Mentoring. Złote zasadyW biznesie w ramach coachingu coachee może poszukiwać np. źró-deł osobistej motywacji, by tym lepiej motywować swoich pracow-ników jako menedżer. W

• Kup książkę• Poleć książkę • Oceń książkę

• Księgarnia internetowa• Lubię to! » Nasza społeczność

http://onepress.pl/rt/mentzz

http://onepress.pl/rf/mentzz

http://onepress.pl/ro/mentzz

http://onepress.pl

http://ebookpoint.pl/r/JH8P6

Spis treści

5

Spis treści

Nazwa mentoring _____________________ 14

Słowo mentoring _____________________ 20

Osobiste doświadczenie mentora ___________ 24Postawa mentora _________________________________ 25

Bezpieczeństwo i lęk ______________________________ 27

Cztery reakcje na lęk _______________________________ 29

Odpowiedzialność mentora i mentee _________________ 31

Mentoring, czyli trening kompetencji ________ 34Wiedza i sukcesja _________________________________ 35

Transfer wiedzy i doświadczenia _____________________ 36

Opór wobec sukcesji ______________________________ 37

Formalizm versus kultura organizacyjna _______________ 39

Wiedza _________________________________________ 41

Umiejętności _____________________________________ 42

Kompetencje ____________________________________ 43

Zasoby _________________________________________ 44

Kup książkę Poleć książkę



Mentoring. Złote zasady

6

Zasoby materialne i psychologiczne __________________ 46

Mentoring jako trening ____________________________ 47

Wynik __________________________________________ 48

Coaching a mentoring __________________ 50Podobne, lecz różne procesy ________________________ 51

Mentoring jako podejście modelowe _________________ 53

Przykład sportowy ________________________________ 55

Przykład biznesowy _______________________________ 56

Wybór: mentoring czy coaching _____________________ 57

Coaching jako kontynuacja mentoringu _______________ 60

Podejście funkcjonalne ____________________________ 61

Od wniosków do wyniku ___________________________ 63

Superwizja ______________________________________ 64

Zadania realizowane w superwizji ____________________ 65

Mentoring oraz inne metody ______________ 68Mentoring a terapia _______________________________ 70

Coaching — mentoring, krótka definicja ______________ 72

Tutoring ________________________________________ 73

Matryca edukacyjna ___________________ 76Wprowadzenie ___________________________________ 77

Swoboda oddziaływań _____________________________ 79

Dyrektywność ____________________________________ 80

Gotowe rozwiązania _______________________________ 81

Rozwiązania kreatywne ____________________________ 82

Osie matrycy _____________________________________ 83




Spis treści

7

Nauka (uczenie, nauczanie) _________________________ 84

Mentoring _______________________________________ 85

Doradztwo ______________________________________ 86

Coaching partnerski _______________________________ 87

Wnioski z matrycy edukacyjnej ______________________ 88

Mentoring, czyli wzrost kompetencji ________ 90Mentor jako trener ________________________________ 91

Mentee jako zawodnik _____________________________ 92

Organizacja jako boisko ____________________________ 93

Mentoring jako trening ____________________________ 94

Relacja mistrz – uczeń _________________ 98Mistrz jako wzór __________________________________ 99

Dyrektywność ___________________________________ 101

Przywództwo ___________________________________ 102

Obszary przywództwa rozwijane w mentoringu _______ 103

Inspirowanie ____________________________________ 104

Kierowanie _____________________________________ 105

Kompetencje psychologiczne ______________________ 107

Kompetencje techniczne __________________________ 109

Mentoring i odpowiedzialność ___________ 112Rozdział kompetencji — podział odpowiedzialności ____ 113

Przeniesienie ___________________________________ 116

Przeciwprzeniesienie _____________________________ 118

Role ___________________________________________ 122





8

Opór __________________________________________ 124

Sygnały oporu i przeniesienia ______________________ 126

Radzenie sobie z oporem __________________________ 129

Radzenie sobie z przeniesieniem ____________________ 131

Oddanie odpowiedzialności _______________________ 133

Wzięcie odpowiedzialności ________________________ 134

Błędy w sposobie myślenia ______________ 138Fałszywy obraz rzeczywistości ______________________ 139

Efekt nowości ___________________________________ 141

Paradoks hazardzisty — rytualizm ___________________ 143

Zaprzeczanie ___________________________________ 146

Potrzeba aprobaty _______________________________ 148

Efekt sztywności _________________________________ 150

Efekt filtrów społecznych __________________________ 152

Przekonania _______________________ 156Cykl ___________________________________________ 158

Zmiana ________________________________________ 160

Cykl odwrócony _________________________________ 161

Mentoring — złote zasady _____________ 164Czym są zasoby? _________________________________ 165

Zasoby materialne i psychologiczne _________________ 167

Zgromadź zasoby ________________________________ 169

Uwzględnij realia ________________________________ 171

Skuteczność ____________________________________ 173




Spis treści

9

Wynik _________________________________________ 175

Efekt __________________________________________ 176

Tysiąc pytań ____________________________________ 179

Wpływ _________________________________________ 181

Poczucie wpływu ________________________________ 183

Zastosuj sprawdzone rozwiązanie ___________________ 185

Zadbaj o innych _________________________________ 186

Działaj teraz ____________________________________ 187

Mentoring — model pracy _____________ 190Sesje __________________________________________ 191

Dzieło _________________________________________ 194

Kontrakt _______________________________________ 196

Struktura sesji ___________________________________ 198

Układ sesji ______________________________________ 201

Ćwiczenia własne mentee ______________ 204Wprowadzenie __________________________________ 205

Rodzaje zadań __________________________________ 206

Etyka zadań _____________________________________ 207

Cele i efekty. Model CEWWkA _____________ 210Cel to nie efekt __________________________________ 211

Efekty i korzyści _________________________________ 212

Wyniki i wskaźniki ________________________________ 213

Równowaga wynik – efekt _________________________ 214

Wskaźnik _______________________________________ 216





10

Przekształcanie wskaźników jakościowych na ilościowe _ 217

Skuteczność ____________________________________ 220

Analiza ________________________________________ 223

Uczestnicy projektu __________________ 226Potrzeby innych uczestników ______________________ 227

Pragmatyzm ____________________________________ 228

Matryca udziałowców ____________________________ 229

Rejestr udziałowców _____________________________ 232

Użyteczność ____________________________________ 233

Wzajemność — ekologia __________________________ 235

Komunikacja w mentoringu _____________ 240Rodzaje pytań ___________________________________ 241

Pytania mocne __________________________________ 242

Lejek pytań mentoringowych ______________________ 243

Odwrócony lejek pytań ___________________________ 244

Pytania whitmore’owskie w mentoringu _____________ 245

GROW w mentoringu _____________________________ 246

Pytania mentoringowe na podstawie modelu GROW ___ 249

Pytania graniczne ________________________________ 252

Przykłady pytań granicznych _______________________ 254

Feedback ______________________________________ 255

Reguła udzielania informacji _______________________ 256

Ocena — opinia — opis ___________________________ 258

Komunikat „Ja” __________________________________ 260

Schemat komunikatu „Ja” _________________________ 261

Antyprzykłady — brak asertywności _________________ 264




Spis treści

11

Planowanie w mentoringu ______________ 268Podstawowe ramy projektu ________________________ 269

Miary — SMART w mentoringu _____________________ 270

Szybkie miary ___________________________________ 273

Schemat mentoringu __________________ 278Proces zmiany — małe kroki _______________________ 279

Cel ____________________________________________ 281

Wyniki _________________________________________ 282

Wskaźniki ______________________________________ 284

Efekty _________________________________________ 285

Miary __________________________________________ 287

Inne filtry efektywności ___________________________ 289

Plany __________________________________________ 290

Ćwiczenia i zadania w mentoringu __________________ 291

Zadania domowe ________________________________ 293

Feedback ______________________________________ 297

Ocena rezultatów ________________________________ 299

Podsumowanie ______________________ 302Coaching kognitywny ____________________________ 303

Mentoring — trening dla liderów ___________________ 305

Nowy model profesjonalisty _______________________ 306

Mentoring iskrowy i mentor innowator ______________ 308

Jak wybrać mentora? _____________________________ 310

Jak wybrać szkołę mentoringu? _____________________ 313





12Kup książkę Poleć książkę



Coaching a mentoring

49Kup książkę Poleć książkę




50

Coachinga mentoring





51

Podobne, lecz różne procesy

Coaching narodził się w sporcie. Coaching i mentoring w obszarzetreningowym mają podobne źródło i zbliżone modele postępowania.Nie przez przypadek trenerów sportowych nazywa się coachami.Konkretna dyscyplina sportowa rządzi się regułami, które należyrespektować — są to kryteria, czyli szczegółowe parametry regulu-jące całokształt postępowania. Z nich wynikają wskaźniki sukcesu,czyli odpowiedź na pytanie o to, jak dobrzy jesteśmy w danej dys-cyplinie i co powinniśmy zrobić, żeby spełnić kryteria. W sporcie,podobnie jak w innych obszarach życia, sukces może oznaczać ukoń-czenie zawodów, zwycięstwo, a nawet samo przystąpienie do rywali-zacji lub zakwalifikowanie się (czyli spełnienie warunków granicznych).Wynik zależy od kompetencji na starcie i wcześniejszego przygoto-wania zawodnika. Zawodnik wraz z trenerem określa swoje począt-kowe możliwości (zasoby), a następnie traktując je jako fundament,przystępuje do treningu, który ma doprowadzić do osiągnięcia ustalo-nego na początku rezultatu1.

Celem głównym procesu mentoringowego, podobnie jak i coachin-gowego, jest rozwój potencjałów jednostki i jej samodoskonalenie.Jednak w procesie mentoringowym mamy do czynienia przede wszyst-kim z modelowaniem poprzez udzielanie skutecznych wskazóweki rad, a także przez dzielenie się życiową mądrością, w tym równieżwartościami, jakimi kieruje się mentor. Droga do osiągnięcia z góryprzewidzianego celu jest zazwyczaj precyzyjnie określona i dotyczyzarówno sposobów wypracowywania wyników, jak i przechodzeniaprzez mentee konkretnych etapów w czasie procesu mentoringo-wego. Mentor działa w sposób bardziej dyrektywny niż coach. O ile

1 Bennewicz M., Coaching. Złote zasady, Helion, Gliwice 2018.





52

więc mentora możemy porównać do mistrza, o tyle coacha możnaokreślić mianem profesjonalnego przyjaciela, który towarzyszy w do-chodzeniu do celów (trzymaniu się obranych kierunków) i zamiarów(efektów).





53

Mentoring jako podejście modelowe

Mentoring oparty na zestawie sprawdzonych technik oraz modelirozumiany jest jako proces przekazywania wiedzy i doświadczenianp. przez starszego stażem i bogatszego w doświadczenia trenera(mentora) młodszemu podopiecznemu (mentee).

Skuteczny mentoring wymaga relacji podmiotowej, o wysokim stop-niu tolerancji i otwartości, gdyż między mentorem a mentee rozwijasię związek polegający na intensywnej i aktywnej wymianie. Zadaniemmentee jest maksymalnie wierne odtworzenie nauczanych modelioraz sprawne ich stosowanie w praktyce. Miejsce na dowolność jestwięc nieznaczne, inaczej niż w coachingu, który opiera się na wykorzy-stywaniu już istniejących doświadczeń i kompetencji klienta (coachee)w osobistym i często subiektywnym poszukiwaniu drogi do rozwią-zania przy minimalnej ingerencji coacha.

Głównym zadaniem coacha jest takie kierowanie procesem, by coa-chee porządkował w czasie kolejnych ćwiczeń, eksperymentów i zabawwnioski oraz odkrycia zawsze w odniesieniu do obranego celu.

O procesie coachingowym można zatem powiedzieć, że w pewiensposób zmiana dzieje się sama. Jej ramy tworzą ustalony na począt-ku cel i spodziewany efekt (rezultat dążenia). Rola coacha polega nainspirowaniu klienta oraz wskazywaniu obszarów odpowiedzialnościi przy użyciu określonych ćwiczeń podążaniu za klientem.

W coachingu chodzi o poszerzanie perspektywy, uruchomienie kre-atywnego myślenia, by pobudzić do odkrywania nowych rozwiązań.Charakterystyczne dla tej metody jest również to, iż coach nie musibyć ekspertem w branży, w której działa klient (coachee). Ważnejednak, by znał się na oferowanej przez siebie metodzie i by miałodpowiednią wiedzę (przydaje się dobra znajomość psychologii) orazdoświadczenie.





54

Inaczej się dzieje w mentoringu, który jest metodą dyrektywnegouczenia i trenowania wypróbowanych lub obowiązujących w danejorganizacji modeli (metod, procedur, technologii, kompetencji) —tych, których znajomością może się wykazać mentor.

Na podstawie doświadczeń własnych oraz znajomości owych metod,a także samej branży mentor tworzy ramy programowe sesji mento-ringowych, używa odpowiednich narzędzi oraz udziela feedbacku codo poprawności wykonywania zadań przez mentee.

Mentor opanował modele charakterystyczne dla danej branży, prze-testował je we własnej praktyce, wybrał najbardziej skuteczne, nabyłumiejętności edukacyjne i kompetencje lidera. Następnie jest gotówdzielić się w zaplanowany sposób posiadanym doświadczeniem, dosto-sowując się do potrzeb klienta. Uwzględnia też czynniki psycholo-giczne po stronie mentee, organizacyjne po stronie systemu i spo-łeczne po stronie grupy, na rzecz której lub w której działa.





55

Przykład sportowy

W coachingu nie zawsze i nie za każdym razem efektem ma być zwy-cięstwo (pierwszeństwo) w danej dyscyplinie (działaniu, projekcie,zamiarze). Sukces może oznaczać dowolny efekt, który klient uzna zamotywujący i godny starań. Zależy on również od intensywnościtreningu oraz początkowych kompetencji i zasobów zawodnika (klientacoachingu). Efektem w coachingu może być dowolna zmiana, nawetdaleko odchodząca od początkowych założeń. Klient w istocie możewielokrotnie zmieniać swój cel, doprecyzowywać, coraz lepiej poznającwłasną motywację i potrzeby, które zamierza zrealizować w wynikutego procesu.

W mentoringu jest inaczej. Bazą do kolejnych kroków mentee są jużposiadane początkowe umiejętności. Nie zmienia on swoich celówani zamiarów, gdyż jego zadaniem jest osiągnięcie wyższych kompe-tencji i tym samym lepszych wyników w konkretnej dyscyplinie.

Zatem gdy klient coachingu np. w obszarze rozwoju sprawności fizycz-nej rozważa jakiś model ćwiczeń fizycznych, będzie poszukiwał odpo-wiedniego rodzaju dyscypliny sportowej, która najbardziej zaspokoijego potrzebę sprawności fizycznej, i w efekcie zdecyduje się na spa-cery, to w przypadku mentoringu od początku do końca będziemyzajmować się np. kolarstwem. W obszarze tej jednej konkretnej dys-cypliny pojawią się narzędzia treningowe, motywacyjne i cykl ćwiczeńmający poprawić sprawność kolarza. Również wynik będzie nasta-wiony na zwiększanie poszczególnych parametrów, np. szybkość,odporność na zmęczenie, pokonywany dystans itp. i w efekcie zaję-cie dobrej pozycji w wyścigu kolarskim.





56

Przykład biznesowy

W biznesie w ramach coachingu coachee może poszukiwać np. źró-deł osobistej motywacji, by tym lepiej motywować swoich pracow-ników jako menedżer. W efekcie pracy coachingowej odkryje np., żerozumiejąc własne potrzeby oraz styl zarządzania, może lepiej poro-zumiewać się z ludźmi. Może również uznać, że warto zmienić modelkomunikacji na bardziej liberalny w formie, zaś w praktyce oparty nakonsultacjach z personelem, i podejmie taką próbę w realiach bizne-sowych, śledząc i omawiając z coachem skutki swojego eksperymentu.

Tymczasem w mentoringu zadaniem mentee będzie zrealizowanieokreślonego przez system (np. firmę) sposobu zarządzania persone-lem i uzyskania w ten sposób maksymalnej efektywności.

Jak się łatwo domyślić, coaching sprawdza się w sytuacjach nieskrę-powanego wyboru, wobec poszukiwań i koniecznej kreatywno-ści. Lepiej będzie go zastosować w branżach, w których dominuje

dowolność w stylach zarządzania, liczą się wyniki niestandardowei wysoka kreatywność zespołu, zaś załogi złożone są z wysoko wykwali-fikowanych i doświadczonych pracowników. Do takich branż zali-czymy m.in. marketing, public relations, wydawnictwa, media, modę,design, usługi medyczne, konsultacje i doradztwo.

W mentoringu natomiast koncentrujemy się na pogłębianiu już ist-niejących kompetencji. Mentee ma za zadanie jak najlepiej wpisaćsię w obowiązujący model zarządzania, procedowania, wykonywaniausług lub produkcji. Dlatego do branż, w których lepiej sprawdza sięmentoring, zaliczymy np. hotelarstwo, usługi restauratorskie, szerokopojętą sprzedaż, usługi dla ludności, obsługę klienta, produkcję i zarzą-dzanie produkcją, budownictwo, wojsko i wszelkie służby o charak-terze dyrektywnym i militarnym (ratownictwo, straż pożarna) itp.





57

Wybór: mentoring czy coaching

Wiele podobieństw między obiema dyscyplinami powoduje, iż czę-sto są one mylone lub traktowane jako tożsame. To, co łączy te dwiedyscypliny2, to fakt, iż obie czerpią swoje inspiracje z oceanu wiedzyi szerokiego obszaru doświadczeń edukacyjnych.

W przypadku Bennewicz Instytut Kognitywistyki (BIK) obszarem tym

jest kognitywistyka będąca interdyscyplinarną nauką zajmującą sięczłowiekiem jako całością, z uwzględnieniem jego motywacji orazmechanizmów, które sprawiają, że podejmuje on określone decyzje.Człowiek działa bowiem w złożonym środowisku, kierując się wielomamotywacjami i uwarunkowany jest licznymi czynnikami.

Kognitywistyka bada, łączy i rozszerza zainteresowania socjologii, psy-chologii klasycznej, filozofii, lingwistyki, neurobiologii i antropologii,poszukując m.in. odpowiedzi na pytania:

W jaki sposób postrzegamy świat?

Jaki jest cel życia?

Kim jesteśmy jako indywidualni ludzie i jako zbiorowości?

„Jest więc odmienną metodą od dotychczasowych, które redukcjoni-stycznie starały się opisywać zachowania i motywacje człowieka, a takżejego wybory tylko w świetle przyjętych przez siebie modeli, nierzadko

2 W ramach Bennewicz Instytut Kognitywistyki (BIK) stawiamy sobie za cel

tworzenie synergicznych modeli opartych na wiedzy z różnych dyscyplin(psychologia, socjologia, neurobiologia, antropologia, językoznawstwo, peda-gogika, etnologia, kultura, filozofia i in.) oraz narzędzi zmiany, a także edu-kacji w obszarach coachingu, mentoringu i psychologii transpersonalnejz wykorzystaniem najnowocześniejszych technik i modeli edukacyjnych opar-tych na kognitywistyce.





58

abstrahując lub zupełnie nie uwzględniając innych czynników niż wyni-kające z założeń własnej dyscypliny”3.

Zarówno coaching, jak i mentoring są niewątpliwie skutecznymi pro-cesami edukacyjnymi, które umożliwiają rozwój indywidualnego poten-cjału i przynoszą korzyści na wielu poziomach tak podopiecznemu,jak i środowisku, w którym działa (najczęściej biznesowemu). Nasuwasię zatem pytanie, w jaki sposób dokonać wyboru, która z metodbędzie lepsza.

Obie metody implikują odgrywanie odmiennych nieco ról. Wchodze-

nie w proces rozwojowy z pozycji mentora automatycznie oznaczawnoszenie wiedzy eksperckiej z określonej branży, która to wiedzanajczęściej wynika z wieloletniego doświadczenia zawodowego. Men-tor zatem zapewnia wsparcie, przy założeniu że ostatecznym celemprocesu jest doprowadzenie mentee do samodzielnego, efektywnegofunkcjonowania.

Z kolei coach nie musi być (i najczęściej nie jest) ekspertem w tymsamym sensie, w jakim jest mentor. Coach natomiast powinien posia-dać ekspercką wiedzę z zakresu technik i narzędzi, jakie może zasto-sować, aby umożliwić klientom świadomy trening prowadzący dozmiany ich życia na lepsze. Coaching polega na analizie stanu wyjścio-wego oraz określeniu stanu docelowego, czyli co i z jakiego powoduma zostać zmienione. Jednak kluczem do skuteczności procesu coa-chingowego jest samodzielne odkrywanie źródeł i możliwości osią-gania celów (zamiarów) i efektów (czyli korzyści i potrzeb, jakie osiągaklient na końcu drogi), nie zaś dostarczanie klientowi gotowychrozwiązań.

3 Bennewicz M., Coaching i mentoring w praktyce. Podejście kognitywistyczne.

Wydanie nowe rozszerzone, Coauch & Couch. Autobus i Kanapa, Warszawa2010/2017, s. 165.





59

Tymczasem mentoring w dużym stopniu opiera się na gotowych,sprawdzonych i wielokrotnie przetestowanych rozwiązaniach. Zada-niem mentora jest takie przedstawienie skutecznych metod swojemumentee, aby jak najwierniej je odwzorowywał. Dopiero na poziomiemistrzowskiego opanowania danej kompetencji mentee zachęcanyjest do eksperymentowania, wykazywania się kreatywnością, własnąinicjatywą, w wyniku której może modyfikować stary model, jeśli jesttaka potrzeba lub konieczność. Mentoring w swojej istocie jest zaawan-sowanym treningiem rozwijającym istniejące już u mentee, nierzadkoniedoskonale rozwinięte lub szczątkowe kompetencje. Jest też ucze-niem, rozwijaniem i trenowaniem nowych, dotąd nieznanych menteeumiejętności.




notatki




http://program-partnerski.helion.pl

Documents

Mentoring. Złote zasadyW biznesie w ramach coachingu coachee może poszukiwać np. źró-deł osobistej motywacji, by tym lepiej motywować swoich pracow-ników jako menedżer. W