MAKALAH

PSIKOLOGI INDUSTRI

“MOTIVASI DAN KEPUASAN KERJA”

Disusun oleh :

Firmansyah 103020029

Dea Nugraha 103020050

Dosen Mata Kuliah : Dr. Ir. Hasnelly, M.SIE

\

JURUSAN TEKNOLOGI PANGAN FAKULTAS TEKNIK

UNIVERSITAS PASUNDAN BANDUNG

2013

Hakekat Kerja

Didalam memilih pekerjaan, apakah di kantor – kantor pemerintahan atau di perusahaan,

ada beberapa pertimbangan yang harus diperhatikan. Di Indonesia pada umumnya sering terjadi

di dalam memilih pekerjaan, pertimbangan – pertimbangan tersebut diabaikan karena kurang

mengerti peranan factor – factor tersebut bagi kepuasan kerja. Mungkin juga terpaksa diabaikan

karena factor situasi yang memaksa, misalnya karena sulit mencari pekerjaan sehingga terpaksa

menerima pekerjaan dengan kondisi apa saja. 

Pada umumnya orang beranggapan bahwa tujuan bekerja itu hanyalah untuk mencari

uang, sehingga semakin besar gaji yang diberikan semakin tertariklah orang pada pekerjaan itu.

Hal ini karena kebutuhan manusia akan makan, minim, pakaian, dan perumahan akan terpenuhi

bila seseorang memiliki uang, sehingga sebagian orang beranggapan bahwa uang adalah segala –

galanya, bila kita memiliki uang maka apa saja bisa kita miliki.

Tetapi dari hasil penyelidikan psikolog di perusahaan, ternyata bila gaji sudah mencukupi secara

sederhana, maka gaji bukanlah factor utama yang di kejar orang di dalam bekerja. Orang lebih

berkecenderungan untuk memikirkan tipe pekerjaan, status social pekerjaan dan kesempatan

untuk maju walaupun gajinya rendah. 

Berdasarkan penyelidikan di Negara – Negara barat, ternyata gaji menduduki urutan

ketiga sebagai factor yang merangsang orang untuk bekerja. Sedangkan factor yang paling utama

didalam memotivisir orang bekerja adalah rasa aman dankesempatan untuk naik pangkat dalam

pekerjaannya. Kebutuhan akan rasa aman meerupakan factor utama dalam dir seseorang. Kadang

– kadang bila rasa aman sudah kurang , timbullah reaksi – reaksi yang bersifat jasmaniah seperti

pusing kepala, demam, sakit perut, atau keadaan psikomatis lainnya. Rasa aman dalam bekerja

akan kita peroleh apabila kita yakin bahwa pekerjaan kita terus ada. Oleh karena itu dalam

memilih pekerjaan, kemungkinan – kemungkinan kelanggengan perusahaan perlu di pikirkan.

Kondisi tempat dimana kita bekerja juga merupakan factor yang sangat besar pengaruhnya

terhadap semangat bekerja. Kondisi tempat kerja memungkinkan bahaya – bahaya, seperti debu

– debu roda – roda mesin berputar, biasanya membuat semangat kerja menjadi rendah. Factor

lain yang mempengaruhi sikap positif terhadap pekerjaan adalah orang – orang yang ada di

lingkungan kerja kita.

Manusia memiliki sifat dinamis, ia selalu ingin mendapatkan sesuatu yang lebih tinggi

derajatnya. Di dalam bekerja keadaa seperti ini juga selalu terjadi, kita tidak puas bila menjadi

bawahan, suatu ketika kita ingin menjadi atasan, dengan kata lain naik pangkat. Dari

penyelidikan psikolog – psikolog di perusahaan, ternyata kepuasan kerja akan rendah bila

karyawannya tidak pernah naik pangkat. Akibatnya karyawan merasa dirinya tidak maju

dibidang kariernya. Tentu saja karyawan yang seperti ini akan rendah semangat kerjanya. Itulah

sebabnya mengapa kita harus memikirkan kemungkinan naik pangkat di dalam bekerja.

Melaksanakan tugas yang diakhiri dengan prestasi yang dapat dinikmati oleh orang yang

bersangkutan

Aktivitas yang melibatkan fisik dan mental

Aktivitas yang mengandung unsur kegiatan social

Aktivitas guna memenuhi kebutuhan (sebagai faktor pendorong)

Motivasi Kerja

Motivasi berasal dari kata latin movere yang berarti dorongan atau menggerakkan. Secara

konkrit motivasi dapat diberi batasan sebagai “ Proses pemberian motif (penggerak) bekerja

kepada para bawahan sedemikian rupa sehingga mereka mau bekerja dengan ikhlas demi

tercapainya tujuan organisasi secara efisien“. Pentingnya motivasi karena motivasi adalah hal

yang menyebabkan, menyalurkan dan mendukung perilaku manusia, supaya mau bekerja giat

dan antusias mencapai hasil yang optimal. Motivasi semakin penting karena manajer/pimpinan

membagikan pekerjaan kepada bawahannya untuk dikerjakan dengan baik dan terintegrasi

kepada tujuan yang diinginkan. Kepuasan kerja adalah sikap emosional yang menyenangkan dan

mencintai pekerjaannya. Sikap ini dicerminkan oleh moral kerja, kedisiplinan dan prestasi kerja.

Kepuasan kerja dinikmati dalam pekerjaan, luar pekerjaan, dan kombinasi dalam dan luar

pekerjaan. (hasibuan, 2001 : 202). Keadaan yang menyenangkan dapat dicapai jika sifat dan jenis

pekerjaan yang harus dilakukan sesuai dengan kebutuhan dan nilai yang dimiliki.

Kepuasan kerja merupakan :

“Suatu pernyataan rasa senang dan positif yang merupakan hasil penilaian terhadap suatu

pekerjaan atau pengalaman kerja “ (locke, 1995 : 126).

Manusia dalam hal ini pegawai adalah mahluk sosial yang menjadi kekayaan utama bagi

setiap organisasi. Mereka menjadi perencana, pelaksana, dan pengendali yang selalu berperan

aktif dalam mewujudkan tujuan organisasi. Pegawai menjadi pelaku yang menunjang

tercapainya tujuan, mempunyai pikiran, perasaan dan keinginan yang dapat mempengaruhi

sikap-sikap negatif hendaknya dihindarkan sedini mungkin.

Untuk mengembangkan sikap-sikap positif tersebut kepada pegawai, sebaiknya pimpinan

harus terus memotivasi para pegawainya agar kepuasan kerja pegawainya menjadi

tinggi, mengingat kepuasan kerja merupakan bagian dari kepuasan hidup yang bergantung

pada tindakan mana individu menemukan saluran-saluran yang memadai untuk mewujudkan

kemampuan, minat, ciri pribadi nilai-nilainya. Gouzaly (2000 : 257), dalam bukunya

“Manajemen Sumber Daya Manusia” mengelompokkan faktor-faktor motivasi kedalam kedalam

dua kelompok yang dapat menimbulkan kepuasan kerja yaitu, faktor external (karakteristik

organisasi) dan faktor internal (karakteristik pribadi).

Motivasi kerja adalah kesediaaan melakukan upaya untuk mencapai tujuan organisasi

sebagai manifestasi pemenuhan kebutuhan, munculnya motivasi kerja adalah sebagai akibat

interaksi individu dengan lingkungan.

Teori motivasi kerja diantaranya yaitu, :

1. Teori Hierarki Kebutuhan Maslow

Maslow telah membentuk sebuah hirarki dari lima tingkat kebutuhan dasar. Di luar

kebutuhan tersebut, kebutuhan tingkat yang lebih tinggi ada. Ini termasuk kebutuhan untuk

memahami, apresiasi estetik dan spiritual kebutuhan murni. Dalam tingkat dari lima kebutuhan

dasar, orang tidak merasa perlu kedua hingga tuntutan pertama telah puas, maupun ketiga sampai

kedua telah puas, dan sebagainya. Kebutuhan dasar Maslow adalah sebagai berikut:

1.  Kebutuhan Fisiologis

Ini adalah kebutuhan biologis. Mereka terdiri dari kebutuhan oksigen, makanan, air, dan suhu

tubuh relatif konstan. Mereka adalah kebutuhan kuat karena jika seseorang tidak diberi semua

kebutuhan, fisiologis yang akan datang pertama dalam pencarian seseorang untuk kepuasan.

2.  Kebutuhan Keamanan

Ketika semua kebutuhan fisiologis puas dan tidak mengendalikan pikiran lagi dan perilaku,

kebutuhan keamanan dapat menjadi aktif. Orang dewasa memiliki sedikit kesadaran keamanan

mereka kebutuhan kecuali pada saat darurat atau periode disorganisasi dalam struktur sosial

(seperti kerusuhan luas). Anak-anak sering menampilkan tanda-tanda rasa tidak aman dan perlu

aman.

3.  Kebutuhan Cinta, sayang dan kepemilikan

Ketika kebutuhan untuk keselamatan dan kesejahteraan fisiologis puas, kelas berikutnya

kebutuhan untuk cinta, sayang dan kepemilikan dapat muncul. Maslow menyatakan bahwa orang

mencari untuk mengatasi perasaan kesepian dan keterasingan. Ini melibatkan kedua dan

menerima cinta, kasih sayang dan memberikan rasa memiliki.

4.  Kebutuhan Esteem

Ketika tiga kelas pertama kebutuhan dipenuhi, kebutuhan untuk harga bisa menjadi dominan. Ini

melibatkan kebutuhan baik harga diri dan untuk seseorang mendapat penghargaan dari orang

lain. Manusia memiliki kebutuhan untuk tegas, berdasarkan, tingkat tinggi stabil diri, dan rasa

hormat dari orang lain. Ketika kebutuhan ini terpenuhi, orang merasa percaya diri dan berharga

sebagai orang di dunia. Ketika kebutuhan frustrasi, orang merasa rendah, lemah, tak berdaya dan

tidak berharga.

5.  Kebutuhan Aktualisasi Diri

Ketika semua kebutuhan di atas terpenuhi, maka dan hanya maka adalah kebutuhan untuk

aktualisasi diri diaktifkan. Maslow menggambarkan aktualisasi diri sebagai orang perlu untuk

menjadi dan melakukan apa yang orang itu “lahir untuk dilakukan.” “Seorang musisi harus

bermusik, seniman harus melukis, dan penyair harus menulis.” Kebutuhan ini membuat diri

mereka merasa dalam tanda-tanda kegelisahan. Orang itu merasa di tepi, tegang, kurang sesuatu,

singkatnya, gelisah. Jika seseorang lapar, tidak aman, tidak dicintai atau diterima, atau kurang

harga diri, sangat mudah untuk mengetahui apa orang itu gelisah tentang. Hal ini tidak selalu

jelas apa yang seseorang ingin ketika ada kebutuhan untuk aktualisasi diri.

2. Teori kebutuhan McClelland

Teori kebutuhan McClelland menyatakan bahwa pencapaian, kekuasaan/kekuatan dan

hubungan merupakan tiga kebutuhan penting yang dapat membantu menjelaskan motivasi.

Kebutuhan pencapaian merupakan dorongan untuk melebihi, mencapai standar-standar, dan

berjuang untuk berhasil. Kebutuhan kekuatan dapat membuat orang lain berperilaku sedemikian

rupa sehingga mereka tidak akan berperilaku sebaliknya, dan kebutuhan hubungan merupakan

keinginan antarpersonal yang ramah dan akrab dalam lingkungan organisasi.

McClelland menjelaskan bahwa setiap individu memiliki dorongan yang kuat untuk

berhasil. Dorongan ini mengarahkan individu untuk berjuang lebih keras untuk memperoleh

pencapaian pribadi ketimbang memperoleh penghargaan. Hal ini kemudian menyebabkan ia

melakukan sesuatu yang lebih efisien dibandingkan sebelumnya. Dorong pertama ini dapat

disebut sebagai nAch yaitu kebutuhan akan pencapaian.

Kebutuhan kekuatan (nPow) merupakan keinginan untuk memiliki pengaruh, menjadi yang

berpengaruh, dan mengendalikan individu lain. Dalam bahasa sederhana, ini adalah kebutuhan

atas kekuasaan dan otonomi. Individu dengan nPow tinggi, lebih suka bertanggung jawab,

berjuang untuk mempengaruhi individu lain, senang ditempatkan dalam situasi kompetitif, dan

berorientasi pada status, dan lebih cenderung lebih khawatir dengan wibawa dan pengaruh yang

didapatkan ketimbang kinerja yang efektif.

Kebutuhan ketiga yaitu nAff adalah kebutuhan untuk memperoleh hubungan sosial yang

baik dalam lingkungan kerja. Kebutuhan ini ditandai dengan memiliki motif yang tinggi untuk

persahabatan, lebih menyukai situasi kooperatif (dibandingkan kompetitif), dan menginginkan

hubungan-hubungan yang melibatkan tingkat pengertian mutual yang tinggi. McClelland

mengatakan bahwa kebanyakan orang memiliki dan menunjukkan kombinasi tiga karakteristik

tersebut, dan perbedaan ini juga mempengaruhi bagaimana gaya seseorang berperilaku.

Motivasi pencapaian (n-Acc)

Orang yang memiliki kebutuhan yang tinggi untuk pencapaian tidak selalu membuat seseorang

menjadi manager yang baik, terutama pada organisasi-organisasi besar. Hal ini dikarenakan

orang yang memiliki n-Acc yang tinggi cenderung tertarik dengan bagaimana mereka bekerja

secara pribadi, dan tidak akan mempengaruhi pekerja lain untuk bekerja dengan baik. Dengan

kata lain, n-Acc yang tinggi lebih cocok bekerja sebagai wirausaha, atau mengatur unit bebas

dalam sebuah organisasi yang besar. Individu-individu dengan kebutuhan prestasi yang tinggi

sangat termotivasi dengan bersaing dan menantang pekerjaan. Mereka mencari peluang promosi

dalam pekerjaan. Mereka memiliki keinginan yang kuat untuk umpan balik pada prestasi mereka.

Orang-orang seperti mencoba untuk mendapatkan kepuasan dalam melakukan hal-hal yang lebih

baik. Prestasi yang tinggi secara langsung berkaitan dengan kinerja tinggi.

Motivasi kekuasaan (n-Pow)

Individu-individu yang termotivasi oleh kekuasaan memiliki keinginan kuat untuk menjadi

berpengaruh dan mengendalikan. Mereka ingin  pandangan dan ide-ide mereka harus

mendominasi dan dengan demikian, mereka ingin memimpin. Individu tersebut termotivasi oleh

kebutuhan untuk reputasi dan harga diri. Individu dengan kekuasaan dan kewenangan yang lebih

besar akan lebih baik dibanding mereka yang memiliki daya yang lebih kecil. Umumnya,

manajer dengan kebutuhan tinggi untuk daya berubah menjadi manajer yang lebih efisien dan

sukses. Mereka lebih tekun dan setia kepada organisasi tempat mereka bekerja. Perlu untuk

kekuasaan tidak harus selalu diambil negatif. Hal ini dapat dipandang sebagai kebutuhan untuk

memiliki efek positif pada organisasi dan untuk mendukung organisasi dalam mencapai tujuan

itu

Motivasi hubungan / affiliasi (n-Aff)

Individu-individu yang termotivasi oleh afiliasi memiliki dorongan untuk lingkungan yang

ramah dan mendukung. Individu tersebut yang berkinerja efektif dalam tim. Orang-orang ingin

disukai oleh orang lain. Kemampuan manajer untuk membuat keputusan terhambat jika mereka

memiliki kebutuhan afiliasi tinggi karena mereka lebih memilih untuk diterima dan disukai oleh

orang lain, dan hal ini melemahkan objektivitas mereka. Individu yang memiliki kebutuhan

afiliasi yang tinggi lebih memilih bekerja di lingkungan yang menyediakan interaksi pribadi

yang lebih besar. Orang-orang semacam memiliki kebutuhan untuk berada di buku-buku yang

baik dari semua. Mereka umumnya tidak bisa menjadi pemimpin yang baik

Orang yang memiliki kebutuhan kekuasaan (n-Pow)  dan kebutuhan afiliasi (n-Aff)

memiliki keterkaitan dengan keberhasilan manajerial yang baik. Seorang manajer yang berhasil

memiliki n-Pow tinggi dan n-Aff rendah. Meski demikian, pegawai yang memiliki n-aff yang

kuat yaitu kebutuhan akan afiliasi dapat merusak objektivitas seorang manajer, karena kebutuhan

mereka untuk disukai, dan kondisi  ini mempengaruhi kemampuan pengambilan keputusan

seorang manajer. Di sisi lain, n-pow yang kuat atau kebutuhan untuk kekuasaan akan

menghasilkan etos kerja dan komitmen terhadap organisasi, dan individu dengan nPow tinggi

lebih tertarik dengan peran kepemimpinan dan memiliki kemungkinan untuk tidak fleksibel pada

kebutuhan bawahan. Dan terkakhir, orang n-ach  yang tinggi yaitu motivasi pada pencapaian

lebih berfokus pada prestasi atau hasil.

3. Teori Keadilan (Equity Theory)

Menurut teori ini bahwa kepuasan seseorang tergantung apakah ia merasakan ada keadilan

(equity) atau tidak adil (unequity) atas suatu situasi yang dialaminya. Teori ini merupakan variasi

dari teori perbandingan sosial. Komponen utama dari teori ini adalah: 

1. Input

Yaitu sesuatu yang bernilai bagi seseorang yang dianggap mendukung pekerjaannya, seperti :

pendidikan, pengalaman, kecakapan, banyaknya usaha yang dicurahkan, jumlah jam kerja, dan

peralatan pribadi yang dipergunakan untuk pekerjaannya 

2. Hasil (outcomes) 

Adalah sesuatu vang dianggap bernilai oleh seorang pekerja yang diperoleh dari pekerjaannya,

seperti gaji, keuntungan sampingan, simbol status, penghargaan, serta kesempatan untuk berhasil

atau ekspresi diri. 

3. Orang bandingan (comparison person)

Bisa berupa seseorang di perusahaan yang sama atau di tempat lain bahkan bisa pula dengan

dirinya sendiri terhadap pekerjaannya di waktu lampau. 

4. Teori Harapan

Teori harapan kadang disebut teori ekspektansi atau expectancy theory

ofmotivation dikemukakan oleh Victor Vroom pada tahun 1964. Vroom lebih menekankan pada

faktor hasil (outcomes), ketimbang kebutuhan (needs) seperti yang dikemukakan

olehMaslow and Herzberg.

Teori ini menyatakan bahwa intensitas kecenderungan untuk melakukan dengan cara

tertentu tergantung pada intensitas harapan bahwa kinerja akan diikuti dengan hasil yang pasti

dan pada daya tarik dari hasil kepada individu.

Vroom dalam Koontz, 1990 mengemukakan bahwa orang-orang akan termotivasi untuk

melakukan hal-hal tertentu guna mencapai tujuan apabila mereka yakin bahwa tindakan mereka

akan mengarah pada pencapaian tujuan tersebut.

Sehubungan dengan tingkat ekspektansi seseorang Craig C. Pinder (1948) dalam

bukunyaWork Motivation berpendapat bahwa ada beberapa faktor yang mempengaruhi tingkat

harapan atau ekspektansi seseorang yaitu:

a. Harga diri.

b. Keberhasilan waktu melaksanakan tugas.

c. Bantuan yang dicapai dari seorang supervisor dan pihak bawahan.

d. Informasi yang diperlukan untuk melaksanakan suatu tugas

e. Bahan-bahan baik dan peralatan baik untuk bekerja.

Faktor yang mempengaruhi tingkat harapan seseorang yaitu:

a. Harga diri

b. Keberhasilan waktu melaksanakan tugas

c. Bantuan yang dicapai dari seorang supervisor dan pihak bawahan.

d. Informasi yang diperlukan untuk melaksanakan suatu tugas

e. Bahan-bahan baik dan peralatan baik untuk bekerja.

5. Teori Penguatan

Teori penguatan atau reinforcement theory of motivation dikemukakan oleh B. F.

Skinner (1904-1990) dan rekan-rekannya. Pandangan mereka menyatakan bahwa perilaku

individu merupakan fungsi dari konsekuensi-konsekuensinya (rangsangan – respons —

konsekuensi).

Teori ini didasarkan atas semacam hukum pengaruh dimana tingkah laku dengan

konsekuensi positif cenderung untuk diulang, sementara tingkah laku dengan konsekuensi

negatif cenderung untuk tidak diulang.

Teori ini berfokus sepenuhnya pada apa yang terjadi pada seorang individu ketika ia

bertindak. Teori ini adalah alat yang kuat untuk menganalisis mekanisme pengendalian untuk

perilaku individu. Namun, tidak fokus pada penyebab perilaku individu.

Menurut Skinner, lingkungan eksternal organisasi harus dirancang secara efektif dan positif

sehingga dapat memotivasi karyawan.

Model penguatan Skinner adalah interval (tetap atau variabel) dan rasio (tetap atau variabel).

Penguatan terus menerus – pemberian secara konstan penguatan terhadap tindakan, dimana

setiap kali tindakan tertentu dilakukan diberikan terhadap subjek secara langsung dan selalu

menerima penguatan. Metode ini tidak praktis untuk digunakan, dan perilaku diperkuat rentan

terhadap kepunahan.

Interval (fixed / variabel) penguatan tetap – penguatan mengikuti respon pertama setelah

durasi yang ditetapkan.Variabel-waktu yang harus dilalui sebelum respon menghasilkan

penguatan tidak diatur, tetapi bervariasi di sekitar nilai rata-rata.

Rasio (tetap atau variabel) penguatan tetap – sejumlah tanggapan harus terjadi sebelum ada

penguatan. Variabel-jumlah tanggapan sebelum penguatan disampaikan berbeda dari yang

terakhir, namun memiliki nilai rata-rata.

Penerapan teori motivasi dalam dunia industri, yaitu :

Tidak ada yang betul Tidak ada yang betul-betul sahih betul sahih

Sangat tergantung dengan kondisi

Perlu dimodifikasi

Masing-masing teori terikat budaya

Kepuasan Kerja

Menurut Hasibuan (2007) Kepuasan kerja adalah sikap emosional yang menyenangkan

dan mencintai pekerjaannya. Kepuasan kerja (job statisfaction) karyawan harus diciptakan

sebaik-baiknya supaya moral kerja, dedikasi, kecintaan, dan kedisiplinan karyawan meningkat.

Sikap ini dicerminkan oleh moral kerja, kedisiplinan, dan prestasi kerja. Kepuasan kerja

dinikmati dalam pekerjaan, luar pekerjaan, dan kombinasi dalam dan luar pekerjaan. Kepuasan

kerja dalam pekerjaan adalah kepuasan kerja yang dinikmati dalam pekerjaan dengan

memperoleh pujian hasil kerja, penempatan, perlakuan, peralatan, dan suasana lingkungan kerja

yang baik. Karyawan yang lebih suka menikmati kepuasan kerja dalam pekerjaan akan lebih

mengutamakan pekerjaannya daripada balas jasa walaupun balas jasa itu penting.

Robbins and Judge (2009) mendefinisikan kepuasan kerja sebagai perasaan positive

tentang pekerjaan  sebagai hasil evaluasi karakter-karakter pekerjaan tersebut. Senada dengan

itu, Noe, et. all (2006) mendefinisikan kepuasan kerja  sebagai perasaan yang menyenangkan

sebagai hasil dari persepsi  bahwa pekerjaannya  memenuhi nilai-nilai pekerjaan yang penting.

Selanjutnya Kinicki and Kreitner (2005) mendefinisikan kepuasan kerja sebagai respon sikap

atau emosi terhadap berbagai segi pekerjaan seseorang.  Definisi ini memberi arti bahwa

kepuasan kerja bukan suatu konsep tunggal. Lebih dari itu seseorang dapat secara relative

dipuaskan  dengan satu aspek pekerjaannya dan dibuat tidak puas dengan satu atau 

berbagai aspek. Dalam pandangan yang hampir sama, Nelson  and Quick (2006) menyatakan

bahwa kepuasan kerja adalah suatu kondisi emosional yang positif dan menyenangkan  sebagai

hasil dari  penilaian pekerjan atau pengalaman pekerjaan seseorang.

Pendapat yang lain dikemukan oleh Ghiselli dan Brown, mengemukakan adanya lima faktor

yang menimbulkan kepuasan kerja, yaitu:

a. Kedudukan (posisi)

Umumnya manusia beranggapan bahwa seseorang yang bekerja pada pekerjaan yang lebih tinggi

akan merasa lebih puas daripada karyawan yang bekerja pada pekerjaan yang lebih rendah. Pada

beberapa penelitian menunjukkan bahwa hal tersebut tidak selalu benar, tetapi justru perubahan

dalam tingkat pekerjaanlah yang mempengaruhi kepuasan

kerja.

b. Pangkat (golongan)

Pada pekerjaan yang mendasarkan perbedaan tingkat (golongan), sehingga pekerjaan tersebut

memberikan kedudukan tertentu pada orang yang melakukannya. Apabila ada kenaikan upah,

maka sedikit banyaknya akan dianggap sebagai kenaikan pangkat, dan kebanggaan terhadap

kedudukan yang baru itu akan merubah perilaku dan perasaannya.

c. Umur

Dinyatakan bahwa ada hubungan antara kepuasan kerja dengan umur karyawan. Umur di antara

25 tahun sampai 34 tahun dan umur 40 sampai 45 tahun adalah merupakan umur-umur yang bisa

menimbulkan perasaan kurang puas terhadap pekerjaan.

d. Jaminan finansial dan jaminan social

Masalah finansial dan jaminan sosial kebanyakan berpengaruh terhadap kepuasan kerja.

e. Mutu pengawasan

Hubungan antara karyawan dengan pihak pimpinan sangat penting artinya dalam menaikkan

produktifitas kerja. Kepuasan karyawan dapat ditingkatkan melalui perhatian dan hubungan yang

baik dari pimpinan kepada bawahan, sehingga karyawan akan merasa bahwa dirinya merupakan

bagian yang penting dari organisasi kerja (sense of belonging).

Hal – hal yang menentukan kepuasan kerja diantaranya, yaitu :

Kerja yang menantang

Ganjaran yang pantas

Kondisi kerja yang mendukung

Rekan kerja yang mendukung

Kesesuaian dengan kepribadian