MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA INTERNASIONAL

“MAMPU MEMILIH STRATEGI SELEKSI DAN PENEMPATAN SDM PADA

PERUSAHAAN MULTINASIONAL”

Dosen Pengampu :

Drs. I Komang Ardana, MM

Nama Kelompok 5 :

Ayu Arsana Putri Permata Sari (1115251129)

Ni Luh Gde Putri Puji Yuliyashinta (1215251143)

I Gusti Ayu Ketut Ratna Dewi (1215251151)

Nindy Silvia (1215251162)

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

PROGRAM EKSTENSI

UNIVERSITAS UDAYANA

2015

BAB 1

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Manajemen Sumber Daya Manusia ( MSDM ) memiliki fungsi manajemen yang

berhubungan dengan proses perencanaan, rekrutmen, penempatan, pelatihan dan pengembangan

anggota organisasi, dan lain sebagainya. Setiap organisasi terutama organisasi perusahaan

multinasional, mereka menentukan sumber daya manusia yang mereka butuhkan untuk masa

sekarang dan masa yang akan datang, bagaimana mereka merekrut dan menyeleksi orang-orang

yang paling potensial untuk tiap-tiap posisi. Bagaimana manajer melatih orang-orang tersebut

sehingga mereka bisa bekerja secara efektif, dan apasaja jenis program pengembangan yang akan

dapat menjamin dengan sebaik-baiknya arus yang konstan dari bakat manajerial, mulai dari

tingkat bawah sampai dengan tingkat atas dalam organisasi.

“Hal yang paling penting yang saya kerjakan adalah merekrut orang-orang yang cerdas“,

demikian dikatakan oleh Bill Gates, direktur eksekutif Microsoft. Howard Schultz, direktur

eksekutif Starbucks mengatakan dengan cara lain “ Pekerjakanlah orang-orang yang paling

cerdas dari anda dan kemudian biarkan mereka bekerja sendiri “. Sementara direktur eksekutif

General Electric, Jack Welch mengatakan “ Tanpa orang yang tepat, strategi perusahaan tidak

akan dapat diterapkan “. ( Schuler dan Jackson, 1997 :xii).

Berdasarkan pendapat sebagaimana tersebut di atas dapat dikatakan bahwa mengelola

sumber daya manusia bukan lagi merupakan suatu pilihan, melainkan sudah menjadi keharusan.

Untuk bisa sukses dalam pasar yang sangat kompetitif, manajer harus dapat memiliki orang-

orang terbaik di seluruh bagian perusahaannya.

1.2 Rumusan Masalah

1. Apa pengertian dari seleksi global ?

2. Bagaimana filosofi penempatan SDM pada perusahaan multinasional ?

1.3 Tujuan Penulisan

1. Untuk mengetahui tentang seleksi global.

2. Untuk mengetahui tentang filosofi penempatan SDM pada perusahaan multinasional.

BAB II

PEMBAHASAN

2.1 Seleksi Global

Seleksi adalah kegiatan dalam manajemen SDM yang dilakukan setelah proses rekrutmen

selesai dilaksanakan. Hal ini berarti telah terkumpul sejumlah pelamar yang memenuhi syarat

untuk kemudian dipilih mana yang dapat ditetapkan sebagai karyawan dalam suatu perusahaan.

Proses pemilihan ini yang dinamakan dengan seleksi. Proses seleksi sebagai sarana yang

digunakan dalam memutuskan pelamar mana yang akan diterima. Prosesnya dimulai ketika

pelamar melamar kerja dan diakhiri dengan keputusan penerimaan. Di dalam proses seleksi

dikenal dua sistem atau filosofi, yaitu sistem gugur (successive hurdles) dan sistem kompensatori

(compensatory approach). Pada sistem yang  pertama, seorang peserta mengikuti tahap seleksi

satu demi satu secara bertahap. Jika tidak lulus pada satu tahap, maka peserta dinyatakan gugur

dan tidak dapat mengikuti tahap seleksi  berikutnya. Pada sistem kompensatori, peserta

mengikuti seluruh tahapan seleksi atau tes yang diberikan. Kelulusan peserta ditentukan dengan

mengevaluasi nilai atau hasil dari seluruh tahap atau tes itu. Nilai tinggi pada satu tahap tes dapat

mengkompensasi nilai rendah  pada tahap atau tes yang lain. Proses seleksi untuk sebuah tugas

internasional harus memberikan sebuah gambaran yang realistis akan kehidupan, pekerjaan, dan

kebudayaan ke mana karyawan tersebut mungkin dikirimkan. Kompetensi utama yang paling

sering disebut-sebut atas karyawan global yang berhasil, yakni:

a. Penyesuaian Kebudayaan

Hal yang sangat penting untuk keberhasilan global bagi seseorang adalah cara mereka

menyesuaikan diri dengan perbedaan kebudayaan dalam tugas luar negeri mereka.

Pengalaman global yang sebelumnya, bahkan perjalanan liburan luar negeri, dapat

dievaluasi sebagai bagian dari proses seleksi untuk memperoleh wawasan tentang

bagaimana seorang tersebut dapat menyesuaikan diri dengan hal-hal yang berhubungan

dengan kebudayaan. Kesadaran akan persoalan dan perbedaan kebudayaan, serta

penerimaan tuntutan dan kebiasaan kebudayaan yang bermacam-macam merupakan

bidang-bidang yang perlu di evaluasi. Sepanjang proses seleksi, terutama dalam

wawancara seleksi, sangat penting untuk menilai kemampuan karyawan yang potensial

untuk menerima dan menyesuaikan diri dengan adat, kebiasaan manajemen, hukum,

nilai-nilai agama, dan kondisi infrastruktur yang  berbeda.

b. Persyaratan Organisasional

Banyak karyawan global menemukan bahwa pengetahuan tentang organisasi dan

bagaimana organisasi beroperasi sama pentingnya dengan faktor-faktor penyesuaian

kebudayaan dalam menentukan keberhasilan tugas global. Berinteraksi dengan manajer-

manajer di negara tuan rumah, mewakili perusahaan di lokasi asing, dan mengatur

karyawan-karyawan asing membutuhkan pemahaman tentang produk, layanan, “politik”,

dan kebijakan organisasional perusahaan. Seperti halnya dengan pekerjaan apa pun,

seseorang harus memiliki kemampuan teknis yang dibutuhkan dan memenuhi Pendidikan

Kesejahteraan Keluarga (PKK) yang berhubungan dengan pekerjaan supaya berhasil.

Akan tetapi, hanya dengan memenuhi persyaratan-persyaratan organisasional mungkin

tidaklah cukup untuk menjamin keberhasilan tugas global. Alasannya, proses seleksi bagi

sesorang yang berasal dari dalam perusahaan juga harus menilai faktor-faktor lain seperti

pengetahuan organisasional, kemampuan teknis, dan keterampilan yang berhubungan

dengan pekerjaan. Bagi kandidat-kanditat yang berasal dari luar organisasi, pengetahuan

industri bisa sangat  berguna, tetapi peninjauan organisasi yang realistis juga penting

untuk menentukan orang yang cocok untuk organisasi menilai kemampuan karyawan

yang potensial untuk menerima dan menyesuaikan diri dengan adat, kebiasaan

manajemen, hukum, nilai-nilai agama, dan kondisi infrastruktur yang  berbeda.

c. Karakteristik Pribadi

Pengalaman dari banyak perusahaan menunjukkan bahwa karyawan-karyawan terbaik di

negara sendiri mungkin bukan merupakan karyawan-karyawan terbaik dalam penugasan

global, terutama karena karakteristik-karakteristik pribadi dari masing-masing individu.

Beberapa karakteristik pribadi yang diidentifikasikan memberikan kontribusi terhadap

keberhasilan karyawan-karyawan global. Tekanan hidup dan bekerja di luar negeri

menuntut orang-orang bisa menampilkan stabilitas emosional, fleksibel, menoleransi

ambiguitas dengan baik, menganggap penyesuaian diri terhadap kebudayaan yang

berbeda sebagai tantangan, dan menikmati risiko-risiko yang berkenaan dengan

tantangan-tantangan tersebut. Selain itu, tuntutan-tuntutan fisik karena perjalanan,

perubahan zona waktu, jam kerja yang  panjang, serta pertemuan dan makan malam

bisnis yang sering terjadi memberikan tekanan yang signifikan kepada karyawan global.

Selama proses seleksi, banyak karyawan global menggunakan tes kepribadian dan cara

penilaian yang lain guna menilai pantas tidaknya para kandidat untuk penugasan global.

Pentingnya penilaian karakteristik-karakteristik kepribadian ditekankan oleh sebuah studi

yang menemukan bahwa ekstraversi, ketersediaan untuk menerima, dan stabilitas

emosional meningkatkan keinginan para ekspatriat untuk menyelesaikan tugas-tugas

global mereka.

d. Kemampuan Teknis

Kemampuan seseorang untuk melakukan tugas-tugas yang diperlukan adalah suatu

pertimbangan penting. Oleh karena itu, keterampilan teknis dan manajerial merupakan

kriteria penting. Hasil penelitian secara konsisten menunjukkan bahwa perusahaan

multinasional menempatkan ketergantungan pada keterampilan teknis yang relevan

selama  proses pemilihan ekspatriat

e. Keterampilan Komunikasi

Salah satu keterampilan paling dasar yang diperlukan oleh karyawan ekspatriat adalah

kemampuan untuk berkomunikasi secara lisan dan tertulis dalam bahasa negara tuan

rumah. Ketidakmampuan untuk berkomunikasi dengan baik dalam bahasa tersebut dapat

menghambat keberhasilan seseorang ekspatriat.

f. Faktor Pribadi/keluarga

Pilihan dan sikap suami atau istri dan anggota keluarga yang lain juga menghadirkan

pertimbangan-pertimbangan yang serius perihal penempatan staf. Karena faktor

pribadi/keluarga memainkan peran yang sangat penting dalam keberhasilan karyawan

global,  proses seleksi biasanya meliputi wawancara dengan suami atau istri, pasangan,

dan bahkan anak-anak dari para kandidat. Apabila perlawanan atau tentangan yang

signifikan terhadap  penerimaan relokasi global dan penyesuaian diri dengan kebudayaan

yang berbeda akan menciptakan konflik keluarga, proses seleksi global harus

menyebutkan persoalan-persoalan ini. Apabila kegelisahan dan persoalan diabaikan, akan

ada kemungkinan yang lebih besar  bahwa karyawan global tersebut tidak akan

menyelesaikan tugas tersebut atau tidak akan  berhasil seperti yang diharapkan.

2.2 Filosofi Penempatan SDM Pada Perusahaan Multinasional

Perusahaan dapat mempekerjakan manajer internasional dari 3 kelompok: negara induk

perusahaan (parent country national), negara tempat beroperasi (host country national) dan

negara ketiga (third country national).

Parent country national (PCN) adalah penduduk dari negara asal perusahaan

internasional. Keuntungan penggunaan manajer PCN yaitu memiliki latar belakang

budaya dan pendidikan yang sama dengan staf di kantor pusat, mereka mudah

berkomunikasi dan berkoordinasi dengan pusat. Jika strategi global perusahaan

membutuhkan eksploitasi teknologi baru atau teknik bisnis yang dikembangkan di pasar

dalam negeri, PCN sering menjadi yang paling baik untuk mengirim inovasi itu ke kantor

luar negeri. Misalnya, Marcedes mengirim tim eksekutif dari Jerman untuk mengawasi

proses awal operasidi Amerika Serikat. Tim ini ingin memastikan bahwa teknik

manufaktur dan komitmen perusahaan terhadap kualitas dapat dipindahkan dengan

sukses di Alabama. Akan tetapi, pemakaian PCN juga memiliki kerugian yaitu PCN

kurang memiliki pengetahuan tentang hukum, budaya, kondisi ekonomi, struktur sosial

dan proses politik negara tujuan. PCN sering dipakai untuk posisi puncak atau posisi

teknis di negara tujuan.

Host country national (HCN) adalah penduduk negara tujuan. HCN dipakai oleh bisnis

interasional untuk mengisi posisi pekerjaan tingkat menengah dan bawah, namun mereka

juga sering muncul dalam posisi manajerial dan profesional. Pengunaak HCN

memberikan keuntungan yaitu HCN sudah memahami kondisi hukum, budaya dan

ekonomi lokal. Perusahaan juga dapat menghindari biaya yang berhubungan dengan

manajer ekspatriat, seperti biaya gaji tambahan yang diberikan untuk jasa luar negeri.

HCN juga memiliki kekurangan yaitu HCN tidak terlalu memahami budaya dan praktek

bisnis perusahaan yang membatasi efektivitas HCN.

Third country national (TCN) adalah manajer bukan berasal dari warga negara asal

perusahaan atau warga negara asal tujuan. TCN dan PCN secara kolektif disebut

ekspatriat atau orang yang bekerja dan tinggal di negara lain selain negara asalnya. Dulu,

TCN dipakai jika mereka memiliki keahlian khusus yang tidak diperoleh perusahaan dari

sumber lain. Saat ini mereka dipekerjakan oleh beberapa perusahaan untuk

mempromosikan wawasan global dalam operasi mereka, contoh perusahaan Nestle dan

Philips sangat mengandalakn TCN karena mereka yakin bahwa manajer tersebut dapat

membawa perspektif dan pengalaman yang lebih luas bagi operasi perusahaan di negara

lain.

Beberapa perusahaan mengandalkan pada ethnocentric staffing model (model

penempatan staf etnosentris) dimana terutama memakai PCN untuk posisi-posisi puncak di luar

negeri. Pendekatan ini didasarkan asumsi bahwa perspektif kantor pusat harus dijadikan acuan

utama bagi perspektif lokal dan bahwa ekpatriat PCN itu akan sangat efektif dalam

menggambarkan pandangan dari kantor pusat pada operasi luar negeri. Perusahaan interansional

lain menggunakan polycentric staffing model (model penempatan staf polisentrisa), artinya

mereka menekankan pemakaian HCN karena yakin bahwa HCN adalah yang paling tahu tentang

pasar lokal. Yang terakhir, goecentric staffing model (model penempatan staf geosentis)

menempatkan PCN, HCN dan TCN dalam posisi yangsama. Perusahaan yang memakai

pendekatan ini ingin mempekerjakan orang yang terbaik tanpa memandang dari mana orang

tersebut berasal.

BAB III

PENUTUP

3.1 Kesimpulan

Seleksi adalah kegiatan dalam manajemen SDM yang dilakukan setelah proses rekrutmen

selesai dilaksanakan.Prosesnya dimulai ketika pelamar melamar kerja dan diakhiri dengan

keputusan penerimaan. Kelulusan peserta ditentukan dengan mengevaluasi nilai atau hasil dari

seluruh tahap atau tes itu. Nilai tinggi pada satu tahap tes dapat mengkompensasi nilai rendah

pada tahap atau tes yang lain. Di dalam proses seleksi dikenal dua sistem atau filosofi, yaitu

sistem gugur (successive hurdles) dan sistem kompensatori (compensatory approach). Hal yang

sangat penting untuk keberhasilan global bagi seseorang adalah cara mereka menyesuaikan diri

dengan perbedaan kebudayaan dalam tugas luar negeri mereka.

Perusahaan dapat mempekerjakan manajer internasional dari 3 kelompok: negara induk

perusahaan (parent country national), negara tempat beroperasi (host country national) dan

negara ketiga (third country national).Parent country national (PCN)adalah penduduk dari negara

asal perusahaan internasional.Host country national (HCN)adalah penduduk negara tujuan. HCN

dipakai oleh bisnis interasional untuk mengisi posisi pekerjaan tingkat menengah dan bawah,

namun mereka juga sering muncul dalam posisi manajerial dan profesional.Third country

national (TCN) adalah manajer bukan berasal dari warga negara asal perusahaan atau warga

negara asal tujuan.

DAFTAR PUSTAKA

http://jurnal-sdm.blogspot.co.id/2009/08/proses-seleksi-dalam-departemen-sdm.html. Diakses

pada tanggal 11 November 2015, pada pukul 10.42 a.m.

http://www.academia.edu/9565860/Rekrutmen_dan_seleksi_Internasional. Diakses pada tanggal

11 November 2015, pada pukul 10.42 a.m.

http://lutfidamayanti.blogspot.co.id/2013/06/bab-17-mengelola-sdm-global.html. Diakses pada

tanggal 11 November 2015, pada pukul 10.42 a.m.