mru suport curs ase man 2012

  • View
    109

  • Download
    4

Embed Size (px)

DESCRIPTION

mru suport curs ase man 2012 facultatea de management anul 2 semestrul 2

Transcript

Rezultate sistem MRU de natur economic: productivitatea de natur uman: satisfacia Comportamente posibile: s se ocupe doar de productivitate i s ignore satisfacia individului sau grupului; s se ocupe de satisfacie i s ignore productivitatea; s caute un punct de echilibru ntre cei doi termeni. RELAIA PRODUCTIVITATE-SATISFACIE ACTIVITI Dimensiunea operaional; - determinarea obiectivelor generale i a politicilor care s asigure utilizarea eficient a RU; - determinarea unui raport structural care s permit partajarea responsabilitilor i autoritii ntre responsabilii ierarhici i specialitii din MRU; - dezvoltarea RU; - motivarea RU; - diminuarea disfuncionalitilor sociale. Reliefarea cu ajutorul anchetelor psiho-sociologice, a disfunciilor sociale i a soluiilor posibile; Studierea i adoptarea unei filosofii de management compatibile cu noile valori ale organizaiei i cu ateptrile indivizilor. Studierea unor noi forme de organizare a muncii; Modificarea sistemului de management pentru a-i implica pe salariai n realizarea obiectivelor organizaiei. RESURSELE SISTEMULUI MRU Resurse umane: aflate n folosina organizaiei; aflate n mediul organizaiei. Resurse financiare Informaii (din mediu sau generate de sistem) Feed-back n MRU Apariia unor informaii pe baza analizei rezultatelor sistemului;

Reintroducerea n sistem a informaiilor i corectarea funcionrii sale. Sistemul MRU i mediul su Factori de micro-mediu Factori de macro-mediu Factori de micro-mediu Filosofia de management; Dimensiunea organizaiei; Variaia produciei de bunuri i servicii; Natura relaiilor interpersonale n echipa de conducere; Prezena unui sindicat; Tehnologia utilizat; Cultura organizaiei. EFICACITATEA MRU

Indicatori de ordin economic

Indicatori de ordin uman Indicatori de ordin economic Valoarea adugat pe salariat; Producia/om-or; Costuri generate de fluctuaia personalului; Costuri legate de absenteism; Costuri generate de accidentele de munc, etc. Indicatori de ordin uman Nivelul de satisfacie; Sumele investite n ameliorarea condiiilor de munc; Diferenele de salariu dintre diverse organizaii; Frecvena i gravitatea conflictelor de munc; Nivelul fluctuaiei cauzate de factori psiho-sociologici. POLITICA DE R.U. Exemple Selecie: refuzul angajrii candidailor care au o legtur de rudenie cu membrii organizaiei. Promovare: criteriul de baz pentru a decide o promovare este meritul personal. n condiii egale, preferina se ndreapt ctre lucrtorul cu cea mai mare experien. Formare:fiecare individ trebuie, de 4-5 ori n decursul vieii sale profesionale, s fac un efort de formare care ine seama de obiectivele organizaiei i de competenele i dorinele sale. POLITICA R.U Politicile de R.U. cuprind: Obiectivul vizat; Secvena de activiti ce trebuie efectuat pentru punerea n aplicare a politicii; Procedurile i reglementrile asociate aplicrii politicii; Categoria de personal vizat de politica de R.U. Condiii generale de aplicare (cost, momentul intrrii n vigoare, durata, etc) Informaii necesare politicii de R.U. Natura problemelor cu care se confrunt responsabilii ierarhici, atunci cnd iau decizii de angajare, formare, promovare sau legate de respectarea conveniei colective; Natura plngerilor formulate de lucrtori cu privire la modul cum sunt tratai; Satisfacia membrilor organizaiei cu privire la condiiile de munc; Anumite cereri sindicale. Aplicarea politicilor R.U. Comunicarea lor n form scris; Difuzarea i explicarea lor n fa celor interesai; Supravegherea, controlul modului de aplicare. Evaluarea politicii de RU Msura n care o politic de R.U faciliteaz sau nu, atingerea obiectivelor vizate; Msura n care aplicarea politicii se ncadreaz n prevederile legislative privind nediscriminarea, angajarea, formarea, orarul de munc i securitatea locului de munc; Msura n care politica de RU este compatibil cu filosofia de management din organizaie.

RECRUTAREA,SELECTAREA,INTEGRAREA RESURSELOR UMANE RECRUTAREA Urmrete: - s identifice sursele de for de munc disponibile; - s determine indivizii s-i depun candidatura pentru posturile vacante. SURSELE RECRUTRII: - interne - externe SURSELE RECRUTRII interne AVANTAJE: - organizaia cunoate candidatul; - candidatul cunoate organizaia; - motivaia candidailor este mai puternic; - resursele umane sunt privite ca investiie. DEZAVANTAJE: - determin o lupt intern pentru promovare; - priveaz organizaia de snge nou. SURSELE EXTERNE: AVANTAJE: - posibiliti mai mari de selecie; - aportul de snge nou. DEZAVANTAJE: - atragerea, contactarea i evaluarea potenialului candidailor sunt mai dificile; - timp mai lung pentru formarea sau orientarea angajailor; - posibilitatea unui profil moral ndoielnic al candidailor. SURSELE EXTERNE: - foti lucrtori ai organizaiei; - candidai recomandai de oficiile de for de munc; - absolveni ai instituiilor de nvmnt; - candidai recomandai de asociaiile profesionale; - candidai recomandai de agenii specializate n plasamente profesionale; - candidai prezentai n urma publicrii unor anunuri; - candidai recomandai de persoane credibile. ALEGEREA SURSEI: -natura muncii de efectuat; - costurile procesului de recrutare. METODE DE RECRUTARE - reinerea candidaturilor spontane; - apelul la cererile de angajare publicate n pres; - apelul la ageniile de recrutare; - recrutarea din coli, licee, universiti; - recrutarea prin mass-media; - recrutarea prin INTERNET. Recrutarea prin INTERNET: uureaz efortul de cutare a candidailor; - ofer o cale de acces rapid i ieftin; - permite focalizarea pe un segment de vrst; - ofer mai multe informaii despre organizaie; - permite solicitarea de CV-uri structurate conform standardelor interne;

- permite o prim sortare a CV-urilor. ANUNUL DE OFERT DE LUCRU Cuprinde informaii despre: - ntreprindere; - post; - cerine candidat; - remuneraia i alte avantaje; - modaliti de rspuns la anun. Selectia Procesul de selecie: - culegerea informaiilor privind candidaii; - identificarea candidailor care rspund exigenelor; - alegerea candidatului. ETAPE ETAPA 1: Analiza informaiilor din CV-uri, scrisorile de motivare, scrisorile de recomandare. MOTIVE DE RESPINGERE A CV-urilor: - CV neconcludente sau prost structurat; - calitatea hrtiei utilizate; - documente n fotocopii; - greeli de ortografie; - concluziile grafologului. Scrisoarea de motivare -numele candidatului; - de unde a aflat de oferta de post; - ce post solicit; - care sunt caracteristicile care l recomand pe candidat; - ce informaii deine despre organizaie; - ce-i propune candidatul; - formula de ncheiere; - data; - semntura ETAPA 2: ntocmirea dosarului de candidatur: CHESTIONAR PRIVIND: - vrsta, starea civil, nr. membrilor de familie, statutul de locatar sau proprietar, greutate, nlime; - nivel de colarizare; - perfecionri pe durata exercitrii profesiei; - posturi ocupate anterior i raiuni care l-au determinat s le prseasc; - scopurile, interesele candidatului; - asociaii profesionale n care este membru; - modul de petrecere a timpului liber. ETAPA 3: Testarea candidatului a) Profilul profesional: - teste de cunotine; - teste de aptitudini; - teste de performan; - teste de performan pentru manageri. b) Profilul psiho-sociologic: - teste de personalitate; - teste de determinare a motivaiilor.

ETAPA 4: Interviul de evaluare Critici: Acceptare-respingerea are loc n primele 3-4 minute; Aspectele negative ale candidatului sunt prioritare. PUNCTE FORTE: - este punctul cheie pentru decizie; - ofer candidatului garanii de securitate (juriu); - permite clarificarea unor aspecte; - permite evaluarea laturii umane; - permite candidatului s cunoasc natura muncii i organizaia. Tipuri de interviu: - puternic structurat; - semi-structurat; - nestructurat. CONCLUZII: - inventarul de PF-PS; - clasamentul candidailor; - alegerea candidatului corespunztor. INTEGRAREA NOULUI ANGAJAT SCOP: - familiarizarea cu organizaia; - cunoaterea departamentului; - cunoaterea coninutului muncii. ETAPE: - primirea la nivel de organizaie; - primirea la nivelul departamentului. FAZELE INTEGRRII: A - faza de informare; B - faza de nsuire a meseriei; C - faza de contribuie personal n ntreprindere. MENTORUL: -facilitarea contactului cu persoane influente; - ncredinarea de lucrri de complexitate crescut; - evidenierea PF-PS; - recomandarea modalitilor de perfecionare. COSTURILE de recrutare, selectare i integrare - cheltuieli cu salariile; - cheltuieli cu anunarea ofertei de ncadrare; - onorarii pentru cabinetele de recrutare; - cheltuieli cu consumabilele. Evaluarea posturilor Ce este? Un proces prin care se stabilete valoarea relativ a posturilor ntr-o organizaie. un proces comparativ; un proces de judecat ; un proces analitic; un proces structurat. OBS: aceste criterii sunt interpretabile i nu exist o garanie privind consecvena sau caracterul raional al judecilor fcute.

etape stabilirea posturilor care trebuie evaluate i a numrului acestora; alegerea uneia dintre metodele de evaluare; alegerea posturilor reprezentative care s fie considerate etalon i care s fie utilizate ca baz de comparaie; alegerea factorilor care s fie folosii n evaluarea posturilor; analiza posturilor i a rolurilor; stabilirea valorii relative a posturilor prin aplicarea unui proces de evaluare. Metodele de evaluare a posturilor non-analitice; analitice; bazate pe aptitudini sau competene; bazate pe stabilirea preului de pia; metode speciale, elaborate de diferite firme de consultan n management . Metode non-analitice Ierarhizarea posturilor este cea mai simpl i cea mai rapid metod de evaluare a posturilor. determin poziia posturilor n cadrul unei familii de posturi, pornind de la descrierea lor i avnd n vedere un singur criteriu de apreciere global, respectiv complexitatea acestora. ierarhizarea simpl a posturilor. Esena metodei const n acordarea, pentru fiecare post supus evalurii, de ctre evaluator, individual i apoi la nivelul ntregii comisii, a unui anumit rang, n funcie de care se stabilete ierarhia final a posturilor. Metoda poate fi aplicat cu succes pentru un numr m