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BILANCIO SOCIALE 2018 Pag. 1 di 32 26/06/2019
MASTER ITALIA S.P.A.
BILANCIO SOCIALE 2018
BILANCIO SOCIALE 2018 Pag. 2 di 32 26/06/2019
Presentazione della MASTER ITALIA S.p.A. Master Italia Spa è l’azienda che, da più di vent’anni, in stretta unione con il proprio brand ATLANTIS possiede un core business che è anche una vocazione: il cappello in ogni sua forma, ma particolarmente il cappellino sportivo e casual, che unisce al comfort un tocco di autentica originalità. 100 milioni di cappelli venduti nel mondo, in vent’anni di attività, rappresentano un risultato eccezionale per l’azienda. Ma è soprattutto l’aver conquistato la fiducia di migliaia di clienti a renderla una realtà unica e solida. Il dinamismo aziendale si traduce in oltre 3 milioni di articoli sempre disponibili a magazzino con consegna in 24 ore, 800 tipologie di cappelli, infinite possibilità di personalizzazione (ricami piani, ricami 3D, stampe, applicazioni) a partire da soli 288 pezzi con consegna in 8/10 giorni. Grazie alla qualità dei materiali e delle lavorazioni, alla creatività del design, alla consulenza tempestiva per qualsiasi tipo di problematica, Master Italia Spa è il partner ideale per tutte quelle aziende che desiderano fare di un cappello un veicolo personalizzato di immagine o creare una propria collezione moda. L’azienda mette a disposizione dei propri clienti anche una serie di esclusivi strumenti sul Web, semplici ed intuitivi nell’utilizzo, attraverso i quali è possibile personalizzare il cappellino nella sua globalità. Ciò che si ottiene è una creazione del tutto originale. I nostri prodotti raggiungono 54 paesi nel mondo con un’organizzazione impeccabile che ci ha permesso di guadagnare una leadership indiscussa. Dal 2017 Master Italia ha intrapreso un percorso per integrare nelle decisioni aziendali e nei rapporti con gli stakeholder le tematiche di sostenibilità con l’obiettivo di far emergere i temi che riflettono gli impatti significativi di Master Italia in ambito economico, ambientale e sociale o influenzano significativamente le valutazioni e decisioni degli stakeholder. Attraverso un processo strettamente legato e influenzato dai processi di pianificazione strategica sono stati individuati i temi rilevanti (material) che rappresentano, da un lato, gli interessi e aspettative degli stakeholder e, dall’altro, le priorità strategiche di Master Italia. Nel 2020 verrà pubblicato il primo BILANCIO DI SOSTENIBILITA’ che integrerà e sostituirà il bilancio sociale iniziando dall’analisi dell’annualità 2019.
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Identificazione degli stakeholder e delle loro aspettative
Con il termine di stakeholder si intende far riferimento agli interlocutori sociali dell’azienda, solitamente definiti come “parte interessata”.
La SA8000 in edizione 2014 definisce lo stakeholder come “Individuo o gruppo interessato alle, o che subisce l'influenza delle, performance sociali e/o attività dell'organizzazione”.
Innanzitutto per implementare il Sistema di Gestione sono stati individuati i più rilevanti portatori di interessi della MASTER ITALIA S.p.A. al fine di modulare al meglio i contenuti e le modalità informative del Sistema di Gestione, di migliorare la scelta degli indicatori nonché i livelli di performance conformi alle diverse attese.
Può essere eseguita una suddivisione delle parti interessate come segue:
Stakeholder interni:
1. Dipendenti
2. Collaboratori
Stakeholder esterni:
1. Clienti
2. Sindacati
3. Enti previdenziali
4. Ispettorato del lavoro
Nel dettaglio gli stakeholder esterni che sono stati coinvolti nel progetto di certificazione inviandogli una lettera di presentazione relativa alla norma SA8000 a settembre 2014, oltre ai clienti ed ai fornitori, sono:
• Commercialista
• Associazione Rugby
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Politica SA8000
La MASTER ITALIA S.p.A. per la volontà di manifestare e di veder riconosciuta all’esterno la correttezza e la qualità morale del suo operato ha deciso di procedere volontariamente verso la certificazione SA8000, anche in un’ottica di differenziazione rispetto alla concorrenza. La visione sociale dell’attività della MASTER ITALIA S.p.A., intesa come un’entità operante in un contesto territoriale, sociale ed economico con il quale continuamente interagisce, non può prescindere da una grande attenzione nei confronti di tutti gli stakeholders, cioè coloro che sono portatori di un qualsiasi interesse verso la sua attività: Dipendenti, Soci, Clienti, Fornitori, Istituzioni pubbliche, Opinione pubblica. In particolare la MASTER ITALIA S.p.A. si impegna a conformare il suo sistema di gestione a tutti i requisiti sociali previsti dalla norma SA8000 in edizione 2014 e cioè:
• lavoro infantile • lavoro forzato o obbligato • salute e sicurezza • libertà di associazione e diritto alla contrattazione collettiva • discriminazione • pratiche disciplinari • orario di lavoro • retribuzione • sistema di gestione.
Inoltre la MASTER ITALIA S.p.A. si impegna a conformarsi alle leggi nazionali e allle altre leggi applicabili e agli altri requisiti sottoscritti, nonché a rispettare gli strumenti internazionali come elencati nella sezione della norma SA8000:2014 “Elementi Normativi e Loro Interpretazione”. Tutti gli assunti sono inquadrati secondo il CCNL senza distinzione tra uomini e donne, italiani e stranieri. A tutti è assicurata la massima libertà di culto, di usi e costumi, di orientamento sessuale, nel rispetto reciproco delle regole del vivere comune. Anche con la collaborazione dei dipendenti la MASTER ITALIA S.p.A. si impegna a creare un clima di lavoro sereno, collaborativo, trasparente e dinamico. La MASTER ITALIA S.p.A. ha anche cura di sensibilizzare tutti i suoi fornitori sui principi basilari della norma SA8000, in particolari quelli del Far East. Si propone a tal fine di operare in una logica di partnership e di collaborazione duratura, attraverso il puntuale rispetto degli accordi contrattuali che chiaramente riportano tutti i punti della norma SA8000. Possono essere inviate segnalazioni inerenti la SA8000 all’indirizzo aziendale o direttamente all'Organismo di Certificazione (OdC) e di Accreditamento dell OdC stesso nel caso in cui si ritenga necessario comunicare direttamente con loro; Azienda: MASTER ITALIA S.p.A., Via Giorgio La Pira, 19 30027 San Donà di Piave (VE). Fax: 0421 307355. Mail: [email protected] Organismo di Certificazione: SGS Italia S.p.A., via Colombara 115 30030 Malcontenta (VE). Mail: [email protected] oppure [email protected]
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Ente di Accreditamento dell'OdC: SAI, SAAS, 220 East 23rd Street, Suite 605, New York, New York 10010, USA, Mail: [email protected] - Fax: +212-684-1515 La MASTER ITALIA S.p.A. si impegna a revisionare regolarmente questa Politica Sociale, con cadenza almeno annuale, al fine di migliorare continuamente, prendendo quindi almeno in considerazione i cambiamenti nella legislazione, nei requisiti del proprio codice di condotta e gli altri requisiti sottoscritti dall’azienda. San Donà di Piave, 04/03/2019
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Risultati ed obiettivi
1 Lavoro infantile: La norma SA8000:14 stabilisce che l’azienda: 1.1 L’organizzazione non deve ricorrere né dare sostegno all’utilizzo del lavoro infantile, come sopra definito. 1.2 L'organizzazione deve stabilire, documentare, mantenere attive e comunicare efficacemente al personale e alle altre parti interessate, politiche e procedure scritte per rimediare a situazioni di lavoro infantile, e deve fornire un adeguato sostegno finanziario e di altro genere per permettere ai bambini coinvolti di frequentare la scuola e rimanervi fino a quando non rientreranno più nella definizione di bambino. 1.3 L'organizzazione può impiegare giovani lavoratori, ma laddove detti giovani lavoratori siano soggetti all'istruzione obbligatoria, devono lavorare solo fuori dall'orario scolastico. In nessuna circostanza il totale del tempo trascorso tra scuola, lavoro e spostamenti deve superare le 10 ore al giorno, e in nessun caso i giovani lavoratori devono lavorare per più di 8 ore al giorno. Non è permesso che lavorino in orario notturno. 1.4 L’organizzazione non deve esporre bambini o giovani lavoratori a situazioni rischiose o nocive per la loro salute fisica e mentale e per il loro sviluppo, sia all’interno che all’esterno del luogo di lavoro Obiettivi 2018 e stato di raggiungimento:
1. Sponsorizzare una società sportiva, compreso il vivaio giovanile, credendo nel valore educativo dello sport per una crescita equilibrata dei giovani. Obiettivo raggiunto sponsorizzando Rugby Lafert San Donà: È probabilmente il Rugby lo sport che detiene il primato della più forte etica agonistica. Nel rugby, infatti, lo spirito di gruppo, la lealtà e il gioco di squadra sono fattori determinanti per la conquista della meta e della vittoria. E’ per questo che Master Italia è orgogliosa di far parte di un ambito sportivo caratterizzato da valori di grande ispirazione anche nella vita di tutti i giorni come nel lavoro quotidiano. Valori che a nostra volta abbiamo messo in campo divenendo lo sponsor ufficiale del Lafert San Donà, club rugbistico che si è distinto con successo nei campionati di Eccellenza di questa disciplina sportiva.
Grafici e analisi
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1. Fascia di età dei dipendenti al 31/12/2018.
Si fanno le seguenti precisazioni:
• Il caso di lavoro infantile e giovanile non si è mai presentato presso l’azienda dalla
sua nascita.
• Attualmente è presente un apprendista maggiorenne presso l’azienda.
Dall’analisi del grafico si evidenzia come la distribuzione del personale operativo è ben suddivisa per archi d’età senza uno sbilanciamento eccessivo verso di una in particolare. Obiettivi 2019
1. Sostenere economicamente attività infantili costruttive. Strategia e Risorse
1. Sponsorizzare una società sportiva, compreso il vivaio giovanile, credendo nel valore educativo dello sport per una crescita equilibrata dei giovani. Indicatore
1. Almeno una squadra sportiva giovanile sponsorizzata. Sono in corso rapporti con Rugby San Donà di cui si è già sponsor. Momento di verifica finale
1. Dicembre 2019. Responsabile
1. RSA8000
0
2
4
6
8
10
12
14
16
18
31/40 41/50 >50
N° Dipendenti per fascia d'età
N° Dipendenti per fascia d'età
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2 Lavoro forzato o obbligato: La norma SA8000:14 stabilisce che l’azienda: 2.1 L’organizzazione non deve ricorrere né dare sostegno al l’utilizzo del lavoro forzato o obbligato, incluso il lavoro nelle prigioni, come definito dalla Convenzione ILO 29, non deve trattenere documenti d'identità in originale e non deve richiedere al personale di pagare “depositi” all'inizio del rapporto di lavoro. 2.2 Né l'organizzazione né alcun altro ente che fornisca manodopera all'organizzazione deve trattenere una qualsiasi parte di salario, indennità retributive, proprietà o documenti del personale, al fine di obbligarlo a continuare a lavorare per l'organizzazione stessa. 2.3 L'organizzazione deve assicurare che non ci saranno commissioni o costi relativi all'assunzione a carico totale o parziale dei lavoratori. 2.4 Il personale deve avere il diritto di lasciare il luogo di lavoro al termine della giornata lavorativa standard, e deve essere libero di porre fine al rapporto di lavoro, dandone ragionevole preavviso al datore di lavoro. 2.5 Né l’organizzazione, né alcun altro ente che fornisca manodopera all’organizzazione, deve ricorrere o dare sostegno alla tratta di esseri umani. Obiettivi 2018 e stato di raggiungimento:
1. Non erano stati definiti degli obiettivi specifici per questo requisito. Grafici e analisi
1. Anticipi di stipendio su 30 dipendenti:
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Si fanno le seguenti precisazioni:
• Depositi richiesti negli ultimi 3 anni: 0.
• Prestiti richiesti negli ultimi 3 anni: in corso una richiesta di un prestito già erogato
che viene mensilmente detratto in busta paga a 0 interessi. Il prestito ha un importo
tale da non poter essere inteso come costrittivo per il dipendente.
Dall’analisi del grafico si evidenzia come gli anticipi di stipendio non sono presenti. Obiettivi 2019
0,00%
0,50%
1,00%
1,50%
2,00%
2,50%
3,00%
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12
Percentuale anticipi per mese
Anticipi %
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3 Salute e sicurezza: La norma SA8000:14 stabilisce che l’azienda: 3.1 L’organizzazione deve garantire un ambiente di lavoro sicuro e salubre e deve adottare misure efficaci per prevenire potenziali incidenti, infortuni o malattie che possano verificarsi in conseguenza di, in relazione a, oppure durante lo svolgimento del lavoro. Deve ridurre o eliminare, per quanto ragionevolmente possibile, le cause di tutti i rischi presenti nell’ambiente di lavoro, tenendo presenti lo stato delle conoscenze prevalenti del settore ed ogni specifico rischio. 3.2 L'organizzazione deve valutare tutti i rischi del luogo di lavoro per le lavoratrici puerpere, in gravidanza e in allattamento, compresi quelli legati alla loro mansione lavorativa, al fine di garantire che siano prese tutte le misure ragionevoli per eliminare o ridurre qualsiasi rischio per la loro salute e sicurezza. 3.3 Laddove l'organizzazione non sia in grado di ridurre o eliminare efficacemente le cause di ogni rischio nel luogo di lavoro, deve fornire al personale, a seconda delle necessità, appropriati dispositivi di protezione individuale a proprie spese. Nel caso di infortunio sul lavoro, l'organizzazione deve fornire il primo soccorso e assistere il lavoratore affinché riceva le conseguenti cure mediche. 3.4 L’organizzazione deve nominare un rappresentante del senior management, responsabile di assicurare un ambiente di lavoro sicuro e salubre per tutto il personale e di applicare i requisiti di salute e sicurezza previsti nel presente Standard. 3.5 Deve essere creato e mantenuto attivo un Comitato per la salute e sicurezza, composto in modo equilibrato da rappresentanti del management e lavoratori. Se non diversamente previsto dalla legge, i componenti in rappresentanza dei lavoratori devono includere almeno un membro del(i) sindacato(i) riconosciuto(i), se questo(i) sceglie(scelgono) di ricoprire tale ruolo. Nei casi in cui il(i) sindacato(i) non indichi(indichino) un rappresentante o l'organizzazione non sia sindacalizzata, i lavoratori devono nominare un rappresentante(i) che essi ritengano adeguato(i). Le decisioni del Comitato
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devono essere comunicate efficacemente a tutto il personale. Il Comitato deve essere formato e periodicamente aggiornato per potersi impegnare con competenza nel miglioramento continuo delle condizioni di salute e sicurezza nei luoghi di lavoro. Esso deve condurre delle periodiche e formali valutazioni dei rischi per identificare e affrontare i rischi reali e quelli potenziali per la salute e la sicurezza. Devono essere conservate le registrazioni di queste valutazioni e delle relative azioni correttive e preventive adottate. 3.6 L'organizzazione deve assicurare a tutto il personale una formazione periodica ed efficace su salute e sicurezza, incluse istruzioni sul luogo di lavoro e, ove necessario, istruzioni specifiche per la mansione svolta. Tale formazione deve essere ripetuta per il personale nuovo o assegnato a nuove mansioni, nonché in caso di incidenti e quando i cambiamenti tecnologici e/o l'introduzione di nuovi macchinari presentino nuovi rischi per la salute e la sicurezza del personale. 3.7 L'organizzazione deve stabilire procedure documentate per individuare, prevenire, ridurre, eliminare o in ultima analisi fronteggiare i potenziali rischi per la salute e la sicurezza del personale. L'organizzazione deve conservare registrazioni scritte di tutti gli incidenti che si verifichino nei luoghi di lavoro e in tutti gli alloggi e le strutture messe a disposizione dall'organizzazione, indipendentemente dal fatto che tali locali siano di proprietà, affittati, dati in appalto o di proprietà del fornitore di servizi. 3.8 L’organizzazione deve garantire a tutto il personale libero accesso a: bagni puliti, acqua potabile, luoghi idonei per la consumazione dei pasti, e, ove applicabile, locali igienicamente adeguati alla conservazione degli alimenti. 3.9 L’organizzazione deve assicurare che qualsiasi dormitorio messo a disposizione del personale sia pulito, sicuro e adeguato ai bisogni essenziali, indipendentemente dal fatto che tali locali siano di proprietà, affittati, dati in appalto o di proprietà del fornitore di servizi. 3.10 Tutto il personale deve avere il diritto di allontanarsi dal lavoro in caso di imminente e grave pericolo, senza chiedere il permesso all’organizzazione. Obiettivi 2018 e stato di raggiungimento:
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1. Ottenimento CPI per magazzino sotto gli uffici. Obiettivo raggiunto. 2. Completare formazione antincendio presso gli uffici. Obiettivo raggiunto.
Grafici e analisi Gli infortuni nel lavoro negli ultimi 3 anni sono pari a 1 (infortunio in itinere causa sinistro stradale nel 2018).
1. Percezione da questionario dipendenti (27 risposte totali su 29 tra febbraio e giugno 2019).
Nel questionario era stata data la possibilità di esprimere i tre aspetti ritenuti di maggiore
importanza. Relativamente alla salubrità e sicurezza del posto di lavoro lo hanno ritenuto
importante 8 persone, dato di un punto superiore rispetto a quello dell’anno scorso.
Relativamente alla formazione sulla sicurezza lo hanno ritenuto importante 0 persone, confermando il dato dello scorso anno. Rispetto al Bilancio precedente risulta costante la soddisfazione rispetto a questo aspetto. Obiettivi 2019
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
70%
80%
NO POCO SI MOLTO
Percezione di sicurezza, salubrità e formazione rischi
SICUREZZA E SALUBRITA' POSTO DI LAVORO FORMAZIONE RISCHI D.LGS 81/08
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4 Libertà di associazione e diritto alla contrattazione collettiva: La norma SA8000:14 stabilisce che l’azienda: 4.1 Tutto il personale deve avere il diritto di formare, partecipare a, ed organizzare, sindacati di propria scelta, e di contrattare collettivamente con l’organizzazione. L’organizzazione deve rispettare questo diritto, e deve informare efficacemente il personale del fatto che esso può liberamente aderire a qualsiasi organizzazione dei lavoratori di propria scelta, senza che questo comporti alcuna conseguenza negativa o provochi ritorsioni da parte dell’organizzazione. L’organizzazione non deve interferire in alcun modo nella formazione, nel funzionamento o nella gestione delle suddette organizzazioni dei lavoratori o nel processo di contrattazione collettiva. 4.2 Nei casi in cui il diritto alla libertà di associazione e alla contrattazione collettiva sia limitato per legge, l’organizzazione deve permettere ai lavoratori di eleggere liberamente propri rappresentanti. 4.3 L’organizzazione deve garantire che i membri del sindacato, i rappresentanti dei lavoratori e il personale impegnato nell’organizzare i lavoratori non siano soggetti a discriminazione, vessazione, intimidazione o ritorsione per il fatto di essere membri del sindacato, o rappresentanti dei lavoratori, o essere impegnati nell'organizzare i lavoratori, e deve garantire che tali rappresentanti possano avere contatti con i propri iscritti nel luogo di lavoro. Obiettivi 2018 e stato di raggiungimento:
1. Non erano stati definiti degli obiettivi specifici per questo requisito. Grafici e analisi
1. Percezione da questionario dipendenti (27 risposte totali su 29 tra febbraio e giugno 2019): Soddisfazione sulla informazione e sulla libertà di adesione a sindacati ed alla contrattazione collettiva.
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Nel questionario era stata data la possibilità di esprimere i tre aspetti ritenuti di maggiore importanza. Relativamente a questo aspetto lo hanno ritenuto importante 0 persone, 0 % di quelli che hanno risposto al questionario, come lo scorso anno. Si fanno le seguenti precisazioni:
• Adesione al sindacato: l’azienda non è a conoscenza di personale iscritti al sindacato.
Dall’analisi del grafico si evidenzia che il personale risulta soddisfatto dell’informazione e della libertà di associazione ai sindacati che l’azienda fornisce. Tuttavia questo aspetto risulta secondario rispetto ad altri. Obiettivi 2019
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
70%
80%
NO POCO SI MOLTO
Soddisfazione circa informazione e libertà di adesione ai sindacati ed alla contrattazione collettiva
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5 Discriminazione: La norma SA8000:14 stabilisce che l’azienda: 5.1 L’organizzazione non deve ricorrere o dare sostegno ad alcuna forma di discriminazione nell’assunzione, retribuzione, accesso alla formazione, promozione, cessazione del rapporto o pensionamento, in base a razza, origine nazionale, territoriale o sociale, casta, nascita, religione, disabilità, genere, orientamento sessuale, responsabilità familiari, stato civile, appartenenza sindacale, opinioni politiche, età, o qualsiasi altra condizione che potrebbe dare luogo a discriminazione. 5.2 L’organizzazione non deve interferire con l’esercizio dei diritti del personale di seguire principi o pratiche, o di soddisfare esigenze, connessi a razza, origine nazionale o sociale, religione, disabilità, genere, orientamento sessuale, responsabilità familiari, appartenenza sindacale, opinioni politiche o a qualsiasi altra condizione che potrebbe dare luogo a discriminazione. 5.3 L’organizzazione non deve permettere alcun comportamento che sia minaccioso, offensivo, volto allo sfruttamento o sessualmente coercitivo, inclusi gesti, linguaggio e contatto fisico, nei luoghi di lavoro e in tutti gli alloggi e altre strutture messe a disposizione dall'organizzazione, indipendentemente dal fatto che tali locali siano di proprietà, affittati, dati in appalto o di proprietà del fornitore di servizi. 5.4 L’organizzazione non deve in alcun caso sottoporre il personale a test di gravidanza o di verginità. Obiettivi 2018 e stato di raggiungimento:
1. Nessuna segnalazione da personale operativo o stakeholder inerente aspetti discriminatori. Obiettivo raggiunto e riconfermato.
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Grafici e analisi
1. Rapporto donne e uomini:
2. Tipologia di contratti presenti in azienda (al 31/12/19):
0
5
10
15
20
25
30
Indeterminato Determinato Apprendista
Tipologia contratti
Tipologia contratti
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3. Spartizione del personale per mansione
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4. Percezione da questionario dipendenti (27 risposte totali su 29 tra febbraio e giugno 2019): Soddisfazione per ogni aspetto discriminatorio
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
70%
80%
90%
Percezione della soddisfazione riguardante:
NO POCO SI MOLTO
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Nel questionario era stata data la possibilità di esprimere i tre aspetti ritenuti di maggiore importanza. Relativamente a questo aspetto lo hanno ritenuto importante 14 persone su 27, mantenendo la proporzione dell’anno precedente. E’ aumentata l’insoddisfazione in merito a inquadramento in fase di assunzione, stipendio e possibilità di promozione. Rimane stabile la percezione della soddisfazione in merito all’accesso alla formazione.
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Si fanno le seguenti precisazioni:
• La legge di riferimento all'obbligo di assunzione di disabili è la n° 68/99 e l'azienda,
con la copertura di un posto, è in regola con gli adempimenti previsti da tale
normativa.
• Gli stranieri in azienda in tutto sono 1.
Dall’analisi del grafico si evidenzia che la media e soddisfatti per tutti gli aspetti inerenti la discriminazione. Si evidenzia un livello poco soddisfacente un po’ maggiore relativamente alla formazione. A tal proposito si prevede di approfondire questo aspetto durante gli incontri formativi. Obiettivi 2019
1. Nessuna segnalazione da personale operativo o stakeholder inerente aspetti discriminatori . Strategia e Risorse
1. Definire appropriati incontri formativi ed informativi dove sensibilizzare il personale sull’uso di segnalazioni atte al miglioramento del sistema di gestione per la responsabilità sociale. Sensibilizzare tutto il personale su comportamenti equi. Indicatore
1. Percentuale di segnalazioni inerenti a discriminazione nullo. Momento di verifica finale
1. Dicembre 2019 Responsabile
1. RSA8000
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6 Pratiche disciplinari: La norma SA8000:14 stabilisce che l’azienda: 6.1 L’organizzazione deve trattare tutto il personale con dignità e rispetto. Non deve utilizzare o tollerare l’utilizzo di punizioni corporali, coercizione fisica o mentale, abuso verbale nei confronti del personale. Non sono permessi trattamenti duri o inumani. Obiettivi 2018 e stato di raggiungimento:
1. Mantenere nulle le contestazioni disciplinari. Obiettivo raggiunto. Grafici e analisi
1. Percezione da questionario dipendenti (27 risposte totali su 29 tra febbraio e giugno 2019): Soddisfazione per ogni aspetto relativo alle pratiche disciplinari utilizzate.
Nel questionario era stata data la possibilità di esprimere i tre aspetti ritenuti di maggiore importanza. Relativamente a questo aspetto lo hanno ritenuto importante NR. 1 persone.
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
70%
NO POCO SI MOLTO
Soddisfazione per ogni aspetto relativo alle pratiche disciplinari utilizzate
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Si fanno le seguenti precisazioni:
• Le contestazioni disciplinari dell'ultimo triennio sono state 0.
Dall’analisi del grafico si evidenzia che nella media sono soddisfatti per gli aspetti inerenti le pratiche disciplinari anche se ci sono margini di miglioramento. Obiettivi 2019
1. Mantenere nulle le contestazioni disciplinari. Strategia e Risorse
1. Sensibilizzare tutte le persone ai vari livelli sul rispetto delle regole lavorative con un atteggiamento propositivo per migliorare il clima aziendale. Indicatore
1. Contestazioni annuali 0 Momento di verifica finale
1. Dicembre 2019 Responsabile
1. RSA8000
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7 Orario di lavoro: La norma SA8000:14 stabilisce che l’azienda: 7.1 L’organizzazione deve rispettare le leggi vigenti, la contrattazione collettiva (ove applicabile) e gli standard di settore in materia di orario di lavoro, riposi e festività pubbliche. La settimana lavorativa normale, esclusi gli straordinari, deve essere quella stabilita dalla legge, ma non deve comunque eccedere le 48 ore. 7.2 Il personale deve ricevere almeno un giorno libero dopo sei giorni consecutivi di lavoro. Le eccezioni a questa regola si applicano unicamente al verificarsi di entrambe le seguenti condizioni: a) La legge nazionale permetta un orario di lavoro che superi questo limite; e b) Sia in vigore un contratto collettivo liberamente negoziato che consenta di calcolare l’orario di lavoro su base media,comprendendo adeguati periodi di riposo. 7.3 Tutto il lavoro straordinario deve essere volontario, eccetto per quanto previsto nel successivo 7.4, non deve superare le 12 ore settimanali, né deve essere richiesto regolarmente. 7.4 Nei casi in cui lo straordinario sia necessario per rispondere a una domanda di mercato nel breve periodo e l’organizzazione sia parte di un contratto collettivo, negoziato liberamente dalla rappresentanza di una parte significativa della sua forza lavoro, può richiedere lavoro straordinario nel rispetto di tale accordo. Ogni accordo di questo tipo deve rispettare gli altri requisiti dell'elemento Orario di Lavoro. Obiettivi 2018 e stato di raggiungimento:
1. Ore di straordinario sempre inferiori al CCNL. Raggiunto.
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Grafici e analisi
1. Ore di straordinari annui
Massimo da CCNL 250
0
50
100
150
200
250
300
Minimo Media Massimo
Ore Straordinari
Ore Straordinari
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2. Ferie residue in ore
3. Percezione da questionario dipendenti (27 risposte totali su 29 tra febbraio e giugno 2019): Soddisfazione per ogni aspetto relativo all’orario di lavoro ed alla volontarietà dello straordinario.
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
70%
80%
NO POCO SI MOLTO
Orario di Lavoro e volontà allo straordinario
Orario di Lavoro Volontà allo straordinario
0
20
40
60
80
100
120
140
160
Minimo Media Massimo
Ore Ferie residue
Ore Ferie residue
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Nel questionario era stata data la possibilità di esprimere i tre aspetti ritenuti di maggiore importanza. Relativamente all’orario di lavoro lo hanno ritenuto importante 16 persone, dato stabile rispetto allo scorso anno. Relativamente alla volontarietà dello straordinario lo hanno ritenuto importante 0 persone rispetto alle 2 dello scorso anno.
Si fanno le seguenti precisazioni:
• Le ore di straordinario superiori alle 250 previste dal CCNL non si è verificato negli
ultimi tre anni.
Obiettivi 2019
1. Ore di straordinario sempre inferiori al CCNL. Strategia e Risorse
1. Il responsabile del personale effettua un monitoraggio trimestarle sulle ore di straordinario di ogni dipendente. Indicatore
1. Ore di straordinario < 250. Momento di verifica finale
1. Dicembre 2019 Responsabile
1. RSA8000
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8 Retribuzione: La norma SA8000:14 stabilisce che l’azienda: 8.1 L’organizzazione deve rispettare il diritto del personale ad un salario dignitoso, e garantire che la retribuzione pagata per una settimana lavorativa normale, straordinari esclusi, corrisponda sempre almeno agli standard legali o agli standard minimi di settore, o ai contratti collettivi (ove applicabile). I salari devono essere sufficienti a soddisfare i bisogni primari del personale, oltre a fornire un qualche guadagno discrezionale. 8.2 L'organizzazione non deve applicare trattenute sul salario per motivi disciplinari. Le eccezioni a questa regola si applicano unicamente al verificarsi di entrambe le seguenti condizioni: a) La legge nazionale consenta trattenute sul salario per motivi disciplinari; e b) Sia in vigore un contratto collettivo liberamente negoziato che permetta questo metodo. 8.3 L’organizzazione deve garantire che la composizione dei salari e delle indennità dei lavoratori siano dettagliate chiaramente e regolarmente in forma scritta per ogni periodo di paga. L’organizzazione deve inoltre garantire che i salari e le indennità siano corrisposti in conformità alla legge e in modo comodo per i lavoratori, ma in nessuna circostanza ritardati o limitati con metodi quali voucher, coupon o pagherò cambiari. 8.4 Tutto il lavoro straordinario deve essere retribuito con una maggiorazione, come definito dalla legge nazionale o dalla contrattazione collettiva. Nei paesi in cui la maggiorazione per lo straordinario non sia regolamentata dalla legge né dalla contrattazione collettiva, l'organizzazione deve compensare i lavoratori applicando la maggiorazione più alta tra quella definita dall'organizzazione stessa e quella stabilita dagli standard di settore prevalenti. 8.5 L’organizzazione non deve utilizzare accordi contrattuali di “sola manodopera”, contratti consecutivi a breve termine e/o programmi di falso apprendistato o altri schemi, volti ad evitare l’adempimento degli obblighi nei confronti del personale previsti dalla legislazione e dalle normative applicabili in materia di lavoro e sicurezza sociale. Obiettivi 2018 e stato di raggiungimento:
1. Non erano stati definiti degli obiettivi specifici per questo requisito.
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Grafici e analisi
1. Percezione da questionario dipendenti (27 risposte totali su 29 tra febbraio e giugno 2019): Soddisfazione per ogni aspetto relativo alla retribuzione.
Nel questionario era stata data la possibilità di esprimere i tre aspetti ritenuti di maggiore importanza. Relativamente alla retribuzione in base al grado di scolarizzazione e al costo della vita lo hanno ritenuto importante 8 persone, in linea rispetto al questionario dello scorso anno. Relativamente alla correttezza e chiarezza della busta paga lo ha ritenuto importante 1 persona rispetto alle 2 dello scorso anno.
Si fanno le seguenti precisazioni:
• La retribuzione media mensile lorda deriva da tabelle sindacali (valori al di sotto dei quali non si può andare ipotizzando chiaramente l'intero mese lavorato), indipendentemente che si tratti di uomo o donna oppure italiano o straniero.
Emerge dai grafici e dai punti di forza segnalati un discreto livello di soddisfazione inerente alle buste paga. Obiettivi 2019
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NO POCO SI MOLTO
Retribuzione e chiarezza busta paga
Retribuzione in base a scolarizzazione, formazione e responsabilità
Retribuzione in base al costo della vita e alle necessità familiari/personali
Grado di correttezza e chiarezza della busta paga
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9 Sistema di gestione: La norma SA8000:14 stabilisce che l’azienda deve: 9.1 Politiche, Procedure e Registrazioni 9.2 Social Performance Team 9.3 Identificazione e valutazione dei rischi 9.4 Monitoraggio 9.5 Coinvolgimento interno e comunicazione 9.6 Gestione e risoluzione dei reclami 9.7 Verifica esterna e coinvolgimento delle parti interessate 9.8 Azioni correttive e preventive 9.9 Formazione e sviluppo delle capacità (Capacity Building) 9.10 Gestione dei fornitori e degli appaltatori Obiettivi 2018 e stato di raggiungimento:
1. Definire un piano di monitoraggio per tutti i fornitori poco o molto critici come previsto nella PRO ACQ. Obiettivo raggiunto.
Grafici e analisi generali
1. Percezione da questionario dipendenti (27 risposte totali su 29 tra febbraio e giugno 2019): Soddisfazione per alcuni aspetti generali
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NO POCO SI MOLTO
Aspetti generali
Ambiente di Lavoro
Possibilità di emettere segnalazioni e richiami
Comunicazione degli obiettivi inerenti ai sistemi di gestione
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Nel questionario era stata data la possibilità di esprimere i tre aspetti ritenuti di maggiore
importanza. Relativamente all’ambiente di lavoro lo hanno ritenuto importante 18 persone,
in linea rispetto al questionario dello scorso anno.
Relativamente alla possibilità di emettere segnalazioni o reclami lo ha ritenuto importante 1
persona rispetto alle 2 dello scorso anno.
Relativamente alla comunicazione degli obiettivi aziendali inerenti i Sistemi di Gestione lo h ritenuto importante 1 persona.
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Formazione e coinvolgimento parti interessate Nel 2017 è stata rifatta una formazione specifica a tutti sulla SA8000 in edizione 2014. Formazione sui concetti chiave della norma SA8000 e sulle direttive operative sulle procedure da seguire e la modulistica da compilare da parte del consulente esterno Dr. Giancarlo Bottaro. Ai nuovi lavoratori viene sempre erogata la formazione iniziale SA8000, sicurezza e viene consegnata l’istruzione per la lettura della busta paga. Per i nuovi assunti è stata fatta della formazione a giugno 2019 in concomitanza delle visite mediche. La formazione obbligatoria inerente la sicurezza risulta tutta erogata. Tutte le parti interessate sono state coinvolte spedendo a loro una lettera informativa come detto in precedenza. Il presente Bilancio Sociale verrà messo a disposizione sul sito aziendale per permettere la lettura da parte di tutti gli stakeholder. Piano di monitoraggio fornitori. Come indicato nella Procedura PRO ACQ “MONITORAGGIO DEI FORNITORI” relativamente alla SA8000 i fornitori dell’azienda, sia storici che nuovi, sono stati inseriti nel file xls “ Fornitori SA8000”.
I fornitori sono stati innanzitutto riepilogati in questo file xls secondo i seguenti fattori:
▪ Ragione sociale;
▪ Tipo di attività fornita;
▪ Fatturato;
▪ Luogo di produzione;
▪ Audit eseguiti.
Questa prima panoramica ha permesso di inquadrare il fornitore per poter attribuire, in merito agli otto punti della norma SA8000 che deve rispettare, le possibili criticità a lui attribuibili.
Nei file “Fornitori SA8000” per ogni punto della norma SA8000 ad ogni fornitore infatti è stato attribuito un valore così suddiviso:
▪ A = improbabile non rispetto del punto della norma
▪ B = probabile non rispetto del punto della norma
▪ C = molto probabile non rispetto del punto della norma
In base ai valori assegnati il fornitore è stato considerato più o meno critico in base alla seguente tabella:
PUNTEGGIO INQUADRAMENTO
Nessun B A Non critico
Almeno due B ma nessun C B Poco critico
Almeno un C C Molto critico
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Nei file “Fornitori SA8000” vengono anche riepilogate le Non Conformità inerenti la SA8000 a carico di un fornitore. Una sola non conformità fa diventare il fornitore critico fino ad adeguate azioni correttive in merito di cui si è verificata l’efficacia. Non sono ad oggi presenti Non Conformità imputabili ai fornitori. A tutti i fornitori dell’azienda, è stato inviato il modulo “Lettera informativa ai fornitori” e “Autodichiarazione fornitori”.
La “Autodichiarazione fornitori” richiede la sottoscrizione dei fornitori ai seguenti principi:
• Conformità ai requisiti della SA8000;
• Partecipazione alle attività di monitoraggio inerenti la norma SA8000;
• Individuazione ed applicazione di tempestive azioni di rimedio e correttive a fronte di non conformità inerenti la SA8000;
• Informare l’azienda di ogni rilevante relazione economica con altri fornitori e subfornitori.
Per i fornitori considerati poco critici o molto critici in riferimento ai requisiti della SA8000 vengono raccolte ulteriori informazioni o tramite audit presso la loro sede, o tramite la ricerca di informazioni da ONG, Istituzioni competenti, Osservatori, Media, testimonianze
Per fornitori che dal file xls “ Fornitori SA8000” risultino “Poco critici” o “Molto critici” si pianifica di eseguire un audit presso la loro sede partendo da quelli più significativi per criticità e proseguendo dall’incidenza del loro operato sul fatturato degli acquisti Nessun fornitore è stato classificato “critico”. I fornitori classificati come “poco critici” sono esclusivamente i fornitori cinesi presso i quali si svolge l’attività di produzione. Si prevede nel 2018 di continuare gli auidt in loco presso i fornitori definiti “poco critici” e quest’attività si completerà nel 2018. Per l’attività di audit verrà utilizzata una apposita Check List dove evidenziare i punti di forza e di miglioramento per definire di volta in volta delle azioni mirate coi singoli fornitori. Obiettivi 2019 Verifiche ispettive In data 07 marzo 2018 è stato eseguito l’ultimo audit del Organismo di Certificazione SGS che ha richiesto l’apertura di alcune azioni correttive.
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Il 12 marzo 2018 è stato svolto un audit interno su tutto il Sistema di Gestione per la Responsabilità Sociale da parte del consulente esterno Dr. Giancarlo Bottaro. Dalle verifiche non sono emerse né non conformità e neppure osservazioni. Gli audit vengono eseguiti con frequenza annuale. I prossimi sono previsti per luglio 2019. Azioni correttive Nel corso del 2018 non sono arrivate segnalazioni. A seguito dell’ultima verifica del Organismo di Certificazione SGS del 26 luglio 2018 non erano emersi dei commenti specifici ma solo una osservazione, oltre a quelle standard di comunicazione, di seguito riepilogata: Punti di attenzione
1. Si raccomanda di aggiornare tempestivamente il sito internet (sono visibili alcuni
documenti per SA8000 superati).
