Modificarea contractului individual de muncă

Delegarea

A. Notiunea si modalitatile de modificare a contractului individual de munca

Conform art. 10 din Codul Muncii privind Contractul individual de munca, putem

defini acesta ca fiind ”contractul in temeiul caruia o persoana fizica , denumita

salariat, se obliga sa presteze munca pentru si sub autoritatea unui angajator, persoana

fizica sau juridica in schimbul unei renumeratii denumite salariu.

Contractul individual de munca poate fi modificat numai prin acordul partilor. Prin exceptie, angajatorul poate sa modifice contractul individual de munca fara acordul salariatului numai in anumite cazuri si conditii prevazute in Codul Muncii. Alineatul (5), art. 17 din Codul Muncii, stabileste ca orice modificare a unuia dintre elementele prevazute la alin. (3) in timpul executarii contractului individual de munca impune incheierea unui act aditional la contract, intr-un termen de 20 de zile lucratoare de la data aparitiei modificarii, cu exceptia situatiilor in care o asemenea modificare este prevazuta in mod expres de lege.

Elementele dintr-un contract individual de munca ce pot fi modificate sunt mentionate la alin

(3):

a) identitatea partilor;

b) locul de munca sau, in lipsa unui loc de munca fix, posibilitatea ca salariatul sa

munceasca in diverse locuri;

c) sediul sau, dupa caz, domiciliul angajatorului;

d) functia/ocupatia conform specificatiei Clasificarii ocupatiilor din Romania sau altor acte

normative, precum si fisa postului, cu specificarea atributiilor postului;

e) criteriile de evaluare a activitatii profesionale a salariatului aplicabile la nivelul

angajatorului;

f) riscurile specifice postului;

g) data de la care contractul urmeaza sa isi produca efectele;

h) in cazul unui contract de munca pe durata determinata sau al unui contract de munca

temporara, durata acestora;

i) durata concediului de odihna la care salariatul are dreptul;

j) conditiile de acordare a preavizului de catre partile contractante si durata acestuia;

k) salariul de baza, alte elemente constitutive ale veniturilor salariale, precum si

periodicitatea platii salariului la care salariatul are dreptul;

l) durata normala a muncii, exprimata in ore/zi si ore/saptamana;

m) indicarea contractului colectiv de munca ce reglementeaza conditiile de munca ale

salariatului;

n) durata perioadei de proba.

1. Modificari fara acordul salariatului

Modificarea unilaterala a contractului individual de munca este in principiu interzisa,

fiind posibila numai in cazurile si conditiile prevazute de lege.

a. Locul muncii poate fi modificat unilateral de catre angajator prin

delegarea sau detasarea salariatului intr-un alt loc de munca decat cel prevazut in contractul

individual de munca. Pe durata delegarii, respectiv a detasarii, salariatul isi pastreaza functia

si toate celelalte drepturi prevazute in contractul individual de munca. In cazul delegarii sau

detasarii printr-un act unilateral emis de angajator, aceasta modificare are la baza

consimtamantul general si prealabil dat de salariat la incheierea contractului.

b. In caz de forta majora – modificarea unilaterala a contractului individual

de munca poate avea loc numai pe perioada unui eveniment imprevizibil si de

neinlaturat. Sunt considerate cauze de forta majora: catastrofele naturale

(cutremure, seceta, inundatii, furtuni).

c. Modificarea poate avea loc cu titlu de sanctiune disciplinara sau ca

masura de protectie a salariatului, acesta indeplinind intr-o perioada

determinata, o alta functie sau meserie decat cea prevazuta in contract (cu

acordarea salariului corespunzator functiei in care s-a dispus retrogradarea, pentru

o durata ce nu poate depasi 60 de zile) si care trebuie sa corespunda – cu unele

exceptii stabilite de lege – calificarii sale profesionale.

Ca masura de protectie a salariatului, modificarea contractului individual de munca

poate interveni in urmatoarele situatii:

1. pe baza recomandarii medicale salariatul trebuie sa presteze o munca mai

usoara;

2. pentru pensionarii de invaliditate gradul III care, din cauza unei boli

profesionale sau a unui accident de munca, nu isi mai pot desfasura activitatea

la locul de munca pe care l-au avut anterior intervenirii riscului asigurat.

Aceasta masura poate fi luata numai daca angajatorul dispune de un loc de munca

corespunzator starii de sanatate a salariatului. In situatia in care angajatorul nu

dispune de un loc de munca adecvat starii de sanatate a salariatului, singura solutie

legala este concedierea celui in cauza, potrivit dispozitiilor art.61 lit.c din Codul

Muncii (intrucat inaptitudinea fizica si/sau psihica nu ii permite, conform

constatarilor medicale, sa isi indeplineasca indatoririle de serviciu).

Masura de protectie a salariatilor poate fi dispusa numai pe perioada in care

este valida recomandarea medicala. In situatia in care salariatul considera ca

aceasta masura a fost luata fara respectarea dispozitiilor legale, se poate adresa

instantei de judecata competente, potrivit legii.

De asemenea, o modificare unilaterala a contractului de munca o reprezinta si

situatia in care angajatorul aplica sanctiunea reducerii salariului de baza pe o

durata de 1-3 luni cu 5-10% (Codul Muncii, Cap. II, art. 248 privind raspunderea

disciplinara).

Modificari cu acordul salariatului

Modificarea prin acordul partilor nu este, de regula, supusa unor restrictii sau

limitari. Trebuie avut in vedere ca modificarea contractului de munca sa nu aduca vreo

atingere drepturilor salariatilor, care sunt ocrotite prin dispozitii imperative ale legii. Conform

Codului Muncii, salariatii nu pot renunta la drepturile ce le sunt recunoscute prin lege. Orice

tranzactie prin care se urmareste renuntarea la aceste drepturi sau limitarea lor, este lovita de

nulitate.

Acordul de vointa in cadrul contractului individual de munca

Art. 41 din Codul muncii este o expresie a principiului consensualismului

relatiilor de munca, transpus la nivelul contractului individual de munca. Este evident ca

modificarea unor clauze ale oricarui contract sinalagmatic civil sau comercial, inclusiv ale

contractului individual de munca, nu se poate realiza prin vointa unilaterala a unei singure

parti, ci necesita si manifestarea acordului de vointa a partii cocontractante.

In aplicarea acestui principiu fundamental al contractelor, legiuitorul de dreptul muncii

stabileste regula conform careia, nici angajatorul si nici salariatul nu pot modifica nici o

clauza a contractului individual de munca fara acordul expres al celuilalt. Acordul de

modificare trebuie sa fie expres si nu tacit sau subinteles, si trebuie sa se manifeste fara nici

un viciu de consimtamant.

Modificarea unilaterala a contractului individual de muca poate fi initiata de

angajator si este valabila fara a fi necesar consimtamantul acestuia. Modificarea unilaterala nu

este valabila decat daca se realizeaza in conditiile prevazute expres de lege, in caz contrar

fiind lovita de nulitate.

Salariatul nu are dreptul de modifica unilateral contractul sau individual de

munca. Toate situatiile de exceptie in care este posibila modificarea unilaterala a contractului

de munca presupun numai modificarea temporara a acestuia. In consecinta, modificarea cu

caracter definitiv a contractului de munca este posibila doar in baza realizarii acordului

partilor in acest sens, orice modificare unilaterala cu caracter definitiv a contractului de

munca fiind ilegala. In acest sens, practica judiciara a statuat ca trecerea definitiva, chiar in

cadrul aceleiasi unitati, la o alta munca decat cea covenita, constituie o modificare a

constractului individual de munca si nu poate fi facuta fara consimtamantul salariatului.

Delegarea ca parte a modificarii contractului individual de munca

1. Definitia si trasaturile delegarii

Delegarea reprezinta exercitarea temporara, din dispozitia angajatorului, a unor

lucrari sau sarcini corespunzatoare atributiilor de serviciu in afara locului sau de munca.

Delegarea presupune

Raspunderea si obligatiile salariatului

Salariatul ce a fost delegat trebuie sa respecte normele de disciplina si de protectie a muncii in

unitatea in care isi executa atributiile, dar raspunderea disciplinara poate fi angajata numai

fata de angajatorul sau. Fata de unitatea la care a fost delegat salariatul, in cazul producerii

unui prejudiciu acestei unitati, va raspunde delictual, acesta din urma putand solicita, pe cale

judecatoreasca, potrivit art. 1000 alin. (3) din Codul civil despagubiri salariatului delegat ( in

calitate de prepus), de la angajatorul care a dispus delegarea (in calitate de comitent), sau de la

ambii in solidar.

In alta ordine de idei, cel aflat in delegare trebuie sa respecte normele de disciplina si de

protectia muncii in unitatea in care isi executa sarcinile, dar raspunderea sa disciplinara poate

fi angajata numai fata de angajatorul la care este incadrat. Pentru prejudiciile cauzate unei alte

unitati, in timpul executarii delegarii, persoana vinovata nu raspunde conform Codului muncii

fata de unitatea pagubita, deoarece nu se afla in raporturi de munca cu aceasta; raspunderea ei

civil delictuala poate fi angajata conform art. 1000 Cod civil. „Unitatea prejudiciata poate

solicita, pe cale judecatoreasca, despagubiri de la autorul daunei (salariatul delegat, in calitate

de prepus), fie de la angajatorul care a dispus delegarea ( in calitate de comitent), fie de la

ambii, in solidar.”1

1 Ion Traian Stefanescu, Serban Beligradeanu, Codul Muncii, Editura Lumina Lex, Bucuresti 2013, p.109