MINISTERIO DE DEFENSA NACIONALPOLICÍA NACIONAL

DE 2015

DIRECCIÓN GENERAL

O JUL 2015"Por la cual se expide el Manual del Sistema de Gestión Integral de la Policía Nacional"

RESOLUCIÓN NÚMERO O 3 3 9 2 DEL

EL DIRECTOR GENERAL DE LA POLICÍA NACIONAL DE COLOMBIAen uso de las facultades conferidas, y

CONSIDERANDO:

Que la Ley 87 del 29 de noviembre de 1993 "Por la cual se establecen normas para el ejercicio delcontrol interno en las entidades y organismos del estado y se dictan otras disposiciones" determina queel control interno es el sistema integrado por el esquema de organización y el conjunto de los planes,métodos, principios, normas, procedimientos y mecanismos de verificación y evaluación adoptados poruna entidad, con el fin de procurar que todas las actividades, operaciones y actuaciones, asi como laadministración de la información y los recursos, se realicen de acuerdo con las normas constitucionalesy legales vigentes dentro de las políticas trazadas por la dirección y en atención a las metas u objetivosprevistos.

Que la Ley 489 del 29 de diciembre de 1998 "Por la cual se dictan normas sobre la organización yfuncionamiento de las entidades del orden nacional, se expiden las disposiciones, principios y reglasgenerales para el ejercicio de las atribuciones previstas en los numerales 15 y 16 del artículo 189 de laConstitución Política y se dictan otras disposiciones" consagra el Sistema de Desarrollo Administrativocomo un conjunto de políticas, estrategias, metodologías, técnicas y mecanismos de carácteradministrativo y organizacional para la gestión y manejo del talento humano y de los demás recursos,orientados a fortalecer la capacidad administrativa y el desempeño institucional, con el fin de aumentarla efectividad del Estado para producir resultados que satisfagan los intereses ciudadanos, el cual seimplementará a través del Manual que se expide en el presente acto administrativo.

Que la Ley 872 del 30 de diciembre de 2003 "Por la cual se crea el Sistema de Gestión de la Calidad enla Rama Ejecutiva del Poder Público y en otras entidades prestadoras de servicios", en su artículo 1°.CREACIÓN DEL SISTEMA DE GESTIÓN DE LA CALIDAD, establece: "Créase el Sistema de Gestiónde la Calidad de las entidades del Estado, como una herramienta de gestión sistemática y transparenteque permita dirigir y evaluar el desempeño institucional, en términos de calidad y satisfacción social enla prestación de los servicios a cargo de las entidades y agentes obligados, la cual estará enmarcadaen los planes estratégicos y de desarrollo de tales entidades. El Sistema de Gestión de la Calidadadoptará en cada entidad un enfoque basado en los procesos que se surten al interior de ella y en lasexpectativas de los usuarios, destinatarios y beneficiarios de sus funciones asignadas por elordenamiento jurídico vigente".

Que a través de la Resolución 03515 del 14 de junio de 2006, se adoptó el Sistema de Gestión Integralde la Policía Nacional, basado en la complementariedad de los sistemas: Gestión de la Calidad, ControlInterno y Desarrollo Administrativo.

Que el Decreto 4222 del 23 de noviembre de 2006 "Por el cual se modifica parcialmente la estructuradel Ministerio de Defensa Nacional", en su artículo 2° numeral 8, faculta al Director General de la PolicíaNacional de Colombia, para expedir las resoluciones, manuales y demás actos administrativosnecesarios para administrar la Policía Nacional en todo el territorio nacional y puede delegar estafunción de conformidad con las normas legales vigentes.

Que el Decreto 4485 del 18 de noviembre de 2009 "Por medio de la cual adopta la actualización de laNorma Técnica de Calidad en la Gestión Pública", en su artículo 2° determina que los organismos yentidades a las cuales se les aplica la Ley 872 de 2003 dentro del año siguiente a la publicación delpresente decreto, deberán realizar los ajustes necesarios para adaptar sus procesos a la nueva versiónde la norma Técnica de Calidad en la Gestión Pública NTCGP1000 Versión 2009.

3 0 JUL 2015RESOLUCIÓN N°. ¿ $ ̂ L> DEL HOJA N°. 2CONTINUACIÓN DE L7? RESOLUCIÓN "POR LA CUAL SE EXPIDE EL MANUAL DEL SISTEMA DEGESTIÓN INTEGRAL DE LA POLICÍA NACIONAL"

392OLUCIÓN

Que el Decreto 2482 del 3 de diciembre de 2012 "Por el cual se establecen los lineamientos generalespara la integración de la planeación y la gestión" aplica en su integridad a las entidades y organismosde la Rama Ejecutiva del Poder Público del Orden Nacional, organizados en los términos señalados enel artículo 42 de la Ley 489 de 1998.

Que mediante Resolución 00176 del 26 de marzo de 2013 "Por la cual se adopta la actualizaciónManual del Sistema de Gestión Integral para la Policía Nacional y se derogan otras disposiciones", serealizó la actualización de los lineamientos generales para el Sistema de Gestión Integral.

Que mediante Resolución 00392 del 29 enero de 2014 "Por la cual se adopta el modelo para laimplementación y aseguramiento del Sistema de Gestión de Calidad en la Policía Nacional", seestablecen las etapas para la implementación y aseguramiento del Sistema de Gestión de Calidad, queson: conformación de equipos, diagnostico, planificación, implementación, evaluación y mejora yverificación de conformidad con los requisitos dispuestos por la norma.

Que mediante Decreto 943 del 21 de mayo del 2014 "Por el cual se actualiza el Modelo Estándar deControl Interno - MECÍ", se adopta la actualización del Modelo Estándar de Control Interno para elEstado Colombiano MECÍ, en el cual se determinan las generalidades y estructura necesaria paraestablecer, ¡mplementar y fortalecer un Sistema de Control Interno en las entidades y organismosobligados a su desarrollo, de acuerdo con lo dispuesto en el artículo 5° de la Ley 87 de 1993, de igualforma en el numeral 2 del artículo 4 establece que "Las entidades y organismos que cuentan con unModelo implementado, deberán realizar los ajustes necesarios para adaptar en su interior los cambiossurtidos en la actualización del MECÍ, dentro de los siete meses siguientes a la publicación del presentedecreto".

Que a través de la Resolución 0223 del 29 de enero de 2015 "Por la cual se adoptan las definiciones yel Marco Estratégico Institucional 2015 - 2018 de la Policía Nacional", se orienta respecto al desarrollode las políticas de marco normativo así como el contenido del renovado Plan Estratégico Institucional.

Que en atención a los preceptos normativos que rigen lo relacionado con la implementación delSistema de Control Interno, Sistema de Desarrollo Administrativo y Sistema de Gestión de Calidad, asícomo de los demás sistemas para la modernización y mejora de la gestión pública basados en normasinternacionales de gestión, que determine la Policía Nacional en cumplimiento de las políticas estatales,se hace necesario expedir el Manual del Sistema de Gestión Integral, con el fin de contar con uninstrumento de consulta y orientación para los funcionarios, que permita conocer el modelo gerencialadoptado por la Institución para alcanzar los objetivos propuestos dentro del cumplimiento de su misiónconstitucional, para lo cual:

RESUELVE:

ARTÍCULO 1. EXPEDICIÓN. Expedir el Manual del Sistema de Gestión Integral de la Policía Nacional,en respuesta a los cambios que el mismo modelo gerencial ha presentado con motivo de la dinámicainstitucional y la mejora continua.

ARTÍCULO 2. ESTRUCTURA DEL MANUAL DEL SISTEMA DE GESTIÓN INTEGRAL DE LAPOLICÍA NACIONAL. La estructura del presente manual, estará compuesto por los siguientescapítulos, así:

CAPITULO IINTRODUCCIÓN AL SISTEMA DE GESTIÓN INTEGRAL

ARTÍCULO 3. OBJETIVO. Exponer a todos los integrantes de la Institución las característicasgenerales del Sistema de Gestión Integral de la Policía Nacional, su alcance y criterios de nivelestratégico, generando unidad de criterio en la interpretación de los componentes del sistema, lainteracción entre ellos, sus características de funcionamiento y del sistema en general.

En este manual se establecen las particularidades de cada uno de los componentes que conforman elSistema de Gestión Integral de la Policía Nacional.

03392 3 O JUL 2015RESOLUCIÓN N°. DEL HOJA N°. 3CONTINUACIÓN DE LA RESOLUCIÓN "POR LA CUAL SE EXPIDE EL MANUAL DEL SISTEMA DEGESTIÓN INTEGRAL DE LA POLICÍA NACIONAL"

Lo anterior con el propósito que los miembros de la Institución identifiquen dentro del Sistema cual es elnivel de actuación, las responsabilidades y deberes frente a los grupos sociales objetivo o clientes ydemás partes interesadas de la Policía Nacional.

ARTÍCULO 4. ÁMBITO DE APLICACIÓN. El objetivo del Manual del Sistema de Gestión Integral parala Policía Nacional, contemplada en el artículo 3° será realizada por los Servidores Públicos de laInstitución dentro del contexto del Sistema de Gestión Integral.

ARTÍCULO 5. RESPONSABILIDADES. El Jefe de la Oficina de Planeación debe responder por laemisión, modificación, control y distribución de este manual y su formalización a través de actividades ycriterios establecidos en el "Procedimiento Control de Documentos".

Cada uno de los miembros de la Institución es responsable de hacer un uso adecuado de estedocumento, asegurando que para su aplicación cuente con la última versión publicada en la SuiteVisión Empresarial.

ARTICULO 6. NOCIONES DEL SISTEMA, La Policía Nacional implemento el Sistema de GestiónIntegral (SGI) desde mediados de los años 90 como el enfoque gerencia! que orienta la gestión delservicio policial hacia la satisfacción de la comunidad, mediante un desarrollo integral y armónicofundamentado en la mejora continua.

Este sistema ha aportado de manera fundamental en el cambio institucional de los últimos añosgenerando la orientación y congruencia necesaria en la gestión de los diferentes nivelesorganizacionales para el cumplimiento de los objetivos y metas de la Institución, ante una sociedad quetantos resultados le demanda.

El país ha cambiado, la Institución tiene nuevos e importantes retos a cumplir como la consolidación deuna cultura de convivencia y seguridad, la lucha para combatir el crimen y las diferentes formas dedelincuencia organizada, el profesionalismo del hombre y la mujer policía, la generación de servicioscon mayor valor agregado, entre otros; que requieren de igual manera la evolución en su modelo degestión sometiendo el mismo a un análisis y ajuste cuyos resultados se presentan en este manual.

El esquema del Sistema de Gestión Integral propuesto, está ajustado a la nueva realidad institucional, alos nuevos conceptos de los modelos de gestión integral y sobre todo a un enfoque claro para lacreación de valor Institucional a sus diferentes grupos sociales objetivo o clientes, mediante una ofertade valor claramente diferenciada, sostenible y no fácilmente imitable.

La estructura y los métodos diseñados, permiten su actualización de acuerdo con las necesidades de laInstitución, de los cambios exigidos por el Gobierno Nacional y los eventos ocurridos en el país enmateria de comportamiento social, tecnología y cooperación internacional, entre otros; confiriéndole alsistema la versatilidad y dinámica necesarias para su sostenibilidad y el cumplimiento de las funcionesinstitucionales.

La Policía Nacional es un sistema compuesto por partes o subsistemas interdependientes cuyainteracción, hacen que la Institución se comporte como un "todo" organizado, completo y coherente.

Es así como la consolidación del Sistema de Gestión Integral de la Institución a través de la evolucióndel modelo, plantea la interacción de tres grandes componentes: i) Estrategia y Gestión Estratégica; ii)Gestión y Estructura de Procesos; y iii) Talento Humano y Gestión de la Cultura; enmarcados en unaplataforma de Perfil y Pensamiento Institucional, con el propósito final de Crear Valor.

Este Manual presenta el nuevo esquema de Sistema de Gestión Integral, así:

• El Sistema de Gestión Integral de la Policía Nacional, que presenta por una parte, laevolución en el tiempo que ha tenido el modelo gerencia! de la Policía Nacional, y por otra, losconceptos, características propias y principios del esquema actual propuesto para el Sistemade Gestión Integral de la Policía Nacional sus componentes, interacciones y despliegue y otroselementos que hacen parte de la gestión institucional y que soportan la gestión del modelo.

• El Pensamiento y Perfil Institucional, que expone el marco filosófico de la Institución, inspiray moviliza el accionar institucional. Ver artículo 21.

RESOLUCIÓN N°. v w DEL HOJA N°. 4CONTINUACIÓN DE LA RESOLUCIÓN "POR LA CUAL SE EXPIDE EL MANUAL DEL SISTEMA DEGESTIÓN INTEGRAL DE L_A_P_QL!CÍA NACIONAL"

• El componente Estrategia y Gestión Estratégica, que establece las grandes líneasorientadoras que dan rumbo a la Institución (Estrategia) y las metodologías para suconstrucción y puesta en operación (Gestión Estratégica). Ver articulo 28.

• El componente Gestión y Estructura de Procesos, que define la forma como la Institucióngestiona su día a día en el marco del mejoramiento continuo para generar valor, responder ágile inteligentemente a los cambios y alcanzar la estrategia. Ver artículo 43.

• El componente Talento Humano y Gestión de la Cultura, que define la Cultura Institucional(fundamentada en valores, principios y creencias), el desarrollo del talento humanofundamentado en competencias o habilidades, y la forma de traducir esos elementos enconductas y comportamientos visibles en las personas de la Institución. Ver artículo 49.

• Creación de Valor, que expresa como objetivo fundamental del Sistema, que los diferentesgrupos sociales objetivo o clientes perciban el valor que se genera en la Institución, tanto por lainteracción entre sus componentes, como por la gestión de resultados y el mejoramientocontinuo, sin lo cual el Sistema no lograría retroalimentarse para ajustarse a las necesidadesque surjan tanto interna como externamente. Ver artículo 59.

Este Manual recoge la conceptualización necesaria para el entendimiento del Sistema de GestiónIntegral, así como definiciones propias de la Policía Nacional enmarcadas en el mismo y por lo tanto, seconvertirá en documento obligatorio de consulta al incorporar nuevos elementos en la gestióninstitucional.

CAPITULO IIEVOLUCIÓN DEL SISTEMA DE GESTIÓN INTEGRAL

ARTICULO 7. ORIGEN Y DESARROLLO. El Sistema de Gestión Integral (SGI) de la Policía Nacional,tiene su origen en el proceso de transformación cultural que inició la Institución desde 1995, orientado alograr mayor efectividad, incrementar la confianza de la comunidad en el servicio que presta y fortalecersu liderazgo en el desarrollo del país.

El proceso de transformación cultural centró sus objetivos en cuatro pilares fundamentales:

• Construir una cultura de seguridad a partir de una mayor interacción con la comunidad.

• Cambiar la forma de trabajar centrada en funciones, reglamentos y manuales rígidos, por unagestión por procesos que garantice una mayor calidad del servicio policial.

• Profesionalizar el policía, expresado en el aprendizaje permanente y el desarrollo dehabilidades gerenciales.

• Incrementar los niveles de calidad de vida y satisfacción de los integrantes de la Institución através de un modelo de gestión humana.

El Sistema de Gestión Integral, retomó y articuló estos mismos objetivos y en consecuencia, la PolicíaNacional declaró al SGI como el enfoque gerencial que orienta la gestión del servicio policial hacia lasatisfacción de la comunidad, mediante un desarrollo integral y armónico fundamentado en la mejoracontinua.

El modelo que fue estructurado en sus inicios, referente al Sistema de Gestión Integral de la PolicíaNacional se acreditó así (ver gráfico 1).

03392 3 U JUL 2015RESOLUCIÓN N°. DEL HOJAN0. 5CONTINUACIÓN DE LA RESOLUCIÓN "POR LA CUAL SE EXPIDE EL MANUAL DEL SISTEMA DEGESTIÓN INTEGRAL DE LA POLICÍA NACIONAL11

DireccionamientoEstratégico

Gerencia deProcesos

Gestión

Gestión delTalento Humano

CulturaInstitucional

Gráfico 1. Modelo anterior para el Sistema de Gestión Integral de la Policía Nacional

Como se aprecia en la ilustración, el Sistema de Gestión Integral incluía tres importantes componentes:el Direccionamiento Estratégico, que daba respuesta a la finalidad de la Institución; la Gerencia deProcesos, que precisaba las actividades a ejecutar para cumplir con esa finalidad; y la Gestión delTalento Humano, responsable de hacer realidad la prestación de los servicios. Estas dimensionesinteractuaban entre ellas para generar sinergia, permeando la Cultura Institucional, de tal manera que laproyección de la Institución fuese coherente, consistente y promoviera el incremento de la efectividadde las actividades que ejecutaba, teniendo en cuenta que el recurso más importante de la Institución hasido su gente, quien hace posible el trabajo y el logro de los objetivos establecidos.

Después de varios años de implementación del Sistema de Gestión Integral en la Institución, se decidiórevissisteInstit

A coGesl

ma gerencial institucional en el cumplimiento de los objetivos, pero dada la evolución normal de laución se hace necesario determinar su vigencia, conveniencia y pertinencia.

ntinuación se presentan los hechos más significativos dentro del proceso evolutivo del Sistema deion Integral;

Tabla 1 . Proceso evolutivo del SGI en la Policía Nacional de Colombia

El Sistema de Gestión Integral (SGI) de la Policía Nacional, tiene su origen en eliqqe proceso de transformación cultural que inició la Institución desde 1995, orientado

a lograr mayor efectividad, incrementar la confianza de la comunidad en elservicio que presta y fortalecer su liderazgo en el desarrollo del país.Se proyecta y ejecuta el Programa de Transformación Cultural, el cual seestructuró en 6 grandes componentes: 1. El Plan Transparencia; 2. ParticipaciónCiudadana para el Cambio: en este componente se realizó por primera vez lagran encuesta denominada "La Consulta Ciudadana" estableciéndose como el

1996 primer proceso de retroalimentación con el cliente; 3. Potenciación delConocimiento; 4. Búsqueda de la Vocación y el Talento Policial; 5. Una NuevaCultura del Trabajo: en este componente se da inicio al establecimiento delineamientos para la creación e implementación de una gestión organizacionalbasada en procesos y 6. Desarrollo Gerencial.Se expide el Decreto 2158 de 1997 "Por el cual se desarrolla la estructura

1997 orgánica, se determina la visión, misión, funciones y principios de la gestión en laPolicía Nacional".Se formula el primer Plan Estratégico cuatrienal para los años 1999-2002,desarrollando las siguientes políticas: 1- Participación de la Comunidad, 2. Nueva

1998 Cultura del Trabajo, 3. Fortalecimiento de la Capacidad Operativa, 4. DesarrolloGerencial, 5. Potenciación del Conocimiento y 6. Modernización de la GestiónAdministrativa.Implementación del aplicativo SIATH (Sistema de Administración del Talento

2001 Humano) con el fin de iniciar un proceso de mejora en la administración del capitalhumano Institucional.Se evalúa el Plan Estratégico formulado para los años 1999-2002.

2002 A partir de los conceptos de calidad apropiados por la Institución, se incorporanlos conceptos de: eficacia y eficiencia para la medición, seguimiento y monitoreo,tanto de indicadores como de planes de acción.

0339 2 3-IUUL-2015RESOLUCIÓN N°. DEL HOJA N°. 6CONTINUACIÓN DE LA RESOLUCIÓN "POR LA CUAL SE EXPIDE EL MANUAL DEL SISTEMA DEGESTIÓN INTEGRAL DE LA POLICÍA NACIONAL"

2003

2004

2005

2006

2007

2008

2009

Formulación del PEÍ 2003-2006 de acuerdo a las metas gubernamentales.

Se implementa la herramienta informática de diseño propio: Sistema deInformación para el Control y Seguimiento de la Gestión Policial SICOG.

El 30 de diciembre del año 2003 se expide la Ley 872 "Por la cual se crea elSistema de Gestión de Calidad de la rama ejecutiva del poder público".La Institución estandariza por primera vez sus procesos y procedimientosmediante la Resolución 1113 del 27 de mayo de 2004 "Por la cual se adopta elmanual de procedimientos del servicio policial para la Policía Nacional" y con elpropósito de facilitar y agilizar la gestión generó una herramienta virtual, la cualfue convalidada mediante el Instructivo 114 OGESI-DIPON del 29 de noviembrede 2004 "Funcionamiento del aplicativo Sistema de Administración deProcedimientos Policiales SAPROP".Se implementa el análisis de coherencia, pertinencia y suficiencia a los planes deacción construidos por las unidades para cada anualidad.

Se desarrolla como herramienta gerencial para el direccionamiento del talentohumano, un modelo de gestión por competencias laborales centrado en elconocimiento, experiencias y habilidades en el desempeño laboral, desde unenfoque humanistaSe expide el Decreto 4222 del 2006 "Por el cual se modifica parcialmente laestructura del Ministerio de Defensa Nacional".

Resolución 3515 del 14 de junio de 2006 "Por la cual se adopta de manera formalel SGI para la Policía Nacional".

Mediante la Resolución 01748 del 22 de marzo de 2006 "Por la cual sereglamenta el sistema de intervención para la medición y el mejoramiento delclima institucional en la Policía Nacional".Mediante Resolución 3628 del 08 de octubre de 2007, se establece la PolíticaEstratégica Educativa de la Policía Nacional, a través del Sistema EducativoPolicial.

Formulación e ¡mplementación del PEÍ 2007-2010 de acuerdo a las metasgubernamentales y a las políticas sectoriales del Ministerio de Defensa Nacional.Se incorpora el método de red de ofertas de valor y priorización de actividades yelementos de valor, como complemento del análisis de la realidad institucionalpara el diagnóstico de la Institución, a nivel interno y externo. Se formulan losmapas estratégicos y el Cuadro de Mando Integral - Civil, tanto institucional comode las 21 direcciones y oficinas asesoras.Se realiza el fortalecimiento del SGI. Se implementa la metodología BalanceaScorecard -BSC y la herramienta informática Suite Visión Empresarial-SVE parael seguimiento, monitoreo y evaluación de la gestión estratégica y de procesos.

Se expide la Resolución 05298 del 5 de diciembre de 2008 "Por la cual se adoptael Manual de Calidad del SGI para la Policía Nacional".

La Dirección de Inteligencia de la Policía Nacional fue la primera Dirección de laPolicía Nacional en obtener la certificación de sus procesos por parte del InstitutoColombiano de Normas Técnicas-ICONTEC, mediante las normas NTCGP1000:2004 e ISO 9001:2000.La Policía Nacional obtiene la certificación del Sistema de Gestión de Calidad delInstituto Colombiano de Normas Técnicas-ICONTEC, mediante las normasNTCGP 1000:2004 e ISO 9001:2008, para los 17 procesos de primer nivelsoportado en 21 unidades policiales (Direcciones y Oficinas Asesoras).

Se incorpora la medición de los indicadores de equidad, economía, medioambiente y financieros, mediante la Directiva Administrativa Permanente 026DIPON-OFPLA del 30 de octubre de 2009.

oa39lRESOLUCIÓN N°. ' DEL HOJA N°. 8CONTINUACIÓN DE LA RESOLUCIÓN "POR LA CUAL SE EXPIDE EL MANUAL DEL SISTEMA DEGESTIÓN INTEGRAL DE LA POLICÍA NACIONAL"

ARTICULO 8. CONCEPTUALIZACIÓN DEL MODELO DEL SISTEMA DE GESTIÓN INTEGRAL. Elgran propósito del Modelo para el Sistema de Gestión Integral es que sirva de referencia para que laPolicía Nacional siga permanentemente el camino que la lleve al cumplimiento de sus grandesobjetivos, incorporando prácticas de instituciones de clase mundial y a satisfacer a sus grupos socialesobjetivo o clientes mediante una oferta de valor claramente diferenciada, sostenible y no fácilmenteimitable. Lo anterior se hace posible a través de la integración de una clara y retadora estrategia, deuna definición y control permanente a la gestión del día a día y de una cultura institucional que aportepara que todos los integrantes de la Institución tengan unos comportamientos que les permitan trabajarsinérgicamente hacia el logro de los objetivos institucionales.

Entendiéndose un sistema como un conjunto de partes, elementos o componentes organizados yrelacionados que interactúan entre sí para lograr un objetivo, la Policía Nacional administra múltiplessistemas que debe articular en un gran sistema de gestión, a fin de crear la sinergia requerida para ellogro de los grandes propósitos institucionales.

La Policía Nacional, comprende que implementar un sistema de gestión es lograr que la Institución sediseñe, se interprete y funcione como un sistema dinámico y versátil, que tiene la capacidad deadaptarse a los cambios que el contexto le exige y a mejorar su desempeño en función delcumplimiento de la misión que le encarga la Constitución Política.

ARTICULO 9. LA GESTIÓN COMO SISTEMA. En las organizaciones de todo tipo, la gestión estácompuesta por diferentes elementos que conforman un sistema, lo cual implica fundamentalmente quetienen zonas comunes y múltiples interacciones. Una concepción avanzada de la gestión como sistemainvolucra tres grandes elementos, como se muestra en la siguiente ilustración: Gestión Estratégica,Gestión de Procesos y Gestión de la Cultura (ver gráfico 2).

GestiónEstratégica

Gestiónde Procesos

Creaciónde

* Valor

Gestión dela Cultura

Gráfico 2. Gestión como Sistema

Entendiéndose su significado así:

• Gestión Estratégica: conjunto de procesos y metodologías para definir o construir la Estrategiay lograr que ésta se vuelva realidad en la operación de la organización.

• Gestión de Procesos: conjunto de metodologías y herramientas para mantener, mejorar einnovar los procesos repetitivos y estandarizados en la organización.

03392 10 JUL 2015,RESOLUCIÓN N°. DEL HOJA N°. 7CONTINUACIÓN DE LA RESOLUCIÓN "POR LA CUAL SE EXPIDE EL MANUAL DEL SISTEMA DEGESTIÓN INTEGRAL DE LA POLICÍA NACIONAL"

Se realiza la formulación estratégica del siguiente cuatrienio 2011-2014.

Se amplía el alcance de la certificación de calidad con ICONTEC a 10 unidadespoliciales del nivel operacional y se actualiza la certificación de la Institución enNTCGP 1000:2009.

2010

2011

2012

2013

2014

2015

Mediante la Resolución 02731 del 30 de agosto de 2010, se adopta lametodología de perfiles de cargos por competencias para los cargos estructurales(comandantes, asesores, coordinadores y jefaturas) y demás cargos de la PolicíaNacional para llevar a cabo la propuesta de ubicación laboral del personaluniformado.Mediante la Resolución 01744 del 20 de mayo de 2011, "Por la cual seimplementa el modelo de cultura institucional, se crea la metodología, equipos detrabajo, espacios de identificación, articulación y movilización para laoperacionalización y se deroga la Resolución 00225 del 04 de febrero de 2011".

La Institución recibe el Premio Iberoamericano de la calidad otorgado por sudesempeño y mejoramiento continuo en el ámbito administrativo y de gestión,convirtiéndose en referente de la gestión pública en Colombia e Iberoamérica.Primera renovación del certificado de la ISO9001 y NTGCP1000 para la PolicíaNacional en 61 unidades Policiales en los niveles Estratégico, Táctico yOperacional.Diseño y aplicación del Modelo Interno de Implementación y Aseguramiento delSistema de Gestión de Calidad de la Policía Nacional "MÍA" bajo el estándarNTCGP 1000:2009, en nueve unidades del nivel operacional.Se realiza la formulación para la vigencia 2015-2018, y se modifica la metodologíapara el despliegue del Plan Estratégico Institucional en las 8 regiones de Policía.Como resultado de este despliegue, se pasa de 22 mapas estratégicos a 9, y sedisminuye el número de objetivos e indicadores institucionales.

A diciembre de este año, la Policía Nacional cuenta con: 71 unidades certificadaspor ICONTEC en la norma ISO9001 y NTCGP10002009, 13 unidades concertificación en ISO14001, 02 unidades con certificación ISO27001, 05 unidadescon certificación en NTC5906, 01 unidad con certificación OHSAS18001 y 22unidades operacionales que cuentan con certificación interna de calidad queavala el cumplimiento de los requisitos de la norma NTCGP1000, expedida por laOficina de Planeación de la Dirección General.Mediante Directiva Administrativa Transitoria 004 DIPON OFPLA del 18 de enerode 2015 se establecen los lineamientos de la Alta Gerencia para la segundarenovación del certificado expedido al Sistema de Gestión de Calidad de 71Unidades Policiales, verificación de requisitos de cumplimiento de la NTCGP1000a través del modelo interno MÍA a 36 unidades operacionales y la ampliación ymantenimiento de los sistemas de gestión (Ambiental, Seguridad y Salud en eltrabajo, Segundad de la Información y Centros de Conciliación} certificados porICONTEC a la Policía Nacional.

De igual manera se establecen lineamientos para la aplicación por primera vez enla Institución, de auditorías bajo el esquema multisitio en los colegios de laDirección de Bienestar Social, Integración de los Sistemas (ISO9001, ISO14001 yOSHAS18001) para la Escuela de Cadetes Francisco de Paula Santander e inicioa partir del segundo trimestre del proceso la alineación, simplificación yoptimización de los procesos con la formulación estratégica Institucional con unenfoque regional.

Mediante Resolución 0223 del 29 de enero de 2015 "Por la cual se adopta lasDefiniciones y el marco estratégico Institucional 2015-2018 de la PolicíaNacional", se establece la nueva formulación estratégica.

N-. 03392 DEL 30 -JUL2&45 - HOJAN.9CONTINUACIÓN DE LA RESOLUCIÓN "POR LA CUAL SE EXPIDE EL MANUAL DEL SISTEMA DEGESTIÓN INTEGRAL DE LA POLICÍA NACIONAL"

• Gestión de la Cultura: conjunto de metodologías y acciones deliberadas para cerrar lasbrechas entre la cultura ideal y la cultura real de la organización, las cuales se expresan enconductas y comportamientos visibles en las personas.

En la zona de confluencia de los tres elementos se genera la Creación de Valor para los diferentesgrupos sociales objetivo o clientes, propósito fundamental y razón de ser de todas las organizaciones.

Precisando este concepto, las acciones de la organización deben estar enfocadas a la creación devalor superior, tangible e intangible, para los diferentes grupos sociales objetivo o clientes, alcanzandoasi resultados consistentes y altos niveles de competitividad y sostenibilidad de la organización.

ARTICULO 10. LA ORGANIZACIÓN COMO SISTEMA. Las organizaciones son sistemas sociales,compuestos por partes o subsistemas interdependientes, que se encuentran delineadas por límites aveces difíciles de identificar. La interacción e interdependencia entre las partes hace que laorganización se comporte como un "todo" organizado, completo y coherente, con la característicafundamental de que el todo es más que la suma de las partes.

Es así como en toda organización, interactúan múltiples elementos de cuya definición clara yconsistente depende su gestión orientada al logro de los objetivos de la misma.

Los elementos que interactúan en la organización son:

• Estrategia: grandes definiciones que dan rumbo a la organización. Pueden variar en función delas metodologías, los modelos o las herramientas que utilice la organización, i:

• Estructura: conjunto de unidades y cargos de la organización que representan y establecen laforma de distribución del poder y las atribuciones, definiendo además los roles. Incluye tambiénlas relaciones e interacciones entre las diferentes unidades de la organización para que puedanasumir plenamente su responsabilidad en el cumplimiento de la estrategia.

• Procesos: la estrategia se debe hacer realidad en el día a día u operación de la organización através de una adecuada estructura de los procesos y la gestión de los mismos. Este elementode la organización involucra los procesos y los procedimientos. Un proceso es un conjunto deactividades interrelacionados que transforman insumos para el logro de los grandes propósitosestratégicos de la organización.

• Mediciones: informaciones sobre el desempeño de la Institución, en cuanto a procesos yresultados, que permiten focalizar los esfuerzos, promover la disciplina y la persistencia en elalcance de los objetivos, sirviendo para el mejoramiento constante y el enriquecimiento de laestrategia.

• Capital Humano: conjunto de personas con conocimientos, competencias, experiencias,rasgos culturales, características, entre otros fundamentales para asegurar la viabilidad de laestrategia y el desarrollo sostenible de la organización.

Elementos

Estratec.

CapitalHumano Estructura

Mediciones Procesos

Gráfico 3. Organización como Sistema

1. Estrategia: El arte y la ciencia del combate competitivo - Carlos Pizano Mallarino - 2002.

03 3-9 -2—HÉT-* *JUL 2015RESOLUCIÓN N°. U O O O *- DEL HOJA N". 10CONTINUACIÓN DE LA RESOLUCIÓN "POR LA CUAL SE EXPIDE EL MANUAL DEL SISTEMA DEGESTIÓN INTEGRAL DE.LA POLICÍA NACIONAL"

ARTICULO 11. INTEGRACIÓN DE LA GESTIÓN Y LA ORGANIZACIÓN EN UN SISTEMA. La gestióny la organización como sistema no son independientes sino que tienen múltiples zonas comunes einteracciones entre los elementos que los conforman.

Ejemplos claros de interacciones entre elementos de los dos subsistemas, son:

• Estrategia, elemento de la organización como sistema con Gestión Estratégica, elemento de lagestión como sistema.

• Estructura de Procesos, elemento de la organización como sistema; con Gestión deProcesos, elemento de la gestión como sistema.

• Capital humano, elemento de la organización como sistema con Gestión Estratégica, Gestiónde la Cultura, Gestión de Procesos, elementos de la gestión como sistema.

• Estructura, elemento de la organización como sistema con Gestión Estratégica, Gestión de laCultura, Gestión de Procesos, elementos de la gestión como sistema.

• Mediciones, elemento de la organización como sistema con Gestión Estratégica, Gestión de laCultura, Gestión de Procesos elementos de la gestión como sistema.

CAPÍTULO IIISISTEMA DE GESTIÓN INTEGRAL DE LA POLICÍA NACIONAL

ARTICULO 12. DESCRIPCIÓN DEL SISTEMA DE GESTIÓN INTEGRAL Teniendo en cuenta laconceptualización de un Sistema de Gestión Integral, se construye una propuesta para el modelogerencial de la Policía Nacional en el cual se reconoce la realidad de la Institución y se estructura laforma en que la misma se organiza para entregar valor claramente diferenciado a sus grupos socialesobjetivo o clientes.

Es así como se genera un sistema en el que la estrategia, que constituye las lineas orientadoras quedan rumbo a la Institución (definiciones, lineamientos e iniciativas), se despliega por medio de lasmetodologías propias de la Gestión Estratégica; a través de la cadena de valor interactúa con elcomponente: Gestión y Estructura de Procesos, el cual permite su operacionalización de maneracontrolada, identificando oportunidades de mejora para potencializar la gestión del día a día en buscadel mejoramiento y la innovación, el componente de Talento Humano y Gestión de la Cultura con locual se pretende identificar y cubrir las necesidades cualitativas y cuantitativas del personal quedesarrollara la gestión estratégica y la gestión de procesos.

El sistema de Sistema de Gestión Integral de la Policía Nacional, se evidencia así (ver gráfico 4).

Gráfico 4. Sistema de Gestión Integral de la Policía Nacional

3 9 2 HU1L2Q15V ...RESOLUCIÓN N°. W DEL HOJA N". 11

CONTINUACIÓN DE LA RESOLUCIÓN "POR LA CUAL SE EXPIDE EL MANUAL DEL SISTEMA DEGESTIÓN INTEGRAL DE LA POLICÍA NACIONAL"

Por lo anterior el Sistema de Gestión Integral en la Policía Nacional se define como el enfoquegerencia! que orienta la gestión del servicio policial hacia la creación de valor a los grupos socialesobjetivo o clientes, mediante un desarrollo integral y armónico de sus componentes, subsistemas yelementos, fundamentado en el mantenimiento, mejoramiento e innovación de los servicios de laorganización en coherencia con la misión y horizonte institucional.

Estos componentes se enmarcan en un Pensamiento y Perfil Institucional que garantizan la Creaciónde Valor en segundad y convivencia a los grupos sociales objetivo. Los tres componentes se describenasí:

• Estrategia y Gestión Estratégica, que establece las grandes líneas orientadoras que danrumbo a la Institución (Estrategia); y las metodologías para su construcción y puesta enoperación (Gestión estratégica).

• Gestión y Estructura de Procesos, que define la forma como la Institución gestiona su día adía en el marco del mejoramiento continuo para generar valor, responder ágil einteligentemente a los cambios y alcanzar la estrategia.

• Talento Humano y Gestión de la Cultura, que define la Cultura Institucional (basada envalores, principios y creencias), el desarrollo del talento humano fundamentado encompetencias y la forma de traducir esos elementos en conductas y comportamientos visiblesen las personas de la Institución.

Los tres componentes se desarrollan mutuamente, dando lugar a zonas comunes de intersección entreellos, creando un área común de confluencia que señala el resultado de todo el sistema: la Creación deValor de la Institución. Todo el sistema se soporta en el perfil y el pensamiento institucional de laPolicía, que son referentes superiores que orientan todas las acciones que se realicen en la Institucióny que deban ser acogidas y respetadas plenamente por todos sus integrantes.

Por otro lado como entidad pública del Estado, la Policial Nacional incorpora dentro de su Sistema deGestión Integral subsistemas transversales como el Sistema de Control Interno a través del ModeloEstándar de Control Interno MECÍ, el Sistema de Desarrollo Administrativo SISTEDA y el Sistema deGestión de Calidad SGC, entre otros, los cuales dan respuesta a los cumplimientos legales delordenamiento jurídico Colombiano, articulándose en su interior de acuerdo a los lineamientosestablecidos por el Departamento Administrativo de la Función Pública DAFP.

ARTICULO 13. PRINCIPIOS DEL SISTEMA DE GESTIÓN INTEGRAL2. El enfoque de GestiónIntegral, orienta la Institución hacia el logro de una mayor efectividad, fundamentado en los siguientesprincipios:

• Enfoque sistémico: permite visualizar la Institución como transformadora de información yconocimientos, en servicios de calidad dentro de un entorno cambiante. Así mismo, identificar,entender, mantener, mejorar y en general, gestionar los procesos asi como sus interrelacionescomo un sistema; lo cual contribuye a la eficacia, eficiencia y efectividad de la Institución en ellogro de sus objetivos.

• Orientación a los grupos sociales objetivo o clientes: dirige los esfuerzos a la satisfacciónde las necesidades y expectativas de la comunidad. El ciudadano es el juez final de la calidaddel servicio policial. El mejor modo de optimizar esa calidad es evaluar de manera permanentela satisfacción del ciudadano con el servicio prestado, medir la oportunidad de la respuesta,revisar la actitud de servicio del policía en el momento de acercarse al ciudadano y asegurarque los procedimientos ejecutados corresponden a lo establecido por la Institución.

• Liderazgo: el Alto Mando, a nivel institucional y de sus unidades policiales, debe lograr launidad de propósito dentro de la Institución, generando y manteniendo un ambiente internofavorable, en el cual los miembros de la organización puedan llegar a involucrarse totalmenteen el logro de los objetivos de la Policía Nacional.

Adaptado para la Policía Nacional a partir de la norma NTGCP1000-2009.

RESOLUCIÓN N°. DELCONTINUACIÓN DE LA RESOLUCIÓN "POR LA CUALGESTIÓN INTEGRAL DE LA POLICÍA NACIONAL"

3 O JUL 2015_ SE EXPIDE EL l\A N°. 12MANUAL DEL SISTEMA DE

• Participación activa: el personal de todos los niveles aporta en el diseño y desarrollo de losplanes y programas institucionales, lo cual permite una intervención interdisciplinaria de lagestión en beneficio de la Institución y sustenta la creación e innovación para el mejoramientocontinuo del servicio policial.

• Enfoque basado en procesos: la Institución dispone de un conjunto de procesos, que altrabajar articuladamente, permite generar valor. Un resultado deseado se alcanza máseficientemente cuando las actividades y los recursos relacionados se gestionan como unproceso.

• Mejora continua: siempre es posible implementar maneras más prácticas y mejores paraprestar los servicios en la Institución. Es fundamental que la mejora continua del desempeñoglobal de la Policía Nacional sea un objetivo permanente para aumentar su eficacia, eficiencia yefectividad en cada uno de los niveles de la organización.

• Gestión basada en datos y hechos: reconoce el poder de la información para acertar en latoma de decisiones, retroalimenta el sistema de gestión integral y permite el mejoramientocontinuo para la permanente creación de valor.

• Relaciones mutuamente beneficiosas con los proveedores de bienes o servicios: laPolicía Nacional y sus proveedores son interdependientes; una relación beneficiosa, basada enel equilibrio contractual, aumenta la capacidad de ambos para crear valor.

• Coordinación, cooperación y articulación: el trabajo en equipo, en y'entre unidades de laPolicía Nacional, así como su interacción con entidades externas, es importante para eldesarrollo de relaciones que beneficien a sus grupos sociales objetivo o clientes, y quepermitan emplear de una manera racional los recursos disponibles.

• Transparencia: la gestión de la Policía Nacional se fundamenta en las actuaciones y lasdecisiones claras; por tanto, es importante que se garantice el acceso a la informaciónpertinente de su gestión para facilitar así el control social.

ARTICULO 14. SUBSISTEMAS TRANSVERSALES DEL SGI Y LA GESTIÓN INTEGRAL DELRIESGO. Los subsistemas y la Gestión Integral del Riesgo tienen como propósito fortalecer lacapacidad administrativa, el desempeño institucional y optimizar la administración de los recursoshumanos, logísticos y financieros de la Institución.

ARTICULO 15. SUBSISTEMAS DE GESTIÓN. Los subsistemas de Gestión en la Policía Nacional sehan constituido en instrumentos que fortalecen cada una de las acciones que realiza la organización,cada uno de ellos contribuyen de manera particular a ese propósito así: el sistema de Control interno(Ley 87 de 1993) se orienta a la configuración de control de la gestión, el Sistema de DesarrolloAdministrativo (Ley 489 de 1998) centra su propósito en la planeación de la gestión estatal del ordennacional y el Sistema de Gestión de Calidad (Ley 872 del 2003) se enfoca en la administración ydefinición de acciones para mejorar el desempeño de la Institución.

La articulación de estas tres herramientas obligatorias para las entidades públicas, pueden serintegradas también de manera voluntaria con otros estándares, como el ambiental, segundad de lainformación y los Requisitos Generales del Servicio para los Centros de Conciliación y/o arbitraje, entreotros, sin embargo es preciso aclarar que el Sistema de Gestión de la Seguridad y Salud en el Trabajode acuerdo al Decreto 1443 del 2014, será una cuarta herramienta obligatoria para aplicación en laPolicía Nacional, por lo cual la Dirección de Talento Humano en coordinación con la Dirección deSanidad emitirán los líneamientos para su implementación en la Policía Nacional.

ARTÍCULO 16. SISTEMA DE CONTROL INTERNO. El Sistema de Control Interno 3esarrollado através del Modelo Estándar de Control Interno para el Estado Colombiano MECÍ, se establece "como elConjunto de los Planes, Métodos, Principios, Normas, Procedimientos y Mecanismos de Verificación yEvaluación adoptados por una entidad, con el fin de procurar que todas las actividades, operaciones yactuaciones, así como la administración de la información y los recursos, se realicen de acuerdo conlas normas constitucionales y legales vigentes dentro'de las políticas" trazadas por la dirección y enatención a las metas u objetivos previstos"3.

Ley 87 de 1993. articulo 1 Definición del Control Interno

03392 3 U JUL 2015RESOLUCIÓN N°. DEL HOJA N°. 13CONTINUACIÓN DE LA RESOLUCIÓN "POR LA CUAL SE EXPIDE EL MANUAL DEL SISTEMA DEGESTIÓN INTEGRAL DE LA POLICÍA NACIONAL"

ARTICULO 17. SISTEMA DE DESARROLLO ADMINISTRATIVO. El Sistema de DesarrolloAdministrativo "es un conjunto de políticas, estrategias, metodologías, técnicas y mecanismos decarácter administrativo y organizacional para la gestión y manejo de los recursos humanos, técnicos,materiales, físicos, y financieros de las entidades de la Administración Pública, orientado a fortalecer lacapacidad administrativa y el desempeño institucional, de conformidad con la reglamentación que paratal efecto expida el Gobierno Nacional"4

ARTICULO 18. SISTEMA DE GESTIÓN DE CALIDAD. El Sistema de Gestión de Calidad es una"herramienta de gestión sistemática y transparente que permite dirigir y evaluar el desempeñoinstitucional, en términos de calidad y satisfacción social en la prestación de los servicios a cargo de lasentidades y agentes obligados, la cual estará enmarcada en los planes estratégicos y de desarrollo detales entidades. El sistema de gestión de la calidad adoptará en cada entidad un enfoque basado en losprocesos que se surten al interior de ella y en las expectativas de los usuarios, destinatarios ybeneficiarios de sus funciones asignadas por el ordenamiento jurídico vigente".

ARTICULO 19. OTROS SISTEMAS. Dentro del Sistema de Gestión Integral de la Policía Nacional, sepuede contemplar la incorporación de normas internacionales para algunas unidades como es el casodel Sistema de Gestión Ambiental a través de la implementación de la ISO14001, Segundad de laInformación establecida en la ISO27001, Requisitos Generales del Servicio para los Centros deConciliación y/o arbitraje a través de la Norma Técnica Colombiana NTC5906 y otras, las cuales hastael momento de publicación de este manual no son de obligatorio cumplimiento, salvo la establecida porel Decreto 1443 de 2014 por medio del cual se dictan disposiciones para la implementación del Sistemade Gestión de la Seguridad y Salud en el Trabajo (SG-SST).

Parágrafo 1. Con el ánimo de complementar los criterios y conceptos específico^ que no se encuentranen el presente Manual del Sistema de Gestión Integral de la Policía Nacional, se describen enmanuales independientes los aspectos que en materia de gestión pública debe implemantar laInstitución, con énfasis en los sistemas: de control interno (SCI), desarrollo administrativo (SISTEDA),calidad (SGC), ambiental (SGA), seguridad en la información (SGSI) y sistema de seguridad y salud enel trabajo (SGSST), entre otros modelos y estándares para la gestión, previa planificación y desarrollode las etapas que sean definidas por la Oficina de Planeación, durante la transición establecida para laaplicación de la presente resolución.

Parágrafo 2. La Escuela de Cadetes de Policía "General Francisco de Paula Santander", se hapropuesto desarrollar un sistema integrado de gestión que incorpora los modelos de gestión de calidad,ambiental, así como seguridad y salud en el trabajo. A través del "Manual del Sistema Integrado deGestión SIG ECSAN", se establecen los lineamientos para la planeación, operación, control del mismo,vinculando los tres sistemas mencionados al actual Sistema de Gestión Integral, aplicado al ámbito degestión educativo de la Policía Nacional de Colombia.

Por lo anterior es preciso indicar que para la mencionada unidad policial, aplicaran los criteriosgenerales y operacionales correspondientes a la integración armonizada de los requisitos de lasnormas ISO9001, NTCGP1000, ISO14001 y OHSAS18001 en el Sistema Integrado de Gestión, segúnla información descrita en el documento: 1DS-MA-0001 Manual del Sistema Integrado de Gestión de launidad, y de igual forma utilizaran los lineamientos establecidos en el manual referido frente a ejerciciosde auditorías, verificaciones, autoevaluación, mejora continua y desempeño de los procesos, delsistema integrado de gestión y en términos generales de todos los elementos de evaluación yseguimiento.

ARTICULO 20. GESTIÓN INTEGRAL DEL RIESGO. La Gestión Integral del Riesgo en la PolicíaNacional, está soportada bajo los conceptos de "previsión" y "provisión", los cuales se asociandirectamente a todos y cada uno de los propósitos institucionales, a partir de la identificación de lasposibles "fallas", "problemas", "vacíos", "incertidumbres" y "desafíos",.que puedan llegar a incidir demanera negativa en el alcance de la "Misión" y "Visión" policial.

La aplicación de esta metodología, se basa en poder determinar a través de los resultados obtenidos,los riesgos y causas relacionadas con la presentación de hallazgos o no conformidades, incumplimientode indicadores de estrategia y gestión, producto y/o servicio no conforme, resultados de la revisión delas quejas y reclamos, revisión por la dirección y compromisos establecidos en las sesiones delsubcomité. central, regional o local de mejoramiento gerencia!, con el fin de proveer al MandoInstitucional de la información suficiente de "cómo", "cuándo", "quién'1 y "dónde", focalizar y crear

4 Ley 489 de 1998, articulo 15 Definición del Sistema.Ley 872 del 2003, articulo 1 Definición del Sistema de Gestión de Calidad

03 39 2 LJD JUL 2015 ^RESOLUCIÓN N". DEL HOJA N°. 14CONTINUACIÓN DE LA RESOLUCIÓN "POR LA CUAL SE EXPIDE EL MANUAL DEL SISTEMA DEGESTIÓN INTEGRAL DE LA POLICÍA NACIONAL"

sinergia para atacar las diferentes problemáticas que se presenten en el nivel estratégico, táctico yoperacional, para el cumplimiento de la misión constitucional.

A continuación se presentan las fases para la ejecución de la metodología "Gestión- Integral del Riesgopara la Policía Nacional", las cuales se encuentran virtualizadas y/o sistematizadas en el módulo"Riesgos PRO", de acuerdo a lo establecido en el acto administrativo (Resolución) adoptado para tal fin,de la siguiente manera:

Fa'áí Gísticn í Fass•.ton

í *¡roles* •*

Gráfico 5. Fases para la gestión integral del riesgo

CAPITULO IVPENSAMIENTO Y PERFIL INSTITUCIONAL

ARTICULO 21. PENSAMIENTO Y PERFIL INSTITUCIONAL. Tiene como propósito exponer el marcofilosófico, el cual inspira y moviliza el accionar de la Policía Nacional. El elemento anterior nace y secimienta en la Doctrina Policial, son la base fundamental que rodea cada uno de los componentes delModelo de Sistema de Gestión Integral de la Policía Nacional.

ARTICULO 22. DOCTRINA INSTITUCIONAL. La doctrina policial entendida como el conjunto de ideasu opiniones, preceptos éticos, legales y conceptos oficialmente aceptados, en los cuales se fundamentatodas las acciones a nivel general, de manera que la Institución tenga bien claro su destino a la luz delos principios filosóficos y dogmáticos que le señalen su razón de ser en el ámbito de las entidades delEstado.

La doctrina policial se desprende de los fundamentos de la propia ciencia de policía, es la plataformaque soporta los demás componentes que caracterizan a la Policía Nacional y los condiciona. Es la basepara la construcción de la estrategia y para el diario actuar de la misma.

Doctrina significa etimológicamente "lo que es objeto de enseñanza", la doctrina de cualquier policía,entonces, es el conjunto de ideas básicas que fundamentan su accionar, unen a la Institución y a susmiembros y le dan un carácter propio. Hace parte del patrimonio intangible que se transmite a lasnuevas generaciones mediante la enseñanza y el ejemplo.

Para la consolidación del modelo gerencial es necesaria una doctrina fundamentada en principios yvalores, influenciando a sus integrantes a tomar decisiones acertadas que deriven en su fortalecimientoy funcionen como una herramienta de gestión al fomentar una identidad, asegurando que la misión,visión, metas, objetivos y estrategias se alineen y funcionen eficazmente.

La identidad funciona como generadora de coherencia y propulsora del sentido de pertenencia hasta elpunto de buscar y encontrar la realización profesional y personal de cada uno de sus integrantes.

Así las cosas, la doctrina policial es en sí una cultura de vida que inicia al ingresar a las aulas policialesdonde se adquiere esa formación inicial que estructura al hombre y mujer policía y lo convierte enmodelo de funcionario público con una misión específica, que se transmite continuamente mediante elejemplo. Es un elemento transversal en la Institución que garantiza que cada esfuerzo de construccióninstitucional este inmerso dentro de la misma.

La doctrina policial permanece en el tiempo y se expresa a través del Pensamiento y el PerfilInstitucional, del Código de Ética Policial, de los principios, valores y reglamentos que fundamentan lafunción policial. Está presente en todos los símbolos que representan- al cuerpo - policía (bandera,escudo, himno, uniforme) y en el aprendizaje adquirido a través de su historia.

Es el referente que guía el pensamiento estratégico que impulsa una visión al futuro sin olvidar suhistoria, una actitud proactiva, una forma de pensar, sentir y actuar acorde con la Institución; es la

Q 3 392 3 0 JUL2015RESOLUCIÓN N°. DEL MOJÁN0. 15CONTINUACIÓN DE LA RESOLUCIÓN "POR LA CUAL SE EXPIDE EL MANUAL DEL SISTEMA DEGESTIÓN INTEGRAL DE LA POLICÍA NACIONAL"

materia prima con la que se moldea al hombre policía para que en su representación como funcionariopúblico encargado de garantizar la seguridad y convivencia ciudadana cumpla con su misióninstitucional como policía.

ARTICULO 23. PENSAMIENTO INSTITUCIONAL. Las organizaciones de todo tipo requieren tenerreferentes superiores que orienten todas las acciones que se realizan en ellas y que deben seracogidos y respetados plenamente portados sus integrantes.

En ese sentido, el punto de partida de los procesos estratégicos es la construcción y documentación delpensamiento Institucional, que corresponde a la filosofía que hace parte de la doctrina de referenciaprincipal de la vida en la Policía Nacional. Es la base para la construcción de la estrategia y para eldiario actuar de la misma.

El Pensamiento y Perfil Institucional permanecen en el tiempo, son construidos al más alto nivel (AltoMando).

El siguiente es el pensamiento de la Policía Nacional:

"La Policía Nacional protege a los nacionales y extranjeros que se encuentran enColombia, asegurándoles su vida, integridad, libertad y patrimonio económico;constituyéndose en la base sobre la que se asientan el resto de los servicios de! Estado,en la medida en que éstos necesitan un entorno de respeto a !a ley, el orden, la justicia y lapaz para funcionar adecuadamente.

La labor Policial es una función pública que procura la armonía social, la convivenciaciudadana, el respeto reciproco entre las personas y de éstas hacia el Estado, imprimiendoa la actividad policial un carácter eminentemente comunitario, preventivo, educativo,ecológico, solidario y de apoyo a las autoridades judiciales.

La organización policial es parte de la comunidad, existe para servir a todos losciudadanos sin distinciones ni discriminaciones y contribuir al desarrollo integral de lasociedad, a su humanización, en un ejercicio de valoración y respeto a su dignidad yderechos; en el marco de la democracia y del respeto al estado social de derecho.

La excelencia y la transparencia en el servicio son las premisas de la actividad policial, quegarantizan su progreso, sostenibilidad y posicionamiento para responder eficiente yeficazmente a todos los retos que le exige la sociedad."

ARTICULO 24. PERFIL INSTITUCIONAL. El perfil es el punto de partida para conocer la realidad de laInstitución y su contexto. Está constituido por:

Propósito fundamental: corresponde al planteamiento global de las necesidades y oportunidades delmercado que la Institución pretende atender mediante los productos y servicios que ofrece.

Naturaleza y evolución: describe el tipo de Institución y la evolución desde su constitución.

Entorno: se refiere al conjunto de condiciones externas que rodean e influencian la operación de laInstitución tales como la evolución, el ambiente y las tendencias del país en términos económicos,sociales, de competitividad, de seguridad, de relaciones internacionales, los grupos sociales objetivo oclientes, etc.

Relaciones: son las conexiones o enlaces que hace la Institución para el desarrollo de su actividad y ellogro de sus propósitos estratégicos; éstas incluyen alianzas, convenios, trabajo en red; con diferentesactores públicos y privados a nivel nacional e internacional.

Retos: son los principales desafíos que enfrenta la Institución y que tiene en cuenta para la definiciónde su estrategia y focalización de esfuerzos.

A continuación se relacionan cada uno de los aspectos que definen el perfil de la Policía Nacional.

Propósito Fundamental. El propósito de la Policía Nacional está dado en primer lugar por el artículo218 de la Constitución Política de Colombia; "La Policía Nacional es un cuerpo armado, permanente, denaturaleza civil, a cargo de la Nación, cuyo fin primordial es el mantenimiento de las condicionesnecesarias para el ejercicio de los derechos y libertades públicas, y para asegurar que los habitantes deColombia convivan en paz".

3 0 m 2015RESOLUCIÓN N°. DEL HOJA N°. 16CONTINUACIÓN DE LA RESOLUCIÓN "POR LA CUAL SE EXPIDE EL MANUAL DEL SISTEMA DEGESTIÓN INTEGRAL DE LA POLICÍA NACIONAL"

Por su parte la Ley 62 de 1993 en su artículo 5, aclara: "/.a Policía Nacional es un cuerpo armado,instituido para prestar un servicio público de carácter permanente, de naturaleza civil a cargo de laNación. Su fin primordial es el mantenimiento de las condiciones necesarias para el ejercicio de losderechos y libertades públicas para asegurar la paz ciudadana".

La expedición de la Ley en referencia proyecta a la Institución a la búsqueda del mejoramiento de lacalidad en la prestación del servicio; esta norma, define en su artículo 2° que: "El servicio público dePolicía se presta con fundamento en los principios de igualdad, imparcialidad, control ciudadano ypublicidad mediante la descentralización, la delegación y la desconcentración de funciones. Por tanto,el interés por mantener la armonía social, la convivencia ciudadana, el respeto recíproco entre laspersonas y de éstas hacia el Estado, da a la actividad policial un carácter eminentemente comunitario,preventivo, educativo, ecológico, solidario y de apoyo judicial".

De igual forma, la actividad policial se define como una profesión y en consecuencia, todo miembro dela Policía Nacional debe recibir formación integral en academias y centros especializados en la culturade los derechos humanos, la instrucción ética, los sistemas de calidad, la ecología, el liderazgo y elservicio a la comunidad.

Naturaleza: La Policía Nacional es un cuerpo armado permanente de naturaleza civil, con regímenes ydisciplinas especiales, adscrita al Ministerio de Defensa Nacional y por lo tanto, parte del sectordefensa del país.

Evolución: La Policía Nacional de Colombia es una Institución centenaria, creada el 5 de noviembre de1891 es la única fuerza de policía en el país, por tanto le compete la conservación del orden públicointerno y tiene jurisdicción nacional. Constitucionalmente hace parte de la Fuerza Pública, no esdeliberante, no puede ejercer la función del sufragio o intervenir en actividades o debates de partidos omovimientos políticos. Desde 1953 depende del Ministerio de Defensa Nacional.

Para garantizar el cumplimiento de su misión y el logro de su visión, tiene funcionarios distribuidos en lacategoría de Oficiales, Suboficiales, personal del Nivel Ejecutivo, Patrulleros, Agentes, AuxiliaresBachilleres, Auxiliares de Policía y Personal no Uniformado, que se encuentran en cerca de 2.600lugares geográficos del país (ciudades, municipios, corregimientos e inspecciones), logrando uncubrimiento nacional.

Así las cosas, la conformación de la Doctrina, ha sido un proceso que se ha desarrollado generacióntras generación, dando lugar a un conjunto sistematizado de normas, principios, valores y tradicionesque orientan los pensamientos, palabras y actos, definiendo el propósito del quehacer profesional quedesarrollamos, así como la manera en que se logra cumplir con la misión,

ARTICULO 25. ENTORNO. En el entorno cambiante en el que se encuentra la Policía Nacional, se hademostrado que está a la vanguardia de otros cuerpos de Policía del mundo, mediante la consolidaciónde una doctrina, filosofía y naturaleza civil, que le ha permitido su posicionamiento a través de unservicio en función de las oportunidades y amenazas para el logro de la misión, objetivos y estrategias.

El entorno dentro del cual la Policía Nacional debe estructurar sus servicios se encuentra enmarcadopor los siguientes desafíos estructurales, que contemplan especificidades del orden nacional, regional ylocal, y que explican situaciones particulares de tipo delictivo: I) prevenir la aparición de nuevos actorescriminales y la reincidencia; II) combatir el crimen y la delincuencia organizada; III) desarticularmercados de economía ilegal sobre los cuales se constituyen, articulan y consolidan estructurascriminales; IV) responder en forma efectiva a las conductas que pongan en riesgo la seguridadindividual y colectiva o atenten contra ella; v) fortalecer el Estado de derecho garantizando el imperio dela ley y la justicia; VI) Proteger los derechos individuales y colectivos; Vil) promover una culturaciudadana y cívica; y VIII) promover la legalidad, el respeto y la convivencia como prácticas y valoressociales.

ARTICULO 26. RELACIONES. Con la política de fortalecer la coordinación interinstitucional y lasrelaciones internacionales, se mantiene la cooperación en temáticas específicas que permiteninteracciones para formular propuestas, realizar encuentros, establecer compromisos y acuerdos. Deigual manera, la existencia de la seguridad ciudadana en el Estado colombiano es posible siempre ycuando se logren los mayores niveles de sinergia institucional, en particular con las Fuerzas Militares;ya que como instituciones complementarias de cara a una realidad compleja por la situación de ordenpúblico y violencia que afectan nuestro país, se deben brindar soluciones integrales y sostenibles en eltiempo a las problemáticas de violencia, inseguridad y delincuencia que afligen a los ciudadanos.

3 0 JUL 201503392RESOLUCIÓN N°. U O v-> O *- DEL HOJA N°. 17

CONTINUACIÓN DE LA RESOLUCIÓN "POR LA CUAL SE EXPIDE EL MANUAL DEL SISTEMA DEGESTIÓN INTEGRAL DE LA POLICÍA NACIONAL"

El servicio de Policía implica permanente coordinación y planificación con autoridades del ordenadministrativo local; con Gobernadores, Alcaldes y Personeros; con Fiscales, Procuradores y Jueces;con el clero, líderes empresariales, comunales y de opinión; así como con organizaciones o gobiernosinternacionales. El liderazgo institucional debe reflejarse en una permanente interlocución constructiva ypropositiva que elimine distancias y fronteras interinstitucionales- En este contexto el Presidente de laRepública, los Gobernadores y los Alcaldes son las primeras autoridades y jefes de Policía a nivelnacional, departamental y local, respectivamente.

A manera de ejemplo de las múltiples relaciones interinstitucionales nacionales e internacionales quemantiene la Policía Nacional, se puede mencionar cómo la Institución desde el año 2004 lidera elprograma Departamentos y Municipios Seguros (DMS), el cual fortalece la gobernabilidad local enmateria de convivencia y segundad ciudadana. El Programa ha contado con la participación de otrasimportantes instituciones como el Ministerio del Interior, el Ministerio de Justicia, el Ministerio deDefensa Nacional, la USAID (United States Agency for International Development), La Universidad deGeorgetown y la Fundación Ortega y Gasset.

De igual manera, a nivel internacional se puede mencionar cómo la Policía Nacional ha trabajadoconjuntamente con la Comunidad Latinoamericana y del Caribe de Inteligencia Policial (CLACIP) y laOficina de Policía Europea (EUROPOL) y ha liderado con apoyo de instituciones policiales de otrospaíses, la creación de la Comunidad de Policías de América (AMERIPOL), como un instrumento decooperación policial.

ARTICULO 27. RETOS. La Policía Nacional enfrenta grandes retos en el cumplimiento de su misión enun contexto nacional que viene registrando cambios en las dinámicas de segundad que han generadouna reconfiguración en el panorama criminológico del país, esto impone a la Institución la necesidad deimplementar modelos de mejora continua e innovación bajo un enfoque corresponsable, focalizado ydiferencial para garantizar la segundad y tranquilidad del ciudadano, con capacidad de anticipaciónfrente a los fenómenos criminales y la generación de respuestas y alternativas de solución deproblemáticas en los diferentes niveles de gestión de la organización.

Además de estos modelos que generan competitividad y capacidad de anticipación frente a losfenómenos criminales, se plantean entre los retos institucionales, la articulación de esfuerzos y laoptimización de los recursos para la satisfacción de las necesidades y expectativas tanto de las demásautoridades, como de la comunidad nacional e internacional, mediante la adopción de herramientasgerenciales y de compromisos con la calidad y efectividad de su servicio.

Por otra parte, en términos organizacionales, la Institución deberá incrementar el nivel deprofesionalización de su personal y sus condiciones de bienestar, a fin de garantizar la calidad yefectividad de la labor policial. Se hace necesario optimizar el gerenciamiento del servicio de Policía, lacoordinación y gestión de la información para la seguridad y la prevención, el fortalecimiento y mediciónde la gestión territorial, la integración de las capacidades tecnológicas y la mejora y optimización de losmedios de Policía para el fortalecimiento del servicio.

CAPITULO VCOMPONENTE ESTRATEGIA Y GESTIÓN ESTRATÉGICA

ARTICULO 28. PROPÓSITO Y ALCANCE DE LA ESTRATEGIA Y GESTIÓN ESTRATÉGICA6 Elcomponente de Estrategia y Gestión Estratégica incluye:

• La definición de la estrategia institucional entendiéndose como el conjunto de definiciones paradesarrollar y sostener la capacidad de creación de valor institucional. Incluye todos loselementos para la formulación del Plan Estratégico Institucional.

• Las metodologías (Gestión Estratégica) para formular y poner en marcha la estrategia en todoslos niveles institucionales, con el fin de asegurar que las actividades desarrolladas por todos losintegrantes respondan coherentemente a los propósitos de la misma.

6 La descripción de metodologías y conceptos relacionados con estrategia y gestión estratégica que se presentan en este manual,se encuentran descritos de manera detallada la "Guía metodológica para la formulación y gestión de la estrategia" de la PolicíaNacional.

03392 3 0 JUL2015RESOLUCIÓN N". DEL MOJAN0 18CONTINUACIÓN DE LA RESOLUCIÓN "POR LA CUAL SE EXPIDE EL MANUAL DEL SISTEMA DEGESTIÓN INTEGRAL DE LA POLICÍA NACIONAL"

A continuación se presenta el esquema que representa el componente de "Estrategia y GestiónEstratégica" y su desarrollo en la Institución (Ver gráficos 6 y 7).

Gráfico 6. Componente Estrategia y Gestión Estratégica

ANÁLISIS DE LAREALIDAD

INSTITUCIONAL

FORMULACIÓN(DefinicionesEstratégicas)

Oí P 11,1 dValor Institucional

Recursos Estratégico!

IMPLEMENTACIÓNSEGUIMIENTO Y

CONTROL

(Matn/ iInditddoies o Cuadro de

Mando Integral)

RetiaaliiiT'ntdEión yMej' »

inndelcontraAudt¡<

Reunh

u direcciónl

Gráfico 7. Esquema para la Formulación Estratégica

ARTICULO 29. ANÁLISIS DE LA REALIDAD INSTITUCIONAL. Es un diagnóstico de los ámbitosexterno e interno de la Policía Nacional, que permite identificar las diferencias entre las definiciones dela formulación estratégica y la realidad del día a día. El análisis califica algunos elementos del PlanEstratégico Institucional vigente, a fin de determinar las brechas entre las condiciones planteadas y lasituación actual; también se realiza un análisis comparativo específico entre seguridad percibida yseguridad objetiva. Requiere además conocer el Marco Estratégico Institucional, que contiene laspolíticas y planes nacionales y sectoriales entre otros, a fin de mantener la correcta alineaciónestratégica y la articulación nacional, logrando la sinergia necesaria entre las entidades para elcumplimiento de los objetivos propuestos.

El análisis antes mencionado se convierte a su vez, en insumo para la definición del nuevo PlanEstratégico Institucional y da inicio a la formulación e implementación del mismo.

03392 3 0 JUL2015RESOLUCIÓN N°. U O W ̂ *- DEL HOJA N°. 19CONTINUACIÓN DE LA RESOLUCIÓN "POR LA CUAL SE EXPIDE EL MANUAL DEL SISTEMA DEGESTIÓN INTEGRAL DE LA POLICÍA NACIONAL"

ARTICULO 30. FORMULACIÓN. Construcción de las definiciones estratégicas que inspiran y movilizanel accionar institucional a través de la definición de la misión, visión, MEGA, principios, valores, políticasinstitucionales misionales, grupos sociales objetivo o clientes, oferta de valor Institucional y recursos,convirtiéndose en el eje de ruta del Plan Estratégico Institucional Estos elementos dandireccionamiento y sientan las bases para la construcción del PEÍ.

Como producto de la revisión o reformulación de estos elementos se generan las definicionesestratégicas según se describe a continuación:

ARTICULO 31. MISIÓN. Es la razón de ser, el propósito común y permanente que le confiere identidad,especifica el rol funcional que la Institución va a desempeñar en su entorno e indica con claridad elalcance y dirección de sus actividades, representa el compromiso y deber con la sociedad. La Misióndeterminada por la Policía Nacional, es la siguiente:

"La Policía Nacional es un cuerpo armado permanente de naturaleza civil, a cargo de la Nación, cuyofin primordial es el mantenimiento de las condiciones necesarias para el ejercicio de los derechos ylibertades públicas, y para asegurar que los habitantes de Colombia convivan en paz". (Art. 218C.P.C.).

ARTICULO 32. VISIÓN. Ambición de la Alta Dirección que expresa la situación ideal de lo que laInstitución quiere ser, señala el rumbo y es el puente que une el presente con el futuro, la Visióndefinida por la Policía Nacional es la siguiente:

"La Policía Nacional se consolidará en el 2022 como Institución fundamental para la construcción de unpaís equitativo y en paz, garante y respetuoso de los derechos humanos, afianzando la convivencia yseguridad a través del control del delito, la educación ciudadana, prevención, mediación y articulacióninstitucional e interinstitucional como ejes centrales del servicio".

ARTÍCULO 33. MEGA - META GRANDE Y AUDAZ. La MEGA conecta la Misión con la Visión En estesentido, es el gran propósito o sueño que une a la Visión y por ende unifica los esfuerzos de todos losintegrantes de la Institución con una fuerza superior, la MEGA definida por la Policía Nacional para elperiodo 2015-2018 es la siguiente:

"Al 2018 la Policía Nacional será la Institución más reconocida, en virtud de la excelencia profesional desus integrantes para brindar un servicio policial basado en el humanismo, solidario y cercano alciudadano, afianzando la confianza, credibilidad y legitimidad Institucional".

ARTÍCULO 34. PRINCIPIOS INSTITUCIONALES. Los principios Institucionales son verdadesuniversales que sirven de premisas para fundamentar y orientar tanto la doctrina policial, como elquehacer en el desarrollo de las funciones y servicios. Los principios definidos por la Policía Nacionalson los siguientes:

• Principio de Vida. Reconocer que la humanidad forma parte de una comunidad de vida, y quesu bienestar depende de la preservación de una biosfera saludable, con todos sus sistemasecológicos, una rica variedad de plantas y animales, tierras fértiles, aguas puras y aire limpio.Por ello nos comprometemos con la protección y defensa de la vida humana, de la diversidadde formas de vida y del medio ambiente en general, así como a tratar a todos los seres vivoscon respeto y consideración.

• Principio de Dignidad. Afirmar que los seres humanos tenemos una dignidad inherente einviolable, y reconocemos los Derechos Humanos y las libertades fundamentales como elmarco ético de nuestro accionar, el cual está orientado a promover una cultura de tolerancia,no violencia y paz, como garantía de seguridad y convivencia ciudadana.

• Principio de Equidad y Coherencia. Sostener que la justicia social y económica son requisitospara que todos los habitantes del país alcancen un modo de vida digno y seguro, que garanticesu desarrollo humano dentro del marco de la democracia; afirmamos la igualdad y la equidadcomo base de la objetividad en nuestras actuaciones, y nos comprometemos con el buenejemplo como ciudadanos y como servidores públicos a ser referentes para la sociedad.

• Principio de Excelencia. Exaltar el honor y la vocación policial como el núcleo de nuestraidentidad profesional, y nos comprometemos a esforzarnos para imprimirle al actuar policial, elmás alto nivel de desempeño.

03392 3 O JUL 2015RESOLUCIÓN N°. DEL MOJAN0 20CONTINUACIÓN DE LA RESOLUCIÓN "POR LA CUAL SE EXPIDE EL MANUAL DEL SISTEMA DEGESTIÓN INTEGRAL DE LA POLICÍA NACIONAL"

ARTÍCULO 35. VALORES INSTITUCIONALES. Se constituyen en pautas que direccionan elcomportamiento humano. Están presentes en las conductas, percepciones y metas de un individuo yorientan la cultura institucional.

• Vocación Policial. Profunda convicción y total disposición hacia el'servicio. Asumimos laprofesión policial como proyecto de vida y somos testimonio ejemplar de lo que significa serPolicía.

• Honestidad. Capacidad de ser coherente entre lo que se piensa, se dice y se hace, proteger yrespetar lo ajeno.

• Compromiso. Asumir como propios los lineamientos y políticas institucionales, enfocándosehacia el logro de los objetivos dentro del mejoramiento continuo. Hacemos propias lasdirectrices policiales sobre la familia, la comunidad, la sociedad y el Estado, cumplimos conempeño, profesionalismo y sentido de pertenencia los deberes y obligaciones, orientamostodas nuestras actuaciones hacia el logro de los objetivos institucionales.

• Honor Policial. Orgullo policial por la excelencia del deber cumplido ante la comunidad y lasleyes. Entregamos el mejor esfuerzo en el ejercicio de la función policial y la ejecutamos conprofesionalismo y abnegación.

• Disciplina. Disposición para reconocer la autoridad, cumplir las órdenes y acatar las normas.

Reconócemeos la subordinación a las autoridades jerárquicas, cumplirnos a cabalidad lasórdenes que nos sean impartidas y regulamos nuestras actuaciones según el marco legalestablecido.

• Solidaridad. Disposición para actuar de manera altruista frente a los otros. Actuamoshumanitariamente ante las necesidades de la comunidad y del país, y mantenemos el espíritude compañerismo fomentando el trabajo en equipo y apoyándonos en la adversidad.

ARTÍCULO 36. POLÍTICAS INSTITUCIONALES. Las Políticas Institucionales, son directrices olineamientos generales que sirven fundamentalmente para orientar la acción institucional y facilitar elproceso de toma de decisiones. Estas se dividen en Políticas Institucionales Misionales y PolíticasInstitucionales de Sistemas de Gestión.

ARTÍCULO 37. POLÍTICAS INSTITUCIONALES MISIONALES. Las Políticas Institucionales Misionalesson directrices que una Institución se compromete a cumplir y que orientan sus esfuerzos y recursoshacia el futuro. Son formuladas por el Alto Mando Institucional, de forma tal que buscan alcanzar a todala Policía Nacional, deben ser conocidas, apropiadas y servir de guía a todos sus integrantes.

Las Políticas Institucionales Misionales de la Policía Nacional de Colombia son los siguientes:

1. Política de unidad institucional.2. Política del servicio policial.3. Política de integridad policial.4. Política de comunicaciones efectivas.5. Política de gestión humana y calidad de vida óptima.6. Política de educación e innovación policial.7- Política de buen uso de recursos.

ARTÍCULO 38. POLÍTICAS INSTITUCIONALES DE SISTEMAS DE GESTIÓN. Las políticasinstitucionales de sistemas de,gestión son directrices por parte de la Dirección General de la PolicíaNacional, en las que se expresa su compromiso de cumplir con los requisitos, legales, normativos, delcliente, entre otros, mejorando de manera continúa la eficacia, eficiencia y efectividad del respectivosistema de gestión. Así mismo, son marco de referencia para establecer y revisar los objetivos y metasde cada sistema de gestión.

La adopción e implementación de las normas, facilitan la coordinación entre las distintas entidades yactores gubernamentales que intervienen en la implementación de la gestión pública, facilitan elseguimiento de la ejecución de las políticas públicas y coadyuvan en el fortalecimiento de losmecanismos de transparencia y rendición de cuentas.

03392 44-JUL-2015RESOLUCIÓN N". DEL '*- ^^ HOJA N°. 21CONTINUACIÓN DE LA RESOLUCIÓN "POR LA CUAL SE EXPIDE EL MANUAL DEL SISTEMA DEGESTIÓN INTEGRAL DE LA POLICÍA NACIONAL"

Para las principales normas de sistemas de gestión se constituye en un requisito imprescindible ladeclaración de cada organización, del compromiso con el logro de los objetivos y cumplimiento de losrequisitos explícitos e implícitos de cada estándar, por lo cual para la Policía Nacional, las políticasinstitucionales de sistemas de gestión de la Policía Nacional son:

1. Política de calidad - Sistema de Gestión de Calidad (SGC).

"En la Policía Nacional nos comprometemos a prestar un servicio profesional, respetuoso,efectivo y cercano al ciudadano, para garantizar comunidades seguras, solidarias y enconvivencia, a través del mejoramiento de los estándares de eficiencia, eficacia y efectividaddel Sistema de Gestión Integral."

Para asegurar el seguimiento y medición de la Política de Calidad, se adoptan los siguientes objetivosde calidad:

• Fortalecer las condiciones de seguridad para la convivencia ciudadana.• Lograr reconocimiento y legitimidad institucional a través de la prestación de un servicio de

policía de impacto.• Contrarrestar la comisión de delitos que afectan la seguridad y convivencia ciudadana.

2. Política ambiental - Sistema de Gestión Ambiental (SGA).

"En la Policía Nacional nos comprometemos a contribuir con la protección del medio ambiente através de la prevención de la contaminación, el cumplimiento de la legislación y las diferentesregulaciones ambientales y el control de los impactos ambientales adversos asociados anuestras instalaciones, procesos y servicios; asi como al mejoramiento continuo deldesempeño ambiental de la Institución".

3. Política de seguridad en la información - Sistema General de Seguridad de la Información(SGSI).

"La Policía Nacional se compromete a salvaguardar sus activos de información, protegiéndolosa través de una adecuada gestión del riesgo, el cumplimiento de los requisitos legales y unaestrategia de seguridad basada en las mejores prácticas y controles, con el fin de resguardarlos activos de información de las amenazas que se ciernen sobre ellos."

4. Política de Gestión Integral del Riesgo.

"La Policía Nacional se compromete a administrar de manera integral los riesgos inherentes a lamisión Institucional y a los objetivos de sus procesos, promoviendo la aplicación de losprincipios de la gestión de riesgos en todos los niveles, desarrollando preventiva ycorrectivamente las acciones pertinentes, suficientes y coherentes para la mitigación de losriesgos y sus efectos adversos, con el fin de garantizar de forma permanente la calidad delservicio. La Policía Nacional, integra en esta política un especial compromiso con laidentificación y tratamiento del riesgo de corrupción, en cualquiera de sus formas y unmonitoreo constante a los controles establecidos, teniendo como premisa, que las accionesdesarrolladas para hacerle frente a este flagelo, son fundamentales para mantener firmemente,un actuar con transparencia y honestidad."

Seguridad y Salud en el Trabajo: En cumplimiento a las Leyes 776 de 2002 y 1562 de 2012, y elDecreto 1443 de 2014, la Policía Nacional se encuentra en la implementación de su Sistema deSeguridad y Salud en el Trabajo, sus componentes y elementos, incluyendo la definición de la PolíticaInstitucional de Segundad y Salud en el Trabajo.

Este sistema de gestión da cumplimiento a la norma OHSAS 18001, la cual tiene como objetivo apoyary promover buenas prácticas de seguridad y salud en el trabajo, en equilibrio con las necesidadessocio-económicas. Esta norma le permite a la Institución implementar una política que contemple losrequisitos legales e información acerca de los riesgos de seguridad y salud en el trabajo. Actualmente,la Dirección de Talento Humano de la Policía Nacional en coordinación con la Dirección de Sanidad seencuentra en el proceso de formulación de su política para este sistema de gestión.

Teniendo en cuenta las necesidades de adoptar e ¡mplementar diferentes sistemas y modelos degestión de forma progresiva y automática, se incorporan al Sistema de Gestión Integral las Políticasque se requieran.

03392 3 O JUL 2015RESOLUCIÓN N°. DEL HOJA N°. 22CONTINUACIÓN DE LA RESOLUCIÓN "POR LA CUAL SE EXPIDE EL MANUAL DEL SISTEMA DEGESTIÓN INTEGRAL DE LA POLIClAJJACIONAL"

ARTÍCULO 39. GRUPOS SOCIALES OBJETIVO O CLIENTES. Son los sectores sociales o grupos declientes hacia los que la Institución focaliza sus esfuerzos y pretende atender de forma destacada.

Se definen como grupos sociales objetivo o clientes de la Policía Nacional:

Tabla 2. Grupos Sociales Objetivo o Clientes de la Policía NacionalGRUPOS SOCIALES OBJETIVO O CUENTES

COMUNIDAD

Población

Organizada

Internacional

General

Gremios, asociaciones y sector productivo

Medios de comunicación

Policías de otros países

Organismos multilaterales

Ejecutiva

Ramas del poder público JudicialESTADO

Legislativa

Órganos de Control Órganos de Control

COMUNIDADPOLICIAL

Personal ActivoUsuarios

Personal en uso de buen retiro y pensionados

ARTÍCULO 40. OFERTA DE VALOR INSTITUCIONAL. Es una propuesta claramente diferenciada,sostenible, difícilmente imitable, percibida y apreciada por los grupos sociales objetivo o clientes,porque les agrega valor para su éxito y desarrollo, y cuyo valor es percibido por quienes lo reciben,como superior a la retribución entregada. La oferta de valor es una declaración en la cual la Instituciónidentifica la promesa a sus grupos sociales objetivo o clientes.

Los elementos de valor son aquellos atributos que el cliente percibe que la Policía le está generandocon un valor adicional.

La oferta de valor definida por la Policía Nacional es la siguiente:

• Servicio de policía efectivo, prestado en todo el territorio nacional de manera equitativa, justa ygarante de los Derechos Humanos.

• Desempeño del rol educador de la ciudadanía en convivencia y seguridad, mejorando laprevención y el comportamiento frente a la ocurrencia de delitos y contravenciones.

<*

• Definición e implementación de sistemas y modelos innovadores para atender todos los temasde seguridad y convivencia en el ámbito urbano y rural.

• Atención específica de delitos y contravenciones, con apoyo de las diferentes especialidadesdel servicio de policía.

• Personal experto y capacitado para trabajar de forma cercana y solidaria con la comunidad, ylas diferentes instituciones, del orden nacional e internacional.

03392 3(NÜL 2015RESOLUCIÓN N°. DEL HOJA N°. 23CONTINUACIÓN DE LA RESOLUCIÓN "POR LA CUAL SE EXPIDE EL MANUAL DEL SISTEMA DEGESTIÓN INTEGRAL DE LA POLICÍA NACIONAL"

• Asertividad en la generación de productos de inteligencia y calidad de las investigaciones, quepermiten comprender y atender los fenómenos que atentan contra la seguridad y convivenciaciudadana.

• Generación y adaptación de tecnologías orientadas al mejoramiento continúo del servicio depolicía.

ARTÍCULO 41. IMPLEMENTACIÓN. Para la implementación se construye el Mapa EstratégicoInstitucional y su correspondiente Matriz Estratégica de Indicadores o Cuadro de Mando Integral eIniciativas Estratégicas, a fin de cumplir con las funciones propias de la Institución, acercándose a laMEGA y Visión descritas.

Una vez se define el Plan Estratégico Institucional y sus correspondientes iniciativas estratégicas, seinicia el despliegue de los objetivos estratégicos institucionales a los diferentes niveles organizacionalesa través de diferentes instrumentos operacionales que garantizan que toda la Institución se movilizaalrededor de los objetivos definidos.

El modelo para el despliegue de la estrategia incluye la elaboración de los planes de acción para cadainiciativa estratégica formulada, las cuales se pueden operacionalizar también a través de planes,programas o proyectos dependiendo de la complejidad de la iniciativa y cuyo control a su ejecución serealiza en la Suite Visión Empresarial.

De igual manera es a través de los procesos definidos institucionalmente que se ejecutan lasactividades estandarizadas que apoyarán el cumplimiento de los planes de acción y por ende de losobjetivos estratégicos.

Teniendo en cuenta que los procesos se gestionan en el día a día para ponerse al servicio delcumplimiento de la estrategia, es importante mencionar que las actividades incluidas en los procesosestandarizados de la Institución se ejecutan como parte del direccionamiento para el logro de lospropósitos establecidos

La articulación y determinación de lineamientos armonizados entre la estrategia institucional y losprocesos que permiten el logro de sus objetivos se efectúa mediante la interacción de los elementos delos componentes que incorporan, el marco estratégico institucional y el modelo de operación porprocesos, como se explicara en el capítulo de las interacciones entre los diferentes componentes, sinembargo es preciso destacar la coherencia entre las metas institucionales y las actividades ejecutadasen la operación diaria y prestación de los diferentes servicios, convergiendo en herramientas de gestióncomo el seguimiento de los indicadores de efectividad de la Policía Nacional.

ARTÍCULO 42. SEGUIMIENTO Y CONTROL. El seguimiento y control de la estrategia le permite a laInstitución identificar oportunamente las posibles desviaciones en el cumplimiento de la misma a fin degenerar los planes de mejoramiento que ayuden a encauzar nuevamente la acción o la definición de suplanteamiento estratégico.

El seguimiento y control al Plan Estratégico Institucional, se realiza a través de: i) los planes de acción yii) los indicadores de la Matriz Estratégica de Indicadores o Cuadro de Mando Integral. El seguimiento alos planes de acción de las Direcciones y Oficinas Asesoras, lo realiza la Oficina de Planeación de laDirección General de la Policía Nacional y cada una de las oficinas de planeación de las Direcciones yOficinas Asesoras. Para el caso de las unidades desconcentradas {Metropolitanas y Departamentos) elseguimiento es responsabilidad de los Comandantes de las Regiones de Policía.

La Policía Nacional cuenta con el Software Suite Visión Empresarial-SVE, que hace posible laautomatización de los resultados de la gestión en términos de los procesos y la estrategia. Estesoftware permite la integración de los sistemas de información utilizados por la Institución, así como elseguimiento y control en tiempo real, adicionalmente, facilita a los intervinientes en los procesos(dueños, responsables y ejecutores) desde cualquier lugar, sustentar sus desempeños y ejercercontroles de acuerdo con su rol y competencia.

El proceso detallado de seguimiento y control al Plan Estratégico Institucional se describe en la GuiaMetodológica para la Formulación y Gestión de la Estrategia de la Policía Nacional.

3.0 JU.L.2015RESOLUCIÓN N°. DEL MOJAN0 24CONTINUACIÓN DE LA RESOLUCIÓN "POR LA CUAL SE EXPIDE EL MANUAL DEL SISTEMA DEGESTIÓN INTEGRAL DE LA POLICÍA NACIONAL"

CAPITULO VICOMPONENTE GESTIÓN Y ESTRUCTURA DE PROCESOS

ARTICULO 43. PROPÓSITO Y ALCANCE GESTIÓN Y ESTRUCTURA DE PROCESOS Tiene comoobjetivo definir la estructura para el gerenciamiento del día a día Institucional, la metodologíaestablecida para su gestión y la forma en que integran los grupos sociales objetivo o clientes en elmantenimiento y mejoramiento de los procesos, todo con el fin de crearles valor, responder ágil einteligentemente a los cambios (brechas) y alcanzar los objetivos estratégicos de la Institución.

Para desarrollar los conceptos anteriores se ¡mplementa el modelo de operación por procesos quepermite estandarizar las actividades necesarias para dar cumplimiento a la misión institucional yobjetivos estratégicos, busca que la ejecución de los procesos se realice de manera continua,garantizando la generación de productos o servicios que correspondan con los esperados por losgrupos sociales objetivo o clientes, a través de un conjunto de actividades enmarcadas en el cicloPHVA (Planear, hacer, verificar y actuar). Para esto la Institución define una estructura que se presentaen la siguiente gráfica (Ver gráfico 8).

Gráfico 8. Componente Gestión y Estructura de Procesos

ARTÍCULO 44. MODELO DE OPERACIÓN POR PROCESOS. El Modelo de Operación por Procesoses el estándar institucional para la gestión y control de las actividades que realiza cada uno de losámbitos de gestión de la Policía Nacional, permite liderarla como un todo, definir las actividades queagregan valor, trabajar en forma sistémica y disponer de los recursos necesarios para su realización.

Su estructura define las principales actividades a realizar y los productos a diseñar e implementar paralograr la gestión por procesos de la Institución. Sus elementos básicos son los que presenta el siguienteesquema (Ver gráfico 9).

MODELO DE OPERACIÓN POR PROCESOS

. NIVELES DE

RESPONSABILIDAD

Y AUTORIDAD

MAPA DE PROCESOS INSTITUCIONAL

PROCESOS

ACTIVIDADES (Manuales, guías, procedimientos y protocolos)

Gráfico 9. Modelo de Operación por procesos

La Institución establece la herramienta informática Suite Visión Empresarial y la Guía de Disposicionescomo consulta de toda la información requerida para la operacionalización de lineamientosinstitucionales en el modelo de operación por procesos de la Institución.

A continuación se presenta la descripción de estos elementos:

, 03392 3JLJUL2015RESOLUCIÓN N°. U O O O ¿- DEL HOJA N°. 25CONTINUACIÓN DE LA RESOLUCIÓN "POR LA CUAL SE EXPIDE EL MANUAL DEL SISTEMA DEGESTIÓN INTEGRAL DE LA POLICÍA NACIONAL"

ARTÍCULO 45. MAPA DE PROCESOS INSTITUCIONAL. El mapa de procesos Institucional es larepresentación gráfica de la interacción de los procesos adoptados para el logro de la satisfacción desus clientes o grupos sociales objetivo.

Permite liderar la Institución como un todo, donde: el nivel gerencia! cumple la función de planear losgrandes retos institucionales los procesos misionales definen y desarrollan las actividades encumplimiento de esos logros, apoyados en la gestión de los recursos necesarios para su realización elProceso de Control Interno verifica la gestión y resultados y finalmente, el Proceso de Mejora Continuae Innovación permite ajustar el sistema con el fin de optimizar el desempeño y ofrecer un valoragregado a la satisfacción de los clientes.

Debido a la complejidad, en cuanto a tamaño y unidades desconcentradas que conforman la Institución,igualmente a los diferentes niveles de autoridad y responsabilidad de tipo estratégico, táctico yoperacional, la Policía Nacional, estableció una priorización de procesos así:

Procesos misionales: responden de manera integral por los resultados estratégicos, tácticos yoperacionales del proceso, para el logro de los objetivos estratégicos Institucionales a nivel nacional.Para ello cada proceso se documenta a través de una caracterización que describe el objetivo, alcance,actividades del ciclo PHVA, recursos y responsables, entre otros.

Procesos gerenciales y de soporte: definen lineamientos y suministran recursos para responder demanera integral a los objetivos de los procesos misionales.

En el ámbito misional institucional se documentan a través de una caracterización que describe elobjetivo, alcance, actividades del ciclo PHVA, recursos y responsables entre otros.

En los ámbitos: educativo, salud y bienestar, se documentan a través de despliegue de procesos, loscuales son la delegación de las actividades que se desarrollan en las caracterizaciones de los procesosgerenciales y de soporte.

Procesos de Evaluación y Mejora: evalúan el cumplimiento de requisitos del Sistema de GestiónIntegral, define lineamientos para la mejora continua y realizan seguimientos a los resultados obtenidos;retroalimentando a la alta dirección, facilitando la toma de decisiones para la mejora e innovación.

Procesos de Segundo Nivel: los procesos de segundo nivel dan tineamientos de tipo táctico sobretemas específicos de acuerdo con la misionalidad de cada una de las direcciones de la Policía Nacionaly establecen planes, programas y procedimientos de operación. Tienen un enfoque táctico.

Direcciona mié rito

PROCESOS GEnt~M"'-' "

i '¡reccionamientcdel Sistema deEstratégico Qest¡ón |nteflra,

IntegridadPolicial

ComunicaciónPública

RelacionesInternacionales

Direccionamienioaei iaienio Humano

CONVIVENCIA Y SEGURIDAD CIUDADANA

PREVENCIÓN INTELIGENCIAINVESTIGACIÓN

CRIMINAL

PROCESOS SOPORTE

Direccionamiento Tecnológico Logística y Abastecimiento

Administración deRecursos Financieros

Actuación Jurídica Gestión Documental

v»«Mejora Continua e Innovación

2<tnLUCULU

O

aU-¡

Gráfico 10. Mapa de proceso Institucional

30 JUL 2015RESOLUCIÓN N°. w w ~ DEL HOJA

CONTINUACIÓN DE LA RESOLUCIÓN "POR LA CUAL SE EXPIDE EL MANUAL DEL SISTEMA DEGESTIÓN INTEGRAL DE LA POLICÍA NACIONAL"

ARTÍCULO 46. NIVELES DE RESPONSABILIDAD Y AUTORIDAD. La Policía Nacional establecediferentes roles dentro de la gestión por procesos, determinados por la responsabilidad, autoridad yejecución sobre los procesos. Estos roles se ven reflejados a través de la asignación deresponsabilidades en las actividades del ciclo PHVA de los procesos así:

Dueño de proceso: tiene como responsabilidades fundamentales:

• Definir, revisar, modificar, aprobar, actualizar, publicar, entrenar, medir, analizar y mejorar lacaracterización, despliegue, procedimientos, guías y formatos requeridos para su ejecución.

• Realizar la alineación del proceso con la estrategia e iniciativas a las cuales le aporta.

• Efectuar el control de calidad del proceso y efectuar todos los ajustes necesarios para que elproducto corresponda con lo planeado, es decir con el objetivo del proceso.

• Responder por el cumplimiento del objetivo del proceso, que le ha sido asignado.

• Propender por la satisfacción del grupo social objetivo o cliente, cuando aplique.

• Promover la mejora continua del proceso, liderando la construcción de las acciones correctivas,producto de los hallazgos identificados a nivel estratégico en las unidades desconcentradas,como también el monitoreo y orientación en la construcción de acciones correctivas por partede las unidades desconcentradas frente a los hallazgos identificados en los despliegues.

• Monitorear los resultados de la gestión del proceso.

• Liderar la revisión por la dirección, cuando aplique.

• Gestionar las acciones para la apropiación de la política y los objetivos de calidad

Responsable de proceso: tiene como responsabilidades fundamentales:

• Ejercer las responsabilidades determinadas por el dueño de proceso definidas en lascaracterizaciones y despliegues de los procesos.

• Proponer los ajustes necesarios para la mejora de la ejecución y gestión al dueño del proceso.

• Realizar seguimiento y facilitar el logro en el cumplimiento de los objetivos del proceso a travésde la medición de los indicadores, evaluando tendencias para la mejora de su gestión.

• Efectuar el seguimiento a la satisfacción del grupo social objetivo o cliente, cuando aplique.

• Liderar acciones para la apropiación e interiorización de la política y los objetivos de calidad.

• Realizar seguimiento al control del servicio no conforme y ejecutar acciones de mejora., cuandoaplique.

• Implementar las acciones de mejora necesarias sobre el resultado de la gestión del proceso.

• Efectuar los ajustes determinados por el dueño de proceso para mejorar la prestación delservicio.

• Identificar los riesgos que afectan la ejecución del proceso y controlarlos para evitar sumaterialización.

Ejecutor de proceso: Tiene como responsabilidades fundamentales:

• Conocer ampliamente el proceso que ejecuta y los procesos con quien interactúa, teniendosiempre como referente la satisfacción del grupo social objetivo o cliente.

• Ejecutar las actividades del proceso dejando evidencia de la realización de los mismos en losformatos u otros medios definidos para registro.

• Trabajar permanentemente para lograr el objetivo del proceso.

30 JUL 2015RESOLUCIÓN N°. I IB X U y DEL HOJA N°. 27CONTINUACIÓN DM-M^KÓruCTON "POR LA CUAL SE EXPIDE EL MANUAL DEL SISTEMA DEGESTIÓN INTEGRAL .DÉLA POLICÍA NACIONAL".

• Interiorizar la política y los objetivos de calidad.

• Garantizar la coherencia del SGI en la prestación del servicio.

• Proponer los ajustes necesarios para la mejora de la ejecución y gestión al dueño del proceso.

• Participar activamente en el desarrollo de acciones correctivas, preventivas y de mejora.

• Colaborar con los dueños de proceso en las actividades de documentación, revisión yactualización de los documentos asociados al proceso, a través de la metodología dispuestapor la Institución.

• Ejecutar de manera inmediata el procedimiento de control de documentos cada vez que unmanual, mapa de procesos, proceso, procedimiento, formato y guía entre otros, requieraactualización por cambios de la normatividad legal vigente o procedimental.

• Socializar las actualizaciones de los documentos que afectan al proceso y asegurar suaplicación.

• Apropiar la utilización del módulo de documentos del aplicativo SVE.

ARTÍCULO 47. PROCESOS Y ACTIVIDADES. El proceso es el conjunto de actividades relacionadasmutuamente o que interactúan para generar valor y las cuales transforman elementos de entrada enresultados. Los procesos se componen de actividades, las cuales se documentan a través demanuales, procedimientos, guías y protocolos, estos se implementan en cada una de las unidadestácticas y operacionales, orientado el desarrollo de la operación, de forma que aporta al cumplimientode los objetivos definidos para cada proceso, se aplican puntos de control a las tareas de guías yprocedimientos, en las cuales se requiera un control específico de acuerdo al nivel de criticidad:verificación, revisión, chequeo y comprobación entre otros (ver gráficos 11 y 12).

AACTIVIDADES

MANUALES. PROCEDIMIENTOS. Y GUÍAS

Gráfico 11. Elementos de un proceso

Soporte Legal Indicadores Controles

Entradaso insumes

Actividad 1 Actividad 2

Actividad 3 Actividad 4

Resultados,salidas o

productos

cIientes

Objetivos Recursos Riesgos

Gráfico 12.Diagrama de un proceso

03392RESOLUCIÓN N°. U O U O «- DEL HOJA ND. 28CONTINUACIÓN DE LA RESOLUCIÓN "POR LA CUAL SE EXPIDE EL MANUAL DEL SISTEMA DEGESTIÓN INTEGRAL DE LA POLICÍA NACIONAL"

El despliegue de los procesos es la responsabilidad en la ejecución de las actividades asignadas porparte de los dueños de los procesos gerenciales y de soporte de primer nivel, a las unidades policiales(operativa, administrativa o educativa) con el fin de mantener un enfoque sistémico.

ARTÍCULO 48. ÁMBITOS DE GESTIÓN.7 En el marco de la Gestión y Estructura de Procesos, laPolicía Nacional define ámbitos de gestión a través de los cuales analiza y desarrolla los procesos ycaracterísticas de la Policía Nacional, determinando un ámbito de gestión institucional, que cumple conla misionalidad policial, y tres ámbitos subordinados que son: a) Educativo; b) Salud; y c) BienestarSocial. Estos ámbitos de gestión, enmarcados en el Sistema de Gestión de la Calidad (SGC), son partefundamental del Sistema de Gestión Integral (SGI) de la Institución, y están basados en la estructuradel ciclo Planear- Hacer- Verificar- Actuar (PHVA).

Dichos ámbitos establecen parámetros de seguimiento y medición específicos en cada caso, definiendopreviamente criterios estratégicos, concretos, alineados y que aporten a los objetivos institucionales. Acontinuación, se describe la misionalidad de cada uno de ellos:

Institucional Misional Policial: el objetivo del ámbito de gestión misional policial a cargo del DirectorGeneral de la Policía Nacional, es desarrollar la misión encomendada por la Constitución Nacional,orientada a mantener las condiciones necesarias para el ejercicio de los derechos y libertades públicas,y para asegurar que los habitantes de Colombia convivan en paz. Los grupos sociales objetivo oclientes de este ámbito de gestión son la comunidad y el Estado.

Educativo: el ámbito de gestión educativo, a cargo de la Dirección Nacional de Escuelas -DINAE-, seconcibe como el direccionador de la formación integral del talento humano de-la Policía Nacional, através del proyecto educativo institucional, en cumplimiento de las funciones de docencia, investigación(aplicada al servicio de policía) y proyección social con el fin de contar con personal' policialcompetente, idóneo .y sustentado en principios éticos.

Los principales grupos sociales objetivo o clientes de este ámbito de gestión son: la Dirección ySubdirección General de la Policía Nacional, el personal profesional de la Policía Nacional, losestudiantes de las Escuelas de Policía, Auxiliares de Policía que prestan su servicio militar en laInstitución, los policías de otros países, el Ministerio de Defensa Nacional, el Ministerio de EducaciónNacional y las Secretarías de Educación correspondientes a la localización de las diferentes escuelasde la Policía Nacional, y la comunidad en general.

Salud: el objetivo del ámbito de gestión de salud a cargo de la Dirección de Sanidad -DISAN-, escontribuir a la calidad de vida de los usuarios de DISAN, satisfaciendo sus necesidades de salud através de la administración y prestación de servicios de salud integrales y efectivos.

Los principales grupos sociales objetivo o clientes de este ámbito de gestión son: los afiliados ybeneficiarios del personal activo y del personal con asignación de retiro de la Policía Nacional, así comoaquellos miembros de la comunidad en general que reciben servicios de urgencia vital.

Bienestar Social. El ámbito de gestión de bienestar social de la Policía Nacional comprende losCentros Vacacionales y Recreativos, los Centros Sociales y los Colegios de la Policía Nacional

Los Centros Vacacionales y Recreativos de la Policía Nacional prestan los servicios de hospedaje,alimentos y bebidas, actividades culturales y sociales, recreación dirigida y escenarios deportivos, a lacomunidad policial, ofrecidos con profesionalismo, amabilidad y actitud de servicio. Sus principalesclientes son miembros de la comunidad policial afiliados: personal activo (uniformado y no uniformado)y el personal en uso de buen retiro, pensionados y sus beneficiarios.

Los Centros Sociales brindan servicios de hospedaje, recreación, deporte, cultura y eventos sociales ala comunidad policial afiliada y'sus beneficiarios de acuerdo con su categoría. Sus principales clientesson miembros de la comunidad policial afiliados a los centros sociales, sus beneficiarios e invitados.

La Policía Nacional cuenta con colegios que ofrecen el servicio de educación preescolar, básica ymedia y educación para el trabajo y desarrollo humano a los hijos en edad escolar del personal activo,pensionado o en uso de buen retiro, afiliados a los servicios de la Dirección de Bienestar Social.

7 A menos que se especifique lo contrarío, la sección de ámbitos de gestión es extractada del documento "Aspectos preliminareshacia un sistema integrado de gestión: elementos de los sistemas de gestión de calidad, medio ambiente, segundad y saludocupadonal (SGC- SGSYSO -SGA)'para la Policía Nacional de Colombia", elaborado en 2013 bajo la coordinación del Grupo deProcesos.

03392 _aflJUL2015RESOLUCIÓN N°. DEL HOJA N°. 29CONTINUACIÓN DE LA RESOLUCIÓN "POR LA CUAL SE EXPIDE EL MANUAL DEL SISTEMA DEGESTIÓN INTEGRAL DE LA POLICÍA NACIONAL"

CAPITULO VilCOMPONENTE TALENTO HUMANO Y GESTIÓN DE LA CULTURA

ARTÍCULO 49 PROPÓSITO Y ALCANCE TALENTO HUMANO Y GESTIÓN DE LA CULTURA. ElTalento Humano y la Gestión de la Cultura es el complemento esencial para que la Estrategia y GestiónEstratégica y la Gestión y Estructura de Procesos se puedan desarrollar, en razón a que estecomponente del Sistema de Gestión Integral incluye un conjunto de características fundamentales queposeen los servidores públicos uniformados y no uniformados, para asegurar la viabilidad de loplaneado por la Institución, es decir, perfiles y competencias, que generen en ellos cualidadesdiferenciadoras frente a otros servidores públicos.

Gestión yEstructuraGe;

Estr atedies

Talento Humanoy Gestión de

la Cultura

Gráfico 13. Componente Talento Humano y Gestión de la Cultura

Así mismo, aporta a la adopción de comportamientos requeridos para que la gestión institucional de laPolicía se refleje en productos y servicios que agreguen valor a los grupos sociales objetivo o clientes.

La Cultura Institucional comprende los valores y principios éticos, las creencias y entendimientos quelos integrantes de la Institución (uniformados y no uniformados) tienen en común y que se manifiestanen las conductas y comportamientos que los mantienen articulados, en las tradiciones que seconservan, en las actitudes y sentimientos de las personas, en las historias y experiencias que cuentany que comparten los integrantes de una Institución.

El componente de Talento Humano y Gestión de la Cultura del Sistema de Gestión Integral propendepor un talento humano competente, fundamentado en una ética policial, con el fin de alcanzar unacultura institucional. Tiene varios objetivos:

• Lograr la apropiación de los valores y principios institucionales a fin de consolidar experiencias,hábitos, costumbres, creencias y valores, que caracterizan al grupo de integrantes de laInstitución y que controlan la manera en que interactúan para cumplir con el Plan EstratégicoInstitucional.

• Desarrollar las competencias que potencian el conocimiento y las habilidades de mujeres yhombres integrantes de la Institución para enfrentar y administrar el cambio, lo que exigeproponer estrategias que posibiliten el desarrollo y mejoramiento de las capacidades ypotencialidades de las personas para desempeñarse laboralmente en forma efectiva.

• Definir las metodologías y procesos para lograr que las conductas y comportamientos seanvisibles en la personas que hacen parte de la Institución.

• Establecer un marco de referencia para que los integrantes de la Policía dirijan su desempeñohacia los objetivos de la Institución, y así traduzcan en comportamientos de hoy lasnecesidades organizativas del mañana.

RESOLUCIÓN N°. W w w w «- DEL MOJAN0 30CONTINUACIÓN DE LA RESOLUCIÓN "POR LA CUAL SE EXPIDE EL MANUAL DEL SISTEMA DEGESTIÓN INTEGRAL DE LA POLICÍA NACIONAL"

• Mejorar la adecuación persona-cargo. La obtención del perfil por competencias de los puestos yde los integrantes de la Institución, supone una fuente de información para mejorar laadecuación entre ambos. Al posibilitar el modelo esta comparación, permite gestionar lasdiferencias en términos de necesidades de formación, posibles movimientos/promocionesdentro de la Institución o establecimiento de objetivos de desempeño en el proceso deevaluación.

• Orientar la armonización del Direccionamiento de Talento Humano, para el aseguramiento de lacalidad de vida laboral y la efectividad del servicio de policía a través de la selección,educación, salud y bienestar social de los integrantes de la Institución.

• Fortalecer la credibilidad y confianza institucional ya que las mismas se construyen en lasinterrelaciones que los integrantes de la Institución tienen con su equipo de trabajo, con lacomunidad y en general con la sociedad.

• Integrar y articular esfuerzos, y lograr unidad de la organización, con el fin que todos losintegrantes de la Policía Nacional trabajen por los mismos objetivos institucionales.

• Permitir conocer y gestionar cómo es la Institución y cómo son sus integrantes, cuáles son losaspectos que los frenan y los impulsan para tener una mejor gestión y lograr la dignificaciónpolicial que redunde en un servicio profesional, efectivo, cercano y respetuoso.

ARTÍCULO 50. MODELO DE GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS DE LA POLICÍANACIONAL. El Talento Humano y Gestión de la Cultura, como componente base^del SGI, se desarrollaa través del Modelo de Gestión Humana fundamentado en competencias, cuya responsabilidad ygerencia recae sobre el Director de Talento Humano. Este modelo de gestión recoge e integra unconjunto de elementos precisos para la administración y el gobierno de personas, cuyo propósito escontribuir al cumplimiento de la misión y el logro de los objetivos estratégicos de la Institución,beneficiando el incremento del potencial individual. A su vez, se integra con el Modelo de Gestión de laCultura Institucional.

El modelo se centra en competencias como el elemento conductor y articulador. Se desarrolla en tresgrupos de elementos: I) planeación, II) gestión y III) desarrollo del talento humano. Se enmarca dentrode un conjunto de principios y valores regidos por el Sistema Ético Policial y la Cultura Institucional.

A continuación se describe el concepto de competencias en la Policía Nacional y cada uno de loselementos del modelo de gestión humana y su esquema, (ver gráfico 14).

Planeación y proyección de plañí;Selección e incorporación.EducaciónUbicación laboral

Calidad de vidalaboral yfamiliar

l)lnducción/ re-inducción,entrenamientoy capacitación

2) Clima institucional3) Bienestar laboral

4) Plan de Carrera

5) Estimulóse

1) Evaluación dedesempeño

Procedimientosde personal

3) Seguridad social-

Mejoramientodel servicio

policial

Gráfico -14. Modelo de gestión humana de la Policía Nacional

03392 1Ü..JU1 2015RESOLUCIÓN N0~ DEL HOJA N°. 31CONTINUACIÓN DE LA RESOLUCIÓN "POR LA CUAL SE EXPIDE EL MANUAL DEL SISTEMA DEGESTIÓN INTEGRAL DE LA POLICÍA NACIONAL"

ARTÍCULO 51. COMPETENCIAS. Las competencias se definen para la Policía Nacional como elconjunto de conocimientos técnicos, habilidades, motivaciones (¡ntereses). valores y rasgos depersonalidad, que le permiten al integrante de la Institución ejecutar de manera exitosa la labor policial.Las competencias están relacionadas con el saber, que representa los conocimientos mínimosrequeridos para el desempeño de un cargo e incluye grado, nivel de educación y formación específica;con el saber hacer, referido a la aplicación práctica de conocimientos y experiencia que demuestran eldominio de los requerimientos del cargo; con el saber estar, relacionado con las habilidades y elcomportamiento adecuado en función de las normas, reglas, cultura Institucional y requerimientos delcargo.

ARTÍCULO 52. PERSONAL UNIFORMADO. Dentro del modelo de gestión humana se han establecidodos tipos de competencias o habilidades para el personal uniformado: genéricas y específicas. Lasgenéricas hacen referencia a las que todos los policías deben adquirir y desarrollar para elcumplimiento de la misión institucional y las específicas son los comportamientos laborales de índoletécnico y práctico, vinculados a un área laboral u ocupacional determinada.

Competencias o habilidades genéricas:

• Orientación del Servicio a la Comunidad: disposición y compromiso para atender en formaefectiva las necesidades, expectativas y requerimientos de la comunidad.

• Liderazgo: capacidad de orientar y dirigir acertadamente equipos de trabajo y/o grupossociales.

• Trabajo en Equipo: capacidad de trabajar colectivamente en el logro de los objetivosinstitucionales.

• Resolución de Conflictos: capacidad para prevenir, disuadir e intervenir en situaciones queinvolucran posiciones e intereses diferentes.

• Aprendizaje Continuo: capacidad para adquirir y asimilar constantemente conocimientos,habilidades y valores.

• Relaciones Interpersonales: capacidad de establecer vínculos e interacciones apropiadas condiferentes personas o grupos, en diversas situaciones.

• Efectividad en el Servicio: capacidad para cumplir las metas asignadas en su labor.

• Adaptabilidad: capacidad para asimilar y responder adecuadamente a situaciones.

• Condición Física: capacidad para generar y mantener hábitos de cuidado físico.

Actualmente la Institución está iniciando el desarrollo de competencias o habilidades funcionalestransversales al servicio de la Policía como: Conducción de vehículos, uso de armas, conocimiento yapropiación de los procedimientos de Policía.

ARTÍCULO 53. PERSONAL NO UNIFORMADO. La Policía Nacional posee tres plantas de personal nouniformado: Policía, Bienestar, y Sanidad; cada una de ellas cuenta con un manual de funciones quedescribe las competencias requeridas en educación, formación y experiencia.

El Decreto 1666 del 14 de mayo de 2007 define las habilidades comportamentales en cinco niveles:directivo, asesor, profesional, técnico y asistencial; la Resolución 3135 del 30 de junio de 2011 definelas habilidades funcionales y los resultados de su evaluación son registrados en la Tabla de Registro deCompetencias Laborales descrito en la Resolución 3579 del 27 de mayo de 2013.

La definición de competencias del personal contratista que presta servicios que afectan la calidad delos servicios de la Institución - en términos de educación, formación, experiencia y habilidades según serequiera- se tiene en consideración en los estudios de conveniencia que se realizan previamente a lacontratación, y su cumplimiento se verifica a través de los mecanismos de supervisión contractual.

ARTÍCULO 54, ELEMENTOS DEL MODELO DE GESTIÓN HUMANA. El Modelo de Gestión Humanafundamentado en Competencias se compone de los siguientes elementos:

03392 _1QJ_UL 20.15RESOLUCIÓN N°. DEL MOJAN0 32CONTINUACIÓN DE LA RESOLUCIÓN "POR LA CUAL SE EXPIDE EL MANUAL DEL SISTEMA DEGESTIÓN INTEGRAL DE LA POLICÍA NACIONAL"

Planeación: comprende la definición, proyección y optimización a corto, mediano y largo plazo de losprocesos de administración del talento humano, con el fin de lograr los objetivos institucionales,familiares y personales. Se desarrolla a través de los siguientes elementos:

• Planeación y proyección de planta: es una actividad de carácter proactivo que busca estimarlas necesidades de personal a corto y largo plazo para el logro de los objetivos y estrategias dela Institución.

• Selección e incorporación: selección de aspirantes con un mínimo exigido de competenciasdel policía exitoso.

• Educación (formación policial): corresponde al primer momento educativo que se desarrollaal ingresar por primera vez en las escuelas de formación de Policía.

• Ubicación laboral: este proceso interrelaciona, articula y retroalimenta constantemente losprocedimientos en el campo de la administración de Talento Humano: traslados, destinaciones,comisiones, vacaciones, suspensiones, reubicación laboral, excusas del servicio, licencias yencargos.

Gestión: se ocupa de la medición del desempeño y mantenimiento de las condiciones laborales quepermiten el desarrollo de la capacidad personal e institucional. Se desarrolla a través de los siguienteselementos:

• Evaluación del desempeño: se orienta a medir el valor agregado de la gestión de cadamiembro deja Institución en el cargo, teniendo en cuenta al personal uniformado y al nouniformado.

• Procedimientos de personal: permiten gerenciar, controlar, evaluar y ajustar los procesos deadministración de personal. Incluye ubicación laboral, retiros e identificación policial,administración hojas de vida, administración de nómina y de desarrollo del talento humano.

• Seguridad social: se orienta a promover y mantener a la comunidad policial en el más altogrado de bienestar físico, mental y social.

• Análisis ocupacional: identifica las actividades y requisitos del trabajador y los factorestécnicos y ambientales de la ocupación. En este sentido, identifica las tareas de la ocupación,las habilidades, conocimientos, aptitudes y responsabilidades que se requieren del trabajadorpara la ejecución satisfactoria de la ocupación.

Desarrollo. Hace referencia a los elementos que permiten fortalecer el talento humano hacia mejoresniveles de efectividad, de desempeño laboral y de crecimiento personal- Se desarrolla a través de lossiguientes elementos:

• Inducción, re-inducción, entrenamiento y capacitación: la inducción debe realizarse alfuncionario cuando es trasladado o se presenta por primera vez a una unidad de Policía. La re-inducción se requiere cuando se presentan cambios dentro de la Institución en cualquiera delos asuntos del SGI. El entrenamiento se realiza en el sitio de trabajo, siempre que elfuncionario cambia de cargo, aun si esto ocurre dentro de la misma unidad. La capacitación sesuministra para actualizar o profundizar el conocimiento del personal sobre temas necesariospara el buen desempeño de su cargo, de acuerdo con una planificación de necesidades porparte de la Dirección Nacional de Escuelas.

• Clima institucional: evalúa las percepciones que el personal tiene de las estructuras yprocesos que ocurren en un medio laboral, para mejorar el nivel de satisfacción de losintegrantes de la Institución en sus unidades y propiciar el ambiente laboral adecuado aldesarrollo y fortalecimiento de las competencias.

• Bienestar laboral: atiende las necesidades integrales del personal policial y su núcleo familiar,con el propósito de prevenir, minimizar y mejorar su calidad de vida.

• Plan de carrera: desarrolla planes para el desarrollo del capital humano contemplando lasexpectativas e intereses de los funcionarios, la identificación de los requerimientos de personala futuro y la planificación de las acciones para la formación y el desarrollo.

03392 30 JUL2015RESOLUCIÓN N°. DEL HOJA N°. 33CONTINUACIÓN DE LA RESOLUCIÓN "POR LA CUAL SE EXPIDE EL MANUAL DEL SISTEMA DEGESTIÓN INTEGRAL DE LA POLICÍA NACIONAL"

• Estímulos e incentivos: está conformado por el conjunto interrelacionado de planes,disposiciones y eventos que interactúan, con el propósito de optimizar la satisfacción yproductividad en el servicio del personal de la Institución

ARTÍCULO 55. GESTIÓN DE LA CULTURA.a La cultura Institucional se constituye en el elemento quearticula la estrategia, los procesos y el talento humano. Esta articulación se basa en la gestión decomportamientos alineados a la identidad organizacional, para que sus integrantes trabajen por losobjetivos y unan esfuerzos para aportar al servicio efectivo y fortalecer la coherencia en la PolicíaNacional. Agrega valor al fortalecer la gestión y el servicio policial, para consolidar la credibilidad yconfianza en la Policía Nacional por parte de sus grupos de interés.

Este rol articulador busca alcanzar un actuar integrado y coherente en función de alinear laspercepciones, las actitudes y los modos de operación, para poder trabajar y proyectar la PolicíaNacional a nivel interno y frente a los ámbitos interinstitucional y con la comunidad.

La gestión de la cultura se realiza a través de un modelo, (ver gráfico 15), que tiene como base larealidad institucional de los aspectos que impulsan y frenan el logro de los objetivos estratégicos. Estemodelo cuenta con dos ejes de desarrollo - Institución e Integrantes de la Institución - y sietes focos deacción específicos que se movilizan a través de:

• Ciclo de consolidación: cuyo propósito es generar una gestión permanente por medio de tresfases: I) identificación (quiénes somos y cómo somos), II) articulación (qué nos une y cómo uniresfuerzos) y III) movilización (qué hábitos consolidamos y cómo mejoramos y nosproyectamos).

• Red de cultura institucional: conformada para movilizar y consolidar la cultura institucional através de tres funciones: I) direccionar (Cuerpo Orgánico de Cultura), II) coordinar (Equipo deGestión de Cultura), III) operar (integrantes de la red de cultura en las unidades).

Ámbitos de impacto: el modelo de cultura incide en tres ámbitos en donde se busca que se viva laesencia y naturaleza de ser policía, evidenciada en las relaciones que los integrantes de la Institucióntienen I) en lo personal e institucional, II) con la comunidad y Mi) con otras instituciones durante elservicio.

i - meta

sea « viví»

liderar •• actuar - valorar »«

¡i . i , - i , , , .

Gráfico 15. Modelo de Cultura Institucional

ARTÍCULO 56. EJES DE DESARROLLO. La gestión de la cultura institucional busca una mayorintegración entre el proyecto institucional y el proyecto de vida de los integrantes de la Policía Nacionales por ello que se definen dos ejes de desarrollo: Institución e Integrantes de la Institución.

El modelo de gestión de la cultura desarrollado por el Grupo SAF

03392 30 JUL 2015RESOLUCIÓN N°. DEL HOJA N°. 34CONTINUACIÓN DE LA RESOLUCIÓN "POR LA CUAL SE EXPIDE EL MANUAL DEL SISTEMA DEGESTIÓN INTEGRAL DE LA POLICÍA NACIONAL"

El primero se refiere a lo que la Policía Nacional requiere para lograr sus objetivos estratégicos y porello se definen las dimensiones que desde la gestión de cultura se deben consolidar; y el segundo, losintegrantes de la Institución, define lo que ellos necesitan aportar y gestionar para la consolidación de laCultura de la Policía Nacional.

Los dos ejes son fundamentales para vincular y enlazar los esfuerzos como organización y losindividuales como funcionarios públicos policiales, lo cual no implica generar un nuevo sistema, sinoentrar en una lógica de coherencia y articulación para tener una visión proyectiva y de conjunto de laPolicía Nacional.

ARTÍCULO 57. EJE INSTITUCIÓN. Esencia y naturaleza de ser Policía que se evidencia en tresmomentos: el momento de verdad (servicio), que se vive en cada situación entre policías y en elservicio a la comunidad; el momento del ser (integración), que refleja la vocación policial; y el momentode conocimiento (gestión), que posibilita la efectividad para el logro de los objetivos institucionales, (vergráfico 16).

-e: tividad f íírl,i

ser»conocer-

<ro líete i m i

valorar

-somos ejemplo

iic:ci J«i i

Grafico 16. Dimensiones del Modelo Institucional

Nuestro Servicio: Es la responsabilidad y profesionalismo a nivel interno, externo, nacional einternacional, para consolidar las relaciones con la comunidad basadas en la solidaridad y afecto hacialos ciudadanos al prestar un servicio profesional, respetuoso, efectivo y cercano. Es mantener el interéspor tener una formación para la eficacia en el desempeño de los roles y estar disponible para aportar alcumplimiento de los objetivos de la Institución. Para consolidar el servicio o el momento de la verdad,se aplican los siguientes dos focos de acción:

• Sea Policía: es el sello de los comportamientos, es la fórmula para ser un buen policía y unbuen ser humano al saludar, escuchar y actuar.

• Vivir el humanismo en 3D: es el eje de los comportamientos al proteger los derechos yreconocer los deberes para exaltar la dignidad.

Nuestra Integración: Es la vocación policial materializada en los valores y principios de la Institución,fundamentada en los comportamientos cotidianos, la conciencia y valoración de la profesión articuladaen lo personal y laboral, para lograr una dignificación policial y un reconocimiento institucional a íalabor, redundando en la calidad de vida. Para consolidar la Integración o el momento del ser, se aplicanlos siguientes focos de acción:

• Liderar y crear confianza: es la clave de la vocación al tener un ritmo continúo en el trabajo ydar una interpretación al entorno para generar armonía.

• Actuar por convicción: es el reflejo de la vocación al ser honestos y tener honor policial paradefender el orden social.

• Valorar y honrar la familia: es la razón de la vocación al DAR: Desarrollar, Amar y Reconocera la familia.

Nuestra Gestión: Es la planificación integral con sustento en la continuidad, basada en las realidadesdel contexto y en la capacidad de alcance, ejecución y cobertura de la doctrina hacia todos los nivelesde la Institución. Esto con el fin de lograr efectividad, articulación y sinergia del talento humano y los

03392 30 JUL 20bRESOLUCIÓN N°. DEL HOJAN0.35CONTINUACIÓN DE LA RESOLUCIÓN "POR LA CUAL SE EXPIDE EL MANUAL DEL SISTEMA DEGESTIÓN INTEGRAL DE LA POLICÍA NACIONAL"

recursos en función de los objetivos institucionales. Para consolidar la Gestión o el momento delconocimiento, se aplican los siguientes dos focos de acción:

• Articular y consolidar: es la sinergia para la efectividad que se logra con el trabajo en RED alRelacionar, Emprender y Decidir.

• Conocer y apropiar: es la base para la efectividad a través del ABC: Actualizar, Buscar yComprender.

ARTÍCULO 58. EJE INTEGRANTES DE LA INSTITUCIÓN. Determina qué debe aportar cada miembrode la Institución para consolidar la Cultura Institucional a través del conocimiento, de la auto percepcióny el comportamiento cotidiano.

• Conocimiento: es la dimensión racional, referida a lo que la persona conoce y sabe dediferentes fuentes para informarse, aprender y comprender.

• Auto percepción: es la dimensión referida a las emociones y actitudes que se materializan enla percepción de cada integrante de la Policía con respecto a su carrera, a la Institución y a lavocación del servicio.

• Comportamiento: es la dimensión referida a las prácticas y conductas especificas que sematerializan en la efectividad, oportunidad, profesionalismo y organización para el servicio.

Conocer

Valorar

Comportamiento

Gráfico 17. Eje integrantes de la Institución

CAPITULO VIIICREACIÓN DE VALOR

ARTÍCULO 59. PROPÓSITO Y ALCANCE DE LA CREACIÓN DE VALOR. Es la definición de lasacciones a las cuales, la Institución debe proporcionar un valor agregado tangible e intangible, para losdiferentes grupos sociales objetivo o clientes. De esta manera se alcanzan resultados consistentes, yaltos niveles de competitividad, entendida como un concepto asociado al desempeño y a los logrosobtenidos en el pasado y hasta el presente y sostenibilidad, relacionada con el enfoque de lasestrategias que aseguran la permanencia y crecimiento de la Policía Nacional en el futuro (ver gráfico18).

Creaciónde Valor

Gráfico 18. Creación de valor

03392 30 JUL2015RESOLUCIÓN N°. DEL HOJA N°. 36CONTINUACIÓN DE LA RESOLUCIÓN "POR LA CUAL SE EXPIDE EL MANUAL DEL SISTEMA DEGESTIÓN INTEGRAL DE LA POLICÍA NACIONAL'̂

En este sentido, la creación de valor en la Policía Nacional tiene lugar gracias a la actuación articuladade los tres componentes del sistema, e igualmente gracias a sus gestiones para lograr la medición,análisis y mejora continua de su SGI.

La creación de valor supone la identificación y satisfacción de las expectativas de los grupos socialesobjetivo o clientes. Para ello es necesario entre otros, que en la Institución se lleven a cabo de formaperiódica: ejercicios profundos de reflexión y autocrítica sobre el modelo de gestión; se contemple laposibilidad de impulsar transformaciones estructurales; y se revise cómo se desarrollan las funciones yse gestionan los procesos y el talento humano. A lo largo de esta revisión, se debe mantener unenfoque estratégico basado en la interacción entre las definiciones estratégicas de la Institución -misión, visión, MEGA, políticas institucionales, grupos sociales objetivo o clientes, oferta de valor,recursos estratégicos, procesos y resultados de la gestión del talento humanos y la cultura.

ARTÍCULO 60. INTERACCIÓN ENTRE LOS COMPONENTES "ESTRATEGIA Y GESTIÓNESTRATÉGICA Y TALENTO HUMANO Y GESTIÓN DE LA CULTURA" En las intersecciones entrecada uno de los componentes del Sistema, se derivan una serie de actividades que fortalecen lagestión de la Institución y coadyuvan en la generación de valor hacia sus grupos sociales objetivo ocliente (ver gráfico 19).

Gráfico 19. Interacción entre los componentes

La Estrategia y la Cultura Institucional son interdependientes.

Las definiciones estratégicas son desplegadas en toda la Institución y en otros grupos de interés con elpropósito de incidir en la cultura Institucional. Los valores y principios institucionales definidos en elComponente de Estrategia y Gestión Estratégica se convierten en base para la conformación de lacultura y del modelo por competencias de la Policía Nacional.

Las políticas, prácticas, tradiciones, creencias y formas de hacer las cosas de una Institución secombinan para dar a ésta una cultura característica. Las acciones estratégicas reflejan sus rasgosculturales y sus valores directivos.

La única forma de desarrollar acertadamente la gestión estratégica de la Policía Nacional depende detener en cuenta el talento humano y la gestión de la cultura institucional. Este aspecto hace que lasestrategias sean particulares, específicas y acordes con las reales características organizacionales.

Por otro lado, si dentro de la estrategia no se visualizan los elementos del talento humano y de lagestión de la cultura necesaria para transformar, la Institución vivirá cerrada en su pasado, en suslogros anteriores y en sus creencias pasadas- Al incluir estos elementos dentro de la estrategia seasegura que a la par de los resultados estratégicos, se desarrollen los aspectos culturales necesariospara alcanzar la visión.

La ventaja de gestionar el talento humano y la cultura desde la estrategia, es generar una Institución enconstante crecimiento, con una estrategia ajustada a la medida del entorno y sus propiascaracterísticas, donde se potencian sus recursos, buscando siempre saltos cualitativos en torno a sucultura y legitimando las etapas y logros de su constante desarrollo.

03392RESOLUCIÓN N°. w w w w . DEL HOJA N°. 37CONTINUACIÓN DE LA RESOLUCIÓN "POR LA CUAL SE EXPIDE EL MANUAL DEL SISTEMA DEGESTIÓN INTEGRAL DE LA POLICÍA NACIONAL"

Todo cambio en la estrategia representa retos para el talento humano. Cuando se presentan cambiosen el Plan Estratégico Institucional, se debe tener en cuenta:

• Implementar un plan de comunicaciones con las respectivas actividades de re-inducción ycapacitación que lo complementan, con el fin de transmitir las nuevas apuestas a todos losniveles de la organización en el lenguaje y los medios apropiados.

• Revisar los elementos de planeación, desarrollo y gestión del modelo de gestión humana deacuerdo con las nuevas necesidades y metas.

• Asegurar la alineación del nuevo PEÍ con la evaluación de desempeño y con el sistema deestímulos e incentivos.

• Medir el grado de compromiso emocional del talento humano para con la Institución y laconsecución de sus objetivos, mediante evaluaciones de clima institucional.

• Apropiar el carácter transversal de la Cultura Institucional en armonía con la gestión del TalentoHumano, para el logro de los objetivos a través de su implementación desde la estrategiainstitucional para que tenga continuidad y permanencia.

ARTÍCULO 61. INTERACCIÓN ENTRE LOS COMPONENTES "GESTIÓN Y ESTRUCTURA DEPROCESOS Y TALENTO HUMANO Y GESTIÓN DE LA CULTURA" La estructura de procesos estádesarrollada para materializar el enfoque de mejoramiento continuo en la Institución con una claraorientación hacia la satisfacción de las necesidades y expectativas de los grupos sociales objetivo oclientes, mediante el diseño de procesos.

Un enfoque en procesos requiere involucrar a las personas, permitir su participación, partir de suspropias ideas y recursos, para convertir el cambio en algo que conduzca al mejoramiento personal,grupal e Institucional.

El talento humano y la gestión de la cultura institucional es fundamental, porque es el elemento quesoporta y sostiene en el tiempo las definiciones estratégicas y la ¡mplementación de nuevos modelos degestión, dado que orienta las formas de ser, de concebirse, de trabajar, de organizar el trabajo y derelacionarse, que se convierten en un estilo de vida único.

Los modelos de gestión evolucionan permanentemente en un ejercicio continuo siguiendo el cicloPHVA. Gracias a las mejoras o a la innovación que se introduce en los procesos, el modelo de gestiónevoluciona a un nivel superior que deberá ser apropiado en la cultura institucional para que se vuelvaparte de su día a día.

Cualquier revisión o ajuste en los procesos, debe estar acompañado por acciones tendientes a:

• Implementar un plan de re-inducción y capacitación que prepare a los funcionarios para cumplircon las nuevas especificaciones de los procesos modificados.

• Revisar la correspondencia del perfil de quien ejecuta el proceso con las necesidades delcargo.

• Ajustar el Manual de Funciones en coherencia con los roles de los procesos.

• Asegurar la alineación de los ajustes al proceso con la evaluación de desempeño y con elsistema de estímulos e incentivos.

• Incorporar los conceptos de pensamiento sistémico, gestión por procesos, PHVA y todos loselementos generales del Sistema de Gestión Integral, a través del desarrollo del foco deconocer y apropiar.

• Verificar la adecuación de la formulación del proceso "Direccionamiento del Sistema de Gestióndel Talento Humano", asegurando la interacción con las necesidades institucionales encompetencias y perfiles.

03 3 92 30 JUL20I5RESOLUCIÓN N°. U \J \J ̂ *• DEL HOJA N°. 38CONTINUACIÓN DE LA RESOLUCIÓN "POR LA CUAL SE EXPIDE EL MANUAL DEL SISTEMA DEGESTIÓN INTEGRAL DE LA POLICÍA NACIONAL"

Gráfico 20. Interacción de los componentes de Gestión y Estructura de Procesos con TalentoHumano y Gestión de la Cultura

ARTÍCULO 62. INTERACCIÓN ENTRE LOS COMPONENTES "GESTIÓN Y ESTRUCTURA DEPROCESOS Y ESTRATEGIA Y GESTIÓN ESTRATÉGICA". Para crear valor a los grupos socialesobjetivo, responder ágil e inteligentemente a los cambios, alcanzar los propósitos estratégicosdefinidos por la Policía Nacional, y asegurar productos y servicios acordes con las necesidades yexpectativas de los grupos sociales objetivo o clientes, es necesario que la Institución opere de maneraestructurada y coherente con una adecuada gestión de procesos.

La gestión de procesos permite gerenciar el día a día de la Institución, logrando que en todos losniveles se trabaje para el logro de los objetivos estratégicos. De ahí la importancia de articular lacadena de valor con el PEÍ, su esquema y despliegue, de tal manera que su sinergia evite reprocesosen la gestión.

La Policía Nacional ha implementado diferentes sistemas de gestión (calidad, control interno, ambientaly segundad de la información entre otros) y en cada uno de ellos se definen ciertos objetivos y políticasque direccionan su operacionalización. Estos objetivos y políticas se encuentran en esta área deinteracción (Estrategia y Gestión Estratégica - Gestión y estructura de Procesos) ya que deben estaralineados con la estrategia a fin de garantizar su articulación, seguimiento y sinergia para sucumplimiento.

Una vez definido el Plan Estratégico Institucional, se garantiza su despliegue de manera tal que toda laorganización esté al servicio de su cumplimiento (ver gráfico 21 y 22).

Gráfico 21. Interacción de los componentes de Gestión y Estructura de Procesos y Estratégicay Gestión Estratégica

0339230 JUL 2015

RESOLUCIÓN N°. U O O O *- DEL HOJA N°. 40CONTINUACIÓN DE LA RESOLUCIÓN "POR LA CUAL SE EXPIDE EL MANUAL DEL SISTEMA DEGESTIÓN INTEGRAL DE LA POLICÍA NACIONAL"

La captura de todos los datos correspondientes al desarrollo de las actividades programadas para elcumplimiento de los objetivos, son llevadas a cabo por cada equipo de trabajo, quienes además,obtienen gráficas de comportamiento de cada una de las mediciones. Estos datos, gráficas ytendencias son analizados por el dueño y/o responsables del proceso y sus equipos, usando diversasmetodologías, con el fin de conocer las causas de los comportamientos de los procesos y sus objetivos,bjen sean estos positivos o negativos, para desarrollar acciones de mejora continua.

Con las oportunidades de mejora identificadas y por medio de una metodología establecida, se elaboraun plan de mejoramiento, el cual comienza con la realización de mesas de trabajo integradas por losdueños de procesos o sus representantes, donde se analizan las causas que generan dichasdebilidades, para proponer acciones tendientes a solucionar los hallazgos, no conformidades,observaciones y aspectos por mejorar encontrados. La Institución ha establecido las siguientes fuentesde información, para detectar oportunidades de mejoramiento:

• Análisis de recurrencia y grado de importancia de incumplimientos en materia ambiental y deseguridad ocupacional.

• Análisis de recurrencia y grado de importancia de incumplimientos en materia ambiental y deseguridad ocupacional.

• Evaluación de simulacros y respuesta ante emergencias.

• Hallazgos o no conformidades de auditorías internas, externas o entes certificadores yacreditadores.

• Incumplimiento detectado en verificación interna (Modelo de verificación institucional"Inconsistencias").

• Resultado de las quejas / reclamos y peticiones

• Resultado del seguimiento a indicadores de gestión

• Riesgos materializados (Gestión del riesgo)

• Resultados de la Revisión por la Dirección (compromisos y órdenes, según decisión de quienpreside la reunión).

• Resultados de los Subcomités de Mejoramiento Gerencial (compromisos).

• Evaluación de la audiencia pública - Rendición de cuentas.

• Aspectos por mejorar de auditorías identificados por entes certificadores y acreditadores(cuando aplique, según criterio del auditado).

• Recomendaciones de auditorías internas (cuando aplique, según criterio del auditado).

• Resultados de acompañamientos y asesorías del dueño de proceso a las unidades policiales.

• Iniciativas para mejorar el servicio o proceso.

• Resultados de encuestas internas y externas (Cuando no está controlado por medio deindicadores)

• Herramientas de seguimiento

• Autoevaluación de los puntos de control.

• Análisis del control de producto y/o servicio no conforme.

• Informe de autoevaluación del control y la gestión, aunque en su estructura contiene algunos delos elementos antes mencionados, es la herramienta fundamental para el seguimiento yevaluación del desempeño de las unidades y sus procesos.

03392 3 O ai 2015RESOLUCIÓN N°. W W W w *» DEL *> v UWI- ¿u i»; HQJA N°. 39CONTINUACIÓN DE LA RESOLUCIÓN "POR LA CUAL SE EXPIDE EL MANUAL DEL SISTEMA DEGESTIÓN INTEGRAL DE LA POLICÍA NACIONAL"

ObjetivosEstratégicos

IniciativaEstratégica

APlanes Proyectos Programas

Indicador deEfectividad

Procesos

Optimización derecursos

(Eficiencia)

HerramientaPlanes de

Acción(Eficacia)

Actividades

Gráfico 22: Alineación de los Procesos y la Estrategia

Para cada objetivo estratégico, se definen iniciativas estratégicas que se desarrollan mediante Planes,Programas y Proyectos. Éstos se operacionalizan a través de planes de acción que vinculan losprocesos relacionados con el logro del objetivo propuesto, y cuyo cumplimiento constituye unadimensión de la eficacia de la Institución. Es a través de los procesos que se asegura el cumplimiento alas metas de efectividad, a los planes de acción (eficacia) y haciendo un uso óptimo de recursos(eficiencia).

La estrategia institucional y la estructura de procesos son interdependientes y por lo tanto trabajanarticuladamente para la creación de valor institucional. La interacción entre ambos se visibiliza endiferentes momentos:

En la formulación de planes de acción se armonizan tareas con las actividades de los procesos.Esto permite que todos los integrantes de la Policía, gracias a su gestión diaria, aporten alcumplimiento de: la estrategia (efectividad), los planes de acción (eficacia) y del uso óptimo derecursos (eficiencia).

Cualquier revisión o ajuste en los procesos, deberá siempre acompañarse de una actualizaciónde: I) análisis de pertinencia del proceso en cuestión, frente a los objetivos estratégicos eindicadores correspondientes; II) análisis de su suficiencia y pertinencia frente a la oferta devalor de la Institución.

En la revisión periódica de las necesidades y expectativas de los grupos sociales objetivo oclientes se deben analizar los resultados de la aplicación de los mecanismos para laretroalimentación de los clientes como: encuestas de percepción, seguimiento quejas yreclamos entre otros.

ARTÍCULO 63. MEDICIÓN, ANÁLISIS Y MEJORA CONTINUA DEL SISTEMA DE GESTIÓNINTEGRAL. Las herramientas de medición, análisis y mejora continua del SGI de la Policía Nacionaltienen como propósito determinar si los componentes y sus interacciones están logrando los objetivosestablecidos por la Institución (eficacia), Optimización de los recursos (eficiencia) y si dichos logrosimpactan de manera positiva la seguridad del país (efectividad).

El seguimiento y la verificación del cumplimiento de los objetivos de los procesos se realizan a travésdel cálculo y análisis de indicadores de gestión. La planificación de estas mediciones se encuentradetallada en la Matriz Estratégica de Indicadores o Cuadro de Mando Integral.

03392RESOLUCIÓN N°. DEL ^ V UUL- ¿U1^ HOJAN°.41CONTINUACIÓN DE LA RESOLUCIÓN "POR LA CUAL SE EXPIDE EL MANUAL DEL SISTEMA DEGESTIÓN INTEGRAL DE LA POLICÍA NACIONAL"

A partir de la información analizada, es posible identificar: a) no conformidades potenciales; b) noconformidades reales; c) aspectos por mejorar; y d) recomendaciones.

Se disponen de los siguientes mecanismos como instrumentos gerenc¡ales:9

ARTÍCULO 64. AUTOEVALUACIÓN DEL CONTROL Y DE LA GESTIÓN. La autoevaluación delcontrol en la Policía Nacional permite valorar la calidad y efectividad de los controles en los procesos yprocedimientos que buscan asegurar el cumplimiento de sus objetivos. La herramienta antesmencionada adicionalmente, establece criterios para medir el estado de los elementos de control delSistema de Control Interno de la Institución, determinando el nivel de avance en la implementación y laefectividad de su operación.

La autoevaluación de la gestión, basado en un conjunto de indicadores de gestión diseñados en losplanes, programas y proyectos, y en los procesos de la Policía Nacional, permiten contar con una visiónclara e integral de su comportamiento, la obtención de las metas y de los resultados previstos eidentificar las desviaciones sobre las cuales se deben tomar los correctivos que garanticen mantener laorientación de la entidad hacia el cumplimiento de sus objetivos institucionales.

ARTÍCULO 65. AUDITORÍAS INTERNAS. Ayudan al Alto Mando Institucional a alcanzar sus metas yobjetivos al proporcionarle en forma oportuna, información, análisis, evaluaciones, comentarios yrecomendaciones pertinentes sobre el ejercicio de la auditoría. Con la acción de la Auditoría Interna seobtiene, como beneficio derivado, una mejora en el trabajo del personal, de las áreas y de la Institución,permitiendo fortalecer su funcionamiento o efectuar los cambios necesarios (acciones correctivas,acciones preventivas) para lograr los objetivos previamente fijados.

ARTÍCULO 66. REUNIONES DE SEGUIMIENTO. Existen instancias determinadas por la PolicíaNacional para analizar y gestionar de forma eficiente la labor policial, tanto la gestión interna comoexterna. Permiten al Alto Mando institucional a través de una serie estructurada de reuniones, realizarla revisión y ajuste del rumbo estratégico. Igualmente el seguimiento a la estrategia, permite garantizarque el proceso de direccionamiento estratégico sea dinámico y orientado para la toma de decisiones.

ARTÍCULO 67. REVISIÓN POR LA DIRECCIÓN. El Sistema de Gestión Integral de la Policía Nacional,debe ser adecuado, conveniente, eficaz, eficiente y efectivo para los propósitos de la Institución, para elEstado colombiano y para la comunidad en general. Estos aspectos se soportan a través de lademostración del cumplimiento de: los requisitos legales asociados a la Institución, la alineación con losobjetivos del Estado y sector defensa definidos en el direccionamiento constitucional, la prestación delos servicios misionales (eficacia), el adecuado uso de los recursos de la Institución a favor de laprestación de los servicios (eficiencia), y la garantía que las actividades y servicios prestados por laPolicía han contribuido a generar condiciones de convivencia y seguridad ciudadana para loscolombianos.

La Revisión por la Dirección es el instrumento gerencial de la Policía Nacional que permite realizar laevaluación del desempeño institucional apoyado en los criterios de eficacia, eficiencia y efectividad ypara su realización se da cumplimiento a los criterios definidos en instructivos complementarios, enellos se tiene en cuenta entre otros aspectos, la siguiente información:

• Acciones de seguimiento de revisiones previas o anteriores efectuadas por la dirección.

• Resultado de las auditorías (internas o externas).

• Retroalimentación de los grupos sociales objetivo o clientes (cuando sea procedente).

• Estado de las acciones preventivas, correctivas y de mejora de los procesos.

• Posibles cambios que puedan afectar el funcionamiento del Sistema: Planes, programas oproyectos estratégicos, cambios en la normatividad, entre otros.

• Recomendaciones para la mejora de los procesos.

• Matriz de riesgos actualizados e identificados, así mismo, los riesgos materializados si sepresentaron y los planes de manejo adoptados.

• Desempeño de los procesos y la conformidad de los productos o servicios.

Cartilla 5 de Evaluación y Mejora del Sistema de Gestión de Calidad (SGC)

03392 30 JUL 2015RESOLUCIÓN N°. W v/ w v DEL HOJA N<> 42

CONTINUACIÓN DE LA RESOLUCIÓN "POR LA CUAL SE EXPIDE EL MANUAL DEL SISTEMA DEGESTIÓN INTEGRAL DE LA POLICÍA NACIONAL"

CAPITULO IXGLOSARIO

Activos estratégicos: son los elementos valiosos que la Institución ha acumulado a través del tiempo,tangibles e intangibles, apropiables, difíciles de adquirir o de imitar, competitivamente superiores y queson capaces de generar un valor apreciado por los clientes.

Administración del riesgo: conjunto de elementos que le permiten a la entidad identificar, evaluar ygestionar aquellos eventos negativos, tanto internos como externos, que puedan afectar o impedir ellogro de sus objetivos institucionales.

Cadena de valor: secuencia e interrelación de los procesos misionales que en la institución, buscanlograr la satisfacción del cliente, generando valor para este y contribución a la estrategia en susdiferentes niveles. La generación de valor para el cliente es desarrollada con el cumplimiento de losplanes de acción, acciones correctivas y las actividades de los procesos alineadas a los objetivosestratégicos de la Policía Nacional

Capacidades distintivas: son todas aquellas habilidades, destrezas, conocimientos y experticias quela Institución debe saber hacer especialmente bien para poder cumplir y hacer sostenible laformulación estratégica en coherencia con la oferta de valor institucional.

Cliente: los clientes o grupos sociales objetivo son todas aquellas personas naturales, jurídicas opúblicas a las que constitucional o legalmente la Institución debe atender y que se configuran en larazón de ser de la Policía Nacional.

Clima Organizacional: se refiere a las percepciones del personal de una organización con respecto alambiente global en que desempeña su trabajo.

Competencias: conjunto de conocimientos técnicos, habilidades, motivaciones (intereses), valores yrasgos de personalidad, que le permiten al integrante de la Institución, ejecutar de manera exitosa lalabor policial.

Cuadro de Mando Integral - CMI-: el CMI o Matriz Estratégica de Indicadores, es el tablero quecontiene la totalidad de los indicadores definidos para medir los objetivos estratégicos. Estosindicadores miden el estado y desempeño de una variable en un momento determinado e indican elgrado en que se están logrando las metas planteadas. El CMI mide continuamente el desempeño en laimplementación del Plan Estratégico Institucional y muestra el avance sobre los resultados esperados.

Cultura: comprende los valores y principios éticos, las creencias y entendimientos que los integrantesde la Institución tienen en común y que se manifiestan en las conductas y comportamientos que losmantienen articulados, en las tradiciones que se conservan, en las actitudes y sentimientos de laspersonas, en las historias y experiencias que cuentan y que comparten los integrantes de unaInstitución.

Cultura de la Legalidad: es el conjunto de creencias, valores, normas y acciones que promueve que lapoblación crea en el Estado Social de Derecho, lo defienda y no tolere la ¡legalidad. Es la aceptaciónconsciente de las normas por parte de todos los ciudadanos.

Estrategia Institucional: se refiere al conjunto de definiciones de rumbo de la Institución paradesarrollar y sostener la capacidad de creación de valor institucional.

Impulsores de la MEGA: son los que movilizan a la Institución a la acción, además de ser elementosque inciden directamente en el alcance de la MEGA y "jalonan" la consecución de esta meta.

Mapa estratégico: es una herramienta que permite definir y visualizar los objetivos estratégicos de laInstitución para alcanzar la MEGA y la Visión. Se diseña bajo una metodología específica de causa yefecto, que muestra cómo el cumplimiento de un determinado objetivo en una de las perspectivas,impulsa el cumplimiento de otro objetivo en la siguiente perspectiva hacia arriba, asegurando que elmapa tenga la estructura lógica de cómo se crea valor en la Institución y cuál es el camino paraapalancarlo.

3LJUL2015RESOLUCIÓN N°. DEL MOJAN0.43CONTINUACIÓN DE LA RESOLUCIÓN "POR LA CUAL SE EXPIDE EL MANUAL DEL SISTEMA DEGESTIÓN INTEGRAL DE LA POLICÍA NACIONAL!.

Mapa de Procesos: esquema que integra sus procesos gerenciales, misionales, de soporte, y deevaluación y mejora. Éste evidencia la interrelación que existe entre los procesos, donde generalmentela salida de uno se constituye en la entrada del siguiente, lo que permite desarrollar una gestiónsistémica y enfocada en procesos. {Manual Sistema de Gestión Integral vigente).

Mapa de Riesgos: representación o descripción de los distintos aspectos tenidos en cuenta en lavaloración de los riesgos que permite visualizar todo el proceso y el plan de manejo de éstos. Enprimera instancia, define las causas o factores de riesgo, tanto internos como externos; posteriormente,presenta una descripción de cada uno de éstos y finalmente precisa las posibles consecuencias.

Marco Estratégico Institucional: la estructura mediante la cual la Institución se alinea a doselementos: Políticas del Marco Normativo y las Políticas Institucionales, estas últimas comprendidas porlas políticas institucionales misionales y las políticas institucionales de sistemas de gestión. Este marcoconfigura la base para la construcción del Plan Estratégico Institucional.

Nivel operacional: corresponde a la prestación de servicios en las unidades desconcentradas(metropolitanas, departamentos, escuelas de policía, colegios, centros sociales y vacacionales etc.) quedesarrollan los procesos misionales en cada ámbito de gestión, con un enfoque operacional decumplimiento a lineamientos.

Manual. Documento que contiene disposiciones de carácter general y describe los criterios y líneas deacción operacionales para desarrollar una actividad critica en la Institución; contiene la descripción detareas que deben seguirse para el logro de un objetivo específico en un contexto amplio, en uno de losámbitos de gestión de la Policía Nacional.

Procedimiento. Documento que describe el conjunto de tareas establecidas en forma coherente ysecuencial, requeridas para cumplir con una actividad crítica de un proceso; establece en quéconsisten, cuándo, cómo, dónde, con qué, y cuánto tiempo se hacen, señalando los responsables dellevarlas a cabo, documentos de entrada y salida, puntos de control, documentos asociados y su marcolegal.

Guía. Documento en el cual se detalla una actividad o conjunto de actividades de un procesoinstitucional, que por su grado de complejidad o por facilidad de comprensión requiere aclararse,mediante el uso de narrativas, coherentes, secuenciales y ordenadas, elementos gráficos entre otrasherramientas de apoyo informativo.

Plan: instrumentos de operacionalización macro mediante los cuales la Institución ordena y organizaprogramas, proyectos y acciones que va a desarrollar para el cumplimiento de las iniciativasestratégicas según se determina en su correspondiente plan de acción. Los planes determinanprioridades y criterios, disposición de recursos, previsión presupuestaria y horizonte temporal. Losplanes se construyen para encauzar grandes líneas de acción de la Institución y por lo tanto, seformulan a alto nivel para garantizar su integridad y cumplimiento institucional.

Políticas del Marco Normativo: se entienden como todas aquellas políticas que deben ser adoptadaspor la Policía Nacional de Colombia, algunas de las cuales son exigencia de entidades, elementos einstancias externas de índole internacional y nacional. Estas políticas pueden generarse desde: lostratados, convenios y acuerdos dentro de un marco normativo internacional, políticas gubernamentales,el Plan Nacional de Desarrollo y el Plan Estratégico Sectorial.

Plan Estratégico Institucional: consiste en la definición de los objetivos estratégicos, su forma degestión y medición.

Planes de acción: el plan de acción es un instrumento gerencial de programación y control a laejecución de los planes, programas y proyectos que permiten un seguimiento permanente alcumplimiento de las iniciativas en los diferentes niveles de despliegue organizacional, para darcumplimiento al mapa estratégico institucional y debe tener en cuenta la meta del objetivo estratégicoque pretende operacionalizar.

Proceso: Es el conjunto de actividades relacionadas mutuamente o que interactúan para generar valory las cuales transforman elementos de entrada en resultados.

43392 30 JUL 2015RESOLUCIÓN N°. * DEL HOJA N°. 44CONTINUACIÓN DE LA RESOLUCIÓN "POR LA CUAL SE EXPIDE EL MANUAL DEL SISTEMA DEGESTIÓN INTEGRAL DE LA POLICÍA NACIONAL"

Programa: unidad lógica organizada y coherente de actividades orientada a un propósito superior (Ej.Programa de Renovación de la Administración Pública - PRAP), expresada en un conjunto deproyectos coordinados o relacionados entre sí, que son de similar naturaleza. Un programa estáorientado a apoyar la dirección del esfuerzo y a mantener cohesión entre los diferentes actores paraque se enfoquen al cumplimiento de las iniciativas y objetivos estratégicos, con el fin de obtenermayores beneficios y control. Un programa parte de la definición de responsabilidades frente al Estadoy la sociedad, y del examen de los procesos estructurales de gestión de la Institución, en función delcumplimiento de su misionalidad.

Proyecto: intervención concreta, individualizada, para hacer realidad algunas de las accionescontempladas en una o varias iniciativas estratégicas. Los proyectos tienen un tiempo de vidapreviamente definido, es un esfuerzo temporal que se realiza para conseguir un resultado especifico oparcial y puede superar las capacidades y el conocimiento de las Direcciones, Oficinas Asesoras yunidades desconcentradas.

Sistema: conjunto de elementos ordenados e interactuantes para cumplir con un propósito o findeterminado.

Sistema de Estímulos e Incentivos: conjunto interrelacionado de políticas, planes, disposiciones yeventos que interactúan, con el propósito de optimizar la satisfacción y productividad en el servicio delpersonal de la Institución.

Sistema Ético Policial: conjunto de principios y valores Institucionales, que interactúan entre elfuncionario, la Institución, la comunidad y el Estado, en el logro de objetivos comunes; incidiendo en elcomportamiento del servidor público, para construir una cultura de lo ético en el que hacer policial.

Valores institucionales: se constituyen en pautas que direccionan el comportamiento humano, estánpresentes en las conductas, percepciones y metas de un individuo y orientan la cultura institucional.

ARTÍCULO 68. DESPLIEGUE DE LINEAMIENTOS OPERACIONALES. Del presente manual serándesplegados los lineamientos generales del Sistema de Gestión de Calidad a los casos específicospara los ámbitos de gestión educativo, de sanidad y de bienestar social, documentándose en unmanual respectivamente para cada caso.

ARTÍCULO 69. SUPRESIÓN, ADICIÓN O MODIFICACIÓN AL MANUAL. Las Direcciones, OficinasAsesoras y Unidades de Policía podrán presentar y solicitar a la Oficina de Planeación, supresiones,modificaciones y actualizaciones al Manual del Sistema de Gestión Integral para la Policía Nacional,dependencia encargada de realizar el trámite para la aprobación del señor Director General.

ARTÍCULO 70. DEPENDENCIAS RESPONSABLES DE SU APLICACIÓN. La responsabilidad dedesarrollar, implementar, mantener y revisar el presente Manual, estará a cargo de las Direcciones,Oficinas Asesoras y sus Unidades Desconcentradas, de acuerdo con el ámbito misional que lescorresponda.

ARTÍCULO 71. PUBLICIDAD Y DIFUSIÓN. La Oficina de Planeación o la dependencia en que sedelegue esta tarea, pondrá en funcionamiento los mecanismos de difusión necesarios para elconocimiento y aplicación del "Manual del Sistema de Gestión Integral para la Policía Nacional" en lasunidades policiales. Igualmente, se tendrá a disposición de los usuarios de la Institución en los sistemasde comunicación, consulta y publicidad disponibles para el efecto.

ARTÍCULO 72. APLICACIÓN EN PROGRAMAS DE FORMACIÓN Los dueños y responsables deprocesos en coordinación con la Dirección Nacional de Escuelas, implementarán actividadespedagógicas para la enseñanza del Manual del Sistema de Gestión Integral para la Policía Nacional, através de los programas de formación, actualización, entrenamiento y capacitación del sistemaeducativo policial.

ARTÍCULO 73. OBLIGATORIEDAD. El manual adoptado mediante el presente acto administrativo,será de obligatorio cumplimiento en el desarrollo de las actividades relacionadas con el Sistema deGestión Integral.

03392— i30 JUL 2015RESOLUCIÓN N°. ^ "" DEL HOJA N°. 45CONTINUACIÓN DE LA RESOLUCIÓN "POR LA CUAL SE EXPIDE EL MANUAL DEL SISTEMA DEGESTIÓN INTEGRAL DE LA POLICÍA NACIONAL"

ARTÍCULO 74. VIGENCIA. La presente resolución entrará en vigencia a partir del 15 de enero del año2016 y deroga la Resolución 00176 del 26 de marzo de 2013, "Por la cual se adopta la actualizaciónManual del Sistema de Gestión Integral para la Policía Nacional".

PUBLIQUESE Y CÚMPLASE.

Dada en Bogotá, D. C.

30 JUL 2015

General ROÍDirector General Policía Nacií

INO LÓPEZnal de Colombia

Elaborado pof PT Jdorna!han Cuellar RozElaborado por MY Ribelmo Sánchez S|Elaborado por Dra Deicy Liliana LRevisado por TC Olga Lucia HernándezRevisado por CR. Humberto Castillo SaavedFecha de elaboración. 25Í07/2Q15

Email: ofpla.desog@policia.gov.coCarrera 59 26-21 P.4CAN-Tel . 3159000 - 9175 - FAX - 3159175