar su desempeño, además han creado nuevas formas de
compensación.
En ocasiones a pesar de ello, algunas organizaciones continúan sin tener
buenos resultados, el problema radica entonces en la forma de administrar la
capacitación, quizá la formación que se ofrece no es la adecuada, es decir,
que no satisface las necesidades de la empresa, quizá porque se diseña sobre
temas que las personas dominan o no requieren para realizar su trabajo, quizá
porque la persona que imparte los eventos de formación no tiene el perfil ideal,
incluso porque las personas que asisten a un curso aún se resisten a aprender.
Impartición de cursos de formación del capital humano de manera presencial grupal
Elaborado por Carla S. López Pérez – CAST Cuautitlán 6
¿Cómo pueden superarse estos obstáculos? ¿Cómo diseñar, conducir y
evaluar eventos de formación eficaces? ¿Qué competencias debe desarrollar
la persona que tiene el rol de formar y guiar el aprendizaje dentro de una
organización? ¿Cómo generar un ambiente favorable en un evento de
capacitación que motive y facilite el aprendizaje?
Pareciera un tema complejo, sin embargo, resulta de gran utilidad adentrarse
en los elementos y los aspectos implícitos en los procesos educativos, saber
cómo aprenden las personas adultas, los aspectos que deben tomarse en
cuenta al momento de diseñar un curso de capacitación y las habilidades de
quien impartirá dicha capacitación.
Todos estos puntos serán abordados y desarrollados en ésta alineación,
esperamos contar con tu participación activa y que cualquier duda que te
surja la compartas con el grupo.
Esta alineación está diseñada para desarrollarse en una modalidad
presencial, con contenido teórico que será reforzado en la práctica, para ello
se eligieron una serie de técnicas en las que practicarás conceptos, recursos y
las competencias que un facilitador o instructor debe aprender.
¡Una vez más, siéntete bienvenida (o)!
Impartición de cursos de formación del capital humano de manera presencial grupal
Elaborado por Carla S. López Pérez – CAST Cuautitlán 7
Generalidades sobre procesos de enseñanza – aprendizaje
Para comenzar, es importante aclarar y distinguir
los conceptos y elementos básicos que están
implícitos al momento en que una persona aprende.
El concepto de educación es muy amplio, incluso
proviene de dos vocablos griegos Educere y
Educare. La traducción de la palabra Educere hace
referencia a sacar o extraer dentro de un individuo.
Y la traducción de la palabra Educare, hace
referencia a formar e instruir. Ambas ofrecen una
visión distinta de lo que es un ser humano, la primera
de alguien de quien puede obtenerse algo positivo
y que nos lleva a deducir que el aprendizaje es
interno, y la segunda de alguien que no sabe y
debe ser formado, deduciendo entonces que el
aprendizaje se obtiene desde afuera.
En general, podemos describir a la educación
como el conjunto de propósitos, roles, contenidos y
recursos que permiten adquirir un conocimiento, sea
éste social – cultural, científico, cotidiano, etc.
Existen diversos tipos de
educación, la educación formal es
aquella que está previamente
planeada y estructurada y la
adquirimos al asistir a una escuela
por un largo tiempo.
La educación informal es
aquella no intencional que está
presente todo el tiempo y en todo
lugar, por ejemplo las normas de
convivencia, una destreza como
el uso de un martillo, o algo tan
simple como aprender a lavarse
los dientes.
NOTAS
Impartición de cursos de formación del capital humano de manera presencial grupal
Elaborado por Carla S. López Pérez – CAST Cuautitlán 8
Y la educación no formal que no necesariamente se imparte
en una escuela, que sí tiene una estructura y que generalmente
se adquiere en periodos cortos, es decir, un curso, un
diplomado, un taller, etc.
El aprendizaje se define como el cambio de conducta que
tiene una persona cuando ha asimilado alguna información.
Esto nos lleva a deducir que el aprendizaje debe ser evidente y
debe tener un impacto en las acciones de una persona.
Para aprender, no necesariamente debe existir alguien que
desempeñe la tarea de enseñar. Mucho de lo que ahora
sabemos por ejemplo sobre el uso de un programa de cómputo lo aprendimos
a través del ensayo de un acierto y error.
Entendemos que para que exista el aprendizaje, se requiere de una persona
con la intención, el deseo o la motivación de desarrollar o comprender algo
nuevo o de mayor complejidad.
EEjjeerrcciicciioo 11 Instrucciones: Lee con atención los ejemplos, e identifica que tipo de educación está
implícita.
1. Un programa de TV sobre recetas de cocina.
2. Asistir a una academia de música a tomar clases de guitarra.
3. Un curso de capacitación sobre equipos de alto desempeño.
4. La escuela primaria.
5. Una Señora enseñando a tejer a su sobrina.
6. Una Maestría.
7. Leer un libro sobre teorías de la administración.
8. Ser aprendiz de carpintería.
9. Un diplomado sobre coaching empresarial.
Impartición de cursos de formación del capital humano de manera presencial grupal
Elaborado por Carla S. López Pérez – CAST Cuautitlán 9
Propósitos del aprendizaje dentro de una
organización:
1. Crear, difundir, reforzar, mantener y actualizar
la cultura organizacional.
2. Clarificar, apoyar y consolidar los cambios
organizacionales.
3. Incrementar la calidad del desempeño.
4. Ofrecer recursos para resolver problemas.
5. Entrenar a las personas para una promoción.
6. Inducir y orientar a personal nuevo en la
empresa.
7. Actualizar los conocimientos y habilidades.
La enseñanza es entonces la
acción de compartir algún
conocimiento, alguna destreza
o alguna actitud. La enseñanza
puede ser intencional o no,
estructurada o no. Incluso
explicita o inconsciente.
En la educación formal y no formal, es necesaria
una persona que desempeñe esta acción. Es decir
quién imparta dicho conocimiento y para ello
requiere de métodos y técnicas.
Cuando hablamos de procesos educativos nos
referimos entonces a una educación formal o no
formal, en la que interactúan una persona que
aprende y una persona que enseña, además de un
propósito u objetivo, es decir para que se va a
enseñar algo. Y lo que se va a enseñar, es decir, un
contenido. Pueden estar presentes también los
recursos o medios que se utilizarán para enseñar.
El término proceso de formación se utiliza para
definir el conjunto de actividades planeadas y
estructuradas para desarrollar en las personas
competencias específicas, que tienen que ver con su
NOTAS
Impartición de cursos de formación del capital humano de manera presencial grupal
Elaborado por Carla S. López Pérez – CAST Cuautitlán 10
desempeño o con el trabajo que realizan. Por ejemplo la operación de una
máquina, la creación de un reporte, el servicio que se ofrece a los clientes.
Dentro de los procesos de formación, se clasifica la capacitación, el
adiestramiento, el entrenamiento y el coaching. Aunque todos permiten
desarrollar competencias, existen diferencias entre ellos. Esto lo analizarás en el
siguiente tema.
El contenido es lo que se desea que la persona aprenda, es decir, la
información, conocimiento, datos, destrezas o actitudes esperadas.
Esquema del proceso educativo
Contenido
Enseñanza
Recursos, métodos, técnicas
Propósito o intención
Aprendizaje
Qué
Quién Quién
Para qué Con qué
“El aprendizaje no es un prerrequisito para la vida, sino algo que acompaña a la vida misma, una
forma de adaptación continua a nuevas situaciones, nuevas responsabilidades y nuevos
descubrimientos” Susana Huberman
Impartición de cursos de formación del capital humano de manera presencial grupal
Elaborado por Carla S. López Pérez – CAST Cuautitlán 11
El término competencia se refiere al
conjunto de conocimientos,
habilidades, destrezas y actitudes que
desarrolla una persona en una
situación y contexto determinados. La
característica principal de una
competencia es que debe ser
observable y tangible, para ello se
determina un desempeño y el
producto o evidencia que la persona
deberá realizar. En términos generales
es lo que una persona hace.
Con base en el cumplimiento de un
grupo de competencias, se puede determinar si una persona es competente,
es decir, si tiene la capacidad y el dominio para realizar un trabajo específico.
EEjjeerrcciicciioo 22 Instrucciones: Lee con atención los ejemplos, e identifica a que concepto se refiere -
enseñanza, aprendizaje, objetivos, contenido, recursos-.
1. Las partes de una máquina.
2. El facilitador.
3. Disminuir el índice de accidentalidad.
4. Manual del curso.
5. El participante.
6. Técnicas de venta.
7. Análisis de casos.
8. La motivación.
9. Competencias didácticas.
10. Incrementar la utilidad.
Impartición de cursos de formación del capital humano de manera presencial grupal
Elaborado por Carla S. López Pérez – CAST Cuautitlán 12
Los conocimientos son el conjunto
de información que la persona ha
adquirido o debe adquirir en un
campo específico. En conjunto se
denominan Saberes, y permiten
decir que una persona que sabe
algo.
Las habilidades son el resultado de
los procesos mentales (pensamiento,
inteligencia, memoria, razonamiento
abstracto, cálculo matemático,
lenguaje, aprendizaje, toma de
decisiones, etc.) y la experiencia. Las
habilidades se desarrollan a partir del
manejo y análisis de información,
sean datos, teorías, hechos, situaciones o conceptos.
Las destrezas son el resultado de
los procesos psicomotores
(movimiento) y psicomotrices
(precisión) del cuerpo (equilibrio,
coordinación ojo-mano,
lateralidad, ubicación espacial y
temporal, coordinación fina y
gruesa). Las destrezas se desarrollan desde que
nacemos, con el movimiento, el ejercicio y el desarrollo
de la visión, posteriormente en la infancia vamos
madurando nuestras destrezas al comenzar a escribir, al
leer, el movimiento coordinado, la realización de
actividades que estimulan el control y la coordinación
de varias partes de nuestro cuerpo. En la edad adulta,
las destrezas ya están desarrolladas sin embargo
podemos estimularlas y a través de la repetición,
perfeccionarlas. Por ejemplo, el uso de una herramienta
o practicar un deporte.
En conjunto las habilidades y las destrezas se
conocen como el poder hacer algo. Y permiten decir
NOTAS
Impartición de cursos de formación del capital humano de manera presencial grupal
Elaborado por Carla S. López Pérez – CAST Cuautitlán 13
que una persona puede hacer algo.
Las actitudes son la forma en que una
persona responde a los estímulos del
ambiente, es decir,
cómo reacciona ante un
suceso. En las actitudes
están implícitos las
emociones, los valores,
los sentimientos y los
estados de ánimo. En conjunto se entienden
como el querer hacer algo. Y permiten decir
que una persona quiere hacer algo.
Esquema de una competencia:
Conocimientos
Habilidades y destrezas Actitudes
RReeccuueerrddaa qquuee……
La competencia es el conjunto de conocimientos, habilidades, destrezas y actitudes que demuestran que una persona es capaz de realizar determinada tarea.
Saber
Poder Querer HHaacceerr
CCoommppeetteenncciiaa
Información, hechos,
datos, situaciones
Procesos mentales,
procesos
psicomotores y
psicomotrices
Emociones,
valores, estados
de ánimo,
sentimientos
Impartición de cursos de formación del capital humano de manera presencial grupal
Elaborado por Carla S. López Pérez – CAST Cuautitlán 14
Capacitación, adiestramiento y entrenamiento
¿En que radica la diferencia si todos son procesos de
formación?
La capacitación es una
formación planeada con la
finalidad de ofrecer un contenido
para que una persona desarrolle
ciertas habilidades y actitudes o
adquiera determinados
conocimientos. Para ello, se
diseñan cursos, talleres y
seminarios. Y los roles son de
NOTAS
EEjjeerrcciicciioo 33 Instrucciones: Lee con atención los siguientes elementos e
identifica si es una habilidad, una destreza, un conocimiento o una
actitud.
1. Realizar el presupuesto anual del el área.
2. Utilizar el taladro para colocar una repisa.
3. Atender con amabilidad y cortesía la queja de un cliente.
4. Recordar los tipos de consumidor que existen.
5. Enlistar las áreas de la empresa.
6. Identificar los procesos críticos del área.
7. Expresar empáticamente un punto de vista.
8. Reaccionar furioso ante una crítica.
9. Instalar el microprocesador a una computadora.
10. Solucionar un problema de entrega con un proveedor.
Impartición de cursos de formación del capital humano de manera presencial grupal
Elaborado por Carla S. López Pérez – CAST Cuautitlán 15
participante, facilitador o instructor. Capacitador o capacitando. Por ejemplo
un curso sobre técnicas de venta o un curso sobre comunicación efectiva.
El adiestramiento es una formación no planeada
práctica y específica para demostrar a una persona cierta
destreza y que identifique los pasos para ejecutarla. Para
ello se diseñan prácticas de formación en el puesto. Es
directa entre la persona que domina la destreza
(jefe/supervisor) y la persona que debe aprender dicha
destreza (trabajador/operador). Por ejemplo la colocación
del tablero en un vehículo o los pasos para atender una
llamada en el call center.
El entrenamiento es un plan de desarrollo a mediano y largo plazo, con el
que se pretende perfeccionar determinado
desempeño, es decir la totalidad de lo que la
persona hace y es, no sólo una habilidad. Implica
una serie de cursos o talleres, también se diseñan
diplomados o programas de coaching. Por
ejemplo un diplomado de liderazgo o el plan de
carrera de una empresa.
¿Cómo saber qué tipo de formación debo impartir?
1. Determina la necesidad del área o de las personas que van a formarse,
en función al conocimiento, habilidad, destreza o actitud que
requieren.
2. Especifica el conocimiento, habilidad, destreza o actitud que deberán
obtener.
3. Determina el propósito de la formación que van a recibir.
4. Indica el número de personas que van a formarse.
5. Determina el tiempo en el que consideras que la o las personas serán
competentes.
Con base en estos elementos: necesidad, competencia, propósito,
número de participantes y tiempo te será más fácil determinar si requieren
un curso, un taller, un adiestramiento o un entrenamiento.
Impartición de cursos de formación del capital humano de manera presencial grupal
Elaborado por Carla S. López Pérez – CAST Cuautitlán 16
Dominios del aprendizaje
Benjamín Bloom fue un
destacado psicólogo y
pedagogo estadounidense
que realizó numerosas
investigaciones sobre los
procesos de evaluación del
aprendizaje, su interés
radicaba en saber cómo y con
qué podía evaluarse o medirse el resultado que una
persona tenía después de realizar una actividad
educativa, es decir si se podía medir cuanto había
aprendido y la profundidad de su aprendizaje.
Bloom afirmaba que aunque el aprendizaje se
generará en el cerebro, es decir que fuera un proceso
mental debía existir una forma en que pudiera medirse,
fue así que observó a muchos estudiantes y docentes y
concluyó que después de un proceso educativo, la
persona que aprende lo manifiesta en su
comportamiento y que si no hay un cambio en su
conducta, entonces no ha aprendido.
A partir de sus trabajos, creó una taxonomía
(clasificación) primero de conductas esperadas en una
persona al terminar determinada actividad, después
identificó que dichas conductas se desarrollaban en
diferentes ámbitos, a las que denominó “dominios”.
Bloom identificó que existen tres áreas principales en la
que impacta el aprendizaje: en actividades de carácter
cognitivo, en actividades de carácter afectivo y en
actividades de carácter psicomotriz, así que cada área
se convirtió en un dominio.
NOTAS
Impartición de cursos de formación del capital humano de manera presencial grupal
Elaborado por Carla S. López Pérez – CAST Cuautitlán 17
1. El dominio cognoscitivo con el que intentaba
evaluar los procesos mentales que tiene una
persona al aprender y está relacionado con la
inteligencia, el pensamiento, la memoria, los
conceptos, los hechos las ideas y los principios.
2. El dominio afectivo para evaluar las actitudes y valores,
donde se hace énfasis en la adquisición y cambio de
valores, actitudes, normas de acción, criterios que influyen
para que una persona elija y determine su actuar.
3. El dominio psicomotriz, para evaluar las destrezas
motoras adquiridas, es decir las habilidades manuales
como manipular una herramienta, operar una
maquinaria, ejecutar procesos.
Posteriormente Bloom notó que a pesar de que en un grupo de personas a
las que se les había impartido la misma clase, con los mismos recursos y con el
mismo profesor, no tenían los mismos resultados (comportamientos). Así que
designó niveles en cada uno de los dominios. Dentro de cada nivel, asignó
verbos con los cuales sería posible identificar el nivel de aprendizaje obtenido.
Síntesis de la taxonomía de Benjamín Bloom
Dominios del aprendizaje Dominio cognoscitivo Dominio psicomotriz Dominio afectivo
Niv
ele
s
1. Conocimiento
2. Comprensión
3. Aplicación
4. Análisis
5. Síntesis
6. Evaluación
Niv
ele
s
1. Imitación
2. Ejercitación
3. Destreza
4. Control
5. Mecanización
6. Creatividad
Niv
ele
s
1. Recepción
2. Respuesta
3. Valoración
4. Organización
5. Caracterización
Bloom postuló que el aprendizaje es gradual, que cada persona avanza a su
propio ritmo y que una vez que una persona domina un nivel es capaz de
avanzar al siguiente. Ello indica que el aprendizaje es un proceso de cambio,
que va de un nivel simple a uno más complejo. Y que el comportamiento de
una persona va manifestando esos cambios, al principio son cambios simples,
pero conforme va aprendiendo, sus cambios son más complejos.
Impartición de cursos de formación del capital humano de manera presencial grupal
Elaborado por Carla S. López Pérez – CAST Cuautitlán 18
Así, en 1971 Bloom y
su grupo de
colaboradores
publicaron el libro
Taxonomía de los
objetivos de la
educación, la
clasificación de las
metas educacionales,
en el que explicaron
que aunque al
principio de sus
investigaciones su
intención era
encontrar la forma de medir el aprendizaje, al final,
concluyeron que el aprendizaje primero debe
planearse, debe existir una intención, una meta a la
cual deben llegar los estudiantes, así que su taxonomía
tenía una doble función, ser un recurso para diseñar
objetivos de aprendizaje y segundo, ser un recurso para
diseñar instrumentos de evaluación del aprendizaje1.
Actualmente existen un sin fin de versiones
adaptadas por pedagogos y psicólogos que han
agregado más niveles y verbos, pues con el tiempo, los
recursos y materiales que se emplean en los procesos
educativos han ido cambiando, por
ejemplo, existe una
Taxonomía de Bloom
adaptada para la
era digital2, en la que
se incluyen verbos
como bloggear,
adjuntar, publicar un
podcast, etc.
1 En el anexo encontrarás la Taxonomía de Bloom completa.
2 En el anexo encontrarás el documento “Taxonomía de Bloom para la era digital”.
RReeccuueerrddaa qquuee……
Los dominios del aprendizaje son tres: cognoscitivo, psicomotriz y afectivo y cada uno tiene niveles que a su vez clasifican las conductas (verbos) que una persona va desarrollando al construir conocimiento.
¿¿LLoo ssaabbííaass?? La taxonomía de Bloom
sigue siendo una referencia
obligada hoy en día al
momento de diseñar
objetivos de aprendizaje.
NOTAS
Impartición de cursos de formación del capital humano de manera presencial grupal
Elaborado por Carla S. López Pérez – CAST Cuautitlán 19
Adultez
Características de la etapa adulta:
La vida adulta podría comprenderse como aquel
ciclo que se vive después de la adolescencia. Y está
integrado por tres periodos, la juventud (20 – 49) la
madurez (50-69) y la vejez (70 años en adelante).
La vida adulta significa cosas diferentes para
personas distintas, sobre todo, dependiendo de la
etapa de la vida en que se encuentren.
Sin embargo, existen rasgos o características de la
vida adulta:
Significado de la vida
Racionalidad
Responsabilidad
Madurez biológica y emocional
Autonomia e independencia
NOTAS NOTAS
EEjjeerrcciicciioo 44 Instrucciones: Lee con atención las siguientes preguntas,
reflexiona sobre ellas y respóndelas.
1. ¿Qué implica ser adulto?
2. ¿Cómo se pasa de la adolescencia a la juventud?
3. ¿Qué caracteriza a la vida adulta?
4. ¿Cuáles consideras que son las cualidades más importantes
de un adulto?
5. De acuerdo a tu edad, ¿Qué aspectos son más importantes
para ti? ¿Qué aspectos son más difíciles de realizar?
6. ¿Qué cambios observas en ti al haber comenzado tu vida
adulta?
7. Ahora que eres adulto ¿cómo prefieres aprender?
Impartición de cursos de formación del capital humano de manera presencial grupal
Elaborado por Carla S. López Pérez – CAST Cuautitlán 20
Derechos y obligaciones legales
Socialización
Tareas de desarrollo de la vida adulta
Juventud
Lograr la autonomía
Moldear la identidad
Desarrollar estabilidad emocional
Establecer y consolidar una carrera
Encontrar la intimidad
Convertirse en parte de grupos sociales compatibles y de la comunidad
Seleccionar una pareja y ajustarse al matrimonio
Establecer residencia y aprender a manejar un hogar
Convertirse en padre y criar a los hijos
Edad madura
Ajustarse a los cambios físicos de la edad
Encontrar satisfacción y éxito en la vida profesional
Asumir la responsabilidad cívica y social de los adultos
Guiar a los hijos a una vida adulta feliz y responsable
Revitalizar el matrimonio
Reorientarse hacia los padres que envejecen
Reorientar los roles sexuales
Afianzar amistades y actividades para disfrutar el tiempo libre
Encontrar un nuevo significado a la vida
Vejez
Permanecer físicamente saludable y ajustarse a las limitaciones de la
edad
Mantener un ingreso adecuado y medios para sostenerse
Ajustarse a nuevos roles de trabajo
Establecer condiciones adecuadas de vivienda y vida
Mantener la identidad y el status social
Encontrar compañía
Aprender a usar el tiempo libre de manera placentera
Establecer nuevos roles en la familia (abuelo, abuela)
Lograr la integridad mediante la aceptación de la propia vida
Impartición de cursos de formación del capital humano de manera presencial grupal
Elaborado por Carla S. López Pérez – CAST Cuautitlán 21
INVESTIGACIÓN
En un estudio se pidió a 160 personas que
describieran diversas características de la adultez. Las
respuestas pueden agruparse en las 11 siguientes
categorías.
Responsabilidad (49%): La capacidad del individuo
para asumir los retos y consecuencias de sus
elecciones y acciones de vida.
Independencia financiera (42%): Independencia
económica de los padres y familia.
Autonomía en las tomas de decisiones (41%): El
control que tiene la persona de su vida y de su
dirección futura.
Madurez emocional (24%): El crecimiento o
estabilidad emocional de la persona.
Compromiso potencial (13%): La capacidad de la
persona por iniciar o mantener relaciones profundas y
duraderas.
Adaptabilidad (11%): la flexibilidad de la persona
para enfrentar las circunstancias cambiantes de la
vida o las desilusiones.
Madurez física (10%): el grado en que la persona ha
alcanzado el crecimiento físico completo y es capaz
de reproducirse.
Altruismo (9%): la disposición de la persona a
sacrificarse por otros, lo que da a los demás o la
respuesta que da a las necesidades ajenas.
Educación (8%): El nivel de escolaridad máximo que
ha alcanzado una persona.
Comprensión y conciencia del yo (8%): el nivel de
conocimiento que la persona tiene de sí misma, es
decir, ser sincero consigo mismo, conocer quién es y
NOTAS
Impartición de cursos de formación del capital humano de manera presencial grupal
Elaborado por Carla S. López Pérez – CAST Cuautitlán 22
qué es lo que desea de su vida.
Sucesos vitales relacionados con la edad (6%): el grado en que han ocurrido
sucesos vitales normativos relacionados con la edad, como poder votar,
comprar bebidas alcohólicas, obtener una licencia de manejo.
La conclusión de la investigación sugiere que las características de la adultez
se basan en el logro, la autonomía y un proceso de independencia.
Andragogía – características de aprendizaje de los adultos
A diferencia de los niños, los adultos siguen un proceso de aprendizaje
basado en hechos concretos. Los procesos mentales más utilizados en la edad
adulta son el razonamiento, la abstracción y el pensamiento lógico. Si bien es
cierto que a mayor edad, menor capacidad para aprender, también es cierto
que se puede potenciar el aprendizaje a cualquier edad.
Cada persona tiene una curva de aprendizaje distinta, en la que influyen por
una parte el estilo o tipo de aprendizaje, la disposición a aprender y el tiempo
que dedique al aprendizaje.
Impartición de cursos de formación del capital humano de manera presencial grupal
Elaborado por Carla S. López Pérez – CAST Cuautitlán 23
En general, todos los adultos tenemos ciertas
características sobre la forma en que aprendemos,
sobre lo que necesitamos favorecer para aprender o
para incrementar nuestra curva en un tiempo menor.
Características del
aprendizaje de la etapa
adulta:
Requiere
de un propósito, es
decir, para que va a
aprender algo.
Escéptico, la persona evalúa en todo
momento la confiabilidad de la información y
del facilitador.
Crítico, la persona cuestiona la veracidad y la
profundidad de la información que se le
presenta.
Estructurado, es necesario mostrar contenido
organizado y que a su vez pueda integrar con
lo que ya sabe.
Comprobable, más que teorías, la persona
requiere de conocimiento que pueda utilizar.
Argumentativo, la persona requiere de un
argumento sólido, tanto al recibirlo como al
procesarlo.
Selectivo, la persona decide qué aprender
(aún en un curso).
NOTAS
Impartición de cursos de formación del capital humano de manera presencial grupal
Elaborado por Carla S. López Pérez – CAST Cuautitlán 24
Necesidades psicológicas del adulto:
¿Cómo hacer atractiva la experiencia de aprendizaje?
1. Generar expectativas positivas. Muchos adultos han
tenido experiencias desagradables de capacitación.
Frecuentemente llegan con una predisposición
negativa a aprender. El facilitador debe ofrecer un
momento al inicio del curso para saber que esperan
obtener los participantes, aclararles el propósito de los
contenidos, de las actividades y del desempeño
del facilitador.
2. Motivar. Para generar compromiso de parte de los
participantes hacia el curso, indique los beneficios
que obtendrá, no sólo en lo inmediato, dé
pequeños pero significativos mensajes de elogio,
Realización
Competitividad
Satisfacción
Oportunidad
Respeto y dignidad
Sentimiento de pertenencia
Reonocimiento
Seguridad
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hay que ser cuidadosos de no caer en un exceso, generalmente
agradecer una participación o decir “muy bien” o “excelente
aportación” a aquellos participantes que se están esforzando por
aprender será un buen refuerzo positivo.
3. Propiciar el re-aprendizaje. La experiencia y los
conocimientos previos que tienen los
participantes pueden llegar a ser una barrera
contra los contenidos que desean transmitirse en
un nuevo curso, para ello es útil facilitar el re-
aprendizaje, haciendo preguntas, pidiendo
ejemplos, de tal forma que la persona se sienta
tomada en cuenta y que lo nuevo no sustituye a
lo que sabe, sino que se integra para formar
nuevos conocimientos.
4. Ofrecer información clara, específica, práctica y
realista. Es importante no saturar de información,
procurando que lo que se presente sea
específico, sin demasiadas explicaciones, a veces
innecesarias. Es más útil mostrar gráficos o
imágenes, visualmente tienen mayor impacto
cognitivo y por tanto, son más eficaces que una
larga lectura de conceptos. Al momento de
ofrecer algún ejemplo, procurar que tenga relación
con el contexto o lenguaje del participante.
5. Contenido “justo a tiempo”. Un curso que ofrece
información valiosa o que puede ponerse en práctica
de inmediato es más efectivo. Procura que lo que
enseñas sea lo que la persona necesita en su trabajo.
6. Sesiones planeadas. El facilitador a pesar de tener
mucha experiencia o preparación académica
debe procurar planear cada una de las sesiones
que tendrá, ello hace eficiente el tiempo, agrega
valor a lo que dice y los participantes se sienten
motivados y comprometidos. Si el facilitador no se
compromete, seguramente sus participantes
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tampoco.
7. Dosificar el contenido y las actividades. Una
sesión eficaz es aquella que tiene un balance
entre lo que el facilitador hace y lo que los
participantes hacen. Lo ideal es presentar una
cantidad baja de información y luego una
actividad donde dicha información se ponga
en práctica. Hay que recordar que un adulto
tiene periodos cortos de concentración y que
saturarlo de información no producirá en él
ningún efecto.
8. Fomentar la participación. Esto significa que el
participante se involucra, no es un espectador.
Mientras más participación se genera, mejor es
el aprendizaje, dado que al opinar, dialogar,
explicar, se activan los procesos mentales
superiores y por lo tanto se favorece el
aprendizaje.
9. Practicar. Los niños pueden memorizar un sinfín
de información, incluso aún si no saben para
que deben hacerlo. Los adultos no, si no ponen
en práctica lo que están haciendo, seguro no
les interesará o lo olvidarán en cuanto salgan
del curso.
10. Comunicación clara. Algunos facilitadores hacen
uso de un extenso vocabulario técnico, quizá
para transmitir superioridad o que es experto en
el tema, sin embargo, para quien desconoce los
tecnicismos resulta cansado y aburrido intentar
seguir los argumentos y termina por no aprender.
11. Utilizar recursos y materiales. Aunque el facilitador
sea muy elocuente y tenga facilidad para
expresar sus ideas, es más significativo para los
participantes aprender a través del uso de
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recursos, como visuales, auditivos o materiales reales con los que pueda
practicar.
12. Cuestionar. El facilitador puede favorecer el
aprendizaje a través de preguntas de simulación,
donde el participante debe pensar no en una
respuesta única sino en la solución de un
problema a partir de la información que ha
revisado anteriormente. Ello sirve para mantener
la atención, para detectar si hay dudas, para
corroborar si está siendo clara la información,
incluso para saber si los participantes están
aburridos o cansados.
13. Favorecer la concentración. En las oficinas existen
un sinfín de distractores que afectan la
concentración de los participantes, los teléfonos
celulares, el ruido del exterior, el que algún
participante salga de la sala, etc. para
contrarrestarlo al inicio de la sesión se debe
preguntar a los participantes su opinión sobre los
distractores y entre todos generar un reglamento,
así mismo indicar que pueden hacer en caso de recibir una llamada o de
tener que salir de la sala.
14. Utilizar técnicas de aprendizaje. Ya se ha indicado con anterioridad que
el aprendizaje es más significativo cuando la persona “hace” o
“manipula” la información o el contenido, las técnicas de aprendizaje son
un recurso que permite interactuar a los
participantes, compartir sus puntos de vista,
concentrarse en un tema en particular y reflexionar
al respecto. No debe verse a las técnicas como un
distractor o una pérdida de tiempo, recordemos
que el facilitador no es el centro del proceso
educativo y tampoco es un mago que al agitar su
varita automáticamente hace que todos los
participantes aprendan.
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15. Promover la interacción. En organizaciones grandes, muy probablemente
los participantes que asisten a un curso sólo se conocen superficialmente,
otras veces, quienes asisten a un curso son
de diferentes empresas, en todos los casos,
siempre es bueno saber con quién se está
trabajando, la interacción va más allá de
un simple saludo o de saber el nombre de
otros participantes. La interacción tiene que
ver con el “hacer juntos”. La interacción
crea sinergia (Acción de dos o más causas
cuyo efecto es superior a la suma de los
efectos individuales) y ello favorece el
aprendizaje colaborativo, donde el
participante también hace la función de tutor, comparte conocimientos,
a la vez que aprende de los demás.
16. Generar improntas, memoria fotográfica.
Independientemente del tipo de aprendizaje que
tiene una persona, los apoyos visuales producen
un gran efecto a nivel perceptivo y a nivel
reflexivo. Las imágenes quedan grabadas
fijamente dado que el cerebro realiza tres
funciones (reconocimiento, análisis y composición)
para “verlas”. El facilitador debe procurar
incorporarlas, no exagerando su uso, pero si potenciándolo, ya que para
el cerebro es más fácil recordar una información que ha percibido
visualmente.
17. Favorecer la reflexión. Después de cada tema, incluso al finalizar una
sesión es importante ayudar a los
participantes a reflexionar lo que han visto,
puede ser a través de preguntas, a través de
un examen o simplemente solicitando que a
través de un ejemplo, de una palabra o de
una descripción breve sinteticen lo que han
aprendido. Esta actividad ayuda al cerebro a
poner en uso la información y por tanto a
grabarla por más tiempo.
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Aprendizaje significativo:
Una persona aprende por distintas vías y de
diferente forma, se entiende por aprendizaje
significativo aquel que la persona genera con
mayor intensidad porque lo relaciona con algo
que ya sabe, porque le es valioso, porque tiene
un impacto en ella o porque le genera un
beneficio.
Para favorecer aprendizajes significativos, se
sugiere que las estrategias de enseñanza que
utiliza un facilitador se enfoquen en:
La autoestima y el desarrollo personal de
los participantes
En las habilidades que también son útiles en la vida diaria
Ayudar a que los participantes aprendan a aprender y aprendan a
pensar
Ayudar a que el participante desarrolle habilidades o destrezas
específicas.
RReeccuueerrddaa qquuee……
El facilitador puede estimular, motivar, favorecer, generar las oportunidades para que una persona aprenda. El aprendizaje lo construirá una persona siempre y cuando tenga la disposición y el interés.
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Perfil del facilitador
¿Es responsabilidad del facilitador que una persona
aprenda? ¿Qué conocimientos debe tener? ¿Qué
habilidades y destrezas debe desarrollar para realizar
eficazmente su trabajo? ¿Las actitudes del facilitador
influyen en el aprendizaje de los participantes?
Ya anteriormente se describió que el facilitador a
través de sus estrategias de enseñanza puede
favorecer el aprendizaje de una persona, sin
embargo, las actitudes que manifieste serán
determinantes para generar un ambiente productivo.
Si bien es cierto
que los adultos no se
dejan influenciar tan
fácilmente, también
es cierto que su
conducta se ve
modificada
dependiendo del
tipo de estímulos que
se le presenten, por
ejemplo, ante un
estímulo negativo una persona manifestará una
conducta agresiva o pasiva. Ante un estímulo positivo,
su conducta también cambiará.
Es así que concluimos que el desempeño de un
facilitador obstaculiza o favorece el aprendizaje.
El desempeño de una persona tiene su origen en las
competencias que ha desarrollado, es decir, en el
conjunto de conocimientos, de habilidades, destrezas
y actitudes que posee.
NOTAS
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AAccttiivviiddaadd 55.. Analiza que perfil debe cubrir un facilitador de aprendizaje, en
cada rubro escribe los conocimientos, habilidades, destrezas y actitudes que
consideras son necesarias.
Conocimientos
Destrezas Habilidades
Actitudes
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¿Qué conocimientos debe dominar un facilitador?
Procesos de aprendizaje
Andragogía
Técnicas y métodos de enseñanza
Tipos de participantes y de grupos
Dinámica de grupos
El tema o temas sobre los que tratan sus cursos
¿Qué habilidades debe dominar un facilitador?
Liderazgo
Motivación
Solución de problemas
Orientación a resultados
Anticiparse a situaciones
Observación
¿Qué destrezas debe dominar un facilitador?
Comunicación no verbal efectiva
Comunicación verbal efectiva
Escucha activa
Destrezas propias del tema o temas que
aborda
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¿Qué actitudes debe manifestar un facilitador?
Asertividad
Empatía
Humildad
Tolerancia
Apertura
Compromiso
Amabilidad
Infundir
confianza
Interés por las
personas
Quien enseña deja de ser quien transmite un
saber perfectamente confeccionado, un
bocadito de cada día, deja de ser un
domador de potros, un amaestrador de
focas. Quien enseña es un adulto que da lo
mejor de sí mismo, que motiva y ayuda a
otros a desarrollar lo mejor de sí mismos.
Rodari Gianni
NOTAS
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Qué hacer cuando…
1. Se pierde el control de la sesión
Si es por distracción del grupo, ubicar el distractor y erradicarlo. Si es
porque el facilitador se ha salido del tema, dirigir la atención del grupo al
manual, a un recurso, un ejercicio. Si es por una persona (s) dirigirse a ellas
y preguntar la razón. Cambiar de estrategia, introducir una técnica.
Qué evitar: Enojarse, ofender, sacar a la persona, ponerla en ridículo,
hacer gala de su extensa experiencia.
2. Un participante se sale del tema
Preguntarle de qué forma se relaciona el tema con lo que está diciendo,
agradecer la explicación o el ejemplo y pedir que continúen con el
tema, pedir a otro participante que retome la última idea que se expuso.
Qué evitar: mirar hacia otro lado, hacer caras, ver su reloj, ignorar a la
persona que está hablando, callarla.
3. El grupo no participa
Pedir al grupo que se relaje, introducir una técnica rompe hielo, manejar
una actitud positiva, introducir una técnica de aprendizaje en grupos
pequeños, hacer preguntas directas.
Qué evitar: Enojarse, desquitarse con un examen sorpresa, pasar a un
participante al frente para ponerlo en evidencia, hablar, hablar y hablar.
4. El grupo no acepta al facilitador
Tener claro que el facilitador no necesariamente debe caerle bien a
todos, su trabajo es facilitar y orientar el aprendizaje, así que poco a poco
debe ganarse la confianza de los participantes, analizar la posible causa
y tratar de solucionarla. Demostrar a través de su desempeño que sabe,
que puede y que quiere impartir el curso.
Qué evitar: salirse de la sala, cancelar la sesión, enojarse, perder la
confianza en sí mismo, desquitarse.
5. Un participante está en contra de todo
Preguntar el porqué de sus opiniones, preguntar como hace él
determinada tarea, como soluciona un problema en particular o que
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relacione el tema con sus argumentos, pedir con amabilidad que deje
avanzar en la sesión, hacer preguntas a todo el grupo.
Qué evitar: engancharse en una discusión, atacarlo o sacarlo de la sala,
probablemente el participante desee poner en evidencia al facilitador,
así que en un receso el facilitador puede acercarse a conversar con él,
no para reclamar, sino para manifestar que no hay porque ser agresivo.
6. La presencia de un Jefe inhibe al grupo
No tener preferencias para con él, tratarlo igual que al resto del grupo,
seguir la sesión de forma natural, fomentando la participación, integrarlo
al grupo no permitiendo que se siente apartado del grupo o que genere
distractores.
Qué evitar: ponerlo en evidencia o poner en evidencia al grupo. Preguntarle
sólo a él.
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PREPARAR LA SESIÓN DE
CAPACITACIÓN
Temas:
Diseño de la carta descriptiva o
plan de sesión
Diseño de objetivos de
aprendizaje
Determinación del contenido
temático y tiempos para el
desarrollo
Técnicas de enseñanza –
aprendizaje, sus aplicaciones y
actividades de desarrollo
Instrumentos de evaluación
Lista de verificación de
requerimientos para la sesión
Objetivo particular: Al finalizar la unidad, el participante
será capaz de diseñar objetivos de aprendizaje, de planear
una sesión de formación, aplicar técnicas de enseñanza –
aprendizaje y diferenciar los tipos de evaluación.
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Diseño de la carta descriptiva y del plan de sesión
En el contexto de la planeación y
organización de las acciones de capacitación
se debe disponer de un plan que oriente el
proceso de enseñanza-aprendizaje para
facilitar el logro de objetivos preestablecidos y
permitir evaluar de manera precisa los
resultados de todo el proceso.
En cualquier nivel y modalidad que se dé la
acción de capacitar, al momento de planear
hay que responder una serie de preguntas
básicas sobre ciertos aspectos que deben
considerarse para garantizar la viabilidad de
las sesiones de capacitación, y por tanto, que
se logre el aprendizaje.
A continuación se indican ciertas preguntas
inherentes a la capacitación, así como los
elementos de planeación que dan respuesta a
las mismas.
Al contrario de la planeación esta la improvisación, en esta última no se sabe
que queremos lograr, ni que se va a enseñar, ni con que lo haremos, etc., esto
provoca un caos en la sesión, los participantes al detectar esta situación,
RReeccuueerrddaa qquuee……
Recuerda que una actividad o evento de formación se diseña con base: la necesidad de desempeño del trabajador, del área, o la empresa; la competencia a desarrollar; un propósito; el número de participantes y el tiempo que requiere la persona para lograrlo.
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pierden el interés, se cuestionan que está pasando, por otro lado el instructor,
transmite inseguridad, confusión, y mala organización e
imagen.
Una vez que se tiene claro qué tipo de formación se
dará, es momento de diseñar la carta descriptiva y el
plan de sesión.
La carta descriptiva es el documento guía de un
curso. Que integra los objetivos de aprendizaje y los
contenidos que se abordarán en dicho curso. La carta
descriptiva se diseña para orientar el trabajo del
facilitador, pero sobre todo, para tener claridad en
cuanto a lo que se quiere lograr y a través de qué
información lograrlo.
El plan de sesión o guía instruccional, es igualmente
un documento que guiará el trabajo del facilitador, sin
embargo, su descripción es aún más detallada, pues se
plantean las estrategias didácticas a seguir para que los
participantes logren los objetivos del curso y también se
diseña el trabajo de cada una de las sesiones que
formarán parte del curso.
Características de la carta descriptiva:
Título del curso. Debe existir congruencia entre
el título y los temas o unidades a tratar.
Descripción clara de los objetivos de
aprendizaje. Tanto el objetivo general del curso,
como de los objetivos particulares para cada
unidad o tema. Y objetivos específicos para
subtema.
En caso de existir, la competencia o
competencias a desarrollar.
Los conocimientos, habilidades, destrezas, o
actitudes que se pretenden favorecer con el
curso.
La duración del curso en horas.
NOTAS
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El perfil de los participantes.
El contenido a desarrollar. Detallado claramente. Para ello se integran:
Unidades, Temas y Subtemas.
Los requerimientos para llevar a cabo el curso.
Características de un plan de sesión o guía instruccional:
Se diseña con base en el número de sesiones que integrarán el curso. Para
cada sesión se indica:
Título del curso.
Nombre o número de la sesión.
Duración de la sesión.
Objetivo de aprendizaje de la sesión.
Conocimientos, habilidades, destrezas o actitudes a promover en la
sesión.
Tema o subtema a tratar.
Técnicas instruccionales.
Actividades de aprendizaje a desarrollar.
Duración de cada actividad.
Lugar donde se llevará a cabo la actividad.
Material / recursos requeridos para cada actividad.
Actividad de evaluación y producto con el que se evaluará el
aprendizaje de la sesión.
De acuerdo al Estándar 0217, el Candidato a evaluarse, deberá diseñar una
Carta descriptiva y entregarla como un producto o evidencia de desempeño.
La norma marca una serie de indicadores que deberá poseer dicho producto,
sin embargo, cabe señalar que para el Estándar el producto integra elementos
de una carta descriptiva convencional y un plan de sesión.
Los elementos que se evalúan en la carta descriptiva son:
Está elaborada en formato impreso y/o digital
1. Incluye el objetivo general
2. Incluye los objetivos particulares y los objetivos específicos
3. Describe los dominios de aprendizaje cognitivo, psicomotriz y/o afectivo
en los que impactará el curso
4. Incluye el nombre del curso
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5. Incluye el nombre del instructor
6. Establece el lugar de instrucción
7. Indica la duración total del curso
8. Incluye el contenido temático
9. Indica la duración de cada actividad
10. Describe las técnicas instruccionales
11. Describe las técnicas grupales
12. Especifica el material y equipo de apoyo a utilizar
13. Especifica las actividades a desarrollar por el instructor
14. Indica la forma de medir el aprendizaje
15. Describe el perfil de los capacitandos
16. Indica los conocimientos y habilidades que requiere el capacitando para
ingresar al curso
17. Se presenta sin errores ortográficos
Diseño de objetivos de aprendizaje
“Lo que no se mide, no se conoce, no se controla y nunca se podrá mejorar”
Postulado Kaisen
Un objetivo de aprendizaje representa los resultados deseados de un proceso
educativo. Es decir que, define el comportamiento que se espera desarrolle una
persona después de que ha participado en una actividad educativa.
Un objetivo de aprendizaje permite además evaluar el efecto del proceso
educativo, y obtener evidencias del grado o nivel de aprendizaje que ha
desarrollado el participante.
Para ello, debe existir una relación directa entre el objetivo, el tipo de
evaluación que se va a llevar a cabo y el tipo de producto que se utilizará para
evaluar.
Sólo a través de una evidencia confiable se puede identificar por una parte si
el participante desarrolla o no la habilidad, la actitud o el conocimiento
deseado, por otra parte la calidad del trabajo del facilitador y por último, la
calidad de los recursos y materiales empleados.
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¿Cómo se diseña un objetivo general?
Una vez que se tiene claro el tipo de formación, que se
ha detectado la necesidad de capacitar y se ha
planteado el propósito de que esa persona o personas
sean formadas, se debe diseñar el objetivo general de
aprendizaje. Éste tipo de objetivo en pocas palabras,
debe expresar de manera clara y explícita el
comportamiento que la persona capacitada será capaz
de manifestar después de haber recibido su formación.
Elementos de un Objetivo General:
Contiene el sujeto
Contiene la acción o comportamiento (de
acuerdo al dominio de aprendizaje y al nivel
al que se desee llevar al participante)
Contiene la condición de la operación
Describe la demostración de un conocimiento
o de un desempeño, o de un producto de
aprendizaje a alcanzar por el participante.
Ejemplos:
Al finalizar el curso, el participante será capaz de
aplicar técnicas de venta eficaces,
incrementando un 10% su índice mensual de
ventas, reduciendo las objeciones de los clientes y
disminuyendo un 5% las devoluciones de sus
productos.
Al finalizar el curso, el participante será capaz de
implementar el modelo 0/100 de calidad, para el
aseguramiento de la calidad de sus procesos, a
través del mapeo semanal de operaciones
críticas y de la identificación diaria de
NOTAS
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errores/omisiones potenciales.
Al finalizar el curso, el participante será capaz de ejecutar eficazmente
su operación, al reducir un 40% los errores u omisiones comunes,
agregando valor al proceso al disminuir un 60% los 7 desperdicios
(tiempo, transporte, sobreproducción, defectos, movimientos,
inventario, procesos).
Al finalizar el curso, el participante será capaz de aplicar el método de
las 5´s a través de la limpieza y delimitación de sus áreas de trabajo, de
sus materiales y herramientas y manteniendo diariamente su estación
de trabajo organizada y limpia.
¿Para qué sirven los objetivos particulares?
A veces, al diseñar un curso de capacitación, se tiende a saturar el curso de
contenido irrelevante o que no tiene una finalidad clara, es decir, al
participante no le genera aprendizaje y por tanto, no tiene efecto alguno en su
desempeño.
Para ello, se plantean objetivos particulares, es decir, que para cada unidad
o tema se plantea un objetivo, que permite articular la información y orientar el
trabajo dentro del curso hacia el cumplimiento del objetivo general.
Cuando se eligen los temas que formarán parte del curso, es conveniente
preguntarse ¿para qué deben los participantes aprender esto?
Características de los objetivos particulares:
Contienen el sujeto
Contienen la acción o comportamiento
Contienen la condición de la operación
Describen la demostración de un conocimiento o de un
desempeño, o de un producto de aprendizaje a alcanzar por el
participante
Son congruentes con el objetivo general
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Ejemplos:
El participante será capaz de calcular la tasa correcta de interés para
una solicitud crediticia, considerando variables como el monto, plazo,
inflación, costo anual total.
El participante será capaz de retirar y reemplazar el disco duro de una
pc utilizando la herramienta correcta, sin dañar las partes circundantes
del cpu.
El participante será capaz de dar mantenimiento preventivo y
correctivo a la maquina (s) que utiliza en su operación.
¿Cómo se articula el contenido con los objetivos?
Título Objetivo General
Contenido Objetivo Particular
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Determinación del contenido temático y
tiempos para el desarrollo
¿Cómo saber que se debe enseñar en un curso? ¿Qué
contenido, que actividades y que recursos emplear?
1. Lo primero es determinar qué tipo de formación
se impartirá, después el dominio de aprendizaje
deseado, el nivel y el objetivo general y los
objetivos particulares.
2. A partir de ello se definen los temas centrales y el
tiempo que llevará al participante analizar dicha
información.
3. Definir la relación de los temas centrales con el
trabajo que realiza el participante, a partir de ello
entonces definir que conocimientos básicos se
requieren para que el participante tenga un
aprendizaje de lo simple a lo complejo.
4. Verificar las actividades clave, es decir, las que
harán que el participante refuerce su
aprendizaje, aquí es conveniente revisar una serie
de técnicas para elegir aquellas que se adapten
al número y características de los participantes y
profundidad del tema.
5. Comenzar a diseñar la carta descriptiva.
6. Revisar de acuerdo a las características de los
participantes, los temas y las características del
lugar, que materiales se requerirán.
7. Plantear las formas de evaluación, los momentos
y que instrumentos se utilizarán.
8. Verificar que la carta descriptiva esté articulada,
que exista relación entre el objetivo general y los
NOTAS
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objetivos particulares, con el contenido, con las actividades y la
evaluación.
9. Verificar si el tiempo es congruente con todas las actividades y
contenidos.
1. Formación:
Dominio
Nivel
2. Objetivos:
General
Particulares
3. Contenido:
Central
Básico
4. Actividades:
Técnicas
6. Evaluación:
Momentos
Instrumentos
7. Tiempo
5. Recursos y
materiales
Congruencia
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Técnicas de enseñanza – aprendizaje, sus aplicaciones y
actividades de desarrollo
La forma en que un instructor imparte un tema o dirige una sesión es única,
pues entran en juego diversos elementos, desde su personalidad, su
comunicación verbal y corporal, el enfoque que transmite, los conocimientos
que domina y por supuesto, la metodología que emplea.
Es importante que un instructor sepa los tipos de técnicas que existen y cómo
implementarlas en sus cursos.
Las técnicas se dividen en:
a. Instruccionales: Son las que utiliza propiamente el
instructor, generalmente se emplean para abordar
información, es decir el contenido del curso.
Éstas se dividen a su vez en:
1. Expositiva: Como su nombre indica, el instructor expone el tema,
presenta los puntos teóricos o aquellos en los que quiere dar énfasis,
para ello puede apoyarse de diversos recursos, como el uso de
diapositivas, proyector de acetatos, mapas conceptuales, esquemas,
hojas de rotafolio rotuladas, un pizarrón, etc.
2. Diálogo – discusión: A través de la participación del grupo se puede
generar o enriquecer un aprendizaje, por ejemplo un debate, analizar
casos, plantear preguntas de reflexión. Lo importante es llevar a los
participantes al análisis de un tema, a compartir puntos de vista y
generar una conclusión. El instructor toma el rol de moderador, lanza
preguntas, pide opiniones, permite el contraste de ideas.
3. Demostración – ejecución: el instructor ejecuta cierto procedimiento,
va indicando paso a paso lo que se debe hacer, para ello es
importante contar con todos los recursos y materiales necesarios,
dominar el proceso y tener claro lo que desea expresar. También es
muy útil permitir que una o dos personas pasen a repetir lo que el
instructor ha hecho, así se da pie a que surjan dudas que él mismo
Impartición de cursos de formación del capital humano de manera presencial grupal
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podrá aclarar en el momento, podrá guiar a la persona en su
aprendizaje y sobre todo, será más fácil de analizar, pues la
información es meramente visual.
¿Qué tipo de técnica instruccional elegir? ¿De qué depende? Del tipo de
tema, de las características de los participantes, de los recursos con que se
cuente y del tiempo.
b. Técnicas grupales: Este tipo de técnicas son
realizadas por los participantes, aquí el instructor
tiene el rol de guía, la finalidad de ellas varía puede
ser desde permitir que los participantes se conozcan
hasta que colaboren y aprendan juntos.
Éstas se dividen en:
1. Integración o rompe hielo: Son aquellas que permiten a los
integrantes de un grupo conocerse o intercambiar información
personal. Favorecen la dinámica del grupo ya que se genera
confianza y se rompen las barreras o los temores de trabajar con
personas desconocidas. Tiempo aproximado: 20 a 30 minutos.
2. Activación: Cuando la duración de las sesiones es larga, los temas
son complejos o se ha manejado gran cantidad de información es
conveniente introducir una técnica de activación, que tiene como
propósito reanimar a los participantes, romper el aburrimiento o el
cansancio, recordemos que cuando una persona se siente cansada
comienza a distraerse fácilmente por lo que dejará de atender la
información que se está presentando. Tiempo aproximado: 10 a 15
minutos.
3. Centradas en la tarea: Son actividades que favorecen el
aprendizaje, dado que los participantes analizan, reflexionan,
construyen, conocimiento, es más útil y benéfico que el hecho de
que el instructor pase toda la sesión hablando, pues el trabajo
aunque es dirigido por el instructor, es el participante quien genera
sus propias conclusiones. Tiempo aproximado: 60 a 90 minutos.
Impartición de cursos de formación del capital humano de manera presencial grupal
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4. Relajación - sensibilización: Este tipo de técnicas se emplean
cuando el grupo está disperso, por ejemplo cuando han regresado
de un receso o de la hora de comer. O cuando el tema siguiente
está relacionado con el dominio afectivo, es decir, con el manejo de
emociones, actitudes, para ello se puede utilizar música, algunos
ejercicios de respiración, incluso visualizaciones. Tiempo aproximado:
20 a 30 minutos.
¿Una técnica grupal es lo mismo que una dinámica? No, en ocasiones se
utiliza como sinónimo, sin embargo la dinámica es el ambiente que se genera
dentro de la sesión, hay grupos más participativos que otros y eso genera una
dinámica fluida, es decir que se vuelve amena, agradable, interesante. Y una
técnica es un recurso que utiliza el instructor para favorecer la participación,
para reforzar un tema, incluso para influir positivamente en la dinámica de la
sesión.
¿Cómo saber que técnica grupal debo utilizar? Primero es cuestión del
instructor, de animarse a utilizarlas; segundo, conocer bien la técnica que
desea implementar; tercero, contar con los recursos necesarios para emplearla
y cuarto, tener presentes las características de los participantes, pues puede ser
que no a todos les guste participar o que piensen que no tiene relación con los
temas.
En internet existen un sinfín de sitios donde se pueden encontrar técnicas
grupales, también existen libros con diversos tipos de técnicas.
Lo importante es conocerlas, revisarlas cuidadosamente y comenzar a
utilizarlas.
El Estándar de Competencia solicita que las técnicas instruccionales y
grupales cumplan los siguientes indicadores:
Ser congruentes con los objetivos del curso
Ser congruentes con el contenido temático
Estar descritas de manera detallada en la carta descriptiva
Tener un formato de tablas en la carta descriptiva
Ser congruentes las técnicas instruccionales, las técnicas grupales y las
actividades que dirige el instructor.
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Ejemplos de técnicas centradas en la tarea:
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Instrumentos de evaluación
Parte importante de un curso es la evaluación, que
va más allá del hecho de asignar una calificación de
desempeño a los participantes.
La evaluación cumple diversos propósitos, primero
saber el nivel de aprendizaje logrado por cada
participante, segundo saber si se están cumpliendo los
objetivos del curso, tercero que la empresa sepa si la
estrategia de capacitación está siendo la adecuada y
cuarto, que el participante reconozca su nivel de
dominio y compromiso en el trabajo.
La evaluación se realiza en diversos momentos del
evento de capacitación, generalmente se manejan 3,
una evaluación inicial, una evaluación intermedia y la
evaluación final. Incluyendo en esta última una
encuesta de satisfacción del curso.
La evaluación inicial o
diagnóstica tiene el
propósito de conocer el
nivel de conocimientos
previos que tienen los
participantes, permite al
instructor tener un
panorama general de lo
que su grupo sabe y de
donde debe partir, qué
aspectos reforzar y a
cuales dedicar menos tiempo.
La evaluación intermedia puede ser a través de una
técnica centrada en la tarea, en la que el
participante tiene que hacer uso de la información
que ha estado revisando durante el curso, puede ser
un cuestionario o la realización de una práctica
donde el participante aplique lo que está
aprendiendo en el curso. Para el instructor es muy útil
NOTAS
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este tipo de evaluación, pues así puede verificar si los participantes están
aprendiendo, si los temas están siendo comprendidos o si debe reforzarlos.
La final, tiene el propósito de evaluar que tanto aprendieron los participantes,
puede ser a través de la entrega de un proyecto, de un examen, o la
realización de una práctica.
Para realizar la evaluación, se utilizan una serie de instrumentos o recursos,
que facilitan el proceso, tanto para el participante que a veces siente temor
ante un examen, como para el instructor que tiene poco tiempo para entregar
los resultados de una evaluación.
Los tipos de instrumentos de evaluación son:
1. Lista de cotejo
2. Guía de observación
3. Cuestionario (examen)
1. Lista de cotejo:
Es un instrumento que diseña el instructor con una serie de indicadores que
debe cumplir el participante al realizar algún ejercicio.
Los indicadores pueden evaluar actitudes, conocimientos, habilidades o
destrezas.
Se utiliza para evaluar una evidencia escrita, un ejercicio, la resolución de un
problema (s) que el participante realizó.
La lista de cotejo se aplica una vez que el ejercicio o actividad ha sido
concluida, es decir, el instructor no evalúa mientras el participante está
trabajando.
Para aplicar una lista de cotejo es importante definir:
1. La actividad que se utilizará para evaluar.
2. El producto (ejercicio) que realizará el participante.
3. Definir los indicadores que se evaluarán, esto con base en los requisitos
básicos que debe cumplir el producto.
4. Hacer un formato de tabla con los indicadores.
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5. Verificar que los indicadores son claros, objetivos y que sí evalúan lo
que se pretende.
6. Establecer que se puede evaluar con una escala numérica, una escala
estimativa o con SI / NO.
Ejemplo de lista de cotejo:
2. Guía de observación:
Es un instrumento muy útil para verificar que los
participantes han comprendido la realización –
ejecución de una operación o un proceso.
La guía de observación se utiliza para evaluar el
desarrollo de una destreza, una habilidad o una
actitud. Como su nombre indica, se aplica mientras la
persona ejecuta la actividad y el instructor evalúa el
desempeño observado.
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Para aplicar una guía de observación, el instructor
previamente debió de haber aplicado la técnica
instruccional demostración – ejecución, para indicar
los pasos o destrezas necesarias.
Posteriormente, permitir que los participantes
practiquen los pasos. Es importante notificar que
serán evaluados, presentar los indicadores y definir las
características o requisitos que deberán tener en
cuenta.
La guía de observación debe contener claramente
detallados los indicadores que se evaluarán,
estableciendo objetividad y confiabilidad de que sí
se evaluará lo que se pretende evaluar.
3. Cuestionario (examen):
Este instrumento se utiliza para evaluar
conocimientos, es escrito y generalmente está
integrado por diversos reactivos.
Existen diversos tipos de reactivos, lo importante al
elegirlos es definir que deseamos evaluar y entonces
redactar las preguntas necesarias que
verdaderamente evalúen lo que pretendemos.
Se sugiere que sean cuestionarios breves, donde la
persona describa o analice un proceso, un caso y
entonces responda las preguntas que permitan al
instructor verificar si ha aprendido o no.
Se pueden emplear reactivos de falso / verdadero,
de apareamiento, de opción múltiple, preguntas
abiertas, la solución de problemas.
NOTAS
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Ejemplo de una guía de observación:
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Es importante señalar que las actividades e instrumentos de evaluación
deben tener congruencia con la estructura del curso en general, por ejemplo, si
el curso está orientado a la sensibilización de valores, es decir, al dominio
afectivo, no vamos a aplicar un cuestionario pidiendo definiciones de valores o
actitudes, será más confiable el análisis de un caso, donde la persona debe
plasmar sus ideas, plantear una solución y generar en ella una reflexión.
También es necesario aclarar que, todas las actividades e instrumentos de
evaluación deben tener congruencia entre sí, no saturar un curso con ellos o
utilizarlos como un medio para poner en evidencia los participantes.
Dentro de la carta descriptiva también debe indicarse en qué momento se
realizará una actividad de evaluación, describirla y señalar el instrumento que
se utilizará.
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Lista de verificación de requerimientos para
la sesión
Al momento de diseñar la carta descriptiva, el
instructor define los recursos, materiales y equipo
que utilizará en cada actividad. A fin de contar con
todo lo necesario antes de iniciar el curso, se realiza
una lista de verificación de los requerimientos para
el curso.
Esta lista será un apoyo para el instructor, pues
tendrá claridad sobre lo que necesita, si ha de
solicitar la compra de algo o simplemente, verificar
que tiene todo listo.
La lista debe contener:
Nombre del curso
Nombre del instructor
Instalaciones y mobiliario requerido (con un
campo para registrar si está disponible o no)
Lista de materiales y recursos requeridos (con
un campo para registrar si está disponible o
no)
Incluye los equipos requeridos (con un campo
para registrar si está disponible o no)
Características:
Prepararla en un documento que sea
imprimible o se pueda revisar digitalmente
(documento / pdf)
Corresponde con los materiales y equipo
descritos en la carta descriptiva
Corresponde con el número de capacitados
NOTAS
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Ejemplo de lista de verificación:
Curso: Método de las 5´s
Instructor: Carla López Número de participantes: 15
Número de sesiones: 8 Número de horas: 32
Instalaciones Sí No Observaciones
Aula de capacitación Todas las sesiones
Área de prácticas Sesiones 4 a 8
Estación de trabajo
de cada participante
Sesiones 2, 4, 7 y 8
Mobiliario en aula de capacitación Sí No Observaciones
8 Mesas Todas las sesiones
16 sillas Todas las sesiones
Pintarrón Todas las sesiones
Mobiliario de área de prácticas Sí No Observaciones
3 mesas Sesiones 4 a 8
3 racks Sesiones 4 a 8
10 cajones de
plástico
Sesiones 4 a 8
10 contenedores de
producto
Sesiones 4 a 8
3 botes de basura Sesiones 4 a 8
Equipo en aula de capacitación Sí No Observaciones
Cañón proyector Todas las sesiones
Pantalla Todas las sesiones
Bocinas Todas las sesiones
Lap top Todas las sesiones
Material Sí No Observaciones
1 paquete de 500
hojas blancas
Sesión 1
50 pliegos de papel
bond
Sesión 1
1 rollo de masking
tape
Sesión 1
15 cartulinas Sesión 3
15 tijeras Sesión 3
15 barras de
pegamento
Sesión 3
15 barras de plastilina Sesión 4
15 bolígrafos tinta
negra
Sesión 1
Otros Sí No Observaciones
Servicio de café y
galletas para 16
personas
Todas las sesiones de
10:30 a 11 horas.
Con esta lista verificará la existencia y disponibilidad de todo el material
antes de que inicie el curso.
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CONDUCCIÓN DE UNA SESIÓN
DE CAPACITACIÓN
Temas:
Verificación de los recursos
requeridos para la sesión
Encuadre
Desarrollo de la sesión o curso
Empleo de las técnicas de
enseñanza – aprendizaje durante el
desarrollo
Características de los participantes
Tipos de participantes
Características de los grupos
Dinámica de la sesión
Comunicación del Facilitador
Contingencias
Objetivo particular: Al finalizar la unidad, el participante
será capaz de dirigir eficazmente una sesión de capacitación,
estableciendo el encuadre, empleando técnicas de enseñanza
– aprendizaje y considerando las características de los grupos
y los tipos de participantes.
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Verificación de los recursos requeridos para
la sesión
Ha llegado el momento de comenzar el curso, así
que el instructor verificará nuevamente antes de
que inicie el evento de capacitación, que las
instalaciones se encuentran en buen estado y
limpias.
También verifica que el mobiliario es suficiente y
que también se encuentra en buen estado.
Además se revisa que sí se cuenta con el equipo,
los recursos y los materiales que se indicaron en la
carta descriptiva, corroborando que la cantidad es
la correcta de acuerdo al número de participantes.
Para ello, puede emplear nuevamente la lista de
verificación que elaboró con anterioridad.
Encuadre
El encuadre, es un momento importante dentro
del curso, pues en éste el instructor comienza a
generar un ambiente de confianza y de apertura.
En el encuadre el instructor presenta de manera
general los elementos que componen el curso.
El propósito del encuadre es indicar a los
participantes que se quiere lograr, por lo tanto, se
expresa el objetivo general, el contenido (temario),
y el desarrollo planeado del curso.
También se realiza una técnica rompehielo para
permitir que el grupo interactué y vaya reduciendo
sus temores ante el curso.
Además se realiza una actividad de presentación,
para comenzar a conocer a los participantes, por
una parte, para que el instructor se vaya
familiarizando con ellos y por otra para que se conozcan entre sí.
NOTAS
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Dentro del encuadre se realiza la evaluación diagnóstica, que consiste en un
breve cuestionario con preguntas relacionadas con el contenido del curso, con
el propósito de que el instructor conozca el nivel de dominio de los
participantes, ello le permitirá saber a qué temas debe dar más atención y a
cuáles no. Donde existan dudas o que nociones o conceptos básicos deba
integrar.
Un momento crucial dentro del encuadre es el establecimiento de
expectativas, aquí tanto los participantes como el instructor expresan lo que
esperan del curso y del grupo. Aunado a las expectativas, se plantean las reglas
del curso, llegando a un acuerdo sobre lo que se puede y no durante las
sesiones. Y por último, se genera el contrato de aprendizaje, donde como su
nombre indica, los participantes redactan una serie de aspectos que cumplirán,
en función de su desempeño y de lo que están dispuestos a hacer para
aprender.
Para cerrar el encuadre, también se comenta la forma en que se evaluará a
los participantes, por ejemplo que actividades (productos) realizarán, si habrá
algún examen, si se otorgará una calificación, etc.
Al realizar el encuadre se debe considerar:
Hacerlo al inicio de la sesión
De acuerdo con lo establecido en la carta descriptiva
Generar la participación de los integrantes del grupo
Incluyendo la presentación del curso
Creando un ambiente participativo
Presentando el objetivo general a alcanzar
Ajustando las expectativas del curso
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Acordando las reglas de operación y participación
Realizando el contrato de aprendizaje
Desarrollo de la sesión o curso
¿Cómo conducir la sesión del curso? ¿Qué se debe
hacer?
Dado que el instructor ha diseñado previamente la
carta descriptiva, conoce ya los temas, objetivos
particulares y las actividades que llevará a cabo, así
que lo primero que debe hacer es relajarse, actuar de
manera natural y comenzar a dirigir a su grupo para
lograr dichos objetivos.
Sugerencias para conducir la sesión:
El instructor genera participación, NO “se
adueña del micrófono”
Pregunta constantemente si hay dudas o
comentarios
Retroalimenta positivamente la intervención /
participación
Tiene un trato cordial y amable
Es puntual para iniciar la sesión
Respeta los tiempos de receso y salida
Evita intervenir en asuntos internos de la
empresa
Cuando se genera una discusión, la dirige y la
concluye sin ser impositivo, evita alterarse
Está atento al ritmo y ánimo del grupo
Está preparado para cualquier eventualidad
(falta de temas, tener preparada alguna
técnica de activación, de relajación o una
actividad extra en caso de que la sesión haya
avanzado rápidamente)
NOTAS
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Empleo de las técnicas de enseñanza – aprendizaje durante el
desarrollo
A fin de lograr el uso efectivo de las técnicas de enseñanza (instruccionales) y
de las técnicas de aprendizaje (grupales) se comparten algunas sugerencias:
Sugerencias al llevar a cabo las técnicas instruccionales:
Al momento de comenzar cada tema, es importante dar a conocer el
objetivo de éste
Plantear preguntas a los participantes, ya sea para verificar si están
quedando claros los puntos tratados o para solicitar algún ejemplo o
experiencia
Cada tema tiene puntos clave, es importante enfatizarlos a fin de que
a los participantes les sea reforzada la información
Pedir el apoyo de algún participante a fin de que sintetice la
presentación o exposición del instructor
En la técnica demostrativa ejemplificar los pasos, resolver dudas sobre
la demostración, permitir que los participantes practiquen, ya sea
individual o colectivamente y retroalimentar positivamente su
desempeño
En la técnica diálogo – discusión
establecer reglas para participar,
integrar equipos, indicar
claramente el tema o temas que se
discutirán, establecer un
moderador, permitir que cada
equipo realice su conclusión y al
final, que el instructor también haga
su conclusión del tema, agradecer
la participación del grupo
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Sugerencias al llevar a cabo las técnicas grupales:
Tener listo el material y en cantidad suficiente de acuerdo al número
de participantes
Al momento de comenzar la
actividad, dar a conocer el
objetivo de ésta
Participar junto con el grupo
Indicar el tiempo para la actividad
Dar las instrucciones y verificar que
todos los participantes las
entendieron
Verificar que se cumple el tiempo
destinado (evitando utilizar más
tiempo del previsto)
Características de los participantes
Recordemos que cada grupo con el que va a desarrollarse una actividad de
formación es único, pues está formado por diversas personas con
características personales únicas. Es importante que el instructor sepa en la
medida de lo posible, dichas características pues ello le permitirá adaptar su
trabajo y generar un mayor impacto.
Hablando de características homogéneas encontramos:
El género
La escolaridad
El puesto que desempeñan
A groso modo las actividades que realizan
El rango de edades
El número de participantes que asistirán
El tipo de personalidad que manifiestan
A continuación se muestran los 9 tipos de personalidad según Ruso Hudson
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Tipos de participantes
El instructor de capacitación trabaja con adultos en situaciones específicas,
con base en las necesidades o problemas que la empresa desea resolver,
esperando obtener resultados a corto plazo.
El instructor tiene un rol diferente al de un maestro, pues su enfoque no es el
de enseñar, sino el de facilitar el aprendizaje de un contenido específico, que
sea tangible y aplicable al trabajo que realiza cada participante.
El instructor se enfrenta ante un reto importante, un grupo de personas con
conocimientos, experiencia y actitudes diferentes, ¿cómo utilizar este contexto
a fin de generar beneficios para el grupo? ¿Cómo orientar a cada persona
para que a través del curso, aprenda algo nuevo y pueda modificar
positivamente algún aspecto de su vida y de su trabajo?
Dentro de un grupo de aprendizaje, se presentan diversos tipos de
participantes, a continuación se expondrán los más comunes:
1. El participante que “participa demasiado”
Esta conducta es positiva, pues generalmente aporta información productiva
y útil para el desarrollo de los temas, si el instructor canaliza sus aportaciones
podrá enriquecer el aprendizaje del grupo.
¿Cómo manejar esta situación?
Impartición de cursos de formación del capital humano de manera presencial grupal
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Al hacer preguntas abiertas,
dirigirlas a un participante
específico, no dejando la pregunta
al aire para que siempre sea la
misma persona la que responda.
Agradecer su entusiasmo por
participar y dirigir la atención a otros
participantes, por ejemplo quienes
no han participado.
Para evitar que pierda el interés y se incomode por ser ignorado, de vez en
cuando se puede pedir su punto de vista o que refuerce un tema con algún
ejemplo.
2. El participante contreras
Este tipo de persona desde el inicio del curso hace evidente su disgusto por el
curso y su antipatía por el instructor o con otros participantes. Y puede actuar
de dos formas, siendo agresivo verbalmente, o siendo indiferente. En ambos
casos debe atenderse a fin de evitar que contagie al grupo o bien, que el
instructor sea exhibido.
¿Cómo manejar esta situación?
Cuando es agresivo verbalmente, solicitar que explique el porqué de su
inconformidad o el porqué de sus comentarios, si está desviando el tema a
aspectos que no tienen que ver con el curso, enfocarlo en lo que se está
analizando y preguntar cómo se puede relacionar lo que acaba de decir con
el tema. Si la agresión es directa, entonces en la menor oportunidad platicar
con él acerca de su actitud, quizá sea por alguna causa externa al curso o al
instructor.
Si es por una conducta indiferente, el
instructor tratará de integrarlo al grupo, de
asignarle una tarea como coordinar una
actividad, ser moderador en un debate, a fin
de comprometerlo con el grupo y de
responsabilizarlo de su conducta y de su
aprendizaje.
Impartición de cursos de formación del capital humano de manera presencial grupal
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3. El participante experto
Es aquel participante que sabe mucho, incluso más
que el instructor, quien puede orientarlo a fin de
enriquecer la sesión, pidiendo su apoyo para destacar
algún punto importante, presentar un ejemplo o
responder dudas de otros participantes.
4. El participante platicador
Es la persona que interrumpe constantemente porque platica con sus
compañeros de curso, o hace ruidos o expresiones que distraen al grupo.
¿Qué hacer?
Solicitarle amablemente que comparta con todo el grupo lo que está
platicando. Que el instructor se coloque a un lado de él y guarde silencio,
esperando a que el participante se dé
cuenta de que está interrumpiendo la
sesión. Plantearle una pregunta acerca
del tema, a fin de atraer su atención
nuevamente a lo que se está
analizando. Recurrir a las reglas que se
plantearon al inicio del curso, en las que
seguramente se planteó el respeto
hacia el grupo.
5. El participante distraído
Es aquella persona que sale constantemente de la sala,
que está mensajeando por celular, o distrayéndose
haciendo dibujitos.
¿Qué hacer?
Involucrarlo en alguna actividad como coordinador.
Formularle preguntas directas. Que el instructor se acerque
a él, permanezca cerca de él unos minutos para hacerle
Impartición de cursos de formación del capital humano de manera presencial grupal
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ver que el instructor se ha percatado de su distracción.
6. El participante aliado
Es aquel participante que se siente parte del grupo, que concuerda con el
enfoque del instructor y apoya sus indicaciones y
sugerencias. Generalmente ejerce liderazgo sobre el
grupo, así que su apoyo es muy útil para el instructor,
pues influye positivamente en el grupo a favor del
instructor.
¿Qué hacer?
Considerar sus opiniones y sus puntos de vista,
delegar responsabilidades para que coordine y dirija
algunas actividades, generalmente en aquellas que
tengan que ver con el consenso o con establecer
acuerdos.
7. El participante novato
Es aquel participante que acaba de incorporarse a la empresa, que quizá
tiene poca o ninguna experiencia laboral y que aún no se siente parte del
grupo, así que estará aislado, quizá evite participar para no quedar en ridículo.
¿Qué hacer?
Fomentar el trabajo colaborativo, a fin de que los
participantes realicen más actividades en grupo y así el
participante tenga la oportunidad de conocer a sus
compañeros y poco a poco, sentir confianza.
Pedirle su apoyo en actividades simples para que
vaya reforzando su seguridad.
Felicitarlo en sus intervenciones acertadas y corregirle
cuidadosamente cuando se equivoque.
Impartición de cursos de formación del capital humano de manera presencial grupal
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8. El participante sabanitas
Es aquel participante que siempre llega tarde, que en los recesos se
incorpora mucho después de que la sesión ha iniciado.
¿Qué hacer?
Indagar en privado la razón que pudiera justificar su tardanza y motivarlo a
que llegue a tiempo.
Cuando el participante llegue tarde, el instructor debe dar un minuto a que
se siente en su lugar y darle un breve resumen de lo que se “perdió”.
Enfatizar que en las reglas de participación se estableció la puntualidad y el
respeto al grupo.
Reconocer a aquellos participantes que
llegan a tiempo y son puntuales en las
sesiones.
El instructor debe procurar comenzar a
tiempo cada sesión, aunque estén
presentes 2 o 3 participantes, pues si
espera a que lleguen todos, se perderá
demasiado tiempo.
9. El participante zorro
Es aquel participante que generalmente se sienta en las esquinas y sólo
observa lo que hace el instructor y otros participantes, no participa y cuando lo
hace, es para contradecir o argumentar un desacuerdo con algún participante
o con el instructor para entablar una discusión, su conducta se basa en atraer la
atención del grupo y en demostrar que con él nadie
puede.
¿Qué hacer?
En cuanto se detecte, intentar incorporarlo e
integrarlo al grupo. Si comienza una discusión con
algún participante, detenerla de inmediato,
solicitando que se retome el tema, agradeciendo su
Impartición de cursos de formación del capital humano de manera presencial grupal
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participación y enfatizando que el curso es una oportunidad para aprender y
compartir experiencias, no para imponer un punto de vista. Si intenta generar
una discusión con el instructor, tampoco se le debe permitir, en ese momento el
instructor con toda calma deberá enfocar la atención del grupo al tema,
indicar que es válido tener un punto de vista diferente y que ello no es motivo
para discutir, antes bien se puede llegar a acuerdos.
10. El participante callado
Es el tipo de participante aislado, que no habla con nadie, que no participa,
que en los recesos desaparece de la sala y no se le ve interactuar con nadie.
Puede ser por introversión o miedo.
¿Qué hacer?
Evitar ponerlo en evidencia ante el grupo, haciendo preguntas incómodas
sobre su comportamiento.
El instructor intentará acercarse personalmente en algún receso y tratar de
indagar porque se mantiene aislado.
Intentar generar un ambiente de confianza y de
apertura que le permitan sentirse cómodo y no
amenazado.
Evitar lanzarle preguntas directas, al menos no
en las primeras sesiones.
Incorporarlo al trabajo colectivo, en actividades
grupales.
Características de los grupos
Trabajar con un grupo es una experiencia enriquecedora, pues se genera un
intercambio de experiencias, de información, se generan discusiones y se
retroalimenta el conocimiento previo.
Entendiendo que un grupo es un conjunto de personas reunidas con un
objetivo en común. Sin embargo, implica mucho más que el hecho de estar
Impartición de cursos de formación del capital humano de manera presencial grupal
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juntas para tener cohesión, ello se logra a través de la dinámica de aprendizaje,
en la forma en que el facilitador genera interacción
entre ellos, permite el trabajo colaborativo y motiva a
todos a sentirse parte del grupo.
Características de un grupo:
a) Antecedentes. Son los factores que los grupos
pueden tener o no tener previamente, por ejemplo
que un grupo se reúna por primera vez o que se haya
reunido con anterioridad; la claridad que tengan los
miembros acerca de las finalidades del grupo o de
alguna reunión; la clase de personas que componen
al grupo, su experiencia, su papel, el tipo de jerarquía
que prevalece, etc.
b) Esquema o patrón de participación. Determinada
por la dirección de las relaciones existentes dentro del
grupo. Se considera que mientras mayor es la
participación de los individuos hacia el logro de los
objetivos comunes, hay un menor grado de resistencia
a los cambios y, también, es mayor la productividad y
la satisfacción personal. El instructor implementará
diversas técnicas para favorecer y promover la
participación.
c) Comunicación. Los procesos que se establecen
para que el grupo se exprese, intercambie ideas,
llegue a acuerdos, establezca negociaciones. Es
importante que el instructor integre técnicas para
promover la comunicación.
d) Cohesión. Son fuerzas motivadoras que actúan
sobre los miembros para mantenerlos en el grupo, por
ejemplo la estimación hacia otros integrantes del
grupo, la admiración profesional, las perspectivas de
aprendizaje, el sentido de proteccionismo.
e) Ambiente. Se refiere a la disposición de ánimo o
sentimientos que se encuentran difundidos dentro del
grupo. Afecta la espontaneidad de los miembros ya
NOTAS
Impartición de cursos de formación del capital humano de manera presencial grupal
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que, generalmente, la conducta del individuo está más o menos determinada
por la forma en que percibe el ambiente. El ambiente de un grupo puede ser
cordial, tenso, formal, libre, autoritario, cansado, aburrido, etc.
f) Normas. Son las reglas que rigen la conducta de los individuos, del grupo que
en conjunto forman lo que se denomina código. El objetivo de las normas es
propiciar una estructura estable en pro del logro de los objetivos planeados. Las
normas pueden ser implícitas y explicitas. Las primeras son aquéllas que son
sobre entendidas, por ejemplo un individuo dentro de un grupo sabe que no
debe ofender a los miembros, lo cual no es necesario que se le comunique
para que tenga conciencia de ello. Las normas explícitas son aquéllas que
requieren de una instrucción previa para tener conocimiento de ellas, por
ejemplo: la hora de inicio de la sesión, el uso de los teléfonos celulares dentro
de la sala, y otras.
g) Patrón Sociométrico. Este se puede definir como las relaciones de amistad o
antipatía que existen entre los miembros de todo el grupo. Tiene una gran
influencia dentro de las actitudes grupales ya que afecta el ambiente, la
comunicación, etc. El patrón sociométrico está íntimamente ligado con el
grado de cohesión existente entre los integrantes de los grupos.
h) Metas. Son los fines hacia los que se dirigen las actividades del grupo. Las
metas deben estar relacionadas, en cierto grado, con las necesidades de
intereses individuales para que éstas y las necesidades del grupo se satisfagan
en forma razonable. Las metas deben estar bien definidas y ser comunicadas a
todos los miembros, con el fin de que estos sepan a donde va. Por otro lado,
dichas metas sirven como un sistema de referencia que permite medir los logros
y progresos que el grupo ha alcanzado. El instructor indagará sobre las
expectativas del grupo y de ahí partirá para establecer las metas del grupo.
i) Papeles o roles. Otra propiedad que se puede incluir es la de que todos los
miembros de un grupo desempeñan roles o funciones. Es útil para el instructor
saber que rol ocupa cada participante dentro de la sesión del grupo, ya se han
comentado los tipos de participantes que pueden existir dentro de un grupo.
Impartición de cursos de formación del capital humano de manera presencial grupal
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Tipos de grupos
Las combinación de las características anteriores da como resultado diferentes
tipos de grupos, los más comunes son:
Ruidoso
La integración de los participantes ha sido
plena, así que después de conocerse
algunos participantes generan diálogos
más profundos que rebasan la atención
que se debe prestar al instructor. Se
presentan charlas en voz baja,
murmuraciones, mensajes de texto que
hacen que el instructor y el resto de los
participantes se distraigan.
¿Qué hacer?
El instructor puede pedir amablemente que se retome el tema, incluso
preguntar a las personas que están distrayendo si hay algo importante que
deseen compartir al grupo, o simplemente quedarse en silencio y dar un par de
minutos a que los participantes se den cuenta de que se les está esperando
para continuar. O cambiar la dinámica del grupo integrando una técnica de
activación.
¿Qué evitar?
Tomar actitudes intransigentes como sacarlos de la sala, ignorarlos o ponerlos
en ridículo frente al grupo.
Silencioso
Si el grupo muestra un silencio total, a pesar de que el instructor dirige una
pregunta, puede ser que el grupo aún no se haya integrado, que no se ha
generado cohesión y por lo tanto existe desconfianza por participar.
Impartición de cursos de formación del capital humano de manera presencial grupal
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¿Qué hacer?
Introducir otra técnica de
integración. Preguntar si pasa algo.
O cambiar la forma en que se está
presentando la información. Quizá
la sesión está siendo demasiado
teórica o aburrida o el grupo está
cansado.
¿Qué evitar?
Molestarse y dejar que los participantes hagan lo que quieran, desquitarse
lanzando preguntas o haciendo un examen sorpresa.
Indiferente
Existen cursos que se han desarrollado sin el
más mínimo esfuerzo, ya sea por el instructor
o por los participantes. Puede que el
instructor se crea experto y que considere
innecesario planear sus sesiones.
Probablemente los temas carecen de
sentido, son ajenos a la realidad de los
participantes o ya los conocen.
Incluso los participantes tienen la sensación
de estar perdiendo el tiempo.
¿Qué hacer?
Primero, el instructor habrá de planear y diseñar cuidadosamente su curso, estar
preparado ante posibles eventualidades y llevar algunas técnicas extra
preparadas para usarlas en situaciones especiales. Segundo motivar a los
participantes, recordemos que la sesión la dirige el instructor.
¿Qué no hacer?
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Dejarse contagiar por la apatía y entonces dar la sesión como si fuera una
exposición escolar.
Agresivo
La actitud del instructor es un factor que
influye positiva o negativamente en el
ambiente y la dinámica del grupo. Así que
una actitud autoritaria y prepotente
provocará una reacción agresiva y hostil
del grupo hacia el instructor, por lo que la
sesión se convierte en una lucha de poder.
O bien, los participantes terminan
desertando.
¿Qué hacer?
Evitar tomar actitudes agresivas, irónicas y hostiles. Manifestar sencillez, modestia
y humildad. Reconocer los posibles errores u omisiones.
¿Qué no hacer?
Enojarse. Insultar. Poner apodos aunque sean “amistosos” o “graciosos”. Que el
instructor a través de sus comentarios ofenda a los participantes o les haga
sentir ignorantes.
Participativo
Es el grupo ideal que todo instructor
desearía tener, pues la sesión es ágil, la
dinámica es interactiva, se propicia el
aprendizaje.
¿Qué hacer?
Mostrar información interesante,
atractiva, motivar a los participantes,
integrar técnicas adecuadas, evaluar
sus avances, permitir que haya integración y generar actividades de
aprendizaje.
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Dinámica de la sesión
Veamos ahora un tema fundamental, como dirigir y
guiar la sesión para favorecer la dinámica del grupo y
lograr aprendizaje.
Ya se ha comentado la importancia de la planeación
y del diseño de una carta descriptiva, donde de
manera previa se ha plasmado la secuencia de los
temas y de las actividades a realizar. Ello va en
función de elementos como el tiempo, los temas, las
características de los participantes y los materiales
disponibles.
Sin embargo, de manera general, en cada sesión se
sugiere:
1. Comenzar con una introducción al tema o temas
que se tratarán, recuperando el objetivo de la
unidad.
2. Hacer una devolución de lo que se vio en una
sesión anterior. Sobre todo si las sesiones no son
constantes o pasan varios días entre una y otra.
3. Realizar una técnica de activación o de
integración.
4. Centrar al grupo en el tema, mostrando
información visual, ya sea una presentación PPT,
acetatos, ir escribiendo o diagramando en el
pizarrón, rotafolios, etc.
5. Generar un momento de preguntas.
6. Integrar otra técnica, ya sea de relajación o
activación.
7. Centrar al grupo en la tarea, ya sea un ejercicio
para repasar, una actividad colectiva o en grupos
pequeños. Lo importante es cambiar el estímulo.
NOTAS
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8. Hacer conclusiones sobre el tema y la actividad.
9. Integrar una actividad que permita el reforzamiento de la información, por
ejemplo la elaboración de un mapa mental, una práctica, un diagrama.
10. Evaluar la sesión, ojo, no evaluar al participante ni el aprendizaje, pues esto
se ha hecho en el punto anterior. Aquí se trata de pedir a los participantes que
con confianza expresen que les han parecido los temas, los materiales, el
trabajo realizado.
11. Cerrar la sesión, agradecer la participación, dar indicaciones sobre alguna
tarea pendiente, despedirse amablemente.
También se sugiere utilizar el modelo de ingeniería pedagógica para desarrollar
una sesión.
Progresión
pedagógica
Desarrollo de la
sesión o curso
Hacer y descubrir
Introducir
Retener y afianzar
Validar los conocimientos
Explicar y experimentar
1
2
3
4
5
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Otros aspectos que favorecerán la sesión son:
Iniciar puntualmente.
Cuidar que la presentación personal sea correcta, especialmente con la
limpieza y la pulcritud personal.
Mantener una actitud de respeto y autenticidad con los participantes.
Evitar actitudes de superioridad.
Orientar y convencer, nunca imponer.
Evitar los comentarios personales con relación a la empresa, a la política,
la religión, los problemas personales.
Mantenerse en movimiento por la sala, en lugares visibles cuando se está
hablando.
Revisar la ortografía en los materiales antes de presentarlos al grupo.
Comunicación del instructor
Los elementos básicos que el instructor debe tener presentes al momento de
presentarse ante un grupo son:
Conocimientos: El dominio que tenga del tema y de la información que
transmitirá puede facilitar o dificultar la efectividad de la comunicación.
Habilidades comunicativas: Son tres básicamente, escuchar, hablar y escribir.
Actitudes comunicativas: Seguridad, comprensión, influencia, motivación,
disposición y escucha activa.
Características socio-culturales: De ellas depende la forma en que el instructor
se dirija al grupo, por ejemplo no será igual con un grupo de operadores que
con un grupo de gerentes, ello implica
no sólo el lenguaje verbal y corporal,
también se relaciona con el tipo de
materiales que utilice, el tipo de
técnicas que empleará, incluso la
forma en que el instructor deberá
vestirse.
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Comunicación no verbal
La comunicación no verbal es más de lo que realmente decimos, es lo que
expresamos con nuestro cuerpo, nuestra actitud y es lo que los demás perciben
de nosotros. Tiene un impacto mayor incluso sobre lo que decimos verbalmente.
Comunicamos con nuestra postura, nuestras expresiones faciales, el tono de la
voz y nuestro comportamiento.
Sugerencias:
Establecer contacto visual con todos los participantes, observar
detenidamente lo que hacen, cuando se pregunta, mirar directamente a
los ojos.
Mantener una postura erguida, de pie, sin apoyarse en el escritorio, o
subir una pierna a una silla o apoyarse en la pared.
Hacer ademanes naturales, que refuercen lo que se está diciendo
verbalmente.
Evitar movimientos o ruidos que distraigan, por ejemplo estar sonando
monedas en las bolsas del pantalón o llaves, jugar con un marcador o un
bolígrafo, o con un clip, morderse las uñas, mascar chicle. Todo lo anterior
envía un mensaje de inseguridad o falta de control.
Mantener un tono de voz amable, en momentos hacerlo ágil, en otros,
mantenerlo lento. Evitar un tono rítmico, pues tiende a aburrir a los
participantes.
Evitar dar excusas, de porque se llegó tarde, porque no se tiene cierto
material, pueden surgir problemas personales pero los participantes no
tienen por qué enterarse de ello, todo lo anterior resta puntos a la
influencia del instructor.
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Ser entusiasta, mostrar interés, participación, una actitud positiva
contagia, sonreír naturalmente, motivar.
Evitar tocarnos constantemente la cara, la boca, la barbilla, ello denota
inseguridad y enviar el mensaje de que estamos mintiendo o que
decimos algo sin creerlo.
Evitar tener las bolsas en el pantalón o en la cintura.
Usar un volumen alto de la voz, pues en salas amplias quizá las personas
que están atrás no alcancen a escucharnos.
Contingencias
En ocasiones, durante el desarrollo de una sesión se presentan situaciones
imprevistas, a estas situaciones se les llama contingencias.
Posibles contingencias Qué hacer en ese momento
1. Los contenidos no están siendo
comprendidos por los
participantes
Integrar ejemplos, o entre todo el
grupo hacer algún diagrama, mapa
conceptual, esquema que permita
clarificar la información
2. Existe exceso de dudas Claramente expresar al grupo que en
ese momento no se tiene más
información, pero que el instructor se
compromete a revisarlo y en la
siguiente sesión mostrar otras opciones
u alternativas
3. Los materiales utilizados no son
claros, ni legibles
No dar excusas, pues el instructor es el
único responsable de lo que llega a la
sesión, se puede pedir una disculpa y
entonces indicar que la próxima sesión
se entregará nuevamente el material
4. Los equipos solicitados
presentan fallas
Integrar una técnica centrada en la
tarea, para que mientras el grupo está
trabajando se puedan resolver los
problemas técnicos
5. El trabajo de aprendizaje que
debe realizar el participante no
se efectúa de acuerdo a lo
programado
Verificar que se dieron las instrucciones
correctas, que el participante las
comprendió y retroalimentar mientras
trabaja, para ello es importante que el
instructor observe al grupo mientras
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trabaja, se acerque a ver cómo están
realizando la actividad, no esperar
hasta que todos terminen para
entonces corregir posibles errores
6. Los temas son muy breves y
sobra tiempo Integrar técnicas centradas en la
tarea, o alguna actividad de refuerzo,
evitar concluir la sesión antes de
tiempo o decir que se ha concluido el
tema y entonces dejar libre al grupo
para que haga lo que quiera
7. Los temas son extensos y falta
tiempo Avanzar a través de diagramas, si no
se tienen preparados, entonces en el
pizarrón irlos desarrollando
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Evaluación del aprendizaje
Temas:
Instrucciones generales
Aplicación de los instrumentos
de evaluación
Información de resultados
Cierre de la sesión o curso
Evaluación de la satisfacción del
cliente
Objetivo particular: Al finalizar la unidad, el participante
será capaz de evaluar el aprendizaje de los participantes a
través de la aplicación de los instrumentos de evaluación, así
como la satisfacción de los participantes sobre el curso a
través de una encuesta de satisfacción.
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Instrucciones generales
Al evaluar es importante indicar:
Los criterios que se utilizarán
El tipo de evaluación que se aplicará
Los instrumentos de evaluación que se
emplearán
El propósito de la evaluación
Indicar el tiempo disponible para realizarla
Aclarar posibles dudas sobre las instrucciones o
forma de aplicación
Aplicación de los instrumentos de evaluación
Ya se revisó con anterioridad los tipos de instrumentos
de evaluación que existen, que son cuestionario, guía
de observación y lista de cotejo, también se indicó
cual es el propósito de cada una y en qué tipo de
actividades se pueden aplicar.
Una vez que se han diseñado, es importante verificar
que:
Miden lo que pretenden medir
No son ambiguas
Son objetivas
No son redundantes
Han quedado claras las instrucciones
Existe claridad en la redacción
Evitan confundir al participante
Se utilizan diversos tipos de reactivos
NOTAS
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Información de resultados
Una vez que se han aplicado los instrumentos, se deberá dar a conocer los
resultados a los participantes, esto puede hacerse en la sesión siguiente a su
aplicación o bien, a través de un reporte escrito que se envía una vez concluido
el curso.
Generalmente, las empresas no solicitan una calificación, les es más
conveniente un reporte general escrito del desarrollo del curso, donde se
plasmen:
Comentarios del instructor acerca del proceso de aprendizaje y del grupo
Describir la forma y nivel en que se cumplieron los objetivos y las
expectativas del curso
Describir las situaciones imprevistas que se presentaron (contingencias) y
como se resolvieron
Integrar los resultados de la encuesta de satisfacción de los participantes
al curso
Los resultados de cada instrumento de evaluación aplicado
Un contraste entre los resultados de la evaluación diagnóstica y la
evaluación final
Los avances logrados con relación a la planeación de contenidos y
actividades
Incluye gráficos para mostrar los resultados de la evaluación
Cierre de la sesión o curso
El fin de un curso se refiere a cerrar todos los procesos y actividades, es
concluir con las actividades programadas en la guía de instrucción.
El instructor, al finalizar un curso tendrá las herramientas suficientes para
expresar si se lograron los objetivos propuestos y expectativas del grupo, a partir
de:
Resultados de los instrumentos de evaluación aplicados
Observación del proceso de aprendizaje de los participantes
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Productos obtenidos, etc.
El cierre permite identificar:
Logros
Productos
Aprendizajes
Recomendaciones a los participantes
Cumplimiento de expectativas
Opinión de los participantes con relación al curso
Evaluación de la satisfacción del cliente
Es muy importante no sólo para el instructor, también
para la empresa, saber la opinión de los participantes
con relación al curso. Ello permite por una parte saber si
se cumplió con sus expectativas y por otro, si el curso
fue diseñado y desarrollado correctamente. Para ello
se aplica un instrumento de evaluación de la
satisfacción del curso.
¿Qué es un instrumento de evaluación sobre
satisfacción de un curso?
El instrumento es un documento elaborado a partir
criterios que evalúan aspectos del curso, por ejemplo:
• Desarrollo de contenidos
• Materiales didácticos
• Organización del curso
• Equipos utilizados
• Conocimiento y habilidades del instructor
Hay muchas definiciones distintas de evaluación. En
general, el término se refiere a una valoración de un
objeto, actividad o resultado, utilizando una
metodología particular (búsqueda, mediciones,
levantamiento de información, etc.) y con referencia a
objetivos específicos.
Este instrumento arroja información para la toma de
decisiones sobre fortalezas y debilidades del curso.
El instrumento se aplica al finalizar el curso.
NOTAS
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La información que se recolecte será la fuente a través de la cual se van a
valorar las situaciones y se tomarán decisiones; si la información que se obtiene
no es válida y confiable, la evaluación carecerá de significado.
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