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Motivación práctica; exposición del Colegio Politecnico
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Johanna Arce
Millu Guzmán
Emilio Serrano
Johana Vera
Lo que la motivación logra es inducir esa pasión y
compromiso requerido para desarrollar cierto trabajoestablecido. Es la mejor forma en mejorar el desempeñode los colaboradores.
(Administración: Robbins: 2010) El desarrollo de unsistema de compensación efectivo y apropiado es unaparte importante del proceso de la administración. Puedeayudar a atraer y retener a individuos competentes ytalentosos que ayudan a la organización a lograr lamisión y sus metas. Además, se ha demostrado que elsistema de compensación de una organización tiene efectoen el beneficio estratégico.
¿Qué es la motivación?
La APO hace que los objetivos sean operativos
mediante un proceso que los lleva a bajar en formade cascada por toda la organización.
Los objetivos ya no son solo de la cabeza de laempresa, se van haciendo parte de cada parte de laorganización.
Los objetivos generales de la organización setraducen en objetivos específicos para cada nivelsubsiguiente (división, departamento, individual).
APO en la práctica
La APO funciona de la base hacia arriba y también
de la cima hacia abajo.
El resultado es una pirámide que liga los objetivos de un nivel con los del siguiente.
APO en la práctica
Figura 1.- Administración por objetivos(APO)
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La motivación práctica laboral la podemos relacionar
hablando de una motivación extrínseca que atrae alindividuo por lo que recibe a cambio de la actividadrealizada.
Es la forma de llegar a que las organizaciones consigan quesus empleados desempeñen sus roles con pasión.
Esta motivación practica se puede dar de dos maneras. Unaimplica incentivos económicos mientras que la otra no.
Ambas tienen la finalidad de dar a los empleados laenergía necesaria para que sean unos buenoscolaboradores.
Motivación práctica
Motivación práctica
Motivación Económica
Motivación no económica
El dinero para los motivadores es una forma deayuda para enfatizar a los empleados a mejorar.
La retribución económica debe ser percibida comoconsecuencia directa de la actividad realizada.
A mayor esfuerzo, más rendimiento, y por ello eldinero recibido aumenta en la misma proporción.
El trabajo tiene que ser retribuida equitativa yproporcional a la labor realizada por el resto detrabajadores. No se puede discriminar a los que seesfuerzan más.
Motivación económica
En primer lugar, el dinero es más importante para personas que están
formando una familia, es un medio inmediato para conseguir un nivel devida mínimo.
En segundo lugar, es afirmar que en la mayoría de las empresas y otrasinstituciones el dinero se emplea como medio para mantener dotadas a lasorganizaciones con el personal adecuado. Empresas recurren a lacompetitividad de sus sueldos y salarios con los de la industria para atraer yretener a su personal.
En tercero, el dinero tiende a opacarse a la práctica de asegurar la razonablesemejanza entre los sueldos de los diversos administradores de unacompañía. Las organizaciones ponen en gran cuidado en cerciorarse de que laspersonas de niveles comparables reciban igual compensación.
Y por último que el dinero sea eficaz como motivador ya que sea preciso paralas personas en diferentes puestos, reciban sueldos y bonos que reflejan sudesempeño individual.
¿Por qué la motivación económica?
Los tipos económicos de motivar pueden darse yasea bajo la forma de salario, pago a destajo (quieredecir pago por unidad producida a un cierto nivelde calidad), cualquier otro pago, incentivo, bonos,opciones de acciones, seguro pagado por lacompañía o todo lo demás que se le puede dar a losque son parte de recompensa por su desempeño.
Tipos de motivación económica
Esta consiste en dar cierta cantidad de dinero al trabajador por
cuantas horas, a parte de su jornada de trabajo, ha prestados susservicios.
Ventajas:
Da la seguridad de recibir un salario fijo y la oportunidad de recibirpagos por tiempo extra.
Los empleados se encuentran más dispuestos a trabajar horas extras.
Desventajas:
A largo plazo la organización podría verse afectada económicamentepagando las horas adicionales de un gran número de trabajadores siestos no ha sido productivos dentro de ese tiempo.
El empleado podría trabajar de forma lenta al no basarse en sudesempeño.
1. Jornales(remuneración por tiempo y a destajo)
A través de este sistema el vendedor percibe sus honorarios de forma fija,independientemente de los resultados obtenidos.
Ventajas:
Permite saber con exactitud el dinero que se va a ganar en ese año.
La empresa conoce el coste de su fuerza de ventas.
El vendedor colabora de mejor forma en la introducción de los productos nuevos.
Se evitan los «piques», por motivos económicos, con otros colectivos de la empresa.
Da la seguridad que el empleado reciba un salario fijo.
2. Salario
Desventajas:
Se deben encontrar otros elementos motivacionales.
Hace que el vendedor trabaje más relajado.
Los esfuerzos de los vendedores no se ven recompensados.
El gerente tendrá que depender del profesionalismo de losempleados para cubrir la cantidad y calidad esperada.
Salario
Consiste en retribuir al vendedor, exclusivamente, según lasventas conseguidas, para ello se aplica un porcentajepreviamente estipulado.
Ventajas:
Se cobra el dinero en relación al esfuerzo realizado, lo quepuede llegar a ser mucho, en algunos casos.
El vendedor, de esta forma, no se somete a una disciplinaempresarial.
Respetando la cartera de clientes, puede ser una fuenteregular de ingresos sin a penas trabajo posterior.
El empleado será motivado por el hecho de serrecompensados según sus los resultados.
3. Comisión
Desventajas:
La empresa estará sometida a la fuerza de ventas.
A largo plazo puede resultar caro sostener este sistemay puede encontrar dificultades para seguir creciendo.
Resulta difícil formar equipos de trabajo, pues suelenser colaboradores desvinculados con la empresa.
Las relaciones están totalmente mercantilizadas.
El empleado puede estar tentado a vender productosque no sean de interés de los clientes o del negocio ycause problemas a la organización.
Comisión
Lo que el empleado recibe se relaciona a la cantidad que ganeel negocio.
Ventajas:
Crea una sensación de pertenencia a la empresa y surge eldeseo a contribuir en el éxito de esta.
Desventajas:
La productividad puede ser consecuencia de laremuneración, en vez de la misma causa.
Se crea una dependencia. Solo trabajar para tener unabuena remuneración porque esta se basa en lo que se hagade ganancia.
4. Remuneración basada en las ganancias
Se denomina así a los bonos que se fijan a los diferentesresponsables comerciales por alcanzar un objetivodeterminado en un plazo concreto. Su finalidad es tenervinculado al responsable de ventas con la empresa elmayor tiempo posible.
5. Remuneración basada en el desempeño
Ventajas:
Este tipo de remuneración motiva fuertemente alempleado ya que lo que reciba depende netamente decuanto se esfuerce.
Desventajas:
La remuneración que el empleado reciba depende de lasubjetividad del gerente y su percepción deldesempeño que este haga.
El gerente debe ser justo y sustancial de manera que deél depende la motivación de los empleados.
Remuneración basada en el desempeño
A los empleados se les ofrecen acciones y se les otorga laposibilidad de comprar acciones con descuentos.
Ventajas:
Al ser parte de las acciones de la empresa surge el deseo de queesta mejore por tanto existirá mayor esfuerzo y desempeño.
La organización va a rendir mucho más.
Desventajas:
La productividad puede ser consecuencia del precio de lasacciones en vez del hecho de mostrar el esfuerzo de cada unopara que la organización mejore.
6. Planes de participación en el capital accionario
En este tipo de motivación económica los empleados recibenbeneficios aparte del salario fijo. Estos pueden ser transportessubsidiados, educación, seguro médico y hospedaje.
Ventajas:
Los resultados como el estatus y la seguridad de los empleadoscrea en ellos motivación.
Se dan beneficios de impuestos para la organización.
Desventajas:
Es demasiado difícil evaluar el impacto de este tipo demotivación dentro de la productividad.
Los gerentes no pueden saber con facilidad y exactitud si estesistema ayuda a que tengan un mayor desempeño.
7. Pagos adicionales
Existen otras formas para premiar al trabajadorsin emplear como elemento de cambio el dinero.
Se denominan recompensas informales.
Consisten en reconocimiento público o privado.
Se debe tomar el tiempo de conocerlo yreconocer su necesidades y ver en que sedestaca cada uno.
Motivación no económica
Consiste en que los empleados obtengan unaoportunidad de desarrollarse en puestos enlos que puedan aplicar y aprovechar lashabilidades que poseen.
1. Revaloración del trabajo
Consiste en incrementar el rango de tareas que un
empleado tiene que hacer.
Se trata de reunir tareas que posean un mismo nivelde dificultad.
Estar en un mismo puesto trabajo puede ser tedioso.
Un puesto de trabajo es algo fijo, simple y muyrepetitivo que a la larga hará que los empleados secansen de su trabajo.
La ampliación de tareas contribuye para que losempleados dejen la monotonía.
2. Ampliación de tareas
El empowerment se basa en delegar poder a los
empleados. Esto se usa para que los trabajadores sesientan dueños y responsables de su propia empresa,con este método podemos crear un ambiente dondeellos sientan que tienen una gran influencia dentrode sus áreas de responsabilidades.
El empowerment tiene los beneficios de aumentar laconfianza de los integrantes de la empresa, aumentarla creatividad y la responsabilidad de los empleados.
Así al final se puede mejorar la confianza, elentusiasmo y la actitud positiva de los empleados,mejorando así su rendimiento laboral.
3. Ampliación de las facultades decidirse (empowerment)
El trabajo equipo permite desempeñar metas propuestas para lograr suobjetivo entre un grupo de personas. Se pueden encontrar diferentes rolesque se pueden desempeñar:
Plantas: Son aquellos que aportan ideas y soluciones, ya que ven deotras perspectiva las cosas que permite el desarrollo.
Investigadores de recursos: Son aquellos que tienen contactos fueradel equipo, para agregar recursos que completarán el trabajo.
Coordinadores: Son quienes reconocen las habilidades de cadamiembro y los coordinan a lograr distintas metas.
Moldeadores: Son aquellos que harán lo necesario con tal de lograrsus metas.
4. Trabajo en equipo
Monitores evaluadores: Son los que permiten evaluar lo que ocurreen el equipo o en el entorno. Sus aportaciones son importantes para eldesempeño.
Trabajadores del equipo: Son quienes trabajan en las distintas tareasdel equipo.
Implementadores: Son aquellos convierten las ideas en hechos oacciones positivas.
Terminadores: Son los que se aseguran que se termine la tarea deforma completa, y que esté a la vez perfecta.
Especialistas: Se conocen muy bien su tarea particular, y están al tantode ella. Están dispuestos a compartir con el equipo sus ideas.
4. Trabajo en equipo
El agradecimiento por parte del encargado de la labor u otromando superior.
El empleado puede sentir que “no es un mero número dentro delengranaje empresarial” que “es estimado y tenido en cuenta por susuperior, que además confía en él que “ha realizado bien el trabajo,con lo que su seguridad personal aumenta”.
El reconocimiento
También es un elemento motivador importante si se empleacorrectamente.
Ejemplos de recompensas informales
La celebración por la consecución de algún objetivo concreto
El reconocimiento motiva más al trabajador si es público, puesto queaumenta el prestigio frente a los demás empleados e igualmente suautoestima.
Las recompensas o premios en forma de regalos, viajes, descuentosen actividades de ocio, beneficios sociales o asistenciales, entreotros
Suelen ser muy efectivos a la hora de motivar. Hay que tener en cuentaque las recompensas deben ser adecuadas a cada individuo, justas, ypúblicas.
Ejemplos de recompensas informales
Es una técnica de motivación muy recurrente.
Apela a la necesidad de asociación y aceptación.
Promover la participación de sus subordinados enasuntos en los que pueda prestar ayuda, pero deben serello solos que decidan por si solos.
Se logra que todos tengan un rol de importancia en laorganización.
Participación
