Upload
kusnadi
View
215
Download
0
Embed Size (px)
DESCRIPTION
sdj
Citation preview
[Course title]
SISTEM PENGENDALIAN MANAJEMENBAB 9. SISTEM INSENTIF
OLEH :
MUHAMMAD FIKRI DARISE
STB 02320120119
EKONOMI AKUNTANSI
UNIVERSITAS MUSLIM INDONESIA
2014-2015
BAB 9 SISTEM INSENTIF
TUJUAN INSENTIF
Kinerja tergantung pada imbalan atau intensif, memberikan dorongan untuk
penyesuaian bagi kepentingan diri karyawan sejalan dengan tujuan organisasi. Mereka
memeberikan tiga tipe manfaat pengendalian manajemen. Pertama, adalah informasi.
Imbalan meraik perhatian dan menginformasikan atau mengingatkan mereka terhadap
kepentingan relative dari area hasil yang serin bersaing.
Manfaat kedua dari pengendalian adalah motivasi. Bebrapa karyawan perlu insentif
untuk mendorong uaha ekstra yang diperlukan supaya melakukan tugas dengan baik , dalam
hal ini untuk bekerja keras, melakukan pekerjaan dengan baik dan berhasil. Dengan kata
lain tujuan insentif kadang kala juga disebut dengan tujuan menimbulkan usaha .
Manfaat pengendalian ketiga adalah menarik dan mempertahankan porsenel. Imbalan
bergantung pada kinerja adalah bagian penting bagi banyak karyawan sebagai paket
kompenasi total.beberpa imbalan dijanjikan karena organisasi ingin meningkatkan proses
rekrutmen karyawan (seleksi) dan mempertahankan baik dengan cara menwarkan paket
yang sebanding atau yang terbaik seperti yang ditawarkan oleh para pesaing.
INSENTIF KEUANGAN
Kenaikan gaji
Semua organisasi memeberi atau paling tidak memerhatikan kenaikan gaji untuk
semu karyawan pada semua level organiasi yang biasa dilakukan setiap tahun. Kenaikan
gaji minimal disesuaikan dengan biaya hidup. Akan tetapi, hal ini juga dilihat sebagi
intensif ketika paling tidak beberapa bagian dari total meningkat bertepatan dengan
kenaikan gaji.
Kenaikan gaji dapat dilihat sebagai intensif ketika mereka diharapkan untuk
‘mendapat gaji’ melalui kinerja atau akuisis keterampilan yang menjanjikan perbaikan
kinerja pada periode yang akan datang.
Insentif jangka pendek
Insentif jangka pendenk biasanya memberikan pembayaran tunai didasarkan pada
pengukuran kinerja selama satu periode dalam jangka waktu setahun atau kurang.
Penghargaan itu sering kali disebut dengan pembayaran insentif tahunan atau bonus.
Penghargaan dapat didasarkan pada kinerja dari seseorang atu kelompok tertentu yang
memiliki banyak anggota.
Insentif jangka panjang
Penghargaan insentif jangka panjang didasarkan pada pengukuran kinerja selama
periode lebih dari satu tahun. Tujuan utamanya adalah untuk member imbalan pada
karyawan terhadap peran mereka dalam menciptakan nilai jangka penjang. Imbalan insentif
jangka panjang juga bertujuan untuk menarik dan mempertahankan orang yang bertalenta
dengan memebuat kompensasi total yang diharkan lebih menarik; dengan mendorong
kepemilikan karyawan (melalui cirri berdasarkan ekutas perencanaan) dan dengan mencoba
membayar insentif untuk periode jasa yang diperlukan (untuk mengatasi masalah
resistensi).
Rencana opsi saham
Rencana opsi saham memberikan karyawan hak untuk membeli sejumlah saham
perusahaan pada harga yang ditetapkan selam periode waktu tertentu.meskipun istilah opsi
saham sangat bervarasi pada berbagai perusahaan. Sebagian besar pilihan dijamin impas-at
the moneydengan 3-5 tahun kurs vesting dan 10 tahun masa jatuh tempo
Sementara karyawan mungkin menginginkan opsi saham karena ukuran dari
keuntungan potensial, opsi saham juga memiliki beberapa ciri yang menarik bagi
perusahaan. Selain keuntungan, opsi saham juga memiliki beberapa kelemahan. Pemberian
opsi saham merujuk pada potensial penerbitansaham pada masa yang akan datang, yang
menciptakan dilusi dan mendorong penurungan harga saham.
Rencana saham terbatas
Kelayakan karyawan untuk saham terbatastidak harus mengeluarkan uang tunai untuk
memperoleh saham, tetpai menjual saham yang mereka berikan terbatas pada periode
waktu tertentu (umumnya 3-5 tahun) dan hal ini tergantung pada kelangsungan
pekerjaan.saham terbatas jelas memberikan imbalan untuk kenaikan harga saham,
meskipun saham itu sendiri juga memiliki nilai ketika harga saham tetap atau mungkin
menurun.
Saham kinerja atau rencan opsi
Untuk menghilangkan presepsi giveaway pada saham terbatas dan menonjolkan
pembayaran berdasarkan kinerja. Bebrapa perusahaan telah memperbaiki kinerja
penghargaan kinerja dengan membuat pemberian saham mereka tergantung pada
pencapaian atau nonsaham selama beberapa tahun periode kinerja.
Pilihan kinerja merupakan tipe lain dari penghargaan kinerja. Pilihan kinerja berasal
dari alternative pilihan saham yang membuat vesting atau pilihan eksekusi tergantung pada
perbaikan tujuan pada saham atau non saham. Pilihan kinerja datang dari bentuk yang
berbeda.
DESAIN SISTEM INTENSIF
Formulasi insentif
Akan tetapi subjektivitas dapat juga menjadi bagian dari penugasan bonus tahunan
dalam beberapa cara, yaitu (1) semua atau sebgian dari bonus dapat didasarkan pada
penilaian subjektif mengenai kinerja. (2) bobot pada beberpa atau semua pengukuran
uantitatif dapat ditentukan secara subjektif, atau (3) ambang kinerja subjektif dapat
digunakan atau dikesampingkan dalam kasus penilaian subjektif menetukan apakah
pembayaran bonus dilakuakn atau tidak
Bentuk kontrak secara implist dapat ditinggalkan dengan sejumlah alasan. Mungkin
sulit untuk menjelaskan dasar dari imbalan dan bobot dari sejumlah besar penentuan criteria
investasi sebelumnya untuk periode kinerja. Penggunaan subjektivitas dalam kontrak dapat
memengaruhi resiko karyawan. Hal ini dapat menurunkan resiko jika hal ini memungkinkan
penyesuaian bagi pengaruh factor yang ada di luar pengendalian karyawan .
Pada akhirnya ketika evaluasi bersifat subjektif, karyawan secara tidak tepat mungkin
mencoba untuk memengaruhi pengevaluasi mereka sehingga akan menghasilkan evaluasi
yang lebihbaik. Masalah ini akan berkurang jika karyawan dan pengevaluasi
mengembangkan hubungan saling percaya yang telah terbukti penting untuk efektivitas
implementasi dari evaluasi kinerja subjektif yang lengkap atau pasial.
Bentuk fungsi insentif
Ketika imbalan yang dijanjikan diformulasikan, hubungan anatara imbalan dan dasar
penghargaan sering kali ditentukan oleh imbalan-hasil atau fungsi insentif-kerja. Bonus
umumnya dijanjikan hanya dibatasi oleh rentan kinerja; fungsi menjadi lebih rendah dan
lebih tinggi dari penggal imbalan yang bentuknya liner antar penggalnya.
Pada tingka pusat laba , sebagian besar perusahaan menetukan batas bawah atau
ambang yang lebih rendah pada kontrak intensif jangka pendek. Organisasi menetukan
batas yang lebih rendah karena mereka tidak ingin membayar bonus untuk kinerja yang
mereka anggap biasa-biasa saja atau buruk.
Ukuran pembayaran intensif
Oleh karena hampir selalu menilai uang, pembayaran variabel yang proporsinya
signifikan seharusnya dapat memotivasi mereka untuk mencapai tujuan kinerja. Lebih jauh,
paket kompensasi yang menawarkan pembayaran lebih signifikan tergantung pada kinerja.
Bagaimanapun juga, hal yang paling penting berhubungan dengan tingginya penggunaan
pembayaran variabel adalah jika kinerja tidak sepenuhnya dapat dikendalikan oleh karywan,
sistem insentif pasti membebani resiko mereka .
KRITERIA UNTUK MENGEVALUASI SISTEM INTENSIF
Untuk mengevaluasi sistem intensif, harus diperhatikan kreteria. Pertama, imbalan
haruslah memiliki nilai. Imbalan yang tidak bernilai tidak akan memeberikan motivasi.
Bagaimanapun juga, selera terkait imbalan bervariasipada masing-masing orang.
Kedua, imbalan seharusnya memiliki pengaruh yang cukup besar. Jika imbalan yang
bernilai disediakan dlam jumlah yang kurang akan berdampak kontraproduktif. Karyawan
dapat merasa terhina dan bereaksi dengan emosi sebagai bentuk penghinaan dan kemarahan
Ketiga, imbalan sehatrusnya dapat dimengerti. Karyawan seharusnya bisa memahami deng
an baik utusan alasan apa imbalan yang diberikan dan nilai dari imbalan tersebut. rganisasi
dapat dikenakan biaya yang cukup dalam menyediakan imbalan yang bernilaipotensial.
Keempat, imbalan seharusnya tepat waktu . penundaan pemberian imbalan setelah
kinerja dilakukan akan melemahkan pengaruh motivasi bagi karyawan. Keliama, pengaruh
dari imbalan seharusnya tahan lama. Imbalan seharusnya lebih besar nilainya jika perasaan
senang yang dihasilkan dengan pemberiaan imbalan bertahan lama jika karyawan terus
mengingatnya. dan yang keenam, imbalan seharusnya tidak dapat dibatalkan., pengevaluasi
kinerja seringkali membuat ksalahan dan beberapa keputusan imbalan sulit untuk diperbaiki
dibandingkan dengan yang lain.
Insentif keuangan dan kreteria evaluasi
Oleh karena karyawan hampir selalu menilai uang, pembayaran variabel yang
proporsinya signifikan dapat memotivasi mereka untuk mencapai tujuan kinerja. Lebih jauh
lagi, paket kompensasi yang menawarkan pembayaran lebih signifikan tergantung pada
kinerja (pada risiko pembayaran dan pembayaran untuk kinerja) tampaknya menarik
karyawan yang percaya diri mengenai kemampuan mereka untuk membuat hasil dan/atau
keinginan lebih untuk menerima risiko.
KELOMPOK IMBALAN
kelompok imbalan seringkali tidak memberikan pengaruh langsung dan insentif yang
kuat. Mereka memberikan insentif langsung hanya jika individu yang diberi imbalan
dijanjikan menerima imbalan didasarkan pada tingkat kepentingan.
Kelompok imbalan dapat menghasilkan manfaat dari pengendalian budaya. Anggota
kelompok mungkin memonitori dan sangsi dengan perilaku satu dengan yang lain dan
menghasilkan perbaikan hasil.