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INTRODUCCIÓN

El propósito principal de este manual, es servir como una herramienta concreta que facilite los procesos de evaluación de la Entidad. La evaluación del impacto de la capacitación constituye uno de los ejes principales en el desarrollo de los programas de formación, entendidos estos, como actividades específicas que brindan solución a las necesidades de los funcionarios en cuanto a la adquisición de nuevas habilidades, destrezas y competencias laborales y comportamentales, logrando de esta forma, empleados polivalentes e integrales que permitan el mejo ramiento en la calidad de sus servicios y los de la Entidad. La valoración del impacto de estos programas en la Secretaria de Hacienda Distrital, permite determinar la eficacia que estos tuvieron tanto en el funcionario como en la Entidad, dentro de un mediano y largo plazo, además permite reformular los procesos que no se hayan cumplido a cabalidad con los objetivos fundamentales de la Capacitación. La evaluación del impacto en la capacitación es considerada, como un conjunto de procesos articulados entre si, este conjunto de operaciones evaluativas exige un riguroso plan de acción, logrando de esta forma un resultado que conduzca a la emisión de un juicio de valor que contribuya al desarrollo de la Entidad en forma global y competitiva. El impacto de la capacitación se desarrolla en cuatro niveles fundamentales: reacción, aprendizaje, comportamiento y resultados, por tal motivo el siguiente manual evalúa todos y cada uno de los niveles. En la medida en que los programas se desarrollan el funcionario asume una serie de comportamientos y enseñanzas que serán visibles en su área de trabajo. Los dos primeros niveles (reacción y aprendizaje) son mucho más fáciles de evaluar en el corto plazo, por medio de encuestas y formatos entre otras herramientas, sin embargo el tercer y cuarto nivel (comportamiento y resultados) serán visibles tan solo en el largo plazo, reflejados en los resultados que obtenga la Entidad en una forma global. El proceso evaluativo adelantado en el siguiente manual se desarrolla en tres momentos fundamentales, el primero corresponde a la planeación, el segundo a la ejecución y el tercero a la evaluación de los impactos obtenidos en la capacitación. La participación activa tanto de los directores, subdirectores, jefes de oficina y coordinadores como de los asistentes a la capacitación es vital dentro de los

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procesos de evaluación, por que son estos, por medio de sus preguntas y respuestas los que hacen de la evaluación un proceso dinámico y enriquecedor para la Entidad, además permiten dar a las actividades de formación un enfoque adecuado que facilite el desarrollo óptimo de los temas tratados. Esta participación es la que desarrolla en si los procesos de capacitación, permitiendo a los directores y coordinadores corregir a tiempo errores que puedan estar truncando el desarrollo optimo de los programas de formación. El siguiente manual constituye un sistema de evaluación de la capacitación en la Secretaria de Hacienda Distrital, teniendo como objetivo principal el mejoramiento del recurso humano estatal y el perfeccionamiento de la gestión institucional.

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I PARTE

LA PRÁCTICA ADMINISTRATIVA

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1. DESCRIPCIÓN DE LA ENTIDAD DONDE SE REALIZA LA PRÁCTICA ADMINISTRATIVA.

La Secretaria de Hacienda Distrital es la encargada de garantizar la sostenibilidad de las finanzas del Distrito Capital, es decir, asegurar que Bogotá cuente con los recursos suficientes para cumplir con sus obligaciones y hacer las inversiones necesarias en la ciudad.

Adicionalmente es la responsable de diseñar la política financiera del Distrito Capital, recaudar impuestos y gestionar recursos de crédito y de transferencias de la Nación, pagar la deuda del Distrito Capital, proyectar las finanzas y registrar la contabilidad, pagar los compromisos a favor de los contratistas, proveedores y funcionarios públicos.

La misión de la Secretaria de Hacienda Distrital es la de garantizar la sostenibilidad de las Finanzas Públicas Distritales y la eficiente asignación de los recursos, mediante: el diseño e implementación de las políticas hacendarías, un talento humano altamente competente y comprometido socialmente, una adecuada infraestructura organizacional para la construcción de una ciudad moderna, incluyente, humana y productiva. La Secretaria de Hacienda Distrital en su clasificación orgánica forma parte de la rama ejecutiva y es una entidad de carácter territorial1.

El compromiso social de la Entidad incluye la necesidad de un talento humano competente, por tal motivo las capacitaciones impartidas en la Entidad deben tener un monitoreo y una evaluación constante, verificando de esta forma el impacto de los procesos formativos, velando por que estos cumplan con estándares de calidad y respondan a las necesidades de la Secretaria, permitiendo de esta forma la consecución de los objetivos y las metas organizacionales.

1 Pagina Web, Secretaria de Hacienda Distrital www.shd.gov.co

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2. OBJETIVOS DE LA PRÁCTICA ADMINISTRATIVA 2.1 GENERAL Elaborar el Manual de Evaluación de Capacitación y Desarrollo Integral en la Secretaria de Hacienda de Bogota D.C. 2.2. ESPECÍFICOS 2.2.1. Describir y documentar el proceso de la evaluación de la capacitación 2.2.2. Elaborar los formatos para adelantar los diferentes tipos de evaluación e

incluirlos en el Sistema de Gestión de Calidad. 2.2.3. Elaborar cuestionarios y encuestas para recopilar información. 2.2.4. Elaborar el documento del Manual de Evaluación de Capacitación y

Desarrollo Integral 2.3 RESULTADOS ESPERADOS Formatos para adelantar los diferentes tipos de evaluación e incluirlos en el Sistema de Gestión de Calidad. Cuestionarios y para recopilar información. Manual de Evaluación de Capacitación y Desarrollo Integral de la Secretaria de Hacienda de Bogota Distrital

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3. MARCO DE REFERENCIA

3.1 MARCO TEÓRICO

La práctica administrativa se desarrolló en el marco del modelo presentado por Donald L. Kirkpatrick, en este modelo son presentados cuatro niveles que buscan principalmente clarificar el significado de la evaluación, además, sugiere prácticas que conllevan a una evaluación satisfactoria de la Capacitación; las etapas presentadas son: 1ra Etapa …………Reacción 2da Etapa…………Aprendizaje 3ra Etapa…………Comportamiento 4ta Etapa………….Resultados

Estas etapas tienen como objetivo medir, cualitativa y cuantitativamente los resultados de las actividades que las entidades desarrollan en la implementación de diferentes capacitaciones. En conclusión el modelo de Kirkpatrick permite determinar la efectividad de los programas de Capacitación. La primera etapa es llamada Reacción: permite conocer que tanto les gusto o no, el programa a los asistentes. Concluye el grado en que los participantes gustaron de determinado programa formulado por la organización, es decir busca medir los sentimientos de los asistentes en las diferentes capacitaciones2. El nivel o la primera etapa de reacción son utilizados para valorar lo positivo y lo negativo de los diferentes sistemas de Capacitación con el fin de mejorar, si hay que hacerlo en futuros proyectos de la organización. La satisfacción de los participantes en los programas de capacitación es la principal variable que permite consolidar esta etapa. Segunda etapa Aprendizaje: Es importante aclarar que una reacción favorable a un programa de Capacitación no asegura el aprendizaje del mismo. El aprendizaje hace referencia los principios, hechos y técnicas que fueron comprendidos por los participantes. Este nivel esta diseñado para que la evaluación la realice el organismo que esta ofreciendo la Capacitación En general se puede afirmar que los dos primeros niveles, reacción y aprendizaje, se aplican de una forma directa al curso y son, notablemente, más fáciles de valorar.

2 Kirkpatrick, Donald. Evaluación de la Capacitación.

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Tercera etapa Comportamiento: Este nivel intenta medir si los alumnos de un programa de capacitación pueden aplicar en su trabajo los conocimientos adquiridos. No obstante este cambio en el comportamiento dependerá también de las siguientes variables: - Si el participante quiere cambiar. - Si el participante sabe ¿cómo? y ¿cuándo hacerlo? - Si el participante trabaja en un clima laboral adecuado. - Si el participante se ve recompensado por el cambio. Cuarta etapa Resultados: En este último nivel se intenta medir si los objetivos planteados en la acción formativa se utilizan en la organización de forma efectiva y eficiente. Su objetivo es evaluar el beneficio que ha producido la capacitación. Este impacto es de tipo financiero, fundamentalmente, y está vinculado a los resultados o a la imagen corporativa la entidad. Estos dos últimos niveles, comportamiento y resultados, necesitan de un departamento de formación que establezca un calendario adecuado, además de tener en cuenta que las medidas obtenidas son más difíciles de evaluar de forma clara y concisa.

3.2 MARCO CONCEPTUAL

La capacitación es entendida como una condición necesaria para lograr un mejoramiento y un cambio en el ámbito organizacional. En cuanto a las necesidades de la administración moderna, se encuentran nuevas exigencias y nuevos requerimientos que deben ser atendidos por servidores públicos eficientes, competentes y preparados, por tal razón, estos deben encontrarse debidamente habilitados en el desarrollo de sus tareas. Una herramienta fundamental como la capacitación, siempre estará presente en la organización debido al surgimiento constante de necesidades de crear nuevos y mejores procesos ya sea a nivel individual o colectivo; un primer paso que da origen a la creación de procedimientos de capacitación es el reconocer y aceptar la existencia de problemas o cuellos de botella que no permitan el desarrollo normal y eficiente de la organización. Debe tenerse en cuenta que cada entidad se caracteriza y se diferencia de otras por tener, diferentes actividades, lineamientos legales, directrices entre otras que hacen que cada organización sea única y que generan de un valor agregado en los servicios que presta, por tal motivo las necesidades, procedimientos y evaluación de los procesos de capacitación deben ser ajustados a cada organización.

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3.3 MARCO GEOGRÁFICO La Secretaria de Hacienda Distrital se encuentra ubicada en la ciudad de Bogotá en la Cra. 30 No. 24-90 - Centro Administrativo Distrital (CAD). Subdirección de Recursos Humanos.

3.4 MARCO HISTÓRICO La Secretaría de Hacienda de Bogotá es la entidad rectora de los temas económicos y financieros de la ciudad. Hace parte de la Administración Central Distrital y depende directamente de la Alcaldía Mayor. Mediante ordenanza del 2 de junio de 1863 se crea la Tesorería del Distrito cuyo objetivo principal era la administración de las rentas del Distrito. Posteriormente, mediante la ordenanza número 27 del 25 de abril de 1912 se reglamenta la Hacienda Municipal con el nombre de Fisco Municipal, la cual se divide en Bienes del Municipio y Tesoro del Municipio, quedando como único ordenador el Alcalde con función que no puede delegar, para lo cual remitirá oportunamente al Tesorero cada carta de aviso de los giros que debe realizar. Posteriormente y por medio de diversos acuerdos la Secretaría de Hacienda adquirió la estructura que tiene hoy en día. Adquirió la responsabilidad de ser recaudador y pagador único del Distrito, así como las funciones encargadas con la elaboración del Presupuesto y la contratación de financiación. En la actualidad las funciones hacendarías se cumplen en 6 direcciones técnicas (Dirección Distrital de Impuestos, Dirección Distrital de Presupuesto, Dirección Distrital de Tesorería, Dirección Distrital de Contabilidad, Dirección Distrital de Crédito Público y Dirección de Estudios Económicos) y tres direcciones de apoyo (Dirección de Sistemas, Dirección Jurídica y Dirección Administrativa y Financiera). 3.5 MARCO NORMATIVO

• Constitución Política Nacional.

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• Ley 909 de 2004

Por la cual se expiden normas que regulan el Empleo Publico, la Carrera Administrativa, Gerencia Pública y se dictan otras disposiciones • Decreto ley 1567 de 1998 Por el cual se crean el Sistema Nacional de Capacitación y el Sistema de Estímulos para los Empleados del Estado • Decreto 2539 de 2005 Por el cual se establecen las competencias laborales generales para los empleados públicos de los distintos niveles jerárquicos de la entidades de las cuales se aplican los decretos Ley 770 y 785 de 2005

• Decreto 682 del 2001 Por el cual se adopta el Plan Nacional de Formación y Capacitación de Servidores Públicos

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4. METODOLOGÍA

El Manual de Evaluación de la Capacitación y Desarrollo Integral es desarrollado en cuatro niveles fundamentales de evaluación: reacción, aprendizaje, comportamiento y resultados. Teniendo en cuenta estas directrices serán desarrolladas los fo rmatos de encuestas y los diferentes elementos y herramientas utilizados en el proceso de la evaluación. Con el objeto de determinar la reacción de los participantes en la implementación de los sistemas de capacitación en la Entidad, se tendrán en cuenta los siguientes elementos: • La persona que evalúa debe determinar de forma clara, lo que desea

evaluar • Las encuestas realizadas a los funcionarios en esta etapa tendrán la

posibilidad de llevar hojas en blanco con el objeto de encontrar comentarios escritos con observaciones

• Los formatos de las encuestas serán diseñados de tal forma que las reacciones por parte de los funcionarios puedan ser tabuladas y cuantificadas

• En lo posible los formularios serán llenados se forma anónima • Las hojas de comentario y formularios les serán entregados a los

funcionarios antes de la terminación del programa, de tal manera que las sugerencias puedan ser usadas mejorar la ultima parte del programa de capacitación

• Las tabulaciones de los formularios deben estar listas para hacerse, se debe procurar no hacer preguntas abiertas

• Los capacitadores deben ser evaluados tanto por el coordinador de los programas, como por todo el grupo de funcionarios

La metodología propuesta para evaluar el aprendizaje se encuentra relacionada en cinco referentes: • El aprendizaje de cada funcionario debe medirse de tal manera que pueda

determinar resultados cuantitativos • Realización de un enfoque antes-después, por medio de pruebas de control • El aprendizaje debe medirse sobre una base objetiva • En lo posible puede ser usado un grupo de control (que no reciba

capacitación) con el objeto de ser comparado con el grupo que la esta recibiendo

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La evaluación de la etapa del conocimiento puede llevar cierto tiempo, por tanto se deberá esperar, un periodo prudente, hasta poder hacer una valoración adecuada. Esta valoración puede hacerse diferentes mecanismos y herramientas descritos en el manual. Los resultados pueden medirse fundamentalmente por medio de exámenes a los funcionarios que asistieron a los programas de capacitación, esto para medir la evolución en el desempeño del empleado. En cuanto a la identificación del impacto sobre los resultados de las diferentes capacitaciones en la Entidad, estos serán resultado del análisis en cuanto a la mejora de la calidad, cumplimiento de los objetivos y las metas institucionales. La elaboración del Manual de Evaluación de Capacitación de la Secretaria de Hacienda se desarrollara teniendo en cuenta la siguiente metodología: 1. Investigar diferentes fuentes bibliografías, relacionadas con el tema a

desarrollar. 2. Identificar documentos existentes en la Secretaria de Hacienda,

concernientes al tema de Capacitación que se hayan desarrollado a lo largo de la historia de la Entidad.

3. Analizar la información, clasificándola según los requerimientos de la

investigación.

4. Especificar que tipos de programas de Capacitación se han desarrollado en la Secretaria, que características han tomado y demás variables que logren identificar el proceso de la formación de forma integral

5. Identificar el origen y la necesidad de la evaluación a los programas de

formación, es importante determinar y comprender la demanda de la evaluación, su finalidad y su propósito.

6. Valorar la viabilidad de la Evaluación, es decir especificar de forma clara y

concreta las metas, los objetivos y el funcionamiento del programa, determinando así hasta que punto es viable la evaluación a realizar

7. Establecer el equipo que va a realizar la evaluación

8. Determinar la finalidad y el objetivo de la evaluación, de esta forma los

criterios de evaluación, las fuentes de información, los instrumentos a utilizar y los tipos de informes a realizar serán los mas indicados en la estimación del impacto de la Capacitación

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9. Señalar que naturaleza tendrá la evaluación a realizar, identificando de esta forma la posición metodológica que caracterizara la valoración y las técnicas que se llevaran a cabo en el proceso

10. Especificar los criterios de evaluación, es decir definir cuales son las

cuestiones especificas que la eva luación debe responder, y cuales serán los criterios y referentes que se utilizaran en la valoración del programa

11. Establecer el sistema de recolección de información, se seleccionara de

forma clara y precisa el tipo de información que será necesario recoger y el método de obtenerla

12. Elaborar y determinar los instrumentos de evaluación que serán utilizados

en el proceso, se prepararan las herramientas necesarias para registrar los datos del proceso

13. Analizar la información obtenida, ya sea en términos cuantitativos o

cualitativos

14. Interpretar los datos y la información lograda por medio de los procedimientos de la valoración del programa

15. Relacionar la información con diferentes personas, dando paso a la

integración de criterios

16. Elaboración de informes como etapa final del proceso de evaluación de impacto a los procesos de capacitación

17. Divulgar los resultados obtenidos en el proceso de evaluación de la

formación de la entidad a todas las personas interesadas, con el objeto de mostrar el impacto que logró en la entidad.

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II PARTE

RESULTADOS DE LA PRÁCTICA ADMINISTRATIVA

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5. JUSTIFICACIÓN DE LA EVALUACIÓN

La capacitación ha enriquecido a la Entidad con importantes contribuciones en diferentes ámbitos como el profesional, el laboral, el interpersonal, entre otros. La evaluación del impacto de la capacitación es una actividad bastante compleja, sin embargo, es también un proceso necesario y relevante que expresa la calidad de las acciones formativas de la Entidad además de contribuir al impulso de los funcionarios implicados en los programas. En la actualidad existe una alta aceptación de los procesos de evaluación, como una fase más dentro de los programas de capacitación al interior de la Entidad. Es importante entender la evaluación no como un proceso meramente de resultados, realizado al final de los programas, sino por el contrario debe ser asumido como un proceso integral inmerso como una etapa en los programas de capacitación, configurándose como un procedimiento paralelo y realizado de forma independiente. La evaluación consiste en un enfoque más amplio, que constituye algo más que valorar si se han conseguido o no los objetivos planteados inicialmente consisten también en un conjunto de procesos articulados entre sí buscando emitir un juicio de valor. La evaluación es planteada como un proceso asociado a la capacitación, desde la planeación y conformación de las actividades hasta la comprobación de sus resultados, con el objeto de conocer cuales son los elementos que funcionan y cuales deben ser replanteados en el proceso, a la vez esta permite asegurar la calidad del sistema de capacitación en la Entidad.

• La información recolectada ya sea cualitativa o cuantitativa será objetiva, y

contara con referentes validos y confiables teniendo como objetivo la toma de juicios de valor acordes con la realidad institucional.

• La evaluación estará integrada activamente en todas las fases del proceso capacitación no solo será concebida como un proceso final sino una etapa relevante antes, durante y después del programa de capacitación

• La valoración se encuentra catalogada como un instrumento útil, siempre y cuando sean claros el porque y el para que evaluar. Teniendo en cuenta estos preceptos la evaluación tendrá resultados óptimos en la Entidad.

• El proceso de evaluación ayudará de forma oportuna a la comprensión de los fenómenos desarrollados en torno a la capacitación, al igual que la determinación de éxitos y fracasos de los procesos formativos.

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6. OBJETIVOS DE LA EVALUACIÓN

La evaluación de la capacitación tiene como finalidad velar por el éxito de la las acciones formativas , lograr una identificación precisa de los errores cometidos en la implementación en los programas de la Entidad, determinar el impacto de los programas tanto en los funcionarios como en la Entidad además lograr una contribución para el perfeccionamiento de los programas.

El Grupo de Bienestar y Desarrollo busca por medio de la evaluación tres propósitos fundamentales: 6.1 COMPROBAR La evaluación realizada tiene como propósito la identificación del impacto de la capacitación sobre los funcionarios de la Secretaria y sobre la Entidad. La valoración pretende demostrar que resultados se ha conseguido por medio del desarrollo de las diferentes actividades de capacitación de la Entidad, su diseño, su puesta en marcha y sus resultados. Además permite demostrar que tan oportunos fueron los programas para la Entidad y comprobar si estos cumplieron a cabalidad con sus objetivos supliendo las necesidades de capacitación de los servidores. 6.2 MEJORAR La valoración permite proponer y perfeccionar la calidad de los programas de capacitación tanto de los procesos que se están llevando a cabo en la Secretaria como los que van a ser realizados en el futuro. El énfasis de la acción valorativa es el de asegurar que las actividades y programas realizados en el futuro sean mucho mejores que los actuales. La recopilación de datos e información de la capacitación, permite tomar por parte del Grupo de Bienestar decisiones determinantes para el mejoramiento de los procesos formativos. 6.3 FACILITAR EL APRENDIZAJE El proceso evaluativo permite hacer de la capacitación un proceso efectivo y eficaz, además fortalece la capacitación como parte integral en el desarrollo de los procesos de la Entidad. Por medio de la evaluación podrá ser asegurada la calidad de todas las variables que hacen parte del proceso adaptándolas a las necesidades de la Secretaria de Hacienda.

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7. PROCESO DE EVALUACIÓN

El Grupo de Bienestar y Desarrollo dentro de su proceso evaluativo, define tres momentos en el desarrollo de la evaluación, estos contienen los puntos mas importantes a desarrollar y permiten definir los puntos principales en la valoración Los momentos de la evaluación se encuentran descritos a continuación: 7.1 PLANEACIÓN

• Valorar el grado en que los objetivos y la planificación realizada son

pertinentes y responden a las necesidades planteadas originalmente en la creación de los programas de capacitación

• Determinar la coherencia de los contenidos y componentes de los programas velando por que estos llenen las expectativas de los asistentes y coordinadores

• Verificar aspectos relacionados con planta física, ambiente, material didáctico y nivel académico de los capacitadores buscando que la conceptualización y diseño de la capacitación sea aceptada y reconocida por los asistentes

7.2 EJECUCIÓN • Evaluar la puesta en marcha y ejecución de los programas • Detectar errores y falencias que se estén desarrollando en el proceso de

formación • Brindar un perfeccionamiento oportuno en el desarrollo de la formación • Valorar la reacción inicial de los participantes, el progreso y evolución que

estos presenten en la consecución de los objetivos y metas iniciales del programa

7.3 RESULTADOS • Evaluar la eficacia en los procesos de formación realizados en la Entidad • Valorar la efectividad en los programas de formación, permitiendo así

determinar la utilidad que tuvo esta en el comportamiento y rendimiento de los funcionarios asistentes al curso, tanto en el ámbito laboral como personal.

• Determinar el impacto y los efectos que tuvo la formación en la Entidad y en la consecución de metas institucionales en la Entidad.

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Diagrama Proceso de evaluación ***********************************************************************************************************************************************************************************

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8. CRITERIOS DE EVALUACIÓN

8.1 PERTINENCIA Razones que justifican la realización de los cursos de formación, de modo que estos respondan a los problemas o a las necesidades formativas en la Entidad 8.2 COHERENCIA Relación existente entre los contenidos y componentes de los programas de capacitación con los objetivos y metas de la Entidad, procurando que ambos se ubiquen en la misma dirección. 8.3 SUFICIENCIA Valorar en que medida los objetivos y contenidos desarrollados en la Capacitación son suficientes, para cubrir las necesidades formativas de la Entidad. 8.4 OPORTUNIDAD Uso adecuado del tiempo, corresponde a la sincronización de las acciones y procedimientos realizados en la evaluación, buscando que las acciones sean realizadas en el tiempo justo evitando así el choque en la ejecución de los procedimientos. 8.5 ACEPTACIÓN Nivel de reconocimiento y satisfacción por parte de los coordinadores y asistentes a los programas de capacitación. Este criterio permite identificar el nivel de satisfacción y el cumplimiento de las expectativas en el desarrollo de los programas. 8.6 EFICACIA Valoración de los efectos causados con la capacitación, grado en que se han conseguido los objetivos propuestos inicialmente en el curso. 8.7 EFECTIVIDAD

Utilidad de los resultados obtenidos en la capacitación, con el objeto de satisfacer las necesidades o brindar soluciones a problemas y falencias presentadas en la

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Entidad. La efectividad de los procesos de capacitación es reconocida cuando el individuo hace una transferencia de lo aprendido, a un ámbito personal o laboral. 8.8.IMPACTO Resultados de la formación representados en el largo plazo; se consideran los efectos de la Capacitación mas allá de las personas directamente implicadas en ella, corresponde el cumplimiento de metas y objetos en la Entidad.

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9. MODELO DE EVALUACIÓN

La evaluación constituye un proceso importante en la realización de las diferentes capacitaciones, por tal motivo debe ser válida y reconocida por todos los funcionarios participes de ella. La valoración de la formación en la Secretaria de Hacienda Distrital constituye un acto participativo en la entidad, conservando de esta forma actitudes de cooperación y responsabilidad en los funcionarios, el Manual tiende a la validación de cuatro condiciones principales en la evaluación: 9.1 EVALUACIÓN ÚTIL

La realización de este proceso evaluativo resulta valioso para todos los funcionarios, dependencias y en general para toda la Entidad, los resultados obtenidos por medio de esta constituyen una información importante para todos los involucrados. Las evaluaciones resultan oportunas en la identificación de éxitos y errores ocurridos en la capacitación, además brindan un apoyo importante en la toma de decisiones por parte de los coordinadores y dirigentes de la formación. La utilidad de la evaluación se encuentra reflejada en:

• Credibilidad y aceptación del evaluador • Relevancia de la información obtenida • Toma de decisiones • Divulgación de la información 9.2 EVALUACIÓN FACTIBLE Las metodologías e instrumentos utilizados en la evaluación de la capacitación son herramientas asequibles y eficaces. Una evaluación factible se realiza cuando existe: • Procedimientos prácticos y eficaces • Viabilidad política al interior de la Entidad

9.3 EVALUACIÓN ÉTICA

La evaluación realizada se encuentra basada en compromisos de responsabilidad y cooperación, en donde los derechos y deberes de los demás son respetados por todos los funcionarios participes de la valoración. Además los pensamientos y reacciones de los funcionarios participantes deben ser respetados y valorados,

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con el propósito de generar opiniones sinceras en los asistentes encontrar los éxitos y falencias de los programas.

• Respeto a los funcionarios involucrados • Derecho a la información • Resolución a conflictos de intereses

9.4 EVALUACIÓN RIGUROSA

El Manual pretende desarrollar una evaluación sólida capaz de recolectar información verídica, que permita la toma de decisiones en la entidad.

• Identificación del objeto a evaluar • Fuentes de información adecuadas • Validez y fiabilidad de las herramientas • Conclusiones verídicas

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10. EVALUACIÓN ENFOCADA HACIA LA EVALUACIÓN PARTICIPATIVA La Secretaria de Hacienda Distrital, ha sido reconocida por su alto compromiso, en la participación de sus funcionarios, por tal motivo el siguiente Manual de Evaluación, hace énfasis en la construcción de procedimientos de cooperación y colaboración entre todos los entes involucrados en la valoración de los programas de capacitación. La innovación en la evaluación constituye un cambio en los parámetros de la valoración, enfocándola hacia nuevos y mejores propósitos. Convirtiéndola de esta forma en una herramienta sólida, que contribuye al desarrollo y logro de los objetivos institucionales. Este Manual centra su énfasis en una evaluación participativa, teniendo en cuenta los siguientes elementos:

a. El primer enfoque de la evaluación se encuentra relacionado, con la

valoración entendida como un proceso de mejora en la organización, mas no como un proceso de imposición el cual pretendía ser reconocido por los demás. Este manual hace de la evaluación un procedimiento que contribuye a la obtención de la información relevante, para la toma de decisiones en los cambios organizacionales

b. Más de allá de hacer de la evaluación un proceso meramente de control, el

Manual busca que la evaluación se convierta en una herramienta de aprendizaje . El objeto de aprender consiste en comprender mejor los procesos de formación identificando sus aciertos y dificultades, logrando así que los procedimientos realizados en la entidad, sean perfeccionados, atendiendo acertadamente las necesidades de los trabajadores.

c. El Manual de Evaluación, busca dentro de sus objetivos el ser consolidada

como una herramienta útil en la toma de decisiones por parte de los directivos y coordinadores y no ser considerada como un proceso superficial, independiente de los procesos de Capacitación.

d. La evaluación hace énfasis en la participación de los involucrados en ella,

haciendo que estos tomen parte activa en el proceso, adquiriendo responsabilidades y haciendo aportes integrales en el desarrollo de la valoración. Es importante que la responsabilidad de la evaluación no recaiga sobre una sola persona, apartándola de la contribución que puedan hacer los demás participantes.

e. Los procedimientos técnicos, son importantes en la elaboración de la

evaluación, sin embargo es definitivo que la evaluación constituya un proceso

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en el cual converjan diferentes valores, intereses y puntos de vista, logrando así una evaluación justa y política.

Figura 2. Evaluación Participativa

Fuente: Fuente: Elaborada por Angélica Esperanza Moyano, autora de la práctica administrativa de la Escuela Superior de Administración Publica ESAP

Evaluación Participativa

Proceso de Mejora

Participación Activa

Política y Justa

Toma de decisiones

SHD

Aprendizaje

prendizaje

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Formatos de evaluación por nivel de evaluación 5figura55ni********************************************************************************************************************************************************************************************

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Figura 4. Descripción de la actividad evaluativa

Fuente: Elaborada por Angélica Esperanza Moyano, autora de la práctica administrativa de la Escuela Superior de Administración Publica ESAP

Formato Registro

Único de Evaluación de Capacitación

Recolección de Información

Análisis de la información obtenida

Análisis del tipo de

capacitación a evaluar

Procesamiento de la Información

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11. REGISTRO ÚNICO DE EVALUACIÓN DE PROGRAMAS DE CAPACITACIÓN

El funcionario designado por el Grupo de Bienestar y Desarrollo, deberá iniciar su acción evaluativa diligenciando el formulario de Registro Único de Evaluación de Programas de Capacitación con el objeto de otorgar el reconocimiento a dicho curso. Este registro servirá como fuente primordial de información en el Grupo de Bienestar, además permitirá dar inicio a los diferentes procesos evaluativos en la Entidad. Una vez realizado el registro de los programas de capacitación podrá llevarse a cabo la clasificación de los mismos en cuanto a la naturaleza de los programas es decir si corresponden a capacitación en competencias, capacitación técnica especifica o capacitación en estilos de vida y salud ocupacional.

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Formato 1. Registro Único de Evaluación de Capacitación

REGISTRO UNICO DE EVALUACIÓN DE PROGRAMAS DE CAPACITACIÓN Fecha: Día/ ____ Mes/ _____ Año/_____ Capacitación: General Técnica Especifica Salud ocupacional 1. Nombre del Evaluador _________________________________________ 2. Dependencia _________________________________________________ 3. Cargo __________________________________ 4. Nombre de la Capacitación _____________________________________ 5. Nombre del Capacitador _______________________________________ 6. Objetivo de la Capacitación ______________________________________ _____________________________________________________________ _____________________________________________________________ 7. Numero de Funcionarios asistentes a la Capacitación _______ 8. Dependencia _________________________________________________ 9. Capacitación Interna __ Externa ___ 10. Nivel a Evaluar (Puede marcar más de una opción) Reacción ___ Aprendizaje ___ Comportamiento ___ Resultados ___ 11. Objetivos de la Evaluación _______________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

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11.1 INSTRUCCIONES PARA SU DILIGENCIAMIENTO

Este formato debe ser diligencia única y exclusivamente por la persona designada a realizar la evaluación del programa de capacitación • Registre la fecha en la cual inicia su proceso evaluativo • Seleccione si la capacitación que va a realizar es General, Técnica Especifica

o corresponde a programas de capacitación en Salud Ocupacional

11.1.1 Escriba su nombre completo 11.1.2 Dependencia a la que pertenece el funcionario que realizara la evaluación 11.1.3Cargo del funcionario que hará la evaluación 11.1.4 Escriba el nombre completo de la actividad de capacitación o formación que

vaya a evaluar 11.1.5Nombre completo de la (s) persona (s) que realiza la capacitación 11.1.6 Describa el objetivo central de la capacitación Identifique el numero de

funcionarios que van a recibir la capacitación, según las invitaciones realizadas por el Grupo de Bienestar y Desarrollo

11.1.7 Escriba la dependencia a la cual pertenecen los funcionarios asistentes a

la capacitación 11.1.8 Elija en los espacios si la capacitación es realizada dentro o fuera de la

Entidad 11.1.9 En el nivel a evaluar puede elegir Reacción y Aprendizaje siempre y cuando

aplique los formatos inmediatamente sea realizada la actividad de capacitación. Comportamiento y Resultados si va a realizar la evaluación pasado un tiempo prudente después de haber realizado la capacitación

11.1.10Enuncie concretamente los objetivos que tiene como evaluador.

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Figura 5. Evaluación de la Capacitación

EVALUACIÓN DE LA CAPACITACIÓN

CAPACITACIÓN

Conlleva a REACCIONES

Que llevan a APRENDIZAJE

Que lleva a CAMBIOS EN EL COMPORTAMIENTO LABORAL

Que provocan CAMBIOS EN LA ENTIDAD

Que producen LOGROS DE OBJETIVOS Y

METAS ORGANIZACIONALES

La labor del evaluador consiste en verificar si la secuencia ha sido finalizada, en caso de que esto no haya ocurrido, debe identificar que punto fue interrumpido,

explicar la razón y proponer sugerencias

Fuente: Elaborada por Angélica Esperanza Moyano, autora de la práctica administrativa de la Escuela Superior de Administración Publica ESAP

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12. NIVELES DE EVALUACIÓN El Manual de Evaluación de la Capacitación y Desarrollo Integral, se encuentra sustentando bajo cuatro niveles de evaluación descritos a continuación:

Figura 6. Niveles de Evaluación

Fuente: Elaborada por Angélica Esperanza Moyano, autora de la práctica administrativa de la Escuela Superior de Administración Publica ESAP

Niveles de Evaluación

Reacción

Aprendizaje

Comportamiento

Resultados

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13. NIVEL DE REACCIÓN Permite conocer que tanto les gusto o no, el programa a los funcionarios. Concluye el grado en que los participantes gustaron de determinado programa formulado por la Entidad, es decir busca medir los sentimientos de los funcionarios asistentes en las diferentes capacitaciones. El nivel o la primera etapa de reacción es utilizado para valorar lo positivo y lo negativo de los diferentes programas de capacitación con el fin de mejorar, si hay que hacerlo en futuros proyectos de la Entidad. La satisfacción de los participantes en los programas de capacitación es la principal variable que permite consolidar esta etapa. El Grupo de Bienestar y Desarrollo , determinara la reacción de los participantes por medio dos (2) formatos, logrando de esta forma la toma de decisiones para cambiar el rumbo o seguir con los programas si estos han logrado una opinión favorable. La reacción de los funcionarios podrá ser analizada por el Grupo de Bienestar preferiblemente en los programas mas extensos, teniendo así mayor tiempo y mayor efectividad en la aplicación de los diferentes instrumentos 13.1 FORMATO DE EVALUACIÓN DE LA REACCIÓN Este formato constituye la base fundamental en el análisis de la evaluación de los programas de capacitación realizados en la Secretaria de Hacienda Distrital, el formato se encuentra enfocado en la satisfacción de los funcionarios asistentes a las actividades de capacitación, por tal motivo el objetivo es la recopilación de reacciones en relación a:

a. La reacción del funcionario b. La organización y coordinación de los programas c. El trabajo del capacitador

a. REACCIÓN DEL FUNCIONARIO. satisfacción del funcionario en las actividades de capacitación, determinará que tan favorablemente reaccionaron los funcionarios en los programas de capacitación además, hasta que punto el contenido respondió a las necesidades de capacitación del funcionario.

b. ORGANIZACIÓN Y CONTROL DE LOS PROGRAMAS: determinara la

gestión y programación de los procesos de formación, la divulgación que estos tuvieron y las convocatoria realizadas a los funcionarios, esto con el fin de establecer un diagnostico en base a la información que ha sido suministrada a los funcionarios. Otro punto determinante en el proceso evaluativo, es la información suministrada por los funcionarios en torno a la

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logística, planta física y material didáctico, esto con el fin de hacer ajustes en el mejoramiento de los programas futuros de la Entidad.

c. TRABAJO DEL CAPACITADOR. la base fundamental en la transmisión de

los conocimientos que se quieren brindar en la formación se encuentra fundamentada en el capacitador , ya que este es el encargado de difundir las ideas y los objetivos de los procesos formativos. Por tal motivo la percepción inicial de los funcionarios hacia él son fundamentales ya que permiten determinar juicios de valor que indiquen si el capacitador debe continuar o no

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Formato 2. Evaluación de la Reacción

FORMATO EVALUACIÓN DE REACCIÓN ACTIVIDAD: CAPACITACIÓN BIENESTAR SALUD OCUPACIONAL

Es para nosotros muy importante conocer sus comentarios y sugerencias, con el objeto realizar un seguimiento oportuno a nuestros procesos de Capacitación.

Marque con una la repuesta que considere:

SI NO 1. Le fue informado y explicado el objeto de la Capacitación 2. Cree usted que el evento es necesario para su formación 3. El inicio del programa cubrió sus expectativas 4. El contenido del programa contribuye a su desarrollo laboral 5. El programa contribuye a su formación personal 6. Considera necesaria la apertura de otros procesos de capacitación en su dependencia

Marque con una E= Excelente B= Bueno R= Regular M= Malo E B R M 7. Evalué la coordinación que tuvo la Capacitación 8. Evalué la planta física en donde se desarrolla la Capacitación 9. Evalué el material didáctico utilizado en la Capacitación 10. La participación de los asistentes al programa es

Nombre del Capacitador: _______________________________________________________ Tema abordado por el Capacitador: ______________________________________________

E B R M 11. El trabajo del capacitador en el desarrollo del programa es 12. La metodología utilizada por el capacitador es 13. El dominio del tema por parte del capacitador es 14. La puntualidad del capacitador es

Señale los aspectos y las observaciones que considere importantes en el desarrollo y mejoramiento del programa de Capacitación. _______________________________________

Dependencia _______________________________________ Fecha ______ Nombre del Programa de Formación _____________________________________

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13.2 INSTRUCCIONES PARA SU DILIGENCIAMIENTO 13.2.1Este formato puede ser utilizado es lo siguientes casos:

• Al terminar un programa de capacitación breve y corto • En el inicio de un programa de capacitación extenso con el objeto de obtener

información para mejorar si hay que hacerlo en el transcurso del programa 13.2.2 El funcionario evaluador debe preparar una explicación de los beneficios e

importancia de la evaluación, luego deberá distribuir este formato a todos lo funcionarios asistentes al programa de capacitación.

13.2.3 Deberá tener en cuenta el número de formatos entregados y otorgar un

tiempo de 15 min. para que los funcionarios puedan diligenciar el formulario en forma concienzuda y correcta

13.2.4 Una vez recopilados los formatos con la información el avaluador,

procederá a realizar el análisis de resultados

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13.3 ANÁLISIS DE RESULTADOS 13.3.1 Identificar el número de encuestas realizadas en la capacitación 13.3.2 Tabule los resultados encontrados en las encuestas, por medio de Excel tal

como se indica a continuación: Tabla 1. Hoja de Excel

13.3.3 Una vez identificados los resultados de los totales de las respuestas, ubíquelos en la siguiente tabla y señale su valor en porcentaje de acuerdo a la siguiente formula:

Ejemplo Pregunta 1 Número de respuestas positivas = X 100 Número total de encuestas

13.3.4Ubique los porcentajes finales en la tabla de resultados:

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Formato 3. Tabla Resultados Evaluación de la Reacción

TABLA DE RESULTADOS EVALUACIÓN DE REACCIÓN

NOMBRE DE LA CAPACITACIÓN _____________________________________ FECHA ___________________________________________________________ NOMBRE DEL CAPACITADOR________________________________________

SI %

NO %

1. Cree usted que el evento es importante para su formación

2. Le fue informado y explicado el objeto de la capacitación 3. El inicio del programa cubrió sus expectativas

4. El contenido del programa contribuye a su desarrollo personal 5. El programa contribuye a su formación personal

6 .Considera necesaria la apertura de otros procesos de capacitación en su dependencia

E B R M 7. Evalué la coordinación y la planeación que tuvo la capacitación

8. Evalué la planta física en donde se desarrolla la capacitación

9. Evalué el material didáctico utilizado en la Capacitación 10. La participación de los asistentes al programa es 11.El trabajo del Capacitador en el desarrollo del programa es 12. La metodología utilizada por el Capacitador es 13. El conocimiento del tema por parte del Capacitador es 14. La puntualidad del Capacitador es

OBSERVACIONES

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13.4 FORMATO NIVEL DE SATISFACCIÓN Medir la reacción delos funcionarios constituye una de las principales fuentes de información en la evaluación y valoración de las diferentes actividades de capacitación desarrolladas en la Secretaria de Hacienda. Este formato permite medir la satisfacción de los funcionarios respecto a la capacitación que acaban de recibir, además permite determinar los aspectos positivos y negativos que tuvo la capacitación, con el objeto de hacer las correcciones pertinentes para mejorar y perfeccionar los futuros programas en la Entidad. Este formato permite dar cuenta de tres factores determinantes en la capacitación:

a. Objetivos y Contenido ( Preguntas 1 a 5 ) b. Metodología y Logística (Preguntas 6 a 10) c. Desempeño de los Capacitadores ( Preguntas 10 a 14)

13.5 INSTRUCCIONES PARA SU DILIGENCIAMIENTO

13.5.1Este formato puede ser utilizado es lo siguientes casos:

• Al terminar un programa de capacitación breve y corto • En el inicio de un programa de capacitación extenso con el objeto de obtener

información para mejorar si hay que hacerlo en el transcurso del programa 13.5.2 El funcionario evaluador debe preparar una explicación de los beneficios e

importancia de la evaluación, luego deberá distribuir este formato a todos lo funcionarios asistentes al programa de capacitación.

13.5.3 Deberá tener en cuenta el número de formatos entregados y otorgar un

tiempo de 15 min. para que los funcionarios puedan diligenciar el formulario en forma concienzuda y correcta

13.5.4 Una vez recopilados los formatos con la información el avaluador,

procederá a realizar el análisis de resultados

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Formato 4. Evaluación de Satisfacción

FORMATO EVALUACION DE LA SATISFACCIÓN Fecha _________________________________________________ Nombre de la Capacitación __________________________________________ Dependencia _____________________________________________________ Nombre del capacitador ___________________________________________

Este cuestionario tiene el objetivo de evaluar las diferentes actividades de capacitación desarrolladas en la Secretaria de Hacienda, su evaluación es muy importante para nosotros, por favor marque con una la respuesta que mejor refleje su opinión:

1. OBJETIVOS Y CONTENIDO DE LA CAPACITACIÓN

SI NO ¿Los objetivos del programa estuvieron definidos en forma clara y concreta?

¿Los objetivos del programa respondieron a las necesidades de capacitación?

¿Los temas desarrollados correspondieron al objetivo del programa?

¿En el programa ha obtenido nuevos conocimientos y aprendizajes?

¿Los nuevos aprendizajes le son útiles para desempeñar mejor sus funciones?

¿Considera usted que los objetivos del programa fueron logrados? 2. METODOLOGÍA Y LOGÍSTICA DE LA CAPACITACIÓN

E B R M Cómo califica usted la forma como se realizo el programa de capacitación

Como considera la motivación y la valoración de sus conocimientos y experiencias

El material didáctico utilizado en el programa fue

Como se sintió en el desarrollo del programa de capacitación

1

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3. DESEMPEÑO DE LOS CAPACITADORES

E B R M El dominio del tema por parte del capacitador fue: La comunicación entre el capacitador y los funcionarios fue:

La motivación del capacitador para la participación de los funcionarios en el programa

El respeto del capacitador hacia los funcionarios fue:

El capacitador atendió las dudas de los funcionarios en forma:

Si tiene alguna observación adicional respecto a la actividad de capacitación por favor enúnciela a continuación:

___________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________ ___________________________GRACIAS !!

2

40

13.6 ANALISIS DE RESULTADOS

13.6.1Identifique el número de encuestas realizadas

13.6.2 Tabule los resultados encontrados en las encuestas, por medio de Excel tal

como se indica a continuación: Tabla 2. Hoja de Excel

13.6.3 Una vez identificados los resultados de los totales de las respuestas, ubíquelos en la siguiente tabla y señale su valor en porcentaje de acuerdo a la siguiente formula:

Ejemplo: Pregunta 1 Número de respuestas positivas = X 100 Número total de encuestas

13.6.4 De acuerdo a los puntajes obtenidos ubíquelos en la Tabla de Resultados de Evaluación de la Satisfacción

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Formato 5. Tabla Resultados Evaluación de la Satisfacción

TABLA DE RESULTADOS EVALUACIÓN DE LA SATISFACCION

NOMBRE DE LA CAPACITACIÓN _____________________________________ FECHA ___________________________________________________________ NOMBRE DEL CAPACITADOR________________________________________

1. Objetivos y contenidos de la capacitación

Criterio SI % NO % Los objetivos del programa estuvieron definidos en forma clara y concreta Los objetivos del programa respondieron a las necesidades de capacitación Los temas desarrollados correspondieron al objetivo del programa En el programa ha obtenido nuevos conocimientos y aprendizajes Los nuevos aprendizajes le son útiles para desempeñar mejor sus funciones Considera usted que los objetivos del programa fueron logrados

2. Metodología y logística de la capacitación

Criterio E B R M Forma como se realizo el programa de capacitación Motivación y la valoración de los conocimientos y experiencias de los funcionarios

Material didáctico utilizado en el programa Desarrollo general del programa de capacitación

3. Desempeño de los capacitadores

Criterio E B R M

Dominio del tema por parte del capacitador Comunicación entre el capacitador y los funcionarios Motivación del capacitador para la participación de los funcionarios en el programa

Respeto del capacitador hacia los funcionarios Solución de dudas por parte del capacitador

OBSERVACIONES

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13.7 FORMATO DE EVALUACIÓN A CAPACITADORES La evaluación a los capacitadores constituye un mecanismo de valoración a las actividades y a la pedagogía utilizada por estos. El objetivo principal constituye el mejoramiento la calidad del servicio formativo en la Entidad. El formato permite determinar las cualidades profesionales, la preparación y el rendimiento del capacitador. Los resultados de la evaluación se verán reflejados en el mejoramiento de los cursos y la enseñanza impartida en la Secretara de Hacienda, además en la adquisición de mayor responsabilidad por parte de los capacitadores, ya que al identificar estos que su actividad es evaluada adquirirán un mayor grado de pertenencia y compromiso.

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Formato 6 Evaluación a capacitadores

EVALUACION A LOS CAPAC ITADORES Fecha _________________________________________________ Nombre de la Capacitación ____________________________________________ Dependencia _______________________________________________________ Nombre del capacitador _____________________________________________

El objetivo de este cuestionario es obtener información acerca de la metodología y dinámica utilizada por los capacitadores en los programas de formación. Debido a la importancia de la información rogamos responda las preguntas en forma sincera y responsable.

Marque con una de 1 a 5 el valor que mejor refleje su opinión utilizando la siguiente escala:

1. Muy Deficiente 2. Deficiente 3. Aceptable 4. Bueno 5. Excelente

1 2 3 4 5 a. Preparación de la capacitación

b. Presentación y organización de los contenidos del programa

c. Dominio en el desarrollo del tema

d. Desarrollo de todos los temas planteados en el programa de capacitación

e. Presentación de los temas en forma didáctica y participativa

f. Capacidad de expresión en forma clara y precisa

g. Resolución de dudas planteadas por los funcionarios

h. Trato hacia los funcionarios

i. Puntualidad

Si tiene alguna observación adicional por favor indíquela a continuación ___________________________________________________________________________________________________________________________________MUCHAS GRACIAS!

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13.8 INSTRUCCIONES PARA SU DILIGENCIAMIENTO 13.8.1 Una vez finalizado el programa de capacitación entregue los formatos a los

funcionarios. 13.8.2 Puede realizar la evaluación con el capacitador presente. 13.8.3 Realice una breve explicación acerca de la importancia de la evaluación

tanto para los funcionarios, como el capacitador y la Entidad. 13.8.4 Otorgue un tiempo prudente aproximadamente de 10 minutos para el

desarrollo del cuestionario por parte de los funcionarios 13.9 ANÁLISIS DE RESULTADOS

13.9.1 Identificar el número de encuestas realizadas en la capacitación 13.9.2 Tabule los resultados encontrados en las encuestas, por medio de Excel tal

como se indica a continuación: Tabla 3. Hoja de Excel

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13.9.3 Una vez identificados los resultados de los totales de las respuestas, ubíquelos en la siguiente tabla y señale su valor en porcentaje de acuerdo a la siguiente formula:

Ejemplo: Pregunta 1 Número de respuestas = X 100 Número total de formatos

13.9.4 De acuerdo a los puntajes obtenidos ubíquelos en la tabla de resultados

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Formato 7. Tabla Resultados Evaluación a Capacitadores

TABLA DE RESULTADOS EVALUACIÓN DE LA SATISFACCIÓN

NOMBRE DE LA CAPACITACIÓN _____________________________________ FECHA ___________________________________________________________ NOMBRE DEL CAPACITADOR________________________________________

Muy Deficiente %

Deficiente %

Aceptable %

Bueno %

Excelente %

Preparación de la capacitación

Organización de los contenidos

Dominio del tema

Desarrollo de la totalidad de los temas

Presentación de temas en forma didáctica y participativa

Capacidad de expresión

Resolución de dudas

Trato hacia los funcionarios

Puntualidad

OBSERVACIONES

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14. NIVEL DE APRENDIZAJE

Es importante aclarar que una reacción favorable a un programa de capacitación no asegura el aprendizaje del mismo. El aprendizaje hace referencia a los principios, hechos, habilidades, conocimientos y técnicas que fueron comprendidos por los funcionarios. Este nivel esta diseñado para que la evaluación la realice el organismo que esta ofreciendo la capacitación. Los diferentes mecanismos pueden ser específicos o generales dependiendo de los requerimientos del Grupo de Bienestar. 14.1 FORMATO EVALUACIÓN DEL APRENDIZAJE

Los exámenes y pruebas realizados a los funcionarios son utilizados para determinar y verificar el grado de aprendizaje obtenido en la capacitación, además permite identificar los temas que no fueron entendidos por el funcionario. Sin embargo debe tenerse en cuenta que este tipo de examen no determina en forma definitiva la comprensión o no de los contenidos de la capacitación ya que dependen de factores como por ejemplo la pedagogía utilizada por los capacitadores. El siguiente formato se encuentra enfocado hacia una evaluación general de conocimientos es decir que puede ser aplicado a todo tipo de capacitación que involucre la adquisición de nuevas habilidades y conocimientos.

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Formato 8. Evaluación del Aprendizaje

PRUEBA DE CONOCIMIENTO PROGRAMAS DE CAPACITACIÓN Fecha _____________________________________ Nombre del Funcionario ________________________________________________ Nombre de la Capacitación _____________________________________________ Dependencia __________________________________________________________

1. ¿Cuales fueron los temas desarrollados en la capacitación ? ________________________________________________________________________________ ________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

2. ¿Que aspectos considera usted, fueron relevantes en el programa de capacitación? ________________________________________________________________________________ ________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

3. ¿Que aspectos cree usted fueron omitidos en el programa desarrollado? ________________________________________________________________________________ ________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

4. ¿Como considera usted que los aspectos desarrollados en la capacitación, pueden influir en su ámbito laboral o personal?

________________________________________________________________________________ ________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

5. ¿Que aspectos considera deben ser reforzados en próximas capacitaciones?

_______________________________________________________________________________________________________________________________________________________________ ________________________________________________________________________________________________________________________________________ MUCHAS GRACIAS !!

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14.2 INSTRUCCIONES PARA SU DILIGENCIAMIENTO 14.2.1 El formato puede ser utilizado antes y después de los programas de

capacitación, antes con el objeto de examinar y determinar los conocimientos de los funcionarios y después para identificar que tanto ha aprendido el funcionario con el desarrollo del programa de capacitación y si este ha tenido un impacto real en la consecución de nuevos conocimientos y aprendizajes.

14.2.2Según el caso (antes o después) entregue a los funcionarios el formato de

prueba de conocimiento

14.2.3De una breve explicación de el porque de este cuestionario y la importancia del mismo

14.2.4Otorgue un tiempo prudente para la solución del cuestionario

aproximadamente de 20 minutos 14.3 ANÁLISIS DE RESULTADOS Este formato presenta repuestas que deben ser analizadas de forma individual e independiente, por tal motivo el evaluador deberá estudiar las respuestas brindadas por los funcionarios, al final el evaluador podrá determinar por medio de un breve informe el impacto real de la capacitación en los funcionarios.

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15. NIVEL DE COMPORTAMIENTO

Este nivel intenta medir si los funcionarios asistentes a los programas de capacitación, pueden aplicar en su trabajo los conocimientos adquiridos. No obstante este cambio en el comportamiento dependerá también de las siguientes variables: • Si el funcionario quiere cambiar. • Si el funcionario sabe cómo y cuándo hacerlo. • Si el funcionario trabaja en un clima laboral adecuado. • Si el funcionario se ve recompensado por el cambio. El Grupo de Bienestar y Desarrollo realizará las evaluaciones a los jefes inmediatos de los funcionarios en sus puestos de trabajo o podrá realizar reconocimiento de nuevas habilidades por medio de diferentes técnicas que serán descritas mas adelante. 15.1 FORMATO EVALUACIÓN DEL COMPORTAMIENTO Una vez finalizados los programas de capacitación, los jefes inmediatos de los funcionarios, podrán identificar los cambios en el comportamiento y en las actitudes relacionados con los nuevos aprendizajes y conocimientos adquiridos en los programas de capacitación. El objetivo primordial de este formato es identificar hasta que punto y bajo que condiciones los funcionarios aplican lo aprendido en su puesto de trabajo. Los programas de capacitación desarrollados en la Secretaría de Hacienda podrán ser considerados como exitosos solo cuando sean logrados los cambios de comportamiento esperados en el funcionario en su puesto de trabajo

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Formato 9. Evaluación del Comportamiento

FORMATO DE EVALUACIÓN COMPORTAMIENTO Fecha _________________________________ Nombre del jefe inmediato __________________________________________ Cargo______________________________________________________________ Dependencia _______________________________________________________ Nombre del funcionario a evaluar

El comportamiento de los funcionarios en su área laboral es el reflejo de las habilidades, conocimientos y aptitudes asimiladas en las diferentes capacitaciones, por tal motivo solicitamos lo evalué respondiendo las siguientes preguntas en forma sincera, responsable y objetiva

Marque una en la respuesta que mejor refleje su opinión: El funcionario :

SI NO 1. Aplica los conocimientos aprendidos en las capacitaciones 2. Ha alcanzado los objetivos laborales 3. Trabaja en equipo en forma productiva 4. Maneja un liderazgo constructivo en la dependencia 5. Tiene sentido de pertenencia del cargo 6. Soluciona problemáticas en forma eficaz 7. Tiene altos niveles de productividad 8. Contribuye con el aprendizaje de los demás funcionarios

9. Colabora en las funciones de los demás funcionarios cuando le es posible

10. Maneja un buen sentido de la responsabilidad 11. Cree que el funcionario ha crecido en su ámbito personal 12. Mantiene buenas relaciones con sus compañeros 13. Genera canales de comunicación

Observaciones Adicionales _________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________ ________________________________________________________ MUCHAS GRACIAS!!

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15.2 INSTRUCCIONES PARA SU DILIGENCIAMIENTO 15.2.1 Este formato requiere de un tiempo prudente para su aplicación una vez

realizadas las diferentes capacitaciones en la Entidad, aproximadamente de 4 a 6 semanas.

15.2.2 Deberá identificar los Jefes de Oficina y/o Coordinadores a los cuales les

serán entregados los formatos para su diligenciamiento 15.2.3 Una vez entregados ofrecerá una breve explicación de los beneficios y

alcances de este formato a los Jefes de Oficina y/o Coordinadores 15.2.4 Podrá otorgar un tiempo para el diligenciamiento del formato ó podrá

recogerlo después una vez diligenciado en su totalidad 15.3 ANÁLISIS DE RESULTADOS 15.3.1 Identifique si el formato hace referencia a la evaluación en el

comportamiento individual o el comportamiento global en la dependencia 15.3.2 De acuerdo a los siguientes valores en las respuestas positivas, el

funcionario o la dependencia habrá cambiado su comportamiento como producto de la capacitación en el siguiente grado porcentual

Tabla 4. Grado porcentual según el número de respuestas positivas

Numero de Respuestas Positivas (SI)

Porcentaje de Cambio

1 8% 2 15% 3 23% 4 30% 5 38% 6 46% 7 54% 8 62% 9 70% 10 77% 11 85% 12 92% 13 100%

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Formato 10. Resultados Evaluación del Comportamiento

TABLA DE RESULTADOS EVALUACIÓN DEL COMPORTAMIENTO

NOMBRE DE LA CAPACITACIÓN _____________________________________ FECHA ___________________________________________________________ NOMBRE DEL CAPACITADOR________________________________________

Una vez realizada la evaluación a Jefes de Oficina y/o Coordinadores se ha obtenido el siguiente resultado: El comportamiento del funcionario ( _______________________________ ) ha sido transformado en un ____ % en su totalidad como resultado de las capacitaciones desarrolladas en la Secretaria de Hacienda, este porcentaje demuestra la satisfacción, motivación y asimilación de los funcionarios en relación a los programas de formación, además contribuye al compromiso en el fortalecimiento de la calidad en los futuros programas de capacitación de la Entidad. Observaciones __________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________ Nombre del Evaluador __________________________________________________

Grupo de Bienestar y Desarrollo Secretaría de Hacienda Distrital

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16. NIVEL DE RESULTADOS

Este último nivel mide si los objetivos planteados en la capacitación son utilizados en la Entidad en forma efectiva y eficiente. Su objetivo es evaluar el impacto que ha producido la capacitación, este impacto va dirigido al cumplimiento de metas y objetivos institucionales de la Secretaria de Hacienda. Estos dos últimos niveles, comportamiento y resultados, corresponden a etapas visibles en el largo plazo y serán resultados que podrán ser divisados en la Entidad de forma global, demostrando o no la consecución de los objetivos institucionales . 16.1 FORMATO EVALUACIÓN DE LOS RESULTADOS Este formato permite medir si los objetivos planteados en los programas de capacitación son utilizados en la Entidad en forma efectiva y eficaz, es decir intenta medir el impacto de la acción formativa en la Secretaria de Hacienda Distrital. La evaluación de los resultados de la formación será referenciada sobre tres factores principales: a. Nivel de la Entidad b. Nivel de Recurso Humano c. Nivel de Operaciones y Tareas a. NIVEL DE LA ENTIDAD. la acción formativa dirige sus esfuerzos hacia la

consolidación de procesos de cambio, crecimiento, mejoramiento y adaptación de la Entidad a nuevas circunstancias internas y externas en el corto y largo plazo

b. NIVEL DE RECURSO HUMANO. la capacitación impartida se encuentra

orientada a satisfacer las necesidades de la Secretaria de Hacienda incorporando nuevos conocimientos y habilidades a sus funcionarios, para que estos por medio de su comportamiento brinden aportes concretos a la Entidad

c. NIVEL DE OPERACIONES Y TAREAS. el comportamiento y las nuevas

habilidades desarrolladas por los funcionarios corresponden a los mas importantes parámetros de cambio en el mejoramiento y perfeccionamiento de los servicios prestados por la Entidad

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Formato 11. Evaluación de Resultados

FORMATO EVALUACIÓN DE RESULTADOS

Fecha _________________________________ Nombre del Directivo ___________________________________________________________ Cargo _________________________________________________________________________ El impacto de los programas de capacitación desarrollados en la Secretaria de Hacienda, se encuentra expresado en el cumplimiento de metas y objetivos institucionales en forma ágil y dinámica, por tal motivo rogamos responda las preguntas en forma veraz, responsable y objetiva: Marque con una las respuesta que refleje su opinión: Como resultado de las capacitaciones impartidas usted ha notado los siguientes cambios:

NIVEL DE LA ENTIDAD SI NO 1. Aumento de la eficacia organizacional 2. Mejoramiento continuo en la imagen de la Entidad 3. Mejoramiento del clima organizacional 4. Optimización de las relaciones Funcionario-Entidad 5. Facilidad de adaptación a cambios en innovación en la Entidad 6. Aumento de la eficiencia organizacional 7. Cumplimiento de metas y objetivos organizacionales

NIVEL DE RECURSO HUMANO SI NO 8. Reducción en la rotación del personal 9. Disminución del ausentismo en la Entidad 10.Aumento de la eficiencia individual de los funcionarios 11.Aumento de las habilidades de los funcionarios 12.Incremento de los conocimientos de los funcionarios 13.Cambio positivo en las actitudes del personal

NIVEL DE OPERACIONES Y TAREAS SI NO 14.Aumento del cumplimiento de metas y objetivos 15.Mejoramiento de la calidad en los servicios prestados 16.Reducción del tiempo de inducción y reinducción 17.Reducción del índice de accidentes Observaciones________________________________________________________________________________________________________________________________¡MUCHAS GRACIAS!

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16.2INSTRUCCIONES PARA SU DILIGENCIAMIENTO 16.2.1 De acuerdo a las indicaciones del Grupo de Bienestar y Desarrollo presente

el formatos a los Directores y/o Subdirectores de la Entidad según corresponda

16.2.2 Ofrezca una breve explicación sobre la importancia de la aplicación del

formato a los Directivos, determinando la pertinencia e importancia de las respuestas brindadas

16.2.3 Determine un tiempo prudente para el diligenciamiento del formato. 16.3 ANALISIS DE RESULTADOS 16.3.2 De acuerdo a los siguientes valores en las respuestas positivas, la

capacitación a tenido impacto en la Entidad en el siguiente grado porcentual

Tabla 5. Grado porcentual según el número de respuestas positivas

Numero de Respuestas Positivas

(SI) Porcentaje de

Cambio 1 7% 2 13% 3 18% 4 24% 5 30% 6 36% 7 42% 8 47% 9 53% 10 59% 11 65% 12 71% 13 76% 14 82% 15 88% 16 94% 17 100%

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Formato 12. Impacto de la Capacitación

TABLA DE RESULTADOS EVALUACIÓN DEL IMPACTO

SECRETARIA DE HACIENDA DISTRITAL FECHA __________________________________________________________ NOMBRE DEL DIRECTIVO ___________________________________________

Una vez realizada la evaluación a Directores y Subdirectores se ha obtenido el siguiente resultado: El Impacto de la Capacitación en la Secretaria de Hacienda Distrital, corresponde a un ____ %. Este porcentaje determina en que medida la capacitación como acción organizada y evaluable produjo un cambio positivo en la Entidad por medio de la modificación, mejoramiento y ampliación de los conocimientos y conducta de los funcionarios. Observaciones __________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

Nombre del Evaluador ___________________________________________________

Grupo de Bienestar y Desarrollo Secretaría de Hacienda Distrital

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17. INSTRUCTIVO DE EVALUACIÓN

De acuerdo con el sistema de gestión de calidad de la Secretaría de Hacienda denominado SIG, compuesto por un conjunto de elementos (Factor humano, procesos, documentos, instructivos, normas entre otros), se encuentra el Instructivo de Evaluación de Capacitación y Desarrollo Integral

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************instructivo***************************

60

***************instructivo ************************

61

********************instructivo************************************

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CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES El Manual de Evaluación de Capacitación y Desarrollo Integral forma parte dinámica de los procesos de capacitación de la Secretaria de Hacienda Distrital, teniendo como objetivo primordial el perfeccionamiento de las acciones formativas de la Entidad además de la participación activa de los funcionarios participes de los programas. La aplicación de los formatos permite la recopilación de información relevante en torno a los procesos de capacitación, con el objetivo de tomar decisiones acertadas en el mejoramiento de las acciones formativas desarrolladas en la Entidad. La evaluación constituye un proceso incluyente en la Entidad ya que tiene en cuenta todos y cada uno de los niveles que hacen parte de la Secretaría, tomando en cuenta sus opiniones y demás observaciones en torno a los procesos de capacitación y formación ejecutados en la Entidad El cumplimiento a cabalidad de metas y objetivos institucionales constituye una de prioridades de la Secretaría de Hacienda Distrital; la capacitación se encuentra catalogada como una herramienta útil y trascendental para llevar a cabo este objetivo, por tal motivo el Manual permite identificar el impacto de la capacitación en los funcionarios, en el comportamiento de los funcionarios y en el rendimiento positivos de la Entidad. La evaluación debe ser entendida como un proceso que contribuye y fortalece la capacitación en la Entidad, brindando información contundente procedente de fuentes de información confiables y verídicas como lo son los juicios de funcionarios, jefes de oficina, subdirectores y directores.

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GLOSARIO

La evaluación es un proceso que invoca un amplio campo terminológico, por tal razón el siguiente glosario pretende abordar los conceptos utilizados en este ámbito, con el propósito de ofrecer una visión comprensiva de los planteamientos utilizados en la evaluación de la capacitación ANÁLISIS : Razonamiento mediante el cual los resultados obtenidos por medio de diferentes técnicas, adquieren un juicio de valor que permite la toma de decisiones. El análisis dependerá de las necesidades del evaluador y la utilidad que este quiera darle a la información. Por medio de el análisis se podrá llegar a la conclusión de la efectividad de los programas de formación y la reformulación de prácticas que no se hayan desarrollado completamente en el proceso de capacitación ACTITUD: Es una forma característica del individuo de responder ante un objeto o situación. Se basa en su experiencia y conduce a cierto comportamiento o a la expresión de ciertas opiniones. Es la expresión de los valores en el comportamiento del individuo APTITUD: Capacidad de aprovechar toda enseñanza, capacitación o experiencia en un determinado ámbito de desempeño. BIENESTAR: Estado de confianza que permite al funcionario desempeñarse de forma eficiente, debido a la estabilidad que desarrolla en su cargo. El manejo adecuado de técnicas aprendidas en distintos procesos de Capacitación diseñados por la entidad, permite al empleado, tener la seguridad de los procedimientos a realizar en su cargo además de brindarle un crecimiento personal, el cual mejorará las relaciones del clima organizacional. CAPACIDAD LABORAL: Conjunto de las habilidades, destrezas, aptitudes y / o potencialidades de orden físico, mental y social, que le permiten desempeñarse en un trabajo habitual. CAPACITACIÓN: Orientada a lograr la transformación de la cultura organizacional y el estilo de gestión que espera alcanzar la Entidad. Objetivos de aprendizaje dirigidos a todos los funcionarios, de acuerdo con las políticas de educación y capacitación que establezca la administración y con los objetivos estratégicos de la Entidad. Es complementar la educación académica del "empleado" o prepararlo para emprender trabajos de más responsabilidad. Otras teorías manifiestan que la capacitación es el conjunto de conocimientos sobre él puesto que se debe desempeñar de manera eficiente y eficaz.

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COMPETENCIA: Medio para definir la capacidad productiva de un funcionario que se determina y mide en términos de su desempeño en un contexto laboral, y refleja los conocimientos, habilidades y actitudes necesarias para la realización de un trabajo efectivo y de calidad; es decir que abarca el “saber”, el “saber hacer” y el “saber ser” CONOCIMIENTO: Conjunto de datos sobre hechos, verdades o de información ganada a través de la experiencia o del aprendizaje (a posteriori), o a través de introspección (a priori). CRITERIO: Juicio por medio del cual se evalúan los procesos de formación. Los criterios de evaluación se encuentran desarrollados a lo largo del proceso valorativo COMPARACION: Método que permite hacer de los resultados una fuente de información importante y valida en el proceso de evaluación, ya que por medio de esta se pueden tomar decisiones que cambien el método utilizado en los procesos de formación, además la comparación permite demostrar que tan efectivos fueros los programas de formación comparados con modelos anteriores, de esta forma se tomaran medidas respecto a futuros programas propuestos en la Entidad

DESEMPEÑO: Conducta laboral evaluada por lo superiores, se espera que esta gestión sea productiva y de un gran aporte al cumplimiento de las metas y objetivos institucionales. Los resultados de las evaluaciones de desempeño en la Entidad será reconocido como una base fundamental en el desarrollo de la planeación y coordinación de los programas de capacitación DESTREZA: Conjunto de habilidades motoras e intelectuales que aseguran el desempeño exitoso en la consecución de metas y objetivos en la Entidad. DIVULGACIÓN: Constituye la difusión de la información obtenida en el proceso de evaluación a la capacitación, es trascendente para la Entidad que los resultados sean conocidos por todos los Directores, Subdirectores, Jefes de Oficina y funcionarios fomentando de esta forma la participación activa de todos integrantes de la Entidad EVALUACIÓN: Proceso sistemático de obtener y analizar información que permita emitir juicios de valor sobre el diseño, ejecución y resultados de la capacitación La evaluación tiene como finalidad determinar el impacto, la eficiencia y la eficacia de los proyectos realizados en la Entidad; facilitando de esta forma la determinación de desviaciones y deficiencias que pudieron tener los procesos, permitiendo la adopción de medidas correctivas, garantizando así el cumplimiento adecuado de las metas propuestas

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EFICACIA: Capacidad de lograr los objetivos y metas programados, considerando factores como el tiempo y los recursos disponibles. Facultad para cumplir las metas en el lugar y tiempo requerido siendo la calidad uno de los principales fundamentos en su desarrollo. EFICIENCIA: Constituye el uso racional de los medios y los recursos con que se cuenta para alcanzar un objetivo. Optimización de los recursos utilizados en el desarrollo de planes, programas y proyectos. EFECTIVIDAD: Cumplimiento total de los objetivos y metas planteados ENCUESTA: Indagación, averiguación se una serie de datos o actividades ENTRENAMIENTO: Es el acto por medio del cual se incrementan el conocimiento y las habilidades de un empleado en la ejecución de un cargo particular, con la demostración previa de quien posea el conocimiento. Este proceso busca que los trabajadores modifiquen o adquieran nuevas competencias, y que se tenga un impacto positivo en la productividad laboral. Sabemos que esto sólo es posible si las capacidades desarrolladas como consecuencia del aprendizaje satisfacen las aspiraciones legítimas de los trabajadores, y especialmente si son relevantes al proceso productivo de la entidad. FORMATO: Forma en la cual se en encuentra estructurada la encuesta. FORMACIÓN: Adquisición de nuevos conocimientos, habilidades y destrezas en la persona, necesarios para la optimización de su desempeño en el cargo.

FORMACIÓN EN EL PUESTO DE TRABAJO: Consiste en un tipo de formación orientada no sólo cara a la adquisición de conocimientos si no, sobre todo, a la adquisición de competencias profesionales que permitan desempeñar y realizar los roles y situaciones de trabajo requeridos en la ocupación HABILIDAD: Potencial que el ser humano tiene para adquirir y manejar nuevos conocimientos y destrezas La habilidad es el grado de competencia de un sujeto concreto frente a un objetivo determinado. Es decir, en el momento en el que se ha alcanzado el objetivo propuesto en la habilidad, se considera que ésta se ha logrado. INCENTIVOS: Motivación del ser humano en la realización de una acción o una actividad. INFORMACIÓN: Conjunto de datos, hechos, planes, situaciones que requieren ser conocidos en la ejecución de planes, programas y proyectos para la toma de decisiones.

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INTERPRETACIÓN: Explicación de los datos y la información obtenida por medio de diferentes medios, esta dependerá de los objetivos que se quieran lograr con la evaluación. JUICIO: Reflexión que resulta después de tener conocimiento pleno de los resultados finales. MANUAL: Documento que registra el proceso y la programación que guía la formulación e implementación de la Evaluación de la Capacitación en la Secretaria de Hacienda Distrital a través de indicaciones y formatos, con el objeto de facilitar la valoración y el impacto de los programas de formación. METODOLOGÍA: Proceso sistemático establecido en la realización de un trabajo, con el objeto de alcanzar los objetivos y metas propuestas inicialmente, corresponde a la secuencia en la cual debe seguirse la ejecución de los planes y programas. OBJETIVO: Programación que identifica la finalidad hacia la cual deben ser dirigidos todos los esfuerzos con el propósito de dar cumplimiento a los fines institucionales.

PROCESO: Método establecido para realizar una acción o una actividad. PLAN: Procedimiento que contempla en forma ordenada y coherente las metas, estrategias y directrices que se utilizaran para alcanzar los fines deseados. Los planes son instrumentos dinámicos que pueden estar sujetos a cambios y modificaciones. PARTICIPACIÓN: Mecanismo por medio del cual los funcionarios asistentes a los programas de formación brindan su aporte en el mejoramiento de los procesos, dando sugerencias y aportes durante y en la finalización de los programas.

PROCEDIMIENTO: Operaciones organizadas en forma consecutiva y coherente, que constituyen una unidad sólida para la realización de una actividad, función o tarea especifica dentro de un ámbito determinado de aplicación

RESULTADOS: Productos claves obtenidos luego de realizar un serie de procedimientos, conducentes a la toma de decisiones.

TÉCNICA: Conjunto de conocimientos y habilidades utilizados en el desarrollo de diferentes acciones.

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BIBLIOGRAFIA APPLEGARTH, Michael. Programas de Capacitación. 1 ed. Colombia: 1992. BLOOM, Andrey. BADER, Gloria. Como lograr que los resultados de la formación perduren. 3 ed. Madrid: 1999. CABRERA, Flor. Evaluación de la Formación. 3 ed. Madrid: 2000. COLOMBIA. Constitución Política de Colombia de 1991. 3 ed. Bogotá: ESAP-Centro de Publicaciones, 1992. KIRKPATRICK, Donald. Evaluación de la Capacitación. Bogota, 1981. SECRETARÍA DE HACIENDA DISTRITAL, Plan de Capacitación. Bogota: 2005 WADE, Pamela. Como medir el impacto de la formación. 2 ed. Madrid: 1998. Documentos en línea: http://www.shd.gov.co 2006 Documentos en línea: http://www.dafp.gov.co 2006