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VALORACION DE PUESTOS DEL INSTITUTO GUATEMALTECO DE SEGURIDAD SOCIAL
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G U A S T A T O Y A , 3 1 D E M A R Z O D E 2 , 0 1 2
MANUAL DE VALORACIÓN DE PUESTO
TRABAJADORA SOCIAL IGSSGUASTATOYA, EL PROGRESO
UNIVERSIDAD MARIANO GALVEZ DE DE GUATEMALA
Universidad Mariano Gálvez de Guatemala
Facultad Ciencias de la Administración
Dirección de Postgrados
Maestría en Administración de Recursos Humanos
Licda. Esmeralda Villeda
Integrantes No. De Carné
Regina de Jesús Ortega Aldana 1828-06-16338
Glenda Virginia Roldán Cordón 1828-06-16361
Jackeline Celeste Vásquez Romero 1828-06-16363
Delmy Ivonne Vanegas Aceituno 1828-06-16342
Roxana Maria Garcia Alvarado 1828-12- 9634
Zander Arael Lopez Morales 1828-06-16328
Guastatoya, 31 de Marzo de 2,012
Introducción
En la actualidad y frente a un mundo tan competitivo las organizaciones utilizan varias
herramientas administrativas que les permiten mantenerse en el mercado. La utilización de estos
sistemas modernos permiten agilizar procesos y ahorrar dinero, pero más allá de la existencia de
los medios, está la decisión del hombre, del cómo aprovechar estos recursos, aquí trasciende la
importancia del talento humano es por eso que se considera fundamental el estudio de temas
relacionados con el manejo, la administración y el tratamiento del talento humano.
Considerando que en cualquier organización no solo es imprescindible, una vigilancia constante
sobre el contenido de un puesto de trabajo, sino también hay que prestar atención a las
características requeridas por los trabajadores para su correcta ejecución y la remuneración, se
hace necesario el desarrollo e implementación de un manual de valoración de puestos.
El Manual de Valoración de Puestos es una herramienta administrativa que proporciona a la
organización información detallada de los procedimientos sistemáticos para determinar el valor
relativo de cada puesto. Se tiene en cuenta las responsabilidades, habilidades, esfuerzos y las
condiciones de trabajo.
Su objetivo fundamental es mejorar las relaciones humanas dentro de la organización. Es de
todos conocido que si a un trabajador se le reconocen todas sus actividades de acuerdo al grado
de eficiencia que las desempeñe, entonces el trabajador estará consciente que su progreso radica
fundamentalmente en el cumplimiento correcto de esas obligaciones y responsabilidades que le
han sido asignadas.
ANTECEDENTES
El 30 de Octubre de 1946, el congreso de la República de Guatemala, emite el Decreto Número
295, “LA LEY ORGANICA DEL INSTITUTO GUATEMALTECO DE SEGURIDAD
SOCIAL”. Se crea así “Una Institución autónoma, de derecho público de personería jurídica
propia y plena capacidad para adquirir derechos y contraer obligaciones, cuya finalidad es
aplicar en beneficio del pueblo de Guatemala, un Régimen Nacional, unilateral y Obligatorio de
Seguridad Social, de conformidad con el sistema de protección mínima”.
Se crea así un Régimen Nacional Unitario y Obligatorio. Esto significa que debe cubrir todo el
territorio de la República, debe ser único para evitar la publicación y de cargas tributarias; los
patronos y trabajadores de acuerdo con la Ley, deben de estar inscritos como contribuyentes, no
pueden evadir esta obligación, pues ello significaría incurrir en la falta de previsión social.
MISIÓN
“Proteger a nuestra población asegurada contra la pérdida o deterioro de la salud y del sustento
económico, debido a las contingencias establecidas en la ley”
VISIÓN
“Ser la institución de seguro social caracterizada por cubrir a la población que por mandato legal
le corresponde, así como por su solidez financiera, la excelente calidad de sus prestaciones, la
eficiencia y transparencia de gestión”
OBJETIVOS
Brindar un servicio de atención Medico administrativa de calidad, oportuna, eficiente y
eficaz, que garantice la satisfacción del Derechohabiente.
Establecer una organización Médico administrativa agil, oportuna eficiente y eficaz, que
proporcione instrumentos de ejecución u control de los recursos de la unidad, y de
ambiente de trabajo, necesarios para generar un servicio de calidad que satisfaga al
derechohabiente y en beneficio de la institución y que aporte para la toma de decisiones.
COBERTURA
El consultorio de Guastatoya, El Progreso, cubre 8 municipios los cuales son:
San Cristóbal Acasaguastlán
El Jícaro
San Agustín Acasaguastlán
Morazán
Guastatoya
Sanarate
Sansare
San Antonio la paz
BASE LEGAL
La ley orgánica del Instituto Guatemalteco de Seguridad Social según Decreto numero 295,
emitida por el Congreso de la República el 30 de Octubre de 1946.
También tiene varios acuerdos que rigen para los diferentes programas y servicios como son:
Acuerdo 466
Acuerdo 410
Acuerdo 1002
Otros
PRINCIPIOS FUNDAMENTALES DE LA SEGURIDAD SOCIAL
La Seguridad Social integral se basa en los siguientes principios:
a. Universalidad: Es la garantía de protección para todas las personas amparadas por esta
ley, sin ninguna discriminación y en todas las etapas de la vida.
b. Solidaridad: es la garantía de protección a los menos favorecidos en base a la
participación de todos los contribuyentes al sistema.
c. Integralidad: Es la garantía de cobertura de todas las necesidades de previsión amparadas
dentro del sistema.
d. Unidad: Es la articulación de políticas, instituciones, procedimientos y prestaciones a fin
de alcanzar su objetivo.
e. Participación: Es el fortalecimiento del rol protagónico de todos los actores sociales,
públicos y privados, involucrados en el Sistema de Seguridad Social Integral;
f. Autofinanciamiento: Es el funcionamiento del Sistema en equilibrio financiero y
actuarialmente sostenible y
g. Eficiencia: Es la mejor utilización de los recursos disponibles, para que los beneficios que
está Ley asegura sean prestados en forma oportuna, adecuada y suficiente.
PROGRAMAS:
Enfermedad Común}
Accidentes
Maternidad
IVS
Inspección Patronal
SERVICIOS
Asistencia Hospitalaria
Rehabilitación y Suministro de aparatos ortopédicos y protésicos.
Exámenes radiológicos, y de laboratorio y demás exámenes complementarios.
Asistencia Odontodologica
Rehabilitación
Farmacia
Transporte
Trabajo Social, etc.
ORGANIGRA GENERAL ¨IGSS¨
GUASTATOYA
ANEXO 1
DESCRIPCIÓN DEL PUESTO
1. Identificación del puesto:
UBICACIÓN ADMINISTRATIVA: Área Médico Social
TITULO DEL PUESTO: Trabajadora Social
INMEDIATO SUPERIOR: Director
SUBALTERNOS: Ninguno
2. Objetivo general del puesto
Promover los principios de seguridad social, en los programas de protección establecidos
para que los afiliados, beneficiarios y pensionados conozcan sus derechos y obligaciones,
en la atención que demanden.
3. Funciones
Orientar a afiliados, beneficiarios y pensionados sobre programas, reglamentos vigentes y
la forma de hacer uso de los servicios del instituto.
Brindar atención individualizada para conocer y colaborar en la resolución de problemas
de pacientes en consulta externa, emergencias y hospitalizados.
Brindar tratamiento, seguimiento y control social, en casos especiales.
Intervenir en casos referidos, para coordinar con familiares y otras instituciones, acciones
en beneficio de la recuperación y adaptación laboral.
Mantener coordinación, comunicación y forma parte de equipos multidisciplinario para
brindar una atención integral al usuario.
Participar activamente en las reuniones de trabajo coordinados por la supervisión.
Elaborar y envía la estadística mensual de producción al supervisor que corresponde.
Planificar y organizar la formación de grupos de pacientes internos y externos por
especialidad, mediante actividades educativas, para fortalecer su tratamiento y mejorar la
calidad de vida de los usuarios.
Intervenir ante patronos para que cumplan con lo que establece la reglamentación vigente
en relación a requisitos y permisos a los afiliados en tratamiento.
4. Responsabilidades
a) Máquinas y materiales
Máquinas y materiales Continuamente Con frecuencia Ocasionalmente
Impresora X
Teléfono X
Cañonera X
Papelería de oficina X
Útiles de oficina X
b) Información confidencial
Se maneja información confidencial en base a estudios médicos y estudios
socioeconómicos.
c) Toma de decisiones
Las decisiones que se toman se basan en políticas y acuerdos establecidos por la Junta
Directiva del IGSS. Así como de acuerdo a las normas y estatutos del Departamento de
Trabajo Social y el Director Departamental.
d) Supervisión:
El cargo recibe supervisión general de manera directa y periódica y no ejerce supervisión.
e) Relaciones internas:
El cargo mantiene relaciones continuas con unidades administrativas y frecuentes, a fin
de ejecutar y/o coordinar lo relativo al área, exigiéndose para ello una buena habilidad
para negociar y obtener cooperación
.
f) Relaciones externas:
El cargo mantiene relaciones frecuentes con instituciones y fundaciones vinculadas al
área social, grupos familiares, comunidades, a fin de ejecutar y/o coordinar lo relativo al
área, exigiéndose para ello una buena habilidad para negociar y obtener cooperación.
5. Condiciones ambientales y riesgo de trabajo
a) Ambiente de trabajo:
El cargo se ubica en un sitio abierto, generalmente agradable y no mantiene contacto con
agentes contaminantes.
b) Riesgo:
El cargo está sometido a un riesgo irrelevante, con posibilidad de ocurrencia baja.
c) Esfuerzo:
El cargo exige un esfuerzo mental, ya que requiere análisis y síntesis.
PERFIL DEL PUESTO
1. Educación y experiencia:
a) Educación:
Licenciado en Trabajo Social.
Técnico en Trabajo Social.
b) Experiencia:
Un (1) año de experiencia progresiva, de carácter operativo en el área de programas sociales.
2. Conocimientos, habilidades y destrezas:
a) Conocimientos
Programas sociales.
Orientación y asesoramiento educativo familiar e individual.
Técnicas de investigación social.
Seguridad social y salud.
Técnicas de supervisión de trabajo social.
b) Habilidades
Analizar y sintetizar información.
Organizar el trabajo.
Establecer relaciones interpersonales.
Facilidad de expresión.
Iniciativa.
c) Destrezas
Manejo de paquete de software.
3. Adiestramiento requerido
Relaciones humanas.
Levantamiento de información.
Métodos para recolección de información.
Informes técnicos.
Programas de computación.
Entrenamiento en el sistema de su unidad.
4. Condiciones generales
a) Edad: 25 a 35 años
b) Sexo : Sin preferencias
ANEXO 2
ENCUESTA DE COMPENSACIONES
DATOS GENERALES
Nombre de la empresa:___________________________________________________
Dirección______________________________________________________________
Puesto del Entrevistado___________________________________________________
1 INDICE DE ROTACIÓN ANUAL
1.1. ¿Cuánto tiempo lleva laborando en la empresa?
1.2 ¿Piensa retirarse?
Si_________________ No_________________ En cuánto tiempo_____________
2. Administración de sueldos y salarios:
2.1 ¿Cuánto gana usted al mes?
2.2 ¿Tiene posibilidades de ascender a otros puestos?
Si_______________ No___________________ Cuáles__________________
2.3 ¿Cada cuanto le aumentan el salario?
2.4 El otorgamiento de aumentos de sueldo a empleados se aplica en forma:
General __________Individual __________Combinado __________Otro __________
2.5 ¿Cuáles son los criterios que utilizan para los aumentos salariales?
Antigüedad__________Ascensos____________Meritos______________Desempeño__________Otros_______________
3. Prestaciones Básicas:
3.1 Días y horas laborales a la semana
Número de días____________ Número de horas_____________ Total_______
Las horas extras se las pagan:
3.2 Compensación por día de descanso obligatorio
¿Existe alguna compensación adicional cuando los días de descanso obligatorio coinciden con sábado o domingo?
No ______________ Si_____________ En qué forma____________________
3.3 Indique los días de asueto que usted goza:
1º. De Enero _________ 15 de Septiembre________________Jueves Santo _________ 20 de Octubre___________________Viernes Santo _________ 1º de Noviembre_________________Sábado de Gloria______ 24 de Diciembre (medio día)________1º de Mayo _________ 25 de Diciembre _________________30 de Junio _________ 31 de Diciembre (medio día)________Día de festividad Otros___________________________en localidad _________
3.4 ¿Tiene derecho al IGSS?
Si________ No_________
3.5 ¿Recibe Aguinaldo?
Si________ No_________
3.6 ¿Goza de Vacaciones?
Si________ No_________ Cuántos días
3.7 ¿Recibe Bono 14?
Si________ No_________
4. Prestaciones de previsión social
4.1 ¿Tiene la empresa algún Fondo de ahorro?
Si __________ No___________
Cuánto es el aporte mensual __________
4.2 La empresa otorga alguna de las siguientes ayudas
Concepto % Cantidad fija ComentariosVales de despensaPlan de ayuda
4.3 ¿Goza Seguro de Vida?
Contribución de la empresa ____________________ %
Contribución del empleado ____________________Aplicable a todo el personal Si________ No________
Cobertura
Muerte naturalMuerte accidentalIncapacidad total o permanente
4.4 ¿Goza de Seguro de gastos médicos
Contribución de la empresa ____________________ %Contribución del empleado ____________________Aplicable a todo el personal Si________ No________
4.5 ¿La empresa le otorga Préstamos?
La empresa tiene algún plan de jubilación?
Si________ No_________ a qué edad_________________
Cuántos años de servicio:
4.6 ¿Tiene derecho a IRTRA?
Si _________
No_________
4.7 ¿Participa en programas de capacitación?
Si_______________ No________________
Cuántas veces al año ______________
4.8 ¿Tiene a planes de estudios usted y sus hijos?
Si_______________ No________________
4.9 ¿Existe algún plan de incentivos o premios por su trabajo?
Si______________- No________________
4.10 ¿La empresa le proporciona el uniforme sin consto?
Si______________ No________________ Cuánto le cuesta
ANALISIS DE RESULTADOS ENCUESTA SALARIAL
PUESTO: TRABAJADORA SOCIAL
No. EMPRESA SALARIO
MENSUAL
SEGURO
MÉDICO
SEGURO
DE VIDA
SEGURO
ACCIDENTES
CAPACITA-
CIÓN
VIÁTICOS SALARIO
TOTAL
1 MINISTERIO PUBLICO Q 12.000,00 Q 150,000 Q 150,000 Q 100,00 Q 12.400,00
2 ORGANISMO
JUDICIAL
Q 9.600,00 Q 150,000 Q 9.750,00
3 HOSPITAL NACIONAL
DE GUASTATOYA
Q 8.800,00 Q 150,000 Q 100,00 Q 150,00 Q 9.200,00
4 IGSS Q 3.900,00 Q 150,000 Q 4.050,00
ANÁLISIS DE RESULTADOS PROMEDIO Q 8.850,00 MEDIANA Q 9.475,00 MODA SIN VALOR
NOTAS:
Debido a que no se tenían datos numéricos, se asumieron los siguientes datos:
1. Para representar monetariamente los seguros (Médico, vida, accidentes), se asignó Q150.00 mensuales a cada uno
2. La capacitación que reciben, se asignó como base Q100.00 por evento al mes
3. Los víaticos se asume por lo menos una comisión mes, valor Q150.00 por comisión
ANEXO 3
PRESENTACIÓN
El Manual de Valoración de Puestos es un instrumento administrativo que proporciona
información detallada de los procedimientos sistemáticos para determinar el valor relativo de
cada puesto. Se tiene en cuenta las responsabilidades, habilidades, esfuerzos y las condiciones
de trabajo.
El objetivo fundamental de la evaluación de puestos es decidir el nivel de las remuneraciones,
indispensable para lograr la motivación de los colaboradores en el desarrollo eficiente y eficaz de
sus actividades.
Es necesario cualquier sugerencia o comentario, producto de la utilización de este manual, que
permita el enriquecimiento o mejora del mismo.
Atentamente,
Gerencia de Recursos Humanos
Año 2012
NOMINA DE FACTORES COMPRENDIDOS PONDERACION
I – DESTREZA
25%
1. nivel de preparación
2. experiencia
3. toma de decisiones
complejidad del puesto
1. tareas designadas
2. supervisión
3. relaciones interpersonales
35%
30%
III – ESFUERZO
7. Solución de problemas
8. Condiciones generales de trabajo
III – RESPONSABILIDAD
10%
9. Autonomía
10. Impacto en los resultados
CONOCIMIENTOS
Este factor considera el nivel de conocimientos necesarios para desempeñar adecuadamente los
requerimientos de la posición. Se adquieren a través de la educación formal: estudios primarios,
secundarios, universitarios o cursos específicos.
Grados Puntos
1. Estudios primarios completos. 100
2. Estudios secundarios, ciclo básico o primaria más conocimiento de un oficio. 300
3. Secundario completo (Perito Mercantil, Bachiller, Industrial, Técnico). 400
4. Secundario completo, más cursos de especialización. 500
5. Estudios terciarios completos o estudios universitarios avanzados. 600
6. Estudios universitarios completos. 700
7. Estudios universitarios más cursos de especialización. 800
8. Estudios de posgrado, doctorado o equivalente. 1000
EXPERIENCIA
Evalúa el tiempo de experiencia necesario para desempeñar satisfactoriamente los
requerimientos de la posición, a partir del nivel de conocimientos establecido en el factor
anterior. Al evaluar debe tenerse en cuenta el tiempo total de experiencia anterior que implica
haber adquirido las destrezas y habilidades prácticas necesarias para el cargo.
Una experiencia repetitiva no debe tenerse en cuenta. Sólo debe computarse la experiencia
mínima necesaria que habilita a la persona para ese cargo y debe haberse obtenido previamente a
la asignación del puesto. Debería pensarse en función de lo mínimo que se le exigirá a una
persona nuevo para contratarla en ese cargo.
A fin de otorgar al presente sistema una mayor universalidad de aplicación, los grados de
experiencia han sido definidos en tiempos necesarios para adquirirla y no teniendo en cuenta
tareas y funciones específica
COMPONER LOS PUESTOS. CON LA PRIMER TABLA.
Nivel de preparación Experiencia Toma de decisiones
I II III IV V
1. Primaria o elemental a) de 0 a 6 meses 25 38 59 90 138
b) de 6 meses a 1 año 29 44 68 104 159
c) de 1 a 2 años 33 51 78 120 183
2. Secundaria u oficio a) de 0 a 1 año 38 59 90 138 210
b)de 1 a 2 años 44 68 104 159 242
c)de 2 a 3 años 51 78 120 183 278
3. Bachillerato o Carrera a)de 0 a 1año 59 90 138 210 320
Técnica b)de 1 a 2 años 68 104 159 242 368
c)de 3 o más años 78 120 183 278 423
4.Licenciatura a)de 0 o más de 6 meses 90 138 210 320 486
b)de 6 meses a 1 año 104 159 242 368 560
c)de 1 a 3 años 120 183 278 423 644
5. Licenciatura
Especializada
a)de 3 a 4 años 138 210 320 486 740
b)de 4 a 5 años 159 242 368 560 851
c)de 5 o más años 183 278 423 644 979
6. Maestría a)menos de 5 años 210 320 486 740 1126
b)más de 5 años 242 368 560 851 1295
7.Doctorado a)menos de 5 años 278 423 644 979 1489
b)más de 5 años 320 486 740 1261 1712
c)indeterminado 368 560 851 1295 1970
3. COMPLEJIDAD DEL PUESTO
Este factor considera la habilidad requerida para integrar actividades o funciones diferentes y el nivel de
la visión integral del negocio que debe tenerse para un desempeño adecuado del cargo.
Grados Puntos
1. Ejecución de tareas específicas y repetitivas. 100
2. Ejecución de tareas de naturalezas diversas pero similares en objetivos. 250
3. Ejecución de tareas diversas y complejas o primera línea de supervisión. 350
4. Ejecución de tareas con alta diversidad y complejidad o coordinación de un
conjunto de procesos integrados que constituyen un Departamento.
500
5. Conducción de un conjunto de Departamentos que constituyen una Gerencia y
que reportan a la Dirección General.
600
6. Dirección general de la Organización. 800
Una posición puede:
coordinar muchas actividades, pero dentro de un campo limitado,
coordinar pocas actividades pero dentro de un campo más amplio, que requiere una clara
visión del negocio como un todo.
Se debe evaluar en función de:
la variedad en la naturaleza de las tareas, o de
los objetivos que tiene que integrar el cargo y por lo tanto, del grado de comprensión
integral del negocio que requiere el mismo.
4. SUPERVISION
Este factor considera la habilidad requerida por el cargo, dada la responsabilidad para asignar,
dirigir o controlar el trabajo de otras personas. Debe tenerse en cuenta el número de personas que
dependen de la posición (incluido el nivel operativo) con supervisión lineal directa o indirecta.
Si el cargo requiere demandar trabajos a funcionarios de otras áreas, deberán considerarse en el
Factor Relacionamientos.
LOS GRADOS DEBERÁN RESPONDER A LA HIPÓTESIS DE ORGANIZACIÓN QUE
SE HAYA ASUMIDO Y UNA DOTACIÓN TEÓRICA POSIBLE.
Grados Puntos
0. Sin supervisión 0
1. De 1 a 3 75
2. De 4 a 10 250
3. De 11 a 20 300
4. De 21 a 40 600
5. De 41 a 80 800
6. Más de 80 1000
5. RELACIONES INTERPERSONALES
Este factor mide la habilidad que el cargo requiere para trabajar con otros, obtener colaboración
y/o alcanzar acuerdos con otros. Si los relacionamientos no son requeridos por el cargo como
parte del ejercicio de sus funciones, debe seleccionarse el grado 1.
Los relacionamientos hacen referencia a personal externo a la Organización o personal interno
que no reporte al mismo jefe.
En la consideración de las habilidades requeridas por el cargo, en términos de la relación con
otras personas diferentes a los subordinados, debe tenerse en cuenta:
1. Contenido
Normal habilidad para prestar servicio y obtener cooperación (cuando se trata de asuntos
rutinarios).
Buena habilidad para negociar y obtener cooperación (entrevistas, discusiones de grupo,
investigación de mercado, compra y venta, representación de la Organización).
Máxima habilidad para negociar y obtener cooperación (negociaciones internas y externas al más
alto nivel acerca de aspectos vitales para la Organización)
2. Frecuencia del relacionamiento
Ocasional: por lo menos una vez al mes
Frecuente: por lo menos una vez a la semana
Continuo: permanentemente
3. Tipo de personal con el que se relaciona
Interno: personal de la Organización
Grados (según frecuencia y habilidad requerida) Puntos
internos
1. Relacionamientos ocasionales con normal habilidad. 25
2. Relacionamientos frecuentes con normal habilidad. 35
3. Relacionamientos continuos con normal habilidad. 50
4. Relacionamientos ocasionales con buena habilidad. 75
5. Relacionamientos frecuentes con buena habilidad. 15O
6. Relacionamientos continuos con buena habilidad. 200
7. Relacionamientos ocasionales con máxima habilidad. 300
8. Relacionamientos frecuentes con máxima habilidad. 500
9. Relacionamientos continuos con máxima habilidad. 800
5. SOLUCION DE PROBLEMAS
Este factor hace referencia a la profundidad y complejidad de pensamiento requeridos por la
posición, teniendo en cuenta:
el tipo de problemas que enfrenta;
la disponibilidad de guías establecidas (instrucciones recibidas, métodos, manuales, etc.) y
la habilidad analítica y creativa requerida para desarrollar e innovar en técnicas y
procedimientos, generar alternativas y recomendar la solución más adecuada.
En la medida en que hay marcos de referencia, dados por manuales o instrucciones específicas,
el cargo no demanda mayor complejidad de pensamiento, mientras que si tiene que enfrentar
situaciones estructuradas e inciertas, se requiere mucha agudeza para cruzar variables y generar
alternativas. Si se estuviera frente a un caso en el cual un grado excede y el anterior no alcanza a
lo exigido por un puesto se podrá registrar un + o un - en el grado correspondiente y el puntaje
resultante será un punto medio entre los dos grados en cuestión.
Grados Puntos
1. El trabajo es rutinario, simple y repetitivo, con instrucciones muy específicas
en cuanto a la secuencia y el tiempo.
100
2. El trabajo es básicamente repetitivo, aunque implica la interpretación de
instrucciones para afrontar pequeñas variaciones.
200
3. El trabajo presenta problemas, pero los mismos son típicos y las soluciones son
encontradas fácilmente con procedimientos bien definidos o en base a prácticas
anteriores.
300
4. Los problemas son relativamente variados y complejos, requiriendo mejoras de
métodos y/o establecimiento de técnicas y estándares para lograr los objetivos
específicos.
600
5. Los problemas tienen elementos poco usuales que no se habían presentado
anteriormente; se requiere análisis y evaluación de alternativas. Las políticas dan
un marco general pero no la respuesta. Se necesita creatividad y criterio para
encontrar la mejor solución.
700
6. Los problemas son nuevos y altamente complejos, requiriendo investigación y
creatividad. Las políticas y planes estratégicos de la Organización pueden dar
alguna guía, pero la solución puede estar en proponer modificar alguno de ellos.
800
6. Los problemas son nuevos y altamente complejos, requiriendo investigación y
creatividad. Definición de políticas, estrategias y/u objetivos para la
Organización en su conjunto.
1000
7. AUTONOMIA
Se evalúa el grado de autonomía que tiene el cargo en cuanto a la toma de decisiones.
Grados Puntos
1. El titular del cargo puede tomar decisiones menores ajustándose a
instrucciones específicas de trabajo. Recibe alta supervisión.
75
2. El titular del cargo toma decisiones menores ajustándose a procedimientos
específicos de trabajo. Recibe moderada supervisión.
100
3. El titular del cargo toma decisiones de acuerdo con normas o
procedimientos generales. Se le controla periódicamente el desarrollo del
trabajo.
150
4. El titular del cargo toma decisiones complejas basado en las políticas
generales propias de cada Departamento. Se le supervisa el cumplimiento de
los objetivos específicos del Departamento.
200
5. El titular del cargo toma decisiones de envergadura para el cumplimiento
de los objetivos preestablecidos para su Gerencia. Sólo está sujeto a la
supervisión de la Dirección General.
300
6. Máxima conducción local de la Organización. Sólo está sujeta a la
supervisión de una Dirección Regional o mundial por la gestión general del
negocio.
700
Grados Puntos
1. No toma decisiones que impacten directa o indirectamente en los resultados de
la Compañía
700
2. Aporta información para la toma de decisiones que impactan directamente en
los resultados de la Compañía.
500
3. Aporta asesoría, control, apoyo e interpretación para que otros puedan tomar
decisiones que impactan directamente en los resultados de la Compañía.
600
4. Toma decisiones cuyos resultados afectan los logros finales (nivel 1), o aporta
asesoría, control, apoyo e interpretación para que otros puedan tomar decisiones
de alto contenido técnico o estratégico, que impartan directamente en los
resultados de la Compañía.
500
5. Toma decisiones cuyos resultados son determinantes en los logros finales
(nivel 2).
300
6. Toma decisiones cuyos resultados son determinantes en los logros finales
(nivel 3).
200
8. IMPACTO EN LOS RESULTADOS
Este factor evalúa la importancia de la responsabilidad por la toma de decisiones y/o formulación
de recomendaciones que el ocupante del cargo debe desarrollar.
Hay puestos cuyas tareas son de rutina. Otros generan información relevante para que puedan
adoptarse decisiones.
Otros puestos recopilan y analizan la información para aportar asesoramiento o
recomendaciones.
Finalmente, algunos toman decisiones que afectarán directamente los resultados. Deben fijarse
niveles, en montos económicos, vinculados con la responsabilidad por el Presupuesto general de
la organización:
Nivel 1: Nivel 2: Nivel 3:
9. FACTOR CONDICIONES DE TRABAJO
Riesgos de Accidentes Ambiente
I II III IV V
A. Nulo 24 39 64 106 175
B. Poco 28 46 76 125 207
C. Esporádico 33 54 90 118 244
D. Moderado 39 64 106 175 288
E. Regular 46 76 125 207 340
F. Frecuente 54 90 118 244 401
G. Constante 64 106 175 288 470
IGSS PUNTOS - SUELDO ACTUAL
No. Puesto Puntos Sueldo Actual
1 DIRECTOR 1.303 23.0002 Secretaria de direccion 526 8.0003 Administrador 879 10.0004 Jefe de farmacia 486 5.0005 Médico auditor 780 11.5006 Coordinador enfermeria 583 6.0007 Asistente administrativo 524 5.6508 Compras 407 4.3009 Médico general 607 7.350
10 Secretaria Consulta Externa 497 3.50011 Pilotos 326 2.75012 Camareros 313 2.50013 Trabajo Social 708 4.05014 Bodeguero 308 2.85015 Auxiliar de enfermeria 344 3.20016 Agente de Seguridad 243 2.450 Total 8.834,00 102.100,00
Media 552,13 6.381,25
SALARIOS EQUIDAD INTERNA IGSS
MINIMOS CUADRADOS
No. PuestoPuntos
XiSalario Actual
yi xi - x yi - y (xi - x) (yi - y) (xi - x) 2
Sueldoequidad interna
1 Director 1.303 23.000 751 16.619 12.478.604 563813 19.8622 Secretaria de direccion 526 8.000 -26 1.619 -42.290 683 5.9123 Administrador 879 10.000 327 3.619 1.182.879 106847 12.2504 Jefe de farmacia 486 5.000 -66 -1.381 91.335 4373 5.1945 Médico Auditor 780 11.500 228 5.119 1.166.435 51927 10.4726 Coordinador Enfermería 583 6.000 31 -381 -11.771 953 6.9367 Asistenete administrativo 524 5.650 -28 -731 20.566 791 5.8768 Compras 407 4.300 -145 -2.081 302.041 21061 3.7769 Médigo General 607 7.350 55 969 53.160 3011 7.366
10 Secretaria Consulta Externa 497 3.500 -55 -2.881 158.829 3039 5.39211 Pilotos 326 2.750 -226 -3.631 821.116 51133 2.32212 Camareros 313 2.500 -239 -3.881 928.104 57181 2.08813 Trabajo Social 708 4.050 156 -2.331 -363.384 24297 9.18014 Bodeguero 308 2.850 -244 -3.531 862.066 59597 1.99915 Auxiliar de Enfermería 344 3.200 -208 -3.181 662.098 43316 2.64516 Agente de Seguridad 243 2.450 -309 -3.931 1.215.248 95558 832
Total 8834 102.100 0 0 19.525.038 1.087.580 102.100 Media 552 6381
y - ÿ = E (xi - x) (yi - y)
--------------------( x - x)
E (xi - x) 2
El valor X de la ecuación final se sustituye por los puntos obtenidos por puestos, para obtener el monto del salario de cada uno
y = a + bx 1Salario del puesto = a + b(puntos del puesto)
SALARIOS MINIMOS
SUELDOS MERCADO
Puesto Media
1 DIRECTOR Q 26,000
2 Secretaria de direccion Q7.000,00
3 Administrador Q12.000,00
4 Jefe de Farmacia Q5.500,00
5 Médico Auditor Q12.000,00
6 Coordinador Enfermería Q5.400,00
7 Asistente Administrativo Q6.000,00
8 Compras Q5.000,00
9 Médico General Q8.550,00
10 Secretaria Consulta Externa Q3.250,00
11 Pilotos Q3.000,00
12 Camareros Q2.650,00
13 Trabajo Social Q9.750,00
14 Bodeguero Q3.000,00
15 Auxiliar de Enfermería Q3.050,00
16 Agente de Seguridad Q2.500,00
Total Q88.676,00
COMPARACION DE SUELDOS
IGSS
No. Puesto Puntos Sueldo
Actual
Sueldo
mercado
Dif.
Mercado
Sueldo
equidad
interna
Dif. Equid
interna
1 Director 1.303 23.000 26.000 3.000 19.862 0
2 secretaria de direccion 526 8.000 7000 0 5.912 0
3 administrador 879 10.000 12000 2.000 12.250 2.250
4 jefe de farmacia 486 5.000 5500 500 5.194 194
5 medico auditor 780 11.500 12000 500 10.472 0
6 cordinador enfermeria 583 6.000 5400 0 6.936 936
7 asistente administrativo 524 5.650 6000 350 5.876 226
8 compras 407 4.300 5000 700 3.776 0
9 medico general 607 7.350 8550 1.200 7.366 16
10 secretaria consulta externa 497 3.500 3250 0 5.392 1.892
11 pilotos 326 2.750 3000 250 2.322 0
12 camareros 313 2.500 2650 150 2.088 0
13 trabajo social 708 4.050 9750 5.700 9.180 5.130
14 bodeguero 308 2.850 3000 150 1.999 0
15 auxiliar de enfermeria 344 3.200 3050 0 2.645 0
16 agente de seguridad 243 2.450 2500 50 832 0
14.550 120700 10.643
GRAFICA COMPARATIVA
DE SUELDOS
PUESTO: TRABAJADORA SOCIAL Salario: 4,050.00 % Deztreza 25 Nivel de Preparaciòn 6Experiencia CToma de Decisiones IIIPuntos 560% 140Complejidad del puesto 35 Tareas designadas Ejecución de tareas 4Puntos 500 Supervision Nivel de supervisión requerido 1Puntos 75 Relaciones Interpersonales Frecuencia y habilidad de relación 7Puntos 300 Puntos 875% 306,25ESFUERZO 30 Solución de problemas Resolución de problemas 5Puntos 700 CONDICIONES GENERALES DE TRABAJO Grado de toma de decisiones 3Puntos 150 Puntos 850% 255RESPONSABILIDAD 10 Impacto en los resultados 2Condicones de riesgo laboral BPuntos 64% 6,4
TOTAL PUNTOS 2.349% 100 708
VALUACION DEL PUESTO
PROPUESTA DE COMPENSACIONES
Puesto: Trabajadora Social.
SALARIO BASE: Q 7,600.00*
PRESTACIONES DE LEY
Bono 14
Aguinaldo
Vacaciones
Indemnización
IGSS
IRTRA
ADICIONALES
Seguro de vida Q.150.00 ponderación mensual.
Capacitación Q.100.00 ponderación mensual.
Viáticos Q.150.00 ponderación mensual.
INCENTIVOS
Reconocimiento por antigüedad.Día libre para su cumpleaños
*La diferencia entre el sueldo actual y el sueldo medio de la equidad externa es de Q.5,130.00, además
para la presente propuesta se considera la compensación mensual que obtiene los mandos medios lugar
donde jerárquica, funcional y operativamente se encuentra en el nivel de mandos medio por tal razón se
realiza este reajuste salarial a Q.7,600.00 haciendo un incremento de Q. 3,550.00, además según el perfil
del puesto las atribuciones que desempeña son de suma importancia para la atención a los usuarios,
considerando que se trata de una institución de servicio se propone una mejora salarial no menor a
Q.6,500.00 mensuales ni mayor a Q.8,500
CONCLUSIONES
El Manual de Valoración de Puestos, es un documento que contiene información en forma
ordena y sistemática sobre los procedimientos para determinar el valor relativo de cada puesto.
Se tiene en cuenta las responsabilidades, habilidades, esfuerzos y las condiciones de trabajo.
El Instituto de Seguridad Social es una entidad que tiene un gran número de colaboradores y
necesita tener un documento que contenga información relevante, que sirva de base en la toma
de decisiones, como establecer los parámetros que le permita medir el nivel de salarios que se
puede pagar al trabajador, con el propósito de contar retener al mejor talento humano.
Es de suma importancia que las organizaciones cuenten con un Manual de Valoración de
Puestos, para que los colaboradores tengan una guía sobre cómo realizar su trabajo eficaz y
eficientemente, con el objetivo de minimizar el tiempo y optimizar recursos.
RECOMENDACIONES
Se recomienda al Instituto Guatemalteco de Seguridad Social, que analice e implemente el
presente Manual de Valoración de Puestos que se propone. Así mismo informar a los
colaboradores en qué consiste y cuáles son los beneficios que proporciona.
Que, al implementar dicho Manual, se actualice constantemente para evitar futuros conflictos
con los empleados y establecer conforme al mercado, el sistema de remuneración de acuerdo al
puesto.
Se recomienda a la institución, proporcionar esta valiosa herramienta a los colaboradores, para
que realicen y cumplan ordenadamente el procedimiento de las actividades laborales que
desempeñan.
