Método de escala gráfica

El método de escala gráfica es sin duda el más utilizado y divulgado método deevaluación del desempeño.

CaracterísticasSe trata de un método que evalúa el desempeño de las personas mediante factores de evaluación previamente definidos y graduados. Este método utiliza un formulario de doble entrada en el cual las líneas horizontales representan los factores de evaluación del desempeño, en tanto que las columnas (sentido vertical) representan los grados de variación de tales factores.

Los factores se seleccionan previamente para definir en cada empleado las cualidades que se intenta evaluar. Cada factor se define con una descripción sumaria, simple y objetiva, para evitar distorsiones.

El método de evaluación del desempeño por escalas gráficas puede implementarse mediante varios procesos de clasificación, de los cuales los más conocidos son:- Escalas gráficas continuas.- Escalas gráficas semicontinuas.- Escalas gráficas discontinuas.

Ventajasa.- Brinda a los evaluadores un instrumento de evaluación de fácil comprensión y de aplicación simple.b.- Posibilita una visión integrada y resumida de los factores de evaluación, es decir, de las características de desempeño más destacadas por la empresa y la situación de cada empleado ante ellas.c.- Exige poco trabajo al evaluador en el registro de la evaluación, ya que lo simplifica enormemente.

Desventajasa.- No permite al evaluador tener mucha flexibilidad, y por ello debe ajustarse al instrumento y no éste a las características del evaluado.b.- Está sujeto a distorsiones e interferencias personales de los evaluadores. Tal interferencia subjetiva y personal de orden emocional y psicológico lleva a algunos evaluadores al efecto de estereotiparían. Este efecto hace que los evaluadores consideren a un empleado como óptimo o excelente en todos los factores. Este mismo efecto es el que lleva a un evaluador muy exigente a considerar a todossus subordinados como mediocres o débiles en todos los aspectos.c.- Tiende a latinizar y generalizar los resultados de las evaluaciones.d.- Requiere procedimientos matemáticos y estadísticos para corregir distorsionese influencia personal de los evaluadores; tiende a presentar resultados tolerantes o exigentes para todos sus subordinados.

Método de elección forzada

El método de elección forzada es un método de evaluación del desempeño desarrollado por un equipo de técnicos estadounidenses durante la Segunda Guerra Mundial para la escogencia de los oficiales de las fuerzas armadas de su país que debían ser promovidos. El ejército deseaba lograr un sistema de evaluación que neutralizara los efectos de halo, el subjetivismo y el proteccionismo propios del método de escala gráfica, posibilitó resultados bastante satisfactorios, y después varias empresas lo adoptaron e implantaron.

CaracterísticasEl método de elección forzada consiste en evaluar el desempeño de los individuos mediante frases descriptivas de determinadas alternativas de tipos de desempeño individual. En cada bloque o conjunto de dos, cuatro o más frases, el evaluador debe escoger forzosamente sólo una o las dos que más se aplican al desempeño del empleado evaluado. Esto explica la denominación de "elección forzosa".

La naturaleza de las frases puede variar mucho; no obstante, hay dos formas de composición:a.- Se forman bloques de dos frases de significado positivo y dos de significado negativo. Al juzgar al empleado, el supervisor o evaluador elige la frase que más se ajusta y, luego, la que menos se ajusta al desempeño evaluado.b.- Se forman bloques de sólo cuatro frases de significado positivo. Al juzgar al empleado, el supervisor o evaluador elige las frases que más se ajustan al desempeño del evaluado.

Ventajasa.- Proporciona resultados más confiables y exentos de influencias subjetivas y personales, por cuanto elimina el efecto de generalización.b.- Su aplicación es simple y no requiere preparación intensa o sofisticada de los evaluadores.

Desventajasa.- Su elaboración e implementación son complejas, exigiendo un planeamiento muy cuidadoso y demorado.b.- Es un método básicamente comparativo y discriminativo y presenta resultados globales; discrimina sólo los empleados buenos, medios y débiles,

sin dar mayor información.c.- Cuando se utiliza para fines de desarrollo de recursos humanos, necesita una complementación de informaciones acerca de las necesidades de entrenamiento potencial de desarrollo, etc.d.- Deja al evaluador sin ninguna noción del resultado de la evaluación con respecto a sus subordinados.

Método de investigación de campo

Desarrollado con base a entrevistas de un especialista en evaluación de desempeño con el superior inmediato, mediante el cual se verifica y evalúa el desempeño de sus subordinados.

CaracterísticasMediante este método, la evaluación del desempeño la efectúa al superior (jefe), pero con asesoría de un especialista (Steffi) en evaluación del desempeño. El especialista va a cada una de las secciones para entrevistar a los jefes sobre el desempeño de sus respectivos subordinados. Aunque la evaluación sea responsabilidad de línea de cada jefe, hay un énfasis en la función de Steffi en asesorar de manera más completa a cada jefe. 

Ventajasa.- Cuando está procedido de dos etapas preliminares de análisis de la estructura de cargos y de análisis de las aptitudes y calificaciones profesionales necesarias, permite al supervisor una profunda visualización no sólo del contenido de los cargos bajo su responsabilidad, sino también de las habilidades, las capacidades y los conocimientos exigidos.b.- Proporciona una relación provechosa con el especialista en evaluación, quien presta al supervisor una asesoría y también un entrenamiento de alto nivel en la evaluación de personal.c.- Permite efectuar una evaluación profunda, imparcial y objetiva de cada funcionario, localizando las causas de comportamiento y las fuentes de problemas.d.- Permite un planeamiento de acción capaz de retirar los obstáculos y proporcionar mejoramiento del desempeño.He.- Permite un acoplamiento con el entrenamiento, plan de carreras y demás áreas de actuación de la ARH.f.- Acentúa la responsabilidad de línea y la función de Steffi en la evaluación d personal.g.- Es el método más completo de evaluación.

Desventajasa.- Tiene elevado costo operacional, por la actuación de un especialista en evaluación.

b.- Hay retardo en el procesamiento por causa de la entrevista uno a uno con respecto a cada funcionario subordinado y al supervisor.

                    

METODO INCIDENTE CRÍTICO 

Es una técnica comúnmente utilizada como complementaria del análisis

ocupacional, el análisis funcional y DACUM, que busca analizar las

situaciones eventuales o contingentes para determinar conocimientos,

habilidades y actitudes que intervinieron o debían haber intervenido, en la

resolución del dilema que se presentó. El método de incidentes críticos

ocurre cuando la conducta de un empleado origina un éxito o un fracaso en

algún área del trabajo. Este método se basa en el hecho de que en el

comportamiento humano existen ciertas características extremas capaces

de conducir a resultados positivos (éxito) o negativo (fracaso).

VENTAJAS 

   Es una técnica barata que suministra buenas informaciones.

  Ayuda al acentuar los rasgos o aspectos que hacen más vulnerable a un

sistema  Es apropiada para identificar eventos menos usuales y que no

serían tenidos en cuenta por otras técnicas orientadas más a las actividades

ordinarias o rutinas  Puede ser especialmente interesante en usuarios de

sistemas que deban informar también sobre “casi-crisis” (similar a las casi-

colisiones aéreas), para tomar medidas preventivas  Abarca todo el periodo

que evalúa (por lo que quizá permita evitar los errores de novedades).

Debido a que los incidentes de comportamiento son específicos, pueden

facilitar la retroalimentación y el desarrollo del empleado.

DESVENTAJAS

v  Una dificultad proviene del tipo del incidente referido, pues la técnica se

apoya en los informes de personas y requiere veracidad y objetividad, algo a

veces difícil por el inevitable sesgo individual en la misma forma de

experimentar una situación.  Además hay que contar con fallos o

distorsiones en la memoria. V  Por último, la técnica subraya sólo eventos

no ordinarios, y puede pasar por alto situaciones de continuado riesgo. Esta

técnica utilizada por Flanean en 1954 ha sido innovada y utilizada con

algunas variantes a través de los años y es uno de los recursos que se

pueden emplear para:

 

.

  

Método por Comparación Parés:

Es Un comparativamente Que método un los Empleados en turnos de a dos, y se Anota en la columna de la Derecha Aquel Que se considera mejor en Cuanto al Desempeño. Intis método también pueden utilizarse Factores de Evaluación, de Este Modo Cada hoja del Formulario Será Ocupada por el factor de la ONU de evaluación de Desempeño. A. Características:●El evaluador Debe Compare A Cada empleado Contra Todos los que esta evaluados en El Mismo grupo.●La base de la Comparación es, por lo general, El Desempeño global.●El Número de Veces Que El Empleado es considerado superior de un Otro se PUEDE sumar, Para Que constituya índice ONU. 

b. ventajas:●Supera las Dificultades de la tendencia à la Medición y el centro excesiva venir unidad.●

Proceso sencillo Aplicación de Fácil.

C. Desventajas:

Sujeto un Distorsiones por Factores Personales y acontecimientos. Recientes

Método de frases descriptivas:

Este método es  l igeramente  d i ferente  del  método de e lección forzada,  sólo  porque no exigeobligatoriedad en la elección de frases. El evaluador señala sólo las frases que caracterizan el desempeño del subordinado (signo "+" o "S") y aquellos que en realidad demuestran el opuesto de su desempeño (signo"-" o "N").•Método de Frases Descriptivas. Definición: Este método utiliza frases para definir el desempeño de cada integrante y el evaluador solo debe elegir aquellas que a su juicio este de acuerdo con las características de la persona.Se rechazaPorque, es muy s imple y subjet ivo, no entregará resul tados c laros sobre lo que queremos medir.

Este método utiliza frases para definir el desempeño de cada integrante y el evaluador solo debe elegir aquellas que a su juicio este de acuerdo con las características de la persona.

Ventajas:

•El evaluador señala las frases que describen y caracterizan el rendimiento del empleado y las que demuestran lo opuesto de su desempeño.•No exige obligatoriedad en la elección de frases•Su aplicación es simple y no requiere preparación intensa o sofisticada de los evaluados

Desventajas:

•Hay frases que no se contemplan debido a su generalidad•presenta resultados globales

UNIVERCIDAD MAYOR DE SAN SIMON

FACULTAD DE CIENCIAS ECONOMICAS

CARRERA ADMINISTRACION DE EMPRESAS

Nombre: Fernández Solís Omar

Materia: Personal 1

TRABAJO PRÁCTICO

Gestión: 2015