Mobbing w rodowisku pracy.Charakterystyka zjawiska,

jego konsekwencje, aspekty prawne i sposoby przeciwdziaania

d 2005

2Zakad Psychologii Pracy

autorzy:

dr Dorota Merecz

mgr Agnieszka Mocicka

mgr Marcin Drabek

3SPIS TRECI

WSTP 4

MOBBING SPECYFICZNY RODZAJ PRZEMOCY 5

MOBBING A BULLYING 6

DEFINICJE MOBBINGU 7

ZACHOWANIA WCHODZCE W ZAKRES MOBBINGU 9

KONSEKWENCJE DOWIADCZANIA MOBBINGU 11

SKALA NARAENIA NA MOBBING NA WIECIE 12

SKALA NARAENIA NA MOBBING W POLSCE 17

CZYNNIKI INDYWIDUALNE I ORGANIZACYJNE SPRZYJAJCE

NARAENIU NA MOBBING 22

MOBBING W MIEJSCU PRACY ASPEKTY PRAWNE 25

PROGRAMY PREWENCJI PRZEMOCY W MIEJSCU PRACY 29

PIMIENNICTWO 34

4WSTP

Mobbing to usystematyzowana forma przemocy psychicznej stosowana wobec

ofiary przez osoby wsppracujce z ni jej kolegw, przeoonych lub podwadnych.Zjawisko to odnosi si do jakoci relacji interpersonalnych w miejscu pracy, oraz ich wpywu

na funkcjonowanie pracownikw i instytucji, w ktrej s zatrudnieni.

Od wielu lat w naukach zajmujcych si zdrowiem i bezpieczestwem zatrudnionych analizuje

si wystpowanie i nasilenie tzw. psychospoecznych stresorw w miejscu pracy oraz ich wpyw na

zdrowie i efektywno zawodow pracownikw. Jednym z silniejszych stresorw, zaliczanych do tej

grupy, jest naraenie na przemoc podczas wykonywania obowizkw zawodowych. Do lat 80-tych,

w aspekcie przemocy koncentrowano si gwnie na naraeniu pracownikw na przemoc fizyczn,jako, e jej przejawy oraz skutki s wyranie obserwowalne i mierzalne oraz stosunkowo atwo dajce

si obj formalnymi procedurami. Zauwaono jednak, e o ile przemoc fizyczna wobec pracownikw

jest zjawiskiem do atwym do wykrycia i otwarcie poddajcym si obserwacji i kontroli, o tyle

istnieje inny rodzaj przemocy, ktrego konsekwencje s nie mniej powane za przejawyznacznie trudniejsze do uchwycenia. Po raz pierwszy na to zjawisko zwrci uwag szwedzki

badacz Heinz Leymann, i zapoyczajc termin z nauk etiologicznych (wprowadzony przez Konrada

Lorenza) okreli je mianem mobbingu. Zachowania mobbingowe w wiecie zwierzt oznaczaj

drczenie jednego osobnika przez zorganizowan grup innych. Przenoszc t obserwacj na wiat

relacji midzyludzkich w miejscu pracy, Leyman okreli mobbingiem dziaania o charakterzeprzemocy psychicznej, polegajce na dugotrwaym i usystematyzowanym nkaniu,drczeniu i/lub terroryzowaniu ofiar/ofiary w miejscu pracy przez osoby bdce wobecnich w stosunku nadrzdnoci lub przez grup osb (np. wsppracownikw) (Leymann,1996, 2001).

Mobbing stanowi stosunkowo now paszczyzn zainteresowania w nauce i praktyce

dotyczcej funkcjonowania czowieka w miejscu pracy, w zwizku z czym istnieje wok niego wiele

niejasnoci.

Niniejsze opracowanie suy przyblieniu tego zjawiska i udzieleniu odpowiedzi na podstawowe

pytania na jego temat.

Zawiera informacje wpisujce mobbing w szerszy kontekst przemocy w miejscu pracy,

przegld najwaniejszych definicji tego zjawiska, charakterystyk zachowa wchodzcych w jegozakres i opis konsekwencji ponoszonych przez ofiary i przedsibiorstwo. Przedstawia rwnie

wyniki bada prowadzonych nad mobbingiem w Polsce i na wiecie, oraz aktualne rozwizaniaprawne. Zawiera take wstpne wskazwki dotyczce przeciwdziaania przemocy i mobbingowiw miejscu pracy oraz minimalizowania ryzyka i konsekwencji z nimi zwizanych.

5MOBBING SPECYFICZNY RODZAJ PRZEMOCY

Przemoc w miejscu pracy jest okrelana przez Komisj Europejsk, jako "wszystkie te

sytuacje w ktrych pracownik jest obraany, zastraszany lub atakowanyw okolicznociach zwizanych z prac i stanowi to wprost lub porednio zagroenie jegobezpieczestwa, dobrego samopoczucia i zdrowia" (Wynne i wsp., 1995).

W tej definicji wyranie podkrela si, e w zakres przemocy w miejscu pracy wliczane s nie

tylko dziaania sprawcw polegajce na naruszaniu nietykalnoci cielesnej, ale rwnie te ich dziaania,

ktre godz w integralno psychiczn ofiary (obraanie, zastraszanie).

Wrd aktw przemocy psychicznej na szczegowych listach zachowa agresywnych,

tworzonych przez najwiksze organizacje zajmujce si min. ochron zdrowia pracownikw

(International Labour Organization, British Health and Safety Executive, NIOSH, OSHA, Australian

Institute of Criminology) wymieniane s np.:

- pogrki, zastraszanie- obraanie sowne (obraliwe uwagi, uywanie wulgaryzmw, przezywanie, szydzenie )- wrogie zachowanie (krzyki, wrzaski, wygraanie pici, plucie)- agresj fizyczn wobec przedmiotw i obiektw nalecych do ofiary (uderzanie w biurko,

rzucanie przedmiotami, trzaskanie drzwiami)

- wandalizm i niszczenie wasnoci pracownika lub firmy- obraliwe i prowokujce gesty- stwarzanie i rozpowszechnianie plotek oraz nieprawdziwych informacji- bojkotowanie i ignorowanie obecnoci (powolne wykluczanie ze spoecznoci)- ostentacyjn cisz w obecnoci ofiary- ukrywanie istotnych informacji- biern agresj (grona postawa ciaa, wrogie spojrzenie)

(Chappell, Di Martino, 1999; Perrone, 1999).

S to jednak tylko poszczeglne zachowania, a zauwaono, e w wielu przypadkach wobec ofiar

prezentowany jest cay szereg takich zachowa oraz, e stanowi one zazwyczaj cig zdarze, nie za

jedynie jednorazowy akt.

Ta obserwacja skonia badaczy do przyjrzenia si temu zjawisku i doprowadzia do stworzenia

nowego pojcia, ktre odnosi si rwnoczenie do szerokiego spektrum zachowa agresora jaki czasu ich trwania. Jak ju wspomniano wczeniej zjawisko to nazwano mobbingiem i w ten

wanie sposb okrela si usystematyzowan form przemocy psychicznej, ktrejsprawcami s koledzy, przeoeni lub podwadni ofiary.

6MOBBING A BULLYING

W prawodawstwie polskim usystematyzowana przemoc psychiczna w miejscu pracy jest

okrelana wycznie terminem mobbing. Rwnie w wikszoci publikacji wiatowych zjawiska te

traktowane s jako tosame i nie wprowadza si midzy nimi rozrnienia (Hoel i wsp., 2001). Warto

jednak zapozna si z przyczynami istnienia dwch okrele (mobbing i bullying) i podawanymi przez

niektrych autorw rnicami pomidzy nimi.

Wystpowanie tych dwch nazw jest z jednej strony spowodowane pewn specyfik jzykow

zalen od obszaru geograficzno-kulturowego (w krajach skandynawskich przyjo si okrelenie

mobbing; w USA, Wielkiej Brytanii i Australii bullying), z drugiej za strony wynika

z zaobserwowanych przez badaczy rnic w specyfice dziaa agresywnych w zalenoci od sprawcy

i od rodzaju zachowa jakie prezentuj.

Pierwsze obserwacje dotyczce drczenia psychicznego w miejscu pracy koncentroway si na

grupowych formach nkania ofiary przez wsppracownikw, ktrzy zajmujrwnorzdne wobec niej stanowiska subowe, std te zaczto okrela te dziaania jakomobbing. rdosowem angielskim tego terminu jest sowo mob oznaczajce tum, motoch,

haastr czyli w tym sensie oznacza wiksz grup osobnikw, ktrzy wsplnie dziaajc nkaj sw

ofiar. W kolejnych, pogbionych obserwacjach zauwaono, e czsto drczycielem staje sipojedyncza osoba, ktra jest wobec ofiary w stosunku nadrzdnoci subowej bdnadrzdnoci nieformalnej (z racji np. wieku, stau pracy, dowiadczenia, poparciawpywowych osb). Tego typu dziaania nazwano bullyingiem, zapoyczajc terminz dziedziny psychologii dzieci i modziey. Bullying oznacza bowiem patologiczne zachowanie

modziey szkolnej, polegajce na tyranizowaniu sabszych uczniw samo sowo bullying pochodzi

od bully, ktre w jzyku potocznym oznacza tyrana, osika, postrach klasowy. Zatem do

nomenklatury pojciowej opisujcej relacje w miejscu pracy weszy oba okrelenia odnoszce si do

podobnych zachowa lecz prezentowanych przez rne osoby.

Cz autorw zaproponowaa idce jeszcze dalej rozrnienie tych dwch typw przemocy

psychicznej (Davenport i wsp, 1999 za Hoel i wsp., 2001; Palmer, 2000; European Parliament,

doc.2001/2339(INI)). Wedug nich mobbing obejmuje szersze spektrum zachowa nibullying. Wynika to z tego, e dziaania sprawcw bullyingu (z racji ich statusu zawodowego)

koncentruj si gwnie na kompetencjach i funkcjonowaniu zawodowym ofiary, natomiast dziaaniasprawcw mobbingu (jako, e posiadaj oni taki sam status co ofiara) uderzaj nie tylkow jej funkcjonowanie zawodowe, ale i w sfer osobist. Niektrzy autorzy stwierdzaj take,e bullying moe by form podstawow, na bazie ktrej rozwijaj si zachowania mobbingowe czyli

7na skutek dawania negatywnego przykadu postpowania przez przeoonych przyzwalajcego na

drczenie okrelonego pracownika, krg sprawcw poszerza si o wsppracownikw ofiary.

Jak ju wspomniano na pocztku, w Polsce zarwno dziaania ze strony grupy osb,jak i ze strony pojedynczego sprawcy, niezalenie do tego na jakiej sferzefunkcjonowania ofiary si koncentruj, s okrelane jednym terminem mobbing.

DEFINICJE MOBBINGU

Nie istnieje jedna, wsplna dla wszystkich badaczy definicja mobbingu. Pomimo, e oglna

charakterystyka zjawiska jest podobnie postrzegana przez wikszo autorw zajmujcych si tym

zagadnieniem, to na podstawie analizy baz literaturowych, mona zauway, e niemale kady

definiuje je na swj wasny sposb, w zalenoci od tego na jaki aspekt mobbingu zwraca uwag.

I tak istniej definicje opisowe, ujmujce to zjawisko w perspektywie psychologicznej (patrz def.

Leymanna i Hirigoyen), definicje podkrelajce socjologiczny charakter zjawiska (Zapf) i wreszcie

definicje wpisujce je w kontekst zagroe w miejscu pracy (np. def. EASH Europejskiej Agencji

Bezpieczestwa i Zdrowia w Pracy).

Heinz Leymann okreli mobbing jako terror psychiczny w miejscu pracy, ktry

angauje wrogie nastawienie i nieetyczne komunikowanie si (stosowanie w codziennychkontaktach w ramach stosunku pracy obelg, wyzwisk, pomwie, oszczerstw, krzyku,itd.) systematycznie podtrzymywane przez jedn, bd klika osb w stosunku do innej, cow konsekwencji spycha ofiar do pozycji uniemoliwiajcej jej obron. Dziaania tezdarzaj si czsto (co najmniej raz w tygodniu) i trwaj przez duszy okres czasu (conajmniej p roku). Z uwagi na czas trwania i czsto, maltretowanie to skutkujezaburzeniami w sferze psychiki, zdrowia fizycznego i funkcjonowania spoecznego ofiary.(Leymann, 1996).

Bjorkvist definiuje mobbing jako powtarzajce si dziaania, majce na celu wyrzdzenie

psychicznego (ale czasami rwnie fizycznego) blu, skierowane wobec jednej osoby bd grupy osb,

ktre z jakiego powodu nie s zdolne do obrony przed nimi (Bjorkvist, 1994).

Zapf okrela mobbing jako ekstremalnie stresujc sytuacj w pracy bdc konsekwencj

dziaa podejmowanych raczej przez grup osb ni jednostk w stosunku do okrelonej osoby (Zapf,

1999) i jako zjawisko o charakterze spoecznym, ktre prowadzi do eskalacji konfliktu, a wraz z jego

intensyfikacj do powikszajcej si nierwnowagi si (Zapf, Gross, 2001).

Europejska Agencja Bezpieczestwa i Zdrowia w Pracy okrela drczenie w miejscu pracy jako

powtarzalne, nieuzasadnione zachowania skierowane przeciwko pracownikowi, lub grupie

8pracownikw, ktre stwarza zagroenie jego/ich zdrowia i bezpieczestwa, przy czym

nieuzasadnione zachowania to zachowania, ktre wiadoma i rozsdna osoba, biorc pod uwag

wszystkie okolicznoci, identyfikuje jako spychajce j do roli ofiary, poniajce i naruszajce jej

godno, zachowania te obejmuj dziaania pojedynczych osb lub grupy, jak rwnie system pracy,

ktry moe by wykorzystywany jako narzdzie wiktymizujce pracownika, poniajce i uwaczajce

jego godnoci, za zagroenie zdrowia i bezpieczestwa odnosi si do ryzyka wystpowania

negatywnych konsekwencji dowiadczonej przemocy w postaci zaburze zdrowia psychicznego

(EASH, 2002).

Marie-France Hirigoyen nazywa mobbing molestowaniem moralnym i definiuje je jako

wszystkie niewaciwe postpowanie (gest, sowo, zachowanie, postawa), ktre przez swoj

powtarzalno czy systematyczno narusza godno lub integralno psychiczn bd fizyczn osoby,

naraajc j na utrat zatrudnienia lub pogarszajc atmosfer w pracy i stwierdza, e molestowanie

moralne to przemoc w maych dawkach, ktra jest jednak bardzo destrukcyjna. Kady atak wzity

z osobna jest naprawd czym powanym, o agresji stanowi skumulowany efekt czstych

i powtarzalnych mikrourazw (Hirigoyen, 2003).

Definicja obowizujca w prawodawstwie polskim (art. 943 2 Kodeksu Pracy), brzmi

nastpujco: mobbing oznacza dziaania lub zachowania dotyczce pracownika lubskierowane przeciwko pracownikowi, polegajce na uporczywym i dugotrwaym nkaniulub zastraszaniu, wywoujce u niego zanion ocen przydatnoci zawodowej,powodujce lub majce na celu ponienie lub omieszenie pracownika, izolowanie go lubwyeliminowanie z zespou wsppracownikw (definicja ta oraz aspekty prawne zwizanez orzekaniem mobbingu, zostan opisane w kolejnych czciach prezentowanej pracy).

Jak zatem wida mobbing jest definiowany w rny sposb, niemniej jednak co do

podstawowego charakteru tego zjawiska wrd badaczy panuje zgodno: jest to

usystematyzowana forma celowego drczenia psychicznego, polegajca naprezentowaniu wrogich i nieetycznych zachowa wobec jednego pracownika, bd ichgrupy, powodujca u ofiary/ofiar problemy w funkcjonowaniu osobistym i zawodowym.

Dokadny opis mobbingu przybliaj listy zachowa prezentowanych przez jego sprawcw,

przedstawione poniej.

9ZACHOWANIA WCHODZCE W ZAKRES MOBBINGU

Cz badaczy opisujc zjawisko drczenia w miejscu pracy koncentruje si przede wszystkim

na zachowaniach godzcych w sfer zwizan z wykonywaniem obowizkwzawodowych i wrd nich wymienia takie dziaania sprawcw jak:

- zachowania zagraajce statusowi zawodowemu (m.in. pomniejszanie opinii,publiczne omieszanie, oskaranie o nieefektywn prac)

- izolowanie (izolowanie fizyczne lub spoeczne, utrudnianie dostpu do rodkw

i materiaw, zatajanie wanych informacji)

- umylne doprowadzanie do przecienia prac (silna presja, niewykonalne terminy,dodatkowe zadania, przeszkadzanie w wykonywaniu pracy)

- destabilizacja zawodowa (przydzielanie nieistotnych zada do realizacji, cige

upominanie, odebranie zada wymagajcych odpowiedzialnoci) (Cowie i wsp., 1999)

Jednake wikszo autorw wskazuje, e dziaania mobbingowe obejmuj swym zakresem nie

tylko funkcjonowanie zawodowe, ale i funkcjonowanie osobiste ofiar. Obserwacj t potwierdzaj

zarwno dane statystyczne, jak i opisy poszczeglnych przypadkw, zatem wydaje si, e dopiero

takie rozumienie mobbingu oddaje jego peny obraz.

Najbardziej wyczerpujc list zachowa mobbingowych przedstawi Heinz Leymann (Leymann,

1996, 2001). Pogrupowa on sposoby stosowane przez sprawcw w pi kategorii, ktre odnoszsi do funkcjonowania osobistego i zawodowego ofiary, oraz mog by prezentowanezarwno przez jedn osob, jak i ich wiksz grup:

I. Dziaania utrudniajce proces komunikowania si:- ograniczanie lub utrudnianie ofierze moliwoci wypowiadania si

- cige przerywanie wypowiedzi

- reagowanie na wypowiedzi ofiary krzykiem i wyzwiskami

- cige krytykowanie wykonywanej pracy

- cige krytykowanie ycia osobistego

- nkanie przez telefon

- stosowanie grb ustnych i pisemnych

- prezentowanie ofierze poniajcych i obraliwych gestw

- stosowanie aluzji i zawoalowanej krytyki, brak wypowiedzi wprost wobec ofiary

II. Dziaania wpywajce negatywnie na relacje spoeczne:- unikanie przez przeoonego kontaktu z ofiar, rozmw z ni

- ograniczenie moliwoci wypowiadania si ofiary

10

- fizyczne i spoeczne izolowanie ofiary (np. umieszczenie jej w osobnym pokoju z zakazem

komunikowania si z innymi osobami; zakazanie pracownikom kontaktowania si

z izolowan osob)

- ostentacyjne ignorowanie i lekcewaenie (traktowanie ofiary jak powietrze)

III. Dziaania naruszajce wizerunek ofiary:- obmawianie

- rozsiewanie plotek

- omieszanie

- sugerowanie zaburze psychicznych; kierowanie na badania psychiatryczne

- artowanie i przemiewanie ycia prywatnego

- parodiowanie sposobu chodzenia, mwienia, gestw ofiary

- atakowanie pogldw politycznych lub przekona religijnych

- wymiewanie i atakowanie ofiary z uwagi na jej narodowo

- wymiewanie niepenosprawnoci lub kalectwa

- obraanie sowne w postaci wulgarnych przezwisk lub innych upokarzajcych wyrae

- insynuacje o charakterze seksualnym, skadanie propozycji seksualnych, zaloty

IV. Dziaania uderzajce w pozycj zawodow ofiary:- wymuszanie wykonywania zada naruszajcych godno osobist

- kwestionowanie podejmowanych przez ofiar decyzji

- nie przydzielanie ofierze adnych zada do realizacji

- przydzielanie zada bezsensownych, zbdnych

- przydzielanie zada poniej kwalifikacji i kompetencji

- przydzielanie zada zbyt trudnych, przerastajcych kompetencje i moliwoci ofiary

- cige przydzielanie nowych zada do wykonania (z nierealnym terminem realizacji lub

iloci pracy do wykonania)

- ostentacyjne odbieranie zada przekazanych do realizowania

- wydawanie absurdalnych i sprzecznych polece

V. Dziaania uderzajce w zdrowie ofiary:- zlecanie prac szkodliwych dla zdrowia, niedostosowanych do moliwoci ofiary i bez

zapewnienia odpowiednich zabezpiecze

- groby uycia siy fizycznej wobec ofiary

- stosowanie przemocy fizycznej o nieznacznym nasileniu

- zncanie si fizyczne

- dziaania o podou seksualnym, wykorzystywanie seksualne

- przyczynianie si do powstawania strat materialnych powodowanych przez ofiar

- wyrzdzanie szkd psychicznych w miejscu pracy lub miejscu zamieszkania ofiary

11

(Leymann, 1996, 2001) (patrz te: Bechowska-Gebhardt, Stalewski, 2004; Kmiecik-Baran, Rybicki,

2004).

W tym miejscu naley podkreli, e jednorazowo bd incydentalnie pojawiajce si

zachowania z wymienionych powyej nie bd jeszcze stanowi mobbingu. By zidentyfikowa dziaania

sprawcy przemocy jako mobbing, powinny by spenione dwa, bardzo istotne warunki: czas trwania

zachowa i czsto ich wystpowania.O dowiadczaniu przez ofiar mobbingu moemy mwi, gdy drczenie trwa przez duszy

czas wedug powszechnie przyjtych definicji, jako prg czasowy podaje si minimum 6 miesicy(w niektrych definicjach minimalny czas wystpowania dziaa to 3 miesice) oraz gdy wyej

wymienione zachowania zdarzaj si w tym okresie co najmniej raz w tygodniu (Leymann, 2001).

KONSEKWENCJE DOWIADCZANIA MOBBINGU

Bardzo istotn kwesti poruszan w wikszoci bada s konsekwencje naraenia na wyej

wymienione zjawiska, i to zarwno z perspektywy jednostkowej, spoecznej, jak i ekonomicznej.

Wrd nastpstw przemocy, zwraca si uwag przede wszystkim na te, ktre maj znaczcy wpyw na

zdrowie i produktywno ofiar agresji. Najwaniejsz sfer, na ktrej przemoc odciska pitno jest

psychika ofiary. Kontakt z agresorem jest dla jednostki rdem silnego stresu i wywoujenegatywne konsekwencje w postaci obnienia samopoczucia, zaburze zdrowiapsychicznego oraz zaburze psychosomatycznych. Wrd nastpstw naraenia na przemocrozrnia si te ktre pojawiaj si bezporednio po ataku (s to skutki krtkoterminowe) oraz te,

ktrych efekty s bardziej oddalone w czasie (czyli skutki odlege) (Lanza, 1992). Jeli chodzi

o konsekwencje bezporednie to ofiary najczciej skar si na wzmoone odczuwanie zoci, irytacji,

lku, przygnbienia, zniechcenia, bezradnoci, rezygnacji, apatii, moe pojawia si u nich rwnie

poczucie winy i zanione poczucie wasnej wartoci (Lanza, 1992; NWNL, 1993; RNANS, 1996; ICN,

1999). Skutki odlege natomiast to np. zaburzenia koncentracji uwagi, uzalenienia,zaburzenia lkowe, zesp wypalenia zawodowego, zesp zaburze po stresie urazowym,depresja reaktywna czy nawet myli i prby samobjcze (Leymann, 1990, 1996; Lanza, 1992;NWNL, 1993; RNANS, 1996; ICN, 1999; Hoel i wsp., 2001). Ofiary przemocy w pracy skar si

rwnie na szereg dolegliwoci somatycznych takich, jak: ble gowy, powracajce migreny,choroby wrzodowe, wymioty, bezsenno, zakcenia snu, wzrost napicia miniowegooraz zaburzenia seksualne (Leymann, 1990, 1996; Lanza, 1992; Bjorkqvist, 1994; RNANS, 1996;

Barling, 1998; ICN, 1999). Pod wpywem naraenia na przemoc w miejscu pracy zakceniu ulega

take ycie spoeczne i zawodowe - zmieniaj si relacje ze wsppracownikami, czciej

12

pojawiaj si konflikty interpersonalne, wystpuje silna ch zmiany lub odejcia z pracy,zmniejsza si produktywno i pojawia si rutyna w wykonywaniu zada (NWNL, 1993;RNANS, 1996; Barling, 1998; ICN, 1999; Mayhew, Chappell, 2001; Hoel i wsp., 2001). Ponadto

zmienia si rwnie spostrzeganie i stosunek pracownika do kierownictwa - pojawia si brak

zaufania do kadry kierowniczej spowodowany odczuwaniem maego poziomu bezpieczestwa

w pracy co rzutuje na efektywno pracy, zaangaowanie w wykonywane zadania orazprzestrzeganie zasad etyki zawodowej (Folkey, 1996; Keashly, 2001). Cz autorw wskazuje

jeszcze dalsze koszty ekonomiczno-spoeczne w postaci zapewnienia poszkodowanym pracownikom

odpowiedniej opieki medycznej oraz zagwarantowania im wiadcze emerytalnych przy wczeniejszym

przechodzeniu na emerytur (Hoel i wsp., 2001).

Wszystkie wyej wymienione zjawiska wi si z coraz wyszymi kosztami ponoszonymi przez

pracodawcw. Sama absencja pracownika spowodowana byciem ofiar przemocy,w Stanach Zjednoczonych waha si od 3,5 (NWNL, 1993) do 5 dni (BLS, 1994). Dodajcjeszcze do tego koszty zwikszonej fluktuacji kadr, szkolenia nowych pracownikw, koszty leczenia

oraz koszty procesowe i rekompensaty wypacane poszkodowanym staje si to niebagateln kwot.

Dokonujc szczegowych kalkulacji ekonomicznych Sheehan, oszacowa, e cakowite koszty

mobbingu ponoszone przez australijskich pracodawcw sigaj od 6 do 13 miliardw dolarw

rocznie, za pojedynczy przypadek mobbingu ponosi za sob koszty w wysokoci 16 tys. 977

dolarw (Sheehan i wsp., 2001 za Mayhew, Chappell, 2001). Australijski Instytut Zarzdzania

oszacowa, e koszty bezporednie zwizane z mobbingiem wynosz dla organizacji zatrudniajcej 100

pracownikw 175 tysicy dolarw (za Mayhew, Chappell, 2001).

Zatem wystpowanie w pracy takich zjawisk jak agresja i przemoc, poza tym, e ma bardzo

istotny wpyw na funkcjonowanie psychiczne, spoeczne i zawodowe poszczeglnych pracownikw, to

ksztatuje rwnie sytuacj ekonomiczn caego spoeczestwa.

SKALA NARAENIA NA MOBBING NA WIECIE

UNIA EUROPEJSKA: Badania European Working Conditions Surveys (z lat 1995/96 i 2000)

wskazuj na znaczcy wzrost skali naraenia na przemoc, zastraszanie/bullyingi molestowanie seksualne w miejscu pracy w latach od 1996r. do 2000r. W 1996 przemocy

dowiadczyo 4% kobiet, a w roku 2000 odsetek ten wynis 7% (mczyni odpowiednio 4%i 5%). Zastraszanych w pracy w 1996 roku byo 8% kobiet i 7% mczyzn, a w 2000r. - 11%

kobiet i 9% mczyzn. Ofiarami molestowania seksualnego w miejscu pracy padaj gwniekobiety, zjawisko to w 1996 roku dotyczyo 3 % z nich, a w roku 2000 4%. Molestowanie

seksualne mczyzn w tym przedziale czasu utrzymao si na staym poziomie i wynosio 1%. Zjawisko

13

bullyingu dotykao najczciej pracownikw sektora usug (14% pracownikw sub publicznych, 13%

pracownikw hoteli i restauracji, 12% pracownikw usug innego typu) (Lehto, Parnanen, 2004).

DANIA: W roku 2000 w ramach Danish Work Environment Cohort Study przeprowadzono

badania na reprezentatywnej grupie 12322 osb pracujcych (w tym samozatrudniajcych si)

w wieku 18-69 lat. Analiza wynikw wykazaa, e kobiety (7%) s czciej naraone na bullyingod mczyzn (5%). Za grup najbardziej naraon na tego typu przemoc psychiczn stanowinauczycielki szk podstawowych i pielgniarki. Ponadto z bada tych wynika, e 1,8% osb byonapastowanych seksualnie. Odsetek napastowanych kobiet wynosi 3,2%, mczyzn 0,5%. Grup

wysokiego ryzyka stanowi mode kobiety (18-29 lat), pielgniarki, osoby zajmujce si opiek

domow, edukacj, obsug hoteli/restauracji oraz pracownicy suby zdrowia (Lehto, Parnanen,

2004; Burr, 2003).

Z bada Hogh i Dofradottir dokonanych w 2001 roku wynika, e 2% spord losowo wybranej

grupy 1857 osb dowiadczao zachowa bullyingowych (Di Martino i wsp., 2003). Wedug badaniach FTF, z tego samego roku, spord grupy 1613 pracownikw lokalnych wadz

miejskich, agencji regionalnych i pedagogw spoecznych 4% byo ofiarami bullyingu (Di Martinoi wsp., 2003).

NORWEGIA: Wedug wynikw bada norweskich, prowadzonych przez Einarsena i Skogstad,

na prbie 7787 osb, 8,6% badanych pracownikw byo ofiar bullyingu w cigu ostatniegoprocza. Z grupy tej mona wyszczeglni 4% osb, ktre dowiadczyy takiego zachowania raz lubdwa razy, 3,4% od czasu do czasu i 1,2% w kadym tygodniu (Dignity at Work, 2001; Einarsen,

Skogstad, 1996).

Inne badania prowadzone w Norwegii ujawniy, e 7 % pracownikw pewnego przedsibiorstwa

spotyka si w kadym tygodniu z jak form agresji psychicznej, za 22 % pracownikw dowiadcza

tej agresji minimum raz na miesic, co prowadzi do powanych konsekwencji w zakresie odczuwanej

satysfakcji z wykonywanej pracy, samopoczucia oraz zdrowia psychicznego (Einasen, Raknes, 1997).

FINLANDIA: Badania nad skal naraenia na bullying mieszkacw Finlandii przeprowadzone

zostay latach 1997-2003 w ramach Finnish Quality of Work Life Survey. W roku 1997 bullyingu

dowiadczyo 8% osb (9% kobiet i 6 % mczyzn). Odsetek ten wzrs w 2003 roku dopoziomu 11% (15% kobiet i 7 % mczyzn). e zjawisko bullyingu wystpuje w ich miejscu pracy

czsto lub czasami odpowiedziao 39% respondentw w 1997r. (44% kobiet i 33% mczyzn)

i 42% w 2003r. (49% kobiet i 34% mczyzn). Najbardziej naraone na bullying byy nastpujce

grupy zawodowe: pracownicy suby zdrowia (17%), opieki spoecznej (15%), nauczyciele (14%),

rolnicy (14%), pracownicy administracyjni (12%) oraz handlowcy (11%). Z analiz wynika ponadto, e

14

1,3% grupy badanej (1,7% kobiet i 0,7% mczyzn) w roku 2000 pado ofiar molestowania

seksualnego. W 2003 odsetek ten wzrs do poziomu 3% (2,5% kobiet i 1,3% mczyzn) (Lehto,

Parnanen, 2004).

Lehto i Sutela analizujc zjawisko przemocy i molestowania w miejscu pracy (w oparciu

o statystyki regularnych przegldw Finnish Working Conditions) wykazay, e 40% pracownikw

potwierdzao wystpowanie w ich miejscu pracy zjawiska przemocy psychicznej, a 17%owiadczao, e byo jej ofiarami (Lehto, Sutela, 2004).

W innych fiskich badaniach z udziaem 5500 pracownikw szpitali wykazano, e 5%spord nich byo ofiar bullyingu i czsto byy deprecjonowane, wykluczane z udziau w yciuspoecznoci a nawet zastraszane (Di Martino i wsp., 2003; Kivimaki i wsp., 2000).

NIEMCY: Federal Institute for Occupational Safety and Health w 2000 roku przeprowadzi

badania dotyczce naraenia na mobbing na grupie 4396 osb zatrudnionych w Niemczech.

W przecigu 2000 roku ofiar mobbingu pado 5,5% pracownikw. 2,7% osb dowiadczaomobbingu aktualnie (3,5% kobiet, 2% mczyzn), a 11,3% respondentw byo ofiar mobbingu

w przecigu caej kariery zawodowej (12,9% kobiet, 9,6% mczyzn). Analiza wynikw wykazaa, e

sektor pomocy spoecznej by grup najbardziej naraon na tego typu zachowania w miejscu pracy

(Lehto, Parnanen, 2004).

HOLANDIA: Istotne dane na temat zjawiska zastraszania oraz molestowania seksualnego

w miejscu pracy przynosi Przegld Warunkw Pracy osb zatrudnionych w Holandii (The Dutsh

Working Conditions Survey) z lat 2000 i 2002 (TAS: TNO Arbeidssituatie Survey) i 2003 (NEA:

Nationale Enquete Arbeidsonstandingheden). Wyniki analizy tych bada zebrane zostay w tabeli 1.

Badania przeprowadzone w 2001r. przez Hubert i wsp. wykazay, e spord grupy 3011

pracownikw finansowych 1% osb byo ofiarami mobbingu. Za z bada Hubert i van Veldhoven(2001), dokonanych na mieszanej prbie 66764 pracownikw spord 14 sektorw przemysowych,

wynika, e 2% pracownikw dowiadczyo bullyingu (Di Martino i wsp., 2003).

15

TABELA 1. Skala naraenia na zastraszanie/bullying i molestowanie seksualne w miejscu pracy wedug

The Dutch Working Conditions Survey z lat 2000 i 2002.

Rok 2000 2002 2003 Pe

Grupa badana

Reprezentatywna prba

osb pracujcych

(ok. 4000 osb)

Reprezentatywna prba osb

pracujcych z wyjtkiem

samozatrudn.

(ok. 10000 osb)

mczyni kobiety

Bullying ze strony

klientw20,5% 22,5% 26,6% 19,9% 25,9%

Bullying ze strony

kolegw15,2% 13,4% 15,1% 15,3% 11,0%

Molestowanie

seks. ze strony

klientw

4,7% 6,7% 9,0% 3,0% 11,4%

Molestowanie

seks. ze strony

kolegw

2,5% 3,1% 5,3% 1,6% 5,1%

rdo TAS 2000 TAS 2002 NEA 2003 TAS 2000/2002

HISZPANIA: Badaniami prowadzonymi w 2003r. w Hiszpanii (Report Cisneros II) objto grup

2410 osb pracujcych. Analiza wynikw wykazaa, e 16% populacji pada ofiar zachowabullyingowych wiele razy w tygodniu. Sektory najbardziej naraone to: administracja publiczna,

szkolnictwo, suba zdrowia, media, obsuga hoteli/restauracji.

W 2000 roku opublikowano badania pt. Sexual harassment in the workplace in Spain

(Molestowanie seksualne w miejscu pracy w Hiszpanii), bdce czci Pandora Project. W ich

ramach przebadano grup liczc 1004 pracownikw w wieku powyej 16 r.. Analiza wykazaa, e

14,5% spord badanej populacji byo seksualnie molestowanych w miejscu pracy (18,3%kobiet i 8,8% mczyzn) (Lehto, Parnanen, 2004).

W badaniach prowadzonych w 2002 roku przez Pinuel i Zabala na 2410 osobach

(reprezentatywnej prbie oglnej populacji pracujcej i reprezentatywnej prbie z sektora

turystycznego) bullyingu dowiadczyo 16% respondentw (Di Martino i wsp., 2003).

SZWECJA: Szwedzkie badania w ramach Swedish Work Environment Survey przeprowadzono

na grupie ok. 14 tys. zatrudnionych w wieku 16-64 lat. Z ich analizy wynika, e 9% osb byo

16

ofiarami bullyingu oraz, e w okresie od 1995 do 2001 roku zjawisko to si nasilio.W przypadku kobiet od 7,6% do 9,0%, mczyzn za od 8,2% do 8,9%. W okresie tym nasilio si

rwnie zjawisko seksualnego molestowania w miejscu pracy: z 4,7% w roku 1995 do 6,3% w 2001

ze strony klientw oraz z 1,5% do 2,1% ze strony wsppracownikw (Lehto, Parnanen, 2004).

W badaniach szwedzkich, przeprowadzonych przez Leymana, wykazano, e 3,5% wszystkich

zatrudnionych to ofiary mobbingu, oszacowano rwnie, e 15 % wszystkich samobjstw

w Szwecji byo spowodowanych wystpowaniem tego zjawiska w miejscu pracy (Leymann,1990).

W innych badaniach Leymanna (1992) rwnie na populacji szwedzkiej, spord

reprezentatywnej grupy osb pracujcych (z wyjtkiem osb samozatrudniajcych si) liczcej 2438

respondentw 4% byo ofiarami bullyingu (Di Martino i wsp., 2003).Wyniki bada Voss i wsp. z 2001roku prowadzone na 3470 pracownikach poczty, wykazay, e

8% kobiet naraonych byo na zachowania bullyingowe (Di Martino i wsp., 2003).

IRLANDIA: Naraenie na przemoc wewntrzorganizacyjn analizowano w irlandzkich

badaniach The Economics and Social Research Institute (ESRI) w latach 2000/2001 na grupie 5252

osb zatrudnionych na terenie Irlandii. Wykazay one, e rednio 7% respondentw dowiadczaprzemocy psychicznej (bullyingu), 9,5% kobiet i 5,3% mczyzn. Najwikszy odsetek ludzinaraonych na bullying dotyczy pracownikw administracji publicznej (12,6%), szkolnictwa (12,1%),

suby zdrowia i opieki spoecznej (10,5%), oraz usug finansowych (9,9%) (Dignity at Work, 2001).

ANGLIA: Hoel i Cooper w 2000 przebadali 5228 pracownikw Wielkiej Brytanii. Okazao si, e

10,5% osb byo obiektem bullyingu w cigu ostatniego procza, a 1,4% naraonychbyo na bullying co tydzie lub codziennie (Dignity at Work, 2001).

Analiza dokonanych w roku nastpnym bada Hoel i wsp., na reprezentatywnej grupie

narodowej liczcej 5288 respondentw, wykazaa 11% ofiar bullyingu (Di Martino i wsp., 2003).

Jedne z wikszych bada dotyczcych zjawiska przemocy wrd pracownikw suby zdrowia

realizowane byy przez Quine z udziaem 1100 pracownikw szpitala wrd ktrych byo 396

pielgniarek. Wyniki tych bada wskazuj, e 38% pracownikw suby zdrowia byo ofiaramibullyingu, a 44% pielgniarek dowiadczyo bullyingu w cigu ostatniego roku swejpracy. Najczstszymi zachowaniami bullyingowymi byy zachowania powodujce destabilizacj

zawodow (33%), izolujce ofiar (27%), uderzajce w jej godno osobist (22%) i status

zawodowy (19%) oraz wywoujce przecienie prac (19%) (Quine, 1999).

17

AUSTRALIA: Badania prowadzone w Australii przez Working Womens' Centre in Adelaide

wykazay, e 85% spord badanych osb dowiadczyo bullyingu ze strony swych szefw,a 43,3% ze strony innych wsppracownikw (Bowie, 1998).

Inne badania dotyczce pielgniarek wykazay, e najbardziej dotkliwie odczuwaj one ataki

agresji, szczeglnie agresji psychicznej, ktrych wykonawcami s ich wsppracownicy (Farrell, 1997).

USA: Analiza wynikw bada, prowadzonych przez Northwestern National Life Insurance

Company pozwolia stwierdzi, e 29% spord wszystkich amerykaskich pracownikw pado ofiar

szeroko rozumianej przemocy w cigu jednego roku swej pracy (1992/1993). 3 % spord

pracownikw byo ofiarami powanego ataku fizycznego, 7% miao do czynienia z pogrkami,a 19 % dowiadczyo nkania w miejscu pracy (NWNL, 1993). Wedug NWNL wikszo aktwagresji psychicznej nie bya odnotowywana w oficjalnych statystykach: 43 % pogrek i 58 %

incydentw nkania nie byo zgaszane odpowiednim subom przez ofiary (McCann, 1996).

Najbardziej widoczne i drastyczne, a przez to czciej odnotowywane w rnego rodzaju

statystykach, s przejawy i skutki przemocy fizycznej ale znacznie czstsz i przewanie poprzedzajc

atak fizyczny form agresji, jest agresja psychiczna, w postaci obraania sownego, uywania

wulgaryzmw, mwienia podniesionym gosem, stosowania pogrek i szantau oraz w postaci

mobbingu i bullyingu (Barling, 1998). W ostatnich latach obserwuje si coraz wiksze

rozpowszechnienie oraz coraz powaniejsze konsekwencje naraenia na takie wanie formy

przemocy. W badaniach Barlinga a 74-82% spord badanych mczyzn dowiadczyo przemocy

psychicznej, a tylko nieliczni spord nich dowiadczyli ataku fizycznego (Barling, 1998).

SKALA NARAENIA NA MOBBING W POLSCE

Nieliczne dostpne dane na temat wystpowania zjawiska mobbingu na terenie RP pochodz

z bada Zakadu Psychologii Pracy Instytutu Medycyny Pracy z lat 2002 i 2004, Pomorskiego Instytutu

Demokratycznego z 2002 roku i z bada zleconych przez Demokratyczn Uni Kobiet we Wrocawiu

i Dolnolskie Forum Stowarzysze i rodowisk Kobiecych z 2003 roku.

Badania Instytutu Medycyny Pracy prowadzone byy z udziaem dwch grup zawodowych,

wybranych ze wzgldu na szczeglne ryzyko naraenia ich przedstawicieli na przemoc w miejscu pracy

pierwszymi badaniami z 2002 roku objto reprezentatywn grup 1163 pielgniarek z wojewdztwa

mazowieckiego, drugimi (rok 2004) grup 391 pracownikw sektora usug (pracownikw Poczty

Polskiej i pracownikw transportu publicznego; sposb doboru do prby celowy).

Mobbing definiowany by w tych badaniach jako przemoc psychiczna w postaci

drczenia, zastraszania, pogrek, obraania sownego, prezentowanych wobec

18

pracownika przez jego przeoonych, kolegw i/lub podwadnych, w cigu ostatniegoroku pracy, pojawiajcych si w tym okresie co najmniej trzy razy w miesicu.

W badaniach analizowano rwnie zwizek pomidzy dowiadczaniem mobbingu w miejscu pracy

a wystpowaniem u ofiar objaww wypalenia zawodowego, obnionego poziomu satysfakcji

zawodowej, zaburze w sferze zdrowia psychicznego i w sferze zdrowia fizycznego.

Wyniki bada zblione s do danych prezentowanych w publikacjach wiatowych.

Wedug nich ogem 5,6% pracownikw suby zdrowia (personelu pielgniarskiego)dowiadczyo w cigu ostatniego roku pracy drczenia psychicznego ze strony osb, z ktrymi

wsppracuje. Mobbing ze strony przeoonych dotkn 4,1% badanych, ze strony kolegw 1,1%, ze strony podwadnych 1,6% (procenty te nie sumuj si w podany powyej oglnywynik, jako, e ofiara moga dowiadcza mobbingu rwnoczenie ze strony szefw, kolegw i/lub

podwadnych).

Wyniki kolejnych bada, wykazay, e naraenie pracownikw sfery usug na mobbing, osiga

nieco wiksz skal drczenia dowiadczyo ogem 7,8% badanych. I tu rwnie najczciej

sprawc mobbingu byli szefowie dowiadczyo takich zachowa 5,1% spord badanych osb,

w dalszej kolejnoci podwadni 4,7% i koledzy ofiar 2,9%.

Analiza zwizkw pomidzy dowiadczaniem mobbingu a problemami w funkcjonowaniu ofiar

wykazaa, e naraenie na ten rodzaj przemocy psychicznej wie si w sposb istotny statystycznie

z wystpowaniem u nich mniejszego poziomu zadowolenia z wykonywanej pracy,

wystpowaniem objaww wypalenia zawodowego (w postaci tendencji do depersonalizowaniainnych osb i zwikszonego poczucia wyczerpania emocjonalnego), wystpowaniemi intensywnoci zaburze zdrowia psychicznego (w postaci tendencji do somatyzowaniaproblemw psychicznych, wystpowania objaww niepokoju i bezsennoci, objaww depresyjnych

i zakce w codziennym funkcjonowaniu) oraz gorsz samoocen stanu zdrowia fizycznegoi czstszym korzystaniem ze zwolnie lekarskich z pracy.

W tym miejscu warto rwnie przytoczy wyniki szerszych bada dotyczcych naraenia

pracownikw polskich na przemoc zwizan z wykonywan prac, realizowanych w Instytucie

Medycyny Pracy od 2000 roku.

Badania te dostarczaj danych na temat skali owego naraenia w odniesieniu do wymienionych

ju powyej grup zawodowych (pracownikw suby zdrowia i sektora usug) orazpracownikw socjalnych, inspektorw Pastwowej Inspekcji Pracy i kontrolerwUrzdw Skarbowych. W badaniach analizowano naraenie na przemoc fizyczn ze stronyklientw, petentw i pacjentw (s. zdrowia, usugi, pracownicy socjalni, inspektorzy PIP

i kontrolerzy US), przemoc fizyczn ze strony przeoonych, podwadnych i kolegw(s. zdrowia i usugi) oraz na poszczeglne akty przemocy psychicznej ze strony osb

z zewntrz organizacji (s. zdrowia, usugi, pracownicy socjalni, inspektorzy PIP i kontrolerzy US)

19

i z wewntrz organizacji (s. zdrowia i usugi). Procent osb, ktre dowiadczyy w cigu jednegoroku swej pracy tych form przemocy przedstawiaj tabele 2-4.

Tabela 2. Procent osb, ktre dowiadczyy przemocy ze strony osb z zewntrz organizacji (klientw/

pacjentw/ petentw) w cigu ostatniego roku pracy.

Rok Grupa zawodowa

Przemoc psychiczna

(obraanie sowne,

pogrki, szanta)

Przemoc fizyczna (atak z

uyciem siy fizycznej)

2000

pracownicy socjalni, inspektorzy

PIP, kontrolerzy Urzdw

Skarbowych (248 osb)*

42% - 67% 4%

2002pielgniarki

(1163 osoby)34% - 57% 14%

2004pracownicy transportu miejskiego

(90 osb)51% - 73% 30%

2004pracownicy transportu kolejowego

(75 osb)49% - 80% 12%

2004pracownicy poczt

(226 osb)24% - 50% 2%

*(Nowicka, Kolasa, 2001)

Tabela 3. Procent osb, ktre dowiadczyy przemocy ze strony przeoonych w cigu ostatniego roku

pracy.

Przemoc psychiczna

Rok Grupa zawodowa

Pogrki SzantaObraanie

sowne

Przemoc fizyczna

2002pielgniarki

(1163 osoby)15% 12% 12% 0,3%

2004pracownicy transportu miejskiego

(90 osb)45% 36% 17% 13%

2004pracownicy transportu kolejowego

(75 osb)15% 8% 4% 1%

2004 pracownicy poczt (226 osb) 19% 12% 8% 0,4%

20

Tabela 4. Procent osb, ktre dowiadczyy przemocy ze strony wsppracownikw w cigu ostatniego

roku pracy.

Przemoc psychiczna

Rok Grupa zawodowa

Pogrki SzantaObraanie

sowne

Przemoc fizyczna

2002pielgniarki

(1163 osoby)8% 6% 9% 0,3%

2004pracownicy transportu miejskiego

(90 osb)41% 23% 36% 14%

2004pracownicy transportu kolejowego

(75 osb)14% 7% 12% 2%

2004 pracownicy poczt (226 osb) 7% 4% 11% 0,5%

Prezentowane wyniki wskazuj jednoznacznie, e skala naraenia pracownikw polskich na

pojedyncze akty przemocy psychicznej i na przemoc fizyczn w miejscu pracy jest wysoka.

W porwnaniu z nimi odsetek osb dotknitych mobbingiem moe nie wydawa si alarmujco

wysoki. Jednak taki sposb rozumienia przytaczanych danych wypaczaby rzeczywisty obraz sytuacji,

naley bowiem przede wszystkim zwrci uwag na powan skal zagroenia przemocw ogle, traktujc mobbing jako jej szczeglny i w pewnym sensie wyjtkowy przejaw (ktrego

definicja, jak ju wspominano, traktuje przypadki do restrykcyjnie wykluczajc incydentalne

zdarzenia oraz ograniczajc sposoby stosowane przez sprawcw do wskiego spektrum). W tym

wietle, rysuje si do zastraszajcy obraz polskich miejsc pracy, wedle ktrego w adnymnie udao si cakowicie ochroni pracownikw przed ryzykiem dokonania na nich czynnejnapaci fizycznej (a w sektorze transportu miejskiego jej ofiarami padaj po trzy osoby na kadedziesi zatrudnionych), co najmniej co drugi pracownik styka si w czasie wykonywaniaobowizkw zawodowych z pojedynczymi aktami przemocy psychicznej (w placwkachsuby zdrowia niemale kady) i wreszcie wobec co dziesitej osoby stosowane s praktykimobbingowe. Niewtpliwie taka sytuacja jest wysoce niedopuszczalna i wiadczy o istniejcym

jeszcze, w sposobie mylenia pracodawcw i ich mocodawcw, ale rwnie samych pracownikw,

niskim poziomie wiadomoci indywidualnych, spoecznych i ekonomicznych szkd zwizanychz wystpowaniem przemocy w miejscu pracy i niedostrzeganiu koniecznoci zapobiegania

i przeciwdziaania jej.

21

Badania Pomorskiego Instytutu Demokratycznego z 2002 roku, prowadzono z udziaem 492

przedstawicieli owiaty (nauczycieli, pedagogw i wychowawcw). Ich wyniki wskazuj

na zastraszajco wysok skal tego zjawiska bowiem a 61,5% badanych odpowiedziao, e byo

poddawane mobbingowi duej ni p roku. Przy czym warto podkreli, e w badaniach tych jako

mobbing zaklasyfikowano rwnie wyzysk ekonomiczny oraz wymuszanie decyzji, stwarzanie

fikcyjnych problemw, naciganie, oraz stosowanie tych dziaa nie tylko przez osoby

wsppracujce, ale i wadze pastwowe oraz byych partnerw. Jako konsekwencje

dowiadczania mobbingu badani wymienili: depresj, problemy ze snem, problemy ze zdrowiem

fizycznym, naduywanie alkoholu, zmian pracy, korzystanie ze zwolnie lekarskich z pracy, kopoty

finansowe i konflikty w rodzinie (Kmiecik-Baran, Rybicki, 2004).

Badania Demokratycznej Unii Kobiet we Wrocawiu oraz Dolnolskiego Forum Stowarzysze

i rodowisk Kobiecych z 2002 i 2003 roku, objy grup 243 losowo wybranych osb. Ich wyniki

wykazay, e poszczeglnych rodzajw zachowa wchodzcych w zakres mobbingu (wymienionych

przez Leymanna) dowiadczyo od 6,8 do 47,2 procent badanych, przy czym najczciej dziaania

sprawcw koncentroway si na naruszaniu dobrego wizerunku ofiary w miejscu pracy. Koszty

ponoszone przez ofiary to: koszty finansowe, incydentalne zwolnienia lekarskie z pracy, cige

zwolnienia, mniejsza efektywno pracy, brak motywacji do pracy i popenianie bdw w pracy

(Delikowska, 2004).

W podsumowaniu prezentowanych powyej danych, naley zauway, i ich rezultaty rni si

midzy sob znaczco. Moe to wynika z wystpowania, wymienionych ju w pierwszych czciach

pracy, problemw dotyczcych operacjonalizowania zjawiska oraz co za tym idzie problemw

w wiarygodnym i rzetelnym jego pomiarze.

Prezentowane badania zapewne pocztkuj pogbion analiz skali naraenia pracownikw

polskich na mobbing w miejscu pracy oraz jego konsekwencji odczuwanych zarwno przez ofiary, jak

i przez ca organizacj, w ktrej to zjawisko wystpio.

Niemniej jednak w tym miejscu naley podkreli, e pomimo pewnych rnic dotychczasowe

wyniki wskazuj jednoznacznie, e mobbing dotyka w znaczcym stopniu zatrudnionych, oraz,e niesie za sob ryzyko wystpowania nie tylko szeregu negatywnych skutkw dla ichfunkcjonowania osobistego, ale i powiksza koszta spoeczne i ekonomiczne ponoszoneprzez placwki zatrudniajce, a zatem w dalszej kolejnoci rwnie przez cae pastwo.

22

CZYNNIKI INDYWIDUALNE I ORGANIZACYJNE SPRZYJAJCE NARAENIUNA MOBBING

Na podstawie dotychczasowych obserwacji nauk zajmujcych si zjawiskiem drczenia

w miejscu pracy naley stwierdzi, e nie istnieje wyrany schemat, ktry pozwalaby na jednoznaczne

okrelenie czy w danej organizacji i wobec okrelonych osb zaistnieje zjawisko mobbingu.

Niemoliwym jest stworzenie szablonowego obrazu pracownika bezwarunkowo skazanego na stanie

si ofiar, obrazu sprawcw bd te osb, ktre takimi sprawcami sta si mog oraz obrazu

rodowiska pracy, ktre bez wtpliwoci stanie si aren dla dziaa mobbingowych.

Na pojawienie si zachowa o charakterze drczenia psychicznego, skada si bowiem szereg

czynnikw, z ktrych cz poddaje si jawnej obserwacji i kontroli, a cz pozostaje utajona i naley

do sfery relacji i zasad funkcjonujcych w organizacji nieformalnie.

Wskazujc czynniki sprzyjajce naraeniu na mobbing, mona wskaza pewne waciwociindywidualne pracownikw, ktre mog, lecz nie musz, w odpowiednich warunkach,

prowokowa do prezentowania wobec nich zachowa naruszajcych ich godno osobist.

Waciwociami tymi mog by cechy powszechnie spostrzegane jako pozytywne

i predystynujce osob do odnoszenia sukcesw, takie jak np. przebojowo, ekspansywno,kreatywno, wysoki poziom zdolnoci, umiejtnoci i wyksztacenia. W specyficznych sytuacjach, np.

wspzawodnictwa o awans, presti czy status w miejscu pracy, cechy te mog stanowi zagroenie

dla niektrych osb, i jeli posiadaj one wadz nad danym pracownikiem i/lub poparcie pozostaych

pracownikw oraz odpowiednie cechy wasne, niejednokrotnie jedynym sposobem likwidowania tego

zagroenia staje si dla nich sprowadzenie do pozycji ofiary osoby bdcej jego przyczyn

i doprowadzenie jej do destabilizacji zawodowej i osobistej (Gaymer, 1999; Wallis, 2001; Hirigoyen,

2003; Bechowska-Gebhardt, Stalewski, 2004).

Istniej rwnie sytuacje, gdy ofiarami staj si osoby, ktre z racji niedostosowania

wymaga do ich umiejtnoci nie radz sobie z realizowaniem naoonych na nie zada,bd te oglnie wymagania pracodawcw lub innych decyzyjnych osb s zbyt wysokiew stosunku do moliwoci i rodkw realizacji dostpnych pracownikom. Niemniej jednaki takie przypadki, w prawidowo funkcjonujcej organizacji pracy, nie powinny stawa si przyczyn

stosowania dziaa mobbingowych, jako, e istniej inne, formalne bd oparte na wzajemnym

porozumieniu metody, ktre z poszanowaniem godnoci pracownika i przestrzeganiem zasad etyki

zawodowej, pozwalaj na efektywne dla obu stron rozwizanie sytuacji (Hirigoyen, 2003; Bechowska-

Gebhardt, Stalewski, 2004).

Kolejnym istotnym czynnikiem, ktry moe sta si przyczyn drczenia pracownika w miejscu

pracy moe by jego specyficzna sytuacja yciowa. Zauwaono bowiem, e czsto ofiaramiprzemocy staj si osoby, u ktrych na skutek przeywania trudnego okresu w yciu osobistym

23

pojawia si szczeglna podatno na zranienie i nieumiejtno radzenia sobie z wrogoci ze strony

innych osb. Oczywicie nie jest to warunek przyzwalajcy przeoonym i/lub wsppracownikom na

prezentowanie wobec tak osabionej osoby wrogich i nieetycznych zachowa, jednak gdy kultura

organizacyjna bd te inne czynniki zwizane z organizacj pracy nie funkcjonuj prawidowo,

rwnie w sferze relacji interpersonalnych mog zacz pojawia si specyficzne rodzaje patologii

uwidaczniajce si w postaci poniania, naruszania godnoci i gnbienia takiego pracownika

(Hirigoyen, 2003; Bechowska-Gebhardt, Stalewski, 2004).

Jeszcze innym, nie mniej wanym czynnikiem skazujcym pracownika na bycie ofiar

mobbingu, moe by wykrycie i wykazanie przez niego nieprawidowoci w funkcjonowaniuprzedsibiorstwa lub wrcz oszust finansowych. Niejednokrotnie pracownik, ktry odwaa sina otwart obron powszechnego prawa i uczciwoci, staje si osob niewygodn dla pracodawcw

lub te innych osb zaangaowanych w przestpczy proceder, a wwczas jednym ze sposobw dziaa

wobec niej moe sta si zastraszanie, szantaowanie, drczenie i ponianie, ktre w zamyle

sprawcw ma doprowadzi do uciszenia i/lub cakowitego wyeliminowania takiej osoby z grona

pracownikw.

W tym zakresie mona by wymieni jeszcze szereg czynnikw osobistych i sytuacyjnych, ktre

powoduj, e pewne osoby staj si ofiarami mobbingu w miejscu pracy, a inne jego sprawcami.

Jednake lista takich potencjalnych czynnikw, moe by aktualnie tylko zbiorem hipotez

i empirycznych obserwacji, jako e na obecnym etapie rozwoju bada tym obszarem patologii relacji

midzyludzkich, mechanizmy dziaania, charakterystyka oraz czynniki sprzyjajce nie s jeszcze

w wystarczajcym stopniu zgbione i w ogromnej mierze odwouj si do opisw przypadkw bd

bada epidemiologicznych, ktre to ograniczaj moliwo wysnuwania naukowo wiarygodnych

wnioskw.

Z danych prezentowanych w badaniach wiatowych i polskich wynika, e nie mona nawet

stworzy statystycznego obrazu ofiary mobbingu i jego sprawcy. Wedug wikszoci doniesie

mobbing dotyka pracownikw niezalenie od pci, dowiadczaj go zarwno kobiety, jak i mczyni

(przy czym niektre doniesienia wskazuj na nieco wikszy odsetek kobiet skarcych si na bycie

ofiar drczenie psychicznego, nie s to jednak rnice istotne statystycznie), rwnie wiek nie jest

czynnikiem rnicujcym podatno pracownikw na stanie si ofiar mobbingu (aczkolwiek nieco

czciej jego ofiarami staj si pracownicy modsi wiekiem), brak jest informacji na temat zwizku

poziomu wyksztacenia z byciem ofiar mobbingu (Leymann, 1996, 2001; Hoel i wsp., 2001;

Delikowska, 2004). Podobna sytuacja dotyczy charakterystyki sprawcw mobbingu nie obserwuje si

istotnych rnic pomidzy pci i wiekiem sprawcw.

Opisane powyej warunki odwoujce si do cech osobistych lub sytuacji ofiary, pomimo, e s

bardzo istotne, nie wydaj si by podstawowymi czynnikami sprzyjajcymi mobbingowi, bowiem

przede wszystkim za jego wystpowanie odpowiedzialne s czynniki organizacyjne, ktre

24

ju z racji swojego zakresu, w sposb zasadniczy determinuj zarwno jako relacji midzyludzkich

w pracy, etyczno norm i regu okrelajcych formalne i nieformalne zasady ycia spoecznego oraz

oglny klimat panujcy w miejscu pracy.

Wystpowaniu mobbingu sprzyjaj organizacje o sztywnym i zhierarchizowanym sposobie

zarzdzania, umoliwiajce sprawowanie wadzy z pozycji siy. W takich instytucjach pracownicytraktowani s przedmiotowo i nie maj moliwoci wyraania swoich opinii. Niebezpieczestwo

wystpienia mobbingu w pracy moe by spowodowane dezorganizacj przedsibiorstwa. Zaorganizacja moe wynika z nieprecyzyjnego opisania poszczeglnych stanowisk pracy (np. braku

okrelenia zakresu obowizkw lub braku jasnoci w kryteriach oceniania wykonywanej pracy),

niestabilnej struktury organizacyjnej lub te niedostatecznej koordynacji w jej dziaaniach (np.

wystpowania nieczytelnych procedur przepywu informacji i podejmowania decyzji lub braku wiedzy

dotyczcej konstruktywnego rozwizywania konfliktw). Taki organizacyjny nieporzdek, copotwierdzaj wyniki wielu bada, stanowi sprzyjajcy klimat do powstawania mobbingu (Leyman,

1990; Bechowska-Gebhardt, Stalewski, 2004). Za organizacja pracy oraz bdy w zarzdzaniumog powodowa dehumanizacj stosunkw midzyludzkich. Dehumanizacja oznaczainstrumentalne traktowanie jednostki, pozbawienie jej tosamoci i moliwoci rozwoju. Takie warunki

wywouj u pracownika uczucie odosobnienia i apatii, frustracj i silny stres, co z kolei sprzyja

wystpowaniu mobbingu w pracy (Hirigoyen, 2003; Bechowska-Gebhardt, Stalewski, 2004).

rdem mobbingu moe by autokratyczny styl zarzdzania. Charakteryzuje si on matrosk o pracownikw, stosowaniem lku jako narzdzia sprawowania wadzy oraz rozbudowanym

systemem kontroli nad zespoem. Autokratyczne kierownictwo to takie, ktre nie pozostawia adnej

swobody dziaania, dy do koncentracji wadzy, utrzymywania dominujcej pozycji i egzekwowania

posuszestwa od pracownikw. Taki styl kierowania wyklucza wszelkie partnerskie relacje pomidzy

podwadnym a przeoonym oraz sprzyja ujawnianiu si u pracownika oznak apatii i agresji. Zesp

pod takim kierownictwem nie przejawia adnej inicjatywy wasnej i cechuje si ma spjnoci. Taki

klimat sprzyja stosowaniu przemocy psychicznej wobec pracownika. Jeszcze trudniejszym

do opanowania wydaje si mobbing wynikajcy z nadmiernej koncentracji wadzy o charakterzenieformalnym. (Stoner, Wankel, 1996; Terelak, 1999; Bechowska-Gebhardt, Stalewski, 2004).

Rwnie liberalny styl zarzdzania moe nie za sob niebezpieczestwo wystpienia mobbingu.Bowiem cechuje go brak lub niedostateczna ingerencja w dziaania zespou pracownikw, unikanie

podejmowania decyzji, pozostawienie spraw i zada oraz pracownikw samym sobie. Takie

zachowanie moe powodowa chaos organizacyjny i brak spjnoci wrd zespou, czego rezultatem

mog by konflikty midzy pracownikami. (Terelak, 1999; Bechowska-Gebhardt, Stalewski, 2004).

Kolejn cech, charakteryzujc klimat organizacyjny jest atmosfera stosunkw

interpersonalnych. Atmosfera sprzecznych interesw, konfliktw midzyludzkich, walki o formaln

i nieformaln wadz w organizacji moe by podoem wystpowania mobbingu (Bechowska-

25

Gebhardt, Stalewski, 2004). Niebezpiecznym czynnikiem zwizanym z atmosfer w miejscu pracy jest

konformizm zespoowy. Grupa pracownicza, ktra jest nadmiernie skonsolidowana i solidarna moewywiera silny nacisk na jednostki nonkonformistyczne. Taka sytuacja moe wystpi zarwno wrd

zespou podwadnych jak i wrd kadry kierowniczej. Jeeli jaka grupa przeoonych stosuje mobbing

wobec pracownikw, to pozostali zaczynaj robi to samo, uznajc bowiem taki styl zarzdzania

ludmi za obowizujcy. W taki sposb wytwarza si organizacyjna kultura mobbingu (Hirigoyen,

2003; Bechowska-Gebhardt, Stalewski, 2004).

Inne zjawiska zwizane z dziaalnoci zakadu jako organizacji, ktre stanowi czynniki

stresogenne, mogce mie wpyw na zachowania mobbingowe to m.in. wprowadzanie takich form

pracy, ktre maj za cel zwikszenie efektywnoci ale pomijaj czynniki psychologicznepracownika, stosowanie wynagrodzenia niezalenie od wynikw pracy oraz brak uznaniaw postaci pozytywnej gratyfikacji za wykonan prac (Hirigoyen, 2003; Bechowska-Gebhardt,Stalewski, 2004).

Przemocy psychicznej w pracy czsto winna jest polityka firmy.

Zatem poza zwalczaniem istniejcych ju patologii, naley zwrci uwag na zapobieganie

mobbingowi na poziomie organizacyjnym. Obowizkiem kierownictwa jest stosowanie takich metod

zarzdzania, ktre stworz dobry klimat w miejscu pracy i sprawi, e pracownicy bd czuli si

bezpiecznie i bd zadowoleni z wykonywanej pracy.

MOBBING W MIEJSCU PRACY ASPEKTY PRAWNE 1

AKTY PRAWNE OBOWIZUJCE W POLSCE

Art. 30 Konstytucji Rzeczpospolitej Polskiej:

Przyrodzona i niezbywalna godno czowieka stanowi rdo wolnoci i praw czowieka i obywatela.

Jest ona nienaruszalna, a jej poszanowanie i ochrona jest obowizkiem wadz publicznych

Na podstawie art. 9 Konstytucji, Polska zobowizuje si do przestrzegania prawa

midzynarodowego, ktrego rdem s nie tylko umowy midzynarodowe, ale take zwyczaj

midzynarodowy i oglne zasady prawa. Z tego te wzgldu w Polsce ofiary mobbingu mog

powoywa si na prawodawstwo midzynarodowe, w tym na:

1 Niniejszy rozdzia opracowano na podstawie: Di Martino, Hoel, Cooper: Preventing violence and harassment in the workplace.Europ. Found. Improv. Living and Working Condition, Dublin, 2003; Jdrejek: Cywilnoprawna odpowiedzialno za stosowaniemobbingu, LexisNexis, W-wa, 2004; Szewczyk: Molestowanie seksualne i mobbing w miejscu pracy lub w zwizku z prac nowe wyzwania dla polskiego prawa pracy. Praca i zabezpieczenie spoeczne 6/2002

26

- Midzynarodowy Pakt Praw Obywatelskich i Politycznych (art. 17 ust.1, ust. 2, )na mocy, ktrego wszystkim przysuguje prawo do ochrony prawnej przed samowoln

i bezprawn ingerencj w ycie prywatne, rodzinne czy korespondencj, a take przed

zamachami na jego cz i dobre imi, a pastwo ma obowizek zapewnienia poszkodowanym

skutecznego rodka ochrony prawnej.

- Midzynarodowy Pakt Praw Gospodarczych Spoecznych i Kulturalnych (art. 7)uznajcy prawo kadego do godziwego zarobku i rwnego wynagrodzenia za prac o rwnej

wartoci bez jakiejkolwiek rnicy, prawo do przestrzegania przepisw bezpieczestwa i higieny

pracy, rwnego dla wszystkich awansu w pracy

- Konwencja o Ochronie Praw Czowieka i Podstawowych Wolnoci z dn. 4.11.1950ratyfikowana przez RP w styczniu 1993r.

- Konwencja w sprawie likwidacji wszelkich form dyskryminacji kobiet (18.12.1979r)

i Konwencja nr 111 w sprawie dyskryminacji w zakresie zatrudniania i wykonywania

zawodu (25.06.1958r), do ktrej mog odwoywa si kobiety ofiary mobbingu.

KODEKS PRACY

- Art.111KP o brzmieniu: pracodawca jest zobowizany szanowa godno i inne dobra osobiste

pracownika, ktry mona czy poprzez art.300 KP. z przepisami Kodeksu Cywilnego,

okrelajcymi roszczenia osb, ktrych dobra osobiste zostay naruszone

- Art. 15 KP i art. 207 1 KP mogce mie zastosowanie w sytuacji gdy dowiadczanie

mobbingu w miejscu pracy doprowadza do utraty zdrowia

- Art. 943 KP o brzmieniu:

1. Pracodawca jest obowizany przeciwdziaa mobbingowi

2. Mobbing oznacza dziaania lub zachowania dotyczce pracownika lub skierowane przeciwko

pracownikowi, polegajce na uporczywym i dugotrwaym nkaniu lub zastraszaniu

pracownika, wywoujce u niego zanion ocen przydatnoci zawodowej, powodujce lub

majce na celu ponienie lub omieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie

z zespou wsppracownikw.

3. Pracownik, u ktrego mobbing wywoa rozstrj zdrowia, moe dochodzi od pracodawcy

odpowiedniej sumy tytuem zadouczynienia pieninego za doznan krzywd.

4. Pracownik, ktry wskutek mobbingu rozwiza umow o prac, ma prawo dochodzi

odszkodowania w wysokoci nie niszej ni minimalne wynagrodzenie za prac, ustalane

na podstawie odrbnych przepisw.

27

PRZYKADY ROZWIZA PRAWNYCH OBOWIZUJCYCH W INNYCH KRAJACH EUROPY

Holandia:

Ustawa dotyczca warunkw pracy z 1994 (The Netherlands Working Conditions Act,1994) obliguje pracodawcw do ochrony pracownikw przed molestowaniem seksualnym, agresj

psychiczn i przemoc w miejscu pracy. To rozwizanie prawne dotyczy kilku rodzajw niepodanych

zachowa, z ktrymi moe zetkn si pracownik, wrd nich expresis verbis wymieniane s:

molestowanie seksualne, mobbing/bulying, rasizm, agresja zewntrzorganizacyjna (ze strony np.

klientw, pacjentw).

W artykule 4 tej ustawy zobowizuje si pracodawc do prowadzenia dziaa zabezpieczajcych

pracownikw przed molestowaniem, agresj i przemoc w pracy.

Francja:

Rozwizania prawne z 2002 roku uwzgldniajce zarwno w Kodeksie Pracy jaki Kodeksie Karnym odpowiedzialno za molestowanie seksualne i nkanie moralneWe francuskim Kodeksie Pracy na pracodawc naoony jest obowizek zastosowania wszelkich

dostpnych rodkw w celu zapobiegania nkaniu moralnemu, a take przyznane zostaje ofierze

takiego nkania prawo do rozszerzonej ochrony z moliwoci skorzystania z pomocy niezalenego,

zewntrznego mediatora. W tyme kodeksie zawarte s take stosowne przepisy przyznajce

uprawnienia zwizkom zawodowym do interwencji w przypadku stwierdzenia nkania moralnego.

Sprawcy nkania moralnego w pracy ponosz odpowiedzialno karn do jednego roku pozbawienia

wolnoci oraz grzywny w wysokoci 15.000 Euro (zgodnie z zapisami Kodeksu Pracy i Kodeksu

Karnego).

Belgia:

Przepisy prawne dotyczce ochrony przed przemoc, nkaniem moralnymi molestowaniem seksualnym w pracy z 2002 r.

W artykule 32 ustawy czytamy, e pracownikowi przysuguje ochrona przed szerokim zakresem

sytuacji odnoszcych si do przemocy w miejscu pracy, a w szczeglnoci przed: przemoc fizyczn,

agresj sown, bullyingiem i mobbingiem oraz molestowaniem seksualnym.

Przepisy belgijskie nawietlaj rwnie obowizki pracodawcy polegajce na realizowaniu dziaa

prewencyjnych redukujcych ryzyko przemocy w miejscu pracy. Dziaania te obejmuj organizacj

fizycznego rodowiska pracy w sposb, ktry utrudnia realizowanie aktw przemocy; zabezpiecza

pomoc i wsparcie dla jej ofiar; dostpno doradcw ds. prewencji; szybkie i bezstronne wyjanianie

przypadkw przemocy w miejscu pracy; rozpowszechnianie informacji i szkole, oraz

odpowiedzialno kadry zarzdzajcej na wszystkich poziomach prewencji stresu.

28

Ofiarom przemocy w miejscu pracy proponowane s rne formy zadouczynienia, co pozostaje

w gestii doradcy ds. prewencji, przeoonego lub kadry zarzdzajcej, inspektorw przemysowych

(factory inspectors) lub stosownych organw sdowych.

Co wicej, pracownikw uprasza si o aktywne uczestnictwo w programach prewencji po to aby sami

powstrzymywali si od stosowania przemocy i potrafili w sposb waciwy korzysta z instrumentw

prawnych.

Dania:

W Danii nie ma restrykcyjnego prawa dotyczcego przemocy w pracy i wynika to przede wszystkim

z dugiej i dobrej tradycji regulacji stosunkw pracy opartej przede wszystkim na umowie spoecznej

ni aktach normatywnych.

Jednak w roku 2001 ciaa takie jak Danish Working Environment Authority, DuskaKonfederacja Pracodawcw i Konfederacj Zwizkw Zawodowych, podpisay porozumienie,w ktrym stwierdza si, e bullyingowi i nkaniu w pracy powinni si aktywnie przeciwstawia

zarwno pracownicy jak i pracodawcy danego przedsibiorstwa, w oparciu o lokalne umowy.

Prby wprowadzenia przez Duskie Ministerstwo Pracy nadzoru nad psychologicznymi i fizycznymi

aspektami bezpieczestwa pracy, zostay w Danii le przyjte i okrelone jako nieuzasadniona

interwencja w sprawy rynku pracy.

Natomiast popularne s w Danii poradniki czy wytyczne dotyczce ograniczania ryzyka przemocy

w pracy.

W roku 2002 Ministerstwo Zatrudnienia i Pracy wprowadzio do przepisw dotyczcych wykonywania

pracy tzw. 9a, w ktrym stwierdza si, e: praca nie moe stwarza ryzyka zaburze zdrowia

psychicznego i fizycznego z powodu bullyingu/nkania i molestowania seksualnego.

Finlandia:

Ustawa dotyczca bezpieczestwa pracy i zdrowia zaakceptowana przez Parlamentw 2002 r.

Ustawa dotyczy przemocy fizycznej i psychicznej, wczajc grob przemocy, nkanie psychiczne,

molestowanie seksualne i bullying.

Zgodnie z zapisami tej ustawy pracodawca zobowizany jest do monitorowania rodowiska pracy,

sytuacji spoecznoci pracujcej (working community) i bezpieczestwa pracy oraz udzielania

pomocy ofiarom przemocy. Zgodnie z ustaw pracownik nie jest jedynie przedmiotem ochrony, ale

take aktywnym uczestnikiem, ktry musi, wykorzystujc wszelkie dostpne mu rodki, dba o swoje

wasne bezpieczestwo i bezpieczestwo innych pracownikw.

29

Irlandia, Wielka Brytania, Niemcy:

W tych krajach wykorzystuje si istniejce wczeniej akty prawne do ochrony pracownikw przed

mobbingiem i jednoczenie prowadzi zakrojone na szerok skal badania dotyczce wystpowania

mobbingu w ronych sektorach gospodarki i czynnikw sprzyjajcych jego wystpowaniu. W krajach

tych przygotowywane s rwnie procedury ochrony pracownikw przed mobbingiem i pomocy

ofiarom mobbingu. Maj one najczciej status poradnikw i kodw dobrej praktyki w prewencji

szeroko rozumianej przemocy w miejscu pracy. Stosowanie si do tych wytycznych jest dobrowolne

jednak dziaanie lokalnych grup nacisku takich jak zwizki zawodowe, specjalici z zakresu ochrony

zdrowia pracujcych, stosowne instytucje rzdowe, sprawiaj, e zalecenia te nabieraj znaczenia

quasi-prawnego. Sprawne dziaanie tamtejszego sdownictwa i wsparcie dla ofiar mobbingu jakie

oferuj zarwno zwizki zawodowe jak i organizacje pozarzdowe, jest istotnym bodcem do

podpisywania specjalnych umw pomidzy pracodawcami a organizacjami pracowniczymi regulujcych

zasady postpowania wobec stwierdzonych przypadkw mobbingu na poziomie przedsibiorstwa czy

brany. Warto w tym miejscu podkreli, e klimat spoeczny w tych krajach i kultura w relacjach

zawodowych stanowi w wikszoci przypadkw wystarczajcy gwarant dotrzymywania warunkw

podpisywanych zobowiza.

PROGRAMY PREWENCJI PRZEMOCY W MIEJSCU PRACY ZALECENIA

Poniewa problem mobbingu w miejscu pracy jest zagadnieniem stosunkowo nowym, take

metodyka intrewencji antymobbingowej nie stanowi usystematyzowanej dziedziny wiedzy. W wielu

krajach Europy, Stanach Zjednoczonych, Kanadzie i Australii ustanawiane s specjalneprogramy badawcze tzw. task force, ktrych celem jest opracowanie optymalnych

sposobw prewencji ograniczajcych ryzyko przemocy w pracy, w tym ryzyko mobbingu.Wikszo praktykw zajmujcych si tym zagadnieniem, stoi na stanowisku, e kada

interwencja ograniczajca prawdopodobiestwo wystpowania jakichkolwiek formprzemocy w pracy jest jednoczenie interwencj antymobbingow. Takie podejcie wynikaz przesanek definicyjnych. Definicje mobbingu podkrelaj zazwyczaj systematyczno dziaa

podejmowanych wobec ofiary i trwanie ich w czasie, zatem niedopuszczanie do pojedynczych,

ograniczonych czasowo przejaww przemocy wobec pracownika, z definicji ogranicza

prawdopodobiestwo wystpienia mobbingu. Zaoenie to jest podstaw wielu programw prewencji

mobbingu. Warto w tym miejscu podkreli, e realizatorzy tych programw, ze wzgldu na

przytoczone powyej przesanki czciej uywaj terminu przemoc w pracy, jako pojcia zdecydowanie

30

szerszego w stosunku do terminu mobbing, jednak w wikszoci, jeli nie we wszystkich, tego typu

projektach uwzgldniana jest rwnie specyfika mobbingu.

W niniejszy rozdziale skoncentrujemy si na zasadach dobrej praktyki w prewencji

przemocy w pracy, ktre wyznaczaj kierunek i przebieg interwencji.

Podstawow przesank, wspln wszelkim interwencjom, ktrych celem jest ochrona pracujcych

jest przekonanie o koniecznoci wielowymiarowego podejcia do problemu zwalczania zjawisk

i czynnikw szkodliwych dla zdrowia i funkcjonowania czowieka.

W wietle zalece wiatowej Organizacji Zdrowia, programy profilaktyczne powinny obejmowa

trzy zasadnicze rodzaje dziaa:

- Prewencj pierwotn

- Prewencj wtrn

- Prewencj trzeciorzdow.

W kontekcie naraenia na przemoc w pracy dziaania na tych trzech wyej wymienionych poziomach

mog by definiowane w nastpujcy sposb:

Prewencja pierwotna nacelowana jest na eliminacj/ograniczanie agresji poprzez tworzenie

odpowiednich warunkw pracy zapewniajcych wysoki poziom bezpieczestwa zatrudnionym.W obszarze prewencji pierwotnej mieszcz si zatem wszelkie dziaania organizacyjne, ktre pozwalaj

ograniczy prawdopodobiestwo napaci ze strony osb z zewntrz. Prewencja pierwotna agresji

wewntrzorganizacyjnej polegaaby natomiast na budowaniu odpowiedniej kultury

organizacyjnej wspierajcej wspprac pomidzy pracownikami i ograniczajcej moliwoci

popeniania jakichkolwiek naduy wobec wsppracownikw i pracownikw niszych rang. Dobry

klimat organizacyjny scharakteryzowa mona jako sytuacj, w ktrej pracownicy czuj si

szanowani, doceniani, maj poczucie wsplnoty celw, s zaangaowani w prac i lojalni. Z dobrym

klimatem organizacyjnym wie si przewaga wsppracy nad rywalizacj, wzajemne zaufanie,

odpowiedzialno i gotowo do udzielania pomocy w sytuacjach trudnych. Popraw klimatu

organizacyjnego mona osign poprzez systematyczne szkolenie kadry kierowniczej i personelu

z zakresu radzenia sobie z trudnymi sytuacjami zawodowymi, rozwizywania konfliktw i zasad

efektywnej komunikacji. Du rol do odegrania maj tu sami przeoeni, bowiem to od ich dobrej

woli i determinacji zaley w znacznej mierze jako stosunkw midzyludzkich panujcych w placwce

suby zdrowia.

Poniewa zachowania agresywne maj rwnie swoje rdo w cechach jednostki (to czowiek

decyduje o tym jak si zachowa, co jest dopuszczalne a co nie), w zakres prewencji pierwotnej

agresji w miejscu pracy wchodz rwnie dziaania edukacyjne promujce zasady zachowaniafair-play i konstruktywnego radzenia sobie z problemami wystpujcymi w miejscu pracy,

31

tak aby nie eskalowa spirali agresji i nie doprowadza do systematycznego nkania w pracy

wyczerpujcego znamiona mobbingu

Prewencja wtrna to z kolei wszelkie dziaania, ktre podnosz kompetencje pracownikw

w zakresie radzenia sobie z sytuacjami, ktre mog wyzwala zachowania agresywne, a ktrych

ze wzgldu na specyfik pracy lub pewne obiektywne warunki nie sposb unikn. W ramach

prewencji wtrnej agresji w miejscu pracy mieszcz si rwnie dziaania prowadzce do agodzenianegatywnych skutkw naraenia na ten specyficzny stresor.

W przypadku mobbingu do dziaa z zakresu prewencji wtrnej naley rwnie tworzenie procedur

monitorowania i dokumentowania zachowa o charakterze mobbingowym oraz skuteczne

wykorzystywanie istniejcych procedur prawnych/organizacyjnych chronicych ofiar przed dalszym

nkaniem.

Prewencja trzeciorzdowa to przede wszystkim dziaania pomocne dla osb, ktredowiadczyy agresji/mobbingu w miejscu pracy i z tego tytuu uskaraj si na zy stan zdrowia

psychicznego i somatycznego utrudniajcy funkcjonowanie zawodowe i pozazawodowe (pomoc

medyczna, psychologiczna/psychoterapeutyczna). W zakres prewencji trzeciorzdowej

wchodzi powinna rwnie pomoc prawna dla ofiar agresji w miejscu pracy. Prewencja

trzeciorzdowa to take dziaania zmierzajce do opracowania przejrzystych procedur zgaszania

i rozpatrywania skarg dotyczcych stosowania mobbingu lub innych form przemocy wobec

pracownika.

Zdaniem wielu ekspertw i praktykw zajmujcych si wdraaniem programw prewencyjnych na

terenie miejsca pracy, taki trjstopniowy model dziaa jest rozwizaniem optymalnym

i gwarantujcym najlepsze efekty. Zgodnie z zaleceniami Midzynarodowej Organizacji Pracyi wiatowej Organizacji Zdrowia programy te, tak jak inne dziaania profilaktyczne, powinny miecharakter partycypacyjny, a hierarchia celw realizowanych w ramach programu powinna

odzwierciedla potrzeby zatrudnionych.

Europejska Agencja Bezpieczestwa i Zdrowia w Pracy podkrela rol informacji nt.dobrej praktyki w dziaaniach prewencyjnych ograniczajcych ryzyko wystpienia przemocy na

poziomie przedsibiorstwa. Zgodnie ze standardami UE informacje te powinny zawiera:

- przewodniki opisujce sposb realizacji dziaa prewencyjnych i ich metodologi,

- studia przypadkw, opisujce przebieg rzeczywistej interwencji w rodowisku pracy,

- listy kontrolne i narzdzia do monitoringu efektw wdroenia programu prewencjiprzemocy w pracy.

Podkrela si rwnie konieczno prezentowania szerokiego spektrum moliwych dziaa,

na wszystkich poziomach prewencji dotyczcych zwalczania rnych form przemocy w pracy.

32

Najwiksze dowiadczenie w realizacji programw prewencji, w tym programw prewencji

przemocy w pracy, w oparciu o zasady dobrej praktyki maj niewtpliwie kraje skandynawskie, jednak

inicjatywy takie podejmowane s rwnie w wielu innych krajach Europy. W wikszoci krajw

przyjmuje si, e najlepsze efekty daje realizacja takich programw na szczeblu narodowym,

na ktrym wypracowywane zostaj standardy dziaa uwzgldniajce prawn, spoeczn i kulturow

specyfik. Dopiero nastpnych krokiem jest realizacja konkretnych programw na poziomie

przedsibiorstw i instytucji.

Przykadem narodowego programu prewencji pierwotnej przemocy w pracy jest zrealizowany

w Irlandii program pn.: Przygotowanie rekomendacji do prewencji bullyingu w pracy task force on

the prevention of workplace bullying. Program ten zosta ustanowiony i finansowany przez

Ministerstwo Pracy, Handlu i Spraw Konsumenckich, a jego celem bya identyfikacja skali

problemu i bran/sektorw gospodarki w ktrych ryzyko to jest najwiksze (Dignity at Work, 2001).

Na podstawie przeprowadzonych bada opracowano praktyczne programy prewencji bullyingu

rekomendowane do wdroenia na poziomie lokalnym przez odpowiednie agencje rzdowe. Podobne

programy realizowane s take w innych krajach.

W Polsce nie prowadzi si jednak, ani znaczcych projektw badawczych dotyczcych przemocy

w pracy i mobbingu w szczeglnoci, ani te nie ma sprzyjajcego klimatu do wdraania programw

prewencji. Pojedyncze badania o zrnicowanej metodologii realizowane na terenie naszego kraju nie

daj i nie mog dawa precyzyjnych informacji na temat samego zjawiska i metod jego zwalczania.

W wietle posiadanej przez nas wiedzy jedynym programem prewencji przemocy w miejscu pracy

opracowanym i wdroonym do realizacji jest program edukacyjny dla pielgniarek przygotowany dziki

rodkom pozyskanym z Ministerstwa Zdrowia i systematycznie wdraany z rodkw samorzdu

pielgniarskiego w wojewdztwie dzkim. Program ten zosta przygotowany w Instytucie Medycyny

Pracy w odzi.

Biorc pod uwag dowiadczenia Zakadu Psychologii Pracy IMP dotyczce pozyskiwania rodkw

na nowatorsk dziaalno profilaktyczn zmierzajc do ograniczenia szkodliwoci psychospoecznych

warunkw pracy, do ktrych zaliczamy rwnie naraenie na przemoc, naley z przykroci stwierdzi,

e tematyka ta jest w znaczcym stopniu niedoceniana przez pracodawcw i instytucjepowoane do finansowania dziaalnoci badawczej i profilaktycznej.

Za piln koniecznoci zainteresowania si tymi zagadnieniami, poza przedstawionymi

alarmujcymi danymi statystycznymi, przemawiaj jeszcze dwa argumenty. Po pierwsze corazwyraniejsza potrzeba spoeczna, wyraajca si w jedyny jak do tej pory, dostpny sposb w postaci coraz czstszych i coraz bardziej niepokojcych doniesie medialnych na temat przypadkw

naruszania godnoci i praw pracowniczych. Po drugie konieczno dostosowania standardwfunkcjonowania polskich miejsc pracy do standardw panujcych w Unii Europejskiej,gdzie nie tylko obowizuj opisane ju powyej akty prawne zabezpieczajce interesy pracownikw

33

i pracodawcw, ale i wprowadzane s, pod nadzorem organw sprawujcych wadz, konkretne

programy profilaktyczne zabezpieczajce przed i/lub minimalizujce ryzyko naraenia pracownikw na

przemoc w miejscu pracy (takie jak np. program Ministerstwa Zdrowia Wielkiej Brytanii: NHS Zero

Tolerance Zone. Stopping Violence Against Staff Working in the NHS, tum.: Narodowa Suba

Zdrowia. Zero Tolerancji dla Przemocy. Stop Przemocy Wobec Pracownikw Suby Zdrowia;

www.nhs.uk/zerotolerance).

Wydaje si zatem, e wskazane jest wzmoenie zainteresowania organwpastwowych tym obszarem problemw, co przyniesie bezporednie korzyci w postacipoprawy jakoci funkcjonowania pracownikw i przedsibiorstw oraz podniesie ichpoziom bezpieczestwa i zaufania do wadz i organw wykonawczych, a w dalszejperspektywie wpynie korzystnie na wizerunek Polski jako pastwa, ktre dba o dobrospoeczestwa i przestrzega wyznaczonych w tej dziedzinie standardw wiatowych.

34

PIMIENNICTWO

1. Barling J.: The prediction, experience and consequences of workplace violence. W: VandenBos

G.R., Bulatao Q.: Violence on the job. APA, Washington D.C., 1998.

2. Bechowska-Gephardt A., Stalewski T.: Mobbing patologia zarzdzania personelem. Wyd. Difin,

Warszawa, 2004.

3. Bjorkqvist K., Osterman K., Hjelt-Back M.: Aggression among university employees. Aggressive

Behavior, 20, 1994.

4. BLS: Violence in the workplace comes under closer serenity. U.S. Department of Labor,

Washington D.C., 1994.

5. Bowie V.: Violence in the workplace. University of Western Sydney, 1998.

6. Burr H.: The Danish Work Environment Cohort Study. Purpose, design, variables, amalyses and

plans. National Institute of Occupational Health, Copenhagen, 2003.

7. Chappell D., Di Martino V.: Violence at work. Asian-Pacific Newsletter on Occupational Health and

Safety, 6, 1, 1999.

8. Cowie H., Bradshaw L., Kaipiainen S., i wsp.: Adult bullying. University of Surrey Roehampton,

1999.

9. Delikowska K.: Raport z bada na temat dziaa mobbingowych w miejscu pracy. WRZOS,

Spoecznik, 7, 2004.

10. Dignity at Work the Challenge of Workplace Bullying. Report of the Task Force on the

Prevention of Workplace Bullying. Health and Safety Authority, Dublin, 2001.

11. Di Martino V., Hoel H, Cooper C.L.: Preventing violence and harassment in the workplace.

European Foundation for the Improvement of Living and Working Conditions, 2003.

12. EASH, European Agency for Safety and Health at Work: Bullying at work. Facts, 23, 2002.

13. Einarsen S., Skogstad A.: Bullying at work: epidemiological findings in public and private

organizations. European Journal of Work and Organizational Psychology, 5 (2),1996.

14. Einasen S., Raknes.: Harassment in the workplace and the victimization of men. Violence Vict, 12

(3), Fall, 1997.

15. European Parliament: On harassment at the workplace. Committee on Employment and Social

Affairs, 2001/2339(INI).

16. Farrell G.A.: Aggression in clinical settings: nurses' views. J Adv Nurs., 25 (3), March, 1997.

17. Frolkey C.A.: Trauma in the workplace. Personnel Journal, Suppl, 75, 11, 1996.

18. Gaymer J.: Assault course. Occupational Health, 51 (2), 1999.

19. Hirigoyen M.F.: Molestowanie w pracy. Wyd. W Drodze, Pozna, 2003.

35

20. Hoel H., Sparks K., Cooper C.L.: The cost of violence/stress at work and the benefits of

a violence/stress-free working environment. ILO, 2001.

21. ICN: Guidelines on coping with violence in the workplace. International Council of Nurses, 1999.

22. Jdrejek G.: Cywilnoprawna odpowiedzialno za stosowanie mobbingu. LexisNexis, Warszawa,

2004.

23. Keashly L.: Interpersonal and systematic aspects of emotional abuse at work: the target

perspective. Violence and Victims, 16 (3), 2001.

24. Kivimakai M., Elovainio M., Vahtera J.: Workplace bullying and sickness absence in hospital staff.

Occupational and Environmental Medicine, 57 (10), 2000.

25. Kmiecik-Baran K., Rybicki J.: Mobbing zagroenie wspczesnego miejsca pracy. Wyd. Pomorski

Instytut Demokratyczny, Gdask, 2004.

26. Lanza M.L.: Nurses as patient assault victims: An update, synthesis and recommendations.

Archives of Psychiatric Nursing, 6, 1992.

27. Lanza M.L.: Violence against nurses in hospitals. W: VandenBos G.R., Bulatao E.Q.: Violence on

the job. American Psychological Association, 1996.

28. Lehto A.M., Sutela H.: Seminar on violence and harassment in the workplace. Summary. European

Foundation for the Improvement of Living and Working Conditions, 2004.

29. Lehto A.M., Parnanen A.: Violence, Bullying and Harassment in the Workplace. European

Foundation for the Improvement of Living and Working Conditions, 2004.

30. Leymann H.: Mobbing and psychological terror at workplaces. Violence Vict, 5 (2), Summer, 1990.

31. Leymann H., Gustafsson A.: Mobbing at work and the development of post-traumatic stress

disorders. European Journal of Work and Organizational Psychology, 5 (2), 1996.

32. Leymann H.: The content and development of mobbing at work. European Journal of Work and

Organizational Psychology, 5 (2), 1996.

33. Leyman H.: The mobbing encyclopaedia. /www.leyman.se/, 2001.

34. Mayhew C., Chappell D.: Internal violence (or bullying) and the health workforce. University of

New South Wales, Working Paper Series, 2001.

35. Nowicka M., Kolasa W.: W obliczu agresywnego petenta - konsekwencje psychologiczne dla

pracownikw. Medycyna Pracy, 1, 2001.

36. NWNL - Northwestern National Life Insurance Company: Fear and violence in the workplace.

Minneapolis (MN), Northwestern National Life, 1993.

36

37. Palmer J.: Victims of the mob. Des Moines Busines Record, 16 (10), 03/06/2000.

38. Perrone S.: Violence in the workplace. Australian Institute of Criminology, 1999.

39. RNANS: Violence in the workplace. Registered Nurses Association of Nova Scotia, 1996.

40. Sheehan M., McCarthy P., Baker M., Henderson M.: A model for assessing the impact and costs of

workplace bullying. Conference on Organizational Symbolism (SCOS), Trinity College, Dublin,

2001.

41. Stoner J.A.F., Wankel Ch.: Kierowanie. Polskie Wydawnictwo Ekonomiczne, Warszawa, 1996

42. Szewczyk H.: Molestowanie seksualne i mobbing w miejscu pracy lub w zwizku z prac nowe

wyzwania dla polskiego prawa pracy. Praca i Zabezpieczenie Spoeczne, 6, 2002.

43. Quine L.: Workplace bullying in NHS community trust: staff questionnaire survey. BMJ, Jan, 1999.

44. Terelak J.F.: Psychologia menedera. Wyd. Difin, Warszawa, 1999.

45. Wallis Consulting: Victorians Attitudes Towards Bullying. Wallis Consulting Group Pty Ltd, 2001.

46. Wynne R., Clarkin N., Cox T., i wsp.: Guidance on the prevention of violence at work. Draft report

for the European Commission, DG-V. 1995.

47. Zapf D.: Organizational, work group related and personal causes of mobbing/bullying at work.

International Journal of Manpower, 20, 1-2, 1999.

48. Zapf D., Gross C.: Conflict escalation and copying with workplace bullying: Areplication and

extension. European Journal of Work and Organizational Psychology, 10 (4), 2001.