Zákoník práce, z. č. 262/2006 Sb.,

ve znění z. č. 585/2006 Sb., 181/2007 Sb., 261/2007 Sb., 296/2007 Sb. a 362/2007 Sb., 294/2008 Sb.

Mgr. Ilona Kostadinovová

ilda@seznam.cz

www.sweb.cz/ilda

Právnická fakulta Západočeské univerzity v Plzni

Pracovní právo v praxi Zákoník práce a vztah k občanskému zákoníku, historický vývoj Působnost zákoníku práce, účastníci pracovněprávních vztahů Pracovní poměr na dobu určitou/neurčitou – vznik, změny

a skončení pracovního poměru Další pracovní poměr Dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr - dohoda

o provedení práce, dohoda o pracovní činnosti Ochrana osobních dat v pracovněprávních vztazích - osobní spis

zaměstnance Pracovní doba a doba odpočinku - čerpání dovolené, čerpání

mateřské a rodičovské dovolené Odměňování – ujednání o mzdě, odměňování práce přesčas,

práce v noci a ve zdraví škodlivém pracovním prostředí, odměna za pracovní pohotovost, cestovní náhrady

Překážky v práci – náhrada mzdy při pracovní neschopnosti zaměstnance, návštěvy lékaře, svatba, ošetřování člena rodiny, prostoje, nepříznivé povětrnostní podmínky

Náhrada škody – srážky ze mzdy, dohoda o hmotné odpovědnosti zaměstnance, dohoda o odpovědnosti za ztrátu svěřených předmětů, pracovní úrazy

Osnova Přehled pracovněprávních předpisů, zejména nové

prováděcí právní předpisy k zákoníku práce. Práva a povinnosti zaměstnanců. Jak zákoník práce definuje vedoucího zaměstnance

a jaké speciální povinnosti mu ukládá. Vznik pracovního poměru zaměstnance. Postup při sjednávání pracovního poměru s dalšími

zaměstnanci. Náležitosti pracovní smlouvy a možnosti jejich vymezení.

Skončení pracovního poměru. Jednotlivé způsoby rozvázání pracovního poměru a jejich aplikace.

Organizační změny a povinnosti s tím spojené. Hromadné propouštění.

Neuspokojivé pracovní výsledky podřízeného zaměstnance, jak na ně reagovat.

Osnova pokračování Porušení „pracovní kázně“, nedodržování povinností

vyplývajících z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci. Hodnocení intenzity porušení a následky s tím spojené. Okamžité zrušení pracovního poměru.

Kompetence vedoucích zaměstnanců ve vztahu k pracovní době a dovolené. Určení nástupu na dovolenou, dodržování pracovní doby.

Dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr a jejich použití.

Odpovědnost za škodu. „Hmotná“ odpovědnost a odpovědnost za ztrátu svěřených předmětů.

Odměňování za práci. Mzda, dohoda o srážkách ze mzdy, příplatky za práci přesčas, ve svátek, v sobotu a v neděli, noční práci.

Kolektivní smlouva a kolektivní vyjednávání. Vztah s odborovou organizací.

EU

Nařízení, Směrnice

Ústava, LZPS

Zákony

Nařízení vlády, vyhlášky ministerstev

Kolektivní smlouvy, vnitřní předpisy

pracovní smlouvy

Prameny pracovního práva Zákoník práce,

zákon č. 65/1965 Sb., ve znění pozdějších předpisů,více než 50X novelizován (účinnost do 31. 12. 2006)

2006 –Nový zákoník práce, zákon č. 262/2006 Sb. Občanský zákoník, zákon č. 40/1964 Sb., ve znění

pozdějších předpisů (nový zákoník práce odkazuje na základě principu delegace na konkrétní ustanovení občanského zákoníku/OZ)

Zákon o zaměstnanosti, zákon č. 435/2004 Sb., v platném znění

Zákon o inspekci práce, zákon č. 251/2005 Sb., v platném znění

Zákon o kolektivním vyjednávání, č. 2/1991 Sb., v platném znění

Zákon o nemocenském pojištění zaměstnanců, z. č. 54/1956 Sb., ve znění pozdějších předpisů

Další prameny pracovního práva Normativní smlouvyMezinárodní smlouvyKolektivní smlouvy - § 22 – 29 zákoníku práce Vnitřní předpis - § 305 zákoníku práceMzdové předpisyOrganizační řád Pracovní řád - § 306 zákoníku prácePoužívání ochranných pracovních prostředků Jednání v souladu s dobrými mravy - § 13

odst. 5 zákoníku práce Ústavní soud a soudní rozhodnutí

Hlavní nové právní prameny pracovního práva a práva sociálního zabezpečení: Zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce

- účinnost od 1. 1. 2007

(nahradil stávající zákoník práce, z. č. 65/1965 Sb., ve znění pozdějších předpisů)

Zákon č. 187/2006 Sb., o nemocenském pojištění

- účinnost od 1. 1. 2009

Zákon č. 54/1956 Sb., o nemocenském pojištění zaměstnanců, platí i nadále, z. č. 585/2006 Sb., kterým se mění zákon o nemocenském pojištění

Zákon č. 266/2006 Sb., o úrazovém pojištění zaměstnanců

- účinnost od 1. 1. 2010, odloženo o 1 rok, s výjimkou části deváté čl. IX bodu 4 a části třicáté čl. XXX které nabývají účinnosti dnem 1. července 2006

(nová právní úprava v ČR)

Novely zákoníku práce

Zákoník práce, zákon č. 262/2006 Sb., v platném znění

- Novela č. 585/2006 Sb., reakce na odložení účinnosti zákona o nemocenském pojištění(187/2006 Sb.)

- Novela č. 181/2007 Sb.- Novela č. 261/2007 Sb., zákon o stabilizaci veřejných

rozpočtů- Novela č. 296/2007 Sb.- Novela č. 362/2007 Sb., legislativně technická- Novela č. 294/2008 Sb., zdravotnictví – nový § 93a

další dohodnutá práce přesčas

Související předpisy Zákon č. 118/2000 Sb., o ochraně

zaměstnanců při platební neschopnosti zaměstnavatele, v platném znění

Zákon č. 101/2000 Sb., o ochraně osobních údajů a o změně některých zákonů, ve znění pozdějších předpisů

Zákon č. 227/2000 Sb., o elektronickém podpisu, v platném znění

Zákon č. 379/2005 Sb., o ochraně před škodami působenými tabákovými výrobky, alkoholem a jinými návykovými látkami a o změně souvisejících zákonů, v platném znění

Zákon č. 118/2000 Sb., o ochraně zaměstnanců při platební neschopnosti zaměstnavatele, v platném znění

Zaměstnanec může požádat kterýkoliv úřad práce, místně příslušný je úřad práce, v jehož obvodu má sídlo nebo místo podnikání zaměstnavatel.

Lze uplatnit mzdové nároky nejvýše v rozsahu odpovídajícím splatným mzdovým nárokům za 3 měsíce rozhodného období, zpětně od prvního dne kalendářního měsíce, ve kterém byl podán návrh na prohlášení konkursu.

Celkově lze vyplatit 1 zaměstnanci za 1 měsíc částku jeden a půl násobku průměrné mzdy v národním hospodářství za předchozí kalendářní rok.

Prováděcí nařízení vlády k ZP

N. v. č. 590/2006 Sb., kterým se stanoví okruh a rozsah jiných důležitých osobních překážek v práci

N. v. č. 589/2006 Sb., kterým se stanoví odchylná úprava pracovní doby a doby odpočinku zaměstnanců v dopravě

N. v. č. 600/2006 Sb., o stanovení tropických nebo jinak zdravotně obtížných oblastí pro účely dodatkové dovolené

Další nové právní předpisy Zákon č. 309/2006 Sb., kterým se upravují další požadavky

bezpečnosti a ochrany zdraví při práci v pracovněprávních vztazích a o zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při činnosti nebo poskytování služeb mimo pracovněprávní vztahy

(zákon o zajištění dalších podmínek bezpečnosti a ochrany zdraví při práci)

Nařízení vlády č. 591/2006 Sb., o bližších minimálních požadavcích na bezpečnost a ochranu zdraví při práci na staveništích

Nařízení vlády č. 592/2006 Sb., o podmínkách akreditace a provádění zkoušek z odborné způsobilosti

N. v. č. 601/2006 Sb., kterou se zrušuje vyhláška Českého báňského úřadu č. 324/1990 Sb., o bezpečnosti práce a technických zařízení při stavebních pracích

Vyhláška Českého báňského úřadu č. 571/2006 Sb., kterou se mění vyhláška č. 415/2003 Sb., kterou se stanoví podmínky k zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při práci a bezpečnosti provozu při svislé dopravě a chůzi

Související prováděcí předpisy

Nařízení vlády č. 178/2001 Sb., kterým se stanoví podmínky ochrany zdraví zaměstnanců při práci

Vyhláška Ministerstva zdravotnictví č. 288/2003 Sb., kterou se stanoví práce a pracoviště, které jsou zakázány těhotným ženám, kojícím ženám, matkám do konce devátého měsíce po porodu a mladistvým, a podmínky, za nichž mohou mladiství výjimečně tyto práce konat z důvodu přípravy na povolání

Nové prováděcí předpisy k odměňování

Nařízení vlády č. 567/2006 Sb., o minimální mzdě, o nejnižších úrovních zaručené mzdy, o vymezení ztíženého pracovního prostředí a o výši příplatku ke mzdě za práci ve ztíženém pracovním prostředí

Vyhláška MPSV č. 577/2006 Sb., kterou se pro určení výše náhrady za spotřebovanou pohonnou hmotu stanoví průměrná cena pohonných hmot

Vyhláška Ministerstva financí č. 338/2007 Sb., o stanovení výše základních sazeb zahraničního stravného pro rok 2008

Vyhláška MPSV č. 554/2006 Sb., o vyhlášení průměrné mzdy v národním hospodářství za 1. Až 3. Čtvrtletí 2006 pro účely zákona o zaměstnanosti

Předpisy k pracovním úrazům a nemocem z povolání

Nařízení vlády č. 494/2001 Sb., kterým se stanoví způsob evidence, hlášení a zasílání záznamu o úrazu, vzor záznamu o úrazu a okruh orgánů a institucí, kterým se ohlašuje pracovní úraz a zasílá záznam o úrazu

Nařízení vlády č. 366/2007 Sb., o úpravě náhrady za ztrátu na výdělku po skončení pracovní neschopnosti vzniklé pracovním úrazem nebo nemocí z povolání, o úpravě náhrady za ztrátu na výdělku po skončení pracovní neschopnosti nebo při invaliditě a o úpravě náhrady nákladů na výživu pozůstalých (úprava náhrady) – podle § 390 odst. 2 zákoníku práce, z. č. 262/2006 Sb., a podle § 447 odst. 4 občanského zákoníku, z. č. 40/1964 Sb.

Vyhláška č. 53/2008 Sb., kterou se stanoví postup při uznávání nemocí z povolání a vydává seznam zdravotnických zařízení, která tyto nemoci uznávají, ve znění vyhlášky č. 38/2005 Sb., a vyhlášky č. 250/2007 Sb. - podle § 16 odst. 3 zákona č. 582/1991 Sb., o organizaci a provádění sociálního zabezpečení, ve znění zákona č. 134/1997 Sb.

Legislativní novinky, odložena účinnost nemocenského, některé změny platí. Pro výpočet denního vyměřovacího základu platí 2 redukční

hranice v souladu se zákonem 54/1956 Sb., zvyšují se z 510,- na 550,- Kč a z 730,- na 790,- Kč

Přestože byl odložen zákon o nemocenském pojištění, nová právní úprava vyměřovacího základu pro odvod pojistného na sociální zabezpečení bude účinná, z. č. 264/2006 Sb., kterým se mění zákon o pojistném na sociální zabezpečení a příspěvku na státní politiku zaměstnanosti, z. č. 589/1992 Sb.

Sazba penále z dlužného pojistného na sociální zabezpečení se snižuje z částky 0,1% za každý den prodlení na 0, 05% za každý den.

Žádosti o přiznání důchodu bude sepisovat vždy okresní (Pražská) správa sociálního zabezpečení, a to i v případě, kdy nemocenské pojištění provádí zaměstnavatel, tedy organizace s více než 25 zaměstnanci

Nový zákoník práce napaden u Ústavního soudu - § 24 odst. 2, § 322 odst. 2 písm. a)

Problém nepřijetí právních předpisů

Antidiskriminační zákon Pracovnělékařská péče – nahrazena

pojmem závodní preventivní péče

Legislativně technická novela ZP, účinnost od 1. 1. 2008, z. č. 362/2007 Sb.

Nový zákoník práce napaden u Ústavního soudu

§ 24 odst. 2, § 322 odst. 2 písm. a)

č.j. Ústavního soudu Pl. ÚS 83/06

č.j. Ústavního soudu 74/06

Ústavní soud pozměnil zákoník práce - snížil pravomoci odborů, 14. 3. 2008- z. č. 116/2008 Sb. Snížil například kontrolní pravomoc odborů, omezil

výhody největších odborových organizací a posílil zaměstnanecké rady. Dál ale platí, že propuštění pracovníka musí zaměstnavatel s odbory projednat.

Parlament nyní musí přijmout takovou právní úpravu, která bude v souladu s nálezem Ústavního soudu.

Soud dnešním rozhodnutím také posílil zaměstnanecké rady, které budou moci fungovat i tam, kde již působí odborová organizace.

Když se odboráři z různých svazů na jednom pracovišti navzájem nedohodnou, nemusí zaměstnavatel uzavírat kolektivní smlouvu s nejsilnější odborovou organizací.

Antidiskriminační zákon, sněmovní tisk 253Vládní návrh zákona o rovném zacházení a ochraně před

diskriminací – EU 1. Čtení proběhlo 26. 9. 2007 na 21. schůzi. Návrh zákona

přikázán k projednání výborům (usnesení č. 404). Výbor pro evropské záležitosti projednal návrh zákona a vydal

8. 11. 2007 záznam z jednání doručený poslancům jako tisk 253/Z. Stálá komise pro rovné příležitosti projednala návrh zákona a vydala

25. 10. 2007 usnesení doručené poslancům jako tisk 253/1 (doporučuje schválit).

Petiční výbor projednal návrh zákona a vydal 29. 11. 2007 usnesení doručené poslancům jako tisk 253/2 (pozměňovací návrhy).

Ústavně právní výbor projednal návrh zákona a vydal 22. 1. 2008 usnesení doručené poslancům jako tisk 253/3 (pozměňovací návrhy).

2. Čtení - obecná rozprava 14. 3. 2008 na 28. schůzi.Návrh zákona prošel podrobnou rozpravou 14. 3. 2008 na 28. schůzi. Lhůta pro zahájení třetího čtení byla změněna na 48 hodin po doručení pozměňovacích, popřípadě jiných návrhů poslancům (usnesení č. 690). Podané pozměňovací návrhy zpracovány jako tisk 253/4, který byl rozeslán 14. 3. 2008.

3. Čtení proběhlo 19. 3. 2008 na 28. schůzi. Návrh zákona schválen (usnesení č. 709).

§ 16 odst. 3 zákoníku práce – nové znění

Zákon č. 261/2007 Sb., o stabilizaci veřejných rozpočtů, částka 85 rozeslána dne 16. října 2007, www.sbirkazakonu.cz

Účinnost od 1. 1. 2008 – upozornění na změnu vybraných právních předpisů:

Změna zákoníku práce, část 27. Změna zákona o zaměstnanosti, část 36. Změna zákona o nemocenském pojištění zaměstnanců, část

19. Změna zákona o nemocenském pojištění, část 25. Změna zákona o pojistném na sociální zabezpečení a

příspěvku na státní politiku zaměstnanosti, část 23. (zavádí se maximální vyměřovací základy zaměstnanců a osob samostatně výdělečně činných pro účely placení pojistného)

Novela č. 585/2006 Sb., kterou se mění zákon č. 262/2006 Sb. a další právní předpisy § 66 § 191 § 363 odst. 1 § 393 a – náhrada mzdy, platu nebo odměny

z dohody o pracovní činnosti podle § 192 až 194 nepřísluší po dobu dočasné pracovní neschopnosti přede dnem účinnosti zákona č. 187/2006 Sb., o nemocenském pojištění

Poznámka pod čarou č. 60 – odkaz na zákon o nemocenském pojištění, z. č. 54/1956 Sb.

Dočasná pracovní neschopnost (karanténa), § 191 a násl. ZPNáhrada mzdy při dočasné pracovní neschopnosti je upravena v §

192 nového zákoníku práce, zaměstnavatelé ji budou poskytovat až v roce 2009.

ve výši 30% průměrného výdělku za první 3 dny a ve výši 69% průměrného výdělku od 4. dne v rámci trvání dočasné pracovní neschopnosti.

Po dobu prvních 14 kalendářních dnů trvání pracovní neschopnosti přísluší náhrada mzdy zaměstnanci od zaměstnavatele za dny, které jsou pro zaměstnance pracovními dny, a za svátky, za které jinak přísluší zaměstnanci náhrada mzdy nebo se mu plat nekrátí,

od 15. Dne bude přísluší zaměstnanci dávka nemocenského pojištění podle nového zákona o nemocenském pojištění, z. č. 187/2006 Sb., který nabývá účinnosti dnem 1. ledna 2009.

Dočasná pracovní neschopnost 2009§ 192 odst. 2 zákoníku práce - stávající znění se

mění následovně:Za první 3 dny náhrada mzdy nebo platu nepřísluší, od

4. dne přísluší ve výši 60% průměrného výdělku zaměstnance, zjištěný průměrný výdělek se upraví stejným způsobem, jakým se upravuje denní vyměřovací základ pro výpočet nemocenského z nemocenského pojištění - § 21 odst. 1 písm. a) zákona č. 187/2006 Sb., o nemocenském pojištění, v platném znění. Příslušná redukční hranice stanovená pro účely nemocenského pojištění dle § 22 zákona č. 187/2006 Sb., se vynásobí koeficientem 0,175 a poté se zaokrouhlí na haléře směrem nahoru.

Za dobu prvních 3 dní může být dohodnutá nebo vnitřním předpisem stanovená výše náhrady mzdy nebo platu, nesmí však převýšit průměrný výdělek.

Nemocenské 2008 po Nálezu ÚS, č. 166/2008 Sb. Z. č. 54/1956 Sb. První 3 dny nepřísluší - od 30. června

2008 náleželo 60% DVZ, od 1. září 2008 25% DVZ

60% DVZ od 4. do 30. dne 66% DVZ od 31 do 61. dne 72% DVZ od 61. dne

Podpora při ošetřování člena rodiny Nemocné dítě mladší 10 let Jiný člen rodiny, jestliže to nezbytně

vyžaduje jeho zdravotní stav Nejvýše po dobu prvních 9

kalendářních dnů, u osamělých 16 nebo trvá-li potřeba ošetřování

Výše 60% DVZ

Dodržování léčebného režimu Pověření pracovníci jednotlivých pracovišť ČSSZ,

tedy okresní (v Praze Pražské, v Brně Městské) správy sociálního zabezpečení – prokazují se oprávněním ke kontrole, zaznamenají datum a čas kontroly.

Platí i nadále podobná pravidla jako v roce 2006. Za porušení léčebného režimu může být

nemocenské sníženo nebo odejmuto. Zaměstnavatel bude oprávněn kontrolovat, zda zaměstnanec

dodržuje v době prvních 14 kalendářních dnů dočasné pracovní neschopnosti stanovený režim dočasně práce neschopného pojištěnce až v roce 2008, nebude moci dát zaměstnanci výpověď ani s ním okamžitě zrušit pracovní poměr pro porušení povinnosti, pokud jde o režim dočasně práce neschopného pojištěnce.

Nárok na nemocenské nemá, kdo si přivodil pracovní neschopnost:

v úmyslu vylákat nemocenské zaviněnou účastí ve rvačce jako bezprostřední následek své opilosti

nebo zneužití omamných prostředků nebo

při spáchání úmyslného trestného činu, za nějž zákon stanoví trest odnětí svobody, jehož horní hranice přesahuje jeden rok.

Novela č. 294/2008 Sb., kterou se mění zákon č. 262/2006 Sb. a další právní předpisy § 93a Další dohodnutá práce přesčas ve zdravotnictví –

zaměstnanec ve zdravotnictví práce v nepřetržitém provozu spojená s příjmem, léčbou, péčí nebo se zajištěním přednemocniční neodkladné péče v nemocnicích, ostatních lůžkových zdravotnických zařízeních a zdravotnických zařízeních zdravotnické záchranné služby, kterou vykonává a) lékař, zubní lékař nebo farmaceut23a), b) zdravotnický pracovník nelékařských zdravotnických povolání pracující v nepřetržitém pracovním režimu23b),

Přechodná a závěrečná ustanovení nového ZP § 364 odst. 1 – podle nového zákoníku práce se řídí

také pracovněprávní vztahy vzniklé před 1. Lednem 2007

§ 364 odst. 2 – podle dosavadních právních předpisů se řídí právní úkony týkající se vzniku, změny a skončení pracovního poměru, dohody o práci konané mimo pracovní poměr, jakož i další právní úkony učiněné před 1. Lednem 2007, i když jejich účinky nastanou až po tomto dni.

Příklad:Výpověď z organizačních důvodů dne 15. 11. 2006.Pracovní poměry na dobu určitou uzavřené před 1. 10. 2004 se

budou rovněž řídit od 1. 1. 2007 novým zákoníkem práce, tj. maximálně 2 roky, pak zákaz řetězení.

§ 364 odst. 3 – pracovní poměry založené podle dosavadních právních předpisů volbou nebo jmenováním se považují za pracovní poměry založené pracovní smlouvou

395 – výčet zrušených právních předpisů

Orgány státní správy činné na úseku zaměstnanosti, gesce Ministerstva práce a sociálních věcí ČR

Správa služeb zaměstnanosti

Úřady práceOblastní inspektoráty

práce

Celní úřady

Správa sociálního zabezpečení

Česká správa sociálního zabezpečení,

činnost okresních správ.

Inspekce práce, 251/2005 Sb. Kontrola dodržování pracovněprávních

předpisů Inspektor se ohlásí, zaměstnavatel je povinen

poskytnout součinnost Namátkové kontroly Pravidelně plánované v kal. roce Na podnět Přestupky FO Správní delikty PO Pokuty

Úřad práce, 435/2004 Sb. Kontrolují dodržování zákona o

zaměstnanosti Plnění povinného podílu zaměstnávání

osob zdravotně znevýhodněných Hlášení volných pracovních míst Zaměstnávání cizinců Evidence občanů EU pracujících na

našem území

Pracovněprávní vztah Společenský vztah týkající se pracovního práva a

bezprostředně související s vymezením předmětu pracovního práva – výkon závislé práce, § 2 odst. 4 zákoníku práce

Druhy:1) Individuálnía) Základní – pracovní poměr, dohody o pracích

konaných mimo pracovní poměr (dohoda o provedení práce, dohoda o pracovní činnosti)

b) Související – odpovědnostní vztahy (náhrada škody, dohoda o srážkách ze mzdy, odpovědnost při pracovních úrazech a nemocech z povolání), kontrolní vztahy zabezpečení práva na zaměstnání, kontrolní a odpovědnostní vztahy

2) Kolektivní

Vznikají při sjednávání pracovních podmínek v kolektivní smlouvě.

Druhy pracovního poměru Podle způsobu vzniku

a) Pracovní smlouva

b) Jmenování

c) Dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr Podle délky trvání pracovního poměru

a) Pracovní poměr na dobu určitou

b) Pracovní poměr na dobu neurčitou Podle zaměstnavatele:

a) Právnická osoba

b) Fyzická osoba

c) Stát

d) Agentura práce Podle místa výkonu práce

a) V prostorách zaměstnavatele

b) Domáčtí zaměstnanci - § 317 ZP

Agenturní zaměstnáváníJe upraveno v § 2 odst. 5 ZP a podrobnější úpravu obsahuje zákon o

zaměstnanosti č. 435/2004 Sb. v ustanovení §§ 14, 58 až 66.

Od 1. října 2004 mohou dočasně přidělovat zaměstnance pouze agentury práce s povolením ke zprostředkování zaměstnání, které uděluje příslušný úřad práce.

Povolení ke zprostředkování zaměstnání - § 14 odst. 3 písm. b), § 60 zákoníku práce – uděluje osobě starší 23 let Ministerstvo práce a sociálních věcí

Dvě smlouvy:

1. pracovní smlouva – zaměstnanec a agentura

2. dohoda o dočasném přidělení zaměstnance – agentura a uživatel pracovní síly

Přidělování zaměstnanců k jinému zaměstnavateli Jen za účelem zvyšování či prohlubování kvalifikace K výkonu práce jen jako agenturní zaměstnavatel Agenturní zaměstnávání upravuje i nadále zákon o

zaměstnanosti, z. č. 435/2004 Sb. Dohoda mezi agenturou práce a uživatelem musí být

uzavřena písemně pod sankcí neplatnosti Problém – ujednání o podmínkách skončení

dočasného přidělení, opatření k ochraně majetku, odpovědnostní vztahy

Dohoda o zvyšování/prohlubování kvalifikace, 234 odst. 1 ZP Závazek zaměstnance setrvat u

zaměstnavatele v zaměstnání po sjednanou dobu, nejdéle po dobu 5 let, nebo uhradit náklady spojené se získáním kvalifikace, které zaměstnavatel vynaložil, i tehdy, skončí-li pracovní poměr před ukončením studia.

Při prohlubování kvalifikace, dosahují-li náklady alespoň 75 000, - Kč.

Musí být uzavřena písemně, jinak je neplatná. Musí obsahovat druh kvalifikace, dobu

setrvání u zaměstnavatele a druhy nákladů.

Zákaz jiné výdělečné činnosti

§13 odst. 4 ZP – další pracovní poměr – jen jiný druh práce

§ 304 ZP – výdělečná činnost shodná s předmětem činnosti zaměstnavatele, s předchozím souhlasem zaměstnavatele, který může být kdykoli odvolán

Konkurenční doložka, § 310 ZP Smluvní omezení výdělečné činnosti, která je shodná s

předmětem činnosti zaměstnavatele, po určitou dobu po skončení pracovního poměru, max. 1 rok.

Písemně po uplynutí zkušební doby, jinak je neplatná. Lze-li po zaměstnanci spravedlivě požadovat s ohledem na

povahu informací, poznatků, znalostí pracovních a technologických postupů, které získal v zaměstnání a které by mohly při závažným způsobem ztížit činnost zaměstnavatele.

Zaměstnanci náleží přiměřené peněžité vyrovnání nejméně ve výši průměrného měsíčního výdělku za každý měsíc plnění závazku.

Za porušení závazku může být sjednána smluvní pokuta přiměřená povaze a významu podmínek.

Zaměstnavatel může odstoupit pouze pod dobu trvání pracovního poměru.

Zaměstnanec může vypovědět do 15 dnů po uplynutí splatnosti peněžitého vyrovnání, které zaměstnavatel nevyplatil.

Řízení výrobního procesu Zaměstnavatel - tzv. dispoziční pravomoc nad zaměstnanci. Závazný pokyn - § 11 odst. 4 zákoníku práce. Jeho vydávání

náleží zaměstnavateli, jeho vedoucím zaměstnancům; Právo ukládat zaměstnancům úkoly, organizovat, řídit a

kontrolovat jejich práci. Je otázkou, zda vedoucí zaměstnanci jednají jménem svým

nebo jménem zaměstnavatele; jde o to, komu se nesplněním pokynu protivíme.

Zde je na místě podotknout, že činí-li vedoucí zaměstnanec právní úkony za zaměstnavatele, účinky se promítají na zaměstnavatele.

Pokyn může mít formu jak individuální, tak hromadnou.

Postavení vedoucího zaměstnance a jeho základní povinnosti, řízení podřízených zaměstnanců

§ 11 odst. 4 ZP – na jednotlivých stupních řízení jsou oprávnění stanovit a ukládat podřízeným zaměstnancům:

Pracovní úkoly Organizovat práci Řídit práci Kontrolovat práci Dávat závazné pokyny

Pokyny zaměstnavatele Co je plněním pracovního úkolu je upraveno v § 273 ZP,

jedná se o tu činnost, která vyplývá z pracovní smlouvy, jiná činnost na pokyn zaměstnavatele, činnost na pokyn kolegy, činnost z vlastní iniciativy a činnost, která je předmětem pracovní cesty. Tyto otázky jsou důležité např. v otázkách náhrady škody; nicméně se nelze na zmíněný § 273 odvolat (vyvinit) tehdy, spáchám-li splněním úkolu trestný čin.

Lze se pokynům zaměstnavatele bránit? Samotný pokyn lze napadnout, jen má-li formu právního úkonu, nemá-li tuto formu, musím počkat až se mnou zaměstnavatel rozváže pracovní poměr výpovědí a tuto výpověď (= právní úkon) pak napadnout.

Nikdo není povinen plnit úkoly přesahující právní rámec. Náležitosti pokynů jsou vyvozovány pracovněprávní vědou.

Výjimkou jsou bezpečnostní normy.

1. Autor pokynu , 2. Adresát, 3. Výrok, 4. Podmínky, okolnosti,

5. Materiální podmínky

Vnitropodnikové předpisy.

Právní povaha vnitropodnikových norem.

Jedná se o pramen pracovního práva, přestože se nejedná o obecně závazný normativní akt, má sílu platné právní normy, která platí pro všechny zaměstnance konkrétního zaměstnavatele.

Konkretizace obecných pracovněprávních předpisů na konkrétní podmínky daného zaměstnavatele. Možná řešení organizačního řádu na pracovišti.

Vnitřní předpis - pokyny hromadného charakteru. Příklad lze uvést: pracovní řád, oděvní řád, organizační řád, stájový řád, studijní řád.

Druhy vnitřních předpisůVydávány jen v rámci zákona, pouze ke konkretizaci,

provedení právních aktů; např. lze upravit pracovní dobu, mohu prodloužit dovolenou.

Vnitřní předpisy jsou zakotveny v § 305 zákoníku práce. Podmínkou platnosti je písemná forma a to, že v podniku nepůsobí odborová organizace.

Typické vnitropodnikové předpisy se týkají náplně práce, popisu práce; někdy jsou přímo individuální (konkretizace činnosti ve vazbě na sjednaný druh práce). U vedoucích funkcí bývají formulovány obecně.

Pracovní řád Pracovní řád je vnitropodnikovou právní normou, vnitřním

předpisem. Podle § 306 ZP jej mohou vydávat zaměstnavatelé, pokud orgán jim nadřízen nevydal pracovní řád pro organizace jim podřízené. Příkladem je pracovní řád pro soudy vydaný Ministerstvem spravedlnosti.

Vnitřní mzdový předpis neboli mzdový/platový řád je vydáván v rámci daném pravidly pro odměňování podle zákoníku práce a prováděcích nařízení vlády.

Zaměstnavatelé uvedení v § 303 odst. 1 ZP jsou povinni pracovní řád vydat.

Výjimečně se lze setkat s pracovním řádem, který jde nad zákon.

Funkcí je konkretizace, rozvedení a aplikace obecných ustanovení ZP

a jeho prováděcích předpisů na zvláštní podmínky u zaměstnavatele.

Hmotně právní podmínkou je předchozí souhlas příslušného odborového orgánu.

Vnitřní předpisy

§ 305 zákoníku práce – písemně, zpravidla na dobu určitou

§ 306 pracovní řád § 307 vnitřní mzdový předpis Předpis k poskytování osobních

ochranných pracovních prostředků Předpisy k pracovním cestám Zásady použití sociálního fondu

Mzdové předpisyVnitřní mzdový předpis neboli mzdový/platový

řád je vydáván v rámci daném zákoníkem práce a k němu vydaných prováděcích předpisů a stanoví pravidla pro poskytování mezd.

§ 307 odst. 1 ZP – zakládá-li mzdový výměr právo na plnění v menším rozsahu než vyplývá ze smlouvy, popř. než stanoví vnitřní předpis, je v dotčené části neplatný

§ 307 odst. 2 ZP – přísluší-li zaměstnanci více stejných práv, přísluší mu jen jedno, a sice to, které zaměstnanec určí

Odměňování Část šestá ZP upravuje odměňování za práci,

odměnu za pracovní pohotovost a srážky z příjmů z pracovněprávního vztahu.

§ 114 NZP – mzda nebo náhradní volno za práci přesčas + příplatek ve výši nejméně 25% průměrného výdělku, pokud se zaměstnavatel se zaměstnancem nedohodli na poskytnutí náhradního volna v rozsahu práce konané přesčas místo příplatku

§§ 116, 118 NZP– mzda za noční práci, v sobotu, v neděli + příplatek nejméně ve výši 10% průměrného výdělku

Jinou minimální výši a způsob určení lze sjednat jen v kolektivní smlouvě.

Minimální mzda a zaručená mzda Vztahuje se rovněž na odměnu z dohod o

pracích konaných mimo pracovní poměr Základní sazba minimální mzdy činí nejméně

7 955, - Kč za měsíc nebo 48,10 Kč za hodinu (Ministr práce a sociálních věcí P. Nečas zvýšení o 45, - Kč na 8 000,- Kč minimální výše zaručené mzdy, upraveno v n. v. 567/2006 Sb.)

Zaručená mzda (dříve minimální mzdové tarify)

Mzda, plat a jejich jednotlivé složky stanovené, sjednané nebo určené za hodinu práce, přísluší zaměstnanci i za zlomky hodin

Průměrný výdělek, hrubá mzda, superhrubá mzda- Slouží pro výpočet tzv. náhrad mzdy za pracovní

volno- Započítává se základní mzda a případné odměny,

mzda z práci přesčas, příplatek za práci v noci, v sobotu a v neděli, ve svátek

- Zohledňují se příjmy za poslední 3 měsíce

- Srážky: Hrubá mzda - pojistné – na sociální a zdravotní pojištění z hrubé

mzdy zaměstnance

Superhrubá mzda je součtem pojistného plus hrubé mzdy a tvoří základ pro výpočet zálohy na daň – 15%.

Pracovní cesta a cestovní náhrady (výdaje poskytované zaměstnancům v souvislosti

s výkonem práce, §151 a násl. ZP) Pracovní cesta je časově omezené vyslání

zaměstnance k výkonu práce mimo sjednané místo výkonu práce, § 42 NZP.

Jen na základě dohody se zaměstnancem. Rovněž cesta v souvislosti s mimořádným

výkonem práce mimo rozvrh směn v místě výkonu práce nebo pravidelného pracoviště, § 152 písm. c).

Krácení stravného. Přerušení pracovní cesty. Vyúčtování.

Vysílání zaměstnanců Nadnárodní poskytování služeb na území ČR,

vztahuje se úprava: Maximální délky pracovní doby a doby odpočinku Minimální délka dovolené za kalendářní rok nebo její

poměrná část Minimální mzda, minimální mzdové tarify a příplatky

za práci přesčas Bezpečnost a ochrana zdraví při práci Pracovní podmínky těhotných, kojících a

zaměstnankyň do konce devátého měsíce po porodu a mladistvých zaměstnanců

Rovné zacházení se zaměstnanci a zákaz diskriminace.

Pracovní podmínky při agenturním zaměstnávání.

Základní práva a povinnosti subjektů pracovněprávního vztahu Zaměstnavatel je ten, pod jehož vedením a na jehož účet je

práce vykonávána. Zaměstnavatel je vlastníkem výrobních prostředků, práci organizuje a řídí, vytváří pracovní podmínky, odebírá výsledky práce, má z ní bezprostřední užitek a nese hospodářské riziko vznikající při výkonu práce. Podle § 7 ZP je zaměstnavatelem právnická nebo fyzická osoba, která zaměstnává fyzickou osobu v pracovněprávním vztahu nebo v obdobném pracovním vztahu.

Zaměstnanec je vlastníkem pracovní síly. Pracovník vykonává práci zpravidla osobně podle pokynů zaměstnavatele a je za ni zaměstnavatelem odměňován.

Základní povinnosti zaměstnavatele:

Přidělovat práci dle pracovní smlouvy - § 40 zákoníku práce změny jen po dohodě se zaměstnancem

§ 41 – převedení na jinou práci bez souhlasu zaměstnance na dobu nezbytné potřeby k odvrácení živelné nebo mimořádné události, jinak vždy pouze se souhlasem zaměstnance

§ 46 – nepřesáhne-li celková doba převedení 21 pracovních dní v kalendářním roce, není potřeba projednání s odborovou organizací, pokud zaměstnanec s převedením nesouhlasí

Platit mzdu Dodržovat pracovní podmínky dané právními

předpisy nebo kolektivní smlouvou.

Základní povinnosti zaměstnance:

Podle pokynů zaměstnavatele konat osobně práci dle pracovní smlouvy ve stanovené pracovní době

Dodržovat povinnosti, které mu vyplývají z pracovního poměru§ 301 zákoníku práce: Pracovat řádně podle svých sil, znalostí a schopností, plnit pokyny

nadřízených Spolupracovat s ostatními zaměstnanci Využívat pracovní dobu a výrobní prostředky k vykonávání

svěřených prací, plnit kvalitně a včas pracovní úkoly Dodržovat právní předpisy vztahující se k jím vykonávané práci,

dodržovat ostatní předpisy, pokud s nimi byli řádně seznámeni Řádně hospodařit se svěřenými prostředky a střežit a ochraňovat

majetek zaměstnavatele před poškozením, ztrátou, zničením a zneužitím a nejednat v rozporu s oprávněnými zájmy zaměstnavatele

Nesplnění stanovených povinností může být důvodem skončení pracovního poměru ze strany zaměstnavatele.

Základní povinnosti vedoucích:§ 302 zákoníku práce Řídit a kontrolovat práci podřízených zaměstnanců a

hodnotit jejich pracovní výkonnost a pracovní výsledky Co nejlépe organizovat práci Vytvářet příznivé pracovní podmínky a zajišťovat

bezpečnost a ochranu zdraví při práci Zabezpečovat odměňování zaměstnanců v souladu se

zákonem a kolektivní smlouvou Vytvářet podmínky pro zvyšování odborné úrovně

zaměstnanců Zabezpečovat dodržování právních předpisů a vnitřních

předpisů Zabezpečovat přijetí opatření k ochraně majetku

zaměstnavatele

Předsmluvní vztahyBývají tak označovány vztahy, které vznikají mezi subjekty

v procesu sjednávání pracovní smlouvy.

Zaměstnavatel může získávat nové zaměstnance v potřebném počtu a kvalifikační či jiné struktuře buď vlastním výběrem (inzerce, doporučení) nebo za pomoci úřadu práce.

Zásada rovného zacházení se vztahuje na pracovněprávní vztahy od jejich vzniku až po jejich skončení a v souvislosti s § 30 – 32 zákoníku práce i na předsmluvní jednání o vzniku konkrétního pracovněprávního vztahu.

Proces sjednávání pracovní smlouvy probíhá ve třech fázích:

a) informační fáze

b) hodnotící fáze

c) verifikační fáze

Smlouva o budoucí pracovní smlouvě!

Pracovní poměr, předsmluvní jednání §§ 30 – 32 ZP Výběr – v působnosti zaměstnavatele, § 30

odst. 1 ZP Před vznikem pracovního poměru smí

zaměstnavatel podle § 30 odst 2 ZP od fyzické osoby, která se u něj uchází o práci, vyžadovat jen údaje, které bezprostředně souvisejí s uzavřením pracovní smlouvy.

Seznámit fyzickou osobu s právy a povinnostmi, s pracovními podmínkami a podmínkami odměňování, § 31 ZP.

 Vstupní lékařské prohlídky - § 32 ZP.

Zákaz požadování informací, § 316 odst. 4 zákoníku práce Zákaz požadování informací, které bezprostředně nesouvisejí s

výkonem práce a s pracovněprávním vztahem:

a) Těhotenství

b) Rodinné a majetkové poměry

c) Sexuální orientace

d) Původ

e) Členství v odborové organizaci

f) Členství v politických stranách nebo hnutích

g) Příslušnost k církvi nebo náboženské společnosti

h) Trestněprávní bezúhonnost c, d, e, f a g - výj. je-li pro to věcný důvod a požadavek je

přiměřený. Informace nesmí být získávány ani prostřednictvím třetích osob.

Osobní spis, § 312 ZP Potvrzení o zaměstnání, § 313 ZPPracovní posudek , § 314 ZP

Zaměstnavatel je oprávněn vést osobní spis zaměstnance, z. č. 101/2000 Sb., o ochraně osobních údajů.

Smí obsahovat jen písemnosti, které jsou nezbytné pro výkon práce v pracovněprávním vztahu.

Zaměstnanec má právo nahlížet, činit si výpisky a pořizovat si stejnopisy dokladů na náklady zaměstnavatele.

Při skončení pracovního poměru je zaměstnavatel povinen vydat potvrzení o zaměstnání, § 313 NZP

Posudek do 15 dnů na žádost, § 314 NZP Nesouhlasí-li zaměstnanec s obsahem potvrzení nebo

posudku, může se do 3 měsíců ode dne, kdy se o obsahu dověděl domáhat u soudu, aby uložil zaměstnavateli jejich obsah upravil.

Ochrana soukromí, § 316 ZP Zaměstnanci nesmějí bez souhlasu zaměstnavatele

užívat pro svou osobní potřebu výrobní a pracovní prostředky zaměstnavatele včetně výpočetní techniky ani jeho telekomunikační zařízení.

Zákaz narušování soukromí na pracovištích a ve společných prostorách zaměstnavatele tím, že podrobuje zaměstnance otevřenému nebo skrytému sledování, odposlechu a záznamu jeho telefonických hovorů, kontrole elektronické pošty nebo kontrole listovních zásilek adresovaných zaměstnanci.

Závažný důvod, který odůvodňuje zavedení kontrolních mechanismů, je zaměstnavatel povinen přímo informovat zaměstnance o rozsahu kontroly a o způsobech jejího prováděn.

Potvrzení o zaměstnání (zápočtový list)

§ 313 ZP - potvrzení o zaměstnání :odst. 1 -náležitosti potvrzení o zaměstnání,odst. 2 - údaje o průměrném výdělku (§ 351 zákoníku

práce, hodinový průměr) lze na žádost zaměstnance uvést v odděleném potvrzení (průměrný čistý příjem. Důležité pro úřad práce k určení výše podpory v nezaměstnanosti. Doba trvání dočasné pracovní neschopnosti též na zvláštním listě (výklad). Zdravotní pojištění je nepovinný údaj. Srážky ze mzdy jsou povinným údajem, sráží se případně i z podpory v nezaměstnanosti.

Nově údaj, zda byl pracovní vztah skončen z důvodu porušení povinností zvlášť hrubým způsobem.

Pracovní posudek

§ 314 ZP – pracovní posudek – v době 2 měsíců před skončením zaměstnání, jde o hodnocení práce, kvalifikace, schopností a dalších skutečností, které mají vztah k výkonu práce

Působnost zákoníku práceVymezení pracovněprávních vztahů, § 1 ZP

Vztahy při závislé práci - § 1 odst. 1 a) Vztahy kolektivní povahy související s výkonem

závislé práce - § 1 odst. 1 b) Vztahy před vznikem pracovněprávních vztahů - § 1

odst. 1 d)

Subjekty pracovněprávních vztahů: Zaměstnavatel - §§ 7-11 Zaměstnanec - § 2 odst. 6, § 6 Agentury práce - § 2 odst. 5, § 39 odst. 6, § 308 Odborové organizace - § 15, § 22

Závislá práce, § 2 odst. 4 ZP Závislou práci lze vykonávat podle § 3 ZP

výlučně v pracovněprávním vztahu, kterými jsou pracovní poměr a právní vztahy založené dohodami o pracích konaných mimo pracovní poměr.

Závislá práce je vykonávána ve vztahu nadřízenosti zaměstnavatele a podřízenosti zaměstnance.

Zaměstnanec práci vykonává osobně podle pokynů zaměstnavatele, jeho jménem, za mzdu, v pracovní době, na pracovišti zaměstnavatele, na náklady zaměstnavatele a na jeho odpovědnost.

Základní zásady pracovněprávních vztahů, § 13 ZP Vznik jen se souhlasem fyzické osoby

a zaměstnavatele. Zaměstnavatel – nesmí přenášet riziko výkonu

závislé práce na zaměstnance. Zaměstnavatel:Rovné zacházení.Zákaz diskriminace.Stejná mzda za stejnou práci a za práci stejné hodnoty.Poskytování informací a projednání se zaměstnanci.Seznamovat s kolektivní smlouvou, vnitřními předpisy.Nesmí ukládat peněžité postihy za porušení povinností,

§ 13 odst. 2 písm. f) ZP.Nesmí sjednat zajištění závazku, výj. konkurenční

doložka, srážky ze mzdy, § 13 odst. 2 písm. g) ZP.

Rovné zacházení, zákaz diskriminace, § 16 ZP

Zaměstnavatelé jsou povinni zajišťovat rovné zacházení se všemi zaměstnanci, pokud jde o jejich pracovní podmínky, odměňování za práci a poskytování jiných peněžitých plnění a plnění peněžité hodnoty, o odbornou přípravu a o příležitost dosáhnout funkčního nebo jiného postupu, § 16 odst. 1 NZP

V pracovněprávních vztazích je zakázána jakákoliv diskriminace, § 16 odst. 2 NZP. Podrobnosti upravuje zvláštní právní předpis, z. č. 435/2004 Sb. (antidiskriminační zákon je ve fázi přípravy)

Za diskriminace se podle § 16 odst. 3 NZP nepovažuje: Rozdílné zacházení, je-li důvodem podstatný a rozhodující

požadavek pro výkon práce, cíl musí být oprávněný a požadavek přiměřený.

Dočasné opatření směřující k dosažení rovnoměrného zastoupení mužů a žen u zaměstnavatele.

Smluvní svoboda Vznik pracovního poměru. Ujednání o právech a povinnostech. Podle soukromoprávní zásady „co není

zakázáno, je dovoleno“, nelze tedy kogentní ustanovení zákoníku práce vyloučit ani smluvním ujednáním.

Funkce pracovního práva:

a) Ochranná – minimální standard

b) Organizační – organizace práce

c) Výchovná – jednání v souladu s dobrými mravy

Kogentní ustanovení zákoníku práce, tj. ustanovení, od kterých se nelze smluvně odchýlit Podle § 2 odst. 1 ZP mohou být práva a povinnosti

v pracovněprávních vztazích upravena odchylně od zákoníku práce, jestliže to není výslovně zakázáno nebo z povahy ustanovení nevyplývá, že se od něj není možné odchýlit.

Odchýlení není možné, pokud se jedná o:a) Úpravu účastníků pracovněprávních vztahůb) Od ustanovení odkazujících na použití občanského

zákoníku. c) V náhradě škody. d) Od ustanovení ukládajících povinnost (neplatí jde-li

o odchýlení ve prospěch zaměstnance). Od ustanovení uvedených v § 363 zákoníku práce.

§ 363 nového zákoníku práce § 363 odst. 1 – zapracované předpisy ES, lze

se odchýlit ve prospěch zaměstnance. § 363 odst. 2 – taxativní výčet kogentních

ustanovení, od kterých se nelze smluvně odchýlit v žádném případě.

Například – rozvržení pracovní doby před zahájením práce, zákaz postihování či znevýhodňování zaměstnance……

Právo na přidělování práce, § 13 odst. 3 ZP Zaměstnanec má právo na přidělování práce v

rozsahu stanovené týdenní pracovní doby. Zaměstnanec má rovněž právo na rozvržení

pracovní doby před zahájením práce. Výj. Konta pracovní doby (§ 86, 87 ZP), Kratší pracovní doba (§ 80 ZP)V dohodách o pracích konaných mimo pracovní

poměr není zaměstnavatel povinen rozvrhnout zaměstnanci pracovní dobu, § 74 odst. 2 ZP.

Aplikace smluvní volnosti - je možné se odchýlit od určitého ustanovení zákoníku práce?Odchylná úprava práv a povinností, § 2 odst. 2 ZP Zjistit, zda není ustanovení v § 363 odst. 2 nebo není výslovně

zakázáno, že se od něj není možné odchýlit - § 2 odst. 1 NZP Zjistit, zda není v § 363 odst.1 nebo nejde o ustanovení

ukládající povinnost Z textu ustanovení zjisti, zda umožňuje odchylnou úpravu,

upravuje-li minimální nebo maximální hranici, pak ji nelze překročit.

Mzdová, platová a ostatní práva nemohou být nižší nebo vyšší, než je právo, které stanoví zákon, kolektivní smlouva nebo vnitřní předpis, § 2 odst. 3

Jakým způsobem se lze odchýlit? Smlouvou – nepojmenované smlouvy Vnitřním předpisem - § 305 Kolektivní smlouvou - §§ 22- 29

Vztah zákoníku práce k občanskému zákoníku, z. č. 40/1964 Sb., ve znění pozdějších předpisů, dále též OZ § 4 ZP – občanský zákoník se na pracovněprávní vztahy použije jen

tehdy, jestliže to výslovně stanoví zákoník práce Princip tzv. delegace! Nález ÚS č. 116/2008 Sb. zrušil § 4 ZP, tj.

občanský zákoník lze použít subsidiárně Pracovněprávní vztahy ve zvláštních případech, § 5

Příklad:Počítání času - § 333 zákoníku práce odkazuje na § 122 občanského

zákoníkuZbavení nebo omezení způsobilosti zaměstnance k právním úkonům se

řídí § 10 OZ, § 6 odst. 2 ZP.Zastoupení v pracovněprávních vztazích se řídí §§ 22, 23, 24, 31, 32, 33,

33a a 33b OZ, § 12 ZP.Ochrana osobnosti, § 17 ZP. Smlouva o smlouvě budoucí, § 50a OZ.Dohoda o srážkách ze mzdy a jiných příjmů, § 551 OZ.Veřejný příslib, § 850 OZ.

Právní skutečnosti v pracovním právu úprava obecných institutů v pracovním právu

je velmi kusá a neúplná, lze doporučit využití analogie iuris (zejména u právních úkonů, tedy koncepční změna ve vztahu k občanskému zákoníku – pozitivum)

podle uplatnění prvku vůle je dělíme na:

a) Subjektivní právní skutečnosti, právní úkony - volní chování

b) Objektivní právní skutečnosti, právní události - jevy bez projevu lidské vůle

Druhy právních úkonů, subjektivní právní skutečnosti – volní lidské chování

I. Dle kolika projevů vůle se týká:

a) Jednostranné – výpověď, okamžité zrušení pracovního poměru, zrušení pracovního poměru ve zkušební době, volba, jmenování

b) Dvoustranné/smlouvy/dohody – pracovní smlouva, dohoda o rozvázání pracovního poměru

II. Dle předepsané formy:

a) Formální – se sankcí neplatnosti, bez sankce neplatnosti

b) Neformální III. Dělení u smluv, zda existuje zákonem upravená či nikoli:

a) Pojmenované smlouvy

b) Nepojmenované smlouvy

Objektivní právní skutečnosti v pracovním právu

Čas – nejobecnější objektivní právní skutečnost, má-li mít právní význam, musí být omezeno na určitý úsek, musí být určen začátek a konec

Hmotně právní počítání času v pracovním právu, projev vůle musí být doručen adresátovi

Lhůty a doby - §§ 261 – 266 ZP Počítání času - § 333 ZP – delegace na § 122 OZ1. Podle dnů – počíná dnem následujícím po události rozhodující

pro počátek2. Podle týdnů, měsíců, let – poslední den lhůty připadá na den,

který se pojmenováním nebo číslem shoduje se dnem, na který připadá událost, od níž lhůta počíná běžet

3. Polovina měsíce - 15 dnů4. Připadne-li poslední den lhůty na sobotu, neděli nebo svátek, je

posledním dnem lhůty nejblíže následující pracovní den Výpovědní doba

Prekluze, Promlčení - § 363 ZP

I. Promlčení - § 329 ZP – delegace na §§ 100 odst. 1, 2, § 101, 103, 106 a 107 OZ

3 roky – peněžité nároky 10 let – nároky písemně uznané co do důvodu i výše - nároky zajištěné zástavním právem 2 roky Náhrada škody na zdraví – nepromlčuje se

II. Prekluze - § 330 ZP – jen v taxativních případech 2 měsíce – neplatné rozvázání pracovního poměru 15 dní – náhrada škody na věcech odložených u

zaměstnavatele

Doručování - §§ 334 – 337 ZP Zaměstnanci do vlastních rukou – na pracovišti, v

bytě a kdekoli, není-li to možné, lze doručit držitelem poštovní licence „do vlastních rukou“

Zaměstnanec nezastižen – uložení po dobu 10 dnů na poště nebo u orgánu obce

§ 336 odst. 4 ZP Povinnost zaměstnavatele je splněna, jakmile zaměstnanec písemnost převezme, doručeno posl. dnem 10 denní lhůty (zaměstnanec svým jednáním nebo opomenutím doručení písemnosti zmařil, odmítl přijmout)

§ 337 – doručování zaměstnance zaměstnavateli NOVĚ: el. doručování - souhlas zaměstnance, el.

Podpis (z. č. 227/2000 Sb., o elektronickém podpisu, ve znění pozdějších předpisů)

Zaměstnavatel, §§ 7-11 ZP Zaměstnavatelem je právnická nebo fyzická

osoba, která zaměstnává fyzickou osobu v pracovněprávním vztahu.

Fyzická osoba – 18 let - § 10 ZP Právnická osoba - § 8 odkazuje na občanský

zákoník, postavení je upraveno rovněž v obchodním zákoníku, z. č. 513/1991 Sb., ve znění pozdějších předpisů.

Jménem zaměstnavatele jednají:

Osoby pověřené - § 11 odst. 2 ZP

Vedoucí - § 11 odst. 4 ZP

Zaměstnanec, § 6 ZP Fyzická osoba, která dosáhla 15 let věku. Zaměstnavatel však nesmí sjednat jako den nástupu

do práce den, který by předcházel dni, kdy fyzická osoba ukončí povinnou školní docházku.

Zákaz dětské práce, § 2 odst. 6 ZP, uměleckou, kulturní, reklamní a sportovní činnost za podmínek stanovených zákonem o zaměstnanosti, z. č. 435/2004 Sb., ve znění pozdějších předpisů.

Dohoda o odpovědnosti za schodek na svěřených hodnotách (§ 252 zákoníku práce), které je zaměstnanec povinen vyúčtovat a dohoda o odpovědnosti za ztrátu svěřených předmětů (§ 255 zákoníku práce) smí být uzavřena nejdříve v den, kdy fyzická osoba dosáhne 18 let věku.

Pracovní poměr, § 33 ZP Pracovní smlouva - § 33 odst. 1 ZP písemná

Jestliže zvláštní právní předpis nebo stanovy vyžadují volbu příslušným orgánem, jde o předpoklad, který předchází sjednání pracovní smlouvy.

Jmenování - § 33 odst. 3 NZP – pouze v zákonem taxativně vyjmenovaných případech, zejména u vedoucích organizačních složek státu, podnikatelská sféra dle § 73 odst. 2, 3 NZP

Jmenování, § 33 odst. 3, odvolání § 73 odst. 1 ZP V případech § 33 odst. 3 NZP i po 31. 12.

2006 povinně jmenování, tj. pouze u:a) vedoucích organizačních složek státu b) vedoucích organizačních jednotek

organizačních složek státu – každý vedoucí zaměstnanec s atributy podle § 11 odst. 4 NZP, který řídí organizační útvar organizační složky státu, který byl zřízen podle organizačních předpisů (statut, organizační řád) vedoucím příslušné organizační složky státu – např. úsek, sekce, oblast, odbor nebo oddělení.

Odvolatelnost vedoucích zaměstnanců z pracovního místa, § 73 odst. 2-6 ZP S vedoucím zaměstnancem může být

dohodnuta možnost odvolání z pracovního místa, je-li zároveň dohodnuto, že se vedoucí zaměstnanec může tohoto místa vzdát.

Odvoláním nebo vzdáním se pracovního místa pracovní poměr nekončí, jen v případě jmenování na dobu určitou, § 73 odst. 6 NZP

Odvolání – písemné a doručené, jinak je neplatné, § 73 odst. 5 NZP.

Návrh na změnu dalšího zařazení, nemá-li ZV jinou vhodnou práci nebo zaměstnanec odmítne, je dán výp. důvod dle § 52 písm. c)

§ 364 odst. 3

Další pracovní poměr, § 13 odst. 4 NZP Zaměstnanec téhož zaměstnavatele nemůže

vykonávat práce, které jsou stejně druhově vymezeny.

Dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr, § 74 NZP:

a) Dohoda o provedení práce - § 75 NZP- rozsah práce nesmí být větší než 150 h v kalendářním

roce (započítává se též doba práce na základě jiné dohody konaná pro téhož zaměstnavatele)

b) Dohoda o pracovní činnosti - § 76 NZP- v rozsahu nepřekračujícím v průměru polovinu

stanovené týdenní pracovní doby- limit je posuzován za celou, na kterou byla dohoda

uzavřena, nejdéle však za období 52 týdnů- písemně, jinak je neplatná

Dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr, společná ustanovení, §§ 74, 77 NZP

Zaměstnavatel má zajišťovat plnění svých úkolů především zaměstnanci v pracovním poměru.

Na práci konanou na základě dohod se vztahuje úprava pro výkon práce v pracovním poměru, s výjimkou:

Odstupného, § 67 a 68 NZP Pracovní doby a doby odpočinku Překážky v práci na straně zaměstnance Skončení pracovního poměru Odměny z dohody

Smluvní ujednání v dohodách Způsob zrušení dohody, jinak lze dohodou nebo

výpovědí z jakéhokoliv důvodu nebo bez uvedení důvodu s 15 denní výpovědní dobou, která začíná dnem, v němž byla výpověď doručen. Okamžité zrušení může být sjednáno jen pro případy, kdy je možné okamžitě zrušit pracovní poměr.

Lze sjednat nebo vnitřním předpisem stanovit právo zaměstnance na jiné důležité osobní překážky v práci a na dovolenou, za podmínek dle § 199 NZP a § 206 NZP a v části deváté NZP. U dohody o pracovní činnosti musí být vždy dodržen úprava dle § 191 až 198 a § 206, tj. pravidla pro případ pracovní neschopnosti, čerpání mateřské a rodičovské dovolené.

Pracovní smlouva, § 34 odst. 2 ZP Zaměstnavatel je podle § 34 odst. 3 zákoníku práce povinen

uzavřít pracovní smlouvu písemně. Musí v ní být uveden: druh práce, který má zaměstnanec vykonávat, místo nebo místa výkonu práce, ve kterých má být práce

vykonávána, a den nástupu do práce, kterým vzniká pracovní poměr, § 36

ZP.Nenastoupí-li zaměstnanec v den nástupu do práce, aniž by mu v

tom bránila překážka v práci a do týdne neuvědomí zaměstnavatele, může zaměstnavatel od pracovní smlouvy odstoupit,

36 odst. 2 ZP.Neobsahuje-li pracovní smlouva údaje o právech a povinnostech

vyplývajících z pracovního poměru, je zaměstnavatel podle § 37 zákoníku práce povinen zaměstnance o nich písemně informovat, a to nejpozději do 1 měsíce od vzniku pracovního poměru, což platí i o změnách těchto údajů.

Zkušební doba, § 35, 66 ZP Jde o fakultativní náležitost pracovní smlouvy, lze

ji sjednat před vznikem pracovního poměru nejpozději v den nástupu do práce.

Nesmí být delší než 3 měsíce. Musí být sjednána písemně, jinak je neplatná. Doba překážek v práci, pro které zaměstnanec

nemůže konat práci v průběhu zkušební doby, se nezapočítává.

Zrušení pracovního poměru ve zkušební době, § 66 ZP – z jakéhokoliv důvodu nebo bez uvedení důvodu, Zaměstnavatel však nebude moci v době prvních 14 kalendářních dnů trvání dočasné pracovní neschopnosti zaměstnance, s účinností nového zákona o nemocenském pojištění. Písemné oznámení má být doručeno druhému účastníku zpravidla alespoň 3 dny přede dnem, kdy má pracovní poměr skončit.

Pracovní poměr na dobu určitou, § 39 ZP Pracovní poměr na dobu určitou mezi týmiž účastníky je

možné podle § 39 odst. 2 zákoníku práce sjednat celkem na dobu nejvýše dvou let ode dne vzniku pracovního poměru, tzv. zákaz řetězení pracovních poměrů opakovaně uzavíraných na dobu určitou.

Jestliže od skončení předchozího pracovního poměru na dobu určitou uplynula doba alespoň 6 měsíců, k předchozímu pracovnímu poměru na dobu určitou mezi týmiž účastníky se nepřihlíží.

Výjimky stanoví § 39 odst. 3 a 4 ZP, zejména je-li pracovní poměr sjednán podle zvláštního právního předpisu nebo kdy je podmínkou pro vznik dalších práv (pro zachování nároku na starobní důchod například), dále pak vymezí-li vážné provozní důvody nebo důvody spočívající ve zvláštní povaze práce zaměstnavatel v písemné dohodě zaměstnavatel s odborovou organizací nebo ve vnitřním předpise, nepůsobí-li u zaměstnavatele odborová organizace.

§ 37 zákona o důchodovém pojištění, z. č. 155/1995 Sb. Výplata starobního důchodu, na který vznikl

nárok, náleží osobám vykonávajícím výdělečnou činnost na základě pracovněprávního vztahu jen, pokud je sjednán na dobu určitou, nejdéle však na dobu jednoho roku.

Není zvláštní ohlašovací povinnost (§ 50 odst. 1 z. č. 582/1991 Sb., o organizaci a provádění sociálního zabezpečení)

Pracovní poměr na dobu určitou Nebyly-li splněny podmínky pro uzavření podle § 39 odst. 3,

4 ZP, oznámí zaměstnanec před uplynutím sjednané doby písemně zaměstnavateli, že trvá na tom, aby ho dále zaměstnával, platí, že se jedná o pracovní poměr na dobu neurčitou.

Do 2 měsíců ode dne, kdy měl pracovní poměr skončit uplynutím sjednané doby, lze podat k soudu návrh na určení, zda byly splněny podmínky uvedené odst. 2-4 ZP.

Omezení podle § 39 odst. 2 až 5 se nevztahují na pracovní smlouvu mezi agenturou práce a zaměstnancem za účelem výkonu práce u uživatele.

§ 48 odst. 2 – končí uplynutím sjednané doby § 65 ZP – také ostatní způsoby skončení Byla-li doba trvání omezena na konání určitých prací,

upozorní zaměstnavatel na skončení včas, zpravidla alespoň 3 dny předem.

Pokračuje-li zaměstnanec s vědomím zaměstnavatele v konání prací po uplynutí sjednané doby, jedná se o pracovní poměr na dobu neurčitou.

Počítání času Použije se občanský zákoník, § 333 odst. 1 ZP Lhůta určená podle dní počíná dnem, který následuje

po události, jež je rozhodující pro její počátek. Konec lhůty určené podle týdnů, měsíců nebo let

připadá na den, který se pojmenováním nebo číslem shoduje se dnem, na který připadá událost, od níž se lhůta počítá. Není-li takový den v měsíci, připadne konec lhůty na jeho poslední den.

Připadne-li poslední den lhůty na sobotu, neděli nebo svátek, je posledním dnem lhůty nejblíže následující pracovní den.

Př. Doručení odvolání, výkon práce končí následující

den.

Rozvázání pracovního poměru, § 48 ZP Dohoda, § 49 ZP Výpověď, §§ 50 –54 ZP Okamžité zrušení, §§ 55, 56 ZP Zrušení ve zkušební době, § 66 ZP§ 61 zákoníku práce – projednat s odborovým orgánemHromadné propouštění, § 62 ZP- zaměstnavatel musí informovat odborovou organizaci, radu

zaměstnanců a příslušný úřad práce- pracovní poměr skončí po uplynutí doby 30 dnů po sobě jdoucích

od doručení písemné zprávy zaměstnavatele příslušnému úřadu práce o rozhodnutí o hromadném propouštění a o výsledcích jednání s odbory nebo radou zaměstnanců

Odstupné, § 67 ZP- Trojnásobek průměrného výdělku.- Dvanáctinásobek průměrného výdělku, je-li důvodem výpovědi

dlouhodobá ztráta zdravotní způsobilosti v důsledku pracovního úrazu nebo nemoci z povolání.

Hromadné propouštění - §§ 62 – 64 ZP- skončení pracovních poměrů v období 30 kalendářních dnů na

základě výpovědí daných zaměstnavatelem z organizačních důvodů (alespoň 5 výpovědí, připočte se i dohoda z týchž důvodů)

10 zaměstnancům – zaměstnavatel s 20 – 100 zaměstnanci

10% zaměstnanců – zaměstnavatel se 101- 300 zaměstnanci

30 zaměstnancům – zaměstnavatel s více než 300 zaměstnanci

Zaměstnavatel je povinen informovat úřad práce písemně o důvodech, celkovém počtu a struktuře zaměstnanců, navržených hlediscích pro výběr propouštěných zaměstnanců a o zahájení jednání s odborovou organizací nebo s radou zaměstnanců.

Písemná zpráva o rozhodnutí a o výsledku jednání musí být doručena úřadu práce, pracovní poměry hromadně propouštěných zaměstnanců skončí nejdříve po uplynutí doby 30 dnů po sobě jdoucích po doručení, ledaže zaměstnanec prohlásí, že netrvá na prodloužení pracovního poměru.

Skončení pracovního poměru sjednaného na dobu určitou § 48 odst. 2 ZP – končí uplynutím

sjednané doby § 65 ZP – také ostatní způsoby skončení Byla-li doba trvání omezena na konání

určitých prací, upozorní zaměstnavatel na skončení včas, zpravidla alespoň 3 dny předem.

Pokračuje-li zaměstnanec s vědomím zaměstnavatele v konání prací po uplynutí sjednané doby, jedná se o pracovní poměr na dobu neurčitou.

Dohoda, § 49 ZP

Pracovní poměr končí sjednaným dnem. Písemně, jinak je neplatná. Důvody musí být uvedeny, požaduje-li to

zaměstnanec. § 67 – odstupné, končí-li pracovní poměr z

organizačních důvodů na straně zaměstnavatele podle § 52 písm. a), b), c), činí trojnásobek průměrného výdělku.

Výpověď Písemně, jinak je neplatná, § 50 odst. 1 ZP Doručena, lze odvolat pouze s písemným

souhlasem druhého účastníka Doručování je upraveno v §§ 334 – 337 ZP Výpovědní doba - § 51 ZP, musí být stejná pro

zaměstnavatele i zaměstnance a činí nejméně 2 měsíce.

Výpovědní doba začíná prvním dnem kalendářního měsíce následujícího po doručení výpovědi a končí uplynutím posledního dne příslušného kalendářního měsíce.

Výjimky běhu výpovědní doby - § 53 odst. 2 ZP, přerušení běhu výpovědní doby po dobu trvání tzv. ochranné doby

Nabídková povinnost Zjednodušení při výpovědi ze strany

zaměstnavatele – není již povinnost zajistit nové zaměstnání určitým kategoriím zaměstnanců.

Zaměstnavatel nemusí nabízet zaměstnanci jinou práci v místě výkonu práce, ani v místě bydliště a nemusí zajišťovat případnou průpravu na jinou práci nebo prokazovat, že zaměstnanec není ochoten přejít na jinou pro něho vhodnou práci.

Postup zaměstnavatelů pro rozvázání pracovního poměru ze zdravotních důvodů je tímto značně zjednodušen, jen písemně oznámí příslušnému úřadu práce, § 48 odst. 5 ZP.

Důvod výpovědi Zaměstnanec může dát výpověď

z jakéhokoliv důvodu nebo bez uvedení důvodu, § 50 odst. 3 ZP.

Zaměstnavatel může dát výpověď pouze z důvodu výslovně stanoveného v § 52 ZP.

Důvod musí být skutkově vymezen tak, aby jej nebylo možno zaměnit s jiným důvodem, jinak je výpověď neplatná. Důvod výpovědi nesmí být dodatečně měněn.

Důvody výpovědi dané zaměstnavatelem, § 52 písm. a) – c) ZP

Organizační důvody

§ 52 písm. a), b) ruší-li se, přemísťuje-li se zaměstnavatel nebo jeho část

§ 52 písm. c) – nadbytečnost zaměstnance

Vznik nároku na odstupné - § 67 ZP ve výši nejméně trojnásobku průměrného výdělku

Důvody výpovědi dané zaměstnavatelem, § 52 písm. d) ZP Nesmí-li zaměstnanec dále konat práci

pro pracovní úraz, onemocnění nebo ohrožení nemocí z povolání, dosáhl-li na pracovišti nejvyšší přípustné hranice

Zaměstnanci náleží nárok na odstupné podle § 67 ZP ve výši nejméně 12ti násobku průměrného výdělku,

Odstupné nenáleží, zprostí-li se zaměstnavatel odpovědnosti.

Důvody výpovědi dané zaměstnavatelem, § 52 písm. e) ZP

Pozbyl-li zaměstnanec vzhledem ke svému zdravotnímu stavu podle lékařského posudku dlouhodobě způsobilost konat dále dosavadní práci.

Důvody výpovědi dané zaměstnavatelem, § 52 písm. f) ZP

Nesplňuje-li zaměstnanec předpoklady stanovené právními předpisy

nebo nesplňuje bez zavinění zaměstnavatele požadavky na řádný výkon práce

Neuspokojivé pracovní výsledky – v době posledních 12ti měsíců je nutné písemně zaměstnance vyzvat k jejich odstranění.

Důvody výpovědi dané zaměstnavatelem, § 52 písm. g)

ZP Závažné porušení povinností vyplývajících

z právních předpisů Soustavné méně závažné porušování

pracovních povinností – je nutné v době posledních 6 měsíců v souvislosti s porušením povinnosti písemně zaměstnance na možnost výpovědi upozornit

Zákaz výpovědi dané zaměstnavatelem, § 53 ZP Ochranná doba! Dočasná pracovní neschopnost, není-li způsobena

úmyslně nebo jako následek opilosti nebo zneužití návykových látek.

Ústavní ošetřování, lázeňské léčení. Onemocnění tuberkulózou – ochrana 6 měsíců po

propuštění z ústavního ošetřování. Těhotenství, čerpání mateřské dovolené nebo

rodičovské dovolené. V době dočasného uznání nezpůsobilosti pro noční

práci. V době, kdy je zaměstnanec dlouhodobě uvolněn pro

výkon veřejné funkce. Při výkonu vojenského cvičení nebo výjimečného

vojenského cvičení.

Kdy neplatí zákaz výpovědi, § 54 ZP Výpověď podle § 52 písm. a), b)Což neplatí přemísťuje-li se zaměstnavatel v mezích

místa výkonu práce podle pracovní smlouvy. Z důvodů, pro které lze okamžitě zrušit pracovní

poměrCož neplatí, je-li zaměstnankyně na mateřské dovolené

a zaměstnanec na rodičovské dovolené po dobu, kdy je žena oprávněna čerpat mateřskou dovolenou. Byla-li jim dána výpověď před nástupem, skončí výpovědní doba společně s mateřskou dovolenou (rodičovskou dovolenou).

Pro jiné porušení pracovní povinnosti podle § 52 písm. g)

Co neplatí, jde-li o těhotnou, zaměstnance čerpajícího mateřskou a rodičovskou dovolenou,

Okamžité zrušení pracovního poměru

Lze provést pouze písemně s vymezením důvodu, aby jej nebylo možno zaměnit s jiným, § 60 NZP.

Je nutné doručit druhému účastníku ve lhůtě 2 měsíců ode dne, kdy se o důvodu dověděl, nejpozději však vždy do 1 roku ode dne, kdy důvod vznikl.

Důvody na straně zaměstnance, § 56 ZPa) Zaměstnavatel neumožnil do 15 dnů od předložení

lékařského posudku výkon jiné vhodné práce pro zaměstnance

b) Zaměstnavatel nevyplatil do 15 dnů po uplynutí termínu splatnosti mzdy mzdu, náhradu mzdy nebo jakoukoli jejich část. Zaměstnanci náleží právo na odstupné podle § 67 NZP.

Důvody na straně zaměstnavatele, § 55 ZPa) Zaměstnanec pravomocně odsouzen za úmyslný trestný čin

k nepodmíněnému trestu odnětí svobody na dobu delší než 1 rok, příp. 6 měsíců

b) Zaměstnanec porušil pracovní povinnosti zvlášť hrubým způsobem.

Účast odborů při rozvázání pracovního poměru - § 61 ZP Výpověď či okamžité zrušení pracovního poměru je

zaměstnavatel povinen předem projednat s odborovou organizací.

U člena orgánu odborové organizace v době jeho funkčního období a v době 1 roku po jeho skončení, je potřeba souhlas odborové organizace. Bez souhlasu, jsou výpověď nebo okamžité zrušení pracovního poměru neplatné.

Za souhlas se považuje též, jestliže odborová organizace písemně neodmítla udělit souhlas v době 15 dnů ode dne, kdy byla o něj zaměstnavatelem požádána.

Souhlas lze použít ve lhůtě 2 měsíců od jeho udělení. Pokud jsou však všechny ostatní podmínky výpovědi nebo

okamžitého zrušení pracovního poměru splněny a soud ve sporu o neplatnost rozvázání pracovního poměru podle § 72 ZP shledá, že na zaměstnavateli nelze spravedlivě požadovat, aby zaměstnance nadále zaměstnával, jsou výpověď i okamžité zrušení pracovního poměru platné.

Výkon práv a jejich hájení Zaměstnavatelé jsou povinni pečovat o vytváření a

rozvíjení pracovněprávních vztahů v souladu se zákoníkem práce, s ostatními právními předpisy a s dobrými mravy, § 13 odst. 5 ZP.

Výkon práva a povinností vyplývajících z pracovněprávních vztahů nesmí bez právního důvodu zasahovat do práv a oprávněných zájmů jiného účastníka a nesmí být v rozporu s dobrými mravy, § 14 odst. 1 ZP.

Zaměstnavatel nesmí zaměstnance postihovat nebo znevýhodňovat, domáhají-li se svých práv zákonným způsobem, § 14 odst.2 ZP.

Stížnost zaměstnance - § 14 odst. 3 ZP Soudní vymáhání práv – dle občanského soudního

řádu, z. č. 99/1963 Sb., ve znění pozdějších předpisů, obecné soudy.

Uplatňování nároků u soudu Nebyli-li splněny podmínky pro uzavření

pracovního poměru na dobu určitou, § 39 odst. 5 ZP (do 2 měsíců)

Neplatné rozvázání pracovního poměru, § 69 – 71 ZP (do 2 měsíců)

Úprava obsahu pracovního posudku a potvrzení o zaměstnání, § 315 ZP (do 3 měsíců)

Neplatné rozvázání pracovního poměru Lze uplatnit u soudu nejpozději ve lhůtě 2 měsíců

ode dne, kdy měl pracovní poměr skončit. Zaměstnavatel zrušil neplatně, § 69 ZP:Zaměstnanec trvá na tom, aby pracovní poměr trval, náleží mu

náhrady mzdy ve výši průměrného výdělku ode dne, kdy písemně oznámil, že trvá na trvání pracovního poměru, do doby než mu umožní zaměstnavatel pokračovat v práci nebo kdy dojde k platnému skončení pracovního poměru.

Zaměstnanec netrvá na dalším zaměstnávání, končí pracovní poměr dohodou uplynutím výpovědní doby, dnem kdy měl pracovní poměr skončit, zaměstnanci vznikne právo na náhradu mzdy ve výši průměrného výdělku za dobu výpovědní doby.

Zaměstnanec zrušil neplatně, § 70 ZP:Zaměstnavatel trvá na trvání pracovního poměru, vznikne mu

u neplatné výpovědi nárok na náhradu škody, která mu tím vznikla, ode dne, kdy oznámil zaměstnanci písemně, že trvá na tom, aby i nadále konal svou práci.

Změna pracovního poměru - § 40 ZP Změna některého z prvků právního vztahu.Změna subjektu pracovněprávního vztahu, tj. změna

zaměstnavatele, - Přechod práv a povinností - §§ 338 - 345 ZP, do

všech práv a povinností z pracovního poměru vstupuje místo původního zaměstnavatele nový (např. při rozdělení, převodu činnosti k jinému zaměstnavateli)

Změna obsahu pracovní smlouvy, tj. změna práv a povinností smluvních stran (například změna druhu práce, místa výkonu práce, změna trvání pracovního poměru).

- obsah pracovního poměru je možné změnit jen tehdy, dohodnou-li se na jeho změně zaměstnavatel a zaměstnanec

- změnu pracovní smlouvy je nutné provést písemně

Změna pracovního poměru Převedení na jinou práci - § 41 ZP zákoníku práce

– pouze v rámci pracovní smlouvy, zaměstnavatel je povinen přihlížet k tomu, aby práce byla pro zaměstnance vhodná vzhledem k jeho zdravotnímu stavu a schopnostem a pokud možno i k jeho kvalifikaci.

Se souhlasem zaměstnance – výslovně či konkludentně.

Zaměstnavatel je povinen předem projednat se zaměstnancem důvod převedení na jinou práci a dobu, po kterou má převedení trvat.

Neuposlechnutí příkazu zaměstnavatele, který byl vydán v souladu se zákoníkem práce a odmítnutí konat jinou uloženou práci, je porušením povinností vyplývajících z pracovního poměru.

Změna pracovního poměru - § 41 odst. 1 Zákoník práce stanoví povinnost zaměstnavatele převést

zaměstnance na jinou práci – musí převést, § 41 odst. 1 ZP:a), b) dlouhodobá ztráta zdravotní způsobilosti konat dále dosavadní

práci – dle lékařského posudku, v důsledku pracovního úrazu či ohrožení nemocí z povolání

c), g) koná-li těhotná, kojící žena nebo matka do konce devátého měsíce po porodu práci, kterou nesmí vykonávat nebo podle lékařského posudku ohrožuje její zdraví nebo požádá-li o převedení na denní směnu

(těhotná žena – vyrovnávací příspěvek z nemocenského poj.)

d) v zájmu ochrany zdraví jiných fyzických osob před infekčním onemocněním

e) dle pravomocného rozhodnutí příslušného orgánu (soud, správní úřad, státní orgán či orgán územní samosprávy)

f) je-li zaměstnanec pracující v noci uznán nezpůsobilým pro noční práci

Změna pracovního poměru - § 41 odst. 2 Zákoník práce stanoví možnost

zaměstnavatele převést zaměstnance na jinou práci – může převést, § 41 odst. 2:

a) dal-li zaměstnanci výpověď z důvodů dle § 52 písm. f), g) ZP, tj. nesplňuje –li zaměstnanec předpoklady nebo požadavky pro řádný výkon práce nebo závažně či soustavně méně závažně porušuje pracovní povinnosti

b) bylo-li zahájeno proti zaměstnanci trestní řízení pro podezření ze spáchání úmyslné trestné činnosti související s výkonem práce

c) pozbyl-li zaměstnanec dočasně předpoklady pro výkon sjednané práce, avšak nejdéle na 30 pracovních dnů v kalendářním roce

Převedení zaměstnance na jinou práci bez jeho souhlasu § 41 odst. 1 a 2 ZP – má-li zaměstnavatel povinnost

či možnost převést zaměstnance na jinou práci, lze k dosažení účelu převedení převést zaměstnance výjimečně i na práci jiného druhu než byl sjednán v pracovní smlouvě, a to i kdyby s tím zaměstnanec nesouhlasil

41 odst. 4 ZP - na dobu nezbytné potřeby, je-li to potřeba k odvrácení mimořádné události, živelní události nebo jiné hrozící nehody nebo ke zmírnění jejich bezprostředních následků a to na nezbytně nutnou dobu

§ 46 ZP – neodpovídá-li práce pracovní smlouvě a zaměstnanec s převedením nesouhlasí, je nutné převedení projednat s odborovou organizací, projednání není potřeba, nepřesáhne-li doba převedení 21 pracovních dnů v kalendářním roce

Převedení zaměstnance na jinou práci jen se souhlasem – výslovný či konkludentní- § 41 odst. 5 ZP

ProstojPřerušení práce způsobené

nepříznivými povětrnostními vlivy

》 lze převést zaměstnance na jinou práci, než byla sjednána v pracovní smlouvě, jen pokud zaměstnanec s převedením souhlasí

Překážky v práci na straně zaměstnavatele Prostoje, § 207 odst. 1 – 80% prům. výdělku Nepříznivé povětrnostní vlivy, § 207 odst. 2 –

60% prům. výdělku Jiné překážky - § 208 prům. výdělek Částečná nezaměstnanost, § 209 – nejméně

60% prům. výdělku Doba na pracovní cestě, která spadá do

pracovní doby a neplní-li v ní zaměstnanec pracovní úkoly – překážka v práci na straně zaměstnavatele – mzda se nekrátí

Pracovní doba a její rozvržení Evidence pracovní doby, § 78 a násl. ZP Rovnoměrné/nerovnoměrné rozvržení, pružná pracovní doba,

§§ 82 - 85 ZP (nově konta pracovní doby § 86 ZP) Přestávky v práci, § 88 a 89 ZP) – na jídlo a oddech (lze dělit

na části – 2x 15 minut, bezpečnostní (má přednost), ke kojení § 242 ZP (2 půlhodinové přestávky za směnu na každé dítě do 1 roku, dále do 3 měsíců 1 půlhodinová přestávka, započítává se do pracovní doby)

Nepřetržitý odpočinek mezi směnami,

§ 90 ZP (12 hodin, lze zkrátit na 8 zaměstnanci staršímu 18 let) v týdnu § 92 ZP (35 hodin, u mladistvého 48 hodin)

Pracovní pohotovost, § 78 odst. 1 ZP, je-li na pracovišti jde o pracovní dobu

Práce přesčas a noční práce, §§ 93 a 94 ZP Dny pracovního klidu, § 91 ZP

Denní pracovní doba – přestávky v práci

max.6 hodin½

hodin

Denní pracovní doba

Pracovní doba mladistvých

max. 4,5 hod ½

hodin

1. Část do přestávky na jídlo a oddech

8 hodin

6 hodin

přesčas

Týdenní pracovní doba rovnoměrně rozvržená

max. 9 hodin denně

Přesčasy max. 8 hodin týdně

5 X 8 hodin

40 HODIN

Nerovnoměrně rozložená pracovní doba

Týdenní pracovní doba bez práce přesčas nesmí u nerovnoměrného rozvržení pracovní doby překročit v průměru stanovenou týdenní pracovní dobu za období, které může činit nejvýše 12 kalendářních měsíců po sobě jdoucích.

Zaměstnavatel je povinen vypracovat písemný rozvrh stanovené týdenní pracovní doby a seznámit s ním zaměstnance

Délka směny nesmí u nerovnoměrného rozvržení pracovní doby překročit 12 hodin.

6 hodin 30 m

6 hodin

Vícesměnný provoz

Práce v Práce v nocinoci

Minimálně 3 hodiny mezi 22.°° – a 6.°° hod. Lékařské prohlídky :

před započetím práce v noci min. 1x za rok kdykoliv o to zaměstnanec požádá

22 – 6 hod 22 – 6 hod

3 hod2 6 – 22 hod. 1

22 – 6 hod

6 – 22 hod.

Pracovní doba a práce přesčas - práce nad stanovený rozsah týdenní pracovní doby, na příkaz

zaměstnavatele nebo s jeho souhlasem - lze nařídit pouze 8 hodin v jednotlivých týdnech a 150 hodin

v kalendářním roce - pokud jde o tzv. „dohodnutou práci přesčas“, dohoda se

zaměstnancem musí být písemná, zákon nestanoví celkový limit této práce přesčas, max. 416 hod./rok

- celkový počet hodin práce přesčas však nesmí v průměru přesáhnout 8 hodin týdně

- na základě dohody může být ujednáno tzv. vyrovnávací období, kdy v případě výjimečného překročení maximálního týdenního limitu přesčasové práce nesmí práce přesčas překročit v průměru 8 hodin v období, které může činit nejvýše 26 týdnů po sobě jdoucích. V kolektivní smlouvě lze vymezit toto období nejvýše na 52 týdnů po sobě jdoucích. Opatření týkající se práce přesčas je zaměstnavatel povinen projednat s odborovou organizací, § 99 ZP

Práce přesčas

- nelze sjednat mzdu nebo plat s přihlédnutím k případné práci přesčas

- průměrná délka pracovní doby včetně práce přesčas nesmí přesáhnout 48 hodin v období 7 dnů, délka stanovené týdenní pracovní doby je podle zákoníku práce 40 hodin, přestávky na jídlo a oddech se nezapočítávají do pracovní doby, 8 hodin zbývá na práci přesčas

- pracovní doba zaměstnanců mladších 18 let činí 40 hodin, pracovní doba v jednotlivých dnech u více zaměstnavatelů nesmí přesáhnout 8 hodin

Odměňování za práci přesčas

Za dobu práce přesčas přísluší zaměstnanci mzda, na kterou mu vzniklo právo, tzv. dosažená mzda.

Dále náleží za práci přesčas příplatek nebo náhradní volno.

Příplatek ve výši 25% průměrného výdělku náleží, pokud se zaměstnavatel se zaměstnancem nedohodnou na čerpání náhradního volna v rozsahu práce konané přesčas místo příplatku. Neposkytne-li zaměstnavatel náhradní volno v době 3 kalendářních měsíců po výkonu práce přesčas nebo v jinak se zaměstnancem dohodnuté době, přísluší zaměstnanci zmíněný příplatek.

Odměna za práci přesčas u vedoucích zaměstnanců U vedoucích zaměstnanců může být s účinností od

1. 1. 2008 sjednána mzda již s přihlédnutím k případné práci přesčas, je-li současně v rámci limitu nařízené práce přesčas v kalendářním roce sjednán rozsah práce přesčas, k níž bylo při sjednání mzdy přihlédnuto. V takovém případě dosažená mzda ani příplatek ani náhradní volno za práci přesčas konanou v tomto sjednaném rozsahu nepřísluší.

Vedoucími zaměstnanci jsou v tomto smyslu podle § 11 odst. 4 zákoníku práce, takoví zaměstnanci, kteří jsou na jednotlivých stupních řízení zaměstnavatele oprávněni stanovit a ukládat podřízeným zaměstnancům pracovní úkoly, organizovat, řídit a kontrolovat jejich práci a dávat jim k tomu účelu závazné pokyny.

Nepřetržitý odpočinek mezi směnami v délce 8 hodin

- 12 hodin během 24 hodin po sobě jdoucích mezi koncem jedné směny a začátkem další směny

- práce přesčas pak může činit 3, 5 hodiny - je-li zkrácen odpočinek na 8 hodin během 24 hodin po sobě

jdoucích, musí být následující odpočinek prodloužen o dobu zkrácení tohoto odpočinku

- práce přesčas pak může činit až 7 hodin - 2 přestávky na jídlo a oddech v délce 30 minut

Nepřetržitý odpočinek mezi směnami v délce 12 hodin - práce přesčas na úkor odpočinku v rozsahu 3,5 hodiny - přestávka na jídlo a oddech 30 minut

Nepřetržitý odpočinek v týdnu - nejméně 35 hodin, u mladistvých nejméně 48 hodin - podle § 90 odst. 2 ZP lze poskytnout nepřetržitý odpočinek ak,

aby za období 2 týdnů činila délka odpočinku celkem alespoň 70 hodin, není-li dodržen 35 hodinový odpočinek v týdnu.

Dny pracovního klidu, § 91 ZP Dny, na které připadá nepřetržitý odpočinek v týdnu. Práci lze nařídit jen výjimečně. Jen výkon nutných prací, které nemohou být

provedeny v pracovních dnech: Naléhavé opravné, nakládací, vykládací, inventurní a

závěrkové práce. Práce konané v nepřetržitém provozu za

zaměstnance, který se nedostavil na směnu. Při živelních událostech a v jiných obdobných

mimořádných případech. Práce nutné se zřetelem na uspokojování životních,

zdravotních, vzdělávacích, kulturních, tělovýchovných a sportovních potřeb obyvatel.

Práce v dopravě. Krmení a ošetřování zvířat.

Práce ve svátek Z. č. 245/2000 Sb., o státních

svátcích, o významných dnech a o dnech pracovního klidu, v platném znění

Ve svátek lze nařídit výkon prací jako u nepřetržitého odpočinku v týdnu a dále:

Práce v nepřetržitém provozu. Práce při střežení objektů

zaměstnavatele.

Další příplatky, které mohou přijít do úvahy při výkonu

závislé práce v souvislosti s výkonem práce: - příplatek z práci ve svátek ve výši průměrného výdělku (není-li

poskytnuto náhradní volno v rozsahu práce konané ve svátek) - příplatek nejméně ve výši 10% průměrného výdělku za práci v noci Konají-li zaměstnanci práce v noční době, tedy mezi 22 hodinou a 6

hodinou, nesmí délka směny překročit 8 hodin v rámci 24 hodin po sobě jdoucích. Za zaměstnance pracujícího v noci jsou považování zaměstnanci, kteří během noční doby pravidelně odpracují nejméně 3 hodiny ze své pracovní doby v rámci 24 hodin po sobě jdoucích. Není-li to z provozních důvodů možné, je zaměstnavatel povinen rozvrhnout stanovenou pracovní dobu tak, aby průměrná délka směny nepřekročila 8 hodin v období nejdéle 26 týdnů po sobě jdoucích. Při výpočtu průměrné délky směny zaměstnance pracujícího v noci se vychází z pětidenního pracovního týdne.

- příplatek nejméně ve výši 10% průměrného výdělku za práci v sobotu a v neděli

Jiná minimální výše příplatku za práci v noci a příplatku za práci v sobotu a v neděli a způsob určení těchto příplatků může být s účinností od 1. 1. 2008 sjednávána v kolektivní smlouvě.

- příplatek za práci ve ztíženém pracovním prostředí nejméně ve výši 10% částky, kterou stanoví nařízení vlády č. 567/2006 Sb., které rovněž ztížené pracovní prostředí vymezuje.

Porovnání příplatků podle zákoníku práce a Kol. smlouvy 2008Mzda Dle zákoníku práce Dle Kolektivní smlouvy

2008

Za práci přesčas Mzda + příplatek 25% nebo náhradní volno

Shodně

Ve dnech nepřetržitého odpočinku příplatek 50% nebo NV + 25%

Za svátek Mzda + placené NV nebo příplatek 100%

Mzda + placené NV nebo příplatek 125% místo NV

Za noční práci Mzda + příplatek 10% z prům. výdělku

Mzda + příplatek 15,- Kč / hod

Za ztížené pracovní prostředí

Mzda + příplatek 10% z min. mzdy (4,80)

Mzda + příplatek 12,- Kč/hod

Za sobotu a neděli Mzda + příplatek 10% z prům. výdělku

shodné

Za pracovní pohotovost

10% prům. výdělku 15% prům. výdělku (min. 25,- Kč za den) ve dnech prac. Klidu 25% (min. 50,- Kč)

Pohyblivé složky mzdy Nenároková složka KS 2008 – bod 6.1.5: Vedle základní mzdy může

být zaměstnanci přiznána výkonnostní odměna jako pohyblivá složka mzdy, která hodnotí podíl zaměstnance nebo kolektivu zaměstnanců na plnění pracovních úkolů….

O výši rozhoduje přímý nadřízený zaměstnanec, pokud si rozhodnutí o jejím přiznání nevyhradí vyšší nadřízený zaměstnanec, nebo k jejímu přiznání není společností zmocněn jiný zaměstnanec

KS 2008 – bod 6. 1. 7: Zaměstnavatel uplatňuje časovou formu dvousložkové mzdy. Zaručené složky mzdy jsou základní mzda, příplatky v souladu s kolektivní smlouvou, 13. plat ve výši stanovené v souladu s bodem 6.10 KS 2008. Nezaručenými složkami mzdy jsou výkonnostní odměna a jiné odměny, u kterých je možnost jejich výplaty sjednána v kolektivní smlouvě.

§ 328 ZP Peněžitá práva zaměstnance jeho smrtí

nezanikají. Do výše odpovídající trojnásobku jeho

průměrného výdělku přecházejí mzdové nároky na jeho:

Manžela Děti Rodiče》 jestliže s ním v době smrti žili ve

společné domácnosti

§ 342 ZP

Smrtí zaměstnavatele pracovněprávní vztah zaniká.

Výj. pokračování v živnosti. Úřad práce příslušný podle místa činnosti

zaměstnavatele vystaví zaměstnanci, jehož pracovní poměr nebo dohoda o pracovní činnosti zanikly, na jeho žádost potvrzení o zaměstnání, a to na základě dokladů předložených tímto zaměstnancem.

Pracovní doba zaměstnanců v dopravě

N. v. 589/2006 Sb. Sčítání odpracované doby ve více pracovních

poměrech se týká:

a) nákladní automobil nad 3, 5 t

b) autobus v silniční dopravě – přepravuje-li více než 9 lidí a jde o nahodilou dálkovou silniční dopravu

(nepatří sem linkové spoje do 50 km, jezdí-li podle pravidelného jízdního řádu)

Dovolená, § 211 ZPa) dovolená za kalendářní rok nebo na její poměrná

část, odpracuje-li zaměstnanec 60 dní, základní výměra dovolené činí 4 týdny

b) dovolená za odpracované dny, za každých 21 odpracovaných dní náleží zaměstnanci 1/12 dovolené za kalendářní rok (maximálně 2/12, neboť odpracováním 66 dnů (22x3) zaměstnanec již splní podmínku vzniku nároku na dovolenou za kalendářní rok, tj. odpracuje alespoň 60 dnů)

c) dodatková dovolená, činí 1 týden, za každých 21takto odpracovaných dní- za práci pod zemí při těžbě nerostů nebo při ražení tunelů a štol- koná-li práce zvlášť obtížné nebo zdraví škodlivé po celý kalendářní rok

Čerpání dovolené § 217 odst. 1 ZP, dobu čerpání dovolené určuje

zaměstnavatel podle rozvrhu (předchozí souhlas odborové organizace)

§ 213 odst. 1 – základní výměra činí nejméně 4 týdny § 218 odst. 1 ZP - povinnost určit čerpání alespoň 4

týdnů v kalendářním roce, nejpozději do 31. října příštího roku, nevyčerpá-li ani do konce příštího kalendářního roku, právo na dovolenou zaniká

§ 220 ZP – hromadné čerpání dovolené, nutnost z provozních důvodů, nesmí činit více než 2 týdny

§ 213 odst. 4 ZP – nerovnoměrně rozvržená pracovní doba, přísluší zaměstnanci tolik pracovních dnů dovolené, kolik jich podle rozvržení pracovní doby připadá v celoročním průměru

Nárok na dovolenou při nerovnoměrném rozvržení pracovní doby, § 213 odst. 4 zákoníku práce (§ 83 nerovnoměrné rozvržení pracovní doby)

Čerpá-li dovolenou zaměstnanec s pracovní dobou nerovnoměrně rozvrženou na jednotlivé týdny nebo na období celého kalendářního roku (§ 83), přísluší mu tolik pracovních dnů dovolené, kolik jich na dobu jeho dovolené připadá v celoročním průměru.

Počet pracovních dnů dovolené (nárok) zaměstnance, který má nerovnoměrně rozvrženou pracovní dobu podle § 83 zákoníku práce lze pak stanovit podle následujícího vzorce:

 

počet skutečně odpracovaných směn za rokNárok v počtu pracovních dní = ------------------------------------------------------

počet kalendářních týdnů v roce

X

nárok v týdnech (4, resp. 5 a více týdnů dovolené)

PŘ:

240 odpracovaných směn

_____________________ . 5 týdnů nárok (dovolená za kal. rok)=

22, 6

= 53 týdnů = 23 pracovních dnů

dovolené

 

Zaokrouhlování poměrné části dovolené V praxi se lze setkat s různými způsoby zaokrouhlování

poměrné části dovolené. Někteří zaměstnavatelé zaokrouhlují dovolenou „směrem nahoru“, tj. například při nároku na jednu dvanáctinu dovolené ze čtyřtýdenního nároku zaokrouhlí 1, 667 dne na dva dny. Jiní zaměstnavatelé zaokrouhlují dovolenou „směrem dolů“, tj. uvedených 1, 667 dne zaokrouhlí na 1, 5 dne.

Nejčastěji se vypočtená poměrná část dovolené v praxi zaokrouhluje na celistvý počet půldnů tak, aby se zaokrouhlená poměrná část dovolené lišila od vypočtené nejvýše o ¼ dne, tedy např. takto:

1, 25 dne na 1 den, 1, 26 – 1, 75 dne na 1, 5 dne, 1, 76 – 2, 25 dne na 2 dny, 2, 26 – 2, 75 dne na 2, 5 dne, 2, 76 – 3, 25 dne na 3 dny, ……

Překážky v práci Právem uznané skutečnosti, které brání

zaměstnanci v plnění pracovních povinností a zaměstnavateli v přidělování práce, a to zpravidla dočasně.

Zaměstnanec nemusí práci konat a jeho nepřítomnost v práci je omluvena.

ZP a prováděcí nařízení vlády stanoví, za jakých podmínek a v jakém rozsahu přísluší zaměstnanci náhrada mzdy za dobu, kdy práci nekoná.

Překážky v práci, § 191 a násl. ZP Na straně zaměstnance:Dočasná pracovní neschopnost, §§191-194Mateřská a rodičovská dovolená, §§ 195 - 198Jiné důležité osobní překážky v práci, § 199 – prováděcí

nařízení vlády č. 590/2006 Sb. , kterým se stanoví okruh a rozsah jiných důležitých osobních překážek v práci (nahradilo přílohu k n. v. 108/1994 Sb.)

Překážky v práci z důvodu obecného zájmu, § 200Výkon veřejné funkce, § 201Výkon občanské povinnosti, § 202Jiné úkony v obecném zájmu, § 203Školení, příprava nebo studium, § 205

N. v. č. 590/2006 Sb., příloha – Okruh a rozsah jiných důležitých osobních překážek v práci: 1. Vyšetření nebo ošetření 2. Pracovnělékařská prohlídka, vyšetření

nebo očkování související s výkonem práce 3. Přerušení dopravního provozu nebo

zpoždění hromadných dopravních prostředků 4. Znemožnění cesty do zaměstnání 5. Svatba 6. Narození dítěte 7. Úmrtí 8. Doprovod 9. Pohřeb spoluzaměstnance 10. Přestěhování 11. Vyhledání nového zaměstnání

Mateřská dovolená, § 195 a násl. ZP 28 týdnů, příp. 37 porodila-li žena 2 nebo více dětí Nesmí být kratší než 14 týdnů Při převzetí dítěte 22 týdnů, příp. 31 týdnů

převzala-li žena 2 a více dětí, ode dne převzetí do doby, kdy dítě dosáhne 1 roku

§ 217 odst. 5 ZP – požádá-li zaměstnankyně zaměstnavatele o poskytnutí dovolené tak, aby navazovala bezprostředně na skončení mateřské dovolené, je zaměstnavatel povinen žádosti vyhovět

Peněžitá pomoc v mateřství – 69% DVZ, dávka nemocenského pojištění zaměstnanců (z. č. 54/1956 Sb.)

Rodičovská dovolená, § 196 a násl. ZP

V rozsahu o jaký rodiče požádají, ne však déle než do doby, kdy dítě dosáhne věku 3 let

Rodičovský příspěvek – dávka státní sociální podpory (z. č. 117/1995 Sb.), lze pobírat do 4 let věku dítěte, pouze jeden z rodičů

Sankce za porušení povinností Odpovědnost za škodu Krácení dovolené za neomluvenou absenci o 1

– 3 dny, neomluvená zameškání směn se mohou sčítat, § 223 odst. 2 ZP

Pokuty ze strany kontrolních orgánů:

Úřady práce, zákon o zaměstnanosti, z. č. 435/2004 Sb., § 139 – 140 přestupky a správní delikty

Oblastní inspektoráty práce, z. č. 251/2005 Sb. , o inspekci práce, přestupky a správní delikty

Překážky v práci na straně zaměstnavatele Prostoje, § 207 odst. 1 – 80% prům. výdělku Nepříznivé povětrnostní vlivy, § 207 odst. 2 –

60% prům. výdělku Jiné překážky - § 208 prům. výdělek Částečná nezaměstnanost, § 209 – nejméně

60% prům. výdělku Doba na pracovní cestě, která spadá do

pracovní doby a neplní-li v ní zaměstnanec pracovní úkoly – překážka v práci na straně zaměstnavatele – mzda se nekrátí

Pracovní podmínky

soubor všech činitelů, které působí na zaměstnance v souvislosti s výkonem práce

článek 28 Listiny základních práv a svobod

V užším slova smyslu – bezpečnost a ochrana zdraví při práci / BOZP, §§ 101-108 ZP

V širším slova smyslu - vytváření podmínek pro uspokojování sociálních, kulturních, rekreačních, tělovýchovných potřeb a zájmů zaměstnanců.

část desátá zákoníku práce – péče o zaměstnance

Péče o zaměstnance, §§ 224 – 247 ZP

Pracovní podmínky pro bezpečný výkon práce

Odborný rozvoj: Prohlubování kvalifikace, § 230 ZP

- účast se považuje za výkon práce, za který přísluší zaměstnanci mzda, § 230 odst. 3 ZP

Zvýšení kvalifikace, § 231 ZP Stravování, § 236 ZP - umožnit

Dohoda o zvyšování/prohlubování kvalifikace, 234 odst. 1 ZP Závazek zaměstnance setrvat u

zaměstnavatele v zaměstnání po sjednanou dobu, nejdéle po dobu 5 let, nebo uhradit náklady spojené se získáním kvalifikace, které zaměstnavatel vynaložil, i tehdy, skončí-li pracovní poměr před ukončením studia.

Při prohlubování kvalifikace, dosahují-li náklady alespoň 75 000, - Kč.

Musí být uzavřena písemně, jinak je neplatná. Musí obsahovat druh kvalifikace, dobu

setrvání u zaměstnavatele a druhy nákladů.

§ 237 nového zákoníku práce

Povinnosti zaměstnavatelů k zaměstnávání fyzických osob se zdravotním postižením a k vytváření potřebných pracovních podmínek pro ně stanoví zvláštní právní předpisy.

Zákon o zaměstnanosti, z. č. 435/2004 Sb., ve znění pozdějších předpisů - účinnost od 1. 10. 2004

Zůstává i nadále stěžejní pracovněprávní úpravou pro zaměstnávání osob se zdravotním postižením.

Zejména §§ 67 – 84 zákona o zaměstnanosti.

Pracovní podmínky zaměstnankyň

§§ 238 – 247 ZP § 241 odst. 2 – požádá-li osoba pečující o dítě

mladší než 15 let o kratší pracovní dobu nebo jinou vhodnou úpravu, je zaměstnavatel povinen jí vyhovět

§ 242 – přestávky ke kojení - 2 půlhodinové na každé dítě do 1 roku jeho věku, v dalších 3 měsících 1 půlhodinová (započítávají se do pracovní doby)

Pracovní podmínky mladistvých

§§ 243 – 247 – pouze práce, které jsou přiměřené jejich fyzickému a rozumovému rozvoji

Náhrada škody, § 248 a násl. Vypuštěna odpovědnost za vyrobení zmetku Zaměstnavatel odpovídá objektivně bez

ohledu na zavinění. Zaměstnanec odpovídá pouze za zavinění,

tedy porušil-li povinnosti vyplývající z pracovního poměru:

a) Úmysl – přímý (chtěl) a nepřímý (věděl a byl s tím srozuměn)

b) Nedbalost – vědomá (věděl, že může, spoléhal však, že nezpůsobí) a nevědomá (nevěděl, avšak vzhledem k okolnostem a k svým osobním poměrům vědět měl a mohl)

Odpovědnost zaměstnavatele za škodu

1. Obecná odpovědnost, § 265 ZP

2. Odpovědnost za škodu při pracovních úrazech a nemocech z povolání, § 365 ZP

3. Odpovědnost za škodu na odložených věcech, § 267 ZP – limit: navýšení částky na 10 000,- Kč

- Zaměstnanec musí nahlásit škodu zaměstnavateli do 15 dnů ode dne, kdy se o ní dozví, jinak právo na náhradu škody zanikne

4. Odpovědnost při odvracení škody, § 266 ZP – věcná škoda a účelně vynaložené náklady

Odpovědnost zaměstnance1. Obecná odpovědnost, § 250 ZP – uhradit, skutečnou

škodu, není-li uvedeno v předešlý stav, limit 4,5 násobku průměrného měsíčního výdělku, byla-li škoda způsobena z nedbalosti

2. Odpovědnost za nesplnění povinnosti k odvracení škody, § 251 ZP – limit trojnásobek průměrného měsíčního výdělku, zaměstnavatel přihlédne k okolnostem, které bránili splnění povinnosti a k významu škody pro zaměstnavatele

3. Odpovědnost za schodek na svěřených hodnotách, které je zaměstnanec povinen vyúčtovat, § 252 ZP, zaměstnanec může odstoupit, pokud zaměstnavatel do 15 dnů neodstraní závady, které brání řádnému hospodaření se svěřenými hodnotami (hotovost, ceniny, zboží, zásoby materiálu)

4. Odpovědnost za ztrátu svěřených předmětů, § 255 ZP - vždy převyšuje-li cena 50 000,- Kč

Dohoda o srážkách ze mzdy § 13 odst. 1 písm. g) – zaměstnavatel nesmí

požadovat ani sjednat zajištění závazku v pracovněprávní vztahu, s výjimkou konkurenční doložky a srážek z příjmu

Srážky bez souhlasu zaměstnance - § 147 ZP

§ 327 ZP – dohoda o srážkách ze mzdy, které nesmí činit více, než by činily srážky při výkonu rozhodnutí, § 299 občanského soudního řádu, z. č. 99/1963 Sb., v platném znění

Nezabavitelný příjem!

Stanovení nezabavitelné části příjmu §§ 145 – 150 zákoníku práce Zákon č. 119/2001 Sb., postup při souběhu více

příjmů Součet 2/3 částky životního minima jednotlivce

(3126, - Kč – z. č. 110/2006 Sb.) a částky normativních nákladů na bydlení pro jednu osobu v obci od 5000 do 99999 obyvatel = 2659,- Kč (§26 zákona č. 117/1995 Sb.). 2/3 z 5 785 Kč = 3856, 66 Kč.

Na každou vyživovanou osobu se zvýší nezabavitelná část příjmu o 25% a nakonec se zaokrouhlí na celé Kč nahoru.

Do čistého příjmu se započítává i odstupné, odbytné, odchodné…..jubilejní odměny a odměny z dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr.

§ 146 a 327 zákoníku práce Od 1. 1. 2007 se nemusí srážet různé

dohody jako jsou půjčky, hypotéky atd., nejsou-li nařízeny soudem nebo exekutorem.

Dohoda o srážkách ze mzdy bude respektována podle dosavadních předpisů, pokud nabyla účinnosti do 31. 12. 2006, po tomto datu pouze jde-li o dohodu mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem.

Odpovědnost zaměstnavatele za škodu při pracovních úrazech a nemocech z povolání, § 365 a násl. ZP Zákoník práce upravuje do doby, než bude účinný nový zákon o

úrazovém pojištění zaměstnanců, § 365 ZP Pracovní úraz, § 380 ZP Nemoci z povolání Druhy náhrad, § 369 NZP § 105 – povinnosti zaměstnavatele při úrazech a nemocech z

povolání – evidovat v knize úrazů všechny pracovní úrazy, záznamy o úrazech, jejichž následkem došlo ke zranění zaměstnance s pracovní neschopností delší než 3 kalendářní dny a k úmrtí zaměstnance

§ 106 odst. 4 písm. h – zaměstnanec je povinen bezodkladně oznamovat svému nadřízenému zaměstnanci svůj pracovní úraz a pracovní úraz jiného zaměstnance nebo jiné fyzické osoby, jehož byl svědkem, a spolupracovat při objasňování jeho příčin

N. v. č. 494/2001 Sb. – vzor záznamu o úrazu

Druhy náhrad

Ztráta na výdělku Bolest a ztížení společenského uplatnění Účelně vynaložené náklady spojené s

léčením Věcná škoda

Způsob a výši náhrady je zaměstnavatel povinen projednat bez zbytečného odkladu s odborovou organizací a zaměstnancem.

Plnění pracovních úkolů, § 273 ZP Výkon pracovních povinností. Činnost na příkaz zaměstnavatele. Činnost, která je předmětem pracovní cesty. Činnost na podnět odborové organizace, rady

zaměstnanců, zástupce pro oblast bezpečnosti a ochrany zdraví při práci, z vlastní iniciativy,

Nepotřebuje-li zaměstnanec zvláštní oprávnění nebo ji nevykonává proti výslovnému zákazu zaměstnavatele,

jakož i dobrovolná výpomoc organizovaná zaměstnavatelem.

Přímá souvislost s plněním pracovních úkolů, § 274 ZP Úkony potřebné k výkonu práce a úkony během

práce a nutné před počátkem práce nebo po jejím skončení.

Úkony obvyklé v době přestávky na jídlo a oddech konané v objektu zaměstnavatele.

Vyšetření ve zdravotnickém zařízení na příkaz zaměstnavatele nebo v souvislosti s noční prací v objektu zaměstnavatele.

Ošetření při první pomoci a cesta k nim a zpět v objektu zaměstnavatele.

Školení organizované zaměstnavatelem nebo odborovou organizací, orgánem nadřízeným zaměstnavateli, kterým se sleduje zvýšení jejich odborné připravenosti.

Zproštění odpovědnosti za pracovní úraz zaměstnavatelem zcela, § 367 odst. 1 ZP:

Prokáže-li zaměstnavatel, že škoda vznikla tím, že zaměstnanec svým zaviněním porušil právní nebo

ostatní předpisy anebo pokyny k zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při práci, ačkoliv s nimi byl řádně seznámen a jejich znalost a dodržování byly soustavně vyžadovány a kontrolovány

V důsledku opilosti postiženého zaměstnance nebo v důsledku zneužití jiných návykových látek a zaměstnavatel nemohl škodě zabránit.

》 Tyto skutečnosti byly jedinou příčinou škody.

Zproštění odpovědnosti za pracovní úraz zaměstnavatelem zčásti, § 367 odst. 2ZP: Prokáže-li zaměstnavatel, že škoda vznikla:

V důsledku skutečností dle § 367 odst. 1, které byly jednou z příčin škody.

Proto, že si zaměstnanec počínal v rozporu s obvyklým způsobem chování tak, že je zřejmé, že ačkoliv neporušil právní nebo ostatní předpisy a pokyny k zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při práci,

jednal lehkomyslně,

přestože si musel vzhledem ke své kvalifikaci a zkušenostem být vědom, že si může způsobit újmu na zdraví.

》 za lehkomyslné jednání není možné považovat běžnou neopatrnost a jednání vyplývající z rizika práce.

Odpovědnost zaměstnavatele za škodu způsobenou pracovním úrazem a nemocí z povolání podle nového zákona o úrazovém pojištění, z. č. 266/2006 Sb. (účinnost od 1. 1. 2010)

Plátcem pojistného je zaměstnavatel. Procentní sazba z úhrnu vyměřovacích

základů zaměstnanců pro pojistné na sociální zabezpečení v rozhodném období, kterým bude kalendářní měsíc.

Sazby pojistného v příloze č. 2 zákona o úrazovém pojištění od 0, 28% k 5, 04% - převažující ekonomické činnosti OKEČ

Příloha č. 1 – seznam nemocí z povolání

Úrazové pojištění zaměstnanců  Nový zákon o úrazovém pojištění zaměstnanců

byl publikován pod č. 266/2006 Sb. a účinnosti by měl plně nabýt dnem 1. ledna 2010, část devátá čl. IX bodu 4 a část třicátá čl. XXX nabývají účinnosti již 1. Července 2006.

V tomto zákoně je definován pojem pracovní úraz a nemoc z povolání, ztížení společenského uplatnění a poškození zdraví.

Zákon o úrazovém pojištění zaměstnanců vymezuje v § 17 peněžité dávky z úrazového pojištění jako například bolestné, příspěvek za ztížení společenského uplatnění atd. a případné věcné dávky ve formě rehabilitace v úrazovém pojištění.

Bezpečnost a ochrana zdraví

Základní povinností zaměstnavatele je dbát na dodržování předpisů o bezpečnosti a ochraně zdraví při práci.

Zaměstnavatel je povinen zajistit všechny osoby, které se s jeho vědomím zdržují na jeho pracovišti. Hradí náklady na zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví a uděluje příslušné pokyny vedoucím zaměstnancům na všech stupních řízení. V rozsahu jejich funkcí odpovídají vedoucí zaměstnanci za plnění úkolů zaměstnavatele.

Cílem je předcházet nebo omezovat rizika ohrožující život zaměstnanců a jejich zdraví při práci.

Bezpečnost a ochrana zdraví při práci, část pátá zákoníku práce, §§ 101 - 108Základní povinností zaměstnavatele je dbát na dodržování

předpisů o bezpečnosti a ochraně zdraví při práci.Zaměstnavatel je povinen zajistit bezpečnost a ochranu zdraví při

práci všech osob, které se s jeho vědomím zdržují na jeho pracovišti, § 101 odst. 5 ZP.

Hradí náklady na zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví, § 101 odst. 6 ZP, tyto náklady nesmějí být přenášeny na zaměstnance,

Uděluje příslušné pokyny vedoucím zaměstnancům na všech stupních řízení. V rozsahu jejich funkcí odpovídají vedoucí zaměstnanci za plnění úkolů zaměstnavatele, § 101 odst. 2 ZP.

Cílem je předcházet nebo omezovat rizika ohrožující život zaměstnanců a jejich zdraví při práci, § 101 odst. 1 ZP.

§ 101 odst. 3 ZP Plní-li na jednom pracovišti úkoly zaměstnanci více

zaměstnavatelů, jsou zaměstnavatelé povinni se písemně vzájemně informovat o rizicích a přijatých opatřeních k ochraně před jejich působením.

Dohoda mezi zúčastněnými zaměstnavateli by měla vyřešit provádění opatření k ochraně bezpečnosti a zdraví zaměstnanců a postupy k jejich zajištění. Zúčastnění zaměstnavatelé jsou povinni:

a) organizovat, koordinovat a provádět opatření tak, aby byli chráněni také zaměstnanci dalšího zaměstnavatele

b) Dostatečně a bez zbytečného odkladu informovat o rizicích a opatřeních od jiných zaměstnavatelů odborovou organizaci nebo zástupce pro oblast bezpečnosti a ochrany zdraví při práci, a nepůsobí-li u něj přímo své zaměstnance.

Povinnosti zaměstnavatele, § 102 ZP Vhodná organizace BOZP a přijímání opatření k předcházení

rizikům, § 102 odst. 1 ZP. Prevence rizik – všechna opatření vyplývající z právních

předpisů k zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při práci, která mají za cíl předcházet rizikům, odstraňovat je nebo minimalizovat působení neodstranitelných rizik, § 102 odst. 2 ZP.

Soustavně vyhledávat nebezpečné činitele a procesy pracovního prostředí a pracovních podmínek.

Není-li možné rizika odstranit, je zaměstnavatel povinen přijímat a provádět technická, organizační a jiná opatření k jejich omezení.

O vyhledávání a vyhodnocování rizik vede zaměstnavatel dokumentaci, § 102 odst. 4 ZP.

Opatření je povinen zaměstnavatel přizpůsobovat měnícím se skutečnostem, kontrolovat jejich účinnost a dodržování a zajišťovat zlepšování stavu. § 102 odst. 7 ZP.

Zajistit a určit podle druhu činnosti a velikosti pracoviště potřebný počet zaměstnanců, kteří organizují poskytnutí první pomoci, vyškolení a vybavení, § 102 odst. 6 ZP.

Povinnosti zaměstnavatelů, § 103 ZP

§ 103 odst. 1 písm. a), d) ZP – nepřipustit, aby zaměstnanci vykonávali zakázané práce a práce, jejichž náročnost by neodpovídala schopnostem a zdravotní způsobilosti zaměstnance, zejména sdělit, které zdravotnické zařízení poskytuje pracovnělékařskou péči a jakým druhům očkování, prohlídkám a vyšetřením jsou povinni se v souvislosti s výkonem práce podrobit

§ 103 odst. 1 písm. l) – zajistit dodržování zákazu kouření na pracovištích stanovených zvláštními právními předpisy, zejm. z. č. 379/2005 Sb., o opatřeních k ochraně před škodami působenými tabákovými výrobky, alkoholem a jinými návykovými látkami

§ 103 odst. 2 ZP – zajistit školení

Osobní ochranné pracovní prostředky, pracovní oděvy a obuv, mycí, čisticí a dezinfekční prostředky a ochranné nápoje, § 104 ZP Není-li možné rizika odstranit nebo dostatečně omezit

prostředky kolektivní ochrany nebo opatřeními v organizaci práce.

Musí chránit zaměstnance před riziky, nesmí ohrožovat jejich zdraví, nesmí bránit při výkonu práce a musí splňovat požadavky stanovené zvláštním právním předpisem, n. v. č. 21/2003 Sb., kterým se stanoví technické požadavky na osobní ochranné prostředky.

Oděv, obuv při práci podléhající mimořádnému opotřebení nebo znečištění nebo plní ochrannou funkci.

Mycí, čisticí, dezinfekční prostředky na základě rozsahu znečištění kůže a oděvu.

Ochranné nápoje na pracovištích s nevyhovujícími mikroklimatickými podmínkami, v rozsahu a za podmínek stanovených zvláštním předpisem.

Zaměstnavatel je poskytuje bezplatně podle vlastního seznamu zpracovaného na základě vyhodnocení rizik a konkrétních podmínek práce.

V použitelném stavu a kontrolovat jejich používání. Nelze nahrazovat finančním plněním.

Povinnosti zaměstnance, § 106 ZP

Právo na zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při práci, na srozumitelné informace o rizicích jeho práce a o opatřeních na ochranu před jejich působením.

Zaměstnanec je oprávněn odmítnou výkon práce, o níž má důvodně za to, že bezprostředně a závažným způsobem ohrožuje jeho život nebo zdraví, § 106 odst. 2 ZP.

Zaměstnanec má právo a povinnost podílet se na vytváření bezpečného a zdraví neohrožujícího pracovního prostředí uplatňováním stanovených opatření a svou účastí na řešení otázek BOZP, § 106 odst. 3 ZP. .

Je povinen dbát o svou vlastní bezpečnost, o své zdraví i o bezpečnost a zdraví fyzických osob, kterých se dotýká jeho jednání, § 106 odst. 4 ZP.

§ 106 odst. 4 písm. a) – i) ZP § 106 odst. 4 c) Znalost základních povinností v BOZP je

nedílnou součástí kvalifikačních předpokladů zaměstnance, § 106 odst. 4 d) znalost stanovených postupů § 106 odst. 4 e) – nepožívat alkoholické nápoje a nezneužívat jiné návykové

látky na pracovištích zaměstnavatele a v pracovní době i mimo tato pracoviště, nevstupovat pod jejich vlivem na pracoviště

- nekouřit na pracovištích a v jiných prostorech, kde jsou účinkům kouření vystaveni také nekuřáci

§ 106 odst. 4 i) podrobit se na pokyn oprávněného vedoucího zaměstnance písemně určeného zaměstnavatelem zjištění, zda není pod vlivem alkoholu nebo jiných návykových látek

§ 106 odst. 4 a) účastnit se školení BOZP § 106 odst. 4 b) podrobit se pracovnělékařským prohlídkám,

vyšetření nebo očkování § 106 odst. 4 f) oznamovat nedostatky a závady, hrozící vznik

mimořádné události, písm. h) pracovní úrazy § 106 odst. 4 g) podílet se na odstraňování nedostatků

zjištěných při kontrolách orgánů, kterým přísluší výkon kontroly

Účast zaměstnanců, § 108 ZP Právo účastnit se na řešení otázek souvisejících s

bezpečností a ochranou zdraví při práci prostřednictvím:

Odborové organizace.Zástupce pro oblast bezpečnosti a ochranu zdraví

při práci. - účast při jednáních, právo na informace- vyslechnout jejich informace, připomínky a návrhy- projednat:1. Podstatná opatření2. Vyhodnocení rizik3. Organizaci školení4. Určení odborně způsobilé fyzické osoby k

prevenci rizik

Zákon č. 309/2006 Sb.

§ 107 ZP – další požadavky bezpečnosti a ochrany zdraví při práci v pracovněprávních vztazích, jakož i zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při činnosti nebo poskytování služeb mim pracovněprávní vztahy stanoví zvláštní zákon.

Bezpečnost a ochrana zdraví §§ 101 – 108 NZP Zákon č. 309/2006 Sb., kterým se upravují další požadavky

bezpečnosti a ochrany zdraví při práciv pracovněprávních vztazích a o zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při činnosti nebo poskytování služeb mimo pracovněprávní vztahy, tzv. zákon o zajištění dalších podmínek bezpečnosti a ochrany zdraví při práci.

Zákon upravuje požadavky na pracoviště a pracovní prostředí, výrobní pracovní prostředky a zařízení, organizaci práce a pracovní postupy a bezpečnostní značky.

Dále jsou v něm upravena pravidla pro předcházení ohrožení života a zdraví zaměstnanců, zákaz výkonu některých prací, odborná způsobilost a zvláštní odborná způsobilost osob hodnotících rizika možného ohrožení života a zdraví zaměstnanců a postavení koordinátora bezpečnosti a ochrany zdraví při práci na staveništi.

Školení BOZP Vztahuje se k rizikům, s nimiž může

zaměstnanec přijít do styku na pracovišti. Při nástupu. Při změně pracovního zařazení, druhu práce. Při zavedení nové technologie nebo změny

výrobních a pracovních prostředků nebo změny technologických a pracovních postupů.

V případech, které mohou mít podstatný vliv na bezpečnost a ochranu zdraví při práci.

Nekouřit na pracovištích, kde jsou účinkům kouření vystaveni také nekuřáci.

Odborně způsobilý zaměstnance Nemá-li takového zaměstnance, je povinen

zajistit jinou odborně způsobilou osobu. Střední vzdělání a praxe 3 roky. Zaměstnává-li zaměstnavatel:

- nejvýše 25 zaměstnanců, může sám, má-li k tomu potřebné znalosti

- 26 až 500 zaměstnanců, sám je-li odborně způsobilý nebo jinou nebo více odborně způsobilými osobami

- více než 500 zaměstnanců, zajišťuje úkoly v prevenci rizik vždy jednou nebo více odborně způsobilými osobami.

Notifikace inspekci práce, § 15 zákon č. 309/2006 Sb.

V případech, kdy při realizaci stavby: Celková předpokládaná doba trvání prací a činností

je delší než 30 pracovních dnů, ve kterých budou vykonávány práce a činnosti a bude na nich pracovat současně více než 20 fyzických osob po dobu delší než 1 pracovní den.

Celkový plánovaný objem prací a činností během realizace díla přesáhne 500 pracovních dnů v přepočtu na jednu fyzickou osobu,

Je zadavatel stavby povinen doručit oznámení o zahájení prací do 8 dnů od předání staveniště oblastnímu inspektorátu práce příslušnému podle místa staveniště.

Koordinátor na staveništi!

Povinnosti zaměstnavatelů vůči úřadům práce

§§ 34 – 38 zákona o zaměstnanosti, 435/2004 Sb.

Zaměstnavatel má povinnost hlásit volná pracovní místa do 10 kalendářních dnů a jejich charakteristiku a neprodleně nejpozději do 10 kalendářních dnů oznamovat obsazení těchto míst.

Na vyžádání úřadu práce vybere zaměstnavatel z volných pracovních míst místa vhodná pro uchazeče, kterým úřad práce věnuje ze zákona zvýšenou péči.

Prameny kolektivního pracovního právaZákoník práce, z. č. 262/2006 Sb., účinnost od 1. 1. 2007 (ZP)Zákon o kolektivním vyjednávání, z. č. 2/1991 Sb., ve znění

pozdějších předpisůZákon č. 120/1990 Sb., kterým se upravují některé vztahy mezi

odborovými orgány a zaměstnavateli, ve znění pozdějších předpisů

Zákon o sdružování občanů, z. č. 83/1990 Sb., o sdružování občanů, ve znění pozdějších předpisů

Správní řád, z. č. 500/2004 Sb., v platném znění.Zákon č. 99/1963 Sb., občanský soudní řád, v platném znění.

Nařízení vlády č. 16/1991 Sb., o zprostředkovatelích, rozhodcích a ukládání kolektivních smluv vyššího stupně

Nařízení vlády č. 114/1991 Sb., o odměně zprostředkovateli a rozhodci, výši poplatku za stejnopis kolektivní smlouvy vyššího stupně a výši a způsobu úhrady nákladů řízení před rozhodcem

Odborová organizace– odborové orgány mají právo účastnit se pracovněprávních vztahů

včetně kolektivního vyjednávání

§§ 15, 22 ZP

§ 2 zákona o sdružování občanů, z. č. 83/1990 Sb.

Občané mohou zakládat odborové organizace (sdružení).

Dobrovolnost sdružení. Nikdo nesmí být nucen k členství ani k účasti na jejich činnosti. Ze sdružení může každý svobodně vystoupit.

Sdružení je právnickou osobou. Do jejich postavení a činnosti mohou státní orgány zasahovat jen v mezích zákona.

Práva a povinnosti člena upravují stanovy.

Založit ji mohou nejméně 3 občané, z nichž alespoň jeden musí být starší 18 let.

§ 9a zákona o sdružování občanů, vzniká dnem následujícím po doručení návrhu na evidenci příslušnému Ministerstvu vnitra ČR.

Stanovy odborové organizace§ 6 odst. 2 zákona o sdružování občanů, z. č.

83/1990 Sb.a) Název sdruženíb) Sídlo sdruženíc) Cíl jeho činnostid) Orgány sdružení, způsob jejich ustavování,

určení orgánů a funkcionářů oprávněných jednat jménem sdružení

e) Ustanovení o organizačních jednotkách, pokud budou zřízeny a pokud budou jednat svým jménem

f) Zásady hospodaření

Informování a projednání, §§ 276 – 280 ZP Zaměstnanci mají právo na informace a

projednání. Zaměstnavatel je povinen informovat zaměstnance

a jednat přímo s nimi, pokud u něj nepůsobí odborová organizace.

Informováním se rozumí poskytnutí nezbytných údajů, z nichž je možné zjistit stav oznamované skutečnosti.

Projednáním se rozumí vzájemná výměna informací a stanovisek (není to souhlas).

Informování, §§ 279, 287 Vývoj mezd, vývoj průměrné mzdy. Ekonomická a finanční situace

zaměstnavatele a její pravděpodobný vývoj. Činnosti zaměstnavatele, její pravděpodobný

vývoj, její důsledky na životní prostředí a jeho ekologická opatření.

Právní postavení zaměstnavatele a jeho změny, vnitřní uspořádání a osoby oprávněné jednat za zaměstnavatele v pracovněprávních vztazích.

Základní otázky pracovních podmínek a jejich změny.

Projednání, §§ 280, 287 ZP Ekonomická situace zaměstnavatele Změny organizace práce Systém odměňování a hodnocení zaměstnanců Systém školení a vzdělávání zaměstnanců Opatření k vytváření podmínek pro zaměstnávání

fyzických osob zejména mladistvých, osob pečujících o dítě mladší 15 let a fyzických osob se zdravotním postižením

Zamýšlené strukturální změny zaměstnavatele, jeho organizační opatření, opatření ovlivňující zaměstnanost

Stav a strukturu zaměstnanců, pravděpodobný vývoj zaměstnanosti u zaměstnavatele atd.

Kolektivní smlouva

§§ 22 – 29 ZP – postup při uzavírání kolektivních smluv podnikových a vyššího stupně stanoví zákon o kolektivním vyjednávání, z. č. 2/1991 Sb.

Kolektivní smlouvy podle § 2 odst. 3 zákona o kolektivním vyjednávání:a) Podniková – uzavřená mezi příslušným odborovým orgánem (§ 32 odst.

1 zákona o kol. vyj.) a zaměstnavatelemb) Vyššího stupně – uzavřená pro větší počet zaměstnavatelů mezi

příslušným vyšším odborovým orgánem a organizací nebo organizacemi zaměstnavatelů

Platnost a účinnost - § 4 zákona o kolektivním vyjednávání:- písemně- podepsané na téže listině - uzavřena na dobu, která je v ní výslovně určena, není-li sjednána na 1

rok (§ 6 odst. 1 zákona o kol. vyj. )§ 26 odst. 1 ZP – na dobu určitou nebo neurčitou s výpovědní dobou v

délce 6 měsíců

Kolektivní spory Spory o uzavření kolektivní smlouvy Spory o plnění závazků kolektivní smlouvy,

ze kterých vznikají nároky jednotlivým zaměstnancům

Zprostředkovatel, §§ 11, 12 zákona o kolektivním vyjednávání

Rozhodce, §§ 13, 14 zákona o kolektivním vyjednávání

Stávka, §§ 16 – 26 zákona o kolektivním vyjednávání

Výluka, §§ 27 – 31 zákona o kolektivním vyjednávání

Řízení před zprostředkovatelem Zprostředkovatelem může být plnoletý občan způsobilý k právním

úkonům nebo právnická osoba, pokud souhlasí s výkonem této funkce.

Jde-li o případy administrativního určení, musí jít o zprostředkovatele zapsaného v seznamu zprostředkovatelů vedeném příslušným Ministerstvem práce a sociálních věcí České republiky.

Do seznamu může být zapsána jen osoba plnoletá, plně způsobilá k právním úkonům, občansky bezúhonná, s ukončeným VŠ vzděláním právnického nebo ekonomického směru a splňující osobnostní vlastnosti předpokládané pro řádný a nestranný výkon činnosti zprostředkovatele.

Zprostředkovatel písemně sdělí smluvním stranám návrh na řešení sporu do 15 dnů ode dne, kdy byl seznámen s předmětem sporu, nedohodnou-li se smluvní strany na jiné délce lhůty.

Jedná se o sociální tip řízení, jde o snahu najít kompromis pro obě strany.

Řízení před rozhodcem Rozhodce může pro podjatost přijetí návrhu odmítnout. Přijme-li

žádost a sepíše zápis o zahájení řízení, vylučuje tak možnost řešit spor alternativní cestou (stávka, výluka).

Rozhodce je povinen rozhodnout spor do 15 dnů od zahájení řízení. Ve svém rozhodování je omezen a vázán návrhem, tj. žádostí o řešení sporu a předmětem sporu, který byl v žádosti vymezen.

Výsledkem řízení je rozhodnutí, které vychází ze skutečného stavu věci, který by se měl ověřit. Platí zásada dispoziční, tj. do vydání rozhodnutí mohou strany sporu od stanoviska ustoupit.

Rozhodcem může být jen fyzická osoba, plnoletá, zapsaná do seznamu rozhodců, který vede ministerstvo práce a sociálních věcí. Nesmí jím být ten, kdo vystupoval v témž sporu jako zprostředkovatel.

Rozhodce si stanoví na základě dohody strany nebo ho určí ministerstvo práce a sociálních věcí.

Okamžikem doručení rozhodnutí o určení rozhodce MPSV samotnému rozhodci je zahájeno řízení.

V případě rozhodnutí o plnění z kolektivní smlouvy je možné se proti rozhodnutí obrátit na krajský soud a podat návrh na zrušení rozhodnutí, tzv. kasační princip, § 244 a následující OSŘ.

 

Stávka Stávka znamená přerušení plnění povinností

zaměstnanců. V takovém případě se jedná o překážku na straně

zaměstnance a zaměstnanci nepřísluší mzda ani náhrada mzdy. Odbory mohou ale poskytnou určité prostředky ze svých fondů za tuto dob.

čl. 27 odst. 4 Listiny základních práv a svobod - právo na stávku

- čl. 41 odst. 1 LZPS - je možné se tohoto práva domáhat pouze v mezích zákona, které Listinu základních práv a svobod provádějí

Výluka Výluka je obdobným prostředkem, který má

možnost využívat zaměstnavatel. Zaměstnavatel přeruší plnění jeho povinností. Může

jít o částečné nebo úplné hromadné zastavení práce zaměstnavatelem.

Zaměstnancům není přidělována práce, nedostávají mzdu. Jedná se o prostředek řešení sporu mezi subjekty kolektivního vyjednávání.

Přistoupí-li k tomuto řešení zaměstnavatel, jedná se o překážku na jeho straně a zaměstnancům náleží proto náhrada mzdy ve výši 50 % průměrného měsíčního výdělku, § 30 odst. 1 zák. o kol. vyj. Je-li výluka nezákonná, náleží zaměstnancům náhrada mzdy ve výši průměrného výdělku, § 130 odst. 1 ZP (§ 208 NZP).

Vážení posluchači,děkuji Vám za pozornost.

Přeji příjemný zbytek dnešního dne.

Mgr. Ilona Kostadinovová

ilda@seznam.cz

www.sweb.cz/ildaPrávnická fakulta Západočeské univerzity v Plzni

Vysoká škola Karlovy Vary, o. p. s.

Spolupráce MPSV ČR