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Wall Street- Poder e Cobiça

1. Resumo do Filme

Budy Fox é um corretor de ações na Wall Street, o qual está no início da

carreira e busca investidores ricos para vender as ações.

Seu foco é o bem sucedido investidor Gordon Gekko.

Após diversas tentativas de investimentos, Buddy consegue um

encontro no dia do aniversário de Gekko sobre o pretesto de ter lhe comprado

um presente. Neste encontro fornece informações privilegiadas ao investidor.

E a partir desse encontro, Buddy passa a ser um aprendiz de Gekko.

Gordon Gekko, por sua vez, utiliza de meios ilegais para manter-se

sempre em alta no mercado financeiro e ensina e inclui Buddy nesses

assuntos, como por exemplo, espionagem de empresas e lavagem de

dinheiro.

Dentro desse contexto, Buddy começa a ganhar muito dinheiro, o que

sempre foi seu objetivo, cabe ressaltar, que de forma ilegal.

Em determinado momento do filme, o personagem principal se

questiona sobre quem ele realmente é, porém ignora e retoma as atividades.

Um negócio surge: a compra da empresa em que o pai de Buddy

trabalha há 24 anos. Trata-se de uma empresa de transporte aéreo que está

em processo de falência e Buddy aconselha Gekko a comprá-la para reerguê-

la. Entretanto, Gekko a compra e a vende para diversos acionistas. O

resultado disso é corte de funcionários, incluindo o pai de Buddy.

Para evitar que isso aconteça, Buddy começa a utilizar as fontes que

Gekko o ensinou para que o próprio venda as ações da empresa no mercado

da bolsa de valores, e com isso, perca dinheiro.

No momento em que Gekko percebe que perdeu dinheiro devido as

influência de Buddy no mercado, ele o incrimina pelas ações ilegais que Buddy

cometeu neste período e ele é preso.

E para ajudar a polícia, Buddy induz Gekko a assumir algumas

empresas ilegais do segmento, porém, da mesma forma, ele vai a julgamento.

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2. Análise

Ao discorrer sobre liderança, Carvalho (2009), aponta que líder é

pessoa que é capaz de olhar o futuro, ser bom em diagnóstico, portanto

valorizar o espírito de observação. Possuir a capacidade de criticar sem

desmerecer. Ter sensibilidade e capacidade de diagnóstico para sentir e

conduzir a equipe com eficácia.

Verificamos que no filme, Gekko exerce o papel de líder: observa

cuidadosamente o mercado que está à sua volta. Utiliza-se, no entanto, a

liderança para o próprio proveito: enriquecer-se às custas de informações

ilegais e o “uso” das pessoas em benefício do próprio alvo.

Busca ser assertivo em suas intervenções e negociações, mesmo que

essas coloquem em risco a liberdade, a reputação pessoal e da empresa.

Ainda de acordo com Carvalho (2009), duas características

fundamentais do líder é a justiça e a honestidade. Acrescida a elas a

capacidade empática, profunda compreensão do outro, ou seja, um facilitador

de sinergia.

A liderança exercida por Gekko é do poder por meio do dinheiro rápido

e fácil. Neste sentido, não há para quem “olhar” e exercitar a empatia, pois os

outros, seus subalternos estão como meios para atingir os fins a curto prazo.

No filme, identificamos uma postura centralizadora do líder (Gekko),

pois as tomadas de decisão e o fornecimento de informações/conhecimento

são iniciados a partir dele, portanto, não foi identificado o trabalho em conjunto

e consideramos a empresa com estrutura centralizada no conhecimento de um

líder.

Para Feuerschütter (1997), estrutura organizacional é estabelecida a

partir de padrões interativos, nos quais todos os indivíduos compartilham

informações e conhecimentos entre si. No filme, foi possível identificar que não

há uma troca de conhecimentos, uma vez que apenas Gekko transferia seus

conhecimentos em troca de informações muitas vezes sigilosas por parte de

Buddy. A autora ainda afirma que a estrutura organizacional reflete a

articulação entre os padrões culturais, como os valores e os padrões políticos,

relativos aos interesses. Dessa forma, Gekko encontra-se no poder em

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ascensão estar um passo a frente com as informações trazidas por seus

informantes, mas de forma antiética e desleal. No filme, identificamos uma

postura centralizadora do líder (Gekko), pois as tomadas de decisão e o

fornecimento de informações/conhecimento são iniciados a partir dele,

portanto, não foi identificado o trabalho em conjunto e consideramos a

empresa com estrutura centralizada no conhecimento de um líder.

Já no ambiente inicial de Buddy, existia uma parceria entre “colegas de

trabalho”, onde os funcionários acabavam se ajudando para alcançar as

metas, porém as atividades eram individualizadas, uma vez que cada pessoa

era responsável pelas metas individuais e, caso não as cumprisse, corriam o

risco de ter que arcar com o prejuízo ou serem demitidos.

Desta forma, percebe-se que a gestão de pessoas é diretiva e

centralizadora, no qual, a lucratividade é o foco. Já que, de acordo com França

(2014), a gestão de pessoas deve ocorrer a partir de uma visão integrada,

envolvendo questões como: expectativas das pessoas em relação ao trabalho,

contrato psicológico entre empresa e funcionário, perfis e tipos de grupos,

equipes, lideranças, etc., o filme nos apresenta, pessoas altamente agressivas

na venda das ações e as tentativas de especulações (no caso dos acionistas).

Em nome da lucratividade e sigilo das atitudes ilegais, há o enxugamento do

número de colaboradores, a substituição de pessoas e de funções.

Sendo assim, a gestão de pessoas é feita através das competências de

cada um.

Na gestão de pessoas Gekko utiliza os aspectos positivos dos

colaboradores para crescimento da organização. Por exemplo, quando Gekko

utiliza a ambição de Buddy para conseguir o que quer e vice versa. Enquanto

Gekko desenvolve a competência de Buddy de persuasão para vendas de

ações, ambos ganham dinheiro.

Então, conclui-se que, Gekko seria um líder com resultado positivo, pois

desenvolve as competências de Buddy e lucra com isso, apesar de ocorrer de

forma ilegal, alcança os resultados.

No mundo corporativo o capital humano é o maior bem de uma

organização e comportamento é toda ação que produz alterações no ambiente

e que pode ser notada, pode-se afirmar que a diferença entre as empresas

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está no comportamento dos seus colaboradores (RABAGLIO, 2001), portanto

dar um suporte técnico com uma nova visão e ferramentas de gestão é

fundamental, pois a possibilidade de buscar realizar um trabalho alinhado e

focado em parceria, para estabelecer uma forma consciente e profissional de

avaliação gerando um resultado positivo tanto para empresa quanto para seus

colaboradores.

Além do desenvolvimento das competências de Buddy, ter sido uma

forma estratégica de vender mais ações e consequentemente, obter mais

lucro.

Outra estratégia inovadora que podemos observar é no momento em

que Buddy, após diversas tentativas sem sucesso de conversar com Gekko,

compra um presente para ele no dia do aniversário e dessa forma, consegue

se aproximar de Gekko, ou seja, com uma nova atitude consegue alcançar o

objetivo desejado.

De acordo com Fontanillas e Cova (2006), o intra-empreendedorismo

surge de acordo com a necessidade de aumentar a eficiência numa

organização. Normalmente, acontece em ambientes competitivos, a fim de

atender cada vez melhor o mercado, sendo melhor que a concorrência. Está

diretamente ligado à inovação e criatividade, uma vez que parte da iniciativa

dos funcionários alcançar novos desafios. Para tanto, é necessário que as

empresas dêem certa autonomia ao seu bem mais valioso: as pessoas.

No caso do filme, Buddy ainda não era colaborador da empresa de

Gekko, portanto através desta atitude, é inserido no contexto.

Para Fumagalli, Del Corso, Silva e Costa (2014), o intra-empreendedor

é o funcionário que vai além de suas obrigações e que muitas vezes se arrisca

dentro da organização por isso, mas também obtém resultados que os demais

não conseguem. Esses autores ainda afirmam a importância da inovação e

criatividade para esse colaborador, mas dizem que devem ser utilizadas de

uma forma controlada, para que não haja riscos. No caso de Buddy, não houve

essa preocupação por parte dele em relação a ter ou não riscos, uma vez que

ele estava disposto a trabalhar com Gekko a qualquer custo e, posteriormente,

realizou as atividades propostas por Gekko sem ponderar.

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No decorrer da história, notamos que o clima organizacional é tenso. O

poder e a ambição são os principais motivadores para manter-se na empresa,

ou galgar novos espaços de atuação e diferentes cargos.

O termo clima organizacional refere-se especificamente às propriedades

motivadoras do ambiente organizacional, isto é, àqueles aspectos do clima que

levam ao despertar de diferentes tipos de motivação. (BASTOS, 2003)

Para discutirmos sobre qualidade em um ambiente de trabalho é

necessário ferramentas que podem nos trazer uma visão do momento da

empresa, sendo uma delas a utilização da pesquisa de clima organizacional

que apresenta propriedades do ambiente organizacional que é percebida ou

vivida pelos membros organizacionais, influencias de comportamentos,

desacordos, dentre outras situações. Coda (1993) afirma que o clima

organizacional é o indicador do grau de satisfação dos membros de uma

empresa, em relação a diferentes aspectos da cultura ou realidade aparente

da organização, tais como política de RH, modelo de gestão, missão da

empresa, processo de comunicação, valorização profissional e identificação

com a empresa.

Ainda sob o olhar de Coda (1993) é necessário que o administrador

compreenda o conceito de clima organizacional, porque é através de sua

criação que ele pode desenvolver a motivação de seus empregados gerando

satisfação de seus membros e ao mesmo tempo canalizar esse

comportamento motivado na direção dos objetivos organizacionais.

Foi identificado, também, o desempenho reconhecido de Buddy, no

qual, foi promoção/recinhecido justamente pelo aumento de vendas,

exatamente num momento em que havia dificuldades em vender ações. Cabe

ressaltar que esta mudança ocorre na empresa inicial, e não na de Gekko.

Para França (2014), a avaliação e desempenho nas empresas são e

podem ser utilizada como diagnóstico para desempenho individual e grupal,

promovendo crescimento. Ela fornece para a equipe de Recursos Humanos

informações sobre nível de salário, bonificação, carreira, etc. O objetivo

principal da avaliação sobre o funcionário é, em primeiro plano para possibilitar

crescimento, envolvimento e desenvolvimento da pessoa.

O desempenho pode medido por quatro maneiras básicas:

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Produção – informações relacionadas ao volume de vendas, lucros

produzidos;

Pessoais – dados relacionados ao próprio funcionário (rotatividade,

número de queixas, absenteísmo do trabalho);

Administração por objetivos – o alcance dos objetivos, de acordo

com o cronograma estabelecido;

Medições subjetivas: questões avaliadas como iniciativa, liderança

e atitude.

Um quesito frequente, abordado no filme, é referente aos valores

pessoais e éticos.

Cada vez mais o ser humano passa a dedicar grande parte do seu

tempo ao trabalho, e este converte-se em uma área central na vida dos

indivíduos. Essa centralidade traz consequências para a integridade física,

psíquica e social dos trabalhadores (MENDES; CRUZ, 2004), pois, à medida

que, nos contextos organizacionais, o trabalho pode proporcionar muitas

realizações, pode também ser um elemento de contração de problemas ao

desencadear prejuízos à saúde do trabalhador, como no caso do estresse

ocupacional. Não há como os valores organizacionais serem idênticos aos

valores pessoais dos colaboradores, esses valores muitas vezes podem ser

conflitantes, considerando que a prioridade dada às metas organizacionais

pode ser diferente da prioridade das metas pessoais, pois trata-se de sistemas

de valores distintos, apesar de apresentarem uma estruturação em comum.

(CANOVAS; PORTO, 2010).

Assim como os valores pessoais, são esperadas relações de

compatibilidade e conflito entre os tipos motivacionais, ou seja, os valores se

organizam ao longo de um contínuo, e aqueles que apresentam motivações

comuns encontram-se uns ao lado dos outros e vão se afastando à medida

que as motivações se diferenciam até chegarem a um ponto em que se tornam

incompatíveis. O estímulo à criatividade e inovação, por exemplo, é

incompatível com a promoção de respeito às regras e conformidade às

normas, assim, esses valores devem estar em pólos opostos. (OLIVEIRA;

TAMAYO, 2004).

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Considerando a teoria relatada, os valores pessoais e organizacionais

se confundem em determinado momento, por exemplo, quando Buddy no

apartamento novo, questiona-se sobre quem é, pois adquire muitos bens

materiais (apartamento) e status social (namorada, amigos influentes) e ele

consegue de maneira ilegal, no qual não foram os valores que seu pai

transmite o que é confirmado quando o pai é internado e Buddy afirma que

este é a pessoas mais honesta que ele conhece, portanto, os valores

familiares/ pessoais são confundidos/invertidos no personagem principal no

decorrer do filme.

3. Comportamentos inadequados:

- Comunicar ao Gekko informações confidenciais de outra empresa para benefício

próprio.

- Invasão de uma empresa concorrente para obter informações do mercado de

ações

Analisamos que os dois comportamentos são originados pela a ambição e pela

ganância que se sente no ambiente corporativo. Essa ambição deveria ser para o

lado bom de impulsionar as pessoas para sempre quererem atingir metas ou

cargos melhores, para que sua vida profissional seja cada vez mais motivadora e

de ascensão, mas para atingir essas metas deve-se ter atitudes positivas, porém

a realidade é muito diferente, concordemos que nem todas as pessoas agem de

maneira negativa como agiu Bud, mas há pessoas que sim.

Para alcançar objetivos invadem empresas, mentem, são falsas e traem para

poder atingir a sua meta sem se preocupar com as atitudes que estão tendo ou

com as pessoas que estão sendo prejudicadas.

Esses comportamentos inadequados impactam de maneira negativa pelo qual

muitos empreendedores não confiam mais em pessoas por já terem sido alvos

dessas atitudes, ou até mesmo um colaborador com outro, pois quando essas

pessoas que não se preocupam com as atitudes que estão tomando, pois seu

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único foco é o crescimento profissional todos dentro de uma organização são

prejudicados.

Há sim maneiras de se atingir o mesmo objetivo, com atitudes sabias e sem

prejudicar ninguém. A questão é que as pessoas não querem ter mais paciência

para chegar ao topo no passo a passo.

Precisa-se ter esforço, dedicação, energia diária, estudo, assiduidade, eficácia em

tudo que se faz, dessa maneira pode-se minimizar essas atitudes inadequadas e

a probabilidade de se permanecer no topo de sua carreira ou de se atingi-la é

mais ético e mais fiel do que os que tiveram em relação ao filme Wall Street:

poder e cobiça.

4. Referências Bibliográficas:

- BOHLANDER, George W. Administração de Recursos Humanos. São

Paulo: Pioneira Thomson Learning, 2005.

- CANOVA, K. R.; PORTO J.B. O impacto dos valores organizacionais no

estresse ocupacional: um estudo com professores de ensino médio. São

Paulo, 2010. Disponível em http://www.scielo.br/scielo.php?

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- CARVALHO, Maria do Carmo Nacif de. Relacionamento Interpessoal:

como preservar o sujeito coletivo. São Paulo, 2009.

- FRANÇA, Ana Cristina Limongi. Práticas de Recursos Humanos: conceitos,

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- FEUERSSCHUTTER, S. G. - Cultura organizacional e dependências de

poder: a mudança estrutural em uma organização do ramo de informática –

Curitiba – 1997

Disponível em: http://www.scielo.br/scielo.php?pid=S1415-

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Acessado em: 26/03/2015 às 15:32

- FONTANILAS, C. V.; Cova, C. J. G. Intra-empreendedorismo: uma tendência

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Disponível em: http://www.simpep.feb.unesp.br/anais/anais_13/artigos/787.pdf

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- FUMAGALLI, L. A. W.; Del Corso, J. M; Silva, W. V.; Costa, I. C. – Intra-

empreendedorismo: um estudo das relações entre cultura organizacional e a

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Disponível em: http://www.convibra.org/upload/paper/adm/adm_1117.pdf

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- MENDES, A. M.; CRUZ, R. M. Trabalho e saúde no contexto organizacional:

vicissitudes teóricas. In: TAMAYO, A. (Ed.). Cultura e saúde nas organizações.

Porto Alegre: Artmed, 2004.  

- OLIVEIRA, A. F.; TAMAYO, A. Inventário de perfis de valores

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- RABAGLIO, Maria Odete. Seleção por competência / Maria Odete Rabaglio.

– São Paulo: Educator, 2001.