UNIVERSITATEA OVIDIUS CONSTANTAUNIVERSITATEA OVIDIUS CONSTANTAFACULTATEA DE STIINTE ECONOMICEFACULTATEA DE STIINTE ECONOMICE

MASTER CAA, Anul IMASTER CAA, Anul I

MOTIVAREA RESURSELOR MOTIVAREA RESURSELOR

UMANEUMANE

Indrumator: Lect.univ. Micu Angela

Masteranzi: Gadea Adriana

Geletu Oana-Gabriela

Constanta

2015

CUPRINSCUPRINS

• IntroducereIntroducere

• Capitolul 1. Aspecte teoretice privind motivarea Capitolul 1. Aspecte teoretice privind motivarea personaluluipersonalului1.1.Motivarea: concepte motivationale1.1.Motivarea: concepte motivationale1.2.Teorii motivationale1.2.Teorii motivationale1.3.Forme ale motivatiei1.3.Forme ale motivatiei1.4.Tipologia si principalele teorii motivationale1.4.Tipologia si principalele teorii motivationale

• Capitolul 2.Tehnici si metode de motivare a resurselor Capitolul 2.Tehnici si metode de motivare a resurselor umane umane

• 2.1. Tehnici de motivare2.1. Tehnici de motivare• 2.2. Metode de motivare a angajatilor2.2. Metode de motivare a angajatilor

• Capitolul 3. Motivatia si comportamentul uman- Capitolul 3. Motivatia si comportamentul uman- tehnici si metode motivationale in cadrul companiei tehnici si metode motivationale in cadrul companiei MELI MELOMELI MELO

• ConcluziiConcluzii

IntroducereIntroducere

Organizatiile exista, deoarece oamenii, care reprezinta Organizatiile exista, deoarece oamenii, care reprezinta atat sanse cat si provocari, lucreaza impreuna pentru atat sanse cat si provocari, lucreaza impreuna pentru obiectivele organizationale in vederea indeplinirii propriilor obiectivele organizationale in vederea indeplinirii propriilor obiective.obiective.

Dintre toate procesele de resurse umane care pot fi Dintre toate procesele de resurse umane care pot fi dezvoltate in cadrul organizatiilor, procesul de motivare dezvoltate in cadrul organizatiilor, procesul de motivare ocupa un loc central deoarece, intr-o masura sau alta, toate ocupa un loc central deoarece, intr-o masura sau alta, toate celelalte deriva din buna functionare a acestuia.celelalte deriva din buna functionare a acestuia.

Motivarea reprezinta procesul prin care angajatii sunt directionati sa lucreze in vederea atingerii obiectivelor stabilite ale organizatiei, modul in care se realizeaza aceasta motivare fiind inteles in mod diferit de catre angajati datorita viziunii subiective a fiecarui individ in parte.

Capitolul 1. Aspecte teoretice privind motivarea Capitolul 1. Aspecte teoretice privind motivarea personaluluipersonalului

1.1. Motivarea: concepte motivationale1.1. Motivarea: concepte motivationale

• Motivarea reprezinta un proces prin care se mentine si se Motivarea reprezinta un proces prin care se mentine si se orienteaza comportamentul uman in vederea atingerii de orienteaza comportamentul uman in vederea atingerii de diverse societati a scopului dorit.diverse societati a scopului dorit.

• Motivarea este reprezentata de totalitatea energiilor Motivarea este reprezentata de totalitatea energiilor existente, atat cele interne cat si cele externe, ce dirijeaza existente, atat cele interne cat si cele externe, ce dirijeaza comportamentul uman.comportamentul uman.

• Motivatia are 2 sensuri :Motivatia are 2 sensuri : din punct de vedere economic reprezinta totalitatea din punct de vedere economic reprezinta totalitatea

factorilor care influenteaza comportamentul unui agent factorilor care influenteaza comportamentul unui agent economic; economic;

din punct de vedere psihologic, aceasta reprezinta din punct de vedere psihologic, aceasta reprezinta totalitatea actiunilor, fortelor constiente sau inconstiente totalitatea actiunilor, fortelor constiente sau inconstiente care determina comportamentul individului;care determina comportamentul individului;

1.2. Teorii motivationale1.2. Teorii motivationale

• De-a lungul timpului multi teoreticieni si-au expus opinia in De-a lungul timpului multi teoreticieni si-au expus opinia in ceea ce priveste teoriile motivationale existente in cadrul ceea ce priveste teoriile motivationale existente in cadrul unei institutii.unei institutii.

• Teoriile motivationale se impart in :Teoriile motivationale se impart in :

• Teorii de continut (teorii bazate pe nevoi)Teorii de continut (teorii bazate pe nevoi)

• Teorii de intarire Teorii de intarire

• Teorii de procesTeorii de proces

1.3. Forme ale motivatiei1.3. Forme ale motivatiei

a)a) Motivarea pozitiva si negativaMotivarea pozitiva si negativa

Motivarea pozitiva, prin numeroasele satisfactii pe care le Motivarea pozitiva, prin numeroasele satisfactii pe care le genereaza, contribuie la instaurarea unui moral ridicat si la genereaza, contribuie la instaurarea unui moral ridicat si la dezvoltarea individuala a salariatilor si performantelor ridicate.dezvoltarea individuala a salariatilor si performantelor ridicate.

Motivarea negativa vizeaza sporirea eforturilor si contributiei Motivarea negativa vizeaza sporirea eforturilor si contributiei personalului firmei la indeplinirea obiectivelor sale pe baza personalului firmei la indeplinirea obiectivelor sale pe baza diminuarii satisfactiilor in procesul muncii sau a amenintarii cu diminuarii satisfactiilor in procesul muncii sau a amenintarii cu reducerea lor, daca sarcinile si obiectivele de realizat nu sunt reducerea lor, daca sarcinile si obiectivele de realizat nu sunt realizate iar motivatiile folosite genereaza frecvent scaderi de realizate iar motivatiile folosite genereaza frecvent scaderi de venituri, moral, prezenta si statut al salariatilor in raport cu venituri, moral, prezenta si statut al salariatilor in raport cu asteptarile lor. asteptarile lor.

b) motivarea intrinseca si extrinsecab) motivarea intrinseca si extrinseca

• AceastaAceasta clasificare are in vedere sursa producatoare a motivatiei. clasificare are in vedere sursa producatoare a motivatiei. Daca sursa generatoare se afla in subiect, in nevoile si trebuintele Daca sursa generatoare se afla in subiect, in nevoile si trebuintele lui personale, atunci este vorba de o motivare directa sau lui personale, atunci este vorba de o motivare directa sau intrinseca. intrinseca.

• Daca sursa generatoare a motivarii se afla in afara subiectului, Daca sursa generatoare a motivarii se afla in afara subiectului, fiindu-i sugerata sau chiar impusa de o alta persoana, atunci ea fiindu-i sugerata sau chiar impusa de o alta persoana, atunci ea este o motivare indirecta sau extrinseca.este o motivare indirecta sau extrinseca.

c) motivarea economica, cea cognitiva, cea afectiva si motivarea c) motivarea economica, cea cognitiva, cea afectiva si motivarea moral spiritualamoral spirituala

1.4. Principalele teorii motivationale1.4. Principalele teorii motivationale

• Teoria Nevoilor (Abraham Maslow)Teoria Nevoilor (Abraham Maslow)

• Teoria X si Y (Douglas Mc Gregor)Teoria X si Y (Douglas Mc Gregor)

Capitolul II Tehnici si metode de motivare a Capitolul II Tehnici si metode de motivare a resurselor umaneresurselor umane

2.1. Tehnici de motivare2.1. Tehnici de motivare

Managerul trebuie sa identifice in primul rand ce il motiveaza Managerul trebuie sa identifice in primul rand ce il motiveaza pe angajat pentru a reusi cu adevarat sa-l motiveze. In acest pe angajat pentru a reusi cu adevarat sa-l motiveze. In acest scop este nevoie de un plan de actiune intocmit de catre scop este nevoie de un plan de actiune intocmit de catre manager, acesta presupune cel putin 2 etape:manager, acesta presupune cel putin 2 etape:

a) analiza comportamentului angajatilora) analiza comportamentului angajatilor

b) determinarea nevoilor angajatilorb) determinarea nevoilor angajatilor

FACTORI MOTIVATORI: -climatul organizationalFACTORI MOTIVATORI: -climatul organizational

-salariul-salariul

-proiectarea sau reproiectarea postului-proiectarea sau reproiectarea postului

-programul de lucru flexibil -programul de lucru flexibil

-stabilirea obiectivelor-stabilirea obiectivelor

-cota parte din profitul firmei etc. -cota parte din profitul firmei etc.

2.2. Metode de motivare a angajatilor2.2. Metode de motivare a angajatilor

a) extinderea sau largirea posturilora) extinderea sau largirea posturilor b) imbogatirea postuluib) imbogatirea postului

a) Prin largirea posturilor se intelege o operare a posturilor pe a) Prin largirea posturilor se intelege o operare a posturilor pe orizontala a sistemului organizatoric, implicand posturi ce se orizontala a sistemului organizatoric, implicand posturi ce se afla pe aceeasi scara ierarhica.afla pe aceeasi scara ierarhica.

Prin aceasta metoda se inlatura monotonia prin oferirea unei Prin aceasta metoda se inlatura monotonia prin oferirea unei game variate de sarcini. In concluzie individul va fi solicitat intr-game variate de sarcini. In concluzie individul va fi solicitat intr-o masura mai mare, interesul sau pentru indeplinirea tuturor o masura mai mare, interesul sau pentru indeplinirea tuturor sarcinilor va creste, efectul motivational fiind esential.sarcinilor va creste, efectul motivational fiind esential.

b) Metoda consta in marirea continutului postului de executant, b) Metoda consta in marirea continutului postului de executant, printr-o gama mult mai variata de sarcini, competente si printr-o gama mult mai variata de sarcini, competente si responsabilitati de executie si conducere.responsabilitati de executie si conducere.

Metoda se realizeaza prin operarea posturilor pe verticala. Metoda se realizeaza prin operarea posturilor pe verticala. Factorii principali pe care se bazeaza imbogatirea postului sunt:Factorii principali pe care se bazeaza imbogatirea postului sunt:• nivel de pregatire si experienta al salariatilor;nivel de pregatire si experienta al salariatilor;• tehnologia utilizata in procesele de munca;tehnologia utilizata in procesele de munca;• nevoia de autonomie organizationala;nevoia de autonomie organizationala;• conceptia manageriala a personalului de conducere si masura in conceptia manageriala a personalului de conducere si masura in

care accepta o asemenea abordare participativa.care accepta o asemenea abordare participativa.

Capitolul IIICapitolul IIITehnici si metode motivationale in cadrul companiei Tehnici si metode motivationale in cadrul companiei

Meli MeloMeli Melo

Infiintata in anul 1997, compania Gamabell Exim este in prezent Infiintata in anul 1997, compania Gamabell Exim este in prezent lider al pietei de bijuterii si accesorii fantezie pentru femei, prin lider al pietei de bijuterii si accesorii fantezie pentru femei, prin brandul sau Meli Melo-Paris.brandul sau Meli Melo-Paris.

Domeniul de activitate al societatii Gamabell Exim il reprezinta Domeniul de activitate al societatii Gamabell Exim il reprezinta comercializarea, sub marca Meli Melo-Paris a produselor:comercializarea, sub marca Meli Melo-Paris a produselor:

-bijuterii din materiale neconventionale, argint sau placate cu aur-bijuterii din materiale neconventionale, argint sau placate cu aur

-accesorii par-accesorii par

-accesorii vestimentare pentru femei-accesorii vestimentare pentru femei

De stat sau private, mari mici sau mijlocii, din domenii de De stat sau private, mari mici sau mijlocii, din domenii de activitate diferite, toate companiile au un numitor comun: activitate diferite, toate companiile au un numitor comun: oamenii. De modul in care acestia se dezvolta depinde succesul oamenii. De modul in care acestia se dezvolta depinde succesul companiei.companiei.

Motivarea angajatilor nu este altceva decat procesul prin care ne Motivarea angajatilor nu este altceva decat procesul prin care ne asiguram ca toti angajatii lucreaza in directia viziunii stabilite si in asiguram ca toti angajatii lucreaza in directia viziunii stabilite si in scopul atingerii obiectivelor propuse.scopul atingerii obiectivelor propuse.

3.1. Managementul recompenselor3.1. Managementul recompenselor

Sistemul de recompense reprezinta un element esential Sistemul de recompense reprezinta un element esential pentru motivarea angajatilor in ideea realizarii, in conditii pentru motivarea angajatilor in ideea realizarii, in conditii de performanta, a obiectivelor firmei. In acelasi timp este de performanta, a obiectivelor firmei. In acelasi timp este adevarat ca, cel putin in ceea ce priveste recompensele de adevarat ca, cel putin in ceea ce priveste recompensele de ordin material, ele trebuie urmate de obtinerea unor ordin material, ele trebuie urmate de obtinerea unor rezultate performante in activitatea practica.rezultate performante in activitatea practica.

Este evident ca sistemul de recompense necesita o abordare complexa, iar stategiile si politicile in materie fac parte integranta din abordarea strategica generala a firmei.

3.2. Subsistemul recompenselor directe3.2. Subsistemul recompenselor directe

Componentele sistemului de recompense pot fi Componentele sistemului de recompense pot fi impartite in recompense DIRECTE-de natura salariului si impartite in recompense DIRECTE-de natura salariului si adaosurile la acestaadaosurile la acesta

si recompense INDIRECTE structurate la randul lor, in si recompense INDIRECTE structurate la randul lor, in programe de protectie, plata timpului lucrat suplimentar si programe de protectie, plata timpului lucrat suplimentar si alte categorii de recompense si servicii.alte categorii de recompense si servicii.

Salariul este considerat de majoritatea specialistilor Salariul este considerat de majoritatea specialistilor principalul mijloc de stimulare al angajatilor.principalul mijloc de stimulare al angajatilor.

Principalele categorii de stimulente individuale acordate Principalele categorii de stimulente individuale acordate angajatilor sunt: plata in acord direct, plata in acord angajatilor sunt: plata in acord direct, plata in acord progresiv, sistemul de premii, comisioane sau bonusuri, alte progresiv, sistemul de premii, comisioane sau bonusuri, alte adaosuri si sporuri.adaosuri si sporuri.

3.3. Subsistemul recompenselor indirecte3.3. Subsistemul recompenselor indirecte

• In cadrul companiei Meli MeloIn cadrul companiei Meli Melo plata timpului nelucrat plata timpului nelucrat extinde avantajele salariatilor pentru perioadele in care extinde avantajele salariatilor pentru perioadele in care acestia nu sunt in activitate, spre exemplu prin concediul acestia nu sunt in activitate, spre exemplu prin concediul de odihna sau cursuri de perfectionare.de odihna sau cursuri de perfectionare.

• Firma are la randul ei, posibilitatea sa ofere zile libere Firma are la randul ei, posibilitatea sa ofere zile libere pentru evenimente deosebite, sa acorde un timp liber platit pentru evenimente deosebite, sa acorde un timp liber platit pentru servirea mesei, pentru deplasare sau alte necesitati.pentru servirea mesei, pentru deplasare sau alte necesitati.

• Sistemul de recompense indirecte mai include: facilitati de Sistemul de recompense indirecte mai include: facilitati de recreere, autoturism de serviciu, consultanta gratuita recreere, autoturism de serviciu, consultanta gratuita pentru anumite solicitari, concedii fara plata, echipament pentru anumite solicitari, concedii fara plata, echipament de protectie, acordarea unei locuinte de serviciu etc.de protectie, acordarea unei locuinte de serviciu etc.

3.4. Evaluarea posturilor si a performantelor3.4. Evaluarea posturilor si a performantelor

Majoritatea sistemelor de evaluare a posturilor si a muncii reprezinta Majoritatea sistemelor de evaluare a posturilor si a muncii reprezinta : , variante a patru metode de baza metoda ierarhizarii metoda : , variante a patru metode de baza metoda ierarhizarii metoda

, .clasificarii metoda factorilor de comparatie si metoda punctelor, .clasificarii metoda factorilor de comparatie si metoda punctelor• IERARHIZAREA POSTURILOR IERARHIZAREA POSTURILOR consta in ordonarea sistematica a consta in ordonarea sistematica a

posturilor pe baza importantei lor relative in realizarea obiectivelor posturilor pe baza importantei lor relative in realizarea obiectivelor, orgaizatiei care se obtine in urma compararii acestora doua cate, orgaizatiei care se obtine in urma compararii acestora doua cate

.doua.doua• METODA CLASIFICARII METODA CLASIFICARII presupune incadrarea acestora pe grade presupune incadrarea acestora pe grade

- intr o clasificare generala pornind de la un grup de factori comuni- intr o clasificare generala pornind de la un grup de factori comuni : , , , numiti factori compensatori calificare responsabilitate indemanare : , , , numiti factori compensatori calificare responsabilitate indemanare

, , .experienta volum de munca conditii de lucru etc, , .experienta volum de munca conditii de lucru etc• METODA COMPARARII FACTORILOR METODA COMPARARII FACTORILOR: ierarhizarea pentru fiecare: ierarhizarea pentru fiecare

, , factor se realizeaza in ordine crescatoare si in plus factorilor de , , factor se realizeaza in ordine crescatoare si in plus factorilor de dificultate li se asociaza coeficienti de importanta care actioneaza ca dificultate li se asociaza coeficienti de importanta care actioneaza ca

.si ponderi in agregarea rangurilor partiale .si ponderi in agregarea rangurilor partiale• METODA PUNCTELOR METODA PUNCTELOR face parte tot din ansamblul abordarilor face parte tot din ansamblul abordarilor

, multicriteriale principalii factori de dificultate considerati fiind, multicriteriale principalii factori de dificultate considerati fiind, , .indemanarea responsabilitatea efortul si conditiile postului, , .indemanarea responsabilitatea efortul si conditiile postului

CONCLUZIICONCLUZII

• Consider importanta nevoia de a fi consultati angajatii Consider importanta nevoia de a fi consultati angajatii , atunci cand se stabilesc sistemele de recompensare astfel , atunci cand se stabilesc sistemele de recompensare astfel

. incat recompensele sa reprezinte ceva pentru ei Trebuie sa . incat recompensele sa reprezinte ceva pentru ei Trebuie sa existe o relatie temporala foarte stransa intre producerea existe o relatie temporala foarte stransa intre producerea

. comportamentului dorit si acordarea recompensei Consider . comportamentului dorit si acordarea recompensei Consider ca cel mai motivant ar fi sa recompensam angajatii chiar ca cel mai motivant ar fi sa recompensam angajatii chiar

.atunci cand realizeaza actiunea .atunci cand realizeaza actiunea

• Nu exista retete perfecte pentru a garanta o schimbare Nu exista retete perfecte pentru a garanta o schimbare , la nivelul structurii motivationale ci doar un indelungat si , la nivelul structurii motivationale ci doar un indelungat si

complex de insusire a modelelor culturale si de complex de insusire a modelelor culturale si de. ‘’ ’’ – comportament Cea mai buna schema nu exista ea. ‘’ ’’ – comportament Cea mai buna schema nu exista ea

.trebuie croita si formulata in functie de fiecare caz in parte .trebuie croita si formulata in functie de fiecare caz in parte