Embed Size (px)
Citation preview
Medlemsblad for sykepleieledere i Oppland Sommeren 2015
2
Opplandslederen er et medlemsblad for lokalgruppen av sykepleieledere i Oppland. Ansvarlig redaktør: Åse Rimstad Andersen, Kent Evenrud Forsidebilde:
Innholdsfortegnelse
Kjære medlemmer og kollegaer 3 Styret 6 Årsberetning og regnskap 7 Handlingsprogram 12 NSF Fylkesleder har ordet 14 Fagernes seminaret 2015 17 Lederprisen 30 Helsekonferansen 31 Fagernes seminaret 2016 39 NSF LSL Opplands retningslinjer for tildeling av studie-, kurs og/ eller reisestipend 40 Kontaktinformasjon alle medlemmer 42 Nettsider NSF LSL Oppland 43 Invitasjon til NSF LSL general forsamling 45 Invitasjon til kurs « Kompetent ledelse» 47
3
Kjære medlemmer og kollegaer! Kjære medlemmer og kollegaer. På vegne av Opplandsgruppa vil jeg takke alle deltagerne på Fagernes seminaret 2015 for tre flotte innholdsrike dager. Dager med faglig påfyll og nettverksbygging. Viktig med en felles forståelse for faget ledelse, og for hva det vil si å være leder. Vi jobber med program for Honne oktober 2015 og Fagernes januar 2016 og er nesten klare. Vi håper at så mange som mulig legger turen både til Honne og Fagernes. Som ledere har vi travle tider og mange av oss har jobbet med å få ferieturnusen klar. Det har ikke vært mindre utfordrende i år. Spesielt er det vanskelig å rekruttere ferievikarer med den ønskede kompetansen. Dette for at hver enkelt vakt skal bli dekket opp på riktig og forsvarlig måte. Det er viktig å kunne ivareta pasienter og brukere på en tilfredsstillende måte 24/7. Offentlig sektor er utsatt for komplekse og kompliserte utfordringer. Det er mange ulike krav og forventninger. Mye skal måles og rapporteres, og alt dette til sammen kan bli overveldende. Det er heller ingen av oss som er superhelter. Å være leder innebærer at man må gjøre valg og ta avgjørelser, men det er ingen leder som er god alene. Det en som leder bestemmer alene er dømt til å mislykkes. Det å være leder og mellomleder er ”å sitte mellom barken og veden”, med press fra begge kanter. Det oppleves et stort trykk og store forventninger både fra ledere og fra de ansatte som vi er satt til å lede. Vi er arbeidsgivers representant og det kan føre til vi ikke alltid føler oss komfortable i vår rolle med å ta vare på de ansatte. Det er en forventning om at arbeidsgiver representanten i lederrollen skal være den sterkeste. Vi blir nødt til ”å ta kampen” oppover, for å klare å ivareta de ansatte og eksempelvis kunne legge til rette for best mulige arbeids-forhold. I enkelte situasjoner må vi vise vei, forenkle og beholde roen slik at de ansatte ikke mister motivasjon og energi. Det er viktig at vi får til en involvering og medvirkning slik at vi sammen kan fungere som et lag. Lagspill og jobbe i team sammen for pasientene,
4
bidrar til en større forståelse for hverandres synspunkter. Det er en god ting at arbeidstakerne er sterkt engasjerte og ser muligheten til å påvirke sin egen arbeidsdag. Vi må vise tillit og ikke være redd for å delegere ansvar ut til medarbeiderne. På denne måten utvikler de ansatte seg og utnytter sin egen kompetanse bedre. Utvikling av god kommunikasjon og godt samarbeid fokuserer på de ansattes sterke sider, og motiverer til å forbedre ferdighetene sine ytterligere. Det oppleves som mye vi skal ha oversikt og kontroll på. Johan Kaggestad sa på Fagernes i år at det laget som presterer best, er under din ledelse. Han snakket om mål og måloppnåelse og stilte spørsmål som: Hva blir ditt relevante bidrag til måloppnåelsen? Er det realistisk? Kan målet virkelig nås innen den tidsfrist vi har til rådighet? Forutsetning for måloppnåelse? Hvor engasjert/forpliktet er du i forhold til målet, og selve arbeidet på veien mot måloppnåelse? Kaggestad snakket også om 70/30 tenkning. Han mente at det er 70 % vi kan få gjort noe med eller være med å påvirke. Mens de resterende 30 % har vi ikke noen påvirkning på. De 30 % bør vi ikke bruke energi på, det blir det bare frustrasjon og energilekkasje av. Vitsen i hverdagen er at alle spiller mot samme mål. Forutsetningen for et godt samspill er enighet om gjensidighet i forventninger og forpliktelser. Han snakket også om verdier og hvorfor har vi verdier? Verdiene klargjør hva vi tror på. Han tok også frem gode samspillsregler for vinnerledelse. Vi skal være åpne, ærlige og lojale. Være lojale mot beslutninger. Gjøre hverandre gode ved å vise respekt og engasjement. Gi hverandre aktiv tilbakemelding. Gjøre de oppgaver vi er blitt enige om. Holde avtaler og tidsfrister. Vi skal bedømme hverandre aktivt og rettferdig etter samspillsreglene.
5
KONSEKVENSER: •1. Brudd på reglene tas opp i laget/plenum
•2. Advarsel
•3. Satt ut av prosjekt VINNERLEDELSE Ønsker lykke til med vinnerledelse og håper at vi ikke blir tatt av prosjektet. Vi gjør en god jobb og vi gjør en forskjell. Vi er samvittighetsfulle og dedikerte til den jobben vi har. I tillegg gjør vi så godt vi kan og det er godt nok!
Med ønske om en flott sommer til dere alle!
Sommerhilsen fra NSF LSL Oppland
Lillian Mistereggen
6
Styret 2015 NSF Landsgruppe av sykepleieledere, Oppland 2015-2016
NAVN JOBB-STED TLF jobb/ m
Leder Lillian Mistereggen
Sykehuset Innlandet, Gjøvik
61 15 72 85 411 00 626
Sekretær Åse Rimstad Andersen
Sykehuset Innlandet, Gjøvik
61 15 71 65 909 24 198
Økonomiansvarlig Toril Naustdal
Nord – Aurdal Kommune 970 43 084
Styremedlem Tom Rune Bratlien
Sykehuset Innlandet, Lillehammer
977 86 555
Styremedlem Marianne Solheim
Jevnaker kommune 977 90 057
Varamedlem May Kristin Lønseth
Østre Toten kommune 482 65 132
Varamedlem Kent Evenrud
Sykehuset Innlandet, Gjøvik
928 04 613
7
Årsberetning og regnskap for NSF LSL Oppland for 2014 1. Styrets sammensetning og arbeid i perioden Styret har i styreperioden hatt følgende sammensetning: Leder Lillian Mistereggen Nestleder Tom Rune Bratlien Sekretær Åse Rimstad Andersen Regnskapsansvarlig Toril Naustdal Styremedlem Gitte Christine Korvann Varamedlemmer Marianne Solheim Ragnhild Eide Det har vært avholdt 8 protokollerte styremøter i perioden. Oppfølging av handlingsplanen ved å:
Planlegge Fagernesseminaret
Planlegge fagdag på Honne
Evaluering av fagdag og seminar
Innhold i Opplandslederen
Gjennomgang av økonomi
Oppdatering av hjemmesiden
Behandle innkomne søknader
Medlemsrekruttering
Oppfølging av Landsmøte vedtak i tett samarbeid med NSF LSL har resultert i flere møter
Det ene styremøte har vært en styresamling over 2 dager i januar for å forberede årsmøtet og Fagernesseminaret. I tillegg har det vært nyttig å samle styret over litt tid for at styret skal bli bedre kjent og oppleve en samlet tilhørighet i lokalgruppa. Hele styret deltok på NSF sin landskonferanse for ledere i november. Det er utarbeidet handlingsplan og budsjett for 2015.
8
2. Medlemsmasse NSF LSL Oppland er den klart største lokalgruppa i landet med 149 medlemmer. 3. Oppfølging av handlingsplanen for 2014 3.1. Øke kompetanse for sykepleieledere
Fagernesseminaret 29 – 31. januar 2014 Tema: Gleden ved å lede – muligheter og utfordringer
Seminarets forelesere var Jon Morten Melhus, Anne Turid Wikdahl, Tone Marie Nybø Solheim, Karen Kollien Nygaard og Petter Hoff. I tillegg hadde vi et humorinnslag ved Peder Olsen alias Paul Håvard Østby.
Det var 180 deltagere, i tillegg kom utstillere, foredragsholdere og styret
Fagernesseminaret i 2014 ble arrangert for 25. gang og dermed et jubileumsseminar med rikholdig underholdning begge kvelder.
Alle deltakere fikk tilbud om å besvare evalueringsskjemaet, dette har vært nyttig for styret for å gjøre Fagernesseminaret ytterligere forbedret
Fagdag på Honne 13. oktober
Foredragsholdere var Pål Børresen, seniorrådgiver i Helsetilsynet med tema «Ledelsens rolle og ansvar for gode og sikre tjenester» og
Marco Elsafadi med tema «Arbeidsglede, samarbeid og ansvar».
47 personer deltok på fagdagen i tillegg til styret og foredragsholder
Studie- og reisestipend
9
Det er innvilget ett studiestipend etter søknad. Det var kun denne søknaden som kom inn i 2014.
3.2. Fokus på ledelse
Ledelse som fag har vært hovedfokus på seminaret på Honne og Fagernes.
Fylkesstyrene i Oppland og Hedmark inviterte til lederkonferanse på Hafjell Quality den 22. mai. Denne konferansen ble avlyst på grunn av deltakersvikt.
NSF LSL samarbeidet med NSF og avholdt nasjonal lederkonferanse i Oslo 27.-28. november på Gardermoen
3.3. Nettverksbygging og samarbeid
NSF LSL Oppland og NSF LSL har hatt dialog og felles møter angående Landsmøtesak 18
Samarbeid med fylkeskontoret – jevnlig dialog og samarbeid med Fylkesleder
Hjemmeside – Hjemmesiden til NSF LSL Oppland holdes oppdatert med relevant informasjon
3.4 Øke medlemstallet Medlemstallet er økt fra 147 til 149. I forbindelse med påmelding til fagdagen på Honne høsten 2014 og Fagernesseminaret 2015 har det vært mulig å melde seg inn i ledergruppa samtidig. I forbindelse med Fagernesseminaret var det 18 som meldte seg inn, av disse har 6 personer arbeidssted i Oppland. Det betyr at noen har falt fra i perioden, noe som kan skyldes at det ikke sendes ut purring på medlemskontingenten, andre kan ha byttet arbeidsplass utenfor fylket. 3.5 Medlemsbladet “Opplandslederen” er utgitt med to eksemplarer. Opplandslederen har hatt to gode medlemsblad i 2014. Det har blant annet vært innlegg fra Fagernesseminaret, Honneseminar, Helsekonferansen, Landskonferansen, den som mottok
10
studiestipend, fra fylkesleder i NSF Oppland, leder NSF LSL Oppland, omtale av hjemmesiden, lederprisen 2014, og årsmøtepapirer, blant annet. NSF LSL Oppland har også vært omtalt i NSF Opplands blad, samt i NSF LSLs blad «Ledelse» i 2014. 3.6 Annet På landsmøte i 2011 ble det vedtatt ny vedtektsmal for faggruppene. Styret har i 2014 jobbet med endring av vedtektene som legges fram for årsmøte i 2015. Skriftlige rutiner for styremedlemmenes ansvarsområder: Det er utarbeidet rutiner for følgende styreverv og oppgaver: Leder, nestleder, sekretær, regnskapsansvarlig, redaktør i Opplandslederen, redaktør for hjemmesiden, Fagdag på Honne, Fagernesseminaret Videreutvikling av hjemmesiden: NSF sentralt har endret hjemmesiden, samtidig har NSF LSL Oppland endret sin etter denne malen. 4. Økonomi Lokalgruppa har en god økonomi og har en egenkapital pr. 31.12.2014 på kr. 948.917,87
11
12
Handlingsprogram 2015 – mål og tiltak 1. ØKE KOMPETANSEN TIL SYKEPLEIELEDERE
- Arrangere Fagernes-seminaret for sykepleieledere fra hele landet i slutten av januar med høyt faglig innhold
- Arrangere gratis fagdag for medlemmer i NSF LSL Oppland på Honne i oktober. Ikkemedlemmer i Oppland og Hedmark inviteres og betaler kursavgift som fastsettes av styret
- Tildele økonomisk støtte til reise i forbindelse med studiebesøk, sykepleiefaglige kurs, lederkurs og kongresser jf retningslinjer
- Avsette midler for å kunne yte økonomisk støtte til relevant videre- og/eller etterutdanning innen ledelse jf retningslinjene
2. FOKUS PÅ LEDELSE
- Ledelse som fag skal være hovedfokus på seminar og temadager
- Jobbe for at sykepleieledere skal lede sykepleietjenesten i alle ledd
- Motivere medlemmene til å ta stilling til ledelsesfaglige problemstillinger
- Fylkesstyrene i Oppland og Hedmark arrangerer hvert sitt år lederkonferanse. I 2015 er Hedmark arrangør, konferansen blir på Olerud hotel den 3. juni. Denne er gratis for medlemmer i NSF.
- NSF LSL har nasjonal lederkonferanse i samarbeid med NSF i Oslo den 24. og 25. september med GF for NSF LSL den 23. september. Styret oppfordrer medlemmene til å delta. Medlemmer i Opplandsgruppa kan søke om å få dekket konferanseavgift og opphold.
3. NETTVERKSBYGGING OG SAMARBEID
- Oppfordre medlemmene til å danne ledernettverk
- Delta på seminarer og arrangementer i regi av landsgruppa
13
- Samarbeide med fylkeskontoret og delta på faggruppe samlinger
- Følge opp og videreutvikle hjemmesiden. Informasjon til medlemmer legges ut og oppdateres jevnlig.
4. ØKE MEDLEMSTALLET I GRUPPA
- Dele ut vervebrosjyrer på alle kurs, seminarer og møter samt gi informasjon om innmelding på hjemmesiden
- Sende ut invitasjon til fagdag på Honne til alle sykepleieledere i Oppland. Fagdagen er gratis for medlemmer i lokalgruppa. Gir tilbud om gratis deltakelse ved innmelding i faggruppe ved påmelding. Invitasjonen legges også ut på hjemmesiden til lokalgruppa
- Sende ut invitasjon til Fagernesseminaret til alle medlemmer i lokalgruppa i Oppland og til alle landets fylkesledere som oppfordres til å videresende til de respektive sykepleieledere i fylke. Gir tilbud om deltakelse til medlemspris ved innmelding i faggruppe ved påmelding. Invitasjonen legges også ut på hjemmesiden til lokalgruppa
- Mål for 2015 er å øke medlemstallet til 155
5. OPPLANDSLEDER’N
- De som får økonomisk støtte til kurs/seminar samt studie- og reisestipend må skrive om aktiviteten de har fått støtte til
- Styret ønsker at medlemmene i større grad skriver artikler i Opplandslederen der de deler sine erfaringer fra lederhverdagen
- Honorere bidrag til medlemsbladet (Gjelder ikke de som har fått tildelt økonomisk støtte)
- Opplandslederen utgis to ganger pr år og sendes ut pr post samt legges på lokalgruppas hjemmeside
14
Fylkesleder Ingunn Holtklimpen i NSF Oppland har ordet Kjære ledermedlemmer! Som de fleste kjenner til, har det vært valg på fylkesnivået i år. NSF Oppland hadde sitt fylkesmøte den 11.mars, og nytt fylkesstyre ble valgt. Tidligere fylkesleder Thomas Lykken tok ikke gjenvalg, og undertegnende stilte seg til disposisjon, ble valgt og tok over vervet fra valgdato. På fylkeskontoret har dette medført følgende endringer: Thomas Lykken er tilbake i sin opprinnelige stilling som rådgiver, Siri Olsen, som var vikar for Thomas, har startet i ny jobb i hjemmetjenesten på Lillehammer. Marit Strande Hjorth, rådgiver på kontoret gjennom flere år, er «still going strong», og holder fortet kan man si, mens vi andre prøver å finne vår plass i nye roller. Som rykende fersk fylkesleder, er det mye nytt å sette seg inn i, administrativt som politisk. Dere som leser dette kjenner dere sikkert igjen i at det å være ny i lederrollen kan være både spennende, lærerikt og utfordrende. Og ikke minst betyr det av og til å kaste seg rundt, snu seg på hæla og ta ting på sparket. Alle har vi intensjon om å gjøre godt, og ta de riktige valgene. Å være leder i en fagforening vil naturlig nok fravike fra en «tradisjonell» lederstilling.
15
Min hovedoppgave sammen med rådgivere på vårt kontor er å:
«..utøve administrative tjenester, gi tillitsvalgte og medlemmer profesjonell bistand i arbeidet for medlemmenes lønns-/ arbeidssosiale og faglige interesser, gjennomføre fylkesleddets organisasjonsskolering av tillitsvalgte og forøvrig utføre de arbeidsoppgavene som pålegges dem av NSF sentralt » Det er slik at de fleste av aktivitetene våre for 2015 ble planlagt før årets start. I år som tidligere år, deltok vi fra fylkeskontoret på lederkonferansen på Fagernes med stand, og utdeling av lederpris. Jeg ser på denne konferansen som en flott arena for å møte dere ledermedlemmer. Dere er viktige samarbeidspartnere, og jeg mener at det er mer nyttig å gå i dialog, enn å være konfronterende. Det er i samarbeid de gode løsningene blir til. Nå, som tidligere, skal det ikke være tvil om at NSF også er en organisasjon for ledermedlemmene. Ledere, som andre medlemmer, vil også kunne komme i en situasjon med behov for støtte og bistand i forhold til sitt arbeidsforhold i sin arbeidstakerrolle. Selv om vårt primære mål er at saker skal løses på lavest mulig nivå, vil det i noen tilfeller føles vanskelig å kontakte lokal tillitsvalgt, ved behov for bistand i forhold til eget arbeidsforhold. Fylkesnivået kan i slike tilfeller være et godt og riktig tilbud. I skrivende stund, ble det i statsråd per 24.04.2015. bestemt at de foreslåtte endringene i arbeidsmiljøloven skal tre i kraft 1. juli i år. Vi vet foreløpig lite om hvordan endringene i praksis er tenkt implementert, og det tar jo litt tid før partene ute har fått opplæring og forståelse av hva endringene innebærer. Vi, i NSF skal gjøre vårt ytterste for at vår tillitsvalgte skal få opplæring så tidlig som mulig. Og jeg håper også at partene, her ledere og tillitsvalgte fortsatt vil ha gode dialoger og sammen finne gode løsninger til det beste for alle. Målet må være å sikre faglig forsvarlige helsetjenester, samtidig som man sikrer et arbeidsmiljø som gir grunnlag for en helsefremmende og meningsfylt arbeidssituasjon.
16
Til slutt vil jeg ønske dere en god sommer, med håp om at bemanningen for ferien er tilfredsstillende. God feriedekning gjør jo at også ledere kan senke skuldrene og ta ferie uten de store bekymringene for driften.
RIKTIG GOD OG SOLRIK SOMMER ØNSKES DERE!
Ingunn Holtklimpen
Fylkesleder
Ingunn Holtklimpen Fylkesleder
17
Fagernes seminaret 2015 Leder av Opplandsgruppa Lillian Mistereggen åpnet seminaret. Hun var inspirert av statssekretær Lisbeth Normann (H) i helse- og omsorgsdepartementet som utfordret oss ledere. Hun mente at vi må tenke i gjennom om vi vil være med og endre helsetjenesten. Det er i liten grad at leger sier at de må få rammer for å drive ledelse. Det er det verdt å tenke over. Vi må ta rammene selv. Normann visste hvor gode vi sykepleierne er, men hun var ikke sikker på om alle andre visste det. Hun kom også med påstanden om at sykepleieledere er verdensmestere i å administrere og holde budsjetter, mens leger ofte leder det faglige arbeidet. Ta rammene, ikke vente på å få dem var hennes hovedbudskap.
Mistereggen hevdet at sykepleiere i lederstillinger skal delta og bære sin del av ansvaret for kvalitet og pasientsikkerhet. Det er et ansvar som de bør ta helt naturlig. Får å få dette til må vi vise oss frem heve vår røst og være tydelige slik at vi får mer tid, rom og ressurser til faktisk å være ledere. Ledelse er jo moro og er et frivillig valg.
Ledere må ikke forlate faget, vi er sykepleiere i bunn og i praksis. Og må som sykepleieledere lede faget, ikke bare administrere. Den som skal være leder, må være villig til å være dirigenten, flaggbærer. Det er en viktig del av klinisk lederskap, det er ikke nok med medisinsk viten og effektiv undervisning dersom den lokale organiseringen svikter.
Hun avsluttet innlegget sitt med å sitere Gro Harlem Bruntland som en gang ble spurt: « Hva er det som driver deg?» og da svarte hun kjapt – «Å få til ting»
Temaet for årets seminar var »Å lede er å være tilstede der det skjer».
18
Et utdrag fra årets tilbakemeldinger;
«Svært godt og relevant faglig innhold. Mitt første møte med lederfokus i NSF sammenheng.»
«Verdien av dette seminaret er utrolig høyt. Tusen takk til dere som står på hvert år for at dette skal bli mulig».
«Tusen takk for et flott seminar, gitt meg utrolig mye som jeg kan anvende i min jobb som leder. Takk til dere som gjør denne innsatsen».
Ole Hope Administrerende direktør i Business Region Bergen.
Han hadde som overskrift på sitt foredrag, «Mellomlederen som kraft i iverksetting». Der han presiserte at strategi handler om å bli bedre – prestere bedre. At strategi er veien til målet. Hvordan har vi til hensikt å realisere virksomhetens mål? At det vi ikke gjør er like viktig som det vi gjør. Velge vekk – hva vi ikke skal gjøre og hva vi skal gjøre, og være tydelige på det. Strategi er ikke noe en organisasjon har, men noe organisasjonens medlemmer utøver. En levert strategi er summen av enkelt individets faktiske handlinger. Strategi er utformet av et bredt spekter av ledere. Det er viktig at de med lederansvar utøver ledelse. Hvem har ansvar og hvem tar ansvar? Det er et lederansvar å ta ansvaret. Hva er en mellomleder? For å være leder må en skape
19
resultater gjennom de ansatte. Ved endringer er vi alt for opptatte av organisasjonskartet. Vi må endre hvordan vi tenker ved endringer. Vi må tenke på en annen måte.
Johan Kaggestad Mest kjent som TV2`s velprofilerte og profesjonelle kommentator. Men han har i de siste årene jobbet primært med prosesser i leder- og organisasjonsutvikling.
Han hadde som overskrift på sitt tema» Det laget som presterer best utvikles under din ledelse». Han fokuserte på at det er viktig å ha en visjon, vi må ha noe å strekke oss etter. Han sammenlignet mye med toppidretten. F eks at «vitsen er at alle med samme drakt spiller mot samme mål». Og at laget forplikter seg til å jobbe mot samme mål. En kan ikke bare delta når det passer en selv. De lagene som lykkes best har fokus på kultur. Hvem er spydspissen på laget? Innenfor helse er det de som er nærmest pasientene som er spydspissen. Samspillet mellom leder og medarbeider er viktig. Sammen komme frem til løsninger. Være direkte i kommunikasjonen. Gi tilbakemeldinger direkte til den det gjelder. Snakke åpent og ærlig. Tenke igjennom hva slags kultur har vi og hva har du selv tenkt å bidra med? Lage seg noen samspillsregler. Tørre å utfordre hverandre konstruktivt. Dette skal skje ved at vi snakker til hverandre og ikke om hverandre. Det er en leders ansvar å få hver enkelt til å fungere. Det er lov og ikke få det til. «Jeg er hele tiden ute etter å finne gullet i medarbeiderne mine». Kritikk skal følges av et forslag til forbedring. Viktig og ikke ha for mange ting som en skal konsentrere seg om, maks 2 – 3 ting. Spørsmål som: Hva skal gjøres? Hvordan skal det gjøres? Hvem tar ansvar for å få det gjort? Evt. sammen med hvem? Når skal det være ferdig?
20
Linda Lai Professor i organisasjonspsykologi og ledelse ved Handelshøyskolen BI. Hun er forsker, foreleser, forfatter og foredragsholder om blant annet makt, påvirkning, innflytelse, beslutninger, Kompetanseutvikling og motivasjon.
Hennes tema for seminaret var «Ledelse i kompetanseperspektiv». Linda Lai presenterte seg selv som siviløkonom, aktiv blogger med egen Twitter konto og medlem av dusteforbundet. Hun mente at sittestilling var utrolig viktig og sitte å «Skreve «med beina har størst effekt. Det er vanskelig å ha dårlig selvfølelse når du sitter med hendene over hodet og skrever med beina. Dette gir utholdenhet og pågangsmot. Hun hadde jobbet med beslutninger og beslutningsprosesser og hennes påstand var at impulser styrer mange beslutningsprosesser. I slike prosesser var kompetanse mobilisering viktig og hun mente da den kompetanse som allerede finnes. Der den ikke finnes er det viktig å starte opp systematisk og strategisk satsning på kompetanse. Hun har målt viljen til å være fleksibel i forhold til:
Endringer
Ny kunnskap
Ny forskning.
Ingen er mindre omstillingsdyktige enn de med høyt utdanningsnivå. Noen sier nei uansett fordi de ikke vil bli påvirket. Omstilling må selges inn som noe de har funnet på selv og brenner for. Kompetanse: Ledere må ha kompetanse om ledelse – medarbeiderne
21
må ha fagkompetansen. Begge deler er like viktig. Kompetanse har mange ulike definisjoner. Eks. pankreas er det samme for alle, men ved kompetanse er det mange ulike definisjoner. Vi trenger ikke nye forståelse av begreper, men enes om hva begrepene betyr. Kompetanse: å være i stand til noe. Kunnskaper, ferdigheter, evner og holdninger som passer til oppgave krav og mål. Ikke egenskap, men situasjonsbetinget dvs. kompetansesamsvar. Å være inkompetent: Er å ha feil kvalifikasjoner, være på feil plass dvs. Ikke kompetansesamsvar. KOMPETANSE = POTENSIALE Hun mente at holdninger var undervurdert. Eks. det hjelper ikke å være en kjempeflink sykepleier dersom du ikke liker pasienter. Utenpå er vi forskjellige, men inni er vi like – bullshit! Vi er helt ulike. I følge Lai har vi et stort potensiale i å utvikle ulikheter. Rekrutering: erfaring – har lite å si. Referanser, null verdi – folk vil gjerne bli kvitt folk og gir dårlige referanser. Eks. kontorfellesskap, passer for noen, men ikke for andre. Egenskaper som alltid er viktig: åpen for nye erfaringer. Endringsvilje og nysgjerrighet. Handlingsorientert og god på måloppnåelse er noe som trengs i alle arbeidssituasjoner. Ved ansettelser spør de etter interesser. Er du interessert og motivert for jobben - gir det energi og skulle ta fatt på jobben. Simulering av jobb case er en god utvelges prosess. Spesielt til lederstillinger. Personlighet og egnethet er lite populært, men utrolig viktig i de fleste jobber. Formell og uformell kompetanse: Kompetanse utvikling har en snøball effekt. Medarbeidere med formell utdanning etterspør mest kompetanseutvikling. Derfor øker avstanden i kompetansenivået. Ubevisst inkompetanse: vet ikke hva man kan eller hva andre kan. Bevisst inkompetanse: vet litt om hva man ikke kan Bevisst kompetanse: vet litt om hva man kan Ubevisst kompetanse: taus (internalisert) kompetanse
22
Taus kompetanse: man ikke vet man har, ikke tenker over at man har, tar som en selvfølge, har glemt hvordan man har lært og det er vanskelig å sette ord på. Strategisk kompetansstyring
Kravanalyse(hvilke kompetanse kreves dvs. er nødvendig for å
utføre oppgaver og nå definerte mål)
Kompetansekapital – analyse om hvilken kompetanse som
kreves og om den kompetansen er tilgjengelig.
Behovsanalyse (mobiliseringsbehov dvs. bruk av kompetanse)
Høy mestringstro: Menn har for høy mestringstro – kvinner det motsatte. Arbeidsgivere bør oftere ta det ansvar det er å sende folk videre når de ikke får utnyttet sitt fulle potensiale. Medarbeidere som ikke får brukt sin kompetanse mister mestringstro og gir dårlig helse. Mastersyke – må utdannes til stillinger hvor de får brukt sin kompetanse – kan ellers føre til at de mister tro på egen mestring. Måleindikatorer
Min leder gir meg nyttige tilbakemeldinger
Gir råd støtte og forbedringsmuligheter
Gir individuell støtte
Ønsker at medarbeideren skal nå sine mål
Gir meg utfordringer slik at jeg vokser
Den ansatte får æren
Føre logg for å gi alle likt
Mestringsorientert
Bli best mulig fra egne forutsetninger
Fokus på læring og utvikling
23
Dele kompetansen
Gjøre hverandre gode
Prestasjonsorientert
Bli best i konkurranse
Rivalisere og konkurrere
Øker skjuling av kompetanse
Svekker individuell og samlet ytelse
Disse faktorene gir et godt mestringsklima DET KREVES KOMPETANSE FOR Å LYKKES MED KOMETANSE. I tillegg på dag to kom Morten Teien som er økonom, pedagog og foredragsholder innenfor mestrings - og motivasjonspsykologi. Han hadde som overskrift på sitt foredrag « Fra å vite til å gjøre». Han hadde fokus på at du har det som skal til for å bli en bedre leder, og du er god nok. Det å bli en god/bedre leder er en prosess. Ikke opptatt av hvem du er, men hva du gjør. Det er handlingene som teller. Hva hindrer oss i å gjøre gode leder ting, når vi vet hva som er riktig å gjøre?
Hva hindrer atferden?
Hva motiverer en selger til å selge?(En lykkes og en annen
lykkes ikke)
Frykt for å gjøre feil hindrer oss gjøre ting.
Skammen ved å feile(frykt for å feile) gjør oss passive.
Jeg feiler fordi jeg ikke er god nok – skammen våkner ca.50 % En leder som får kritikk av en medarbeider føler ubehag, men det er til å leve med. Går det på det jeg er og ikke kan gjøres noe med, oppleves det sårende. Lederen har en rolle – handler om hva en gjør ikke hva en er.
24
Følelsene står ofte i kontrast til hva en ønsker å gjøre. Første dag i praksis - jeg føler meg som en svindler i hvit uniform. Dette mestrer jeg ikke. Eneste måte å komme videre på er å øve for å lære. Hvorfor presterer vi ulikt når vi vet hva som er riktig å gjøre? Ledere føler seg ikke som leder, må igjennom en prosess for å bli en god leder. Må kjenne i magen at du kan – har ikke lyst, men vet at du kan. Er risikofylt – tenk om det ikke går bra? Frykt for å såre andre, møtes med sinne eller fortvilelse? Liker det ikke, men holder fasaden. Ledere gjør dumme feil hele tiden, men er til å leve med - det går seg til. Hvilke personlige egenskaper kjennetegner ledere som lykkes? Mandag til fredags døden, lever kun i helga? Hva kjennetegner en leder som lykkes? Inkluderende, tydelige, ydmyk, motiverende, nysgjerrige, EQ, utholdenhet. Er dette meg? (ingen følere seg slik hele tiden)Det er de forventingene vi tror folk har til oss? Ingen liker utfordringer hvor du mistenker at du kan miste ansikt. Hvordan alltid føle seg på topp? Er det mulig å oppnå? Er det ønskelig? Er noen født mer tydelig enn andre? Eller er det miljøpåvirkning? Er noen flinkere til å motivere enn andre? Mental utholdenhet – arv eller miljø? Selvbilde og selvtillit Hva er et selvbilde? Den du tror du er. Hvem har formet meg? Bildet jeg har av meg selv påvirker mine handlinger. Skal du endre oppfatningen av hvem du er må du endre oppfatningen av deg selv. Eks. jeg er egentlig ingen leder og kan derfor ikke ta den vanskelige samtalen. Den du er eller tror du er - avgjørende for hva du gjør. Selvbilde kan endres, følelsen av ubehag vil være der, men du kan fint handle på tvers av disse følelsene. Avidentifisere seg med tankene og følelsene sine. Dette er ikke meg, men lederen (som er min profesjon). Du er ikke din automatiske tanke dvs. å akseptere at tankene er der, men du trenger ikke være slave av dem. Du kan skape det selvbilde du selv vil ha, men du må akseptere de tankene du har. Hvorfor er noen mer utholdende enn andre? Påvirkes ikke av følelser, som skam og fortvilelse – sinne og aggresjon. Kan
25
påvirkes ved og akseptasjon og innsats. Motiveres til å gjenta og gjenta dvs. øvelse gjør mester. Må endre atferd for å få resultater Det å være leder er ikke medfødt egenskap, men kan læres. Det er en handling, ikke noe jeg liker eller er egnet for, men jeg bare gjør det. Suksess: å lære noe Fiasko: Gir opp Hva gikk galt? Det kan umulig bli verre! Løsningsforslag: Analysere situasjonen for å lære, men kan ikke gjøre noe ugjort, bare lære av det. Blir du klokere er det en suksess.
Morten Teien Økonom, pedagog og foredragsholder innenfor mestrings - og motivasjonspsykologi.
Han hadde som overskrift på sitt foredrag « Fra å vite til å gjøre». Han hadde fokus på at du har det som skal til for å bli en bedre leder, og du er god nok. Det å bli en god/bedre leder er en prosess. Ikke opptatt av hvem du er, men hva du gjør. Det er handlingene som teller. Hva hindrer oss i å gjøre gode leder ting, når vi vet hva som er riktig å gjøre?
Hva hindrer atferden?
Hva motiverer en selger til å selge?(En lykkes og en annen
lykkes ikke)
Frykt for å gjøre feil hindrer oss gjøre ting.
26
Skammen ved å feile(frykt for å feile) gjør oss passive.
Jeg feiler fordi jeg ikke er god nok – skammen våkner ca.50 % En leder som får kritikk av en medarbeider føler ubehag, men det er til å leve med. Går det på det jeg er og ikke kan gjøres noe med, oppleves det sårende. Lederen har en rolle – handler om hva en gjør ikke hva en er. Følelsene står ofte i kontrast til hva en ønsker å gjøre. Første dag i praksis - jeg føler meg som en svindler i hvit uniform. Dette mestrer jeg ikke. Eneste måte å komme videre på er å øve for å lære. Hvorfor presterer vi ulikt når vi vet hva som er riktig å gjøre? Ledere føler seg ikke som leder, må igjennom en prosess for å bli en god leder. Må kjenne i magen at du kan – har ikke lyst, men vet at du kan. Er risikofylt – tenk om det ikke går bra? Frykt for å såre andre, møtes med sinne eller fortvilelse? Liker det ikke, men holder fasaden. Ledere gjør dumme feil hele tiden, men er til å leve med - det går seg til. Hvilke personlige egenskaper kjennetegner ledere som lykkes? Mandag til fredags døden, lever kun i helga? Hva kjennetegner en leder som lykkes? Inkluderende, tydelige, ydmyk, motiverende, nysgjerrige, EQ, utholdenhet. Er dette meg? (ingen følere seg slik hele tiden)Det er de forventingene vi tror folk har til oss? Ingen liker utfordringer hvor du mistenker at du kan miste ansikt. Hvordan alltid føle seg på topp? Er det mulig å oppnå? Er det ønskelig? Er noen født mer tydelig enn andre? Eller er det miljøpåvirkning? Er noen flinkere til å motivere enn andre? Mental utholdenhet – arv eller miljø? Selvbilde og selvtillit Hva er et selvbilde? Den du tror du er. Hvem har formet meg? Bildet jeg har av meg selv påvirker mine handlinger. Skal du endre oppfatningen av hvem du er må du endre oppfatningen av deg selv. Eks. jeg er egentlig ingen leder og kan derfor ikke ta den vanskelige samtalen. Den du er eller tror du er - avgjørende for hva du gjør. Selvbilde kan endres, følelsen av ubehag vil være der, men du kan fint handle på
27
tvers av disse følelsene. Avidentifisere seg med tankene og følelsene sine. Dette er ikke meg, men lederen (som er min profesjon). Du er ikke din automatiske tanke dvs. å akseptere at tankene er der, men du trenger ikke være slave av dem. Du kan skape det selvbilde du selv vil ha, men du må akseptere de tankene du har. Hvorfor er noen mer utholdende enn andre? Påvirkes ikke av følelser, som skam og fortvilelse – sinne og aggresjon. Kan påvirkes ved og akseptasjon og innsats. Motiveres til å gjenta og gjenta dvs. øvelse gjør mester. Må endre atferd for å få resultater Det å være leder er ikke medfødt egenskap, men kan læres. Det er en handling, ikke noe jeg liker eller er egnet for, men jeg bare gjør det. Suksess: å lære noe Fiasko: Gir opp Hva gikk galt? Det kan umulig bli verre! Løsningsforslag: Analysere situasjonen for å lære, men kan ikke gjøre noe ugjort, bare lære av det. Blir du klokere er det en suksess.
Geir Lippestad Ikke mange hadde hørt om Geir Lippestad før han 23. juli 2011 påtok seg å være forsvarer for norgeshistoriens verste massemorder.
Verdibasertkommunikasjon. Innledningsvis ble den ukjente advokaten møtt med mistenksomhet - ja, hat og raseri. Hva slags menneske var det som tilsynelatende uten
28
betenkeligheter kunne si ja til et slikt oppdrag? Selv advokatkolleger rynket brynene. Hvilken kompetanse hadde han nå egentlig? På Fagernes seminaret reflekterer Geir Lippestad over verdiene som har styrt forsvarergjerningen og hans øvrige livsvalg. I bunnen ligger en urokkelig tro på menneskeverd, demokrati og rettssikkerhet. Disse prinsippene er ufravikelige; rettsstaten må omfatte alle, uten unntak - selv de som vil den til livs. Lippestad forteller åpent om hvordan hans menneskesyn ble formet allerede i barndommen, og senere gjennom omsorgen for en barnerik og mangfoldig familie, hvorav ett barn er sterkt funksjonshemmet. Det leder ham til refleksjoner omkring grunnleggende spørsmål som det norske samfunnet ennå ikke har diskutert på ordentlig, for eksempel verdier som mangfold og toleranse. Lippestad har selv opplevd å være ung sint mann som ble invitert til nabo som var forsvarsadvokat og som forklarte rettsikkerhetsbegrepet for ham, og hvilken trygghet dette er. Han ble inspirert til å bli advokat med rettsikkerhet som den viktigste verdi. Han beskriver dette som grunnen til at han valgt å si ja til å være drapsmannens forsvarsadvokat. Før og under 22. juli-rettssaken ble både det norske samfunnet og sakens aktører stilt på store etiske og moralske prøver. For Lippestad og forsvarerteamet hans var forholdet til klienten ekstra utfordrende, til tider uforutsigbart. Samtidig måtte de håndtere et enormt mediepress fra inn- og utland. Lippestad valgte å møte både journalister og andre interesserte med det han kaller verdibasert kommunikasjon. Å være ærlig i det man velger å si var viktig, og å si lite eller ingenting hvis man ikke kunne fortelle alt . Hans innlegg om verdibasert kommunikasjon skapte både latter og tårer blant deltagerne ved årets Fagernes seminar.
29
Eksempler han viste til var bl.a. fra fengslet i Halden som satt opp revy. Ikke bare for andre innsatte men også for hele byen. Dette ble en stor opplevelse for noen av de innsatte som aldri hadde blitt klappet for eller fått positive tilbakemeldinger, dette viser hvor viktig det er å få anerkjennelse og respekt for alle mennesker Han viste også til teknisk kommunikasjon versus verdibasertkommunikasjon, - som i kampen om nedleggelse av sykehus. For å ha et mål må problemene avdekkes ellers vil man ikke ha mulighet til å få støtte av innbyggerne og sine ansatte. Som leder trenger man ikke være populær men ha tillit. Være ærlig på hvor man vil, - slik at vårt helsevesen ikke «snakkes ned» er Lippestad opptatt av. Media skaper et bilde som ikke Lippestad kjenner seg igjen i til tross for at han har nærmere kjennskap til dette enn de aller fleste. Vi har tross alt et av verdens beste helsevesen og bør ta vare på det sier han. Organisasjoner som bl.a. sykehus må ha åpne og kjente verdier. Verdier har først verdi når det er konkrete saker, - det er når det blir teoretisk det blir vanskelig. Utfordringene og verdiene må kommuniseres for å løses. GEIR = Grundig, Ekte, Involverende og Reflektert oppsummert av Toril
Vi i Opplandsgruppa ser at seminaret er med på å bidra til at seminardeltagerne har blitt inspirert. Vi håper de har fått mot til å være med å tenke nytt om ledelse i norsk helsevesen. Vi ønsker at sykepleiere i lederstillinger skal være med å delta og bære sin del av ansvaret for kvalitet og pasientsikkerhet, og at et slikt ansvar tas helt naturlig. Som sykepleieledere må vi tørre å vise oss frem og heve vår røst og være tydelige slik at det blir mer tid, rom og ressurser til faktisk å være leder. At vi blir enda mer bevisste på at ledelse er gøy og at vi har valgt det helt frivillig.
Vi takker alle som bidrar til et vellykket seminar på Fagernes hvert år. Velkommen tilbake i 2016!konom, pedagog og foredragsholder
30
NSF lederpris 2015 NSF Oppland deler hvert år ut lederprisen. Den går til en leder som har utmerket seg i sin lederstil ved blant annet å sette klare mål for sykepleietjenesten, når gode pasientresultater i samarbeid med de ansatte og skaper trivsel på arbeidsplassen.
For 2015 gikk lederprisen til avdelingsleder på Balke, Lars Erik Gimle Degvold. Prisen ble overrakt av Benedict Lånke, hovedtillitsvalgt Østre Toten kommune Lederprisen fikk han for det flotte arbeidet han gjør som avdelingssykepleier ved Balke bo og service senter. Vi gratulerer!
Foto; Sæmund Moshagen, Oppland Arbeiderblad
31
Helsekonferansen 2015
Kommunereformen og framtidens helsetjeneste. Jan Tore Sanner, Kommunal og moderniseringsminister. Det er viktig at kommunene finner gode løsninger sammen med de ansatte blant annet for å finne gode og fleksible turnusordninger. Alle som jobber i helsesektoren har et felles ansvar for gode helsetjenester til befolkningen. Målet er en helhetlig helsetjeneste til befolkningen der folk bor. Utfordringene er mange, men det er den økende eldre befolkning som sees på som den største utfordringen. Den gruppen som kommer nå er også en generasjon som forventer mer av hjelpeapparatene enn tidligere generasjoner. Det settes store forventninger til utviklingen av velferdsteknologien, men det er flere hender som blir fremtidens hovedutfordring. Noe av disse utfordringene må møtes av større og sterkere kommuner. Flere kommuner sliter med å møte disse utfordringene på grunn av små og sårbare fagmiljøer. Noen kommuner ser dette og har tatt ansvar til samarbeid og sammenslåing for å gi befolkningen gode tjenester. Flere og sprekere pensjonister gjør mange steder en uvurderlig frivillig innsats. Dette er noe regjeringen ønsker mer av. Det er verdifullt for alle parter. Helse og omsorgssektoren er en foregangs sektor, men nå må kommunene komme etter for å gi denne sektoren gode levevilkår. Den gode helsekommunen bør være på minst 10 000 innbyggere. I dag er halvparten av landets kommuner på under 5000 innbyggere. Dette handler ikke bare om mangel på flinke folk, men om små og sårbare fagmiljøer. En helhetlig tjeneste fungerer best når den er nær brukeren. Det er derfor viktig med overføring av tjenester til kommunene. Et eksempel på det er tannhelsen som ofte er de første som oppdager misbruk hos barn, men de befinner seg på et annen forvaltningsnivå enn barnevernet som ikke gjør varsling så enkelt. Regjeringen ønsker en grenseoppgang mellom tjenestene for å finne hvilke grenser som er mest mulig hensiktsmessige for befolkningen. Kommunereformen er ikke svar på alle utfordringene, men framtidas
32
kommunestruktur henger utvilsomt sammen med utviklingen av framtidas helsetjenester. En bedre helsetjeneste til kronisk syke Anders Grimsbo, Professor v/NTNU. PHD i egenomsorg. De fleste klarer seg bra fram til alderdommen, det er når vi blir «skrøpelige eldre» men generelle svikt av de kroppslige funksjonene og svinn av muskelmasse vi får behov for ekstra kompetanse i hjelpeapparatet. Da strekker heller ikke fastlegen til i følge Grimsbo. Den største utfordringen er demens og det er kvinner som rammes hardest. De lever lenger enn menn og menn har ofte en yngre og sprekere kone til å ta seg av dem. En positiv utvikling er at antall spreke pensjonister øker og gjør at eldrebølgen ikke ser så dyster ut. Det er færre som blir skrøpelige eldre og det varer kortere. Hva skal til for å gjøre den siste perioden best mulig? Ernæring og sosial tilhørighet viser seg å være det som er viktigst. Gode ernæringsvaner og sosial intelligens utvikles i barneårene. Forebyggende arbeid i tidlige barneår er viktig for utvikling for en god livslang helse. Orto geriatri viser en markant overlevelses rate når pasienter utskrives til hjemmet og ikke til sykehjem. Best overlevelses rate får vi når pasienter i snitt ligger et døgn lenger på sykehus før utskrivelse og de rehabiliteres i kjente omgivelser. De mest utsatte pasientene er de «multisyke» det vil si de med minst fire diagnoser. Disse passer ikke inn i vår diagnose relaterte verden. Ønsker seg en diagnosefri verden for denne pasientgruppen med et helhetlig syn på hele pasienten. Har mest tro på et hjelpeapparat som organiseres i tverrfaglige team rundt pasienten ikke enkeltstående resultatenheter.
33
Forandringsfabrikken Representanter fra prosjektet Forandringsprosjektet er et prosjekt hvor unge brukere av Psykisk helsevern gir direkte tilbakemeldinger til politikerne basert på egne opplevelser. Dette opplevdes positivt av disse ungdommene å bli hørt og sett av politikerne. Råd og tilbakemeldinger blir aktivt fulgt opp av ansvarlige myndigheter. De fire ungdommene hadde alle sterke historier å fortelle om hvordan de hadde opplevd de ulike behandlingstilbudene. Små ting som og konsekvent å bli omtalt som bruker opplevde de som belastende, samme terminologi som en som er bruker av narkotiske stoffer. Flere hadde fått beskjed om at de måtte bli mer stabile før de kunne få hjelp, men hvordan bli stabil nå du er så ustabil at du flyttes hele tiden? Foreldre har rett til innsyn i alle barnevernsdokumenter, selv om foreldrene er en stor del av problemene. På det punktet ønsket disse barna at barnevernsloven skulle endres. De hadde gripende historier å fortelle om desperate forsøk på selv å få hjelp. De var også lei av «profesjonelle» behandlere med innlærte samtale teknikker. Denne profesjonaliteten gjorde at barna opplevde at de de hadde opplevd ikke var så ille og de kunne gå ut fra møter og føle at det var dem det var noe galt med for ingen så ut til å reagere på alt det forferdelige som de hadde fortalt. Deres bønn til behandlere; vær normale og ekte, hva med å vise omsorg og kjærlighet for disse barna? Et kroppsspråk som viser at jeg bryr meg, tror på deg og det er viktig for meg at du får det bra. Sinne, aggresjon og destruktiv adferd må møtes med kjærlighet og varme. Det gir kvalitet i møtet med disse barna. Variasjon i forbruk av helsetjenester Trine Magnus, forsker fra Helse Nord. Det er stor variasjon i Norge i forbruk av helsetjenester. Dette gir en ulik fordeling av offentlige midler. All behandling er ikke alltid av det
34
gode for pasientene. Overbehandling gjør oss sykere og fattigere. Forskning viser at pasienter ofte ikke tas med i diskusjoner hvor risikofaktorer kartlegges. Tjenester med en klar indikasjon eks.hjertesvikt viser en liten variasjon i landet. Planlagte keisersnitt viser en stor variasjon, men størst variasjon er på meniskoperasjoner. Lyskebrokk operasjoner er den eneste som er jevnt fordelt i hele befolkningen. Det var et overaskende funn da dette er en operasjon som har liten status og gir lite penger. Norgeskartet er vel egnet til å vise denne variasjonen. Der det er et tilbud der er hyppigheten størst. Helse Nord og Vest har i 2015 fått i oppdrag og opprette et Norsk helseatlas. De skal inn å se grundig på kvalitets indikatorer som sosiale ulikheter som bosetning og inntekt(som er kjente årsaker til skjevheter), men også på samarbeid fagmiljøene i mellom og eventuelle nasjonale nettverk. De ønsker å oppnå engasjement, diskusjoner og endringer der det trengs. Dette vil bli et viktig redskap for prioriteringer i framtida. Målet er å omdirigere ressurser for å få midler til å behandle riktige pasienter til riktig tid. Og ikke minst unngå å påføre pasienter skade. Oppdrag i å redusere ventetid i Helse Sør Øst Karl-Arne Johannesen, spesialrådgiver i SP. Hans oppdrag var å redusere ventetida i helse sør øst til 65 dager. Hvordan arbeide smartere ikke hardere? De fant ut at det var liten oversikt over hva man trenger eller har av kapasitet. Det har vært en katastrofal reduksjon av merkantilt ressurser som har ført til at høyspesialisert personell er blitt sekretærer. Det måtte tenke nytt: Ambisjoner og bygging av ny kultur må til. Alle må involveres, alle må sees og høres. Se til gode rollemodeller, hvor har de lykkes? En god risikoanalyse med mål, behov for personell, utstyr og tilgang på pasienter. Effektiv organisering ved å identifisere flaskehalsene. De fikk god oversikt over kapasitet og behov eks. det var tradisjonelt lite konsultasjoner på fredager. Og pasientene fikk med seg time til
35
kontroll etter ferdig inngrep. De la en langsiktig plan, samkjørte lege og sykepleie planer. De innførte lengre økter med samme type arbeid dvs. samme type konsultasjoner og pasientgrupper. Lederen måtte ta 100 % ansvar for sin avdeling. Ledelse og teamsamarbeid en forutsetning for å lykkes. Det må settes av tid til å snakke sammen. Det kreves trening noe fagfolk er kjent med fra sine fagmiljøer. Utviklingstrekk i helse og omsorgstjenesten Bjørn Guldvåg, helsedirektør i Helsedirektoratet. Hjerte og kar sykdommer tett fulgt av kreft og lungesykdommer er fortsatt den hyppigste dødsårsaken i Norge. Flere pasienter blir multisyke og demensforekomsten øker. Her har forskningsmiljøene god tro på gode resultater i løpet av få år. Muskel og skjelett plager, ensomhet og mangel på sosial tilhørighet er det som påvirker produktiviteten mest i landet. Ungdom er ikke prektig og selvstendige som klarer seg selv, men en svært utsatt gruppe. Psykiske diagnoser, levevaner og rus – alt starter i ungdommen som igjen er preget av barndommen. Ungdommer kan fortsatt få en ny sjanse, der har vi en jobb å gjøre. Internasjonalt scorer vi høyt på at vi er rike og bortskjemte, men ikke så godt på behandlingsresultatet og helse. Vi kan bli bedre på; tilgjengelighet, ventetider, tilgang på legemidler, koordinering av tjenestetilbud og levealder. Vi må også ruste oss for det uforutsette som terror og ebola. Samhandling og samarbeid med brukeren er en framtidsrettet utvikling. Forskning, erfaring og brukermedvirkning gir kunnskapsbasert praksis. Kreftomsorgen; all venting må være planlagt, det er greit å vente dersom en vet hvorfor. Viktig å bygge opp lavterskel tilbud som team som følger opp pasienter individuelt. Tjenesten må designes slik at de når pasientene der de er. Lokalsykehusene er viktige, men utviklingen gjør at vi må tenke nytt. Nye behandlingsformer gjør at mer kan sentraliseres, men viktig med lokale tilbud til kronikere og eldre. Alle bør ha tilgang på det beste tilbudet. « det du trenger når du trenger det». Viktig med gode kommunikasjonsnettverk og gode registre. Framtidas pasienter
36
orienteres seg på nettet og det forventes en mer direkte kommunikasjon med pasientene. Fritt sykehusvalg og behandlingssted samt kjerne journal er noe som kommer i nær framtid. Det forventes at effektiviteten skal øke som igjen skal gi mer kvalitet og kontroll over finansieringen. For å oppnå det er ledelse og kompetanse nær pasienten viktig. God hjelp er hjelp til pasienten der den er. Verdigrunnlaget vil alltid være der og viktig å ta vare på. Shared decision – making Pål Guldbrandsen, professor v/UIO. Sam valg er lettere sagt enn gjort. En studie av kommunikasjon mellom lege og pasient viser at 30 av 380 konsultasjoner viser noe som kan ligne på pasient medvirkning. Sam valg med pasienten er lovpålagt, men fortsatt uvanlig. Det er en bred uenighet internasjonalt om hva Sam valg egentlig er. Er det informert samtykke? Skal pasienten selv velge? Eller er det en beslutning man blir enige om? Disse problemstillingene viser at temaet er svært vanskelig. Det mangler ikke på vilje, men på ferdigheter. Pasienter inviteres til å beslutte uten å få informasjon. Eks. Legen sier hva han ville foretrekke først, legen driver med aktiv overtalelse eller pasienten argumenter ubetydelig gjøres. Viktig; ingen beslutning om meg uten meg! Samfunnsutviklingen i et samfunn med mange høyt utdannede innbyggere vil kreve nettopp dette. Usikkerhet er noe av årsaken til at dette er vanskelig. Viktig for legen å skape trygghet for pasienten til tross for vitenskapelig usikkerhet. Den gammeldagse legen visste alltid best, savnes ikke bare av legen selv, men også av pasientene. Ønske om trygghet og at en annen person med tillitt vet noe om pasienten og sykdommen. Praktiske øvelser på kommunikasjon og veiledning må inn i legestudiet, noen må ta dette ansvaret på nasjonal plan. Tillitt er et eksistensielt behov, faglighet skal ikke bare være fagre ord. Framtidas helsetjenester- nærhet og helhet Bent Høie, Helseminister
37
Helsetjenestene må tilpasses pasientene ikke systemene, målet er å se helheten dvs samle brikkene rundt pasienten for å gi en helhetlig helsetjeneste. Regjeringen har utformet en plan for omsorgsfeltet for 2015 – 2020. Nye tjenester og tilbud er blitt etablert fortløpende, men det har vært liten samhandling. Et eksempel er utviklingen av ulike journalsystemer, men ikke informasjonsflyt. Målet med samhandling er «ei dør inn» for at det skal bli lettere å finne fram. Ikke bare samhandling men også samlokalisering. Opprettelse av team rundt pasienten som får ansvar for samhandlingen. Dvs. tverrfaglige team med pasienten i sentrum. Pasienter med større behov skal få egne spesial designede team. Fastlegen skal ansvarlig gjøres i større grad i oppfølging av kronikere. Alle eldre og pleietrengende pasienter som utskrives fra sykehus skal vurderes av geriatrisk sykepleier og fysioterapeut og det skal utarbeides en individuell plan. De skal også bestille time hos fastlege innen 14 dager. Barn og ungdom: viktig at de blir fanget opp tidlig. Barn er ikke vanskelige må være utgangspunktet ikke at de er vanskelige. Tverrfaglige team skal sikre tverrfaglighet og individuell plan for ungdommen. Fastlegen skal være medlem av teamet. Sykepleier skal avlaste fastlegen med noe av hans oppgaver. Kompetanse: varme hender er ikke nok, å må det snakkes om de kloke hodene! Trenger fler med bredere og god/bred klinisk kompetanse. Det skal utvikles program for kompetanseheving i kommunene. Det må også vurderes om de utdanningstilbudene som allerede finnes er gode nok. Alle kommuner må ha denne kompetansen, kjernekompetanse som sykepleiere, geriatriske sykepleiere, psykologer, fysio/ergo og lege. Kommunene må gjøre det spennende faglig for å rekruttere. Ledelse: det er store lederutfordringer, de er for få er en stor mangelvare og det rekrutteres dårlig. Opplæring må til, det skal opprettes utdanningstilbud på lik linje med rektorskolene som allerede finnes. Hovedrollen er det brukeren som skal inneha. Alle skal få lik behandling, men mennesker er ulike og det krever individuell behandling. Vi må flinkere til å behandle folk forskjellig. Hva er viktig for den enkelte pasient? Brukerorientering, brukermedvirkning og se
38
pasientens egne ressurser vil gi pasienten bedre helsetjenester. Det handler ikke om å jobbe mer, men smartere – ikke bruke mer, men annerledes.
39
Fagernesseminaret for ledere 27 - 29. januar 2016. Quality Hotell & Resort Fagernes.
Fagernesseminaret arrangeres 27-29 januar 2016. Styret har fått på plass tre av foredragsholdere. Disse er Hanne Kristine Rohde, Marco Elsafadi og Henrik Syse. Programmet håper vi å ha klart til begynnelsen av september. Det vil bli lagt ut på NSF LSL Oppland sin hjemmeside og det blir sendt ut epost til deltakere med registrert epostadresse ved Fagernesseminaret 2015. Sett av datoene nåJ Pågangen til konferansen har de senere år vært så stor at påmeldingen
er blitt stoppet en stund før påmeldingsfristen har utgått.
Hotellkapasiteten er en begrensende faktor. Derfor oppfordrer vi dere
som har mulighet til å dele rom med en kollega, eller to, å gjøre
nettopp det.
Vi ønsker å gi våre medlemmer i Opplandsgruppa anledning til å melde
seg på allerede nå. Forhåndspåmelding gjøres ved å sende e-post til
Tom Rune Bratlien. [email protected]
Programmet i sin helhet og påmeldingen åpnes i september med
påmeldingsfrist 1. november 2015.
Styret i NSF LSL Oppland ønsker dere alle vel møtt til
Fagernes i 2016!
40
NSF LSL Opplands retningslinjer for tildeling av studie-, kurs- og/ eller reisestipend Godkjent av årsmøtet i 2012, revidert og godkjent i 2014 A. Formål Stipendet er begrenset oppad til kr. 15 000 pr. år. og skal være en støtte til medlemmer av NSFLSL`s Lokalgruppe i Oppland som ønsker videre- / etterutdanning innen ledelse. Kurs- og/eller reisestipendet begrenses oppad til kr 8.000 pr år og skal være en støtte til medlemmer av NSFLSL`s Lokalgruppe i Oppland som ønsker å delta på sykepleiefaglige kurs, lederkurs, kongresser og studiebesøk. B. Stipendets omfang
1. Lokalgruppen for sykepleieledere i Oppland avsetter hvert år en sum i budsjettet som gis benevnelsen «Studie og reisestipend». Den budsjetterte sum vedtas på årsmøtet og offentliggjøres gjennom ”Opplandslederen”.
2. Forslag til endringer i summen som avsettes, samt forslag til endringer i størrelsen av støtten til den enkelte søker skal vedtas på årsmøtet hvert år.
3. Studiestipend gjelder utgifter knyttet direkte til videre- /etterutdanning innen ledelse.
4. Reisestipendet gjelder utgifter i forbindelse med kurs, konferanser, kongresser og studiebesøk.
C. Søkere og gangen i søknadsprosessen
1. Søkeren må ha vært medlem av NSF LSL`s Lokalgruppe i Oppland i minimum 1 år og være à jour med kontingenten.
2. Program og formål for kurs / konferanse/ studie samt bekreftelse på påmelding skal vedlegges søknaden.
3. Endringer / frafall må meldes styret i NSFLSL Oppland.
41
4. Ved tvil om søker oppfyller kriteriene skal styrets vurdering, være avgjørende.
5. Det benyttes egne søknadsskjemaer som fås ved henvendelse til styret.
6. Opplysning om andre former for økonomisk støtte vedlegges søknaden.
7. Utfylt søknadsskjema sendes: NSF LSL`s Lokalgruppe i Oppland v/ leder.
8. Styret behandler søknader på ordinære avsatte styremøter. D. Rapportering
1. Innvilget støtte/ stipend innebærer tilbakerapporteringsplikt i form av artikkel i ”Opplandslederen”.
2. Utbetaling av støtte/ stipend skjer når tilbakerapporteringsskjema er sendt kasserer. Kvitteringer for dokumenterte utgifter vedlegges.
3. Rapport sendes på e-post til leder av Opplandsgruppen.
42
Kontaktinformasjon alle medlemmer
Husk å gi beskjed til NSF medlemsregister når du flytter på deg. Da kan du hjelpe til med å spare både tid og penger NSF LSL Oppland får medlemslister fra NSF sentralt. Opplysninger er basert på de opplysninger det enkelte medlem har registrert under ”mine sider”. For at medlemslistene skal være korrekte er styret avhengige av at alle medlemmer legger inn riktige opplysninger. Det er nødvendig at alle opplysninger til enhver tid er korrekte med tanke på at dere som medlemmer skal få tilsendt tilbud om kurs, seminar mv. Styret oppfordrer alle til å gå inn for å sjekke at de opplysninger som er registrert på deg stemmer. For å sjekke dette gjør du følgende:
1. Gå inn på www.sykepleierforbundet.no 2. Klikk på ”logg inn” øverst til høyre 3. Skriv inn brukernavn (ditt medlemsnummer) og passord (ditt
personnummer evt. det passord du har laget) 4. Klikk på ”Min side” - ”Medlemskap”- "Personalia” 5. Du kan nå sjekke at opplysninger om deg er korrekte. 6. Husk å lagre!
43
Nettsiden til NSF LSL Oppland For mer informasjon om NSF LSL Oppland, gå inn på vår hjemmeside: https://www.sykepleierforbundet.no/felles/fag/faggrupper/sykepleieledere/lokalgrupper/oppland Der har vi nå lagt ut informasjon om styret, fagdager, seminarer, litt om Opplandslederen, årsmøte, og om hvordan du skal bli medlem. Så skal vi også få inn søknadsskjema til studie – og reisestipend. Er det annet du savner der, så bare si ifra til oss. På www.sykepleierforbundet.no, eller kunnskapssenteret.no kan du også finne andre interessante temaer også om ledelse, og andre kurs og seminarer. Vi minner om at vi i NSF LSL Oppland har midler avsatt til medlemmene til disse formålene. Benytt de gode mulighetene!
44
Styret i NSF LSL Oppland ønsker dere alle
en riktig god sommer!
45
Innkalling til generalforsamling 2015 NSFs Landsgruppe av sykepleieledere
Sted: Park Inn Radisson Alna, Oslo
onsdag 23. september 2015 Kl. 17.00 – 19.00
I henhold til vedtektenes § 6 innkalles det til generalforsamling (GF) i NSFLSL onsdag 23. september 2015, kl. 17.00 – 19.00 på Park Inn Radisson, Alna Oslo. GF finner sted i tilknytning til NSFs nasjonal lederkonferanse 2015 som arrangeres samme sted den 24.-25. september 2015. Adgang NSFLSL medlemmer har adgang til generalforsamlingen (GF). Saker
Enkeltmedlemmer og styret kan sende saker til GF
Sakene sendes styret ved leder innen 2. juni 2015, mailadr.: [email protected]
Saksliste og saksdokumenter legges ut på NSFLSLs nettside innen 2. september 2015.
Valg 2015 På årets generalforsamling skal det avholdes valg på kandidater til følgene verv:
46
Styret i NSFLSL:
- Hele styre er på valg
Kandidatforslag sendes nominasjonskomiteen v/leder Rita Jørgensen, senest innen 12. august 2015. mailadr.: [email protected]
Informasjon om valget og innsending av forslag til kandidater ligger på NSFLSLs Nettside og Facebook. Opplandsgruppas medlemmer oppfordres til å delta og det er mulighet for å søke om kurs- og/eller reisestipendet.
47
NSFs nasjonale lederkonferanse 2015 «KOMPETENT LEDELSE» Velkommen til en konferanse med fokus på kompetanse, engasjement og rolle.
Tid: 24. -25. september 2015 Sted: Park Inn Radisson, Alna, OSLO Målgruppe: Alle ledere, på alle nivå i helse- og omsorgssektoren
Meld deg på nå!
- program og påmeldingslink på www.nsf.no
Arrangør: Norsk Sykepleierforbund, NSFs Landsgruppe for sykepleieledere (NSFLSL) og Sentral fagforum i NSF. NSFLSL arrangerer generalforsamling 23.09.2015 på samme sted.
Returadresse: B TRYKO AS Jernbanegt.6
2609 Lillehammer
Noen nyttige nettsteder: www.sykepleierforbundet.no www.nsf.no www.ukeavisenledelse.no www.mindtoo.no www.ogbedreskaldetbli.no www.ks.no www.nhs.no
Landsgruppa for Sykepleieledere har egen nettside! Her finner du nyttig og interessant informasjon fra faggruppen vår. www.nsf.no/faggrupper/ledere
