Upload
others
View
28
Download
0
Embed Size (px)
Citation preview
METODE PENILAIAN KINERJA KARYAWAN PADA BADAN PENYELENGGARA JAMINAN
SOSIAL (BPJS) KESEHATAN KANTOR CABANG MEDAN
TUGAS AKHIR
Disusun sebagai Satu Syarat Menyelesaikan Pendidikan Program Diploma 3
Oleh DIAH SRI REJEKI SIMANULLANG
NIM 1605091038
PROGRAM STUDI ADMINISTRASI BISNIS JURUSAN ADMINISTRASI NIAGA
POLITEKNIK NEGERI MEDAN
MEDAN 2019
i
KATA PENGANTAR
Puji syukur penulis panjatkan kepada Tuhan Yang Maha Esa atas segala
anugerah dan karunia-Nya, sehingga laporan tugas akhir berjudul “Metode
Penilaian Kinerja Karyawan pada BPJS Kesehatan Kantor Cabang Medan”
yang disusun untuk melengkapi syarat kelulusan pada program Studi Diploma
III Administrasi Bisnis jurusan Administrasi Niaga Politeknik Negeri Medan ini
dapat terselesaikan dengan baik. Sebelum pembuatan laporan tugas akhir ini
penulis telah melaksanakan kegiatan praktik kerja lapangan (PKL) di BPJS
Kesehatan Kantor Cabang Medan selama tiga bulan. PKL yang dilakukan
bertujuan sebagai pengembangan dan pengaplikasian ilmu yang di dapatkan
penulis pada masa perkuliahan dan diterapkan pada dunia kerja, sehingga
penulis dapat melihat gambaran nyata dan kompetisi dalam dunia kerja.
Ucapan terimakasih teristimewa diucapkan kepada yang terkasih
Ayahanda Jubin Simanullang dan Ibunda Rindawarni Sihotang serta adik-adik
tercinta yang selalu memberikan dukungan dalam menyelesaikan penulisan
laporan tugas akhir ini.
Keberhasilan atas terselesaikannya pembuatan tugas akhir ini tidak
terlepas dari dukungan dan doa dari berbagai pihak. Untuk itu pada
kesempatan ini, penulis menyampaikan terimakasih kepada:
1. M. Syahruddin, S.T., M.T., Direktur Politeknik Negeri Medan.
2. Agus Edy Rangkuti, S.E., M.Si., Ketua Jurusan Administrasi Niaga
Politeknik Negeri Medan.
3. Safaruddin, S.E., M.Si., Sekretaris Jurusan Administrasi Niaga Politeknik
Negeri Medan.
ii
4. Suri Purnami, S.E., M.A., Kepala Program Studi Administrasi Bisnis
Politeknik Negeri Medan.
5. Erwinsyah S, S.Si., M.Kom, Sekretaris Program Studi Administrasi Bisnis
Politeknik Negeri Medan.
6. Jenny Sari Tarigan, S.E., M.T.I., Dosen Pembimbing 1 penyusunan Tugas
Akhir.
7. Dr. John Sihar Manurung, S.E., M.Si., Dosen Pembimbing 2 penyusunan
Tugas Akhir.
8. Staf Pengajar dan Staf Administrasi jurusan Administrasi Niaga.
9. dr. Johana, M.K.M., AAK., Kepala Cabang BPJS Kesehatan Kantor Cabang
Medan.
10. Sahabat-sahabat Penulis Jose Andres Sinulingga, Ayu Ashari, Nurfadillah
serta teman-teman seperjuangan AB-6B Politeknik Negeri Medan.
Penulis menyadari bahwa dalam penyusunan laporan ini masih jauh dari
sempurna. Oleh karena itu saran dan kritik yang bersifat membangun sangat
diharapkan demi kesempurnaan penyusunan laporan tugas akhir ini. Semoga
laporan tugas akhir ini dapat bermanfaat bagi penulis pada khususnya dan bagi
pembaca pada umumnya.
Medan, Juni 2019 Penulis
Diah Sri Rejeki Simanullang NIM. 1605091038
iii
ABSTRAK Penilaian kinerja sangat penting bagi karyawan dan perusahaan, karena
pemimpin dapat melihat seberapa tepat karyawan menjalankan fungsinya. Oleh karena itu karyawan berhak mendapatkan penilaian kinerja yang fair dan objective. Penting untuk menemukan metode yang tepat dalam melakukan penilaian kinerja, karena metode yang digunakan akan mempengaruhi hasil penilaian kinerja. Adapun tujuan penulisan adalah untuk mengetahui bagaimana metode penilaian kinerja karyawan pada BPJS Kesehatan Kantor Cabang Medan.
Metode pengumpulan data yang dilakukan dengan cara studi kepustakaan dan penelitian lapangan. Adapun penelitian lapangan, penulis melakukan pengamatan dan wawancara. Wawancara dilakukan bersama karyawan yang pernah bertugas sebagai pengawas dalam penilaian kinerja karyawan. Hal tersebut berguna untuk memperoleh data tentang metode penilaian kinerja karyawan yang dilakukan pada BPJS Kesehatan Kantor Cabang Medan.
Berdasarkan data yang diperoleh, diketahui bahwa metode penilaian kinerja karyawan pada BPJS Kesehatan Kantor Cabang Medan ada 2 (dua) yaitu metode skala peringkat dan metode daftar cek. Metode skala peringkat dilakukan dengan memberi penilaian dengan skor 5-10. Metode daftar cek dilaksanakan dengan memberi daftar pekerjaan masing-masing karyawan dan nantinya supervisor (tim penilai) hanya tinggal memberi tanda centang. Kata kunci: Metode, Penilaian Kinerja
iv
ABSTRACT Performance appraisal is very important for employees and companies,
because leaders can see how well employees carry out their functions. Therefore employees are entitled to fair and objective performance appraisal. It is important to find the right method in conducting performance appraisals, because the method used will affect the results of the performance appraisal. The purpose of writing is to know how the employee performance appraisal method at the BPJS Health Medan Branch Office.
Data collection methods are carried out by means of literature studies and field research. As for field research, the authors make observations and interviews. Interviews are conducted with employees who have served as supervisors in the assessment of employee performance. This is useful for obtaining data on methods for evaluating employee performance carried out at the BPJS Health Medan Branch Office.
Based on the data obtained, it is known that the method of appraising employee performance in the BPJS Health Medan Branch Office is 2 (two), namely the rating scale method and the check list method. The rating scale method is done by giving a score of 5-10. The check list method is carried out by giving a list of the work of each employee and later the supervisor (assessment team) only has to tick. Keywords: Method, Performance appraisal
v
DAFTAR ISI
LEMBAR PERSETUJUAN
LEMBAR PENGESAHAN
KATA PENGANTAR .................................................................................... i
ABSTRAK .................................................................................................... iii
ABSTRACT .................................................................................................. iv
DAFTAR ISI .................................................................................................. v
DAFTAR LAMPIRAN ................................................................................... vii
BAB 1 PENDAHULUAN .............................................................................. 1
1.1 Latar Belakang Pemilihan Judul ..................................................... 1
1.2 Rumusan Masalah.......................................................................... 3
1.3 Tujuan Penulisan ............................................................................ 3
1.4 Manfaat Penulisan .......................................................................... 3
1.5 Sistematika Penulisan .................................................................... 4
BAB 2 TINJAUAN PUSTAKA ...................................................................... 6
2.1 Pengertian Metode ....................................................................... 6
2.2 Pengertian Penilaian Kinerja ........................................................ 6
2.3 Proses Penilaian Kinerja .............................................................. 7
2.4 Tujuan Penilaian Kinerja ............................................................... 8
2.5 Manfaat Penilaian Kinerja ............................................................. 9
2.6 Metode Penilaian Kinerja .............................................................. 10
2.7 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Penilaian Kinerja ................... 15
2.8 Permasalahan dan Kondisi dalam Penilaian Kinerja ..................... 18
2.9 Solusi dalam Permasalahan Penilaian Kinerja ............................. 19
2.10 Pengertian Karyawan ................................................................... 18
BAB 3 METODE PENELITIAN ..................................................................... 21
3.1. Cara Pengumpulan Data ................................................................ 21
3.2 Sumber Data .................................................................................. 22
3.3 Metode Analisis Data ...................................................................... 23
BAB 4 HASIL DAN PEMBAHASAN ............................................................ 24
4.1 Gambaran Umum BPJS Kesehatan ............................................... 24
4.1.1 Sejarah BPJS Kesehatan ......................................................... 24
vi
4.1.2 Visi dan Misi BPJS Kesehatan ................................................. 28
4.1.3 Logo BPJS Kesehatan ............................................................. 29
4.1.4 Struktur Organisasi dan Deskripsi Tugas ................................. 30
4.2 Hasil Pengumpulan dan Pengolahan Data .................................... 35
4.2.1 Proses Penilaian Kinerja Karyawan pada BPJS Kesehatan Kantor
Cabang Medan ......................................................................... 35
4.2.2 Tujuan dan Manfaat Penilaian Kinerja Karyawan pada BPJS
Kesehatan Kantor Cabang Medan ........................................... 37
4.2.3 Faktor-Faktor Penilaian Kinerja Karyawan pada BPJS Kesehatan
Kantor Cabang Medan ............................................................. 38
4.2.4 Metode Penilaian Kinerja Karyawan pada BPJS Kesehatan Kantor
Cabang Medan ......................................................................... 39
BAB 5 SIMPULAN DAN SARAN ................................................................. 42
5.1. Simpulan ........................................................................................ 42
5.2. Saran ............................................................................................. 43
DAFTAR PUSTAKA ..................................................................................... 44
LAMPIRAN
DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran 1: Surat Kesediaan Dosen Pembimbing I Tugas Akhir
Lampiran 2: Surat Kesediaan Dosen Pembimbing II Tugas Akhir
Lampiran 3: Surat Riset
Lampiran 4: Daftar Pertanyaan Wawancara
Lampiran 5: Kartu Bimbingan Tugas Akhir Mahasiswa (Dosen Pembimbing I)
Lampiran 6: Kartu Bimbingan Tugas Akhir Mahasiswa (Dosen Pembimbing II)
VII
1
BAB 1
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang Pemilihan Judul
Banyak perubahan yang akan dihadapi dalam masa pembangunan
sekarang ini sebagai akibat perkembangan ilmu pengetahuan dan teknologi
yang begitu pesat. Dalam lingkup organisasi pemerintah maupun swasta
dituntut untuk senantiasa bekerja lebih cepat, efektif dan efisien dalam
perubahan global serta berupaya menyusun strategi kebijakan yang selaras
dengan perubahan yang dimaksud. Untuk mencapai keberhasilan perubahan
tersebut suatu organisasi dapat melakukan pengembangan manajemen sumber
daya manusia yang berupa dalam perbaikan sistem kerja.
Sumber daya manusia merupakan salah satu unsur penting bagi suatu
organisasi atau perusahaan, baik yang bergerak di bidang produksi maupun
bidang pelayanan jasa. Sebab, tanpa sumber daya manusia tujuan dan sasaran
organisasi tidak akan tercapai sesuai dengan yang direncanakan. Pentingnya
sumber daya manusia ini perlu disadari oleh manajemen pada sebuah
perusahaan atau instansi karena bagaimanapun majunya teknologi saat ini,
faktor manusia tetap memegang peranan penting bagi keberhasilan suatu
organisasi. Untuk itu, faktor sumber daya manusia perlu mendapat prioritas
utama dalam pengelolaannya agar sesuai dengan yang diharapkan oleh
organisasi atau instansi dalam usaha mencapai tujuan yang telah ditetapkan.
BPJS Kesehatan (Badan Penyelenggara Jaminan
Sosial) merupakan Badan Hukum Publik yang bertanggung jawab langsung
kepada Presiden dan memiliki tugas untuk menyelenggarakan jaminan
Kesehatan Nasional bagi seluruh rakyat Indonesia, terutama untuk Pegawai
2
Negeri Sipil, Penerima Pensiun PNS dan TNI/POLRI, Veteran, Perintis
Kemerdekaan beserta keluarganya dan Badan Usaha lainnya ataupun rakyat
biasa.
Kinerja atau performance dalam bahasa Inggris merupakan hasil yang
dicapai seseorang menurut ukuran yang berlaku, dalam kurun waktu tertentu,
berkenaan dengan pekerjaan serta perilaku dan tindakannya. Kinerja pegawai
merupakan tingkat pencapaian dan hasil kerja seseorang dari sasaran yang
harus dicapai atau tugas yang harus dicapai maupun tugas yang harus
dilaksanakan sesuai dengan tanggung jawab masing-masing dalam kurun
waktu tertentu.
Penilaian kinerja merupakan evaluasi yang sistematis dari pekerjaan
pegawai dan potensi yang dapat dikembangkan. Suatu perusahaan atau
instansi menggunakan penilaian kinerja untuk para pegawai dengan maksud
sebagai langkah untuk menjadikan acuan atau standar dalam membuat
kebijakan yang sesuai dengan kondisi kerja pegawai. Melalui mekanisme
penilaian kinerja atau prestasi kerja akan dapat diketahui seberapa jauh
efektivitas kerja yang telah dilakukan oleh pegawai perusahaan atau instansi
tersebut. Oleh karena itu, untuk lebih fokus pada penilaian kinerja, setiap
pegawai mempunyai target dan ukuran tersendiri dalam setiap tahun, nilai-nilai
dari ukuran tersebut diperhitungkan sebagai indikator penilaian kerja kemudian
dikumpulkan menjadi satu angka untuk mengukur kinerja pegawai secara
keseluruhan. Sesuai dengan latar belakang tersebut Penulis tertarik untuk
membuat laporan tugas akhir ini dengan judul “Metode Penilaian Kinerja
Karyawan pada BPJS Kesehatan Kantor Cabang Medan".
3
1.2 Rumusan Masalah
Adapun rumusan masalah dengan penulisan tugas akhir ini adalah
“Bagaimana Metode Penilaian Kinerja Karyawan pada BPJS Kesehatan Kantor
Cabang Medan?”.
1.3 Tujuan Penulisan
Adapun tujuan penulisan tugas akhir ini adalah “Untuk mengetahui
Metode Penilaian Kinerja Karyawan pada BPJS Kesehatan Kantor Cabang
Medan”.
1.4 Manfaat Penulisan
Dalam pelaksanaan penulisan tugas akhir ini diharapkan banyak manfaat
yang dapat diambil, antara lain:
1. Bagi penulis
Penulis dapat mengaplikasikan secara langsung teori-teori yang didapat
selama bangku perkuliahan dengan pelaksanaannya pada saat praktik
kerja lapangan tentang penilaian kinerja pegawai pada BPJS Kesehatan
Kantor Cabang Medan.
2. Bagi perusahaan
Penulis dapat memberikan sumbangan pemikiran dan membantu pekerjaan
perusahaan dengan kemampuan yang dimiliki sehingga pekerjaan lebih
cepat terselesaikan.
3. Bagi ilmu pengetahuan
Penulis dapat memberikan masukan dan informasi yang dapat dijadikan
bahan acuan dalam pengerjaan tugas dan penelitian selanjutnya bagi pihak
yang membutuhkan di bidang sumber daya manusia.
4
1.5 Sistematika Penulisan
Sistematika penulisan tugas akhir dibagi atas lima bab. Adapun
penjelasan masing-masing bab yaitu:
BAB 1 PENDAHULUAN
Bab ini menguraikan atas latar belakang pemilihan judul tugas akhir,
perumusan masalah, tujuan dan manfaat penulisan dan sistematika
penulisan.
BAB 2 TINJAUAN PUSTAKA
Bab ini mengemukakan teori yang berhubungan dengan pembahasan
yaitu uraian tentang pengertian metode, pengertian penilaian kinerja,
Pengertian karyawan, tujuan penilaian kinerja, manfaat penilaian kinerja,
metode penilaian kinerja, faktor-faktor yang mempengaruhi penilaian
kinerja, permasalahan dan kondisi dalam penilaian kinerja dan solusi
dalam permasalahan penilaian kinerja.
BAB 3 METODE PENELITIAN
Pada Bab ini, penulis akan menguraikan metode yang digunakan dalam
melakukan penelitian ke perusahaan.
BAB 4 HASIL DAN PEMBAHASAN
Bab ini menguraikan tentang gambaran umum BPJS Kesehatan dimulai
dari sejarah berdirinya BPJS, visi dan misi, makna logo, struktur
organisasi maupun deskripsi tugas. Selain hal tersebut, bab ini juga
membahas metode penilaian kinerja karyawan pada BPJS Kesehatan
Kantor Cabang Medan.
5
BAB 5 SIMPULAN DAN SARAN
Bab ini terdiri dari kesimpulan dan saran-saran penulisan dari hasil
analisis pada Bab 4 Pembahasan. Simpulan merupakan jawaban atas
permasalahan yang diangkat oleh penulis. Saran dikemukakan atas dasar
ide-ide yang berkaitan untuk acuan perbaikan pembahasan atas
permasalahan.
6
BAB 2
TINJAUAN PUSTAKA
2.1 Pengertian Metode
Menurut Samiudin (2016: 114), arti bahasa “metode” ialah cara sistematis
dan terpikir secara baik untuk mencapai tujuan. Ramayulis dalam Samiudin
(2016: 114), mengatakan metode adalah cara atau jalan yang harus ditempuh/
dilalui untuk mencapai tujuan.
Dengan demikian dapat dipertegas bahwa metode ialah suatu proses atau
cara sistematis yang digunakan untuk mencapai tujuan tertentu dengan
efisiensi, biasanya dalam urutan langkah-langkah tetap yang teratur.
2.2 Pengertian Penilaian Kinerja
Penilaian kinerja atau dalam bahasa Inggris disebut dengan performance
appraisal adalah evaluasi sistematis terhadap kinerja karyawan dan untuk
memahami kemampuan karyawan tersebut sehingga dapat merencanakan
pengembangan karir lebih lanjut bagi karyawan yang bersangkutan. Dengan
kata lain, penilaian kinerja ini menilai dan mengevaluasi keterampilan,
kemampuan, pencapaian serta pertumbuhan seorang karyawan.
Perusahaan sering menggunakan penilaian kinerja atau performance
appraisal ini sebagai dasar dari kenaikan gaji, promosi, bonus ataupun bisa
juga sebagai dasar untuk penurunan jabatan dan pemutusan hubungan kerja.
Pada sisi lain, penilaian kinerja yang yang dilakukan dengan baik dan
profesional akan dapat meningkatkan loyalitas dan motivasi karyawan sehingga
tujuan organisasi juga dapat tercapai sesuai dengan yang diharapkan.
Untuk lebih mengerti tentang penilaian kinerja, berikut ini adalah beberapa
definisi atau pengertian penilaian kinerja menurut beberapa ahli:
7
1. Menurut Wirawan dalam Hamali (2018: 98). Konsep Kinerja atau prestasi
kerja merupakan singkatan dari kinetika energi kerja yang padanannya
dalam bahasa Inggris adalah performance.
2. Menurut Wibowo (2017: 188). Performance appraisal atau penilaian kinerja
lebih diarahkan pada penilaian individual pekerja.
3. Menurut Fahmi (2017: 203). Penilaian kinerja adalah suatu penilaian yang
dilakukan kepada pihak manajemen perusahaan baik para karyawan
maupun manajer yang selama ini telah melakukan pekerjaannya.
2.3 Proses Penilaian Kinerja
Banyak proses penilaian kinerja gagal karena mereka yang bertanggung
jawab tidak berfikir melalui apa yang mereka lakukan. Mereka hanya
mencontoh apa yang dilakukan organisasi lain tanpa memerhatikan perbedaan
di antara organisasi. Sebagian memulai dengan merancang format dan
kemudian merancang proses untuk menyelesaikan format. Sebagian
mendasarkan proses pada job description yang ketinggalan zaman,
penyusunan sasaran yang buruk atau kurang mengembangkan kompetensi.
Proses penilaian perlu sesederhana mungkin, tetapi dapat lebih kompleks
sesuai dengan kebutuhan. Namun proses penilaian kinerja tidak boleh terlalu
disederhanakan.
Menurut Allen dalam Wibowo (2017: 192), proses penilaian kinerja yang
berhasil terletak pada beberapa dasar utama, yaitu timing, clarity, dan
consistency.
1. Timing.
Penilaian kinerja harus diatur oleh kalender, bukan jam. Manajer harus
melakukan paling tidak dua kali pertemuan formal dengan pekerja setiap
8
tahun. Sekali di awal pada waktu melakukan perencanaan dan di akhir
pekerjaan sekali lagi untuk nilai hasil. Diantara kedua periode tersebut,
manajer harus meng-coach pekerjanya setiap hari.
2. Clarity
Kita tidak dapat menilai seberapa baik pekerja melakukan pekerjaan sampai
jelas tentang apa sebenarnya pekerjaan itu. Setiap pekerjaan mempunyai
lima sampai enam tanggung jawab kunci. Apabila belum jelas di awal tahun,
maka perlu duduk bersama untuk merumuskan sebelum memulai menilai
seberapa baik pekerja menjalankan tugasnya.
3. Consistency
Proses penilaian kinerja yang efektif mengikat langsung dengan mission
statement dan nilai-nilai organisasi. Apa yang tercantum dalam penilaian
kinerja harus sama dengan apa yang terdapat dalam mission statement.
2.4 Tujuan Penilaian Kinerja
Menurut Kreitner dan Kinieki dalam Hamali (2018: 120), tujuan dari
kegiatan penilaian kinerja atau evaluasi kinerja karyawan di suatu perusahaan
dapat diuraikan sebagai berikut:
1 Administrasi penggajian;
2 Umpan balik kinerja;
3 Identifikasi kekuatan dan kelemahan individu;
4 Mendokumentasikan keputusan kekaryawanan;
5 Penghargaan terhadap kinerja karyawan;
6 Mengidentifikasi kinerja buruk;
7 Membantu dalam mengidentifikasi tujuan;
8 Menetapkan kepuasan promosi;
9
9 Pemberhentian karyawan; dan
10 Mengevaluasi pencapaian tujuan.
2.5 Manfaat Penilaian Kinerja
Harvard dalam Wibowo (2017: 192), mengingatkan bahwa orang sering
lupa untuk apa sebenarnya performance appraisal. Menurut Harvard, penilaian
kinerja dapat dipergunakan untuk:
1. memperkenalkan perubahan, termasuk perubahan dalam budaya
organisasi;
2. mendefinisikan tujuan, target dan sasaran untuk periode akan datang;
3. memberi orang target yang tidak mungkin dapat dicapai, sebagai alat
untuk memecat di kemudian hari;
4. memberikan gambaran bahwa organisasi dalam menantan pekerja untuk
memberikan kinerja tinggi;
5. meninjau kembali kinerja yang lalu dengan maksud mengevaluasi dan
mengaitkan dengan pengupahan;
6. melobi penilaian untuk kepentingan politis, dan bahkan akhir yang
meragukan;
7. mendapat kesenangan khusus;
8. menyepakati tujuan pembelajaran;
9. mengidentifikasi dan merencanakan membangun kekuatan;
10. mengidentifikasi dan merencanakan menghilangkan kelemahan;
11. membangun dialog konstruktif tentang kinerja yang dapat dilanjutkan
setelah diskusi penilaian;
12. membangun dialog yang sudah ada antara manajer dengan anak
buahnya; dan
10
13. menjaga perusahaan atau pemegang saham untuk senang tetapi tanpa
maksud menggunakan penilaian menjalankan perusahaan.
Menurut yang diungkapkan Harvard di atas, tampak jelas bahwa penilaian
kinerja bukan hanya untuk tujuan menilai sumber daya manusia saja, tetapi
untuk kepentingan organisasi lebih luas.
5.6 Metode Penilaian Kinerja
Menurut Sedarmayanti (2017: 301), ada 2 (dua) metode dalam penilaian
kinerja karyawan yaitu metode penilaian berorientasi masa lalu dan metode
penilaian berorientasi masa depan.
1. Metode penilaian berorientasi masa lalu
Teknik yang sering dipakai dan mempunyai orientasi masa lalu mencakup:
a. Teknik scale (skala peringkat);
b. Checklist (daftar cek);
c. Critical incident method (metode kejadian kritis);
d. Field review method (metode peninjauan kembali lapangan);
e. Performance test and observations (teknik kinerja dan observasi);
f. Group evaluation method (metode evaluasi kelompok).
a. Rating scale (skala peringkat)
Berdasarkan unsur yang dibutuhkan untuk mengukur kinerja dan dengan
menggunakan skala peringkat model Likert:
1) Baik sekali = bobot 5
2) Baik = bobot 4
3) Sedang = bobot 3
4) Kurang = bobot 2
5) Kurang sekali = bobot 1
11
b. Checklist (daftar cek)
1) Menggunakan formulir penilaian dengan mencantumkan skala tertentu
dari rendah sampai tinggi.
2) Tanggapan penilai diberikan dengan nilai numerik, agar skor rata-rata
dapat dihitung dan dapat dibandingkan diantara karyawan.
c. Critical incident method (metode kejadian kritis)
1) Mengarahkan pembuatan perbandingan untuk mencatat pernyataan
yang menggambarkan tingkah laku karyawan baik dan buruk
dihubungkan cara kerja mereka.
2) Didasarkan pada catatan penilai yang menggambarkan perilaku
karyawan sangat baik/sangat buruk dalam kaitannya dengan kinerja.
3) Penilai harus menyimpan catatan tertulis tentang tindakan/ perilaku
kerja yang sangat menonjol/sangat positif dan perilaku karyawan sangat
negatif.
d. Field review method (metode peninjauan kembali di lapangan)
1) Seorang wakil yang ahli dari bagian kepegawaian ke lapangan dan
membantu karyawan mengenal informasi khusus tentang kinerja
karyawan.
2) Wakil dari bagian kepegawaian melakukan evaluasi atas dasar
informasi yang diperoleh dari bagian penyelia.
3) Evaluasi dikirim dari penyelia untuk di cek, perubahan, persetujuan dan
pembahasan dengan karyawan yang dinilai.
e. Performance test and observations (teknik kinerja dan observasi)
1) Dengan jumlah pekerjaan yang terbatas, penilaian kinerja dapat
dilaksanakan/ didasarkan tes keahlian.
12
2) Diterapkan bila pekerjaan terbatas
3) Penilaian kinerja didasarkan pada tes pengetahuan dan keterampilan.
4) Tes dapat dilakukan secara tertulis atau peragaan.
f. Group evaluation method (metode evaluasi kelompok)
Untuk memutuskan pembayaran kenaikan kompensasi, menaikkan
pangkat/jabatan dan mengatur pemberian penghargaan lainnya karena
metode ini menghasilkan peringkat dari yang terbaik sampai yang terburuk.
1) Essay or Narrative (Esai/Narasi Esai)
Penilai menulis narasi yang mengarahkan kinerja karyawan. Metode ini
lebih memusatkan perhatian pada perilaku ekstrim dalam tugas
karyawan daripada karyawan/kinerja rutin yang mereka lakukan.
Penilaian ini tergantung kepada kemampuan menulis seorang penilai.
2) Work Standard (Standar Kerja)
Membandingkan kinerja karyawan dengan standar yang telah ditetapkan
sebelumnya atau dengan tingkat keluaran yang diharapkan. Standar
mencerminkan keluaran normal karyawan yang berprestasi rata-rata dan
bekerja pada kecepatan atau kondisi normal.
a) Rangking method (metode peringkat)
Metode yang membandingkan karyawan satu dengan yang lain dalam
mengerjakan pekerjaan dari yang terbaik sampai terburuk.
b) Force distribution (distribusi kekuatan)
Mengharuskan pembuat perbandingan/penilai mengelompokkan dan
memisahkan karyawan ke dalam klasifikasi yang berbeda, seperti
pada metode lain (misalnya: metode peringkat).
13
c) Point allocation method (metode alokasi nilai)
Bentuk lain dari distribusi kekuatan. Penilai/pembuat perbandingan
memberi jumlah nilai kebutuhan untuk dikalkulasikan kepada
karyawan dalam kelompok.
d) Paired comparisons (perbandingkan berpasangan)
Digunakan dengan membandingkan secara berpasangan.
3) Forced-Choice (Pilihan yang Dipaksakan)
Kepada penilai diberi pernyataan tentang karyawan dan penilai harus
menunjukkan item apa yang paling tepat menggambarkan perilaku
karyawan.
4) Weighted Checklist Performance Reports (Catatan Daftar Bobot Kinerja)
Penilai mengisi/melengkapi formulir yang sama dengan metode “pilihan
yang dipaksakan” tetapi respons yang diisi penilai diberi bobot berbeda.
5) Behaviorally Anchored Rating Scale/BARS (Skala Penilaian Perilaku
yang Aman)
Metode BARS menggabungkan unsur dari metode skala peringkat
tradisional dan kejadian kritis. Dengan menggunakan BARS, perilaku
kerja yang diperoleh dari kejadian kritis perilaku efektif dan tidak efektif,
diuraikan secara lebih objektif.
6) Assesment Center (Pusat Penilaian)
Pendekatan penilaian kinerja yang meminta karyawan untuk berperan
serta dalam rangkaian kegiatan sejenis/sama dengan aktivitas yang
dilakukan dalam pekerjaan sesungguhnya.
14
7) Umpan Balik: Wawancara Penilaian Kinerja
Pemberian umpan balik adalah langkah akhir dan kritis dalam penilaian
kinerja.
2. Metode Penilaian Berorientasi Masa Depan
Pusat orientasi pendekatan pada perbuatan yang akan datang menilai
karyawan potensial/tujuan penilaian yang akan datang dengan empat cara,
yaitu:
a. Penilaian diri
Teknik ini berguna bila tujuan evaluasi untuk melanjutkan
pengembangan diri.
b. Penilaian psikologis
Dilakukan oleh para psikolog untuk menilai potensi karyawan untuk
waktu yang akan datang. Evaluasi ini terutama digunakan untuk
keputusan penempatan dan pengembangan.
c. Pendekatan Manajemen by Objectives (MBO)/manajemen berdasarkan
sasaran
Setiap karyawan dan penyelia bersama-sama menetapkan tujuan
pelaksanaan kerja di waktu yang akan datang. Berdasarkan tujuan
tersebut, penilaian kinerja dilakukan bersama-sama pula.
d. Teknik pusat penilaian
Metode ini dilakukan jika perusahaan memiliki tim penilai khusus untuk
mengidentifikasi kemampuan manajemen di masa depan. Penilaian ini
bisa meliputi wawancara mendalam, tes-tes psikologi, diskusi kelompok
simulasi, dan sebagainya untuk mengevaluasi potensi karyawan diwaktu
yang akan datang.
15
2.7 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Penilaian Kinerja
Faktor-faktor yang memengaruhi pencapaian kinerja adalah kemampuan
(ability) dan faktor motivasi (motivation). Hal ini sesuai dengan pendapat Davis
dalam Hamali (2018: 115), yang merumuskan bahwa:
Human Performance = ability + motivation
Motivation = attitude + situation
Ability = knowledge + skill
1. Faktor kemampuan
Kemampuan (ability) karyawan secara psikologis terdiri dari kemampuan
potensi (IQ) dan kemampuan realitas (knowledge+skill), artinya karyawan yang
memiliki IQ di atas rata-rata (IQ 110-120) dengan pendidikan yang memadai
untuk jabatannya dan terampil dalam mengerjakan pekerjaan sehari-hari, maka
karyawan tersebut akan lebih mudah untuk mencapai kinerja yang diharapkan.
2. Faktor motivasi
Motivasi terbentuk dari sikap (attitude) seorang karyawan dalam
menghadapi situasi kerja. Motivasi merupakan kondisi yang mengerakkan diri
karyawan yang terarah untuk mencapai tujuan organisasi (tujuan organisasi).
Sikap mental merupakan kondisi mental yang mendorong diri karyawan untuk
berusaha mencapai prestasi kerja secara maksimal. Sikap mental seorang
karyawan harus sikap mental yang siap secara psikofisik (siap secara mental,
fisik, tujuan dan situasi), artinya seorang karyawan harus siap mental, mampu
secara fisik, memahami tujuan utama dan target kerja yang akan dicapai,
mampu memanfaatkan, dan menciptakan situasi kerja.
16
Menurut Hamali (2018: 116), sikap mental yang siap secara psikofisik
terbentuk karena karyawan mempunyai “MODAL dan KREATIP”. Modal
merupakan singkatan dari:
M = Mengolah
O = Otak
D = Dengan
A = Aktif
L = Lincah
Kreatip singkatan dari:
K = Keinginan maju
R = Rasa ingin tahu tinggi
E = Energik
A = Analisis sistematik
T = Terbuka dari kekurangan
I = Inisiatif tinggi
P = Pikiran luas
McClelland dalam Hamali (2018: 117) mengemukakan bahwa ada enam
karakteristik dari karyawan yang memiliki motif berprestasi tinggi, yaitu:
a. Memiliki tanggung jawab pribadi yang tinggi;
b. Berani mengambil risiko;
c. Memiliki tujuan yang realistis;
d. Memiliki rencana kerja yang menyeluruh dan berjuan untuk merealisasi
tujuannya;
e. Memanfaatkan umpan balik yang konkret dalam seluruh kegiatan kerja
yang dilakukannya;
17
f. Mencari kesempatan untuk merealisasikan rencana yang telah
diprogramkan.
Byar dan Rue dalam Hamali (2018: 118) mengemukakan adanya dua
faktor yang memengaruhi prestasi kerja, yaitu faktor individu dan lingkungan.
Faktor-faktor individu yang dimaksud adalah:
1. Usaha (effort) yang menunjukkan sejumlah sinergi fisik dan mental yang
digunakan dalam menyelenggarakan gerakan tugas.
2. Kemampuan (abilities), yaitu sifat-sifat personal yang diperlukan untuk
melaksanakan suatu tugas.
3. Persepsi peran/ persepsi tugas (role/task perception), yaitu segala
perilaku dan aktivitas yang dirasa perlu oleh individu untuk
menyelesaikan suatu pekerjaan.
Menurut Hamali (2018: 119), faktor-faktor lingkungan yang memengaruhi
prestasi kerja seorang karyawan adalah:
1. Kondisi fisik
2. Peralatan
3. Waktu
4. Material
5. Pendidikan
6. Supervisi
7. Desain organisasi
8. Pelatihan
9. Keberuntungan.
18
2.8 Permasalahan dan Kondisi dalam Penilaian Kinerja
Menurut Fahmi (2017: 208). Pada saat dilakukan penilaian kinerja, ada
beberapa permasalahan yang sering ditemui yaitu:
1. Penilaian kinerja yang dilakukan kadang kala bersifat subjektif. Dalam
artian pihak yang menilai kinerja menyimpulkan dan merekomendasikan
berdasarkan pandangan dan pemikiran yang dimilikinya.
2. Hasil penilaian kinerja kadang kala jika tidak sesuai dengan yang
diharapkan akan menimbulkan guncangan psikologis bagi penerima.
Karena ia merasa hasil dan kenyataannya adalah tidak sesuai, dan ini bisa
memberi pengaruh pada penurunan kinerja pihak yang bersangkutan.
3. Jika metode kinerja yang dibuat adalah bersifat ingin melihat kinerja jangka
pendek maka para manajemen perusahaan akan berusaha menampilkan
kualitas kinerja jangka pendek yang terbaik. Hal ini memberi pengaruh
negatif pada kinerja jangka panjang yang secara tidak langsung terabaikan,
padahal suatu organisasi harus menyeimbangkan target kinerja jangka
pendek dan jangka panjang.
4. Biaya yang dikeluarkan untuk melakukan penilaian kinerja tidaklah murah.
Apalagi jika itu mengundang tenaga ahli dari luar seperti konsultan
psikolog.
5. Hasil penilaian kinerja akan menjadi bahan masukan bagi pimpinan. Maka
para manajemen perusahaan khususnya karyawan akan berusaha
menampilkan hasil kerja yang terbaik, sehingga lambat laun akan terbentuk
budaya yang tidak sehat karena karyawan hanya berpikir ia baik di mata
pimpinan bukan di mata sesama rekan kerja. Kondisi ini bisa merusak
kerjasama tim.
19
6. Jika hasil penilaian kinerja dipublikasikan dan para karyawan mengetahui
hasil penilaian tersebut maka itu bisa menjadi bahan pembicaraan atau
gosip yang lambat laun jika tidak di atasi akan menjadi efek bola salju.
Apalagi jika hasil penilaian kinerja dicantumkan seperti “kinerja di atas rata-
rata, kinerja rata-rata, kinerja dibawah rata-rata”. Penilaian seperti ini bisa
menimbulkan stres dan bahkan bisa menurunkan motivasi kerja ditingkat
perusahaan, terutama yang mendapatkan penilaian kinerja di bawah rata-
rata, apalagi jika hasil penilaian tersebut telah diterima beberapa kali dan
tidak berubah.
2.9 Solusi dalam Permasalahan Penilaian Kinerja
Menurut Fahmi (2017: 211), untuk diingat bersama bahwa penilaian
kinerja yang dilakukan dan apapun bentuk hasilnya itu adalah sebuah metode,
dan metode terbaik untuk menyelesaikan masalah serta
menumbuhkembangkan semangat kerja di kalangan karyawan perusahaan
khususnya, adalah dengan membangun sifat kekeluargaan dan pendekatan
(approach). Dikarenakan selama ini sering para karyawan merasa bahwa
pimpinan adalah sosok yang dianggap memiliki kekuasaan dan wewenang
untuk memerintah dan karyawan harus mematuhi perintah tersebut. Kondisi
dan situasi seperti itu menyebabkan terjadinya kelakuan dalam bekerja dan
komunikasi juga berlangsung secara tidak terbuka.
Pimpinan tidak boleh menempatkan posisi dirinya sebagai orang yang
serba tahu, namun pimpinan juga tidak boleh terlalu memperlihatkan dirinya
sebagai orang yang serba tidak tahu. Seorang pimpinan tidak boleh segan
untuk menanyakan apapun kepada pimpinan, dan tidak boleh segan untuk
mengajarkan apapun kepada para karyawan. Seorang karyawan sangat
20
menyukai jika pimpinan mau mengajarkan langsung apa yang karyawan tidak
ketahui. Secara konsep pimpinan adalah orang yang ditempatkan karena
faktor memiliki kelebihan yang lebih dibandingkan dengan yang lainnya, namun
yang harus diingat bahwa jabatan yang diperoleh oleh pimpinan adalah
amanah yang harus dijaga dan dipertahankan. Anggaplah karyawan sebagai
mitra bisnis bukan sebagai bawahan yang hanya bisa diperintah-perintah saja.
2.10 Pengertian Karyawan
Menurut Hasibuan dalam Mallu (2015: 37) “Karyawan adalah seorang
pekerja yang bekerja dibawah perintah orang lain dan mendapat kompensasi
serta jaminan”. Undang Undang RI No. 13 tahun 2003 tentang
Ketenagakerjaan dalam pasal 1 ayat 3 menyebutkan bahwa pekerja/buruh
adalah setiap orang yang bekerja dengan menerima upah atau imbalan dalam
bentuk lain.
Menurut KBBI, karyawan adalah orang yang bekerja pada suatu lembaga
(kantor, perusahaan, dan sebagainya) dengan mendapat gaji (upah); pegawai;
pekerja. Dapat disimpulkan bahwa karyawan diartikan sebagai setiap orang
yang memberikan jasa kepada perusahaan ataupun organisasi yang
membutuhkan jasa tenaga kerja, yang mana dari jasa tersebut, karyawan akan
mendapatkan balas jasa berupa gaji dan kompensasi lainnya.
21
BAB 3
METODE PENELITIAN
Pada penulisan tugas akhir, penulis memperoleh data dari berbagai
sumber. Dibawah ini ada beberapa metode pengumpulan data.
3.1 Cara Pengumpulan Data
Pengumpulan data dilakukan dengan metode, antara lain:
1. Penelitian Lapangan
Teknik pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian lapangan ini
dengan menggunakan cara sebagai berikut:
a. Observation (observasi)
Adi dalam Sugiyono (2018: 145) mengemukakan bahwa, observasi
merupakan suatu proses yang kompleks, suatu proses yang tersusun
dari pelbagai biologis dan psikologis. Dalam metode ini penulis
mengumpulkan data dengan cara mengamati dan melihat langsung
mengenai manfaat yang diperoleh dari metode penilaian kinerja
karyawan pada BPJS Kesehatan Kantor Cabang Medan.
b. Interview (Wawancara)
Menurut Sugiyono (2018: 137), wawancara digunakan sebagai teknik
pengumpulan data apabila peneliti ingin melakukan studi pendahuluan
untuk menemukan permasalahan yang harus diteliti, dan juga apabila
peneliti ingin mengetahui hal-hal dari responden yang lebih mendalam
dan jumlah respondennya sedikit/kecil.
Penulis dalam mengetahui lebih mengenai metode penilaian kinerja
karyawan pada BPJS Kesehatan Kantor Cabang Medan menggunakan
wawancara sebagai cara pengumpulan data yang akurat.
22
2. Studi Kepustakaan
Menurut Zed dalam Supriyadi (2016: 85), studi pustaka atau kepustakaan
dapat diartikan sebagai serangkaian kegiatan yang berkenaan dengan metode
pengumpulan data pustaka, membaca dan mencatat serta mengolah bahan
penelitian. Cara mengumpulkan data dengan berdasarkan kepustakaan yaitu
mengumpulkan bahan atau materi yang diperlukan dalam penulisan tugas
akhir. Bahan-bahan tersebut tersumber dari buku-buku ilmiah, buku pedoman
administrasi perusahaan yang berhubungan dengan penulisan ini.
3.2 Sumber Data
Dalam penulisan tugas akhir ini data yang digunakan oleh penulis adalah
sebagai berikut:
1. Data Primer
Menurut Arikunto dalam Herviani dan Febriansyah (2016: 23) pengertian
data primer adalah: “Data primer adalah data yang dikumpulkan melalui
pihak pertama, biasanya dapat melalui wawancara, jejak dan lain-lain”.
Data yang bersumber dari yang digambarkan sendiri oleh orang atau pihak
yang hadir pada waktu suatu kejadian itu berlangsung seperti observasi
dan kuesioner.
2. Data Sekunder
Sugiyono dalam Herviani dan Febriansyah (2016: 23) mendefinisikan data
sekunder sebagai “Sumber Sekunder adalah sumber data yang diperoleh
dengan cara membaca, mempelajari dan memahami melalui media lain
yang bersumber dari literatur, buku-buku, serta dokumen”.
Data yang diperoleh dengan membaca buku dan data yang berhubungan
dengan masalah pengembangan karyawan dari perpustakaan yang
23
hasilnya akan membantu penulisan dalam mengolah data yang
dikumpulkan dari lapangan.
3.3 Metode Analisis Data
Metode analisis yang digunakan dalam penulisan tugas akhir ini adalah:
1. Metode analisis deskriptif
Menurut Minarsih dkk (2016: 1), penelitian deskriptif adalah suatu bentuk
penelitian yang ditujukan untuk mendeskripsikan fenomena-fenomena yang
ada, baik fenomena alamiah maupun fenomena buatan manusia. Suatu
metode dimana data yang telah diperoleh disusun, dikelompokkan,
dianalisis kemudian diinterpretasikan sehingga memberi gambaran yang
jelas tentang metode penilaian kinerja karyawan pada BPJS Kesehatan
Kantor Cabang Medan.
2. Metode analisis kualitatif
Menurut Simanjuntak (2016: 86), metodologi penelitian kualitatif prosedur
penelitian yang menghasilkan data deskriptif berupa kata-kata tertulis
maupun lisan dari orang-orang dan perilaku yang diamati.
Metode penelitian kualitatif bersifat subjektif dari sudut pandang partisipan
secara deskriptif sehingga hasilnya tidak dapat digeneralisasikan. Dengan
kata lain, metode riset ini lebih bersifat memberikan gambaran secara jelas
suatu permasalahan sesuai dengan fakta di lapangan. Pada penelitian ini,
penulis mengunakan metode kualitatif untuk mengetahui metode penilaian
kinerja karyawan pada BPJS Kesehatan Kantor Cabang Medan.
BAB 4 HASIL DAN PEMBAHASAN
4.1 Gambaran Umum BPJS Kesehatan
4.1.1 Sejarah BPJS Kesehatan
Dengan ditetapkannya Undang-Undang nomor 40 tahun 2004 tentang
Sistem Jaminan Sosial Nasional, bangsa Indonesia telah memiliki sistem
Jaminan Sosial bagi seluruh rakyat Indonesia. Untuk mewujudkan tujuan
sistem jaminan sosial nasional perlu dibentuk badan penyelenggara yang
berbentuk badan hukum publik berdasarkan prinsip kegotongroyongan, nirlaba,
keterbukaan, kehati-hatian, akuntabilitas, portabilitas, kepesertaan bersifat
wajib, dana amanat, dan hasil pengelolaan Dana Jaminan Sosial dipergunakan
seluruhnya untuk pengembangan program dan sebesar-besarnya untuk
kepentingan Peserta.
Sebagaimana amanat Undang-Undang nomor 40 tahun 2004 tentang
Sistem Jaminan Sosial Nasional maka dibentuk Badan penyelenggara Jaminan
Sosial melalui Undang-Undang nomor 24 tahun 2011 tentang Badan
Penyelenggara Jaminan Sosial. Dengan Undang-Undang ini dibentuk 2 (dua)
BPJS yaitu BPJS Kesehatan dan BPJS Ketenagakerjaan.
BPJS Kesehatan mulai beroperasi menyelenggarakan Program Jaminan
Kesehatan pada tanggal 1 Januari 2014 dan merupakan transformasi
kelembagaan PT Askes (Persero).
1. Badan Penyelenggara Dana Pemeliharaan Kesehatan (BPDPK) ~ 1968
Pemerintah Indonesia mengeluarkan kebijakan yang secara jelas mengatur
pemeliharaan kesehatan bagi Pegawai Negeri dan Penerima Pensiun (PNS
dan ABRI) beserta anggota keluarganya berdasarkan Keputusan Presiden
25
nomor 230 tahun 1968. Menteri Kesehatan membentuk Badan Khusus di
lingkungan Departemen Kesehatan RI yaitu Badan Penyelenggara Dana
Pemeliharaan Kesehatan (BPDPK), dimana oleh Menteri Kesehatan RI
pada waktu itu (Prof. Dr. G.A. Siwabessy) dinyatakan sebagai embrio
Asuransi Kesehatan Semesta.
2. Perusahaan Umum Husada Bhakti ~ 1984-1991
Untuk lebih meningkatkan program jaminan pemeliharaan kesehatan bagi
peserta dan agar dapat dikelola secara professional, pemerintah
menerbitkan Peraturan Pemerintah nomor 22 tahun 1984 tentang
Pemeliharaan Kesehatan bagi Pegawai Negeri Sipil, Penerima Pensiun
(PNS, ABRI dan Pejabat Negara) beserta anggota keluarganya. Peraturan
Pemerintah nomor 23 tahun 1984, status badan penyelenggara diubah
menjadi Perusahaan Umum Husada Bhakti.
Berdasarkan Peraturan Pemerintah nomor 69 tahun 1991, kepesertaan
program jaminan pemeliharaan kesehatan yang dikelola Perum Husada
Bhakti ditambah dengan Veteran dan Perintis Kemerdekaan beserta
anggota keluarganya. Disamping itu, perusahaan diijinkan memperluas
jangkauan kepesertaannya ke badan usaha dan badan lainnya sebagai
peserta sukarela.
3. PT Askes (Persero) ~ 1992 -2013
Berdasarkan Peraturan Pemerintah nomor 6 tahun 1992 status Perusahaan
Umum (Perum) diubah menjadi Perusahaan Perseroan (PT Persero)
dengan pertimbangan fleksibilitas pengelolaan keuangan, kontribusi kepada
Pemerintah dapat dinegosiasi untuk kepentingan pelayanan kepada
peserta dan manajemen lebih mandiri.
26
Tahun 2004 sesuai dengan amanat Undang-Undang Nomor 40 tahun 2004
tentang Sistem Jaminan Sosial Nasional, PT Askes (Persero) sebagai salah
satu calon Badan Penyelenggara Jaminan Sosial (BPJS) kesehatan.
Berdasarkan Keputusan Menteri Kesehatan RI nomor
1241/Menkes/XI/2004 PT Askes (Persero) ditunjuk sebagai penyelenggara
Program Jaminan Kesehatan bagi Masyarakat Miskin (PJKMM). PT Askes
(Persero) mendapat penugasan untuk mengelola kepesertaan serta
pelayanan kesehatan dasar dan rujukan.
Tahun 2008, Pemerintah mengubah nama Program Jaminan Kesehatan
bagi Masyarakat Miskin (PJKMM) menjadi Program Jaminan Kesehatan
Masyarakat (Jamkesmas). PT Askes (Persero) berdasarkan Surat Menteri
Kesehatan RI nomor 112/Menkes/II/2008 mendapat penugasan untuk
melaksanakan manajemen kepesertaan program Jamkesmas yang meliputi
tatalaksana kepesertaan, tatalaksana pelayanan dan tatalaksana organisasi
dan manajemen.
Untuk mempersiapkan PT Askes (Persero) bertransformasi menjadi BPJS
Kesehatan atas diberlakukannya Undang-Undang nomor 40 tahun 2004
tentang SJSN, maka dilakukan pemisahan program Askes Sosial dan
Askes Komersial. Tahun 2008 dibentuk anak perusahaan PT Askes
(Persero) yaitu PT Asuransi Jiwa InHealth Indonesia, yang didirikan
berdasarkan Akta Notaris nomor 2 tahun 2008, tanggal 6 Oktober 2008
dengan perubahan nomor 7 tanggal 18 Desember 2008 dengan Akta
nomor 4 tanggal 13 Maret 2009.
Tanggal 20 Maret 2009, berdasarkan Surat Keputusan Menteri Keuangan
nomor Kep-38/KM.10/2009, PT Asuransi Jiwa InHealth Indonesia selaku
27
anak perusahaan dari PT Askes (Persero) telah memperoleh izin
operasionalnya. Dikeluarkannya izin operasional ini maka PT Asuransi
Jiwa InHealth Indonesia mulai beroperasi secara komersial pada 1 April
2009.
PT Askes (Persero) melalui Peraturan Pemerintah nomor 10 tahun 2009
ditugaskan untuk menyelenggarakan jaminan kesehatan bagi para menteri
dan pejabat tertentu (program Jamkesmen).
Berdasarkan Undang-Undang nomor 24 tahun 2011 tentang Badan
Penyelenggara Jaminan Sosial, Dewan Komisaris dan Direksi PT Askes
(Persero) sampai dengan beroperasinya BPJS Kesehatan ditugasi untuk:
a. Menyiapkan operasional BPJS Kesehatan untuk program jaminan
kesehatan.
b. Menyiapkan pengalihan aset dan liabilitas, pegawai, serta hak dan
kewajiban PT Askes (Persero) ke BPJS Kesehatan.
4. BPJS Kesehatan 2014 – Sekarang
BerdasarkanUndang-undang nomor 40 tahun 2004 tentang Sistem Jaminan
Sosial Nasional dan Undang-undang Republik Indonesia Nomor 24 Tahun
2011 tentang Badan Penyelenggara Jaminan Sosial maka pada tanggal 1
Januari 2014 PT Askes (Persero) bertransformasi kelembagaan menjadi
BPJS Kesehatan. Transformasi tersebut diikuti adanya pengalihan peserta,
program, aset dan liabilitas, pegawai, serta hak dan kewajiban.
Sejak beroperasinya BPJS Kesehatan, Kementerian Kesehatan tidak lagi
menyelenggarakan program jaminan kesehatan masyarakat, Kementerian
Pertahanan, Tentara Nasional Indonesia, dan Kepolisian Republik
Indonesia tidak lagi menyelenggarakan program pelayanan kesehatan bagi
28
pesertanya, kecuali untuk pelayanan kesehatan tertentu berkaitan dengan
kegiatan operasionalnya yang ditetapkan dengan Peraturan Presiden dan
PT Jamsostek (Persero) tidak lagi menyelenggarakan program jaminan
pemeliharaan kesehatan.
4.1.2 Visi dan Misi BPJS Kesehatan
Adapun visi dan misi BPJS Kesehatan antara lain:
1. Visi BPJS Kesehatan “Cakupan Semesta 2019”
Paling lambat 1 Januari 2019, seluruh penduduk Indonesia memiliki
jaminan kesehatan nasional untuk memperoleh manfaat pemeliharaan
kesehatan dan perlindungan dalam memenuhi kebutuhan dasar
kesehatannya yang diselenggarakan oleh BPJS Kesehatan yang handal,
unggul dan terpercaya.
2. Misi BPJS Kesehatan
a. Membangun kemitraan strategis dengan berbagai lembaga dan
mendorong partisipasi masyarakat dalam perluasan kepesertaan
Jaminan Kesehatan Nasional (JKN).
b. Menjalankan dan memantapkan sistem jaminan pelayanan kesehatan
yang efektif, efisien, dan bermutu kepada peserta melalui kemitraan yang
optimal dengan fasilitas kesehatan.
c. Mengoptimalkan pengelolaan dana program jaminan sosial dan dana
BPJS Kesehatan secara efektif, efisien, transparan dan akuntabel untuk
mendukung kesinambungan program.
d. Membangun BPJS Kesehatan yang efektif berlandaskan prinsip-prinsip
tata kelola organisasi yang baik dan meningkatkan kompetensi pegawai
untuk mencapai kinerja unggul.
29
e. Mengimplementasikan dan mengembangkan sistem perencanaan dan
evaluasi, kajian, manajemen mutu dan manajemen risiko atas seluruh
operasionalisasi BPJS Kesehatan.
f. Mengembangkan dan memantapkan teknologi informasi dan komunikasi
untuk mendukung keseluruhan operasionalisasi BPJS Kesehatan.
4.1.3 Logo BPJS Kesehatan
Logo bagi suatu perusahaan dapat dijadikan ciri-ciri ataupun sebagai
manifestasi dan identitas perusahaan tersebut. Dengan memiliki logo, suatu
perusahaan akan mudah dikenal oleh pelanggan relasi maupun masyarakat
umum. Logo suatu perusahaan juga memberikan infomasi mengenai bidang
apa saja perusahaan itu bergerak.
Gambar 4.1 Logo BPJS Kesehatan
Sumber: BPJS Kesehatan Kantor Cabang Medan
Seperti perusahaan lainnya, BPJS Kesehatan Kantor Cabang Medan juga
memiliki logo sebagai salah satu lambing perusahaan. Logo BPJS Kesehatan
berbentuk bulat yang dipadukan dengan warna hijau dan biru dengan lambing
berbentuk recycle di tengah bundaran tersebut.
Adapun makna logo dan lambang tersebut adalah:
1. Orang yang menggambarkan lingkaran melambangkan kegotongroyongan
atau kerjasama.
30
2. Warna biru melambangkan kejujuran dan kedamaian sedangkan warna
hijau melambangkan kemurnian dan kesehatan.
4.1.4 Struktur Organisasi dan Deskripsi Tugas
Adapun struktur organisasi dan deskripsi tugas pada BPJS Kesehatan
yaitu:
1. Struktur Organisasi
Struktur menggambarkan susunan atau komposisi dengan meletakkan
dasar hubungan dengan bagian-bagian satu sama lain dalam bentuk
(susunan) itu. Dengan adanya struktur organisasi, maka setiap
bagian/seksi dapat menempatkan diri dengan baik sesuai spesialisasi
pekerjaan, tanggung jawab, dan wewenang setiap bagian/divisi. Adapun
struktur organisasi BPJS Kesehatan Kantor Cabang Medan sebagai
berikut:
Gambar 4.2 Struktur Organisasi BPJS Kesehatan Sumber: Pedoman BPJS Kesehatan kantor Cabang Medan
31
2. Deskripsi Tugas
Deskripsi tugas masing-masing bagian pada BPJS Kesehatan Kantor
Cabang Medan, antara lain:
a. Kepala Kantor Cabang
Merupakan pimpinan dan penanggung jawab tertinggi dalam Kantor
Cabang dan membawahi seluruh bagian. Tugas dan tanggung jawab
Kepala BPJS Kesehatan Kantor Cabang Medan antara lain:
1) Mengkoordinir dan menggerakkan seluruh operasi kantor cabang
untuk mencapai sasaran yang telah ditetapkan untuk kemudian
dipertanggungjawabkan kepada kantor wilayah.
2) Mewakili Direksi di wilayah kerja operasinya untuk melakukan
pendekatan dan kerja sama dengan berbagai pihak atas nama
perusahaan.
3) Melaporkan perkembangan usaha baik secara periodik maupun
insidental kepada kantor wilayah ataupun kantor pusat.
4) Menandatangani laporan atas pengajuan klaim, disetujui atau ditolak
dengan memperhatikan aturan dalam pengajuan masing-masing
klaim.
5) Menandatangani surat-surat yang berhubungan dengan bank atau
kegiatan perwakilan sesuai ketentuan yang telah ditetapkan.
6) Mengelola dan melakukan pembinaan secara internal maupun
penilaian terhadap bawahan.
b. Unit Kepesertaan dan Pelayanan Peserta
Adapun tugas dan tanggung jawab sebagai berikut:
1) Pengumpulan data.
32
2) Memberi komunikasi, edukasi, informasi secara langsung melalui
tatap muka atau service yang dilakukan di kantor cabang.
3) Pemberian info secara tidak langsung melalui buklet, tv, kantor
cabang, iklan, media cetak.
4) Laporan dan pengusulan stok blanko.
5) Memberi sanksi administrasi bila terjadi ketidakpatuhan dan
perubahan data.
6) Pemerikasaan data keluhan.
7) Pelayanan Pendaftaran peserta individu melalui pihak ke tiga.
8) Pelayanan Pendaftaran peserta kolektif.
9) Pelayanan Pendaftaran peserta website.
10) Pelayanan pendaftaran peserta perorangan.
11) Penetapan penilaian kapitasi.
12) Laporan pengawasan dan pemeriksaan kepatuhan.
13) Update data peserta.
c. Unit Keuangan dan Penagihan
Adapun bagian ini memiliki tugas dan tanggung jawab sebagai berikut:
1) Laporan Perpajakan.
2) Laporan PPh.
3) Membayar giro.
4) Pembayaran kapitasi.
5) Klaim kolektif.
6) Pembayaran tunai.
7) Pembayaran uang muka.
8) Pembayaran transaksi.
33
9) Penagihan dan pengumpulan iuran.
10) Penerimaan rekening.
11) Pengisian kas kantor.
12) Laporan aset data.
13) Laporan keuangan tahunan.
14) Pengurusan rencana kerja dan anggaran.
15) Rekonsiliasi iuran.
16) Verifikasi bukti setoran.
17) Verikasi pembayaran eksternal dan internal.
d. Unit Manajemen Pelayanan Primer
Bagian ini memiliki tugas dan tanggung jawab sebagai berikut:
1) Menganalisa faskes I.
2) Mengindikasi fraud and abuse terhadap PPK tingkat I.
3) Monitoring obat.
4) Audit mutu.
5) Pelayanan FKTP.
6) Forum Komunitas dan tingkat lanjutan,
7) Pendaftaran FKTP dan FKTL.
8) Pendaftaran peserta pluralus.
9) Promo kesehatan.
10) Penyelenggaraan kesehatan.
11) Laporan program preven.
12) Supervisi FKTP.
13) Audit mutu pelayanan FKTP.
14) Rawat inap persalinan.
34
e. Manajemen Pelayanan Kesehatan Rujukan
Bagian ini memiliki tugas dan tanggung jawab sebagai berikut:
1) Menganalisa kebutuhan fasilitas kesehatan tingkat lanjutan.
2) Interatif.
3) Pengolahan mutu.
4) Melaksanakan utilisasi review.
5) Laporan kinerja FKTL.
f. Unit Pemasaran
Pada bagian ini memiliki tugas dan tanggung jawab sebagai berikut:
1) Evaluasi pemasaran kantor cabang.
2) Sosialisasi edukasi langsung.
3) Sosialis edukasi tidak langsung.
4) Sosialisi dan advokasi JKN.
5) Sosialiasi dan edukasi langsung kepada PPPU.
6) Sosialisasi edukasi langsung kepada PPBPU.
7) Rekruitmen PPPU dan PPBU.
8) Tim komunikasi publik.
g. Unit Umum dan Teknologi Informasi
Bagian ini meliputi:
1) Backup data base.
2) Inventasi aset.
3) Pengelola dan penyajian data.
4) Penataan dan pemusnahan arsip.
5) Pengelolaan surat masuk dan keluar.
6) Penyusunan kerjasama.
35
7) Rekonsiliasi data aset.
8) Usulan penghapusan aktivitas tetap.
4.2 Hasil Pengumpulan dan Pengolahan Data
4.2.1 Proses Penilaian Kinerja Karyawan pada BPJS Kesehatan Kantor
Cabang Medan
Berdasarkan wawancara pada tanggal 11 Juli 2019, proses penilaian
kinerja karyawan pada BPJS Kesehatan Kantor Cabang Medan terdapat 4
(empat) poin yang menjadi acuan dalam penilaian kinerja karyawan, yaitu:
1. Absensi karyawan/tingkat kehadiran karyawan.
2. Kecakapan karyawan dalam menjalankan tugas.
3. Ketepatan waktu dalam pelaksanaan tugas.
4. Keakuratan dalam menjalankan tugas.
Penilaian kinerja karyawan pada BPJS Kesehatan Kantor Cabang Medan
dilaksanakan oleh masing-masing supervisor bagian dan hasilnya diserahkan
kepada bagian Umum guna dilakukan tindakan ataupun crosscheck. Apakah
data penilaian kinerja karyawan yang diberikan supervisor sesuai dengan
kenyataan atau tidak.
Bagi yang tidak memenuhi persyaratan kelulusan dalam penilaian kinerja
karyawan tersebut akan diberikan sanksi berupa teguran maupun surat
peringatan. Surat peringatan tersebut apabila telah berulang kali diberikan
akan menyebabkan karyawan diberikan surat Pemutusan Hubungan Kerja
(PHK). Bagi yang mencapai target maupun melampaui hasil dalam penilaian
kinerja karyawan akan diberikan reward berupa bonus, diklat ataupun promosi
jabatan.
36
Pada proses penilaian kinerja karyawan pada BPJS Kesehatan Kantor
Cabang Medan terdapat permasalahan yang sering terjadi yaitu kadang-
kadang karyawan tidak terima dengan hasil penilaian kinerja yang dilakukan
oleh supervisor. Hasil tersebut dianggap tidak sesuai dengan kenyataan. Ada
juga karyawan yang disaat penilaian baru melaksanakan tugasnya dengan
sebaik mungkin atau dapat dikatakan hanya sebagai pencitraan. Pendapat
tersebut sering dikemukakan oleh karyawan lain yang menyanggah hasil
keputusan penilaian terhadap teman kerjanya.
Solusi yang dilakukan guna menanggapi permasalahan tersebut yaitu
dengan membentuk tim khusus yang berperan dalam membantu pengawasan
penilaian kinerja karyawan. Tim khusus ini bertanggung jawab langsung
kepada Kepala Bagian Umum. Apabila nantinya ada permasalahan dalam
penilaian kinerja karyawan, maka tim ini yang akan memutuskan apakah
permasalahan tersebut benar terjadi atau sebaliknya. Tim ini diambil dari
masing-masing karyawan pada tiap-tiap bagian dan pengawasan dilakukan
secara acak tiap bulannya. Misalnya karyawan bagian umum sebagai
pengawas pembantu penilaian kinerja karyawan bagian kepesertaan. Hasil
akhir dalam penilaian kinerja karyawan tersebut telah dianggap nyata/real
dengan berbagai pertimbangan dari pimpinan, bagian umum, supervisor dan
tim pembantu pengawasan.
Gabungan antara tim penilaian kinerja karyawan (supervisor masing-
masing bagian) dengan tim khusus penilaian sudah direncakan di awal tahun
kerja. Hal tersebut dibicarakan dalam rapat kerja tahunan yang dilaksanakan
diawal bulan Januari dan disahkan langsung oleh kepala cabang BPJS
Kesehatan Kantor Cabang Medan.
37
Setelah penilaian dilakukan oleh masing-masing supervisor, Kepala
Bidang Umum memberi waktu 3 (tiga) hari untuk menyelesaikan rangkuman
penilaian. Selanjutnya, dilaksanakan sosialisasi hasil penilaian kinerja
karyawan di awal bulan berikutnya. Sosialisasi ini diberitahukan kepada
seluruh karyawan melalui surat edaran yang dikeluarkan oleh bagian umum.
Biasanya sosialisasi penilaian kinerja karyawan ini dilakukan di ruang rapat
BPJS Kesehatan Kantor Cabang Medan dan dibuka oleh supervisor
(bergantian setiap bulannya).
Menurut penulis, proses penilaian kinerja karyawan BPJS Kesehatan
Kantor Cabang Medan sesuai dengan pendapat Allen dalam Wibowo yaitu
berdasarkan timing, clarity dan consistency. Timing yaitu penilaian kinerja
dilakukan setiap sebulan sekali dengan masa pemantauan dalam satu bulan
penuh. Clarity yaitu ada 4 (empat) poin penting yang diuraikan di atas tentang
acuan dalam penilaian kinerja. Consistency yaitu dalam penilaian kinerja
secara konsisten dilaksanakan pada akhir bulan.
4.2.2 Tujuan dan Manfaat Penilaian Kinerja Karyawan pada BPJS
Kesehatan Kantor Cabang Medan
Menurut hasil wawancara yang dilakukan, tujuan dilakukan penilaian
kinerja karyawan pada BPJS Kesehatan Kantor Cabang Medan, yaitu:
1. Untuk mengetahui seberapa baik kinerja karyawan yang telah dilakukan.
2. Sebagai acuan dalam promosi jabatan.
3. Mengevaluasi kinerja karyawan guna mendapat hasil maksimal dalam
pelaksanaan pekerjaan.
4. Dasar acuan pemberian bonus maupun diklat kepada pegawai yang
berprestasi.
38
5. Membantu memanajemen kepegawaian dalam pengukuran dan
pengawasan kerja.
Manfaat penilaian kinerja pada BPJS Kesehatan Kantor Cabang Medan
adalah dengan adanya penilaian kinerja karyawan ini, dapat mengetahui mana
karyawan yang bersungguh-sungguh bekerja dengan semaksimal mungkin
dan mana karyawan yang dikategorikan pemalas. Penilaian kinerja karyawan
ini juga dapat mengukur bagaimana pencapaian perusahaan dalam tiap bulan
dikarenakan penilaian kinerja yang dilakukan sekali dalam sebulan.
Menurut penulis, tujuan penilaian kinerja karyawan pada BPJS Kesehatan
Kantor Cabang Medan merupakan kesimpulan dari tujuan penilaian kinerja
menurut Kreitner dan Kinieki hanya saja, pada BPJS Kesehatan hanya
diuraikan kedalam 5 (lima) poin kecuali mendokumentasikan keputusan
kekaryawanan, membantu dalam mengidentifikasi tujuan dan pemberhentian
karyawan..
Manfaat penilaian kinerja pada BPJS Kesehatan Kantor Cabang Medan
disimpulkan kedalam satu kalimat sedangkan pada teori Harvard dalam
Wibowo dijabarkan dalam bentuk 13 (tiga belas) poin. Berdasarkan manfaat
penilaian kinerja karyawan pada BPJS Kesehatan Kantor Cabang Medan
merupakan rangkuman/kesimpulan dari teori yang dijabarkan oleh Harvard.
4.2.3 Faktor-Faktor Penilaian Kinerja Karyawan pada BPJS Kesehatan
Kantor Cabang Medan
Faktor-faktor penilaian kinerja karyawan pada BPJS Kesehatan Kantor
Cabang Medan terbagi 2 (dua), yaitu:
1. Faktor kemampuan daripada karyawan tersebut. Faktor ini seperti
pengetahuan maupun keterampilan (skill) yang dimiliki karyawan. Pada
39
faktor ini berdasarkan kelebihan yang dimiliki masing-masing karyawan
dengan bagian penempatan karyawan tersebut. Misalnya keahlian
karyawan dalam manajemen keuangan (accounting) yang ditempatkan
pada bagian keuangan.
2. Faktor motivasi dalam pelaksanaan pekerjaan. Faktor ini misalnya
karyawan terdorong karena adanya pemberian insentif bagi karyawan yang
mencapai target dalam penilaian kinerjanya. Faktor ini berdasarkan
program perusahaan.
Menurut penulis, faktor-faktor penilaian kinerja karyawan pada BPJS
Kesehatan kantor Cabang Medan sesuai dengan teori yang di kemukakan oleh
Davis dalam Hamali yang membagi ke dalam 2 (dua) faktor penilaian kinerja
karyawan yaitu faktor kemampuan dan faktor motivasi.
4.2.4 Metode Penilaian Kinerja Karyawan pada BPJS Kesehatan Kantor
Cabang Medan
Metode penilaian kinerja karyawan pada BPJS Kesehatan Kantor Cabang
Medan berdasarkan hasil wawancara terdapat 2 (dua) metode, yaitu metode
skala peringkat dan metode daftar cek. Adapun penjelasan dari kedua metode
tersebut, antara lain:
1. Skala peringkat
Metode skala peringkat (rating scale) adalah metode dengan memberi nilai
dari 5-10 berdasarkan hasil kinerja masing-masing karyawan tersebut.
Pada metode skala peringkat ini, bagian umum memberikan pernyataan
kepada masing-masing supervisor dan selanjutnya supervisor mengamati
kinerja karyawan dan memberi penilaian berdasarkan hasil kinerjanya.
40
Dibawah ini penulis berikan contoh skala peringkat dari internet untuk
memperjelas metode skala peringkat.
Gambar 4.3 Contoh formulir metode skala peringkat. Sumber: Ardela, 2019
2. Daftar Cek
Daftar cek (checklist) merupakan daftar cek sesuai pekerjaan yang
dilakukan masing-masing karyawan . daftar cek ini berbeda pada setiap
bagian. Untuk daftar cek sendiri, supervisor hanya memberikan tanda
checklist atau centang pada lembar daftar cek tersebut. Di bawah ini
penulis memberikan contoh daftar cek dari internet untuk mempermudah
dalam penjelasan.
41
Gambar 4.4 Contoh formulir metode daftar cek. Sumber: Ardela, 2019
Menurut penulis, metode penilaian kinerja karyawan pada BPJS
Kesehatan Kantor Cabang Medan sesuai dengan teori yang dikemukakan oleh
Sedarmayanti yaitu metode penilaian berorientasi masa lalu dengan teknik
rating scale (skala peringkat) dan checklist (daftar cek). Perbedaannya, pada
skala peringkat bobot nilai yang diberikan oleh BPJS Kesehatan Cabang
Medan yaitu 5-10 bukan 1-5 (teori yang dikemukakan Sedarmayanti.
BAB 5 SIMPULAN DAN SARAN
5.1 Simpulan
Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan, maka dapat diambil
berbagai simpulan, yaitu:
1. Proses penilaian kinerja karyawan pada BPJS Kesehatan Kantor Cabang
Medan yaitu: berdasarkan timing, clarity dan consistency. Timing yaitu
penilaian kinerja dilakukan setiap sebulan sekali dengan masa pemantauan
dalam satu bulan penuh. Clarity yaitu ada 4 (empat) point penting yang
diuraikan di atas tentang acuan dalam penilaian kinerja. Consistency yaitu
dalam penilaian kinerja secara konsisten dilaksanakan pada akhir bulan.
Pada proses penilaian kinerja karyawan pada BPJS Kesehatan Kantor
Cabang Medan terdapat permasalahan yang sering terjadi yaitu kadang-
kadang karyawan tidak terima dengan hasil penilaian kinerja yang dilakukan
oleh supervisor. Hasil tersebut dianggap tidak sesuai dengan kenyataan.
Ada juga karyawan yang disaat penilaian baru melaksanakan tugasnya
dengan sebaik mungkin atau dapat dikatakan hanya sebagai pencitraan.
Pendapat tersebut sering dikemukakan oleh karyawan lain yang
menyanggah hasil keputusan penilaian terhadap teman kerjanya. Solusi
yang dilakukan guna menanggapi permasalahan tersebut yaitu dengan
membentuk tim khusus yang berperan dalam membantu pengawasan
penilaian kinerja karyawan. Tim ini diambil dari masing-masing karyawan
pada tiap-tiap bagian dan pengawasan dilakukan secara acak tiap bulannya.
2. Tujuan penilaian kinerja karyawan pada BPJS Kesehatan Kantor Cabang
Medan antara lain: untuk mengetahui seberapa baik kinerja karyawan yang
telah dilakukan, sebagai acuan dalam promosi jabatan, mengevaluasi
43
kinerja karyawan guna mendapat hasil maksimal dalam pelaksanaan
pekerjaan, dasar acuan pemberian bonus maupun diklat kepada pegawai
yang berprestasi, membantu memanajemen kepegawaian dalam
pengukuran dan pengawasan kerja. Manfaat penilaian kinerja pada BPJS
Kesehatan Kantor Cabang Medan adalah dengan adanya penilaian kinerja
karyawan ini, dapat mengetahui mana karyawan yang bersungguh-sungguh
bekerja dengan semaksimal mungkin dan mana karyawan yang
dikategorikan pemalas.
3. Faktor-faktor penilaian kinerja karyawan pada BPJS Kesehatan kantor
Cabang Medan terbagi atas 2 (dua) faktor yaitu faktor kemampuan dan
faktor motivasi.
4. Metode penilaian kinerja karyawan pada BPJS Kesehatan Kantor Cabang
Medan yaitu: metode penilaian berorientasi masa lalu dengan teknik rating
scale (skala peringkat) dan checklist (daftar cek).
5.2 Saran
Saran yang ingin disampaikan mengenai metode yang dilakukan dalam
penilaian kinerja sebaiknya dilakukan dalam skala pertiga bulan sekali. Hal ini
berguna untuk menghemat waktu dalam penilaian dan menghemat biaya dalam
pelaksanaan penilaian kinerja karyawan. Metode penilaian pada skala
peringkat juga sebaiknya diberikan nilai antara 1-5 bukan 5-10, hal ini agar
perhitungan dalam jumlah penilaian akan lebih kecil sehingga lebih efektif.
44
DAFTAR PUSTAKA
Ardela, F. 2019. Metode Penilaian Kinerja Karyawan (Performance Appraisal). https://www.finansialku.com/penilaian-kinerja-karyawan/ (Diakses tanggal 14 Juli 2019).
Fahmi, I. 2017. Manajemen Sumber Daya Manusia; Teori dan Aplikasi.
Bandung: Alfabeta.
Hamali, A Y. 2018. Pemahaman Manajemen Sumber Daya Manusia; Strategi
Mengelola Karyawan. Yogyakarta: CAPS.
Herviani dan Febriansyah. 2016. Tinjauan atas Proses Penyusunan Laporan
Keuangan pada Young Enterpreneur Academy Indonesia Bandung. Jurnal
Riset Akuntansi. 3(2): 19-27. https://ojs.unikom.ac.id/index.php/jira/article/
view/527/370, diakses tanggal 24 Juni 2019.
Linarwati, Fathoni dan Minarsih. 2016. Studi Deskriptif Pelatihan dan
Pengembangan Sumber Daya Manusia serta Metode Behavioral Event
Interview dalam Merekrut Karyawan Baru di Bank Mega Cabang Kudus.
Journal of Management. 2(2): 1-8.https://jurnal.unpand.ac.id/index.php/MS/
article/download/604/588, diakses tanggal 24 Juni 2019.
Mallu, S. 2015. Sistem Pendukung Keputusan Penentuan Karyawan Kontrak
menjadi Karyawan Tetap menggunakan Metode Topsis. Jurnal Ilmiah
Teknologi Informasi Terapan. 1(2): 26-42. jitter.widyatama.ac.id/index.php/
jitter/article/view/32, diakses tanggal 24 Juni 2019.
Samiudin. 2016. Peran Metode untuk Mencapai Tujuan Pembelajaran. Jurnal
Studi Islam. 11(2): 113-117. https://jurnal.yudharta.ac.id/v2/index.php/
pai/article/view/407, diakses tanggal 24 Juni 2019.
Sedarmayanti. 2017. Manajemen Sumber Daya Manusia; Reformasi Birokrasi
dan Manajemen Pegawai Negeri Sipil. Jakarta: Refika Aditama Eresco.
Simanjuntak, P. 2016. Tata Tulis Laporan; An Introduction to Academic
Writing. Medan: Usu Press.
Sugiyono. 2016. Metode Penelitian; Kuantitatif, Kualitatif dan R&D. Bandung:
Alfabeta.
Supriyadi. 2016. Community of Practitioners; Solusi Alternatif Berbagi
Pengetahuan antar Pustakawan. Program Doktor Interdisciplanary Islamic
Studies Konsentrasi Ilmu Perpustakaan dan Informasi Islam: 1-11. https://
ejournal.undip.ac.id/index.php/lpustaka/article/view/13476, diakses tanggal
24 Juni 2019.
Wibowo. 2017. Manajemen Kinerja Edisi Keempat. Jakarta: Rajawali Pers.
DAFTAR PERTANYAAN WAWANCARA
1. Apa itu penilaian kinerja karyawan?.
2. Bagaimana proses dalam penilaian kinerja karyawan pada BPJS
Kesehatan Kantor Cabang Medan?.
3. Apa tujuan penilaian kinerja di BPJS Kesehatan Kantor Cabang Medan?.
4. Apa saja yang menjadi faktor-faktor penilaian kinerja pada BPJS Kesehatan
Kantor Cabang Medan?.
5. Apa manfaat penilaian kinerja karyawan pada BPJS Kesehatan Kantor
Cabang Medan?.
6. Apa-apa saja metode yang digunakan dalam penilaian kinerja karyawan
pada BPJS Kesehatan Kantor Cabang Medan?.
7. Permasalahan apa saja yang dialami dalam penilaian kinerja karyawan di
BPJS Kesehatan Kantor Cabang Medan?.
8. Solusi yang bagaimana digunakan dalam mengatasi permasalahan
penilaian kinerja karyawan pada BPJS Kesehatan Kantor Cabang Medan?
44
44
44
44