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MÓDULO II

CONSIDERACIONES RESPECTO DEL MARCO DE LA BUENA DIRECCIÓN

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INTRODUCCIÓN

En este módulo nos referiremos por completo al Marco Para la Buena Dirección, la cual es una propuesta ministerial que busca definir un conjunto de dominios y criterios respecto del quehacer directivo, a fin de profesionalizar el rol directivo y establecer parámetros de evaluación de su desempeño. Comenzaremos por indicar los cuatros ámbitos o áreas de acción que estructuran el Marco Para la Buena Dirección. En cada uno de ellos partiremos por definir o explicar en qué consiste dicho ámbito, para luego referirnos a los diversos criterios considerados en cada uno y los correspondientes descriptores. Posteriormente, analizaremos las competencias que se desprenden del Marco Para la Buena Dirección, las que según la Fundación Chile deberían ser al menos dos: las funcionales y las conductuales. Por consiguiente, nos referiremos a ambas competencias, los niveles de desempeño, los conocimientos básicos técnico o asociado a los procedimientos que la persona debe tener para demostrar la competencia, y finalmente lo que no se debe hacer, con objeto de evitar cometer errores en los que habitualmente se incurre.

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OBJETIVOS ESPECÍFICOS

Al término de este módulo usted estará en condiciones de:

• Conocer y manejar el conjunto de dominios y criterios establecidos en el Marco Para la Buena Dirección, establecidos por el Ministerio de Educación con objeto de establecer parámetros de evaluación del quehacer directivo.

• Conocer, comprender y valorar las competencias funcionales y conductuales

que debe poseer un(a) docente directivo a fin de desarrollar eficientemente su función en, con y para la comunidad educativa.

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MAPA CONCEPTUAL

Marco de la Buena

Dirección

Atributos Ámbitos Competencias

-Pedagógico -Administrativo -Financiero

-Liderazgo -Gestión Curricular -Gestión de Recursos -Gestión del Clima

Funcionales Conductuales

-Ámbito de Gestión -Ámbito Curricular

-Liderazgo -Compromiso Ético-Social -Orientación a la Calidad -Autoaprendizaje -Iniciativa e Innovación -Responsabilidad -Negociar y resolver Conflictos -Asertividad

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1.- MARCO PARA LA BUENA DIRECCIÓN Esta es una propuesta Ministerial que tiene por objeto definir un conjunto de dominios y criterios acerca del quehacer directivo, cuyo fundamento radica en la necesidad de definir y profesionalizar el rol del personal directivo de los establecimientos subvencionados en Chile y establecer los parámetros para la evaluación de su desempeño. El Marco para la Buena Dirección fue establecida tomando en consideración cuatro fuentes:

- Experiencias internacionales respecto de estándares para directores - Consultas realizadas al Colegio de Profesores y a la Asociación Nacional de

Directores - Resultados de la primera consulta nacional a directores de establecimientos

municipales realizada a fines del año 2003 y principios del año 2004.- - Segunda consulta nacional a directores realizada durante el primer semestre del

2004.-

1.1.- Atribuciones Las atribuciones dadas a los directores de establecimientos educacionales a través de este documento legal abarca los siguientes ámbitos: a) Pedagógico. b) Administrativo. c) Financiero. • En lo pedagógico

- Formular, hacer seguimiento y evaluar las metas y objetivos del establecimiento, los planes y programas de estudio y las estrategias para su implementación.

- Organizar, orientar y observar las instancias de trabajo técnico-pedagógico y de desarrollo profesional de los docentes del establecimiento.

- Adoptar las medidas para que los padres o apoderados reciban regularmente información sobre el funcionamiento del establecimiento y el progreso de sus hijos.

• En lo administrativo

- Organizar y supervisar el trabajo de los docentes y del personal del establecimiento educacional, según Ley Nº 19.464. Proponer el personal a contrata y de reemplazo, tanto el docente como el regido por la Ley Nº 19.464.

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- Promover una adecuada convivencia en el establecimiento y participar en la selección

de sus profesores. • En lo financiero

- Asignar, administrar y controlar los recursos en los casos que se le haya otorgado esa facultad por el sostenedor, según la Ley sobre Delegación de Facultades (Ley N° 19.410), modificada por ley Nº 19.979 la que señala que “A solicitud de los directores de establecimientos educacionales administrados por municipalidades o corporaciones municipales de educación, los Alcaldes deberán delegar en dichos directores facultades especiales para percibir y administrar los recursos a que se refiere el artículo 22, siguiente en conformidad a los procedimientos que más adelante se señalan. El Alcalde sólo podrá denegar esta solicitud por motivos fundados y con acuerdo del Concejo Municipal”.

1.2.- Ámbitos del Marco para la Buena Dirección El Marco para la Buena Dirección intenta reconocer el complejo rol del director y los docentes que cumplen funciones directivas y técnico-pedagógicas en la actualidad, que es ejercer con propiedad el liderazgo y gestión del establecimiento educativo que dirige. Este rol implica asumir nuevas responsabilidades tales como animador pedagógico, mediador, motivador, comunicador y gestor de medios y recursos; además de generar procesos de sensibilización y convocatoria para trabajar en colaboración con otros, en el logro de aprendizajes educativos de los alumnos y de resultados institucionales. El Marco para la Buena Dirección se estructura en cuatro grandes áreas o ámbitos de acción, estas son:

a) Liderazgo. b) Gestión Curricular. c) Gestión de Recursos. d) Gestión del Clima Institucional y Convivencia.

A continuación describiremos cada una de estas áreas, y presentaremos los criterios y descriptores que dan cuerpo a cada una de ellas.

1.2.1. Liderazgo El área de Liderazgo surge como un ámbito fundamental para la gestión del establecimiento, ya que incorpora habilidades y competencias que permiten dar direccionalidad y coherencia al proyecto educativo institucional del mismo. En particular, el liderazgo escolar es visto en el Marco de la Buena Dirección como el desarrollo personal y profesional de un director y equipo directivo, orientado a coordinar los

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esfuerzos de la comunidad educativa que conduce. En ese sentido, las competencias involucradas en este dominio se demuestran principalmente en la capacidad del director y equipo directivo de orientar a los actores escolares al logro de las metas del establecimiento. Cabe señalar que el liderazgo escolar no es una característica exclusiva del rol de director, sino que es deseable en todos los actores que asumen la responsabilidad sobre una tarea, o contribuyen a generar visiones de cambio. En este sentido, los criterios contenidos en este ámbito, son también aplicables al conjunto de profesionales de la educación que cumple funciones docente-directivas y técnico- pedagógicas. Criterio A.1. El director y equipo directivo ejercen liderazgo y administran el cambio al interior de la escuela Para garantizar los logros de aprendizaje de los estudiantes y los logros institucionales, el director y su equipo directivo deben ser líderes dentro de la comunidad educativa. Esto significa que deben ser capaz de adaptarse y guiar a la institución que conducen de acuerdo a cambios sociales, económicos y culturales del entorno. Un buen liderazgo puede asumir diferentes caras, porque éste debe responder a las necesidades que el establecimiento educativo tenga en uno u otro momento, las que pueden variar en el tiempo. Descriptores: a) Utilizan distintos estilos de liderazgo de manera eficiente.

b) Ejercen su rol como formadores de personas y de la organización.

c) Reflexionan sobre su gestión profesional en el contexto de su labor directiva.

d) Son capaces de adaptarse a circunstancias cambiantes.

e) Lideran procesos de cambio al interior de la escuela.

f) Promueven y apoyan una cultura organizacional flexible. Criterio A.2. El director y equipo directivo comunican sus puntos de vista con claridad y entienden las perspectivas de otros actores. La base para un liderazgo efectivo es la buena comunicación entre el líder y los miembros del grupo. En ese sentido, el director y equipo directivo como líderes de la comunidad educativa deben asegurar canales efectivos de comunicación, a fin que sus

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mensajes sean entendidos y que los miembros de la comunidad se sientan escuchados. El director y equipo directivo debe ser claro al explicar lo que solicita y al anunciar cambios; respondiendo todas las consultas e inquietudes que surjan. Descriptores: a) Son capaces de comunicarse de manera efectiva con diferentes interlocutores, tanto en

forma oral como escrita.

b) Son capaces de escuchar y estar abiertos a recibir comentarios, ideas y sugerencias.

c) Practican un trato cordial y de cooperación con la comunidad educativa.

d) Establecen canales de comunicación con personas ligadas al proceso de toma de decisiones fuera de la comunidad escolar.

Criterio A.3. El director y equipo directivo aseguran y fortalece n la existencia de información útil para la toma de decisiones oportuna y la consecució n de resultados educativos. Una correcta decisión es una decisión bien informada. En ese sentido, para poder decidir el mejor curso de acción respecto a la labor educativa, el director y equipo directivo deben asegurar al interior de la comunidad educativa que presiden la difusión sistemática de información acerca de los procesos en curso y de los objetivos institucionales del establecimiento. Descriptores: a) Garantizan la existencia de mecanismos de recolección de información como insumo para

el proyecto educativo institucional del establecimiento.

b) Aseguran la recolección y sistematización de la información para evaluar y retroalimentar a docentes y codocentes sobre su desempeño profesional.

c) Disponen de mecanismos de información sistemática sobre el clima interno del establecimiento y las relaciones con los actores relevantes del entorno.

d) Utilizan la información disponible para monitorear y evaluar oportunamente los resultados de aprendizaje de los estudiantes y otros resultados del establecimiento.

Criterio A.4. El director y equipo directivo son capaces de admin istrar conflictos y resolver problemas.

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A fin de alcanzar los logros de aprendizaje de los estudiantes y los logros institucionales, el director y equipo directivo deben tomar decisiones pertinentes y ser capaces de resolver los problemas que se presenten. Adversidades y malentendidos que no son abordados en su debido momento pueden dificultar el logro de las metas del establecimiento. Por lo tanto, es misión del director y equipo directivo, en su rol de líderes de la institución, identificarlos y eliminarlos oportunamente. Descriptores: a) Son capaces de identificar y resolver problemas.

b) Utilizan técnicas de negociación, administración y resolución de conflictos.

c) Establecen mecanismos para la resolución de disputas y quejas.

d) Toman decisiones fundamentadas y consideran enfoques alternativos para la resolución

de problemas. Criterio A.5. El director y equipo directivo difunden el proyecto educativo institucional y aseguran la participación de los principales actores de la c omunidad educativa en su desarrollo. Para orientar con efectividad las acciones de profesores, alumnos y apoderados, el proyecto educativo institucional del establecimiento debe ser una visión compartida en la comunidad educativa. En ese sentido, el director y equipo directivo deben asegurar una formulación participativa de dicho proyecto, junto con la revisión y modificación permanente de sus objetivos. Descriptores: a) Comunican el proyecto educativo de la escuela.

b) Promueven el desarrollo de una visión compartida del proyecto educativo institucional.

c) Procuran que los cambios al interior de la unidad educativa se reflejen en la planificación

del establecimiento.

d) Aseguran que la planificación se base en información relevante, considerando a los actores del contexto interno y externo.

e) Generan espacio para que los intereses de los distintos actores de la comunidad escolar se vean reflejados en el Proyecto Educativo Institucional

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1.2.2. Gestión Curricular El área de Gestión Curricular es central en el Marco para la Buena Dirección, en el sentido que el objetivo último de todo establecimiento educativo es el aprendizaje de sus alumnos y por ende de la implementación y evaluación del curriculum. En ese sentido, las competencias contenidas en esta área dan cuenta de la manera por la cual el director debe asegurar el aprendizaje efectivo en las aulas del establecimiento que conduce, considerando su propia cultura y proyecto educativo. Específicamente, los criterios de este dominio son los necesarios para que el director y equipo directivo promueva el diseño, planificación, instalación y evaluación de los procesos institucionales apropiados para la implementación curricular en aula, de aseguramiento y control de la calidad de las estrategias de enseñanza, y de monitoreo y evaluación de la implementación del curriculum. Criterio B.1. El director y equipo directivo conoce los marcos cu rriculares de los respectivos niveles educativos, el Marco para la Buena Enseñanz a y los mecanismos para su evaluación. Para validar su rol de conductor educacional del establecimiento, el director y equipo directivo requieren, en primera instancia, conocer el Marco Curricular Nacional y el Marco para la Buena Enseñanza, a objeto de asegurar la buena implementación y continua evaluación de los procesos institucionales de enseñanza aprendizaje. Descriptores: a) Aseguran la aplicación de los objetivos fundamentales y contenidos mínimos del Marco

Curricular vigente en su establecimiento.

b) Aseguran el logro de los aprendizajes esperados consignados en las bases curriculares de la Educación Parvularia.

c) Garantizan la implementación de los planes y programas en coherencia con el proyecto educativo institucional.

d) Promueven, entre los docentes, la implementación de estrategias de enseñanza efectivas, de acuerdo al Marco para la Buena Enseñanza.

e) Aseguran la aplicación de métodos y técnicas de evaluación del proceso de enseñanza-aprendizaje en coherencia con los planes y programas de estudio y los criterios de cada uno de los niveles.

f) Conocen e implementan las políticas educativas vigentes.

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Criterio B.2. El director y equipo directivo organizan eficientem ente los tiempos para la implementación curricular en aula. Uno de los aspectos que influye significativamente en el logro de resultados de aprendizaje es el desarrollo de buenos procesos de organización curricular, preparación de la enseñanza, adecuadas condiciones para su implementación en aula y su evaluación. En ese sentido, en el ámbito de la gestión curricular, el director y equipo directivo deben asegurar un organización efectiva del uso del tiempo y espacios institucionales para el desarrollo de los procesos antes señalados. Descriptores: a) Generan instancias y tiempos de planificación para seleccionar y organizar los contenidos

de los programas de estudio.

b) Generan instancias y tiempos para definir las estrategias de enseñanza acorde con las necesidades de los alumnos.

c) Establecen condiciones para que el tiempo escolar sea usado efectivamente en procesos propiamente pedagógicos.

d) Generan instancias y tiempos para definir criterios e instrumentos de evaluación que permitan retroalimentar las prácticas de los docentes.

Criterio B.3. El director y equipo directivo establecen mecanismo s para asegurar la calidad de las estrategias didácticas en el aula. Para garantizar los logros de aprendizaje de los estudiantes, el director y equipo directivo debe motivar a los actores del proceso educativo y asegurar la difusión, conocimiento colectivo y replica de las estrategias de enseñanza adecuadas. Asimismo, debe promover una sistemática evaluación de logros y limitaciones de lo realizado. En este proceso es fundamental que, el director y demás docentes directivos tengan y transmitan a la comunidad educativa altas expectativas respecto a los aprendizajes de los alumnos. Descriptores: a) Promueven entre los docentes altas expectativas de logros de resultados de los

estudiantes.

b) Generan instancias y tiempos para la reflexión docente sobre la incidencia de las prácticas pedagógicas en el logro de resultados.

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c) Promueven altas expectativas de aprendizaje entre los estudiantes y les demuestran confianza en sus capacidades.

d) Aseguran la articulación entre objetivos institucionales y logro de aprendizaje de estudiantes.

Criterio B.4. El director y equipo directivo aseguran la existenc ia de mecanismos de monitoreo y evaluación de la implementación curricular y de los resultados de aprendizaje en coherencia con el Proyecto Educativo Institucional. El director debe garantizar que la implementación del currículum persiga una enseñanza de calidad. Para ello asegura la existencia de mecanismos de monitoreo y evaluación de diferentes aspectos de la implementación curricular y de los resultados de aprendizaje. Descriptores: a) Aseguran la existencia de mecanismos para sistematizar información cualitativa y

cuantitativa del proceso de implementación curricular y de los resultados de aprendizaje.

b) Garantizan el desarrollo de instancias de reflexión y análisis de la relación entre el proyecto curricular, el currículum en uso y los resultados de aprendizaje.

1.2.3. Gestión de Recursos: En el Marco de la Buena Dirección, la gestión de recursos se refiere a los procesos directivos de obtención, distribución y articulación de recursos humanos, financieros y materiales necesarios para alcanzar las metas de aprendizaje y desarrollo del establecimiento educativo. En particular, los criterios relativos a la gestión de personas consideran acciones destinadas a la implementación de estrategias de mejoramiento de recursos humanos, desarrollo del trabajo en equipo y la generación de un adecuado ambiente de trabajo. Respecto a los criterios que dan cuenta de la gestión de recursos materiales y financieros, este dominio hace referencia a la obtención de recursos y su adecuada administración con el fin de potenciar las actividades de enseñanza, los resultados institucionales y los aprendizajes de calidad para todos los estudiantes. Criterio C.1. El director y equipo directivo administran y organ izan los recursos del establecimiento en función de su proyecto educativo institucional y de los resultados de aprendizaje de los estudiantes.

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Para la consecución de todo resultado o meta se requiere disponer de recursos. En ese sentido, el director y su equipo directivo deben asegurar el buen uso de los recursos financieros, materiales o pedagógicos a fin de cumplir con sus objetivos institucionales y las metas de aprendizaje del establecimiento educativo. Descriptores: a) Aseguran que la administración de los recursos apoye la consecución de las metas y

prioridades definidos en su proyecto educativo.

b) Mantienen una organización eficiente para la administración de los recursos financieros, materiales y de infraestructura del establecimiento.

c) Aseguran la existencia de un sistema de control de gastos para optimizar el uso de recursos financieros.

d) Administran un sistema de planificación presupuestaria efectivo en coordinación con el sostenedor.

e) Aseguran la disponibilidad de recursos pedagógicos para profesores, estudiantes, padres y apoderados.

Criterio C.2. El director y equipo directivo desarrollan iniciat ivas para la obtención de recursos adicionales, tanto del entorno directo com o de otras fuentes de financiamiento, orientados a la consecución de los resultados educativos e institucionales. La disponibilidad de recursos adicionales facilita la consecución de las metas de un centro educativo. Cuando el proyecto educativo requiere recursos adicionales, es deseable que el director sea capaz de gestionar la obtención de recursos suplementarios, formando redes de colaboración y difusión con el entorno del establecimiento educativo. En ese sentido, el director y equipo directivo deben promover una gestión que aproveche oportunidades, liderando procesos de búsqueda, negociación y vinculación de recursos a las necesidades del establecimiento. Descriptores: a) Establecen un sistema de difusión de resultados y proyectos del establecimiento, para

sensibilizar a los potenciales socios y colaboradores.

b) Reportan a estudiantes, padres y apoderados, personal y sostenedor acerca de las necesidades y proyectos del establecimiento.

c) Obtienen recursos adicionales: humanos, financieros, materiales y técnicos para apoyar la implementación de los procesos de enseñanza –aprendizaje de cada nivel de estudios.

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Criterio C.3. El director y equipo directivo motivan, apoyan y a dministran el personal para aumentar la efectividad del establecimiento educati vo. El director y equipo directivo requieren contar con un equipo de trabajo comprometido y competente para ejercer una buena dirección. En ese sentido, es fundamental que apoyen y conduzcan al personal docente y codocente en el ejercicio de sus labores. Una buena dirección inspira a su personal al proponerle objetivos desafiantes, reconocer sus logros y abrir espacio al surgimiento de nuevos liderazgos. Descriptores: a) Aplican elementos de gestión de recursos humanos y desarrollo organizacional en su

labor directiva.

b) Se ocupan de las necesidades del personal docente, apoyando y motivando su desarrollo profesional.

c) Promueven y aceptan el surgimiento de liderazgos al interior de los equipos de trabajo del establecimiento.

Criterio C.4. El director y equipo directivo generan condiciones institucionales apropiadas para el reclutamiento, selección, evaluación y desa rrollo del personal del establecimiento. La calidad del personal de un centro educativo es fundamental en el logro de sus metas. Por ello, es relevante que el director y su equipo directivo aseguren procesos de reclutamiento y selección coherentes con las necesidades institucionales. Asimismo, deben garantizar evaluaciones sistemáticas al personal que permitan tener una visión de su evolución en un periodo determinado y que estén orientadas hacia su perfeccionamiento. En el proceso de evaluación es importante que el director y sus docentes directivos canalicen la percepción del resto de la comunidad educativa, acerca del desempeño del personal docente y codocente del establecimiento. Descriptores: a) Definen requerimientos futuros de personal y participan en los procedimientos de

reclutamiento y selección de personal docente, codocente y administrativo

b) Establecen y mantienen procedimientos de monitoreo y evaluación del desempeño del personal del establecimiento.

c) Incentivan el auto-desarrollo y dan facilidades para el desarrollo profesional en concordancia con el proyecto educativo.

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d) Desarrollan un sistema de retroalimentación sobre el desempeño docente con el cuerpo de profesores.

e) Disponen de mecanismos expeditos para cubrir las necesidades imprevistas de personal en el establecimiento.

1.2.4. Gestión del Clima Organizacional y Conviven cia: El clima organizacional es uno de los factores que más aporta al buen funcionamiento de una escuela; y, al mismo tiempo, es uno de los factores en los que el director y equipo directivo puede influir más directamente. Un buen clima laboral favorece la motivación y el compromiso de la comunidad educativa en el aprendizaje organizacional. En ese sentido, el dominio de gestión del clima organizacional y convivencia persigue relevar el rol del director en la generación de climas organizacionales adecuados para potenciar el proyecto educativo y los logros de aprendizaje de los estudiantes. Los criterios considerados en este ámbito de acción directiva, promueven la colaboración al interior del establecimiento y la conformación de redes de apoyo al mismo en su entorno. Criterio D.1. El director y equipo directivo promueven los valor es institucionales y un clima de confianza y colaboración en el establecimiento p ara el logro de sus metas. Un adecuado clima de trabajo favorece el aprendizaje organizacional y el compromiso de equipo que son aspectos fundamentales para la consecución de metas de aprendizaje e institucionales de un establecimiento. Por ello, para propiciar un clima laboral favorable, el director y equipo directivo junto con exigir altos criterios de cumplimiento, deben reconocer logros y promover lazos de confianza y apoyo mutuo entre el personal del establecimiento. Descriptores: a) Demuestran compromiso con los valores institucionales, promoviendo la participación del

personal para el desarrollo y consecución de las metas de la escuela.

b) Promueven un clima de igualdad de oportunidades y una política de puertas abiertas ante todos los actores de la comunidad educativa.

c) Promueven una cultura organizacional en la cual el personal reconoce y asume responsabilidad colectiva en el éxito de la escuela.

d) Aseguran que cada una de las unidades, grupos de trabajo y/o individuos adopten las acciones que permitan alcanzar las metas de la escuela.

Criterio D.2.

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El director y equipo directivo promueven un clima de colaboración entre el establecimiento educativo, los estudiantes y los pa dres y apoderados. La participación y colaboración de los padres y apoderados es un aspecto crucial para el logro de las metas de aprendizaje. En ese sentido, el director y los docentes directivos deben promover una cultura escolar donde los padres y apoderados sean considerados protagonistas del proceso de aprendizaje de los estudiantes. Para ello, es fundamental que junto con informar periódicamente a éstos sobre los avances de rendimiento individual y grupal de los estudiantes, se desarrollen estrategias de apoyo conjunto. En esta tarea, si se quiere que los padres y apoderados actúen en coherencia con los valores del establecimiento, es preciso que antes conozcan su proyecto educativo institucional. Descriptores: a) Estimulan y facilitan la participación de los padres y apoderados en el proceso de

aprendizaje de los estudiantes.

b) Desarrollan y mantienen relaciones de colaboración y comunicación con los padres y apoderados.

c) Desarrollan y mantienen redes de apoyo para los estudiantes dentro de la comunidad educativa.

d) Evalúan permanentemente la relación escuela - familia buscando su mejoramiento. Criterio D.3. El director y equipo directivo garantizan la artic ulación de la definición del proyecto educativo institucional con las caracterís ticas del entorno La educación y la sociedad están en continua interacción. Por ello el director y equipo directivo, como conductores del proyecto educativo del establecimiento que presiden, deben asegurar que dicho proyecto guarde coherencia con el contexto socioeconómico y cultural de su comunidad educativa. Descriptores: a) Conocen a sus estudiantes y su realidad socioeducativa. b) Incorporan la influencia de la cultura local y de sus organizaciones en los procesos

educativos. c) Consideran el rol que juega la educación en el contexto de su localidad en la

implementación de su proyecto educativo. d) Conocen y comprenden las condiciones y dinámicas propias de la comunidad escolar. e) Diseñan actividades orientadas a identificar y nutrir las relaciones con la comunidad.

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Criterio D.4. El director y equipo directivo se relacionan con i nstituciones de su comunidad, para potenciar el proyecto educativo institucional y los resultados de aprendizaje de los estudiantes, generando redes de apoyo pertinent es. La escuela no es una organización aislada, dado que se ve afectada por el medio sociocultural en que se encuentra inserta. Por ello, es importante que el director y equipo directivo fortalezcan las relaciones con la comunidad y construyan relaciones de cooperación con instituciones tanto académicas y profesionales como gubernamentales y empresariales. Descriptores: a) Gestionan la organización escolar como parte integral de la comunidad.

b) Construyen relaciones de cooperación con otros líderes de la comunidad en los ámbitos

de competencia del establecimiento.

c) Involucran al establecimiento con instituciones académicas y profesionales para establecer redes de trabajo que contribuyan al aprendizaje recíproco.

d) Se relacionan con instituciones gubernamentales y empresariales, para potenciar los resultados de aprendizaje de los alumnos y/o su futura inserción laboral.

Criterio D.5. El director y equipo directivo informan a la comun idad y sostenedor los logros y necesidades del establecimiento Es fundamental que la comunidad educativa y el sostenedor estén involucrados en el proceso de enseñanza aprendizaje. Por ello, el director y equipo directivo deben difundir y desarrollar procedimientos periódicos para monitorear y evaluar los logros y necesidades del establecimiento en conjunto. Descriptores: a) Informan a la comunidad educativa acerca de los resultados académicos de los

estudiantes. b) Informan a los padres y apoderados sobre el aprendizaje individual de los estudiantes. c) Establecen un sistema de difusión de las actividades y proyectos del establecimiento.

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d) Informan al sostenedor acerca de los aspectos administrativos y desarrollo del proyecto educativo institucional del establecimiento.

e) Trabajan cooperativamente con el sostenedor para potenciar el proyecto educativo

institucional. Otro actor que adquiere importancia dentro de la comunidad educativa el Jefe de la Unidad Técnico-Pedagógica, por ello, a continuación veremos el desempeño que este debe realizar en el proceso de enseñanza-aprendizaje. 2. COMPETENCIAS PARA LA APLICACIÓN DEL MARCO PARA L A BUENA DIRECCIÓN La Fundación Chile ha señalado que todo equipo directivo de un establecimiento educacional debería contar con al menos dos tipos de competencias; las funcionales y las conductuales. Estas competencias por supuesto se desprenden directamente del Marco Para La Buena Dirección que recientemente hemos revisado. A continuación veremos a que se refieren ambos tipos de competencia, los niveles de desempeño, los conocimientos básicos técnico o asociado a los procedimientos que la persona debe tener para demostrar la competencia, y finalmente lo que no se debe hacer con objeto de evitar cometer errores en los que habitualmente se incurren.

2.1. Las Competencias Funcionales Se refieren al conocimiento, habilidad, destreza, actitud y comprensión que debe ser movilizadas para lograr los objetivos que se persiguen. Constituyen el perfil de competencias necesarias para cumplir con las funciones que le son propias. Éstas permiten realizar la selección, evaluación, desarrollo y promoción del personal de acuerdo al nivel de sus competencias, constituyéndose en una herramienta fundamental para la gestión de recursos humanos. Este tipo de competencias se encuentran divididas en dos: - Ámbito de gestión - Ámbito Curricular. Veamos a continuación cada una de ellas.

2.1.1. Ámbito de Gestión En éste se establecen lineamientos entre el currículum y el Plan Educativo Institucional, se difunde y se asegura la participación de la comunidad educativa en él, también debe asegurar la existencia de información útil para la toma de decisiones, gestionar

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el personal, planificar y coordinar las actividades de área, administrar los recursos en función del PEI, coordinar y supervisar el trabajo de los Jefes de Departamento, implementar los programas en el Aula, asegurar la calidad de las estrategias didácticas y dirigir el proceso de evaluación docente. • Establecer lineamientos educativo-formativos al int erior de los diferentes niveles El jefe de UTP debe poseer la capacidad para alinear el currículo con los valores declarados en el Proyecto Educativo Institucional Un Jefe de UTP con un desempeño estándar en esta competencia, realiza las siguientes acciones: - Organizar la articulación de los Objetivos Fundamentales Transversales con los Objetivos

Verticales de las Asignaturas.

- Analizar, en conjunto con los profesores, estudiantes y apoderados, la orientación valórica del establecimiento, con el fin de verificar la coherencia de los procesos educativos con los valores declarados en el PEI.

- Hacer talleres con los profesores para analizar la propuesta formativa del establecimiento, reflexionar acerca de ella y traducirla en acciones concretas.

- Destacar el ejemplo de los profesores y directivos como un factor muy influyente en la formación de estudiantes.

- Integrar a los apoderados en las actividades de formación del establecimiento.

- Supervisar que las actividades lectivas del establecimiento tengan un sentido formativo para los estudiantes.

- Animar a los profesores a participar con los estudiantes en diferentes actividades lectivas y no lectivas, reconociendo en cada una de ellas un sentido formativo.

Un Jefe de UTP con un desempeño destacado en esta competencia, realizará las siguientes acciones: - Se ocupa de desarrollar las políticas formativas de la institución, yendo más allá de la

realización de actividades aisladas.

- Motiva y ejecuta proyectos innovadores que integren los aprendizajes, alineando el currículo con el PEI.

- Está presente en las actividades escolares, interesándose y participando, dando valor a todo tipo de aprendizajes.

- Está abierto a escuchar las consultas de los estudiantes, profesores y apoderados, siendo ampliamente reconocido/a por ello.

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Para cumplir adecuadamente con lo anterior, el jefe de UTP debe poseer los siguientes conocimientos básicos: a. Marco de la Buena Dirección. b. Marco de la Buena Enseñanza. c. Legislación relativa a la institucionalidad escolar. d. Proyecto Educativo Institucional. e. Planes y Programas de Asignatura. Las recomendaciones para los jefes de UTP en torno a esta competencia, señalan que éste no debe: a. Hablar mucho de los valores, ya que no siempre actúa de acuerdo a lo que dice. b. Encontrar que toda actividad no lectiva es una pérdida de tiempo. c. Responsabilizar totalmente a los padres de la formación de los estudiantes. d. Declarar que no comparte la propuesta valórica del Proyecto Educativo Institucional. • Difundir el PEI y la Planificación Estratégica del establecimiento. El jefe de UTP debe poseer la capacidad de articular e implementar una Planificación Estratégica que sea compartida y apoyada por toda la comunidad educativa y el entorno. Un Jefe de UTP con un desempeño estándar en esta competencia, realiza las siguientes acciones: - Realiza diversas actividades orientadas a difundir el PEI del establecimiento tanto en la

comunidad interna como en la externa.

- Declara y comunica formalmente los Principios y las Políticas Institucionales.

- Realiza acciones para comunicar y comprometer con la Planificación Estratégica del Establecimiento a todos los estamentos.

- Establece canales de comunicación permanentes con las personas ligadas al proceso de toma de decisiones.

- Vela para que todas las actividades de la escuela sean coherentes con los valores y principios declarados.

- Evalúa permanentemente la coherencia de la práctica educativa con el Proyecto Educativo Institucional.

Un Jefe de UTP con un desempeño destacado en esta competencia, realizará las siguientes acciones: - Crea una comunidad altamente comprometida con los principios y valores del Proyecto

Educativo Institucional.

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- Compromete a los actores claves de la comunidad (profesores y estudiantes) en la

Difusión del PEI. - Involucra activamente al sostenedor en la difusión del PEI y la Planificación Estratégica. Para cumplir adecuadamente con lo anterior, el jefe de UTP debe poseer los siguientes conocimientos básicos: a. Elaboración del Proyecto Educativo Institucional. b. Planificación Estratégica. c. Comunicación Organizacional. Las recomendaciones para los jefes de UTP en torno a esta competencia, señalan que éste no debe: a. Guarda el PEI como un documento más entre otros. b. No hace referencia al PEI y/o la Planificación Estratégica en los documentos oficiales. c. No compromete a los padres, quienes se mantienen alejados de la escuela. • Asegurar la existencia de información útil para la toma oportuna de decisiones. El jefe de UTP debe poseer la Capacidad para seleccionar y administrar información relevante, generando un sistema de comunicación fluido y eficaz. Un Jefe de UTP con un desempeño estándar en esta competencia, realiza las siguientes acciones: - Diseña y organiza sistemas para recoger y reportar información.

- Selecciona, jerarquiza y actualiza la información.

- Establece sistemas y procedimientos para organizar y derivar la información a quien

corresponda.

- Establece sistemas y procedimientos para el manejo de información reservada.

- Establece procedimientos para constatar la adecuada recepción de la información.

- Define los conductos regulares por los que debe fluir la información.

- Define mecanismos conocidos y utilizados por todos para tener acceso a la información necesaria para su trabajo.

- Utiliza canales diferentes para hacer llegar la información en forma rápida y veraz.

- Hace respetar los canales regulares y los niveles de información.

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Un Jefe de UTP con un desempeño destacado en esta competencia, realizará las siguientes acciones: - Logra que todas las personas utilicen los procedimientos para el manejo de la

información, minimizando la pérdida o mal uso de ella.

- Compromete a toda la comunidad escolar en el respeto por la información oportuna, pertinente y veraz.

- Logra mantener los canales de comunicación abiertos y transparentes. Para cumplir adecuadamente con lo anterior, el jefe de UTP debe poseer los siguientes conocimientos básicos: a. Organigrama institucional. b. Reglamento Interno. c. Comunicación Efectiva. d. Organización de bases de datos y sistemas de información. Las recomendaciones para los jefes de UTP en torno a esta competencia, señalan que éste no debe: a. Duplica el origen de la información. b. Tergiversa la información. c. Oculta información. d. No establece niveles de comunicación. Las personas tienen acceso a información que no

les compete o no deben manejar. e. No verifica la información. f. Da cabida a rumores. g. Informa sólo lo que le conviene. h. Omite información. i. Informa reiterativamente detalles irrelevantes. • Gestionar el Personal Un Jefe de UTP con un desempeño estándar en esta competencia, realiza las siguientes acciones: - Define los perfiles profesionales basados en competencias de acuerdo al PEI.

- Utiliza como criterios de referencia perfiles de competencias en la selección, contratación,

inducción, evaluación y desvinculación del personal.

- Se compromete con el desarrollo continuo de las competencias de los profesores.

- Incentiva el autoaprendizaje y desarrollo profesional.

- Vincula la selección del personal, el desarrollo profesional y las metas de la escuela.

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- Establece y mantiene procedimientos para monitorear y evaluar el desempeño

profesional.

- Retroalimenta el desempeño profesional de los profesores oportunamente.

- Implementa un sistema de incentivos de acuerdo al logro de metas, sometiéndolo a revisiones periódicas.

Un Jefe de UTP con un desempeño destacado en esta competencia, realizará las siguientes acciones: - Usa diversidad de estrategias para promover el desarrollo profesional de los profesores y

mejorar el proceso de enseñanza aprendizaje.

- Incentiva la innovación y el emprendimiento.

- Establece un clima de cooperación para que los profesores acepten la responsabilidad colectiva de mejorar los procesos de aprendizaje.

- Ayuda a todos los miembros de la escuela a involucrarse con las metas de la escuela.

- Requiere que los docentes rindan cuentas por su desempeño a fin de apoyar el logro de las metas de la escuela.

Para cumplir adecuadamente con lo anterior, el jefe de UTP debe poseer los siguientes conocimientos básicos: a. Desarrollo organizacional. b. Gestión de personal. c. Gestión por competencias. d. Desarrollo profesional. Las recomendaciones para los jefes de UTP en torno a esta competencia, señalan que éste no debe: a. Asocia la evaluación del desempeño solo a la desvinculación y no al desarrollo

profesional. b. Permite que el desarrollo profesional no esté relacionado y evaluado en relación con las

metas de aprendizaje. c. Retroalimenta el desempeño de los profesores sólo al término del año. • Planificar y coordinar las actividades de su área. El jefe de UTP debe poseer la capacidad para organizar las actividades del área, determinando objetivos y metas claras alineadas con las de la institución.

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Un Jefe de UTP con un desempeño estándar en esta competencia, realiza las siguientes acciones: - Define los objetivos de su área de acuerdo a los de la Planificación Institucional y los

lineamientos del Proyecto Educativo.

- Alinea los objetivos de la planificación con los objetivos estratégicos de su área y los institucionales.

- Establece claramente los responsables de la ejecución de las actividades y se asegura que comprenden sus tareas, plazos y metas.

- Monitorea el avance de la planificación retroalimentando el proceso permanentemente.

- Evalúa los resultados y productos e informa oportunamente a la Dirección.

- Propone e implementa soluciones a los problemas que se presentan en el área. Un Jefe de UTP con un desempeño destacado en esta competencia, realizará las siguientes acciones: - Involucra a los miembros del área en un trabajo de planificación cooperativo con otras

áreas. Ha logrado un cambio de cultura institucional.

- Promueve la planificación de todas las actividades, el monitoreo y su evaluación, como una práctica habitual del establecimiento.

- Verifica que su planificación esté coordinada con las planificaciones de las otras áreas, estableciendo un estilo de trabajo cooperativo

Para cumplir adecuadamente con lo anterior, el jefe de UTP debe poseer los siguientes conocimientos básicos: a. Proyecto Educativo Institucional. b. Calendarización de las actividades escolares del Mineduc y propia de la institución. Las recomendaciones para los jefes de UTP en torno a esta competencia, señalan que éste no debe: a. Trabaja sin planificar. b. No involucra a los miembros de su área o equipo de trabajo. c. Archiva la planificación, sin utilizarla en la práctica. d. Retiene información importante lo que dificulta las comunicaciones. e. Impone sus decisiones sin escuchar a los miembros de su equipo o área.

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• Administrar los recursos de su área en función del PEI El jefe de UTP debe poseer la capacidad para organizar los recursos, implementando sistemas y procedimientos tendientes a mejorar el desempeño y los procesos de aprendizaje. Un Jefe de UTP con un desempeño estándar en esta competencia, realiza las siguientes acciones: - Diagnostica las necesidades de su área.

- Solicita oportunamente información al personal a su cargo, para diagnosticar las

necesidades y hacer los requerimientos a la Dirección.

- Negocia con la Dirección el presupuesto de su área.

- Considera los recursos disponibles para elaborar la planificación de su área.

- Implementa un sistema para elaborar el presupuesto del área y mantenerlo al día.

- Supervisa las actividades de su área, asegurándose de la coherencia de las planificaciones, la práctica y la utilización de recursos.

- Administra el presupuesto asignado al área, dando cuenta de los ingresos y gastos.

- Hace un informe anual del área en el que incluye la evaluación de los recursos asignados, la frecuencia de su uso y la proyección para el año siguiente.

Un Jefe de UTP con un desempeño destacado en esta competencia, realizará las siguientes acciones: - Genera fuentes de recursos a partir del mismo trabajo del área.

- Implementa procedimientos para ahorrar recursos.

- Relaciona el costo de los recursos utilizados y los aprendizajes logrados: estudio costo-

beneficio. Para cumplir adecuadamente con lo anterior, el jefe de UTP debe poseer los siguientes conocimientos básicos: a. Marco de la Buena Dirección. b. Proyecto Educativo Institucional. c. Estadística aplicada a la educación. d. Planes y Programas. Las recomendaciones para los jefes de UTP en torno a esta competencia, señalan que éste no debe:

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a. Planifica las actividades del área sin considerar el presupuesto b. Deja los proyectos inconclusos por falta de financiamiento c. Solicita recursos a última hora. d. Solicita recursos y no supervisa su utilización. e. Solicita materiales en exceso. Desconoce las reales necesidades. • Coordinar y supervisar el trabajo académico y admin istrativo de los Jefes de

Departamento. El jefe de UTP debe poseer la capacidad para alinear el trabajo de los Jefes de Departamento con los objetivos del Proyecto Técnico Pedagógico del Establecimiento. Un Jefe de UTP con un desempeño estándar en esta competencia, realiza las siguientes acciones: - Planifica, coordina y dirige reuniones técnicas periódicas con los Jefes de Departamento.

- Analiza los planes y programas de los subsectores y genera propuestas ara su

implementación.

- Revisa, en conjunto con los Jefes de Departamento, las redes de contenidos y las planificaciones presentadas por los profesores.

- Supervisa el cumplimiento de los programas de las diferentes asignaturas.

- Planifica, en conjunto con los Jefes de Departamento, las actividades generales del área, de acuerdo con la calendarización del Mineduc y del establecimiento.

- Brinda apoyo técnico, supervisando la implementación de las orientaciones metodológicas.

- Cita, coordina y dirige reuniones de profesores para analizar el Reglamento de Evaluación y proponer a la Dirección las modificaciones pertinentes.

- Coordina las reuniones de los Jefes de Departamento con los profesores de su área y de otros departamentos, entregando la información necesaria para ellas.

- Analiza los instrumentos de evaluación velando por la coherencia con los objetivos, los contenidos y las actividades realizadas en el aula.

- Analiza, en conjunto con los Jefes de Departamento, el rendimiento de los cursos, proponiendo estrategias remediales.

- Coordina acciones con el Departamento de Orientación.

- Colabora con los Jefes de Departamento en la observación de la práctica docente, de acuerdo a una pauta de observación conocida por los profesores.

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- Solicita, con la debida anticipación, los contenidos e instrumentos para los exámenes de las asignaturas y las pruebas de admisión.

- Evalúa el logro de los aprendizajes, realizando análisis apoyado en datos estadísticos que sirvan para focalizar las estrategias remediales.

Un Jefe de UTP con un desempeño destacado en esta competencia, realizará las siguientes acciones: - Impulsa y apoya los proyectos de innovación pedagógica, canalizando los esfuerzos de

los Jefes de Departamento y los profesores del área.

- Da respaldo y reconocimiento a los Departamentos que rompen los esquemas tradicionales de enseñanza, mejorando los aprendizajes.

- Actúa como formador compartiendo sus conocimientos y experiencia con todos los profesores.

- Involucra a la comunidad educativa en las actividades y logros de los diferentes departamentos

- Involucra a instituciones del entorno en el financiamiento de proyectos de innovación en conjunto con la Dirección.

Para cumplir adecuadamente con lo anterior, el jefe de UTP debe poseer los siguientes conocimientos básicos: a. Legislación laboral. b. Planes y Programas del Mineduc y propios del Establecimiento. c. Proyecto Técnico Pedagógico del establecimiento. d. Reglamento Interno. e. Sistemas de Planificación. f. Construcción y Evaluación de Pruebas. g. Estadística orientada al Análisis de Resultados. h. Formulación y evaluación de Proyectos. Las recomendaciones para los jefes de UTP en torno a esta competencia, señalan que éste no debe: a. No supervisa el trabajo de los Jefes de Departamento. Tiene una política del “dejar

hacer”. b. Autoriza pruebas o material de trabajo sin leerlos. c. Evita hacer cambios e innovaciones para no complicarse la vida. d. Acepta las mismas planificaciones de año tras año o con variaciones mínimas. e. Cuando las cosas salen mal, deja de dar respaldo al profesor. No lo ayuda a mejorar. f. Se encierra en la oficina sin atender a nadie en forma muy frecuente. g. No atiende estudiantes ni apoderados porque afirma que no le corresponde.

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h. Si los cursos tienen buenas notas, considera que todo está bien, sin investigar si las calificaciones reflejan verdaderos aprendizajes.

i. No tiene contacto con los alumnos. j. No tiene contacto con los apoderados. • Supervisar la implementación de los programas en el aula. El jefe de UTP debe poseer la capacidad para asegurar la completa implementación en el aula de los Programas de cada Subsector de Aprendizaje. Un Jefe de UTP con un desempeño estándar en esta competencia, realiza las siguientes acciones:

- Realiza reuniones periódicas de estados de avance para medir el nivel de logro de las metas.

- Dirige reuniones técnicas para analizar las planificaciones y evaluar su coherencia con

el libro de clases, las evaluaciones, trabajos y proyectos.

- Supervisa las planificaciones de las asignaturas verificando que los contenidos y tiempos señalados corresponden a los objetivos del curso o nivel.

- Analiza en conjunto con los departamentos las actividades que se están realizando

para evaluar su coherencia con los objetivos de la asignatura.

- Solicita a cada departamento una Carta Gantt de las pruebas y trabajos de cada curso, para coordinar las fechas y evitar que las evaluaciones se concentren en un mismo período de tiempo.

- Supervisa la entrega oportuna de la información a los estudiantes.

- Supervisa los instrumentos de evaluación, verificando que correspondan a los

contenidos tratados y a la metodología utilizada por el profesor.

- Supervisa la planificación del instrumento de evaluación: objetivos, contenidos, tabla de especificaciones, asignación de puntaje, proponiendo las modificaciones necesarias.

- Supervisa y participa en las observaciones de clases a los docentes y en su

retroalimentación.

- Verifica la coherencia de planificaciones, registro de actividades en el libro de clases, cuadernos, pruebas y trabajos.

- Supervisa la devolución a los alumnos de las pruebas aplicadas y su

retroalimentación.

- Aplica pruebas de nivel para evaluar el grado de avance de cada curso.

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- Hace análisis estadístico de los resultados, en los diferentes contenidos, focalizándose

en los que no se han logrado, por curso y nivel.

- Implementa acciones remediales para alcanzar los aprendizajes no logrados.

- Fija los plazos para que los profesores entreguen un informe, dando cuenta de los objetivos logrados y no logrados, las causas y las estrategias remediales que desarrollará.

- Supervisa la implementación de las estrategias comprometidas y sus resultados.

- Evalúa los resultados de las estrategias implementadas.

Un Jefe de UTP con un desempeño destacado en esta competencia, realizará las siguientes acciones: - Logra que los departamentos generen estrategias innovadoras y se responsabilicen de la

total cobertura de los programas.

- Establece un estilo de trabajo cooperativo entre las asignaturas para optimizar el tiempo y lograr aprendizajes de mejor calidad.

- Entusiasma a los profesores por el logro de metas que se traduzcan en mejores resultados de aprendizaje.

- Muestra a la comunidad educativa, habitantes e instituciones de la comuna, las actividades y productos de las diferentes asignaturas, como una manera de estimular y reforzar a profesores y estudiantes.

- Instala en la cultura institucional el análisis estadístico de los resultados como una práctica habitual.

Para cumplir adecuadamente con lo anterior, el jefe de UTP debe poseer los siguientes conocimientos básicos: a. Planes y Programas del Mineduc y propios del Establecimiento. b. Reglamento Interno del establecimiento. c. Plan Anual del establecimiento. d. Construcción de pruebas. e. Técnicas de trabajo cooperativo. f. Técnicas de planificación. g. Estadística aplicada a la educación. Las recomendaciones para los jefes de UTP en torno a esta competencia, señalan que éste no debe:

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a. No supervisa ni asesora. b. No conoce a cabalidad los Planes y Programas. c. Acepta las explicaciones acerca de los malos rendimientos, esperando que las cosas se

arreglen por si solas. d. No se atreve a exigir el cumplimiento de los plazos y compromisos por temor a la reacción

de los profesores. e. Confía en que se está haciendo en el aula lo que las planificaciones dicen. No lo verifica. f. Revisa las pruebas o tablas de especificaciones después de que los instrumentos han

sido aplicados. g. Mantiene conversaciones informales acerca de las dificultades, dejando las soluciones sin

formalizar. • Asegurar la calidad de las estrategias didácticas e n el aula. El jefe de UTP debe poseer la capacidad de verificar la coherencia de las estrategias didácticas con los contenidos y los intereses de los estudiantes, para lograr aprendizajes significativos. Un Jefe de UTP con un desempeño estándar en esta competencia, realiza las siguientes acciones: - Analiza, en conjunto con los profesores, las planificaciones y las actividades para cada

contenido.

- Hace estudios piloto para comprobar si, con una nueva metodología, los estudiantes logran mejorar sus aprendizajes y son transferibles a otras materias. Luego generaliza el uso de dicha metodología.

- Establece una política de trabajo cooperativo para compartir estrategias exitosas de enseñanza y aprendizaje.

- Solicita la opinión de los estudiantes acerca de la metodología utilizada en las clases y toma en cuenta esa información en la reformulación de sus estrategias de enseñanza.

- Realiza observaciones de clases, focalizadas en las estrategias didácticas en trabajo conjunto con los Jefes de Departamento.

- Retroalimenta a los profesores observados con relación a las estrategias didácticas utilizadas y los aprendizajes logrados.

- Monitorea en forma sistemática las estrategias de trabajo revisando en forma aleatoria cuadernos y trabajos de los estudiantes.

Un Jefe de UTP con un desempeño destacado en esta competencia, realizará las siguientes acciones: - Investiga acerca de metodologías innovadoras y propone adaptaciones a la realidad del

establecimiento, en las reuniones de departamento.

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- Coordina capacitaciones internas.

- Impulsa diferentes estrategias para que los profesores conozcan otras metodologías de

trabajo.

- Invita a profesores destacados a hacer clases demostrativas con estrategias didácticas innovadoras.

- Estimula la publicación de documentos para divulgar las experiencias realizadas en los departamentos.

Para cumplir adecuadamente con lo anterior, el jefe de UTP debe poseer los siguientes conocimientos básicos: a. Técnicas de Planificación. b. Implementación de estrategias de aprendizaje. c. Técnicas de trabajo cooperativo. d. Técnicas de observación de clases. e. Pautas de evaluación de la práctica docente. Las recomendaciones para los jefes de UTP en torno a esta competencia, señalan que éste no debe: a. No observa clases. b. Es resistente a los cambios, pues considera que son sólo modas, por ello se apega a los

métodos tradicionales. c. Sólo le importan los buenos resultados; cómo se logren es asunto de cada profesor. d. Considera que la opinión de los alumnos respecto de la metodología del profesor no es

importante. e. Le molesta la popularidad que alcanzan algunos profesores que hacen clases

entretenidas. Se imagina que si los alumnos lo pasan bien, no aprenden. f. Desconfía de los profesores innovadores, ya que tienden a cuestionar las prácticas

establecidas. • Dirigir el proceso de evaluación docente. El jefe de UTP debe poseer la capacidad para coordinar, implementar, evaluar y optimizar el proceso de evaluación de desempeño docente. Un Jefe de UTP con un desempeño estándar en esta competencia, realiza las siguientes acciones: - Participa, en conjunto con la Dirección, en la definición del sistema de evaluación de

desempeño que se utilizará: los participantes, sus responsabilidades, el universo al que será aplicado, la frecuencia de su aplicación y otros aspectos relevantes de acuerdo a los lineamientos de la Institución.

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- Motiva a los profesores para participar en el proceso de evaluación docente.

- Capacita a las personas que van a participar en el proceso de evaluación: personal de informática, evaluadores, comité de apelación y otros de acuerdo a los lineamientos del establecimiento.

- Informa a todos los profesores la modalidad de la evaluación.

- Calendariza e informa a los profesores de las etapas y plazos, asegurando la transparencia del proceso.

- Supervisa la tabulación de los datos y la elaboración de los informes.

- Entrega la información a la Dirección.

- Retroalimenta a la Dirección acerca de las fortalezas y debilidades del sistema.

- Extrae información útil para mejorar las aplicaciones posteriores.

- Monitorea que la retroalimentación de la evaluación docente sea transmitida a los profesores en forma fidedigna.

- Colabora en la entrega de las evaluaciones y en la redacción de los compromisos para la mejora del desempeño docente.

- Evalúa, en conjunto con los directivos y profesores, el proceso de evaluación realizado.

- Implementa un sistema de monitoreo y retroalimentación de los compromisos, en conjunto con los Jefes de Departamento y la Dirección.

Un Jefe de UTP con un desempeño destacado en esta competencia, realizará las siguientes acciones: - Logra la participación de los profesores en la evaluación de desempeño docente,

asumiéndola como una oportunidad de mejorar.

- Incorpora la evaluación a las prácticas habituales, logrando una respuesta positiva de los profesores.

- Mantiene un diálogo constante con los profesores acerca de su desempeño, generando un clima de confianza frente a la evaluación.

- Orienta el proceso hacia el desarrollo profesional y el mejoramiento continuo. Para cumplir adecuadamente con lo anterior, el jefe de UTP debe poseer los siguientes conocimientos básicos: a. Reglamento de Evaluación del Desempeño Docente del Establecimiento.

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b. Evaluación del desempeño docente Mineduc. c. Técnicas de entrevista. Las recomendaciones para los jefes de UTP en torno a esta competencia, señalan que éste no debe: a. Hace comentarios acerca de las consecuencias de la evaluación que atemorizan a los

profesores. b. Se reserva información importante quitándole transparencia al proceso. c. Comenta con personas que no corresponde los resultados de la evaluación. d. Le baja el perfil a las evaluaciones para evitar resentimientos. e. Da por terminado el proceso con la entrega del informe sin hacer un seguimiento

posterior. f. Intenta influir en la buena evaluación de los profesores que le son más cercanos. g. No respeta el compromiso de confidencialidad en la entrega de resultados. h. Hace las evaluaciones y saca conclusiones con pocos datos o definitivamente las

improvisa.

2.1.2. Ámbito Curricular En este ámbito se organiza el curriculum en torno al PEI, se asegura la implementación de planes y programas, se apoya al profesor en el manejo y desarrollo del grupo curso, se mejoran las estrategias según los resultados y se gestionan proyectos de innovación pedagógica. • Organizar el Currículo en relación con los Objetivo s del PEI El jefe de UTP debe poseer la capacidad de coordinar las actividades curriculares para que se alineen con los objetivos del PEI. Un Jefe de UTP con un desempeño estándar en esta competencia, realiza las siguientes acciones: - Cita y dirige reuniones técnicas para analizar los principios y objetivos estratégicos del

PEI.

- Verifica la coherencia de los objetivos del Plan Anual con los objetivos del PEI.

- Solicita a los profesores que seleccionen contenidos y actividades y apliquen una metodología que esté de acuerdo a los lineamientos del establecimiento.

- Verifica la coherencia de las planificaciones de cada asignatura con los objetivos del Plan Anual.

- Determina en conjunto con directivos, jefes de departamento y profesores los ejes o focos del trabajo pedagógico en el año en curso.

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- Verifica que las actividades de las asignaturas tengan un sentido pedagógico y sean coherentes con los lineamientos del Proyecto Educativo Institucional.

- Monitorea sistemáticamente el desarrollo de las actividades de las asignaturas y departamentos.

- Conoce y analiza los resultados de los aprendizajes y define estrategias de mejora, de acuerdo a los estándares de calidad declarados por el establecimiento en su PEI.

- Monitorea el desarrollo de las Actividades Curriculares No Lectivas, velando por su coherencia con los objetivos del establecimiento.

- Solicita informes detallados a los Jefes de Departamento y Coordinador de Acle, sobre las actividades de su área y la evaluación de su coherencia de con el PEI.

Un Jefe de UTP con un desempeño destacado en esta competencia, realizará las siguientes acciones: - Logra que los profesores se esfuercen en hacer coherentes los aprendizajes con los

principios declarados por el establecimiento.

- Respeta y hace respetar la línea pedagógica del establecimiento, comprometiendo a otros.

- Difunde con entusiasmo la oferta curricular del establecimiento. Para cumplir adecuadamente con lo anterior, el jefe de UTP debe poseer los siguientes conocimientos básicos: a. Proyecto Educativo Institucional. b. Planes y Programas. c. Teorías curriculares. d. Evaluación educativa. Las recomendaciones para los jefes de UTP en torno a esta competencia, señalan que éste no debe: a. Se ocupa sólo de los temas urgentes y descuida las políticas institucionales. b. Su visión es muy parcial por lo que no ve las incoherencias entre las actividades

curriculares y el PEI. c. Se sumerge en un activismo que le impide reflexionar críticamente sobre la orientación

del currículo. d. Deja a los profesores replicar prácticas de otros establecimientos en los que trabajan, sin

considerar la diferencia de contexto. e. Considera al PEI sólo como un documento, no como un faro orientador del sentido de

todo lo que se hace en el establecimiento. f. Su accionar carece de foco pedagógico.

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• Asegurar la implementación de Planes y Programas. El jefe de UTP debe poseer la capacidad para supervisar la plena cobertura de los Programas del establecimiento, logrando aprendizajes significativos. Un Jefe de UTP con un desempeño estándar en esta competencia, realiza las siguientes acciones: - Revisa periódicamente los Planes y Programas comparando las planificaciones, el libro

de clases y las pruebas y trabajos.

- Modifica las planificaciones de acuerdo con los resultados de las evaluaciones.

- Implementa nuevas estrategias para velar por el cumplimiento del programa.

- Revisa cuadernos y textos en forma aleatoria.

- Supervisa las evaluaciones comparándolas con las planificaciones y programación de la asignatura.

- Supervisa el uso de los recursos metodológicos y de los materiales didácticos.

- Hace supervisiones de clases en forma sistemática.

- Retroalimenta periódicamente a los profesores. Un Jefe de UTP con un desempeño destacado en esta competencia, realizará las siguientes acciones: - Está informado del nivel de avance de cada curso.

- Proporciona retroalimentación inmediata a los profesores en caso de atraso en las

programaciones.

- Hace análisis estadístico del nivel de avance en la cobertura de los Programas en el establecimiento. Toma decisiones a nivel de sistema.

Para cumplir adecuadamente con lo anterior, el jefe de UTP debe poseer los siguientes conocimientos básicos: a. Planes y Programas de los Subsectores. b. Estadística aplicada a la educación. c. Evaluación educativa Las recomendaciones para los jefes de UTP en torno a esta competencia, señalan que éste no debe: a. Solicita a los profesores numerosos informes de avance sin verificarlos y/o leerlos.

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b. No toma acciones cuando se verifica atrasos en las programaciones. c. No toma acciones cuando se produce ausencia del profesor y quedan contenidos sin

tratar. d. Tiene una política de “dejar hacer” con los profesores. • Entregar apoyo al profesor en el manejo y desarroll o del grupo curso. El jefe de UTP debe poseer la capacidad para asesorar a los profesores en la aplicación de estrategias de manejo grupal que permitan desarrollar clases efectivas. Un Jefe de UTP con un desempeño estándar en esta competencia, realiza las siguientes acciones: - Comunica a los profesores toda la información (social y académica) necesaria para que

conozca bien los cursos en que trabaja.

- Detecta las dificultades de los profesores en el manejo grupal a través de diversas estrategias de diagnóstico.

- Integra el resultado de las observaciones de clases a la retroalimentación del profesor.

- Informa a los profesores de los resultados generales de los instrumentos aplicados.

- Aplica instrumentos de Grado de Satisfacción a los estudiantes.

- Informa de los resultados a los profesores.

- Diseña planes de intervención individual y grupal.

- Involucra al profesor en la implementación de las estrategias.

- Monitorea constantemente el proceso y el avance.

- Informa e involucra a los apoderados en el proceso de cambio.

- Sugiere estrategias de resolución de conflictos al profesor cuando surgen dificultades con estudiantes y/o apoderados.

Un Jefe de UTP con un desempeño destacado en esta competencia, realizará las siguientes acciones: - Analiza el estilo de trabajo del profesor y las características del curso antes de asignar el

curso y la jefatura de curso.

- Es asertivo para retroalimentar a los docentes. Se comunica en forma abierta y clara.

- Pone metas y plazos claros al profesor para modificar pautas de comportamiento que le dificultan el manejo del grupo curso y evalúa su cumplimiento.

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- Apoya y ayuda a los profesores a encontrar la mejor solución a los conflictos en los que

se ven involucrados. Para cumplir adecuadamente con lo anterior, el jefe de UTP debe poseer los siguientes conocimientos básicos: a. Marco de la Buena Dirección. b. Normas de Convivencia del establecimiento. c. Estatuto Docente. d. Leyes Laborales. e. Técnicas de manejo de grupo. Las recomendaciones para los jefes de UTP en torno a esta competencia, señalan que éste no debe: a. Informa de las dificultades a la Dirección, pero no se compromete para ayudar al profesor. b. Escucha a los apoderados y estudiantes cuando se da un conflicto y no escucha las

explicaciones del profesor. c. A la primera dificultad cambia al profesor de curso. d. Piensa que hay que darle la razón siempre al profesor. e. Piensa que hay que darle la razón siempre al estudiante o apoderado. f. Le pide paciencia al profesor y le promete no darle ese mismo curso al año siguiente. g. Piensa que con la experiencia el profesor mejorará. Sólo hay que esperar que las cosas

mejoren por si solas.

2.2. Competencias Conductuales

Son aquellas que las personas de alto desempeño están más dispuestas a hacer en forma continua y que les permite producir resultados superiores. Se relacionan con los comportamientos y actitudes laborales.

2.2.1 Liderazgo Un jefe de UTP debe poseer la capacidad para articular los recursos personales de los miembros del equipo de trabajo, para que actúen con eficacia y efectividad en situaciones profesionales, de acuerdo a los estándares del establecimiento. o Criterio Conductual Aplica la visión en su trabajo. - Nivel 1 (mínimo) Posee una percepción poco clara de los objetivos, valores y estrategias de la institución. No logra transmitir la Visión de la organización al equipo de trabajo. - Nivel 2 (en desarrollo)

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Posee una visión clara de los objetivos, valores y estrategias de la institución, pero necesita ayuda para plasmar esa visión en la actividad diaria y transmitirla al equipo de trabajo. - Nivel 3 (desarrollado) Posee una visión clara de los objetivos, valores y estrategias de la institución y la transmite a su equipo de trabajo con claridad. - Nivel 4 (excepcional) Su gestión corresponde plenamente a los objetivos, valores y estrategias de la institución. Ha logrado transmitir la Visión de la organización a su equipo de trabajo y comprometerlo con ella. o Criterio Conductual Mejora las prácticas de la escuela. - Nivel 1 (mínimo) Necesita ayuda para identificar las actitudes y prácticas que se requiere cambiar para mejorar las prácticas de la escuela. - Nivel 2 (en desarrollo) Identifica las actitudes y prácticas que se requiere cambiar, pero las estrategias implementadas para producir el cambio no siempre son eficaces. - Nivel 3 (desarrollado) Desarrolla estrategias para provocar el cambio de prácticas y actitudes. Logra cambios importantes que repercuten en la cultura institucional. - Nivel 4 (excepcional) Su liderazgo es reconocido por la capacidad de provocar cambios que han instalado una cultura de mejoramiento permanente. El establecimiento ha recibido reconocimiento público por ello. o Criterio Conductual Asume responsabilidad - Nivel 1 (mínimo) Rara vez asume la responsabilidad del cumplimiento de las metas personales y del equipo de trabajo. No da cuenta pública de los resultados obtenidos. - Nivel 2 (en desarrollo) Frecuentemente asume la responsabilidad por el nivel de cumplimiento de las metas propias y del equipo de trabajo. Informa en forma parcial de los resultados. - Nivel 3 (desarrollado)

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Asume responsabilidad por el logro de las metas propias y, en forma parcial por las metas de su equipo. Destaca la contribución de su equipo y atribuye los resultados al trabajo conjunto. Da cuenta pública de los resultados. - Nivel 4 (excepcional) Asume plena responsabilidad por el nivel de cumplimiento de las metas propias y las del equipo de trabajo. Destaca la contribución de ellos sobre la propia. Da cuenta pública de los resultados. o Criterio Conductual Desarrolla a otros. - Nivel 1 (mínimo) Rara vez promueve y facilita el acceso a situaciones de crecimiento profesional. - Nivel 2 (en desarrollo) Retroalimenta a su equipo en la necesidad de crecimiento profesional. Facilita el acceso a situaciones de crecimiento profesional de manera no planificada y poco sistemática. - Nivel 3 (desarrollado) Dialoga con el equipo acerca de sus necesidades de desarrollo profesional. Logra acuerdos y facilita el acceso a situaciones de crecimiento profesional en forma planificada y sistemática. - Nivel 4 (excepcional) Forma un equipo de trabajo con competencias profesionales altamente desarrolladas y reconocidas, capaces de responder plenamente a las demandas de la comunidad educativa. o Criterio Conductual Impulsa la innovación. - Nivel 1 (mínimo) Rara vez establece espacios para reflexionar acerca de cómo trabajar la innovación en la institución. - Nivel 2 (en desarrollo) Introduce la reflexión acerca de la necesidad de nuevas ideas que rompan el estilo tradicional de trabajar, instalando ocasionalmente prácticas innovadoras. - Nivel 3 (desarrollado) Abre espacios para que el equipo de trabajo asuma el desafío y el riesgo de experimentar formas innovadoras de hacer las cosas. - Nivel 4 (excepcional) Forma un equipo de trabajo altamente capacitado para administrar prácticas innovadoras. La institución logra reconocimiento público por ello.

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2.2.2 Compromiso Ético-Social Un jefe de UTP debe poseer la capacidad de influir en la cultura del establecimiento actuando en forma coherente tanto con los valores del Proyecto Educativo Institucional, como con los principios éticos de la profesión docente. o Criterio Conductual Transmite, promueve y practica los valores del Proyecto Educativo Institucional. - Nivel 1 (mínimo) Necesita ayuda para comprender los valores del Proyecto Educativo del establecimiento. Le es difícil llevar a la práctica los valores del establecimiento. - Nivel 2 (en desarrollo) En ocasiones necesita ayuda para hacer coherente el discurso de valores que declara, con la práctica cotidiana. - Nivel 3 (desarrollado) Transmite los valores del Proyecto Educativo del Establecimiento. Ha logrado que, generalmente, estos valores se reflejen en su conducta diaria. - Nivel 4 (excepcional) Su conducta es un ejemplo para los demás. Es reconocido como un representante excepcional de los valores institucionales. o Criterio Conductual Se compromete con la institución. - Nivel 1 (mínimo) Cumple con lo que se le solicita. Necesita ayuda para involucrarse con la implementación del Proyecto Educativo del establecimiento. - Nivel 2 (en desarrollo) En ocasiones necesita ayuda para comprometerse con actividades orientadas a implementar el Proyecto Educativo Institucional. No es proactivo. - Nivel 3 (desarrollado) Demuestra entusiasmo y compromiso para trabajar en actividades que permitan difundir el Proyecto Educativo de la institución. Es proactivo. - Nivel 4 (excepcional) Su permanente actitud de compromiso convoca a los demás profesores a comprometerse con el Proyecto Educativo de la Institución. Se le reconoce una gran influencia positiva en la adhesión de todos al Proyecto Educativo Institucional. o Criterio Conductual

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Se compromete con el entorno social y cultural del establecimiento. - Nivel 1 (mínimo) Necesita motivación para entender la educación como un proceso de ayuda al entorno social y cultural del establecimiento. Tiende a valorar solamente la formación académica. - Nivel 2 (en desarrollo) Comprende la vocación pedagógica como un medio de ayudar al desarrollo del entorno social y cultural del establecimiento. Es sensible a las diferentes realidades sociales, sin embargo, en ocasiones requiere apoyo para implementar acciones concretas. - Nivel 3 (desarrollado) Su vocación pedagógica lo lleva a implementar acciones concretas de ayuda al entorno social y cultural del establecimiento. - Nivel 4 (excepcional) Su ejemplo permanente de preocupación por el desarrollo del entorno social y cultural del establecimiento, ha influido positivamente en profesores, alumnos y apoderados.

2.2.3 Orientación a la Calidad Un jefe de UTP debe poseer la capacidad de mantener una orientación y un desempeño profesional que refleje el esfuerzo por hacer sus tareas con eficiencia y calidad. o Criterio Conductual Realiza un trabajo de calidad de acuerdo a las normas establecidas. - Nivel 1 (mínimo) Se esfuerza, pero le es difícil adaptarse al estilo de trabajo y estándares del establecimiento. Necesita ayuda para cumplir con las normas establecidas. - Nivel 2 (en desarrollo) Generalmente su labor se ajusta al estilo de trabajo y estándares del establecimiento. Ocasionalmente necesita ayuda para cumplir con las normas establecidas. - Nivel 3 (desarrollado) Administra en forma autónoma su trabajo de acuerdo a las normas establecidas y los estándares del establecimiento. - Nivel 4 (excepcional) Es reconocida su capacidad para cumplir con su trabajo de acuerdo a las normas y estándares del establecimiento. Ayuda a otros a lograr un desempeño acorde a los estándares institucionales. o Criterio Conductual Se orienta al mejoramiento continuo.

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- Nivel 1 (mínimo) Necesita ayuda para identificar oportunidades de mejorar su trabajo. Se siente cómodo en tareas definidas y conocidas. - Nivel 2 (en desarrollo) Identifica y aprovecha oportunidades para generar nuevas y mejores formas de hacer las cosas. - Nivel 3 (desarrollado) Cuestiona las prácticas y creencias existentes, proponiendo formas diferentes de hacer las cosas. - Nivel 4 (excepcional) Estimula a otros a implementar cambios innovadores y los apoya para que introduzcan nuevas y mejores prácticas. o Criterio Conductual Asegura resultados de alta calidad. - Nivel 1 (mínimo) Requiere apoyo para asegurar la calidad de su trabajo y cumplir con los objetivos y plazos que se propone. - Nivel 2 (en desarrollo) Realiza esfuerzos para asegurar la calidad de su trabajo y/o la de su equipo. Necesita ayuda ocasional para cumplir con los objetivos y plazos comprometidos. - Nivel 3 (desarrollado) Su trabajo y/o el de su equipo cumplen con objetivos desafiantes, exigentes, pero realistas. Cumple con los plazos comprometidos. - Nivel 4 (excepcional) Es ampliamente reconocido en la institución por su capacidad de cumplir con los compromisos desafiantes que adquiere. Ayuda a otros a cumplir con altos estándares de calidad. o Criterio Conductual Alinea su trabajo con la Visión institucional. - Nivel 1 (mínimo) Requiere apoyo para que los objetivos y su práctica profesional estén alineados con la Visión institucional. Tiene una percepción parcial y de corto plazo de la institución. - Nivel 2 (en desarrollo)

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Ocasionalmente revisa la coherencia de sus objetivos y prácticas con la Visión institucional. Necesita ayuda para ampliar su percepción y proyectarse hacia el futuro de la institución. - Nivel 3 (desarrollado) Reformula sus objetivos y prácticas para alinearlas con la Visión institucional. Su percepción de la organización educativa le permite proyectarse hacia el futuro. - Nivel 4 (excepcional) Es reconocido en la institución por su capacidad para anticiparse a los cambios y mantenerse alineado con la Visión institucional. Genera confianza y credibilidad en los demás que se dejan influenciar por él.

2.2.4 Autoaprendizaje Un jefe de UTP debe poseer habilidad para buscar, asimilar y compartir nuevos conocimientos potenciando su desarrollo personal y profesional. o Criterio Conductual Se mantiene actualizado en los nuevos desarrollos de su área. - Nivel 1 (mínimo) Necesita ayuda para encontrar procedimientos necesarios tendientes a reunir información actualizada y tenerla disponible para la realización de su trabajo. - Nivel 2 (en desarrollo) Reconoce la importancia de contar con información actualizada para abordar la tarea docente. En ocasiones no tiene disponible la información. - Nivel 3 (desarrollado) Establece procedimientos permanentes de revisión y organización de la información. Constantemente la actualiza para utilizarla en el futuro. Manifiesta un espíritu investigativo. - Nivel 4 (excepcional) Su alto nivel de competencia y actualización en su especialidad es reconocido por todos. Motiva y apoya a otros profesores para encontrar información nueva, organizarla y mantenerla disponible para ser compartida. o Criterio Conductual Se compromete con su propia formación. - Nivel 1 (mínimo) Asiste sólo a las capacitaciones programadas por la institución. No propone temas que desee profundizar. - Nivel 2 (en desarrollo)

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Manifiesta interés por capacitarse en aquello que se relaciona directamente con su área de trabajo. Sin embargo, no siempre es responsable con sus compromisos de capacitación. - Nivel 3 (desarrollado) Es responsable con los compromisos de capacitación que adquiere. Valora positivamente la importancia de la formación permanente - Nivel 4 (excepcional) Planifica su propio itinerario de formación, buscando los medios para estar siempre actualizado. Cumple responsablemente con sus compromisos e incentiva a otros profesores a investigar y capacitarse. o Criterio Conductual Profundiza en temas de su especialidad y hace transferencia a su trabajo de aula. - Nivel 1 (mínimo) Le es difícil discriminar en qué temas necesita auto capacitarse. Necesita que le sugieran nuevas áreas de desarrollo personal y profesional. - Nivel 2 (en desarrollo) Profundiza en algunos temas de su área, sin embargo es una práctica asistemática que no transfiere a la práctica pedagógica. - Nivel 3 (desarrollado) Investiga permanentemente acerca en las innovaciones existentes en su área. Hace adaptaciones y transferencia a la sala de clases de la nueva información. - Nivel 4 (excepcional) Es reconocido por sus prácticas pedagógicas innovadoras. Estimula a otros a seguir su ejemplo y a transferir al aula el resultado de sus investigaciones y aprendizajes. o Criterio Conductual Desarrolla su autoestima profesional. - Nivel 1 (mínimo) Necesita ayuda para confiar en sus potencialidades. Tiene bajas expectativas acerca de su desempeño profesional. - Nivel 2 (en desarrollo) Su confianza en sí mismo es inestable. En ocasiones necesita refuerzo para confiar en su capacidad y asumir nuevos desafíos. - Nivel 3 (desarrollado) Confía en sí mismo y asume nuevos desafíos con altas expectativas sobre su desempeño profesional.

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- Nivel 4 (excepcional) Logra un desempeño profesional de excelencia. Entrena a otros en el desarrollo de la autoestima profesional.

2.2.5 Iniciativa e Innovación Un jefe de UTP debe poseer la capacidad para formular activamente nuevos planteamientos que se adelanten a los cambios del entorno, tomando decisiones oportunas con criterio propio. o Criterio Conductual Capacidad de reacción. - Nivel 1 (mínimo) Necesita ayuda y orientación cuando se requiere abordar situaciones nuevas. Prefiere que otros lo hagan por él. - Nivel 2 (en desarrollo) Maneja situaciones nuevas que se presentan, sin generar conflictos. En ocasiones necesita ayuda para anticiparse a los problemas. - Nivel 3 (desarrollado) Actúa con rapidez y autonomía frente a un problema al que hay que encontrar una pronta solución. Es proactivo. - Nivel 4 (excepcional) Es reconocida su capacidad para reaccionar en forma oportuna y acertada frente a nuevas situaciones. Su apoyo es de gran ayuda para los demás. o Criterio Conductual Aporta alternativas innovadoras a la solución de los problemas - Nivel 1 (mínimo) Presenta dificultades para identificar los problemas que se le plantean y resolverlos. Necesita que le digan cómo actuar. - Nivel 2 (en desarrollo) Hace buenos aportes para resolver problemas, aunque ellos impliquen cambios en su estilo de trabajo. Ocasionalmente necesita apoyo para superar obstáculos y dificultades. - Nivel 3 (desarrollado) Toma decisiones y emprende acciones con iniciativa que generan nuevas formas de resolución de problemas dentro de su entorno profesional. Supera los obstáculos y dificultades con facilidad. - Nivel 4 (excepcional)

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Actúa sistemáticamente en forma proactiva e innovadora. Promueve mejoramientos que implican un cambio en las prácticas de la escuela. o Criterio Conductual Actúa con creatividad - Nivel 1 (mínimo) Presenta algunas dificultades para llevar nuevas ideas a la práctica. Necesita ayuda para salir de lo establecido. - Nivel 2 (en desarrollo) Genera ideas que tienen un impacto menor en el trabajo del área. En ocasiones requiere ayuda para llevar sus nuevas ideas a la práctica. - Nivel 3 (desarrollado) Frecuentemente sus nuevas ideas tienen un impacto significativo en la forma de trabajar del área. Tiene gran autonomía para llevarlas a cabo. - Nivel 4 (excepcional) Constantemente genera nuevas ideas que agregan valor al trabajo del área. Muchas de ellas han tenido un impacto importante en la forma de trabajar de la institución. o Criterio Conductual Anticipa los cambios de contexto. - Nivel 1 (mínimo) Necesita ayuda para estar al día con los cambios de su área y relacionarlos con su trabajo. - Nivel 2 (en desarrollo) Está informado acerca de los cambios del contexto cultural y de su área. Requiere ayuda para relacionarlos con los cambios que en su trabajo ellos demandan. - Nivel 3 (desarrollado) Está atento a los cambios del contexto cultural y de las nuevas demandas que ellos hacen a su trabajo. Puede interpretar los cambios y hacer mejoras concretas en su práctica profesional. - Nivel 4 (excepcional) Se anticipa a los cambios y a las nuevas demandas que surgen en la sociedad. Es reconocida su capacidad para realizar cambios que, además de agregar valor, colocan a la institución a la vanguardia.

2.2.6 Responsabilidad Un jefe de UTP debe poseer la capacidad para comprometerse con el cumplimiento de las tareas encomendadas.

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o Criterio Conductual Se compromete con los objetivos de trabajos o proyectos. - Nivel 1 (mínimo) Tienen dificultades para adaptar su trabajo en función con los objetivos fijados en conjunto. - Nivel 2 (en desarrollo) Logra comprometerse con los objetivos de los trabajos en los que participa. En ocasiones necesita ayuda para cumplir eficientemente con su parte dentro de los plazos acordados. - Nivel 3 (desarrollado) Cumple con los plazos preestablecidos y con la calidad requerida para el trabajo que realiza. - Nivel 4 (excepcional) Es reconocido por su autoexigencia. Siempre busca mejorar la calidad del trabajo o proyecto asignado. Motiva a los demás a trabajar con altos estándares de calidad. o Criterio Conductual Entrega los resultados a tiempo. - Nivel 1 (mínimo) Cumple con las tareas asignadas proveyendo lo estrictamente encomendado. - Nivel 2 (en desarrollo) Asume con seriedad sus trabajos y obtiene resultados, utilizando el máximo plazo disponible. - Nivel 3 (desarrollado) Identifica con claridad las tareas que requieren mayor dedicación y sabe redistribuir sus tiempos para desarrollarlas adecuadamente. - Nivel 4 (excepcional) Es proactivo en las tareas encomendadas. Se anticipa a los plazos y es propositivo para mejorar la calidad de la entrega. o Criterio Conductual Provee apoyo, supervisión y se responsabiliza por las tareas que ha delegado. - Nivel 1 (mínimo) Brinda apoyo sólo si se le solicita. Necesita ayuda para asumir la responsabilidad por las tareas que ha delegado. - Nivel 2 (en desarrollo) Está atento para brindar apoyo a los demás en las tareas que ha delegado. En ocasiones es necesario recordarle su responsabilidad sobre los resultados de las tareas que ha delegado.

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- Nivel 3 (desarrollado) Tiene una actitud comprometida con las tareas en las que está involucrado. Brinda apoyo, supervisa y se responsabiliza por el cumplimiento de las tareas que ha delegado. - Nivel 4 (excepcional) Se reconoce ampliamente el apoyo que brinda. Siempre está atento a proponer diferentes alternativas de trabajo a favor del mejor cumplimiento de las tareas o proyectos. Asume la responsabilidad de los resultados de las tareas delegadas como propia. o Criterio Conductual Asume responsabilidad por los errores cometidos por su equipo de trabajo. - Nivel 1 (Mínimo) Se conforma con el resultado de sus tareas y espera que el equipo cumpla con lo asignado. - Nivel 2 (En desarrollo) Actúa cooperativamente en el desarrollo de sus tareas y cumple con lo esperado. Ocasionalmente se hace cargo de las deficiencias del equipo. - Nivel 3 (Desarrollado) Se hace cargo de las deficiencias del equipo. Modifica con buena disposición la organización de sus tiempos para cumplir con las tareas asignadas y delegadas. - Nivel 4 (Excepcional) Asume plena responsabilidad por el desempeño del equipo a su cargo. Se reconoce su capacidad tanto para reformular estrategias, como para lograr los objetivos propuestos, lo que genera una fuerte adhesión del grupo.

2.2.7 Negociar y Resolver Conflictos Un jefe de UTP debe poseer la capacidad para facilitar el logro de acuerdos que cuenten con el apoyo y aprobación de todos los involucrados. o Criterio Conductual Afronta los conflictos y busca soluciones. - Nivel 1 (Mínimo) Frecuentemente requiere apoyo para identificar los conflictos y buscar soluciones. Suele evadir los conflictos. - Nivel 2 (En desarrollo) En ocasiones necesita ayuda para reconocer los conflictos, comprender su origen y buscar soluciones. - Nivel 3 (Desarrollado)

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Enfrenta los conflictos con decisión. Busca comprender su origen y encuentra soluciones oportunas. - Nivel 4 (Excepcional) Enfrenta los conflictos y los resuelve con éxito. Ayuda a los demás en forma constructiva a solucionar los conflictos en los que se ven involucrados. o Criterio Conductual Demuestra capacidad de negociación. - Nivel 1 (Mínimo) Visualiza los conflictos como un problema que resolver y no como una oportunidad de crecimiento. Necesita ayuda para negociar. - Nivel 2 (En desarrollo) Frecuentemente puede negociar soluciones con éxito. En ocasiones requiere apoyo en situaciones de mayor complejidad. - Nivel 3 (Desarrollado) Es persistente en la búsqueda de fórmulas exitosas de negociación. Posee capacidad de argumentación y convencimiento. - Nivel 4 (Excepcional) Es ampliamente reconocido por su capacidad de negociar en situaciones complejas. Reformula los conflictos transformándolos en oportunidades de aprendizaje. o Criterio Conductual Toma decisiones. - Nivel 1 (Mínimo) Toma decisiones en forma unilateral. No considera la opinión de los demás cuando interviene en un conflicto. - Nivel 2 (En desarrollo) Generalmente toma decisiones en forma autónoma y tranquila, sin ceder a las presiones de las partes en conflicto. En ocasiones necesita ayuda para tender puentes entre los involucrados. - Nivel 3 (Desarrollado) Toma decisiones en forma rápida y oportuna, considerando las consecuencias y pidiendo opiniones de otras personas cuando es necesario. Es un buen mediador. - Nivel 4 (Excepcional) Es ampliamente reconocido por su capacidad de mediar en los conflictos: acerca a las partes y protege el clima laboral. Es considerado un gran apoyo para los demás en sus procesos de negociación.

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2.2.8 Asertividad Un jefe de UTP debe poseer la capacidad para declarar en forma oportuna y con honestidad lo que se piensa y siente, cuidando la relación con los otros. o Criterio Conductual Aborda las situaciones de conflicto con seguridad y tranquilidad. - Nivel 1 (Mínimo) Tiene dificultades para abordar situaciones conflictivas. Tiende a evitar el conflicto aun cuando eso le cause problemas o lo deje molesto. - Nivel 2 (En desarrollo) Aborda las situaciones de conflicto con seguridad. En ocasiones necesita ayuda para mantener la calma. - Nivel 3 (Desarrollado) Generalmente aborda los conflictos con seguridad y tranquilidad. Elige el vocabulario, momento y lugar adecuado para expresar sus opiniones. - Nivel 4 (Excepcional) Es ampliamente reconocida su habilidad para expresar sus opiniones oportunamente, resistiendo la presión del medio. Ayuda a otros a desarrollar un estilo de comunicación franco. o Criterio Conductual Se muestra seguro de sí mismo. - Nivel 1 (Mínimo) En ocasiones requiere ayuda para expresar claramente sus opiniones. Necesita apoyo para mantener su independencia de criterio. - Nivel 2 (En desarrollo) Expresa sus opiniones con claridad. En ocasiones necesita ayuda para mantener su criterio en contra de lo que piensan otros. - Nivel 3 (Desarrollado) Confía en sus apreciaciones y juicios, aun cuando no sean compartidos por los demás. - Nivel 4 (Excepcional) Es reconocido por la autonomía y seguridad con que plantea sus puntos de vista. Asume plena responsabilidad por sus opiniones. o Criterio Conductual Solicita ayuda cuando es necesario.

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- Nivel 1 (Mínimo) Le es difícil solicitar ayuda en forma oportuna y adecuada. - Nivel 2 (En desarrollo) Generalmente pide ayuda en forma oportuna. En ocasiones requiere apoyo para especificar sus necesidades y expectativas. - Nivel 3 (Desarrollado) Solicita ayuda en forma clara y oportuna. Le es natural establecer relaciones de colaboración. - Nivel 4 (Excepcional) Posee gran claridad acerca de sus fortalezas y debilidades, lo que le permite solicitar ayuda en forma oportuna. Se le reconoce su gran capacidad de establecer vínculos de colaboración mutua.

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IDEAS FUERZAS

• El Marco para la Buena Dirección es una propuesta Ministerial que tiene por objeto definir un conjunto de dominios y criterios acerca del quehacer directivo, cuyo fundamento radica en la necesidad de definir y profesionalizar el rol del personal directivo de los establecimientos subvencionados en Chile y establecer los parámetros para la evaluación de su desempeño.

• Las atribuciones dadas a los directores de establecimientos educacionales abarca el

ámbito pedagógico, administrativo y financiero.

• El Marco para la Buena Dirección se estructura en cuatro grandes áreas o ámbitos de acción, estas son: liderazgo, gestión curricular, gestión de recursos y gestión del clima institucional y convivencia.

• El liderazgo escolar es visto en el Marco de la Buena Dirección como el desarrollo

personal y profesional de un director y equipo directivo, orientado a coordinar los esfuerzos de la comunidad educativa que conduce. En ese sentido, las competencias involucradas en este dominio se demuestran principalmente en la capacidad del director y equipo directivo de orientar a los actores escolares al logro de las metas del establecimiento.

• La gestión curricular es central en el Marco para la Buena Dirección, en el sentido que

el objetivo último de todo establecimiento educativo es el aprendizaje de sus alumnos y por ende de la implementación y evaluación del currículum. En ese sentido, las competencias contenidas en esta área dan cuenta de la manera por la cual el director debe asegurar el aprendizaje efectivo en las aulas del establecimiento que conduce, considerando su propia cultura y proyecto educativo.

• La gestión de recursos, en el Marco de la Buena Dirección, se refiere a los procesos

directivos de obtención, distribución y articulación de recursos humanos, financieros y materiales necesarios para alcanzar las metas de aprendizaje y desarrollo del establecimiento educativo.

• La gestión del clima institucional y convivencia, establecido en el Marco Para la

Buena Dirección, persigue relevar el rol del director en la generación de climas organizacionales adecuados para potenciar el proyecto educativo y el logro de aprendizaje de los estudiantes. Los criterios considerados en este ámbito de acción directiva, promueven la colaboración al interior del establecimiento y la conformación de redes de apoyo.

• Las Competencias Funcionales se refieren al conocimiento, habilidad, destreza,

actitud y comprensión que deben ser movilizadas para lograr los objetivos que se persiguen. Este tipo de competencias se encuentran divididas en dos ámbitos; de gestión y curricular.

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• En el ámbito de gestión se establecen lineamientos entre el currículum y el Plan Educativo Institucional, se difunde y se asegura la participación de la comunidad educativa en él, también debe asegurar la existencia de información útil para la toma de decisiones, gestionar el personal, planificar y coordinar las actividades de área, administrar los recursos en función del PEI, coordinar y supervisar el trabajo de los Jefes de Departamento, implementar los programas en el Aula, asegurar la calidad de las estrategias didácticas y dirigir el proceso de evaluación docente.

• En el ámbito curricular, se organiza el currículum en torno al PEI, se asegura la

implementación de planes y programas, se apoya al profesor en el manejo y desarrollo del grupo curso, se mejoran las estrategias según los resultados y se gestionan proyectos de innovación pedagógica.

• Las competencias conductuales son aquellas que las personas de alto desempeño

están más dispuestas a hacer en forma continua y que les permite producir resultados superiores. Se relacionan con los comportamientos y actitudes laborales. Las competencias conductuales son liderazgo, compromiso ético-social, orientación a la calidad, autoaprendizaje, iniciativa e innovación, responsabilidad, negociar y resolver conflictos y asertividad.

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BIBLIOGRAFÍA

• Marco para la Buena Dirección, Criterios para el Desarrollo Profesional y Evaluación del Desempeño. Publicación de la Unidad de Gestión y Mejoramiento Educativo, Ministerio de Educación, 2005