METODY REKRUTACJI METODY REKRUTACJI PRACOWNIKÓWPRACOWNIKÓW

Rzeszów, listopad 2009Rzeszów, listopad 2009

Teresa GwizdakTeresa Gwizdak

Efektywne zarządzanie zasobami Efektywne zarządzanie zasobami ludzkimiludzkimi

I.I. PLANOWANIE ZASOBÓW LUDZKICHPLANOWANIE ZASOBÓW LUDZKICH

II.II. NABÓR KANDYDATÓWNABÓR KANDYDATÓW

III.III. DOBÓR DO ODPOWIEDNICH STANOWISKDOBÓR DO ODPOWIEDNICH STANOWISK

IV.IV. WPROWADZANIE DO PRACY WPROWADZANIE DO PRACY WRAZ Z PROCESEM ADAPTACJIWRAZ Z PROCESEM ADAPTACJI

V.V. DOSKONALENIE PRACOWNIKÓWDOSKONALENIE PRACOWNIKÓW

VI.VI. OCENA EFEKTYWNOŚCI PRACYOCENA EFEKTYWNOŚCI PRACY

VII.VII. AWANSOWANIE, POZOSTAWIENIE NA AWANSOWANIE, POZOSTAWIENIE NA DOTYCHCZASOWYM STANOWISKU, DOTYCHCZASOWYM STANOWISKU, PRZENOSZENIE, ZWALNIANIEPRZENOSZENIE, ZWALNIANIE

I. Planowanie zatrudnieniaI. Planowanie zatrudnienia

Planowanie zasobów ludzkich Planowanie zasobów ludzkich jest to zespół czynności zmierzających jest to zespół czynności zmierzających

do racjonalnego rozmieszczenia do racjonalnego rozmieszczenia zasobów pracowniczych, niezbędnych zasobów pracowniczych, niezbędnych

do optymalnego wykonania pracy do optymalnego wykonania pracy w danym okresie planistycznymw danym okresie planistycznym

Planowanie zasobów ludzkich Planowanie zasobów ludzkich powinno uwzględniać:powinno uwzględniać:

• Rozwój lub przekształcanie organizacjiRozwój lub przekształcanie organizacji

• Cele i zadania do wykonaniaCele i zadania do wykonania

• Możliwości pozyskania ludzi Możliwości pozyskania ludzi o odpowiedniej wiedzy i umiejętnościacho odpowiedniej wiedzy i umiejętnościach

• Strategiczny plan organizacjiStrategiczny plan organizacji

• Wpływ otoczenia zewnętrznegoWpływ otoczenia zewnętrznego

Planowanie zasobów ludzkich Planowanie zasobów ludzkich

• Analiza stanowisk w organizacji – przegląd opisów Analiza stanowisk w organizacji – przegląd opisów stanowisk, obowiązków, uprawnień, stanowisk, obowiązków, uprawnień, odpowiedzialności, określenie rodzaju aparatury, odpowiedzialności, określenie rodzaju aparatury, sprzętu i wyposażenia materiałowego potrzebnego do sprzętu i wyposażenia materiałowego potrzebnego do wykonania pracywykonania pracy

• Sporządzenie listy wymagań dotyczących wiedzy, Sporządzenie listy wymagań dotyczących wiedzy, umiejętności i wymogów, które powinny spełniać umiejętności i wymogów, które powinny spełniać osoby podejmujące pracę na danym stanowisku osoby podejmujące pracę na danym stanowisku (informacje przydatne do sporządzenia listy (informacje przydatne do sporządzenia listy rezerwowej na stanowiska wykonawcze i kierownicze; rezerwowej na stanowiska wykonawcze i kierownicze; podstawa do opracowania metod doboru kadr, sposobu podstawa do opracowania metod doboru kadr, sposobu oceniania, doskonalenia, wynagradzania, oceniania, doskonalenia, wynagradzania, awansowania, redukcji zatrudnienia)awansowania, redukcji zatrudnienia)

Etapy planowania zasobów Etapy planowania zasobów ludzkich ludzkich

• Przewidywanie popytu na określoną pracęPrzewidywanie popytu na określoną pracę

• Prognozowanie podaży wewnętrznejPrognozowanie podaży wewnętrznej

• Prognozowanie podaży zewnętrznej Prognozowanie podaży zewnętrznej

• Porównywanie przyszłego popytu i podażyPorównywanie przyszłego popytu i podaży

• Opracowanie planu zasobów ludzkichOpracowanie planu zasobów ludzkich

Przewidywanie popytu Przewidywanie popytu na określoną pracęna określoną pracę

• Trudne prognozowanie zapotrzebowania w Trudne prognozowanie zapotrzebowania w systemach zdrowotnych, brak prostej zależności systemach zdrowotnych, brak prostej zależności pomiędzy wielkością zasobów a stanem zdrowia pomiędzy wielkością zasobów a stanem zdrowia populacjipopulacji

• Małe zasoby – system zdrowotny nie może działaćMałe zasoby – system zdrowotny nie może działać

• Ocena tendencji ekonomicznychOcena tendencji ekonomicznych

• Analiza trendów demograficznych, Analiza trendów demograficznych, epidemiologicznych, polityki zdrowotnej państwa epidemiologicznych, polityki zdrowotnej państwa i planowanych zmian organizacyjnychi planowanych zmian organizacyjnych

Prognozowanie podaży Prognozowanie podaży wewnętrznejwewnętrznej

• Liczba i typ pracowników, którzy będą Liczba i typ pracowników, którzy będą dostępni w organizacji w przyszłościdostępni w organizacji w przyszłości

• Ogólna liczba lekarzy, pielęgniarek, Ogólna liczba lekarzy, pielęgniarek, położnych i innego personelu medycznegopołożnych i innego personelu medycznego

• Określenie rodzaju specjalizacji i kursów Określenie rodzaju specjalizacji i kursów kwalifikacyjnych kwalifikacyjnych

Prognozowanie podaży Prognozowanie podaży zewnętrznejzewnętrznej

• Problem trudny w określeniu dokładnych Problem trudny w określeniu dokładnych danychdanych

• Możliwy do przeprowadzenia na wyższych Możliwy do przeprowadzenia na wyższych szczeblach zarządzania, w urzędach szczeblach zarządzania, w urzędach centralnychcentralnych

• Informacje ze sprawozdań rządowych, biur Informacje ze sprawozdań rządowych, biur zatrudnienia, szkół o ilości absolwentów zatrudnienia, szkół o ilości absolwentów kończących określone kierunki studiówkończących określone kierunki studiów

Porównanie przyszłego popytu Porównanie przyszłego popytu i podaży wewnętrzneji podaży wewnętrznej

• Dokładna analiza danychDokładna analiza danych

• Formułowania planów działania na Formułowania planów działania na wypadek prawdopodobnego niedoboru lub wypadek prawdopodobnego niedoboru lub nadwyżki kadrowejnadwyżki kadrowej

Opracowanie planu zasobów Opracowanie planu zasobów ludzkich – trzy podejścialudzkich – trzy podejścia

1.1. Ignorowania planowaniaIgnorowania planowania – bieżące dostosowanie – bieżące dostosowanie zmian kadrowych do otoczenia, często zmian kadrowych do otoczenia, często spotykana w zakładach opieki zdrowotnejspotykana w zakładach opieki zdrowotnej

2.2. Szczegółowe badania i analizy trendów Szczegółowe badania i analizy trendów w otoczeniuw otoczeniu – opracowywanie alternatyw, – opracowywanie alternatyw, podejście ambitne, konieczne są centralne podejście ambitne, konieczne są centralne i regionalne rejestry liczby i wykształcenia i regionalne rejestry liczby i wykształcenia pielęgniarek i położnych, popyt na określony pielęgniarek i położnych, popyt na określony rodzaj pracownikówrodzaj pracowników

3.3. Przegląd głównych trendówPrzegląd głównych trendów - analiza - analiza najistotniejszych dla organizacji trendów, najistotniejszych dla organizacji trendów, strategia danej organizacji strategia danej organizacji

Planowanie liczebności obsad Planowanie liczebności obsad pielęgniarskich i położniczych pielęgniarskich i położniczych w zakładach opieki zdrowotnej w zakładach opieki zdrowotnej powinno być pochodną potrzeb powinno być pochodną potrzeb zdrowotnych i zapotrzebowania zdrowotnych i zapotrzebowania

na usługi w tym zakresiena usługi w tym zakresie

II. Nabór kandydatówII. Nabór kandydatów

• Rekrutacja to działania organizacji na rynku Rekrutacja to działania organizacji na rynku pracy ukierunkowane na poinformowanie pracy ukierunkowane na poinformowanie potencjalnych kandydatów o firmie i warunkach potencjalnych kandydatów o firmie i warunkach uczestnictwa uczestnictwa w niejw niej

• W zoz, których misją jest utrzymanie i poprawa W zoz, których misją jest utrzymanie i poprawa stanu zdrowia ludzi, uzyskiwane wyniki zależą stanu zdrowia ludzi, uzyskiwane wyniki zależą przede wszystkim od kwalifikacji, zaangażowania przede wszystkim od kwalifikacji, zaangażowania i dojrzałości zawodowej zatrudnionychi dojrzałości zawodowej zatrudnionych

• Rekrutacja jest procesem składającym się Rekrutacja jest procesem składającym się z kilku etapówz kilku etapów

Etapy rekrutacji pracownikówEtapy rekrutacji pracowników

1.1. Przygotowanie planu zatrudnienia.Przygotowanie planu zatrudnienia.

2.2. Określenie wymagań względem nowych Określenie wymagań względem nowych pracowników.pracowników.

3.3. Ustalenie metod i źródeł poszukiwania Ustalenie metod i źródeł poszukiwania pracownikówpracowników..

4.4. Przyjmowanie ofert kandydatów do pracyPrzyjmowanie ofert kandydatów do pracy..

I etap rekrutacji pracownikówI etap rekrutacji pracowników Przygotowanie planu zatrudnienia Przygotowanie planu zatrudnienia

• Analiza zapotrzebowania zakładu na świadczenia Analiza zapotrzebowania zakładu na świadczenia wykonywanie przez poszczególne grupy wykonywanie przez poszczególne grupy pracownikówpracowników

• Zgodność z przyjętą strategią, misją i celem Zgodność z przyjętą strategią, misją i celem organizacjiorganizacji

• Analiza stanu aktualnie zatrudnionych osób pod Analiza stanu aktualnie zatrudnionych osób pod względem wieku, stanu zdrowia, oceny względem wieku, stanu zdrowia, oceny przydatności, satysfakcji pracownikówprzydatności, satysfakcji pracowników

• Zgodność z założonym i pożądanym poziomem Zgodność z założonym i pożądanym poziomem jakości opieki oraz potrzeb kadrowych związanych jakości opieki oraz potrzeb kadrowych związanych z planowaniem nowych zadań zakładuz planowaniem nowych zadań zakładu

II etap rekrutacji pracownikówII etap rekrutacji pracowników Określenie wymagań względem nowych Określenie wymagań względem nowych

pracownikówpracowników

• Jakie zadania pracownik ma wykonać?Jakie zadania pracownik ma wykonać?

• Jak ma to robić?Jak ma to robić?

• Czemu ma służyć jego praca?Czemu ma służyć jego praca?

• Kto będzie jego klientem?Kto będzie jego klientem?

• Określenie miejsca w strukturze organizacyjnejOkreślenie miejsca w strukturze organizacyjnej

• Zakres obowiązków, uprawnień, odpowiedzialnościZakres obowiązków, uprawnień, odpowiedzialności

• Kompetencje pracownika: co powinien wiedzieć, Kompetencje pracownika: co powinien wiedzieć, zrobić i jak to zrobić?zrobić i jak to zrobić?

II etap rekrutacji pracowników c.d.II etap rekrutacji pracowników c.d. Lista kompetencjiLista kompetencji

Informacje dotyczące czterech kategorii:Informacje dotyczące czterech kategorii:

1.1. Zdolności i cech osobowości.Zdolności i cech osobowości.

2.2. Kompetencji ogólnych.Kompetencji ogólnych.

3.3. Kompetencji specyficznych.Kompetencji specyficznych.

4.4. Kompetencji technicznych.Kompetencji technicznych.

III etap rekrutacji pracownikówIII etap rekrutacji pracowników metody poszukiwania pracownikówmetody poszukiwania pracowników

• Nabór ogólny – w przypadku pracowników Nabór ogólny – w przypadku pracowników wykonawczych, potrzeba pracowników wykonawczych, potrzeba pracowników określonego rodzaju określonego rodzaju

• Nabór wyspecjalizowany – dotyczy kierowników Nabór wyspecjalizowany – dotyczy kierowników szczebli wyższych lub specjalistów, poświęca się szczebli wyższych lub specjalistów, poświęca się indywidualnie uwagę przez dłuższy czasindywidualnie uwagę przez dłuższy czas

• Nabór absolwentów szkół wyższych – propozycja Nabór absolwentów szkół wyższych – propozycja praktyk przed ukończeniem studiów, rozważa się praktyk przed ukończeniem studiów, rozważa się zatrudnienie wielu kandydatów na mniejszą liczbę zatrudnienie wielu kandydatów na mniejszą liczbę miejscmiejsc

III etap rekrutacji pracowników c.d.III etap rekrutacji pracowników c.d. źródła poszukiwania pracownikówźródła poszukiwania pracowników

• Samodzielne poszukiwanie pracownikówSamodzielne poszukiwanie pracowników

• Za pośrednictwem wyspecjalizowanych organizacjiZa pośrednictwem wyspecjalizowanych organizacji

• Alternatywy rekrutacji: nadgodziny, umowy Alternatywy rekrutacji: nadgodziny, umowy zlecenia, pracownicy dodatkowi tylko do zlecenia, pracownicy dodatkowi tylko do wykonania określonych zadań, leasing wykonania określonych zadań, leasing pracownikówpracowników

• Wewnętrzny rynek pracy – przenoszenie na wolne Wewnętrzny rynek pracy – przenoszenie na wolne stanowiska w drodze awansu, degradacjistanowiska w drodze awansu, degradacji

• Zewnętrzny rynek pracy – zgłaszający się na Zewnętrzny rynek pracy – zgłaszający się na ogłoszenia, biura pracy, agencje pośrednictwa pracyogłoszenia, biura pracy, agencje pośrednictwa pracy

III etap rekrutacji pracowników c.d.III etap rekrutacji pracowników c.d. Cechy dobrze widziane u kandydatów do pracyCechy dobrze widziane u kandydatów do pracy

• AktywnośćAktywność

• Ambicja Ambicja

• DoskonałośćDoskonałość

• DyspozycyjnośćDyspozycyjność

• EntuzjazmEntuzjazm

• InicjatywaInicjatywa

• KomunikatywnośćKomunikatywność

• KreatywnośćKreatywność

• Łatwość uczenia sięŁatwość uczenia się

• OdpowiedzialnośćOdpowiedzialność

• SamodzielnośćSamodzielność

• WytrwałośćWytrwałość

• ZaangażowanieZaangażowanie

• Zdolności Zdolności organizacyjneorganizacyjne

IV etap rekrutacji pracownikówIV etap rekrutacji pracowników przyjmowanie ofert pracowników do pracyprzyjmowanie ofert pracowników do pracy

• Komplet wymaganych dokumentów Komplet wymaganych dokumentów potwierdzających kwalifikacje zawodowepotwierdzających kwalifikacje zawodowe

• Wykaz kandydatówWykaz kandydatów

• Wybór kandydatów na podstawie Wybór kandydatów na podstawie specyfikacji stanowiska i oceny kwalifikacjispecyfikacji stanowiska i oceny kwalifikacji

• Wybór kandydatów do przeprowadzenia Wybór kandydatów do przeprowadzenia wywiadów (rozmów kwalifikacyjnych)wywiadów (rozmów kwalifikacyjnych)

• Poinformowanie nieuwzględnionych Poinformowanie nieuwzględnionych kandydatówkandydatów

III. Dobór pracownikówIII. Dobór pracowników

• Dobór zawodowy – dostosowanie Dobór zawodowy – dostosowanie człowieka do pracy, aby mógł osiągnąć człowieka do pracy, aby mógł osiągnąć najwyższy stopień przystosowania najwyższy stopień przystosowania zawodowegozawodowego

• System oddziaływania na kandydata do System oddziaływania na kandydata do pracy lub pracownika, aby mógł uzyskać pracy lub pracownika, aby mógł uzyskać maksymalną wydajność, efektywność maksymalną wydajność, efektywność i skuteczność (zależnie od rodzaju pracy)i skuteczność (zależnie od rodzaju pracy)

Dobór zawodowy powinien Dobór zawodowy powinien realizować dwa główne cele:realizować dwa główne cele:

• Cel organizacjiCel organizacji - wybór ludzi, którzy - wybór ludzi, którzy najlepiej będą daną pracę wykonywać najlepiej będą daną pracę wykonywać i eliminacja źle przygotowanych do i eliminacja źle przygotowanych do zatrudnieniazatrudnienia

• Cel indywidualnyCel indywidualny – wybór takiej pracy dla – wybór takiej pracy dla człowieka, która pozwoli mu na człowieka, która pozwoli mu na samorealizację, satysfakcję i rozwójsamorealizację, satysfakcję i rozwój

Dobór zawodowyDobór zawodowy prowadzi się głównie prowadzi się głównie do stanowisk o dużym stopniu trudności, do stanowisk o dużym stopniu trudności, odpowiedzialności społecznej i znacznym odpowiedzialności społecznej i znacznym zagrożeniu. Odnosi się przede wszystkim zagrożeniu. Odnosi się przede wszystkim do osób o wysokim poziomie kwalifikacji, do osób o wysokim poziomie kwalifikacji,

zatrudnionych przy pracach złożonych zatrudnionych przy pracach złożonych i odpowiedzialnych, wymagających i odpowiedzialnych, wymagających

niezawodności.niezawodności.

SelekcjaSelekcja

• Specyficzna i podstawowa forma doboru Specyficzna i podstawowa forma doboru zawodowegozawodowego

• Proces zbierania informacji o kandydatach na Proces zbierania informacji o kandydatach na uczestników organizacji i dokonywania wyboru uczestników organizacji i dokonywania wyboru najbardziej odpowiednich na wakujące stanowiska najbardziej odpowiednich na wakujące stanowiska pracypracy

• Selekcja zawodowaSelekcja zawodowa – dotyczy kandydatów do – dotyczy kandydatów do zatrudnienia na danym stanowisku i osób już zatrudnienia na danym stanowisku i osób już zatrudnionych przy zmianie stanowiskzatrudnionych przy zmianie stanowisk

• Selekcja kandydatów do pracySelekcja kandydatów do pracy – podział, diagnoza i – podział, diagnoza i wybór ludzi, którzy najbardziej nadają się do wybór ludzi, którzy najbardziej nadają się do wykonywania czynności zawodowych i realizacji wykonywania czynności zawodowych i realizacji zadań na stanowisku pracyzadań na stanowisku pracy

Modele selekcji kandydatówModele selekcji kandydatów

1.1. Kolejnych przeszkódKolejnych przeszkód – kandydat musi przynajmniej – kandydat musi przynajmniej w minimalnym stopniu spełniać wymagania w minimalnym stopniu spełniać wymagania każdego ogniwa procedury selekcyjnej; ranking każdego ogniwa procedury selekcyjnej; ranking kandydatów, wynik zerowy w jakimkolwiek kandydatów, wynik zerowy w jakimkolwiek badaniu decyduje o odrzuceniu danej osobybadaniu decyduje o odrzuceniu danej osoby

2.2. Kompensacyjny Kompensacyjny – braki w jednym z badań mogą – braki w jednym z badań mogą być kompensowane przez wyniki innego badania, być kompensowane przez wyniki innego badania, kandydat przechodzi przez wszystkie próby, analiza kandydat przechodzi przez wszystkie próby, analiza wyników cząstkowych i ocena syntetycznawyników cząstkowych i ocena syntetyczna

3.3. Krytyczno – kompensacyjnyKrytyczno – kompensacyjny – spośród zestawu – spośród zestawu cech modelu kandydata wyodrębnia się absolutnie cech modelu kandydata wyodrębnia się absolutnie niezbędne, pozostałe mają charakter substytucyjnyniezbędne, pozostałe mają charakter substytucyjny

Etapy procesu selekcjiEtapy procesu selekcji

• Zapoznanie się z pisemnymi ofertami kandydatówZapoznanie się z pisemnymi ofertami kandydatów

• Wstępna rozmowa z kandydatemWstępna rozmowa z kandydatem

• Test psychologicznyTest psychologiczny

• Weryfikacja informacji podanych przez kandydataWeryfikacja informacji podanych przez kandydata

• Ostateczna rozmowa kwalifikacyjnaOstateczna rozmowa kwalifikacyjna

• Wstępna oferta pracy, okres próbny, ocena Wstępna oferta pracy, okres próbny, ocena procesu adaptacjiprocesu adaptacji

• Podjęcie decyzji o przyjęciu, odrzuceniu Podjęcie decyzji o przyjęciu, odrzuceniu kandydatakandydata

• Zatrudnienie kandydataZatrudnienie kandydata

Dobór kierownikówDobór kierowników

• Wymagania zróżnicowanej gamy umiejętności Wymagania zróżnicowanej gamy umiejętności i uzdolnieńi uzdolnień

• Zależy od dokładnej oceny sprawdzonych lub Zależy od dokładnej oceny sprawdzonych lub potencjalnych kwalifikacjipotencjalnych kwalifikacji

• Efektywność w przeszłości jest podstawą jej Efektywność w przeszłości jest podstawą jej przewidywania na przyszłośćprzewidywania na przyszłość

Szczególny nacisk kładzie się na takie cechy jak:Szczególny nacisk kładzie się na takie cechy jak:

• Zrównoważenie emocjonalne i zdolność skutecznego Zrównoważenie emocjonalne i zdolność skutecznego działania w warunkach napięciadziałania w warunkach napięcia

• Pewność siebie, poczucie własnej wartości, opanowaniePewność siebie, poczucie własnej wartości, opanowanie

• Umiejętności interpersonalne, zdolność współżycia Umiejętności interpersonalne, zdolność współżycia z innymi i motywowania ich do pracyz innymi i motywowania ich do pracy

W publicznych zakładach opieki W publicznych zakładach opieki zdrowotnej większość stanowisk zdrowotnej większość stanowisk kierowniczych obsadzanych jest kierowniczych obsadzanych jest w wyniku w wyniku konkursu:konkursu:

- kierownik zakładu- kierownik zakładu- ordynator- ordynator- pielęgniarka naczelna, przełożona- pielęgniarka naczelna, przełożona- oddziałowa- oddziałowa

Dobór kandydatów na pielęgniarskie Dobór kandydatów na pielęgniarskie stanowiska pracystanowiska pracy

• Ustawa z dnia 30 sierpnia 1991 r. o zakładach opieki zdrowotnej Ustawa z dnia 30 sierpnia 1991 r. o zakładach opieki zdrowotnej (Dz.U. 1991,Nr 91, poz.408, art..4,18) – świadczenia zdrowotne (Dz.U. 1991,Nr 91, poz.408, art..4,18) – świadczenia zdrowotne mogą być udzielane przez zakłady opieki zdrowotnej lub osoby mogą być udzielane przez zakłady opieki zdrowotnej lub osoby fizyczne wykonujące zawód medyczny.fizyczne wykonujące zawód medyczny.

• Rozp. MZiOS z dnia 29 marca 1999 r. w formie taryfikatora Rozp. MZiOS z dnia 29 marca 1999 r. w formie taryfikatora kwalifikacyjnego (Dz.U. 1993, Nr 30, poz. 300)kwalifikacyjnego (Dz.U. 1993, Nr 30, poz. 300)

• Rozp. MZ z dnia 17 maja 2000r. (Dz.U. Nr 44, poz.520) Rozp. MZ z dnia 17 maja 2000r. (Dz.U. Nr 44, poz.520) w sprawie wymagań, jakim powinny odpowiadać osoby na w sprawie wymagań, jakim powinny odpowiadać osoby na stanowiskach i w zakładach opieki zdrowotnej określonego stanowiskach i w zakładach opieki zdrowotnej określonego rodzajurodzaju

• Ustawa z dnia 5 lipca 1996 r. o zawodach pielęgniarki Ustawa z dnia 5 lipca 1996 r. o zawodach pielęgniarki i położnej (Dz.U. 2001, Nr 57, poz. 602 i Nr 89, poz.969)i położnej (Dz.U. 2001, Nr 57, poz. 602 i Nr 89, poz.969)

Wynik naboru i selekcji powinien Wynik naboru i selekcji powinien zapewnić pracodawcy pozyskanie zapewnić pracodawcy pozyskanie

pracownika, a pracownikowi możliwość pracownika, a pracownikowi możliwość rozwoju zawodowego i osobistego.rozwoju zawodowego i osobistego.

Dziękuję za uwagę