1

Strategische personeelsplanning in het onderwijs

Ton de Leede Gerard Evers

Gerard Evers Recente verleden Hoogleraar Human Capital Valuation UvT Hoofdredacteur Gids voor personeelsmanagement Nu Directeur Euro-HRM www.eurohrm.nl

Ervaringen met SPP

Twee boeken, derde in aantocht, artikelen Praktijk bij TNT Post, Rijkswaterstaat, vele zorginstellingen, Empower Limburg, gemeente Den Haag, provincie Utrecht, OU, ministerie BuZa, Rijksdienst. WEB Aruba, Staatsolie Suriname

4

Wat is strategische personeelsplanning (SPP) SPP is een methode om inzichtelijk te maken hoe de toekomstige personeelsbehoefte (vraag) en het aanwezige personeelsbestand (aanbod) zich meerjarig zal gaan ontwikkelen en hoe via gericht Human Resource-beleid op mogelijke knelpunten kan worden geanticipeerd, waarbij rekening wordt gehouden met de behoeften van de medewerkers. Ofwel: - Hoe ziet onze organisatie eruit? - Hoe ziet de omgeving eruit? - Hoe willen we er als organisatie uitzien? - Welke ontwikkelingen zien we in het huidige personeelsbestand?

à Wat gaan we doen met deze inzichten?

5

Waarom SPP

• Inzicht in eigen organisatie

• Inzicht in ontwikkelingen omgeving (arbeidsmarkt, economie, etc.)

• Inzicht in welke vraag/behoefte we hebben op basis van organisatie- strategie à waar willen/moeten we als organisatie naar toe en wat betekent dat voor de kwantiteit en kwaliteit van onze medewerkers Zonder goede inzichten kan er niet gericht gestuurd worden!

Strategisch organisatiebeleid

Strategisch HR-Beleid

Strategische personeelsbehoefte

(PIOFACH)

Strategische personeelsplanning

(1)

(2)

(3)

(4)

7

SPP dimensies

Inzicht in eigen medewerkers (kwantitatief/kwalitatief)

Inzicht in vraag/behoefte van de lijn (kwantitatief/kwalitatief)

Inzicht in aanbod arbeidsmarkt, nu en in de toekomst (kwantitatief/kwalitatief)

SPP = K3R Strategische personeelsplanning

KWANTITEIT

Handjes

KWALITEIT

Hersens, houding

KOSTEN

Euro’s

ARBEIDSRELATIES

Flexibele schil

9

Formatie (benodigde bezetting):

Kwantiteit, kwaliteit, kosten, arbeidsrelatie

Vergrijzing Mobiliteit

Schoolverlaters Conjunctuur

Krapte Loonniveau Flexibiliteit

Huidige bezetting (inclusief externen e.d.):

Kwantiteit, kwaliteit, kosten, arbeidsrelatie

Gewenste formatie (benodigde bezetting):

Kwantiteit, kwaliteit, kosten, arbeidsrelatie

Scenario’s

Alternatieven: bv. automatisering

Dynamiek IDU (in, door- en uitstroom)

Verwachte bezetting: Kwantiteit, kwaliteit,

kosten, arbeidsrelatie Gaps

Beleidsdiscussie HR-Acties

Werving, opleiding, doorstroom, flexpool

Bouwstenen voor SPP Vraag Intern aanbod Extern aanbod

Nu Toekomst

Huidige boventalligheid,

vacatures

10

Hoe kwaliteit van organisatie in beeld krijgen? • Huidige bezetting kwantitatief à analyse database • Huidige bezetting kwalitatief à personeelsschouw met analyses

• Toekomstige bezetting kwantitatief à analyse database (in -, door – en uitstroom) • Toekomstige bezetting kwalitatief "  Welke medewerkers met welke kennis en competenties stromen

uit "  Welke maatregelen moeten we nemen om die kennis te borgen

(acties)

De HR3P – matrix ingevuld

Huidige performance

potentieel onvoldoende bevredigend goed uitstekend

Pot.grenzen bereikt

Jos Sharita

Geertje, Peter

Ton, Sjaak, Annelies

Ingrid, Henk, Tom

Groei binnen functie

Ayla, Pip Piet, Irene Suzanne

Alice, Klaas

Promotable op LT

Sven Marion

Promotable op KT

Willem Geert-Jan, Jorieke

De HR3P – matrix naar flexibiliteit performance

onvoldoende bevredigend goed uitstekend Pot.grenzen bereikt Groei binnen functie Promotable op LT Promotable op KT

legenda = vast contract = tijdelijk

13

Schouwen en analyseren

• Personeelsschouw frequent uitvoeren (minimaal 1 x per 2 jaar)

• Zorgt voor kwalitatieve “foto” van de organisatie

• Betere afstemming onder management over wat kwaliteit inhoudt

• Database met waardevolle informatie à analyses geven inzicht à Input voor SPP

14

SPP geen ééndagsvlieg Strategische personeelsplanning kan goed werken als: - Er draagvlak is op het hoogste niveau

- Het een continue proces is à jaarlijkse evaluatie en bijstelling

- Er concrete doorvertalingen worden gemaakt à wat betekent dit voor de inzet van HR-instrumenten (werving & selectie, opleidingen, arbeidsmarktcommunicatie etc.) en wat levert dat op?

“FAILING TO PLAN IS PLANNING TO FAIL”

15

Samenleving 2011 en onderwijs • Vergrijzing en ontgroening • Van de 16,5 mln inwoners behoort 11 mln tot de potentiele beroepsbevolking • Van de 11 mln is 3 mln hoog opgeleid

• Totaal aantal jongeren (0-25 jaar) bijna 5 mln • 3,5 mln van de jongeren neemt deel aan regulier onderwijs • Totaal aantal afstudeerders tussen 2005-2009: "  250.000 van het HBO "  272.500 van het WO

• Eén op de zeven hoogopgeleide jongeren (25-35 jaar) werkt in het onderwijs • 470.000 banen binnen het onderwijs waarvan 80% hoger opgeleid

De Grote Uittocht

17

Toekomst • Toename totale bevolking tot 2040, maar deze vergrijst en ontgroent • Beschikbare beroepsbevolking neemt af vanaf 2012 • Per 2012: Grote uitstroom babyboom-generatie • In 2009: 4 werkenden op elke 65-plusser • In 2040: 2 werkenden op elke 65-plusser • Opleidingsniveau bevolking neemt toe • Aandeel niet-westerse allochtonen in beroepsbevolking neemt toe • Veranderende behoeften toekomstige generaties

18

Scenario’s binnen het onderwijs Aanbodzijde: Krimp van het personeelsbestand vanwege veel mensen met pensioen Nieuwe leraren nodig, aanbod lerarenopleiding niet voldoende Weinig ruimte voor loonsverhoging à positie op de arbeidsmarkt verslechtert à dreigende personeelstekorten Weinig ruimte om nieuw personeel aan te nemen à verdere vergrijzing à risico op verstarring en gebrek aan vernieuwing Toename GPL, afname flexibiliteit Vraagzijde Economische crisis à krappere budgetten Hoger opgeleide vrouwen à latere leeftijd kinderen à minder kinderen à minder basisscholen à minder leraren Aantal banen in Nederland daalt maar stijgt binnen het onderwijs

19

Facts & figures en prognoses Primair Onderwijs • Aantal leerlingen in PO "   2011: 1.552.000 "   2015: 1.545.000 "   2020: 1.541.000

• Aantal banen in PO Aantal vacatures in PO "   2011: 130.000 - 2011: 475 "   2015: 125.000 - 2015: 716 "   2020: 123.000 - 2020: 2064

• Uitstroom leraren en schoolleiders in PO "   2011: 5.669 "   2015: 6.114 "   2020: 7.005

• Verwachte instroom leraren en schoolleiders in PO "   2011: 4.884 "   2015: 4.783 "   2020: 6.807

20

Algemene conclusies PO

• Arbeidsmarkt voor leraren in PO redelijk in evenwicht

• Door daling leerlingenaantal minder leraren in PO nodig

• Pas vanaf 2017 verwachte toename vacatures, grootste daling leerlingenaantal achter de rug en uitstroom leraren neemt dan nog steeds toe

21

Facts & figures en prognoses Voortgezet Onderwijs • Aantal leerlingen in VO "   2011: 908.000 "   2015: 951.000 "   2020: 905.000

• Aantal banen in VO Aantal vacatures in VO "   2011: 62.000 - 2011: 974 "   2015: 65.000 - 2015: 4.303 "   2020: 62.000 - 2020: 1848

• Uitstroom leraren in VO "   2011: 4.058 "   2015: 4.378 "   2020: 4.138

• Verwachte instroom leraren in VO "   2011: 3.688 "   2015: 3.858 "   2020: 3.881

22

Algemene conclusies VO

• Aantal leerlingen neemt toe en neemt pas af rond 2020

• Meer leraren in VO nodig

• Uitstroom van leraren

• Vervangingsvraag kan niet worden voorzien door huidig aanbod van nieuwe leraren

• Uitdaging VO: 4.000 vacatures vervullen

23

Voor welke uitdagingen staat het onderwijs? • Krimp en tegelijkertijd bieden van kwaliteit • Goede begeleiding van jonge leraren zorgt voor minder uitstroom • Goede arbeidsvoorwaarden • Kwaliteit van leraren is één de meest bepalende factor voor de kwaliteit van het onderwijs •  4.000 vacatures • Verhoging niveau leraren (niveau master à actieplan “Leraar 2020 - een krachtig beroep” • Continue scholing van leraren (professionele ontwikkeling) • 19% van de lessen wordt gegeven door leraren die daartoe niet bevoegd zijn (uitzonderingsbepaling) • Veel diversiteit onder leerlingen en kritische ouders • De school als professionele organisatie; sterke leiding, heldere visie en sturing daarop, goed HR-beleid

24

Wat houdt goed HR-beleid in? • Continue professionalisering van organisatie en medewerkers • Goede arbeidsomstandigheden • Stimuleren van samenwerken, onderling leren • Loopbaanmogelijkheden voor iedereen in beeld • Een goede gesprekscyclus (startgesprek, functioneringsgesprek, ontwikkelingsgesprek) à frequent, transparant, tweezijdig • Concrete afspraken over ontwikkeling (bekwaamheid, competenties) • Personeelsdossiers up-to-date • Effectieve vormen van beoordelen en belonen, gekoppeld aan de doelen van de school En last but not least: een goede vorm van strategische personeelsplanning

25

Vragen?