SISTEMAS NO CUANTITATIVOS PARA LA EVALUACIÓN DE CARGOS

INTRODUCCIÓN

¿Cómo determinar la importancia de cada trabajo y el sueldo que se le va a devengar a los trabajadores de la compañía?, Era una de las grandes preguntas que se hacían las empresas, esto fue hasta 1881 que FrederickW.Taylor se dedicó al estudio de tiempos y movimientos, considerándosele como uno de los pioneros en el campo de la valoración de trabajos. Durante la primera guerra mundial y los años subsiguientes se le presto gran importancia a la técnica de valoración de trabajos, y para el año de 1926 ya se habían desarrollado cuatro sistemas básicos de valoración, de los cuales se tienen los siguientes; sistemas no cuantitativos, Sistemas Cuantitativos, Sistema de las aptitudes, Guideline Method. En este capítulo se hará un estudio minucioso de lo que son los sistemas no cuantitativos, llamados así por ser un sistema no analítico que se enfocan en el desempeño de los empleados en su totalidad y en cómo el empleado realiza sus tareas de trabajo en lugar de cuánto produce, a su vez este se divide en dos sistemas más que son: los sistemas de jerarquización y el sistema de clasificación por categorías; que también emplean diferentes métodos.

Realizar el análisis y valoración de puestos a una empresa es de gran importancia ya que así se puede determinar el nivel de importancia que tiene un cargo y el salario que se le debe otorgar al mismo.

OBJETIVO GENERAL

Desarrollar habilidades que permitan definir la importancia de cada trabajo en relación con los demás trabajos de una organización.

OBJETIVOS ESPECÍFICOS

Identificar de acuerdo a los datos presentados por la empresa, cual método no cuantitativo es el más preciso para hacer una valoración de cargos.

Asignar los salarios justos de acuerdo al grado de importancia que tiene empleado en la organización.

Determinar cuál es nivel jerárquico al que pertenecen los cargos de una empresa.

MARCO TEÓRICO

(Muñoz, 1994) Afirmo, que la evaluación de cargos es el proceso mediante el cual se estima el valor relativo de cada cargo y basados en él se clasifica en orden de importancia. Quiere decir que evaluar es conocer que tan complejo es un cargo, con relación a otros, a través de un proceso sistemático. Existen muchos métodos que permiten llegar a ello con mayor o menor facilidad dependiendo obviamente de la naturaleza de la empresa y de los cargos por evaluar. (p. 5)

Aunque la evaluación de cargos busca acercarse a una estimación real del valor de un cargo, no puede decirse que exacta debido a que no se tiene en cuenta algunos factores inherentes a la persona que desarrolla, es por ello que además de un estudio de cargos se debe apreciar la labor que desarrolla la persona para poder estimar de forma más precisa el valor de los cargos para la empresa.

Si bien los cargos y las personas que lo desarrollan son dos aspectos muy importantes se debe tener un cuidado especial con estos, por ende se debe realizar una evaluación detallada para el cargo y la persona que lo desempeña, ello conlleva a que esta actividad sea realizada de forma independiente debido a que cada uno debe tener un tratamiento conceptual diferente.

Antes de realizar una buena evaluación de cargos se debe tener en cuenta una serie de pasos previos que conduzcan a un desarrollo exitoso de esta. A continuación se enumeran cada uno de los pasos:

Nombramiento y capacitación del comité de evaluación de cargos: Es un paso muy importante dentro del proceso de evaluación de cargos debido a que las personas que se encuentran en el comité serán las encargadas de determinar el valor de los cargos para la empresa, por ende la importancia de seleccionar el personal indicado para realizar esta labor, además de una buena capacitación que les permita realizar su labor de forma adecuada.

Recolección de información: Una vez se ha nombrado y capacitado el personal encargado de la evaluación de cargos se procede a recolectar la información relacionada con los cargos de la empresa por medio de entrevistas, encuestas, observación directa entre otras.

Revisión y análisis de la información: Una vez se ha recolectado toda la información se realiza un diagnóstico de la empresa para encontrar posibles errores dentro de la estructura organizacional.

Identificación de problemas: Después de realizar todo el análisis estructural de la empresa se identifican los problemas actuales de la empresa y se determinan las posibles soluciones a estos.

Trabajos por evaluar: Se seleccionan los cargos que van a evaluarse, basados en estos se realiza la evaluación de cargos para determinar el grado de importancia de cada uno de ellos dentro de la organización.

Una vez realizados estos pasos se procede a realizar la evaluación de cargos partiendo de la descripción de cada uno de los cargos a evaluar, para ello existen dos sistemas fundamentales para la evaluación de cargos:

Sistemas no cuantitativos: Este sistema toma los cargos como un todo, estudia los cargos en su totalidad para luego compáralo con los demás y así determinar su importancia dentro de la organización.

Sistemas cuantitativos: Es un sistema mucho más preciso debido a que su proceso es muy detallado, este tipo de sistema estudia los cargos parte por parte y no como una totalidad para determinar el valor de este para la organización.

Dentro de los sistemas no cuantitativos encontramos los siguientes métodos:

Jerarquización: Este tipo de métodos conduce a ordenar los cargos desde el menos complejo hasta el más complejo y así determinar su valor para la organización, dentro de él encontramos los siguientes métodos:

Ascendente-descendente: Es un método que consiste en ordenar los cargo de menor a mayor complejidad o viceversa partiendo de un procedimiento ya establecido.

Tarjetas: consiste en ordenar la información de los cargos en material de manejo práctico (Tarjetas) y basado en esto se procede a ordenar los cargos en grupos y sub grupos hasta obtener un ordenamiento de los cargos desde el más complejo al menos complejo o viceversa.

Comparación por pares: Es un método que consiste en comparar los cargos unos con otros en pares para determinar el valor de los cargos dentro del grupo.

Clasificación por categorías: “Sistema desarrollado por el bureau of personnel Research del carangie Institute of Technology en el año 1992, cosiste en calificar los trabajos que se han de valorar en categorías o niveles previamente establecidos”. (Augusto, 1993)

Según Kast Fremon:

Existen tres niveles dentro de una organización, a saber: Nivel estratégico, que es donde se determinan las estrategias, las políticas y en general se toman las máximas decisiones

de la empresa; para este nivel el insumo directo es el entorno. El nivel coordinador, que se encarga de interpretar la información aportada por el nivel estratégico, las recicla según las circunstancias tecnológicas de la empresa y las convierte en un lenguaje operativo. Allí se toman decisiones en el marco que le dejan el nivel estratégico y la circunstancias de la empresa. El nivel operacional, en su orden, toma la base instruccional del nivel coordinador y ejecuta las operaciones pertinentes.

Grafico N°1 Estructura organizacional según kast Fremon.

SISTEMAS DE EVALUACIÓN DE CARGOS NO CUANTITATIVOS

Dentro de los sistemas de evaluación encontramos los cuantitativos donde se especifica detalladamente cada parte de los cargos en estudio, y estas los sistemas de evaluación no cuantitativos donde los cargos en estudio son tomados como un todo para comparar su complejidad e importancia frente a los demás, a continuación se explicaran los sistemas de evaluación no cuantitativos los cuales son el tema central del trabajo como tal.

Sistemas de evaluación no cuantitativos

Nivel Estratégico

Nivel Coordinador

Nivel Operativo

Los clasificamos de la siguiente manera:

1. Jerarquización Ascendente, descendente Tarjetas Comparación por pares2. Clasificación por categorías

Método ascendente, descendente con un evaluador: Es este método cada miembro del comité hace su respectiva clasificación de los cargos para al final llegar a un conceso general.

Procedimiento

• Proporcionar al comité de evaluación la información y descripción de cada uno de los cargos por evaluar.

• De manera independiente y sin cruzar. información, cada integrante del comité de evaluación de cargos debe seleccionar el cargo más complejo y el menos complejo.

• Ahora se debe seleccionar el cargo que sigue en complejidad al más complejo, inmediatamente se debe seleccionar el cargo que sigue al menos complejo.

• Se continua con el proceso del inciso anterior de forma altera hasta determinar el orden de los cargos desde el más complejo hasta el menos complejo.

• En seguida debe hacerse una reunión del comité de evaluación para comparar los resultados de las evaluaciones logradas y consolidar una clasificación final y definitiva.

Ejemplo

En el siguiente ejercicio se aplicará el método ascendente, descendente con un evaluador, por parte del comité de evaluación conformado por: Andrés, Henry y Sebastián

Una compañía desea evaluar la complejidad de los siguientes cargos:

Cargo Salario

Mecánico 1’500.000

Soldador 1’000.000

Vigilante 800.000

Electricista 1’100.000

Pintor 1’200.000

Tornero 1’350.000

Ensamblador 1’250.000

Aseador 600.000

Tabla N° 1 cargos y respectivos salarios.

Para ello se le pide al comité de evaluación encargado determinar la clasificación de los cargos desde el más complejo al menos complejo; lo cual se ilustra en la siguiente tabla donde cada integrante del comité bajo su propio criterio de evaluación determino la complejidad de cada cargo siendo 1 el más complejo y 8 el menos complejo.

Evaluación de Andrés

Evaluación de Henry

Evaluación de Sebastián

+ Complejo

- Complejo

Mecánico

Tornero

Electricista

Pintor

Ensamblador

Solda

+ Complejo

- Compl

Mecánico

Electricista

Tornero

Ensamblador

Pintor

Solda

+ Complejo

- Compl

Tornero

Mecánico

Electricista

Ensamblador

Pintor

Solda

dor

Vigilante

Aseador

ejo dor

Vigilante

Aseador

ejo dor

Vigilante

Aseador

Tabla N°2 Cargos clasificados por complejidad dependiendo evaluador.

En definitiva se llega a un consenso general en donde se determinan los cargos del más complejo al menos complejo lo cual se refleja en la siguiente tabla:

Evaluación por consenso Salario

+ Complejo

- Complejo

1

2

3

4

5

6

7

8

Mecánico

Tornero

Electricista

Ensamblador

Pintor

Soldador

Vigilante

Aseador

1’500.000

1’350.000

1’280.000

1’250.000

1’200.000

1’000.000

800.000

616.000

Tabla N° 3 Evaluación por consenso de cargos en estudio.

Método ascendente, descendente con dos evaluadores

El propósito de este método es superar algunas dificultades del método anterior o por lo menos mejorar sus condiciones

Procedimiento

• Proporcionar al comité de evaluación la información y descripción de cada uno de los cargos por evaluar.

• El comité de evaluación debe dividirse en dos grupos.

• El primer grupo debe ordenar los cargos por evaluar desde el más complejo al menos complejo, es decir en forma descendente.

• El segundo grupo hará la evaluación desde el menos complejo hasta el más complejo, es decir en forma ascendente.

• Terminada la clasificación, los grupos se reunirán para analizar las dos evaluaciones consensuales y se consolidan los resultados en una evaluación final por consenso.

Ejemplo

En el siguiente ejemplo necesitaremos de un comité de evaluación más extenso en este caso de 6 integrantes para poder dividir en dos grupos a los integrantes y así tener 2 evaluaciones que al final serán comparadas.

Una compañía desea evaluar la complejidad de los siguientes cargos Electricista, Pintor, Mecánico, Soldador, Tornero, Vigilante, Pulidor, Aseador. Para ello se le pide al comité de evaluación encargado determinar la clasificación de los cargos desde el más complejo al menos complejo.

Comité de evaluación: Andrés, Henry, Sebastián, Sergio, Kevin, Luz Myriam

Seguidamente se llegó a un consenso de cada uno de los dos tipos de evaluadores como resultado de las evaluaciones de los tres 6 integrantes que se muestra a continuación.

Tabla N° 4 Evaluación de cargos de forma descendente.

Tabla N° 5 Evaluación de cargos de forma ascendente.

Después de tener los consensos de los tipos de evaluadores se llega a un consenso final en el cual se comparan los resultados obtenidos.

Tabla N° 6 Consenso definitivo de complejidad de cargos.

Ventajas y desventajas de método ascendente, descendente con uno y dos evaluadores

Ventajas:

Es un método de fácil aplicación. Es un método apropiado para empresas pequeñas o para empresas donde la

complejidad de los cargos se diferencia fácilmente.

Desventajas

No puede usarse con cargos de complejidad similar. No define con claridad el criterio complejidad; esto lo convierte en poco técnico. Aunque establece que cargo es más complejo que otro, no especifica qué tanto.

Método de tarjetas

Es un método con más análisis parcial que los dos anteriores. Es muy interesante porque de la totalidad se va a la individualidad, haciendo siempre una disección por la mitad; esto fortalece la evaluación ante la debilidad de criterios.

Procedimiento

• Resuma el análisis de cada cargo en material de manejo práctico (Tarjetas).

• Proporcionar al comité de evaluación de cargos la información y descripción de cada uno de los cargos por evaluar.

• En forma independiente cada miembro del comité de evaluación debe dividir a su juicio el conjunto de cargos en dos mitades, tomando como base el resumen del análisis de cargos; en una estarán los más complejos.

• En seguida, cada evaluador debe distribuir en dos mitades el grupo de los cargos más complejo (los más complejos de los más complejos y los menos complejos de los más complejos). Hágase el mismo procedimiento pero esta vez para el caso con los menos complejos; haga dos mitades(Los más complejos de los menos complejos y los menos complejos de los menos complejos).

• Continúe separando los grupos en dos mitades hasta que todos los grupos desaparezcan, de manera que en la última línea del árbol quede el ordenamiento final de todos los cargos.

• Terminada la clasificación, los evaluadores se reunirán para analizar la información definir los resultados en una evaluación final por consenso.

Ejemplo

Una compañía desea evaluar la complejidad de los siguientes cargos:

• Aseador

• Troquelador

• Gerente

• Soldador

• Vigilante

• Supervisor

• Electricista

• Secretaria

• Esmerilador

• Tornero

• Pintor

• Jardinero

Para ello se le pide al comité de evaluación conformado por Andrés, Kevin y Sebastián determinar la clasificación de los cargos desde el más complejo al menos complejo.

Grafica N°2 Procedimiento evaluador Andrés.

Grafica N° 3 Procedimiento evaluador Kevin.

Grafica N°4 Procedimiento evaluador Sebastián.

Seguidamente de que cada integrante del comité haya realizado su evaluación de cargos independientemente se da paso a un consenso entre los tres criterios.

Tabla N°7 Clasificación de cargos por evaluador y consenso final.

Luego de promediar los tres criterios de los evaluadores y llegar en conclusión a un consenso final el cual se organizara de forma descendente a continuación:

Tabla N°8 Consenso final de los cargos ascendentemente.

Ventajas

Es un método más preciso que los anteriores.

Es muy sencillo, dinámico, agradable de diligenciar, no requiere de mucho esfuerzo del evaluador, fácil de aplicar y más analítico que los anteriores.

Desventajas

Aunque establece que cargo es más complejo que otro, no específica que tanto.

Método absoluto de comparación por pares

Es un método bastante sencillo de manejar que en relación con los anteriores permite establecer la diferenciación entre cada cargo frente a cada uno de los cargos en evaluación, es decir, la diferenciación en complejidad siempre se hace entre dos cargos. Es más estratificado y el proceso a evaluar desde las partes hacia el todo.

Procedimiento

• Proporcionar al comité de evaluación la información y descripción de cada uno de los cargos por evaluar.

• Elabore un cuadro de doble entrada, situé los cargos en las filas y también en las columnas de dicho cuadro, se recomienda ubicar los cargos en el mismo orden, tanto en las columnas como en las filas.

• Compara el cargo de la fila con cada cargo de la columna; en esa comparación debe definirse cuál de los dos cargos es el más complejo. Si el cargo de la fila es más complejo que el de la columna colóquese un signo más (+) en el cuadro correspondiente de lo contrario colóquese un signo menos (-).

• Una vez comparados los cargos por parejas (filas vs columnas) totalice los signos más de cada fila en sentido horizontal, aquel cargo que tenga una mayor cantidad de signos (+) será el más complejo de todos.

• Hecho lo anterior ordénese los cargos desde el más complejo hasta el menos complejo.

Ejemplo

Una compañía desea evaluar la complejidad de los siguientes cargos:

• Aseador

• Troquelador

• Gerente

• Soldador

• Vigilante

• Supervisor

• Electricista

• Secretaria

• Esmerilador

• Tornero

• Pintor

• Jardinero

Para ello se le pide al comité de evaluación conformado por Sergio, Henry y Sebastián determinar la clasificación de los cargos desde el más complejo al menos complejo.

Tabla N° 9 Comparación de cargos por puntos y posición, evaluador Sergio.

Tabla N° 10 Comparación de cargos por puntos y posición, evaluador Henry.

Tabla N° 11 Comparación de cargos por puntos y posición, evaluador Sebastián.

Luego de tener los tres criterios de los evaluadores procedemos a promediarlos para llegar a una sola clasificación o consenso final:

Tabla N°12 Consenso final por puntos y posiciones de evaluadores.

Ventajas

Es un método más estratificado que los anteriores, porque las comparaciones siempre se hacen entre dos cargos; fácil de comprender, fácil de aplicar y tiene aplicaciones tanto en empresas pequeñas como en las grandes.

Desventajas

Al comparar los cargos dice cuál es el más complejo pero no determina cuánto.

Método de clasificación por categorías

Consiste en clasificar los trabajos que se han de valorar en categorías o niveles previamente establecidos

Procedimiento

• Determine el espacio total de deberes, responsabilidades y requisitos de los cargos. Si ese espacio es grande, el número de clases o grados debe ser también grande. La escala debe cubrir todos los deberes, capacidades, responsabilidades y requisitos de los cargos.

• Considere las costumbres de la empresa en cuanto al número de categorías. Es preferible no modificar ese número de categorías en forma significativa, por aquello de la resistencia al cambio.

• Establezca suficientes categorías para medir el grupo completo de cargos. Además tenga en cuenta elaborar un conjunto de reglas de clasificación para cada categoría. Al establecer categorías se determinan dentro de ellas clases o grados con los cuales se va asignar un valor relativo a los cargos en las diferentes categorías.

• Definir y describir cada una de las categorías, para ello se procede a determinar los grados de intensidad y complejidad para cada grado, tomando en consideración el nivel de presencia o relevancia, dentro de cada grupo de puestos.

• Clasifique cada uno de los cargos en las diferentes categorías.

Ejemplo

Un taller automotriz desea clasificar los siguientes trabajos:

• Aseador

• Gerente

• Soldador

• Vigilante

• Supervisor

• Electricista

• Secretaria

• Tornero

• Pintor

Para ello se le pide al comité de evaluación conformado por Andrés, Kevin, Sebastián, Henry y Sergio determinar la clasificación de los cargos. Donde primero se establecieron las categorías suficientes para poder abarcar los cargos en mención.

Grafica N° 5 Niveles o categorías determinados.

También se hace indispensable establecer grados de complejidad para distinguir los cargos dentro de las categorías:

Grafica N° 6 grados para clasificar los puestos dentro de los diferentes niveles.

Ya definidas las categorías y los grados pertinentes y suficientes el comité se encarga de clasificar los cargos dentro de una pirámide organizacional.

Grafica N° 7 Pirámide organizacional por categorías y grados

Se especifica entonces enseguida del cargo el grado que recibe que lo diferencia de los demás cargos en la misma categoría.

Ventajas

Es un método fácil de aplicar Requiere poco tiempo para su clasificación. Requiere un costo relativamente pequeño para su instalación.

Desventajas

La valoración global de los trabajos impide comparar los factores importantes de una manera uniforme.

Algunos oficios pueden pertenecer parcialmente a una o varias categorías por su naturaleza y funciones

CONCLUSIONES

La valoración global de los cargos impide comparar los factores importantes de una manera uniforme.

Por ser un sistema de evaluación no cuantitativo su valoración está centrada en análisis de los evaluadores.

Los métodos aplicados en el sistema de evaluación de cargos no cuantitativo son sencillos, fáciles de aplicar y se requiere poco tiempo y su costo es, en comparación con la aplicación de otros sistemas, relativamente bajo.

El sistema de evaluación de cargos no cuantitativo no permite especificar con claridad cuanto un cargo es más o menos complejo que otro, lo que hace que su análisis se limite a cargos de complejidad diferenciada.

BIBLIOGRAFÍA

Augusto, A. C. (1993). La administración de sueldos y salarios. Santafé de Bogota: Universidad Externado de Colombia.

Muñoz, N. R. (1994). Administración moderna de sueldos y salarios. Santafé de Bogota: McGRAW-HILL INTERAMERICANA, S.A.