Mutterschutz – Elterngeld - Elternzeit · Mutterschutz – Elterngeld - Elternzeit 7. Auflage März 2007 Änderungen 2009 Anfang 2009 sind einige Verbesserungen bei der Elternzeit,

Einlage zur Broschüre

Mutterschutz –Elterngeld - Elternzeit

7. AuflageMärz 2007

Änderungen 2009

Anfang 2009 sind einige Verbesserungen bei der Elternzeit, demElterngeld und den sogenannten Familienleistungen wieKindergeld und Kinderfreibeträge beziehungsweise beimKinderzuschlag in Kraft getreten.

Mit Wirkung ab dem 24.1.2009 gelten im Bundeselterngeld-und Elternzeitgesetz folgende Neuregelungen:

Nunmehr können Großeltern über die bisher geltenden Fälle derschweren Krankheit, Schwerbehinderung oder Tod eines Elternteilshinaus generell für die Betreuung ihres Enkelkindes Elternzeitbeanspruchen. Voraussetzung ist, dass sie mit dem Enkelkind ineinem Haushalt leben, dieses Kind selbst betreuen und erziehenund ein Elternteil des Kindes minderjährig ist oder sich im letztenoder vorletzten Jahr einer Ausbildung befindet, die vor Vollendungdes 18. Lebensjahres begonnen wurde. Damit soll jungen Elterngeholfen werden, die Schule oder Berufsausbildung abzuschließen.Kein Anspruch auf Elternzeit besteht für die Großeltern, wenn einElternteil des Kindes selbst Elternzeit nimmt. Das Elterngeldkönnen nur die Eltern beziehen (z.B. bei Fortsetzung einerAusbildung), nicht aber die Großeltern. Siehe Seite 129.

Waren beide Eltern vor der Geburt des Kindes erwerbstätig, erfülltebisher schon die Mutter formal die Voraussetzung der zweiPartnermonate und der Vater konnte auch einen einzelnenElterngeldmonat in Anspruch nehmen. Zukünftig gilt eineeinheitliche Mindestbezugsdauer von zwei Monaten für alle Eltern,die Elterngeld beanspruchen. Damit soll unter anderem eineintensivere Bindung des zweiten Elternteils zum Kind unterstütztwerden. Siehe Seite 110 f.

Da sich die Höhe des Elterngeldes, soweit es 300 € überschreitet,nach der Höhe des im einjährigen Bemessungszeitraum vor derGeburt des Kindes erzielten steuerpflichtigen Erwerbseinkommensberechnet, führten in diesem Zeitraum liegende Wehr- undZivildienstzeiten in der Vergangenheit in der Regel zu einerVerringerung des Elterngeldes. Um diesen Nachteil auszugleichen,bleiben zukünftig die entsprechenden Monate (wie in den Fällenschwangerschaftsbedingter Erkrankung) unberücksichtigt. SieheSeite 100 f.

Um flexibler auf eine Änderung in den persönlichenVerhältnissen reagieren zu können, dürfen Eltern jetzt ihrenElterngeldantrag bis zum Ende des Bezugszeitraumseinmalig auch ohne Angabe von Gründen ändern. Inbesonderen bisher schon geregelten Härtefällen wie zumBeispiel schwere Krankheit, Schwerbehinderung oder Todeines Elternteils, ist einmal eine weitere Änderung zulässig.Siehe Seite 122.

Mit Wirkung ab dem 01.01.2009 wurde das Kindergeld erhöht.Es beträgt nunmehr monatlich für das erste und zweite Kind164 €, das dritte Kind 170 € sowie 195 € ab dem vierten Kind.Der steuerliche Kinderfreibetrag wird ebenfalls erhöht um 216 €auf jetzt 3.864 €. Bereits am 01.10.2008 tratenVerbesserungen beim Kinderzuschlag in Kraft. So wurde zumBeispiel die Mindesteinkommensgrenze abgesenkt und somit dieZahl der Anspruchsberechtigten deutlich erweitert, dieAnrechnung von Erwerbseinkommen von 70 Prozent auf 50Prozent reduziert und die bisherige Befristung der Bezugsdauerauf maximal drei Jahre aufgehoben. Siehe Seite 199.

Hinzuweisen ist noch auf eine Änderung der Rechtsprechung desBundesarbeitsgerichts (BAG) zur Urlaubsabgeltung bei zweiterElternzeit. Bislang ging das BAG davon aus, dass der wegen derersten Elternzeit nicht genommene und übertragene Urlaub mitAblauf des auf die Elternzeit folgenden Urlaubsjahres verfällt,selbst wenn der Arbeitnehmer beziehungsweise dieArbeitnehmerin ihn aufgrund einer zweiten Elternzeit nichtnehmen konnte. Nunmehr hat das BAG mit Urteil vom20.05.2008 (Az.: 9 AZR 219/07) entschieden, dass derResturlaub weiter übertragen werden muss, wenn er nach demEnde der ersten Elternzeit wegen einer weiteren Elternzeit nichtgenommen werden kann. Siehe Seite 179.

ArbeitnehmerkammerBremen


Ratgeber > Mutterschutz

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Eine Kammer für Arbeitnehmerinnenund Arbeitnehmer im Lande Bremen

Die Arbeitnehmerkammer Bremen vertritt als Körperschaftdes öffentlichen Rechts die Interessen der Beschäftigten.Mitglieder der Arbeitnehmerkammer sind – so bestimmt es das ›Gesetz über die Arbeitnehmerkammer im LandeBremen‹ – alle im Bundesland Bremen abhängig Beschäftig-ten (mit Ausnahme der Beamten). Derzeit sind dies rund285.000 Männer und Frauen.

Neben einer umfassenden Rechtsberatung bietet dieArbeitnehmerkammer ihren Mitgliedern zahlreiche Infor-mationen zu den Themen Wirtschaft, Arbeit, Bildung undKultur.

Darüber hinaus berät sie Betriebs- und Personalrätesowie die Politik und öffentliche Verwaltung im Land Bremen. Die berufliche Weiterbildung übernimmt die Wirt-schafts- und Sozialakademie (WiSoAk).

Zusätzlichen Service und Vergünstigungen gibt es mitder KammerCard, die jedes Mitglied auf Wunsch kostenloserhält.

www.arbeitnehmerkammer.de

Mutterschutz Elterngeld Elternzeitein Ratgeber der Arbeitnehmerkammer Bremen

Verfasser >

7. veränderte AuflageBremen, März 2007

Für Mitglieder der Arbeitnehmerkammer Bremen ist diese Broschüre kostenlos.

ISBN: 978-3-89156-076-1

Jost Ebener Arbeitnehmerkammer Bremen

Herausgeber > Arbeitnehmerkammer BremenKörperschaft des öffentlichen Rechts Bürgerstraße 1, 28195 Bremen Telefon: 0421·36301-0Telefax: 0421·36301-89

[email protected]

Gestaltung

Designbüro Möhlenkamp,

Marlis Schuldt, Jörg Möhlenkamp


Mutterschutz –Elterngeld – Elternzeit

Vorwort

Alle Frauen in einem Arbeitsverhältnis genießen während der Schwangerschaftund nach der Geburt eines Kindes einen besonderen Schutz. Dieser sogenannte Mutterschutz hat in Deutschland eine lange Tradition. Bereits Ende des 19. Jahrhunderts sind erste Beschäftigungsverbote für Frauen nach der Geburteingeführt worden. Seither sind die Schutzbestimmungen für Schwangere und Mütter ständig verbessert worden.

Im Jahre 1986 ist durch das Bundeserziehungsgeldgesetz erstmalig auchVätern die Inanspruchnahme von Erziehungsurlaub (später Elternzeit) ermöglichtworden. Trotz weiterer gesetzlicher Verbesserungen war die praktische Bedeu-tung der Elternzeit für die Väter jedoch gering. Ursache hierfür war unter anderem auch die geringe finanzielle Unterstützung durch das Erziehungsgeld.

Vor dem Hintergrund dieser Entwicklung und der sehr niedrigen Geburten-rate in Deutschland hat der Gesetzgeber durch die Einführung des Elterngeldeszum 1.1. 2007 die finanzielle Situation von Familien verbessert. Das neue Elterngeld ist keine einkommensabhängige Sozialleistung mehr, sondern einLohnersatz für das durch die Kinderbetreuung fehlende Einkommen. Das Eltern-geld kann für viele Väter einen Anreiz darstellen, zumindest einige Monate für die Kinderbetreuung aus dem Beruf ganz oder zum Teil auszuscheiden. Esvereinfacht partnerschaftliche Lösungen innerhalb der Familien bei der Kinder-betreuung und verbessert dadurch die Vereinbarkeit von Familie und Beruf fürbeide Elternteile.

2 Vorwort

Vorwort 3

Die Arbeitnehmerkammer begrüßt die mit der Einführung des Elterngeldes verbundene Sicherung der Lebensgrundlagen für Familien. Die Vereinbarkeitvon Familie und Beruf aber hängt neben der finanziellen Stärkung der Familienauch von einer familienbewussten Arbeitswelt und einer Verbesserung derBetreuungsinfrastruktur insbesondere für die unter Dreijährigen ab. In diesenBereichen sind weitere familienpolitische Anstrengungen erforderlich.

Die Arbeitnehmerkammer Bremen will mit dem vorliegenden Ratgeber wer-dende Eltern über ihre vielfältigen Rechte und Pflichten informieren, damit siedie gesetzlichen Hilfen für sich und auch zum Wohle des Kindes in Anspruchnehmen können. Für weitere Fragen stehen wir unseren Mitgliedern, den Arbeit-nehmerinnen und Arbeitnehmern des Landes Bremen, mit unserer Arbeits-rechts- und Sozialversicherungsrechtsberatung zur Seite.

Bremen, im Juli 2007

Hans Driemel Dr. Hans-L. EndlPräsident Hauptgeschäftsführer

Inhalt4

Inhalt

Vorwort AbkürzungenEinleitung

1 Überblick Mutterschutz

1. Schutz der berufstätigen Mutter am Arbeitsplatz 2. Aufgaben des Betriebsrats/Personalrats3. Für wen gilt das Mutterschutzgesetz?

2 Schwangerschaft dem Arbeitgeber melden

1. Mitteilung der Schwangerschaft 2. Ärztliches Attest 3. Wirkung der Mitteilung 4. Unbefugte Bekanntgabe 5. Mitteilung vor der Einstellung/

Offenbarungspflicht/Benachteiligungsverbot

3 Kündigungsverbot für den Arbeitgeber

1. Kündigungsschutz 2. Voraussetzungen des Kündigungsverbots 3. Zweiwochenfrist 4. Wirkungen des Kündigungsverbots/Klage 5. Ausnahmen vom Kündigungsschutz 6. Soziale Sicherung nach zulässiger Kündigung 7. Beendigung des Arbeitsverhältnisses ohne Kündigung,

insbesondere Befristung

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Inhalt 5

4 Eigene Kündigung/Aufhebungsvertrag

1. Grundlegendes2. Auswirkungen der Eigenkündigung

5 Schutzvorschriften für Mutter und Kind

1. Gestaltung des Arbeitsplatzes2. Bildschirmarbeit 3. Beschäftigungsverbote a) Individuelle Beschäftigungsverbote b) Generelle Beschäftigungsverbote4. Keine Mehr-, Nacht-, Sonn- und Feiertagsarbeit 5. Umsetzungsrecht des Arbeitgebers6. Das volle Einkommen ist gesichert/Mutterschutzlohn a) Voraussetzungen Mutterschutzlohn b) Berechnung Mutterschutzlohn

6 Schutzfristen vor und nach der Geburt

1. Berechnung2. Abweichen von den Schutzfristen 3. Stillzeiten

7 Auswirkungen des Mutterschutzes

1. Arbeitsverhältnis 2. Gehalt 3. Exkurs: Freistellung des Vaters bei Geburt 4. Urlaub 5. Jahressonderleistungen (13. Monatsgehalt/Gratifikationen) 6. Vermögenswirksame Leistungen7. Sachbezüge8. Krankheit 9. Kurzarbeit

10. Arbeitskampf 11. Betriebsübergang 12. Sozialversicherung

a) Kranken- und Pflegeversicherung b) Rentenversicherungc) Arbeitslosenversicherung

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Inhalt6

8 Leistungen der Krankenkasse

1. Leistungen bei Schwangerschaft und Mutterschaft 2. Leistungen bei Familienversicherung

9 Mutterschaftsgeld/Arbeitgeberzuschusswährend der Schutzfristen

1. Überblick 2. Wer hat Anspruch auf Mutterschaftsgeld? 3. Mutterschaftsgeld bei Arbeitsverhältnis4. Höhe des Mutterschaftsgeldes 5. Bezugsdauer6. Arbeitgeberzuschuss 7. Mutterschaftsgeld für ›andere Mitglieder‹ 8. Mutterschaftsgeld für privat bzw. nicht krankenversicherte Frauen 9. Steuer- und Beitragsfreiheit

10. Geltendmachung/Rechtsweg

10 Erziehungsgeld/Überblick

11 Elterngeld

1. Überblick2. Wer erhält Elterngeld?a) Wohnsitz/Staatsangehörigkeit b) Häusliche Gemeinschaft mit seinem Kindc) Eigene Betreuung und Erziehung d) Keine Erwerbstätigkeit oder nur

Teilzeitarbeit bis zu 30 Wochenstunden 3. Beginn des Elterngeldanspruchs 4. Höhe des Elterngeldesa) Berechnungb) Was gilt als ›Erwerbseinkommen‹?c) Steuerklassenwahld) Mindestbetrage) Geringverdienerzuschlagf) Anrechnung Mutterschaftsgeld/Arbeitgeberzuschussg) Teilzeitarbeit während des Elterngeldbezuges (Teilelterngeld)h) Mehrlingszuschlag

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Inhalt 7

i) Geschwisterbonus5. Dauer des Elterngeldanspruchs6. Aufteilung unter Partnern7. Verlängerung der Auszahlung8. Anrechnungsregelungena) Elterngeld und Entgeltersatzleistungen,

insbesondere Arbeitslosengeldb) Elterngeld und Sozialleistungen,

insbesondere Arbeitslosengeld IIc) Elterngeld und Unterhaltspflichten9. Landeselterngeld

10. Auswirkungen auf die Sozialversicherung 11. Steuer- und Beitragsfreiheit 12. Elterngeldantrag/Auszahlung 13. Mitteilungspflichten/Nachträgliche Veränderungen 14. Rechtsweg

12 Elternzeit

1. Änderungen ab 2007 2. Überblick 3. Anspruch für Arbeitnehmer/Voraussetzungen 4. Aufteilung/Gemeinsame Elternzeit 5. Rechtzeitige Geltendmachung/Anmeldefrist 6. Bindungswirkung der Geltendmachung 7. Dauer der Elternzeit 8. Weiteres Kind während der Elternzeit 9. Übertragung von Elternzeit

10. Besonderer Kündigungsschutz 11. Eigene Kündigung/Aufhebungsvertrag 12. Teilzeitarbeit während der Elternzeit

a) Teilzeitarbeit beim bisherigen Arbeitgeber b) Teilzeitarbeit bei anderem Arbeitgeber c) Kündigungsschutz d) Sozialversicherung e) Ende der Teilzeitarbeit f) Sonstiges

13. Mehrere Arbeitsverhältnisse/Arbeitgeberwechsel 14. Vertretung am Arbeitsplatz 15. Wiederaufnahme der Arbeit nach Beendigung der Elternzeit

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Inhalt8

16. Exkurs: Anspruch auf Teilzeit bzw. Sonderurlaub nach Elternzeit?

a) Teilzeitarbeit nach Elternzeit/ohne Elternzeit b) Sonderurlaub nach Elternzeit?

13 Auswirkungen der Elternzeit auf das Arbeitsverhältnis

1. Fortbestand des Arbeitsverhältnisses 2. Erholungsurlaub a) Urlaubskürzung b) Urlaubsübertragung c) Urlaubsabgeltung 3. Jahressonderleistungen (13. Monatsgehalt/Gratifikationen) a) Allgemeines b) Sonderzahlung mit reinem Entgeltcharakter c) Sonderzahlung für Betriebstreue/Urlaubsgeld d) Sonderzahlung mit Mischcharakter 4. Krankheit 5. Betriebsverfassung 6. Vermögenswirksame Leistungen 7. Betriebsübergang 8. Betriebliche Altersversorgung 9. Arbeitszeugnis

10. Rechtsweg

14 Elternzeit und Sozialversicherung

1. Krankenversicherung 2. Pflegeversicherung 3. Rentenversicherung 4. Arbeitslosenversicherung

15 Sondervorschriften für die Elternzeit für Beamte,Richter und Soldaten

16 Exkurs: Freistellung zur Betreuung erkrankter Kinder

17 Kindergeld/Steuerfreibeträge/Kinderzuschlag

18 Sonstige Hilfen

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1. Mutter-Kind-Stiftung 2. Unterhaltsvorschuss 3. ›Mehrbedarfe‹, insbesondere bei Arbeitslosengeld II 4. Wohngeld 5. Mutter/Vater-Kind-Kur

19 Erziehungszeiten in der Rentenversicherung

Anhang/Gesetzestexte

1. Mutterschutzgesetz (MuSchG) 2. Verordnung zum Schutze der Mütter am Arbeitsplatz

(MuSchArbV) 3. Reichsversicherungsordnung (RVO) – Auszug – 4. Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz (BEEG) 5. Allgemeine Verwaltungsvorschriften zum

Kündigungsschutz bei Elternzeit 6. Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) – Auszug – 7. Fünftes Buch Sozialgesetzbuch

Gesetzliche Krankenversicherung (SGB V) – Auszug – 8. Drittes Buch Sozialgesetzbuch

Arbeitsförderung (SGB III) – Auszug – 9. Sechstes Buch Sozialgesetzbuch

Gesetzliche Rentenversicherung (SGB VI) – Auszug – 10. Verordnung über den Mutterschutz für Beamtinnen (MuSchV) 11. Verordnung über Elternzeit für

Bundesbeamte und Richter im Bundesdienst (EltZV)

Wichtige Adressen

Stichwortverzeichnis

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a. a. O.Abs. AGG AiB

AOKAP

ArbGArbGG

AuRArbZGARST

AuAAz.

BAGBB

BBGBBiGBEEG

BErzGGBetrAVG

BetrVG BGB

BKGG BRRG

BSGBUrlG

BVerwGbzw.

Abkürzungen10

Abkürzungen

am angegebenen OrtAbsatzAllgemeines GleichbehandlungsgesetzArbeitsrecht im Betrieb (Zeitschrift)Allgemeine OrtskrankenkasseArbeitsrechtliche Praxis (Entscheidungssammlung)ArbeitsgerichtArbeitsgerichtsgesetzArbeit und Recht (Zeitschrift)ArbeitszeitgesetzArbeitsrecht in Stichworten (Entscheidungssammlung)Arbeit und Arbeitsrecht (Zeitschrift)AktenzeichenBundesarbeitsgerichtDer Betriebsberater (Zeitschrift)BundesbeamtengesetzBerufsbildungsgesetzBundeselterngeld- und ElternzeitgesetzBundeserziehungsgeldgesetzBetriebsrentengesetzBetriebsverfassungsgesetzBürgerliches GesetzbuchBundeskindergeldgesetzBeamtenrechtsrahmengesetzBundessozialgerichtBundesurlaubsgesetzBundesverwaltungsgerichtbeziehungsweise

Abkürzungen 11

Der Betrieb (Zeitschrift)Die Ortskrankenkasse (Zeitschrift)Die Ersatzkasse (Zeitschrift)EinkommensteuergesetzEuropäischer GerichtshofEuropäisches Arbeits- und Sozialrecht (Zeitschrift)fortfolgendeGewerbeordnungGrundgesetzgegebenenfallsgemäßHandelsgesetzbuchin der Regelim Sinnein Verbindung mitKündigungsschutzgesetzLandesarbeitsgerichtMutterschutzgesetzMütter-ArbeitsschutzverordnungNeue Juristische Wochenschrift (Zeitschrift)NummerNeue Zeitschrift für ArbeitsrechtNZA-Rechtsprechungs-Report (Entscheidungssammlung)Neue Zeitschrift für SozialversicherungsrechtReichsversicherungsordnungSatzSozialgesetzbuchSozialgerichtsgesetzSozialrecht (Entscheidungssammlung)Tarifvertrag öffentlicher Dienst LänderTarifvertrag öffentlicher Dienst Bund/GemeindenTeilzeit- und BefristungsgesetzZeitschrift für Tarifrecht

DBDOK

Ersk.EStG EuGH

EuroAS ff.

GewO GG

ggf.gem.HGB

i. d. R.i. S.

i. V. m.KSchG

LAGMuSchG

MuSchArbVNJW

Nr.NZA

NZA-RRNZSRVO

S.SGB SGG

SozRTV-L

TVöD TzBfG

ZTR

Einleitung

Der vorliegende Ratgeber informiert über die Rechte und Ansprüche derschwangeren Arbeitnehmerinnen und berufstätigen Mütter (Mutterschutz) nachdem Mutterschutzgesetz (MuSchG), die Leistungen der gesetzlichen Kranken-kassen (Leistungen bei Schwangerschaft und Mutterschaft einschließlichMutterschaftsgeld) nach der Reichsversicherungsordnung (RVO) und die Mög-lichkeit für Mütter und Väter, Elterngeld und Elternzeit nach dem Bundes-elterngeld- und Elternzeitgesetz (BEEG) in Anspruch zu nehmen. Außerdem wird die soziale Absicherung der betroffenen Personen erläutert sowie derAnspruch auf Kindergeld und sonstige staatliche Familienleistungen bzw. aufbezahlte Freistellung von der Arbeitsleistung bei Erkrankung von Kindernbehandelt. Um das Nachvollziehen der Rechtslage zu erleichtern, wird im Text auf die Paragrafen der einschlägigen Gesetze, die im Anhang im Wortlautabgedruckt sind, verwiesen.

Seit der letzten Auflage der Broschüre 2004 hat es im Bereich des ›Mutter-schutzes‹ im weiteren Sinne und zur besseren Vereinbarung von Familie undBeruf neben der Fortentwicklung der Rechtsprechung zahlreiche Änderungenund Neuregelungen gegeben, von denen die Wichtigsten hier kurz skizziertwerden sollen.

Schwerpunkt war mit dem Inkrafttreten des Bundeselterngeld- und Eltern-zeitgesetzes am 1.1.2007 die Ablösung des bisherigen Erziehungsgeldesdurch das neue Elterngeld. Mit dem Systemwechsel von einer reinen Soziallei-stung für Geringverdiener zu einer echten Entgeltersatzleistung in Höhe vonzwei Dritteln des ausfallenden Nettoeinkommens soll neben der grundsätzli-chen Verbesserung der Vereinbarkeit von Familie und Beruf insbesondere auchdie Bereitschaft der Väter gestärkt werden, sich mehr als bisher an der Kinder-betreuung zu beteiligen. Ob sich durch die Halbierung der Anspruchsdauer aufzwölf (bzw. 14) Monate die Abwesenheitszeiten vom Betrieb wie gewünschtverkürzen, bleibt abzuwarten und hängt auch davon ab, wie schnell der Ausbau

Einleitung12

Einleitung 13

der Bereuungsplätze für unter Dreijährige voranschreitet. Die Möglichkeit,Elternzeit bis zur Vollendung des dritten Lebensjahres des Kindes zu nehmen,ist erhalten geblieben.

Nach dem am 1.1.2006 in Kraft getretenen Aufwendungsausgleichsgesetz(AAG) erhalten nunmehr alle Arbeitgeber volle Erstattung des bei Beschäfti-gungsverboten gezahlten Mutterschutzlohns sowie des Zuschusses zum Mut-terschaftsgeld. Dies galt zuvor als ›Lohnausgleichsverfahren‹ nur für kleinereBetriebe.

Mit Inkrafttreten der Gesundheitsreform 2007 zum 1.4.2007 müssen diegesetzlichen Krankenkassen bei Entbindung in einem von Hebammen geleite-ten Geburtshaus neben deren Leistungen auch die Betriebskosten überneh-men. Auf die Gewährung und Bezahlung von medizinisch notwendigen Mütter/Väter-Kind-Kuren besteht jetzt ein Rechtsanspruch.

Ab 2007 wird Kindergeld für Kinder in Ausbildung (ab Geburtsjahrgang1983) nur noch bis zur Vollendung des 25. Lebensjahres (bisher 27. Lebens-jahr) gezahlt. Mit Wirkung ab 1.1.2006 ist die steuerliche Absetzbarkeit vonKinderbetreuungskosten erheblich verbessert worden. Bereits zum 1.1.2005wurde ein sog. Kinderzuschlag zum Kindergeld in Höhe von maximal 140 €pro Kind eingeführt für geringverdienende Eltern, die mit ihrem Einkommenzwar ihren eigenen Mindestbedarf in Höhe des Arbeitslosengeldes II und/oderSozialgeldes finanzieren können, nicht aber den Mindestbedarf ihrer Kinder.

Alle werdenden Mütter, die in der gesetzlichen Krankenversicherung ver-sichert (einschließlich Bezieherinnen von Arbeitslosengeld II) oder familienversi-chert sind, haben Anspruch auf Vorsorgeuntersuchungen, ärztliche Betreuungund Hebammenhilfe, Versorgung mit Arznei-, Verband- und Heilmitteln, stati-onäre Entbindung, häusliche Pflege, Haushaltshilfe und i. d. R. Mutterschafts-geld. Nicht krankenversicherte Sozialhilfeempfängerinnen erhalten gem. § 50 SGB XII vergleichbare Leistungen (außer Mutterschaftsgeld).

Arbeitnehmerinnen haben Kündigungsschutz während der Schwanger-schaft bis vier Monate nach der Entbindung. Es gelten besondere Mutter-schutzvorschriften am Arbeitsplatz während der Schwangerschaft und derStillzeit, die auch Beschäftigungsverbote mit Anspruch auf Mutterschutzlohnbeinhalten können. Während der Schutzfristen (sechs Wochen vor und i. d. R.acht Wochen nach der Entbindung) dürfen Frauen nicht beschäftigt werden.In dieser Zeit erhalten Arbeitnehmerinnen, die in der gesetzlichen Kranken-

versicherung versichert sind, zum Ausgleich ihres Nettoverdienstes Mutter-schaftsgeld und den Arbeitgeberzuschuss.

Tipp: Die Arbeitnehmerkammer Bremen berät im Rahmen ihrer Arbeits-und Sozialversicherungsrechtsberatung ihre Mitglieder kostenfrei in allen Einzelfragen des Mutterschutzes (sowie des Elterngeldes und der Elternzeit) einschließlich der sozialversicherungsrechtlichen Auswirkungen und der Durchsetzung der Rechte und Ansprüche.

1. Schutz der berufstätigen Mutter am Arbeitsplatz

Sobald eine Frau schwanger ist, gelten für sie – wenn sie berufstätig ist – eine Reihe von Schutzbestimmungen. Dadurch soll sichergestellt werden, dassdie im Berufsleben stehende Mutter und auch das werdende Kind vor Gefahren,

Überblick Mutterschutz14

1 Überblick Mutterschutz

Schutz der berufstätigen Mutter am Arbeitsplatz 15

Überforderung und Gesundheitsschädigung am Arbeitsplatz, vor finanziellenEinbußen und vor dem Verlust des Arbeitsplatzes im Zusammenhang mit derSchwangerschaft und Entbindung geschützt werden.

Durch diesen Mutterschutz, der insbesondere im Mutterschutzgesetz(MuSchG) und im Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz (BEEG) geregeltist, soll es berufstätigen Frauen erleichtert werden, ihre Aufgabe im Beruf undals (werdende) Mutter miteinander zu vereinbaren. Da viele werdende Mütterarbeiten müssen bzw. wollen und auch nach der Geburt ihres Kindes nicht aufihren Beruf verzichten wollen oder können, kommt diesen Schutzvorschriftengroße Bedeutung zu, und jede (werdende) Mutter sollte sich – nicht zuletzt imInteresse ihres Kindes – selbst daran halten und auch auf die Einhaltung durchden Arbeitgeber achten.

Tipp: Das örtlich zuständige Gewerbeaufsichtsamt überwacht, ob derArbeitgeber seine Pflichten aus dem Mutterschutzgesetz erfüllt.Jede betroffene Frau kann sich daher an diese Behörde mit der Bitte um Auskunft und Unterstützung wenden.

Macht der Arbeitgeber Schwierigkeiten, wenn eine schwangere Arbeitnehmerinsich z. B. weigert, Nachtarbeit oder Mehrarbeit zu leisten oder auf ein sonsti-ges Beschäftigungsverbot verweist, so sollte unbedingt auch der Betriebsrat/Personalrat (falls vorhanden) informiert und um Hilfe gebeten werden.

2. Aufgaben des Betriebsrats/Personalrats

Der Betriebsrat hat nämlich die Aufgabe, u.a. nach § 80 Abs. 1 Nr. 1 Betriebsver-fassungsgesetz (BetrVG) über die Einhaltung der zugunsten der Arbeitnehmeringeltenden Gesetze, Verordnungen, Tarifverträge und Betriebsvereinbarungen zuwachen und bei der Bekämpfung von Unfall- und Gesundheitsgefahren für wer-dende und stillende Mütter nach § 89 BetrVG mitzuwirken. Nach § 88 Nr. 1BetrVG können freiwillige Betriebsvereinbarungen zur Verhütung von Unfällen undGesundheitsschädigungen der werdenden und stillenden Mütter abgeschlossenwerden. Der Betriebsrat hat auch gem. § 85 Abs. 1 BetrVG Beschwerden vonschwangeren und stillenden Frauen entgegenzunehmen, und, falls sie berechtigterscheinen, durch Verhandlung mit dem Arbeitgeber auf ihre Abstellung hinzuwir-ken. Schließlich kann der Betriebsrat nach § 80 Abs.1 Nr. 2 und 4 BetrVG Maß-nahmen, z. B. die Einrichtung von Liege- und Stillräumen, beantragen und auch all-gemein die Eingliederung werdender und stillender Mütter in den Betrieb fördern.

Im Einzelfall sollte sich der Betriebsrat mit Anregungen an das Gewerbeauf-sichtsamt wenden, wenn der Arbeitgeber den Vorschriften des MuSchG zuwi-

Überblick Mutterschutz16

derhandelt und eine Einigung im Betrieb nicht gelingt. Zur Mitteilungspflicht desArbeitgebers über die Schwangerschaft siehe Seite 20 bzw. zur Unterrichtungnach der Verordnung zum Schutz der Mütter am Arbeitsplatz siehe Seite 43.

Die beschriebenen Aufgaben des Betriebsrats gelten inhaltlich in gleicherWeise auch für den Personalrat des öffentlichen Dienstes.

3. Für wen gilt das Mutterschutzgesetz?

Das Mutterschutzgesetz gilt für alle Frauen, die in Deutschland in einemArbeitsverhältnis stehen, ohne Rücksicht auf die Staatsangehörigkeit derArbeitnehmerin oder des Arbeitgebers. Dabei ist es unerheblich, ob die Arbeit-nehmerin befristet (einschließlich Probearbeitsverhältnis), zur Aushilfe, neben-beruflich oder in Teilzeit (auch geringfügig) beschäftigt ist. Auch Auszubil-dende, Volontärinnen, Praktikantinnen (nur wenn das Praktikum nicht integrier-ter Bestandteil einer Schulausbildung oder eines Hochschulstudiums ist), zurberuflichen Weiterbildung nach dem SGB III Beschäftigte usw. unterliegen demMutterschutz. In sog. Leiharbeitsverhältnissen hat die Beschäftigungsverboteder Entleiher zu beachten, dagegen treffen die Entgeltpflichten den Verleiher.Das Mutterschutzgesetz gilt uneingeschränkt auch für im Familienhaushaltangestellte Frauen. Für in Heimarbeit Beschäftigte und ihnen Gleichgestelltegelten einige Sonderregelungen, auf die jeweils hingewiesen wird.

Nicht erfasst vom Mutterschutzgesetz werden somit Hausfrauen, Arbeits-lose, Selbstständige, Organmitglieder und Geschäftsführerinnen juristischer Personen oder Gesellschaften sowie Schülerinnen oder Studentinnen (ohnegleichzeitiges Arbeitsverhältnis).

Auf Beamtinnen finden die Verordnungen über den Mutterschutz für Beam-tinnen des Bundes bzw. der Länder Anwendung, die zum Teil wegen der Eigen-art des öffentlichen Dienstes und des Beamtenverhältnisses vom allgemeinenMutterschutz abweichen (siehe Anhang 10).

Tipp: Wer sich über die Vorschriften des Mutterschutzgesetzes oder desBundeselterngeld- und Elternzeitgesetzes ausführlich und genau in-formieren möchte, kann sich auch an den Betriebsrat/Personalratwenden. Dieser hat zumindest den entsprechenden Gesetzestext vorliegen, u. U. auch einen Kommentar.

Im Übrigen ist der Arbeitgeber in Betrieben, in denen regelmäßig mehr als drei Frauen beschäftigt werden, verpflichtet, einen Abdruck des Mutterschutz-gesetzes an geeigneter Stelle zur Einsicht auszulegen oder auszuhängen(§ 18 Abs. 1 MuSchG).

1. Mitteilung der Schwangerschaft

Werdende Mütter ›sollen‹ dem Arbeitgeber ihre Schwangerschaft und den mut-maßlichen Tag der Entbindung mitteilen, sobald ihnen ihr Zustand bekannt ist(§ 5 Abs. 1 S. 1 MuSchG). Damit wird keine erzwingbare Rechtspflicht für diewerdende Mutter begründet, sondern nur eine nachdrückliche Empfehlungim Interesse der Schwangeren und des Kindes ausgesprochen, da derArbeitgeber ohne Kenntnis der bestehenden Schwangerschaft keine Schutzvor-schriften beachten kann. Eine (unverzügliche) Mitteilungspflicht kann sichjedoch aus einer besonderen entsprechenden arbeitsvertraglichen oder tarifli-chen Regelung ergeben. Im Einzelfall kann auch die allgemeine Treuepflicht derArbeitnehmerin eine Verpflichtung zur rechtzeitigen Mitteilung begründen, so z. B. bei Eintritt von Beschäftigungsverboten oder bei sog. ›Schlüsselkräften‹(wesentliche Funktion im Betrieb).

Es genügt auch die Mitteilung der Frau, dass sie vermutlich schwanger sei.Es ist dann Sache des Arbeitgebers, die Frau zu veranlassen, ihre bloße Ver-mutung durch ein ärztliches Attest nachzuweisen. Hat der Arbeitgeber einensolchen Nachweis nicht veranlasst, muss er die Mitteilung der vermutlichenSchwangerschaft gegen sich gelten lassen (LAG Düsseldorf vom 22.8.1964 inDB 1965, 223).

Die Mitteilung kann formlos, mündlich (auch telefonisch), schriftlich, persön-lich oder durch einen Boten erfolgen. Sie ist grundsätzlich dem Arbeitgebergegenüber abzugeben, wobei auch eine Mitteilung an den Vertreter oder einezur Entgegennahme solcher Erklärungen befugte Person genügt, z. B. an diePersonalsachbearbeiterin (BAG in BB 1956, 562) oder die Filialleiterin (LAGMünchen vom 23.8.1990 in ZTR 1991, 212). Nach LAG Köln (Urteil vom10.10.1990, Az.: 7 Sa 214/90) kann dem Arbeitgeber die Mitteilung an denunmittelbaren Vorgesetzten nur zugerechnet werden, wenn dieser eine ähnlich

Schwangerschaft dem Arbeitgeber melden 17

2 Schwangerschaft dem Arbeitgeber melden

Schwangerschaft dem Arbeitgeber melden18

selbstständige Stellung wie ein Vertreter des Arbeitgebers hat. Der Vorgesetz-te muss demnach mit der Wahrnehmung von Arbeitgeberfunktionen, vor allemmit der Wahrnehmung von Pflichten aus dem MuSchG betraut sein. Besteht im Betrieb jedoch die Übung, dass Arbeitnehmerinnen eine Schwangerschaftdem unmittelbaren Vorgesetzten anzeigen, muss der Arbeitgeber die Mitteilunggegen sich gelten lassen. Für das Bestehen einer solchen betrieblichen Übungträgt die Schwangere aber die volle Darlegungs- und Beweislast.

Tipp: Aus Beweisgründen sollte die Schwangerschaft i. d. R. schriftlichangezeigt werden und ein Nachweis über den Zugang beim Arbeit-geber vorliegen.

Eine Arbeitnehmerin, die das Bestehen einer Schwangerschaft mitgeteilt hat,ist verpflichtet, den Arbeitgeber unverzüglich zu unterrichten, wenn dieSchwangerschaft (z. B. aufgrund einer Fehlgeburt) vorzeitig endet (siehe auchSeite 24).

2. Ärztliches Attest

Hat der Arbeitgeber Kenntnis von der Schwangerschaft, kann er jederzeit vonder werdenden Mutter das schriftliche Zeugnis eines (approbierten) Arztesoder einer (staatlich zugelassenen) Hebamme über die bestehende Schwanger-schaft und den mutmaßlichen Tag der Entbindung verlangen. In diesem Fall›soll‹ die Frau das Attest vorlegen (§ 5 Abs. 1 S. 2 MuSchG), d. h. eine Ver-pflichtung dazu besteht auch hier – abgesehen von einer eventuell vorliegen-den arbeitsvertraglichen oder tariflichen Regelung – nicht schlechthin, sondernnur im Einzelfall aus der Treuepflicht, z. B. bei Beschäftigungsverboten bzw.spätestens vor Beginn der Schutzfrist. Im Zweifel sollte die werdende Mutterallerdings im eigenen Interesse dem Verlangen nach Vorlage des Attestesnachkommen, wenn auch die Erfüllung der öffentlich-rechtlichen Mutterschutz-pflichten durch den Arbeitgeber an das objektive Bestehen der Schwanger-schaft anknüpft und nicht an deren Nachweis.

Die Untersuchung durch einen von ihm bestimmten Arzt oder eine bestimm-te Hebamme kann der Arbeitgeber nicht verlangen, da die Frau die freie Arzt-bzw. Hebammenwahl hat.

Die Kosten des Zeugnisses trägt der Arbeitgeber nur, wenn es auf sein Ver-langen hin ausgestellt worden ist (§ 5 Abs. 3 MuSchG). Hat die Frau das Attestvon sich aus besorgt, braucht der Arbeitgeber die Kosten nicht zu erstatten.

Ärztliches Attest 19

Tipp: Gem. § 196 RVO haben in der gesetzlichen Krankenversicherung versicherte Frauen u. a. Anspruch auf Feststellung der Schwanger-schaft zu Lasten der Krankenkasse. Versicherte Frauen solltendaher von dieser Möglichkeit Gebrauch machen. Übernimmt die Krankenkasse die Kosten, entfällt insoweit die eventuelle Kosten-verpflichtung des Arbeitgebers.

3. Wirkung der Mitteilung

Vom Zeitpunkt der Kenntnis der Schwangerschaft an ist der Arbeitgeberstraf- und zivilrechtlich für die Einhaltung der Vorschriften des Mutterschutzge-setzes verantwortlich. Außerdem darf er der Frau nun nicht mehr kündigen(Näheres siehe Seite 23 ff.).

Während der Arbeitgeber unbefugt Dritte nicht über die Schwangerschaftinformieren darf, muss er unverzüglich, d. h. ohne schuldhaftes Zögern, dasörtlich zuständige Gewerbeaufsichtsamt (Aufsichtsbehörde) von der Mitteilungder Frau benachrichtigen (§ 5 Abs. 1 S. 3 MuSchG). Diesem soll damit Gele-genheit gegeben werden, beispielsweise die Einhaltung der einzelnen Beschäf-tigungsverbote zu überprüfen und in Streitfällen Entscheidungen herbeizu-führen. Außerdem kann das Gewerbeaufsichtsamt Ausnahmen von denBeschäftigungsverboten anordnen und sich generell um die Situation der wer-denden Mutter am Arbeitsplatz kümmern.

4. Unbefugte Bekanntgabe

Die Arbeitnehmerin braucht keine Sorge zu haben, dass mit der Mitteilung derSchwangerschaft an den Arbeitgeber auch Dritte darüber informiert werden.Sowohl aus der arbeitsvertraglichen Fürsorgepflicht als auch aus der speziel-len Regelung im Mutterschutzgesetz (§ 5 Abs. 1 S. 4) ergibt sich, dass esdem Arbeitgeber verboten ist, Dritte unbefugt über die ihm mitgeteilteSchwangerschaft einer Arbeitnehmerin zu informieren. Etwas anderes kannnur gelten, wenn die betroffene Arbeitnehmerin damit einverstanden ist oder wenn der Arbeitgeber berechtigte Gründe für eine Bekanntgabe hat.

Beispiel Der Arbeitgeber informiert den unmittelbaren Vorgesetzten einer schwangeren Arbeitnehmerin, damit dieser die Beschäftigungs-verbote beachten kann und z. B. von der Arbeitnehmerin keineMehr-arbeit mehr verlangt.


Hat die schwangere Mitarbeiterin um vertrauliche Behandlung ihrer Mitteilunggebeten, so muss der Arbeitgeber die Personen, denen er befugterweise dieInformation weitergegeben hat, ebenfalls zur Verschwiegenheit verpflichten.

Dem Betriebsrat gegenüber ist der Arbeitgeber unaufgefordert zur Mittei-lung über die Schwangerschaft verpflichtet. Ob dies auch für den Fall gilt, dassdie Frau dem Arbeitgeber die Weitergabe der Mitteilung ausdrücklich unter-sagt, ist streitig, wird vom Bundesarbeitsgericht aber bejaht (Urteil vom27.2.1968, AP Nr. 1 zu § 58 BetrVG). Denn nur wenn der Betriebsrat weiß,welche werdenden und stillenden Mütter im Betrieb beschäftigt sind, kann erseine Aufgaben aus dem Betriebsverfassungsgesetz ordnungsgemäß erfüllen,d. h. auf Einhaltung der Schutzvorschriften der Schwangeren zu achten.

5. Mitteilung vor der Einstellung/Offenbarungspflicht/Benachteiligungsverbot

Im Anschluss an den Europäischen Gerichtshof (Urteil vom 8.11.1990 in BB 1991, 692) hat das Bundesarbeitsgericht entschieden, dass die Fragenach einer Schwangerschaft vor Einstellung einer Arbeitnehmerin i. d. R. eineunzulässige Diskriminierung wegen des Geschlechts darstellt und damit gegendas Benachteiligungsverbot des § 7 des am 18.08.2006 in Kraft getretenenAllgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG) verstößt (Urteil vom15.10.1992 in BB 1993, 433 zum ehemaligen § 611 a BGB). Ausnahmsweisesoll die Frage nach der Schwangerschaft sachlich gerechtfertigt und zulässigsein, wenn sie objektiv dem gesundheitlichen Schutz der Bewerberin und desungeborenen Kindes dient (BAG vom 1.7.1993 in AiB 1994, 122).

Nachdem der Europäische Gerichtshof in gefestigter Rechtsprechung ent-schieden hat, dass die europäische Gleichbehandlungsrichtlinie 76/207/EWGvom 9.2.1976 es verbietet, eine Schwangere deshalb nicht auf eine unbe-fristete Stelle einzustellen, weil sie für die Dauer der Schwangerschaft wegeneines (vorübergehenden) mutterschutzrechtlichen Beschäftigungsverbots aufdieser Stelle von Anfang an nicht beschäftigt werden darf (Urteil vom 3.2.2000in NZA 2000, 255), hat das Bundesarbeitsgericht unter Aufgabe seiner frühe-ren europarechtswidrigen Rechtsprechung festgestellt (Urteil vom 6.2.2003 inBB 2003, 1734), dass die Frage nach einer Schwangerschaft vor der geplan-ten unbefristeten Einstellung einer Frau regelmäßig gegen das Benachteili-gungsverbot verstößt und unzulässig ist. Dies gilt auch dann, wenn die Fraudie vereinbarte Tätigkeit wegen eines mutterschutzrechtlichen Beschäftigungs-verbots zunächst nicht aufnehmen kann (aber nach Ablauf des Mutter-schutzes).

Mitteilung vor der Einstellung/Offenbarungspflicht/Benachteiligungsverbot

21

Noch nicht abschließend geklärt ist die Zulässigkeit der Frage nach einerSchwangerschaft bei Begründung eines befristeten Arbeitsverhältnisses bzw.ob sich das Bundesarbeitsgericht auch der Rechtsprechung des EuropäischenGerichtshofs anschließt, nach der eine Arbeitnehmerin auch dann nicht wegenihrer Schwangerschaft entlassen werden darf, wenn sie nur auf bestimmte Zeit eingestellt wurde und den Arbeitgeber bei Abschluss des Arbeitsvertragesnicht über die ihr bekannte Schwangerschaft informiert hat, und zudem fest-stand, dass sie aufgrund der Schwangerschaft während eines wesentlichenTeils der Vertragszeit nicht würde arbeiten können (Urteil vom 4.10.2001 in BB 2001, 2478). Vor diesem Hintergrund ist aber davon auszugehen, dass beiBewerbungen eine Frau ihre Schwangerschaft bzw. ihren Kinderwunsch auchauf Befragen des Arbeitgebers grundsätzlich, auch bei einer befristeten Ein-stellung, nicht offenbaren muss.

Kann die Bewerberin einen schuldhaften Verstoß des Arbeitgebers gegendas Benachteiligungsverbot des § 7 AGG belegen, hat sie zwar keinen Einstel-lungsanspruch, aber Anspruch auf Ersatz des ihr durch die Diskriminierungentstandenen materiellen Schadens (§ 15 AGG), z. B. Verdienstausfall. Auchwenn die Frau bei benachteiligungsfreier Auswahl nicht eingestellt worden wäre(die Beweislast trägt insoweit der Arbeitgeber), steht ihr eine angemesseneEntschädigung zu (maximal drei Monatsgehälter). Solche Schadensersatzan-sprüche müssen innerhalb einer Frist von zwei Monaten ab Zugang der Ableh-nung schriftlich beim Arbeitgeber geltend gemacht bzw. innerhalb von dreiMonaten ab der schriftlichen Geltendmachung beim Arbeitsgericht eingeklagtwerden (§ 61 b ArbGG).

Gem. § 7 Abs. 4 des Bremischen Landesgleichstellungsgesetzes ist imöffentlichen Dienst des Landes Bremen die Frage nach einer bestehendenSchwangerschaft im Einstellungsverfahren ausdrücklich unzulässig; ebensoverbietet § 7 Abs. 2 Bundesgleichstellungsgesetz in der Bundesverwaltung inVorstellungs- oder Auswahlgesprächen Fragen u. a. nach einer bestehendenoder geplanten Schwangerschaft oder der Sicherstellung der Betreuung vonKindern neben der Berufstätigkeit.

Wird eine ausnahmsweise zulässige Frage beantwortet, muss die Antwortauch ehrlich sein, wobei die bloße Vermutung einer Schwangerschaft nichtangegeben werden muss. Eine falsche Antwort berechtigt den Arbeitgeberunter Umständen zur Anfechtung (Näheres siehe Seite 34) des Arbeitsvertra-ges wegen arglistiger Täuschung. Zwar braucht die Bewerberin auch einezulässige Frage nicht zu beantworten, allerdings besteht dann die Gefahr, dassder Arbeitgeber daraus nachteilige Schlüsse zieht und von einer Einstellungabsieht.

Von sich aus muss eine Bewerberin i. d. R. nicht auf eine bestehendeSchwangerschaft hinweisen. Praktisch deckt sich die Offenbarungspflicht


ohne Befragen inhaltlich mit dem Fragerecht des Arbeitgebers in den von derRechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts gezogenen engen Grenzen.

Der Arbeitgeber kann von einer Bewerberin nicht verlangen, dass sie einAttest über das Nichtvorliegen einer Schwangerschaft beibringt.

Eine dem Arbeitgeber im Zeitpunkt des Vertragsabschlusses bekannteSchwangerschaft verhindert zwar nicht von vornherein die wirksame Befri-stung des Arbeitsvertrages, jedoch ist die Schwangerschaft bei der Bewertungder Interessenlage der Vertragsparteien beim Abschluss befristeter Arbeitsver-träge zu berücksichtigen. Die Befristung ist z. B. dann sachlich gerechtfertigt,wenn die Zeit bis zur Arbeitsaufnahme eines anderen Arbeitnehmers über-brückt werden soll und der Arbeitgeber sich diesem gegenüber bereits beiAbschluss des befristeten Vertrages mit der Schwangeren vertraglich gebun-den hat (BAG vom 6.11.1996 in DB 1997, 1927).

Zur Mitteilungspflicht bei vorzeitiger Beendigung der Schwangerschaft siehe Seite 24.

Kündigungsverbot für den Arbeitgeber 23

1. Kündigungsschutz

Tipp: Jede Kündigung (ebenso Befristung und Aufhebungsvertrag) bedarfgem. § 623 BGB der Schriftform; elektronische Form ist unzu-lässig. Eine mündlich ausgesprochene Kündigung (Befristung/Auf-hebungsvertrag) ist gem. § 125 BGB generell nichtig!

Wird eine Arbeitnehmerin schwanger, soll sie davor geschützt sein, aus diesemGrund ihren Arbeitsplatz zu verlieren. Deshalb verbietet das Mutterschutzgesetz(§ 9 Abs. 1) dem Arbeitgeber, während der Schwangerschaft und bis zumAblauf von vier Monaten nach der Entbindung (Schutzzeit) das Arbeitsverhält-nis zu kündigen. Nimmt eine Arbeitnehmerin Elternzeit, so gilt das Kündigungs-verbot auch während dieser Zeit (§ 18 BEEG; Näheres siehe Seite 146 ff.).

Das Kündigungsverbot umfasst nicht nur jede fristgemäße ordentliche Kündi-gung, sondern auch eine fristlose Entlassung aus wichtigem Grund. Außerdemsind verboten: Änderungskündigungen, Kündigungen eines nicht befristetenProbearbeitsverhältnisses, Kündigungen in Insolvenzverfahren sowie im Zugeeiner Massenentlassung oder einer Betriebsstilllegung. Auch eine Kündigungvor Dienstantritt fällt unter § 9 Abs. 1 MuSchG (LAG Düsseldorf vom30.9.1992 in DB 1993, 1293). Zu den Ausnahmen vom Kündigungsschutzsiehe Seite 30 ff.

Unzulässig sind auch Kündigungen, die während der Schutzzeit zugehen,aber aufgrund langer Kündigungsfristen erst nach Ablauf der Schutzzeit wirksam werden.

Beispiel Frau A hat am 20. März ein Kind geboren. Die Schutzzeit endetdamit am 20. Juli. Eine Kündigung des Arbeitgebers, die dieserfristgerecht am 28. Juni für den 30. September ausgesprochenhat, ist ungültig.

3 Kündigungsverbot für den Arbeitgeber

Kündigungsverbot für den Arbeitgeber24

Dagegen fällt eine Kündigung nicht unter das Verbot, wenn sie bereits vorBeginn der Schwangerschaft zugeht, das Arbeitsverhältnis aber erst währendder Schwangerschaft endet.

Beispiel Der Arbeitgeber kündigt einer Mitarbeiterin am 20. März fristge-recht zum 30. Juni. Anfang Mai teilt die Arbeitnehmerin mit, sie seiseit einem Monat schwanger. Diese Kündigung verstößt nichtgegen § 9 Abs. 1 MuSchG.

Tipp: Um Streitfälle und eine eventuelle gerichtliche Klärung zu vermei-den, sollte eine Schwangerschaft möglichst frühzeitig festgestelltund angezeigt werden.

In Heimarbeit Beschäftigte und ihnen Gleichgestellte dürfen während derSchwangerschaft und bis zum Ablauf von vier Monaten nach der Entbindungnicht gegen ihren Willen bei der Ausgabe von Heimarbeit ausgeschlossen wer-den (§ 9 Abs. 4 MuSchG). In dieser Zeit besteht Anspruch auf Heimarbeit min-destens in demselben Umfang wie die Frau während der letzten drei Monatevor Beginn des Schwangerschaftsmonats gearbeitet hat. Andernfalls befindetsich der Auftraggeber in Annahmeverzug und muss das bisherige Entgelt weiterzahlen.

2. Voraussetzungen des Kündigungsverbots

Bei Zugang der (schriftlichen) Kündigung muss eine Schwangerschaft beste-hen bzw. eine Entbindung stattgefunden haben.

Zur Feststellung des Beginns der Schwangerschaft (und damit des Kündi-gungsverbots) kann der Arbeitgeber das Zeugnis eines Arztes oder einer Hebamme verlangen. Von dem darin angegebenen voraussichtlichen Tag derNiederkunft sind dann 280 Tage zurückzurechnen, um den maßgeblichenSchwangerschaftsbeginn festzustellen (BAG vom 7.5.1998 in DB 1998, 1870).Dabei wird der mutmaßliche Entbindungstag nicht mitgezählt (BAG vom12.12.1985 in DB 1986, 1579).

Erleidet die schwangere Arbeitnehmerin eine Fehlgeburt oder lässt sieeinen Schwangerschaftsabbruch vornehmen, so endet damit von diesem Zeit-punkt ab auch der Kündigungsschutz (BAG vom 16.2.1973, AP Nr. 2 zu § 9 MuSchG 1968). Hatte die Arbeitnehmerin dem Arbeitgeber das Bestehender Schwangerschaft bereits angezeigt, ist sie verpflichtet, dem Arbeitgeberdas vorzeitige Ende der Schwangerschaft unverzüglich mitzuteilen; unter-bleibt die Mitteilung schuldhaft und hat der Arbeitgeber deshalb nicht gekün-

Voraussetzungen des Kündigungsverbots 25

digt, kann er die ›Nichtbeendigung‹ des Arbeitsverhältnisses und die Weiterzah-lung des Entgelts aber nicht als Schaden geltend machen (BAG vom18.1.2000 in NZA 2000, 1157).

Dagegen bleibt der Kündigungsschutz erhalten, wenn ein Kind tot geborenwird, später stirbt oder wenn die Mutter es zur Adoption freigibt. Eine Ent-bindung (und damit Sonderkündigungsschutz) liegt auch bei einer medizinischindizierten vorzeitigen Einleitung der Geburt vor, wenn die Leibesfrucht einGewicht von mindestens 500 Gramm hat, egal ob das Kind lebend oder totgeboren wird (BAG vom 15.12.2005 in NZA 2006, 994).

Weitere Voraussetzung für das Eingreifen des Kündigungsverbots ist, dassder Arbeitgeber bei Ausspruch der Kündigung von der Schwangerschaft bzw.der Entbindung weiß, unabhängig davon, auf welche Weise er die Kenntnis(dienstlich oder außerdienstlich) erlangt hat. Eine bloße Vermutung reicht nichtaus. Hat die Arbeitnehmerin ihren Dienstvorgesetzten (wenn dieser arbeitge-berähnliche Funktion hat) oder das Personalbüro über ihre Schwangerschaftinformiert, so reicht dies aus und wird der Mitteilung an den Arbeitgebergleichgesetzt. Dagegen ersetzt die Information des Betriebsrats oder des Vor-arbeiters nicht die Kenntnis des Arbeitgebers (siehe auch Seite 17 f.).

Tipp: Ob bei einem Betriebsübergang nach § 613 a BGB, der den mutterschutzrechtlichen Status der Arbeitnehmerin grundsätzlichnicht verändert (siehe Seite 69), die Kenntnis des früheren Arbeit-gebers von der Schwangerschaft oder Entbindung dem neuenBetriebsinhaber zugerechnet werden kann, ist umstritten. Die Frausollte daher in diesen Fällen vorsorglich dem neuen Arbeitgeber(erneut) Mitteilung machen.

3. Zweiwochenfrist

War dem Arbeitgeber im Zeitpunkt der Kündigung die Schwangerschaft/Entbindung unbekannt, so gilt das Kündigungsverbot trotzdem, wenn die gekündigte Mitarbeiterin den Arbeitgeber oder seinen Vertreter (siehe Seite 17 f.) innerhalb von zwei Wochen nach Zugang der (schriftlichen) Kündigung über das Vorliegen einer Schwangerschaft/Entbindung informiert (§ 9 Abs. 1 S. 1 MuSchG).

Die Zweiwochenfrist beginnt dann, wenn die Arbeitnehmerin unter normalenUmständen die Möglichkeit der Kenntnisnahme von der Kündigung hatte. Die Mitteilung der Schwangerschaft an den Arbeitgeber durch einen Dritten (z. B. Ehemann) genügt, wenn der Zusammenhang mit der Kündigung deut-lich wird.


Wichtig Nach einer Entscheidung des BAG (vom 15.11.1990 in BB 1991,179) muss die nachträgliche Mitteilung das Bestehen einer Schwan-gerschaft zum Zeitpunkt des Zugangs der (schriftlichen) Kün-digung oder die Vermutung einer solchen Schwangerschaft zumInhalt haben. Dies gilt sowohl bei Mitteilung innerhalb der Zwei-wochenfrist als auch bei unverschuldeter Fristversäumnis und un-verzüglicher Nachholung (siehe unten). Teilt die Arbeitnehmerin ausdrücklich nur das Bestehen einer Schwangerschaft mit, hängt es von den Umständen des Einzelfalles ab, ob die Mitteilung dahin verstanden werden muss, dass die Schwangerschaft bereits beiZugang der Kündigung bestanden habe, wobei auch der zeitlicheZusammenhang der Mitteilung mit der Kündigung von Bedeutungsein kann.

Tipp: Im eigenen Interesse sollte die Frau daher auch immer ausdrücklichdarauf hinweisen, dass die Schwangerschaft schon bei Zugang der Kündigung bestand bzw. vermutlich bestand, falls der genaueBeginn der Schwangerschaft noch nicht feststeht.

Auf Verlangen des Arbeitgebers ist die Frau nunmehr aufgrund ihrer arbeitsver-traglichen Treuepflicht verpflichtet, ein ärztliches Attest vorzulegen.

Die Fristberechnung erfolgt nach den §§ 187 bis 193 BGB.

Beispiel 1 Die schriftliche Kündigung ist freitags zugegangen. Die Arbeitneh-merin muss bis zum übernächsten Freitag ihre Schwangerschaftdem Arbeitgeber anzeigen.

Beispiel 2 Ist eine Kündigung am Samstag zugegangen, muss die Anzeige biszum dritten darauf folgenden Montag (falls kein Feiertag) erfolgen,da an Samstagen, Sonn- und Feiertagen keine Fristen ablaufen,sondern erst am nächsten Werktag.

Wichtig Versäumt eine Frau diese Zweiwochenfrist, so führt dies nichtgrundsätzlich zum Verlust des besonderen Kündigungsschutzes.Nur wenn dieses Versäumnis von der Arbeitnehmerin verschuldetist, kann sie sich nicht mehr auf den Schutz des § 9 Abs. 1MuSchG berufen.

Verschuldet ist die Fristversäumung, wenn die Frau entweder die Schwanger-schaft kannte und die fristgemäße Mitteilung unterließ oder die Schwanger-schaft schuldhaft nicht kannte. Eine vage Schwangerschaftsvermutung reicht

Zweiwochenfrist 27

für einen Verschuldensvorwurf regelmäßig nicht aus. Eine schuldhafte Fristver-säumung liegt nur dann vor, wenn diese auf einen groben Verstoß gegen dasvon einem verständigen Menschen im eigenen Interesse zu erwartende Verhal-ten zurückzuführen ist (BAG vom 6.10.1983, AP Nr. 12 zu § 9 MuSchG 1968sowie vom 16.5.2002 in AiB 2002, 779).

Beispiel 1 Am 15. März erfährt Frau A von ihrem Arzt, dass sie schwangerist. Am 25. März erhält sie ihre ordentliche Kündigung. Aber erstam 15. April zeigt sie die Schwangerschaft ihrem Arbeitgeber an.Folge: Verlust des Kündigungsschutzes nach § 9 Abs. 1 MuSchG.

Beispiel 2 Seit sechs Monaten bleibt bei Frau B die Regelblutung aus. Trotzdem geht sie nicht zum Arzt, um die Ursache, also auch eineeventuelle Schwangerschaft, feststellen zu lassen. Am 25. Märzwird ihr fristgerecht gekündigt. Erst Ende April geht sie zum Arzt,erfährt, dass sie schwanger ist und teilt dies anschließend demArbeitgeber mit.

Auch hier wird sich Frau B nicht mehr auf den besonderen Kündi-gungsschutz berufen können, da sie aufgrund der zwingenden und unabweisbaren Schwangerschaftsvermutung schon im eigenenInteresse gehalten war, sich frühzeitig durch eine geeignete Unter-suchung Gewissheit über das Vorliegen einer Schwangerschaft zu verschaffen und den Arbeitgeber spätestens innerhalb der Zwei-wochenfrist hätte informieren können.

Bei einem unverschuldeten Überschreiten der Zweiwochenfrist (aus einem vonder Frau nicht zu vertretenden Grund) bleibt der besondere Kündigungsschutzbestehen, wenn die schwangere Mitarbeiterin unverzüglich nach Feststellungder Schwangerschaft die Mitteilung nachholt (§ 9 Abs. 1 S. 1, 2. Halbs.MuSchG).

Unverschuldet ist die Zweiwochenfrist versäumt, wenn die Arbeitnehmerinschuldlos innerhalb der Frist von der Schwangerschaft keine Kenntnis hatbzw. trotz Kenntnis die Mitteilungsfrist ohne Verschulden versäumt, z. B. wegen Krankheit oder Urlaub (BAG vom 13.6.1996 in NZA 1996, 1154).

Beispiel 1 Frau A sucht nach der letzten Regelblutung am 5. Oktober am 27. November einen Arzt auf, um einen Schwangerschaftstest vornehmen zu lassen. Teilt sie unverzüglich nach der ärztlichen Untersuchung dem Arbeitgeber mit, dass sie bereits bei Zugangder Kündigung am 28. Oktober schwanger war, hat sie die Zweiwochenfrist unverschuldet versäumt.


Beispiel 2 Frau B weiß, dass sie schwanger ist, hat dies dem Arbeitgeberaber noch nicht mitgeteilt. Hinweise auf eine bevorstehende Kündi-gung gibt es nicht. Am 1. August tritt sie eine Auslandsreise an.Nach ihrer Rückkehr am 15. August findet sie in ihrem Briefkastenein Kündigungsschreiben ihres Arbeitgebers vor, das am 2. Augusteingeworfen wurde. Mit Schreiben vom 16. August, das ihremArbeitgeber am 18. August zugeht, macht sie unter gleichzeitigerVorlage eines ärztlichen Attests Mitteilung von der Schwanger-schaft.

Da Frau B trotz Kenntnis der Schwangerschaft die Zweiwochen-frist unverschuldet versäumt und die Mitteilung unverzüglich nach-geholt hat, ist die Kündigung unwirksam.

Unverzüglich bedeutet, dass die Mitteilung ohne schuldhaftes Zögern nach-geholt wird. Dabei wird ein Zeitraum von einer Woche im Allgemeinen als nochrechtzeitig und nicht zu lang angesehen (BAG vom 6.10.1983, AP Nr. 12 zu § 9 MuSchG 1968 sowie vom 15.11.2002, AP Nr. 31 zu § 9 MuSchG 1968).Letztlich sind jedoch immer die besonderen Umstände des konkreten Einzel-falles entscheidend (BAG vom 20.5.1988 in BB 1988, 1963).

Beispiel Erfährt eine Arbeitnehmerin, der am 25. März gekündigt wurde, am19. April, dass sie bereits zum Kündigungstermin schwanger war,reicht es im Allgemeinen aus, wenn sie bis zum 26. April ihrenArbeitgeber davon unterrichtet. Um unnötige Risiken zu vermeiden,sollte die Frau die Mitteilung allerdings so schnell wie möglichmachen!

Die schwangere Arbeitnehmerin muss im Streitfall die Kenntnis des Arbeitge-bers von der Schwangerschaft beweisen. Sie trägt auch die Darlegungs- undBeweislast dafür, dass sie ohne Verschulden die zweiwöchige Mitteilungsfristversäumt bzw. die Mitteilung unverzüglich nachgeholt hat (BAG vom13.1.1982, AP Nr. 9 zu § 9 MuSchG 1968).

Tipp: Die Schwangerschaft oder Entbindung kann dem Arbeitgeber mündlich oder schriftlich angezeigt werden. Aus Beweisgründensollte die Mitteilung aber i. d. R. schriftlich erfolgen und ein Nach-weis über den Zugang beim Arbeitgeber vorliegen.

Wirkungen des Kündigungsverbots/Klage 29

4. Wirkungen des Kündigungsverbots/Klage

Jegliche trotz des Kündigungsverbots ausgesprochene Kündigung ist nichtig(§ 134 BGB), d. h. das Arbeitsverhältnis ist dadurch nicht aufgelöst. Vielmehrkann eine Kündigung in einem solchen Fall erst nach Ablauf der Schutzzeit(falls anschließend nicht Elternzeit genommen wird) erneut ausgesprochen wer-den, wobei sich deren Wirksamkeit dann nur nach den allgemeinen Kündi-gungsschutzvorschriften richtet.

Beispiel Eine Arbeitnehmerin, die am 6. April ein Kind bekommen hat, erhältam 30. Juni die Kündigung. Diese ist wegen des Kündigungsver-bots, das bis zum 6. August gilt (wenn nicht Elternzeit genommenwurde), nichtig. Der Arbeitgeber kann also erst nach diesem Zeit-punkt erneut fristgerecht kündigen.

Gegen eine trotz des Kündigungsverbots ausgesprochene Kündigung sollte die Frau unverzüglich Klage beim Arbeitsgericht erheben und sich an diezuständige Landesbehörde (siehe Seite 32) wenden. Gem. § 4 S. 4 KSchGläuft die gesetzliche Klagefrist von drei Wochen nicht bereits ab Zugang derKündigung, sondern grundsätzlich erst ab Bekanntgabe der Entscheidungder zuständigen Landesbehörde an die Arbeitnehmerin, die der Arbeitgeber vorAusspruch der Kündigung beantragen muss (siehe unten). Wird der Frau dieentsprechende Entscheidung nicht bekannt gegeben, kann sie das Fehlen derZulässigkeitserklärung bis zur Grenze der Verwirkung jederzeit noch klage-weise geltend machen. Das soll auch gelten, wenn der Arbeitgeber weiß, dassdie Frau schwanger und die Zulässigkeitserklärung zur Kündigung erforderlichist, er aber keinen Antrag gestellt hat (vgl. BAG vom 3.7.2003 in NZA 2003,1335 zum Kündigungsverbot bei Elternzeit). Ist dem Arbeitgeber die Schwan-gerschaft aber gar nicht bekannt und führt die Arbeitnehmerin erst durch ihrenachträgliche Mitteilung der Schwangerschaft die Unwirksamkeit der Kündi-gung herbei, muss sie nach richtiger Ansicht (z. B. LAG Düsseldorf vom10.2.2005 in NZA-RR 2005, 382) innerhalb von drei Wochen ab Zugang derschriftlichen Kündigung klagen. Im Zweifelsfall sollte immer die Dreiwochen-frist ab Zugang der Kündigung eingehalten werden, insbesondere wenn diebehördliche Zustimmung überhaupt nicht vorliegt! Erlangt die Frau erst nachAblauf der Dreiwochenfrist aus einem von ihr nicht zu vertretenden Grund Kennt-nis von der Schwangerschaft, so ist auf ihren Antrag hin gem. § 5 Abs. 1 KSchGdie Klage nachträglich zuzulassen. Dieser Antrag muss aber spätestens inner-halb von zwei Wochen nach Kenntnis der Schwangerschaft beim Arbeitsgerichtgestellt werden; nach Ablauf von sechs Monaten, vom Ende der versäumten Frist an gerechnet, ist die Antragstellung grundsätzlich nicht mehr möglich.


Tipp: Das allgemeine Kündigungsrecht und der allgemeine Kündigungs-schutz stehen selbstständig und unabhängig neben dem besonde-ren Kündigungsschutz nach § 9 MuSchG. Sollte die Kündigung desArbeitgebers auch andere kündigungsschutzrechtliche Bestim-mungen (z. B. nach dem Kündigungsschutzgesetz, Schwerbehinder-tenrecht SGB IX, BetrVG oder BGB) verletzen, so sollte eine Klagebeim Arbeitsgericht i. d. R. auf alle in Betracht kommendenGesichtspunkte gestützt werden, insbesondere dann, wenn nichteindeutig feststeht, ob alle Voraussetzungen des § 9 Abs. 1MuSchG erfüllt sind. Insoweit sind dann aber auch die sonstigenkündigungsschutzrechtlichen Regelungen zu beachten, z. B. die Ein-haltung der dreiwöchigen Klagefrist ab Zugang der schriftlichenKündigung gem. § 4 KSchG.

Ein Arbeitgeber, der einer Frau verbotswidrig gekündigt hat, ist zur Weiter-zahlung der Vergütung verpflichtet, wenn die Arbeitnehmerin arbeitsbereitund arbeitswillig ist, d. h. ihre Arbeitskraft trotz Kündigung weiter anbietet(Annahmeverzug des Arbeitgebers).

Tipp: Neben der fristgerechten Klageerhebung sollte die Frau nach Erhalteiner verbotswidrigen Kündigung dem Arbeitgeber unverzüglich(schriftlich) mitteilen, dass sie mit der Kündigung nicht einverstan-den ist sowie ihn auffordern, diese innerhalb einer bestimmten Frist(z. B. eine Woche) zurückzunehmen und ihre Arbeitsleistungweiter ausdrücklich anbieten. Außerdem empfiehlt es sich, sofortden Betriebsrat/Personalrat (falls vorhanden) zu informieren bzw.sich an das zuständige Gewerbeaufsichtsamt zu wenden. DieseStellen können den Arbeitgeber zwar nicht zur Rücknahme der Kündigung zwingen, aber versuchen, ihn dazu unter Hinweis auf die Rechtslage zu bewegen.

5. Ausnahmen vom Kündigungsschutz

Das Kündigungsverbot ist zwingend, d. h. eine Frau kann vor Ausspruch derKündigung nicht auf den Kündigungsschutz verzichten, und er kann auch nichtim Voraus vertraglich ausgeschlossen oder beschränkt werden.

Nur ausnahmsweise kann der Arbeitgeber in besonderen Fällen, die nichtmit dem Zustand einer Frau während der Schwangerschaft oder ihrer Lage biszum Ablauf von vier Monaten nach der Entbindung in Zusammenhang stehen,von der zuständigen Landesbehörde (siehe Seite 32) von dem Kündigungs-

Ausnahmen vom Kündigungsschutz 31

verbot befreit, d. h. auf seinen Antrag hin eine Kündigung für zulässig erklärtwerden (§ 9 Abs. 3 MuSchG). Diese behördliche Zulässigkeitserklärung mussvor Ausspruch der Kündigung erteilt sein, d. h. sie muss zum Kündigungszeit-punkt vorliegen, aber noch nicht bestandskräftig sein. Ein Widerspruch derFrau im Verwaltungsrechtsweg gegen die Zulässigkeitserklärung der Behördehat zwar aufschiebende Wirkung, führt aber noch nicht zur Unwirksamkeit derKündigung (BAG vom 17.6.2003 in DB 2004, 441). Will der Arbeitgeber frist-los aus wichtigem Grund kündigen, muss er den Antrag auf Zulässigkeitser-klärung innerhalb einer Frist von zwei Wochen nach seiner Kenntniserlangungvom wichtigen Grund stellen und nach der Erteilung der Zustimmung durch dieBehörde unverzüglich kündigen (LAG Köln vom 21.1.2000 in AiB 2001, 233).

Ein besonderer Fall liegt dann vor, wenn es gerechtfertigt erscheint, dassdas vom Gesetzgeber als vorrangig angesehene Interesse der schwangerenArbeitnehmerin bzw. Mutter am Fortbestand des Arbeitsverhältnisses wegenaußergewöhnlicher Umstände hinter die Interessen des Arbeitgebers zurücktritt(BVerwG vom 18.8.1977, AP Nr. 5 zu § 9 MuSchG 1968).

Beispiel 1 Gründe, die in der Person oder in dem Verhalten der Arbeitnehme-rin liegen, kommen vor allem in Betracht, wenn eine besondersgrobe Pflichtverletzung vorliegt, die die Weiterbeschäftigung fürden Arbeitgeber unzumutbar erscheinen lässt. Es muss aber zwei-felsfrei feststehen, dass das Verhalten der Arbeitnehmerin nicht mitihrem körperlichen und seelischen Zustand während der Schwan-gerschaft oder ihrer Lage nach der Entbindung zusammenhängt.Umstände, die nach arbeitsrechtlichen Grundsätzen die Lösung desArbeitsverhältnisses ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist recht-fertigen würden, bedeuten nicht ohne Weiteres einen ›besonderenFall‹.

Beispiel 2 Gründe, die der Arbeitgeberseite zuzurechnen sind, liegen in allerRegel bei einer Betriebsschließung sowie immer dann vor, wenn dieFortzahlung des Arbeitsentgeltes während der Dauer der Schutz-zeit gem. § 9 Abs. 1 MuSchG die wirtschaftliche Existenz desArbeitgebers gefährden würde, was eher in Kleinbetrieben der Fallsein kann.

Inhaltlich ist hier die ›Allgemeine Verwaltungsvorschrift zumKündigungsschutz bei Elternzeit‹ (in Kraft getreten am 1.1.2007)entsprechend anzuwenden, da sie sich im Wesentlichen an der bis-herigen Handhabung und Rechtsprechung zu § 9 Abs. 3 MuSchGorientiert (siehe Seite 149 f. und Anhang 5).


Die zuvor von der zuständigen Landesbehörde genehmigte Kündigung desArbeitgebers muss schriftlich erfolgen und den zulässigen Kündigungsgrundangeben (§ 9 Abs. 3 S. 2 MuSchG), andernfalls ist sie unwirksam.

Überschneiden sich die Kündigungsschutzzeiten nach § 9 Abs. 1 MuSchGund § 18 Abs. 1 BEEG (z. B. bei Inanspruchnahme von Elternzeit nach denMutterschutzfristen oder bei erneuter Schwangerschaft/Entbindung währendeiner laufenden Elternzeit), bedarf der Arbeitgeber für seine Kündigung imÜberschneidungszeitraum der vorherigen Zulässigkeitserklärung der Aufsichts-behörde nach beiden Vorschriften, da beide Kündigungsverbote nebeneinanderbestehen (BAG vom 31.3.1993 in NZA 1993, 646).

Bevor die Behörde eine beantragte Kündigung für zulässig erklärt, muss siedie betroffene Arbeitnehmerin anhören und ggf. auch weitere Ermittlungenanstellen, z. B. den Betriebsrat befragen.

Tipp: Bereits vor der Anhörung sollte sich eine Arbeitnehmerin genauüber ihre Situation informieren, zum Beispiel bei der Arbeitnehmer-kammer, ihrer Gewerkschaft, beim Betriebsrat, ihrem Arzt odereventuell einem Rechtsanwalt (Kosten!).

Die für die Zulässigerklärung der Kündigung zuständigen Landesbehörden sind:

Baden-Württemberg: RegierungspräsidienBayern: Gewerbeaufsichtsämter der BezirkeBerlin: Landesamt für Arbeitsschutz, Gesundheitsschutz und technische SicherheitBrandenburg: Landesamt für ArbeitsschutzBremen: GewerbeaufsichtsämterHamburg: Behörde Soziales, Familie, Gesundheit und Verbraucherschutz, Amt für ArbeitsschutzHessen: RegierungspräsidentenMecklenburg-Vorpommern: Landesamt für Gesundheit und Soziales, Abteilung ArbeitsschutzNiedersachsen: GewerbeaufsichtsämterNordrhein-Westfalen: Ämter für ArbeitsschutzRheinland-Pfalz: Struktur- und GenehmigungsdirektionSaarland: Landesamt für Umwelt- und ArbeitsschutzSachsen: Regierungspräsidien, Abteilung ArbeitsschutzSachsen-Anhalt: Landesamt für Verbraucherschutz, GewerbeaufsichtSchleswig-Holstein: Landesamt für Gesundheit und ArbeitssicherheitThüringen: Thüringer Landesbetrieb für Arbeitsschutz und technischen Verbraucherschutz

Soziale Sicherung nach zulässiger Kündigung 33

Die Erteilung der Genehmigung zur Kündigung kann die Frau im Verwaltungs-rechtsweg anfechten. Hat die zuständige Behörde die Kündigung durchrechtskräftigen Verwaltungsakt für zulässig erklärt, so wird damit nur das Kün-digungsverbot des § 9 Abs. 1 MuSchG hinfällig. Dies schließt jedoch nicht aus,dass die Kündigung aus anderen arbeitsrechtlichen Gründen unwirksam undeine Klage vor dem Arbeitsgericht erfolgreich ist; Klagefrist drei Wochen abZugang der schriftlichen Kündigung.

6. Soziale Sicherung nach zulässiger Kündigung

Frauen, denen der Arbeitgeber mit Zustimmung der zuständigen Landes-behörde wirksam gekündigt hat, erhalten bis zum Beginn der Schutzfrist vorder Entbindung Arbeitslosengeld oder Arbeitslosengeld II, soweit sie dafürdie Voraussetzungen des SGB III oder des SGB II erfüllen. Die Tatsache derSchwangerschaft steht dem Anspruch auf Leistungen nicht entgegen, da auchschwangere Frauen bis auf die Zeit des Beschäftigungsverbots während derSchutzfristen der Arbeitsvermittlung zur Verfügung stehen können. ZumAnspruch auf Mutterschaftsgeld/Arbeitgeberzuschuss während der Schutz-frist siehe Seite 78 bzw. 86.

Tipp: Auch Frauen, deren Arbeitsverhältnis noch nicht endgültig aufgelöstist, sollten sich sofort bei der Agentur für Arbeit arbeitslos meldenund Arbeitslosengeld beantragen, falls der Arbeitgeber sietatsächlich nicht mehr beschäftigt und ihnen auch kein Arbeitsent-gelt mehr zahlt (vgl. §§ 117, 118 Abs. 1, 143 Abs. 3 SGB III).

In der gesetzlichen Kranken- und Pflegeversicherung bleibt die Mitglied-schaft versicherungspflichtiger Frauen, deren Arbeitsverhältnis zulässig aufge-löst worden ist, gem. § 192 Abs. 2 SGB V während der Schwangerschafterhalten, sofern sie nicht schon anderweitig (z. B. als Arbeitslose oder Bezie-herin von Mutterschaftsgeld) krankenversichert sind. Ist dies nicht der Fall,müssen sie den Beitrag gem. § 250 Abs. 2 SGB V nach ihrem letzten Grund-gehalt allein tragen. Sie können aber auch eine Umstufung in eine ihren neuenEinkommensverhältnissen entsprechende niedrigere Klasse (Mindestbeitrag fürfreiwillig Versicherte) bei der Krankenkasse beantragen.


7. Beendigung des Arbeitsverhältnisses ohne Kündigung,insbesondere Befristung

Das Verbot des § 9 Abs. 1 MuSchG gilt nur für eine Kündigung des Arbeits-verhältnisses (durch den Arbeitgeber). Ist der Arbeitsvertrag nichtig, so kannsich der Arbeitgeber darauf berufen, allerdings nur mit Wirkung für die Zukunft.Der Arbeitsvertrag kann z. B. nichtig sein wegen Verstoßes gegen die gutenSitten (§ 138 BGB) oder gegen ein gesetzliches Verbot (§ 134 BGB), wegenfehlender Geschäftsfähigkeit (§§ 104 ff. BGB) oder wegen eines Formmangels(§ 125 BGB).

§ 9 Abs. 1 MuSchG steht auch einer wirksamen Anfechtung des Arbeitsver-trags einer schwangeren Frau durch den Arbeitgeber nicht generell entgegen(ebenfalls nur mit Wirkung für die Zukunft). Grundsätzlich ist aber eine beiAbschluss des Arbeitsvertrages bestehende Schwangerschaft keine ›verkehrs-wesentliche‹ Eigenschaft i. S. des § 119 Abs. 2 BGB, da es sich lediglich umeinen vorübergehenden Zustand handelt (BAG vom 8.9.1988 in DB 1989, 585).Da eine Offenbarungspflicht der Frau, die ihr bekannte Schwangerschaft auch ohne Befragen mitzuteilen, i. d. R. nicht besteht, dürfte eine zulässigeAnfechtung wegen Irrtums durch den Arbeitgeber nur in seltenen Fällen inBetracht kommen.

Auch wenn die Frau bei einem Einstellungsgespräch die Frage nach einerSchwangerschaft bewusst wahrheitswidrig beantwortet hat, scheidet eine Anfechtung des Arbeitsvertrages wegen arglistiger Täuschung nach § 123 BGB i. d. R. aus, da eine entsprechende Frage des Arbeitgebers voreiner geplanten unbefristeten Einstellung nach der Rechtsprechung desEuropäischen Gerichtshofs und des Bundesarbeitsgerichts regelmäßig gegendas Benachteiligungsverbot des § 7 AGG verstößt und unzulässig ist. Diesgilt nach der Auffassung des EuGH sogar bei Abschluss eines befristetenArbeitsvertrages und wenn feststeht, dass die Frau aufgrund ihrer Schwanger-schaft während eines wesentlichen Teils der Vertragszeit nicht arbeiten kann.Zum Fragerecht nach der Schwangerschaft bzw. zur Offenbarungspflicht siehe Seite 20 ff.

Das Kündigungsverbot greift ebenfalls nicht ein, wenn das Arbeitsverhältniseinvernehmlich durch Abschluss eines (schriftlichen) Aufhebungsvertragesendet (vgl. auch Kapitel 4 Eigene Kündigung/Aufhebungsvertrag).

Hat die Arbeitnehmerin einen Arbeitsvertrag mit einer (schriftlichen) rechts-wirksamen Zeit- oder Zweckbefristung (z. B. Aushilfsverhältnis, befristeterProbearbeitsvertrag), so endet dieser zum vorgesehenen Beendigungsterminbzw. mit Erreichen oder Erfüllung des bestimmten Vertragszweckes, d. h. dasbefristete Arbeitsverhältnis verlängert sich nicht um Zeiten der Mutterschutz-fristen oder sonstiger Beschäftigungsverbote. Da es in diesen Fällen keiner

Beendigung des Arbeitsverhältnisses ohne Kündigung 35

Kündigung bedarf, gilt auch nicht das Kündigungsverbot des § 9 Abs. 1MuSchG, wenn die Frau am Ende des Arbeitsverhältnisses schwanger ist odervor weniger als vier Monaten (Ablauf der Schutzzeit) entbunden hat. Das Mut-terschutzgesetz schützt die Arbeitnehmerin nur, wenn das befristete Arbeits-verhältnis vorzeitig durch Kündigung des Arbeitgebers aufgelöst werden soll.Die Mitteilung über den bevorstehenden Ablauf bzw. die Nichtverlängerung desbefristeten Arbeitsverhältnisses stellt keine Kündigung dar.

Auch das zeitlich befristete Ausbildungsverhältnis wird durch Schwanger-schaft oder mutterschutzrechtliche Fehlzeiten (Beschäftigungsverbote/Mutter-schutzfristen) nicht verlängert (anders bei Elternzeit, siehe Seite 128 f.). Das Ausbildungsverhältnis endet grundsätzlich mit Ablauf der Ausbildungszeit. U. U. kann aber die für die Ausbildung zuständige Stelle auf Antrag der Aus-zubildenden die Ausbildungszeit gem. § 8 Abs. 2 BBiG verlängern, wenn dieserforderlich ist, um das Ausbildungsziel zu erreichen (z. B. wegen Fehlzeitendurch die Schwangerschaft).

Gem. § 14 Abs. 1 Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) bedarf die wirksame Befristung eines Arbeitsverhältnisses grundsätzlich eines sachlichgerechtfertigten Grundes, z. B. Erprobung des Arbeitnehmers, Vertretungeines anderen Arbeitnehmers oder Bindung der Stelle an Drittmittel. Bei Neu-einstellungen ist die Befristung allerdings auch ohne Vorliegen eines sach-lichen Grundes bis zur Dauer von zwei Jahren zulässig, wobei bis zu dieserGesamtdauer sogar eine höchstens dreimalige Verlängerung eines kalender-mäßig befristeten Arbeitsvertrages gestattet ist. U. U. kann die Befristung alsBenachteiligung wegen des Geschlechts nach § 7 AGG unwirksam sein(vgl. LAG Köln vom 26.5.1994 in NZA 1995, 1105).

Ist die Befristung unwirksam, führt dies zur Geltung des Arbeitsvertragesauf unbestimmte Zeit und somit zur Anwendung des § 9 Abs. 1 MuSchG. EineKlage auf Feststellung der Unwirksamkeit der Befristung ist beim Arbeitsge-richt spätestens innerhalb von drei Wochen nach dem vereinbarten Ende desbefristeten Arbeitsverhältnisses zu erheben.

Wichtig Bei Auslauf eines wirksam befristeten Arbeitsverhältnisses ist derArbeitgeber grundsätzlich nicht verpflichtet, die Arbeitnehmerinanschließend in ein Dauerarbeitsverhältnis zu übernehmen. Lehntein Arbeitgeber eine Übernahme jedoch nur wegen einer bei Frist-ablauf bestehenden Schwangerschaft ab, verstößt er gegen dasBenachteiligungsverbot des § 7 AGG. Aber auch daraus resultierti. d. R. keine Weiterbeschäftigungspflicht, sondern gem. § 15 AGGbzw. wegen der Verletzung des Persönlichkeitsrechts nur eineSchadensersatzpflicht. Im Normalfall geht das Bundesarbeitsge-richt bisher von einer Entschädigung in Höhe eines Monatsgehalts


aus (Urteil vom 14.3.1989 in BB 1989, 2187). Ein Schadensersatz-anspruch muss innerhalb von zwei Monaten ab Zugang der Ab-lehnung schriftlich beim Arbeitgeber geltend gemacht bzw. inner-halb von drei Monaten ab der schriftlichen Geltendmachung beim Arbeitsgericht eingeklagt werden (siehe auch Seite 21).

Lediglich in besonders gelagerten Einzelfällen kann die Berufung des Arbeitge-bers auf den Fristablauf rechtsmissbräuchlich sein und einen Rechtsanspruchauf Weiterbeschäftigung im Anschluss an den Zeitvertrag begründen. Verlän-gert beispielsweise der Arbeitgeber alle anderen vergleichbaren Arbeitsverhält-nisse (z. B. bei Übernahme der Auszubildenden in Angestelltenverhältnisse) und beruft er sich nur der werdenden Mutter gegenüber auf den Fristablauf, istdies i. d. R. ein unzulässiger Rechtsmissbrauch (z. B. ArbG Cottbus vom13.9.2000 in NZA-RR 2000, 626). Ebenso hat das Bundesarbeitsgericht (Urteilvom 28.11.1963 in DB 1964, 225) die ausschließlich wegen der Schwanger-schaft verweigerte Weiterbeschäftigung als unzulässige Rechtsausübung beieiner Arbeitnehmerin gewertet, deren befristeter Probearbeitsvertrag tatsäch-lich auf eine Dauerstellung zugeschnitten war und die sich während der Probe-zeit voll bewährt hatte. Der Vertrauensschutz erhält auch dann besonderesGewicht, wenn die Nichtverlängerung des Arbeitsverhältnisses in zeitlich unmit-telbarem Zusammenhang mit der Anzeige der Arbeitnehmerin über den Eintrittder Schwangerschaft steht (LAG Hamm vom 6.6.1991 in DB 1991, 1936). EinArbeitgeber kann auch unabhängig von der Schwangerschaft verpflichtet sein,einen an sich wirksam befristeten Arbeitsvertrag auf unbestimmte Zeit fortzu-setzen, wenn er die Erwartung geweckt und bestätigt hat, er werde die Arbeit-nehmerin bei Eignung und Bewährung unbefristet weiterbeschäftigen und wennder Arbeitgeber sich mit seiner Ablehnung in Widerspruch zu seinem früherenVerhalten und einem von ihm aufgrund besonderer Umstände geschaffenenVertrauenstatbestand setzt (BAG vom 16.3.1989 in DB 1989, 1728).

Tipp: Jede betroffene Frau sollte also umgehend sehr genau prüfen (lassen), ob der Arbeitgeber nicht verpflichtet ist, das Arbeitsver-hältnis fortzusetzen oder zumindest Schadensersatz zu zahlen.

Eigene Kündigung/Aufhebungsvertrag 37

1. Grundlegendes

Das Kündigungsverbot gilt nur für den Arbeitgeber. Die Möglichkeit einer(schriftlichen) Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch die Arbeitnehmerinist dagegen nicht eingeschränkt, sondern sogar erweitert. Die Arbeitnehmerinkann nämlich während der Schwangerschaft und der achtwöchigen (bzw. beiFrüh- und Mehrlingsgeburten zwölfwöchigen) Schutzfrist nach der Entbindungdas Arbeitsverhältnis jederzeit ohne Einhaltung von Kündigungsfristen zumEnde der Schutzfrist nach der Entbindung kündigen (§ 10 Abs. 1 MuSchG).Bei Elternzeit gelten besondere Regelungen (siehe Seite 151 f.). Lediglichwenn die Kündigung zu einem früheren oder späteren Zeitpunkt wirksam wer-den soll, müssen die gesetzlichen, tariflichen oder arbeitsvertraglich verein-barten Kündigungsfristen eingehalten werden.

An die Auslegung der Erklärungen der Frau, aus denen auf eine Kündigung(oder vertragliche Aufhebung) des Arbeitsverhältnisses geschlossen wird, istaber wegen der Auswirkungen der Beendigung des Mutterschutzes infolge derKündigung ein besonders strenger Maßstab anzulegen (vgl. BAG vom19.8.1982, AP Nr. 10 zu § 9 MuSchG 1968), d. h. dass eine Erklärung derArbeitnehmerin nur dann als Kündigung (oder Zustimmung zur Aufhebung desArbeitsverhältnisses) gewertet werden kann, wenn darin klar und eindeutig zumAusdruck kommt, dass sie z. B. nicht nur vorübergehend von der Arbeit freige-stellt werden, sondern endgültig aus dem Arbeitsverhältnis ausscheiden will.Dabei ist zu beachten, dass jede Kündigung bzw. jeder Aufhebungsvertrag zurWirksamkeit der Schriftform bedarf (siehe Seite 23)! Mündliche Kündigungenoder Aufhebungsverträge sind nichtig und beenden das Arbeitsverhältnis nicht(u. a. Schutz vor übereilten Entscheidungen).

Die Arbeitnehmerin kann ihre eigene Kündigung (oder Zustimmung zum Auf-hebungsvertrag) nicht einseitig widerrufen, u. U. kann sie die Erklärung aber

4 Eigene Kündigung/Aufhebungsvertrag

Eigene Kündigung/Aufhebungsvertrag38

anfechten. Eine Anfechtung wegen Irrtums gem. § 119 BGB ist beispielswei-se möglich, wenn die Frau mit ihrer Erklärung etwas anderes ausdrücken woll-te, als sie tatsächlich zum Ausdruck gebracht hat. Die Anfechtung muss gem. § 121 Abs. 1 BGB dann aber unverzüglich nach Erlangung der Kenntnis vondem Anfechtungsgrund erfolgen. Dagegen liegt kein Anfechtungsgrund vor,wenn die Frau bei ihrer Kündigung (oder Zustimmung zum Aufhebungsvertrag)nicht wusste, dass sie schwanger war (BAG vom 6.2.1992 in BB 1992, 1286)oder wenn sie sich über die mutterschutzrechtlichen Folgen ihrer Erklärung irrte (BAG vom 16.2.1983, AP Nr. 22 zu § 123 BGB).

Die Eigenkündigung der Frau ist nach § 123 BGB auch dann anfechtbar,wenn sie durch eine arglistige Täuschung (z. B. Erklärung des Arbeitgebers,die Kündigung berühre nicht die mutterschutzrechtlichen Ansprüche) oder einewiderrechtliche Drohung des Arbeitgebers veranlasst war. So ist beispiels-weise eine Drohung des Arbeitgebers, er werde der Frau kündigen, falls sienicht selbst kündige (oder dem Aufhebungsvertrag zustimme), wegen des Kün-digungsverbots des § 9 Abs. 1 MuSchG i. d. R. widerrechtlich, es sei denn,dass er mit einer Zulässigkeitserklärung gem. § 9 Abs. 3 MuSchG rechnenkonnte. Dagegen liegt keine Drohung vor, wenn einer schwangeren Arbeitneh-merin der Abschluss eines Aufhebungsvertrages angeboten und eine erbeteneBedenkzeit abgelehnt wird.

2. Auswirkungen der Eigenkündigung

Die Sonderkündigung nach § 10 Abs. 1 MuSchG löst das Arbeitsverhältnis zumEnde der Schutzfrist nach der Entbindung auf.

Wichtig Eine Arbeitnehmerin sollte sich sehr genau überlegen und beratenlassen, ob sie das Arbeitsverhältnis selbst zum Ende der Schutz-frist oder (fristgerecht) sogar zu einem noch früheren Zeitpunktdurch eigene Kündigung (oder Aufhebungsvertrag) beendet. Zwarkann die Frau sich nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses bzw.des Bezuges des Mutterschaftsgeldes bei der Argentur für Arbeit-arbeitslos melden und Arbeitslosengeld beantragen. Wer seinArbeitsverhältnis freiwillig aufgibt, erhält jedoch für i. d. R. zwölfWochen kein Arbeitslosengeld (Sperrfrist gem. § 144 Abs. 1 SGB III), falls er nicht einen wichtigen Grund für sein Verhalten hat.

Auswirkungen der Eigenkündigung 39

Ein noch nicht gewährter (Rest-)Urlaub ist gem. § 7 Abs. 4 BUrlG abzugelten,da er wegen der Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr gegebenwerden kann. U. U. ist eine erhaltene Weihnachtsgratifikation zurückzuzahlen,wenn die Voraussetzungen einer wirksamen vertraglichen Rückzahlungsklauselerfüllt sind.

Tatsächlich nehmen die allermeisten Arbeitnehmerinnen im Anschluss an dieMutterschutzfristen Elternzeit. Neben Elterngeld kann Anspruch auf andere(einkommensabhängige) Sozialleistungen bestehen. Teilzeitarbeit ist bis zu 30Stunden in der Woche auch während der Elternzeit zulässig, mit Zustimmungdes bisherigen Arbeitgebers sogar bei einem anderen Arbeitgeber oder alsSelbstständiger. Im Einzelnen siehe Kapitel 11 Elterngeld und 12 Elternzeit.

Kündigt eine schwangere Arbeitnehmerin zu einem Zeitpunkt vor Beginn dersechswöchigen Schutzfrist vor der Entbindung, so erhält sie (abgesehen vomSperrfrist-Risiko) während der Mutterschutzfristen kein Arbeitslosengeld, da siein dieser Zeit nicht arbeiten darf. In diesem Fall entfällt auch grundsätzlich ihrAnspruch auf Mutterschaftsgeld nach § 13 Abs. 2 MuSchG oder § 200 Abs.2 S. 1 RVO bzw. auf den Arbeitgeberzuschuss; in Betracht kommt lediglichMutterschaftsgeld nach § 200 Abs. 2 S. 7 RVO (Näheres siehe Seite 87 f.).

Der Arbeitgeber hat die Aufsichtsbehörde (Gewerbeaufsichtsamt) von derKündigung einer schwangeren Frau (gilt nicht bei Kündigung nach Entbindung)unverzüglich zu benachrichtigen (§ 9 Abs. 2 MuSchG). Diese hat dann vorallem die Aufgabe, mit der Frau ein Gespräch über die Kündigung und ihreGründe zu führen und sie auf die ihr noch zustehenden Rechte (z. B. eventuel-les Anfechtungsrecht oder Rechte aus § 10 Abs. 2 MuSchG; siehe unten) hinzuweisen. Unterlässt der Arbeitgeber die Mitteilung, so wird die Kündigungdadurch allerdings nicht unwirksam, u. U. kann sich aber eine Schadens-ersatzpflicht des Arbeitgebers ergeben (BAG vom 19.8.1982, AP Nr. 10 zu § 9 MuSchG 1968).

Tipp: Hat der Arbeitgeber die Aufsichtsbehörde nicht informiert, solltedie Frau im Fall einer Eigenkündigung von sich aus das Gesprächmit der Behörde suchen und sich beraten lassen.

Wird eine Arbeitnehmerin, die ihr Arbeitsverhältnis zum Ende der Schutzfristgekündigt (oder einvernehmlich aufgehoben) hat, innerhalb eines Jahres nachder Entbindung in ihrem bisherigen Betrieb wieder eingestellt (keine Verpflich-tung des Arbeitgebers zur Wiedereinstellung!), so gilt für ihre Ansprüche ausdem Arbeitsverhältnis, z. B. im Rahmen der betrieblichen Altersversorgungoder bei Weihnachtsgratifikationen, das Arbeitsverhältnis als nicht unterbro-chen, es sei denn, sie war in der Zwischenzeit bei einem anderen Arbeitgeberbeschäftigt (§ 10 Abs. 2 MuSchG). Auch die Zeit der Unterbrechung selbst ist

Eigene Kündigung/Aufhebungsvertrag40

voll auf die Dauer der Betriebszugehörigkeit anzurechnen (streitig). Hat dieFrau zu einem anderen Zeitpunkt als dem Ende der Schutzfrist nach der Ent-bindung gekündigt, müsste sie eine besondere Vereinbarung mit ihrem Arbeit-geber treffen, wenn sie ihre Rechte aus § 10 Abs. 2 MuSchG erhalten will.

Tipp: Wegen der oben genannten Nachteile und der Möglichkeit, bis zudrei Jahren Elternzeit in Anspruch zu nehmen (einschließlich dergenannten Teilzeitmöglichkeiten), ist von einer Eigenkündigung bzw.dem Abschluss eines Aufhebungsvertrages i. d. R. abzuraten.

5 Schutzvorschriften für Mutter und Kind

Schutzvorschriften für Mutter und Kind 41

Durch Regelungen über die Gestaltung des Arbeitsplatzes sowie Beschäf-tigungsverbote bzw. -beschränkungen soll der Gesundheitsgefährdung begeg-net werden, die sich aus der beruflichen Tätigkeit während der Schwanger-schaft und nach der Entbindung für die (werdende) Mutter und das Kind ergibt.

Verletzungen der mutterschutzrechtlichen Bestimmungen durch den Arbeit-geber können in bestimmten Fällen als Straftaten bzw. als Ordnungswidrig-keiten geahndet werden (vgl. § 21 MuSchG). Bei anderen Vorschriften handeltes sich um öffentlichrechtliche Verpflichtungen des Arbeitgebers, deren Nicht-befolgung zwar nicht strafbewehrt ist, aber Schadensersatzansprüche derArbeitnehmerin auslösen kann. Wegen der Fürsorgepflicht des Arbeitgebers hatdie werdende (oder stillende) Mutter auch einen arbeitsvertraglichen Anspruchauf Beachtung und Einhaltung der Beschäftigungsverbote. Sie kann die Erledi-gung verbotener Arbeiten verweigern (Leistungsverweigerungsrecht), ohnehierdurch ihre Pflichten aus dem Arbeitsvertrag zu verletzen (zum eventuellenUmsetzungsrecht des Arbeitgebers siehe Seite 50 f.) bzw. ihren Vergütungs-anspruch zu verlieren (zum sog. Mutterschutzlohn siehe Seite 51 ff.).

1. Gestaltung des Arbeitsplatzes

Wer eine werdende oder stillende Mutter beschäftigt, muss deren Arbeitsplatzeinschließlich der Maschinen, Werkzeuge und Geräte so einrichten und unter-halten bzw. die Beschäftigung so regeln, dass sie vor Gefahren für Lebenund Gesundheit ausreichend geschützt ist (§ 2 Abs. 1 MuSchG). ZumArbeitsplatz gehören dabei z. B. auch die Kantine, Wasch- und Toilettenräumeund die Zugangswege.

Welche Maßnahmen und Vorkehrungen erforderlich sind, kann nicht immergenerell bestimmt werden, sondern nur anhand des Einzelfalls unter Berück-

Schutzvorschriften für Mutter und Kind42

sichtigung der Gegebenheiten des Betriebs, der Konstitution der schwangerenArbeitnehmerin sowie des Standes der Medizin und der Technik. Die Aufsichts-behörde (siehe Seite 32) kann insoweit besondere Anordnungen verfügen(§ 2 Abs. 5 MuSchG).

Beispiel Besondere Pausen- bzw. andere Arbeitszeitregelung; Regelung derRaumtemperatur; besonderer Lärmschutz; Schutz vor Tabakrauch;Zuteilung anderer Arbeit.

Zur Gestaltung des Arbeitsplatzes gehören auch Regelungen hinsichtlich derDurchführung der Arbeit und des Arbeitsablaufes, z. B. Art, Lage, Dauer undTempo der Tätigkeit sowie die Schichteinteilung und das Tragen von Schutz-kleidung. Außerdem ist eine ausdrückliche Regelung (§ 2 Abs. 2 und 3MuSchG) für die Fälle getroffen, in denen eine werdende oder stillende Mutterbei ihrer Arbeit ständig gehen oder stehen (z. B. Verkäuferin) oder aber stän-dig sitzen (z. B. Datentypistin) muss. Ob eine Arbeitnehmerin ›ständig‹ einegewisse Tätigkeit ausübt, beurteilt sich danach, welche Art der Beschäftigungihre Tätigkeit prägt.

Beispiel Eine Verkäuferin im Kaufhaus übt auch dann eine Beschäftigungaus, bei der sie ständig stehen und/oder gehen muss, wenn sie für ca. eine Stunde täglich die Kassiererin an der Kasse ablöst und diese Tätigkeit im Sitzen ausüben kann.

Als Ausgleich für die einseitige Beanspruchung hat der Arbeitgeber Sitzgele-genheiten zum kurzen Ausruhen bereitzustellen bzw. Arbeitsunterbrechungenfür Ausgleichsbewegungen zu genehmigen. Dabei kommt es auf das Ruhebe-dürfnis der Arbeitnehmerin an, wie lange sie die Sitzgelegenheit in Anspruchnehmen bzw. ihre Arbeitsleistung unterbrechen darf. Kann die Sitzgelegenheitnicht am Arbeitsplatz selbst, sondern nur an einer anderen Stelle des Betriebsbereitgestellt werden, so muss die Frau die Möglichkeit erhalten, den Arbeits-platz nach Bedarf zum Ausruhen im Sitzen zu verlassen. Gem. § 6 Abs. 3Arbeitsstättenverordnung ist es werdenden oder stillenden Müttern währendder Pausen und, soweit es erforderlich ist, auch während der Arbeitszeit zuermöglichen, sich unter geeigneten Bedingungen hinzulegen und auszuruhen.Halten sich die Arbeitsausfälle in angemessenem Rahmen, hat der Arbeitgeberdas Arbeitsentgelt insoweit fortzuzahlen (§ 616 Abs. 1 BGB).

Durch die Verordnung zum Schutze der Mütter am Arbeitsplatz(MuSchArbV; siehe Anhang 2) ist der Arbeitgeber verpflichtet, rechtzeitig fürjede Tätigkeit, bei der werdende oder stillende Mütter durch bestimmte chemi-sche Gefahrstoffe, biologische Arbeitsstoffe, physikalische Schadfaktoren, Ver-

Gestaltung des Arbeitsplatzes 43

fahren oder Arbeitsbedingungen gefährdet werden können, Art, Ausmaß undDauer der Gefährdung zu beurteilen und das Ergebnis den werdenden oderstillenden Müttern, den übrigen bei ihm beschäftigten Arbeitnehmerinnen sowiedem Betriebs- oder Personalrat mitzuteilen. Ergibt die Beurteilung, dass dieSicherheit oder Gesundheit der betroffenen Arbeitnehmerinnen gefährdet undAuswirkungen auf Schwangerschaft oder Stillzeit möglich sind, müssen dieArbeitsbedingungen und ggf. die Arbeitszeiten vorübergehend umgestaltetwerden. Ist dies oder ein ansonsten erforderlicher Arbeitsplatzwechsel nichtmöglich bzw. unzumutbar, dürfen werdende oder stillende Mütter so langenicht beschäftigt werden, wie dies zum Schutz ihrer Sicherheit oder Gesund-heit nötig ist. Für Arbeiten mit bestimmten Gefahrstoffen und Schadfaktorenbesteht ein generelles Beschäftigungsverbot. Zu den Einzelheiten siehe Seite47 f. und Verordnung zum Schutze der Mütter am Arbeitsplatz/Anhang 2.

Weitere Schutzvorschriften enthalten u. a. die Strahlenschutzverordnung,die Gefahrstoffverordnung und die Röntgenverordnung.

2. Bildschirmarbeit

Viele Schwangere, die an Bildschirmgeräten arbeiten, haben Sorge, dass sichdies negativ auf den Schwangerschaftsverlauf und die Entwicklung des Kindesauswirken könnte.

Entgegen einer weit verbreiteten Ansicht gibt es insoweit aber für werdendeMütter noch keine besonderen gesetzlichen Beschäftigungsverbote oder-beschränkungen, da keine der bisher vorliegenden wissenschaftlichen Unter-suchungen über Bildschirmarbeit ein erhöhtes Risiko für den Schwanger-schaftsverlauf nachgewiesen hat. Es hat sich gezeigt, dass zwar allgemein beiFrauen im Berufsleben die Zahl der Fehlgeburten signifikant größer ist als beianderen Schwangeren. Dabei führt jedoch Bildschirmarbeit zu keiner erhöhtenZahl von negativen Schwangerschaftsverläufen. Auch scheint – nach dem heutigen Stand der Erkenntnisse – die Befürchtung unberechtigt, dass die vonden Bildschirmgeräten ausgehenden leichten Röntgenstrahlen die Gesundheitvon Mutter und Kind gefährden.

Auch wenn bisher noch keine negativen Auswirkungen nachgewiesen sind,sollte man doch als vorbeugende Maßnahmen zumindest versuchen, die bela-stenden Auswirkungen der Bildschirmarbeit, beispielsweise die lang andauern-de einseitige Körperhaltung durch eine ergonomisch richtige Gestaltung derArbeitsplätze, der Arbeitsmittel, der Arbeitsumgebung und der Programme zuminimieren.

Hier bietet sich die Einrichtung von Mischarbeitsplätzen, die Gewährungausreichender bezahlter Erholungspausen und die Möglichkeit eines Arbeits-


platzwechsels durch Tarifverträge oder Betriebs-/Dienstvereinbarungen an.Darüber hinaus regelt beispielsweise die ›Dienstvereinbarung über den Einsatzautomatischer Datenverarbeitungsanlagen‹ im bremischen öffentlichenDienst, dass der Einsatz von schwangeren Frauen an Bildschirmgeräten nurmit ihrer persönlichen schriftlichen Einwilligung zulässig ist bzw. sie nicht anBildschirmgeräten beschäftigt werden dürfen, wenn der Verdacht einer gesund-heitlichen Gefährdung besteht. Außerdem muss ihnen nach Ablauf der Mutter-schutzfristen bzw. soll ihnen nach Ablauf der Elternzeit ein Rückkehrrecht aufihren bisherigen Arbeitsplatz eingeräumt werden.

Nach der Bildschirmarbeitsverordnung (BildschirmarbV) hat der Arbeitge-ber generell, d. h. unabhängig vom Bestehen einer Schwangerschaft, bei Bild-schirmarbeitsplätzen die Sicherheits- und Gesundheitsbedingungen insbesonde-re hinsichtlich einer möglichen Gefährdung des Sehvermögens sowie körperli-cher Probleme und psychischer Belastungen zu ermitteln und zu beurteilen.Zusätzlich zu den besonderen Anforderungen an die Gestaltung der Bildschirm-arbeitsplätze, dem Angebot von Augenuntersuchungen bzw. der eventuellenZurverfügungstellung spezieller Sehhilfen, muss der Arbeitgeber die Tätigkeitaller Arbeitnehmer, die gewöhnlich bei einem wesentlichen Teil ihrer normalenArbeit ein Bildschirmgerät benutzen, so organisieren, dass die tägliche Arbeitregelmäßig durch andere Tätigkeiten (Mischarbeit) oder durch bezahlte Pau-sen unterbrochen wird, die die Belastungen durch Bildschirmarbeit verringern(§ 5 BildschirmarbV).

Tipp: Schwangere Frauen, die an Bildschirmgeräten arbeiten und trotzder bisher vorliegenden wissenschaftlichen Ergebnisse über mögli-che Beeinträchtigungen des Schwangerschaftsverlaufes besorgtsind, sollten sich von ihrem Arzt bzw. Betriebsarzt beraten lassen.Der Betriebsarzt (falls vorhanden) ist am ehesten in der Lage, ausseiner Kenntnis des Arbeitsplatzes und der Beschäftigten einenfachkundigen Rat zu erteilen. Ergebnis der Beratung könnte unterUmständen auch sein, dass er für die Dauer der Schwangerschafteinen anderen Arbeitsplatz wählt. Auch hier kann das Gewerbeauf-sichtsamt beratend hinzugezogen werden. Empfehlenswert ist der Abschluss von Betriebsvereinbarungen bzw. Dienstverein-barungen durch die Betriebsräte/Personalräte.

3. Beschäftigungsverbote

a) Individuelle BeschäftigungsverboteBedeutet die Fortsetzung der bisherigen Tätigkeit nach ärztlichem Attest

Beschäftigungsverbote 45

eine Gefahr für Leben oder Gesundheit der werdenden Mutter bzw. desKindes, darf die Arbeitnehmerin damit nicht weiterbeschäftigt werden (§ 3 Abs. 1 MuSchG). Für dieses Beschäftigungsverbot sind der individuelleGesundheitszustand und die konkrete Arbeitsfähigkeit der schwangeren Arbeit-nehmerin maßgebend. Es genügt, dass die Fortsetzung der Arbeit mit einerGefährdung der Gesundheit von Mutter und Kind verbunden ist. Unerheblich istdie genaue Ursache der Gefährdung. Die Tätigkeit der Schwangeren oder ihr räumlicher Arbeitsbereich müssen nicht gesundheitsgefährdend sein. EinBeschäftigungsverbot ist vielmehr auch dann auszusprechen, wenn dieBeschäftigung für andere Frauen keinerlei Gefährdung ergibt, aber im Einzelfallaufgrund der individuellen Verhältnisse der Schwangeren die Weiterarbeit dieGesundheit von Mutter und Kind gefährden würde. Unter dieser Voraussetzungkönnen auch psychische Belastungen (Stress) der Arbeitnehmerin ein Beschäf-tigungsverbot begründen (BAG vom 21.03.2001 in DB 2001, 1939). Das individuelle Beschäftigungsverbot des § 3 Abs. 1 MuSchG greift aber erst ein,wenn ein Arzt die Gefährdung attestiert (BAG vom 13.2.2002 in BB 2002,1760). Zur Abgrenzung Beschäftigungsverbot/krankheitsbedingte Arbeitsun-fähigkeit siehe Seite 52 f.

Nehmen der Arbeitgeber oder die zuständige Stelle die gebotene fachkun-dige Überprüfung der Unbedenklichkeit des Arbeitsplatzes nicht vor und be-stehen aus ärztlicher Sicht ernst zu nehmende Anhaltspunkte dafür, dass vomArbeitsplatz Gefahren für Leben oder Gesundheit von Mutter und Kind ausge-hen können, darf der Arzt bis zu einer Klärung ausnahmsweise ein vorläufi-ges Beschäftigungsverbot aussprechen (BAG vom 11.11.1998 in NZA 1999,763).

Ob ein den An- und Abfahrtsweg zur Arbeitsstätte betreffendes ärztlichesVerbot ein solches Beschäftigungsverbot darstellt, ist umstritten, wird vomBundesarbeitsgericht aber verneint (Urteil vom 7.8.1970 in DB 1970, 1980).

Frauen, die in den ersten (d. h. in der Regel maximal sechs) Monaten nachder Entbindung nach ärztlichem Attest noch nicht wieder voll leistungsfähigsind, dürfen außerdem nicht zu einer ihre Leistungsfähigkeit übersteigendenArbeit herangezogen werden (§ 6 Abs. 2 MuSchG; Näheres siehe Seite 59).

Zum Beschäftigungsverbot bei zulässiger Teilzeitarbeit während derElternzeit siehe Seite 160.

Diese individuellen Beschäftigungsverbote, mit denen die Arbeit ganzoder teilweise untersagt bzw. auch auf leichtere Tätigkeiten reduziert werdenkann, werden erst mit der Vorlage des ärztlichen Zeugnisses wirksam undsind zwingend. Der Arbeitgeber muss die Frau dann entsprechend dem Inhaltdes Attestes freistellen bzw. umsetzen (siehe Seite 50 f.).

Dem i. d. R. schriftlichen ärztlichen Attest kommt dabei grundsätzlich einhoher Beweiswert zu. Hat der Arbeitgeber dennoch berechtigte Zweifel,


dass die Voraussetzungen für ein Beschäftigungsverbot vorliegen, kann ernicht nur auf seine Kosten eine anderweitige ärztliche Untersuchung verlangen,sondern z. B. im Streitfall auch tatsächliche Umstände darlegen, die denSchluss zulassen, dass das Beschäftigungsverbot auf nicht zutreffenden Anga-ben der Schwangeren beruht oder nur eine krankheitsbedingte Arbeitsun-fähigkeit besteht (siehe auch Seite 52 f.). Insoweit trägt der Arbeitgeber aberdie Beweislast, ein bloßes Bestreiten der Berechtigung des Beschäftigungsver-bots genügt nicht (BAG vom 27.1.1996 in BB 1996, 2467 und vom 1.10.1997in BB 1998, 322).

Der Arzt der Schwangeren muss zwar die Fragen des Arbeitgebers nachdem Umfang des Beschäftigungsverbots beantworten bzw. ob Arbeitsumstän-de, die vom Arbeitgeber abgestellt werden können, für das Verbot ausschlag-gebend waren (insoweit Entbindung des Arztes von der Schweigepflichtnicht erforderlich), nicht aber nach den Gründen, da Angaben über denGesundheitszustand und über den Schwangerschaftsverlauf nicht in das nach§ 3 Abs. 1 MuSchG auszustellende ärztliche Zeugnis gehören. Antwortet der

Arzt nicht, muss sich der Arbeitgeber trotzdem zunächst an das ihm vorliegen-de ärztliche Attest halten, die Arbeitnehmerin im Zweifel ganz von der Arbeitfreistellen und ihr den vollen Mutterschutzlohn (siehe Seite 51 ff.) zahlen (LAG Bremen vom 25.1.1991 in BB 1991, 837), der Beweiswert des Beschäf-tigungsverbots ist dann allerdings erschüttert. Durch einfaches Bestreiten kannder Arbeitgeber nicht erreichen, dass die Schwangere oder ihr Arzt dazu Aus-kunft gibt bzw. sie ihren Arzt von der Schweigepflicht entbindet (BAG vom12.3.1997 in BB 1997, 1485). Dies könnte allerdings erforderlich sein, wenndie Frau einen vom Arbeitgeber nicht gezahlten Mutterschutzlohn einklagt undder Arbeitgeber Umstände darlegt und beweist, die zu ernsthaften Zweifelnam Vorliegen der Voraussetzungen des Beschäftigungsverbots Anlass geben.

b) Generelle BeschäftigungsverboteDarüber hinaus sind wegen ihrer möglichen negativen Auswirkungen

bestimmte Arbeiten während der Schwangerschaft bzw. der Stillzeit generellverboten (§§ 4 Abs. 1, 6 Abs. 3 MuSchG). So dürfen werdende oder stillendeMütter keine schweren körperlichen Arbeiten mehr ausüben. Auch Tätigkeiten,bei denen sie schädlichen Einwirkungen von gesundheitsgefährdenden Stoffen oder Strahlen, von Staub, Gasen oder Dämpfen, von Hitze, Kälte oderNässe, von Erschütterungen oder Lärm ausgesetzt sind, sind verboten.

Weiterhin zählt das Mutterschutzgesetz beispielhaft Arbeiten auf, mit denenwerdende (und teilweise stillende) Mütter insbesondere nicht beschäftigt werden dürfen (§§ 4 Abs. 2, 6 Abs. 3 MuSchG):

Beschäftigungsverbote 47

Arbeiten mit schweren Lasten, d. h. bei denen regelmäßig Lasten von mehrals 5 kg Gewicht oder gelegentlich Lasten von mehr als 10 kg Gewichtohne mechanische Hilfsmittel von Hand gehoben, bewegt oder befördertwerden,

nach Ablauf des fünften Schwangerschaftsmonats ständige Arbeiten im Stehen über vier Stunden täglich,

Arbeit unter häufigem Strecken und Beugen,

Schälen von Holz,

Arbeiten unter der erhöhten Gefahr einer Berufserkrankung,

Beschäftigung auf Beförderungsmitteln nach Ablauf des dritten Schwangerschaftsmonats,

Arbeiten mit erhöhter Unfallgefahr.

Beispiele Verboten ist demnach z. B. eine ständig stehende Tätigkeit aneiner Maschine von mehr als vier Stunden täglich ab dem sechstenSchwangerschaftsmonat. ›Ständiges Stehen‹ liegt nicht vor, wenndie Arbeit ihrer Art nach durch Gehen oder Sitzen unterbrochenwird, z. B. die Arbeit von Verkäuferinnen, die nicht ständig an einerStelle stehen müssen, sondern sich auch im Raum bewegen odersitzen können.

Verboten ist auch die Tätigkeit als Bus- oder Taxifahrerin ab demvierten Schwangerschaftsmonat.

Außerdem dürfen werdende/stillende Mütter nicht mit Akkordarbeiten bzw.sonstigen Arbeiten, bei denen durch ein gesteigertes Arbeitstempo ein höhe-res Entgelt erzielt werden kann, oder am Fließband mit vorgeschriebenemArbeitstempo beschäftigt werden (§§ 4 Abs. 3, 6 Abs. 3 MuSchG). Dadurchsoll verhindert werden, dass die schwangeren/stillenden Arbeitnehmerinnendurch den Anreiz der arbeitstempoabhängigen Entlohnung ihre Kräfte in einerfür sie bzw. für das Kind schädlichen Weise überbeanspruchen.

Die Verordnung zum Schutze der Mütter am Arbeitsplatz (MuSchArbV,siehe Anhang 2) verpflichtet den Arbeitgeber, rechtzeitig für jede Tätigkeit, beider werdende oder stillende Mütter durch bestimmte chemische Gefahrstoffe,biologische Arbeitsstoffe, physikalische Schadfaktoren, Verfahren oder Arbeits-bedingungen nach Anlage 1 der MuSchArbV (siehe Anhang 2) gefährdet wer-den können, Art, Ausmaß und Dauer der Gefährdung zu beurteilen und diewerdenden oder stillenden Mütter, die übrigen bei ihm beschäftigten Arbeitneh-


merinnen sowie den Betriebs-/Personalrat über die Ergebnisse der Beurteilungund die zu ergreifenden Maßnahmen zu informieren.

Ist eine Umgestaltung der Arbeitsbedingungen, ggf. der Arbeitszeiten oderein Arbeitsplatzwechsel nicht möglich oder unzumutbar, dürfen werdende oderstillende Mütter so lange nicht beschäftigt werden, wie dies zum Schutz ihrerSicherheit und Gesundheit erforderlich ist. Ergibt die Beurteilung eine Gefähr-dung durch Gefahrstoffe, Schadfaktoren oder Arbeitsbedingungen nach Anlage 2der MuSchArbV (siehe Anhang 2), ist die Beschäftigung ebenfalls nicht erlaubt.

Generell verboten ist gem. § 5 MuSchArbV i. V. m. der Gefahrstoffver-ordnung für werdende oder stillende Mütter z. B. die Arbeit mit

giftigen, gesundheitsschädlichen oder in sonstiger Weise den Menschenchronisch schädigenden Gefahrstoffen, wenn bestimmte Grenzwerte über-schritten sind,

Stoffen, Zubereitungen oder Erzeugnissen, die ihrer Art nach erfahrungs-gemäß Krankheitserreger übertragen können, wenn sie den Krankheitserre-gern ausgesetzt sind,

krebserzeugenden, fruchtschädigenden oder erbgutverändernden Gefahr-stoffen (für stillende Mütter nur bei Grenzwertüberschreitung).

Alle diese im Mutterschutzgesetz und der Mütter-Arbeitsschutzverordnung auf-geführten Tätigkeiten wurden aufgrund medizinischer Erkenntnisse verboten, dasie für werdende/stillende Mütter als besonders schädlich anzusehen sind. DieBeschäftigungsverbote muss der Arbeitgeber von sich aus beachten. Sie sinddarüber hinaus zwingend, d. h. die betroffene Arbeitnehmerin kann nicht daraufverzichten bzw. freiwillig verbotene Arbeiten erledigen. In Einzelfällen kann dieAufsichtsbehörde (siehe Seite 32) weitere Beschäftigungen verbieten.

4. Keine Mehr-, Nacht-, Sonn- und Feiertagsarbeit

Werdende und stillende Mütter dürfen schließlich nicht mit Mehrarbeit, mitNachtarbeit zwischen 20.00 und 6.00 Uhr und auch nicht an Sonn- und Feier-tagen beschäftigt werden (§ 8 Abs. 1 S. 1 MuSchG).

Was Mehrarbeit ist, richtet sich dabei gem. § 8 Abs. 2 MuSchG nach derArt der Tätigkeit bzw. dem Alter der Arbeitnehmerin:

Keine Mehr-, Nacht-, Sonn- und Feiertagsarbeit 49

bei Frauen unter 18 Jahren: über acht Stunden täglich oder 80 Stunden in der Doppelwoche,

bei allen anderen Frauen: über achteinhalb Stunden täglich oder 90 Stunden in der Doppelwoche.

Der Begriff der Mehrarbeit ist insofern im Mutterschutzgesetz etwas andersdefiniert als in vielen Tarifverträgen, in denen oft eine Wochenarbeitszeit vonweniger als 40 Stunden festgeschrieben ist.

Die Doppelwoche umfasst einen Zeitraum von zwei aufeinanderfolgendenKalenderwochen einschließlich der Sonntage, also zum Beispiel von Montag biszum darauffolgenden zweiten Sonntag. Das Beschäftigungsverbot greift in die-sem Fall bereits dann ein, wenn entweder die zulässige tägliche Arbeitszeitoder die zulässige Arbeitszeit in der Doppelwoche überschritten ist.

Beispiel Eine Verkäuferin ist teilzeitbeschäftigt und arbeitet nur an dreiTagen in der Woche, jedoch an diesen Tagen jeweils neun Stunden.Geht man nun von einer Doppelwoche aus, so wäre diese Arbeitwährend der Schwangerschaft durchaus zulässig. Es greift jedochtrotzdem das Beschäftigungsverbot, da die tägliche zulässigeArbeitszeit überschritten wird.

Abweichend vom Nachtarbeitsverbot, das grundsätzlich auch für Schicht-arbeit gilt, dürfen gem. § 8 Abs. 3 MuSchG werdende Mütter in den ersten vierMonaten der Schwangerschaft und stillende Mütter beschäftigt werden

in Gast- und Schankwirtschaften und im übrigen Beherbergungswesen bis 22 Uhr,

in der Landwirtschaft mit dem Melken von Vieh ab 5 Uhr,

als Künstlerinnen bei Musikaufführungen, Theatervorstellungen und ähnlichen Aufführungen bis 23 Uhr.

Auch das grundsätzliche Verbot der Sonn- und Feiertagsarbeit gilt gem. § 8 Abs. 4 MuSchG nicht für bestimmte Branchen, in denen üblicherweise inbesonderem Maße Sonn- und Feiertagsarbeit anfällt. So dürfen im Verkehrs-wesen, in Gast- und Schankwirtschaften und im übrigen Beherbergungswesen,im Familienhaushalt, in Krankenpflege- und in Badeanstalten, bei Musikauf-führungen, Theatervorstellungen, anderen Schaustellungen, Darbietungen oderLustbarkeiten werdende oder stillende Mütter an Sonn- und Feiertagen beschäf-tigt werden, wenn ihnen in jeder Woche (nicht Kalenderwoche) einmal eine


ununterbrochene Ruhezeit von mindestens 24 Stunden im Anschluss an eineNachtruhe im Sinne des § 8 Abs. 1 und 3 MuSchG i. V. m. § 5 Abs. 1 Arbeits-zeitgesetz (grundsätzlich 11 Stunden ununterbrochene Ruhezeit nach Endeder täglichen Arbeitszeit vorgeschrieben), nicht etwa im Anschluss an dieArbeitszeit, gewährt wird.

Beispiel Frau A, die im dritten Monat schwanger ist, hat als Kellnerin bisSonntag 22.00 Uhr gearbeitet. Ihr Anspruch auf die 24stündigeRuhezeit ist erfüllt, wenn sie nun beispielsweise von Montagmorgen9.00 Uhr, also im Anschluss an eine Nachtruhe, bis Dienstagmor-gen 9.00 Uhr dienstfrei hat.

Nach einer Entscheidung des BAG vom 12.12.1990 (in NZA 1991, 505) giltdie Ausnahme vom Verbot der Sonn- und Feiertagsarbeit aber nicht für(schwangere oder stillende) Arbeitnehmerinnen, die von einem Drittunterneh-men in einen der in § 8 Abs. 4 MuSchG genannten Betriebe entsandt werden.Setzt beispielsweise ein Krankenhaus Personal einer Reinigungsfirma ein, so obliegt es dem Drittunternehmen als Arbeitgeber, seine Vertragspflichtengegenüber der Krankenanstalt durch andere Arbeitnehmerinnen zu erfüllen.

Eine Sondervorschrift für die Ausgabe von Arbeiten an in HeimarbeitBeschäftigte und ihnen Gleichgestellte enthält § 8 Abs. 5 MuSchG, der sicher-stellen soll, dass auch die Heimarbeiterinnen, die Mutterschutz genießen, nur eine solche Arbeitsmenge zugewiesen bekommen, die ohne Mehrarbeit zuerledigen ist.

In begründeten Einzelfällen kann die Aufsichtsbehörde (Gewerbeaufsicht-samt) Ausnahmen vom Verbot der Mehr-, Nacht-, Sonn- und Feiertagsarbeitzulassen.

5. Umsetzungsrecht des Arbeitgebers

Darf der Arbeitgeber eine Frau nach dem Mutterschutzgesetz, der Mütter-Arbeitsschutzverordnung oder aufgrund eines besonderen ärztlichen Zeugnis-ses auf ihrem bisherigen Arbeitsplatz mit bestimmten Arbeiten oder währendeiner bestimmten Dauer oder Lage der Arbeitszeit nicht beschäftigen, so kanner sie im Rahmen billigen Ermessens während einer anderen zumutbarenArbeitszeitdauer oder -lage beschäftigen bzw. sie auf einen anderen zu-mutbaren Arbeitsplatz umsetzen. Dies gilt selbst dann, wenn die Arbeitneh-merin nach dem im Arbeitsvertrag festgelegten Tätigkeitsbereich zur Leistungder angebotenen Arbeiten nicht verpflichtet wäre, die Frau z. B. als Nacht-schwester in einem Krankenhaus eingestellt ist und nun im Tagesdienst einge-

Umsetzungsrecht des Arbeitgebers 51

setzt werden soll. Bei der Zuweisung muss der Arbeitgeber die Ersatztätigkeitso konkretisieren, dass beurteilt werden kann, ob billiges Ermessen gewahrtist (BAG vom 15.11.2000 in BB 2001, 527).

Hinsichtlich der Zumutbarkeit der neuen Arbeit, bei der im Rahmen einerumfassenden Interessenabwägung alle wesentlichen Umstände des Einzel-falles berücksichtigt werden müssen, sind allerdings enge Grenzen zu ziehen. So braucht die Arbeitnehmerin z. B. kein Arbeitsangebot anzunehmen, in dem eine Maßregelung oder Ehrenkränkung zum Ausdruck kommt. Auch dürfen ihrkeine vermehrten Belastungen, bisher völlig ungewohnte schwere körperlicheoder gänzlich berufsfremde Arbeiten zugemutet werden (BAG vom 8.2.1984, Az.: 5 AZR 182/82). Die Zuweisung einer Ersatztätigkeit an einem auswärtigenArbeitsort entspricht nach Beginn des sechsten Schwangerschaftsmonats i. d. R. nicht billigem Ermessen, wenn dieser Arbeitsort nur nach mehrstündigerAnreise erreicht werden kann (BAG vom 21.4.1999 in BB 1999, 1979).

Das Angebot muss zudem auf die berechtigten persönlichen Belange derArbeitnehmerin, gegebenenfalls auch außerhalb des Arbeitsverhältnisses,Rücksicht nehmen, z.B. auf die Betreuung ihrer Kinder (BAG vom 14.4.1972,AP Nr. 6 zu § 11 MuSchG 1968 und vom 15.11.2000, a. a. O.).

Beispiel Hat eine Mutter von drei kleinen Kindern Arbeit nur für die Abend- und Nachtzeit übernommen, in der ihr Ehemann die Kinderbetreuen kann, so braucht sie sich im Fall des schwanger-schaftsbedingten Nachtarbeitsverbots nicht auf eine Arbeit zu einer solchen Tageszeit umsetzen zu lassen, in der sie ihre Kinderbetreuen muss.

In jedem Fall ist der Frau mindestens der bisherige Durchschnittsverdienstweiterzuzahlen (§ 11 MuSchG), es sei denn, sie lehnt ein zumutbares Arbeits-angebot ab. Wird aufgrund der wegen der Beschäftigungsverbote geändertenTätigkeit ein höherer Verdienst erzielt, hat der Arbeitgeber diesen zu zahlen(BAG vom 28.6.1963, AP Nr. 2 zu § 10 MuSchG).

6. Das volle Einkommen ist gesichert/Mutterschutzlohn

Werdende oder stillende Mütter, die wegen eines der bisher genanntenBeschäftigungsverbote (einschließlich des Verbots von Mehr-, Nacht-, Sonn-und Feiertagsarbeit) ganz oder teilweise mit der Arbeit aussetzen müssen,brauchen keine finanziellen Verluste zu befürchten. Vielmehr ist in § 11 Abs. 1 MuSchG festgelegt, dass der Arbeitgeber den Nachteil, der durchden Ausfall der Arbeit, den Wegfall der Zuschläge für Mehr-, Nacht-, Sonn-


und Feiertagsarbeit bzw. durch einen Wechsel der Beschäftigung bzw. Ent-lohnung entsteht, ersetzen muss. Zum Anspruch auf Mutterschaftsgeld undArbeitgeberzuschuss während der Schutzfristen vor und nach der Entbindungsiehe Seite 77 ff.

Da es sich bei diesem sog. Mutterschutzlohn nicht um einen öffentlich-rechtlichen, sondern einen arbeitsrechtlichen Anspruch handelt, muss die Fraufür den Fall, dass der Arbeitgeber die Zahlung verweigert, die Leistung selbstbeim Arbeitgeber wie einen sonstigen Vergütungsanspruch geltend machenund ggf. beim Arbeitsgericht einklagen (Verjährungsfrist gem. § 195 BGB:drei Jahre; ggf. sind arbeitsvertragliche oder tarifliche Ausschlussfristen zubeachten).

a) Voraussetzungen MutterschutzlohnEin Anspruch auf Mutterschutzlohn setzt allerdings voraus, dass die Ver-

diensteinbuße allein wegen eines Beschäftigungsverbots eingetreten ist,d. h. die Beachtung des Verbots muss die ausschließliche und nicht hinwegzu-denkende Ursache für die Gehaltsminderung sein (ständige Rechtsprechungdes BAG). Beruht der Arbeitsausfall dagegen nicht auf einem Beschäftigungs-verbot, sondern beispielsweise auf der wirksamen Anordnung von Kurzarbeitim Betrieb, so hat eine schwangere Arbeitnehmerin die dadurch eintretendeVerdienstminderung ebenso hinzunehmen wie jeder andere Arbeitnehmer, ohnedass ein Ausgleich nach § 11 MuSchG gezahlt wird (siehe auch Seite 68 f.).

Wird die (werdende) Mutter arbeitsunfähig krank, so besteht in diesem Fallauch kein Anspruch auf Mutterschutzlohn, sondern nur auf die gesetzlich auf sechs Wochen begrenzte volle Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall vomArbeitgeber, bei länger andauernder Krankheit auf Krankengeld von der Kran-kenkasse (70 Prozent des zuvor erzielten regelmäßigen Bruttoarbeitsentgelts,maximal 90 Prozent des Nettoarbeitsentgelts). Dabei sind Schwangerschaft(normale Schwangerschaftsbeschwerden) und Entbindung als solche keine›Krankheit‹ in diesem Sinne.

Eine krankheitsbedingte Arbeitsunfähigkeit schließt den Anspruch aufMutterschutzlohn nach § 11 Abs. 1 MuSchG grundsätzlich aus. Beruhen die Beschwerden (auch) auf der Schwangerschaft, so kommt es darauf an, obes sich um einen krankhaften Zustand handelt, der zur Arbeitsunfähigkeit derSchwangeren führt. In diesem Fall ist kein Beschäftigungsverbot auszuspre-chen, sondern krankheitsbedingte Arbeitsunfähigkeit zu bescheinigen. Habendie Schwangerschaftsbeschwerden dagegen keinen Krankheitswert oderführen sie nicht zur Arbeitsunfähigkeit, so kommt das Beschäftigungsverbotnach § 3 Abs. 1 MuSchG mit Anspruch auf Mutterschutzlohn in Betracht (BAGvom 1.10.1997 in BB 1998, 322). Bewirkt eine bestehende Krankheit erst bei

Das volle Einkommen ist gesichert/Mutterschutzlohn 53

Fortführung der Beschäftigung die weitere Verschlechterung der Gesundheitund dadurch die Arbeitsunfähigkeit, kommt es darauf an, ob die Ursache hierfür ausschließlich in der Schwangerschaft liegt. In diesem Fall ist der An-spruch auf Mutterschutzlohn gegenüber dem Anspruch auf Entgeltfortzahlungim Krankheitsfall vorrangig (BAG vom 13.2.2002 in BB 2002, 1760).

Stellt der Arzt Beschwerden fest, die auf der Schwangerschaft beruhen, hater daher zu prüfen und zu entscheiden, ob die schwangere Frau wegen ein-getretener Komplikationen arbeitsunfähig krank ist oder ob, ohne dass eineKrankheit vorliegt, zum Schutz des Lebens und der Gesundheit von Mutter undKind ein Beschäftigungsverbot geboten ist. Dabei steht dem Arzt ein Beurtei-lungsspielraum zu. Seinem Attest kommt ein hoher Beweiswert zu. Es bleibtdem Arbeitgeber aber unbenommen, Umstände geltend zu machen, die denSchluss zulassen, dass der Arzt das Beschäftigungsverbot zu Unrecht erlassenhat (BAG vom 5.7.1995 in NZA 1996, 137; siehe auch Seite 45 f.). In diesemFall muss die Arbeitnehmerin die Tatsachen darlegen und ggf. beweisen, dieein Beschäftigungsverbot begründen. Dazu kann sie ihren Arzt von seinerSchweigepflicht entbinden und ihn als sachverständigen Zeugen für die Ver-botsgründe benennen, andernfalls ist von der Richtigkeit der tatsächlichenBehauptungen des Arbeitgebers auszugehen (BAG vom 31.7.1996 in BB 1996,2467).

Zu den Auswirkungen krankheitsbedingter Arbeitsunfähigkeit während einesBeschäftigungsverbots bzw. der Mutterschutzfristen siehe Seite 67 f.

Kein Anspruch auf Mutterschutzlohn, sondern auf Entgeltfortzahlung imKrankheitsfall bzw. Krankengeld besteht auch im Fall eines straffreien Schwan-gerschaftsabbruchs und in Zusammenhang damit stehender krankheitsbeding-ter Arbeitsunfähigkeit (BAG vom 5.4.1989 in BB 1989, 1624), allerdings wirdKrankengeld bei rechtswidrigen Abbrüchen nicht gezahlt.

b) Berechnung MutterschutzlohnFür die Höhe des Mutterschutzlohnes ist der Durchschnittsverdienst der

letzten 13 Wochen bzw. bei monatlicher Vergütung der letzten drei Monate(Berechnungszeitraum) vor Beginn des Monats, in dem die Schwangerschafteingetreten ist, maßgeblich.

Beispiel Eine Arbeitnehmerin wurde laut ärztlichem Attest im Mai schwanger. Der Mutterschutzlohn berechnet sich somit nach dem Durchschnittsverdienst der Monate Februar, März und April.

Der Frau ist grundsätzlich das zu zahlen, was sie während des Berechnungs-zeitraums als Durchschnittsverdienst erzielt hat, nicht etwa nur das, was ihr


in diesem Zeitraum tatsächlich ausgezahlt wurde (BAG vom 28.11.1984 in DB 1985, 756). Beginnt das Arbeitsverhältnis erst nach Eintritt der Schwanger-schaft, dann sind die ersten 13 Wochen oder drei Monate der Beschäftigungder maßgebliche Berechnungszeitraum. Hat das Arbeitsverhältnis bei demArbeitgeber, von dem Mutterschutzlohn verlangt wird, kürzer, d. h. weniger als13 Wochen oder drei Monate gedauert, so ist der entsprechend kürzere Zeit-raum der Berechnung zugrunde zu legen. Zeiten, in denen kein Arbeitsentgelterzielt wurde, bleiben außer Betracht (§ 11 Abs. 1 S. 3 bis 5 MuSchG).

Zum Durchschnittsverdienst – dem die Bruttobezüge zugrunde liegen –gehört die gesamte während des Berechnungszeitraums gewährte Gegen-leistung für die Arbeit der Arbeitnehmerin, einschließlich entgeltbezogenerZuschläge, wie z. B. für Überstunden, Mehrarbeit, Nacht-, Feiertags- oderSonntagsarbeit, Zulagen für besondere Leistungen und Erschwernisse sowieAnwesenheitsprämien. Ob die Mehrarbeit oder Nacht-, Sonntags- oder Feier-tagsarbeit im Berechnungszeitraum regelmäßig angefallen ist, ist dabei unerheblich (vgl. BAG vom 9.12.1965 in BB 1966, 165 zur gleichlautendenVorschrift des § 11 BUrlG).

Beispiel Eine Arbeitnehmerin leistet jeden Monat, wenn auch in unterschied-lichem Umfang, Überstunden. Die dafür durchschnittlich gezahltenZuschläge sind bei der Berechnung des Mutterschutzlohnes zuberücksichtigen. Das Gleiche gilt, wenn die Frau in den drei Mona-ten vor Beginn des Schwangerschaftsmonats ausnahmsweise nurzweimal sonntags gearbeitet hat.

Provisionen, die allein oder neben einem Festgehalt gezahlt werden, sind mitdem Betrag zu berücksichtigen, der im Berechnungszeitraum verdient, also fällig geworden ist. Unberücksichtigt bleiben Provisionen, die auf Geschäftsab-schlüssen während des Berechnungszeitraums beruhen, aber erst später fälliggeworden sind (§ 87 a HGB). Diese sind bei Fälligkeit neben dem Mutter-schutzlohn zu zahlen. Reine Aufwandsentschädigungen, wie z. B. Fahrtgelder,Reisespesen etc. sind dagegen nicht einzubeziehen.

Ebenfalls unberücksichtigt bleiben einmalige Zuwendungen wie Gewinnbe-teiligungen, Urlaubsgelder, Weihnachtsgratifikationen, 13. Monatsgehalt undähnliche Sondervergütungen (selbst wenn sie in den Berechnungszeitraum fallen), da diese i. d. R. für das ganze Jahr gezahlt werden, also auch bereitsfür die Zeit des Mutterschutzlohnbezuges. Anders, wenn ein 13. Monatsgehaltnach der tariflichen Gestaltung ausschließlich Vergütung für geleistete Arbeitdarstellt und dem monatlich verdienten Arbeitsentgelt anteilig hinzuzurechnenist (BAG vom 17.4.1991 in NZA 1992, 298). Zu den Auswirkungen vonBeschäftigungsverboten auf Sonderzahlungen siehe Seite 61.

Das volle Einkommen ist gesichert/Mutterschutzlohn 55

Bei Gehaltserhöhungen nicht nur vorübergehender Art, die während oder nachAblauf des Berechnungszeitraums eintreten, ist der Durchschnittsverdienstnach dem erhöhten Arbeitsentgelt zu berechnen (§ 11 Abs. 2 S. 1 MuSchG).Das betrifft insbesondere tarifliche, betriebliche oder einzelvertraglicheErhöhungen des Gehalts oder der Zulagen/Zuschläge sowie z. B. Arbeitszeit-verkürzungen mit Gehaltsausgleich und Arbeitszeitverlängerungen mit Gehalts-steigerung. Auch bei mit einer Arbeitnehmerin vor Eintritt der Schwangerschaftvereinbarten fortlaufenden Bereitschaftsdiensten (Nacht- und Sonntagsdienste)ab einem bestimmten Zeitpunkt, die aber wegen der Beschäftigungsverbotenicht aufgenommen werden können, ist von dem erhöhten Verdienst auszuge-hen (BAG vom 8.8.1990 in BB 1990, 2491).

Verdienstkürzungen, die im Berechnungszeitraum infolge von Kurzarbeit,Arbeitsausfällen oder unverschuldeter Arbeitsversäumnis zum Tragen kommen,bleiben dagegen gem. § 11 Abs. 2 S. 2 MuSchG außer Betracht. Nur dauer-hafte Verdienstkürzungen, die während oder nach Ablauf des Berechnungszeit-raums eintreten und nicht auf einem mutterschutzrechtlichen Beschäftigungs-verbot beruhen (z. B. durch entsprechende Änderung der Arbeitsbedingungen),sind zu berücksichtigen und wirken sich mindernd auf den Mutterschutzlohnaus (§ 11 Abs. 2 S. 3 MuSchG).

Vom Mutterschutzlohn sind, wie auch vom normalen Gehalt, Lohnsteuer undSozialversicherungsbeiträge abzuführen.

Nach dem am 1.1.2006 in Kraft getretenen Aufwendungsausgleichsgesetz(AAG) erhalten alle Arbeitgeber (unabhängig von der Zahl der Beschäftigten)im sog. Aufwendungsausgleichsverfahren (zuvor ›Lohnausgleichsverfahren‹)auf Antrag volle Erstattung des nach § 11 MuSchG bei allen Beschäftigungs-verboten gezahlten Mutterschutzlohns, des nach § 14 Abs. 1 MuSchG gezahlten Arbeitgeberzuschusses zum Mutterschaftsgeld sowie der Arbeit-geberanteile zur Sozialversicherung. Zuständig ist die jeweilige Kranken-kasse, bei der die Arbeitnehmerin versichert ist (für geringfügig Beschäftigtegrundsätzlich die Deutsche Rentenversicherung Knappschaft-Bahn-See). DenBetrieben entstehen in den genannten Fällen also keine unmittelbaren finanziel-len Einbußen durch Schwangerschaft und Entbindung von Mitarbeiterinnen; das Aufwendungsausgleichsverfahren soll helfen, diskriminierende Einstellungs-hemmnisse abzubauen.

6 Schutzfristen vor und nach der Geburt

Schutzfristen vor und nach der Geburt56

In den letzten sechs Wochen vor und acht Wochen (zwölf Wochen bei Früh-und Mehrlingsgeburten) nach der Entbindung dürfen berufstätige Mütter über-haupt nicht beschäftigt werden (§§ 3 Abs. 2, 6 Abs. 1 MuSchG; Ausnahmensiehe Seite 58 f.). Durch diese Schutzfristen wird der speziellen Situation und den besonderen Belastungen der Schwangeren bzw. der jungen Mutter indieser Zeit Rechnung getragen. Der Bestand des Arbeitsverhältnisses wirddadurch nicht berührt. Die Schutzfristen stehen nur leiblichen Müttern zu. DieSchutzfrist nach der Entbindung gilt daher nicht (entsprechend) für berufstätigeAdoptiv- oder Vollzeitpflegemütter (aber Anspruch auf Elternzeit ab Aufnahmedes Kindes, siehe Seite 139).

1. Berechnung

Die Berechnung der Mutterschutzfristen erfolgt im einzelnen nach den §§ 187,188 BGB. Die Sechs-Wochen-Frist vor der Entbindung richtet sich nach dem imAttest für alle Beteiligten verbindlich errechneten mutmaßlichen Geburtster-min, ohne Rücksicht darauf, ob der Arzt oder die Hebamme sich geirrt hat, essei denn, dass das Zeugnis berichtigt wird. Die Frist beginnt sechs Wochen vor dem Wochentag, der dem Tag der voraussichtlichen Entbindung entspricht.Sie darf nicht rückschauend vom tatsächlichen Tag der Geburt berechnet werden (BAG vom 27.10.1983 in NZA 1985, 222).

Beispiel Der Arzt hat als Geburtstermin Donnerstag, den 20.9.2007 errech-net. Die Schutzfrist beginnt daher am Donnerstag, dem 9.8.2007,d. h. an diesem Tag darf die schwangere Arbeitnehmerin bereitsnicht mehr beschäftigt werden.

Berechnung 57

Kommt das Kind später auf die Welt als vorher errechnet, verlängert sich dieSchutzfrist vor der Geburt um den entsprechenden Zeitraum (§ 5 Abs. 2MuSchG). Erfolgt die Geburt dagegen vor dem errechneten Termin, verkürztsich zwar die Schutzfrist vor der Entbindung entsprechend, dafür verlängertsich aber um den gleichen Zeitraum die Schutzfrist nach der Geburt, so dassin jedem Fall Schutzfristen von insgesamt 14 Wochen gewährleistet sind(siehe unten).

Bei der Berechnung der achtwöchigen Schutzfrist nach der Entbindung wirdder Tag der Geburt nicht mitgerechnet (§§ 187 Abs. 1, 188 Abs. 2 BGB).

Beispiel Eine Arbeitnehmerin bekommt am Donnerstag, dem 20.9.2007 ein Kind. Die normale Schutzfrist endet am Donnerstag, dem15.11.2007, d. h. ab Freitag, dem 16.11.2007, darf die Frau wieder beschäftigt werden.

Die Schutzfrist nach der Entbindung (siehe auch Seite 25) gilt auch in den Fällen, in denen das Kind tot geboren wird oder später stirbt; nicht dagegenbei einer Fehlgeburt oder einem Schwangerschaftsabbruch (zur Mitteilungs-pflicht an den Arbeitgeber siehe Seite 24 f.).

Bei Früh- bzw. Mehrlingsgeburten geht man von einer erhöhten Pflegebe-dürftigkeit des Kindes/der Kinder aus. Deshalb ist in diesen Fällen die Schutz-frist nach der Entbindung um vier Wochen auf zwölf Wochen verlängert. AlsFrühgeburt gilt ein Kind mit einem Geburtsgewicht unter 2.500 Gramm odereines, das wegen noch nicht voll ausgebildeter Reifezeichen oder vorzeitigerGeburt einer wesentlich erweiterten Pflege bedarf. Auf die Dauer der Schwan-gerschaft kommt es dabei nicht an (BAG vom 12.3.1997 in NZA 1997, 764).

Zusätzlich wird sowohl bei solchen (medizinischen) Frühgeburten (und vor-zeitigen Mehrlingsgeburten) die zwölfwöchige Schutzfrist als auch bei allensonstigen vorzeitigen Entbindungen (einschließlich Totgeburt) die achtwöchigeSchutzfrist nach der Entbindung um den Zeitraum verlängert, um den sich im Einzelfall die sechswöchige Schutzfrist vor der Geburt verkürzt hat (§ 6 Abs. 1 S. 2 MuSchG). Dies gilt auch für Frühgeburten und vorzeitige Ent-bindungen, die anlässlich weiterer Schwangerschaften während der Eltern-zeit eintreten.

Beispiel 1 mutmaßlicher Entbindungstag 8.2.2008 Beginn der Schutzfrist 28.12.2007 letzter Arbeitstag 27.12.2007 Entbindungstag (Frühgeburt) 9.1.2008Verkürzung der Schutzfrist 28.12.2007 – 8.1.2008 dadurch nicht in Anspruch genommen 30 Tage


Ergebnis: Die Schutzfrist nach der Entbindung von zwölf Wochen (Ende2.4.2008) verlängert sich um 30 Tage und endet nunmehr am 2.5.2008.

Beispiel 2 mutmaßlicher Entbindungstag 18.7.2007 Beginn der Schutzfrist 6.6.2007 letzter Arbeitstag 5.6.2007 Entbindungstag (vorzeitige Entbindung) 11.7.2007Verkürzung der Schutzfrist 6.6.2007 – 10.7.2007 dadurch nicht in Anspruch genommen 7 Tage

Ergebnis: Die Schutzfrist nach der Entbindung von acht Wochen (Ende5.9.2007) verlängert sich um 7 Tage und endet nunmehr am 12.9.2007.

Die in den vorgenannten Beispielen dargestellte Verlängerung der zwölfwöchi-gen Schutzfrist (siehe auch Besprechungsergebnis der Spitzenverbände derKrankenkassen vom 25.6.1997) bzw. der achtwöchigen Schutzfrist nach derEntbindung gilt ebenfalls für die Fälle, in denen die Frau bei Beginn der Schutz-frist vor der Entbindung nicht gearbeitet hat, z. B. wegen

Arbeitsunfähigkeit mit Entgeltfortzahlung oder Krankengeldbezug,

bezahltem oder unbezahltem Urlaub,

Beschäftigungsverbot mit Arbeitsentgelt oder

Arbeitslosigkeit mit Leistungsbezug.

2. Abweichen von den Schutzfristen

Bei den Schutzfristen vor und nach der Entbindung handelt es sich um absolu-te Beschäftigungsverbote, d. h. kein Arbeitgeber kann oder darf fordern, dasseine Schwangere in dieser Zeit weiterarbeitet. Allerdings ist es möglich, dasseine schwangere Arbeitnehmerin ausdrücklich erklärt, sie möchte die Sechs-Wochen-Frist vor der Entbindung nicht in Anspruch nehmen, sondern lieberweiterarbeiten (vgl. § 3 Abs. 2 MuSchG). In diesem Fall darf der Arbeitgebersie weiterbeschäftigen, ist aber nicht dazu verpflichtet (streitig). Nach einemBeschluss des LAG Schleswig-Holstein vom 15.12.2005 (in NZA-RR 2006,178) soll es allein in der Entscheidung der Arbeitnehmerin liegen, ob sie aufdieses Beschäftigungsverbot verzichtet. An die Erklärung der Frau sind stren-ge Anforderungen zu stellen, eine stillschweigende Weiterbeschäftigung genügti. d. R. nicht. Die Frau kann ihre Erklärung zur Weiterarbeit ohne Angaben vonGründen gegenüber dem Arbeitgeber jederzeit widerrufen.

Abweichen von den Schutzfristen 59

Bevor eine schwangere Arbeitnehmerin erklärt, über den Beginn der Sechs-Wochen-Frist hinaus arbeiten zu wollen, sollte sie jedoch Folgendes bedenken:

Eine Weiterarbeit während der Schutzfrist ist nicht immer problemlos, sondern kann die Gesundheit der Schwangeren und des Kindes gefährden.

Finanzielle Vorteile ergeben sich im Grundsatz aus einer Weiterarbeit nicht,da für die Zeit, in der das laufende Gehalt (gilt nicht für Einmalzahlungen)weitergezahlt wird, die Ansprüche auf das Mutterschaftsgeld und den Arbeitgeberzuschuss entfallen (§ 200 Abs. 4 RVO, § 14 Abs. 1 MuSchG).

Tipp: Bevor eine Arbeitnehmerin erklärt, auch während der Schutzfristvor der Entbindung arbeiten zu wollen, sollte sie sich auf jeden Fallmit ihrem Arzt beraten und nach eventuellen Bedenken fragen.

Die acht- bzw. zwölfwöchige Schutzfrist nach der Entbindung kann grundsätz-lich nicht freiwillig verkürzt werden, auch nicht mit Einwilligung der Mutter. Nurin dem Fall, dass das Kind tot geboren wird oder kurz nach der Entbindungstirbt, kann die Frau auf ihr ausdrückliches Verlangen schon vor Ablauf dieserFristen, aber noch nicht in den ersten zwei Wochen nach der Entbindung, wie-der beschäftigt werden, wenn nach ärztlichem Attest (dessen Kosten sie trägt)nichts dagegen spricht (§ 6 Abs. 1 S. 3 MuSchG). Sie kann ihre Erklärung aber jederzeit widerrufen. Eine Anordnung des Arbeitgebers zur vorzeitigenWiederaufnahme der Arbeit gegen ihren Willen ist unwirksam.

Nicht verboten während der Schutzfrist nach der Geburt sind nach überwie-gender Ansicht im Interesse der Mutter liegende Tätigkeiten außerhalb vonErwerbsarbeit wie z. B. der Besuch einer Berufsschule oder die Teilnahme anPrüfungen.

Reicht die reguläre Schutzfrist nicht aus, um die volle Leistungsfähigkeitder Frau nach der Entbindung wiederherzustellen, will oder muss die Arbeitneh-merin jedoch wieder anfangen zu arbeiten, so darf sie während der erstenMonate nach der Entbindung gem. § 6 Abs. 2 MuSchG nur zu solchen Tätigkei-ten herangezogen werden, die ihre eingeschränkte Leistungsfähigkeit nichtübersteigen. Dies gilt nur, wenn die Leistungsminderung auf Gründen beruht,die mit der Mutterschaft in Zusammenhang stehen. Voraussetzung für dieAnwendung des Beschäftigungsverbots ist ferner die Vorlage eines ärztlichenZeugnisses, aus dem sich die Einschränkung der Leistungsfähigkeit aufgrundder körperlichen Konstitution der Frau ergibt und das möglichst auch Auf-schluss über die voraussichtliche Dauer dieser Einschränkung gibt. Die Kostendieses Attestes hat die Arbeitnehmerin zu tragen. Zu diesem über die Schutz-frist nach der Entbindung hinausreichenden Beschäftigungsverbot siehe auchSeite 45.

3. Stillzeiten

Zu den Beschäftigungsverboten für stillende Mütter bzw. den Anspruch aufMutterschutzlohn siehe Seite 44 ff. bzw. 51 ff.

Für viele junge Mütter wäre eine Weiterarbeit nach der regulären Schutzfrist(bzw. einer ggf. kürzeren Elternzeit oder bei Teilzeitarbeit während der Eltern-zeit) praktisch unmöglich oder zumindest sehr erschwert, wenn ihnen nicht dieMöglichkeit eingeräumt würde, ihr Kind während der Arbeitszeit zu stillen.

Aus diesem Grund ist in § 7 Abs. 1 MuSchG geregelt, dass auf Verlangender Arbeitnehmerin die zum Stillen erforderliche Zeit freizugeben ist. Die stillende Mutter hat Anspruch auf täglich mindestens zwei Stillpausen von jeeiner halben Stunde oder auf eine einstündige Stillpause. Bei einer zusam-menhängenden (d. h. nicht von einer mindestens zweistündigen Ruhepauseunterbrochenen) Arbeitszeit von mehr als acht Stunden soll auf Verlangen täg-lich zweimal eine Stillzeit von mindestens 45 Minuten oder, wenn in der Näheder Arbeitsstätte keine Stillgelegenheit vorhanden ist, einmal eine Stillzeit vonmindestens 90 Minuten gewährt werden. Für diese Zeit erfolgt keine Kürzungdes Verdienstes, die Stillzeit darf auch nicht voroder nachgearbeitet bzw. auf andere Ruhepausen angerechnet werden (§ 7 Abs. 2 MuSchG). Zur Vorlageeiner Stillbescheinigung ist die Frau nur auf Verlangen des Arbeitgebers undauf dessen Kosten verpflichtet.

Welche Zeit für das Stillen erforderlich ist, richtet sich nach dem jeweiligenEinzelfall. Bei den gesetzlich genannten Zeiten handelt es sich lediglich um Mindeststillpausen. Auf jeden Fall sind dabei die Wegezeiten vom Arbeits-platz zur Wohnung, die Zeit zum Fertigmachen des Säuglings, die Umkleide-zeit usw. zu berücksichtigen. Die Arbeitnehmerin soll die Möglichkeit haben, inRuhe und in gehöriger Weise stillen zu können.

Allerdings sind auch betriebliche Belange zu berücksichtigen und die Still-zeiten durch zumutbare organisatorische Maßnahmen in angemessenen Gren-zen zu halten (vgl. BAG vom 3.7.1985 in DB 1986, 129). So können evtl. sehrlange Wegezeiten (z. B. eine Stunde pro Wegstrecke), die dazu führen, dassdie Mutter mehrere Stunden vom Betrieb abwesend wäre, die Betriebsabläufeso beeinträchtigen, dass verlangt werden kann, dass die Mutter sich das Kindzum Stillen an den Arbeitsplatz bringen lässt oder es an andere Stillzeitengewöhnt. Erbringt die Arbeitnehmerin im Einzelfall aufgrund häufiger Stillzeitund/oder langer Wegezeiten überhaupt keine Arbeitsleistung, entfällt jeglicherGehaltsanspruch (BAG; a. a. O.).

Auch teilzeitbeschäftigten Müttern sind die Stillzeiten zu gewähren. Jedochkann unter Umständen wegen der Kürze der Arbeitszeit erwartet werden, dassdie Mutter vor bzw. nach der Arbeit stillt.


Stillzeiten 61

Tipp: Bei Meinungsverschiedenheiten wegen der Stillzeiten sollte dieArbeitnehmerin sich an den Betriebsrat und die Aufsichtsbehördewenden, die u. U. auch die Einrichtung von Stillräumen beantragenbzw. vorschreiben können. In Einzelfällen kann das Gewerbeauf-sichtsamt gem. § 7 Abs. 3 MuSchG nähere Bestimmungen über dieAnzahl, Lage und Dauer der Stillzeiten treffen.

Eine äußerste zeitliche Grenze für den Anspruch auf Stillzeit ist in § 7MuSchG nicht ausdrücklich vorgesehen. Nach den heutigen ernährungsphysio-logischen und immunologischen Erkenntnissen ist jedoch i. d. R. ein über daserste Lebensjahr des Kindes hinausgehender Anspruch aus Gründen desGesundheitsschutzes nicht mehr erforderlich. Daher will die herrschende Mei-nung (so auch LAG Niedersachsen vom 29.10.1987 in NZA 1988, 312) denAnspruch auf Stillzeit auf diesen Zeitraum begrenzen. Dagegen stellt das LAGBaden-Württemberg in seinem Urteil vom 3.11.1989 (in AiB 1990, 266) mehrauf die Bedeutung des Stillens für die Mutter-Kind-Beziehung und die Förderungder Entwicklung des Kindes in psychischer und sozialer Hinsicht ab und über-lässt ohne zeitliche Obergrenze alleine der Frau die Entscheidung über dieDauer der Stillperiode (mit Freistellungsanspruch ohne Verdienstausfall).

Nach dem Abstillen ist die Mutter zu einer entsprechenden Mitteilung anden Arbeitgeber verpflichtet.

7 Auswirkungen des Mutterschutzes

Auswirkungen des Mutterschutzes62

1. Arbeitsverhältnis

Die Beschäftigungsverbote und Mutterschutzfristen berühren nicht denBestand des Arbeitsverhältnisses. Sie untersagen nur die tatsächlicheBeschäftigung, d. h. es ruht während dieser Zeit die Arbeits- und Vergütungs-pflicht. Der Arbeitsvertrag, die Betriebszugehörigkeit und die gegenseitigeTreue- und Fürsorgepflicht bleiben bestehen.

Der mit den Beschäftigungsverboten und den Mutterschutzfristen bezweckteSchutz von Mutter und Kind ist aber nur dann eine wirkliche Hilfe, wenn dieArbeitnehmerin zugleich vor wirtschaftlichen Nachteilen bewahrt wird.

2. Gehalt

Kann eine Arbeitnehmerin wegen eines Beschäftigungsverbotes gar nichtmehr oder nur eingeschränkt weiterarbeiten, so erhält sie für diese Zeit Mut-terschutzlohn, der sich nach dem Durchschnittsverdienst der letzten dreiMonate vor dem Beginn des Schwangerschaftsmonats richtet. Näheres sieheSeite 51 ff.

Während der Mutterschutzfristen erhält eine schwangere Arbeitnehmerinbzw. junge Mutter Mutterschaftsgeld von der Krankenkasse und ggf. nocheinen Zuschuss des Arbeitgebers, so dass auch in diesem Fall im Grundsatzdas Nettogehalt erhalten bleibt. Näheres siehe Seite 77 ff.

Exkurs: Freistellung des Vaters bei Geburt 63

3. Exkurs: Freistellung des Vaters bei Geburt

Anlässlich der Geburt ihres Kindes erhalten Ehemänner bzw. eingetrageneLebenspartner auf der Basis der meisten Tarifverträge einen bezahltenarbeitsfreien Tag, z. B. § 29 TVöD/TV-L im öffentlichen Dienst. Dass nicht ehe-liche Väter insoweit keinen Vergütungsanspruch haben, verstößt nicht gegenhöherrangiges Recht (BAG vom 18.1.2001 in AuR 2001, 68).

Gilt kein Tarifvertrag, kann sich ein Anspruch auf bezahlte Freistellunganlässlich der Niederkunft der Ehefrau oder der in häuslicher Gemeinschaftlebenden Partnerin aus § 616 Abs. 1 BGB ergeben, wobei der Anspruch aufVergütung für diese Zeit jedoch arbeitsvertraglich ausgeschlossen werdenkann.

4. Urlaub

Fehlzeiten infolge der Beschäftigungsverbote und der Mutterschutzfristen wirken sich auf den Erholungsurlaub für das laufende Urlaubsjahr nicht aus(anders bei Elternzeit, siehe Seite 175 ff.), d. h. dieser darf nicht entspre-chend gekürzt werden, sondern bleibt voll erhalten, da der Anspruch auf Er-holungsurlaub grundsätzlich nicht an die tatsächliche Arbeitsleistung, sondernan den Bestand des Arbeitsverhältnisses anknüpft. Gem. § 17 S. 1 MuSchG gelten die Ausfallzeiten wegen mutterschutzrechtlicher Beschäftigungsverbote(einschließlich Mutterschutzfristen) für den Anspruch auf bezahlten Erholungs-urlaub und dessen Dauer als Beschäftigungszeiten.

Beispiel Am 20. August bekommt eine Straßenbahnfahrerin ein Kind. Ab 9. Juli bis einschließlich 15. Oktober ist sie in Mutterschutz.Danach tritt sie ihre Arbeit wieder an.

Bereits ab Mitte Februar durfte sie aber schon nicht mehr arbei-ten, da § 4 Abs. 2 Nr. 7 MuSchG die Beschäftigung auf Beförde-rungsmitteln nach Ablauf des dritten Schwangerschaftsmonats ver-bietet. Obwohl die Arbeitnehmerin also nur gut vier Monate in die-sem Jahr gearbeitet hat, hat sie trotzdem Anspruch auf ihren vollenJahresurlaub.

Hat die Arbeitnehmerin ihren Urlaub vor Beginn der Beschäftigungsverbote/Mutterschutzfristen nicht oder nicht vollständig erhalten, so kann sie nachAblauf der Schutzfristen den Resturlaub im dann laufenden oder im nächstenUrlaubsjahr beanspruchen (§ 17 S. 2 MuSchG), d. h. dieser verfällt abwei-chend von § 7 Abs. 3 BUrlG nicht am 31. März des Folgejahres.


Beispiel 1 Frau A hat nach ihrem Arbeitsvertrag Anspruch auf 30 ArbeitstageJahresurlaub. Im März 2007 nimmt sie 20 Tage Urlaub. Im Aprilbeginnen die Mutterschutzfristen, die Mitte Juli enden. Anschließend arbeitet Frau A wieder, ohne weiteren Urlaub im Jahr2007 zu nehmen.

Die 10 Tage Resturlaub werden gem. § 17 S. 2 MuSchG biszum 31.12.2008 übertragen. Dass Frau A den Resturlaub nachAblauf der Mutterschutzfristen im Jahr 2007 noch hätte nehmenkönnen, ist unbeachtlich.

Beispiel 2 Frau B hat Anspruch auf 30 Arbeitstage Urlaub. Von Ende Novem-ber 2007 bis Mitte März 2008 laufen ihre Mutterschutzfristen.Anschließend nimmt Frau B die Arbeit wieder auf. Vor Beginn derSchutzfristen hatte sie keinen Urlaub in Anspruch genommen.

Die 30 Tage Urlaub werden übertragen auf die Jahre 2008 und2009. Bis zum 31.12.2009 muss der Urlaub aus dem Jahr 2007abgewickelt sein.

Die Übertragungsregelung des § 17 S. 2 MuSchG hilft der Arbeitnehmerin abernicht in den Fällen, in denen das Beschäftigungsverbot bzw. die Mutterschutz-fristen nach oder kurz vor dem Ende des Übertragungszeitraums des § 7 Abs.3 BUrlG beginnen und der (Rest-)Urlaub aus dem Vorjahr noch nicht genom-men wurde (vgl. BAG vom 1.10.1991in BB 1992, 431 zu § 17 Abs. 2BErzGG/jetzt § 17 Abs. 2 BEEG).

Beispiel 1 Frau A hat für 2006 einen Urlaubsanspruch von 30 Arbeitstagen.Sie ist das ganze Jahr arbeitsunfähig krank und auch für die Zeitbis zum 31.3.2007 weiterhin krank geschrieben. Im Mai 2007beginnen ihre Mutterschutzfristen.

Gem. § 7 Abs. 3 BUrlG ist der Urlaubsanspruch für 2006 end-gültig am 31.3.2007 verfallen. § 17 S. 2 MuSchG regelt hier nurdie weitere Übertragungsmöglichkeit des Urlaubsanspruchs 2007.

Beispiel 2 Frau B hat aus 2006 einen Resturlaubsanspruch von 15 Arbeits-tagen. Dieser Anspruch wird gem. § 7 Abs. 3 BUrlG bis zum 31.3.2007 übertragen. Die Mutterschutzfrist beginnt am29.3.2007.

Bis zum endgültigen Verfall des Resturlaubs am 31.3.2007 hät-ten ohne die Mutterschutzfristen nur noch maximal drei Urlaubsta-ge genommen werden können. Da Mütter nicht besser gestellt wer-den sollen als sie ohne die Mutterschutzfristen gestanden hätten,

Urlaub 65

können hier gem. § 17 S. 2 MuSchG nur noch diese drei Urlaubs-tage bis zum 31.12.2008 übertragen werden. Gleiches gilt für die Übertragungsregel des § 17 Abs. 2 BEEG bei Elternzeit, sieheSeite 178 f.

Zur Urlaubsübertragung bei Elternzeit im Anschluss an die Mutterschutzfristnach der Entbindung siehe Seite 178 ff.

Nach einer Entscheidung des BAG vom 9.8.1994 (in NZA 1995, 174) ver-fällt der Anspruch auf den Urlaub ersatzlos, soweit dieser (zu Beginn des Jahres) bereits festgelegt wurde, die Arbeitnehmerin anschließend schwangerwird und ihre Beschäftigung für die vorgesehene Urlaubszeit mutterschutz-rechtlich verboten ist. In diesem Fall (anders bei krankheitsbedingter Arbeitsun-fähigkeit während der festgelegten Urlaubszeit) soll für den Arbeitgeber keineVerpflichtung zur anderweitigen Neufestsetzung des Urlaubs bestehen. Inzwi-schen hat der Europäische Gerichtshof aber mit Urteil vom 18.3.2004 (inNZA 2004, 535) festgestellt, dass eine Arbeitnehmerin auch dann Anspruchauf ihren Jahresurlaub bzw. Neufestsetzung hat, wenn die Mutterschutzfristenin die Betriebsferien fallen. Vor diesem Hintergrund dürfte die oben genannteRechtsprechung des BAG zukünftig nicht mehr aufrecht zu erhalten sein.

Im Einzelfall kann das Verlangen des Arbeitgebers gerechtfertigt sein, Erho-lungsurlaub während eines Beschäftigungsverbots (nicht während Mutter-schutzfristen) zu nehmen, insbesondere dann, wenn Betriebsferien vereinbartsind und die Arbeitnehmerin trotz Beschäftigungsverbots arbeitsfähig ist. Eineentsprechende Erklärung muss aber erkennbar machen, dass der Arbeitgeberals Schuldner des Urlaubsanspruchs die Frau von der Arbeitspflicht freistellt;eine nachträgliche Verrechnung mit Urlaubsansprüchen ist rechtlich nicht mög-lich (BAG vom 25.1.1994 in BB 1994, 1012).

5. Jahressonderleistungen(13. Monatsgehalt/Gratifikationen)

Grundsätzlich dürfen Jahressonderleistungen des Arbeitgebers (z. B. 13.Monatsgehalt, Weihnachtsgeld, Urlaubsgeld) nicht ohne Weiteres für Zeiten, indenen die Arbeit mutterschutzrechtlich verboten ist, gekürzt oder gestrichenwerden. Dies gilt insbesondere bei Gratifikationen (z. B. Weihnachtsgeld), mit denen in erster Linie die vergangene und zukünftige Betriebstreue belohntwerden soll.

Nach der Rechtsprechung des BAG sind aber auch arbeitsleistungsbezoge-ne Sonderzahlungen mit reinem Entgeltcharakter (echtes 13. Monatsgehalt)selbst in den Fällen zu gewähren, in denen aufgrund gesetzlicher, tariflicher


oder sonstiger Regelungen das Entgelt auch ohne tatsächliche Arbeitsleistungfortzuzahlen ist, wie z. B. im Fall des Mutterschutzes. Während der Schutz-fristen bleibt der Arbeitgeber zur Zahlung des Zuschusses zum Mutterschafts-geld verpflichtet, so dass sich auch diese Zeiten nicht anspruchsmindernd aufein 13. Monatsgehalt auswirken (BAG vom 25.11.1998 in NZA 1999, 766).Vergleichbar hat das BAG im Urteil vom 24.2.1999 (in NZA 1999, 772) festge-stellt, dass keine Minderung für Zeiten mutterschutzrechtlicher Beschäftigungs-verbote oder Mutterschutzfristen eintritt, wenn ein Tarifvertrag eine Minderungeiner Jahressonderzahlung für solche Zeiten vorsieht, in denen kein Anspruchauf Gehalt oder Gehaltsfortzahlung besteht. Eine Tarifnorm kann auch nichtvorsehen, dass ein Urlaubsgeld entfällt, wenn eine werdende Mutter sich vorder Geburt entscheidet, die Schutzfrist nach § 3 Abs. 2 MuSchG in Anspruchzu nehmen (BAG vom 20.8.2002 in DB 2003, 342).

Fraglich ist lediglich, ob tarifliche oder arbeitsvertragliche Vereinbarungen,die bei Sonderzahlungen ausdrücklich eine anteilige Kürzung für Zeiten derBeschäftigungsverbote oder Mutterschutzfristen vorsehen, rechtlich zulässigund wirksam sind. Die bejahende Auffassung des BAG (vgl. Urteil vom12.7.1995 in NZA 1995, 1165) dürfte nicht mehr haltbar sein, nachdem derEuGH (Urteil vom 21.10.1999 in AuR 2000, 66) festgestellt hat, dass dieanteilige leistungsmindernde Berücksichtigung von Mutterschutzzeiten bei Sonderzahlungen gegen Art. 119 EG-Vertrag (Benachteiligungsverbot) verstößt.

Ebenso unzulässig ist z. B. eine tarifliche Vergütungsregelung, die dazuführt, dass Mutterschutzfristen nicht in die Bemessungsgrundlage einesergebnisbezogenen Entgelts einbezogen werden (BAG vom 2.8.2006 in NZA 2006, 1411).

6. Vermögenswirksame Leistungen

Die Zahlung vermögenswirksamer Leistungen durch den Arbeitgeber ist nichtgesetzlich vorgeschrieben, sondern ergibt sich aus Tarifverträgen, Betriebs-vereinbarungen oder dem jeweiligen Einzelarbeitsvertrag. Ob der Arbeitgeberzur Fortzahlung vermögenswirksamer Leistungen während der Fehlzeiten bzw.Schutzfristen verpflichtet ist, richtet sich jeweils nach der in diesen Verträgenbzw. Vereinbarungen enthaltenen Regelung. Hat er sich dazu verpflichtet, musser die darauf entfallende Arbeitnehmer-Sparzulage wie bisher auszahlen.

Nach dem Vermögensbildungsgesetz kann nur Arbeitslohn vermögenswirk-sam angelegt werden. Das Mutterschaftsgeld ist kein Arbeitslohn und kanndaher nicht vermögenswirksam angelegt werden.

Krankheit 67

Tipp: Frauen brauchen für die Zeit des Mutterschaftsgeldbezuges trotz-dem i. d. R. keine Nachteile für ihre Arbeitnehmer-Sparzulagebefürchten. Wenn sie rechtzeitig vor oder nach dem Bezug desMutterschaftsgeldes entsprechende Beträge des Arbeitslohns ver-mögenswirksam anlegen, können sie auch dadurch den begünstig-ten Höchstbetrag des Vermögensbildungsgesetzes im jeweiligenKalenderjahr voll ausnutzen. Denn der Höchstbetrag ist ein Jahres-betrag, der zu einem beliebigen Zeitpunkt des Kalenderjahres aus-geschöpft werden kann.

7. Sachbezüge

Sachbezüge (z. B. Werkmietwohnung) sind grundsätzlich während derBeschäftigungsverbote bzw. Mutterschutzfristen weiterzugewähren, wenn siezum Arbeitsentgelt gehören und nicht frei widerruflich sind. Das gilt gleichfallsfür ein Firmenfahrzeug, das der Frau auch zum uneingeschränkten privatenGebrauch überlassen wurde (BAG vom 11.10.2000 in BB 2001, 364). Ist dasFahrzeug im Einzelfall arbeitsrechtlich während der Fehlzeit an den Arbeitgeberzurückzugeben, besteht ein Anspruch auf einen angemessenen finanziellenAusgleich.

8. Krankheit

Schwangerschaft und Entbindung sind keine Krankheit, sofern sie nicht mitaußergewöhnlichen Beschwerden oder Störungen verbunden sind. Bei Fehlzei-ten infolge Schwangerschaft oder Entbindung kann die Frau daher nicht aufdie Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall verwiesen werden, sie hat vielmehrAnspruch auf Mutterschutzlohn, Mutterschaftsgeld bzw. den Arbeitgeberzu-schuss (BAG vom 12.3.1997 in ARST 1997, 199).

Ist die Frau während der Mutterschutzfristen arbeitsunfähig krank, sogeht der Anspruch auf Mutterschaftsgeld (bzw. Arbeitgeberzuschuss) demAnspruch auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall vor.

Auch der Anspruch auf Krankengeld ruht, solange Mutterschaftsgeld bezo-gen wird (§ 49 Abs. 1 Nr. 3 a SGB V). Ob die Arbeitsunfähigkeit vor Beginnoder während der Schutzfristen einsetzte, ist dabei unerheblich.


Beispiel 1 Arbeitsunfähigkeit vom 20.12.2007 bis 31.3.2008Entbindung am 12.2.2008Schutzfristen vom 1.1. bis 8.4.2008

Entgeltfortzahlungsanspruch gegen den Arbeitgeber besteht nur vom 20.12.2007 bis 31.12.2007. Ab dem 1.1.2008 ist biszum Ablauf der Schutzfristen Mutterschaftsgeld (bzw. Arbeitgeber-zuschuss) zu zahlen. Krankengeld wird von der Krankenkasse nicht gewährt.

Beispiel 2 Arbeitsunfähigkeit vom 15.1.2008 bis 31.3.2008Entbindung am 12.2.2008Schutzfristen vom 1.1.2008 bis 8.4.2008

Es besteht kein Entgeltfortzahlungs- oder Krankengeldanspruch.Mutterschaftsgeld (bzw. Arbeitgeberzuschuss) steht vom 1.1.2008bis 8.4.2008 zu.

Dauert die Arbeitsunfähigkeit über das Ende der Schutzfristen fort, beginntder Anspruch auf Entgeltfortzahlung mit dem Tag nach Ablauf der Schutz-fristen. Die in die Dauer der Schutzfristen fallende Zeit der Arbeitsunfähigkeitwird auf den i. d. R. sechswöchigen Entgeltfortzahlungsanspruch nicht ange-rechnet. Ist von der Beschäftigten aber im Anschluss an die Schutzfristen dieInanspruchnahme einer Elternzeit angemeldet worden, stellt die Elternzeit dievorrangige Ursache für die fehlende Arbeitsleistung dar, so dass der Entgelt-fortzahlungsanspruch weiterhin nicht bestehen kann. Näheres zur Arbeitsun-fähigkeit während Elternzeit siehe Seite 183 f.

Bei Krankheit während sonstiger Beschäftigungsverbote hat die Arbeit-nehmerin dagegen grundsätzlich Anspruch auf Entgeltfortzahlung im Krank-heitsfall und nach sechs Wochen i. d. R. auf Krankengeld von der Krankenkas-se, da bei einem Aussetzen mit der Arbeit infolge Krankheit der beim Anspruchauf Mutterschutzlohn nach § 11 MuSchG geforderte ursächliche Zusammen-hang mit einem Beschäftigungsverbot fehlt (BAG vom 22.3.1995 in ZTR 1995,421).

Zur Arbeitsunfähigkeit der (werdenden) Mutter, die nicht Beschäftungs-verbote oder Schutzfristen berührt, siehe Seite 52.

9. Kurzarbeit

Bei Kurzarbeit fehlt es an der Kausalität zwischen dem Arbeitsausfall undeinem Beschäftigungsverbot. Die Arbeitnehmerin ist hinsichtlich ihresAnspruchs auf Mutterschutzlohn so zu stellen, wie sie ohne die schwanger-

Kurzarbeit 69

schaftsbedingte Arbeitsverhinderung gestanden hätte. Wird ihr Arbeitsentgeltentsprechend einer zulässigen Kurzarbeit (z. B. aufgrund einzelvertraglicheroder kollektiver Regelung) verringert, hat sie Anspruch auf Kurzarbeitergeldgem. §§ 169 ff. SGB III. Dies gilt unabhängig davon, ob die Frau im Zeitpunktder Einführung der Kurzarbeit noch im Betrieb beschäftigt wird oder bereitsMutterschutzlohn erhält. Bedarf die Einführung der Kurzarbeit arbeitsrechtlicheiner Änderungskündigung, steht dem allerdings das Kündigungsverbot des § 9 Abs. 1 MuSchG entgegen.

10. Arbeitskampf

Setzt die Arbeitnehmerin wegen eines Arbeitskampfes (Streik oder Aussper-rung) mit der Arbeit aus, ist dieser die Ursache für den Entgeltausfall, so dassein Anspruch auf Mutterschutzlohn nicht entstehen kann. War die Frau bereitsvor Beginn des Arbeitskampfes infolge eines Beschäftigungsverbots von derArbeitspflicht befreit, verliert sie ihren Anspruch auf Mutterschutzlohn nicht,solange sie sich nicht am Streik beteiligt oder nicht tatsächlich ausgesperrtwird, selbst wenn sie sich ohne die Arbeitsbefreiung beteiligt hätte (BAG vom15.1.1991, AP Nr. 114 zur Art. 9 GG Arbeitskampf). Der Anspruch auf Mutter-schaftsgeld wird durch rechtmäßige Arbeitskämpfe nicht berührt, da die Mit-gliedschaft in der Krankenkasse erhalten bleibt (§ 192 Abs. 1 Nr. 1 SGB V).

11. Betriebsübergang

Im Fall eines Betriebsübergangs nach § 613 a BGB tritt der Erwerber desBetriebes oder Betriebsteils in alle Rechte und Pflichten aus den im Zeitpunktdes Übergangs bestehenden Arbeitsverhältnissen ein, d. h. am mutterschutz-rechtlichen Status einer Arbeitnehmerin ändert sich nichts. Der neue Inhaberdarf nicht kündigen, er ist zur Weiterzahlung des Mutterschutzlohnes bzw. des Arbeitgeberzuschusses und zur Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nachAblauf der Schutzfristen verpflichtet. Zur Mitteilung der Schwangerschaft/Ent-bindung siehe Seite 25.

12. Sozialversicherung

a) Kranken- und PflegeversicherungIn der gesetzlichen Kranken- und Pflegeversicherung bleibt das Versiche-

rungsverhältnis bei Anspruch auf (oder Bezug von) Mutterschaftsgeld während


der Schutzfristen nach § 192 Abs. 1 Nr. 2 SGB V, § 49 Abs. 2 SGB XI beste-hen. Das Mutterschaftsgeld ist für pflichtversicherte und freiwillige Mitgliederbeitragsfrei gem. § 224 SGB V, § 56 Abs. 3 SGB XI.

Ist das Arbeitsverhältnis vom Arbeitgeber zulässig aufgelöst worden undbesteht ausnahmsweise kein Anspruch auf Mutterschaftsgeld, bleibt die Mitgliedschaft pflichtversicherter Frauen während der Schwangerschaft gem. § 192 Abs. 2 SGB V bestehen, sofern keine Mitgliedschaft nach anderen Vor-schriften besteht. Sie haben gem. § 250 Abs. 2 SGB V die Krankenversiche-rungsbeiträge, die sich nach der jeweiligen Satzung der Krankenkasse richten(§ 226 Abs. 3 SGB V), allein zu tragen. Für die Zeit nach der Entbindung endetdie Mitgliedschaft, sofern nicht eine freiwillige Weiterversicherung erfolgt.

Der krankenversicherungsrechtliche Status der Arbeitnehmerin wird i. d. R.nicht berührt, wenn sie infolge eines sonstigen Beschäftigungsverbots mitihrer Arbeit aussetzen muss.

b) RentenversicherungIn der Rentenversicherung zählen Zeiten, in denen eine versicherte Be-

schäftigung wegen Schwangerschaft oder Mutterschaft während der Schutz-fristen nach dem MuSchG nicht ausgeübt wird und dadurch eine versicherteTätigkeit unterbrochen wird, als Anrechnungszeiten (§ 58 Abs. 1 Nr. 2 SGB VI),es sei denn, dass nach Vollendung des 25. Lebensjahres Versicherungs-pflicht wegen des Bezuges von Sozialleistungen bestand. Liegen die eingangsgenannten Zeiten nach dem vollendeten 17. und vor dem vollendeten 25. Lebensjahr, sind sie ausnahmsweise auch dann Anrechnungszeiten, wenndadurch ein Pflichtversicherungsverhältnis nicht unterbrochen wird (Begünsti-gung jüngerer Frauen, die noch nicht versicherungspflichtig beschäftigt waren).Zur Kindererziehungszeit nach § 56 SGB VI siehe Seite 203 ff.

Zeiten, in denen die Frau vor oder nach den Schutzfristen wegen einesBeschäftigungsverbots mit der Arbeit aussetzt, zählen als normale Beitrags-zeiten.

c) ArbeitslosenversicherungZeiten des Bezuges von Mutterschaftsgeld (und der Betreuung und Erzie-

hung eines Kindes bis zum dritten Lebensjahr) sind in die Arbeitslosenversiche-rungspflicht einbezogen, wenn durch die Mutterschutzfristen (oder die Kinder-erziehung) eine versicherungspflichtige Beschäftigung oder der Bezug vonArbeitslosengeld bzw. einer anderen laufenden Entgeltersatzleistung nach demSGB III unterbrochen wurde (§ 26 Abs. 2 Nr. 1 SGB III). Diese Zeiten dienensomit der Erfüllung der Anwartschaft auf den Anspruch auf Arbeitslosengeldsowie der Verlängerung der Dauer des Arbeitslosengeldanspruchs.

Sozialversicherung 71

Bei Frauen, die zu Beginn des Mutterschaftsgeldbezuges Arbeitslosengeldbezogen haben, ruht der Anspruch auf Arbeitslosengeld für die Zeit der Zah-lung des Mutterschaftsgeldes (§§ 142 Abs. 1 Nr. 2 SGB III). Sucht die Mutterauch nach dem Auslaufen des Mutterschaftsgeldes eine Arbeit, kann sie unterden gleichen Voraussetzungen wie vorher Arbeitslosengeld erhalten, wenn siesich bei der Agentur für Arbeit persönlich arbeitslos meldet und Arbeitslosen-geld beantragt.

Arbeitslosengeld II wird vom zuständigen Leistungsträger während der Mutterschutzfristen (unter Berücksichtigung eines Mehrbedarfs ab der 13. Schwangerschaftswoche, siehe Seite 201 f.) weitergezahlt.

8 Leistungen der Krankenkasse

Leistungen der Krankenkasse72

Alle Frauen, die selbst oder als Familienangehörige in der gesetzlichen Kran-kenversicherung freiwillig oder pflichtversichert sind, erhalten bereitswährend der Schwangerschaft und auch anschließend an die Entbindung viel-fältige Leistungen, die sie auch in Anspruch nehmen sollten, da sie demSchutz der (werdenden) Mutter und des Kindes dienen. Nicht krankenversicher-te Sozialhilfeempfängerinnen erhalten gem. § 50 SGB XII vergleichbare Leistungen (außer Mutterschaftsgeld).

Privat versicherte Frauen müssen sich mit ihrer jeweiligen Versicherung inVerbindung setzen und sich über deren Leistungsangebot informieren bzw.sich erkundigen, welche Leistungen durch ihren konkreten Versicherungsver-trag abgedeckt sind.

1. Leistungen bei Schwangerschaft und Mutterschaft

In der Reichsversicherungsordnung (RVO, siehe Anhang 3) sind die Leistungenbei Schwangerschaft und Mutterschaft, die in der gesetzlichen Krankenver-sicherung freiwillig oder pflichtversicherten Frauen zustehen, aufgeführt. Nach § 195 RVO werden folgende Leistungen erbracht:

ärztliche Betreuung und Hebammenhilfe,

Versorgung mit Arznei-, Verband- und Heilmitteln,

stationäre Entbindung,

häusliche Pflege,

Haushaltshilfe,

Mutterschaftsgeld (siehe Seite 77 ff.).

Leistungen bei Schwangerschaft und Mutterschaft 73

Ärztliche Betreuung wird während der Schwangerschaft, bei und nach derEntbindung gewährt und schließt die Untersuchungen zur Schwangerschafts-feststellung bzw. Schwangerenvorsorge ein (§ 196 Abs. 1 RVO). Von großerBedeutung sind dabei insbesondere die Vorsorgeuntersuchungen, mit derenHilfe der normale Schwangerschaftsverlauf überprüft, aber auch möglichstfrühzeitig Komplikationen oder eventuelle Schäden beim Kind erkannt und wennmöglich behoben werden sollen. Nach Feststellung der Schwangerschaft sollim Allgemeinen im Abstand von vier Wochen, in den letzten beiden Schwanger-schaftsmonaten im Abstand von zwei Wochen, eine solche Vorsorgeunter-suchung stattfinden. Dabei werden neben Gewicht, Blutdruck und Urin insbe-sondere der Gebärmutterstand, die Lage des Kindes und dessen Herztöne kon-trolliert. Der Umfang der Leistungen im Rahmen der ärztlichen Betreuung istim Einzelnen in den ›Richtlinien des Bundesausschusses der Ärzte und Kran-kenkassen‹ geregelt. Wird auch eine Untersuchung des Vaters erforderlich, bei-spielsweise bei der Bestimmung des Rhesus-Faktors, so zahlt auch dies dieKrankenkasse, und zwar die Krankenkasse der werdenden Mutter. Für die Maß-nahmen zur Schwangerenvorsorge ist die sog. Praxisgebühr nicht zu entrich-ten (§ 28 Abs. 4 S. 2 SGB V).

Jede werdende Mutter sollte sich, auch wenn sie keine Schwangerschafts-beschwerden hat, ihrer Verantwortung bewusst sein und das Angebot der Krankenkassen wahrnehmen.

Der Arbeitgeber hat die für die Untersuchungen (soweit sie nur währendder Arbeitszeit möglich sind) erforderliche Freistellung zu gewähren, ein Verdienstausfall darf dadurch nicht eintreten (§ 16 MuSchG). Der Untersu-chungstermin ist dem Arbeitgeber so früh wie möglich mitzuteilen.

Hebammenhilfe (§ 196 Abs. 1 RVO) erstreckt sich auf die notwendige Mut-terschaftsvorsorge und Schwangerenbetreuung durch Hebammen und Entbin-dungspfleger, z. B. Vorsorgeuntersuchungen, Hilfe bei Schwangerschaftsbe-schwerden, Geburtsvorbereitung, Geburtshilfe im Krankenhaus oder bei Haus-geburten sowie Leistungen während des Wochenbetts. Bei der Geburt wirdzusätzlich ärztliche Hilfe geleistet, wenn dies nach den Umständen des Einzel-falles erforderlich ist.

Bei Schwangerschaftsbeschwerden und im Zusammenhang mit der Entbin-dung erhält die Versicherte Arznei-, Verband- und Heilmittel (§§ 31, 32 SGB V). Hierfür wird keine Verordnungsblattgebühr erhoben (§ 196 Abs. 2 RVO).

Die stationäre Entbindung umfasst Unterkunft, Pflege und Verpflegung ineinem zur Entbindung aufgesuchten Krankenhaus oder einer anderen Ein-richtung, in der Geburtshilfe geleistet wird (§ 197 RVO). Der Anspruch beginntmit dem Tag, an dem die Schwangere aufgenommen wird, also u. U. bereitseinige Tage vor der Entbindung. Bisher wurden die Kosten für den Krankenhau-


saufenthalt nach der Geburt im Rahmen der Leistungen bei Schwangerschaftund Mutterschaft nur für längstens sechs Tage nach der Entbindung gezahltund anschließend normale Krankenhausbehandlung (einschließlich Zuzahlung)gewährt, wenn die junge Mutter länger in der Klinik bleiben musste. Diese zeit-liche Begrenzung der Kostenübernahme der stationären Entbindung ist mit derGesundheitsreform 2007 ab 1.4.2007 weggefallen.

Grundsätzlich kann zur Entbindung ein zugelassenes Krankenhaus freigewählt werden. Allerdings können der Versicherten Mehrkosten ganz oderteilweise auferlegt werden, wenn sie ohne zwingenden Grund nicht eine dernächsterreichbaren stationären Einrichtungen in Anspruch nimmt. Die Frau soll-te sich daher rechtzeitig entsprechend durch ihre Krankenkasse beraten las-sen. Wählt sie ein nicht zugelassenes Krankenhaus (z. B. Privatklinik), besteht,abgesehen von Notfällen, kein Kostenerstattungsanspruch gegen die Kranken-kasse, auch nicht in Höhe der Kosten für die entsprechenden Sachleistungenin zugelassenen Krankenhäusern (BSG vom 23.11.1995 in DOK 1996, 189und vom 20.5.2003, Az.: B1 KR 9/03).

Bei einer Entbindung in einem von Hebammen geleiteten Geburtshaushaben einige Krankenkassen auch bisher schon neben den Hebammenleistun-gen die Betriebskosten (für Unterkunft, Pflege und Verpflegung) bis zu 400 €übernommen. Im Rahmen der Gesundheitsreform 2007 besteht ab 1.4.2007bei Entbindung in Geburtshäusern ein Anspruch auf Übernahme einer Betriebs-kostenpauschale durch die gesetzlichen Krankenkassen (vgl. § 134 a SGB V).

Auf Antrag kann der Versicherten auch statt oder nach stationärer Entbin-dung häusliche Pflege (z. B. im Rahmen einer ambulanten Geburt) ohne haus-wirtschaftliche Versorgung als persönliche Betreuung gewährt werden (§ 198RVO), ggf. in Verbindung mit anderen Leistungen bei Schwangerschaft und Mut-terschaft (z. B. ärztliche Betreuung, Haushaltshilfe). Der Anspruch auf häuslichePflege entfällt oder reduziert sich, soweit eine im Haushalt lebende Person die Versicherte ganz oder teilweise pflegen und versorgen kann. Kann von derKrankenkasse eine Pflegeperson nicht gestellt werden, sind die Kosten für eineselbst beschaffte Pflegekraft in angemessener Höhe zu erstatten (vgl. § 198S. 2 RVO i. V. m. § 37 Abs. 3 und 4 SGB V).

Tipp: Die häusliche Pflege ist bei der Krankenkasse grundsätzlich vordem Tätigwerden der Pflegekraft zu beantragen. Diesem Antragist eine ärztliche Bescheinigung beizufügen, die Angaben über den Grund, die Art, die Intensität sowie die voraussichtliche Dauerder häuslichen Pflege enthält.

Gemäß § 199 RVO i. V. m. § 38 Abs. 4 SGB V erhält die Versicherte Haus-haltshilfe, soweit ihr wegen Schwangerschaft oder Entbindung die Weiter-

Leistungen bei Schwangerschaft und Mutterschaft 75

führung des Haushalts nicht möglich ist und eine andere im Haushalt lebendePerson den Haushalt nicht weiterführen kann. Während der Schwangerschaftwird Haushaltshilfe nur in Ausnahmefällen in Betracht kommen, z. B. wenn dieSchwangere nach ärztlicher Anordnung Bettruhe einhalten muss. Aus Anlassder Entbindung kann der Anspruch bei stationärer Entbindung, frühzeitigerRückkehr aus der stationären Entbindung oder Hausgeburt gegeben sein. DieNotwendigkeit und der Umfang der Leistung sind jeweils unter Berück-sichtigung der individuellen Verhältnisse zu prüfen. Kann die Krankenkasse keine Haushaltshilfe stellen, sind der Versicherten die Kosten für eine selbstbeschaffte Haushaltshilfe in angemessener Höhe zu erstatten. Für Verwandteund Verschwägerte bis zum zweiten Grad werden keine Kosten erstattet; die Krankenkasse kann jedoch die erforderlichen Fahrtkosten und den Ver-dienstausfall erstatten, wenn dies in einem angemessenen Verhältnis zu densonst für eine Ersatzkraft entstehenden Kosten steht.

Tipp: Die Haushaltshilfe ist – von dringenden Fällen abgesehen – vorihrer Inanspruchnahme bei der Krankenkasse zu beantragen. Es ist eine ärztliche Bescheinigung beizufügen, die Angaben überdie voraussichtliche Dauer der erforderlichen Maßnahmen enthält.

Zum Anspruch auf sonstige Hilfen der Krankenkasse (außerhalb der Leistun-gen bei Schwangerschaft und Mutterschaft), z. B. ärztliche Beratung zur Empfängnisregelung, Leistungen bei nicht rechtswidriger Sterilisation odernicht rechtswidrigem Schwangerschaftsabbruch siehe §§ 24 a, 24 b SGB V(Anhang 6) sowie Urteil des Bundesverfassungsgerichts vom 28.5.1993 (Az.:2 BvF 2/90, 2 BvF 4/92 und 2 BvF 5/92). Im Fall eines rechtswidrigen, aberstraffreien Schwangerschaftsabbruchs (Notlagenindikation) hat eine Frau mit geringem Einkommen u. U. auf Antrag Anspruch gegen die Krankenkasseauf Leistungen nach dem ›Gesetz zur Hilfe für Frauen bei Schwangerschafts-abbrüchen in besonderen Fällen‹.

2. Leistungen bei Familienversicherung

Die vorstehend genannten Leistungen bei Schwangerschaft und Mutterschafterhalten nicht nur Frauen, die selbst Mitglied einer gesetzlichen Krankenkassesind, sondern auch diejenigen, die als Angehörige von Mitgliedern familien-versichert sind. Dies sind gem. § 10 SGB V der Ehegatte, der eingetrageneLebenspartner und die Kinder von Mitgliedern sowie die Kinder von familien-versicherten Kindern, wenn sie ihren Wohnsitz oder gewöhnlichen Aufenthalt inder Bundesrepublik Deutschland haben.


Ausgeschlossen von der Familienversicherung ist, wer

bereits freiwillig versichert oder versicherungspflichtig ist (Ausnahme: Studenten, Praktikanten und Auszubildende ohne Entgelt; für sie hat die Familienversicherung Vorrang),

von der Versicherungspflicht befreit oder versicherungsfrei ist (Ausnahme: Versicherungsfreiheit bei geringfügiger Beschäftigung),

hauptberuflich selbstständig erwerbstätig ist oder

ein Gesamteinkommen hat, das regelmäßig im Monat ein Siebtel der monatlichen Bezugsgröße (2007: 350 €) überschreitet; für geringfügigBeschäftigte beträgt das zulässige Gesamteinkommen 400 €.

Außerdem sind Ehegatten und Lebenspartner für die Dauer der Mutterschutz-fristen und der Elternzeit nicht familienversichert, wenn sie zuletzt vor diesenZeiträumen nicht gesetzlich krankenversichert waren. Für privat Kranken-versicherte, die wegen der Höhe ihres Verdienstes nicht versicherungspflichtigwaren, ist für die genannten Zeiten der Zugang zur Familienversicherung ausge-schlossen, es sei denn, sie waren am 31.12.1999 bereits familienversichert.

Für Kinder (gleichgestellt sind Stiefkinder und Enkel, die das Mitglied über-wiegend unterhält sowie Pflegekinder und Adoptionspflegekinder) geltenzusätzliche Voraussetzungen bzw. Altersgrenzen. Sie sind von der Familien-versicherung ausgeschlossen, wenn der mit den Kindern verwandte Ehegattedes Mitglieds nicht Mitglied einer Krankenkasse ist und ein Gesamteinkommenerzielt, das regelmäßig im Monat ein Zwölftel der Jahresarbeitsentgeltgrenze(2007 : 3.975 €) übersteigt und regelmäßig höher als das Gesamteinkommendes Mitglieds ist. Die Familienversicherung besteht für Kinder grundsätzlich nurbis zur Vollendung des 18. Lebensjahres, darüber hinaus

bis zur Vollendung des 23. Lebensjahres, wenn sie nicht erwerbstätig sind,

bis zur Vollendung des 25. Lebensjahres, wenn sie sich in Schul- oderBerufsausbildung befinden oder ein freiwilliges soziales Jahr leisten bzw.entsprechende Verlängerung über das 25. Lebensjahr hinaus bei Unter-brechung der Schul- oder Berufsausbildung durch Wehr- oder Zivildienst,

ohne Altersgrenze, wenn sie als behinderte Menschen außerstande sind,sich selbst zu unterhalten.

Familienversicherte erhalten von der Krankenkasse grundsätzlich kein Mutter-schaftsgeld. Nur wenn diese Familienangehörigen selbst in einem versicherungs-freien (geringfügigen) Arbeitsverhältnis stehen, haben sie unter bestimmten Voraus-setzungen Anspruch auf Mutterschaftsgeld nach § 13 Abs. 2 MuSchG, siehe S. 88.

9 Mutterschaftsgeld/Arbeitgeberzuschuss während der Schutzfristen

Mutterschaftsgeld/Arbeitgeberzuschuss während der Schutzfristen

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1. Überblick

1. Arbeitnehmerinnen in der gesetzlichen Krankenversicherung (pflicht-versicherte und freiwillig versicherte Mitglieder) Nettoarbeitsentgelt (biszu 13 € pro Tag tragen die Krankenkassen, den Unterschiedsbetrag der Arbeitgeber)2. Frauen, deren Arbeitsverhältnis während der Schwangerschaft zulässigaufgelöst wurde wie 1. oder 5., aber Krankenkasse bzw. Bundes-versicherungsamt zahlt auch den Arbeitgeberzuschuss aus3. andere Mitglieder in der gesetzlichen Krankenversicherung (z. B. Selbst-ständige, familienversicherte Frauen, Studentinnen) bei Anspruch aufKrankengeld: Mutterschaftsgeld in Höhe des Krankengeldes4. arbeitslose Frauen oder Frauen in beruflicher Weiterbildung Umwand-lung des Arbeitslosengeldes in Mutterschaftsgeld derselben Höhe5. privat krankenversicherte Arbeitnehmerinnen oder Arbeitnehmerinnenohne Krankenversicherung (z. B. geringfügig Beschäftigte) einmaliges Mut-terschaftsgeld bis zu 210 € vom Bundesversicherungsamt, den Unterschiedzwischen 13 € pro Tag und dem Nettoarbeitsentgelt trägt der Arbeitgeber

2. Wer hat Anspruch auf Mutterschaftsgeld?

In der gesetzlichen Krankenversicherung freiwillig oder pflichtversicherteweibliche Mitglieder erhalten gem. § 200 Abs. 1 RVO auf Antrag während der Mutterschutzfristen vor und nach der Entbindung von ihrer KrankenkasseMutterschaftsgeld, wenn sie

Mutterschaftsgeld/Arbeitgeberzuschuss während der Schutzfristen78

bei Arbeitsunfähigkeit Anspruch auf Krankengeld haben oder

wegen der Schutzfristen kein Arbeitsentgelt erhalten.

Die Mitgliedschaft muss bei Eintritt des Versicherungsfalles(i. d. R. Beginn der sechswöchigen Schutzfrist vor der Entbindung) bestehen.

3. Mutterschaftsgeld bei Arbeitsverhältnis

Neben der Zugehörigkeit zum Personenkreis ist für Frauen mit Arbeitsver-hältnis Voraussetzung für einen Anspruch auf Mutterschaftsgeld nach § 200 Abs. 2 S. 1 und 2 RVO in Höhe des ›Nettoarbeitsentgelts‹, dass sie i. d. R. bei Beginn der Schutzfrist, also sechs Wochen vor der Entbindung,

in einem Arbeitsverhältnis stehen oder

in Heimarbeit beschäftigt sind oder

deshalb nicht mehr in einem Arbeitsverhältnis stehen, weil dieseswährend der Schwangerschaft oder der Schutzfrist nach der Entbindungzulässigerweise (gem. § 9 Abs. 3 MuSchG mit Zustimmung der Aufsichts-behörde) vom Arbeitgeber aufgelöst wurde.

Somit sind auch solche Mitglieder anspruchsberechtigt, die zwar keinenAnspruch auf Krankengeld haben, denen jedoch wegen der Mutterschutzfristenkein Arbeitsentgelt gezahlt wird. Hierzu gehören z. B.

Studentinnen,

freiwillig Versicherte,

Bezieherinnen einer Rente aus der gesetzlichen Rentenversicherung,

die ein Arbeitsverhältnis haben, das wegen Geringfügigkeit kranken-versicherungsfrei ist.

Beginnt das Arbeitsverhältnis erst während der Mutterschutzfristen voroder nach der Entbindung, wird das Mutterschaftsgeld von Beginn des Arbeitsverhältnisses an gezahlt (§ 200 Abs. 2 S. 5 RVO).

Wichtig Nach der herrschenden Meinung und der Praxis der Krankenkassenkommt es für die Bestimmung des Beginns der Schutzfrist entscheidend darauf an, ob der Antrag auf Mutterschaftsgeld voroder nach der Entbindung gestellt wird. Wird der Antrag vor der

Mutterschaftsgeld bei Arbeitsverhältnis 79

Entbindung gestellt, ist grundsätzlich von dem im ärztlichen Attestangegebenen mutmaßlichen Entbindungstermin, bei Antragstellungnach der Entbindung vom tatsächlichen Entbindungstag auszu-gehen.

Hat die Frau den Antrag vor der Entbindung gestellt, so ist dennoch im Einzel-fall dann der tatsächliche Entbindungstermin maßgeblich, wenn dies für siegünstiger wäre (sog. Günstigkeitsregelung). So kann ausnahmsweise Anspruchauf Mutterschaftsgeld gegeben sein, wenn eine Frau ihr Arbeitsverhältnis vor Beginn der Schutzfrist aufgelöst hat und somit zu diesem Zeitpunkt keinArbeitsverhältnis mehr bestand. Dieser Ausnahmefall liegt dann vor, wenn das Kind früher als errechnet zur Welt kommt und zwischen dem tatsächlichenGeburtstermin und der Auflösung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr alssechs Wochen liegen.

Beispiel Nach ärztlicher Bescheinigung, die Frau A mit dem Antrag auf Mutterschaftsgeld vor der Entbindung bei der Krankenkasse einge-reicht hat, soll das Kind am 10. April geboren werden. Die Schutzfrist beginnt also am 27. Februar. Bereits zum 15. Februarendet jedoch das Arbeitsverhältnis von Frau A.

Wird ihr Kind nun früher als errechnet, nämlich bis zum 29. Märzgeboren, so hat Frau A dennoch Anspruch auf Mutterschaftsgeld,da zwischen dem tatsächlichen Geburtstermin und der Beendigungdes Arbeitsverhältnisses nicht mehr als sechs Wochen liegen.

Art und Umfang des Arbeitsverhältnisses bei Beginn der Schutzfrist spielenfür den Anspruch auf Mutterschaftsgeld keine Rolle. Auch Teilzeitarbeit(einschließlich geringfügig entlohnter Beschäftigung) zählt dazu. Unerheblich istauch, ob die Frau bei Beginn der Schutzfrist tatsächlich gearbeitet hat odernicht, ob das Arbeitsverhältnis nach dem Beginn der Schutzfrist durch Kündi-gung bzw. Aufhebungsvertrag aufgelöst wird oder durch Ablauf einer Befri-stung endet.

Mutterschaftsgeld nach § 200 Abs. 2 S. 1 und 2 RVO ist auch zu zahlen,wenn infolge der Geburt eines weiteren Kindes eine neue Schutzfrist währendeiner noch nicht beendeten Elternzeit beginnt (Spitzenverbände der Kranken-kassen vom 11./12. 11.1996 in DOK 1997, 105). Allerdings bestehtgrundsätzlich für den Überschneidungszeitraum kein Anspruch auf Arbeitge-berzuschuss (Ausnahme u. U. bei zulässiger Teilzeitarbeit während einerElternzeit, siehe Seite 85 f.). Hat die Frau vor der Elternzeit in Vollzeit gearbei-tet und ihre Arbeitszeit während der Elternzeit auf eine Teilzeittätigkeit (z. B.geringfügige Beschäftigung) reduziert, wird das Mutterschaftsgeld nach der


Praxis der Krankenkassen nach dem Einkommen der früheren Vollzeitarbeitberechnet. Dadurch soll eine Schlechterstellung gegenüber Frauen vermiedenwerden, die während der Elternzeit überhaupt nicht arbeiten.

Beginnt dagegen eine (neue) Schutzfrist während eines vom Arbeitgebergewährten (z. B. auch an eine Elternzeit anschließenden) unbezahltenUrlaubs, besteht grundsätzlich kein Anspruch auf Mutterschaftsgeld, da dieFrau in dieser Zeit i. d. R. ohne Krankengeldanspruch krankenversichert ist undder Anspruch auf Arbeitsentgelt infolge des unbezahlten Urlaubs und nicht›wegen der Schutzfristen‹ entfällt (BSG vom 8.3.1995 in NZS 1995, 459).Endet der unbezahlte Urlaub aber im Verlauf der Schutzfristen, wird ab diesemZeitpunkt ein Anspruch auf Mutterschaftsgeld bis zum Ende der Schutzfristenbegründet (BAG vom 25.2.2004 in NZA 2004, 537 und BSG vom 17.2.2004in NZS 2005, 147).

Der Arbeitgeber ist i. d. R. nicht verpflichtet, einer vorzeitigen Beendi-gung eines unbezahlten Urlaubs zuzustimmen, um das Mutterschaftsgeld inAnspruch nehmen zu können. Anders ist die Rechtslage nur, wenn dem Arbeit-geber die Beschäftigung der Frau möglich und zumutbar ist und wenn derGrund für die Bewilligung des Sonderurlaubs weggefallen ist oder schwerwie-gende negative Veränderungen in den wirtschaftlichen Verhältnissen der Arbeit-nehmerin eingetreten sind, wobei die Geburt eines weiteren Kindes und diedamit verbundenen Kosten und Belastungen nicht dazu zählen (BAG vom6.9.1994 in ARST 1995, 111). Wegen seiner Fürsorgepflicht kann der Arbeit-geber auch gehalten sein, dem vorzeitigen Ende des Sonderurlaubs zuzustim-men, wenn statt dessen Elternzeit begehrt wird (BAG vom 16.7.1997 in BB 1997, 2280; für Beamte BVerwG vom 21.3.1996, Az.: 2 C 8.95).

Nach Auffassung der Spitzenverbände der Krankenkassen (siehe Seite 79)besteht Anspruch auf Mutterschaftsgeld neben unbezahltem Urlaub aus-nahmsweise nur dann, wenn der unbezahlte Urlaub nicht länger als einenMonat dauert oder gerade aus Anlass der Schwangerschaft vereinbart wur-de. Es wird z. B. häufig wenig Sinn machen, nach einer maximal dreijährigenElternzeit wieder für einen kurzen Zeitraum in das Berufsleben zurückzukehren,um dann erneut in den Mutterschutz zu gehen bzw. anschließend Elternzeit zunehmen.

Tipp: Bevor eine Frau in diesen Fällen unbezahlten Urlaub vereinbart, sollte sie sich vorsorglich aber von ihrer Krankenkasse beraten undzusichern lassen, dass sie ihren Anspruch auf Mutterschaftsgeldnicht verliert und mit ihrem Arbeitgeber ausdrücklich regeln, dassder unbezahlte Urlaub ›aus Anlass der (erneuten) Schwangerschaft‹genommen wird.

Höhe des Mutterschaftsgeldes 81

Kein Anspruch auf Mutterschaftsgeld nach § 200 RVO besteht, wenn zuBeginn einer neuen Schutzfrist das Arbeitsverhältnis bereits beendet ist undlediglich nach § 192 Abs. 1 Nr. 2 SGB V eine Mitgliedschaft wegen des Bezu-ges von Elterngeld besteht (BSG vom 8.8.1995 in DOK 1996, 562). Das Gleiche gilt für Frauen, die vor dem Bezug von Mutterschaftsgeld und Eltern-geld als Arbeitslose nach § 5 Abs. 1 Nr. 2 SGB V krankenversichert waren.

4. Höhe des Mutterschaftsgeldes

Als Mutterschaftsgeld wird Frauen ›mit Arbeitsverhältnis‹ das um die gesetz-lichen Abzüge (Lohn- und ggf. Kirchensteuer, Beiträge zur Kranken-, Pflege-,Renten- und Arbeitslosenversicherung) verminderte durchschnittliche kalender-tägliche Arbeitsentgelt der letzten drei abgerechneten Kalendermonate vor Beginn der Schutzfrist (Bemessungszeitraum) gezahlt, höchstens jedoch 13 € für den Kalendertag (§ 200 Abs. 2 S. 1 und 2 RVO), d. h. monatlichhöchstens 364 € bzw. 403 € je nach Länge des Monats. Bei wöchentlicherAbrechnung sind die letzten 13 Wochen maßgebend.

Während dieser Zeit geleistete Einmalzahlungen, z. B. 13. Monatsgehalt,Weihnachts- oder Urlaubsgeld, sonstige Gratifikationen sowie Tage, an deneninfolge von Kurzarbeit, Arbeitsausfällen oder unverschuldeter Arbeitsversäum-nis (z. B. unbezahlter Urlaub) kein oder ein vermindertes Arbeitsentgelterzielt wurde, bleiben bei der Berechnung außer Betracht (§ 200 Abs. 2 S. 3 RVO).

Verdiensterhöhungen während des Bemessungszeitraums sind dagegenentsprechend zu berücksichtigen. Dies gilt auch für eine nach dem Bemes-sungszeitraum (drei Kalendermonate vor Beginn der Schutzfrist) erfolgte rück-wirkende Erhöhung des Arbeitsentgelts, soweit sie sich für den Bemessungs-zeitraum auswirkt (BAG vom 6.4.1994 in NZA 1994, 793).

Die Umrechnung des Monats- oder Wochenverdienstes auf das kalender-tägliche Arbeitsentgelt erfolgt in der Weise, dass der Kalendermonat einheitlichmit 30 Tagen, die Woche mit sieben Tagen anzusetzen ist, unabhängig davon,wie viele Tage der Kalendermonat bzw. Arbeitstage die Woche tatsächlich hatte.

Beispiel Frau A erzielte in den letzten drei abgerechneten Kalendermonatenvor Beginn der Schutzfrist ein Netto-Arbeitsentgelt von insgesamt2.250 €. Dieser Betrag wird auf den Kalendertag umgerechnet(2.250 € : 90 Kalendertage = 25 € pro Kalendertag). Der durch-schnittliche kalendertägliche Nettolohn beträgt also 25 €.


Als Mutterschaftsgeld wird im Einzelfall nun der Betrag (bis höchstens 13 €)gezahlt, der dem kalendertäglichen Nettoentgelt entspricht. Liegt dieses über 13 €, zahlt der Arbeitgeber den darüber hinausgehenden Betrag alsZuschuss. Näheres siehe Seite 84 ff.

Beispiel 1 Frau A hat, wie im vorstehenden Beispiel, ein kalendertäglichesNettoentgelt von 25 €. Sie erhält pro Kalendertag den Höchst-betrag, also 13 € Mutterschaftsgeld von der Krankenkasse, unddie Differenz zu ihrem Nettogehalt, also 12 €, kalendertäglich als Arbeitgeberzuschuss.

Beispiel 2 Das kalendertägliche Nettoentgelt von Frau B beträgt 10 €. DiesenBetrag erhält sie auch als Mutterschaftsgeld. Der Arbeitgeberbraucht keinen Zuschuss zu zahlen.

Haben während des Bemessungszeitraums mehrere Arbeitsverhältnissenebeneinander bestanden, so sind zur Berechnung der Höhe des Mutter-schaftsgeldes alle Entgelte zu berücksichtigen. Die Summe der auf den Kalen-dertag entfallenden Durchschnittsverdienste (für jedes Arbeitsverhältnis geson-dert zu ermitteln) bestimmt die Höhe des gesamten Mutterschaftsgeldes.

Wechselt eine Frau ihre Steuerklasse ohne sachlichen Grund nur, um dasNettogehalt in den letzten drei Kalendermonaten, die für die Berechnung desMutterschaftsgeldes maßgebend sind, zu erhöhen und damit einen höherenArbeitgeberzuschuss zu erhalten, so ist dies rechtsmissbräuchlich und derWechsel insoweit unbeachtlich (BAG vom 22.10.1986 in DB 1987, 944). Dasgilt entsprechend auch nach einer Eheschließung bei der erstmaligen Wahleiner Steuerklassenkombination, wenn sie ohne sachlichen Grund nur deshalberfolgte, um im Hinblick auf die Zuschusspflicht des Arbeitgebers einen höhe-ren Nettoverdienst zu erzielen, als er sich sonst bei vernünftiger Wahl derSteuerklassen ergeben würde (BAG vom 18.9.1991 in ZTR 1992, 115). I. d. R. nicht rechtsmissbräuchlich ist bei Ehegatten allerdings die Wahl oderder Wechsel in die Steuerklassenkombination IV/IV, da kein Ehepartner die Verlagerung der Steuerlast auf sein Einkommen akzeptieren muss (BAG vom13.6.2006 in DB 2006, 2470).

5. Bezugsdauer

Das errechnete Mutterschaftsgeld (und der Arbeitgeberzuschuss) wird fürjeden Tag der Schutzfrist, d. h. für sechs Wochen vor der Geburt, den Ent-

Bezugsdauer 83

bindungstag und für acht Wochen nach der Geburt gewährt, bei Früh- und Mehrlingsgeburten bis zwölf Wochen nach der Entbindung (§ 200 Abs. 3S. 1 RVO).

Verlängert sich bei Antragstellung vor der Entbindung die sechswöchigeSchutzfrist vor der Entbindung, da das Kind später als errechnet auf die Weltkommt, so wird für die gesamte Zeit, also beispielsweise für sieben oder achtWochen, Mutterschaftsgeld gezahlt (§ 200 Abs. 3 S. 5 RVO). Kommt das Kindvor dem mutmaßlichen Termin, verkürzt sich dagegen die Zeit der Zahlungdes Mutterschaftsgeldes nicht, d. h. der Beginn der Anspruchszeit muss dannentsprechend in die Vergangenheit zurückverlegt werden. Dies gilt grundsätz-lich auch für den Anspruch auf den Arbeitgeberzuschuss (BAG vom 7.10.1987in BB 1988, 567). Zu beachten ist aber, dass der Anspruch auf Mutterschafts-geld (und somit auf den Arbeitgeberzuschuss) gem. § 200 Abs. 4 RVO ruht,soweit die Frau für dieselbe Zeit Arbeitsentgelt erhalten hat.

Wird der Antrag erst nach der Entbindung gestellt, so ist auch bei derBestimmung der Bezugsdauer des Mutterschaftsgeldes (wie bei denAnspruchsvoraussetzungen) grundsätzlich vom tatsächlichen Entbindungstagauszugehen, d. h. die Bezugsdauer von sechs Wochen vor der Entbindung ver-längert sich nicht, falls die Frau nicht aus zwingenden Gründen verhindert war,den Antrag vor der Entbindung zu stellen (vgl. BAG vom 10.9.1975, Az.: 3 RK69/74). Da es die Schwangere regelmäßig in der Hand hat, den Antrag aufMutterschaftsgeld und das Zeugnis über den mutmaßlichen Entbindungsterminder Krankenkasse bereits vor der Entbindung vorzulegen, trägt sie das Risikowirtschaftlicher Nachteile bei Antragstellung nach der Entbindung. In einem sol-chen Fall sollte die Frau dennoch durch die Krankenkasse prüfen lassen, ob imRahmen einer Ermessens- oder Härtefallentscheidung die gegebenenfalls gün-stigere Regelung möglich ist.

Tipp: Grundsätzlich sollte die Frau den Antrag auf Mutterschaftsgeldmöglichst frühzeitig vor der Entbindung stellen, auch schon, umihren Lebensunterhalt während der Schutzfrist vor der Entbindungzu sichern.

Bei Frühgeburten und sonstigen vorzeitigen Entbindungen verlängert sich die Bezugsdauer des Mutterschaftsgeldes nach der Entbindung um denZeitraum, um den sich im Einzelfall die sechswöchige Schutzfrist vor der Entbindung verkürzt hat (§ 200 Abs. 3 S. 2 RVO). Damit kann die gesamteAnspruchsdauer zuzüglich Entbindungstag ausgeschöpft werden (siehe auchSeite 57 f. mit Beispielen).


6. Arbeitgeberzuschuss

Für alle Frauen, deren Nettogehalt von drei Monaten insgesamt 1.170 €(kalendertäglich 13 €) übersteigt, reicht das Mutterschaftsgeld nicht aus, umwährend der Schutzfristen (sowie für den Entbindungstag) das Nettoeinkom-men zu sichern. Aus diesem Grunde erhalten sie in dieser Zeit nach § 14 Abs.1 MuSchG zusätzlich zum Mutterschaftsgeld einen Zuschuss des Arbeitgebersin Höhe des Unterschiedsbetrages zwischen dem Mutterschaftsgeld von 13 € und ihrem durchschnittlichen kalendertäglichen Nettoarbeitsentgelt,berechnet nach den letzten drei abgerechneten Kalendermonaten vor Beginnder Schutzfrist.

Ebenso wie beim Mutterschaftsgeld bleiben im Bemessungszeitraum gezahl-te Einmalzahlungen, z. B. 13. Monatsgehalt, Weihnachts- oder Urlaubsgeld,sonstige Gratifikationen sowie Tage, an denen infolge von Kurzarbeit, Arbeits-ausfällen oder unverschuldeter Arbeitsversäumnis kein oder ein vermindertesArbeitsentgelt erzielt wurde, bei der Berechnung des Arbeitgeberzuschussesaußer Betracht (§ 14 Abs. 1 S. 4 MuSchG).

Bei der Berechnung des Arbeitgeberzuschusses ist eine nach dem Bemes-sungszeitraum erfolgte rückwirkende Erhöhung des Arbeitsentgelts zu be-rücksichtigen, soweit sie sich für den Bemessungszeitraum auswirkt, und zwarunabhängig davon, ob die rückwirkende Gehaltserhöhung vor oder nach Beginnder Schutzfrist vereinbart wurde (BAG vom 6.4.1994 in NZA 1994, 793).

Beispiel Die Schutzfrist von Frau A beginnt am 23.2.2008. Im März 2008wird ihr Gehalt durch Tarifvertrag rückwirkend ab 1.1.2008 erhöht,für Januar 2008 erfolgt eine entsprechende Nachzahlung.

Da sich diese Erhöhung für den Bemessungszeitraum (Novem-ber und Dezember 2007 sowie Januar 2008) auswirkt, ist sie beider Berechnung des Arbeitgeberzuschusses zu berücksichtigen.

Auch (nicht nur vorübergehende) Gehaltserhöhungen, die während derSchutzfristen vor und nach der Entbindung wirksam werden, sind noch ab die-sem Zeitpunkt in die Berechnung einzubeziehen (§ 14 Abs. 1 S. 3 MuSchG).

Gem. § 14 Abs. 1 S. 5 MuSchG sind dauerhafte Gehaltskürzungen, diewährend oder nach Ablauf des Berechnungszeitraums eintreten und nichtauf einem mutterschutzrechtlichen Beschäftigungsverbot beruhen, ebenfalls zuberücksichtigen. Wird z. B. durch eine wirksame vertragliche Vereinbarung dieArbeitszeit von einem innerhalb der Schutzfristen liegenden Zeitpunkt ab mitentsprechender Vergütungsreduzierung herabgesetzt, so wirkt sich dies auchauf die Höhe des Arbeitgeberzuschusses (nicht auf das Mutterschaftsgeld) mindernd aus (BAG vom 11.6.1986 in DB 1986, 2499).

Arbeitgeberzuschuss 85

Ist die Frau in mehreren Arbeitsverhältnissen nebeneinander beschäftigt undhat sie Anspruch auf Mutterschaftsgeld aus jedem dieser Arbeitsverhältnisse,so hat jeder Arbeitgeber einen Zuschuss zum Mutterschaftsgeld zu leisten,sofern das gesamte kalendertägliche Nettoarbeitsentgelt 13 € übersteigt. DerZuschuss errechnet sich in diesem Fall aus dem Verhältnis der einzelnen imDurchschnitt ermittelten Nettoarbeitsentgelte zum gesamten Nettoeinkommen(BAG vom 3.6.1987 in DB 1987, 2159).

Beispiel 1. Arbeitgeber 750 €2. Arbeitgeber 150 €

= 900 €Einkommen insgesamt 900 € : 30 Tage = 30 € pro Tag. /. 13 € kalendertäglich von der Krankenkasse = 17 €

Diese 17 € werden folgendermaßen auf die beiden Arbeitgeberverteilt: Der erste Arbeitgeber zahlt bei einem Arbeitsentgelt von 750 € im Verhältnis zum Gesamteinkommen von 900 €83,33 Prozent von 17 € (= 14,17 €). Die restlichen 16,67 Prozent(= 2,83 €) zahlt der zweite Arbeitgeber.

Beginnt infolge der Geburt eines weiteren Kindes eine neue Mutterschutzfristnoch während der Elternzeit, besteht trotz Anspruch auf Mutterschaftsgeldgrundsätzlich kein Anspruch auf den Arbeitgeberzuschuss, solange die neueSchutzfrist mit der laufenden Elternzeit zusammenfällt (§ 14 Abs. 4 S. 1MuSchG). Endet die Elternzeit während der Schutzfristen, ist somit für dennach Ende der Elternzeit verbleibenden Zeitraum die Zuschusspflicht desArbeitgebers gegeben. Die Höhe des Zuschusses richtet sich in diesem Fallnach dem Arbeitsentgelt, das nach Ablauf der Elternzeit wieder zu zahlengewesen wäre.

Beispiel Elternzeit (ohne Teilzeitarbeit) bis 31. MärzBeginn der neuen Schutzfrist 10. MärzKalendertägliches Nettoarbeitsentgelt 50 €(vor Beginn der Elternzeit)

Mutterschaftsgeld wird ab dem 10. März bis zum Ende derSchutzfrist nach der Entbindung in Höhe von 13 € kalendertäglichgezahlt. Ein Arbeitgeberzuschuss nach § 14 Abs. 1 MuSchG inHöhe von 37 € kalendertäglich steht erst ab dem 1. April bis zumEnde der Schutzfrist zu.

Nur wenn die Frau während der Elternzeit, in deren Verlauf eine neue Schutz-frist beginnt, eine zulässige Teilzeitarbeit (siehe Seite 152 ff.) ausübt, gibt


§ 14 Abs. 4 Satz 2 MuSchG ausnahmsweise einen Anspruch auf den Arbeit-geberzuschuss auch für den Überschneidungszeitraum, wenn sie anson-sten in dieser Zeit Teilzeit gearbeitet hätte. Die Höhe des Zuschusses bemisstsich dann nach dem Unterschiedsbetrag zwischen dem Mutterschaftsgeld von maximal 13 € und der durchschnittlichen kalendertäglichen Netto-Teilzeit-vergütung aus den letzten drei abgerechneten Kalendermonaten vor Beginnder Schutzfrist. Lag die Netto-Teilzeitvergütung kalendertäglich unter 13 €, so entsteht auch in diesem Fall kein Anspruch auf einen Arbeitgeberzuschuss.Geringfügig Beschäftigte erhalten somit keinen oder nur einen minimalenZuschuss.

Befindet sich die Frau bei Beginn einer (ggf. neuen) Schutzfrist im unbe-zahlten Urlaub, ist grundsätzlich kein Arbeitgeberzuschuss zu zahlen, dai. d. R. kein Anspruch auf Mutterschaftsgeld (siehe Seite 80) bzw. Arbeitsent-gelt besteht und somit auch keine ausgleichbare Differenz zwischen Mutter-schaftsgeld und Arbeitsentgelt entstehen kann. Endet der unbezahlte Urlaubaber im Verlauf der Schutzfristen, wird ab diesem Zeitpunkt ein Anspruch auf Mutterschaftsgeld und damit auf den Arbeitgeberzuschuss bis zum Endeder Schutzfristen begründet (BAG vom 25.2.2004 in NZA 2004, 537).

Dagegen wird der Anspruch auf den Arbeitgeberzuschuss durch eine Arbeitsunfähigkeit der Frau während der Schutzfristen nicht berührt (BAG vom12.3.1997 in ARST 1997, 199; siehe auch Seite 67 f. mit Beispielen).

Bei einem Betriebsübergang ist der Erwerber ab diesem Zeitpunkt zur Weiterzahlung des Arbeitgeberzuschusses verpflichtet.

Bei einem Streik entfällt der Arbeitgeberzuschuss nur dann, wenn die Frausich durch ausdrückliche oder konkludente Erklärung am Arbeitskampf beteiligt(LAG Berlin vom 28.7.1992 in AuR 1993, 85), z. B. durch Arbeitsniederlegungvor Beginn der Schutzfrist oder aktive Unterstützung von Streikaktionenwährend der Schutzfristen. Während der Dauer einer rechtmäßigen Aussper-rung entfällt der Zuschuss. Dagegen wird der Anspruch auf Mutterschaftsgelddurch rechtmäßige Arbeitskämpfe nicht berührt, da die Mitgliedschaft in derKrankenkasse erhalten bleibt (§ 192 Abs. 1 Nr. 1 SGB V).

Wurde das Arbeitsverhältnis vom Arbeitgeber während der Schwanger-schaft bzw. der Schutzfrist nach der Entbindung zulässigerweise aufgelöst,zahlt nach § 14 Abs. 2 MuSchG statt des Arbeitgebers die für die Zahlung es Mutterschaftsgeldes zuständige Stelle (Krankenkasse bzw. Bundesversiche-rungsamt) den Arbeitgeberzuschuss. Das gilt auch, wenn der Arbeitgeber seine Verpflichtung zur Zahlung des Zuschusses wegen Zahlungsunfähigkeit fürdie Zeit nach Eröffnung eines Insolvenzverfahrens oder nach rechtskräftigerAbweisung eines Antrages auf Eröffnung eines Insolvenzverfahrens mangelsMasse bis zur zulässigen Auflösung des Arbeitsverhältnisses nicht erfüllenkann (§ 14 Abs. 3 MuSchG).

Mutterschaftsgeld für ›andere Mitglieder‹ 87

Bis zur Eröffnung des Insolvenzverfahrens oder Ablehnung des Antrags man-gels Masse ist die Arbeitnehmerin hinsichtlich rückständiger Ansprüche auf denArbeitgeberzuschuss durch das Insolvenzgeld nach §§ 183 ff. SGB III abgesi-chert, wonach die Agentur für Arbeit auf Antrag Ansprüche aus dem Arbeits-verhältnis bis zu drei Monaten vor der Eröffnung des Insolvenzverfahrens oderden gleichgestellten Tatbeständen zu erfüllen hat.

Zum Steuerklassenwechsel siehe Seite 82, zum Aufwendungsausgleichs-verfahren für Arbeitgeber Seite 55.

7. Mutterschaftsgeld für ›andere Mitglieder‹

Nach § 200 Abs. 2 S. 7 RVO erhalten andere Mitglieder, d. h. solche, dienicht die Voraussetzungen des § 200 Abs. 2 S. 1 RVO erfüllen (z. B. keinArbeitsverhältnis bei Beginn der Schutzfrist), ebenfalls Mutterschaftsgeldwährend der Schutzfristen von der Krankenkasse. Voraussetzung dafür istallerdings, dass auch sie bei einer gesetzlichen Krankenkasse so versichertsind, dass sie im Fall der Arbeitsunfähigkeit Anspruch auf Krankengeld haben.

Erhalten Frauen dieses Mutterschaftsgeld nach § 200 Abs. 2 S. 7 RVO, sosteht ihnen grundsätzlich kein Anspruch auf den Arbeitgeberzuschuss nach§ 14 MuSchG zu.

Zum Kreis dieser ›anderen Mitglieder‹ zählen beispielsweise

freiwillig versicherte Frauen ohne Arbeitsverhältnis, aber mit Kranken-geldanspruch (z. B. Selbstständige) und

Arbeitslose, die bei Beginn der Sechs-Wochen-Frist vor der EntbindungArbeitslosengeld oder Unterhaltsgeld beziehen.

Das Mutterschaftsgeld für diesen Personenkreis wird in Höhe des Krankengel-des (§ 47 SGB V), das bei Arbeitsunfähigkeit zustünde, bzw. gem. § 47 b Abs.1 SGB V in Höhe des Arbeitslosengeldes oder des Unterhaltsgeldes gezahlt.

Arbeitslosengeld II-Bezieherinnen (in der gesetzlichen Krankenversicherungohne Krankengeldanspruch versichert) erhalten während der Mutterschutz-fristen kein Mutterschaftsgeld, sondern weiterhin Arbeitslosengeld II unterBerücksichtigung eines Mehrbedarfs ab der 13. Schwangerschaftswoche (siehe Seite 201 f.).

Das Bundessozialgericht hat in seiner Entscheidung vom 1.2.1983 in SozR2200 § 200 a RVO (alte Fassung) Nr. 5 unter Berufung auf das Gleichheits-gebot festgestellt, dass ›andere Mitglieder‹ auch solche sind, die zwar dieVoraussetzungen des § 200 Abs. 2 S. 1 RVO erfüllen (z. B. Arbeitsverhältnisbei Beginn der Schutzfrist), die aber keinen Anspruch (mehr) auf den Arbeit-geberzuschuss nach § 14 MuSchG haben. Endet somit beispielsweise das


befristete Arbeitsverhältnis einer versicherten Frau nach Beginn der Schutz-frist, erhält sie bis zu diesem Zeitpunkt Mutterschaftsgeld nach § 200 Abs. 2S. 1 und 2 RVO in Höhe von maximal 13 € pro Kalendertag sowie den Arbeitgeberzuschuss. Anschließend ist die Zahlung auf Mutterschaftsgeld gem. § 200 Abs. 2 S. 7 RVO in Höhe des Krankengeldes umzustellen.

8. Mutterschaftsgeld für privat bzw. nicht krankenversicherte Frauen

Unter den gleichen Voraussetzungen wie versicherte Frauen nach § 200 Abs. 1 und 2 S. 1 RVO erhalten bei Beginn der Schutzfrist privat bzw. nichtkrankenversicherte Frauen Mutterschaftsgeld (§ 13 Abs. 2 MuSchG). Dazugehören insbesondere Frauen, die

mit einem über der Versicherungspflichtgrenze liegenden regelmäßigenJahresarbeitsverdienst (2007 : 47.700 € = monatlich 3.975 €) nach § 6 Abs. 1 Nr. 1 SGB V versicherungsfrei sind oder

eine versicherungsfreie geringfügige Beschäftigung (§ 7 SGB V, § 8 SGB IV) ausüben.

In diesen Fällen wird das Mutterschaftsgeld allerdings vom Bund, d. h. vomBundesversicherungsamt (BVA) gezahlt und beträgt höchstens insgesamt210 €. Dieser Betrag wird nur auf Antrag gezahlt. Einen entsprechenden Vordruck erhält man beim Bundesversicherungsamt, Friedrich-Ebert-Allee 38,53113 Bonn bzw. auch im Internet unter www.bva.de

Wichtig Privat bzw. nicht versicherte Frauen stehen sich beim Mutter-schaftsgeld schlechter als versicherte. Ist z. B. der kalendertägli-che Höchstbetrag von 13 € zu gewähren, endet der Bezug nach16 Tagen. Da die Schutzfristen i. d. R. 98 Tage betragen, verlierendiese Frauen den Anspruch für 82 Tage (1.066 €). Allerdings wirddas auf 210 € begrenzte Mutterschaftsgeld nach § 13 Abs. 2MuSchG ausnahmsweise nicht auf das Elterngeld angerechnet (§ 3 Abs. 1 BEEG).

Den Arbeitgeberzuschuss erhalten auch privat bzw. nicht versicherte Frauen,allerdings nur in Höhe des Differenzbetrages zwischen 13 € und dem durch-schnittlichen kalendertäglichen Nettoarbeitsentgelt. Geringfügig Beschäftig-ten mit einem monatlichen Arbeitsentgelt von 400 € steht somit z. B. lediglichein täglicher Zuschuss in Höhe von 0,33 € zu (400 € : 30 Kalendertage =13,33 € abzüglich 13 €).

Steuer- und Beitragsfreiheit 89

9. Steuer- und Beitragsfreiheit

Das Mutterschaftsgeld und der Arbeitgeberzuschuss (kein ›Arbeitsentgelt‹)sind steuerfrei (§ 3 Nr. 1 Buchst. d EStG, aber Progressionsvorbehalt) und in der Sozialversicherung beitragsfrei. Der Progressionsvorbehalt bedeutet,dass das Mutterschaftsgeld und der Arbeitgeberzuschuss bei der Ermittlungdes Steuersatzes berücksichtigt wird, mit dem das übrige zu versteuernde Einkommen der Frau besteuert wird.

10. Geltendmachung/Rechtsweg

Das Mutterschaftsgeld ist bei der gesetzlichen Krankenkasse, bei der dieFrau bei Beginn der Schutzfrist versichert ist (bzw. beim BVA) zu beantragen.Eine bestimmte Antragsform oder -frist (Verjährungsfrist gem. § 45 SGB I: vier Jahre nach Ablauf des Kalenderjahres, in dem der Anspruch entstandenist) ist gesetzlich nicht vorgeschrieben, ein Teil der Krankenkassen verwendetjedoch Antragsformulare. Wird der Antrag vor der Entbindung gestellt, ist das Zeugnis eines Arztes oder einer Hebamme über den mutmaßlichen Tagder Entbindung beizubringen, das gem. § 200 Abs. 3 RVO nicht früher alseine Woche vor dem Beginn der Schutzfrist ausgestellt sein darf. Nach derEntbindung ist eine standesamtliche Geburtsurkunde vorzulegen.

Verweigert die Kasse die Zahlung ganz oder zum Teil, kann die Frau gem. § 84 Sozialgerichtsgesetz (SGG) ein Widerspruchsverfahren einleiten (Wider-spruchsfrist ein Monat ab Bekanntgabe/Zustellung des Bescheides). Gegeneinen abweisenden Widerspruchsbescheid kann binnen eines Monats nachZustellung Klage beim zuständigen Sozialgericht (Wohnsitz oder Beschäfti-gungsort, § 57 SGG) erhoben werden (§ 87 SGG).

Der Anspruch auf den Zuschuss nach § 14 MuSchG ist ein arbeitsrecht-licher Anspruch, der gegenüber dem Arbeitgeber geltend gemacht werdenmuss (Verjährungsfrist gem. § 195 BGB: drei Jahre; ggf. sind arbeitsvertrag-liche oder tarifliche Ausschlussfristen zu beachten). Als Nachweis genügt eineBescheinigung der Krankenkasse/BVA, aus der sich der Anspruch auf Mutter-schaftsgeld ergibt. Die Auszahlung des Zuschusses richtet sich nach den für das Arbeitsentgelt maßgebenden Grundsätzen (z. B. hinsichtlich der Fällig-keit). Verweigert der Arbeitgeber die Zuschusszahlung, kann die Frau denAnspruch beim zuständigen Arbeitsgericht einklagen.

10 Erziehungsgeld / Überblick

Erziehungsgeld/Überblick90

Für alle ab dem 1.1.2007 geborenen oder mit dem Ziel der Adoption aufge-nommenen Kinder gelten die Regelungen des neuen Elterngeldes (siehe Kapi-tel 11). Das Erziehungsgeld in der bisherigen Form gem. §§ 1 bis 14 Bundes-erziehungsgeldgesetz erhalten noch alle Anspruchsberechtigten, deren Kinderbis zum 31.12.2006 geboren oder mit dem Ziel der Adoption aufgenommenwurden. Das maximal zweijährige Erziehungsgeld läuft somit spätestens Ende2008 aus.

Anspruch auf Erziehungsgeld haben alle Mütter oder Väter mit Wohnsitz inDeutschland, die ihr Kind selbst betreuen und erziehen und nicht oder nichtmehr als 30 Wochenstunden arbeiten oder die eine Beschäftigung zur Berufs-bildung ausüben.

Das volle Erziehungsgeld beträgt grundsätzlich 300 € monatlich (Regel-betrag) und wird längstens bis zur Vollendung des 24. Lebensmonats des Kindes gewährt. Stattdessen kann bei der erstmaligen Antragstellung einErziehungsgeld von bis zu 450 € (Budget) gewählt werden, allerdings zeitlichbegrenzt bis zur Vollendung des 12. Lebensmonats.

Das Erziehungsgeld ist von Anfang an einkommensabhängig und kann sichentsprechend mindern oder ganz wegfallen. Für das erste Lebensjahr des Kin-des ist das Einkommen im Kalenderjahr vor der Geburt maßgebend, für daszweite Lebensjahr das Einkommen im Kalenderjahr der Geburt. Das Erzie-hungsgeld muss für jedes Kalenderjahr gesondert beantragt werden.

Die Einkommensgrenzen in den ersten sechs Lebensmonaten des Kindesliegen für Ehegatten, die nicht dauernd getrennt leben sowie für nicht ehelicheLebensgemeinschaften bei 30.000 € pauschaliertem Nettojahreseinkom-men bzw. für andere Berechtigte (Alleinerziehende) bei 23.000 €. Bis zudiesen Grenzen haben Eltern Anspruch auf den ungekürzten Regelbetrag, bei Überschreiten entfällt der Anspruch in den ersten sechs Lebensmonatendes Kindes ganz.

Erziehungsgeld/Überblick 91

Für den Anspruch auf das Budget gelten eigene Einkommensgrenzen: 22.086 € für Ehegatten, die nicht dauernd getrennt leben, sowie für nichteheliche Lebensgemeinschaften bzw. 19.086 € für andere Berechtigte (Alleinerziehende).

Ab dem siebten Lebensmonat des Kindes mindert sich das Erziehungs-geld stufenweise, wenn das Einkommen von Ehegatten etc. die Einkommens-grenze von 16.500 € übersteigt; bei Alleinerziehenden liegt die Grenze bei13.500 €.

Für jedes weitere Kind erhöhen sich die genannten Beträge um 3.140 €.Entgeltersatzleistungen wie Arbeitslosengeld oder Krankengeld werden alsEinkommen mitberücksichtigt. Ist die berechtigte Person während des Erzie-hungsgeldbezuges nicht erwerbstätig, bleiben ihre Einkünfte aus einer vor-herigen Tätigkeit unberücksichtigt. Ist sie dagegen während des Erziehungs-geldbezuges erwerbstätig, sind ihre voraussichtlichen Erwerbseinkünfte in dieser Zeit maßgebend (Ausnahme 400 €-Job).

Tipp: Wegen der Einzelheiten zum Erziehungsgeld wird auf dieVorauflage dieses Ratgebers (Stand 2004) verwiesen.

11 Elterngeld

Elterngeld92

Mit Wirkung vom 1.1.2007 löste das Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz(BEEG) das Bundeserziehungsgeldgesetz (BErzGG) ab. Mit dem Wechsel vomErziehungsgeld als reiner Sozialleistung für Geringverdiener zum Elterngeld alseiner echten Einkommensersatzleistung sollen in der ersten Lebensphaseihres Kindes mehr Eltern als bisher stärker finanziell gefördert und damit dieVereinbarkeit von Familie und Beruf verbessert werden.

1. Überblick

Das neue Elterngeld wird für die ab dem 1.1.2007 geborenen oder mit demZiel der Adoption aufgenommenen Kinder gezahlt. Anspruch haben alle Mütteroder Väter mit Wohnsitz in Deutschland, die ihr Kind selbst betreuen underziehen und nicht oder nicht mehr als 30 Wochenstunden arbeiten oder dieeine Beschäftigung zur Berufsbildung ausüben.

Die Bezugszeit des Elterngeldes kann zwischen Mutter und Vater aufgeteiltwerden. Das Elterngeld wird grundsätzlich für zwölf Monate gezahlt. ZweiPartnermonate werden zusätzlich als Bonus gewährt, wenn auch der andereElternteil wegen der Kindererziehung seine Erwerbstätigkeit unterbricht odereinschränkt. Alleinerziehende können 14 Monate lang Elterngeld erhalten. DieAuszahlung des Elterngeldes kann auf Antrag bei gleichem Gesamtbudgetauch auf den doppelten Zeitraum (maximal 28 Monate) mit halben Monatsbe-trägen verlängert werden.

Das Elterngeld orientiert sich im Gegensatz zum bisherigen Erziehungsgeldam individuellen Einkommen des Antragstellers und nicht am Familieneinkom-men, um es Paaren zu erleichtern, für einen gewissen Zeitraum auch auf dashöhere Einkommen zu verzichten. Das Elterngeld beträgt i. d. R. 67 Prozentdes in den letzten zwölf Kalendermonaten vor der Geburt durchschnittlich

Überblick 93

erzielten Nettoerwerbseinkommens des betreuenden Elternteils, jedoch maxi-mal 1.800 €. Arbeitet der/die Berechtigte in zulässigem Umfang Teilzeit, richtet sich die Höhe des Elterngeldes nach dem tatsächlichen Verdienstausfallgegenüber dem zuvor erzielten maßgeblichen Monatsnetto.

Bei Geringverdienern mit einem Nettoverdienst unter 1.000 € im Monatwird das Elterngeld stufenweise auf bis zu 100 Prozent des Monatseinkom-mens aufgestockt.

Ein einkommensunabhängiger Mindestbetrag von 300 € ist allen Elterngarantiert, auch wenn sie vor der Geburt des Kindes nicht erwerbstätig waren(z. B. Hausfrauen, Arbeitslose, Studierende).

In Höhe dieses Sockelbetrages wird das Elterngeld nicht mit anderen Sozial-leistungen, wie z. B. Arbeitslosengeld II, verrechnet. Dagegen müssen sichMütter das nach der Entbindung bezogene Mutterschaftsgeld und den Arbeit-geberzuschuss voll auf das Elterngeld anrechnen lassen. Neben Entgeltersatz-leistungen nach der Geburt wie z. B. Arbeitslosengeld oder Krankengeld werden immer mindestens 300 € Elterngeld gezahlt.

Bei kurzer Geburtenfolge besteht Anspruch auf einen Geschwisterbonus inHöhe von 10 Prozent des aktuell zustehenden Elterngeldes, mindestens jedoch75 €. Bei Mehrlingsgeburten erhöht sich das Elterngeld um jeweils 300 € fürdas zweite und jedes weitere Kind.

Das Elterngeld ist steuer- und sozialabgabenfrei, es unterliegt allerdingsdem Progressionsvorbehalt. Kindergeld wird weiterhin zusätzlich ohneAnrechnung gezahlt!

Elterngeld ist schriftlich bei der zuständigen Elterngeldstelle zu beantra-gen, es wird maximal drei Monate rückwirkend gezahlt.

Tipp: Auskünfte über Elterngeld und Elternzeit erteilen die Elterngeld-stellen (siehe Seite 122). Darüber hinaus berät die Arbeitnehmer-kammer Bremen im Rahmen ihrer Arbeits- und Sozialversiche-rungsrechtsberatung ihre Mitglieder kostenfrei in allen Einzelfragendes Elterngeldes und der Elternzeit einschließlich der sozialversi-cherungsrechtlichen Auswirkungen sowie der Durchsetzung derRechte und Ansprüche.

2. Wer erhält Elterngeld?

Elterngeld wird nur auf Antrag gewährt (Näheres siehe Seite 121 ff.).Anspruch hat gem. § 1 Abs. 1 BEEG (Ausnahmen siehe unten) jeder, der

seinen Wohnsitz oder gewöhnlichen Aufenthalt in Deutschland hat,

Elterngeld94

mit seinem Kind in einem Haushalt lebt,

dieses Kind selbst betreut und erzieht und

keine oder keine volle Erwerbstätigkeit ausübt.

Elterngeld kann also gleichermaßen Hausfrauen/Hausmännern und Arbeitneh-mern, Heimarbeitern, Beamten, Selbstständigen und Erwerbslosen zustehen,aber auch Personen, die sich in schulischer oder beruflicher Ausbildung, Fort-bildung oder Umschulung befinden. Das Bestehen eines Arbeitsverhältnissesist keine Anspruchsvoraussetzung!

Grundsätzlich müssen alle oben genannten Anspruchsvoraussetzungen beiBeginn und während des gesamten Leistungszeitraums, also auch währendjedes einzelnen Anspruchsmonats, vorliegen. Ausnahmen bestehen nur beivorübergehender Unterbrechung der Betreuung und für den Monat, in dem eineVoraussetzung wegfällt (§§ 1 Abs. 5, 4 Abs. 4 BEEG).

a) Wohnsitz/StaatsangehörigkeitAuch ohne Wohnsitz in Deutschland haben bestimmte Personen Anspruch

auf Elterngeld, z. B. die im Rahmen eines in Deutschland bestehenden Arbeits-verhältnisses oder öffentlich-rechtlichen Dienstverhältnisses vorübergehend insAusland entsandt sind, aber weiterhin dem deutschen Sozialversicherungs-recht unterliegen (§ 1 Abs. 2 Nr. 1 BEEG). Diese Ausnahmeregelung gilt auchfür die mit den entsandten Personen im Ausland in häuslicher Gemeinschaftlebenden Ehegatten/Lebenspartner, d. h. auch diese haben Anspruch aufElterngeld, wenn sie die sonstigen Voraussetzungen erfüllen.

Ausländische Eltern mit der Staatsangehörigkeit eines Mitgliedsstaates derEuropäischen Union oder eines Vertragsstaates des Europäischen Wirtschafts-raums (EU/EWR-Bürger) oder der Schweiz (freizügigkeitsberechtigte Aus-länder) haben i. d. R. Anspruch auf Elterngeld, wenn sie in Deutschland er-werbstätig (einschließlich sog. Grenzgänger) sind oder in Deutschland wohnen.

Andere (nicht freizügigkeitsberechtigte) Ausländer können Elterngeld nurbeziehen, wenn ihr Aufenthalt in Deutschland voraussichtlich dauerhaft ist(vgl. § 1 Abs. 7 BEEG). Dies ist ohne Weiteres der Fall bei Vorliegen einer Nie-derlassungserlaubnis (unbefristeter Aufenthaltstitel, der zur Ausübung einerErwerbstätigkeit berechtigt) oder bei Erteilung einer Aufenthaltserlaubnis(befristeter Aufenthaltstitel), wenn diese im Einzelfall ebenfalls zur Ausübungeiner Erwerbstätigkeit berechtigt oder berechtigt hat. Personen, denen eineAufenthaltserlaubnis beispielsweise aus völkerrechtlichen, humanitären oderpolitischen Gründen wegen eines Krieges in ihrem Heimatland oder in bestimm-ten Härtefällen erteilt wurde, haben nur Anspruch, wenn sie sich mindestensdrei Jahre rechtsmäßig in Deutschland aufhalten und hier erwerbstätig sind,

Wer erhält Elterngeld? 95

Leistungen nach dem SGB III (z. B. Arbeitslosengeld) beziehen oder sich inElternzeit befinden.

Kein Elterngeld erhalten ausländische Eltern, die eine Aufenthaltserlaubnisnur zum Zweck der Ausbildung oder in Verbindung mit einer Arbeitserlaubnisnur für einen bestimmten Höchstzeitraum besitzen bzw. nur über eine Aufent-haltsgestattung verfügen, wie z. B. Asylbewerber.

b) Häusliche Gemeinschaft mit seinem KindWeitere Voraussetzung für den Bezug von Elterngeld ist, dass der Antrag-

steller mit seinem Kind (auf Dauer angelegt) in einem Haushalt lebt.Anspruchsberechtigt sind in erster Linie die leiblichen Eltern. Um das eigeneKind des Vaters handelt es sich gem. § 1592 BGB, wenn dieser zum Zeitpunktder Geburt mit der Mutter verheiratet ist, die Vaterschaft anerkannt hat oderseine Vaterschaft gerichtlich festgestellt ist. Auch bei einem angenommenen(adoptierten) Kind handelt es sich um ein ›eigenes‹ Kind.

Gleichgestellt und somit elterngeldberechtigt ist gem. § 1 Abs. 3 BEEGauch eine Person, die (noch) nicht mit dem Kind verwandt ist, wenn sie

ein Kind mit dem Ziel der Annahme (Adoption) oder

ein Kind des Ehegatten (Stiefkind) oder eingetragenen Lebenspartners inihren Haushalt aufgenommen hat oder

mit einem Kind in einem Haushalt lebt und die von ihm selbst erklärte Anerkennung der Vaterschaft noch nicht wirksam oder über die von ihmbeantragte Vaterschaftsfeststellung noch nicht entschieden ist.

Die Aufnahme und Betreuung eines Kindes des Partners einer eheähnlichenLebensgemeinschaft ergibt also keinen Anspruch auf Elterngeld. Dagegensind nicht eheliche Väter bei Vorliegen der sonstigen Voraussetzungenelterngeldberechtigt, selbst wenn das Verfahren über die Anerkennung oderFeststellung der Vaterschaft noch nicht abgeschlossen ist. Nicht sorgebe-rechtigte Elternteile sowie Personen, die ein Kind des Ehe- oder Lebenspart-ners in ihren Haushalt aufgenommen haben und Väter, deren Vaterschaft nochnicht wirksam anerkannt oder festgestellt ist, bedürfen in jedem Fall zumElterngeldbezug der Zustimmung des allein sorgeberechtigten Elternteils (§ 4 Abs. 5 Satz 2 BEEG).

In bestimmten Härtefällen, d. h. wenn beide Eltern (bzw. der alleinerzie-hende Elternteil) wegen schwerer Krankheit, Schwerbehinderung oder Tod ihrKind in den ersten 14 Lebensmonaten nicht betreuen können, haben Verwand-te bis dritten Grades und ihre Ehegatten oder Lebenspartner Anspruch aufElterngeld, wenn die sonstigen Voraussetzungen erfüllt sind und kein anderer

Elterngeld96

Berechtigter (z. B. Stiefeltern oder Personen, die das Kind in Adoptionspflegegenommen haben) die Leistung beansprucht (§ 1 Abs. 4 BEEG). Wirtschaft-liche Gründe reichen als ›Härtefall‹ nicht aus. Zu den Verwandten bis drittenGrades gehören Urgroßeltern, Großeltern, Tanten, Onkel und Geschwister des Kindes.

Kein Elterngeld wird gezahlt für Kinder, die auf der Grundlage des Kinder-und Jugendrechts nach SGB VIII in Pflegefamilien leben.

c) Eigene Betreuung und ErziehungDer Anspruch auf Elterngeld ist weiter davon abhängig, dass der Antragstel-

ler das Kind (überwiegend) selbst betreut und erzieht. Davon ist grundsätz-lich auszugehen, wenn er mit dem Kind in einem gemeinsamen Haushalt lebt.Selbst betreuen heißt nicht ›allein betreuen‹. Andere Personen oder Institutio-nen (z. B. Krippe) können in die Betreuung und Erziehung des Kindes einbezo-gen sein. Auch bei zulässiger Teilzeitarbeit (bis 30 Wochenstunden) sowie beiSchülern, Studenten, Auszubildenden und anderen zu ihrer BerufsbildungBeschäftigten geht das Gesetz davon aus, dass ein erheblicher Teil der Betreu-ung und Erziehung von anderen übernommen wird, der Antragsteller das Kindaber dennoch ›selbst betreut und erzieht‹.

Beispiel 1 Frau A nimmt nach der Geburt ihres Kindes an fünf Vormittagen inder Woche an einem längeren Fortbildungslehrgang teil. Währenddieser Zeit betreut eine Kinderfrau das Kind. Frau A hat trotzdemAnspruch auf Elterngeld.

Beispiel 2 Frau B beantragt Elterngeld und Elternzeit, um mit ihrem Mann fürein halbes Jahr ins Ausland zu gehen. Das Kind ist während dieserZeit bei der Großmutter. Frau B erhält weder Elterngeld nochElternzeit, da sie die Kinderbetreuung vollständig auf eine anderePerson übertragen hat.

Kann die Betreuung aus einem wichtigen Grund nicht sofort aufgenommenoder muss sie vorübergehend unterbrochen werden, spielt dies für denAnspruch auf Elterngeld keine Rolle (§ 1 Abs. 5 BEEG). Wichtige Gründe sindz. B. Krankheit des Berechtigten, des Kindes oder eine notwendige Prüfung.Ob eine Unterbrechung vorübergehend ist, richtet sich nach den Umständendes Einzelfalles, eine Unterbrechung bis zu drei Monaten dürfte i. d. R.unschädlich sein.

Wer erhält Elterngeld? 97

Beispiel 1 Nach der Geburt ihres Kindes muss Frau A wegen einer Lungenent-zündung noch vier Wochen im Krankenhaus bleiben, während ihrKind nach einer Woche entlassen wird. Frau A erhält trotzdem abdem Tag der Geburt Elterngeld.

Beispiel 2 Das drei Monate alte Kind muss wegen Keuchhustens für zweiWochen ins Krankenhaus. Auch für diese Zeit besteht Anspruch aufElterngeld.

d) Keine Erwerbstätigkeit oder nur Teilzeitarbeit bis zu 30 WochenstundenSchließlich setzt die Zahlung von Elterngeld grundsätzlich noch voraus, dass

der Antragsteller nicht (mehr) oder nicht (mehr) voll erwerbstätig ist.Erwerbstätigkeit ist jede Tätigkeit als Arbeitnehmer, Beamter, Selbstständigeroder mithelfender Familienangehöriger, die auf die Erzielung von Gewinn oderEinkommen gerichtet ist.

Bei Erwerbstätigkeit spielt das Arbeitseinkommen keine Rolle, sondernmaßgeblich ist allein die (sich aus dem Arbeitsvertrag oder der Natur derSache nach ergebende) wöchentliche Arbeitszeit. Übersteigt diese 30 Stun-den, ist der Antragsteller voll erwerbstätig und hat keinen Anspruch aufElterngeld (§ 1 Abs. 6 BEEG).

Wird die maßgebende Arbeitszeitgrenze nur gelegentlich überschritten, istdies unschädlich, wenn im Monatsdurchschnitt (Lebensmonat des Kindes)nicht mehr als 30 Stunden wöchentlich gearbeitet wird.

Beispiel Frau A, die laut Arbeitsvertrag 30 Wochenstunden arbeitet, arbeitetzwei Wochen lang jeweils 35 Stunden, da sie eine Krankheitsver-tretung übernehmen musste. Sie erhält trotzdem Elterngeld, wennsie die Überstunden innerhalb des laufenden Lebensmonats desKindes wieder abbaut.

Eine Erwerbstätigkeit, die zwar von vornherein auf nicht mehr als 30 Stundenbeschränkt ist, aber zusammen mit der für ihre Ausübung notwendigen Vor-und Nachholarbeit 30 Stunden regelmäßig in der Woche übersteigt (z. B. beiLehrkräften), steht dem Anspruch auf Elterngeld entgegen.

Beispiel Bei Lehrern mit einer Pflichtstundenzahl von 27 Stunden entspre-chen einer Teilzeitarbeit von 30 Stunden 21,04 Pflichtstunden (27 : 38,5 x 30) in Bundesländern mit 38,5 Wochenstunden und20,25 (27 : 40 x 30) in Bundesländern mit 40 Wochenstunden.

Elterngeld98

Bei schwankenden Arbeitszeiten ist der voraussichtliche Durchschnitt derWochenstundenzahl während des Elterngeldbezuges maßgebend. Werden mehrere Beschäftigungen nebeneinander ausgeübt, sind die Arbeitszeitenzusammenzurechnen. In Zeiten, in denen Erwerbseinkommen ohne Arbeits-leistung bezogen wird, z. B. bei Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall oderim Erholungsurlaub, gilt die vertraglich vereinbarte Arbeitszeit.

Die Dauer der Beschäftigung und die wöchentliche Arbeitszeit sind der Eltern-geldstelle durch eine Bescheinigung des Arbeitgebers nachzuweisen. Selbst-ständige müssen erklären und glaubhaft machen, welche Maßnahmen sie getroffenhaben, um die Unterbrechung oder Reduzierung ihrer Tätigkeit aufzufangen (z. B.Einstellen einer Ersatzkraft oder Übertragung von Aufgaben an andere Mitarbeiter).

Gem. § 1 Abs. 6 BEEG üben zu ihrer Berufsbildung Beschäftigte unabhän-gig von ihrer zeitlichen Beanspruchung generell keine volle Erwerbstätigkeitaus. Somit können z. B. Schüler und Studenten, Auszubildende, Praktikan-ten, Volontäre und Teilnehmer an Maßnahmen zur beruflichen Fortbildung oderUmschulung Elterngeld beziehen, ohne ihre Ausbildung unterbrechen zu müssen. Sind allerdings Personen neben einem Studium zusätzlich erwerbs-tätig, so muss noch genügend Zeit für die Betreuung des Kindes bleiben; deshalb darf die Zeit für Lehrveranstaltungen und Erwerbstätigkeit zusammeni. d. R. eine Grenze von 48 Stunden wöchentlich nicht überschreiten (BSG vom 13.05.1998 in SozR 3 – 7833 § 2 Nr. 6).

Auch geeignete Tagespflegepersonen i. S. des § 23 SGB VIII, die bis zufünf Kinder in Tagespflege betreuen (ohne Berücksichtigung eigener Kinder),verlieren ihren Anspruch auf Elterngeld ausnahmsweise nicht, wenn sie über 30 Wochenstunden arbeiten.

Zur Berechnung des Teilelterngeldes bei zulässiger Teilzeitarbeit währenddes Elterngeldbezuges siehe Seite 107f.

3. Beginn des Elterngeldanspruchs

Anspruch auf Elterngeld besteht bei leiblichen Kindern grundsätzlich ab dem Tag der Geburt des Kindes bzw. für angenommene (adoptierte) odermit dem Ziel der Annahme aufgenommene Kinder ab der Aufnahme bei derberechtigten Person (§ 4 Abs. 1 BEEG).

Berufstätige Mütter erhalten das Elterngeld aber i. d. R. erst im Anschlussan die Mutterschutzfrist ab der neunten Woche nach der Entbindung, dadas Mutterschaftsgeld und der Arbeitgeberzuschuss voll auf ihr Elterngeldangerechnet wird (Einzelheiten und Ausnahme siehe Seite 105 ff.).

Väter können das Elterngeld auch schon ab der Geburt oder während der Mutterschutzfrist nach der Entbindung in Anspruch nehmen.

Beginn des Elterngeldanspruchs 99

Wichtig Der schriftliche Antrag auf Elterngeld sollte möglichst bald nachder Entbindung gestellt werden. Eine rückwirkende Zahlung istmaximal für die letzten drei Lebensmonate vor Beginn desLebensmonats des Kindes möglich, in dem der Elterngeldantragbei der Elterngeldstelle eingegangen ist (§ 7 Abs. 1 Satz 2 BEEG).

Beispiel 1 Frau A, die nicht berufstätig ist, bekommt am 20. März ein Kindund beantragt am 15. Juli Elterngeld. Da ihr Antrag im viertenLebensmonat des Kindes eingegangen ist, kann sie rückwirkendnoch für die letzten drei Lebensmonate davor, d. h. hier also abder Geburt des Kindes, Elterngeld beziehen.

Beispiel 2 Das Kind von Frau B ist ebenfalls am 20. März geboren. Ihr Antragauf Elterngeld geht aber erst am 1. August (im fünften Lebens-monat des Kindes) bei der zuständigen Behörde ein.

Dies hat zur Folge, dass sie rückwirkend erst ab dem 20. April,dem Beginn des zweiten Lebensmonats (für den zweiten, drittenund vierten Lebensmonat) Elterngeld erhält. Für die Zeit vom 20. März bis zum 19. April besteht kein Anspruch mehr.

Bei unverschuldeter Fristversäumnis ist eine sog. Wiedereinsetzung in denvorigen Stand gem. § 27 SGB X zulässig (vgl. BSG vom 16.12.1999 in SozR 3 – 7833 § 6 Nr. 20). Allerdings muss der Wiedereinsetzungsantraginnerhalb von zwei Wochen nach Wegfall des Hindernisses gestellt werden. ImÜbrigen kommt bei rechtswidrigem Verhalten der Behörde ein sozialrechtlicherHerstellungsanspruch, bei schuldhafter Pflichtverletzung ein Amtshaftungs-anspruch in Betracht.

Auch bei einem späteren Wechsel der Betreuungsperson (siehe Seite 112 ff.) muss der die Betreuung des Kindes übernehmende Elternteil seinenAntrag rechtzeitig stellen, da auch sein Elterngeld in jedem Fall rückwirkendhöchstens für drei Monate vor Beginn des Antragsmonats gezahlt wird.

4. Höhe des Elterngeldes

a) BerechnungDas Elterngeld beträgt grundsätzlich 67 Prozent des durch die Unterbre-

chung oder Reduzierung der Erwerbstätigkeit wegfallenden Nettoeinkom-mens, höchstens jedoch 1.800 € und immer mindestens 300 € (§ 2 Abs. 1 und 5 BEEG). Zur Höhe des Elterngeldes ist aber bereits an dieser Stelle

Elterngeld100

einschränkend darauf hinzuweisen, dass

Zeiten ohne Erwerbseinkommen im Bemessungszeitraum unter Umständenzu einer Verringerung des Elterngeldes führen,

Einmalzahlungen bei der Berechnung nicht berücksichtigt werden,

während des Bezuges von Mutterschaftsgeld und Arbeitgeberzuschussder Mutter (Arbeitnehmerin) in der Regel kein Elterngeld zusteht.

die Mutter (Arbeitnehmerin) durch den Bezug von Mutterschaftsgeld und Arbeitgeberzuschuss immer bereits (i. d. R.) zwei Monate von ihrem maximal zwölfmonatigen Elterngeldanspruch verbraucht und

das Elterngeld selbst zwar steuerfrei ist, aber der Steuerprogressionunterliegt.

Elterngeld wird in Monatsbeträgen für Lebensmonate des Kindes gezahlt. DieObergrenze des Elterngeldes von 1.800 € netto, die nur ausnahmsweisedurch einen Geschwisterbonus oder einen Mehrlingszuschlag überschrittenwerden kann, entspricht einem zu berücksichtigenden Nettoeinkommen desAnspruchstellers von 2.686,57 € (in etwa 5.000 € brutto bei Steuerklasse IV).

Beispiel Bei Herrn A ist ein Nettoeinkommen von 3.000 € zu berücksichti-gen. Nimmt er (frühestens) ab der Geburt seines Kindes eine Aus-zeit, stünde ihm normalerweise Elterngeld in Höhe von 2.010 €monatlich zu, gezahlt wird aber nur der Höchstbetrag von 1.800 €.

Die Geburt oder die Betreuung des Kindes müssen für den Einkommensverlustnicht ursächlich sein; das Fortbestehen eines Arbeitsverhältnisses zum odernach dem Zeitpunkt der Geburt ist nicht erforderlich (z. B. bei Beendigungeines befristeten Arbeitsverhältnisses).

Wird während des Elterngeldbezuges keine Erwerbstätigkeit ausgeübt,ist für die Berechnung des ausfallenden Nettoeinkommens maßgebend der individuelle monatlich erzielte Durchschnittsverdienst des Antragstellers inden letzten zwölf Kalendermonaten vor dem Kalendermonat der Geburtdes Kindes; dies gilt auch, wenn Elterngeld nicht ab der Geburt des Kindes,sondern erst für einen späteren Zeitraum bezogen wird. Nicht mitgezähltwerden dabei gem. § 2 Abs. 7 S. 5 und 6 BEEG Kalendermonate, in denendie berechtigte Person

laufendes Mutterschaftsgeld (bei kurzer Geburtenfolge ggf. auch nachder Geburt des älteren Kindes; gilt grundsätzlich nicht für das einmaligeMutterschaftsgeld gem. § 13 Abs. 2 MuSchG) oder

Höhe des Elterngeldes 101

Elterngeld für ein älteres Kind (ohne Berücksichtigung einer eventuell verlängerten Auszahlung!) bezogen hat (Erziehungsgeld bzw. Elternzeitgenügen nicht) oder

in denen während der Schwangerschaft das Erwerbseinkommen aufgrundeiner schwangerschaftsbedingten Erkrankung (ärztliches Attest erforder-lich) ganz oder teilweise weggefallen ist.

Der Bemessungszeitraum verschiebt sich also um die Zahl der unberücksich-tigt gebliebenen Kalendermonate in die Vergangenheit, ohne dass sich dieZahl der zwölf zu berücksichtigenden Monate ändert!

Beispiel 1 Das Kind von Frau A wird am 3.1.2008 geboren. Mutterschaftsgeld(und Arbeitgeberzuschuss) hat sie ab dem 22.11.2007 bezogen.

Somit bleiben für die Einkommensermittlung vor der Geburt dieMonate November und Dezember 2007 unberücksichtigt, derBemessungszeitraum reicht vom 1.11.2006 bis zum 31.10.2007.

Beispiel 2 Wie Beispiel 1. Zusätzlich hat Frau A aufgrund einer schwanger-schaftsbedingten Erkrankung nach Ende der Entgeltfortzahlungvom 10.6 bis 24.7.2007 kein Erwerbseinkommen, sondern nurKrankengeld bezogen.

In diesem Fall bleiben auch die Monate Juni und Juli unberück-sichtigt. Der zwölfmonatige Bemessungszeitraum umfasst somit die Monate September 2006 bis Mai 2007 sowie August bis Oktober 2007.

Alle sonstigen Ausfälle von Erwerbseinkommen im zwölfmonatigen Bemessungszeitraum vor der Geburt des Kindes senken den monatlichenDurchschnittsverdienst und mindern damit das zustehende Elterngeld.

Beispiel 1 Herr A beantragt Elterngeld für den 13. und 14. Lebensmonat seines Kindes. Im zwölfmonatigen Bemessungszeitraum vor derGeburt war er zunächst fünf Monate arbeitslos mit Bezug vonArbeitslosengeld und hat dann wieder eine Arbeit aufgenommen.

Zur Berechnung seines Elterngeldes wird nun das in den siebenMonaten erzielte Erwerbseinkommen addiert und durch zwölfgeteilt, z. B. 7 x 1.500 € netto geteilt durch 12 = 875 € monat-licher Durchschnittsverdienst. Zur Aufstockung der 67 prozentigenErsatzrate bei Geringverdienern siehe Seite 105.

Elterngeld102

Beispiel 2 Frau B hat für ihr erstes Kind drei Jahre Elternzeit (ohne Teilzeitar-beit) genommen. Nach Ende der Mutterschutzfrist bezog sie biszur Vollendung des zwölften Lebensmonats Elterngeld, berechnetnach ihrem vorherigen Erwerbseinkommen. Kurz vor Ende derElternzeit beginnt eine neue Schutzfrist vor der Geburt ihres zwei-ten Kindes.

Nach Bezug von Mutterschaftsgeld und Arbeitgeberzuschuss biszum Ende der Schutzfrist nach der Entbindung und Beginn der neu-en Elternzeit erhält sie Elterngeld nur in Höhe des Mindestbetragesvon 300 €, da sie im Bemessungszeitraum (zwölf Monate vorBeginn der Mutterschutzfrist) kein Erwerbseinkommen hatte. Ihrursprünglicher Verdienst vor der Geburt des ersten Kindes spieltinsoweit keine Rolle mehr.

Zur Berechnung des eigenen Elterngeldes bzw. Überprüfung des Bescheidesder Elterngeldstelle kann auch der Elterngeldrechner des Bundesfamilienmini-steriums im Internet unter www.bmfsfj.de genutzt werden.

b) Was gilt als ›Erwerbseinkommen‹?Als Einkommen aus Erwerbstätigkeit gilt gem. § 2 Abs. 1 S. 2 BEEG die

Summe der positiven (steuerpflichtigen) Einkünfte aus

nichtselbstständiger Arbeit,

selbstständiger Arbeit,

Gewerbebetrieb und

Land- und Forstwirtschaft

i. S. des § 2 Abs. 1 S. 1 Nr. 1 bis 4 EStG.Bei nichtselbstständig Beschäftigten (Arbeitnehmer/Beamte) ist für die

Berechnung des Elterngeldes das Nettoeinkommen maßgebend (§ 2 Abs. 7BEEG), d. h. vom Bruttogehalt sind abzuziehen:

Lohnsteuer einschließlich Solidarzuschlag und ggf. Kirchensteuer,

Pflichtbeiträge zur Sozialversicherung (Arbeitnehmeranteil zur Kranken-,Renten-, Pflege- und Arbeitslosenversicherung; nicht Beiträge zur freiwilligenVersicherung in der gesetzlichen Krankenversicherung) und

ein Zwölftel der Werbungskostenpauschale, d. h. monatlich 76,67 €(gilt nicht für vom Arbeitgeber gem. § 40 a EStG pauschal versteuerte 400 €-Jobs).

Beispiel


Die Einkünfte aus mehreren vor der Geburt (auch gleichzeitig) ausgeübtenArbeitsverhältnissen (einschließlich 400 €-Jobs) werden zusammengerech-net. Zum Einkommen zählen auch Entgeltansprüche während eines Erholungs-urlaubs oder einer Krankheit, nicht dagegen steuerfreie Einnahmen wie z. B. Arbeitslosengeld oder Krankengeld.

Einmalzahlungen werden bei der Einkommensermittlung nicht berücksich-tigt, dazu zählen z. B.

Weihnachtszuwendung,

Urlaubsgeld, -abgeltung,

13. Monatsgehalt,

einmalige Abfindung,

jährliche Leistungsprämie,

Jubiläumszuwendung.

Bei Selbstständigen sind vom Gewinn die darauf entfallenden Steuern und die ggf. ausnahmsweise geleisteten Pflichtbeiträge zur gesetzlichen Sozialver-sicherung abzuziehen. Der Gewinn wird nach steuerrechtlichen Grundsätzenermittelt.

Soweit erforderlich, hat der Arbeitgeber Beschäftigten auf Verlangen derenArbeitsentgelt, die abgezogene Lohnsteuer und den Arbeitnehmeranteil derSozialversicherungsbeiträge zu bescheinigen (§ 9 BEEG). Zum Einkommens-nachweis siehe auch Seite 123 und 125.

c) SteuerklassenwechselDa für die Höhe des Elterngeldes das Nettoerwerbseinkommen im zwölfmo-

natigen Bemessungszeitraum vor der Geburt des Kindes maßgebend ist, kanneine Steigerung durch einen rechtzeitigen Steuerklassenwechsel bei Ehe-gatten in Betracht kommen. Neben einem Steuerklassenwechsel des antrag-stellenden Elternteils im Bemessungszeitraum des Elterngeldes vor derGeburt des Kindes, ist auch ein Steuerklassenwechsel des nach der GeburtElterngeld beziehenden Elternteils denkbar, um sein Teilzeit-Nettoeinkommenzu verringern und damit das Teilelterngeld (siehe Seite 107 f.) zu erhöhen.

Umstritten ist, ob und inwieweit ein Steuerklassenwechsel in diesen Fällenfür die Berechnung des Elterngeldes zu berücksichtigen ist. Nach (richtiger)Auffassung des Bundesfamilienministeriums und entsprechender Anweisung andie Elterngeldstellen ist ein Steuerklassenwechsel (bzw. die erstmalige Steuer-klassenwahl nach einer Eheschließung), der entgegen den steuerlichen Gege-benheiten erkennbar nur vorgenommen wird, um das Elterngeld zu erhöhen,

Elterngeld104

rechtsmissbräuchlich und unbeachtlich, d. h. es wird die ursprüngliche Steu-erklasse zugrunde gelegt. Das ist z. B. der Fall, wenn der deutlich schlechterverdienende Elternteil vor der Geburt des Kindes in die Steuerklasse III wechselt, obwohl dies ohne Berücksichtigung des Elterngeldes wirtschaftlichnachteilig wäre. Entsprechendes gilt hinsichtlich der Streichung eines auf derLohnsteuerkarte eingetragenen Freibetrages im Bezugszeitraum des Eltern-geldes. Ein Wechsel in die Steuerklasse IV (z. B. von V nach IV) ist dagegengrundsätzlich ›nicht rechtsmissbräuchlich‹ und immer zu berücksichtigen,denn kein Ehepartner ist verpflichtet, die mit der Wahl der Steuerklasse V verbundenen Nachteile zu übernehmen. Diese Rechtslage entspricht auch derRechtsprechung der BAG (vgl. Urteile vom 22.10.1986 in DB 1987, 944 undvom 13.06.2006 in DB 2006, 2470).

Tipp: Bei Wechsel eines Ehegatten von Steuerklasse V nach IV zahlt dasPaar zunächst mehr Lohnsteuer. Nach Abgabe der Steuererklärungerstattet das Finanzamt aber die zuviel gezahlten Steuern. Zubeachten ist auch, dass der Partner im Fall von Arbeitslosigkeitoder längerer Krankheit durch sein gesunkenes Nettogehalt weniger Arbeitslosengeld oder Krankengeld erhält.

Von einem Steuerklassenwechsel des verheirateten Elternteils, der Elterngeldbeantragen will bzw. später tatsächlich bezieht, ist ein Wechsel des anderenEhegatten zu unterscheiden, der nach der Geburt des Kindes ohne Eltern-geldbezug weiterarbeitet. Für diesen kann eine Änderung der Steuerklassen-kombination (z. B. von IV nach III) sinnvoll sein, um das Familieneinkommen zuerhöhen, ein ›Rechtsmissbrauch‹ kann nicht vorliegen.

In einem Kalenderjahr kann grundsätzlich jeweils nur ein Antrag auf Steu-erklassenwechsel gestellt werden. Das gilt nicht, wenn die Änderung beantragtwird, weil ein Ehegatte keinen steuerpflichtigen Arbeitslohn mehr bezieht oderverstorben ist, weil sich die Ehegatten auf Dauer getrennt haben oder wennnach einer Arbeitslosigkeit ein Arbeitsverhältnis wieder aufgenommen wird. EinSteuerklassenwechsel darf frühestens mit Wirkung vom Beginn des Kalender-monats an erfolgen, der auf die Antragstellung folgt. Der Antrag kann nur biszum 30. November des Kalenderjahres gestellt werden, für das die Lohnsteu-erkarten gelten.

d) MindestbetragElterngeld wird immer in Höhe von mindestens 300 € gezahlt (§ 2 Abs. 5

BEEG). Der Bezug von Erwerbseinkommen vor der Geburt des Kindes istnicht Voraussetzung! Der Mindestbetrag kommt somit zur Anwendung, wenn


vor der Geburt kein Einkommen aus Erwerbstätigkeit erzielt wurde, z. B. bei Hausfrauen/Hausmännern, Studierenden, Rentnern, Beziehern vonArbeitslosengeld I und II,

das Einkommen vor der Geburt so gering war, dass das normal berech-nete Elterngeld trotz Anhebung der Ersatzrate für Geringverdiener (sieheunten) unter 300 € liegen würde (dann Aufstockung) oder

der Einkommensverlust nach der Geburt so gering ist, dass das Teil-elterngeld (siehe Seite 107 f.) unter 300 € betragen würde, z. B. beigeringfügiger Reduzierung der Arbeitszeit oder überhaupt kein Einkom-mensverlust vorliegt, z. B. gleiche Teilzeit vor und nach der Geburt.

Beispiel Frau A übt vor der Geburt ihres Kindes eine Teilzeittätigkeit mit 30 Wochenstunden aus und arbeitet nach der Mutterschutzfristnach der Entbindung im gleichen (zulässigen) Umfang weiter. Sie erhält Elterngeld in Höhe des Mindestbetrages von 300 €.

e) GeringverdienerzuschlagSog. Geringverdiener mit einem durchschnittlichen Nettoerwerbseinkom-

men vor der Geburt des Kindes von unter 1.000 € erhalten ein erhöhtesElterngeld. Die Ersatzrate von 67 Prozent steigt stufenweise auf maximal 100 Prozent und zwar um 1 Prozent für je 20 €, die das Einkommen denBetrag von 1.000 € unterschreitet (§ 2 Abs. 2 BEEG). Die maximale Ersatz-rate wird bei einem maßgeblichen Einkommen von monatlich 340 € vor derGeburt erreicht.

Beispiel 1 Frau A hat vor der Geburt des Kindes ein zu berücksichtigendesEinkommen von 800 €. Somit steigt die Ersatzrate um 10 Prozentvon 67 auf 77 Prozent. Frau A erhält 616 € (statt 536 €), wenn siewährend des Elterngeldbezuges nicht weiterarbeitet.

Beispiel 2 Frau B arbeitet vor der Geburt ihres Kindes in einem (geringfügi-gen) 400 €-Job. Sie bezieht Elterngeld in Höhe von 388 € (Ersatz-rate 97 Prozent) statt des Mindestbetrages von 300 €, der ihrohne den Geringverdienerzuzschlag zugestanden hätte.

f) Anrechnung Mutterschaftsgeld/ArbeitgeberzuschussDas laufende Mutterschaftsgeld nach § 200 RVO, das der Mutter ab dem

Tag der Geburt für acht Wochen (bei Früh- und Mehrlingsgeburten für zwölfWochen) zusteht sowie der Arbeitgeberzuschuss werden voll auf das Eltern-geld angerechnet, da diese Leistungen bereits den Lebensunterhalt der Frau

Elterngeld106

sichern (§ 3 Abs. 1 BEEG). Das Gleiche gilt für Dienstbezüge, Anwärterbezügeund Zuschüsse nach beamten- und soldatenrechtlichen Vorschriften für die Zeit der Beschäftigungsverbote. Für die Anrechnung genügt das Bestehen derAnsprüche unabhängig von einer Beantragung oder Auszahlung der Leistungen.

Nicht angerechnet wird das einmalige Mutterschaftsgeld (aber ggf. derArbeitgeberzuschuss) in Höhe von 210 € gem. § 13 Abs. 2 MuSchG, das vomBundesversicherungsamt gezahlt wird (siehe Seite 88; § 3 Abs. 1 S. 1 BEEG),insbesondere an privat krankenversicherte Arbeitnehmerinnen oder an nichtkrankenversicherte Frauen mit einer geringfügigen Beschäftigung (400 €-Job).

Hat die Mutter während des Elterngeldbezuges, d. h. also bei kurzerGeburtenfolge, Anspruch auf laufendes Mutterschaftsgeld und Arbeitgeberzu-schuss für die Zeit vor der Geburt eines weiteren Kindes, werden auch dieseLeistungen auf das Elterngeld für das zuvor geborene Kind angerechnet(§ 3 Abs. 1 S. 2 BEEG).

Beispiel Frau A bezieht Elterngeld bis zur Vollendung des zwölften Lebens-monats ihres ersten Kindes. Bereits nach elf Monaten nach demersten Kind wird ihr zweites Kind geboren.

Auch das vor der Entbindung gezahlte Mutterschaftsgeld (sowie ggf. der Arbeitgeberzuschuss) wird auf das noch für daserste Kind zustehende Elterngeld angerechnet.

Da das laufende Mutterschaftsgeld und der Arbeitgeberzuschuss zusammendas volle Nettogehalt der Arbeitnehmerin während der Mutterschutzfristenersetzen und somit das Elterngeld übersteigen, erhält eine Arbeitnehmerin i. d. R. für die Dauer der Schutzfrist nach der Entbindung kein Elterngeld!

Soweit Mutterschaftsgeld und Arbeitgeberzuschuss nur für einen Teil desLebensmonats des Kindes zustehen (i. d. R. zum Ende des achtwöchigenAnspruchszeitraums), erfolgt eine zeitanteilige (taggenaue) Anrechnung (§ 3 Abs. 1 S. 4 BEEG).

Beispiel Das Kind von Frau A wird am 12 März geboren. Bis zum Ende derachtwöchigen Schutzfrist am 7. Mai bezieht sie Mutterschaftsgeldund den Arbeitgeberzuschuss, ab dem 8. Mai Elterngeld.

Für den zweiten Lebensmonat des Kindes (vom 12. April biszum 11. Mai = 30 Kalendertage) stehen ihr also für 27 Kalender-tage Mutterschaftsgeld und Arbeitgeberzuschuss zu, so dass ihr Elterngeld für diesen Lebensmonat um 27/30 zu kürzen ist.


Wichtig Mutterschaftsgeld und Arbeitgeberzuschuss werden immer nur auf den Elterngeldanspruch der Mutter angerechnet, nicht aufden Anspruch eines anderen Berechtigten, z. B. des Vaters; dieser kann ab der Geburt des Kindes das (ungekürzte) Elterngeldbeziehen.

g) Teilzeitarbeit während des Elterngeldbezuges (Teilelterngeld)Während des Elterngeldbezuges ist eine Teilzeittätigkeit bis zu 30 Wochen-

stunden zulässig (siehe Seite 97 f.). In der Regel wird das daraus erzielte Teil-zeiteinkommen geringer sein, als das vor der Geburt des Kindes bezogeneErwerbseinkommen. In diesem Fall erhält die Betreuungsperson als Teileltern-geld 67 Prozent der Differenz zwischen dem durchschnittlichen Einkommenvor der Geburt und dem voraussichtlichen durchschnittlichen Einkommennach der Geburt (§ 2 Abs. 3 BEEG). Soweit zunächst nur Angaben zum vor-aussichtlichen Erwerbseinkommen gemacht werden können, ist gem. § 8 Abs.1 BEEG nach Ablauf des Elterngeldbezuges das in dieser Zeit tatsächlich er-zielte Einkommen aus Erwerbstätigkeit nachzuweisen (siehe auch Seite 125).

Als durchschnittlich erzieltes monatliches Erwerbseinkommen vor derGeburt wird maximal ein Einkommen von (netto) 2.700 € berücksichtigt.

Beispiel Herr A hat vor der Geburt seines Kindes ein zu berücksichtigendesNettoerwerbseinkommen von 3.200 € erzielt. Danach arbeitet erTeilzeit und verdient monatlich netto 2.100 €.

Als Einkommensminderung ist nur die Differenz zur Obergrenzevon 2.700 €, also 600 € zu berücksichtigen, so dass sich ein Teilelterngeld in Höhe von 402 € ergibt.

Ergibt 67 Prozent der Differenz weniger als 300 € oder ist die DifferenzNull (z. B. Fortführung der Teilzeitarbeit im gleichen Umfang wie vor derGeburt des Kindes oder höherer Verdienst als vor der Geburt), so ist dasElterngeld auf den Mindestbetrag von 300 € aufzustocken bzw. als Min-destbetrag zu zahlen (siehe auch Seite 104 f.).

Eine Erhöhung der Ersatzrate (67 Prozent) für Geringverdiener erfolgtauch bei Teilzeitarbeit während des Elterngeldbezuges nur, wenn das maß-gebliche Nettoerwerbseinkommen vor der Geburt des Kindes unter 1.000 € lag, die Höhe der Einkommensminderung ist nicht entscheidend.

Elterngeld108

Beispiel Das maßgebliche Einkommen von Frau B in Höhe von 900 € vorder Geburt ihres Kindes sinkt infolge Reduzierung der Arbeitszeitnach der Mutterschutzfrist nach der Entbindung auf 400 €.

In diesem Fall erhöht sich die Ersatzrate von 67 auf 72 Prozentdes Einkommensverlustes von 500 €, so dass sie Teilelterngeld inHöhe von 360 € beanspruchen kann.

Das Elterngeld wird für Monate ohne Erwerbstätigkeit und für Monate mitTeilzeitarbeit während des Leistungsbezuges gesondert berechnet, d. h.Lebensmonate des Kindes ohne Erwerbseinkommen mindern (anders als beider Ermittlung des durchschnittlichen Erwerbseinkommens vor der Geburt desKindes) nicht das Elterngeld.

Beispiel Frau C bezieht nach Ablauf der Mutterschutzfrist nach der Entbin-dung bis zur Vollendung des zwölften Lebensmonats ihres KindesElterngeld, zunächst in voller Höhe. Ab dem siebten Lebensmonatdes Kindes nimmt sie eine Teilzeittätigkeit mit einem Nettoein-kommen von monatlich 700 € auf, ab dem zehnten Lebensmonat in Höhe von 800 €.Für die Berechnung des Teilelterngeldes ab dem siebten Lebens-

monat ist der in der Zeit vom siebten bis zwölften Lebensmonaterzielte Verdienst nur durch die sechs Monate mit Erwerbseinkom-men nach der Geburt zu teilen (= durchschnittlich 750 €) und nichtetwa durch zehn Monate Leistungsbezug.

Wird das Einkommen wie üblich nach Kalendermonaten gezahlt, ist es tag-genau auf die jeweiligen Lebensmonate umzurechnen. Monate mit Teilzeiter-werbseinkommen müssen im Übrigen nicht zeitlich aufeinanderfolgen.

Die Aufnahme einer Teilzeittätigkeit während des Elterngeldbezuges ist derElterngeldstelle sofort mitzuteilen; das Elterngeld kann dann, falls erforder-lich, neu berechnet werden.

h) MehrlingszuschlagBei Mehrlingsgeburten erhöht sich das normal berechnete Elterngeld für

das zweite und jedes weitere Kind um pauschal 300 € (§ 2 Abs. 6 BEEG),also z. B. bei Zwillingen um 300 €, bei Drillingen um 600 €. Durch diesezusätzlichen Beträge kann ausnahmsweise der Höchstbetrag des Elterngeldesin Höhe von 1.800 € überschritten werden. Ein Geschwisterbonus wird nichtgezahlt (siehe Seite 109).


Beispiel Frau A, die bisher noch keine Kinder hat, bekommt Zwillinge. Das maß-gebliche Nettoerwerbseinkommen vor der Geburt betrug 2.500 €.

Somit steht ihr Elterngeld in Höhe von 1.675 € (2.500 € x 67%)sowie 300 € für das zweite Kind zu, insgesamt also 1.975 €. Ein Geschwisterbonus wird nicht zusätzlich gezahlt.

i) GeschwisterbonusAls Ausgleich dafür, dass nach der Geburt eines Kindes Einkommen häufig

zunächst durch Unterbrechung oder Reduzierung einer Erwerbstätigkeit ausfälltoder absinkt und sich damit u. U. auch das Elterngeld für ein weiteres Kindmindert, wird zusätzlich zum normal berechneten Elterngeld ein Geschwister-bonus gezahlt, wenn im Haushalt einschließlich des Neugeborenen

zwei Kinder unter drei Jahren oder

drei oder mehr Kinder unter sechs Jahren leben (§ 2 Abs. 4 BEEG).

Es muss sich um eigene oder gem. § 1 Abs. 3 BEEG gleichgestellte Kinderhandeln. Bei einer Mehrlingsgeburt werden der zweite oder jeder weitere Mehr-ling nicht mitgezählt, für die ja bereits ein Mehrlingszuschlag gezahlt wird.Handelt es sich bei den anderen Geschwistern um Mehrlinge, werden diesedagegen alle berücksichtigt.

Für angenommene (adoptierte) und mit dem Ziel der Adoption aufgenom-mene Kinder tritt für die Berechnung des Alters die Aufnahme in den Haushaltan die Stelle der Geburt und erreicht nach drei bzw. sechs Jahren die ent-sprechende Altersgrenze. Bei behinderten Kindern i. S. des § 2 Abs. 1 S. 1 SGB IX verschiebt sich die Altersgrenze auf 14 Jahre.

Beispiel Das adoptierte Kind von Herrn A ist bei der Aufnahme in den Haus-halt ein Jahr alt. Das bedeutet, dass er den Geschwisterbonus fürein weiteres Kind erhalten kann, bis das adoptierte Kind vier Jahreals wird.

Die Höhe des Geschwisterbonus beträgt zehn Prozent des normal berech-neten Elterngeldes, mindestens aber 75 €. Dabei ist ein ggf. zustehendesMindestelterngeld von 300 €, der Höchstbetrag von 1.800 € (Geschwisterbo-nus also maximal 180 €), ein Geringverdienerzuschlag oder ein Teilelterngeldmitzuberücksichtigen, nicht aber ein Mehrlingszuschlag.

Der Anspruch auf den Geschwisterbonus endet mit Ablauf des Lebens-monats, in dem eine der oben genannten Altersgrenzen überschritten wird,z. B. bei zwei Geschwistern das ältere Kind das dritte Lebensjahr vollendet.

Elterngeld110

Beispiel Frau A ist nicht berufstätig und betreut bei der Geburt ihres zweitenKindes bereits ein zweieinhalbjähriges Kind.

Zusätzlich zum Mindestbetrag des Elterngeldes von 300 €erhält sie für das neugeborene Kind noch sechs Monate lang denMindestbetrag des Geschwisterbonus in Höhe von 75 € (statt 10 Prozent = 30 €), insgesamt also 375 €, bis das ältere Kind dreiJahre alt wird. Anschließend bezieht sie für ein weiteres halbes Jahr Elterngeld in Höhe von 300 € ohne Geschwisterbonus, bis dasjüngere Kind ein Jahr alt wird.

Die Regelungen zum Geschwisterbonus gelten auch, wenn ein älteres Kind vor dem 1.1.2007 geboren ist. Nur das (jüngere) Kind, für das der Bonusbeansprucht wird, muss ab 2007 geboren sein.

5. Dauer des Elterngeldanspruchs

Elterngeld kann gem. § 4 Abs. 1 S. 1 BEEG grundsätzlich in dem Zeitraum abder Geburt bis längstens zur Vollendung des 14. Lebensmonats des Kindesbezogen werden. Dabei wird Elterngeld immer in Monatsbeträgen fürLebensmonate des Kindes gezahlt. Gem. § 188 Abs. 2 BGB wird ein Lebens-monat mit Ablauf des dem entsprechenden Tag der Geburt vorangehenden Tagvollendet.

Beispiel Herr und Frau A wechseln sich bei der Betreuung ihres am20.4.2007 geborenen Kindes ab. Sie können Elterngeld maximalbis zum 19.06.2008 beziehen.

Auch für angenommene (adoptierte) Kinder und Kinder in Adoptionspflege wirdElterngeld für maximal 14 Monate ab der Aufnahme in den Haushalt bei derberechtigten Person gezahlt, allerdings längstens bis zur Vollendung des ach-ten Lebensjahres des Kindes (§ 4 Abs. 1 S. 2 BEEG). Somit können also bei-spielsweise Adoptiveltern die Bezugsdauer des Elterngeldes auch für ein Kind,das sie erst 14 Monate vor Vollendung des achten Lebensjahres bei sich auf-genommen haben, noch voll ausschöpfen. Eventuell bereits vor der Aufnahmean die leiblichen Eltern gezahltes Elterngeld wird nicht angerechnet.

Ein Elternteil kann i. d. R. höchstens für zwölf Lebensmonate des KindesElterngeld erhalten (§ 4 Abs. 3 S. 1 BEEG). Zwei weitere Monatsbeträge wer-den nur gezahlt, wenn auch der andere Elternteil für mindestens zwei MonateElterngeld bezieht (sog. Partnermonate), also maximal 30 Stunden in derWoche erwerbstätig ist. Voraussetzung ist weiterhin, dass sich bei mindestens

Dauer des Elterngeldanspruchs 111

einem Elternteil für mindestens zwei Monate das Erwerbseinkommen gegen-über dem maßgeblichen Einkommen vor der Geburt des Kindes vermindert, z. B. durch Reduzierung der Arbeitszeit oder Bezug von Mutterschaftsgeld.Hatten beide Eltern vor der Geburt ihres Kindes kein Erwerbseinkommen,stehen ihnen höchstens zwölf Monatsbeträge Elterngeld zu. Zur Aufteilungzwischen den Eltern siehe Seite 112 ff.

In Ausnahmefällen kann ein Elternteil allein für die vollen 14 Lebens-monate des Kindes Elterngeld beziehen. Dies betrifft insbesondere Alleiner-ziehende. Voraussetzung ist immer, dass bei der berechtigten Person (fürmindestens zwei Monate) eine Minderung des Erwerbseinkommens eintrittgegenüber dem maßgeblichen Einkommen aus einer (zumindest zeitweisen)Erwerbstätigkeit im Zwölfmonatszeitraum vor der Geburt des Kindes. Diezusätzlichen Partnermonate stehen in folgenden Fällen zu:

mit der Betreuung durch den anderen Elternteil wäre eine erheblicheGefährdung des Kinderwohls i. S. des § 1666 BGB verbunden,

die Betreuung des Kindes durch den anderen Elternteil ist unmöglich, ins-besondere wegen einer schweren Krankheit oder Schwerbehinderung (wirtschaftliche Gründe oder Verhinderung wegen einer anderen Tätigkeit reichen nicht aus) oder

die berechtigte Person ist alleinerziehend, d. h. ihr steht die elterlicheSorge oder zumindest das Aufenthaltsbestimmungsrecht allein zu (bzw. vor-läufige Übertragung durch einstweilige Verfügung) und der andere Eltern-teil lebt nicht mit ihr oder dem Kind in einer Wohnung. Eine gemeinsameWohnung mit einem neuen Ehepartner oder Lebensgefährten, der nicht derVater des Kindes ist, ist dagegen möglich.

Wichtig und zu beachten ist, dass gem. § 4 Abs. 3 S. 2 BEEG Lebensmonatedes Kindes, in denen laufendes (nicht einmaliges) Mutterschaftsgeld undggf. Arbeitgeberzuschuss zustehen, als Monate gelten, für die die berech-tigte Person Elterngeld bezieht, einschließlich Monate, in denen der Mutterbei kurzer Geburtenfolge im Bezugszeittraum des Elterngeldes anzurechnen-des Mutterschaftsgeld vor der Geburt eines weiteren Kindes zusteht. DieseMonate gelten immer als von der Mutter ›verbraucht‹, verlängern nicht ihrenAnspruchszeitraum und werden nicht beim Vater auf die Bezugsdauer ange-rechnet, es sei denn, dass er in dieser Zeit Elterngeld beansprucht. Ein vollerMonat Bezugsdauer wird schon verbraucht, wenn mindestens an einem Tageines Lebensmonats des Kindes Mutterschaftsgeld zusteht, auch wenn dieMutter in diesem Monat noch ergänzend Anspruch auf tageweise berechnetesElterngeld hat.

Elterngeld112

Beispiel Frau A erhält für ihr am 10. August geborenes Kind Mutterschafts-geld und Arbeitgeberzuschuss bis zum 5. Oktober. Der zweiteLebensmonat des Kindes endet am 9. Oktober.

Obwohl Frau A nach Ablauf der Mutterschaftsleistungen für denzweiten Lebensmonat noch vom 6. bis 9. Oktober taggenauberechnetes Elterngeld beanspruchen kann, hat sie von ihrer maxi-mal zwölfmonatigen Bezugsdauer des Elterngeldes bereits zweiMonate verbraucht. Die Lebensmonate 13 und 14 kann sie nichtmehr erhalten, wenn sie Elterngeld vom 6. Oktober bis zur Vollen-dung des ersten Lebensjahres des Kindes am 9. August des Folge-jahres bezieht.

Fällt während des beantragten Bezugszeitraums vorzeitig eine der Anspruchs-voraussetzungen weg, endet der Anspruch auf Elterngeld, und zwar gem. § 4 Abs. 4 BEEG mit dem Ablauf des zu diesem Zeitpunkt laufenden Lebens-monats des Kindes (nicht Kalendermonat). Die Änderung ist der Elterngeld-stelle unverzüglich mitzuteilen.

Beispiel Für ihr am 15. März geborenes Kind erhält Frau A Elterngeld, bewil-ligt bis zur Vollendung des zwölften Lebensmonats des Kindes. Ab1. August arbeitet sie vorzeitig wieder voll mit 40 Wochenstunden.

Obwohl ab diesem Tag die Anspruchsvoraussetzungen entfallensind, erhält Frau A noch Elterngeld in voller Höhe für den gesamtenfünften Lebensmonat des Kindes, d. h. bis einschließlich 14.August. Eine Kürzung für die Zeit vom 1. bis 14. August wird nichtvorgenommen.

Auch für den Fall, dass das Kind stirbt, besteht der Anspruch auf Elterngeldbis zum Ende des laufenden Lebensmonats. Dies gilt unabhängig davon, obsich der Elterngeldberechtigte gleichzeitig in Elternzeit befindet und dass die-se gem. § 16 Abs. 4 BEEG spätestens drei Wochen nach dem Tod des Kindesendet.

6. Aufteilung unter Partnern

Die Eltern können die ihnen insgesamt zustehenden zwölf oder 14 Monats-bezüge Elterngeld grundsätzlich frei untereinander aufteilen, d. h. sieabwechselnd oder gleichzeitig beziehen bzw. beides kombinieren. Lediglichdie Partnermonate müssen immer mindestens zwei Monate umfassen.

Aufteilung unter Partnern 113

Ansonsten können die Eltern selbstverständlich auch weniger als die ihnenzustehenden Monatsbeträge beanspruchen bzw. müssen die Monatsbeträgeauch nicht zusammenhängend bezogen werden.

Bei gleichzeitigem Bezug von Elterngeld werden mit jedem Lebensmonatdes Kindes zwei Monatsbeträge verbraucht, d. h. der Bezugszeitraum desElterngeldes verkürzt sich entsprechend. Auch bei der Aufteilung der Bezugs-monate auf die Eltern ist besonders zu beachten, dass die Lebensmonate desKindes, in denen laufendes Mutterschaftsgeld gezahlt wird, beim Elterngeldimmer als Bezugsmonate gelten (bei der Mutter) und anzurechnen sind (siehe Seite 111 f.) !

Beispiel 1 Frau A ist Hausfrau und bezieht ab der Geburt ihres Kindes bis zurVollendung des zwölften Lebensmonats monatlich den Mindestbe-trag des Elterngeldes in Höhe von 300 €. Anschließend unterbrichtoder reduziert Herr A seine Arbeit und erhält Elterngeld für dieLebensmonate 13 und 14.

Beispiel 2 Frau B bezieht als Arbeitnehmerin für acht Wochen nach der Entbin-dung Mutterschaftsgeld und Arbeitgeberzuschuss als vollen Aus-gleich für ihr Nettogehalt und erst dann Elterngeld bis zur Vollen-dung des siebten Lebensmonats ihres Kindes. Anschließend nimmtHerr B Elternzeit und betreut sein Kind, während Frau B wieder ihreVollzeittätigkeit ausübt. Herr B bezieht Elterngeld für die Lebensmo-nate 8 bis 14, damit ist die maximale Bezugsdauer für die Elternerschöpft.

Beispiel 3 Herr und Frau C, die beide berufstätig sind, nehmen Elternzeit undreduzieren ihre Arbeitszeit auf je 20 Wochenstunden, Herr C ab der Geburt des Kindes, Frau C nach Ende der Mutterschutzfrist.Beide können gleichzeitig Elterngeld bis zur Vollendung des siebtenLebensmonats ihres Kindes beziehen, dann sind die 14 Monats-beträge verbraucht.

Beispiel 4 Frau D betreut ihr Kind zunächst allein und bezieht ab der GeburtElterngeld, da sie zuvor geringfügig beschäftigt war und währendder Mutterschutzfrist nur das einmalige Mutterschaftsgeld in Höhevon 210 € erhielt. Ab Vollendung des achten Lebensmonats betreu-en die Eltern das Kind gemeinsam und Herr D beantragt ebenfallsElterngeld. Dies ist noch für drei Monate möglich, da mit Vollen-dung des elften Lebensmonats des Kindes das Gesamtkontingentvon 14 Monatsbeträgen ausgeschöpft ist.

Elterngeld114

Wollen beide Elternteile Elterngeld beziehen und erfüllen beide Elternteile dieAnspruchsvoraussetzungen, müssen sie gem. § 5 BEEG für den gesamtenBezugszeitraum im Antrag (möglichst einvernehmlich) festlegen, wer vonihnen welche Monatsbeträge beansprucht. Diese Entscheidung über die Anzahlund die Aufteilung der Monate ist verbindlich und kann beim jeweiligenAntragsteller nur einmal in besonderen Härtefällen (siehe Seite 122) geän-dert werden, insbesondere bei schwerer Krankheit, Schwerbehinderung oderTod eines Elternteils oder eines Kindes oder erheblich gefährdeter wirtschaft-licher Existenz der Eltern nach der Antragstellung. Machen beide Elternteilezusammen mehr als die ihnen zustehenden zwölf oder 14 MonatsbeträgeElterngeld geltend (z. B. weil sie sich insoweit nicht einigen), besteht derAnspruch eines Elternteils, der nicht mehr als die Hälfte der Monate beantragt,ungekürzt, der Anspruch des anderen Elternteils reduziert sich auf die verblei-benden Monatsbeträge. Beantragen beide Elternteile für sich jeweils mehrals die Hälfte der insgesamt zustehenden Monate, erhält jeder die Hälfte derMonatsbeträge.

Beispiel 1 Herrn und Frau A stehen zusammen 14 Monatsbeträge Elterngeldzu. Trotz entsprechenden Hinweises der Elterngeldstelle beantragtHerr A sechs, Frau A zwölf Monate. Frau A erhält somit nur achtMonatsbeträge.

Beispiel 2 Herr B beantragt acht, Frau B zehn Monatsbeträge. Beiden kannjeweils nur für sieben Lebensmonate des Kindes Elterngeld bewil-ligt werden.

Die Regelungen über den Bezugszeitraum des Elterngeldes von zwölf bzw. 14 Monaten und die mögliche Aufteilung gelten bei Vorliegen der sonstigenVoraussetzungen nicht nur für die (leiblichen oder Adoptiv-) Eltern, sonderngem. § 4 Abs. 5 und § 5 Abs. 3 BEEG z. B. auch für Personen, die ein Kind inAdoptionspflege aufgenommen haben, Stiefeltern, Väter, deren Vaterschaftnoch nicht wirksam anerkannt oder festgestellt ist sowie in bestimmten Härte-fällen für Verwandte bis dritten Grades oder deren Ehegatten oder Lebenspart-ner. Nicht sorgeberechtigte Personen können Elterngeld nur beziehen, wennder allein sorgeberechtigte Elternteil (schriftlich) zustimmt. Umgekehrt istder allein sorgeberechtigte Elternteil nicht auf die Zustimmung eines anderenBerechtigten angewiesen. Auch bei Nichteinigung mit einer nicht sorgeberech-tigten Person über die Aufteilung der Monatsbeträge kommt es allein auf dieEntscheidung des sorgeberechtigten Elternteils an.

Verlängerung der Auszahlung 115

7. Verlängerung der Auszahlung

Auf Antrag kann sich jede berechtigte Person das Elterngeld in halbenMonatsbeträgen auszahlen lassen, so dass sich der Auszahlungszeitraum verdoppelt, d. h. auf maximal 24 bzw. 28 Monate (§ 6 Abs. 2 BEEG). Der Mindestbetrag des Elterngeldes beträgt dann 150 € statt 300 €. AmGesamtbetrag des Elterngeldes (Gesamtbudget) ändert sich nichts. Es han-delt sich nicht um eine Verlängerung des Bezugszeitraums des § 4 BEEG(Anspruchszeitraum), sondern ausschließlich um eine Verdopplung des ›Aus-zahlungszeitraums‹! Das bedeutet, dass die Anspruchsvoraussetzungen fürdas Elterngeld nur während des Bezugszeitraums vorliegen müssen, nichtmehr während des Auszahlungszeitraums, z. B. bei Wiederaufnahme einer Voll-zeittätigkeit nach Ablauf des normalen Bezugszeitraums.

Auch bei der Verlängerung des Auszahlungszeitraums des Elterngeldes ist zubeachten, dass Lebensmonate des Kindes, in denen laufendes Mutterschafts-geld/Arbeitgeberzuschuss zustehen, bei der Mutter als Bezugsmonate gelten.

Beispiel 1 Frau A ist verheiratet und berufstätig. Sie beantragt für ihr KindElterngeld bis zur Vollendung des zwölften Lebensmonats undgleichzeitig Verlängerung. Während der Mutterschutzfrist nach derEntbindung erhält sie für acht Wochen laufendes Mutterschafts-geld/Arbeitgeberzuschuss und nimmt nach Vollendung des erstenLebensjahres wieder ihre Vollzeittätigkeit auf.

Infolge des Bezuges von Mutterschaftsgeld und Arbeitgeberzu-schuss sind von der zwölfmonatigen Bezugsdauer bereits zweiMonate verbraucht, so dass Frau A ab dem dritten Lebensmonatdes Kindes noch Auszahlung von zwanzig halben Monatsbeträgenzusteht. Die Wiederaufnahme der Vollzeittätigkeit steht dem nichtentgegen.

Beispiel 2 Frau B ist alleinerziehend und unterbricht nach der Geburt ihres Kin-des ihre Erwerbstätigkeit (Elternzeit). Mit Verlängerungsantrag kannsie Elterngeld in Form von halben Monatsbeträgen bis zur Vollen-dung des 28. Lebensmonats des Kindes beziehen.

Auch die Partnermonate können verlängert werden (wohl auch, wenn derjeweils andere Elternteil Elterngeld ohne Verlängerung beantragt. Bei ›Verlänge-rung‹ beginnt die Auszahlung der zweiten Hälfte der (halben) Monatsbeträge(zweite Rate des Elterngeldes) mit dem Monat, der auf den Monat folgt, fürden diesem Elternteil ein Monatsbetrag der ersten Hälfte (erste Rate) gezahltwurde (§ 6 S. 3 BEEG).

Elterngeld116

Beispiel 1 Frau A beantragt Elterngeld für die ersten zwölf Lebensmonateihres Kindes, Herr A für die Monate 13 und 14. Beide wählen dieVerlängerungsoption.

Frau A bezieht die halben Monatsbeträge bis Lebensmonat 24,Herr A für die Monate 13 bis 16.

Beispiel 2 Frau und Herr B beantragen jeweils sieben Monate Elterngeldabwechselnd nacheinander mit Verlängerung.

Frau B bezieht also halbe Monatsbeträge bis zum 14. Lebens-monat des Kindes, Herr B für die Monate 8 bis 21.

Die Verlängerung der Auszahlung muss nicht gleichzeitig mit dem Elterngeldbeantragt, sondern kann auch noch später geltend gemacht werden, siebeginnt dann mit dem folgenden Bezugsmonat. Somit kann also die Verlänge-rung auch auf einen Teil der Bezugsmonate begrenzt werden! Ein Widerrufder Verlängerung ist jederzeit möglich, sogar rückwirkend für die Vergangen-heit mit Nachzahlung der noch offenen Teilbeträge in einer Summe.

Tipp: Die Verlängerungsmöglichkeit kann z. B. sinnvoll sein, wenn auchdie Elternzeit zwei Jahre (oder länger) dauern soll. Auch steuer-liche Auswirkungen (Progressionsvorbehalt) sind ggf. zu berück-sichtigen.

8. Anrechnungsregelungen

Neben der (vollen) Anrechnung von Mutterschaftsgeld und Arbeitgeberzuschuss(siehe Seite 105 ff.) ist zu unterscheiden zwischen der Anrechnung von Ent-geltersatzleistungen auf das Elterngeld gem. § 3 Abs. 2 BEEG und derAnrechnung von Elterngeld auf Sozialleistungen nach § 10 BEEG bzw. aufUnterhaltspflichten nach § 11 BEEG. Im Ergebnis bleibt der Mindestbetragdes Elterngeldes (300 € bzw. 150 € bei Verlängerung sowie Mehrlingszu-schlag) immer anrechnungsfrei bzw. wird zusätzlich gezahlt!

a) Elterngeld und Entgeltersatzleistungen, insbesondere ArbeitslosengeldGeldleistungen, die nach ihrer Zweckbestimmung an Stelle des vor der

Geburt des Kindes erzielten Einkommens während des Elterngeldbezugesgezahlt werden, werden auf das Elterngeld angerechnet, soweit dieses denMindestbetrag in Höhe von 300 € im Monat übersteigt. Ist die Entgelter-satzleistung geringer als das Elterngeld, wird Elterngeld in Höhe des Unter-

Anrechnungsregelungen 117

schiedsbetrages gezahlt, in jedem Fall aber in Höhe von 300 € zusätzlichneben der Entgeltersatzleistung. Nur wenn die Entgeltersatzleistung deutlich(mehr als 300 €) geringer als das Elterngeld ist, kann das Elterngeld über 300 € betragen. Das so berechnete Elterngeld erhöht sich bei Mehrlings-geburten um je 300 € für das zweite und jedes weitere Kind. Bei Inanspruch-nahme der verlängerten Auszahlung des Elterngeldes gilt der halbierte Freibetrag von i. d. R. 150 €.

Wird die Entgeltersatzleistung kalendermonatlich gezahlt, ist sie auf diejeweiligen Lebensmonate des Kindes als Bezugsmonate des Elterngeldesumzurechnen. Die Anrechnung erfolgt taggenau.

Die wichtigsten Entgeltersatzleistungen sind:

Elterngeld für ein älteres Kind,

Arbeitslosengeld,

Kurzarbeitergeld,

Insolvenzgeld,

Krankengeld,

Verletztengeld, -rente,

Erwerbsminderungsrente/Altersrente

Beispiel Nach der Geburt ihres Kindes bezieht Frau A eine Erwerbsminde-rungsrente in Höhe von 600 € statt des zuvor erzielten durch-schnittlichen Monatseinkommens von netto 1.400 €.

Auf das Elterngeld in Höhe von 938 € (1.400 € x 67 Prozent)ist die Rente von 600 € voll anzurechnen, da sie geringer als dereigentliche Anrechnungsbetrag von 638 € (938 € Elterngeld abzüg-lich 300 € Freibetrag) ist, so dass neben der Rente ein Elterngeldin Höhe von 338 € zu zahlen ist.

Arbeitslosengeldbezieher, die auch elterngeldberechtigt sind, haben nach derGeburt ihres Kindes grundsätzlich ein Wahlrecht. Entweder beziehen sie wie-der Arbeitslosengeld und daneben zusätzlich Elterngeld (i. d. R. den Mindest-betrag von 300 €) oder zunächst nur das normal berechnete Elterngeld inHöhe von 67 Prozent des im zwölfmonatigen Bemessungszeitraum vor derGeburt durchschnittlich erzielten Erwerbseinkommens und anschließend ggf.Arbeitslosengeld. Der Anspruch auf Arbeitslosengeld (neben einem gleichzeiti-gen Bezug von Elterngeld) setzt aber voraus, dass der betreffende Elternteilder Vermittlung der Agentur für Arbeit zur Verfügung steht (die Betreuung

Elterngeld118

des Kindes muss im Fall der Arbeitsaufnahme sichergestellt und der Arbeits-lose bereit sein, die Beschäftigungslosigkeit jederzeit zu beenden) und die übrigen Voraussetzungen für diese Entgeltersatzleistung erfüllt. Dabei können sich arbeitslose Bezieher von Elterngeld wegen der Betreuung des Kindesauch auf versicherungspflichtige, mindestens 15 Stunden wöchentlich um-fassende Teilzeittätigkeiten beschränken, die den üblichen Bedingungen desfür sie in Betracht kommenden Arbeitsmarktes entsprechen.

Beispiel Frau A, die zuvor Vollzeit gearbeitet hat und arbeitslos gewordenist, bezieht vor der Geburt ihres Kindes Arbeitslosengeld. Währendder Mutterschutzfristen erhält sie in derselben Höhe Mutterschafts-geld von der Krankenkasse. Anschließend kann sie sich für minde-stens 15 Wochenstunden wieder arbeitslos melden und Arbeits-losengeld zusätzlich zum Elterngeld beziehen.

Tipp: Vor einer eventuellen (erneuten) Arbeitslosmeldung nach den Mut-terschutzfristen oder während des Elterngeldbezuges sollte mansich beraten lassen (Agentur für Arbeit/Elterngeldstelle), auch hin-sichtlich der Auswirkungen der Anrechnung des Arbeitslosen-geldes auf das Elterngeld. Dabei ist z. B. zu bedenken, dass einnoch bestehender (Rest-)Anspruch auf Arbeitslosengeld währenddes Elterngeldbezuges nicht ›aufgebraucht‹ wird, sondern erhal-ten bleibt. Unter Umständen besteht neben Elterngeld und/oderArbeitslosengeld auch noch Anspruch auf Arbeitslosengeld II; i. d. R. ist ein Alleinerziehender bzw. in einer Familie ein Partner miteinem Kind, das das dritte Lebensjahr noch nicht vollendet hat,nicht verpflichtet, eine Erwerbstätigkeit aufzunehmen! Schließlich istzu berücksichtigen, dass das Arbeitslosengeld sich nur nach derTeilzeit berechnet, für die man sich ggf. der Vermittlung der Agentur für Arbeit zur Verfügung stellt.

b) Elterngeld und Sozialleistungen, insbesondere Arbeitslosengeld IIDa das Elterngeld auch den Einkommensschwächeren ermöglichen soll, ihre

Kinder im ersten Lebensabschnitt besser zu betreuen, bleibt es, ebenso wieggf. erhaltenes Landeselterngeld (siehe Seite 120) und nach der Entbindungauf Elterngeld angerechnetes Mutterschaftsgeld/Arbeitgeberzuschuss beieinkommensabhängigen Sozialleistungen und bestimmten Ermessungslei-stungen bis zu einer Höhe von insgesamt 300 € im Monat als Einkommenunberücksichtigt, d. h. 300 € werden zusätzlich gezahlt. Angerechnet wirddagegen ein neben dem Mindestbetrag von 300 € eventuell gewährterGeschwisterbonus von mindestens 75 € monatlich.

Anrechnungsregelungen 119

Einkommensabhängige Sozialleistungen in diesem Sinne sind insbesondere:

Arbeitslosengeld II

Sozialhilfe

Wohngeld

BAföG

Kinderzuschlag (nicht Kindergeld!)

Beispiel Herr und Frau A sind beide erwerbslos und beziehen jeweilsArbeitslosengeld II in Höhe von monatlich 311 € sowie 207 €Sozialgeld für ihr neugeborenes Kind. Die angemessenen Kostenfür Unterkunft und Heizung werden ebenfalls vom Leistungsträgerübernommen.

Da die Voraussetzungen für Partnermonate nicht vorliegen bzw. kein Erwerbseinkommen wegfällt, kann einer der beiden Elternzusätzlich zu den Sozialleistungen ab der Geburt des Kindes biszur Vollendung des zwölften Lebensmonats 300 € monatlich alsMindestbetrag des Elterngeldes beziehen.

Bei Mehrlingen gilt auch hier ein erhöhter Freibetrag von je 300 € für daszweite und jedes weitere Kind. Bei Zwillingen werden also z. B. 600 € Eltern-geld anrechnungsfrei neben Arbeitslosengeld II gezahlt (300 € Mindestbetragplus 300 € für das zweite Kind).

Wird die verlängerte Auszahlung des Elterngeldes gewählt, halbiert sich der anrechnungsfreie Betrag von 300 € auf 150 € bzw. bei Zwillingen z. B. von 600 € auf 300 €.

Zum Anspruch auf Kindergeld, Kinderzuschlag, Arbeitslosengeld II/Sozialhilfe, Wohngeld und Unterhaltsvorschuss siehe auch Seite 198 ff. und 201.

c) Elterngeld und UnterhaltspflichtenUnterhaltsverpflichtungen werden durch die Zahlung von Elterngeld (und

ggf. Landeselterngeld) nur insoweit berührt, als die Leistung 300 € monatlichübersteigt, d. h. der Mindestbetrag des Elterngeldes in Höhe von 300 € wirdweder beim Unterhaltsberechtigten noch beim Unterhaltspflichtigen alsEinkommen angerechnet.

Bei Mehrlingsgeburten erhöht sich auch hier der anrechnungsfreie Betragum je 300 € für das zweite und jedes weitere Kind. Bei Wahl der verlängertenAuszahlung halbieren sich die jeweiligen Freibeträge. In bestimmten im Bürger-

Elterngeld120

lichen Gesetzbuch geregelten Fällen ist zur Vermeidung von groben Unbillig-keiten ausnahmsweise (z. B. bei Unterhaltsansprüchen minderjähriger Kinder)das volle Elterngeld als Einkommen zu berücksichtigen (§ 11 S. 4 BEEG).

9. Landeselterngeld

In den Bundesländern Baden-Württemberg, Bayern, Sachsen und Thüringenwurde bisher im Anschluss an das Erziehungsgeld des Bundes für ein weitereshalbes oder ganzes Jahr unter bestimmten Voraussetzungen noch ein sog.Landeserziehungsgeld bzw. Familiengeld in unterschiedlicher Höhe (zwischen200 € und 350 € je nach Kinderzahl) gewährt. Es bleibt abzuwarten, wie dieseLeistungen (Landeselterngeld) den neuen Regelungen des Elterngeldes desBundes ab 2007 angepasst werden. Voraussichtlich werden sich die Zahlungenzeitlich an den zwölf- bzw. 14 monatigen Bezug des Elterngeldes des Bundesanschließen, z. B. bis zur Vollendung des zweiten Lebensjahres oder bei Ver-längerung des Auszahlungszeitraums bis zur Vollendung des dritten Lebensjah-res des Kindes. Für die Beantragung und Auszahlung sind dieselben Behördenzuständig, die auch über die Bewilligung des Elterngeldes des Bundes ent-scheiden.

10. Auswirkungen auf die Sozialversicherung

In der gesetzlichen Kranken- und Pflegeversicherung bleibt die Mitglied-schaft Versicherungspflichtiger erhalten, solange Elterngeld (oder Lan-deselterngeld) bezogen oder Elternzeit in Anspruch genommen wird. Auchdie freiwillige Mitgliedschaft besteht in dieser Zeit grundsätzlich weiter. DasElterngeld selbst ist beitragsfrei. Die beitragsfreie Weiterversicherung gilt fürElterngeldbezieher ohne Elternzeit auch während des ggf. verlängerten (dop-pelten) Auszahlungszeitraums. Näheres siehe Seite 187 ff. Für diejenigen, dievor der Geburt des Kindes durch den Ehepartner familienversichert waren,ändert sich nichts; das Elterngeld wird beim Gesamteinkommen nicht berück-sichtigt. Personen, die in einer privaten Krankenversicherung versichert sind,müssen ihre Prämien während des Bezuges von Elterngeld und während dergesamten Elternzeit weiterzahlen, und zwar auch den bisher vom Arbeitgeberübernommenen Anteil.

In der gesetzlichen Rentenversicherung ist die soziale Absicherung vomBezug von Elterngeld bzw. der Inanspruchnahme von Elternzeit unabhängig.Für die Erziehung von ab dem 1.1.1992 geborenen Kindern gelten jeweils dieersten drei Lebensjahre als vollwertige Beitragszeiten, d. h. diese Jahrewerden als rentenbegründende und -steigernde Kindererziehungszeit ange-

Auswirkungen auf die Sozialversicherung 121

rechnet. Daneben werden Berücksichtigungszeiten wegen Kindererziehung biszum zehnten Lebensjahr des Kindes gewährt. Näheres siehe Seite 203 ff.

In der Arbeitslosenversicherung sind Personen in der Zeit versicherungs-pflichtig, in der sie ein Kind erziehen, das das dritte Lebensjahr noch nichtvollendet hat. Voraussetzung ist, dass die Erziehenden unmittelbar vor derKindererziehung versicherungspflichtig waren oder eine laufende Entgeltersatz-leistung nach dem SGB III bezogen haben. Die Versicherungspflicht tritt unab-hängig vom Elterngeldbezug ein. Haben mehrere Personen ein Kind gemein-sam erzogen, besteht die Versicherungspflicht aber nur für die Person, der dieKindererziehungszeit in der gesetzlichen Rentenversicherung zuzuordnen ist(siehe Seite 204).

Weitere Einzelheiten zur Sozialversicherung siehe Seite 187 ff.

11. Steuer- und Beitragsfreiheit

Das Elterngeld (und Landeselterngeld) ist steuerfrei (aber Progressionsvor-behalt) und in der Sozialversicherung beitragsfrei. Progressionsvorbehaltbedeutet, dass das Elterngeld den Steuersatz in Bezug auf das sonstige zuversteuernde Einkommen erhöht.

Bis zur Höhe des jeweiligen Mindestbetrages (i. d. R. 300 €) könnenAnsprüche auf Elterngeld im Übrigen auch nicht gepfändet werden.

12. Elterngeldantrag/Auszahlung

Der Antrag auf Elterngeld muss schriftlich bei der zuständigen Behörde (nach Wohnsitz) gestellt werden (§ 7 Abs. 1 BEEG), ein mündlicher Antrag, z. B. telefonisch, reicht nicht aus.

Tipp: Der Elterngeldantrag sollte möglichst bald nach der Geburt desKindes gestellt werden. Eine rückwirkende Zahlung ist maximal fürdie letzten drei Lebensmonate vor Beginn des Lebensmonats desKindes möglich, in dem der Antrag bei der Behörde eingegangenist. Bei unverschuldeter Fristversäumnis ist eine sog. Wieder-einsetzung in den vorigen Stand zulässig. Im Einzelnen mit Bei-spielen siehe Seite 99.

Elterngeld122

Die zuständigen Behörden (Elterngeldstellen) sind je nach Bundesland unterschiedlich:

Baden-Württemberg: LandeskreditbankBayern: Zentrum Bayern Familie und SozialesBerlin: Bezirksämter (Jugendamt)Brandenburg: Landkreise, kreisfreie und große kreisangehörige StädteBremen (Stadtgemeinde): Amt für soziale DiensteBremerhaven: Amt für Jugend und FamilieHamburg: BezirksämterHessen: Ämter für Versorgung und SozialesMecklenburg-Vorpommern: VersorgungsämterNiedersachsen: Landkreise, kreisfreie Städte und einige kreisangehörige GemeindenNordrhein-Westfalen: VersorgungsämterRheinland-Pfalz: JugendämterSaarland: Landesamt für Soziales, Gesundheit und VerbraucherschutzSachsen: Ämter für Familie und SozialesSachsen-Anhalt: LandesverwaltungsamtSchleswig-Holstein: Landesamt für soziale DiensteThüringen: Jugendämter der Landkreise und kreisfreien Städte

Gem. § 16 SGB I kann Elterngeld aber auch bei allen anderen Trägern vonSozialleistungen, allen Gemeinden und bei Auslandsaufenthalt den amtlichenVertretungen der Bundesrepublik Deutschland beantragt werden. Der Antraggilt als zu dem Zeitpunkt gestellt, in dem er bei einer dieser Stellen einge-gangen ist.

In dem Antrag ist anzugeben, für wie viele und welche der ersten 14 Lebensmonate des Kindes konkret Elterngeld beansprucht wird. JederAntragsteller muss einen eigenen Antrag abgeben, d. h. sind mehrere Perso-nen anspruchsberechtigt (i. d. R beide Elternteile), muss jeder von ihnen einenAntrag stellen, wenn er Elterngeld beziehen will. Die dabei erfolgte Festlegungauf Zahl und Lage der Bezugsmonate ist für die gesamte Dauer des Eltern-geldbezuges verbindlich und kann nur ausnahmsweise in besonderen Härte-fällen einmal geändert werden (maximal drei Monate rückwirkende Zahlung!),insbesondere bei Eintritt einer schweren Krankheit, Schwerbehinderung oder Tod eines Elternteils oder eines Kindes oder bei erheblich gefährdeterwirtschaftlicher Existenz der Eltern nach der Antragstellung (§ 5 Abs. 1 BEEG).

Außer bei Antragstellung durch eine allein sorgeberechtigte Person (§ 4Abs. 3 S. 3 und 4 BEEG) ist der Antrag von beiden Elternteilen bzw. anderenanspruchsberechtigten Personen zu unterschreiben. Damit wird sichergestellt,

Elterngeldantrag/Auszahlung 123

dass die andere berechtigte Person Kenntnis vom Antrag hat und eine für sienachteilige Aufteilung des Elterngeldes verhindern kann. Das kommt insbeson-dere in Betracht, wenn mehr als die Hälfte der insgesamt zustehenden Monats-beträge beantragt wird. Die andere Person (i. d. R. der andere Elternteil) hatnunmehr gem. § 7 Abs. 2 BEEG mehrere Möglichkeiten: Entweder unter-schreibt sie lediglich den Antrag des antragstellenden Elternteils ohne weitereeigene Erklärungen, dann akzeptiert sie die antragsgemäße Bewilligung desElterngeldes und kann bei einem eventuellen späteren eigenen Antrag abwei-chend von § 5 Abs. 2 BEEG (siehe Seite 114) nur noch die verbleibendenMonate erhalten. Stattdessen kann sie gleichzeitig einen eigenen Antragstellen oder der Elterngeldstelle lediglich anzeigen, für wieviele Monate sieselbst Elterngeld beansprucht. Mit dieser Anzeige wird nur die Absicht einesspäteren Antrages erklärt, sie stellt selbst noch keinen eigenen Antrag dar.Beanspruchen beide Elternteile mehr als die ihnen insgesamt zustehendenMonatsbeträge, wird der Anspruch des antragstellenden Elternteils durch dieAnzeige aber bereits verbindlich gem. § 5 Abs. 2 BEEG beschränkt. Dies gilt auch für den Fall, das die ›anzeigende‹ Person ihren Elterngeldanspruchspäter ganz oder teilweise nicht geltend macht (Ausnahme nur in besonderenHärtefällen).

Der schriftliche Antrag muss alle Angaben enthalten, die für die Leistungerheblich sind, also z. B. für welches Kind Elterngeld beansprucht wird, dieFestlegung des Bezugszeitraums, Erwerbstätigkeit nach der Geburt des Kin-des, Bezug von Mutterschaftsgeld/Arbeitgeberzuschuss, Erwerbseinkommenvor und (voraussichtlich) nach der Geburt. Soweit es zum Nachweis desErwerbseinkommens oder der wöchentlichen Arbeitszeit erforderlich ist, hatder Arbeitgeber (oder ehemalige Arbeitgeber) einem Arbeitnehmer auf Ver-langen dessen Bruttoarbeitsentgelt einschließlich Sonderzahlungen, die abge-zogene Lohnsteuer, den Arbeitnehmeranteil der Sozialversicherungsbeiträgesowie die Arbeitszeit zu bescheinigen (§ 9 BEEG).

Tipp: Zur Beantragung des Elterngeldes empfiehlt es sich, die Antrags-formulare zu benutzen, die es bei den Elterngeldstellen, aber auch bei vielen Gemeindeverwaltungen, den Krankenkassen oder in Krankenhäusern mit Entbindungsstationen gibt. Diese Vordruckeenthalten auch Angaben darüber, welche Nachweise vorgelegt werden müssen.

Elterngeld124

Regelmäßig sind folgende Bescheinigungen insbesondere erforderlich:

Geburtsurkunde des Kindes,

Einkommensnachweise für die Zeit vor und nach der Geburt des Kindes,Verdienstbescheinigungen des Arbeitgebers, bei Selbstständigen i. d. R. Steuerbescheid,

bei Teilzeitarbeit im Bezugszeitraum des Elterngeldes Arbeitszeit-bestätigung durch den Arbeitgeber und

ggf. Bescheinigung der Krankenkasse über das Mutterschaftsgeld und desArbeitgebers über den Zuschuss.

Das Elterngeld ist gem. § 6 S. 1 BEEG im Laufe des Lebensmonats des Kin-des auszuzahlen, für den es bestimmt ist, d. h. spätestens am letzten Werktagdieses Lebensmonats muss es beim Berechtigten eingegangen sein. Dem-entsprechend muss die erste Zahlung spätestens einen Monat nach Eingangdes vollständigen schriftlichen Antrags bei der Elterngeldstelle erfolgen.

13. Mitteilungspflichten/Nachträgliche Veränderungen

Nach Beantragung des Elterngeldes besteht die Verpflichtung, der Elterngeld-stelle unverzüglich alle Änderungen in den Verhältnissen mitzuteilen, die fürdie Leistung erheblich sind oder über die im Zusammenhang mit dem Eltern-geld Erklärungen abgegeben wurden (§ 60 Abs. 1 SGB I). Diese Verpflichtungbesteht auch, solange über den Antrag noch nicht entschieden worden ist.

Eine Mitteilungspflicht des Antragstellers besteht insbesondere, wenn

ihm das Recht auf Personensorge entzogen wird,

er das Kind nicht mehr selbst betreut und erzieht (z. B. bei einem nichtnur kurzfristigen Krankenhausaufenthalt),

das Kind nicht mehr in seinem Haushalt lebt,

das Kind verstirbt,

er eine (auch nur geringfügige) Erwerbstätigkeit aufnimmt oder bei einerTeilzeitbeschäftigung die Arbeitszeit erhöht,

sich das Erwerbseinkommen (oder die Prognose des voraussichtlichenErwerbseinkommens) während des Elterngeldbezuges ändert,

Mitteilungspflichten/Nachträgliche Veränderungen 125

ihm laufendes Mutterschaftsgeld oder eine Einkommensersatzleistunggezahlt wird,

die Voraussetzungen für die Gewährung des Elterngeldes für die vollenbeantragten 14 Monate nicht mehr vorliegen,

sich sein Personenstand, seine Anschrift oder Kontoverbindung ändert.

Bei Antragstellung kann hinsichtlich (geplanter) zulässiger Teilzeitarbeitwährend des Bezugszeitraums des Elterngeldes naturgemäß nur eine Pro-gnose über das voraussichtliche Erwerbseinkommen abgegeben werden.Soweit dazu im Antrag Angaben gemacht wurden, ist nach Ablauf desBezugszeitraums das in dieser Zeit tatsächlich erzielte Einkommen nachzu-weisen (§ 8 Abs. 1 BEEG). Wird nach den Angaben im Antrag im Bezugszeit-raum voraussichtlich kein Erwerbseinkommen bezogen, wird Elterngeldunter dem Vorbehalt des Widerrufs für den Fall gezahlt, dass entgegen denAngaben doch Erwerbseinkommen erzielt wurde (§ 8 Abs. 2 BEEG). Wird dagegen nach den Angaben im Antrag im Bezugszeitraum voraussichtlichErwerbseinkommen bezogen, das aber oft noch nicht genau beziffert werdenkann (oder kann das vor der Geburt des Kindes erhaltene Erwerbseinkommennicht ermittelt werden), wird Elterngeld gem. § 8 Abs. 3 BEEG bis zum Nach-weis des tatsächlich erzielten Einkommens aus Erwerbstätigkeit vorläufigunter Berücksichtigung des zunächst glaubhaft gemachten Einkommensgezahlt. Eine abschließende Entscheidung trifft die Elterngeldstelle erst nachdem Ende des Elterngeldbezuges anhand des tatsächlich erzieltenErwerbseinkommens. Ist das bezogene Einkommen höher als angenommen,muss Elterngeld zurückgezahlt werden; ist das Einkommen niedriger, wirdElterngeld nachgezahlt.

14. Rechtsweg

Hat die Elterngeldstelle dem Antrag auf Elterngeld entsprochen, erteilt sieeinen Bewilligungsbescheid. Bei völliger oder teilweiser Ablehnung kann derAnspruchsteller gegen die Entscheidung schriftlich oder bei der Behörde per-sönlich zur Niederschrift Widerspruch einlegen (Widerspruchsfrist: ein Monatnach Bekanntgabe/Zustellung des Bescheides). Gegen einen abweisendenWiderspruchsbescheid kann binnen eines Monats nach Zustellung schriftlichKlage beim zuständigen Sozialgericht (Wohnsitz oder Beschäftigungsort)erhoben werden (vgl. § 13 BEEG). Widerspruch und Anfechtungsklage habenaber keine aufschiebende Wirkung.

12 Elternzeit

Elternzeit126

Ziel der Elternzeit ist es, Müttern und ganz besonders auch Vätern Möglich-keiten zur individuellen und flexiblen Lebensgestaltung zu bieten. Beide Elternsollen sich sowohl der Betreuung ihres Kindes als auch ihrem Beruf widmenkönnen, ohne befürchten zu müssen, zu wenig gemeinsame Zeit für ihr Kind zuhaben oder ihre berufliche Zukunft zu gefährden.

1. Änderungen ab 2007

Die Regelungen zur Elternzeit sind mit Inkrafttreten des Bundeselterngeld- undElternzeitgesetzes (BEEG) am 1.1.2007 im wesentlichen unverändert geblie-ben, auch die i. d. R. maximale Dauer bis zur Vollendung des dritten Lebens-jahres des Kindes. Lediglich zwei Neuregelungen sind nennenswert:

Sowohl die Anmeldefrist für die Elternzeit selbst als auch die Antragsfristfür Teilzeitarbeit während der Elternzeit beträgt jetzt einheitlich siebenWochen vor dem jeweiligen Beginn, unabhängig davon, ob die Elternzeitund/oder die Teilzeitarbeit unmittelbar im Anschluss an die Geburt des Kindes bzw. die Mutterschutzfrist nach der Entbindung oder erst später ein-setzen soll. Bisher betrugen die Fristen sechs bzw. acht Wochen je nachdem Zeitpunkt der Inanspruchnahme. Die Änderung hat auch Auswirkungenbeim ›Kündigungsschutz für Väter‹ (siehe Seite 147).

Der Rechtsanspruch auf Teilzeitarbeit während der Elternzeit besteht nunmehr auch schon für ein Minimum von zwei Monaten statt bisher dreiMonaten und korrespondiert mit den zwei neuen ›Partnermonaten‹ beimElterngeld.

Änderungen ab 2007 127

Wichtig Die am 1.1.2007 in Kraft getretenen Neuregelungen zur Elternzeitgelten nicht erst für Geburten ab dem 1.1.2007, sondern auch für Eltern, deren Kinder vor dem 1.1.2007 geboren wurden, unddie sich am 1.1.2007 bereits in Elternzeit befinden!

2. Überblick

Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, d. h. also Mütter und Väter, die ihrKind selbst betreuen und erziehen, können im Anschluss an die Mutterschutz-frist (bzw. Väter ab der Geburt) bis zur Vollendung des dritten Lebensjahresdes Kindes Elternzeit nehmen. Berechtigt hierzu sind ebenso (eingetragene)Lebenspartner. Mit Zustimmung des Arbeitgebers kann von jedem Elternteil einTeil seiner Elternzeit von bis zu einem Jahr auf den Zeitraum zwischen demdritten und achten Geburtstag des Kindes übertragen werden (ohne Anrech-nung der Elternzeit des Partners), z. B. während des ersten Schuljahres. Diesgilt für jedes Kind auch bei Mehrlingsgeburten und bei kurzer Geburtsfolge.

Während der Elternzeit ruht das Arbeitsverhältnis; Nebenpflichten (z. B. Verschwiegenheitspflicht) bleiben aber grundsätzlich bestehen. Die Inan-spruchnahme von Elternzeit ist unabhängig von der Inanspruchnahme bzw.Bezugsdauer des Elterngeldes.

Die Elternzeit kann von der Mutter oder dem Vater allein oder abwechselnd,von beiden Eltern aber auch ganz oder zeitweise gemeinsam genommen wer-den. Die Elternzeit wird bei jedem Elternteil separat betrachtet. Jeder Eltern-teil kann seine Elternzeit in zwei (mit Zustimmung des Arbeitgebers auchmehr) Zeitabschnitte aufteilen, die auch durch Zeiten einer vollen Erwerb-stätigkeit unterbrochen sein können.

Die Elternzeit muss spätestens sieben Wochen vor ihrem Beginn beimArbeitgeber schriftlich geltend gemacht werden. Gleichzeitig muss verbindlicherklärt werden, für welche Zeiten bis zur Vollendung des zweiten Lebensjahresdes Kindes Elternzeit genommen wird.

Während der Elternzeit bleibt das Arbeitsverhältnis bestehen. Es gilt in die-ser Zeit für den Arbeitgeber das gleiche Kündigungsverbot wie während derSchwangerschaft und der Schutzzeit nach der Geburt. Der Kündigungsschutzbeginnt mit der Anmeldung der Elternzeit, frühestens jedoch acht Wochen vorderen Beginn.

Während der Elternzeit ist eine Teilzeittätigkeit bis zu 30 Stundenwöchentlich beim bisherigen Arbeitgeber und mit dessen Zustimmung auchbei einem anderen Arbeitgeber oder als Selbstständiger zulässig.

Unter bestimmten Voraussetzungen haben Arbeitnehmerinnen und Arbeitneh-mer während der Elternzeit gegen einen Arbeitgeber mit mehr als 15 Beschäf-

Elternzeit128

tigten einen Rechtsanspruch auf Teilzeitarbeit im Rahmen von 15 bis 30Wochenstunden und nach der Elternzeit auf Rückkehr zur vorherigenArbeitszeit. Der Anspruch auf die Teilzeitarbeit (einschließlich Beginn undUmfang der verringerten Arbeitszeit) muss dem Arbeitgeber spätestens siebenWochen vor ihrem Beginn schriftlich mitgeteilt werden.

Die soziale Absicherung ist während der Elternzeit gewährleistet. Wer Mit-glied der gesetzlichen Krankenversicherung ist, bleibt weiter versichert. Pflicht-mitglieder brauchen während der Elternzeit i. d. R. keinen Beitrag zu zahlen.Nach der Elternzeit besteht auch regelmäßig Arbeitslosenversicherungsschutz.In der Rentenversicherung werden für Kinder, die ab 1992 geboren werden,drei Erziehungsjahre anerkannt.

Aufgrund des Gesetzes über Teilzeitarbeit und befristete Arbeitsverträgehaben Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer unter bestimmten Voraussetzun-gen in einem Unternehmen mit mehr als 15 Beschäftigten auch außerhalb (z. B. nach) einer Elternzeit einen Rechtsanspruch auf Verringerung ihrervereinbarten Arbeitszeit und Berücksichtigung ihrer Arbeitszeit-Vertei-lungswünsche. Dieser Teilzeitanspruch muss spätestens drei Monate vor demgewünschten Beginn geltend gemacht werden.

3. Anspruch für Arbeitnehmer/Voraussetzungen

Der Anspruch auf Elternzeit ist ein arbeitsrechtlicher Anspruch gegen denArbeitgeber auf unbezahlte Freistellung von der Arbeit zur Betreuung und Erzie-hung von Kindern. Er steht nur Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern zu,einschließlich den in Heimarbeit Beschäftigten (§§ 15 Abs. 1, 20 Abs. 2BEEG). Es muss sich um ein Arbeitsverhältnis handeln, auf das die arbeits-rechtlichen Vorschriften der Bundesrepublik Deutschland Anwendung finden.Dies gilt grundsätzlich für alle Arbeitsverhältnisse im Bundesgebiet unabhängigvon Wohnsitz oder Staatsangehörigkeit des Arbeitnehmers oder Arbeitgebers.

Auch Arbeitnehmer in Teilzeit (einschließlich geringfügig Beschäftigte) oderin einem befristeten Arbeitsverhältnis haben Anspruch auf Elternzeit. Ein befri-stetes Arbeitsverhältnis verlängert sich aber nicht um die Dauer der Elternzeit(Ausnahme z. B. Ausbildungsverhältnisse, siehe unten).

Die zur ihrer Berufsbildung Beschäftigten gelten ebenfalls als Arbeitneh-mer. Dies sind z. B. Auszubildende, Praktikanten (nur wenn das Praktikumnicht integrierter Bestandteil einer Schulausbildung oder eines Hochschulstudi-ums ist) und zur beruflichen Weiterbildung nach dem SGB III Beschäftigte. DieElternzeit wird jedoch nicht auf Berufsbildungszeiten angerechnet (§ 20Abs. 1 BEEG). Dies gilt unabhängig davon, ob der Berechtigte ganz mit derAusbildung aussetzt oder eine ›Teilzeit-Ausbildung‹ nach § 8 Abs. 1 S. 2 BBiG

Anspruch für Arbeitnehmer/Voraussetzungen 129

während der Elternzeit ausübt. Soweit bestimmte Berufsbildungszeiten verein-bart worden sind, verlängert sich damit das der Berufsbildung dienende Ver-tragsverhältnis um die in Anspruch genommene Elternzeit. Eine entsprechendeSonderregelung gilt für wissenschaftliche Mitarbeiter nach § 57 b Abs. 4 S. 1Nr. 3 Hochschulrahmengesetz/HRG (bzw. § 57 c Abs. 6 Nr. 3 HRG alte Fas-sung für vor dem 23.2.2002 abgeschlossene Arbeitsverträge).

Hat der Arbeitnehmer vor Beginn der Elternzeit mehrere Arbeitsverhält-nisse, so steht es ihm frei, Elternzeit nur in einem von ihnen und in dem oderden anderen Arbeitsverhältnissen (bis zu insgesamt maximal 30 Wochenstun-den) weiterzuarbeiten. Er ist nicht verpflichtet, Elternzeit in allen Arbeitsver-hältnissen zu nehmen.

Für einen Anspruch auf Elternzeit müssen Arbeitnehmer gem. § 15 Abs. 1und 4 BEEG grundsätzlich drei Voraussetzungen erfüllen:

Die Arbeitnehmerin bzw. der Arbeitnehmer muss mit einem Kind in einemgemeinsamen Haushalt leben.

Außerdem muss der Berechtigte wie beim Anspruch auf Elterngeld das Kindin seinem Haushalt (überwiegend) selbst betreuen und erziehen.

Der Berechtigte darf während der Elternzeit nicht mehr als 30 Wochenstun-den Teilzeit arbeiten.

Was das Kindschaftsverhältnis anbelangt, können Arbeitnehmerinnen undArbeitnehmer Elternzeit geltend machen (nicht sorgeberechtigte Personenbedürfen der Zustimmung des sorgeberechtigten Elternteils) zur Betreuung

ihres Kindes,

des Kindes eines Vaters, der noch nicht wirksam als Vater anerkannt worden ist oder über dessen Antrag auf Vaterschaftsfeststellung noch nichtentschieden wurde,

eines Kindes des Ehegatten oder des (eingetragenen) Lebenspartners,

eines Kindes, das sie in Adoptionspflege oder Vollzeitpflege (§ 33 SGB VIII)aufgenommen haben sowie

eines Enkelkindes, Bruders, Neffen oder einer Schwester oder Nichte beischwerer Krankheit, Schwerbehinderung oder Tod der Eltern.

Eine Änderung in der Anspruchsberechtigung ist dem Arbeitgeber unverzüg-lich mitzuteilen (§ 16 Abs. 5 BEEG).

Wichtig Der Anspruch auf Elternzeit ist bei Vorliegen der Voraussetzungennicht von der Zustimmung des Arbeitgebers abhängig und kannnicht durch Vertrag (Arbeitsvertrag, Tarifvertrag, Betriebsverein-

Elternzeit130

barung etc.) ausgeschlossen oder eingeschränkt werden (§ 15Abs. 2 S. 6 BEEG). Dies gilt sowohl für einen bereits entstandenenals auch für einen erst künftig entstehenden Anspruch auf Elternzeit.Abweichende Vereinbarungen zugunsten des Arbeitnehmers sinddagegen zulässig.

4. Aufteilung/Gemeinsame Elternzeit

Die Elternzeit kann ganz oder teilweise von einem Elternteil allein oder vonbeiden Eltern gemeinsam in Anspruch genommen werden (§ 15 Abs. 3 S. 1BEEG). Dabei wird die Elternzeit für jeden Elternteil separat, d. h. vollkom-men unabhängig voneinander betrachtet.

Sind beide Eltern berufstätig, steht ihnen also frei, wer von ihnen Eltern-zeit nimmt und für welche Zeiträume. Sie können die Elternzeit auch unterein-ander aufteilen und sich bei der Elternzeit abwechseln. Die Eltern können dieElternzeit aber auch gleichzeitig in Anspruch nehmen, d. h. Anteile der Eltern-zeit oder sogar die gesamte dreijährige Elternzeit komplett gemeinsam nut-zen. Auch bei gleichzeitiger Elternzeit dauert diese für jeden Elternteil maximaldrei Jahre (und nicht etwa nur 1,5 Jahre).

Grundsätzlich besteht der Anspruch auf Elternzeit längstens bis zur Vollen-dung des dritten Lebensjahres des Kindes (§ 15 Abs. 2 S. 1 BEEG). Dies giltauch bei Mehrlingsgeburten. Die Mutterschutzfrist nach der Entbindung wirdauf die Elternzeit angerechnet, verlängert diese also nicht über die Voll-endung des dritten Lebensjahres hinaus! Ausnahmsweise kann Anspruch aufElternzeit bis zur Vollendung des achten Lebensjahres nur bestehen bei:

Übertragung eines Teils der Elternzeit auf die Zeit nach dem drittenGeburtstag des Kindes (siehe Seite 143 ff.),

Adoption und Adoptionspflege sowie Vollzeitpflege (siehe Seite 139).

Beispiel 1 Die berufstätigen Eltern möchten sich in der Elternzeit abwechseln.Die Mutter nimmt für das erste und dritte Lebensjahr ihres KindesElternzeit, der Vater für das zweite Lebensjahr. Die Mutter beziehtnach Ablauf der Mutterschutzfrist Elterngeld bis zur Vollendung des zwölften Lebensmonats, der Vater für die Lebensmonate 13 und 14.

Beispiel 2 Die berufstätigen Eltern nehmen für das erste Jahr gemeinsamElternzeit. Anschließend nimmt der Vater seine volle Erwerbstätig-keit wieder auf, während die Mutter noch bis zum zweiten Geburts-

Aufteilung/Gemeinsame Elternzeit 131

tag des Kindes in der Elternzeit bleibt. Die ihnen insgesamt zu-stehenden 14 Monatsbeträge Elterngeld können die Eltern freiuntereinander aufteilen. Da in jedem Fall die ersten beiden Lebens-monate des Kindes infolge des Bezuges von Mutterschaftsgeld/Arbeitgeberzuschuss bei der Mutter ›verbraucht‹ sind, kann auchdie Mutter hier maximal bis zur Vollendung des zwölften Lebens-monats Elterngeld beanspruchen. Zur möglichen Aufteilung desElterngeldbezuges siehe auch Seite 112 ff.

Jeder Elternteil kann seine Elternzeit in maximal zwei Zeitabschnitte auftei-len; eine Verteilung auf weitere Zeitabschnitte ist nur mit Zustimmung desArbeitgebers möglich (§ 16 Abs. 1 S. 5 BEEG). Als Zeitabschnitt in diesemSinne zählt jeder Elternzeitabschnitt, den ein Elternteil bei seinem Arbeitgebergeltend macht. Wenn die zwei Zeitabschnitte bei einem Elternteil verbrauchtsind, ist für diesen Elternteil grundsätzlich keine weitere Elternzeit mehr mög-lich, es sei denn, dass der Arbeitgeber einer weiteren Aufteilung zustimmt.Das gilt auch im Fall der Übertragung eines Teils der Elternzeit auf die Zeitnach dem dritten Geburtstag des Kindes.

Zwischen den einzelnen Zeitabschnitten dürfen auch Zeiten der Erwerb-stätigkeit (Vollzeit bzw. über 30 Wochenstunden) liegen, die nicht als Eltern-zeitabschnitte mitzählen. Die Festlegung der Zeitabschnitte kann im Einzelfallrechtsmissbräuchlich und unwirksam sein, so z. B. wenn eine Lehrerin ihreElternzeit nur durch Schulferien (mit Anspruch auf Arbeitsvergütung) unterbre-chen will (LAG Saarland vom 17.5.1995 in ZTR 1996, 325).

Beispiel Für das erste Lebensjahr ihres Kindes nimmt die Mutter Elternzeit.Anschließend nimmt der Vater für ein Jahr Elternzeit, während die Mutter wieder voll arbeitet. Das dritte Lebensjahr des Kindeskönnen die Eltern noch einmal untereinander aufteilen und abwechselnd Elternzeit in Anspruch nehmen.

5. Rechtzeitige Geltendmachung/Anmeldefrist

Die Elternzeit tritt nicht kraft Gesetzes ein. Sie wird vielmehr erst durch dasVerlangen der Arbeitnehmerin oder des Arbeitnehmers gegenüber dem Arbeit-geber, Elternzeit zu nehmen, bewirkt. Gleichzeitig mit der schriftlichen Anmel-dung muss verbindlich festgelegt werden, für welche Zeiten innerhalb von zweiJahren die Elternzeit genommen wird (siehe Seite 135 ff.).

Damit die Elternzeit zum gewünschten Zeitpunkt beginnen kann, muss sierechtzeitig schriftlich vom Arbeitgeber verlangt werden, und zwar spätestens

Elternzeit132

sieben Wochen vor Beginn der Elternzeit (§ 16 Abs. 1 S. 1 BEEG). Bei drin-genden Gründen ist ausnahmsweise auch eine angemessene kürzere Fristmöglich, z. B. zu Beginn einer Adoptionspflege, soweit sich diese im Einzelfallnicht ausreichend vorplanen ließ oder bei einer Frühgeburt bzw. sonstigen vor-zeitigen Entbindung für die Elternzeit des Vaters.

Entscheidend für die fristgerechte Geltendmachung der Elternzeit ist derZugang der schriftlichen Mitteilung beim Arbeitgeber! Aus Beweisgründenempfiehlt sich die persönliche Übergabe gegen Empfangsbestätigung auf derKopie oder die Übersendung per Einschreiben mit Rückschein. Im Einzelfallkann die Berufung des Arbeitgebers auf eine fehlende Schriftform des Eltern-zeitverlangens rechtsmissbräuchlich und unwirksam sein, wenn er sichdadurch mit seinem eigenen Verhalten in Widerspruch setzt (LAG Baden-Würt-temberg vom 7.12.2006, Az.: 3 Sa 25/06). Der Arbeitgeber muss dem Arbeit-nehmer bzw. der Arbeitnehmerin die Elternzeit (schriftlich) bescheinigen(§ 16 Abs. 1 S. 6 BEEG).

Für Mütter beginnt die Elternzeit frühestens nach Ablauf der (i. d. R.achtwöchigen) Mutterschutzfrist nach der Entbindung, da während dieser Zeitaufgrund des Beschäftigungsverbots des § 6 MuSchG eine weitere Freistellungvon der Arbeitspflicht und somit eine Elternzeit nicht mehr möglich ist. Dage-gen können Väter die Elternzeit bereits ab der Geburt des Kindes oderwährend der Mutterschutzfrist beginnen. Selbstverständlich kann, wenn dieEltern dies wünschen, die Elternzeit (oder Teile davon) auch erst später begin-nen, z. B. bei Aufteilung unter den Eltern oder im Übertragungsfall. Der Beginnder Elternzeit muss sich auch nicht mit vollen Lebensmonaten des Kindes oder vollen Kalendermonaten decken.

Beispiel 1 Die Mutter möchte während des ersten und dritten Lebensjahresdes Kindes Elternzeit nehmen, der Vater für das zweite Lebensjahr.Somit muss die Mutter die Elternzeit für das erste Jahr spätestenssieben Wochen vor Ablauf der Mutterschutzfrist geltend machen.Sowohl ihre Elternzeit für das dritte Jahr als auch die Elternzeit desVaters für das zweite Jahr müssen erst sieben Wochen vor demgeplanten Beginn beim jeweiligen Arbeitgeber schriftlich verlangtund verbindlich festgelegt werden.

Beispiel 2 Im Anschluss an die achtwöchige Mutterschutzfrist möchte die Mutter zunächst bis zum zweiten Geburtstag des Kindes Elternzeitbeanspruchen. Dieser Teil der Elternzeit ist spätestens siebenWochen vor Ablauf der Mutterschutzfrist beim Arbeitgeber schrift-lich anzumelden und verbindlich festzulegen. Die restliche Elternzeitvon einem Jahr wollen die Eltern während des ersten Schuljahresdes Kindes gemeinsam nehmen. Wenn das grundsätzliche Einver-

Rechtzeitige Geltendmachung/Anmeldefrist 133

ständnis des Arbeitgebers der Mutter und des Arbeitgebers desVaters zur Übertragung eines Anteils vorliegt, müssen die Elterndiese Anteile bei ihrem jeweiligen Arbeitgeber ebenfalls erst siebenWochen vor dem gewünschten Beginn verbindlich anmelden.

Die siebenwöchige Anmeldefrist endet mit dem Tag der siebten Woche vorBeginn der Elternzeit, der in seiner Benennung dem Tag entspricht, der demersten Tag der Elternzeit vorausgeht. Fällt der letzte Tag der Anmeldefrist aufeinen Samstag, Sonntag oder Feiertag, so gilt hier nicht § 193 BGB, d. h. diesführt nicht zu einer Fristverlängerung bis zum Ablauf des nächsten Werktages(vgl. BAG vom 5.3.1970, AP Nr. 1 zu § 193 BGB).

Beispiel 1 Das Kind wurde wie vorausberechnet am Dienstag, dem17.7.2007, geboren. Am Dienstag, dem 11.9.2007, endet die Mut-terschutzfrist. Anschließend, also ab Mittwoch, dem 12. Septem-ber, möchte die Mutter bis Ende des zweiten Lebensjahres ihresKindes Elternzeit nehmen. Dies muss sie spätestens siebenWochen vor dem Beginn der Elternzeit, d. h. am Dienstag, dem24.7.2007, von ihrem Arbeitgeber schriftlich verlangen und ihmgleichzeitig mitteilen, dass sie erst am 17.7.2009 die Arbeit wie-der aufnimmt.

Beispiel 2 Das Kind wird am Dienstag, dem 17.7.2007, geboren. Die Muttermöchte für das erste Lebensjahr Elternzeit nehmen, der Vater für den 13. und 14. Lebensmonat. Da der Vater seine Elternzeitalso am Donnerstag, dem 17.7.2008, antreten will, muss seineschriftliche Mitteilung spätestens bis einschließlich Mittwoch, dem28.5.2008, beim Arbeitgeber vorliegen.

Bei gewünschtem Beginn der Elternzeit in unmittelbarem Anschluss an dieMutterschutzfrist nach der Entbindung ist bei der Berechnung der Anmelde-frist aber zu beachten, dass sich bei medizinischen Frühgeburten bzw. sonsti-gen vorzeitigen Entbindungen die zwölf- bzw. achtwöchige Mutterschutzfristnach der Entbindung um den Zeitraum verlängert, um den sich im Einzelfall diesechswöchige Schutzfrist vor der Geburt verkürzt hat (siehe Seite 57 f).

Tipp: Soll sich die Elternzeit unmittelbar an die achtwöchige Mutter-schutzfrist anschließen, sollte sie sinnvollerweise erst nach derEntbindung rechtzeitig geltend gemacht werden. Vorher sollte ggf. (auch bei Drängen des Arbeitgebers) nur eine unverbindlicheAbsichtserklärung erfolgen. Dabei muss auch die Frage des Kündigungsschutzes beachtet werden (siehe Seite 146 ff.).

Elternzeit134

Wird die siebenwöchige Anmeldefrist versäumt, so kann die Elternzeit nichtzum vorgesehenen Zeitpunkt genommen werden. Ein eigenmächtiger Antrittder Elternzeit dürfte i. d. R. eine rechtswidrige Arbeitsverweigerung darstellen.Es besteht allerdings die Möglichkeit, dass der Arbeitgeber auf eine Einhaltungder Frist verzichtet und auch eine verspätete Mitteilung akzeptiert. Andernfallskann die Elternzeit erst sieben Wochen nach Zugang der schriftlichen Geltend-machung beim Arbeitgeber angetreten werden; eine erneute Anmeldung istinsoweit nicht erforderlich!

Beispiel Frau A, deren Kind am 26. August geboren wurde, möchte imAnschluss an die achtwöchige Mutterschutzfrist ab 22. OktoberElternzeit nehmen. Ihrem Arbeitgeber teilt sie dies jedoch nichtschriftlich, wie erforderlich bis zum 2. September, sondern erst am10. September mit. Also kann sie auch erst – da ihr Arbeitgeberauf Fristeinhaltung besteht – ab 30. Oktober in Elternzeit gehen,das sind sieben Wochen nach Zugang der schriftlichen Mitteilungbeim Arbeitgeber.

Auch von dieser Regelung gibt es gem. § 16 Abs. 2 BEEG für Härtefälle eineAusnahme. Will ein Arbeitnehmer unmittelbar im Anschluss an die Mutter-schutzfrist in Elternzeit gehen (gilt nicht bei Beginn der Elternzeit zu einemfrüheren oder späteren Zeitpunkt), versäumt er aber die Sieben-Wochen-Fristfür die Mitteilung an den Arbeitgeber, so ist dieses Versäumnis dann uner-heblich, wenn es auf einem nicht vom Arbeitnehmer zu vertretenden Grundberuht. Voraussetzung ist jedoch, dass die Mitteilung an den Arbeitgeber inner-halb einer Woche nach Wegfall des Grundes nachgeholt wird.

Beispiel Frau A hat im vorstehenden Beispiel die Anmeldefrist versäumt, dasie im Krankenhaus lag und nicht in der Lage war, den Arbeitgebervon ihrer Absicht, Elternzeit zu nehmen, zu unterrichten. Am 10. September war sie jedoch wieder soweit hergestellt, dass sieihrem Arbeitgeber ihren Entschluss, in Elternzeit zu gehen, schrift-lich mitteilen konnte.

Geht die Mitteilung ihrem Arbeitgeber bis zum 17. Septemberzu, so kann sie trotz Versäumnisses der Sieben-Wochen-Frist am22. Oktober die Elternzeit antreten, da sie den Grund für das Versäumnis nicht zu vertreten hatte und die Mitteilung rechtzeitignachgeholt hat.

Rechtzeitige Geltendmachung/Anmeldefrist 135

Tipp: Um Probleme möglichst zu vermeiden, sollte man versuchen, dieAnmeldefrist auf jeden Fall einzuhalten, denn ob ein Fristver-säumnis zu vertreten ist oder nicht, ist oft Auslegungssache.Unkenntnis über die Notwendigkeit einer Erklärung oder Erklärungs-frist hat i. d. R. der Arbeitnehmer zu vertreten.

6. Bindungswirkung der Geltendmachung

Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer müssen mit der schriftlichen Geltendma-chung der Elternzeit beim Arbeitgeber gleichzeitig (schriftlich) erklären, fürwelche Zeiten innerhalb von zwei Jahren sie Elternzeit nehmen werden (§ 16 Abs. 1 S. 1 BEEG), d. h. es müssen die konkreten Daten für Beginn undEnde der Elternzeit angegeben werden. Andernfalls ist die Elternzeit nicht wirk-sam geltend gemacht! Die erforderliche verbindliche Festsetzung der Eltern-zeit auf einen begrenzten Zeitraum von nur zwei Jahren berücksichtigt, dassvon den Eltern nicht erwartet werden kann, dass sie bereits bei Beginn derElternzeit alle zulässigen Zeitabschnitte bis maximal zur Vollendung des achtenLebensjahres des Kindes festlegen. Die Eltern sind aber nicht gehindert, z. B. Elternzeit von vornherein bis zum vollendeten dritten Lebensjahr des Kindes zu nehmen.

Die zweijährige Bindungszeit bezieht sich auf die Zeit von der Geburt bis zurVollendung des zweiten Lebensjahres, d. h. auf die ersten zwei Lebensjahredes Kindes (streitig). Auch wenn die Mutter die Elternzeit im Anschluss an dieMutterschutzfrist bzw. an einen auf die Mutterschutzfrist folgenden Erholungs-urlaub nimmt, muss sie sich gem. § 16 Abs. 1 S. 3 und 4 BEEG zunächst nurbis zum zweiten Geburtstag des Kindes festlegen.

Somit kann der Arbeitnehmer also, wenn er bisher nur für einen Zeitraumvon bis zu zwei Jahren Elternzeit verlangt hatte, zum oder nach Ablauf desZweijahreszeitraums (zweiter Geburtstag des Kindes) erneut fristgerechtElternzeit verlangen, um den maximalen Anspruchszeitraum von drei Jahren(bis zur Vollendung des dritten Lebensjahres des Kindes oder mit Übertragungvon höchstens zwölf Monaten auch später) weiter oder ganz auszuschöpfen.Bei einer erneuten Inanspruchnahme von Elternzeit zum oder nach Ablauf deszweijährigen Bindungszeitraums muss selbstverständlich die siebenwöchigeAnmeldefrist vor Beginn des neuen Elternzeitabschnitts beachtet werden.Insoweit ist keine Zustimmung des Arbeitgebers erforderlich, da es sich nichtum eine Verlängerung der Elternzeit i. S. § 16 Abs. 3 S. 1 BEEG handelt. Zurausnahmsweisen vorzeitigen Beendigung oder Verlängerung der Elternzeitsiehe Seite 139 f.

Elternzeit136

Will der Arbeitnehmer stattdessen von vornherein länger als zwei JahreElternzeit nehmen, z. B. die volle Elternzeit bis zur Vollendung des drittenLebensjahres des Kindes ausschöpfen, kann er die Elternzeit auch gleich beider Anmeldung entsprechend festlegen, die dann auch für Arbeitnehmer undArbeitgeber verbindlich ist (BAG vom 19.04.2005 in BB 2006, 555).

Tipp: In der Regel empfiehlt es sich aber, die Elternzeit zunächst nur für zwei Jahre anzumelden, um eine Entscheidung über die Gestaltung des dritten Jahres noch später treffen zu können!

Beispiel Frau A will im Anschluss an die Mutterschutzfrist Elternzeit bis zurVollendung des dritten Lebensjahres ihres Kindes nehmen. Eine ent-sprechende Anmeldung für die gesamte Zeit ist verbindlich undkann gegen den Willen des Arbeitgebers, abgesehen von bestimm-ten Härtefällen, nicht mehr geändert werden. Will sich Frau A nichtso lange binden und die Möglichkeit vorbehalten, die Arbeit schonvor dem dritten Geburtstag des Kindes wieder voll aufzunehmen(und ggf. die Restelternzeit nach Übertragung z. B. während desersten Schuljahres des Kindes zu nehmen), kann sie stattdessenauch Elternzeit zunächst nur beispielsweise bis zur Vollendung deszweiten Lebensjahres des Kindes geltend machen und ggf. die restliche Elternzeit rechtzeitig mit siebenwöchiger Anmeldefrist vorihrem gewünschten Beginn verlangen.

Hat der Arbeitnehmer zunächst weniger als zwei Jahre Elternzeit geltendgemacht, hat die zweijährige Bindungsfrist insoweit auch eine Ausschlussfunk-tion, als er dann gegen den Willen des Arbeitgebers für den Rest des Zwei-jahreszeitraums keine weitere Elternzeit verlangen kann.

Beispiel Herr A hat für ein Jahr Elternzeit ab der Geburt seines Kindes gel-tend gemacht. Damit ist er im doppelten Sinne für die ersten zweiJahre gebunden. Zum einen muss er für ein Jahr tatsächlich inElternzeit gehen und bleiben, zum anderen kann er mit Rücksichtauf die zweijährige Bindungswirkung für das zweite Lebensjahr desKindes keine Elternzeit mehr verlangen. Er ist aber nicht gehindert,für den Zeitraum vom zweiten bis dritten Geburtstag des Kindeserneut Elternzeit zu nehmen. Insoweit muss er die normale Anmel-defrist von sieben Wochen einhalten und ist dann wieder an dieseErklärung gebunden.

Bindungswirkung der Geltendmachung 137

Hat ein Arbeitnehmer Anspruch auf Elternzeit und macht er diese ordnungs-gemäß gegenüber seinem Arbeitgeber geltend, so bedarf es (anders als beimErholungsurlaub) keiner ausdrücklichen Zustimmung oder Bewilligung durch den Arbeitgeber. Vielmehr bewirkt die Mitteilung, dass der Arbeitnehmerab dem vorgesehenen Zeitpunkt von der Arbeit freigestellt ist (BAG vom17.2.1994 in NZA 1994, 656). Andernfalls, z. B. wenn der Arbeitnehmer nichtbei der schriftlichen Geltendmachung der Elternzeit bzw. des ersten Elternzeit-abschnitts gleichzeitig gegenüber dem Arbeitgeber erklärt hat, für welche Zei-ten innerhalb von zwei Jahren er Elternzeit nehmen wird, liegt kein wirksamesElternzeitverlangen vor. Dann kann die Elternzeit gegen den Willen des Arbeit-gebers ggf. nicht zum gewünschten Zeitpunkt beginnen, es sei denn, der Man-gel wird noch im Rahmen der Anmeldefrist durch eine erneute ordnungs-gemäße Mitteilung behoben. Zur erforderlichen Zustimmung des Arbeitgebersfür den Fall der Übertragung eines Teils der Elternzeit siehe Seite 143.

Hat der Arbeitnehmer Elternzeit verlangt und für eine bestimmte Zeit festge-legt (ggf. auch schon über die zweijährige Bindungsfrist hinaus), so ist er dar-an und an die geltend gemachte Dauer grundsätzlich gebunden und kann seinVerlangen nicht mehr einseitig widerrufen (Ausnahmen siehe unten; zu Verlän-gerung bzw. vorzeitiger Beendigung der Elternzeit siehe Seite 139 f.). Einigt er sich jedoch mit seinem Arbeitgeber, so ist eine Abweichung oder Änderungder ursprünglich geplanten Elternzeit möglich.

Beispiel 1 Frau A hat ihrem Arbeitgeber rechtzeitig und ordnungsgemäß mit-geteilt, dass sie nach Ablauf der Mutterschutzfrist bis zur Vollen-dung des ersten Lebensjahres des Kindes Elternzeit nimmt. Siemöchte diese nun bis zum Ende des zweiten Lebensjahres ihresKindes verlängern. Dies ist grundsätzlich nur möglich, wenn ihrArbeitgeber damit einverstanden ist (Ausnahme siehe Seite 140 f.).

Beispiel 2 Frau B hat ihrem Arbeitgeber mitgeteilt, dass sie im Anschluss andie Mutterschutzfrist für das erste und dritte Lebensjahr des Kindes Elternzeit nimmt, obwohl sie sich wegen der zweijährigenBindungsfrist für das dritte Lebensjahr des Kindes noch nicht sofrühzeitig hätte festlegen müssen. Auch eine Änderung ihrer Planung für das dritte Lebensjahr ist jetzt grundsätzlich nur nochmöglich, wenn sich ihr Arbeitgeber damit einverstanden erklärt.

Eine Widerrufsmöglichkeit des Arbeitnehmers besteht jedoch nach richtigerAnsicht immer bis sieben Wochen vor erstmaligem Antritt der Elternzeit, dadies der Zeitpunkt ist, für den der Arbeitgeber endgültig über die Planungendes Arbeitnehmers zu informieren ist bzw. ab dem die Dispositionsinteressen

Elternzeit138

des Arbeitgebers erst geschützt sind. Hat der Arbeitnehmer bereits vor die-sem Zeitpunkt Elternzeit verlangt, so kann er dies wieder ändern, solange erdie Sieben-Wochen-Frist für die rechtzeitige Geltendmachung einhält.

Beispiel Ab 1. September möchte Frau A nach Ablauf der Mutterschutzfristin Elternzeit gehen, und zwar bis zum Ende des ersten Lebens-jahres sowie für das dritte Lebensjahr ihres Kindes. Dies teilte sieihrem Arbeitgeber bereits Mitte Juni mit. Bis 13. Juli – siebenWochen vor (erstmaligem) Beginn der Elternzeit – hat sie nun nochZeit zu überlegen, ob sie bei dieser Entscheidung bleiben möchteoder nicht.

Der einmal durch die Geltendmachung festgelegte Beginn der Elternzeit wirddurch anschließende Arbeitsunfähigkeit vor Antritt der Elternzeit nichtberührt (siehe auch Seite 68 und 188).

7. Dauer der Elternzeit

Die Elternzeit endet spätestens mit Ende des dritten Lebensjahres des Kindes, bei Übertragung eines maximal zwölfmonatigen Anteils der Elternzeitauf die Zeit nach dem dritten Geburtstag mit Vollendung des achten Lebens-jahres (§ 15 Abs. 2 S. 1 und 4 BEEG).

Die Berechnung des Lebensalters des Kindes erfolgt nach den §§ 187 Abs.2 S. 2, 188 Abs. 2 BGB, wobei der Tag der Geburt mitzählt. Maßgebend istsomit der Tag des Monats, der dem Tag vorhergeht, der durch seine Zahl demAnfangstag der Frist (also dem Tag der Geburt) entspricht.

Beispiel Geburtstag ist der 9.7.2007. Die Elternzeit für dieses Kind endetspätestens am 8.7.2010, im Übertragungsfall spätestens am8.7.2015.

Zur Klarstellung: Für Mütter beginnt die Elternzeit frühestens erst nach Ablaufder (i. d. R.) achtwöchigen Mutterschutzfrist nach der Entbindung (siehe Seite117). Das bedeutet, dass die Anspruchsdauer bis zum dritten Geburtstag desKindes sich für sie entsprechend verkürzt, i. d. R. also nur etwa zwei Jahreund zehn Monate beträgt.

Wichtig Bei der Möglichkeit, Elternzeit i. d. R. maximal bis zur Vollendungdes dritten Lebensjahres des Kindes zu nehmen, ist aber zubedenken, dass das Elterngeld des Bundes nur längstens bis zur

Dauer der Elternzeit 139

Vollendung des 12. bzw. 14. Lebensmonats (bei Verlängerung 24. bzw. 28. Lebensmonats) des Kindes gezahlt wird. Die Eltern-zeit endet nicht durch einen (ggf. auch vorzeitigen) Wegfall desElterngeldes!

Die Elternzeit kann selbstverständlich auch früher enden, wenn dies bei derGeltendmachung bereits so festgelegt wurde. Dabei kann ein beliebiger Endzeitpunkt gewählt werden. Dies muss also nicht jeweils das Ende einesLebensmonats/Lebensjahres oder Kalendermonats/Kalenderjahres sein (eben-sowenig wie die Elternzeit mit einem Lebensmonat/Lebensjahr oder Kalender-monat/Kalenderjahr beginnen muss).

Beispiel Am 26. September wird das Kind von Frau A ein Jahr alt. Dennochkann sie ohne weiteres, wenn dies vorher so festgelegt war, am15. September ihre Arbeit wieder aufnehmen.

Bei einem adoptierten Kind und einem Kind in Adoptions- oder Vollzeitpflegekann Elternzeit von insgesamt maximal drei Jahren ab der Aufnahme beider berechtigten Person, längstens bis zur Vollendung des achten Lebens-jahres des Kindes genommen werden (§ 15 Abs. 2 S. 5 BEEG).

Stirbt das Kind während der Elternzeit, so endet diese spätestens dreiWochen nach dem Tod des Kindes (§ 16 Abs. 4 BEEG), d. h. falls die Eltern-zeit nicht bereits durch die ursprüngliche Festlegung schon vor diesem Zeit-punkt endet. Das Elterngeld wird bei Tod des Kindes längstens bis zum Endedes laufenden Lebensmonats gezahlt.

Ansonsten bedarf eine vorzeitige Beendigung oder Verlängerung einereinmal vom Arbeitnehmer verbindlich festgelegten Elternzeit grundsätzlich der Zustimmung des Arbeitgebers (§ 16 Abs. 3 S 1 BEEG). Die Dauer undLage der Elternzeit sollte daher von vornherein sehr sorgfältig geplant werden.Allerdings gibt es von der starren Regelung auch einige Ausnahmen:

Eine vorzeitige Beendigung der Elternzeit wegen

der Geburt eines weiteren Kindes oder

eines besonderen Härtefalls (insbesondere bei Eintritt einer schwerenKrankheit, Schwerbehinderung oder Tod eines Elternteils oder eines Kindesoder bei erheblich gefährdeter wirtschaftlicher Existenz der Eltern nachAntragstellung)

kann der Arbeitgeber nur innerhalb von vier Wochen ab der Geltendmachungaus dringenden betrieblichen Gründen schriftlich ablehnen (§ 16 Abs. 3 S. 2BEEG). Bei Ablehnung der vorzeitigen Beendigung kann der Arbeitnehmer die

Elternzeit140

Arbeit nicht wieder aufnehmen, es bleibt ihm nur die Klagemöglichkeit vordem Arbeitsgericht, wenn er mit der Entscheidung des Arbeitgebers nicht ein-verstanden ist.

Ausdrücklich gesetzlich geregelt ist aber, dass eine Arbeitnehmerin ihrenoch laufende Elternzeit nicht wegen der einsetzenden Mutterschutzfristenfür ein weiteres Kind vorzeitig beenden kann, es sei denn, sie übt eine zuläs-sige Teilzeittätigkeit aus (§ 16 Abs. 3 S. 3 BEEG). In der Praxis dürfte aller-dings dieser Fall, dass eine Mutter während der Elternzeit ein weiteres Kindbekommt und die Elternzeit nur deshalb vorzeitig beenden will, um ›rechts-missbräuchlich‹ in den Genuss des Arbeitgeberzuschusses während derSchutzfristen zu gelangen, oft schwer abzugrenzen sein von dem zulässigenFall der vorzeitigen Beendigung ›wegen der Geburt eines weiteren Kindes‹, deres den Eltern ermöglichen soll, ihre gemeinsame oder abwechselnde Elternzeitneu zu planen.

Nach einer Entscheidung des Europäischen Gerichtshofs vom 27.2.2003 (inBB 2003, 686) ist eine Arbeitnehmerin, die mit Zustimmung ihres Arbeitge-bers vor dem Ende der Elternzeit an ihren Arbeitsplatz zurückkehren möchte,nicht verpflichtet, dem Arbeitgeber eine ihr bekannte erneute Schwanger-schaft mitzuteilen, selbst wenn sie wegen bestimmter gesetzlicher Beschäfti-gungsverbote ihre Tätigkeit nicht in vollem Umfang aufnehmen kann. DerArbeitgeber ist in diesem Fall auch nicht zur Anfechtung seiner Zustimmungberechtigt.

Fraglich und ungeklärt ist bisher, ob der Arbeitnehmer bei Wegfall derAnspruchsberechtigung auf Verlangen des Arbeitgebers die Arbeit vorzeitigwieder aufnehmen muss. Dagegen spricht aber, dass der Gesetzgeber für denFall einer Änderung in der Anspruchsberechtigung gerade nicht (außer bei Toddes Kindes) die vorzeitige Beendigung der Elternzeit, sondern lediglich eineunverzügliche Mitteilungspflicht des Arbeitnehmers an den Arbeitgeber gere-gelt hat (§ 16 Abs. 5 BEEG).

Soweit der gesamte Anspruchszeitraum bis zur Vollendung des drittenLebensjahres des Kindes nicht bereits ausgeschöpft ist, ist eine Verlängerungder Elternzeit (falls sich der Arbeitgeber damit nicht einverstanden erklärt hat)im Rahmen des zweijährigen Bindungszeitraums auch in dem Ausnahmefallmöglich, dass die Elternzeit aufgeteilt wurde, ein vorgesehener Wechsel inder Betreuungsperson aber aus wichtigem Grund nicht erfolgen kann (§ 16Abs. 3 S. 4 BEEG).

Beispiel Frau A wollte ursprünglich bis Ende des ersten Lebensjahres ihresKindes Elternzeit nehmen. Anschließend sollte Herr A das Kindbetreuen. Da Herr A plötzlich für längere Zeit erkrankt ist, kann erdie Betreuung nicht übernehmen. Frau A kann in diesem Fall aus-

Dauer der Elternzeit 141

nahmsweise Verlängerung ihrer Elternzeit auch gegen den Willenihres Arbeitgebers verlangen, obwohl diese für den zweijährigenBindungszeitraum (bis zum zweiten Geburtstag des Kindes) bereitsverbindlich festgelegt war.

Für eine solche Verlängerung bedarf es nicht der Zustimmung des Arbeitge-bers. Zwar ist das Verlängerungsbegehren nicht an die siebenwöchige Eltern-zeit-Anmeldefrist gebunden, der Arbeitnehmer ist jedoch verpflichtet, denArbeitgeber unverzüglich von seinen geänderten Plänen zu unterrichten,sobald feststeht, dass die vorgesehene Betreuungsperson ausfällt und dieElternzeit deshalb verlängert werden muss (§ 16 Abs. 5 BEEG).

Hatte der Arbeitnehmer im Rahmen der Bindungsfrist bisher nur bis zumzweiten Geburtstag des Kindes Elternzeit verbindlich festgelegt, kann er fürdie Zeit danach mit siebenwöchiger Anmeldefrist erneut Elternzeit verlangen,um den maximalen Anspruchszeitraum (i. d. R. bis zur Vollendung des drittenLebensjahres des Kindes) weiter oder ganz auszuschöpfen. Dies wäre kein Fallder ›Verlängerung‹ i. S. des § 16 Abs. 3 S. 1 BEEG, so dass insoweit aucheine Zustimmung des Arbeitgebers nicht erforderlich ist.

Auch ein befristet eingestellter Arbeitnehmer kann Elternzeit nehmen. Allerdings verlängert sich das befristete Arbeitsverhältnis nicht um die Dauerder Elternzeit (Ausnahme Berufsbildungsverhältnisse, siehe Seite 128 f.). DieElternzeit endet entweder vorzeitig mit Ablauf des befristeten Arbeitsverhältnis-ses (insoweit kein Kündigungsschutz) oder spätestens mit Vollendung des dritten Lebensjahres des Kindes bzw. dem Ende des Übertragungszeitraums.

Beispiel 1 Frau A hat einen auf fünf Jahre befristeten Anstellungsvertrag. Dieser endet am 31.12.2010. Am 15.2.2007 wurde ihr Kind gebo-ren. Frau A kann z. B. nach Ablauf der Mutterschutzfrist Elternzeitbis zum Ende des dritten Lebensjahres ihres Kindes, also dem14.2.2010, nehmen.

Beispiel 2 In diesem Beispiel wird das Kind von Frau A erst am 15.2.2008geboren. Jetzt endet die Elternzeit von Frau A spätestens mit Endeihres Anstellungsvertrages, d. h. am 31.12.2010.

Außer in den genannten Fällen kann die Elternzeit vorzeitig enden durch:

eine mit Zustimmung der Landesbehörde ausgesprochene Kündigung des Arbeitgebers,

Kündigung des Arbeitnehmers oder

einverständliche Auflösung des Arbeitsverhältnisses.

Elternzeit142

Tipp: Man sollte sich aber i. d. R. nicht freiwillig auf eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses vor Ablauf der Elternzeit einlassen, umnicht auf eine beitragsfreie Weiterversicherung in der gesetzlichenKranken- und Pflegeversicherung bzw. für den Fall einer erneutenSchwangerschaft während der Elternzeit auf künftige Leistungen im Mutterschutz und die soziale Sicherung während einer zweitenElternzeit zu verzichten!

8. Weiteres Kind während der Elternzeit

Im Fall der Geburt eines weiteren Kindes während einer laufenden Eltern-zeit wird diese durch das Einsetzen der neuen Mutterschutzfrist nicht auto-matisch unterbrochen oder beendet. Es bleibt insoweit bei der verbindlichenursprünglichen Anmeldung. l. d. R. kann sich die zweite Elternzeit also erst andie abgelaufene erste Elternzeit anschließen und bis zur Vollendung desdritten Lebensjahres des zweiten Kindes bzw. bis zum Ende des Übertragungs-zeitraums andauern. Allerdings besteht gem. § 16 Abs. 3 BEEG die Möglich-keit, mit Zustimmung des Arbeitgebers die Elternzeit auch vorzeitig zu been-den, um die z. B. gemeinsame oder abwechselnde Kinderbetreuung neu zuplanen. Ist der Arbeitgeber mit der vorzeitigen Beendigung der Elternzeitwegen der Geburt des weiteren Kindes nicht einverstanden, kann er diesaber nur innerhalb von vier Wochen aus dringenden betrieblichen Gründenschriftlich ablehnen. Denkbar ist natürlich auch, dass der Berechtigte seineElternzeit wie geplant fortsetzt und der andere Elternteil für das zweite Kindbei seinem Arbeitgeber Elternzeit nimmt.

Zu den Auswirkungen der Geburt eines weiteren Kindes während einerlaufenden Elternzeit oder während des Elterngeldbezuges siehe auch:

Seite 32 und 150 Kündigungsschutz

Seite 79 f. Mutterschaftsgeld

Seite 85 f. Arbeitgeberzuschuss

Seite 100 f. Elterngeld

Seite 109 f. Geschwisterbonus

Seite 144 Übertragung von Elternzeit

Seite 176 Erholungsurlaub

Seite 203 Rentenversicherung

Übertragung von Elternzeit 143

9. Übertragung von Elternzeit

Ein Anteil der Elternzeit von bis zu zwölf Monaten kann auf die Zeit zwischender Vollendung des dritten und achten Lebensjahres des Kindes übertra-gen werden (d. h. auf die Zeit zwischen dem dritten und achten Geburtstag), z. B. für die Betreuung des Kindes im ersten Schuljahr (§ 15 Abs. 2 S. 4BEEG). Allerdings ist die Übertragung nur mit Zustimmung des Arbeitgebersmöglich.

Beispiel 1 Im Anschluss an die achtwöchige Mutterschutzfrist nach der Entbin-dung nimmt die Mutter Elternzeit bis zur Vollendung des zweitenLebensjahres des Kindes. Das dritte Jahr kann mit Zustimmungihres Arbeitgebers übertragen werden.

Beispiel 2 Die Mutter möchte im Anschluss an die Mutterschutzfrist nach derGeburt zunächst noch für zwei Jahre und sechs Monate Elternzeitnehmen. Da die Mutterschutzfrist nach der Geburt auf dieAnspruchsdauer der Elternzeit bis zur Vollendung des drittenLebensjahres des Kindes angerechnet wird, verbleibt ein Anteil vonca. vier Monaten, der mit Zustimmung des Arbeitgebers noch nach dem dritten Geburtstag des Kindes genommen werden kann.

Die Elternzeit wird für jeden Elternteil separat betrachtet, d. h. bei einerÜbertragung wird dem übertragenden Elternteil die Elternzeit des Partnersnicht angerechnet.

Beispiel 1 Die Mutter hat Elternzeit bis zum vollendeten dritten Lebensjahrdes Kindes genommen und somit ihren Elternzeitanspruch voll aus-geschöpft, während der Vater in dieser Zeit keine Elternzeit genom-men hat.

Maximal zwölf Monate seiner nicht in Anspruch genommenenElternzeit können mit Zustimmung seines Arbeitgebers auf die Zeitzwischen dem dritten und achten Geburtstag des Kindes übertra-gen werden.

Beispiel 2 Die Mutter nimmt im Anschluss an die Mutterschutzfrist nach derEntbindung Elternzeit bis zur Vollendung des zweiten Lebensjahresdes Kindes. Der Vater nimmt Elternzeit ab der Geburt bis zur Voll-endung des ersten Lebensjahres.

Da beide Elternteile ihre jeweiligen Elternzeitansprüche bis zurVollendung des dritten Lebensjahres des Kindes noch nicht voll aus-

Elternzeit144

geschöpft haben (Mutter Rest ein Jahr, Vater Rest zwei Jahre),besteht für jeden Elternteil noch die Übertragungsmöglichkeit bis zu zwölf Monaten, z. B. der Mutter für das sechste Lebensjahr und des Vaters für das siebte Lebensjahr des Kindes.

Auch bei kurzer Geburtenfolge und bei Mehrlingsgeburten stehen den Eltern(jedem Elternteil) bei einer Übertragung für jedes Kind drei Jahre Elternzeitbis zur Vollendung des dritten Lebensjahres zu (§ 15 Abs. 2 S. 3 und 4 BEEG).Das bedeutet, dass eine Übertragung von bis zu zwölf Monaten Elternzeit aufden Zeitraum bis zum achten Lebensjahr auch in diesen Fällen für jedes derKinder möglich ist.

Beispiel 1 Kind A wird am 1.2.2007 und Kind B am 1.2.2008 geboren. Wennkeine Elternzeit übertragen wird, schließt sich im Normalfall dieElternzeit für Kind B an die Elternzeit für Kind A an und endet mitVollendung des dritten Lebensjahres von Kind B am 31.1.2011.

Stimmt der jeweilige Arbeitgeber zu, können von beiden Eltern-teilen jeweils bis zu zwölf Monate übertragen werden, z. B.: DieMutter meldet für das Kind A Elternzeit bis zur Vollendung des zwei-ten Lebensjahres am 31.1.2009 an. Danach nimmt sie zwei JahreElternzeit für Kind B bis zu dessen Vollendung des dritten Lebens-jahres am 31.1.2011. Im Anschluss daran nimmt sie bei Zustim-mung ihres Arbeitgebers die übertragenen zwölf Monate der Eltern-zeit für Kind A (das dritte Lebensjahr) bis zum 31.1.2012 und danndie zwölf Monate der Elternzeit für Kind B (das erste Lebensjahr)bis zum 31.1.2013.

Beispiel 2 Am 1.2.2007 werden Zwillinge geboren. Die Mutter kann für dasKind A die ersten beiden Lebensjahre Elternzeit bis zum 31.1.2009nehmen und mit Zustimmung des Arbeitgebers das dritte Jahr z. B. auf die Zeit vom 1.2.2010 bis 31.1.2011 übertragen. Für dasKind B überträgt sie das erste Jahr auf die Zeit vom 1.2.2011 bis31.1.2012 und nimmt für das dritte Lebensjahr Elternzeit imAnschluss an die erste Elternzeit für Kind A. Mit Zustimmung ihresArbeitgebers könnte die Mutter somit vom 1.2.2007 (bzw. imAnschluss an die Mutterschaftsfrist) bis zum 31.1.2012 Elternzeitnehmen. Ohne Übertragung bleibt es bei der (dreijährigen) Eltern-zeit bis zur Vollendung der dritten Lebensjahre der Zwillinge.

In beiden Beispielen könnte der Vater der Kinder ebenfallsElternzeit nehmen, im Übertragungsfall z. B. auch noch jeweils zweiJahre (ein Jahr pro Kind) an die Elternzeit der Mutter anschließen.

Übertragung von Elternzeit 145

Bei adoptierten Kindern und Kindern in Vollzeit- oder Adoptionspflege geltendie vorstehenden Übertragungsmöglichkeiten entsprechend (§ 15 Abs. 2 S.5 BEEG). Das bedeutet, dass es zulässig ist, nach der Aufnahme des Kindeszunächst nur für eine geringere Zeit als drei Jahre Elternzeit zu nehmen undden verbleibenden Teil, allerdings maximal zwölf Monate, auf einen späterenZeitraum zu übertragen; dabei bleibt es insgesamt, also auch für die Über-tragung, bei der Begrenzung auf die Vollendung des achten Lebensjahresdes aufgenommenen Kindes.

Der Arbeitnehmer bedarf grundsätzlich der Zustimmung des Arbeitgebers,wenn er einen Anteil der Elternzeit von bis zu zwölf Monaten auf die Zeit zwi-schen dem dritten und achten Geburtstag des Kindes übertragen will. ImGesetz wird kein Anspruch des Arbeitnehmers auf Zustimmung des Arbeitge-bers begründet. Eine Verweigerung der Zustimmung ist aber auf billigesErmessen i. S. des § 315 BGB überprüfbar, d. h. ob der Arbeitgeber bei dervorzunehmenden Interessenabwägung das Interesse des Arbeitnehmers an der Übertragung angemessen berücksichtigt hat. Insoweit kann bzw. muss derArbeitnehmer die Einverständniserklärung des Arbeitgebers beim Arbeitsge-richt einklagen, eine Selbstbeurlaubung ist unzulässig.

Die Dauer und der Zeitpunkt der Inanspruchnahme der übertragenenElternzeit müssen nicht bereits bei der Geltendmachung des ersten Elternzeit-abschnitts oder im Zeitpunkt der Vereinbarung der Übertragung mit demArbeitgeber festliegen. Insofern reicht es aus, wenn die Dauer und der Zeit-punkt des mit Zustimmung des Arbeitgebers übertragenen Elternzeitanteilsunter Einhaltung der siebenwöchigen Anmeldefrist vor dem gewünschtenBeginn vom Arbeitnehmer schriftlich geltend gemacht und verbindlich festge-legt wird. Ist die nur dem Grunde nach übertragene Elternzeit vom Arbeitneh-mer noch nicht verbindlich festgelegt, kann er auch ganz auf die Inan-spruchnahme verzichten.

Tipp: Für Arbeitnehmer, die sich die Möglichkeit vorbehalten wollen, einen Teil der Elternzeit auch noch zwischen dem dritten und ach-ten Geburtstag des Kindes zu nehmen, empfiehlt es sich, die (möglichst schriftliche) Zustimmung des Arbeitgebers zur Übertra-gung so rechtzeitig einzuholen, dass für den Fall, dass der Arbeit-geber die Zustimmung verweigert, ein noch bestehender Rest-anspruch der dreijährigen Elternzeit unter Berücksichtigung dersiebenwöchigen Anmeldefrist noch bis zur Vollendung des drittenLebensjahres des Kindes genommen werden kann.

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Beispiel Herr A hat zunächst Elternzeit ab der Geburt des Kindes bis zurVollendung des zweiten Lebensjahres genommen. Wenn er noch fürein Jahr Elternzeit, z. B. während des ersten Schuljahres des Kin-des, nehmen möchte, sollte sinnvollerweise bis sieben Wochen vorAblauf seiner Elternzeit (möglichst schriftlich) geklärt sein, ob derArbeitgeber einer Übertragung dem Grunde nach zustimmt. Wennja, kann Herr A später mit einer Anmeldefrist von sieben Wochendie restliche Elternzeit geltend machen und festlegen. Lehnt derArbeitgeber dagegen eine Übertragung ab, kann Herr A bei dieserZeitplanung immer noch unter Einhaltung der siebenwöchigenAnmeldefrist nahtlos erneut Elternzeit für das dritte Lebensjahr desKindes geltend machen.

Wichtig Bei der Übertragung von restlicher Elternzeit auf die Zeit zwi-schen dem dritten und achten Geburtstag des Kindes ist zu beach-ten, dass diese bei einem zwischenzeitlichen Arbeitgeberwechselersatzlos verfallen kann, da ein neuer Arbeitgeber nicht an dieZustimmung des alten Arbeitgebers zur Übertragung gebunden ist.Nur bei einem Betriebsübergang gem. § 613 a BGB muss derErwerber des Betriebes die Vereinbarungen des Veräußerers gegensich gelten lassen. Zu berücksichtigen ist auch, dass in den Zeitenzwischen mehreren Elternzeitabschnitten nicht das besondereKündigungsverbot des § 18 BEEG gilt.

10. Besonderer Kündigungsschutz

Die Regelung eines besonderen Kündigungsschutzes während der Elternzeit isterforderlich, da für die meisten Arbeitnehmer die Inanspruchnahme von Eltern-zeit ohne Sicherung des Arbeitsplatzes nicht machbar wäre.

Aus diesem Grund regelt § 18 Abs. 1 S. 1 BEEG, dass der Arbeitgeber abdem Zeitpunkt, von dem an Elternzeit verlangt worden ist, höchstensjedoch acht Wochen vor Beginn der Elternzeit, und während der gesam-ten Dauer der Elternzeit nicht kündigen darf.

Wechseln sich die Eltern bei der Elternzeit ab, so gilt der Kündigungs-schutz für den Elternteil, der sich gerade in der Elternzeit befindet. Nehmendie Eltern (auch für bestimmte Zeitabschnitte) gemeinsam Elternzeit, so gilt indieser Zeit auch für beide der Kündigungsschutz.

Nimmt eine Mutter Elternzeit unmittelbar im Anschluss an die Mutter-schutzfrist, so schließt sich das Kündigungsverbot des Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetzes nahtlos an das des Mutterschutzgesetzes an, so dassder Arbeitgeber dazwischen keine Möglichkeit zur Kündigung hat.

Besonderer Kündigungsschutz 147

Beispiel Anschließend an ihren bis zum 20.6.2007 dauernden Mutterschutznimmt Frau A noch Elternzeit bis zum Ablauf des dritten Lebens-jahres ihres Kindes. Ihr darf somit während der Zeit der Schwanger-schaft, während der Mutterschutzfrist bis zum 20. Juni und auch während der gesamten Dauer der Elternzeit nicht gekündigtwerden.

Dass der besondere Kündigungsschutz bereits ab dem Verlangen der Eltern-zeit, frühestens allerdings acht Wochen vor ihrem Beginn, einsetzt, kommtdaher vor allem Vätern (und eingetragenen Lebenspartnern) zugute, die ab derGeburt des Kindes oder im Anschluss an die i. d. R. achtwöchige Mutterschutz-frist Elternzeit nehmen wollen und ansonsten bis zum Beginn der Elternzeitnicht besonders vor einer Kündigung geschützt wären.

Tipp: Da die Elternzeit spätestens sieben Wochen vor ihrem Beginnbeim Arbeitgeber anzumelden ist, sollten Väter, um auf den beson-deren Kündigungsschutz nicht zu verzichten, ihre Elternzeit frühe-stens acht Wochen vor der Elternzeit in der dann ›geschütztenAnmeldewoche‹, d. h. zwischen dem Beginn der achten und dersiebten Woche vor dem Anfang der gewünschten Elternzeit geltendmachen!

Erfolgt die Anmeldung früher als acht Wochen vor Beginn der Elternzeit, soist der besondere Kündigungsschutz nicht bereits mit dem Verlangen gegeben,sondern setzt grundsätzlich erst ab dem Acht-Wochen-Zeitpunkt vor Beginn derElternzeit ein (BAG vom 17.2.1994 in ArbuR 1994, 274). Eine vorher zugegan-gene Kündigung kann allerdings gegen das Maßregelungsverbot des § 612 aBGB verstoßen und nichtig sein, wenn sie ›wegen der Elternzeit‹ erfolgt ist.Eine entsprechende Vermutung bei umgehender Kündigung nach Geltendma-chung der Elternzeit muss der Arbeitgeber widerlegen und sachgerechte Kün-digungsgründe nachweisen (LAG Niedersachsen vom 12.09.2005 in NZA-RR2006, 346).

Wird die Elternzeit in mehreren Abschnitten genommen, gilt die Vorverle-gung des Kündigungsschutzes grundsätzlich nur bei der erstmaligen Inan-spruchnahme durch den jeweiligen Elternteil. Bei späteren Elternzeitabschnit-ten desselben Elternteils besteht Sonderkündigungsschutz also nur währendder Elternzeit selbst, nicht dagegen für die Zwischenzeiträume, die nichtdurch Elternzeiten belegt sind (eventuell aber Verstoß gegen das Maßrege-lungsverbot des § 612 a BGB). Dies gilt aber nur, soweit es sich um Elternzeit-abschnitte handelt, die vom Berechtigten bereits verbindlich festgelegtwaren.

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Handelt es sich dagegen um Elternzeiten, die erst später außerhalb deszweijährigen Bindungszeitraums (erneut) geltend gemacht werden, gilt auchwieder die Vorverlegung des Kündigungsschutzes.

Beispiel Frau A hat ihrem Arbeitgeber kurz nach der Geburt ihres Kindesschriftlich mitgeteilt, dass sie nach der Mutterschutzfrist Elternzeitbis zur Vollendung des ersten Lebensjahres des Kindes sowiewährend des dritten Lebensjahres nimmt. Während des zweitenLebensjahres des Kindes will Herr A in Elternzeit gehen und Frau Awieder voll arbeiten.

Da Frau A auch den Elternzeitabschnitt für das dritte Lebensjahrdes Kindes bereits verbindlich festgelegt hat, braucht sie diesenspäter nicht erneut geltend zu machen. Ihr Sonderkündigungs-schutz beginnt erst wieder mit Antritt des zweiten Elternzeitab-schnitts am zweiten Geburtstag des Kindes.

Hätte sie ihre Elternzeit im Rahmen der zweijährigen Bindungs-frist zunächst nur für das erste Lebensjahr des Kindes festgelegt,hätte sie mit einer Anmeldefrist von spätestens sieben Wochen fürdas dritte Lebensjahr erneut Elternzeit geltend machen können. Indiesem Fall hätte auch der Sonderkündigungsschutz schon wiederacht Wochen vor Beginn der neuen Elternzeit eingesetzt. Für HerrnA, der seine (erstmalige) Elternzeit spätestens ebenfalls siebenWochen vor ihrem Beginn schriftlich anmelden muss, setzt bei sei-nem Arbeitgeber der Kündigungsschutz in jedem Fall (frühestens)acht Wochen vor Beginn seiner Elternzeit ein.

Entscheidend für das Kündigungsverbot ist der Zeitpunkt des Zugangs derschriftlichen Kündigungserklärung des Arbeitgebers. Ob die Beendigung desArbeitsverhältnisses in den Zeitraum fällt oder nicht, in dem nicht gekündigtwerden darf, spielt dabei keine Rolle.

Beispiel 1 Herr A möchte zur Betreuung seines Kindes ab 1. Juli in Elternzeitgehen und teilt dies neun Wochen vorher, am 29. April, seinemArbeitgeber mit. Eine schriftliche Kündigung, die ihm vorher, z. B.am 26. April, fristgerecht zum 31. Juli zugegangen ist, verstößtnicht gegen das Kündigungsverbot des BEEG.

Beispiel 2 Frau B, die bis zum 20. August in Elternzeit ist, erhält am 15.August fristgerecht ihre Kündigung zum 30. September. Diese Kün-digung ist unwirksam, da sie während der Elternzeit ausgesprochenwurde. Soll Frau B gekündigt werden, so kann dies frühestens am21. August zum dann nächstzulässigen Termin erfolgen.

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Das besondere Kündigungsverbot gilt für alle Arbeitnehmer sowie die zu ihrerBerufsbildung oder die in Heimarbeit Beschäftigten und die ihnen Gleichgestell-ten. Es bezieht sich auf jede, d. h. sowohl auf jede ordentliche als auch außer-ordentliche fristlose Kündigung sowie auf Änderungskündigungen. Auf diesenzwingenden Kündigungsschutz kann weder vor Ausspruch der Kündigungverzichtet werden noch kann er im Voraus ausgeschlossen oder beschränktwerden.

Einer Beendigung des Arbeitsverhältnisses aus anderen Gründen als durchKündigung des Arbeitgebers (z. B. Ablauf eines befristeten Arbeitsverhältnissessiehe Seite 34 f., 141; Kündigung durch den Arbeitnehmer oder Aufhebungs-vertrag siehe Seite 151 f.) steht das Kündigungsverbot des BEEG nicht entge-gen.

Der Kündigungsschutz des § 18 Abs. 1 BEEG gilt auch für solche Arbeits-verhältnisse, die erst nach der Geburt des Kindes begründet werden, wennder Arbeitnehmer Elternzeit in Anspruch nimmt (BAG vom 11.3.1999 in NZA1999, 1047).

Der besondere Kündigungsschutz gilt ebenfalls für Teilzeitbeschäftigte(Näheres siehe Seite 161f.). Zum Kündigungsschutz bei mehreren Arbeitsver-hältnissen bzw. bei Arbeitgeberwechsel siehe Seite 164.

Ausnahmsweise ist nach § 18 Abs. 1 S. 2 BEEG in besonderen Fällenauch während des Verbotszeitraums eine Kündigung durch einen Arbeitgebernach vorheriger Zustimmung der obersten Landesbehörde (siehe Seite 32,Bremen: Gewerbeaufsichtsamt) möglich. In einer ›Allgemeinen Verwaltungs-vorschrift‹ der Bundesregierung (siehe Anhang 5) sind die näheren Einzelhei-ten dazu geregelt, in welchen Fällen die zuständigen Behörden einer Kündigungzustimmen sollen. Danach liegt ein besonderer Fall, in dem eine Kündigungausnahmsweise zugelassen werden kann, dann vor, wenn es gerechtfertigterscheint, das vom Gesetz als vorrangig angesehene Interesse des Arbeitneh-mers am Fortbestand des Arbeitsverhältnisses wegen außergewöhnlicherUmstände hinter die Interessen des Arbeitgebers zurücktreten zu lassen. Einsolcher besonderer Fall ist insbesondere gegeben bei:

Stilllegung oder Verlagerung des Betriebes oder einer Betriebsabteilung,wenn der Arbeitnehmer in einem anderen Betrieb (oder Betriebsabteilung)des Unternehmens oder an dem neuen Sitz des Betriebes (oder Betriebsab-teilung) nicht weiterbeschäftigt werden kann,

Ablehnung einer in diesen Fällen angebotenen zumutbaren Weiterbeschäfti-gung auf einem anderen Arbeitsplatz,

Elternzeit150

besonders schweren Verstößen des Arbeitnehmers gegen arbeitsvertragli-che Pflichten oder vorsätzlichen strafbaren Handlungen (letzteres jedenfallsdann, wenn gegen Arbeitgeber oder andere Arbeitnehmer gerichtet), wenndiese dem Arbeitgeber die Aufrechterhaltung des Arbeitsverhältnisses unzu-mutbar machen,

Gefährdung der wirtschaftlichen Existenz des Arbeitgebers bzw. deren un-billige Erschwerung durch die Aufrechterhaltung des Arbeitsverhältnissesnach Beendigung der Elternzeit in bestimmten Fällen.

Beispiel Eine besonders schwere Verletzung der arbeitsrechtlichen Treue-pflicht kann z. B. vorliegen, wenn der Arbeitnehmer während seinerElternzeit eine Teilzeitarbeit bei einem anderen (insbesondere Kon-kurrenz-) Arbeitgeber annimmt, obwohl sein Arbeitgeber die inso-weit erforderliche Zustimmung berechtigterweise verweigert hat(vgl. § 15 Abs. 4 BEEG; siehe Seite 161).

Überschneiden sich die Schutzzeiten nach § 18 Abs. 1 BEEG und § 9 Abs. 1MuSchG (z. B. bei Inanspruchnahme von Elternzeit nach den Mutterschutzfri-sten oder bei erneuter Schwangerschaft/Entbindung während einer Elternzeit),bedarf der Arbeitgeber für eine Kündigung im Überschneidungszeitraum dervorherigen Zulässigkeitserklärung der Aufsichtsbehörde nach beiden Vorschrif-ten, da beide Kündigungsverbote nebeneinander bestehen (BAG vom31.3.1993 in NZA 1993, 646).

Eine entgegen § 18 BEEG ausgesprochene Kündigung ist gem. § 134 BGBunheilbar nichtig und sollte mit einer Klage beim Arbeitsgericht angefochtenwerden. Gem. § 4 S. 4 KSchG läuft die gesetzliche Klagefrist von dreiWochen nicht bereits ab Zugang der Kündigung, sondern grundsätzlich erst abBekanntgabe der Entscheidung der zuständigen Landesbehörde an denArbeitnehmer, die der Arbeitgeber vor Ausspruch der Kündigung beantragenmuss. Wird dem Arbeitnehmer die entsprechende Entscheidung nicht bekanntgegeben, kann er das Fehlen der Zulässigkeitserklärung bis zur Grenze derVerwirkung jederzeit noch klageweise geltend machen (BAG vom 3.7.2003 inNZA 2003, 1335). Im Zweifelsfall und vorsorglich sollte aber immer die Drei-wochenfrist ab Zugang der schriftlichen Kündigung eingehalten werden, insbe-sondere wenn die behördliche Zustimmung überhaupt nicht vorliegt bzw. nichtvom Arbeitgeber beantragt wurde! Außerdem sollte man unverzüglich die Auf-sichtsbehörde, i. d. R. das Gewerbeaufsichtsamt, informieren. Zur Klage-frist siehe auch Seite 29; zum Rechtsweg gegen eine Zulässigkeitserklärungder Aufsichtsbehörde siehe Seite 186.

Eigene Kündigung/Aufhebungsvertrag 151

Tipp: Da § 18 BEEG nur einen zusätzlichen Schutz des Arbeitnehmersdarstellt, kann eine Klage bei Verletzung anderer Kündigungs-schutzbestimmungen (z. B. nach dem KSchG) unter Einhaltung derdreiwöchigen Klagefrist ab Zugang der schriftlichen Kündigungselbstverständlich auch darauf (zusätzlich) gestützt werden (sieheauch ›Tipp‹ Seite 30).

Auch nach Beendigung der Elternzeit bzw. während eventueller Zeiträume zwi-schen mehreren Elternzeitabschnitten darf der Arbeitgeber das Arbeitsverhält-nis nicht deshalb kündigen, weil der Arbeitnehmer Elternzeit in Anspruchgenommen hatte (Verstoß gegen das Maßregelungsverbot des § 612 a BGB;ArbG Bochum vom 20.04.2006 in NZA-RR 2006, 643).

11. Eigene Kündigung/Aufhebungsvertrag

Der Arbeitnehmer, der sich in Elternzeit befindet, kann auch während dieserZeit das Arbeitsverhältnis unter Beachtung der für ihn geltenden gesetzlichenoder vertraglich vereinbarten Fristen (schriftlich) kündigen bzw. mit Zustim-mung des Arbeitgebers jederzeit (schriftlich) auflösen. Mündliche Kündigungenoder Aufhebungsverträge sind nichtig (§§ 125, 623 BGB) und beenden dasArbeitsverhältnis nicht (u. a. Schutz vor übereilten Entscheidungen).

Daneben hat er gem. § 19 BEEG zusätzlich die Möglichkeit, mit einer Kün-digungsfrist von drei Monaten zum Ende der Elternzeit zu kündigen, wenn eranschließend nicht weiterarbeiten will. Dieses Sonderkündigungsrecht bedeutetzum einen, dass eine längere gesetzliche, tarif- oder einzelvertragliche Kündi-gungsfrist nicht eingehalten werden muss, zum anderen aber auch, dass miteiner kürzeren gesetzlichen oder vertraglichen Frist nicht zum Ende derElternzeit gekündigt werden kann (es sei denn, beide Termine stimmen zufälligüberein). Ist der letzte Tag, an dem die schriftliche Kündigungserklärung demArbeitgeber zugehen muss, ein Samstag, Sonn- oder Feiertag, muss sie spä-testens am letzten Werktag davor zugehen.

Beispiel Frau A befindet sich bis einschließlich 20. Dezember in Elternzeit.Sie hat verschiedene Kündigungsmöglichkeiten:

Sie macht von der besonderen Kündigungsmöglichkeit zum Ende derElternzeit Gebrauch und kündigt spätestens am 20. September (kein Sams-tag, Sonn- oder Feiertag) zum 20. Dezember, dem Ablauf ihrer Elternzeit.In diesem Fall braucht sie die Arbeit nicht wieder aufnehmen.

Elternzeit152

Frau A hält sich, weil sie beispielsweise den besonderen Kündigungstermindes § 19 BEEG versäumt hat, an die in ihrem Arbeitsvertrag vereinbarteKündigungsfrist von z. B. sechs Wochen zum Quartalsende und kündigtfristgerecht spätestens am 19. November zum 31. Dezember. Ob sie nachEnde der Elternzeit ihre Arbeit tatsächlich noch einmal wieder aufnehmenmuss, hängt vom Einzelfall ab. Eventuell hat sie noch Resturlaub oder der Arbeitgeber erklärt sich mit einer vorzeitigen Beendigung des Arbeits-verhältnisses zum Ende der Elternzeit einverstanden.

§ 19 BEEG regelt nur den spätestmöglichen Zeitpunkt für die Erklärung derKündigung zum Ende der Elternzeit. Selbstverständlich kann die Kündigungauch bereits früher ausgesprochen werden. Die Sonderkündigung bedarf wiejede Kündigung der Schriftform, ein Kündigungsgrund braucht nicht angege-ben zu werden. Wirksamkeitsvoraussetzung für die Kündigung ist auch nicht,dass sie wegen der Betreuung des Kindes erfolgt. Zu den Auswirkungen derEigenkündigung in der Krankenversicherung siehe ›Tipp‹ Seite 142 und in derArbeitslosenversicherung siehe Seite 190 ff.

12. Teilzeitarbeit während der Elternzeit

Während der Elternzeit ist eine Erwerbstätigkeit für jeden Elternteil bis zu einerwöchentlichen Arbeitszeit von 30 Stunden zulässig (§ 15 Abs. 4 S. 1 BEEG).Sind beide Eltern gemeinsam in Elternzeit, dürfen beide jeweils bis zu 30Wochenstunden, zusammen also 60 Stunden arbeiten (bis zu 30 + 30, nichtaber z. B. 35 + 25). Da es seit Inkrafttreten des BEEG nicht mehr auf die (ver-traglich) ›vereinbarte‹ Arbeitszeit ankommt, dürften gelegentliche Überstundennur zulässig sein, solange 30 Wochenstunden im Durchschnitt eingehalten wer-den. Geeignete Tagespflegepersonen i. S. des § 23 SGB VIII dürfen aus-nahmsweise bis zu fünf Kinder in Tagespflege betreuen, auch wenn diewöchentliche Betreuungszeit 30 Stunden übersteigt (§ 15 Abs. 4 S. 2 BEEG).Zu den Auswirkungen einer Teilzeittätigkeit auf die Höhe des Elterngeldessiehe Seite 107 f.

Wird bereits vor der Elternzeit eine Teilzeitbeschäftigung bis zur zulässigenGrenze von 30 Wochenstunden ausgeübt, kann diese Teilzeitarbeit ohne›Antrag auf Teilzeit‹ unverändert während der Elternzeit fortgesetzt werden.Dies gilt nicht nur, wenn die Teilzeitarbeit lückenlos und gleichzeitig mit Beginnder Elternzeit, sondern auch erst später im Laufe der Elternzeit wieder auf-genommen werden soll. Voraussetzung im letzteren Fall ist aber, dass demArbeitgeber unter Einhaltung der siebenwöchigen Anmeldefrist schriftlich mit-geteilt wird, ab wann die ursprüngliche Teilzeittätigkeit fortgesetzt werden soll

Teilzeitarbeit während der Elternzeit 153

(BAG vom 27.04.2004 in NZA 2004, 1039). Nach der Elternzeit besteht das Recht auf Rückkehr zu der Arbeitszeit, die vor Beginn der Elternzeit galt(§15 Abs. 5 S. 4 BEEG).

Grundsätzlich ist zwischen zulässiger Teilzeitarbeit während der Elternzeit(sog. Elternteilzeit) beim bisherigen oder bei einem anderen Arbeitgeber zuunterscheiden.

a) Teilzeitarbeit beim bisherigen Arbeitgeber Nach der Konzeption des Gesetzes sollen sich Arbeitnehmer und Arbeitge-

ber möglichst über einen Antrag auf Verringerung der Arbeitszeit (Teilzeitar-beit) und ihre Ausgestaltung innerhalb von vier Wochen einigen (§ 15 Abs. 5S. 1 und 2 BEEG). Soweit eine Einigung nicht möglich ist, besteht gem. § 15 Abs. 7 BEEG ein Rechtsanspruch auf Verringerung der Arbeitszeit,wenn folgende Voraussetzungen erfüllt sind:

Der Arbeitgeber beschäftigt, unabhängig von der Anzahl der Personen inBerufsbildung, in der Regel mehr als 15 Arbeitnehmer,

das Arbeitsverhältnis des Arbeitnehmers in demselben Betrieb oder Unter-nehmen besteht ohne Unterbrechung länger als sechs Monate,

die vertraglich vereinbarte regelmäßige Arbeitszeit soll für mindestens zweiMonate auf einen Umfang zwischen 15 und 30 Wochenstunden verringertwerden,

dem Anspruch stehen keine dringenden betrieblichen Gründe entgegenund

der Anspruch wurde dem Arbeitgeber sieben Wochen vor Beginn der Tätig-keit schriftlich mitgeteilt.

Dieser Antrag muss den Beginn (bzw. die Dauer) und den Umfang der verrin-gerten Arbeitszeit enthalten. Die gewünschte Verteilung der verringertenArbeitszeit soll im Antrag angegeben werden. Die Antragsfrist für die Teilzeitar-beit entspricht der Anmeldefrist für die Elternzeit.

Die Verringerung der Arbeitszeit kann während der Gesamtdauer der Eltern-zeit höchstens zweimal von jedem Elternteil beansprucht werden. Wird diesiebenwöchige Antragsfrist versäumt, muss der Antrag nachgeholt und derTermin für den Beginn der veränderten Arbeitszeit entsprechend verschobenwerden. Falls der Arbeitgeber die beanspruchte Verringerung der Arbeitszeitablehnen will, muss er dies innerhalb von vier Wochen ab der schriftlichenGeltendmachung mit schriftlicher Begründung tun.

Elternzeit154

Soweit der Arbeitgeber der Verringerung der Arbeitszeit nicht oder nichtrechtzeitig zustimmt, kann der Arbeitnehmer vor dem Arbeitsgericht klagen(siehe Seite 158 f.).

Bei der Berechnung der Mindestbeschäftigtenzahl von regelmäßig mehrals 15 Arbeitnehmern ist von der Größe des gesamten Unternehmensund nicht des einzelnen Betriebes auszugehen, so dass z. B. die Mitarbeiter der einzelnen Filialen einer Handelskette zusammenzuzählen sind. Dabei sind Teilzeitkräfte unabhängig von ihrer jeweiligen Wochenstundenzahl (also z. B. auch geringfügig Beschäftigte) voll mitzurechnen, nicht aber Personen in Berufsbildung (z. B. Auszubildende).

Für die Erfüllung der erforderlichen Betriebszugehörigkeit von mehr alssechs Monaten dürfte der Tag maßgebend sein, an dem die Reduzierung derArbeitszeit erstmalig beginnen soll, so dass auch Arbeitnehmer, die beiGeburt des Kindes oder dem Ende der Mutterschutzfrist dem Unternehmennoch nicht länger als sechs Monate angehören, den Teilzeitanspruch realisierenkönnen, sobald sie die Mindestbeschäftigungszeit zurückgelegt haben.

Der Anspruch richtet sich nicht auf irgend einen Teilzeitarbeitsplatz im Unter-nehmen, sondern darauf, die Arbeitszeit des bisherigen Arbeitsverhältnisses zuverringern. Der Inhalt der Teilzeitarbeit muss der bisherigen Tätigkeit also imWesentlichen entsprechen (im Rahmen des Weisungsrechts des Arbeitgebers).Darüber hinausgehende Änderungen der Art der Tätigkeit sind nur mit Zustim-mung beider Parteien möglich.

Bei der Prüfung der Frage, ob dem Anspruch auf Verringerung der Arbeits-zeit dringende betriebliche Gründe entgegenstehen, ist im jeweiligen Einzel-fall eine Interessenabwägung vorzunehmen. Nach der Konzeption und derZielrichtung des Gesetzes kann das Interesse des Arbeitgebers nur aus-nahmsweise überwiegen, zumal der Arbeitnehmer auch ohne jede Ein-schränkung durch den Arbeitgeber Elternzeit in Form völliger Freistellungvon der Arbeit verlangen könnte! Die betrieblichen Gründe müssen sichgegen den konkreten Anspruch auf Verringerung der Arbeitszeit richten. Drin-gend sind die Gründe, wenn die Teilzeitbeschäftigung zu erheblichen unverhält-nismäßigen Nachteilen zu Lasten des Arbeitgebers führen würde. Im Gegen-satz zur Regelung des Teilzeitanspruchs außerhalb der Elternzeit (§ 8 Abs. 4TzBfG) genügt es nicht ohne weiteres, dass die Verringerung der Arbeitszeitdie Organisation, den Arbeitsablauf oder die Sicherheit im Betrieb wesentlichbeeinträchtigt oder unverhältnismäßige Kosten verursacht. Entscheidend wirdinsbesondere sein, ob der Arbeitgeber sich zu Recht darauf berufen kann,dass im konkreten Einzelfall für die ausfallenden Stunden oder die Dauer derArbeitszeitverkürzung keine geeignete (Teilzeit-) Arbeitskraft auf dem maß-geblichen Arbeitsmarkt zur Verfügung steht bzw. der Arbeitsausfall nicht durchMehrarbeit anderer Mitarbeiter aufgefangen werden kann. Pauschale Ableh-


nungsgründe, z. B. dass im Betrieb grundsätzlich keine Form von Teilzeitarbeitmöglich sei, reichen nicht aus. Der Arbeitgeber darf die Teilzeitarbeit auchnicht mit der Begründung ablehnen, der Arbeitsplatz sei im Zuge der Elternzeitwegrationalisiert worden (LAG Hamm vom 15.2.2006, Az.: 9 Sa 1601/04).Zur Einstellung einer Vollzeitvertretung siehe Seite 157.

Zur Prüfung der betrieblichen Gründe ist auch hier das Dreistufenschemaheranzuziehen, das das BAG mit Urteil vom 18.2.2003 (in AuR 2004, 66) fürden Teilzeitwunsch nach dem Teilzeit- und Befristungsgesetz (siehe Seite 169)entwickelt hat. Es muss zunächst festgestellt werden, welches konkreteArbeitszeit- und Organisationskonzept der Arbeitgeber in seinem Betrieb prakti-ziert. Sodann muss geprüft werden, ob dieses Konzept tatsächlich der ge-wünschten Änderung der Arbeitszeit entgegensteht. Abschließend ist zu prü-fen, ob das Gewicht der entgegenstehenden betrieblichen Gründe so erheblichist, dass die Erfüllung des Arbeitszeitwunsches zu einer wesentlichen Beein-trächtigung der Arbeitsorganisation, des Arbeitsablaufs, der Sicherheit desBetriebes oder zu einer unverhältnismäßigen wirtschaftlichen Belastung desBetriebes führen würde. Dabei ist zu berücksichtigen, dass § 8 Abs. 4 TzBfGfür die Zurückweisung des Teilzeitwunsches ›betriebliche Gründe‹ ausreichenlässt, während nach § 15 Abs. 7 Nr. 4 BEEG dafür ›dringende‹ betrieblicheGründe erforderlich sind.

Das Gesetz unterscheidet zwischen dem (formlos möglichen) Antrag aufVerringerung der Arbeitszeit und ihre Ausgestaltung, über den sich Arbeit-nehmer und Arbeitgeber innerhalb von vier Wochen einigen sollen, und soweitdies nicht möglich ist, dem Rechtsanspruch auf Verringerung der Arbeitszeit,der dem Arbeitgeber sieben Wochen vor Beginn der gewünschten Teilzeitar-beit schriftlich mitgeteilt werden muss. Das bedeutet, dass sich grundsätzlichin einem zweistufigen Verfahren nach der bis zu vierwöchigen Einigungsphaseim Fall des Scheiterns erst die siebenwöchige Anspruchsphase anschließt mit dem Ergebnis, dass zwischen dem ersten Antrag und dem gewünschtenBeginn der Teilzeit ein Zeitraum von bis zu elf Wochen liegen kann.

Allerdings gibt § 15 Abs. 5 S. 2 BEEG ausdrücklich die Möglichkeit, denAntrag nach § 15 Abs. 5 BEEG auf Verringerung der Arbeitszeit und ihre Aus-gestaltung schon mit der schriftlichen Mitteilung des Rechtsanpruchs auf Ver-ringerung der Arbeitszeit nach § 15 Abs. 7 BEEG zu verbinden, d. h. gleich-zeitig zu stellen. In diesem Fall wird die gesamte Anmeldephase auf siebenWochen vor Beginn der gewünschten Teilzeitarbeit verkürzt.

Da diese (einheitliche) siebenwöchige Anmeldephase zeitlich identisch istmit der Anmeldefrist der Elternzeit, kann auch die Geltendmachung der Eltern-zeit mit dem Teilzeitantrag verbunden werden, wenn die Elternzeit und dieTeilzeitarbeit gleichzeitig beginnen soll, d. h. also sieben Wochen vor demgewünschten Beginn. Somit kann auch der Sonderkündigungsschutz gewahrt

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werden, der ab der Geltendmachung der Elternzeit, frühestens jedoch achtWochen vor Beginn der Elternzeit einsetzt. Nach Meinung des Verfassers dürfte es auch zulässig sein, die Elternzeit nur unter der Bedingung zu bean-spruchen, dass der Arbeitgeber die gewünschte Teilzeit genehmigt (bisheraber nicht gerichtlich entschieden!).

Nach dem Wortlaut des § 15 Abs. 7 BEEG bezieht sich der (durchsetzbare)Rechtsanspruch auf Teilzeitarbeit nur auf die Verringerung der Arbeitszeit alssolche und nicht auf deren Verteilung, z. B. auf die einzelnen Wochentage.Das Bundesarbeitsgericht hat aber festgestellt (Urteil vom 9.5.2006 in NZA2006, 1413), dass der Arbeitgeber bei seiner Entscheidung ›nach billigemErmessen‹ im Rahmen seines Direktionsrechts den Verteilungswunsch nurablehnen darf, wenn dringende betriebliche Gründe dies erfordern. Insbeson-dere wenn der Arbeitnehmer wegen seiner familiären Einbindung auf einebestimmte Lage der Arbeitszeit angewiesen ist, gebührt seinen Interessenregelmäßig der Vorrang. Im Ergebnis bedarf der Arbeitgeber für die Ableh-nung eines Antrages auf eine bestimmte Verteilung der Arbeitszeit also nichtweniger gewichtiger Gründe als für die Zurückweisung eines Verringerungsan-trages. Stimmt der Arbeitgeber der Teilzeitarbeit grundsätzlich zu, lehnt eraber die gewünschte Verteilung und Lage ab, kann der Elternteil ganz auf dieTeilzeitarbeit verzichten. Oder er macht dennoch den Anspruch auf Verringe-rung der Arbeitszeit schriftlich geltend und stellt sich auf die vom Arbeitgebervorgesehene Verteilung ein. Beruht die Entscheidung des Arbeitgebers nichtauf (überwiegenden) dringenden betrieblichen Gründen, kann die beantragteVerteilung der Arbeitszeit auch beim Arbeitsgericht eingeklagt werden.

Der gesetzliche Anspruch auf ›Verringerung‹ der Arbeitszeit, der von jedemElternteil während der Gesamtdauer der Elternzeit bis zu zweimal geltendgemacht werden darf, bedeutet, dass die Arbeitszeit während der Elternzeitgegenüber der vor der Elternzeit vereinbarten Arbeitszeit verringert seinmuss. Wegen der Zweckrichtung und Praktikabilität der Regelung muss alsoauch eine Aufstockung einer vorher bereits nach § 15 BEEG herabgesetztenArbeitszeit möglich sein, sofern diese unter der vor der Elternzeit ausgeübtenArbeitszeit liegt.

I. d. R. wird ein Elternteil während der Elternzeit zunächst gar nicht oder ingeringem Umfang arbeiten und erst später die Arbeitszeit wieder erhöhen wol-len. Es ist auch nicht erforderlich, dass die Elternzeit oder der jeweilige Eltern-zeitabschnitt vollständig durch Teilzeitarbeit abgedeckt sein muss, diese kannauch erst später einsetzen.

Beispiel 1 Frau A, die bis zur Geburt ihres Kindes in einem Unternehmen mitmehr als 15 Arbeitnehmern Vollzeit gearbeitet hat, hat bis zur Voll-endung des zweiten Lebensjahres ihres Kindes Elternzeit genom-


men und nach Ablauf der Mutterschutzfrist bis zur Vollendung desersten Lebensjahres Teilzeitarbeit mit 15 Wochenstunden bean-sprucht. Bei rechtzeitiger Geltendmachung kann sie anschließendeine Arbeitszeit von 30 Stunden verlangen, wenn dem keine drin-genden betrieblichen Gründe entgegenstehen.

Beispiel 2 Frau A hat stattdessen Elternzeit bis zur Vollendung des drittenLebensjahres ihres Kindes genommen und zunächst nicht gearbei-tet. Möchte sie nun während des dritten Lebensjahres 30 Wochen-stunden Teilzeit arbeiten, hat sie einen entsprechenden Anspruch,wenn sie diesen dem Arbeitgeber rechtzeitig bis sieben Wochenvor Beginn der Teilzeitarbeit schriftlich mitteilt und keine dringen-den betrieblichen Gründe entgegenstehen.

Auch Arbeitnehmer, die zunächst Elternzeit mit völliger Freistellung von derArbeit in Anspruch genommen haben, sind also nicht gehindert, im Laufe derElternzeit noch eine Verringerung der Arbeitszeit gem. § 15 Abs. 5 bis 7 BEEG(Elternteilzeit) zu beantragen, d. h. eine später gewünschte Teilzeitarbeitmuss nicht gleichzeitig mit der Anmeldung der Elternzeit geltendgemacht werden (BAG vom 19.4.2005 in BB 2006, 553). Wenn der Arbeitge-ber in diesem Fall allerdings für die Dauer der Elternzeit eine Vollzeitvertre-tung eingestellt hat, die nicht bereit ist, ihre Arbeitszeit zu reduzieren und sindauch andere vergleichbare Mitarbeiter zu keiner Verringerung ihrer Arbeitszeitbereit, so kann sich der Arbeitgeber i. d. R. auf dringende betriebliche Gründe berufen, die dem Teilzeitantrag entgegenstehen.

Tipp: Aus diesem Grund sollte ein Teilzeitantrag im Zweifelsfall schongleichzeitig mit der Anmeldung der Elternzeit gestellt werden, wenn bereits feststeht, dass die Arbeitszeit im Laufe der Elternzeitverringert werden soll.

Hinsichtlich der Teilzeitarbeit während der Elternzeit gilt auch nicht der zwei-jährige Bindungszeitraum, der bei der Inanspruchnahme der Elternzeit zuberücksichtigen ist, d. h. insoweit muss keine Festlegung auf einen Zeitraumvon zwei Jahren ab der Geburt des Kindes erfolgen (siehe obiges Beispiel 1).Ein einzelner Teilzeitabschnitt muss lediglich mindestens zwei Monate betragen.

Hat der Arbeitnehmer allerdings berechtigterweise für einen bestimmtenZeitraum Teilzeitarbeit schriftlich beansprucht, so ist er daran gebunden. Diese Festlegung kann dann weder vom Arbeitnehmer noch vom Arbeitgebereinseitig aufgehoben oder geändert werden, da auch der Arbeitgeber entspre-

Elternzeit158

chend disponieren muss. Eine vorzeitige Beendigung oder Verlängerunganalog der Elternzeitregelung kommt nicht in Betracht. Auch eine Kündigungder befristeten Teilzeitarbeit durch den Arbeitnehmer oder den Arbeitgeberscheidet aus, da eine Teilkündigung verboten ist. Außerdem stünde einer Kün-digung durch den Arbeitgeber das Kündigungsverbot des § 18 Abs. 2 BEEGentgegen.

Will der Arbeitnehmer während der Gesamtdauer der Elternzeit zweimaleine Verringerung der Arbeitszeit in Anspruch nehmen, ist er auch an diezuerst beantragte Teilzeit gebunden, d. h. mit einem zweiten Wunsch auf Ver-ringerung der Arbeitszeit kann er die zuerst beanspruchte Teilzeitarbeit gegenden Willen des Arbeitgebers nicht verändern.

Beispiel 1 Frau A hat Elternzeit bis zur Vollendung des dritten Lebensjahresihres Kindes genommen. Nach einem Jahr beantragt sie fristge-recht Teilzeitarbeit mit 20 Wochenstunden für das zweite Lebens-jahr und später fristgerecht eine Arbeitszeit von 25 Wochenstundenfür das dritte Jahr. Dies ist ohne weiteres möglich.

Beispiel 2 Frau B beantragt Elternzeit bis zur Vollendung des dritten Lebens-jahres ihres Kindes und für die gesamte Zeit Teilzeitarbeit von 20 Wochenstunden. Nach sechs Monaten möchte sie jedoch ihreArbeitszeit auf 15 Wochenstunden weiter verringern. Dies ist ohneZustimmung des Arbeitgebers nicht möglich, da sie an ihr erstesTeilzeitverlangen gebunden ist.

Stimmt der Arbeitgeber der beanspruchten Verringerung der Arbeitszeit nichtoder nicht rechtzeitig innerhalb von vier Wochen ab der schriftlichen Geltend-machung zu, besteht nicht Kraft Gesetzes ein Teilzeitarbeitsverhältnis, viel-mehr muss der Arbeitnehmer, wenn er seinen Anspruch durchsetzen will, aufZustimmung des Arbeitgebers zur Verringerung der Arbeitszeit vor demArbeitsgericht klagen (§ 15 Abs. 7 S. 5 BEEG). Eine besondere Klagefristmuss dabei nicht eingehalten werden, aber bei zu später Klageerhebung trittggf. Verwirkung des Anspruchs ein. Grundsätzlich ist zur vorläufigen Durchset-zung des Teilzeitanspruchs auch eine einstweilige Verfügung zulässig, wenndies für den Arbeitnehmer zur Abwehr wesentlicher Nachteile erforderlich ist.Das ist z. B. der Fall, wenn er ohne die beantragte Arbeitszeitverkürzung nichtin der Lage ist, die Betreuung seines Kindes zuverlässig zu gewährleisten undzuvor alle ihm zumutbaren Anstrengungen unternommen hat, die Betreuungdes Kindes sicherzustellen. Diese Situation wird aber eher bei Teilzeitwunschnach Ablauf der Elternzeit vorliegen (vgl. LAG Rheinland-Pfalz vom 12.4.2002zu § 8 TzBfG in NZA 2002, 856). Bei unberechtigter Verweigerung einer Teil-


zeitarbeit durch den Arbeitgeber kann u. U. ein Schadensersatzanspruch inHöhe des dadurch entgangenen Verdienstes gegeben sein.

Im Wege einer einvernehmlichen Regelung mit dem Arbeitgeber sindselbstverständlich auch Vereinbarungen über Teilzeitarbeit während der Eltern-zeit (ohne Rechtsanspruch) möglich, ohne dass das Verfahren nach § 15 Abs.5 und 6 BEEG eingehalten werden muss oder die Voraussetzungen des § 15Abs. 7 BEEG vorliegen müssen. Die wöchentliche Arbeitszeit darf aber 30Stunden nicht übersteigen. So darf z. B. mit Zustimmung des Arbeitgebersauch eine Teilzeittätigkeit unter 15 Wochenstunden (z. B. geringfügigeBeschäftigung) ausgeübt werden, die Teilzeitarbeit kurzfristig begonnen oderöfter als zweimal verringert werden oder ein Teilzeitabschnitt weniger als zweiMonate dauern. Selbstverständlich dürfen Teilzeitvereinbarungen während derElternzeit auch in kleineren Unternehmen mit nur bis zu 15 Arbeitnehmerngetroffen werden.

Beispiel Frau A arbeitet in einer kleinen Firma mit acht Arbeitnehmern. NachAblauf der Mutterschutzfrist nimmt sie Elternzeit bis zur Vollendungdes dritten Lebensjahres ihres Kindes. Während des dritten Lebens-jahres möchte sie gerne 10 Wochenstunden auf 400 Euro-Basis anzwei bestimmten Tagen arbeiten und teilt dies drei Wochen vorherihrem Arbeitgeber persönlich mit.

Obwohl aus mehreren Gründen ein Rechtsanspruch auf dieseTeilzeittätigkeit nicht besteht, ist sie mit Einverständnis ihres Arbeit-gebers möglich.

Außerhalb der Regelungen des BEEG kann sich ein Rechtsanspruch gegenden bisherigen Arbeitgeber auf Teilzeitarbeit während der Elternzeit auch ausanderen gesetzlichen Vorschriften, Tarifverträgen oder Betriebsvereinbarungenergeben. So können z. B. Beamte, die ein Kind unter 18 Jahren betreuen,langjährig Teilzeitbeschäftigung (oder unbezahlten Urlaub) beanspruchen,soweit keine zwingenden dienstlichen Gründe entgegenstehen (vgl. § 72 a BBGfür Bundesbeamte oder § 71 a BremBeamtenG für bremische Landesbeamte).Für Beschäftigte im öffentlichen Dienst gelten ähnliche Regelungen (§ 11TVöD, § 11 TV-L). Während der Elternzeit stellt § 15 Abs. 5 bis 7 BEEG nachüberwiegender Meinung eine abschließende Sonderregelung dar, die als spezi-elle Norm den (allgemeinen) Teilzeitanspruch nach § 8 TzBfG verdrängt (sieheauch Seite 166 ff.).

Wird während der Elternzeit beim bisherigen Arbeitgeber eine Teilzeitbe-schäftigung ausgeübt, reduziert sich lediglich der Umfang der Freistellung, eswird i. d. R. kein zusätzliches Arbeitsverhältnis begründet. Für die Teilzeitarbeitgelten die normalen arbeitsrechtlichen Regelungen.

Elternzeit160

Wird der Arbeitnehmer arbeitsunfähig, so hat er beispielsweise gegen seinenArbeitgeber Anspruch auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall, berechnet aller-dings nach der Teilzeittätigkeit. Kehrt eine Mutter nach Ablauf der Schutzfristunter Inanspruchnahme der Elternzeit in Teilzeitbeschäftigung an ihren Arbeits-platz zurück, hat sie, sofern sie den Säugling stillt, Anspruch auf die Einhal-tung der für stillende Mütter geltenden Schutzvorschriften. Darüber hinaus giltfür sie im Fall einer ärztlich bescheinigten eingeschränkten Leistungsfähigkeitdas individuelle Beschäftigungsverbot des § 6 Abs. 2 MuSchG.

Der Teilzeitbeschäftigte kann während der Elternzeit auch, anders als derje-nige, der in dieser Zeit nicht arbeitet, den vertraglich vereinbarten, tariflichenoder gesetzlichen Erholungsurlaub verlangen, wobei sich die Höhe desUrlaubsentgelts nach den während der Teilzeitbeschäftigung maßgeblichenBezügen (genauer: dem durchschnittlichen Arbeitsentgelt der letzten 13Wochen vor Urlaubsbeginn) richtet. Dieser Erholungsurlaub des Teilzeitbeschäf-tigten darf nicht wegen der Elternzeit gekürzt werden (§ 17 Abs. 1 S. 2BEEG). Er kann gem. § 7 Abs. 3 BUrlG vorbehaltlich anderweitiger tariflicherRegelung nur bis zum 31. März des Folgejahres übertragen werden (anders,wenn während der Elternzeit nicht gearbeitet wird, siehe Seite 178). ZurBerechnung einer Jahressonderzahlung bei Teilzeit während der Elternzeit siehe Seite 181.

b) Teilzeitarbeit bei anderem ArbeitgeberBei einem anderen Arbeitgeber (es gelten die normalen arbeitsrechtlichen

Regelungen) oder als Selbstständiger darf eine zulässige Teilzeitarbeit bis zu30 Stunden in der Woche (auch unter 15 Stunden) während der Elternzeit nurmit Zustimmung des bisherigen Arbeitgebers ausgeübt werden, es sei denn,es wird lediglich ein bereits zuvor begründetes Zweit-Arbeitsverhältnis fort-gesetzt. Der Arbeitgeber kann seine Zustimmung aber nur aus dringendenbetrieblichen Gründen ablehnen, und zwar nur schriftlich innerhalb einerFrist von vier Wochen ab dem Zeitpunkt, ab dem der Arbeitnehmer die Zustim-mung begehrt hat (§ 15 Abs. 4 BEEG).

Hat der Arbeitnehmer seinem Arbeitgeber zumindest mitgeteilt, bei welchemanderen Arbeitgeber er welcher Tätigkeit in welchem Umfang nachgehen willund verweigert der Arbeitgeber die Zustimmung nicht frist- und formgerechtoder ohne Begründung, entfällt mit Ablauf der Vier-Wochen-Frist das Zustim-mungserfordernis, d. h. der Arbeitnehmer darf die Tätigkeit ausnahmsweiseohne Zustimmung des Arbeitgebers aufnehmen (BAG vom 26.6.1997 in NZA1997, 1156).

Die Ablehnung der Zustimmung kann insbesondere bei Kollisionen mit denauch während der Elternzeit weiterbestehenden vertraglichen Nebenpflichten(Verschwiegenheit/Unterlassung von Wettbewerb) berechtigt sein bzw. wenn


der Arbeitnehmer das Angebot zur Teilzeitarbeit beim bisherigen Arbeitgeberausschlägt (Treuepflichtverletzung, BAG a. a. O.). Letzteres dürfte zumindestder Fall sein, wenn die angebotene Teilzeitarbeit nach Umfang und Ausgestal-tung den Wünschen des Arbeitnehmers entspricht. Liegen der fristgemäßenAblehnung keine entsprechenden dringenden betrieblichen Interessenzugrunde, kann der Arbeitnehmer auf Erteilung der Zustimmung zu einer Teil-zeittätigkeit bei einem anderen Arbeitgeber oder als Selbstständiger vor demArbeitsgericht klagen (LAG Düsseldorf vom 2.7.1999 in NZA-RR 2000, 232).

Leistet er Teilzeitarbeit bei einem anderen Arbeitgeber oder als Selbst-ständiger ohne Zustimmung des bisherigen Arbeitgebers, stellt dies i. d. R. eine schwerwiegende Vertragsverletzung dar, die eine Kündigung desArbeitsverhältnisses mit Zustimmung der Aufsichtsbehörde rechtfertigen kann.Darüber hinaus sind Unterlassungs- oder Schadensersatzansprüche möglich.

c) KündigungsschutzGem. § 18 Abs. 2 Nr. 1 BEEG erstreckt sich der besondere Kündigungs-

schutz auch auf diejenigen Arbeitnehmer, die die bisherige Arbeitszeit verkür-zen und während der Elternzeit bei ihrem Arbeitgeber Teilzeitarbeit leisten(nicht auf ein mit Zustimmung des bisherigen Arbeitgebers während der Eltern-zeit aufgenommenes Teilzeitarbeitsverhältnis bei einem anderen Arbeitgeber;BAG vom 2.2.2006 in DB 2006, 1223), d. h. während der Elternzeit ist dasgesamte Arbeitsverhältnis, auch die Vereinbarung über die befristete Teilzeit-tätigkeit, gegen Kündigungen des Arbeitgebers geschützt. Dies gilt auch, wennfür die Teilzeitarbeit eine andere Tätigkeit als bisher vereinbart wird. Voraus-setzung ist, dass es sich um eine Beschäftigung handelt, die 30 Wochenstun-den nicht übersteigt (streitig). Das Kündigungsverbot entfällt aber nicht, wennder Arbeitgeber den Arbeitnehmer zur Umgehung des Kündigungsschutzesüber die gesetzlichen Grenzen hinaus beschäftigt.

Das Kündigungsverbot gilt entsprechend, wenn der Arbeitnehmer, ohneElternzeit in Anspruch zu nehmen, bei seinem Arbeitgeber Teilzeitarbeit leistetund Anspruch auf Elterngeld während des maximal 14-monatigen Bezugszeit-raums hat (§ 18 Abs. 2 Nr. 2 BEEG), d. h. ohne Berücksichtigung einer eventu-ellen Verlängerung des Auszahlungszeitraums. Damit werden die Arbeitnehmerin den Kündigungsschutz einbezogen, die zwar Elterngeld beziehen, aber keineElternzeit in Anspruch nehmen, weil sie bereits vorher eine Teilzeitarbeit,die 30 Wochenstunden nicht übersteigt, ausgeübt haben und diese weiter aus-üben wollen.

Beispiel Frau A ist mit 25 Wochenstunden als Verkäuferin beschäftigt. Nachder Geburt ihres Kindes, das sie betreut, bezieht sie Elterngeld.Ihre Teilzeitbeschäftigung steht dem nicht entgegen, da sie die

Elternzeit162

30-Stunden-Grenze nicht überschreitet. Frau A nimmt hier keineElternzeit in Anspruch, weil sie den Verdienst aus der Weiterarbeitin der zulässigen Teilzeittätigkeit braucht.

Frau A kann während des Elterngeldbezuges nicht gekündigtwerden. Soweit ihr Arbeitgeber von ihrem besonderen Kündigungs-schutz des § 18 Abs. 2 Nr. 2 BEEG keine Kenntnis hat, muss FrauA ihn rechtzeitig geltend machen, um ihn zu erhalten, und zwar in Anlehnung an § 9 MuSchG spätestens innerhalb zwei Wochennach Zugang einer Kündigung (LAG Berlin vom 15.12.2004 in BB 2006, 672).

Der Sonderkündigungsschutz nach § 18 Abs. 2 Nr. 2 BEEG (für Teilzeitbe-schäftigte, die zwar keine Elternzeit nehmen, aber Anspruch auf Elterngeldhaben) gilt auch für Arbeitsverhältnisse, die erst nach der Geburt des Kindesbegründet worden sind, wenn bei Vertragsschluss ein zuvor bestehendes anderes Arbeitsverhältnis bereits beendet war (BAG vom 27.3.2003 in NZA2004, 155).

d) SozialversicherungÜbt der Arbeitnehmer während der Elternzeit im zulässigen Rahmen eine

Teilzeitbeschäftigung aus, so gelten hinsichtlich der Sozialversicherungs-pflicht dieser Tätigkeit die allgemeinen Regelungen. Danach bleiben sozial-versicherungsfrei nur geringfügige Teilzeitbeschäftigungen während derElternzeit mit einem regelmäßigen monatlichen Arbeitsentgelt von nicht mehrals 400 €. Unerheblich ist dabei, ob die Tätigkeit beim bisherigen oder einemanderen Arbeitgeber ausgeübt wird. Der Arbeitgeber hat pauschale Beiträgezur Kranken- und Rentenversicherung abzuführen. Wird die Entgeltgrenze über-schritten, tritt Versicherungs- und Beitragspflicht in der Kranken-, Pflege-,Arbeitslosen- und Rentenversicherung ein. Dies gilt ausnahmsweise auch dann,wenn die Teilzeitbeschäftigung auf nicht mehr als 50 Arbeitstage oder zweiMonate befristet ist (sog. kurzfristige Beschäftigung), da eine Teilzeittätigkeitwährend der Elternzeit grundsätzlich als ›berufsmäßige‹ Beschäftigung im Sin-ne des § 8 Abs. 1 Nr. 2 SGB IV angesehen wird und bei Überschreiten deroben genannten Entgeltgrenze somit in jedem Fall Versicherungs- und Beitrags-pflicht zur Folge hat.

Übt ein Arbeitnehmer während der Elternzeit mehrere geringfügigeBeschäftigungen aus, so sind alle Vergütungen zusammenzurechnen. Wirddann die 400 €-Grenze überschritten, besteht für alle 400 €-Jobs Versiche-rungspflicht in der Sozialversicherung. Übt ein Arbeitnehmer neben einer nichtgeringfügigen versicherungspflichtigen (Haupt-)Beschäftigung bei anderenArbeitgebern geringfügig entlohnte Beschäftigungen aus, sind diese mit der


Hauptbeschäftigung ebenfalls zusammenzurechnen mit Ausnahme einergeringfügig entlohnten Beschäftigung, die also sozialversicherungsfrei bleibt.Insoweit ist das ursprüngliche Arbeitsverhältnis während der Elternzeit aberkeine ›nicht geringfügige (Haupt-)Beschäftigung‹.

Zur Möglichkeit, sich während der Elternzeit für eine Teilzeitarbeit arbeitsloszu melden und Arbeitslosengeld zu beziehen, siehe Seite 190.

e) Ende der TeilzeitarbeitMit der Beendigung der Elternzeit endet grundsätzlich auch die für deren

Dauer vereinbarte Teilzeitarbeit, d. h. es gilt dann wieder die vor der Eltern-zeit geltende Arbeitszeit. Soll nach Beendigung der Elternzeit weiter Teilzeitar-beit geleistet werden, obwohl der Arbeitnehmer vor der Elternzeit vollzeitbe-schäftigt war, so bedarf es dazu i. d. R. einer eindeutigen Vereinbarung. Fehlteine solche, ist davon auszugehen, dass die Teilzeittätigkeit nur für die Dauerder Elternzeit vereinbart bzw. beansprucht war.

Tipp: Um Schwierigkeiten zu vermeiden, sollte eine Verringerung derArbeitszeit (auch wenn kein Rechtsanspruch darauf besteht) mög-lichst schriftlich und ausdrücklich befristet für den jeweiligen Teilzeitabschnitt oder die Dauer der Elternzeit vereinbart werden,wenn man nach der Elternzeit z. B. wieder voll arbeiten will.

f) SonstigesZu den Auswirkungen von Teilzeitarbeit während der Elternzeit siehe auch

Seite 79 Arbeitgeberzuschuss

Seite 107 f. Elterngeld

Seite 177 Erholungsurlaub

Seite 188 f. Krankenversicherung

Seite 191 f. Arbeitslosenversicherung

13. Mehrere Arbeitsverhältnisse/Arbeitgeberwechsel

Ist ein Arbeitnehmer vor der Elternzeit gleichzeitig in mehreren (Teilzeit)Arbeitsverhältnissen tätig, so kann er grundsätzlich von jedem ArbeitgeberElternzeit verlangen. Es ist ihm aber auch freigestellt, z. B. in einem Arbeits-verhältnis Elternzeit zu nehmen und in dem anderen weiterzuarbeiten, soferndie Arbeitszeit die Grenze von 30 Wochenstunden (insgesamt) nicht übersteigt.

Elternzeit164

Eine Zustimmung des Arbeitgebers nach § 15 Abs. 4 BEEG ist in diesem Fallnicht erforderlich. Solange die gesetzlichen Zeitgrenzen insgesamt nicht über-schritten werden, bleibt der Anspruch auf Elterngeld bestehen. Der besonde-re Kündigungsschutz gilt sowohl für das Arbeitsverhältnis, in dem Elternzeitgenommen wird, als auch für dasjenige, in dem in zulässigem Umfang weiter-gearbeitet wird.

Wird infolge der Mehrfachbeschäftigung die 30-Wochenstundengrenze über-schritten, entfallen der Anspruch auf Elterngeld bzw. Elternzeit und der beson-dere Kündigungsschutz!

Der Anspruch auf Elternzeit ist nicht auf das Arbeitsverhältnis beschränkt,das zum Zeitpunkt der Geburt des Kindes bestand, d. h. bei einem Arbeitge-berwechsel nach der Geburt kann eine Elternzeit bzw. ein Rest einer beimfrüheren Arbeitgeber noch nicht (vollständig) genommenen Elternzeit beim neu-en Arbeitgeber (erneut) fristgerecht geltend gemacht werden. Auch insoweitgilt der Sonderkündigungsschutz des § 18 BEEG (BAG vom 11.3.1999 in AiB1999, 715). Allerdings ist der neue Arbeitgeber nicht an eine eventuelleZustimmung des früheren Arbeitgebers zur Übertragung eines Teils der Eltern-zeit auf die Zeit zwischen dem dritten und achten Geburtstag des Kindesgebunden, d. h. die restliche Elternzeit kann dann ggf. nicht mehr genommenwerden! Zum Betriebsübergang siehe Seite 184 f.

14. Vertretung am Arbeitsplatz

Für die Dauer der Elternzeit oder Teile davon (ebenso für die Zeiten einesBeschäftigungsverbotes nach dem Mutterschutzgesetz einschließlich derSchutzfristen oder einer auf Tarifvertrag, Betriebsvereinbarung oder einzelver-traglicher Vereinbarung beruhenden Freistellung zur Kinderbetreuung) kann derArbeitgeber gem. § 21 BEEG eine Ersatzkraft für den Arbeitnehmer, derElternzeit nimmt, befristet einstellen. Die Befristung kann auch notwendigeZeiten der Einarbeitung umfassen. Die Dauer der Befristung des Arbeitsver-trages muss kalendermäßig bestimmt, bestimmbar oder den vorstehendgenannten Zwecken zu entnehmen sein. Es können auch befristete Verträgemit verschiedenen Ersatzkräften hintereinander oder mehrere befristete Verträ-ge mit derselben Ersatzkraft in Folge abgeschlossen werden; jede einzelneBefristung muss für sich sachlich begründet sein.

Gem. § 21 Abs. 4 BEEG kann der Arbeitgeber das befristete Arbeitsverhält-nis der Ersatzkraft mit einer Frist von mindestens drei Wochen kündigen,wenn die Elternzeit ohne Zustimmung des Arbeitgebers vorzeitig endet und derArbeitnehmer die vorzeitige Beendigung seiner Elternzeit mitgeteilt hat (bei Toddes Kindes oder nicht auf § 19 BEEG beruhender Kündigung des Arbeitneh-

Vertretung am Arbeitsplatz 165

mers, der sich in Elternzeit befindet). Die gleiche Möglichkeit besteht in denFällen, in denen der Arbeitnehmer die vorzeitige Beendigung seiner Elternzeitwegen der Geburt eines weiteren Kindes oder eines besonderen Härtefallesbeantragt hatte und der Arbeitgeber die vorzeitige Beendigung wegen fehlen-der dringender betrieblicher Gründe nicht ablehnen darf. Die Kündigung istjedoch frühestens zu dem Zeitpunkt zulässig, zu dem die Elternzeit vorzeitigendet. Gegen eine solche Kündigung kann sich die Ersatzkraft nicht auf dieVorschriften des Kündigungsschutzgesetzes berufen.

15. Wiederaufnahme der Arbeit nach Beendigung der Elternzeit

Ist das Arbeitsverhältnis nicht spätestens bis zum Ende der Elternzeit (z. B. aufgrund einer Kündigung) beendet worden, muss der Arbeitnehmer am ersten Tag nach Ablauf der Elternzeit grundsätzlich seine Arbeit zu denfrüheren arbeitsvertraglich vereinbarten Bedingungen unaufgefordert wiederaufnehmen.

Wurde für die Dauer der Elternzeit die Arbeitszeit verringert, besteht nachBeendigung der Elternzeit ein Rechtsanspruch auf Rückkehr zur früherenArbeitszeit, die vor Beginn der Elternzeit galt (§ 15 Abs. 5 S. 4 BEEG). Zum Anspruch auf Teilzeit nach der Elternzeit siehe folgenden Abschnitt 16bzw. zur Lage der Arbeitszeit auch Seite 171.

Außerdem hat der Arbeitnehmer Anspruch darauf, wieder mit der arbeits-vertraglich geschuldeten Tätigkeit beschäftigt zu werden. Ob er die Rück-kehr an seinen konkreten früheren Arbeitsplatz verlangen oder ihm ein neuerArbeitsplatz zugewiesen werden kann, hängt in erster Linie vom Inhalt desArbeitsvertrages ab (ggf. unter Berücksichtigung eines Tarifvertrages odereiner Betriebsvereinbarung). Ist die Pflicht zur Arbeitsleistung vertraglich nichtauf eine genau bestimmte Tätigkeit begrenzt, kann der Arbeitgeber im Rahmenseines Weisungsrechts dem Arbeitnehmer auch eine andere Tätigkeit der vereinbarten Art zuweisen. Eine Umsetzung darf aber nur auf einem gleichwer-tigen Arbeitsplatz erfolgen und nicht mit einer Schlechterstellung, insbesonde-re einem geringeren Entgelt, verbunden sein. Sind dagegen die zu erbringen-den Arbeitsleistungen sowohl der Art als auch der Arbeitsstelle nach imArbeitsvertrag genau bezeichnet (oder hat sich im Einzelfall die Arbeitspflichtdurch die tatsächliche langfristige Beschäftigung auf eine fest umrissene Tätigkeit konkretisiert), ist eine Übertragung anderer Aufgaben grundsätzlichausgeschlossen.

Elternzeit166

Beispiel 1 Die Verkäuferin Frau A, die vor Beginn der Mutterschutzfristen undder anschließenden Elternzeit in der Abteilung ›Damenoberbeklei-dung‹ arbeitete, wird nach der Elternzeit zu denselben Bedingungenwie vorher in der Spielwarenabteilung eingesetzt. Dies ist zulässig,wenn sie laut Arbeitsvertrag als ›Verkäuferin‹ angestellt ist, ohnedass dies näher konkretisiert wurde.

Beispiel 2 Frau B ist laut Anstellungsvertrag als Sekretärin der Geschäftslei-tung eingestellt. Sie kann nun nach ihrer Elternzeit nicht alsSekretärin in der Buchhaltung eingesetzt werden.

Beispiel 3 Im vorstehenden Beispiel ist Frau B laut Anstellungsvertrag alsSekretärin ohne nähere Zuordnung oder Beschreibung eingestellt.In diesem Fall wäre eine Umsetzung in die Buchhaltung i. d. R. möglich.

Ist eine Änderung der Arbeitsbedingungen nicht vom Weisungsrecht desArbeitgebers gedeckt und stimmt der Arbeitnehmer einer Vertragsänderungnicht zu, so verbleibt bei Vorliegen der Voraussetzungen des Kündigungs-schutzgesetzes nur die Möglichkeit einer Änderungskündigung. Bis zum Ablauf der Elternzeit ist allerdings das Kündigungsverbot des § 18 Abs. 1 BEEG zu beachten.

Tipp: Für die Rückkehr in den Betrieb ist es wichtig, während der Eltern-zeit weiter Kontakt zum Unternehmen zu halten. Auch Betriebs-räte/Personalräte können einiges tun, um Elternzeiter zu unter-stützen, z. B. in einer Betriebsvereinbarung/Dienstvereinbarung denWiedereinstieg regeln und darauf achten, dass Elternzeiter bei Personalplanungen, Urlaubs- und Krankheitsvertretungen oderbetrieblichen Schulungen berücksichtigt bzw. über das Geschehenim Betrieb informiert werden.

16. Exkurs: Anspruch auf Teilzeit bzw. Sonderurlaub nach Elternzeit?

Grundsätzlich ist die Arbeit nach Beendigung der Elternzeit wieder zu denfrüheren arbeitsvertraglich vereinbarten Bedingungen aufzunehmen. In vielenFällen möchte (oder muss) ein Elternteil aber, auch wenn er vor der Geburtdes Kindes vollzeitbeschäftigt war, nach der Elternzeit wegen der Betreuungdes Kindes – zumindest vorübergehend – eine Teilzeittätigkeit ausüben oderfür eine bestimmte Zeit noch unbezahlten Sonderurlaub nehmen.

Exkurs: Anspruch auf Teilzeit bzw. Sonderurlaub nach Elternzeit? 167

a) Teilzeitarbeit nach Elternzeit/ohne Elternzeit§ 8 des Teilzeit- und Befristungsgesetzes (TzBfG, siehe Anhang 6)

gewährt unter bestimmten Voraussetzungen allen Arbeitnehmern gegen ihrenArbeitgeber einen Rechtsanspruch auf Verringerung ihrer vertraglich ver-einbarten Arbeitszeit und Berücksichtigung ihrer Arbeitszeit-Verteilungs-wünsche. Anspruchsberechtigt sind nicht nur Vollzeitkräfte, sondern auchbereits in Teilzeit Beschäftigte. Während einer Elternzeit gelten nach überwie-gender Meinung für den Teilzeitanspruch vorrangig die Bestimmungen des § 15 Abs. 4 bis 7 BEEG (siehe Seite 152 ff.), es sei denn, die Verringerungder Arbeitszeit wird unbefristet über das Ende der Elternzeit hinaus geltendgemacht.

Für den Teilzeitanspruch außerhalb (nach) einer Elternzeit oder ohneInanspruchnahme von Elternzeit, der keinerlei Begründung bedarf, gelten inmehrerer Hinsicht vom BEEG abweichende Regelungen. So sieht das TzBfG z. B. für die Geltendmachung keine Schriftform vor, die aber dennoch möglichst eingehalten werden sollte. Die Arbeitszeit kann gegen den Willen des Arbeitgebers auch auf weniger als 15 Wochenstunden verringert werden.Auch eine nur geringfügige Arbeitsreduzierung, z. B. um eine Stunde proWoche, ist möglich.

Folgende Voraussetzungen müssen erfüllt sein:

Der Arbeitgeber beschäftigt regelmäßig mehr als 15 Arbeitnehmer. Dabei werden Teilzeitkräfte (auch geringfügig Beschäftigte) voll mitgezählt;Personen in Berufsbildung (insbesondere Auszubildende) bleiben aberunberücksichtigt.

Das Arbeitsverhältnis mit demselben Arbeitgeber muss zum Zeitpunkt derGeltendmachung bereits sechs Monate bestanden haben, wobei ein ruhen-des Arbeitsverhältnis (auch während Elternzeit) genügt.

Der Arbeitnehmer muss die Verringerung der Arbeitszeit und deren Umfangspätestens drei Monate vor ihrem Beginn geltend machen. Wird die Fristnicht eingehalten, verschiebt sich der Beginn i. d. R. entsprechend (BAGvom 20.07.2004 in NZA 2004, 1090). Erörtert der Arbeitgeber aber trotzFristversäumnis mit dem Arbeitnehmer ohne Vorbehalt die Arbeitszeitverrin-gerung, ist von seinem Verzicht auf die Einhaltung der gesetzlichen Mindest-frist auszugehen (BAG vom 14.10.2003 in BB 2004, 2821). Die dreimonati-ge Mindestankündigungsfrist muss auch eingehalten werden, wenn sich dieTeilzeitarbeit unmittelbar an das Ende der Elternzeit anschließen soll. Mitdem Antrag auf Verringerung der Arbeitszeit soll auch die gewünschte Ver-teilung angegeben werden. Die Beanspruchung einer bestimmten Verteilungder verbleibenden Arbeitszeit muss spätestens in die Erörterung mit dem

Elternzeit168

Arbeitgeber eingebracht werden (siehe Seite 170; BAG vom 23.11.2004in BB 2005, 1739), anderenfalls entscheidet insoweit der Arbeitgeber.

Der Verringerung der Arbeitszeit und der vom Arbeitnehmer gewünschtenVerteilung stehen keine betrieblichen Gründe entgegen. BetrieblicheGründe liegen insbesondere vor, wenn die Verringerung der Arbeitszeit dieOrganisation, den Arbeitsablauf oder die Sicherheit im Betrieb wesentlichbeeinträchtigt oder unverhältnismäßige Kosten verursacht. Somit ist derTeilzeitanspruch während der Elternzeit stärker ausgestaltet, als diesemvom Arbeitgeber nur ›dringende‹ betriebliche Gründe entgegengehalten wer-den können.

Wichtig Wünsche auf Verringerung der Arbeitszeit und deren konkrete Ver-teilung können vom Arbeitnehmer zu einem einheitlichen Antragauf Zustimmung des Arbeitgebers zur Änderung des Arbeitsvertra-ges miteinander verbunden werden. In diesem Fall hat der Arbeit-geber mit dem Arbeitnehmer sowohl die Verringerung der Arbeits-zeit als auch deren Verteilung mit dem Ziel zu erörtern, zu einerVereinbarung zu gelangen. Ist für den Arbeitgeber erkennbar, dassder Arbeitnehmer die Verringerung der Arbeitszeit von dergewünschten Verteilung der Arbeitszeit abhängig machen will,kann der Arbeitgeber nur einheitlich das Änderungsangebot anneh-men oder ablehnen (BAG vom 18.2.2003, Az.: 9 AZR 356/02 inNZA 2003, 911). Auf diese Weise wird verhindert, dass der Arbeit-nehmer eine Arbeitszeitverkürzung durchsetzt, die aber dann vomArbeitgeber mit einer so unvorteilhaften Arbeitszeitlage gekontertwird, dass sie insgesamt unattraktiv wird.

Die möglichen betrieblichen Ablehnungsgründe können grob wie folgt eingeteilt werden:

nicht kompensierbarer Wegfall eines bestimmten Arbeitsvolumens,z. B. keine geeignete Ersatzkraft (Rechtsprechung stellt insoweit strengeAnforderungen),

an Maschinenlaufzeiten oder Schichtsysteme gebundene Tätigkeiten,

erforderliche Betreuungskontinuität und Servicekonzepte, einschließlichpädagogische Gesichtspunkte,

künstlerische Belange,

Verursachung unverhältnismäßiger Kosten sowie

in Tarifverträgen geregelte Ablehnungsgründe (z. B. Teilzeitquote) oder bestimmte Arbeitszeitmodelle in Betriebsvereinbarungen.


Ob sowohl dem Wunsch des Arbeitnehmers nach Verringerung der Arbeitszeitals auch deren konkreter Verteilung genügend gewichtige betriebliche Gründeentgegenstehen, ist nach einer grundlegenden Entscheidung des BAG vom18.2.2003, Az.: 9 AZR 164/02 (in AuR 2004, 66) in drei Stufen zu prüfen:

In der ersten Stufe ist festzustellen, ob überhaupt und wenn ja, welchesbetriebliche Organisationskonzept der vom Arbeitgeber als erforderlichangesehenen Arbeitszeitregelung zugrunde liegt. Organisationskonzept istdas Konzept, mit dem die unternehmerische Aufgabenstellung im Betriebverwirklicht werden soll. Die Darlegungslast dafür, dass das Organisations-konzept die Arbeitszeitregelung bedingt, liegt beim Arbeitgeber. Die Richtig-keit seines Vortrags ist arbeitsgerichtlich voll überprüfbar. Die dem Organi-sationskonzept zugrunde liegende unternehmerische Aufgabenstellung unddie daraus abgeleiteten organisatorischen Entscheidungen sind jedoch hin-zunehmen, soweit sie nicht willkürlich sind. Voll überprüfbar ist dagegen, ob das vorgetragene Konzept auch tatsächlich im Betrieb durchgeführt wird.

In einer zweiten Stufe ist zu prüfen, inwieweit die Arbeitszeitregelung demArbeitszeitverlangen des Arbeitnehmers tatsächlich entgegensteht. Dabei ist auch der Frage nachzugehen, ob durch eine dem Arbeitgeber zumutbareÄnderung von betrieblichen Abläufen oder des Personaleinsatzes der be-trieblich als erforderlich angesehene Arbeitszeitbedarf unter Wahrung desOrganisationskonzeptes mit dem individuellen Arbeitszeitwunsch des Arbeit-nehmers zur Deckung gebracht werden kann.

Ergibt sich, dass das Arbeitszeitverlangen des Arbeitnehmers nicht mit demorganisatorischen Konzept und der daraus folgenden Arbeitszeitregelung inÜbereinstimmung gebracht werden kann, ist in einer dritten Stufe dasGewicht der entgegenstehenden betrieblichen Gründe zu prüfen: Werdendurch die vom Arbeitnehmer gewünschte Abweichung die in § 8 Abs. 4 Satz2 TzBfG genannten besonderen betrieblichen Belange oder das betrieblicheOrganisationskonzept und die ihm zugrunde liegende unternehmerische Aufgabenstellung wesentlich beeinträchtigt?

Beispiel Frau A ist Verkäuferin in Vollzeit in einem Teppichhaus, daswöchentlich 60 Stunden geöffnet hat. Der Arbeitgeber lehnt ihrenAntrag auf Reduzierung ihrer Arbeitszeit auf 25 Stunden in derWoche ab, da er so weitgehend wie möglich sicherstellen will, dassseine Kunden jeweils nur einen Verkäufer als Ansprechpartnerhaben.

Das BAG (Urteil vom 30.9.2003 in NZA 2004, 382) gab Frau ARecht. Das grundsätzlich nachvollziehbare servicefreundliche

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Organisationskonzept des Arbeitgebers ist durch die Arbeitszeitver-ringerung von Frau A aber nicht wesentlich beeinträchtigt, da dasZiel des Konzeptes auch bei Einsatz aller Arbeitnehmer in Vollzeitnicht erreichbar ist und der Arbeitgeber ohnehin Vorkehrungen fürden Fall treffen muss, dass der Kunde den gleichen Verkäufer nichtantrifft.

Wurde dem Arbeitnehmer bereits während der Elternzeit eine Arbeitszeit-verringerung gewährt, spricht gegen eine Ablehnung des dauerhaften Teilzeit-anspruchs gem. § 8 TzBfG nach Beendigung der Elternzeit der Umstand, dassder Arbeitgeber schon während der Elternzeit die Teilzeit tatsächlich organisa-torisch und praktisch umgesetzt hat, so dass betriebliche Gründe offensicht-lich nicht entgegenstehen!

Der Arbeitgeber hat mit dem Arbeitnehmer die gewünschte Verringerung derArbeitszeit zu erörtern mit dem Ziel, zu einer Vereinbarung zu gelangen undEinvernehmen über die vom Arbeitnehmer festzulegende Verteilung der Arbeits-zeit herzustellen. Der Arbeitnehmer kann ein Betriebsratsmitglied zu den Ver-handlungen hinzuziehen. Die Entscheidung über die Verringerung der Arbeits-zeit und ihre Verteilung muss der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer spätestenseinen Monat vor dem gewünschten Beginn schriftlich mitteilen.

Gelingt kein Einvernehmen zwischen den Vertragsparteien bezüglich derVerringerung und versäumt der Arbeitgeber die Monatsfrist zur schriftlichenAblehnung, verringert sich automatisch die Arbeitszeit entsprechend demArbeitnehmerwunsch auch ohne Vereinbarung. Bei Nichteinigung über die Ver-teilung (Lage) der Arbeitszeit und nicht rechtzeitiger schriftlicher Ablehnungdurch den Arbeitgeber binnen Monatsfrist, gilt auch die Verteilung der Stundenentsprechend den Wünschen des Arbeitnehmers als festgelegt und kann vonihm beansprucht werden.

Allerdings kann der Arbeitgeber die festgelegte Verteilung der Arbeitszeit(nicht den Umfang) einseitig wieder ändern, wenn das betriebliche Interessedaran das Interesse des Arbeitnehmers an der Beibehaltung erheblich über-wiegt und der Arbeitgeber die Änderung spätestens einen Monat vorherangekündigt hat.

Lehnt der Arbeitgeber die Wunschteilzeit des Arbeitnehmers dagegen frist-und formgerecht ab, bleibt dem Arbeitnehmer nur die Möglichkeit, Klage aufZustimmung zur Arbeitszeitreduzierung vor dem Arbeitsgericht zu erheben. In dringenden Fällen ist auch ein Antrag auf einstweilige Verfügung zulässig(siehe Seite 158). Nach Zustimmung oder berechtigter Ablehnung durch den Arbeitgeber kann der Arbeitnehmer erst frühestens nach Ablauf von zweiJahren eine erneute Verringerung der Arbeitszeit verlangen.


Eine durch den Arbeitnehmer erzwingbare Befristung der Arbeitszeitreduzie-rung ist gesetzlich nicht vorgesehen. Das bedeutet, dass der Arbeitnehmer,der nur vorübergehend verkürzt arbeiten will, dies ausdrücklich mit dem Arbeitgeber vereinbaren muss, ansonsten gilt die Verringerung der Arbeitszeitauf unbestimmte Zeit (LAG Schleswig-Holstein vom 25.8.2005 in NZA-RR2006, 12).

Gem. § 9 TzBfG besteht für den Arbeitnehmer, der seinem Arbeitgeber denWunsch nach einer Verlängerung (Aufstockung) seiner vertraglich vereinbartenArbeitszeit angezeigt hat, lediglich ein Anspruch, bei der Besetzung eines ent-sprechenden freien Arbeitsplatzes bei gleicher Eignung bevorzugt berücksich-tigt zu werden, es sei denn, dass dem dringende betriebliche Gründe oderArbeitszeitwünsche anderer teilzeitbeschäftigter Arbeitnehmer entgegenstehen.

Auch außerhalb der Regelungen des TzBfG kann sich nach einer Eltern-zeit für Arbeitnehmer ein Rechtsanspruch auf Reduzierung der Arbeitszeitergeben, z. B. aufgrund von anderen Gesetzen, Tarifverträgen oder Betriebs-vereinbarungen. I. d. R. besteht für den Arbeitnehmer dann ein Wahlrecht jenach seiner Interessenlage. Für Beamte und Beschäftigte des öffentlichenDienstes siehe Seite 159. Schwerbehinderte Menschen haben gem. § 81 Abs. 5 SGB IX Anspruch auf Teilzeitbeschäftigung, wenn die kürzereArbeitszeit wegen der Art oder Schwere der Behinderung notwendig ist. Gem. § 8 Abs. 1 BBiG hat auf gemeinsamen Antrag einer/s Auszubildendenund des Ausbildenden die zuständige Stelle die tägliche oder wöchentlicheAusbildungszeit zu verkürzen (Teilzeitberufsausbildung), wenn ein berechtigtesInteresse vorliegt wie z. B. die Betreuung eines Kindes.

Was die Lage/Verteilung der vereinbarten Arbeitszeit (auch bei Vollzeit)anbelangt, hat der Arbeitgeber gem. § 6 Abs. 4 Buchst. b ArbZG einen Nachtarbeitnehmer auf dessen Verlangen auf einen für ihn geeigneten Tages-arbeitsplatz umzusetzen, wenn in seinem Haushalt ein Kind unter zwölf Jahren lebt, das nicht von einer anderen im Haushalt lebenden Person betreutwerden kann, sofern dem nicht dringende betriebliche Erfordernisse entgegenstehen. Eine vergleichbare Regelung enthält auch § 13 des Bremischen Laden-schlussgesetzes.

In zunehmendem Maße haben die Arbeitsgerichte inzwischen entschieden,dass Arbeitgeber auch grundsätzlich verpflichtet sind, im Rahmen ihrer Fürsorgepflicht und Ausübung ihres Direktionsrechts bei der Festlegung derLage der Arbeitszeit (auch bei Vollzeit) die Notwendigkeit des Arbeitnehmers, Familie und Beruf zu vereinbaren, nach billigem Ermessen gem. § 315 Abs. 1BGB bzw. § 106 GewO zu berücksichtigen (z. B. BAG vom 23.9.2004 in NZA2005, 359; LAG Nürnberg vom 8.3.1999 in NZA 2000, 263 und ArbG Bonnvom 21.9.2000 in NZA-RR 2001, 132).

Elternzeit172

b) Sonderurlaub nach Elternzeit?Ein Rechtsanspruch auf unbezahlten Sonderurlaub außerhalb (nach) einer

Elternzeit besteht nicht generell, kann sich aber aus gesetzlichen Regelungen(z. B. für Beamte), Tarifverträgen oder Betriebsvereinbarungen ergeben.Beschäftigte des öffentlichen Dienstes können bei Vorliegen eines wichtigenGrundes (z. B. Betreuung eines Kindes) unbezahlten Sonderurlaub erhalten (§ 28 TVöD, § 28 TV-L). Auch in einigen Bereichen außerhalb des öffentlichenDienstes sind tarifvertragliche Möglichkeiten zur Reduzierung der Arbeitszeitbzw. Inanspruchnahme von ›Elternurlaub‹ geregelt, so z. B.:

Einzelhandel

Groß- und Außenhandel

Metallindustrie

Eisen- und Stahlindustrie

Privates Bankgewerbe

Privates Versicherungsgewerbe.

In mehreren größeren Unternehmen sind inzwischen Elternurlaubs- bzw. Teilzeit-möglichkeiten auch durch Firmentarifverträge oder Betriebsvereinbarungengeschaffen worden, nicht nur in unmittelbarem Anschluss an die gesetzlicheElternzeit.

Beginnt während eines Sonderurlaubs wegen der Geburt eines weiterenKindes eine neue Schutzfrist, wird sich häufig das Interesse ergeben, den Sonderurlaub vorzeitig zu beenden, um das Mutterschaftsgeld und den Arbeit-geberzuschuss in Anspruch nehmen zu können bzw. den Sonderurlaub durchElternzeit zu ersetzen. Im Einzelfall kann der Arbeitgeber verpflichtet sein,einem entsprechenden Verlangen zuzustimmen (siehe Seite 80).

Zur sozialen Sicherheit bei unbezahltem Sonderurlaub nach Elternzeit(bei Teilzeitarbeit gelten die allgemeinen Regelungen, siehe Seite 162 f.) giltFolgendes:

In der gesetzlichen Krankenversicherung besteht für versicherungs-pflichtige Mitglieder, wenn der unbezahlte Urlaub länger als einen Monatdauert, kein Versicherungsschutz. Er kann sichergestellt werden durch dieMitversicherung im Rahmen der Familienversicherung, also wenn der Ehepartner gesetzlich krankenversichert ist (§ 10 SGB V) oder andernfallsdurch freiwillige Weiterversicherung nach § 9 SGB V.

In der Rentenversicherung werden Zeiten der Kindererziehung für Geburtenab 1992 nur bis zur Dauer von drei Jahren als Beitragszeiten gewertet.


Wer insoweit keine Lücken hinnehmen will, dem bleibt danach nur die Möglichkeit der Zahlung freiwilliger Beiträge. Zu den sog. Berücksichtigungs-zeiten wegen Kindererziehung siehe Seite 206.

Was die Arbeitslosenversicherung anbelangt, so können sich Mutter oderVater nach einem Sonderurlaub (wenn sie anschließend nicht weiterarbeiten)arbeitslos melden. Voraussetzung für den Bezug des Arbeitslosengeldes ist jedoch, dass die Anwartschaftszeit erfüllt wird (mindestens ein Jahr ver-sicherungspflichtige Beschäftigung in einer Rahmenfrist von zwei Jahren vorBeginn der Arbeitslosigkeit). Einer versicherungspflichtigen Beschäftigungist zwar die Zeit des Bezuges von Mutterschaftsgeld sowie die Zeit derErziehung eines Kindes bis zur Vollendung des dritten Lebensjahres gleich-gestellt, wenn die Mutter bzw. die Erziehungsperson unmittelbar vorher versicherungspflichtig war oder eine laufende Entgeltersatzleistung nachdem SGB III bezogen hat, bei einem längerfristigen Sonderurlaub imAnschluss an eine Elternzeit kann aber der Anspruch auf Arbeitslosengeldgefährdet sein. Außerdem muss man bereit und in der Lage sein, einArbeitsverhältnis mit einer Wochenstundenzahl von mindestens 15 Stundenanzunehmen.

13 Auswirkungen der Elternzeit auf das Arbeitsverhältnis

Auswirkungen der Elternzeit auf das Arbeitsverhältnis174

1. Fortbestand des Arbeitsverhältnisses

Auf den Bestand des Arbeitsverhältnisses wirkt sich die Elternzeit nicht aus,d. h. ein unbefristetes Arbeitsverhältnis bleibt unverändert bestehen, ein zuläs-sig befristetes endet dagegen unberührt von der Elternzeit zum festgesetztenZeitpunkt (zum Berufsausbildungsverhältnis siehe aber Seite 128 f.). Lediglichdie sich aus dem Arbeitsverhältnis ergebenden Hauptpflichten, beim Arbeit-nehmer die Arbeitsleistung, beim Arbeitgeber die Entgeltzahlungspflicht, ruhen(Ausnahme: zulässige Teilzeitarbeit während der Elternzeit). Die vertraglichenNebenpflichten sind weiterhin zu beachten.

Da das Arbeitsverhältnis während der Elternzeit also fortbesteht, zähltdiese Zeit mit, wenn es um die Dauer der Betriebszugehörigkeit geht, z. B. bei der Bemessung der gesetzlichen oder tarifvertraglichen Kündigungs-fristen oder der Berechnung von betrieblichen Zulagen oder Renten.

Beispiel In dem für Herrn A geltenden Tarifvertrag ist geregelt, dass sichdie Kündigungsfrist nach fünfjähriger Betriebszugehörigkeit vonsechs Wochen auf drei Monate verlängert. Vor Antritt seiner sechs-monatigen Elternzeit war Herr A bereits viereinhalb Jahre bei derFirma F beschäftigt. Nimmt er seine Arbeit nach dem halben JahrElternzeit wieder auf, gilt in seinem Fall sofort die dreimonatigeKündigungsfrist, da die Elternzeit bei der Betriebszugehörigkeit mit-gerechnet wird.

Auch bei den beispielsweise im Kündigungsschutzgesetz (§ 1 Abs. 1) und imBundesurlaubsgesetz (§ 4) bestimmten Wartezeiten zählt die Elternzeit mit.

Fortbestand des Arbeitsverhältnisses 175

Beispiel Herr A nimmt zwei Monate, nachdem er eine Stelle bei der Firma Fangetreten hat, sechs Monate Elternzeit. Anschließend gilt für ihnbereits das Kündigungsschutzgesetz (falls die sonstigen Voraus-setzungen erfüllt sind) und er hat sofort Urlaubsansprüche, da die Elternzeit auf die in beiden Fällen sechsmonatige Wartezeitangerechnet wird.

Wird in einem Sozialplan bei der Höhe der Abfindung auch oder sogar ent-scheidend auf die Dauer der Betriebszugehörigkeit abgestellt, muss eineElternzeit berücksichtigt werden. Eine dem widersprechende Sozialplanrege-lung ist unwirksam (BAG vom 21.10.2003 in BB 2004, 722).

2. Erholungsurlaub

Wird Elternzeit genommen, so wird der Anspruch auf Erholungsurlaub imKalenderjahr davon zunächst nicht berührt. Der Erholungsurlaub kann alsozusätzlich – vor oder im Anschluss an die Elternzeit – angetreten werden. Esist nicht erforderlich, dass der Erholungsurlaub noch vor Beginn der Elternzeitgenommen wird. Hat der Arbeitnehmer insoweit den ihm zustehenden Urlaubnicht oder nicht vollständig erhalten, ist der Resturlaub vom Arbeitgeber nach der Elternzeit im dann laufenden oder nächsten Urlaubsjahr zu gewährenbzw. abzugelten, wenn das Arbeitsverhältnis nach der Elternzeit nicht fortge-setzt wird.

a) UrlaubskürzungDer Arbeitgeber kann allerdings den Erholungsurlaub für jeden vollen

Kalendermonat, für den ein Arbeitnehmer Elternzeit nimmt, um ein Zwölf-tel kürzen (§ 17 Abs. 1 S. 1 BEEG, Ausnahme bei Teilzeitarbeit siehe Seite157). Angebrochene Kalendermonate, beispielsweise bei Beginn und am Endeder Elternzeit, werden also nicht mitgerechnet. Die Elternzeit beginnt i. d. R.(für Mütter) frühestens nach Ablauf der achtwöchigen Mutterschutzfristnach der Entbindung (siehe Seite 132). Ergeben sich durch die KürzungBruchteile von Urlaubstagen, die mindestens einen halben Tag ausmachen,so sind diese entsprechend § 5 Abs. 2 BUrlG auf volle Urlaubstage aufzu-runden (bei geringeren Bruchteilen keine Abrundung, BAG vom 26.1.1989, Az.: 8 AZR 730/87).

Beispiel Das Kind von Frau A, die 30 Urlaubstage im Jahr hat, wird am20.12.2007 geboren. Im Anschluss an die achtwöchige Mutter-schutzfrist nach der Entbindung nimmt Frau A ab 15.2.2008 biseinschließlich 14.10.2008 Elternzeit.


Ihr Jahresurlaub 2008 kann um sieben Zwölftel gekürzt werden, dasie sieben volle Kalendermonate in Elternzeit ist, nämlich von Märzbis einschließlich September. Für Februar und Oktober kann derErholungsurlaub nicht gekürzt werden. Frau A hat für dieses Jahralso noch einen aufgerundeten Urlaubsanspruch von insgesamt 13 Tagen (30 Tage minus 7 x 2,5 Tage).

Für die Zeiten der Mutterschutzfristen vor und nach der Geburt des Kindesdarf (bei Müttern) grundsätzlich keine Kürzung des Erholungsurlaubs erfolgen.Dies gilt allerdings nicht bei Geburt eines weiteren Kindes während einerlaufenden Elternzeit, da diese dadurch nicht unterbrochen oder beendet wird,es sei denn, der Arbeitgeber erklärt sich mit einer vorzeitigen Beendigung derElternzeit einverstanden.

Beispiel Frau A hat für ihr erstes Kind Elternzeit vom 16.5.2007 bis zum15.9.2008 genommen. Sie ist nun erneut schwanger mit Mutter-schutzfrist vom 8.4. bis zum 15.7.2008. Für diesen Zeitraum hatsie keinen anteiligen Anspruch auf Erholungsurlaub.

Zieht sich die Elternzeit über das Ende des Urlaubsjahres (Kalenderjahr) hin,so ist die Kürzung für jedes Urlaubsjahr entsprechend vorzunehmen.Erstreckt sich die Elternzeit über ein ganzes Urlaubsjahr und macht der Arbeit-geber von seiner Kürzungsmöglichkeit Gebrauch, reduziert sich der Erholungs-urlaub für dieses Jahr auf null, d. h. er kann für dieses Jahr völlig gestrichenwerden.

Beispiel 1 Frau A nimmt für ihr am 16.3.2007 geborenes Kind im Anschlussan die achtwöchige Schutzfrist nach der Entbindung ab 12.5.2007Elternzeit bis zur Vollendung des dritten Lebensjahres ihres Kindesam 15.3.2010.

Für das Jahr 2007 kann der Erholungsurlaub um sieben Zwölftel(sieben volle Kalendermonate Elternzeit) und für das Jahr 2010nach Wiederaufnahme der Arbeit um zwei Zwölftel (zwei volle Kalendermonate Elternzeit) gekürzt werden. Für die Jahre 2008und 2009 braucht der Arbeitgeber überhaupt keinen Urlaub zugewähren, da sich Frau A in beiden Jahren ausschließlich in Eltern-zeit befindet.

Beispiel 2 Herr B nimmt für das zweite und dritte Lebensjahr seines Kindesvom 10.8.2007 bis zum 9.8.2009 Elternzeit. Der Erholungsurlaubkann für das Jahr 2007 um vier Zwölftel gekürzt werden.

Erholungsurlaub 177

Für 2008 kann sein Erholungsurlaub völlig vom Arbeitgeber gestri-chen werden, da er sich während des gesamten Jahres in Elternzeitbefindet. Für das Jahr 2009 kann der Erholungsurlaub um siebenZwölftel gekürzt werden.

Eine Kürzung des Jahresurlaubs erfolgt nicht automatisch, sondern der Arbeit-geber kann, muss jedoch nicht davon Gebrauch machen. Je nachdem, wie er sich entscheidet, muss er aber alle betreffenden Arbeitnehmer seinesBetriebes gleich behandeln. Der Arbeitgeber ist nicht verpflichtet, bereits vorAntritt der Elternzeit mitzuteilen, dass er den Erholungsurlaub anteilig kürzenwill (BAG vom 28.7.1992 in BB 1993, 221).

Die Kürzungsmöglichkeit greift erst, wenn die Elternzeit tatsächlich geltendgemacht worden ist, d. h. bis zu diesem Zeitpunkt steht noch der volle un-gekürzte Erholungsurlaub zu. Stellt sich allerdings nachträglich heraus, dassder Arbeitnehmer vor Beginn der Elternzeit mehr Urlaub erhalten hat, als ihminfolge der Kürzung zustand, kann der Arbeitgeber den Urlaub, der dem Arbeit-nehmer nach dem Ende der Elternzeit zusteht, um die zu viel gewährtenUrlaubstage kürzen (§ 17 Abs. 4 BEEG), nicht jedoch das zu viel gewährteUrlaubsentgelt von einem ausscheidenden Arbeitnehmer zurückfordern.

Beispiel 1 Herr A nimmt Elternzeit vom 1.5.2007 bis zum 31.10.2007. Vonseinem Jahresurlaub von 24 Tagen hat er bereits vor Beginn derElternzeit 15 Tage erhalten, d. h. drei Tage mehr als der gekürzteUrlaub (12 Tage). Diese drei Tage können vom Jahresurlaub für das nächste Urlaubsjahr (2008) abgezogen werden.

Beispiel 2 Herr B nimmt Elternzeit vom 1.10.2007 bis zum 30.9.2008. Vordem 1.10.2007 hat er den vollen Jahresurlaub für 2007 erhalten.Der Urlaub für 2008 kann um die in 2007 zu viel gewährten dreiZwölftel ebenso gekürzt werden wie um weitere neun Zwölftel fürdie Monate Januar bis September 2008, so dass ihm in 2008 keinAnspruch auf Erholungsurlaub mehr zusteht, wenn der Arbeitgebervon seinen Kürzungsmöglichkeiten Gebrauch macht.

Ein Arbeitnehmer, der Elternzeit nimmt und während dieser Zeit bei seinemArbeitgeber eine zulässige Teilzeitarbeit (einschließlich geringfügige Beschäfti-gung) ausübt, hat aber Anspruch auf den vollen Jahresurlaub, d. h. in diesemFall ist eine Kürzung unzulässig (§ 17 Abs. 1 S. 2 BEEG). Selbstverständlichverbleibt es im bisherigen Arbeitsverhältnis bei der Kürzungsmöglichkeit, wenndie Teilzeittätigkeit bei einem anderen Arbeitgeber geleistet wird. Zur Berech-nung des Urlaubsentgelts und zur Urlaubsübertragung bei Teilzeit währendder Elternzeit siehe auch Seite 160.


b) UrlaubsübertragungHat der Arbeitnehmer vor Beginn der Elternzeit den ihm in diesem Kalen-

derjahr (in dem die Elternzeit beginnt) zustehenden (gekürzten) Erholungsur-laub noch nicht oder nicht vollständig erhalten, so ist der restliche Erholungs-urlaub nach der Elternzeit im dann laufenden Jahr (in dem die Elternzeitendet) oder im nächsten Urlaubsjahr zu gewähren (§ 17 Abs. 2 BEEG). EinResturlaub aus dem Jahr, in dem die Elternzeit beginnt, erlischt also abwei-chend von § 7 Abs. 3 BUrlG ausnahmsweise nicht am 31. März des Folgejah-res. Aus welchen Gründen der Urlaub vor Beginn der Elternzeit nicht gewährtworden ist, ist unerheblich. Im Übrigen gebührt § 17 Abs. 2 BEEG auch Vor-rang vor der Übertragungsregelung des § 17 S. 2 MuSchG (siehe Seite 59 f.).

Die Übertragung des Erholungsurlaubs erfolgt automatisch, einer beson-deren Geltendmachung durch den Arbeitnehmer bedarf es nicht.

Beispiel 1 Im ersten Beispiel des Abschnittes (Seite 175 f.) will oder kannFrau A aus persönlichen Gründen die ihr zustehenden 13 Tage nicht mehr im Jahr 2008 nehmen. Das führt dazu, dass sie im Jahr2009 insgesamt 43 Urlaubstage (30 Tage plus 13 Tage) hat, inderen Verteilung sie im Rahmen der betrieblichen Gegebenheitenfrei ist.

Beispiel 2 Frau B hat Anfang 2007 von den ihr im Jahr zustehenden 30 Ur-laubstagen bereits 8 Tage erhalten. Für ihr am 15.6.2007 gebore-nes Kind nimmt sie im Anschluss an die achtwöchige Schutzfristnach der Entbindung ab 11.8.2007 Elternzeit bis zur Vollendungdes dritten Lebensjahres ihres Kindes am 14.6.2010.

Somit kann ihr Arbeitgeber den Erholungsurlaub für das Jahr2007 um vier Zwölftel auf 20 Tage und für das Jahr 2010 umsechs Zwölftel auf 15 Tage kürzen. Kann oder will sie die restlichen12 Urlaubstage aus 2007 (20 minus die bereits erhaltenen 8 Tage)nicht mehr vor Beginn der Schutzfrist vor der Entbindung am4.5.2007 nehmen, sind diese ihr nach Wiederaufnahme der Arbeitin den Jahren 2010 oder 2011 nachträglich zu gewähren. Hier hat § 17 Abs. 2 BEEG Vorrang vor der Übertragungsregelung des§ 17 S. 2 MuSchG, nach der der Urlaubsanspruch aus 2007 nurbis zum 31.12.2008 hätte übertragen werden können und dannverfallen wäre.

In dem zeitlichen Umfang, in dem bei Beginn der Elternzeit noch ein aus demVorjahr übergegangener und noch nicht genommener (Rest-)Urlaub hätte bean-sprucht und erfüllt werden können, ist auch dieser Urlaub gem. § 17 Abs. 2

Erholungsurlaub 179

BEEG auf die Zeit nach der Elternzeit zu übertragen (vgl. BAG vom 1.10.1991in BB 1992, 431).

Beispiel Frau A hat am 15.1.2007 entbunden. Unmittelbar im Anschluss andie Mutterschutzfrist (Ende 12.3.2007) tritt sie ihre Elternzeit anund zwar bis zur Vollendung des dritten Lebensjahres des Kindes,d. h. vom 13.3.2007 bis zum 14.1.2010. Frau A hatte zu Beginndes Jahres 2007 noch einen Resturlaubsanspruch aus dem Urlaubsjahr 2006 in Höhe von 25 Urlaubstagen.

Hätte Frau A keine Elternzeit genommen, wäre ihr Urlaubsan-spruch aus 2006 gem. § 17 S. 2 MuSchG bis zum 31.12.2008übertragen worden und dann verfallen. Aber auch hier gilt der Vor-rang des § 17 Abs. 2 BEEG vor § 17 S. 2 MuSchG. Bei Beginn der Elternzeit hatte Frau A (neben ihrem gekürzten Urlaubsan-spruch für 2007) noch den gem. § 17 S. 2 MuSchG zunächst auf2007 übertragenen Resturlaubsanspruch für 2006. Dieser wirdgem. § 17 Abs. 2 BEEG weiter übertragen bis zum 31.12.2011.

Für die Berechnung des Urlaubsentgelts, das für den übertragenen Resturlaubzu zahlen ist, ist gem. § 11 BUrlG ebenso wie für den neuen Urlaub das Ar-beitsentgelt der letzten 13 Wochen vor Beginn des gewährten Urlaubs zugrun-de zu legen.

Der vor Beginn der Elternzeit nicht genommene und auf das bei Ende derElternzeit laufende und das nächste Urlaubsjahr übertragene Urlaub verfälltmit Ablauf des nächsten Urlaubsjahres, und zwar auch dann, wenn derArbeitnehmer den Urlaub z. B. wegen Krankheit, Beschäftigungsverboten, Mutterschutzfristen oder eine sich daran anschließende zweite Elternzeit nichtnehmen konnte (BAG vom 23.4.1996 in BB 1996, 2046 und vom 21.10.1997in BB 1997, 2383).

Beispiel Frau A hat für ihr erstes Kind Elternzeit von 2004 bis Juli 2007.Anfang 2007 wird ihr zweites Kind geboren, für das sie wiederElternzeit bis 2010 nimmt.

Ihr anteiliger Urlaub aus 2004, der auf das Jahr 2007 nach derersten Elternzeit und das Jahr 2008 übertragen ist, verfällt endgül-tig mit Ablauf der Übertragungsfrist am 31.12.2008. Die Elternzeitaus Anlass der Geburt des zweiten Kindes bewirkt keine weitereÜbertragung.

Erstreckt sich die Elternzeit über mehrere Urlaubsjahre, ist die Betrachtungfür die Urlaubsjahre, in denen die Elternzeit beginnt bzw. endet, getrennt


anzustellen, da § 17 Abs. 2 BEEG nur die Übertragung des Urlaubs aus demUrlaubsjahr betrifft, in dem die Elternzeit angetreten worden ist.

Hinsichtlich der Übertragung des Erholungsurlaubs, der in dem Jahr ent-steht, in dem die Elternzeit endet, verbleibt es bei der allgemeinen Regelung,wonach der Erholungsurlaub, sofern er aus dringenden Gründen übertragenwerden durfte, in den ersten drei Monaten des Folgejahres (vorbehaltlichabweichender tariflicher Regelung) gewährt und genommen werden muss,anderenfalls verfällt er.

Beispiel Frau A nimmt Elternzeit vom 1.10.2007 bis zum 30.9.2009. Dernoch nicht gewährte – eventuell gekürzte – Resturlaub aus 2007kann noch im laufenden Urlaubsjahr nach der Beendigung derElternzeit (2009), aber auch noch im gesamten nächsten Urlaubs-jahr, d. h. bis Ende 2010 genommen werden.

Der – eventuell gekürzte – Erholungsurlaub für das Kalenderjahr2009 muss dagegen i. d. R. spätestens bis zum 31.3.2010gewährt und genommen werden.

c) UrlaubsabgeltungEndet das Arbeitsverhältnis während der Elternzeit oder setzt der Arbeit-

nehmer im Anschluss an die Elternzeit das Arbeitsverhältnis nicht fort, so hatder Arbeitgeber den noch nicht gewährten Urlaub abzugelten (§ 17 Abs. 3BEEG). Ist der Arbeitgeber zur Kürzung des Erholungsurlaubs berechtigt, sokann er auch die Urlaubsabgeltung entsprechend kürzen. Dabei ist zunächstgem. § 17 Abs. 1 S. 1 BEEG, § 5 Abs. 2 BUrlG der dem Arbeitnehmer zuste-hende Urlaub nach vollen Urlaubstagen und danach dann der Abgeltungsbetragzu berechnen. Bereits (zu viel) gewährtes Urlaubsentgelt kann von dem aus-geschiedenen Arbeitnehmer nicht zurückgefordert werden.

3. Jahressonderleistungen (13. Monatsgehalt/Gratifikationen)

a) AllgemeinesDie Befreiung des Arbeitgebers von der Zahlung des regelmäßigen Arbeit-

sentgelts während der Elternzeit (sofern nicht zulässige Teilzeitarbeit geleistetwird) führt nicht zwangsläufig zum Wegfall oder zur Kürzung einer Sonderzu-wendung. Ob und wie sich die Elternzeit auswirkt, hängt vom Inhalt deranspruchsbegründenden Vereinbarung bzw. vom rechtlichen Charakterder Leistung ab.

Jahressonderleistungen (13. Monatsgehalt/Gratifikationen) 181

Das Bundesarbeitsgericht differenziert insofern danach, ob Motiv und Zweckeiner Sonderzahlung ausschließlich die Vergütung geleisteter Dienste odereine Belohnung für erwiesene oder zukünftige Betriebstreue (bzw. Misch-charakter) ist. Dabei ergibt sich die der Sonderzahlung beigefügte Zweck-bestimmung nicht vorrangig aus der Bezeichnung der Leistung, sondern ins-besondere aus den Voraussetzungen, von deren Erfüllung diese Leistung in derZusage abhängig gemacht wird.

Bestimmt ein Tarifvertrag, dass eine tarifliche Jahressonderleistung für Zeiten gekürzt werden kann, in denen das Arbeitsverhältnis ›kraft Gesetzes‹ruht, so kann die Zuwendung auch für die Zeit gekürzt werden, in der dieArbeitnehmerin oder der Arbeitnehmer sich in Elternzeit befindet (BAG vom10.2.1993 in NZA 1993, 801 und vom 24.5.1995 in NZA 1996, 31).

Das Arbeitsverhältnis ruht aber nicht, soweit während der Elternzeit einezulässige Teilzeitarbeit (einschließlich geringfügige Beschäftigung) ausgeübtwird (BAG vom 28.6.1995 in NZA 1996, 151). Ergibt sich aus der der Jahres-sonderleistung zugrunde liegenden Regelung, dass der volle Anspruch selbstbei Nichtarbeit während der Elternzeit besteht, darf die Ausübung einer Teilzeit-tätigkeit während der Elternzeit und im Bezugszeitraum der Zuwendung nichtzu einer Verminderung der Zahlung führen (BAG vom 12.1.2000 in ARST2001, 5 und vom 12.2.2003 in DB 2003, 1583).

Sind in der Zusage einer jährlichen Sonderleistung keine weiteren Voraus-setzungen des Anspruchs genannt, ist im Zweifel davon auszugehen, dasslediglich eine zusätzliche Vergütung für die geleistete Arbeit innerhalb desBezugszeitraums bezweckt wird, nicht hingegen die Betriebstreue belohnt wer-den soll (BAG vom 7.9.1989 in DB 1990, 942).

b) Sonderzahlung mit reinem EntgeltcharakterBesitzt die Sonderzahlung ausschließlich Entgeltcharakter, d. h. hat sie

als Gegenleistung für tatsächlich verrichtete Arbeit in einem bestimmtenZeitraum unmittelbaren Bezug zum regelmäßigen Entgelt (z. B. 13. Monatsge-halt), so entfällt sie (vorbehaltlich abweichender Vereinbarung) gleichzeitig mitder Befreiung des Arbeitgebers von der Vergütungspflicht. Die Kürzung istauch zulässig, selbst wenn dies für Elternzeiten nicht ausdrücklich vertrag-lich vereinbart ist (BAG vom 24.10.1990, in BB 1991, 695 und vom19.4.1995 in ARST 1995, 268). Sie muss der Zeit entsprechen, die der Arbeit-nehmer im Bezugsjahr der Sonderzahlung im Betrieb abwesend war (LAG Kölnvom 16.6.2000 in NZA-RR 2000, 625). Ggf. wird man für eine zeitanteiligeKürzung das in § 17 Abs.1 BEEG für den Erholungsurlaub vorgesehene Zwölf-telungsprinzip entsprechend anwenden können.


c) Sonderzahlung für Betriebstreue/UrlaubsgeldDagegen bleibt der Anspruch auf die Sonderzuwendung durch die Eltern-

zeit grundsätzlich unberührt, wenn sie keine zusätzliche Vergütung für gelei-stete Arbeit darstellt. Dies gilt insbesondere für Gratifikationen (z. B. Weih-nachtsgeld), weil damit nicht die Arbeitsleistung, sondern die Betriebstreuehonoriert wird und das Arbeitsverhältnis während der Elternzeit fortbesteht(BAG vom 24.10.1990, a. a. O.).

Lohn für vergangene Betriebstreue kommt z. B. dadurch zum Ausdruck,dass eine bestimmte Wartezeit vorausgesetzt wird, der Arbeitnehmer alsoinnerhalb des Bezugszeitraums eine Zeit dem Betrieb angehört haben muss.Das gilt gleichermaßen für die Fälle, in denen Arbeitnehmer, die nach Erreichender Altersgrenze der gesetzlichen Rentenversicherung ausscheiden und zuvoreine bestimmte Zeitdauer dem Betrieb angehört haben, im Gegensatz zu denaus anderen Gründen ausscheidenden Arbeitnehmern, im Jahr des Ausschei-dens eine volle Sonderzahlung erhalten. Weiterhin spricht für einen Beloh-nungscharakter der Zuwendung, wenn der Arbeitnehmer am Ende des Bezugs-zeitraums in einem ungekündigten Arbeitsverhältnis gestanden haben mussoder dass eine Rückzahlungsklausel für den Fall des Ausscheidens bis zueinem bestimmten Stichtag des Folgejahres vereinbart wird.

Allerdings können Tarifverträge, Betriebsvereinbarungen oder Einzelarbeits-verträge, in denen die Zahlung dieser Sonderzuwendungen geregelt sind,zulässigerweise bestimmen, dass sie für die Dauer der Elternzeit (anteilig)gekürzt werden (BAG vom 28.9.1994, AP Nr. 165 zu § 611 BGB Gratifikati-on). Auch für den Fall, dass die Zusage der Weihnachtsgratifikation vertraglichausdrücklich unter dem Vorbehalt gewährt wird, dass die Zahlung freiwillig ist und kein Rechtsanspruch darauf besteht (Freiwilligkeitsvorbehalt), kannder Arbeitgeber in jedem Jahr erneut entscheiden, ob, unter welchen Voraus-setzungen und an welche Arbeitnehmer eine Gratifikation gezahlt werden soll, d. h. Arbeitnehmer, die sich in Elternzeit befinden, können auch von der Leistung ausgenommen werden (BAG vom 12.1.2000 in DB 2000, 1717).

Auch ein zusätzliches Urlaubsgeld hat i. d. R. keinen Entgeltcharakter, sondern dient der besseren Gestaltung des Urlaubs. Ob und in welcher Höhewährend der Elternzeit ein Urlaubsgeld zusteht, hängt im Einzelfall von derzugrunde liegenden vertraglichen Regelung ab.

Sind für die Zahlung keine weiteren Voraussetzungen aufgestellt, istwegen des engen Zusammenhangs zwischen Erholungsurlaub und Urlaubsgeldentsprechend § 17 Abs. 1 BEEG eine zeitanteilige Kürzung oder Streichungder Zahlung zulässig, wenn der Arbeitnehmer während der Elternzeit nur zeit-weise oder überhaupt nicht gearbeitet hat (ArbG Berlin vom 23.2.1989 in DB1989, 1776; BAG vom 14.8.1996 in BB 1997, 159). Das Gleiche gilt, wenndie Gewährung des Urlaubsgeldes vertraglich vom Anspruch auf Urlaub oder

Krankheit 183

auf das regelmäßige Urlaubsentgelt abhängt (BAG vom 8.12.1992, Az.: 9 AZR 538/91).

Dagegen ist das volle Urlaubsgeld auch während der Elternzeit zu zahlen,wenn ein Tarifvertrag die Leistung ausschließlich von der Betriebszugehörigkeitabhängig macht (BAG vom 6.9.1994 in NZA 1995, 232) oder der Arbeitgeberin allgemeinen Arbeitsbedingungen die Zahlung von Urlaubsgeld ohne jede Einschränkung und unabhängig von der Urlaubsgewährung zugesagt hat (BAGvom 18.3.1997 in NZA 1997, 1168). Ebenso besteht der Anspruch aufUrlaubsgeld auch während der Elternzeit, wenn ein Tarifvertrag die Leistungallein von der Arbeitnehmerstellung abhängig macht (BAG vom 14.8.1996 inBB 1997, 159) oder keinen Zusammenhang zwischen Urlaubsgewährung undUrlaubsgeld herstellt (BAG vom 11.4.2000 in BB 2001, 152).

d) Sonderzahlung mit MischcharakterBezweckt eine Sonderzuwendung sowohl die Entlohnung für im Bezugszeit-

raum geleistete Arbeit als auch die Belohnung für erwiesene Betriebstreue(Mischcharakter), was in der Praxis der Regelfall sein dürfte, so bedarf eseiner vertraglichen Quotenregelung, wenn die Leistung für die Zeiten gekürztwerden soll, in denen das Arbeitsverhältnis ruht (BAG vom 24.10.1990 in BB1991, 694). Fehlt eine solche Regelung, kann die Sonderzahlung selbst dannnicht ausgeschlossen werden, wenn wegen der Elternzeit im Bezugszeitraumkeine oder nur eine unwesentliche Arbeitsleistung erbracht wurde (BAG vom5.8.1992 in NZA 1993, 130 ff.).

4. Krankheit

Während der Elternzeit hat der Arbeitnehmer keinen Anspruch auf Entgelt-fortzahlung im Krankheitsfall, da nicht die Krankheit (Arbeitsunfähigkeit), son-dern die Freistellung aufgrund der Elternzeit alleinige Ursache für die Nichter-bringung der Arbeitsleistung ist. Das gilt auch, wenn die Arbeitsunfähigkeitbereits vor Beginn der schon festgelegten Elternzeit z. B. in der Mutterschutz-frist eingetreten ist und über das Ende der Schutzfrist hinaus andauert; derBeginn der Elternzeit wird dadurch nicht gehemmt. Ist die Elternzeit nochnicht festgelegt und erklärt der Arbeitnehmer, er trete die Elternzeit nicht inunmittelbarem Anschluss an das Ende der Schutzfrist, sondern erst nach Been-digung einer Arbeitsunfähigkeit an, dann ist die Arbeitsunfähigkeit ursächlichfür den Verdienstausfall, so dass Anspruch auf Entgeltfortzahlung besteht (BAGvom 17.10.1990 in DB 1991, 448).

Durch eine Erkrankung während der Elternzeit wird diese nicht unterbro-chen oder verlängert. Dauert die Krankheit des Arbeitnehmers über das Ende


der Elternzeit fort, beginnt am Tag nach Beendigung der Elternzeit die Sechs-Wochen-Frist für die Dauer der Entgeltfortzahlung. Die Dauer der Krankheitwährend der Elternzeit wird nicht auf diese Frist angerechnet (BAG vom29.9.2004 in NZA 2005, 225).

Zur Entgeltfortzahlung bei Teilzeitarbeit während der Elternzeit bzw. zumKrankengeldanspruch siehe auch Seite 160 bzw. Seite 188 f.

5. Betriebsverfassung

Auch während der Elternzeit darf an Betriebsversammlungen teilgenommenwerden. Gem. § 44 Abs. 1 S. 2 BetrVG besteht für diese Zeit ein Vergütungs-anspruch (BAG vom 31.5.1989 in DB 1990, 793). Bei Betriebsratswahlenkönnen Arbeitnehmer, die sich in Elternzeit befinden, mitwählen bzw. selbstgewählt werden; dies gilt im übrigen auch während der Mutterschutzfristenund eventueller anderer Beschäftigungsverbote.

6. Vermögenswirksame Leistungen

Vermögenswirksame Leistungen des Arbeitgebers sind als Teil des regel-mäßigen Arbeitsentgelts anzusehen. Da die Entgeltzahlungspflicht während derElternzeit ruht, müssen auch die vermögenswirksamen Leistungen währenddieser Zeit nicht fortgezahlt werden. Etwas anderes gilt nur dann, wenn ein-zel- oder tarifvertraglich oder durch Betriebsvereinbarung vorgesehen ist, dassderartige Leistungen auch bei einer Freistellung von der Arbeit zu zahlen sind.Arbeitnehmer, die während der Elternzeit eine Teilzeitbeschäftigung ausüben,können auch Teile ihres Arbeitsentgelts vermögenswirksam anlegen lassen unddafür die (staatliche) Sparzulage nach dem Vermögensbildungsgesetz erhal-ten. Die Sparzulage gibt es nur auf Zahlungen, die der Arbeitgeber leistet. Dasstaatliche Elterngeld, das der Arbeitnehmer während der Elternzeit erhält, istkein Arbeitsentgelt und kann daher nicht vermögenswirksam angelegt werden.Hinweise zur Vermeidung von Nachteilen siehe Seite 66 f.

7. Betriebsübergang

Im Fall eines Betriebsübergangs nach § 613 a BGB während der Elternzeit tritt der Erwerber des Betriebes oder Betriebsteils in alle Rechte und Pflichtenaus den im Zeitpunkt des Übergangs bestehenden Arbeitsverhältnissen ein,d. h. am vorstehend im Einzelnen beschriebenen arbeitsrechtlichen Status

Betriebliche Altersversorgung 185

des Arbeitnehmers in der Elternzeit ändert sich nichts. Er darf also z. B.weiterhin nicht gekündigt werden und muss am ersten Tag nach Ablauf derElternzeit grundsätzlich seine Arbeit auch unaufgefordert beim neuen Arbeitge-ber anbieten. Ist mit Zustimmung des bisherigen Arbeitgebers ein Teil derElternzeit auf die Zeit zwischen dem dritten und achten Geburtstag des Kindesübertragen worden, muss der neue Arbeitgeber diese Vereinbarung gegensich gelten lassen.

Bestreitet der Erwerber des Betriebes den Übergang des Arbeitsverhältnis-ses, kann der Arbeitnehmer auch schon während der Elternzeit vor demArbeitsgericht Klage auf Feststellung erheben, dass zwischen ihm und demneuen Inhaber ein unbefristetes Arbeitsverhältnis besteht. Es ist ihm nichtzuzumuten, den Ablauf der Elternzeit abzuwarten, um dann erst in einem u. U.jahrelangen Verfahren die Rechtslage zu klären (BAG vom 2.12.1999 in AiB2000, 579).

8. Betriebliche Altersversorgung

Da während der Elternzeit das Arbeitsverhältnis fortbesteht, ist diese Zeitgrundsätzlich als Betriebszugehörigkeit im Rahmen der Unverfallbarkeits-fristen (§ 1 b BetrAVG), der Wartezeiten sowie der den Anspruch steigerndenRuhegeldzeiten zu berücksichtigen.

Wie sich die Elternzeit auf die Höhe der dem Arbeitnehmer zustehenden Leistungen letztlich auswirkt, hängt aber von der Gestaltung der einzelnenVersorgungszusage bzw. -ordnung ab. So ist der Arbeitgeber z. B. nichtgehindert, in seinen Unterstützungsrichtlinien Elternzeiten von Steigerungeneiner Anwartschaft auf Leistungen der betrieblichen Altersversorgung (sog.dienstzeitabhängige Berechnung) auszunehmen (BAG vom 15.2.1994 in BB1994, 1360). Auch in den Fällen, in denen sich der Arbeitgeber zur lohn-abhängigen Einzahlung (z. B. Lebensversicherungen) verpflichtet hat, ist erdavon während der Elternzeit wegen der ruhenden Lohnzahlung befreit, so dass sich hier ebenfalls eine Minderung der späteren Betriebsrente ergeben kann.

Bei der betrieblichen Altersversorgung durch Entgeltumwandlung habenBeschäftigte auch während der Elternzeit oder z. B. längerer Krankheit mitKrankengeldbezug das Recht (mit staatlicher Förderung/›Riester‹), eigeneBeiträge zum Aufbau ihrer Betriebsrente zu entrichten, obwohl während dieserZeit kein Arbeitsentgelt gezahlt wird (§ 1 a Abs. 4 BetrAVG).


9. Arbeitszeugnis

Mit Urteil vom 10.5.2005 (in ZTR 2006, 152) hat das BAG entschieden, dassder Arbeitgeber im Zeugnis die Elternzeit eines Arbeitnehmers nur erwähnendarf, sofern sich die Ausfallzeit als eine wesentliche tatsächliche Unterbre-chung der Beschäftigung darstellt. Das ist der Fall, wenn sie nach Lage undDauer erheblich ist und bei ihrer Nichterwähnung für Dritte der falsche Ein-druck entsteht, die Beurteilung des Arbeitnehmers beruhe auf einer der Dauerdes rechtlichen Bestandes des Arbeitsverhältnisses entsprechenden tatsäch-lichen Arbeitsleistung (Berufserfahrung). Nur wenn der Arbeitgeber sich trotzder wesentlichen Ausfallzeiten in der Lage sieht, den Arbeitnehmer objektiv zubeurteilen, bedarf es keiner Erwähnung der Elternzeit. Eine schematische (zeit-liche) Grenze zwischen wesentlichen und unwesentlichen Ausfallzeiten gibt esnicht. Im Fall des BAG, in der die Erwähnung der Elternzeit für angemessenerachtet wurde, machte diese mehr als zwei Drittel der Gesamtdauer desArbeitsverhältnisses aus. Letztlich muss aber immer eine Interessenabwägungund Einzelfallentscheidung vorgenommen werden.

10. Rechtsweg

(Gem. § 12 S. 2 BEEG sind die Elterngeldstellen nicht nur verpflichtet, Auskunft über die Gewährung von Elterngeld zu geben, sondern auch alle Rat-suchenden konkret zur Elternzeit zu beraten.)

Bei Streitigkeiten zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer über denAnspruch auf Elternzeit, deren Beginn oder Ende, über arbeitsrechtliche Rech-te und Pflichten während der Elternzeit sowie über die Wirksamkeit einer Kündi-gung während dieser Zeit ist der Rechtsweg zu den Arbeitsgerichten gege-ben (§ 2 Abs. 1 Nr. 3 ArbGG). Dagegen ist bei einer Streitigkeit über die Zu-lassung der Kündigung gem. § 18 Abs. 1 S. 2 BEEG durch die für den Arbeits-schutz zuständige Behörde von den Verwaltungsgerichten zu entscheiden.

14 Elternzeit und Sozialversicherung

Elternzeit und Sozialversicherung 187

Zur Sozialversicherungspflicht von Teilzeitarbeit während der Elternzeit siehe Seite 162 f.

1. Krankenversicherung

Für alle Arbeitnehmer, die in der gesetzlichen Krankenversicherung pflicht-versichert sind, bleibt die Mitgliedschaft gem. § 192 Abs. 1 Nr. 2 SGB Verhalten, solange Elterngeld bezogen oder Elternzeit in Anspruch genom-men wird. Weiterversichert sind also auch Eltern, die sich in Elternzeit befin-den und kein Elterngeld (mehr) erhalten, weil die Elternzeit über die maximaleDauer des Elterngeldbezuges hinausreicht. Ebenso bleiben Bezieher von Eltern-geld weiterversichert, die Pflichtmitglied der gesetzlichen Krankenkasse sind,sich aber nicht in Elternzeit befinden wie z. B. Arbeitslose, d. h. mit Ablaufdes Elterngeldbezuges endet die Pflichtmitgliedschaft, wenn sie sich ansch-ließend weiter der Kinderbetreuung widmen (BSG vom 17.6.1999 in NZA-RR2000, 205). Die Mitgliedschaft freiwillig versicherter Personen endet nichtdurch Bezug von Elterngeld oder Inanspruchnahme von Elternzeit (vgl. § 191SGB V). Für diejenigen, die vor der Geburt des Kindes durch den Ehepartnerfamilienversichert waren, ändert sich nichts; das Elterngeld wird beimGesamteinkommen nicht berücksichtigt.

Das Elterngeld selbst ist gem. § 224 Abs. 1 SGB V für Pflichtversicherteund freiwillig Versicherte beitragsfrei. Das bedeutet, dass pflichtversicherteMitglieder Krankenversicherungsbeiträge während des Bezuges von Elterngeldbzw. während der Elternzeit nur zu zahlen haben, wenn sie in dieser ZeitErwerbseinkommen z. B. aus einer versicherungspflichtigen Teilzeittätigkeit,Rente oder Versorgungsbezüge erhalten. Die beitragsfreie Weiterversicherung

Elternzeit und Sozialversicherung188

gilt für Elterngeldbezieher ohne Elternzeit auch während des ggf. verlänger-ten (doppelten) Auszahlungszeitraums. Freiwillig Versicherte bleiben dagegen grundsätzlich beitragspflichtig, bemessen z. B. nach Mindest- oderEhegatteneinkommen (BSG vom 26.5.2004, Az.: B 12 KR 27/02 R). Nach derPraxis der Krankenkassen werden während des Elterngeldbezuges bzw. derElternzeit keine Beiträge erhoben, wenn die freiwillig Versicherten bei Nichtbe-stehen der freiwilligen Mitgliedschaft nach § 10 SGB V familienversichertwären (zu den Voraussetzungen siehe Seite 75 f.). Für versicherungspflichtigeStudenten besteht Beitragspflicht, wenn sie immatrikuliert bleiben.

Auch das neugeborene Kind ist meistens über die Familienversicherungeines Elternteils beitragsfrei in der gesetzlichen Krankenversicherung mitversi-chert (siehe Seite 75 f). Das ist der Fall, wenn beide Elternteile gesetzlich ver-sichert sind. Sind die Eltern in unterschiedlichen gesetzlichen Krankenkassen,können sie frei wählen, in welche Kasse das Kind aufgenommen werden soll.Dies gilt z. B. nicht, wenn ein Elternteil (Ehegatte oder Lebenspartner) privat,der andere gesetzlich versichert ist und das Bruttogehalt des Privatversicher-ten über der monatlichen Jahresarbeitsentgeltgrenze (2007 : 3.975 €) unddem Einkommen des gesetzlich versicherten Elternteils liegt. Dann muss auchdas Kind privat krankenversichert werden.

Der Versicherungsschutz während der Elternzeit umfasst sämtliche Leistun-gen der Krankenversicherung mit Ausnahme des Anspruchs auf Krankengeld(§ 49 Abs. 1 Nr. 2 SGB V). Anspruch auf Krankengeld hat der Elternzeitberech-tigte nur dann, wenn die Arbeitsunfähigkeit vor Beginn der Elternzeit eingetre-ten ist oder während der Elternzeit Arbeitsentgelt aus einer versicherungs-pflichtigen (Teilzeit-)Beschäftigung bezogen wird, aus dem sich das Kranken-geld berechnet. Im Fall der Teilzeitarbeit während der Elternzeit ist allerdingszu berücksichtigen, dass bei Arbeitsunfähigkeit zunächst der Arbeitgeber Entgeltfortzahlung bis zu maximal sechs Wochen verpflichtet ist. In dieser Zeit

ruht der Anspruch auf Krankengeld gem. § 49 Abs. 1 Nr. 1 SGB V.

Beispiel 1 Frau A will im Anschluss an die Mutterschutzfrist, die am18.6.2007 abläuft, Elternzeit in Anspruch nehmen. Am 15.6.2007wird sie arbeitsunfähig krank.

Da die Arbeitsunfähigkeit vor Beginn der Elternzeit eingetretenist, besteht Anspruch auf Krankengeld auf der Basis des alten Voll-zeitverdienstes. Der Krankengeldanspruch ruht jedoch gem. § 49Abs. 1 Nr. 3 a SGB V, solange Mutterschaftsgeld bezogen wird.

Beispiel 2 Frau B ist während der Elternzeit, die am 15.4.2007 beginnt, mit15 Wochenstunden versicherungspflichtig teilzeitbeschäftigt. Abdem 20.6.2007 ist sie arbeitsunfähig erkrankt.

Krankenversicherung 189

Frau B hat Anspruch auf Krankengeld, berechnet gem. § 47 Abs. 2 SGB V nach dem letzten abgerechneten Entgeltabrech-nungszeitraum vor Beginn der Arbeitsunfähigkeit, d. h. dem MonatMai 2007, auf der Basis des Teilzeitverdienstes. Der Krankengeld-anspruch ruht allerdings gem. § 49 Abs. 1 Nr. 1 SGB V, solangeder Arbeitgeber zunächst Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall zuzahlen hat (i. d. R. bis zu sechs Wochen).

Privat krankenversicherte Arbeitnehmer müssen während der Zeit, für die sie Elterngeld beziehen bzw. in Elternzeit sind, ihre Beiträge weiterzahlen, undzwar in voller Höhe. Der Beitragszuschuss des Arbeitgebers (§ 257 Abs. 2SGB V) entfällt für diese Zeit.

Ein weiteres Problem für privat Versicherte kann dann auftreten, wenn ein Arbeitnehmer, der wegen der Höhe seines Verdienstes nicht versicherungs-pflichtig war, durch die Ausübung einer Teilzeitarbeit während der Elternzeitkrankenversicherungspflichtig wird. Damit hier nicht sowohl in die private als auch die gesetzliche Krankenversicherung Beiträge gezahlt werden müs-sen, kann sich der Arbeitnehmer in diesem konkreten Fall von der Versiche-rungspflicht während der Elternzeit befreien lassen (§ 8 Abs. 1 Nr. 2 SGB V).Ein entsprechender Befreiungsantrag muss gem. § 8 Abs. 2 SGB V innerhalbvon drei Monaten nach Beginn der Versicherungspflicht bei der zuständigenKrankenkasse gestellt werden. Derjenige, der eine zulässige Teilzeitarbeitwährend der Elternzeit ausübt und sich von der Versicherungspflicht nach § 8 Abs. 1 Nr. 2 SGB V befreien lässt, hat für die Zeit dieser Beschäftigungeinen An-spruch auf den Beitragszuschuss des Arbeitgebers nach § 257 Abs. 2 SGB V.

Anstelle der Befreiung von der gesetzlichen Krankenversicherungspflichtkann derjenige, der wegen Aufnahme einer Teilzeitbeschäftigung während derElternzeit krankenversicherungspflichtig wird (oder als Familienangehöriger ineine Versicherung nach § 10 SGB V einbezogen wird), auch den Versicherungs-vertrag mit dem privaten Versicherungsunternehmen mit Wirkung vom Eintrittder Versicherungspflicht an kündigen (§ 5 Abs. 9 SGB V). Auch dadurch wirddas Entstehen einer Doppelversicherung vermieden.

2. Pflegeversicherung

In der sozialen Pflegeversicherung gelten hinsichtlich des Fortbestehens der Mitgliedschaft während des Bezuges von Elterngeld bzw. der Inan-spruchnahme von Elternzeit (§ 49 Abs. 2 SGB XI, § 192 Abs. 1 Nr. 2 SGB V)sowie der Beitragsfreiheit des Elterngeldes (§ 56 Abs. 3 SGB XI) der gesetz-


lichen Krankenversicherung entsprechende Regelungen. Ansonsten sind in der sozialen Pflegeversicherung Versicherte mit Kindern ab Vollendung des23. Lebensjahres auf der Beitragsseite besser gestellt als kinderlose. Diesemüssen seit 1.1.2005 einen Beitragszuschlag in Höhe von 0,25 Beitrags-satzpunkten zahlen.

3. Rentenversicherung

Für die Erziehung der ab dem 1.1.1992 geborenen Kinder werden drei Jahreals rentenbegründende und -steigernde Beitragszeit (Kindererziehungszeit)angerechnet, unabhängig von der Inanspruchnahme von Elternzeit. Werdenmehrere Kinder erzogen, verlängert sich die gesamte Kindererziehungszeitum die sich überschneidenden Zeiträume. Daneben werden sog. Berücksich-tigungszeiten wegen Kindererziehung bis zum zehnten Lebensjahr des Kindesgewährt (Näheres siehe Seite 203 ff.).

4. Arbeitslosenversicherung

Grundsätzlich besteht auch während der Elternzeit die Möglichkeit, Arbeitslo-sengeld zu beziehen, wenn neben der Kinderbetreuung eine Teilzeittätigkeitzwischen 15 und 30 Wochenstunden gesucht wird. Dies ist insbesondere fürArbeitnehmer wichtig, deren Arbeitgeber keine Teilzeitarbeit anbietet und diekeinen Anspruch auf Verringerung der Arbeitszeit gem. § 15 Abs. 7 BEEGhaben, z. B. weil der Arbeitgeber nicht mehr als 15 Arbeitnehmer beschäftigt.

Was den Versicherungsschutz und die Leistungen der Arbeitslosenversiche-rung nach der Elternzeit anbelangt, sind Zeiten des Bezuges von Mutter-schaftsgeld und der Erziehung eines Kindes bis zur Vollendung des drittenLebensjahres voll in die Versicherungspflicht einbezogen, wenn durch denBezug des Mutterschaftsgeldes bzw. die Erziehung des Kindes eine versiche-rungspflichtige Beschäftigung, eine als Arbeitsbeschaffungsmaßnahme geför-derte Beschäftigung oder der Bezug einer laufenden Entgeltersatzleistungnach dem SGB III (z. B. Arbeitslosengeld, Unterhaltsgeld) unterbrochen wur-de (§ 26 Abs. 2 Nr. 1 und Abs. 2 a SGB III); die Beiträge zur Arbeitslosenver-sicherung trägt für Zeiten der Kindererziehung der Bund. Dies gilt auch unab-hängig von der Inanspruchnahme von Elternzeit. Haben mehrere Personen einKind gemeinsam erzogen, besteht Versicherungspflicht nur für die Person, der die Erziehungszeit in der gesetzlichen Rentenversicherung zuzuordnen ist(siehe Seite 204).

Arbeitslosenversicherung 191

Voraussetzung für den Anspruch auf Arbeitslosengeld ist, dass in einer Rahmenfrist von zwei Jahren vor Beginn der Arbeitslosigkeit für mindestenszwölf Monate ein Versicherungspflichtverhältnis bestanden hat. Die Zeiten desBezuges von Mutterschaftsgeld und der Erziehung eines Kindes, das das dritteLebensjahr noch nicht vollendet hat, dienen arbeitslosen Berufsrückkehrernsomit zur Erfüllung der Anwartschaft auf einen Anspruch auf Arbeitslosen-geld sowie der Verlängerung der nach Dauer der Versicherungszeiten gestaf-felten Dauer des Arbeitslosengeldanspruchs.

Beispiel Frau A, die bisher eine (sozialversicherungspflichtige) Vollzeittätig-keit ausgeübt hat, nimmt für ihre am 17.5.2005 geborene TochterElternzeit bis zur Vollendung des dritten Lebensjahres am16.5.2008. Da ihr Arbeitgeber Frau A anschließend keine Teilzeit-beschäftigung anbieten kann und auch kein entsprechender Rechts-anspruch besteht (z. B. Arbeitgeber mit nicht mehr als 15 Arbeit-nehmern), kündigt sie zum Ende der Elternzeit und meldet sich ab17.5.2008 arbeitslos. Während der Elternzeit hat sie keine bei-tragspflichtige Teilzeitarbeit geleistet.

Da Frau A unmittelbar vor Beginn des Bezuges des Mutter-schaftsgeldes bzw. vor der Kindererziehung versicherungspflichtigwar, zählen hier auch die drei Jahre der Erziehung ihres Kindes alsVersicherungspflichtzeit mit, so dass sie die einjährige Anwart-schaftszeit in der zweijährigen Rahmenfrist vor Beginn der Arbeits-losigkeit erfüllt und Anspruch auf Arbeitslosengeld hat.

Bei unmittelbarem Bezug von Arbeitslosengeld II vor der Kindererziehungbegründet diese keine Anwartschaft auf Arbeitslosengeld, da Arbeitslosen-geld II weder versicherungspflichtig i. S. des § 26 Abs. 2 a SGB III noch einelaufende Entgeltersatzleistung nach dem SGB III ist.

Grundlage für die Berechnung der Höhe des Arbeitslosengeldes ist dasbeitragspflichtige und abgerechnete Bruttoarbeitsentgelt, das der Arbeitsloseim Jahr vor Beginn der Arbeitslosigkeit erzielt hat (Bemessungsrahmen, § 130 Abs. 1 SGB III). Dies wäre bei Eintritt der Arbeitslosigkeit im Anschlussan die Elternzeit (ohne Teilzeit) regelmäßig das Bruttoarbeitsentgelt, das vorder Freistellung für die Elternzeit bzw. vor Beginn der Mutterschutzfristen ver-dient wurde. Um diejenigen, die während der Elternzeit bzw. der Kinderbe-treuung versicherungspflichtig Teilzeit gearbeitet und weniger verdient haben,nicht zu benachteiligen, bleiben bei der Ermittlung des BemessungszeitraumsZeiten außer Betracht, in denen der Arbeitslose Elterngeld bezogen hat oderein Kind unter drei Jahren betreut und erzogen hat, wenn wegen der Betreuungdas Arbeitsentgelt oder die durchschnittliche wöchentliche Arbeitszeit gemin-


dert war (§ 130 Abs. 2 Nr. 3 SGB III). Liegen in den letzten zwei Jahren(erweiterter Bemessungsrahmen) vor Beginn der Arbeitslosigkeit nicht wenig-stens 150 Tage (fünf Monate) mit Anspruch auf (Vollzeit-) Arbeitsentgelt, wird das Arbeitslosengeld fiktiv bemessen, und zwar nach vier pauschalenQualifikationsstufen von einer Beschäftigung, die keine Ausbildung erfordert,bis zu einer Tätigkeit, für die eine Hochschul- oder Fachhochschulausbildungnötig ist (§ 132 SGB III).

Tipp: Unter Umständen ist es sinnvoll, insbesondere nach Verlust einergut bezahlten Arbeit, wenigstens für einen Tag Arbeitslosgengeldzu beziehen. Der einmal angebrochene Arbeitslosengeldanspruchkann gem. § 147 Abs. 2 SGB III vom Arbeitslosen vier Jahre lang(in der gleichen Höhe) wiederbelebt werden. Die Vierjahresfrist verlängert sich nicht durch den Bezug von Mutterschaftsgeld oderElterngeld (BSG vom 19.1.2005, Az.: B 11 a/11AL11/04 R).

Zur besseren Vereinbarkeit von Familie und Beruf schreibt § 8 a SGB III vor,dass die besondere Lebenssituation von Frauen und Männern, die aufsichtsbe-dürftige Kinder betreuen und erziehen oder anschließend wieder in die Erwerb-stägigkeit zurückkehren wollen, bei der Ausgestaltung der Leistungen deraktiven Arbeitsförderung (nicht Arbeitslosen- oder Insolvenzgeld) berücksich-tigt werden soll.

Wichtig Kann der Arbeitnehmer wegen der Kinderbetreuung nach Ablaufder Elternzeit nur noch in Teilzeit tätig sein und wird das Arbeits-verhältnis durch seine Kündigung oder einvernehmlich zum Endeder Elternzeit gelöst, weil der bisherige Arbeitgeber keine Teilzeit-arbeit anbietet und auch ein Rechtsanspruch auf Verringerung derArbeitszeit gem. § 8 TzBfG nicht besteht (z. B. Arbeitgeber mitnicht mehr als 15 Arbeitnehmern oder entgegenstehende betriebli-che Gründe), ist die Verhängung einer Sperrzeit in der Regel nichtgerechtfertigt, da in diesem Fall die Betreuung des Kindes alswichtiger Grund für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses i. S.des § 144 Abs. 1 SGB III anzusehen ist. Allerdings muss die Bereit-schaft und Möglichkeit bestehen, zu den üblichen Bedingungen aufdem allgemeinen Arbeitsmarkt eine Beschäftigung von mindestens15 Wochenstunden aufzunehmen. Das Arbeitslosengeld berechnetsich gem. § 131 Abs. 5 SGB III dann auch nur nach der Teilzeit-Wochenarbeitszeit, für die sich der Arbeitslose zur Verfügung stellt!

Arbeitslosenversicherung 193

Berufsrückkehrerinnen und Berufsrückkehrer, d. h. Personen, die ihreErwerbstätigkeit, Arbeitslosigkeit oder Berufsausbildung wegen der Betreuungund Erziehung von aufsichtsbedürftigen Kindern unterbrochen haben unddanach (unabhängig von einer Elternzeit) innerhalb angemessener Zeit in dieErwerbstätigkeit zurückkehren wollen, sollen die notwendigen Leistungen deraktiven Arbeitsförderung erhalten (§ 8 b SGB III). Dazu gehören insbesondereBeratung und Vermittlung sowie die Förderung der beruflichen Weiterbildungdurch Übernahme der Weiterbildungskosten. Die Agentur für Arbeit kannunter bestimmten Voraussetzungen Arbeitslosengeld auch bei Weiterbildungzahlen. Fallen Kinderbetreuungskosten an, können sie je Kind bis zu einerHöhe von 130 € monatlich übernommen werden.

15 Sondervorschriften für die Elternzeitfür Beamte, Richter und Soldaten

Sondervorschriften für die Elternzeit für Beamte, Richter und Soldaten

194

Beamte und Richter haben Anspruch auf Elternzeit nach den Elternzeitver-ordnungen des Bundes (siehe Anhang 11) und der Länder. Darin sind einige Sonderregelungen enthalten, die der Eigenart des öffentlichen Dienstes entsprechen. Dies bezieht sich zum einen auf den Kündigungsschutz sowie auf die Auswirkungen der Elternzeit in Zusammenhang mit bestehenden, vor allem besoldungsrechtlichen Rechtsvorschriften. Auch für den Bereich derKrankenversicherung und des Ruhegehalts enthält diese Verordnung Sonder-regelungen.

Berufs- und Zeitsoldaten sowie Wehr- und Zivildienstleistende haben eben-falls Anspruch auf Elternzeit.

16 Exkurs: Freistellung zur Betreuung erkrankter Kinder

Exkurs: Freistellung zur Betreuung erkrankter Kinder 195

Nach § 616 Abs. 1 BGB hat ein Arbeitnehmer gegen seinen ArbeitgeberAnspruch auf bezahlte Freistellung von der Arbeit, wenn er unverschuldet füreine verhältnismäßig nicht erhebliche Zeit durch einen in seiner Person liegen-den Grund an der Arbeitsleistung verhindert ist. Diese Voraussetzungen sinderfüllt, wenn er nach ärztlichem Zeugnis ein krankes Kind betreuen mussund die Betreuung durch eine andere Person nicht möglich oder unzumut-bar ist (vgl. BAG vom 26.6.1979 in NJW 1980, 903). Ein Anspruch auf bezahl-te Freistellung kann sich auch ergeben, wenn ein Arztbesuch oder eine Heilbe-handlung des Kindes eine Begleitung erfordern oder das Kind, ohne erkranktzu sein, infolge besonderer Umstände lediglich beaufsichtigt werden muss.

Als verhältnismäßig nicht erheblich wird dabei von der Rechtsprechung inaller Regel ein Zeitraum bis zu fünf Arbeitstagen für die Betreuung eines er-krankten Kindes angesehen. Im Einzelfall ist jedoch auch ein darüber hinausge-hender Anspruch denkbar. Nach richtiger Auffassung entsteht der Anspruch beiwiederholten Erkrankungen für jeden Verhinderungsfall erneut, bei einer sog.Fortsetzungserkrankung (gleiches Grundleiden) dagegen nur einmal, es seidenn, dass zwischen beiden Verhinderungen ein längerer Zeitraum liegt, derjedenfalls mit sechs Monaten erreicht ist. Auch für das Alter des zu betreuendenKindes gibt es keine gesetzlich oder von der Rechtsprechung ausdrücklich fest-gelegte Grenze, wenn auch das Bundesarbeitsgericht bisher nur Fälle von Kin-dern bis zu acht Jahren zu entscheiden hatte. Sind beide Eltern in etwa glei-chem zeitlichen Umfang berufstätig (und ist die Pflege nicht ausnahmsweisegerade durch einen bestimmten Elternteil erforderlich), so können sie grundsätz-lich frei entscheiden, wer von ihnen die Betreuung des Kindes übernimmt;andernfalls muss sich i. d. R. der in geringerem zeitlichen Umfang berufstätigeElternteil freistellen lassen (vgl. BAG vom 20.6.1979, AP Nr. 50 zu § 616 BGB).

Exkurs: Freistellung zur Betreuung erkrankter Kinder196

Der gesetzliche Vergütungsanspruch kann – im Gegensatz zum Frei-stellungsanspruch – allerdings durch Tarifvertrag oder Arbeitsvertrag einge-schränkt oder (zumindest durch Tarifvertrag) ausgeschlossen werden, wie z. B. für Beschäftigte des öffentlichen Dienstes.

Besteht kein Anspruch (mehr) nach § 616 Abs. 1 BGB (oder nach Tarif- oderArbeitsvertrag) gegen den Arbeitgeber, so kann ein Anspruch nach § 45 SGB Vgegen die Krankenkasse gegeben sein. Nach dieser Vorschrift hat ein in dergesetzlichen Krankenversicherung mit Krankengeldberechtigung versicherterArbeitnehmer Anspruch auf unbezahlte Freistellung von der Arbeit (soweitnicht im Einzelfall arbeitsrechtlich Anspruch auf bezahlte Freistellung besteht)gegenüber seinem Arbeitgeber und auf (Kinder-) Pflegekrankengeld gegendie Krankenkasse, wenn

es nach ärztlichem Zeugnis erforderlich ist, dass er zur Beaufsichtigung,Betreuung oder Pflege seines erkrankten Kindes (auch Stiefkind oder Kinddes eingetragenen Lebenspartners) der Arbeit fernbleibt,

eine andere im Haushalt lebende Person die Beaufsichtigung etc. nicht übernehmen kann,

das Kind selbst in der gesetzlichen Krankenversicherung versichert ist (z. B. familienversichert) und

es das zwölfte Lebensjahr noch nicht vollendet hat oder (ohne Altersgrenze)behindert und auf Hilfe angewiesen ist.

Der Anspruch auf Pflegekrankengeld (in Höhe von 70 Prozent des Bruttoarbeit-sentgelts, maximal 90 Prozent vom Netto) und damit der Freistellungsanspruchgegen den Arbeitgeber besteht für jeden Versicherten gem. § 45 Abs. 2 SGB V in jedem Kalenderjahr und für jedes Kind längstens für zehn Arbeits-tage. Sind beide Eltern berufstätig und versichert, können sie also z. B. dieBetreuung des erkrankten Kindes auch nacheinander an bis zu 20 Arbeitstagensichern. Um Alleinerziehende nicht zu benachteiligen, beträgt deren Höchst-anspruch in jedem Kalenderjahr und für jedes Kind 20 Arbeitstage. Insgesamtist der Pflegekrankengeld- und Freistellungsanspruch (d. h. bei mehreren Kindern bzw. Krankheitsfällen) pro Jahr und berufstätigem Elternteil auf 25 Arbeitstage, für Alleinerziehende auf 50 Arbeitstage begrenzt.

Der Anspruch auf unbezahlte Freistellung gegen den Arbeitgeber bestehtaus Gleichbehandlungsgründen auch für Arbeitnehmer, die nicht in der gesetz-lichen Krankenversicherung (GKV) oder nicht mit Anspruch auf Krankengeld inder GKV versichert sind.

Grundsätzlich ist der Arbeitgeber vorrangig vor der Krankenkasse zurEntgeltfortzahlung nach § 616 Abs. 1 BGB verpflichtet. Soweit er gezahlt hat,

Exkurs: Freistellung zur Betreuung erkrankter Kinder 197

ist dann der Anspruch auf Pflegekrankengeld ›verbraucht‹. Hat der Arbeitgeberz. B. einer allein erziehenden Mutter bereits für fünf Arbeitstage bezahlte Frei-stellung gewährt, so steht ihr bei einer längeren Erkrankung des Kindes Frei-stellung und Pflegekrankengeld nach § 45 SGB V anschließend nur noch bis zufünfzehn Arbeitstagen zu. Leistet der Arbeitgeber trotz Verpflichtung keineGehaltsfortzahlung, tritt zunächst die Krankenkasse ein, die dann ihrerseitsden Arbeitgeber auf Ersatz ihrer Leistungen in Anspruch nimmt.

Für Arbeitslose enthält § 126 Abs. 2 SGB III eine dem § 45 SGB V entspre-chende Regelung über den Weiterbezug des Arbeitslosengeldes bei Pflegeeines erkrankten Kindes.

Lebt im Haushalt ein Kind, das das zwölfte Lebensjahr noch nicht vollendethat oder das behindert und auf Hilfe angewiesen ist, haben Versicherte imÜbrigen gegen die Krankenkasse Anspruch auf Haushaltshilfe, wenn ihnenselbst wegen Krankenhausbehandlung, Kur etc. die Weiterführung des Haus-halts nicht möglich ist (§ 38 SGB V). Dies gilt aber nur, soweit nicht eine ande-re im Haushalt lebende Person den Haushalt weiterführen kann.

Kindergeld/Steuerfreibeträge/Kinderzuschlag198

Kindergeld (Rechtsgrundlagen: Bundeskindergeldgesetz, §§ 62 ff. Einkom-mensteuergesetz) erhalten auf Antrag grundsätzlich Eltern, die unbeschränkteinkommensteuerpflichtig sind. Ausländische Eltern haben nur Anspruch aufKindergeld, wenn sie im Besitz einer Aufenthaltsberechtigung oder Arbeitser-laubnis sind. Es wird für die Kinder gezahlt, die in der Bundesrepublik Deutsch-land wohnen, unabhängig davon, ob es sich um leibliche, adoptierte, Stief-,Pflege- oder in den Haushalt aufgenommene Enkelkinder handelt. Lebt dasKind mit beiden Eltern zusammen, können diese bestimmen, wer von ihnendas Kindergeld erhält.

Kindergeld wird gezahlt für

alle Kinder bis zum 18. Lebensjahr,

arbeitslose Kinder bis zum 21. Lebensjahr,

Kinder in Schul- oder Berufsausbildung bis zum 25. Lebensjahr und

Kinder, die wegen ihrer Behinderung außerstande sind, sich selbst zuunterhalten, ohne Altersgrenze.

Im Rahmen einer Übergangregelung erhalten Eltern für in Ausbildung befindli-che Kinder der Geburtsjahrgänge 1980 und 1981 das Kindergeld noch weiter-hin bis zu deren 27. Lebensjahr, für Kinder des Geburtsjahrgangs 1982 biszum 26. Lebensjahr.

Bei Wehr- oder Zivildienst verlängern sich die jeweiligen Altersgrenzen.Das Einkommen der Eltern ist für den Kindergeldanspruch unbeachtlich.

Für die Kinder selbst gilt allerdings ab dem 18. Lebensjahr eine Einkom-mensgrenze von 7.680 € pro Jahr.

17 Kindergeld/Steuerfreibeträge/Kinderzuschlag

Kindergeld/Steuerfreibeträge/Kinderzuschlag 199

Die Höhe des Kindergeldes beträgt monatlich (Stand 2007)

für das erste, zweite und dritte Kind jeweils 154 €,

für das vierte und jedes weitere Kind 179 €.

Statt des Kindergeldes kann für jedes Kind der steuerliche Kinderfreibetrag inHöhe von jährlich 3.648 € für Ehepaare (1.824 € für Alleinerziehende) sowiezusätzlich der Betreuungsfreibetrag in Höhe von 2.160 € für Ehepaare(1.080 € für Alleinerziehende) in Anspruch genommen werden. Dies lohnt sichjedoch nur für Besserverdienende, für die Mehrheit der Berechtigten ist dasKindergeld günstiger als die Inanspruchnahme der Freibeträge. Beide Freibe-träge berücksichtigt das Finanzamt von sich aus bei der Einkommensteuer-veranlagung, wenn dies eine Besserstellung gegenüber der Kindergeldzahlungbedeutet.

Außerdem sind Kinderbetreuungskosten bei der Einkommensteuer zuberücksichtigen. So können erwerbstätige Alleinerziehende und Ehepaare,bei denen beide Partner erwerbstätig sind, für ihre Kinder ab der Geburt biszum 14. Lebensjahr zwei Drittel der Kosten ab dem ersten Euro als Werbungs-kosten oder Betriebsausgaben absetzen, maximal allerdings 4.000 € pro Jahrund Kind. Alle anderen Eltern (z. B. nur ein Elternteil erwerbstätig) können die entsprechend begrenzten Kinderbetreuungskosten lediglich für ihre drei- bis sechsjährigen Kinder als Sonderausgaben steuerlich geltend machen,davor und danach ggf. für sog. haushaltsnahe Dienstleistungen eine Steuer-ermäßigung erhalten.

Alleinerziehende können den sog. Entlastungsbetrag für Alleinerziehendein Höhe von jährlich 1.308 € von der Summe der zu versteuernden Einkünfteabziehen. Voraussetzung ist, dass sie mit mindestens einem minderjährigenKind eine Haushaltsgemeinschaft in einer gemeinsamen Wohnung bilden, dortmit Hauptwohnsitz gemeldet sind und keine Haushaltsgemeinschaft mit eineranderen erwachsenen Person besteht.

Zusätzlich zum Kindergeld können geringverdienende Eltern einen Kin-derzuschlag erhalten, wenn sie zwar über ausreichend Einkommen verfügen,um ihren eigenen Lebensunterhalt damit zu decken, aber nicht denjenigen ihrerunter 25 Jahre alten, unverheirateten Kinder. Dadurch soll die Zahlung vonArbeitslosengeld II, Sozialgeld oder Sozialhilfe vermieden werden. Zusätzlichzu diesen Leistungen wird kein Kinderzuschlag gewährt! Der Kinderzuschlagwird längstens für insgesamt 36 Monate zusammen mit dem Kindergeldmonatlich gezahlt. Er bemisst sich nach dem Einkommen und Vermögen derEltern und beträgt maximal monatlich 140 € pro unter 25 Jahre altem, unver-heirateten Kind. Erwerbseinkommen der Eltern, das ihren eigenen Mindestbe-darf (nach den für Arbeitslosengeld II maßgeblichen Bestimmungen berechnet)

Kindergeld/Steuerfreibeträge/Kinderzuschlag200

überschreitet, wird nur zu 70 Prozent angerechnet. Unter www.bmfsfj.de kannmit dem Kinderzuschlagsrechner auf der Internetseite des Bundesfamilien-ministeriums überschlägig ermittelt werden, ob und wieviel Kinderzuschlagzusteht.

Das Kindergeld ist bei der Familienkasse der nach dem Wohnsitz zuständi-gen Agentur für Arbeit schriftlich zu beantragen und wird grundsätzlichmonatlich von der Familienkasse gezahlt. Lediglich an Angehörige des öffent-lichen Dienstes und Empfänger von Versorgungsbezügen erfolgt die Fest-setzung und Auszahlung des Kindergeldes durch den Dienstherrn bzw. Arbeit-geber. Der Kinderzuschlag ist ausschließlich bei der Familienkasse der Agentur für Arbeit zu beantragen, dies gilt auch für die Angehörigen desöffentlichen Dienstes.

18 Sonstige Hilfen

Sonstige Hilfen 201

1. Mutter-Kind-Stiftung

Frauen mit geringem Einkommen können auf Antrag (kein Rechtsanspruch)eine Unterstützung aus Mitteln der Bundesstiftung ›Mutter und Kind‹ erhal-ten, z. B. für den Kauf von Umstandskleidung, einer Babyausstattung, zur Ein-richtung eines Kinderzimmers oder für einen erforderlichen Wohnungswechsel.In den Bundesländern gibt es entsprechende Landesstiftungen (Bremen: Ar-beitsgemeinschaft aus Caritasverband und Diakonischem Werk, vertreten durchden Caritasverband Bremen e. V.). Beratung hinsichtlich Antragsformulierungund Einkommensgrenzen erteilen alle karitativen und sozialen Verbände.

2. Unterhaltsvorschuss

Alle Alleinerziehenden, die vom unterhaltspflichtigen anderen Elternteil keinenoder nicht mindestens Unterhalt in Höhe des Regelbedarfs erhalten, habenAnspruch auf Unterhaltsvorschuss längstens für 72 Monate bis zum Kindes-alter von zwölf Jahren. Insoweit gelten für die Eltern keine Einkommensgren-zen. Die Höhe des Unterhaltsvorschusses beträgt (Stand 2007) für Kinder bis unter sechs Jahren monatlich 127 € und für Kinder von sechs bis unterzwölf Jahren 170 € (neue Bundesländer 111 € bzw. 151 €). Zuständig ist dasJugendamt. Ist der andere Elternteil ganz oder teilweise leistungsfähig, aber nicht leistungswillig, wird er vom Staat in Höhe des gezahlten Unterhalts-vorschusses in Anspruch genommen.

3. ›Mehrbedarfe‹ (insbesondere bei Arbeitslosengeld II)

Ab dem 1.1.2005 wurden die ehemalige Arbeitslosenhilfe und Sozialhilfe fürErwerbsfähige zu einer einheitlichen Leistung zusammengefasst: der Grundsi-cherung für Arbeitssuchende, d. h. für erwerbsfähige Hilfebedürftige zwischendem 15. und 65. Lebensjahr (in Bremen zuständig: Bremer Agentur für Integra-

Sonstige Hilfen202

tion und Soziales/BAgIS). Die Leistungen zur Sicherung des Lebensunterhaltsnach dem SGB II (Arbeitslosengeld II/Sozialgeld) umfassen neben den pau-schalierten Regelleistungen auch Leistungen für sog. Mehrbedarfe z. B. beiSchwangerschaft ab der 13. Schwangerschaftswoche bis zur Geburt desKindes in Höhe von 17 Prozent der monatlichen Regelleistung und für Allein-erziehende ab dem Tag der Entbindung, gestaffelt nach Alter und Zahl derKinder, zwischen zwölf und 60 Prozent der Regelleistung.

Daneben können einmalige Sonderleistungen beansprucht werden, z. B.für Erstausstattung für Bekleidung einschließlich Schwangerschaft und Geburtbzw. Babyerstausstattung sowie für mehrtägige Klassenfahren im Rahmenschulrechtlicher Bestimmungen.

Für Bezieher von Sozialhilfe nach dem SGB XII (für hilfebedürftige nichterwerbsfähige Menschen) vom Sozialamt gelten bezüglich Mehrbedarfe bei Schwangerschaft und Alleinerziehung sowie einmaligen Sonderleistungenentsprechende Regelungen.

4. Wohngeld

Wohngeld erhalten Haushalte mit geringem Einkommen, z. B. als Mietzu-schuss für Mieter oder Lastenzuschuss für selbstnutzende Eigentümer. Obund in welcher Höhe ein Anspruch besteht, hängt vom Familieneinkommen, der Zahl der Familienmitglieder und der Höhe der zuschussfähigen Miete oderBelastung ab. Empfänger von staatlichen Transferleistungen (z. B. Arbeits-losengeld II, Sozialhilfe), bei deren Berechnung die Kosten der Unterkunftschon berücksichtigt wurden, sind vom Wohngeld ausgeschlossen. Zuständigsind die Wohngeldstellen der Gemeinde-, Stadt- oder Kreisverwaltung.

5. Mutter/Vater-Kind-Kur

Wenn es aus gesundheitlichen Gründen erforderlich ist, haben Mütter oderVäter seit dem 1.4.2007 im Rahmen der Gesundheitsreform 2007 gegen ihreKrankenkasse einen Rechtsanspruch (bisher ›Kann-Leistung‹) auf Gewährungeiner sog. Mütter- oder Vätergenesungskur als Vorsorge- oder Rehabilitati-onsmaßnahme in einer Einrichtung des Müttergenesungswerks o. ä. (§§ 24,41 SGB V). Möglich sind solche Maßnahmen nur für die Mutter oder den Vateroder gemeinsam für den Elternteil und das Kind.

Bewilligt die Krankenkasse die Maßnahme, muss sie die Kosten voll überneh-men. Die Zuzahlung für volljährige Versicherte beträgt 10 € pro Kalendertag(aber nur bis zur Belastungsgrenze), ggf. ist auch Hilfe vom Härtefonds des Müt-tergenesungswerks oder bei Bezug von Arbeitslosengeld II/Sozialgeld bzw. Sozial-hilfe vom jeweiligen Leistungsträger möglich. Beratung und Vermittlung gibt esbeim Müttergenesungswerk, bei Wohlfahrtsverbänden und Krankenkassen.

19 Erziehungszeiten in der Rentenversicherung

Erziehungszeiten in der Rentenversicherung 203

Zeiten der Erziehung eines Kindes können bei Müttern und Vätern als renten-rechtliche Zeiten anerkannt werden, wenn sie nach dem 31.12.1920 oder –sofern sie am 18.5.1990 ihren gewöhnlichen Aufenthalt in den neuen Bundes-ländern hatten – nach dem 31.12.1926 geboren sind. Für jedes vor dem1.1.1992 geborene Kind werden maximal 12 Kalendermonate anerkannt,auch bei gleichzeitiger Erziehung mehrerer Kinder.

Bei Geburten ab dem 1.1.1992 umfasst die anrechenbare Kinder-erziehungszeit (vgl. § 56 SGB VI) die ersten drei Lebensjahre des Kindes. Sie beginnt nach Ablauf des Monats der Geburt, endet aber erst nach 36 Kalendermonaten. Werden mehrere Kinder erzogen, verlängert sich diegesamte Kindererziehungszeit um die sich überschneidenden Zeiträume.

Beispiel 1 Geburt eines Kindes am 27.4.2007. Die Kindererziehungszeitbeginnt am 1.5.2007 und endet am 30.4.2010.

Beispiel 2 Geburt des ersten Kindes am 17.4.2005 und des zweiten Kindesam 4.10.2007. Der 36-Monatszeitraum für das erste Kind läuftvom 1.5.2005 bis 30.4.2008, für das zweite Kind vom 1.11.2007bis 31.10.2010.

Die Zeit der gleichzeitigen Erziehung vom 1.11.2007 bis30.4.2008 (6 Monate) wird an den Gesamterziehungszeitraum vom1.5.2005 bis 31.10.2010 als Verlängerungszeit angehängt, sodass Versicherungspflicht wegen Kindererziehung vom 1.5.2005bis 30.4.2011 (= 72 Kalendermonate) besteht.

Erziehungszeiten in der Rentenversicherung204

Beispiel 3 Geburt von Zwillingen am 1.4.2007. Die am 1.5.2007 beginnendeKindererziehungszeit wird um die Kalendermonate der gleichzeiti-gen Erziehung – also um 36 Monate – verlängert und endet somiterst am 30.4.2013.

Zeiten der Kindererziehung, die als Kindererziehungszeiten in der Rentenver-sicherung anzurechnen sind, sind Zeiten, für die Pflichtbeiträge vom Bundgezahlt werden. Sie stehen grundsätzlich den Pflichtbeiträgen für eine versi-cherte Beschäftigung oder Tätigkeit gleich (ohne Rücksicht darauf, wann siezurückgelegt wurden oder werden) und wirken sich wie andere Beitragszeitenauf die Höhe der Rente aus. Mit Kindererziehungszeiten können die Anspruchs-voraussetzungen für Renten erfüllt werden; sie können auch schon für sichallein einen Rentenanspruch bewirken.

Beispiel Frau A hat drei Kinder, die in den Jahren 1987, 1990 und 1993geboren wurden. Auch ohne Einzahlung in die Rentenkasse hat siezukünftig einen Rentenanspruch. Die Anrechnung der Kindererzie-hungszeiten betragen bei ihr fünf Jahre (zweimal ein Jahr und ein-mal drei Jahre) und erfüllen damit gleichzeitig die Mindestwartezeitfür die Altersrente.

Der berechtigte Personenkreis umfasst die leiblichen Eltern des Kindes unddiesen gleichgestellt Adoptiv-, Stief- und Pflegeeltern.

Die Erziehungszeit für ein Kind erhält jeweils nur ein Elternteil, entwederdie Mutter oder der Vater. Ist das Kind nur von einem Elternteil erzogen wor-den, steht diesem die Erziehungszeit als Alleinerzieher zu. Bei gemeinsamerErziehung – wenn die Eltern mit dem Kind in häuslicher Gemeinschaft leben –wird die Erziehungszeit grundsätzlich bei der Mutter angerechnet, es sei denn,der Vater hat das Kind überwiegend erzogen. Entspricht das dem Willen derEltern, ist nichts zu veranlassen. Soll die Erziehungszeit für ein gemeinsamund gleichgewichtig erzogenes Kind dagegen beim Vater berücksichtigt wer-den, müssen die Eltern hierüber eine übereinstimmende Erklärung abgeben(Rückwirkung maximal zwei Kalendermonate).

Kindererziehungszeiten, die ab dem 1.1.1992 zurückgelegt werden, könnengemeinsam erziehende Eltern unter sich aufteilen. Für die Aufteilung, diesogar mehrfach wechseln kann, spielt es keine Rolle, welcher Elternteil dasKind überwiegend erzogen hat. Die insoweit erforderliche übereinstimmendeErklärung der Eltern gegenüber dem zuständigen Rentenversicherungsträgerhat grundsätzlich nur Wirkung für künftige Kalendermonate, eine Erklärung mitRückwirkung ist allenfalls für bis zu zwei Kalendermonate zurück zulässig.

Erziehungszeiten in der Rentenversicherung 205

Ohne besondere Erklärung werden die Kindererziehungszeiten automatisch derMutter zugeordnet.

Beispiel Ein am 17.6.2007 geborenes Kind wird von seinen Eltern währendder gesamten Kindererziehungszeit (1.7.2007 bis 30.6.2010)gemeinsam erzogen. Die Eltern können die Zeit z. B. wie folgt auf-teilen:

Die Mutter erhält die Zeit vom 1.7.2007 bis 31.3.2009, derVater die restliche Zeit bis zum 30.6.2010. Oder: Der Vater erhältdie Zeit vom 1.7.2007 bis 31.7.2008, die Mutter die Zeit vom1.8.2008 bis 31.10.2009 und der Vater außerdem die weitere Zeitbis zum 30.6.2010. Selbstverständlich kann der Vater auch diegesamte Kindererziehungszeit (ohne Aufteilung) erhalten.

Für die Anrechnung von Kindererziehungszeiten ist es grundsätzlich erforder-lich, dass die Eltern ihr Kind im Inland erzogen haben. Im Ausland zurückge-legte Zeiten können nur in Ausnahmefällen berücksichtigt werden.

Entfallen die Voraussetzungen für die Kindererziehungszeit während derersten drei Lebensjahre des Kindes, z. B. wegen Tod des Kindes, wird die Kin-dererziehungszeit nur bis zu diesem Tag angerechnet. Stirbt ein Elternteilwährend der Kindererziehungszeit, geht der Rest dieser Zeit auf den überle-benden Elternteil über.

Bestimmten Personen werden keine Erziehungszeiten nach den Vorschriftender gesetzlichen Rentenversicherung angerechnet. Ausgenommen sind nebenden vor 1921 geborenen Personen (diese erhalten Leistungen für Kinder-erziehung nach den §§ 294 ff. SGB VI) insbesondere Personenkreise, die –wie etwa Beamte – anderen Sicherungssystemen angehören.

Bewertet werden die Kindererziehungszeiten für bestehende und neue Ren-ten mit dem Durchschnittsverdienst aller Versicherten. Dies bedeutet z. B. ab1.7.2006 eine monatliche Rentenerhöhung pro Kind und Erziehungsjahr um26,13 € (neue Bundesländer 22,97 €). Treffen Kindererziehungszeiten zeitlichmit anderen Beitragszeiten zusammen, werden sie bei Alt- und Neurentenbis zur Beitragsbemessungsgrenze zusätzlich berücksichtigt.

Für ab dem 1.1.1992 liegende Kindererziehungszeiten können bei Renten-fällen ab dem 1.1.2002 zusätzliche Entgeltpunkte gutgeschrieben werden.Damit werden Müttern und Vätern (auch Alleinerziehenden), die nach der drei-jährigen Kindererziehungszeit bis zur Vollendung des zehnten Lebensjahresdes Kindes etwa wegen Teilzeitarbeit wenig verdienen, die Entgelte rückwir-kend ab 1992 aufgewertet, und zwar um 50 Prozent maximal bis zum Durch-schnittseinkommen aller Versicherten. Voraussetzung hierfür sind 25 Jahre

Erziehungszeiten in der Rentenversicherung206

an rentenrechtlichen Zeiten, die Kinderberücksichtigungszeiten mitgerechnet.Auch die Renten von nicht Erwerbstätigen werden angehoben, wenn siegleichzeitig zwei oder mehr Kinder unter zehn Jahren erziehen. Zusätzlichzu den Kindererziehungszeiten (drei Jahre je Kind) werden die verbleibendenJahre aus der Kinderberücksichtigungszeit mit 33 Prozent des Durchschnitt-seinkommens bewertet, wenn eine solche parallele Kindererziehung vorliegt.

Von den Kindererziehungszeiten sind die sog. Berücksichtigungszeitenwegen Kindererziehung von höchstens zehn Jahren pro Kind (§ 57 SGB VI) zu unterscheiden. Diese werden nur bei Renten angerechnet, die nach den Vorschriften des SGB VI zu berechnen sind, insoweit aber auch für Kinder, die vor 1992 geboren sind. Berücksichtigungszeiten können sich nicht direkt,sondern nur im Rahmen sonstiger rentenrechtlicher Regelungen auswirken. So können sie u. a. Auswirkungen auf die Wartezeit bei der Rente nach Min-desteinkommen haben, indem sie bei den erforderlichen 35 Jahren mitzählen. Sie sind ebenfalls bedeutsam für die Aufrechterhaltung des Invaliditäts-schutzes sowie für die Bewertung von Anrechnungszeiten.

Anhang Gesetzestexte 207

Anhang

Gesetze, Verordnungen und VerwaltungsvorschriftenStand: 1.1.2007

1. Mutterschutzgesetz

Gesetz zum Schutz der erwerbstätigen Mutter (Mutterschutzgesetz – MuSchG)

Erster Abschnitt. Allgemeine Vorschriften

§ 1 GeltungsbereichDieses Gesetz gilt

1. für Frauen, die in einem Arbeitsverhältnis stehen,2. für weibliche in Heimarbeit Beschäftigte und ihnen Gleichgestellte

(§ 1 Abs. 1 und 2 des Heimarbeitsgesetzes vom 14. März 1951 BGBl. I S. 191), soweit sie am Stück mitarbeiten.

§ 2 Gestaltung des Arbeitsplatzes(1) Wer eine werdende oder stillende Mutter beschäftigt, hat bei der Einrich-

tung und der Unterhaltung des Arbeitsplatzes einschließlich der Maschinen,Werkzeuge und Geräte und bei der Regelung der Beschäftigung die erfor-derlichen Vorkehrungen und Maßnahmen zum Schutze von Leben undGesundheit der werdenden oder stillenden Mutter zu treffen.

(2) Wer eine werdende oder stillende Mutter mit Arbeiten beschäftigt, beidenen sie ständig stehen oder gehen muss, hat für sie eine Sitzgelegenheitzum kurzen Ausruhen bereitzustellen.

Anhang208

(3) Wer eine werdende oder stillende Mutter mit Arbeiten beschäftigt, beidenen sie ständig sitzen muss, hat ihr Gelegenheit zu kurzen Unterbrechun-gen ihrer Arbeit zu geben.

(4) Die Bundesregierung wird ermächtigt, durch Rechtsverordnung mit Zustim-mung des Bundesrates

1. den Arbeitgeber zu verpflichten, zur Vermeidung von Gesundheitsge-fährdungen der werdenden oder stillenden Mütter oder ihrer KinderLiegeräume für diese Frauen einzurichten und sonstige Maßnahmenzur Durchführung des in Absatz 1 enthaltenen Grundsatzes zu treffen,

2. nähere Einzelheiten zu regeln wegen der Verpflichtung des Arbeitge-bers zur Beurteilung einer Gefährdung für die werdenden oder stillen-den Mütter, zur Durchführung der notwendigen Schutzmaßnahmen undzur Unterrichtung der betroffenen Arbeitnehmerinnen nach Maßgabeder insoweit umzusetzenden Artikel 4 bis 6 der Richtlinie 92/85/EWGdes Rates vom 19. Oktober 1992 über die Durchführung von Maßnah-men zur Verbesserung der Sicherheit und des Gesundheitsschutzesvon schwangeren Arbeitnehmerinnen, Wöchnerinnen und stillendenArbeitnehmerinnen am Arbeitsplatz (ABl. EG Nr. L 348 S. 1).

(5) Unabhängig von den auf Grund des Absatzes 4 erlassenen Vorschriftenkann die Aufsichtsbehörde in Einzelfällen anordnen, welche Vorkehrungenund Maßnahmen zur Durchführung des Absatzes 1 zu treffen sind.

Zweiter Abschnitt. Beschäftigungsverbote

§ 3 Beschäftigungsverbote für werdende Mütter(1) Werdende Mütter dürfen nicht beschäftigt werden, soweit nach ärztlichem

Zeugnis Leben oder Gesundheit von Mutter oder Kind bei Fortdauer derBeschäftigung gefährdet ist.

(2) Werdende Mütter dürfen in den letzten sechs Wochen vor der Entbindungnicht beschäftigt werden, es sei denn, dass sie sich zur Arbeitsleistung aus-drücklich bereit erklären; die Erklärung kann jederzeit widerrufen werden.

§ 4 Weitere Beschäftigungsverbote(1) Werdende Mütter dürfen nicht mit schweren körperlichen Arbeiten und nicht

mit Arbeiten beschäftigt werden, bei denen sie schädlichen Einwirkungenvon gesundheitsgefährdenden Stoffen oder Strahlen von Staub, Gasen oderDämpfen, von Hitze, Kälte oder Nässe, von Erschütterungen oder Lärm aus-gesetzt sind.

(2) Werdende Mütter dürfen insbesondere nicht beschäftigt werden 1. mit Arbeiten, bei denen regelmäßig Lasten von mehr als fünf kg Ge-

Mutterschutzgesetz 209

wicht oder gelegentlich Lasten von mehr als zehn kg Gewicht ohnemechanische Hilfsmittel von Hand gehoben, bewegt oder befördertwerden. Sollen größere Lasten mit mechanischen Hilfsmitteln vonHand gehoben, bewegt oder befördert werden, so darf die körperlicheBeanspruchung der werdenden Mutter nicht größer sein als bei Arbei-ten nach Satz 1,

2. nach Ablauf des fünften Monats der Schwangerschaft mit Arbeiten, beidenen sie ständig stehen müssen, soweit diese Beschäftigung täglichvier Stunden überschreitet,

3. mit Arbeiten, bei denen sie sich häufig erheblich strecken oder beugenoder bei denen sie dauernd hocken oder sich gebückt halten müssen,

4. mit der Bedienung von Geräten und Maschinen aller Art mit hoher Fuß-beanspruchung, insbesondere von solchen mit Fußantrieb,

5. mit dem Schälen von Holz,6. mit Arbeiten, bei denen sie infolge ihrer Schwangerschaft in besonde-

rem Maße der Gefahr, an einer Berufskrankheit zu erkranken, ausge-setzt sind oder bei denen durch das Risiko der Entstehung einerBerufskrankheit eine erhöhte Gefährdung für die werdende Mutter odereine Gefahr für die Leibesfrucht besteht,

7. nach Ablauf des dritten Monats der Schwangerschaft auf Beförde-rungsmitteln,

8. mit Arbeiten, bei denen sie erhöhten Unfallgefahren, insbesondere derGefahr auszugleiten, zu fallen oder abzustürzen, ausgesetzt sind.

(3) Die Beschäftigung von werdenden Müttern mit 1. Akkordarbeit und sonstigen Arbeiten, bei denen durch ein gesteigertes

Arbeitstempo ein höheres Entgelt erzielt werden kann,2. Fließarbeit mit vorgeschriebenem Arbeitstempo ist verboten. Die Auf-

sichtsbehörde kann Ausnahmen bewilligen, wenn die Art der Arbeit unddas Arbeitstempo eine Beeinträchtigung der Gesundheit von Mutteroder Kind nicht befürchten lassen. Die Aufsichtsbehörde kann dieBeschäftigung für alle werdenden Mütter eines Betriebes oder einerBetriebsabteilung bewilligen, wenn die Voraussetzungen des Satzes 2für alle im Betrieb oder in der Betriebsabteilung beschäftigten Frauengegeben sind.

(4) Die Bundesregierung wird ermächtigt, zur Vermeidung von Gesundheitsge-fährdungen der werdenden oder stillenden Mütter und ihrer Kinder durchRechtsverordnung mit Zustimmung des Bundesrates

1. Arbeiten zu bestimmen, die unter die Beschäftigungsverbote derAbsätze 1 und 2 fallen,

2. weitere Beschäftigungsverbote für werdende und stillende Mütter vorund nach der Entbindung zu erlassen.

Anhang210

(5) Die Aufsichtsbehörde kann in Einzelfällen bestimmen, ob eine Arbeit unterdie Beschäftigungsverbote der Absätze 1 bis 3 oder einer von der Bundes-regierung gemäß Absatz 4 erlassenen Verordnung fällt. Sie kann in Einzel-fällen die Beschäftigung mit bestimmten anderen Arbeiten verbieten.

§ 5 Mitteilungspflicht, ärztliches Zeugnis(1) Werdende Mütter sollen dem Arbeitgeber ihre Schwangerschaft und den

mutmaßlichen Tag der Entbindung mitteilen, sobald ihnen ihr Zustandbekannt ist. Auf Verlangen des Arbeitgebers sollen sie das Zeugnis einesArztes oder einer Hebamme vorlegen. Der Arbeitgeber hat die Aufsichts-behörde unverzüglich von der Mitteilung der werdenden Mutter zu benach-richtigen. Er darf die Mitteilung der werdenden Mutter Dritten nicht unbefugtbekannt geben.

(2) Für die Berechnung der in § 3 Abs. 2 bezeichneten Zeiträume vor der Ent-bindung ist das Zeugnis eines Arztes oder einer Hebamme maßgebend; dasZeugnis soll den mutmaßlichen Tag der Entbindung angeben. Irrt sich derArzt oder die Hebamme über den Zeitpunkt der Entbindung, so verkürztoder verlängert sich diese Frist entsprechend.

(3) Die Kosten für die Zeugnisse nach den Absätzen 1 und 2 trägt der Arbeit-geber.

§ 6 Beschäftigungsverbote nach der Entbindung(1) Mütter dürfen bis zum Ablauf von acht Wochen, bei Früh- und Mehrlings-

geburten bis zum Ablauf von zwölf Wochen nach der Entbindung nichtbeschäftigt werden. Bei Frühgeburten und sonstigen vorzeitigen Entbindun-gen verlängern sich die Fristen nach Satz 1 zusätzlich um den Zeitraum derSchutzfrist nach § 3 Abs. 2, der nicht in Anspruch genommen werden konn-te. Beim Tod ihres Kindes kann die Mutter auf ihr ausdrückliches Verlangenausnahmsweise schon vor Ablauf dieser Fristen, aber noch nicht in denersten zwei Wochen nach der Entbindung, wieder beschäftigt werden, wennnach ärztlichem Zeugnis nichts dagegen spricht. Sie kann ihre Erklärungjederzeit widerrufen.

(2) Frauen, die in den ersten Monaten nach der Entbindung nach ärztlichemZeugnis nicht voll leistungsfähig sind, dürfen nicht zu einer ihre Leistungs-fähigkeit übersteigenden Arbeit herangezogen werden.

(3) Stillende Mütter dürfen mit den in § 4 Abs. 1, 2 Nr. 1, 3, 4, 5, 6 und 8sowie Abs. 3 Satz 1 genannten Arbeiten nicht beschäftigt werden. Die Vor-schriften des § 4 Abs. 3 Satz 2 und 3 sowie Abs. 5 gelten entsprechend.

§ 7 Stillzeit(1) Stillenden Müttern ist auf ihr Verlangen die zum Stillen erforderliche Zeit,


mindestens aber zweimal täglich eine halbe Stunde oder einmal täglich eineStunde freizugeben. Bei einer zusammenhängenden Arbeitszeit von mehrals acht Stunden soll auf Verlangen zweimal eine Stillzeit von mindestens45 Minuten oder, wenn in der Nähe der Arbeitsstätte keine Stillgelegenheitvorhanden ist, einmal eine Stillzeit von mindestens 90 Minuten gewährt werden. Die Arbeitszeit gilt als zusammenhängend, soweit sie nicht durcheine Ruhepause von mindestens zwei Stunden unterbrochen wird.

(2) Durch die Gewährung der Stillzeit darf ein Verdienstausfall nicht eintreten.Die Stillzeit darf von stillenden Müttern nicht voroder nachgearbeitet undnicht auf die in dem Arbeitszeitgesetz oder in anderen Vorschriften festge-setzten Ruhepausen angerechnet werden.

(3) Die Aufsichtsbehörde kann in Einzelfällen nähere Bestimmungen über Zahl,Lage und Dauer der Stillzeiten treffen; sie kann die Einrichtung von Stillräu-men vorschreiben.

(4) Der Auftraggeber oder Zwischenmeister hat den in Heimarbeit Beschäftig-ten und den ihnen Gleichgestellten für die Stillzeit ein Entgelt von 75 vomHundert eines durchschnittlichen Stundenverdienstes, mindestens aber0,38 Euro für jeden Werktag zu zahlen. Ist die Frau für mehrere Auftragge-ber oder Zwischenmeister tätig, so haben diese das Entgelt für die Stillzeitzu gleichen Teilen zu gewähren. Auf das Entgelt finden die Vorschriften der §§ 23 bis 25 des Heimarbeitsgesetzes vom 14. März 1951 (BGBl. I S.191) über den Entgeltschutz Anwendung.

§ 8 Mehrarbeit, Nacht- und Sonntagsarbeit(1) Werdende und stillende Mütter dürfen nicht mit Mehrarbeit, nicht in der

Nacht zwischen 20 und 6 Uhr und nicht an Sonn- und Feiertagen beschäf-tigt werden.

(2) Mehrarbeit im Sinne des Absatzes 1 ist jede Arbeit, die 1. von Frauen unter 18 Jahren über 8 Stunden täglich oder 80 Stunden

in der Doppelwoche,2. von sonstigen Frauen über 8 Stunden täglich oder 90 Stunden in der

Doppelwochehinaus geleistet wird. In die Doppelwoche werden die Sonntage eingerechnet.

(3) Abweichend vom Nachtarbeitsverbot des Absatzes 1 dürfen werdende Müt-ter in den ersten vier Monaten der Schwangerschaft und stillende Mütterbeschäftigt werden

1. in Gast- und Schankwirtschaften und im Übrigen Beherbergungswesenbis 22 Uhr,

2. in der Landwirtschaft mit dem Melken von Vieh ab 5 Uhr,3. als Künstlerinnen bei Musikaufführungen, Theatervorstellungen und

ähnlichen Aufführungen bis 23 Uhr.

Anhang212

(4) Im Verkehrswesen, in Gast- und Schankwirtschaften und im übrigen Beher-bergungswesen, im Familienhaushalt, in Krankenpflege- und in Badeanstal-ten, bei Musikaufführungen, Theatervorstellungen, anderen Schaustellungen,Darbietungen oder Lustbarkeiten dürfen werdende oder stillende Mütter,abweichend von Absatz 1, an Sonn- und Feiertagen beschäftigt werden,wenn ihnen in jeder Woche einmal eine ununterbrochene Ruhezeit von min-destens 24 Stunden im Anschluss an eine Nachtruhe gewährt wird.

(5) An in Heimarbeit Beschäftigte und ihnen Gleichgestellte, die werdende oderstillende Mütter sind, darf Heimarbeit nur in solchem Umfang und mit sol-chen Fertigungsfristen ausgegeben werden, dass sie von der werdendenMutter voraussichtlich während einer 8-stündigen Tagesarbeitszeit, von derstillenden Mutter voraussichtlich während einer 7-stündigen Tagesarbeitszeitan Werktagen ausgeführt werden kann. Die Aufsichtsbehörde kann in Einzel-fällen nähere Bestimmungen über die Arbeitsmenge treffen; falls ein Heim-arbeitsausschuss besteht, hat sie diesen vorher zu hören.

(6) Die Aufsichtsbehörde kann in begründeten Einzelfällen Ausnahmen von denvorstehenden Vorschriften zulassen.

Dritter Abschnitt. Kündigung

§ 9 Kündigungsverbot(1) Die Kündigung gegenüber einer Frau während der Schwangerschaft und bis

zum Ablauf von vier Monaten nach der Entbindung ist unzulässig, wenn demArbeitgeber zur Zeit der Kündigung die Schwangerschaft oder Entbindungbekannt war oder innerhalb zweier Wochen nach Zugang der Kündigung mitgeteilt wird; das Überschreiten dieser Frist ist unschädlich, wenn es aufeinem von der Frau nicht zu vertretenden Grund beruht und die Mitteilungunverzüglich nachgeholt wird. Die Vorschrift des Satzes 1 gilt für Frauen,die den in Heimarbeit Beschäftigten gleichgestellt sind, nur, wenn sich dieGleichstellung auch auf den Neunten Abschnitt – Kündigung – des Heim-arbeitsgesetzes vom 14. März 1951 (BGBl. I S. 191) erstreckt.

(2) Kündigt eine schwangere Frau, gilt § 5 Abs. 1 Satz 3 entsprechend.(3) Die für den Arbeitsschutz zuständige oberste Landesbehörde oder die von

ihr bestimmte Stelle kann in besonderen Fällen, die nicht mit dem Zustandeiner Frau während der Schwangerschaft oder ihrer Lage bis zum Ablaufvon vier Monaten nach der Entbindung in Zusammenhang stehen, aus-nahmsweise die Kündigung für zulässig erklären. Die Kündigung bedarf derschriftlichen Form und sie muss den zulässigen Kündigungsgrund angeben.

(4) In Heimarbeit Beschäftigte und ihnen Gleichgestellte dürfen während derSchwangerschaft und bis zum Ablauf von vier Monaten nach der Entbindung


nicht gegen ihren Willen bei der Ausgabe von Heimarbeit ausgeschlossenwerden; die Vorschriften der §§ 3, 4, 6 und 8 Abs. 5 bleiben unberührt.

§ 10 Erhaltung von Rechten(1) Eine Frau kann während der Schwangerschaft und während der Schutzfrist

nach der Entbindung (§ 6 Abs. 1) das Arbeitsverhältnis ohne Einhaltungeiner Frist zum Ende der Schutzfrist nach der Entbindung kündigen.

(2) Wird das Arbeitsverhältnis nach Absatz 1 aufgelöst und wird die Frau inner-halb eines Jahres nach der Entbindung in ihrem bisherigen Betrieb wiedereingestellt, so gilt, soweit Rechte aus dem Arbeitsverhältnis von der Dauerder Betriebs- oder Berufszugehörigkeit oder von der Dauer der Beschäfti-gungs- oder Dienstzeit abhängen, das Arbeitsverhältnis als nicht unter-brochen. Dies gilt nicht, wenn die Frau in der Zeit von der Auflösung desArbeitsverhältnisses bis zur Wiedereinstellung bei einem anderen Arbeit-geber beschäftigt war.

Vierter Abschnitt. Leistungen

§ 11 Arbeitsentgelt bei Beschäftigungsverboten(1) Den unter den Geltungsbereich des § 1 fallenden Frauen ist, soweit sie

nicht Mutterschaftsgeld nach den Vorschriften der Reichsversicherungsord-nung beziehen können, vom Arbeitgeber mindestens der Durchschnittsver-dienst der letzten 13 Wochen oder der letzten drei Monate vor Beginn desMonats, in dem die Schwangerschaft eingetreten ist, weiter zu gewähren,wenn sie wegen eines Beschäftigungsverbots nach § 3 Abs. 1, §§ 4, 6Abs. 2 oder 3 oder wegen des Mehr-, Nacht- oder Sonntagsarbeitsverbotsnach § 8 Abs. 1, 3 oder 5 teilweise oder völlig mit der Arbeit aussetzen.Dies gilt auch, wenn wegen dieser Verbote die Beschäftigung oder die Ent-lohnungsart wechselt. Wird das Arbeitsverhältnis erst nach Eintritt derSchwangerschaft begonnen, so ist der Durchschnittsverdienst aus demArbeitsentgelt der ersten 13 Wochen oder drei Monate der Beschäftigungzu berechnen. Hat das Arbeitsverhältnis nach Satz 1 oder 3 kürzer gedau-ert, so ist der kürzere Zeitraum der Berechnung zugrunde zu legen. Zeiten,in denen kein Arbeitsentgelt erzielt wurde, bleiben außer Betracht.

(2) Bei Verdiensterhöhungen nicht nur vorübergehender Natur, die währendoder nach Ablauf des Berechnungszeitraums eintreten, ist von dem erhöh-ten Verdienst auszugehen. Verdienstkürzungen, die im Berechnungszeitrauminfolge von Kurzarbeit, Arbeitsausfällen oder unverschuldeter Arbeitsver-säumnis eintreten, bleiben für die Berechnung des Durchschnittsverdienstes

Anhang214

außer Betracht. Zu berücksichtigen sind dauerhafte Verdienstkürzungen, diewährend oder nach Ablauf des Berechnungszeitraums eintreten und nichtauf einem mutterschutzrechtlichen Beschäftigungsverbot beruhen.

(3) Die Bundesregierung wird ermächtigt, durch Rechtsverordnung mit Zustim-mung des Bundesrates Vorschriften über die Berechnung des Durchschnitts-verdienstes im Sinne der Absätze 1 und 2 zu erlassen.

§ 13 Mutterschaftsgeld(1) Frauen, die Mitglied einer gesetzlichen Krankenkasse sind, erhalten für die

Zeit der Schutzfristen des § 3 Abs. 2 und des § 6 Abs. 1 sowie für den Ent-bindungstag Mutterschaftsgeld nach den Vorschriften der Reichsversiche-rungsordnung oder des Gesetzes über die Krankenversicherung der Land-wirte über das Mutterschaftsgeld.

(2) Frauen, die nicht Mitglied einer gesetzlichen Krankenkasse sind, erhalten,wenn sie bei Beginn der Schutzfrist nach § 3 Abs. 2 in einem Arbeitsver-hältnis stehen oder in Heimarbeit beschäftigt sind, für die Zeit der Schutz-fristen des § 3 Abs. 2 und des § 6 Abs. 1 sowie für den EntbindungstagMutterschaftsgeld zu Lasten des Bundes in entsprechender Anwendung derVorschriften der Reichsversicherungsordnung über das Mutterschaftsgeld,höchstens jedoch insgesamt 210 Euro. Das Mutterschaftsgeld wird diesenFrauen auf Antrag vom Bundesversicherungsamt gezahlt. Die Sätze 1 und 2gelten für Frauen entsprechend, deren Arbeitsverhältnis während ihrerSchwangerschaft oder der Schutzfrist des § 6 Abs. 1 nach Maßgabe von § 9 Abs. 3 aufgelöst worden ist.

(3) Frauen, die während der Schutzfristen des § 3 Abs. 2 oder des § 6 Abs. 1von einem Beamten- in ein Arbeitsverhältnis wechseln, erhalten von diesemZeitpunkt an Mutterschaftsgeld entsprechend den Absätzen 1 und 2.

§ 14 Zuschuss zum Mutterschaftsgeld(1) Frauen, die Anspruch auf Mutterschaftsgeld nach § 200 Abs. 1, 2 Satz 1

bis 4 und Abs. 3 der Reichsversicherungsordnung, § 29 Abs. 1, 2 und 4des Gesetzes über die Krankenversicherung der Landwirte oder § 13 Abs.2, 3 haben, erhalten während ihres bestehenden Arbeitsverhältnisses fürdie Zeit der Schutzfristen des § 3 Abs. 2 und § 6 Abs. 1 sowie für den Entbindungstag von ihrem Arbeitgeber einen Zuschuss in Höhe des Unter-schiedsbetrages zwischen 13 Euro und dem um die gesetzlichen Abzügeverminderten durchschnittlichen kalendertäglichen Arbeitsentgelt. Dasdurchschnittliche kalendertägliche Arbeitsentgelt ist aus den letzten dreiabgerechneten Kalendermonaten, bei wöchentlicher Abrechnung aus den


letzten 13 abgerechneten Wochen vor Beginn der Schutzfrist nach § 3 Abs.2 zu berechnen. Nicht nur vorübergehende Erhöhungen des Arbeitsentgel-tes, die während der Schutzfristen des § 3 Abs. 2 und § 6 Abs. 1 wirksamwerden, sind ab diesem Zeitpunkt in die Berechnung einzubeziehen. Einma-lig gezahltes Arbeitsentgelt (§ 23 a des Vierten Buches Sozialgesetzbuch)sowie Tage, an denen infolge von Kurzarbeit, Arbeitsausfällen oder un-verschuldeter Arbeitsversäumnis kein oder ein vermindertes Arbeitsentgelterzielt wurde, bleiben außer Betracht. Zu berücksichtigen sind dauerhafteVerdienstkürzungen, die während oder nach Ablauf des Berechnungszeit-raums eintreten und nicht auf einem mutterschutzrechtlichen Beschäfti-gungsverbot beruhen. Ist danach eine Berechnung nicht möglich, so ist dasdurchschnittliche kalendertägliche Arbeitsentgelt einer gleichartig Beschäf-tigten zugrunde zu legen.

(2) Frauen, deren Arbeitsverhältnis während ihrer Schwangerschaft oderwährend der Schutzfrist des § 6 Abs. 1 nach Maßgabe von § 9 Abs. 3 auf-gelöst worden ist, erhalten bis zum Ende dieser Schutzfrist den Zuschussnach Absatz 1 zu Lasten des Bundes von der für die Zahlung des Mutter-schaftsgeldes zuständigen Stelle.

(3) Absatz 2 gilt für den Zuschuss des Bundes entsprechend, wenn der Arbeit-geber wegen eines Insolvenzereignisses im Sinne des § 183 Abs. 1 Satz 1des Dritten Buches Sozialgesetzbuch seinen Zuschuss nach Absatz 1 nichtzahlen kann.

(4) Der Zuschuss nach den Absätzen 1 bis 3 entfällt für die Zeit, in der Frauendie Elternzeit nach dem Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz in Anspruchnehmen oder in Anspruch genommen hätten, wenn deren Arbeitsverhältnisnicht während ihrer Schwangerschaft oder während der Schutzfrist des § 6 Abs. 1 vom Arbeitgeber zulässig aufgelöst worden wäre. Dies gilt nicht,soweit sie eine zulässige Teilzeitarbeit leisten.

§ 15 Sonstige Leistungen bei Schwangerschaft und MutterschaftFrauen, die in der gesetzlichen Krankenversicherung versichert sind, erhaltenauch die folgenden Leistungen bei Schwangerschaft und Mutterschaft nachden Vorschriften der Reichsversicherungsordnung oder des Gesetzes über dieKrankenversicherung der Landwirte:

1. ärztliche Betreuung und Hebammenhilfe,2. Versorgung mit Arznei-, Verband- und Heilmitteln,3. stationäre Entbindung,4. häusliche Pflege,5. Haushaltshilfe.

Anhang216

§ 16 Freistellung für UntersuchungenDer Arbeitgeber hat die Frau für die Zeit freizustellen, die zur Durchführung derUntersuchungen im Rahmen der Leistungen der gesetzlichen Krankenversiche-rung bei Schwangerschaft und Mutterschaft erforderlich ist. Entsprechendesgilt zugunsten der Frau, die nicht in der gesetzlichen Krankenversicherung versichert ist. Ein Entgeltausfall darf hierdurch nicht eintreten.

§ 17 ErholungsurlaubFür den Anspruch auf bezahlten Erholungsurlaub und dessen Dauer gelten die Ausfallzeiten wegen mutterschutzrechtlicher Beschäftigungsverbote als Beschäftigungszeiten. Hat die Frau ihren Urlaub vor Beginn der Beschäfti-gungsverbote nicht oder nicht vollständig erhalten, so kann sie nach Ablauf der Fristen den Resturlaub im laufenden oder im nächsten Urlaubsjahr beanspruchen.

Fünfter Abschnitt. Durchführung des Gesetzes

§ 18 Auslage des Gesetzes(1) In Betrieben und Verwaltungen, in denen regelmäßig mehr als drei Frauen

beschäftigt werden, ist ein Abdruck dieses Gesetzes an geeigneter Stellezur Einsicht auszulegen oder auszuhängen.

(2) Wer Heimarbeit ausgibt oder abnimmt, hat in den Räumen der Ausgabe undAbnahme einen Abdruck dieses Gesetzes an geeigneter Stelle zur Einsichtauszulegen oder auszuhängen.

§ 19 Auskunft(1) Der Arbeitgeber ist verpflichtet, der Aufsichtsbehörde auf Verlangen

1. die zur Erfüllung der Aufgaben dieser Behörde erforderlichen Angabenwahrheitsgemäß und vollständig zu machen,

2. die Unterlagen, aus denen Namen, Beschäftigungsart und -zeiten derwerdenden und stillenden Mütter sowie Lohn- und Gehaltszahlungenersichtlich sind, und alle sonstigen Unterlagen, die sich auf die zuNummer 1 zu machenden Angaben beziehen, zur Einsicht vorzulegenoder einzusenden.

(2) Die Unterlagen sind mindestens bis zum Ablauf von zwei Jahren nach derletzten Eintragung aufzubewahren.

§ 20 Aufsichtsbehörden(1) Die Aufsicht über die Ausführung der Vorschriften dieses Gesetzes und der


auf Grund dieses Gesetzes erlassenen Vorschriften obliegt den nachLandesrecht zuständigen Behörden (Aufsichtsbehörden).

(2) Die Aufsichtsbehörden haben dieselben Befugnisse und Obliegenheitenwie nach § 139 b der Gewerbeordnung die dort genannten besonderenBeamten. Das Grundrecht der Unverletzlichkeit der Wohnung (Artikel 13 des Grundgesetzes) wird insoweit eingeschränkt.

Sechster Abschnitt. Straftaten und Ordnungswidrigkeiten

§ 21 Straftaten und Ordnungswidrigkeiten(1) Ordnungswidrig handelt der Arbeitgeber, der vorsätzlich oder fahrlässig

1. den Vorschriften der §§ 3, 4 Abs. 1 bis 3 Satz 1 oder § 6 Abs. 1 bis3 Satz 1 über die Beschäftigungsverbote vor und nach der Entbin-dung,

2. den Vorschriften des § 7 Abs. 1 Satz 1 oder Abs. 2 Satz 2 über dieStillzeit,

3. den Vorschriften des § 8 Abs. 1 oder 3 bis 5 Satz 1 über Mehr-,Nacht- oder Sonntagsarbeit,

4. den auf Grund des § 4 Abs. 4 erlassenen Vorschriften, soweit sie füreinen bestimmten Tatbestand auf diese Bußgeldvorschrift verweisen,

5. einer vollziehbaren Verfügung der Aufsichtsbehörde nach § 2 Abs. 5, § 4 Abs. 5, § 6 Abs. 3 Satz 2, § 7 Abs. 3 oder § 8 Abs. 5 Satz 2Halbsatz 1,

6. den Vorschriften des § 5 Abs. 1 Satz 3 über die Benachrichtigung,7. der Vorschrift des § 16 Satz 1, auch in Verbindung mit Satz 2, über

die Freistellung für Untersuchungen oder8. den Vorschriften des § 18 über die Auslage des Gesetzes oder des

§ 19 über die Einsicht, Aufbewahrung und Vorlage der Unterlagen undüber die Auskunft

zuwiderhandelt.(2) Die Ordnungswidrigkeit nach Absatz 1 Nr. 1 bis 5 kann mit einer Geldbuße

bis zu fünfzehntausend Euro, die Ordnungswidrigkeit nach Absatz 1 Nr. 6bis 8 mit einer Geldbuße bis zu zweitausendfünfhundert Euro geahndet werden.

(3) Wer vorsätzlich eine der in Absatz 1 Nr. 1 bis 5 bezeichneten Handlungenbegeht und dadurch die Frau in ihrer Arbeitskraft oder Gesundheit gefähr-det, wird mit Freiheitsstrafe bis zu einem Jahr oder mit Geldstrafe bestraft.

(4) Wer in den Fällen des Absatzes 3 die Gefahr fahrlässig verursacht, wird mitFreiheitsstrafe bis zu sechs Monaten oder mit Geldstrafe bis zu einhundert-achtzig Tagessätzen bestraft.

Anhang218

Siebenter Abschnitt. Schlussvorschriften

§ 24 In Heimarbeit BeschäftigteFür die in Heimarbeit Beschäftigten und die ihnen Gleichgestellten gelten

1. die §§ 3, 4 und 6 mit der Maßgabe, dass an die Stelle der Beschäfti-gungsverbote das Verbot der Ausgabe von Heimarbeit tritt,

2. § 2 Abs. 4, § 5 Abs. 1 und 3, § 9 Abs. 1, § 11 Abs. 1, § 13 Abs. 2,die §§ 14, 16, 19 Abs. 1 und § 21 Abs. 1 mit der Maßgabe, dass andie Stelle des Arbeitgebers der Auftraggeber oder Zwischenmeistertritt.

2. Verordnung zum Schutze der Mütter am Arbeitsplatz

(MuSchArbV)

§ 1 Beurteilung der Arbeitsbedingungen(1) Der Arbeitgeber muss rechtzeitig für jede Tätigkeit, bei der werdende oder

stillende Mütter durch die chemischen Gefahrstoffe, biologischen Arbeits-stoffe, physikalischen Schadfaktoren, die Verfahren oder Arbeitsbedingun-gen nach Anlage 1 dieser Verordnung gefährdet werden können, Art, Aus-maß und Dauer der Gefährdung beurteilen. Die Pflichten nach dem Arbeits-schutzgesetz bleiben unberührt.

(2) Zweck der Beurteilung ist es, 1. alle Gefahren für die Sicherheit und Gesundheit sowie alle Auswirkun-

gen auf Schwangerschaft oder Stillzeit der betroffenen Arbeitnehmerin-nen abzuschätzen und

2. die zu ergreifenden Schutzmaßnahmen zu bestimmen.(3) Der Arbeitgeber kann zuverlässige und fachkundige Personen schriftlich

damit beauftragen, ihm obliegende Aufgaben nach dieser Verordnung ineigener Verantwortung wahrzunehmen.

§ 2 UnterrichtungDer Arbeitgeber ist verpflichtet, werdende oder stillende Mütter sowie die übrigen bei ihm beschäftigten Arbeitnehmerinnen und, wenn ein Betriebs- oder

Verordnung zum Schutze der Mütter am Arbeitsplatz 219

Personalrat vorhanden ist, diesen über die Ergebnisse der Beurteilung nach § 1 und über die zu ergreifenden Maßnahmen für Sicherheit und Gesundheits-schutz am Arbeitsplatz zu unterrichten, sobald das möglich ist. Eine formloseUnterrichtung reicht aus. Die Pflichten nach dem Arbeitsschutzgesetz sowieweitergehende Pflichten nach dem Betriebsverfassungs- und den Personalver-tretungsgesetzen bleiben unberührt.

§ 3 Weitere Folgerungen aus der Beurteilung(1) Ergibt die Beurteilung nach § 1, dass die Sicherheit oder Gesundheit der

betroffenen Arbeitnehmerinnen gefährdet ist und dass Auswirkungen aufSchwangerschaft oder Stillzeit möglich sind, so trifft der Arbeitgeber dieerforderlichen Maßnahmen, damit durch eine einstweilige Umgestaltung derArbeitsbedingungen und gegebenenfalls der Arbeitszeiten für werdendeoder stillende Mütter ausgeschlossen wird, dass sie dieser Gefährdung aus-gesetzt sind.

(2) Ist die Umgestaltung der Arbeitsbedingungen oder gegebenenfalls derArbeitszeiten unter Berücksichtigung des Standes von Technik, Arbeits-medizin und Hygiene sowie sonstiger gesicherter arbeitswissenschaftlicherErkenntnisse nicht möglich oder wegen des nachweislich unverhältnis-mäßigen Aufwandes nicht zumutbar, so trifft der Arbeitgeber die erforder-lichen Maßnahmen für einen Arbeitsplatzwechsel der betroffenen Arbeit-nehmerinnen.

(3) Ist der Arbeitsplatzwechsel nicht möglich oder nicht zumutbar, dürfen wer-dende oder stillende Mütter so lange nicht beschäftigt werden, wie dieszum Schutze ihrer Sicherheit und Gesundheit erforderlich ist.

§ 4 Verbot der Beschäftigung(1) Werdende oder stillende Mütter dürfen nicht mit Arbeiten beschäftigt wer-

den, bei denen die Beurteilung ergeben hat, dass die Sicherheit oderGesundheit von Mutter oder Kind durch die chemischen Gefahrstoffe, bio-logischen Arbeitsstoffe, physikalischen Schadfaktoren oder die Arbeits-bedingungen nach Anlage 2 dieser Verordnung gefährdet wird. AndereBeschäftigungsverbote aus Gründen des Mutterschutzes bleiben unberührt.

(2) § 3 gilt entsprechend, wenn eine Arbeitnehmerin, die eine Tätigkeit nachAbsatz 1 ausübt, schwanger wird oder stillt und ihren Arbeitgeber davonunterrichtet.

Anhang220

§ 5 Besondere Beschäftigungsbeschränkungen(1) Nicht beschäftigt werden dürfen

1. werdende oder stillende Mütter mit sehr giftigen, giftigen, gesund-heitsschädlichen oder in sonstiger Weise den Menschen chronischschädigenden Gefahrstoffen, wenn der Grenzwert überschritten wird;

2. werdende oder stillende Mütter mit Stoffen, Zubereitungen oderErzeugnissen, die ihrer Art nach erfahrungsgemäß Krankheitserregerübertragen können, wenn sie den Krankheitserregern ausgesetzt sind;

3. werdende Mütter mit krebserzeugenden, fruchtschädigenden oder erbgutverändernden Gefahrstoffen;

4. stillende Mütter mit Gefahrstoffen nach Nummer 3, wenn der Grenz-wert überschritten wird;

5. gebärfähige Arbeitnehmerinnen beim Umgang mit Gefahrstoffen, dieBlei oder Quecksilberalkyle enthalten, wenn der Grenzwert überschrit-ten wird;

6. werdende oder stillende Mütter in Druckluft (Luft mit einem Überdruckvon mehr als 0,1 bar).

In Nummer 2 bleibt § 4 Abs. 2 Nr. 6 des Mutterschutzgesetzes unberührt.Nummer 3 gilt nicht, wenn die werdenden Mütter bei bestimmungsgemäßemUmgang den Gefahrstoffen nicht ausgesetzt sind.(2) Für Absatz 1 Satz 1 Nr. 1 bis 5 gelten die Vorschriften der Gefahrstoffver-

ordnung entsprechend.

§ 6 Straftaten und Ordnungswidrigkeiten(1) Ordnungswidrig im Sinne des § 25 Abs. 1 Nr. 1 des Arbeitsschutzgesetzes

handelt, wer vorsätzlich oder fahrlässig entgegen § 2 eine werdende oderstillende Mutter nicht, nicht richtig oder nicht vollständig unterrichtet.

(2) Ordnungswidrig im Sinne des § 21 Abs. 1 Nr. 4 des Mutterschutzgesetzeshandelt, wer vorsätzlich oder fahrlässig entgegen § 3 Abs. 3 oder § 5 Abs.1 Satz 1 Nr. 1, 2, 3, 4 oder 6 eine werdende oder stillende Mutter beschäftigt.

(3) Ordnungswidrig im Sinne des § 26 Abs. 1 Nr. 8 Buchstabe b des Chemika-liengesetzes handelt, wer vorsätzlich oder fahrlässig entgegen § 5 Abs. 1Satz 1 Nr. 5 eine gebärfähige Arbeitnehmerin beschäftigt.

(4) Wer vorsätzlich oder fahrlässig durch eine in Absatz 2 bezeichnete vorsätz-liche Handlung eine Frau in ihrer Arbeitskraft oder Gesundheit gefährdet, ist nach § 21 Abs. 3, 4 des Mutterschutzgesetzes strafbar.

(5) Wer vorsätzlich oder fahrlässig durch eine in Absatz 3 bezeichnete Handlung das Leben oder die Gesundheit einer Frau gefährdet, ist nach § 27 Abs. 2 bis 4 des Chemikaliengesetzes strafbar.

Verordnung zum Schutze der Mütter am Arbeitsplatz 221

Anlage 1 (zu § 1 Abs. 1)Nicht erschöpfende Liste der chemischen Gefahrstoffe und bio-logischen Arbeitsstoffe, der physikalischen Schadfaktoren sowie der Verfahren und Arbeitsbedingungen nach § 1 Abs. 1

A. Gefahr- und Arbeitsstoffe (Agenzien) und Schadfaktoren

1.Chemische GefahrstoffeFolgende chemische Gefahrstoffe, soweit bekannt ist, dass sie die Gesundheitder schwangeren Arbeitnehmerin und des ungeborenen Kindes gefährden undsoweit sie noch nicht in Anlage 2 dieser Verordnung aufgenommen sind:

a. nach der Gefahrstoffverordnung als R40, R45, R46 und R61 gekenn-zeichnete Stoffe, sofern sie noch nicht in Anlage 2 aufgenommen sind,

b. die in Anhang I der Richtlinie 90/394/EWG 2) aufgeführten chemi-schen Gefahrstoffe,

c. Quecksilber und Quecksilberderivate,d. Mitosehemmstoffe,e. Kohlenmonoxid,f. gefährliche chemische Gefahrstoffe, die nachweislich in die Haut ein-

dringen2. Biologische ArbeitsstoffeBiologische Arbeitsstoffe der Risikogruppen 2 bis 4 im Sinne des Artikels 2Buchstabe d der Richtlinie 90/679/EWG 3), soweit bekannt ist, dass dieseArbeitsstoffe oder die durch sie bedingten therapeutischen Maßnahmen dieGesundheit der schwangeren Arbeitnehmerin und des ungeborenen Kindesgefährden und soweit sie noch nicht in Anlage 2 dieser Verordnung aufgenom-men sind3. Physikalische Schadfaktoren, die zu Schädigungen des Fötus führenund/oder eine Lösung der Plazenta verursachen können, insbesondere

a) Stöße, Erschütterungen oder Bewegungen,b) Bewegen schwerer Lasten von Hand, gefahrenträchtig insbesondere

für den Rücken- und Lendenwirbelbereich,c) Lärm,d) ionisierende Strahlungen,e) nicht ionisierende Strahlungen,f) extreme Kälte und Hitze,g) Bewegungen und Körperhaltungen, sowohl innerhalb als auch außer-

halb des Betriebs, geistige und körperliche Ermüdung und sonstigekörperliche Belastungen, die mit der Tätigkeit der werdenden oder stillenden Mutter verbunden sind

Anhang222

B. VerfahrenDie in Anhang I der Richtlinie 90/394/EWG aufgeführten industriellen Verfahren

C. ArbeitsbedingungenTätigkeiten im Bergbau unter Tage.

Anlage 2 (zu § 4 Abs. 1)Nicht erschöpfende Liste der chemischen Gefahrstoffe und biologischen Arbeitsstoffe, der physikalischen Schadfaktoren und der Arbeitsbedingungen nach § 4 Abs. 1

A. Werdende Mütter1. Gefahr- und Arbeitsstoffe (Agenzien) und Schadfaktoren

a) Chemische GefahrstoffeBlei und Bleiderivate, soweit die Gefahr besteht, dass diese Gefahr-stoffe vom menschlichen Organismus absorbiert werden. Die Bekannt-machungen des Bundesministeriums für Arbeit und Soziales nach § 21Abs. 4 der Gefahrstoffverordnung sind zu beachten.

b) Biologische ArbeitsstoffeToxoplasma,Rötelnvirus,außer in Fällen, in denen nachgewiesen wird, dass die Arbeit-nehmerin durch Immunisierung ausreichend gegen diese Arbeitsstoffegeschützt ist

c) Physikalische SchadfaktorenArbeit bei Überdruck, zum Beispiel in Druckkammern, beim Tauchen

2. Arbeitsbedingungen Tätigkeiten im Bergbau unter Tage

B. Stillende Mütter1. Gefahrstoffe (Agenzien) und Schadfaktoren

a) Chemische GefahrstoffeBlei und Bleiderivate, soweit die Gefahr besteht, dass diese Gefahr-stoffe vom menschlichen Organismus absorbiert werden

b) Physikalische SchadfaktorenArbeit bei Überdruck, zum Beispiel in Druckkammern, beim Tauchen

2. ArbeitsbedingungenTätigkeiten im Bergbau unter Tage

Reichsversicherungsordnung 223

3. Reichsversicherungsordnung (RVO)

Auszug

§ 195 Leistungen bei Schwangerschaft und Mutterschaft(1) Die Leistungen bei Schwangerschaft und Mutterschaft umfassen

1. ärztliche Betreuung und Hebammenhilfe,2. Versorgung mit Arznei-, Verband- und Heilmitteln,3. stationäre Entbindung,4. häusliche Pflege,5. Haushaltshilfe,6. Mutterschaftsgeld.

(2) Für die Leistungen nach Absatz 1 gelten die für die Leistungen nach demFünften Buch Sozialgesetzbuch geltenden Vorschriften entsprechend,soweit nichts Abweichendes bestimmt ist. § 16 Abs. 1 des Fünften BuchesSozialgesetzbuch gilt nicht für den Anspruch auf Mutterschaftsgeld. BeiAnwendung des § 65 Abs. 2 des Fünften Buches Sozialgesetzbuch bleibendie Leistungen nach Absatz 1 unberücksichtigt.

§ 196 Anspruch auf ärztliche Betreuung, Hebammenhilfe, Versorgungmit Arznei-, Verband- und Heilmitteln(1) Die Versicherte hat während der Schwangerschaft, bei und nach der Entbin-

dung Anspruch auf ärztliche Betreuung einschließlich der Untersuchungenzur Feststellung der Schwangerschaft und zur Schwangerenvorsorge sowieauf Hebammenhilfe. Die ärztliche Betreuung umfasst auch die Beratung der Schwangeren zur Bedeutung der Mundgesundheit für Mutter und Kindeinschließlich des Zusammenhangs zwischen Ernährung und Krankheits-risiko sowie die Einschätzung oder Bestimmung des Übertragungsrisikosvon Karies.

(2) Bei Schwangerschaftsbeschwerden und im Zusammenhang mit der Entbin-dung gelten die § 31 Abs. 3, § 32 Abs. 2, § 33 Abs. 7 Satz 2 und Abs. 8und § 127 Abs. 4 des Fünften Buches Sozialgesetzbuch nicht.

§ 197 Stationäre EntbindungWird die Versicherte zur Entbindung in ein Krankenhaus oder eine andere Ein-richtung aufgenommen, hat sie für sich und das Neugeborene auch Anspruchauf Unterkunft, Pflege und Verpflegung. Für diese Zeit besteht kein Anspruchauf Krankenhausbehandlung. § 39 Abs. 2 des Fünften Buches Sozialgesetz-buch gilt entsprechend.

Anhang224

§ 198 Häusliche PflegeDie Versicherte hat Anspruch auf häusliche Pflege, soweit diese wegenSchwangerschaft oder Entbindung erforderlich ist. 2 § 37 Abs. 3 und 4 desFünften Buches Sozialgesetzbuch gilt entsprechend.

§ 199 HaushaltshilfeDie Versicherte erhält Haushaltshilfe, soweit ihr wegen Schwangerschaft oderEntbindung die Weiterführung des Haushalts nicht möglich ist und eine andere im Haushalt lebende Person den Haushalt nicht weiterführen kann. § 38 Abs. 4 des Fünften Buches Sozialgesetzbuch gilt entsprechend.

§ 200 Mutterschaftsgeld(1) Weibliche Mitglieder, die bei Arbeitsunfähigkeit Anspruch auf Krankengeld

haben oder denen wegen der Schutzfristen nach § 3 Abs. 2 und § 6 Abs. 1des Mutterschutzgesetzes kein Arbeitsentgelt gezahlt wird, erhalten Mutter-schaftsgeld.

(2) Für Mitglieder, die bei Beginn der Schutzfrist nach § 3 Abs. 2 des Mutter-schutzgesetzes in einem Arbeitsverhältnis stehen oder in Heimarbeitbeschäftigt sind oder deren Arbeitsverhältnis während ihrer Schwanger-schaft oder der Schutzfrist nach § 6 Abs. 1 des Mutterschutzgesetzesnach Maßgabe von § 9 Abs. 3 des Mutterschutzgesetzes aufgelöst wordenist, wird als Mutterschaftsgeld das um die gesetzlichen Abzüge vermindertedurchschnittliche kalendertägliche Arbeitsentgelt der letzten drei abgerech-neten Kalendermonate vor Beginn der Schutzfrist nach § 3 Abs. 2 des Mut-terschutzgesetzes gezahlt. Es beträgt höchstens 13 Euro für den Kalender-tag. Einmalig gezahltes Arbeitsentgelt (§ 23 a des Vierten Buches Sozialge-setzbuch) sowie Tage, an denen infolge von Kurzarbeit, Arbeitsausfällenoder unverschuldeter Arbeitsversäumnis kein oder ein vermindertes Arbeit-sentgelt erzielt wurde, bleiben außer Betracht. Ist danach eine Berechnungnicht möglich, ist das durchschnittliche kalendertägliche Arbeitsentgelteiner gleichartig Beschäftigten zugrunde zu legen. Für Mitglieder, derenArbeitsverhältnis während der Mutterschutzfristen vor oder nach der Geburtbeginnt, wird das Mutterschaftsgeld von Beginn des Arbeitsverhältnisses angezahlt. Übersteigt das Arbeitsentgelt 13 Euro kalendertäglich, wird derübersteigende Betrag vom Arbeitgeber oder vom Bund nach den Vorschrif-ten des Mutterschutzgesetzes gezahlt. Für andere Mitglieder wird das Mutterschaftsgeld in Höhe des Krankengeldes gezahlt.

(3) Das Mutterschaftsgeld wird für die letzten sechs Wochen vor der Entbin-dung, den Entbindungstag und für die ersten acht Wochen, bei Mehrlings-und Frühgeburten für die ersten zwölf Wochen nach der Entbindung gezahlt.Bei Frühgeburten und sonstigen vorzeitigen Entbindungen verlängert sich

Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz 225

die Bezugsdauer um den Zeitraum, der nach § 3 Abs. 2 des Mutterschutz-gesetzes nicht in Anspruch genommen werden konnte. Für die Zahlung desMutterschaftsgeldes vor der Entbindung ist das Zeugnis eines Arztes odereiner Hebamme maßgebend, in dem der mutmaßliche Tag der Entbindungangegeben ist. Das Zeugnis darf nicht früher als eine Woche vor Beginn derSchutzfrist nach § 3 Abs. 2 des Mutterschutzgesetzes ausgestellt sein. BeiGeburten nach dem mutmaßlichen Tag der Entbindung verlängert sich dieBezugsdauer vor der Geburt entsprechend.

(4) Der Anspruch auf Mutterschaftsgeld ruht, soweit und solange das Mitgliedbeitragspflichtiges Arbeitsentgelt oder Arbeitseinkommen erhält. Dies giltnicht für einmalig gezahltes Arbeitsentgelt.

4. Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz

(Gesetz zum Elterngeld und zur Elternzeit – BEEG)

Abschnitt 1 – Elterngeld

§ 1 Berechtigte(1) Anspruch auf Elterngeld hat, wer

1. einen Wohnsitz oder seinen gewöhnlichen Aufenthalt in Deutschlandhat,

2. mit seinem Kind in einem Haushalt lebt,3. dieses Kind selbst betreut und erzieht und4. keine oder keine volle Erwerbstätigkeit ausübt.

(2) Anspruch auf Elterngeld hat auch, wer, ohne eine der Voraussetzungen desAbsatzes 1 Nr. 1 zu erfüllen,

1. nach § 4 des Vierten Buches Sozialgesetzbuch dem deutschen Sozial-versicherungsrecht unterliegt oder im Rahmen seines in Deutschlandbestehenden öffentlich-rechtlichen Dienst- oder Amtsverhältnisses vor-übergehend ins Ausland abgeordnet, versetzt oder kommandiert ist,

2. Entwicklungshelfer oder Entwicklungshelferin im Sinne des § 1 desEntwicklungshelfer-Gesetzes ist oder als Missionar oder Missionarinder Missionswerke und -gesellschaften, die Mitglieder oder Verein-barungspartner des Evangelischen Missionswerkes Hamburg, derArbeitsgemeinschaft Evangelikaler Missionen e. V., des Deutschenkatholischen Missionsrates oder der Arbeitsgemeinschaft pfingstlich-charismatischer Missionen sind, tätig ist oder

Anhang226

3. die deutsche Staatsangehörigkeit besitzt und nur vorübergehend beieiner zwischen- oder überstaatlichen Einrichtung tätig ist, insbesonde-re nach den Entsenderichtlinien des Bundes beurlaubte Beamte undBeamtinnen, oder wer vorübergehend eine nach § 123 a des Beamten-rechtsrahmengesetzes zugewiesene Tätigkeit im Ausland wahrnimmt.Dies gilt auch für mit der nach Satz 1 berechtigten Person in einemHaushalt lebende Ehegatten, Ehegattinnen, Lebenspartner oder Leben-spartnerinnen.

(3) Anspruch auf Elterngeld hat abweichend von Absatz 1 Nr. 2 auch, wer 1. mit einem Kind in einem Haushalt lebt, das er mit dem Ziel der Annah-

me als Kind aufgenommen hat,2. ein Kind des Ehegatten, der Ehegattin, des Lebenspartners oder der

Lebenspartnerin in seinen Haushalt aufgenommen hat oder3. mit einem Kind in einem Haushalt lebt und die von ihm erklärte Aner-

kennung der Vaterschaft nach § 1594 Abs. 2 des Bürgerlichen Gesetz-buchs noch nicht wirksam oder über die von ihm beantragte Vater-schaftsfeststellung nach § 1600d des Bürgerlichen Gesetzbuchs nochnicht entschieden ist.

Für angenommene Kinder und Kinder im Sinne des Satzes 1 Nr. 1 sind die Vor-schriften dieses Gesetzes mit der Maßgabe anzuwenden, dass statt des Zeit-punktes der Geburt der Zeitpunkt der Aufnahme des Kindes bei der berechtig-ten Person maßgeblich ist.(4) Können die Eltern wegen einer schweren Krankheit, Schwerbehinderung

oder Tod der Eltern ihr Kind nicht betreuen, haben Verwandte bis zum drit-ten Grad und ihre Ehegatten, Ehegattinnen, Lebenspartner oder Lebenspart-nerinnen Anspruch auf Elterngeld, wenn sie die übrigen Voraussetzungennach Absatz 1 erfüllen und von anderen Berechtigten Elterngeld nicht inAnspruch genommen wird.

(5) Der Anspruch auf Elterngeld bleibt unberührt, wenn die Betreuung undErziehung des Kindes aus einem wichtigen Grund nicht sofort aufgenommenwerden kann oder wenn sie unterbrochen werden muss.

(6) Eine Person ist nicht voll erwerbstätig, wenn ihre wöchentliche Arbeitszeit30 Wochenstunden im Durchschnitt des Monats nicht übersteigt, sie eineBeschäftigung zur Berufsbildung ausübt oder sie eine geeignete Tagespfle-geperson im Sinne des § 23 des Achten Buches Sozialgesetzbuch ist undnicht mehr als fünf Kinder in Tagespflege betreut.

(7) Ein nicht freizügigkeitsberechtigter Ausländer oder eine nicht freizügigkeits-berechtigte Ausländerin ist nur anspruchsberechtigt, wenn diese Person

1. eine Niederlassungserlaubnis besitzt,2. eine Aufenthaltserlaubnis besitzt, die zur Ausübung einer Erwerbstätigkeit

berechtigt oder berechtigt hat, es sei denn, die Aufenthaltserlaubnis wurde


a) nach § 16 oder § 17 des Aufenthaltsgesetzes erteilt,b) nach § 18 Abs. 2 des Aufenthaltsgesetzes erteilt und die Zustim-

mung der Bundesagentur für Arbeit darf nach der Beschäftigungsver-ordnung nur für einen bestimmten Höchstzeitraum erteilt werden,

c) nach § 23 Abs. 1 des Aufenthaltsgesetzes wegen eines Krieges inihrem Heimatland oder nach den §§ 23 a, 24, 25 Abs. 3 bis 5 desAufenthaltsgesetzes erteilt oder

3. eine in Nummer 2 Buchstabe c genannte Aufenthaltserlaubnis besitztunda) sich seit mindestens drei Jahren rechtmäßig, gestattet oder geduldet

im Bundesgebiet aufhält undb) im Bundesgebiet berechtigt erwerbstätig ist, laufende Geldleistungen

nach dem Dritten Buch Sozialgesetzbuch bezieht oder Elternzeit inAnspruch nimmt.

§ 2 Höhe des Elterngeldes(1) Elterngeld wird in Höhe von 67 Prozent des in den zwölf Kalendermonaten

vor dem Monat der Geburt des Kindes durchschnittlich erzielten monatli-chen Einkommens aus Erwerbstätigkeit bis zu einem Höchstbetrag von1.800 Euro monatlich für volle Monate gezahlt, in denen die berechtigtePerson kein Einkommen aus Erwerbstätigkeit erzielt. 2Als Einkommen ausErwerbstätigkeit ist die Summe der positiven Einkünfte aus Land- und Forst-wirtschaft, Gewerbebetrieb, selbstständiger Arbeit und nichtselbstständigerArbeit im Sinne von § 2 Abs. 1 Satz 1 Nr. 1 bis 4 des Einkommensteuerge-setzes nach Maßgabe der Absätze 7 bis 9 zu berücksichtigen.

(2) In den Fällen, in denen das durchschnittlich erzielte monatliche Einkommenaus Erwerbstätigkeit vor der Geburt geringer als 1.000 Euro war, erhöhtsich der Prozentsatz von 67 Prozent um 0,1 Prozentpunkte für je 2 Euro,um die das maßgebliche Einkommen den Betrag von 1.000 Euro unter-schreitet, auf bis zu 100 Prozent.

(3) Für Monate nach der Geburt des Kindes, in denen die berechtigte Personein Einkommen aus Erwerbstätigkeit erzielt, das durchschnittlich geringerist als das nach Absatz 1 berücksichtigte durchschnittlich erzielte Einkom-men aus Erwerbstätigkeit vor der Geburt, wird Elterngeld in Höhe des nachAbsatz 1 oder 2 maßgeblichen Prozentsatzes des Unterschiedsbetragesdieser durchschnittlich erzielten monatlichen Einkommen aus Erwerbstätig-keit gezahlt. Als vor der Geburt des Kindes durchschnittlich erzieltes monat-liches Einkommen aus Erwerbstätigkeit ist dabei höchstens der Betrag von2.700 Euro anzusetzen.

(4) Lebt die berechtigte Person mit zwei Kindern, die das dritte Lebensjahrnoch nicht vollendet haben, oder mit drei oder mehr Kindern, die das sech-

Anhang228

ste Lebensjahr noch nicht vollendet haben, in einem Haushalt, so wird dasnach den Absätzen 1 bis 3 und 5 zustehende Elterngeld um 10 Prozent,mindestens um 75 Euro, erhöht. Zu berücksichtigen sind alle Kinder, für diedie berechtigte Person die Voraussetzungen des § 1 Abs. 1 und 3 erfülltund für die sich das Elterngeld nicht nach Absatz 6 erhöht. Für angenom-mene Kinder und Kinder im Sinne von § 1 Abs. 3 Satz 1 Nr. 1 gilt als Alterdes Kindes der Zeitraum seit der Aufnahme des Kindes bei der berechtigtenPerson. Die Altersgrenze nach Satz 1 beträgt bei behinderten Kindern imSinne von § 2 Abs. 1 Satz 1 des Neunten Buches Sozialgesetzbuch jeweils14 Jahre. Der Anspruch auf den Erhöhungsbetrag endet mit dem Ablauf desMonats, in dem eine der in Satz 1 genannten Anspruchsvoraussetzungenentfallen ist.

(5) Elterngeld wird mindestens in Höhe von 300 Euro gezahlt. Dies gilt auch,wenn in dem nach Absatz 1 Satz 1 maßgeblichen Zeitraum vor der Geburtdes Kindes kein Einkommen aus Erwerbstätigkeit erzielt worden ist. DerBetrag nach Satz 1 wird nicht zusätzlich zu dem Elterngeld nach den Absät-zen 1 bis 3 gezahlt.

(6) Bei Mehrlingsgeburten erhöht sich das nach den Absätzen 1 bis 5 zuste-hende Elterngeld um je 300 Euro für das zweite und jedes weitere Kind.

(7) Als Einkommen aus nichtselbstständiger Arbeit ist der um die auf diesesEinkommen entfallenden Steuern und die aufgrund dieser Erwerbstätigkeitgeleisteten Pflichtbeiträge zur Sozialversicherung in Höhe des gesetzlichenAnteils der beschäftigten Person einschließlich der Beiträge zur Arbeitsför-derung verminderte Überschuss der Einnahmen in Geld oder Geldeswertüber die mit einem Zwölftel des Pauschbetrags nach § 9 a Abs. 1 Satz 1Nr. 1 Buchstabe a des Einkommensteuergesetzes anzusetzenden Wer-bungskosten zu berücksichtigen. Sonstige Bezüge im Sinne von § 38 aAbs. 1 Satz 3 des Einkommensteuergesetzes werden nicht als Einnahmenberücksichtigt. Als auf die Einnahmen entfallende Steuern gelten die abge-führte Lohnsteuer einschließlich Solidaritätszuschlag und Kirchensteuer, imFalle einer Steuervorauszahlung der auf die Einnahmen entfallende monat-liche Anteil. Grundlage der Einkommensermittlung sind die entsprechendenmonatlichen Lohn- und Gehaltsbescheinigungen des Arbeitgebers. Kalender-monate, in denen die berechtigte Person vor der Geburt des Kindes ohneBerücksichtigung einer Verlängerung des Auszahlungszeitraums nach § 6Satz 2 Elterngeld für ein älteres Kind bezogen hat, bleiben bei der Bestim-mung der zwölf für die Einkommensermittlung vor der Geburt des Kindes zuGrunde zu legenden Kalendermonate unberücksichtigt. Das Gleiche gilt fürKalendermonate, in denen die berechtigte Person Mutterschaftsgeld nachder Reichsversicherungsordnung oder dem Gesetz über die Krankenversi-cherung der Landwirte bezogen hat oder in denen während der Schwanger-


schaft wegen einer maßgeblich auf die Schwangerschaft zurückzuführendenErkrankung Einkommen aus Erwerbstätigkeit ganz oder teilweise weg-gefallen ist.

(8) Als Einkommen aus Land- und Forstwirtschaft, Gewerbebetrieb und selbst-ständiger Arbeit ist der um die auf dieses Einkommen entfallenden Steuernund die aufgrund dieser Erwerbstätigkeit geleisteten Pflichtbeiträge zurgesetzlichen Sozialversicherung einschließlich der Beiträge zur Arbeitsför-derung verminderte Gewinn zu berücksichtigen. Grundlage der Einkommen-sermittlung ist der Gewinn, wie er sich aus einer mindestens den Anforde-rungen des § 4 Abs. 3 des Einkommensteuergesetzes entsprechendenBerechnung ergibt. Kann der Gewinn danach nicht ermittelt werden, ist vonden Einnahmen eine Betriebsausgabenpauschale in Höhe von 20 Prozentabzuziehen. Als auf den Gewinn entfallende Steuern gilt im Falle einer Steu-ervorauszahlung der auf die Einnahmen entfallende monatliche Anteil derEinkommensteuer einschließlich Solidaritätszuschlag und Kirchensteuer. AufAntrag der berechtigten Person ist Absatz 7 Satz 5 und 6 entsprechendanzuwenden.

(9) Ist die dem zu berücksichtigenden Einkommen aus Land- und Forstwirt-schaft, Gewerbebetrieb und selbstständiger Arbeit zu Grunde liegendeErwerbstätigkeit sowohl während des gesamten für die Einkommensermitt-lung vor der Geburt des Kindes maßgeblichen Zeitraums als auch währenddes gesamten letzten abgeschlossenen steuerlichen Veranlagungszeitraumsausgeübt worden, gilt abweichend von Absatz 8 als vor der Geburt des Kin-des durchschnittlich erzieltes monatliches Einkommen aus dieser Erwerb-stätigkeit der durchschnittlich monatlich erzielte Gewinn, wie er sich ausdem für den Veranlagungszeitraum ergangenen Steuerbescheid ergibt. Diesgilt nicht, wenn im Veranlagungszeitraum die Voraussetzungen des Absat-zes 7 Satz 5 und 6 vorgelegen haben. Ist in dem für die Einkommensermitt-lung vor der Geburt des Kindes maßgeblichen Zeitraum zusätzlich Einkom-men aus nichtselbstständiger Arbeit erzielt worden, ist Satz 1 nur anzuwen-den, wenn die Voraussetzungen der Sätze 1 und 2 auch für die dem Ein-kommen aus nichtselbstständiger Arbeit zu Grunde liegende Erwerbstätig-keit erfüllt sind; in diesen Fällen gilt als vor der Geburt durchschnittlicherzieltes monatliches Einkommen nach Absatz 7 das in dem dem Veranla-gungszeitraum nach Satz 1 zu Grunde liegenden Gewinnermittlungszeitraumdurchschnittlich erzielte monatliche Einkommen aus nichtselbstständigerArbeit. Als auf den Gewinn entfallende Steuern ist bei Anwendung von Satz1 der auf die Einnahmen entfallende monatliche Anteil der im Steuerbe-scheid festgesetzten Einkommensteuer einschließlich Solidaritätszuschlagund Kirchensteuer anzusetzen.

Anhang230

§ 3 Anrechnung von anderen Leistungen(1) Mutterschaftsgeld, das der Mutter nach der Reichsversicherungsordnung

oder dem Gesetz über die Krankenversicherung der Landwirte für die Zeitab dem Tag der Geburt zusteht, wird mit Ausnahme des Mutterschaftsgel-des nach § 13 Abs. 2 des Mutterschutzgesetzes auf das ihr zustehendeElterngeld nach § 2 angerechnet. Das Gleiche gilt für Mutterschaftsgeld,das der Mutter im Bezugszeitraum des Elterngeldes für die Zeit vor demTag der Geburt eines weiteren Kindes zusteht. Die Sätze 1 und 2 geltenauch für den Zuschuss zum Mutterschaftsgeld nach § 14 des Mutterschutz-gesetzes sowie für Dienstbezüge, Anwärterbezüge und Zuschüsse, die nachbeamten- oder soldatenrechtlichen Vorschriften für die Zeit der Beschäfti-gungsverbote zustehen. Stehen die Leistungen nach den Sätzen 1 bis 3 nurfür einen Teil des Lebensmonats des Kindes zu, sind sie nur auf den ent-sprechenden Teil des Elterngeldes anzurechnen.

(2) Soweit Berechtigte an Stelle des vor der Geburt des Kindes erzielten Ein-kommens aus Erwerbstätigkeit nach der Geburt andere Einnahmen erzielen,die nach ihrer Zweckbestimmung dieses Einkommen aus Erwerbstätigkeitganz oder teilweise ersetzen, werden diese Einnahmen auf das für dasersetzte Einkommen zustehende Elterngeld angerechnet, soweit letzteresden Betrag von 300 Euro übersteigt; dieser Betrag erhöht sich bei Mehr-lingsgeburten um je 300 Euro für das zweite und jedes weitere Kind.Absatz 1 Satz 4 ist entsprechend anzuwenden.

(3) Dem Elterngeld vergleichbare Leistungen, auf die eine nach § 1 berechtigtePerson außerhalb Deutschlands oder gegenüber einer zwischen- oder über-staatlichen Einrichtung Anspruch hat, werden auf das Elterngeld angerech-net, soweit sie für denselben Zeitraum zustehen und die auf der Grundlagedes Vertrages zur Gründung der Europäischen Gemeinschaft erlassenenVerordnungen nicht anzuwenden sind. Solange kein Antrag auf die in Satz 1genannten vergleichbaren Leistungen gestellt wird, ruht der Anspruch aufElterngeld bis zur möglichen Höhe der vergleichbaren Leistung.

§ 4 Bezugszeitraum(1) Elterngeld kann in der Zeit vom Tag der Geburt bis zur Vollendung des

14. Lebensmonats des Kindes bezogen werden. Für angenommene Kinderund Kinder im Sinne des § 1 Abs. 3 Nr. 1 kann Elterngeld ab Aufnahme beider berechtigten Person für die Dauer von bis zu 14 Monaten, längstens bis zur Vollendung des achten Lebensjahres des Kindes bezogen werden.

(2) Elterngeld wird in Monatsbeträgen für Lebensmonate des Kindes gezahlt.Die Eltern haben insgesamt Anspruch auf zwölf Monatsbeträge. Sie habenAnspruch auf zwei weitere Monatsbeträge, wenn für zwei Monate eine Min-derung des Einkommens aus Erwerbstätigkeit erfolgt. Die Eltern können die


jeweiligen Monatsbeträge abwechselnd oder gleichzeitig beziehen.(3) Ein Elternteil kann höchstens für zwölf Monate Elterngeld beziehen. Lebens-

monate des Kindes, in denen nach § 3 Abs. 1 oder 3 anzurechnende Lei-stungen zustehen, gelten als Monate, für die die berechtigte Person Eltern-geld bezieht. Ein Elternteil kann abweichend von Satz 1 für 14 MonateElterngeld beziehen, wenn eine Minderung des Einkommens aus Erwerb-stätigkeit erfolgt und mit der Betreuung durch den anderen Elternteil eineGefährdung des Kindeswohls im Sinne von § 1666 Abs. 1 und 2 des Bür-gerlichen Gesetzbuchs verbunden wäre oder die Betreuung durch den ande-ren Elternteil unmöglich ist, insbesondere weil er wegen einer schwerenKrankheit oder Schwerbehinderung sein Kind nicht betreuen kann; für dieFeststellung der Unmöglichkeit der Betreuung bleiben wirtschaftliche Grün-de und Gründe einer Verhinderung wegen anderweitiger Tätigkeiten außerBetracht. Elterngeld für 14 Monate steht einem Elternteil auch zu, wenn

1. ihm die elterliche Sorge oder zumindest das Aufenthaltsbestimmungs-recht allein zusteht oder er eine einstweilige Anordnung erwirkt hat,mit der ihm die elterliche Sorge oder zumindest das Aufenthalts-bestimmungsrecht für das Kind vorläufig übertragen worden ist,

2. eine Minderung des Einkommens aus Erwerbstätigkeit erfolgt und3. der andere Elternteil weder mit ihm noch mit dem Kind in einer

Wohnung lebt.(4) Der Anspruch endet mit dem Ablauf des Monats, in dem eine Anspruchsvor-

aussetzung entfallen ist.(5) Die Absätze 2 und 3 gelten in den Fällen des § 1 Abs. 3 und 4 entspre-

chend. Nicht sorgeberechtigte Elternteile und Personen, die nach § 1 Abs.3 Nr. 2 und 3 Elterngeld beziehen können, bedürfen der Zustimmung dessorgeberechtigten Elternteils.

§ 5 Zusammentreffen von Ansprüchen(1) Erfüllen beide Elternteile die Anspruchsvoraussetzungen, bestimmen sie,

wer von ihnen welche Monatsbeträge in Anspruch nimmt. Die im Antraggetroffene Entscheidung ist verbindlich. Eine einmalige Änderung ist bis zum Ende des Bezugszeitraums möglich in Fällen besonderer Härte, ins-besondere bei Eintritt einer schweren Krankheit, Schwerbehinderung oderTod eines Elternteils oder eines Kindes oder bei erheblich gefährdeter wirtschaftlicher Existenz der Eltern nach Antragstellung.

(2) Beanspruchen beide Elternteile zusammen mehr als die ihnen zustehendenzwölf oder 14 Monatsbeträge Elterngeld, besteht der Anspruch einesElternteils, der nicht über die Hälfte der Monatsbeträge hinausgeht,ungekürzt; der Anspruch des anderen Elternteils wird gekürzt auf die ver-bleibenden Monatsbeträge. Beanspruchen beide Elternteile Elterngeld für

Anhang232

mehr als die Hälfte der Monate, steht ihnen jeweils die Hälfte der Monats-beträge zu.

(3) Die Absätze 1 und 2 gelten in den Fällen des § 1 Abs. 3 und 4 entspre-chend. Wird eine Einigung mit einem nicht sorgeberechtigten Elternteil odereiner Person, die nach § 1 Abs. 3 Nr. 2 und 3 Elterngeld beziehen kann,nicht erzielt, kommt es abweichend von Absatz 2 allein auf die Entschei-dung des sorgeberechtigten Elternteils an.

§ 6 Auszahlung und VerlängerungsmöglichkeitDas Elterngeld wird im Laufe des Monats gezahlt, für den es bestimmt ist. Dieeiner Person zustehenden Monatsbeträge werden auf Antrag in jeweils zweihalben Monatsbeträgen ausgezahlt, so dass sich der Auszahlungszeitraum ver-doppelt. Die zweite Hälfte der jeweiligen Monatsbeträge wird beginnend mitdem Monat gezahlt, der auf den letzen Monat folgt, für den der berechtigtenPerson ein Monatsbetrag der ersten Hälfte gezahlt wurde.

§ 7 Antragstellung(1) Das Elterngeld ist schriftlich zu beantragen. Es wird rückwirkend nur für die

letzten drei Monate vor Beginn des Monats geleistet, in dem der Antrag aufElterngeld eingegangen ist.

(2) In dem Antrag ist anzugeben, für welche Monate Elterngeld beantragt wird.Außer in den Fällen des § 4 Abs.3 Satz 3 und 4 und der Antragstellungdurch eine allein sorgeberechtigte Person ist der Antrag von der Person,die ihn stellt, und der anderen berechtigten Person zu unterschreiben. Dieandere berechtigte Person kann gleichzeitig einen Antrag auf das von ihrbeanspruchte Elterngeld stellen oder der Behörde anzeigen, für wie vieleMonate sie Elterngeld beansprucht, wenn mit ihrem Anspruch die Höchst-grenze nach § 4 Abs. 2 Satz 2 und 3 überschritten würde. Liegt der Behör-de weder ein Antrag noch eine Anzeige der anderen berechtigten Personnach Satz 3 vor, erhält der Antragsteller oder die Antragstellerin die Mo-natsbeträge ausgezahlt; die andere berechtigte Person kann bei einem spä-teren Antrag abweichend von § 5 Abs. 2 nur für die unter Berücksichtigungvon § 4 Abs. 2 Satz 2 und 3 verbleibenden Monate Elterngeld erhalten.

§ 8 Auskunftspflicht, Nebenbestimmungen(1) Soweit im Antrag Angaben zum voraussichtlichen Einkommen aus Erwerb-

stätigkeit gemacht wurden, ist nach Ablauf des Bezugszeitraums das in die-ser Zeit tatsächlich erzielte Einkommen aus Erwerbstätigkeit nachzuweisen.

(2) Elterngeld wird in den Fällen, in denen nach den Angaben im Antrag imBezugszeitraum voraussichtlich kein Einkommen aus Erwerbstätigkeiterzielt wird, unter dem Vorbehalt des Widerrufs für den Fall gezahlt, dass


entgegen den Angaben im Antrag Einkommen aus Erwerbstätigkeit erzieltwird.

(3) Kann das vor der Geburt des Kindes erzielte Einkommen aus Erwerbstätig-keit nicht ermittelt werden oder wird nach den Angaben im Antrag imBezugszeitraum voraussichtlich Einkommen aus Erwerbstätigkeit erzielt,wird Elterngeld bis zum Nachweis des tatsächlich erzielten Einkommens ausErwerbstätigkeit vorläufig unter Berücksichtigung des glaubhaft gemachtenEinkommens aus Erwerbstätigkeit gezahlt.

§ 9 Einkommens- und Arbeitszeitnachweis, Auskunftspflicht des ArbeitgebersSoweit es zum Nachweis des Einkommens aus Erwerbstätigkeit oder derwöchentlichen Arbeitszeit erforderlich ist, hat der Arbeitgeber Beschäftigtenderen Arbeitsentgelt, die abgezogene Lohnsteuer und den Arbeitnehmeranteilder Sozialversicherungsbeiträge sowie die Arbeitszeit auf Verlangen zubescheinigen; das Gleiche gilt für ehemalige Arbeitgeber. Für die in HeimarbeitBeschäftigten und die ihnen Gleichgestellten (§ 1 Abs. 1 und 2 des Heim-arbeitsgesetzes) tritt an die Stelle des Arbeitgebers der Auftraggeber oder Zwischenmeister.

§ 10 Verhältnis zu anderen Sozialleistungen(1) Das Elterngeld und vergleichbare Leistungen der Länder sowie die nach § 3

auf das Elterngeld angerechneten Leistungen bleiben bei Sozialleistungen,deren Zahlung von anderen Einkommen abhängig ist, bis zu einer Höhe voninsgesamt 300 Euro im Monat als Einkommen unberücksichtigt.

(2) Das Elterngeld und vergleichbare Leistungen der Länder sowie die nach § 3auf das Elterngeld angerechneten Leistungen dürfen bis zu einer Höhe von300 Euro nicht dafür herangezogen werden, um auf Rechtsvorschriftenberuhende Leistungen anderer, auf die kein Anspruch besteht, zu versagen.

(3) In den Fällen des § 6 Satz 2 bleibt das Elterngeld nur bis zu einer Höhevon 150 Euro als Einkommen unberücksichtigt und darf nur bis zu einerHöhe von 150 Euro nicht dafür herangezogen werden, um auf Rechtsvor-schriften beruhende Leistungen anderer, auf die kein Anspruch besteht, zuversagen.

(4) Die nach den Absätzen 1 bis 3 nicht zu berücksichtigenden oder nicht her-anzuziehenden Beträge vervielfachen sich bei Mehrlingsgeburten mit derZahl der geborenen Kinder.

Anhang234

§ 11 UnterhaltspflichtenUnterhaltsverpflichtungen werden durch die Zahlung des Elterngeldes und

vergleichbarer Leistungen der Länder nur insoweit berührt, als die Zahlung300 Euro monatlich übersteigt. In den Fällen des § 6 Satz 2 werden dieUnterhaltspflichten insoweit berührt, als die Zahlung 150 Euro übersteigt.Die in den Sätzen 1 und 2 genannten Beträge vervielfachen sich bei Mehr-lingsgeburten mit der Zahl der geborenen Kinder. Die Sätze 1 bis 3 geltennicht in den Fällen des § 1361 Abs. 3, der §§ 1579, 1603 Abs. 2 und des § 1611 Abs. 1 des Bürgerlichen Gesetzbuchs.

§ 12 Zuständigkeit; Aufbringung der Mittel(1) Die Landesregierungen oder die von ihnen beauftragten Stellen bestimmen

die für die Ausführung dieses Gesetzes zuständigen Behörden. DiesenBehörden obliegt auch die Beratung zur Elternzeit. In den Fällen des § 1Abs. 2 ist die von den Ländern für die Durchführung dieses Gesetzesbestimmte Behörde des Bezirks zuständig, in dem die berechtigte Personihren letzten inländischen Wohnsitz hatte; hilfsweise ist die Behörde desBezirks zuständig, in dem der entsendende Dienstherr oder Arbeitgeber derberechtigten Person oder der Arbeitgeber des Ehegatten, der Ehegattin,des Lebenspartners oder der Lebenspartnerin der berechtigten Person deninländischen Sitz hat.

(2) Der Bund trägt die Ausgaben für das Elterngeld.

§ 13 Rechtsweg(1) Über öffentlich-rechtliche Streitigkeiten in Angelegenheiten der §§ 1 bis 12

entscheiden die Gerichte der Sozialgerichtsbarkeit. § 85 Abs. 2 Nr. 2 desSozialgerichtsgesetzes gilt mit der Maßgabe, dass die zuständige Stellenach § 12 bestimmt wird.

(2) Widerspruch und Anfechtungsklage haben keine aufschiebende Wirkung.

§ 14 Bußgeldvorschriften(1) Ordnungswidrig handelt, wer vorsätzlich oder fahrlässig

1. entgegen § 9 eine dort genannte Angabe nicht, nicht richtig, nicht voll-ständig oder nicht rechtzeitig bescheinigt,

2. entgegen § 60 Abs. 1 Satz 1 Nr. 1 des Ersten Buches Sozialgesetz-buch, auch in Verbindung mit § 8 Abs. 1 Satz 1, eine Angabe nicht,nicht richtig, nicht vollständig oder nicht rechtzeitig macht,

3. entgegen § 60 Abs. 1 Satz 1 Nr. 2 des Ersten Buches Sozialgesetz-buch eine Mitteilung nicht, nicht richtig, nicht vollständig oder nichtrechtzeitig macht oder

4. entgegen § 60 Abs. 1 Satz 1 Nr. 3 des Ersten Buches Sozialgesetz-


buch eine Beweisurkunde nicht, nicht richtig, nicht vollständig odernicht rechtzeitig vorlegt.

(2) Die Ordnungswidrigkeit kann mit einer Geldbuße von bis zu zweitausend Euro geahndet werden.

(3) Verwaltungsbehörden im Sinne des § 36 Abs. 1 Nr. 1 des Gesetzes überOrdnungswidrigkeiten sind die in § 12 Abs. 1 Satz 1 und 3 genanntenBehörden.

Abschnitt 2 – Elternzeit für Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer

§ 15 Anspruch auf Elternzeit(1) Arbeitnehmerinnen/Arbeitnehmer haben Anspruch auf Elternzeit, wenn sie

1. a) mit ihrem Kind,b) mit einem Kind, für das sie die Anspruchsvoraussetzungen nach

§ 1 Abs. 3 oder 4 erfüllen, oderc) mit einem Kind, das sie in Vollzeitpflege nach § 33 des Achten

Buches Sozialgesetzbuch aufgenommen haben, in einem Haushalt leben und2. dieses Kind selbst betreuen und erziehen.

Nicht sorgeberechtigte Elternteile und Personen, die nach Satz 1 Nr. 1 Buch-stabe b und c Elternzeit nehmen können, bedürfen der Zustimmung des sorge-berechtigten Elternteils.(2) Der Anspruch auf Elternzeit besteht bis zur Vollendung des dritten Lebens-

jahres eines Kindes. Die Zeit der Mutterschutzfrist nach § 6 Abs. 1 des Mut-terschutzgesetzes wird auf die Begrenzung nach Satz 1 angerechnet. Beimehreren Kindern besteht der Anspruch auf Elternzeit für jedes Kind, auchwenn sich die Zeiträume im Sinne von Satz 1 überschneiden. Ein Anteil derElternzeit von bis zu zwölf Monaten ist mit Zustimmung des Arbeitgebersauf die Zeit bis zur Vollendung des achten Lebensjahres übertragbar; diesgilt auch, wenn sich die Zeiträume im Sinne von Satz 1 bei mehreren Kin-dern überschneiden. Bei einem angenommenen Kind und bei einem Kind inVollzeit- oder Adoptionspflege kann Elternzeit von insgesamt bis zu drei Jahren ab der Aufnahme bei der berechtigten Person, längstens bis zur Voll-endung des achten Lebensjahres des Kindes genommen werden; die Sätze3 und 4 sind entsprechend anwendbar, soweit sie die zeitliche Aufteilungregeln. Der Anspruch kann nicht durch Vertrag ausgeschlossen oderbeschränkt werden.

(3) Die Elternzeit kann, auch anteilig, von jedem Elternteil allein oder von bei-den Elternteilen gemeinsam genommen werden. Satz 1 gilt in den Fällen

Anhang236

des Absatzes 1 Satz 1 Nr. 1 Buchstabe b und c entsprechend.(4) Der Arbeitnehmer oder die Arbeitnehmerin darf während der Elternzeit nicht

mehr als 30 Wochenstunden erwerbstätig sein. Eine im Sinne des § 23 desAchten Buches Sozialgesetzbuch geeignete Tagespflegeperson kann bis zu fünf Kinder in Tagespflege betreuen, auch wenn die wöchentliche Betreu-ungszeit 30 Stunden übersteigt. Teilzeitarbeit bei einem anderen Arbeitge-ber oder selbstständige Tätigkeit nach Satz 1 bedürfen der Zustimmungdes Arbeitgebers. Dieser kann sie nur innerhalb von vier Wochen aus drin-genden betrieblichen Gründen schriftlich ablehnen.

(5) Der Arbeitnehmer oder die Arbeitnehmerin kann eine Verringerung derArbeitszeit und ihre Ausgestaltung beantragen. Über den Antrag sollen sichder Arbeitgeber und der Arbeitnehmer oder die Arbeitnehmerin innerhalbvon vier Wochen einigen. Der Antrag kann mit der schriftlichen Mitteilungnach Absatz 7 Satz 1 Nr. 5 verbunden werden. Unberührt bleibt das Recht,sowohl die vor der Elternzeit bestehende Teilzeitarbeit unverändert währendder Elternzeit fortzusetzen, soweit Absatz 4 beachtet ist, als auch nach derElternzeit zu der Arbeitszeit zurückzukehren, die vor Beginn der Elternzeitvereinbart war.

(6) Der Arbeitnehmer oder die Arbeitnehmerin kann gegenüber dem Arbeitge-ber, soweit eine Einigung nach Absatz 5 nicht möglich ist, unter den Vor-aussetzungen des Absatzes 7 während der Gesamtdauer der Elternzeitzweimal eine Verringerung seiner oder ihrer Arbeitszeit beanspruchen.

(7) Für den Anspruch auf Verringerung der Arbeitszeit gelten folgende Voraus-setzungen:

1. Der Arbeitgeber beschäftigt, unabhängig von der Anzahl der Personenin Berufsbildung, in der Regel mehr als 15 Arbeitnehmer und Arbeit-nehmerinnen,

2. das Arbeitsverhältnis in demselben Betrieb oder Unternehmen bestehtohne Unterbrechung länger als sechs Monate,

3. die vertraglich vereinbarte regelmäßige Arbeitszeit soll für mindestenszwei Monate auf einen Umfang zwischen 15 und 30 Wochenstundenverringert werden,

4. dem Anspruch stehen keine dringenden betrieblichen Gründe entgegenund

5. der Anspruch wurde dem Arbeitgeber sieben Wochen vor Beginn derTätigkeit schriftlich mitgeteilt.

Der Antrag muss den Beginn und den Umfang der verringerten Arbeitszeit ent-halten. Die gewünschte Verteilung der verringerten Arbeitszeit soll im Antragangegeben werden. Falls der Arbeitgeber die beanspruchte Verringerung derArbeitszeit ablehnen will, muss er dies innerhalb von vier Wochen mit schriftli-cher Begründung tun. Soweit der Arbeitgeber der Verringerung der Arbeitszeit


nicht oder nicht rechtzeitig zustimmt, kann der Arbeitnehmer oder die Arbeit-nehmerin Klage vor den Gerichten für Arbeitssachen erheben.

§ 16 Inanspruchnahme der Elternzeit(1) Wer Elternzeit beanspruchen will, muss sie spätestens sieben Wochen vor

Beginn schriftlich vom Arbeitgeber verlangen und gleichzeitig erklären, fürwelche Zeiten innerhalb von zwei Jahren Elternzeit genommen werden soll.Bei dringenden Gründen ist ausnahmsweise eine angemessene kürzere Fristmöglich. Nimmt die Mutter die Elternzeit im Anschluss an die Mutterschutz-frist, wird die Zeit der Mutterschutzfrist nach § 6 Abs. 1 des Mutterschutz-gesetzes auf den Zeitraum nach Satz 1 angerechnet. Nimmt die Mutter dieElternzeit im Anschluss an einen auf die Mutterschutzfrist folgenden Erho-lungsurlaub, werden die Zeit der Mutterschutzfrist nach § 6 Abs. 1 des Mutterschutzgesetzes und die Zeit des Erholungsurlaubs auf den Zweijah-reszeitraum nach Satz 1 angerechnet. Die Elternzeit kann auf zwei Zeitab-schnitte verteilt werden; eine Verteilung auf weitere Zeitabschnitte ist nurmit der Zustimmung des Arbeitgebers möglich. Der Arbeitgeber hat demArbeitnehmer oder der Arbeitnehmerin die Elternzeit zu bescheinigen.

(2) Können Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer aus einem von ihnen nicht zuvertretenden Grund eine sich unmittelbar an die Mutterschutzfrist des § 6 Abs. 1 des Mutterschutzgesetzes anschließende Elternzeit nicht recht-zeitig verlangen, können sie dies innerhalb einer Woche nach Wegfall desGrundes nachholen.

(3) Die Elternzeit kann vorzeitig beendet oder im Rahmen des § 15 Abs. 2 ver-längert werden, wenn der Arbeitgeber zustimmt. Die vorzeitige Beendigungwegen der Geburt eines weiteren Kindes oder wegen eines besonderen Här-tefalles im Sinne des § 5 Abs. 1 Satz 3 kann der Arbeitgeber nur innerhalbvon vier Wochen aus dringenden betrieblichen Gründen schriftlich ablehnen.Die Arbeitnehmerin kann ihre Elternzeit nicht wegen der Mutterschutzfristendes § 3 Abs. 2 und § 6 Abs. 1 des Mutterschutzgesetzes vorzeitig been-den; dies gilt nicht während ihrer zulässigen Teilzeitarbeit. Eine Verlänge-rung kann verlangt werden, wenn ein vorgesehener Wechsel in derAnspruchsberechtigung aus einem wichtigen Grund nicht erfolgen kann.

(4) Stirbt das Kind während der Elternzeit, endet diese spätestens drei Wochennach dem Tod des Kindes.

(5) Eine Änderung in der Anspruchsberechtigung hat der Arbeitnehmer oder dieArbeitnehmerin dem Arbeitgeber unverzüglich mitzuteilen.

§ 17 Urlaub(1) Der Arbeitgeber kann den Erholungsurlaub, der dem Arbeitnehmer oder der

Arbeitnehmerin für das Urlaubsjahr zusteht, für jeden vollen Kalendermonat

Anhang238

der Elternzeit um ein Zwölftel kürzen. Dies gilt nicht, wenn der Arbeitneh-mer oder die Arbeitnehmerin während der Elternzeit bei seinem oder ihremArbeitgeber Teilzeitarbeit leistet.

(2) Hat der Arbeitnehmer oder die Arbeitnehmerin den ihm oder ihr zustehen-den Urlaub vor dem Beginn der Elternzeit nicht oder nicht vollständig erhal-ten, hat der Arbeitgeber den Resturlaub nach der Elternzeit im laufendenoder im nächsten Urlaubsjahr zu gewähren.

(3) Endet das Arbeitsverhältnis während der Elternzeit oder wird es imAnschluss an die Elternzeit nicht fortgesetzt, so hat der Arbeitgeber dennoch nicht gewährten Urlaub abzugelten.

(4) Hat der Arbeitnehmer oder die Arbeitnehmerin vor Beginn der Elternzeitmehr Urlaub erhalten, als ihm oder ihr nach Absatz 1 zusteht, kann derArbeitgeber den Urlaub, der dem Arbeitnehmer oder der Arbeitnehmerinnach dem Ende der Elternzeit zusteht, um die zu viel gewährten Urlaubs-tage kürzen.

§ 18 Kündigungsschutz(1) Der Arbeitgeber darf das Arbeitsverhältnis ab dem Zeitpunkt, von dem an

Elternzeit verlangt worden ist, höchstens jedoch acht Wochen vor Beginnder Elternzeit, und während der Elternzeit nicht kündigen. In besonderenFällen kann ausnahmsweise eine Kündigung für zulässig erklärt werden. DieZulässigkeitserklärung erfolgt durch die für den Arbeitsschutz zuständigeoberste Landesbehörde oder die von ihr bestimmte Stelle. Die Bundesregie-rung kann mit Zustimmung des Bundesrates allgemeine Verwaltungsvor-schriften zur Durchführung des Satzes 2 erlassen.

(2) Absatz 1 gilt entsprechend, wenn Arbeitnehmer oder Arbeitnehmerinnen 1. während der Elternzeit bei demselben Arbeitgeber Teilzeitarbeit leisten

oder2. ohne Elternzeit in Anspruch zu nehmen, Teilzeitarbeit leisten und

Anspruch auf Elterngeld nach § 1 während des Bezugszeitraums nach§ 4 Abs. 1 haben.

§ 19 Kündigung zum Ende der ElternzeitDer Arbeitnehmer oder die Arbeitnehmerin kann das Arbeitsverhältnis zumEnde der Elternzeit nur unter Einhaltung einer Kündigungsfrist von drei Mona-ten kündigen.

§ 20 Zur Berufsbildung Beschäftigte, in Heimarbeit Beschäftigte(1) Die zu ihrer Berufsbildung Beschäftigten gelten als Arbeitnehmer oder

Arbeitnehmerinnen im Sinne dieses Gesetzes. Die Elternzeit wird auf Berufs-bildungszeiten nicht angerechnet.


(2) Anspruch auf Elternzeit haben auch die in Heimarbeit Beschäftigten und dieihnen Gleichgestellten (§ 1 Abs. 1 und 2 des Heimarbeitsgesetzes), soweitsie am Stück mitarbeiten. Für sie tritt an die Stelle des Arbeitgebers derAuftraggeber oder Zwischenmeister und an die Stelle des Arbeitsverhältnis-ses das Beschäftigungsverhältnis.

§ 21 Befristete Arbeitsverträge(1) Ein sachlicher Grund, der die Befristung eines Arbeitsverhältnisses recht-

fertigt, liegt vor, wenn ein Arbeitnehmer oder eine Arbeitnehmerin zur Ver-tretung eines anderen Arbeitnehmers oder einer anderen Arbeitnehmerin fürdie Dauer eines Beschäftigungsverbotes nach dem Mutterschutzgesetz,einer Elternzeit, einer auf Tarifvertrag, Betriebsvereinbarung oder einzelver-traglicher Vereinbarung beruhenden Arbeitsfreistellung zur Betreuung einesKindes oder für diese Zeiten zusammen oder für Teile davon eingestelltwird.

(2) Über die Dauer der Vertretung nach Absatz 1 hinaus ist die Befristung fürnotwendige Zeiten einer Einarbeitung zulässig.

(3) Die Dauer der Befristung des Arbeitsvertrags muss kalendermäßigbestimmt oder bestimmbar oder den in den Absätzen 1 und 2 genanntenZwecken zu entnehmen sein.

(4) Der Arbeitgeber kann den befristeten Arbeitsvertrag unter Einhaltung einerFrist von mindestens drei Wochen, jedoch frühestens zum Ende der Eltern-zeit, kündigen, wenn die Elternzeit ohne Zustimmung des Arbeitgebers vor-zeitig endet und der Arbeitnehmer oder die Arbeitnehmerin die vorzeitigeBeendigung der Elternzeit mitgeteilt hat. Satz 1 gilt entsprechend, wennder Arbeitgeber die vorzeitige Beendigung der Elternzeit in den Fällen des § 16 Abs. 3 Satz 2 nicht ablehnen darf.

(5) Das Kündigungsschutzgesetz ist im Falle des Absatzes 4 nicht anzuwen-den.

(6) Absatz 4 gilt nicht, soweit seine Anwendung vertraglich ausgeschlossen ist.(7) Wird im Rahmen arbeitsrechtlicher Gesetze oder Verordnungen auf die Zahl

der beschäftigten Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen abgestellt, so sindbei der Ermittlung dieser Zahl Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen, diesich in der Elternzeit befinden oder zur Betreuung eines Kindes freigestelltsind, nicht mitzuzählen, solange für sie aufgrund von Absatz 1 ein Vertreteroder eine Vertreterin eingestellt ist. Dies gilt nicht, wenn der Vertreter oder die Vertreterin nicht mitzuzählen ist. Die Sätze 1 und 2 gelten entspre-chend, wenn im Rahmen arbeitsrechtlicher Gesetze oder Verordnungen aufdie Zahl der Arbeitsplätze abgestellt wird.

Anhang240

Abschnitt 3 – Statistik und Schlussvorschriften

§ 22 Bundesstatistik(1) Zur Beurteilung der Auswirkungen dieses Gesetzes sowie zu seiner Fortent-

wicklung ist eine laufende Erhebung zum Bezug von Elterngeld als Bundes-statistik durchzuführen. Die Erhebung erfolgt zentral beim StatistischenBundesamt.

(2) Die Statistik erfasst nach Maßgabe des Absatzes 3 vierteljährlich für dievorangegangenen drei Kalendermonate erstmalig zum 31. März 2007 folgende Erhebungsmerkmale:

1. Bewilligung oder Ablehnung des Antrags,2. Monat und Jahr des ersten Leistungsbezugs,3. Monat und Jahr des letzten Leistungsbezugs,4. Art der Berechtigung nach § 1,5. Grundlagen der Berechnung des zustehenden Monatsbetrags (§ 2 Abs.

1, 2, 3, 4, 5 oder 6),6. Höhe des ersten vollen zustehenden Monatsbetrags,7. Höhe des letzten zustehenden Monatsbetrags,8. voraussichtliche Bezugsdauer des Elterngeldes,9. Art und Höhe anderer angerechneter Leistungen nach § 3,10. Ausübung der Verlängerungsmöglichkeit (§ 6),11. Inanspruchnahme und Anzahl der Partnermonate (§ 4 Abs. 2 und 3),12. Geburtstag des Kindes,13. für die Antragstellerin oder den Antragsteller:

a) Geschlecht, Geburtsjahr und -monat,b) Staatsangehörigkeit,c) Wohnsitz oder gewöhnlicher Aufenthalt,d) Familienstand unde) Anzahl der Kinder.

(3) Die Angaben nach Absatz 2 Nr. 1, 2, 4 bis 6 und 8 bis 13 sind für das Jahr2007 für jeden Antrag, nach Absatz 2 Nr. 2 bis 7 und 9 bis 13 ab 2008 fürjeden beendeten Leistungsbezug zu melden.

(4) Hilfsmerkmale sind: 1. Name und Anschrift der zuständigen Behörde und2. Name und Telefonnummer sowie Adresse für elektronische Post der

für eventuelle Rückfragen zur Verfügung stehenden Person.

§ 23 Auskunftspflicht; Datenübermittlung(1) Für die Erhebung nach § 22 besteht Auskunftspflicht. 2Die Angaben nach

§ 22 Abs. 4 Nr. 2 sind freiwillig. Auskunftspflichtig sind die nach § 12 Abs.1 zuständigen Stellen.


(2) Die in sich schlüssigen Angaben sind als Einzeldatensätze elektronisch biszum Ablauf von 30 Arbeitstagen nach Ablauf des Berichtszeitraums an dasStatistische Bundesamt zu übermitteln.

§ 24 ÜbermittlungAn die fachlich zuständigen obersten Bundes- oder Landesbehörden dürfen fürdie Verwendung gegenüber den gesetzgebenden Körperschaften und fürZwecke der Planung, jedoch nicht für die Regelung von Einzelfällen, vom Stati-stischen Bundesamt Tabellen mit statistischen Ergebnissen übermittelt werden,auch soweit Tabellenfelder nur einen einzigen Fall ausweisen. Tabellen, derenTabellenfelder nur einen einzigen Fall ausweisen, dürfen nur dann übermitteltwerden, wenn sie nicht differenzierter als auf Regierungsbezirksebene, im Falleder Stadtstaaten auf Bezirksebene, aufbereitet sind.

§ 25 BerichtDie Bundesregierung legt dem Deutschen Bundestag bis zum 1. Oktober 2008einen Bericht über die Auswirkungen dieses Gesetzes sowie über die gegebe-nenfalls notwendige Weiterentwicklung dieser Vorschriften vor. Er darf keinepersonenbezogenen Daten enthalten.

§ 26 Anwendung der Bücher des Sozialgesetzbuches(1) Soweit dieses Gesetz zum Elterngeld keine ausdrückliche Regelung trifft,

ist bei der Ausführung des Ersten Abschnitts das Erste Kapitel des ZehntenBuches Sozialgesetzbuch anzuwenden.

(2) § 331 des Dritten Buches Sozialgesetzbuch gilt entsprechend.

§ 27 Übergangsvorschrift(1) Für die vor dem 1. Januar 2007 geborenen oder mit dem Ziel der Adoption

aufgenommenen Kinder sind die Vorschriften des Ersten und DrittenAbschnitts des Bundeserziehungsgeldgesetzes in der bis zum 31. Dezem-ber 2006 geltenden Fassung weiter anzuwenden; ein Anspruch auf Eltern-geld besteht in diesen Fällen nicht.

(2) Der Zweite Abschnitt ist in den in Absatz 1 genannten Fällen mit der Maß-gabe anzuwenden, dass es bei der Prüfung des § 15 Abs. 1 Satz 1 Nr. 1Buchstabe b auf den Zeitpunkt der Geburt oder der Aufnahme des Kindesnicht ankommt. Ein vor dem 1. Januar 2007 zustehender Anspruch aufElternzeit kann bis zum 31. Dezember 2008 geltend gemacht werden.

(3) In den Fällen des Absatzes 1 ist § 18 Abs. 2 Satz 1 Nr. 2 des Bundeserzie-hungsgeldgesetzes in der bis zum 31. Dezember 2006 geltenden Fassungweiter anzuwenden.

Anhang242

(4) Für die dem Erziehungsgeld vergleichbaren Leistungen der Länder sind § 8 Abs. 1 und § 9 des Bundeserziehungsgeldgesetzes in der bis zum 31. Dezember 2006 geltenden Fassung weiter anzuwenden.

5. Allgemeine Verwaltungsvorschriftzum Kündigungsschutz bei Elternzeit

(§ 18 Abs. 1 Satz 4 des Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetzes)

1. Aufgabe der Behörde Die für den Arbeitsschutz zuständige oberste Landesbehörde oder die von ihr bestimmte Stelle (Behörde) hat zu prüfen, ob ein besonderer Fall gegebenist. Ein solcher besonderer Fall liegt vor wenn es gerechtfertigt erscheint,dass das nach § 18 Abs. 1 Satz 1 des Gesetzes als vorrangig angeseheneInteresse des Arbeitnehmers oder der Arbeitnehmerin am Fortbestand desArbeitsverhältnisses wegen außergewöhnlicher Umstände hinter die Interessendes Arbeitgebers zurücktritt.

2. Vorliegen eines besonderen Falles 2.1 Bei der Prüfung nach Maßgabe der Nummer 1 hat die Behörde davon aus-

zugehen, dass ein besonderer Fall im Sinne des § 18 Abs. 1 Satz 2 desGesetzes insbesondere dann gegeben ist wenn

2.1.1 der Betrieb, in dem der Arbeitnehmer oder die Arbeitnehmerin beschäf-tigt ist, stillgelegt wird und der Arbeitnehmer oder die Arbeitnehmerin nichtin einem anderen Betrieb des Unternehmens weiterbeschäftigt werdenkann,

2.1.2 die Betriebsabteilung, in der der Arbeitnehmer oder die Arbeitnehmerinbeschäftigt ist, stillgelegt wird und der Arbeitnehmer oder die Arbeitnehme-rin nicht in einer anderen Betriebsabteilung des Betriebes oder in einemanderen Betrieb des Unternehmens weiterbeschäftigt werden kann,

2.1.3 der Betrieb oder die Betriebsabteilung, in denen der Arbeitnehmer oderdie Arbeitnehmerin beschäftigt ist, verlagert wird und der Arbeitnehmeroder die Arbeitnehmerin an dem neuen Sitz des Betriebes oder derBetriebsabteilung und auch in einer anderen Betriebsabteilung oder ineinem anderen Betrieb des Unternehmens nicht weiterbeschäftigt werdenkann,

Allgemeine Verwaltungsvorschrift 243

2.1.4 der Arbeitnehmer oder die Arbeitnehmerin in den Fällen der Nummern 1 bis 3 eine ihm vom Arbeitgeber angebotene, zumutbare Weiterbeschäf-tigung auf einem anderen Arbeitsplatz ablehnt,

2.1.5 durch die Aufrechterhaltung des Arbeitsverhältnisses nach Beendigungder Elternzeit die Existenz des Betriebes oder die wirtschaftliche Existenzdes Arbeitgebers gefährdet wird,

2.1.6 besonders schwere Verstöße des Arbeitnehmers oder der Arbeitnehme-rin gegen arbeitsvertragliche Pflichten oder vorsätzliche strafbare Handlun-gen des Arbeitnehmers oder der Arbeitnehmerin dem Arbeitgeber die Auf-rechterhaltung des Arbeitsverhältnisses unzumutbar machen.

2.2 Ein besonderer Fall im Sinne des § 18 Abs. 1 Satz 2 des Gesetzes kannauch dann gegeben sein, wenn die wirtschaftliche Existenz des Arbeitge-bers durch die Aufrechterhaltung des Arbeitsverhältnisses nach Beendigungder Elternzeit unbillig erschwert wird, so dass er in die Nähe der Existenz-gefährdung kommt. Eine solche unbillige Erschwerung kann auch dannangenommen werden, wenn der Arbeitgeber in die Nähe der Existenzgefähr-dung kommt, weil

2.2.1 der Arbeitnehmer oder die Arbeitnehmerin in einem Betrieb mit in derRegel 5 oder weniger Arbeitnehmern und Arbeitnehmerinnen ausschließlichder zu ihrer Berufsbildung Beschäftigten beschäftigt ist und der Arbeitgeberzur Fortführung des Betriebes dringend auf eine entsprechend qualifizierteErsatzkraft angewiesen ist, die er nur einstellen kann, wenn er mit ihr einenunbefristeten Arbeitsvertrag abschließt; bei der Feststellung der Zahl derbeschäftigten Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer sind teilzeitbeschäftigteArbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer mit einer regelmäßigen wöchentlichenArbeitszeit von nicht mehr als 20 Stunden mit 0,5 und nicht mehr als 30Stunden mit 0,75 zu berücksichtigen oder

2.2.2 der Arbeitgeber wegen der Aufrechterhaltung des Arbeitsverhältnissesnach Beendigung der Elternzeit keine entsprechend qualifizierte Ersatzkraftfür einen nur befristeten Arbeitsvertrag findet und deshalb mehrere Arbeits-plätze wegfallen müssten.

3. ErmessenKommt die Behörde zu dem Ergebnis, dass ein besonderer Fall im Sinne des § 18 Abs. 1 Satz 2 des Gesetzes gegeben ist, so hat sie im Rahmen ihrespflichtgemäßen Ermessens zu entscheiden ob das Interesse des Arbeitgebersan einer Kündigung während der Elternzeit so erheblich überwiegt, dass aus-nahmsweise die vom Arbeitgeber beabsichtigte Kündigung für zulässig zuerklären ist.

Anhang244

4. Form des Antrages Die Zulässigkeitserklärung der Kündigung hat der Arbeitgeber bei der für denSitz des Betriebes oder der Dienststelle zuständigen Behörde schriftlich oderzu Protokoll zu beantragen. Im Antrag sind der Arbeitsort und die vollständigeAnschrift des Arbeitnehmers oder der Arbeitnehmerin, dem oder der gekündigtwerden soll, anzugeben. Der Antrag ist zu begründen; etwaige Beweismittelsind beizufügen oder zu benennen.

5. Entscheidung; vorherige Anhörung 5.1 Die Behörde hat die Entscheidung unverzüglich zu treffen.5.2 Die Behörde hat vor ihrer Entscheidung dem betroffenen Arbeitnehmer

oder der betroffenen Arbeitnehmerin sowie dem Betriebs- oder PersonalratGelegenheit zu geben, sich mündlich oder schriftlich zu dem Antrag nach § 4 zu äußern.

6. Zulässigkeitserklärung unter Bedingungen Die Zulässigkeit der Kündigung kann unter Bedingungen erklärt werden, z. B., dass sie erst zum Ende der Elternzeit ausgesprochen wird.

7. Form der Entscheidung Die Behörde hat ihre Entscheidung (Zulässigkeitserklärung oder Ablehnung mitRechtsbehelfsbelehrung) schriftlich zu erlassen, schriftlich zu begründen unddem Arbeitgeber sowie dem Arbeitnehmer oder der Arbeitnehmerin zuzustel-len. Dem Betriebs- oder Personalrat ist eine Abschrift zu über-senden.

8. Zur Berufsbildung Beschäftigte, in Heimarbeit Beschäftigte 8.1 Die zu ihrer Berufsbildung Beschäftigten gelten als Arbeitnehmer oder

Arbeitnehmerinnen im Sinne der vorstehenden Vorschriften.8.2 Für die in Heimarbeit Beschäftigten und die ihnen Gleichgestellten (§ 1

Abs. 1 und 2 des Heimarbeitsgesetzes), soweit sie am Stück mitarbeiten,gelten die vorstehenden Vorschriften entsprechend mit der Maßgabe, dassan die Stelle des Arbeitgebers der Auftraggeber oder der Zwischenmeistertritt (vgl. § 20 des Gesetzes).

9. Inkrafttreten Diese Allgemeine Verwaltungsvorschrift tritt mit Wirkung vom 1. Januar 2007in Kraft.

Teilzeit -und Befristungsgesetz 245

6. Teilzeit -und Befristungsgesetz

(Gesetz über Teilzeitarbeit und befristete Arbeitsverträge – TzBfG)

Auszug

§ 5 BenachteiligungsverbotDer Arbeitgeber darf einen Arbeitnehmer nicht wegen der Inanspruchnahmevon Rechten nach diesem Gesetz benachteiligen.

§ 6 Förderung von TeilzeitarbeitDer Arbeitgeber hat den Arbeitnehmern, auch in leitenden Positionen, Teilzeit-arbeit nach Maßgabe dieses Gesetzes zu ermöglichen.

§ 7 Ausschreibung; Information über freie Arbeitsplätze(1) Der Arbeitgeber hat einen Arbeitsplatz, den er öffentlich oder innerhalb des

Betriebes ausschreibt, auch als Teilzeitarbeitsplatz auszuschreiben, wennsich der Arbeitsplatz hierfür eignet.

(2) Der Arbeitgeber hat einen Arbeitnehmer, der ihm den Wunsch nach einerVeränderung von Dauer und Lage seiner vertraglich vereinbarten Arbeitszeitangezeigt hat, über entsprechende Arbeitsplätze zu informieren, die imBetrieb oder Unternehmen besetzt werden sollen.

(3) Der Arbeitgeber hat die Arbeitnehmervertretung über Teilzeitarbeit imBetrieb und Unternehmen zu informieren, insbesondere über vorhandeneoder geplante Teilzeitarbeitsplätze und über die Umwandlung von Teilzeitar-beitsplätzen in Vollzeitarbeitsplätze oder umgekehrt. Der Arbeitnehmerver-tretung sind auf Verlangen die erforderlichen Unterlagen zur Verfügung zustellen; § 92 des Betriebsverfassungsgesetzes bleibt unberührt.

§ 8 Verringerung der Arbeitszeit(1) Ein Arbeitnehmer, dessen Arbeitsverhältnis länger als sechs Monate bestan-

den hat, kann verlangen, dass seine vertraglich vereinbarte Arbeitszeit ver-ringert wird.

(2) Der Arbeitnehmer muss die Verringerung seiner Arbeitszeit und denUmfang der Verringerung spätestens drei Monate vor deren Beginn geltendmachen. Er soll dabei die gewünschte Verteilung der Arbeitszeit angeben.

(3) Der Arbeitgeber hat mit dem Arbeitnehmer die gewünschte Verringerungder Arbeitszeit mit dem Ziel zu erörtern, zu einer Vereinbarung zu gelan-gen. Er hat mit dem Arbeitnehmer Einvernehmen über die von ihm festzule-gende Verteilung der Arbeitszeit zu erzielen.

Anhang246

(4) Der Arbeitgeber hat der Verringerung der Arbeitszeit zuzustimmen und ihreVerteilung entsprechend den Wünschen des Arbeitnehmers festzulegen,soweit betriebliche Gründe nicht entgegenstehen. Ein betrieblicher Grundliegt insbesondere vor, wenn die Verringerung der Arbeitszeit die Organisati-on, den Arbeitsablauf oder die Sicherheit im Betrieb wesentlich beeinträch-tigt oder unverhältnismäßige Kosten verursacht. Die Ablehnungsgründe kön-nen durch Tarifvertrag festgelegt werden. Im Geltungsbereich eines solchenTarifvertrages können nicht tarifgebundene Arbeitgeber und Arbeitnehmerdie Anwendung der tariflichen Regelungen über die Ablehnungsgründe ver-einbaren.

(5) Die Entscheidung über die Verringerung der Arbeitszeit und ihre Verteilunghat der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer spätestens einen Monat vor demgewünschten Beginn der Verringerung schriftlich mitzuteilen. Haben sichArbeitgeber und Arbeitnehmer nicht nach Absatz 3 Satz 1 über die Verrin-gerung der Arbeitszeit geeinigt und hat der Arbeitgeber die Arbeitszeitver-ringerung nicht spätestens einen Monat vor deren gewünschtem Beginnschriftlich abgelehnt, verringert sich die Arbeitszeit in dem vom Arbeitneh-mer gewünschten Umfang. Haben Arbeitgeber und Arbeitnehmer über dieVerteilung der Arbeitszeit kein Einvernehmen nach Absatz 3 Satz 2 erzieltund hat der Arbeitgeber nicht spätestens einen Monat vor dem gewünsch-ten Beginn der Arbeitszeitverringerung die gewünschte Verteilung derArbeitszeit schriftlich abgelehnt, gilt die Verteilung der Arbeitszeit entspre-chend den Wünschen des Arbeitnehmers als festgelegt. Der Arbeitgeberkann die nach Satz 3 oder Absatz 3 Satz 2 festgelegte Verteilung derArbeitszeit wieder ändern, wenn das betriebliche Interesse daran das Inter-esse des Arbeitnehmers an der Beibehaltung erheblich überwiegt und derArbeitgeber die Änderung spätestens einen Monat vorher angekündigt hat.

(6) Der Arbeitnehmer kann eine erneute Verringerung der Arbeitszeit frühe-stens nach Ablauf von zwei Jahren verlangen, nachdem der Arbeitgebereiner Verringerung zugestimmt oder sie berechtigt abgelehnt hat.

(7) Für den Anspruch auf Verringerung der Arbeitszeit gilt die Voraussetzung,dass der Arbeitgeber, unabhängig von der Anzahl der Personen in Berufsbil-dung, in der Regel mehr als 15 Arbeitnehmer beschäftigt.

§ 9 Verlängerung der ArbeitszeitDer Arbeitgeber hat einen teilzeitbeschäftigten Arbeitnehmer, der ihm denWunsch nach einer Verlängerung seiner vertraglich vereinbarten Arbeitszeitangezeigt hat, bei der Besetzung eines entsprechenden freien Arbeitsplatzesbei gleicher Eignung bevorzugt zu berücksichtigen, es sei denn, dass dringen-de betriebliche Gründe oder Arbeitszeitwünsche anderer teilzeitbeschäftigterArbeitnehmer entgegenstehen.

5. Buch Sozialgesetzbuch – Krankenversicherung 247

§ 11 KündigungsverbotDie Kündigung eines Arbeitsverhältnisses wegen der Weigerung eines Arbeit-nehmers, von einem Vollzeit- in ein Teilzeitarbeitsverhältnis oder umgekehrt zuwechseln, ist unwirksam. Das Recht zur Kündigung des Arbeitsverhältnissesaus anderen Gründen bleibt unberührt.

7. Fünftes Buch Sozialgesetzbuch Gesetzliche Krankenversicherung – (SGB V)

Auszug

§ 5 Versicherungspflicht(9) Wer versicherungspflichtig wird und bei einem privaten Krankenversiche-

rungsunternehmen versichert ist, kann den Versicherungsvertrag mit Wir-kung vom Eintritt der Versicherungspflicht an kündigen. Dies gilt auch, wenneine Versicherung nach § 10 eintritt.

§ 8 Befreiung von der Versicherungspflicht(1) Auf Antrag wird von der Versicherungspflicht befreit, wer versicherungs-

pflichtig wird 2. durch Aufnahme einer nicht vollen Erwerbstätigkeit nach § 2 des Bun-

deserziehungsgeldgesetzes oder nach § 1 Abs. 6 des Bundeseltern-geld- und Elternzeitgesetzes während der Elternzeit; die Befreiungerstreckt sich nur auf die Elternzeit,

(2) Der Antrag ist innerhalb von drei Monaten nach Beginn der Versicherungs-pflicht bei der Krankenkasse zu stellen. Die Befreiung wirkt vom Beginn derVersicherungspflicht an, wenn seit diesem Zeitpunkt noch keine Leistungenin Anspruch genommen wurden, sonst vom Beginn des Kalendermonats an,der auf die Antragstellung folgt. Die Befreiung kann nicht widerrufen werden

§ 10 Familienversicherung(1) Versichert sind der Ehegatte, der Lebenspartner und die Kinder von

Mitgliedern sowie die Kinder von familienversicherten Kindern, wenn dieseFamilienangehörigen

1. ihren Wohnsitz oder gewöhnlichen Aufenthalt im Inland haben,2. nicht nach § 5 Abs. 1 Nr. 1, 2, 3 bis 8, 11 oder 12 oder nicht

freiwillig versichert sind,

Anhang248

3. nicht versicherungsfrei oder nicht von der Versicherungspflicht befreitsind; dabei bleibt die Versicherungsfreiheit nach § 7 außer Betracht,

4. nicht hauptberuflich selbstständig erwerbstätig sind und5. kein Gesamteinkommen haben, das regelmäßig im Monat ein Siebtel

der monatlichen Bezugsgröße nach § 18 des Vierten Buches über-schreitet; bei Renten wird der Zahlbetrag ohne den auf Entgeltpunktefür Kindererziehungszeiten entfallenden Teil berücksichtigt; für gering-fügig Beschäftigte nach § 8 Abs. 1 Nr. 1, § 8 a des Vierten Buchesbeträgt das zulässige Gesamteinkommen 400 Euro.

Eine hauptberufliche selbstständige Tätigkeit im Sinne des Satzes 1 Nr. 4 ist nicht deshalb anzunehmen, weil eine Versicherung nach § 1 Abs. 3 desGesetzes über die Alterssicherung der Landwirte vom 29. Juli 1994 (BGBl. I S. 1890, 1891) besteht. Ehegatten und Lebenspartner sind für die Dauer derSchutzfristen nach § 3 Abs. 2 und § 6 Abs. 1 des Mutterschutzgesetzes sowieder Elternzeit nicht versichert, wenn sie zuletzt vor diesen Zeiträumen nichtgesetzlich krankenversichert waren.(2) Kinder sind versichert

1. bis zur Vollendung des achtzehnten Lebensjahres,2. bis zur Vollendung des dreiundzwanzigsten Lebensjahres, wenn sie

nicht erwerbstätig sind,3. bis zur Vollendung des fünfundzwanzigsten Lebensjahres, wenn sie

sich in Schul- oder Berufsausbildung befinden oder ein freiwilligessoziales Jahr im Sinne des Gesetzes zur Förderung eines freiwilligensozialen Jahres oder ein freiwilliges ökologisches Jahr im Sinne desGesetzes zur Förderung eines freiwilligen ökologischen Jahres leisten;wird die Schul- oder Berufsausbildung durch Erfüllung einer gesetzli-chen Dienstpflicht des Kindes unterbrochen oder verzögert, bestehtdie Versicherung auch für einen der Dauer dieses Dienstes entspre-chenden Zeitraum über das fünfundzwanzigste Lebensjahr hinaus,

4. ohne Altersgrenze, wenn sie als behinderte Menschen (§ 2 Abs. 1Satz 1 des Neunten Buches) außerstande sind, sich selbst zu unterhal-ten; Voraussetzung ist, dass die Behinderung zu einem Zeitpunkt vor-lag, in dem das Kind nach Nummer 1, 2 oder 3 versichert war.

(3) Kinder sind nicht versichert, wenn der mit den Kindern verwandte Ehegatteoder Lebenspartner des Mitglieds nicht Mitglied einer Krankenkasse ist undsein Gesamteinkommen regelmäßig im Monat ein Zwölftel der Jahresarbeit-sentgeltgrenze übersteigt und regelmäßig höher als das Gesamteinkommendes Mitglieds ist; bei Renten wird der Zahlbetrag berücksichtigt.

(4) Als Kinder im Sinne der Absätze 1 bis 3 gelten auch Stiefkinder und Enkel,die das Mitglied überwiegend unterhält, sowie Pflegekinder (§ 56 Abs. 2 Nr.2 des Ersten Buches). Kinder, die mit dem Ziel der Annahme als Kind in die


Obhut des Annehmenden aufgenommen sind und für die die zur Annahmeerforderliche Einwilligung der Eltern erteilt ist, gelten als Kinder des Anneh-menden und nicht mehr als Kinder der leiblichen Eltern. Stiefkinder im Sinnedes Satzes 1 sind auch die Kinder des Lebenspartners eines Mitglieds.

(5) Sind die Voraussetzungen der Absätze 1 bis 4 mehrfach erfüllt, wählt dasMitglied die Krankenkasse.

(6) Das Mitglied hat die nach den Absätzen 1 bis 4 Versicherten mit den fürdie Durchführung der Familienversicherung notwendigen Angaben sowie dieÄnderung dieser Angaben an die zuständige Krankenkasse zu melden. DieSpitzenverbände der Krankenkassen vereinbaren für die Meldung nach Satz1 ein einheitliches Verfahren und einheitliche Meldevordrucke.

§ 24 a Empfängnisverhütung(1) Versicherte haben Anspruch auf ärztliche Beratung über Fragen der Emp-

fängnisregelung. Zur ärztlichen Beratung gehören auch die erforderlicheUntersuchung und die Verordnung von empfängnisregelnden Mitteln.

(2) Versicherte bis zum vollendeten 20. Lebensjahr haben Anspruch auf Versor-gung mit empfängnisverhütenden Mitteln, soweit sie ärztlich verordnet wer-den; § 31 Abs. 2 bis 4 gilt entsprechend.

§ 24 b Schwangerschaftsabbruch und Sterilisation(1) Versicherte haben Anspruch auf Leistungen bei einer durch Krankheit erfor-

derlichen Sterilisation und bei einem nicht rechtswidrigen Abbruch derSchwangerschaft durch einen Arzt. Der Anspruch auf Leistungen bei einemnicht rechtswidrigen Schwangerschaftsabbruch besteht nur, wenn dieser ineiner Einrichtung im Sinne des § 13 Abs. 1 des Schwangerschaftskonflikt-gesetzes vorgenommen wird.

(2) Es werden ärztliche Beratung über die Erhaltung und den Abbruch derSchwangerschaft, ärztliche Untersuchung und Begutachtung zur Feststel-lung der Voraussetzungen für eine durch Krankheit erforderliche Sterilisati-on oder für einen nicht rechtswidrigen Schwangerschaftsabbruch, ärztlicheBehandlung, Versorgung mit Arznei-, Verbands- und Heilmitteln sowie Kran-kenhauspflege gewährt. Anspruch auf Krankengeld besteht, wenn Versicher-te wegen einer durch Krankheit erforderlichen Sterilisation oder wegeneines nicht rechtswidrigen Abbruchs der Schwangerschaft durch einen Arztarbeitsunfähig werden, es sei denn, es besteht ein Anspruch nach § 44Abs. 1.

(3) Im Fall eines unter den Voraussetzungen des § 218 a Abs. 1 des Strafge-setzbuches vorgenommenen Abbruchs der Schwangerschaft haben Versi-cherte Anspruch auf die ärztliche Beratung über die Erhaltung und denAbbruch der Schwangerschaft, die ärztliche Behandlung mit Ausnahme der

Anhang250

Vornahme des Abbruchs und der Nachbehandlung bei komplikationslosemVerlauf, die Versorgung mit Arznei-, Verband- und Heilmitteln sowie auf Kran-kenhausbehandlung, falls und soweit die Maßnahmen dazu dienen,

1. die Gesundheit des Ungeborenen zu schützen, falls es nicht zumAbbruch kommt,

2. die Gesundheit der Kinder aus weiteren Schwangerschaften zu schüt-zen oder

3. die Gesundheit der Mutter zu schützen, insbesondere zu erwartendenKomplikationen aus dem Abbruch der Schwangerschaft vorzubeugenoder eingetretene Komplikationen zu beseitigen.

(4) Die nach Absatz 3 vom Anspruch auf Leistungen ausgenommene ärztlicheVornahme des Abbruchs umfasst

1. die Anästhesie,2. den operativen Eingriff oder die Gabe einer den Schwangerschafts-

abbruch herbeiführenden Medikation,3. die vaginale Behandlung einschließlich der Einbringung von Arznei-

mitteln in die Gebärmutter,4. die Injektion von Medikamenten,5. die Gabe eines wehenauslösenden Medikamentes,6. die Assistenz durch einen anderen Arzt,7. die körperlichen Untersuchungen im Rahmen der unmittelbaren Opera-

tionsvorbereitung und der Überwachung im direkten Anschluss an dieOperation.

Mit diesen ärztlichen Leistungen im Zusammenhang stehende Sachkosten, ins-besondere für Narkosemittel, Verbandmittel, Abdecktücher, Desinfektionsmittelfallen ebenfalls nicht in die Leistungspflicht der Krankenkassen. Bei vollsta-tionärer Vornahme des Abbruchs übernimmt die Krankenkasse nicht den allge-meinen Pflegesatz für den Tag, an dem der Abbruch vorgenommen wird.

§ 38 Haushaltshilfe(1) Versicherte erhalten Haushaltshilfe, wenn ihnen wegen Krankenhausbehand-

lung oder wegen einer Leistung nach § 23 Abs. 2 oder 4, §§ 24, 37, 40oder § 41 die Weiterführung des Haushalts nicht möglich ist. Vorausset-zung ist ferner, dass im Haushalt ein Kind lebt, das bei Beginn der Haus-haltshilfe das zwölfte Lebensjahr noch nicht vollendet hat oder das behin-dert und auf Hilfe angewiesen ist.

(2) Die Satzung kann bestimmen, dass die Krankenkasse in anderen als den in Absatz 1 genannten Fällen Haushaltshilfe erbringt, wenn Versichertenwegen Krankheit die Weiterführung des Haushalts nicht möglich ist. Siekann dabei von Absatz 1 Satz 2 abweichen sowie Umfang und Dauer derLeistung bestimmen.


(3) Der Anspruch auf Haushaltshilfe besteht nur, soweit eine im Haushalt leben-de Person den Haushalt nicht weiterführen kann.

(4) Kann die Krankenkasse keine Haushaltshilfe stellen oder besteht Grund,davon abzusehen, sind den Versicherten die Kosten für eine selbstbeschaff-te Haushaltshilfe in angemessener Höhe zu erstatten. Für Verwandte undVerschwägerte bis zum zweiten Grad werden keine Kosten erstattet; dieKrankenkasse kann jedoch die erforderlichen Fahrkosten und den Verdienst-ausfall erstatten, wenn die Erstattung in einem angemessenen Verhältnis zu den sonst für eine Ersatzkraft entstehenden Kosten steht.

(5) Versicherte, die das 18. Lebensjahr vollendet haben, leisten als Zuzahlungje Kalendertag der Leistungsinanspruchnahme den sich nach § 61 Satz 1ergebenden Betrag an die Krankenkasse.

§ 45 Krankengeld bei Erkrankung des Kindes(1) Versicherte haben Anspruch auf Krankengeld, wenn es nach ärztlichem

Zeugnis erforderlich ist, dass sie zur Beaufsichtigung, Betreuung oder Pfle-ge ihres erkrankten und versicherten Kindes der Arbeit fernbleiben, eineandere in ihrem Haushalt lebende Person das Kind nicht beaufsichtigen,betreuen oder pflegen kann und das Kind das zwölfte Lebensjahr noch nichtvollendet hat oder behindert und auf Hilfe angewiesen ist. § 10 Abs. 4 und§ 44 Abs. 1 Satz 2 gelten.

(2) Anspruch auf Krankengeld nach Absatz 1 besteht in jedem Kalenderjahr fürjedes Kind längstens für 10 Arbeitstage, für alleinerziehende Versichertelängstens für 20 Arbeitstage. Der Anspruch nach Satz 1 besteht für Versi-cherte für nicht mehr als 25 Arbeitstage, für alleinerziehende Versichertefür nicht mehr als 50 Arbeitstage je Kalenderjahr.

(3) Versicherte mit Anspruch auf Krankengeld nach Absatz 1 haben für die Dau-er dieses Anspruchs gegen ihren Arbeitgeber Anspruch auf unbezahlte Frei-stellung von der Arbeitsleistung, soweit nicht aus dem gleichen GrundAnspruch auf bezahlte Freistellung besteht. Wird der Freistellungsanspruchnach Satz 1 geltend gemacht, bevor die Krankenkasse ihre Leistungsver-pflichtung nach Absatz 1 anerkannt hat, und sind die Voraussetzungen dafürnicht erfüllt, ist der Arbeitgeber berechtigt, die gewährte Freistellung vonder Arbeitsleistung auf einen späteren Freistellungsanspruch zur Beaufsich-tigung, Betreuung oder Pflege eines erkrankten Kindes anzurechnen. DerFreistellungsanspruch nach Satz 1 kann nicht durch Vertrag ausgeschlossenoder beschränkt werden.

(4) Versicherte haben ferner Anspruch auf Krankengeld, wenn sie zur Beauf-sichtigung, Betreuung oder Pflege ihres erkrankten und versicherten Kindesder Arbeit fernbleiben, sofern das Kind das zwölfte Lebensjahr noch nicht

Anhang252

vollendet hat oder behindert und auf Hilfe angewiesen ist und nach ärztli-chem Zeugnis an einer Erkrankung leidet,

a) die progredient verläuft und bereits ein weit fortgeschrittenes Stadiumerreicht hat,

b) bei der eine Heilung ausgeschlossen und eine palliativmedizinischeBehandlung notwendig oder von einem Elternteil erwünscht ist und

c) die lediglich eine begrenzte Lebenserwartung von Wochen oder weni-gen Monaten erwarten lässt.

Der Anspruch besteht nur für ein Elternteil. Absatz 1 Satz 2 und Absatz 3 gelten entsprechend.(5) Anspruch auf unbezahlte Freistellung nach den Absätzen 3 und 4 haben

auch Arbeitnehmer, die nicht Versicherte mit Anspruch auf Krankengeldnach Absatz 1 sind.

§ 49 Ruhen des Krankengeldes(1) Der Anspruch auf Krankengeld ruht,

1. soweit und solange Versicherte beitragspflichtiges Arbeitsentgelt oderArbeitseinkommen erhalten; dies gilt nicht für einmalig gezahltesArbeitsentgelt,

2. solange Versicherte Elternzeit nach dem Bundeselterngeld- und Eltern-zeitgesetz in Anspruch nehmen; dies gilt nicht, wenn die Arbeitsun-fähigkeit vor Beginn der Elternzeit eingetreten ist oder das Kranken-geld aus dem Arbeitsentgelt zu berechnen ist, das aus einer versiche-rungspflichtigen Beschäftigung während der Elternzeit erzielt wordenist,

3 a. solange Versicherte Mutterschaftsgeld oder Arbeitslosengeld bezie-hen oder der Anspruch wegen einer Sperrzeit nach dem Dritten Buchruht,

§ 192 Fortbestehen der Mitgliedschaft Versicherungspflichtiger(1) Die Mitgliedschaft Versicherungspflichtiger bleibt erhalten, solange

2. Anspruch auf Krankengeld oder Mutterschaftsgeld besteht oder einedieser Leistungen oder nach gesetzlichen Vorschriften Erziehungsgeldoder Elterngeld bezogen oder Elternzeit in Anspruch genommen wird,

(2) Während der Schwangerschaft bleibt die Mitgliedschaft Versicherungspflich-tiger auch erhalten, wenn das Beschäftigungsverhältnis vom Arbeitgeberzulässig aufgelöst oder das Mitglied unter Wegfall des Arbeitsentgelts beur-laubt worden ist, es sei denn, es besteht eine Mitgliedschaft nach anderenVorschriften.


§ 224 Beitragsfreiheit bei Krankengeld, Mutterschaftsgeld oder Erziehungsgeld oder Elterngeld(1) Beitragsfrei ist ein Mitglied für die Dauer des Anspruchs auf Krankengeld

oder Mutterschaftsgeld oder des Bezugs von Erziehungsgeld oder Eltern-geld. Die Beitragsfreiheit erstreckt sich nur auf die in Satz 1 genannten Lei-stungen.

§ 250 Tragung der Beiträge durch das Mitglied(2) Freiwillige Mitglieder, in § 189 genannte Rentenantragsteller sowie Schwan-

gere, deren Mitgliedschaft nach § 192 Abs. 2 erhalten bleibt, tragen denBeitrag allein.

8. Drittes Buch Sozialgesetzbuch Arbeitsförderung – (SGB III)

Auszug

§ 8 Frauenförderung(1) Zur Verbesserung der beruflichen Situation von Frauen ist durch die

Leistungen der aktiven Arbeitsförderung auf die Beseitigung bestehenderNachteile sowie auf die Überwindung des geschlechtsspezifischen Ausbildungs- und Arbeitsmarktes hinzuwirken.

(2) Frauen sollen mindestens entsprechend ihrem Anteil an den Arbeitslosenund ihrer relativen Betroffenheit durch Arbeitslosigkeit gefördert werden.

§ 8 a Vereinbarkeit von Familie und BerufDie Leistungen der aktiven Arbeitsförderung sollen in ihrer zeitlichen, inhalt-lichen und organisatorischen Ausgestaltung die Lebensverhältnisse von Frauenund Männern berücksichtigen, die aufsichtsbedürftige Kinder betreuen underziehen oder pflegebedürftige Angehörige betreuen oder nach diesen Zeitenwieder in die Erwerbstätigkeit zurückkehren wollen.

§ 8 b Leistungen für BerufsrückkehrerBerufsrückkehrer sollen die zu ihrer Rückkehr in die Erwerbstätigkeit notwen-digen Leistungen der aktiven Arbeitsförderung unter den Voraussetzungen die-ses Buches erhalten. Hierzu gehören insbesondere Beratung und Vermittlung

Anhang254

sowie die Förderung der beruflichen Weiterbildung durch Übernahme der Weiterbildungskosten.

§ 26 Sonstige Versicherungspflichtige(2) Versicherungspflichtig sind Personen in der Zeit, für die sie

1. von einem Leistungsträger Mutterschaftsgeld, Krankengeld, Versor-gungskrankengeld, Verletztengeld oder von einem Träger der medi-zinischen Rehabilitation Übergangsgeld beziehen, wenn sie unmittelbarvor Beginn der Leistung versicherungspflichtig waren, eine laufendeEntgeltersatzleistung nach diesem Buch bezogen oder eine alsArbeitsbeschaffungsmaßnahme geförderte Beschäftigung ausgeübthaben, die ein Versicherungspflichtverhältnis oder den Bezug einer laufenden Entgeltersatzleistung nach diesem Buch unterbrochen hat.

(2 a) Versicherungspflichtig sind Personen in der Zeit, in der sie ein Kind, dasdas dritte Lebensjahr noch nicht vollendet hat, erziehen, wenn sie

1. unmittelbar vor der Kindererziehung versicherungspflichtig waren, einelaufende Entgeltersatzleistung nach diesem Buch bezogen oder eineals Arbeitsbeschaffungsmaßnahme geförderte Beschäftigung ausgeübthaben, die ein Versicherungspflichtverhältnis oder den Bezug einer lau-fenden Entgeltersatzleistung nach diesem Buch unterbrochen hat, und

2. sich mit dem Kind im Inland gewöhnlich aufhalten oder bei Aufenthaltim Ausland Anspruch auf Kindergeld nach dem Einkommensteuerge-setz oder Bundeskindergeldgesetz haben oder ohne die Anwendungdes § 64 oder § 65 des Einkommensteuergesetzes oder des § 3 oder§ 4 des Bundeskindergeldgesetzes haben würden.

Satz 1 gilt nur für Kinder des Erziehenden, seines nicht dauernd getrenntlebenden Ehegatten oder seines nicht dauernd getrennt lebenden Lebens-partners. Haben mehrere Personen ein Kind gemeinsam erzogen, besteht Ver-sicherungspflicht nur für die Person, der nach den Regelungen des Rechts der gesetzlichen Rentenversicherung die Erziehungszeit zuzuordnen ist (§ 56 Abs. 2 des Sechsten Buches).

§ 119 Arbeitslosigkeit(1) Arbeitslos ist ein Arbeitnehmer, der

1. nicht in einem Beschäftigungsverhältnis steht (Beschäftigungs-losigkeit),

2. sich bemüht, seine Beschäftigungslosigkeit zu beenden (Eigenbemühungen) und

3. den Vermittlungsbemühungen der Agentur für Arbeit zur Verfügungsteht (Verfügbarkeit).

3. Buch Sozialgesetzbuch – Arbeitsförderung 255

(5) Den Vermittlungsbemühungen der Agentur für Arbeit steht zur Verfügung,wer

1. eine versicherungspflichtige, mindestens 15 Stunden wöchentlichumfassende zumutbare Beschäftigung unter den üblichen Bedingungendes für ihn in Betracht kommenden Arbeitsmarktes ausüben kann und darf,

2. Vorschlägen der Agentur für Arbeit zur beruflichen Eingliederung zeit- und ortsnah Folge leisten kann,

3. bereit ist, jede Beschäftigung im Sinne der Nummer 1 anzunehmenund auszuüben und

4. bereit ist, an Maßnahmen zur beruflichen Eingliederung in dasErwerbsleben teilzunehmen.

§ 123 AnwartschaftszeitDie Anwartschaftszeit hat erfüllt, wer in der Rahmenfrist mindestens zwölfMonate in einem Versicherungspflichtverhältnis gestanden hat. Zeiten, die vordem Tag liegen, an dem der Anspruch auf Arbeitslosengeld wegen des Eintrittseiner Sperrzeit erloschen ist, dienen nicht zur Erfüllung der Anwartschaftszeit.

§ 124 Rahmenfrist(1) Die Rahmenfrist beträgt zwei Jahre und beginnt mit dem Tag vor der

Erfüllung aller sonstigen Voraussetzungen für den Anspruch auf Arbeits-losengeld.

§ 126 Leistungsfortzahlung bei Arbeitsunfähigkeit(1) Wird ein Arbeitsloser während des Bezugs von Arbeitslosengeld infolge

Krankheit arbeitsunfähig, ohne dass ihn ein Verschulden trifft, oder wird erwährend des Bezugs von Arbeitslosengeld auf Kosten der Krankenkassestationär behandelt, verliert er dadurch nicht den Anspruch auf Arbeitslo-sengeld für die Zeit der Arbeitsunfähigkeit oder stationären Behandlung biszur Dauer von sechs Wochen (Leistungsfortzahlung). Als unverschuldet imSinne des Satzes 1 gilt auch eine Arbeitsunfähigkeit, die infolge einer durchKrankheit erforderlichen Sterilisation durch einen Arzt oder eines nichtrechtswidrigen Abbruchs der Schwangerschaft eintritt. Dasselbe gilt füreinen Abbruch der Schwangerschaft, wenn die Schwangerschaft innerhalbvon zwölf Wochen nach der Empfängnis durch einen Arzt abgebrochen wird,die Schwangere den Abbruch verlangt und dem Arzt durch eine Bescheini-gung nachgewiesen hat, dass sie sich mindestens drei Tage vor dem Ein-griff von einer anerkannten Beratungsstelle beraten lassen hat.

(2) Eine Leistungsfortzahlung erfolgt auch im Falle einer nach ärztlichem Zeug-nis erforderlichen Beaufsichtigung, Betreuung oder Pflege eines erkrankten

Anhang256

Kindes des Arbeitslosen bis zur Dauer von zehn, bei alleinerziehendenArbeitslosen bis zur Dauer von 20 Tagen für jedes Kind in jedem Kalender-jahr, wenn eine andere im Haushalt des Arbeitslosen lebende Person dieseAufgabe nicht übernehmen kann und das Kind das zwölfte Lebensjahr nochnicht vollendet hat oder behindert und auf Hilfe angewiesen ist. Arbeits-losengeld wird jedoch für nicht mehr als 25, für alleinerziehende Arbeits-lose für nicht mehr als 50 Tage in jedem Kalenderjahr fortgezahlt.

(3) Die Vorschriften des Fünften Buches, die bei Fortzahlung des Arbeitsent-gelts durch den Arbeitgeber im Krankheitsfall sowie bei Zahlung von Kran-kengeld im Falle der Erkrankung eines Kindes anzuwenden sind, gelten ent-sprechend.

§ 129 Höhe des Arbeitslosengeldes; GrundsatzDas Arbeitslosengeld beträgt 1. für Arbeitslose, die mindestens ein Kind im Sinne des § 32 Abs. 1, 3 bis 5

des Einkommensteuergesetzes haben, sowie für Arbeitslose, deren Ehe-gatte oder Lebenspartner mindestens ein Kind im Sinne des § 32 Abs. 1, 4und 5 des Einkommensteuergesetzes hat, wenn beide Ehegatten oderLebenspartner unbeschränkt einkommensteuerpflichtig sind und nicht dau-ernd getrennt leben, 67 Prozent (erhöhter Leistungssatz),

2. für die übrigen Arbeitslosen 60 Prozent (allgemeiner Leistungssatz)des pauschalierten Nettoentgelts (Leistungsentgelt), das sich aus dem Brut-toentgelt ergibt, das der Arbeitslose im Bemessungszeitraum erzielt hat(Bemessungsentgelt).

§ 130 Bemessungszeitraum und Bemessungsrahmen(1) Der Bemessungszeitraum umfasst die beim Ausscheiden des Arbeitslosen

aus dem jeweiligen Beschäftigungsverhältnis abgerechneten Entgeltabrech-nungszeiträume der versicherungspflichtigen Beschäftigungen im Bemes-sungsrahmen. Der Bemessungsrahmen umfasst ein Jahr; er endet mit demletzten Tag des letzten Versicherungspflichtverhältnisses vor der Entste-hung des Anspruchs.

(2) Bei der Ermittlung des Bemessungszeitraums bleiben außer Betracht 3. Zeiten, in denen der Arbeitslose Elterngeld bezogen oder Erziehungs-

geld bezogen oder nur wegen der Berücksichtigung von Einkommennicht bezogen hat oder ein Kind unter drei Jahren betreut und erzogenhat, wenn wegen der Betreuung und Erziehung des Kindes das Arbeit-sentgelt oder die durchschnittliche wöchentliche Arbeitszeit gemindertwar,

4. Zeiten, in denen die durchschnittliche regelmäßige wöchentlicheArbeitszeit auf Grund einer Teilzeitvereinbarung nicht nur vorüberge-

3. Buch Sozialgesetzbuch – Arbeitsförderung 257

hend auf weniger als 80 Prozent der durchschnittlichen regelmäßigenArbeitszeit einer vergleichbaren Vollzeitbeschäftigung, mindestens um fünf Stunden wöchentlich, vermindert war, wenn der ArbeitsloseBeschäftigungen mit einer höheren Arbeitszeit innerhalb der letztendreieinhalb Jahre vor der Entstehung des Anspruchs während einessechs Monate umfassenden zusammenhängenden Zeitraums ausgeübthat.

Satz 1 Nr. 4 gilt nicht in Fällen einer Teilzeitvereinbarung nach dem Alters-teilzeitgesetz, es sei denn, das Beschäftigungsverhältnis ist wegen Zahlungs-unfähigkeit des Arbeitgebers beendet worden.(3) Der Bemessungsrahmen wird auf zwei Jahre erweitert, wenn

1. der Bemessungszeitraum weniger als 150 Tage mit Anspruch aufArbeitsentgelt enthält oder

2. es mit Rücksicht auf das Bemessungsentgelt im erweiterten Bemes-sungsrahmen unbillig hart wäre, von dem Bemessungsentgelt imBemessungszeitraum auszugehen.

Satz 1 Nr. 2 ist nur anzuwenden, wenn der Arbeitslose dies verlangt und diezur Bemessung erforderlichen Unterlagen vorlegt.

§ 131 Bemessungsentgelt(1) Bemessungsentgelt ist das durchschnittlich auf den Tag entfallende bei-

tragspflichtige Arbeitsentgelt, das der Arbeitslose im Bemessungszeitraumerzielt hat. Arbeitsentgelte, auf die der Arbeitslose beim Ausscheiden ausdem Beschäftigungsverhältnis Anspruch hatte, gelten als erzielt, wenn sie zugeflossen oder nur wegen Zahlungsunfähigkeit des Arbeitgebers nichtzugeflossen sind.

(5) Ist der Arbeitslose nicht mehr bereit oder in der Lage, die im Bemessungs-zeitraum durchschnittlich auf die Woche entfallende Zahl von Arbeitsstundenzu leisten, vermindert sich das Bemessungsentgelt für die Zeit der Ein-schränkung entsprechend dem Verhältnis der Zahl der durchschnittlichenregelmäßigen wöchentlichen Arbeitsstunden, die der Arbeitslose künftig leisten will oder kann, zu der Zahl der durchschnittlich auf die Woche entfal-lenden Arbeitsstunden im Bemessungszeitraum. Einschränkungen des Leistungsvermögens bleiben unberücksichtigt, wenn Arbeitslosengeld nach§ 125 geleistet wird. Bestimmt sich das Bemessungsentgelt nach § 132,ist insoweit die tarifliche regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit maßgebend,die bei Entstehung des Anspruchs für Angestellte im öffentlichen Dienst desBundes gilt.

Anhang258

§ 132 Fiktive Bemessung(1) Kann ein Bemessungszeitraum von mindestens 150 Tagen mit Anspruch

auf Arbeitsentgelt innerhalb des auf zwei Jahre erweiterten Bemessungsrah-mens nicht festgestellt werden, ist als Bemessungsentgelt ein fiktivesArbeitsentgelt zugrunde zu legen.

(2) Für die Festsetzung des fiktiven Arbeitsentgelts ist der Arbeitslose der Qua-lifikationsgruppe zuzuordnen, die der beruflichen Qualifikation entspricht,die für die Beschäftigung erforderlich ist, auf die die Agentur für Arbeit dieVermittlungsbemühungen für den Arbeitslosen in erster Linie zu erstreckenhat. Dabei ist zugrunde zu legen für Beschäftigungen, die

1. eine Hochschul- oder Fachhochschulausbildung erfordern (Qualifikati-onsgruppe 1), ein Arbeitsentgelt in Höhe von einem Dreihundertstelder Bezugsgröße,

2. einen Fachschulabschluss, den Nachweis über eine abgeschlosseneQualifikation als Meister oder einen Abschluss in einer vergleichbarenEinrichtung erfordern (Qualifikationsgruppe 2), ein Arbeitsentgelt inHöhe von einem Dreihundertsechzigstel der Bezugsgröße,

3. eine abgeschlossene Ausbildung in einem Ausbildungsberuf erfordern(Qualifikationsgruppe 3), ein Arbeitsentgelt in Höhe von einem Vierhun-dertfünfzigstel der Bezugsgröße,

4. keine Ausbildung erfordern (Qualifikationsgruppe 4), ein Arbeitsentgeltin Höhe von einem Sechshundertstel der Bezugsgröße.

§ 142 Ruhen des Anspruchs bei anderen Sozialleistungen(1) Der Anspruch auf Arbeitslosengeld ruht während der Zeit, für die dem

Arbeitslosen ein Anspruch auf eine der folgenden Leistungen zuerkannt ist: 2. Krankengeld, Versorgungskrankengeld, Verletztengeld, Mutterschafts-

geld oder Übergangsgeld nach diesem oder einem anderen Gesetz,dem eine Leistung zur Teilhabe zugrunde liegt, wegen der der Arbeits-lose keine ganztägige Erwerbstätigkeit ausüben kann.

6. Buch Sozialgesetzbuch – Rentenversicherung 259

9. Sechstes Buch Sozialgesetzbuch Gesetzliche Rentenversicherung – (SGB VI)

Auszug

§ 56 Kindererziehungszeiten(1) Kindererziehungszeiten sind Zeiten der Erziehung eines Kindes in dessen

ersten drei Lebensjahren. 2Für einen Elternteil (§ 56 Abs. 1 Satz 1 Nr. 3und Abs. 3 Nr. 2 und 3 Erstes Buch) wird eine Kindererziehungszeit angerechnet, wenn

1. die Erziehungszeit diesem Elternteil zuzuordnen ist,2. die Erziehung im Gebiet der Bundesrepublik Deutschland erfolgt ist

oder einer solchen gleichsteht und3. der Elternteil nicht von der Anrechnung ausgeschlossen ist.

(2) Eine Erziehungszeit ist dem Elternteil zuzuordnen, der sein Kind erzogenhat. Haben mehrere Elternteile das Kind gemeinsam erzogen, wird dieErziehungszeit einem Elternteil zugeordnet. Haben die Eltern ihr Kindgemeinsam erzogen, können sie durch eine übereinstimmende Erklärungbestimmen, welchem Elternteil sie zuzuordnen ist. Die Zuordnung kann aufeinen Teil der Erziehungszeit beschränkt werden. Die übereinstimmendeErklärung der Eltern ist mit Wirkung für künftige Kalendermonate abzuge-ben. Die Zuordnung kann rückwirkend für bis zu zwei Kalendermonate vorAbgabe der Erklärung erfolgen, es sei denn, für einen Elternteil ist unterBerücksichtigung dieser Zeiten eine Leistung bindend festgestellt oder einerechtskräftige Entscheidung über einen Versorgungsausgleich durchgeführt.Für die Abgabe der Erklärung gilt § 16 des Ersten Buches über die Antrag-stellung entsprechend. Haben die Eltern eine übereinstimmende Erklärungnicht abgegeben, ist die Erziehungszeit der Mutter zuzuordnen. Haben meh-rere Elternteile das Kind erzogen, ist die Erziehungszeit demjenigen zuzu-ordnen, der das Kind überwiegend erzogen hat, soweit sich aus Satz 3nicht etwas anderes ergibt.

(3) Eine Erziehung ist im Gebiet der Bundesrepublik Deutschland erfolgt, wennder erziehende Elternteil sich mit dem Kind dort gewöhnlich aufgehaltenhat. Einer Erziehung im Gebiet der Bundesrepublik Deutschland steht gleich,wenn der erziehende Elternteil sich mit seinem Kind im Ausland gewöhnlichaufgehalten hat und während der Erziehung oder unmittelbar vor der Geburtdes Kindes wegen einer dort ausgeübten Beschäftigung oder selbstständi-gen Tätigkeit Pflichtbeitragszeiten hat. Dies gilt bei einem gemeinsamenAufenthalt von Ehegatten oder Lebenspartnern im Ausland auch, wenn der

Anhang260

Ehegatte oder Lebenspartner des erziehenden Elternteils solche Pflichtbei-tragszeiten hat oder nur deshalb nicht hat, weil er zu den in § 5 Abs. 1 und4 genannten Personen gehörte oder von der Versicherungspflicht befreitwar.

(4) Elternteile sind von der Anrechnung ausgeschlossen, wenn sie 1. während der Erziehungszeit oder unmittelbar vor der Geburt des

Kindes eine Beschäftigung oder selbstständige Tätigkeit im Gebiet derBundesrepublik Deutschland ausgeübt haben, die aufgrunda) einer zeitlich begrenzten Entsendung in dieses Gebiet (§ 5 Viertes

Buch) oderb) einer Regelung des zwischen- oder überstaatlichen Rechts oder

einer für Bedienstete internationaler Organisationen getroffenenRegelung (§ 6 Viertes Buch)

den Vorschriften über die Versicherungspflicht nicht unterliegt,2. während der Erziehungszeit zu den in § 5 Abs. 1 und 4 genannten

Personen gehören, eine Teilrente wegen Alters beziehen oder von derVersicherungspflicht befreit waren und nach dieser Zeit nicht nachver-sichert worden sind oder

3. während der Erziehungszeit Abgeordnete, Minister oder Parlamentari-sche Staatssekretäre waren und nicht ohne Anspruch auf Versorgungausgeschieden sind.

(5) Die Kindererziehungszeit beginnt nach Ablauf des Monats der Geburt undendet nach 36 Kalendermonaten. Wird während dieses Zeitraums vomerziehenden Elternteil ein weiteres Kind erzogen, für das ihm eine Kinderer-ziehungszeit anzurechnen ist, wird die Kindererziehungszeit für dieses undjedes weitere Kind um die Anzahl an Kalendermonaten der gleichzeitigenErziehung verlängert.

§ 57 BerücksichtigungszeitenDie Zeit der Erziehung eines Kindes bis zu dessen vollendetem zehntenLebensjahr ist bei einem Elternteil eine Berücksichtigungszeit, soweit die Vor-aussetzungen für die Anrechnung einer Kindererziehungszeit auch in dieserZeit vorliegen. Dies gilt für Zeiten einer mehr als geringfügig ausgeübtenselbstständigen Tätigkeit nur, soweit diese Zeiten auch Pflichtbeitragszeitensind.

§ 58 Anrechnungszeiten(1) Anrechnungszeiten sind Zeiten, in denen Versicherte

2. wegen Schwangerschaft oder Mutterschaft während der Schutzfristennach dem Mutterschutzgesetz eine versicherte Beschäftigung oderselbstständige Tätigkeit nicht ausgeübt haben,

Verordnung über den Mutterschutz für Beamtinnen 261

(2) Anrechnungszeiten nach Absatz 1 Satz 1 Nr. 1 und 2 bis 3 a liegen nur vor,wenn dadurch eine versicherte Beschäftigung oder selbstständige Tätigkeitoder ein versicherter Wehrdienst oder Zivildienst unterbrochen ist; dies gilt nicht für Zeiten nach Vollendung des 17. und vor Vollendung des 25.Lebensjahres. 2Eine selbstständige Tätigkeit ist nur dann unterbrochen,wenn sie ohne die Mitarbeit des Versicherten nicht weiter ausgeübt werdenkann.

10. Verordnung über den Mutterschutz fürBeamtinnen

(Mutterschutzverordnung – MuSchV)

§ 1 Beschäftigungsverbot während der Schwangerschaft(1) Eine Beamtin darf während ihrer Schwangerschaft nicht beschäftigt werden,

soweit nach ärztlichem Zeugnis Leben oder Gesundheit von Mutter oderKind bei Fortdauer der Dienstleistung gefährdet ist.

(2) In den letzten sechs Wochen vor der Entbindung darf die Beamtin nichtbeschäftigt werden, es sei denn, dass sie sich zur Dienstleistung ausdrück-lich bereiterklärt; die Erklärung kann jederzeit widerrufen werden.

§ 2 Beschäftigungsverbot bei schweren Arbeiten; Einwirkungengesundheitsgefährdender Stoffe(1) Während ihrer Schwangerschaft darf eine Beamtin nicht mit schweren kör-

perlichen Arbeiten und nicht mit Arbeiten beschäftigt werden, bei denen sie schädlichen Einwirkungen von gesundheitsgefährdenden Stoffen oderStrahlen, von Staub, Gasen oder Dämpfen, von Hitze, Kälte oder Nässe,von Erschütterungen oder Lärm ausgesetzt ist.

(2) Dies gilt besonders 1. für Arbeiten, bei denen regelmäßig Lasten von mehr als 5 kg Gewicht

oder gelegentlich Lasten von mehr als 10 kg Gewicht ohne mechani-sche Hilfsmittel von Hand gehoben, bewegt oder befördert werden.Sollen größere Lasten mit mechanischen Hilfsmitteln von Hand gehoben, bewegt oder befördert werden, so darf die körperliche Bean-spruchung der werdenden Mutter nicht größer sein als bei Arbeitennach Satz 1;

2. für Arbeiten, bei denen sie ständig stehen muss, soweit diese

Anhang262

Beschäftigung nach Ablauf des fünften Monats der Schwangerschafttäglich vier Stunden überschreitet;

3. für Arbeiten, bei denen sie sich häufig erheblich strecken oder beugenoder bei denen sie dauernd hocken oder sich gebückt halten muss;

4. für die Bedienung von Geräten und Maschinen aller Art mit hoher Fuß-beanspruchung, insbesondere von solchen mit Fußantrieb;

5. für Arbeiten, bei denen die Beamtin infolge ihrer Schwangerschaft inbesonderem Maße der Gefahr, an einer Berufskrankheit zu erkranken,ausgesetzt ist oder bei denen durch das Risiko der Entstehung einerBerufskrankheit eine erhöhte Gefährdung für die werdende Mutter odereine Gefahr für die Leibesfrucht besteht;

6. für die Tätigkeit auf Beförderungsmitteln nach Ablauf des drittenMonats der Schwangerschaft;

7. für Fließarbeit mit vorgeschriebenem Arbeitstempo, es sei denn, dassdie Art oder Arbeit und das Arbeitstempo nach Feststellung der ober-sten Dienstbehörde eine Beeinträchtigung der Gesundheit der Beamtinoder des Kindes nicht befürchten lassen;

8. für Arbeiten, bei denen sie erhöhten Unfallgefahren, insbesondere derGefahr auszugleiten oder zu fallen, ausgesetzt ist.

§ 2 a Die §§ 1 bis 5 der Verordnung zum Schutze der Mütter am Arbeitsplatz vom15. April 1997 (BGBl. I S. 782) sind entsprechend anzuwenden.

§ 3 Dienstleistungsverbot nach der Schwangerschaft, Fristen bei Früh-, Mehrlings- und Totgeburten, Stillen(1) In den ersten acht Wochen nach der Entbindung ist eine Beamtin nicht zur

Dienstleistung heranzuziehen; diese Frist verlängert sich bei Früh- oderMehrlingsgeburten auf zwölf Wochen, bei Frühgeburten und sonstigen vor-zeitigen Entbindungen zusätzlich um den Zeitraum, der nach § 1 Abs. 2nicht in Anspruch genommen werden konnte. Beim Tode ihres Kindes kanndie Mutter auf ihr ausdrückliches Verlangen schon vor Ablauf dieser Fristen,aber noch nicht in den ersten zwei Wochen nach der Entbindung, wiederbeschäftigt werden, wenn nach ärztlichem Zeugnis nichts dagegen spricht.Sie kann ihre Erklärung jederzeit widerrufen.

(2) Eine Beamtin, die in den ersten Monaten nach der Entbindung nach ärztli-chem Zeugnis nicht voll dienstfähig ist, darf nicht zu einem ihre Leistungs-fähigkeit übersteigenden Dienst herangezogen werden.

(3) Solange eine Beamtin stillt, darf sie nicht zu den in § 2 Abs. 1 und 2 Nr. 1,3 bis 5, 7 und 8 genannten Arbeiten herangezogen werden.


§ 4 Bemessungsgrundlage für Zahlung von Zulagen und VergütungenDurch die Beschäftigungsverbote der §§ 1, 2 und 3 sowie des § 8 hinsicht-lich des Dienstes zu ungünstigen Zeiten und des Wechselschicht- oderSchichtdienstes wird die Zahlung der Dienstbezüge und Anwärterbezügenicht berührt. Das Gleiche gilt für das Dienstversäumnis während der Still-zeit (§ 7). Bemessungsgrundlage für die Zahlung der Zulagen für Dienst zuungünstigen Zeiten und für Wechselschicht- oder Schichtdienst (§§ 3, 4 und20 der Erschwerniszulagenverordnung) sowie für die Vergütung nach derVollstreckungsvergütungsverordnung ist der Durchschnitt der Zulagen undder Vergütungen der letzten drei Monate vor Beginn des Monats, in dem dieSchwangerschaft eingetreten ist.

§ 4 a Zuschuss bei Schwangerschaft und Entbindung während der ElternzeitSoweit die in § 1 Abs. 2 und in § 3 Abs. 1 genannten Zeiten sowie der Entbin-dungstag in eine Elternzeit fallen, erhält die Beamtin einen Zuschuss von 13 Euro je Kalendertag, wenn sie während der Elternzeit nicht teilzeitbeschäf-tigt ist. Bei einer Beamtin, deren Dienstbezüge oder Anwärterbezüge (ohne diemit Rücksicht auf den Familienstand gewährten Zuschläge und ohne Aufwands-entschädigung sowie ohne Auslandsdienstbezüge nach § 52 Abs. 1 Satz 3 desBundesbesoldungsgesetzes) vor Beginn der Elternzeit die Versicherungspflicht-grenze in der gesetzlichen Krankenversicherung überschreiten oder überschrei-ten würden, ist der Zuschuss auf 210 Euro begrenzt.

§ 5 Sitz- und Ruhemöglichkeit während Schwangerschaft und StillzeitWird eine Beamtin während ihrer Schwangerschaft oder solange sie stillt mitArbeiten beschäftigt, bei denen sie ständig stehen oder gehen muss, ist fürsie eine Sitzgelegenheit zum kurzen Ausruhen bereitzustellen; wird sie mitArbeiten beschäftigt, bei denen sie ständig sitzen muss, ist ihr Gelegenheit zukurzen Unterbrechungen ihres Dienstes zu geben.

§ 6 Mitteilung der Schwangerschaft, Berechnung des Entbindungstermins(1) Sobald einer schwangeren Beamtin ihr Zustand bekannt ist, soll sie ihn der

oder dem Dienstvorgesetzten mitteilen und dabei den mutmaßlichen Tagder Entbindung angeben. Auf Verlangen der oder des Dienstvorgesetztensoll sie das Zeugnis einer Ärztin, eines Arztes oder einer Hebamme vorle-gen.

(2) Für die Berechnung des in § 1 Abs. 2 bezeichneten Zeitraums vor der Ent-bindung ist auf Verlangen der oder des Dienstvorgesetzten das Zeugniseiner Ärztin, eines Arztes oder einer Hebamme vorzulegen; das Zeugnis soll

Anhang264

den mutmaßlichen Tag der Entbindung angeben. Irrt sich die Ärztin, der Arzt oder die Hebamme über den Zeitpunkt der Entbindung, so verkürztoder verlängert sich diese Frist entsprechend.

(3) Die Kosten für die Zeugnisse nach den Absätzen 1 und 2 trägt die Dienst-behörde.

§ 7 Stillzeiten(1) Die zum Stillen erforderliche Zeit, mindestens aber zweimal täglich eine

halbe Stunde oder einmal täglich eine Stunde, ist einer Beamtin auf ihr Ver-langen freizugeben. Bei einer zusammenhängenden Arbeitszeit von mehr als acht Stunden soll auf Verlangen zweimal eine Stillzeit von mindestens45 Minuten oder, wenn in der Nähe der Arbeitsstätte keine Stillgelegenheitvorhanden ist, einmal eine Stillzeit von mindestens 90 Minuten gewährt werden. Die Arbeitszeit gilt als zusammenhängend, soweit sie nicht durcheine Ruhepause von mindestens zwei Stunden unterbrochen wird.

(2) Die Stillzeit darf nicht voroder nachgearbeitet und nicht auf die in Rechts-oder Verwaltungsvorschriften festgesetzten Ruhepausen angerechnet wer-den.

(3) Die oberste Dienstbehörde kann nähere Bestimmungen über Zahl, Lage undDauer der Stillzeiten treffen; sie kann die Einrichtung von Stillräumen vor-schreiben.

§ 8 Mehrarbeit, Sonn- und Feiertagsarbeit während der Stillzeiten(1) Während ihrer Schwangerschaft und solange sie stillt darf eine Beamtin

nicht zur Mehrarbeit und nicht in der Nacht zwischen zwanzig und sechsUhr sowie nicht an Sonn- und Feiertagen zur Dienstleistung herangezogenwerden.

(2) Mehrarbeit im Sinne des Absatzes 1 ist jede Dienstleistung, die über acht-einhalb Stunden täglich oder über 90 Stunden in der Doppelwoche hinausgeleistet wird.

(3) Im Verkehrswesen dürfen Beamtinnen während ihrer Schwangerschaft undsolange sie stillen abweichend von Absatz 1 an Sonn- und Feiertagenbeschäftigt werden, wenn ihnen in jeder Woche einmal eine ununterbroche-ne Ruhezeit von mindestens 24 Stunden im Anschluss an eine Nachtruhegewährt wird.

(4) Die oberste Dienstbehörde oder die von ihr bestimmte unmittelbar nachge-ordnete Behörde kann in begründeten Fällen Ausnahmen von den vorstehen-den Vorschriften zulassen.


§ 10 Entlassung während Schwangerschaft und nach Entbindung(1) Während der Schwangerschaft und innerhalb von vier Monaten nach der

Entbindung darf die Entlassung einer Beamtin auf Probe oder auf Widerrufgegen ihren Willen nicht ausgesprochen werden, wenn der oder dem Dienst-vorgesetzten die Schwangerschaft oder die Entbindung bekannt war. Eineohne diese Kenntnis ergangene Entlassungsverfügung ist zurückzunehmen,wenn der oder dem Dienstvorgesetzten die Schwangerschaft oder die Ent-bindung innerhalb zweier Wochen nach der Zustellung mitgeteilt wird; dasÜberschreiten dieser Frist ist unbeachtlich, wenn es auf einem von derBeamtin nicht zu vertretenden Grund beruht und die Mitteilung unverzüglichnachgeholt wird.

(2) In besonderen Fällen kann die oberste Dienstbehörde auch bei Vorliegender Voraussetzungen des Absatzes 1 die Entlassung aussprechen, wenn einSachverhalt vorliegt, bei dem eine Beamtin oder ein Beamter auf Lebens-zeit im Wege eines Disziplinarverfahrens aus dem Dienst zu entfernen wäre.

(3) Die §§ 28 und 29 des Bundesbeamtengesetzes bleiben unberührt.

§ 11 Auslage der MutterschutzverordnungIn jeder Dienststelle, bei der regelmäßig mehr als drei Beamtinnen tätig sind, ist ein Abdruck dieser Verordnung an geeigneter Stelle zur Einsicht aus-zulegen.

11. Verordnung über die Elternzeit für Bundesbeamtinnen, Bundesbeamte, Richterinnen und Richter des Bundes

(Elternzeitverordnung – EltZV)

§ 1 Anspruchsvoraussetzungen(1) Beamtinnen und Beamte haben nach Maßgabe des § 15 Abs. 1 des Bun-

deselterngeld- und Elternzeitgesetzes Anspruch auf Elternzeit ohne Dienst-oder Anwärterbezüge.

(2) Der Anspruch auf Elternzeit besteht bis zur Vollendung des dritten Lebens-jahres des Kindes, bei einem angenommenen, in Vollzeitpflege oder inAdoptionspflege genommenen Kind bis zu drei Jahren ab der Aufnahme beider berechtigten Person, längstens bis zur Vollendung des achten Lebens-jahres des Kindes. Ein Anteil von bis zu zwölf Monaten kann jedoch zu

Anhang266

einem späteren Zeitpunkt nach Maßgabe des § 72 a Abs. 4 Satz 1 des Bundesbeamtengesetzes genommen werden. Insgesamt kann die Elternzeitauf bis zu vier Zeitabschnitte verteilt werden.

(3) Die Elternzeit steht beiden Eltern zu; sie können sie, auch anteilig, jeweilsallein oder gemeinsam nehmen. Satz 1 gilt auch für Adoptiveltern, Adoptiv-pflegeeltern und Vollzeitpflegeeltern.

(4) Während der Elternzeit ist Beamtinnen und Beamten auf Antrag eine Teilzeit-beschäftigung beim selben Dienstherrn bis zu 30 Stunden wöchentlich zubewilligen, wenn zwingende dienstliche Gründe nicht entgegenstehen. ImÜbrigen darf während der Elternzeit mit Genehmigung der oder des Dienst-vorgesetzten eine Teilzeitbeschäftigung in dem nach Satz 1 genanntenUmfang außerhalb des Beamtenverhältnisses ausgeübt werden. Die Geneh-migung kann nur innerhalb von vier Wochen aus dringenden dienstlichenGründen versagt werden.

§ 2 Antragsfrist und Antragsinhalt(1) Die Inanspruchnahme der Elternzeit soll, wenn sie unmittelbar nach der

Geburt des Kindes oder nach Ablauf der Mutterschutzfrist (§ 3 Abs. 1 Satz1 der Mutterschutzverordnung) beginnen soll, sechs Wochen, andernfallsacht Wochen vor Beginn schriftlich erklärt werden. In der Erklärung ist anzu-geben, für welche Zeiträume innerhalb von zwei Jahren sie genommen wird.Nimmt die Mutter die Elternzeit im Anschluss an die Mutterschutzfrist, wirddie Zeit der Mutterschutzfrist nach § 3 Abs. 1 der Mutterschutzverordnungauf den Zweijahreszeitraum nach Satz 2 angerechnet. Nimmt die Mutter dieElternzeit im Anschluss an einen auf die Mutterschutzfrist folgenden Erho-lungsurlaub, werden die Zeit der Mutterschutzfrist nach § 3 Abs. 1 der Mut-terschutzverordnung und die Zeit des Erholungsurlaubs auf den Zweijahres-zeitraum nach Satz 2 angerechnet.

(2) Können Beamtinnen und Beamte aus einem von ihnen nicht zu vertretendenGrund eine sich unmittelbar an das Beschäftigungsverbot des § 6 Abs. 1des Mutterschutzgesetzes oder des § 3 Abs. 1 der Mutterschutzverordnunganschließende Inanspruchnahme der Elternzeit nicht rechtzeitig erklären,können sie dies innerhalb einer Woche nach Wegfall des Grundes nachho-len.

(3) Die Elternzeit kann vorzeitig beendet oder im Rahmen des § 1 Abs. 2 ver-längert werden, wenn die oder der Dienstvorgesetzte zustimmt. 2Die vorzei-tige Beendigung wegen der Geburt eines weiteren Kindes oder wegen einesbesonderen Härtefalles (§ 1 Abs. 4 des Bundeselterngeld- und Elternzeitge-setzes) kann nur innerhalb von vier Wochen nach Antragstellung aus drin-genden dienstlichen Gründen abgelehnt werden. Eine vorzeitige Beendigungder Elternzeit zum Zwecke der Inanspruchnahme der Mutterschutzfristen

Elternzeitverordnung 267

nach § 1 Abs. 2 und § 3 Abs. 1 der Mutterschutzverordnung ist nicht zu-lässig. Die Elternzeit ist auf Wunsch zu verlängern, wenn ein vorgesehenerWechsel in der Anspruchsberechtigung aus einem wichtigen Grund nichterfolgen kann.

(4) Stirbt das Kind während der Elternzeit, endet diese spätestens drei Wochennach dem Tode des Kindes.

(5) Eine Änderung der Anspruchsberechtigung hat die Beamtin oder der Beam-te der oder dem Dienstvorgesetzten unverzüglich mitzuteilen.

§ 3 Auswirkung auf den ErholungsurlaubDer Erholungsurlaub wird nicht nach § 5 Abs. 3 Nr. 1 der Erholungsurlaubs-verordnung gekürzt, wenn Beamtinnen und Beamte während der Elternzeit beiihrem Dienstherrn eine Teilzeitbeschäftigung im Beamtenverhältnis ausüben.

§ 4 Beamtinnen und Beamte auf Probe(1) Während der Elternzeit darf die Entlassung von Beamtinnen und Beamten

auf Probe und auf Widerruf gegen ihren Willen nicht ausgesprochen werden.(2) Die oberste Dienstbehörde kann abweichend von Absatz 1 die Entlassung

einer Beamtin oder eines Beamten auf Probe oder auf Widerruf ausspre-chen, wenn ein Sachverhalt vorliegt, bei dem eine Beamtin oder ein Beam-ter auf Lebenszeit im Wege eines Disziplinarverfahrens aus dem Dienst zuentfernen wäre.

(3) Die §§ 28 und 29 des Bundesbeamtengesetzes bleiben unberührt.

§ 5 Beihilferegelung, Krankenversicherungsbeiträge, Grenzschutz-ärztliche Versorgung(1) Während der Elternzeit haben Beamtinnen und Beamte Anspruch auf Beihil-

fe in entsprechender Anwendung der Beihilfevorschriften, sofern sie nichtbereits auf Grund einer Teilzeitbeschäftigung unmittelbar Anspruch auf Bei-hilfe nach den Beihilfevorschriften haben. Satz 1 gilt für den Anspruch aufHeilfürsorge der Polizeivollzugsbeamtinnen und Polizeivollzugsbeamten inder Bundespolizei entsprechend.

(2) Beamtinnen und Beamten werden für die Dauer der Elternzeit die Beiträgefür ihre Kranken- und Pflegeversicherung bis zu monatlich 31 Euro erstat-tet, wenn ihre Dienstbezüge oder Anwärterbezüge – ohne die mit Rücksichtauf den Familienstand gewährten Zuschüsse und ohne Aufwandsentschädi-gung sowie ohne Auslandsdienstbezüge nach § 52 Abs. 1 Satz 3 des Bun-desbesoldungsgesetzes – vor Beginn der Elternzeit die Versicherungs-pflichtgrenze in der gesetzlichen Krankenversicherung nicht überschrittenhaben oder überschritten hätten. Nehmen die Eltern gemeinsam Elternzeit,steht die Beitragserstattung nur dem Elternteil zu, bei dem das Kind im

Anhang268

Familienzuschlag berücksichtigt wird oder berücksichtigt werden soll.(3) Auf Antrag werden die Beiträge für die Kranken- und Pflegeversicherung bei

Beamtinnen oder Beamten bis einschließlich der Besoldungsgruppe A 8,soweit sie auf einen auf den Beihilfebemessungssatz abgestimmten Prozenttarif oder einen die jeweilige Beihilfe ergänzenden Tarif entfallen,einschließlich etwaiger darin enthaltener Altersrückstellungen, über dieErstattung nach Absatz 2 hinaus in voller Höhe erstattet. Für diejenigenMonate einer Elternzeit, in denen das Bundeselterngeld- und Elternzeitge-setz die Zahlung von Elterngeld generell nicht vorsieht, wird die Beitragser-stattung nach Satz 1 weitergezahlt, solange die Beamtin oder der Beamtenicht oder mit weniger als der Hälfte der regelmäßigen Arbeitszeit beschäf-tigt ist. Bei angenommenen oder mit dem Ziel der Annahme aufgenomme-nen Kindern gelten die Sätze 1 und 2 entsprechend. Der Anspruch beginntin diesem Fall mit dem Monat der Aufnahme. Der Absatz 2 sowie die Sätze1 bis 4 gelten für die auf die Beamtin oder den Beamten entfallendenBeiträge für die freiwillige gesetzliche Krankenversicherung und Pflegever-sicherung entsprechend.

§ 6 Zeitlicher Anwendungsbereich(1) Auf die vor dem 1. Januar 2004 geborenen Kinder oder für die vor diesem

Zeitpunkt mit dem Ziel der Adoption aufgenommenen Kinder sind die Vor-schriften dieser Verordnung in der bis zum 31. Dezember 2003 geltendenFassung weiter anzuwenden.

(2) Auf die vor dem 1. Januar 2007 geborenen Kinder oder für die vor diesemZeitpunkt mit dem Ziel der Adoption aufgenommenen Kinder ist § 5 Abs. 3in der bis zum 31. Dezember 2006 geltenden Fassung weiter anzuwenden.

§ 7 Richterinnen und Richter im BundesdienstDiese Verordnung gilt für Richterinnen und Richter des Bundes entsprechend.Während der Elternzeit ist eine Teilzeitbeschäftigung als Richterin oder Richtervon mindestens der Hälfte bis zu drei Vierteln des regelmäßigen Diensteszulässig.

Wichtige Adressen

Wichtige Adressen 269

Arbeitnehmerkammer Bremen:| Geschäftsstelle Bremen

Bürgerstraße 1/Ecke Violenstraße28195 Bremen0421 · 363010www.arbeitnehmerkammer.de

| Geschäftsstelle Bremen-NordLindenstraße 828755 Bremen0421 · 669500

| Geschäftsstelle BremerhavenFriedrich-Ebert-Straße 327570 Bremerhaven0471 · 922350

Familienhebammen:| Hauptgesundheitsamt

Horner Straße 60–7028203 Bremen0421 · 361-15245

| Rickmersstraße 8727568 Bremerhaven0471 · 52133

| Voßstraße 4127570 Bremerhaven0471 · 38633

| Leherheide/Julius-Leber-Platz 1627578 Bremerhaven0471 · 66128

Mütterberatung:| Leherheide/Julius-Leber-Platz 16

27578 Bremerhaven0471/66128

| Rickmersstraße 8727568 Bremerhaven0471/52133

| Voßstraße 4127570 Bremerhaven0471/38633

Elterngeldstelle:| Amt für Soziale Dienste

Rembertiring 3928203 Bremen0421 · 361-2874Fax: 0421· 361-16639

| Amt für Jugend und FamilieObere Bürger 39 a27568 Bremerhaven0471· 5902027

Kindergeldkasse (Familienkasse):| Agentur für Arbeit Bremen

Doventorsteinweg 48 - 5228197 Bremen01801/[email protected]

| Agentur für Arbeit BremerhavenGrimsbystr. 127570 Bremerhaven0471· [email protected]

In allen Fragen der Sozialversicherung:

| Versicherungsamt BremenBahnhofsplatz 29 (Tivoli-Hochhaus)28195 Bremen0421/[email protected]

| Versicherungsamt BremerhavenStadthaus 1Hinrich-Schmalfeldt-Str. 4227576 Bremerhaven0471·59027860471·[email protected]

Wichtige Adressen270

In allen Fragen des Arbeitsschutzes:

| Gewerbeaufsichtsamt BremenParkstr. 58·6028209 Bremen0421·[email protected]

| Gewerbeaufsichtsamt BremerhavenLange Straße 11927580 Bremerhaven0471·[email protected]

In allen Fällen der Benachteiligung:

| Bremische Zentralstelle für die Verwirklichung der Gleichberechtigung der FrauKnochenhauerstr. 20 - 2528195 Bremen0421·361-3133

Ortskrankenkassen:| AOK Bremen·Bremerhaven

Hauptgeschäftsstelle BremenBürgermeister-Smidt-Str. 9528195 Bremen0421·17610

| AOK Bremen·BremerhavenHauptgeschäftsstelle BremerhavenColumbusstr. 127570 Bremerhaven0471·160

Wichtige Adressen 271

Betriebskrankenkassen im Lande Bremen:

| Landesverband der BetriebskrankenkassenBahnhofstraße 28·3128195 Bremen0421·337770www.bkk-ni-hb.de

| Innungskrankenkasse Bremen und Bremerhaven:IKK gesund plusKonrad-Adenauer-Allee 4228329 Bremen0421·499860

Ersatzkassen im Lande Bremen:| Barmer Ersatzkasse

Domshof 2228195 Bremen0185·00540www.barmer.de

| Deutsche Angestellten-Krankenkasse (DAK)Am Wall 128–13428195 Bremen0421·16450www.dak.de

| Hamburg-Münchener (HMK)Faulenstraße 6728195 Bremen0421·174790www.hmk.info

| Handelskrankenkasse (HKK)Martinistraße 2628195 Bremen0421·[email protected]

| Hanseatische KrankenkasseAm Wall 11628195 Bremen0421·335710www.hek.de

| Die Kaufmännische – KKHKnochenhauerstraße 20–2528195 Bremen0421·14931www.kkh.de

| Techniker Krankenkasse (TK)Willy-Brandt-Platz 328195 Bremen0421·305050www.kt-online.de

Rentenversicherung:| Deutsche Rentenversicherung

BundRuhrstraße 210709 Berlin030·865-1

| Deutsche RentenversicherungOldenburg-BremenHuntestraße 1126135 Oldenburg0441·927-0

Wichtige Adressen272

| Auskunfts- und Beratungsstellen im Lande Bremen:

| Domshof 18–2028195 Bremen0421·3652-0

| Schwachhauser Heerstraße 32–3428209 Bremen0421·3407-276

| Lindenstraße 7428755 Bremen-Aumund0421·65852-0

| Bürgermeister-Martin-Donandt-Platz 1327568 Bremerhaven0471·94753-0www.deutsche-rentenversicherung.de

Sonstige Adressen:| Bundesministerium für

Gesundheit und Soziale SicherungFriedrichstraße 10810117 Berlin030·18441-0www.bmgs.bund.de

| Bundesministerium fürFamilie, Senioren, Frauen und JugendAlexanderstraße 310178 Berlin030·206550www.bmfsfj.de

| BundesversicherungsamtFriedrich-Ebert-Allee 3853113 Bonn0228·6190www.bva.de

Stichwortverzeichnis 273

Stichwortverzeichnis

A Abfindung 175Adoption 25, 56, 95, 110, 130, 139, 145, 198Ärztliches Attest 18 f., 44 ff., 56, 59Akkordarbeit 47Alleinerziehende 111, 201 f.Anfechtung 21, 34, 37 f., 140Annahmeverzug 24, 30Antrag 74, 78 f., 83, 88, 99, 121 ff., 200Arbeitgeberwechsel 146, 164Arbeitgeberzuschuss 39, 84 ff., 87, 88, 105 ff.Arbeitskampf 69, 86Arbeitslosengeld 33, 38, 70 f., 87, 116 ff., 197Arbeitslosengeld II 33, 71, 87, 118 f., 201 f.Arbeitslosenversicherung 70 f., 121, 173, 190 ff., 253 ff.Arbeitsplatzgestaltung 40 ff., 46 ff.Arbeitsunfähigkeit, siehe KrankheitArbeitszeugnis 186Aufhebungsvertrag 34, 37 f., 151 f.Aufsichtsbehörde 15, 19, 30 ff., 42, 48, 61, 149 f.Aufwendungsausgleichsverfahren 55, 87Ausländer 16, 94 f., 198Auszubildende 16, 35, 94, 98, 128 f.

B Beamte 16, 94, 159, 171, 194, 205, 261 ff., 265 ff.Befristung 34 ff., 87 f., 128, 141, 149Benachteiligungsverbot 20 ff., 35 f.Berücksichtigungszeiten (Rente) 206Berufliche Weiterbildung 16, 128 f.

Stichwortverzeichnis274

Berufsrückkehrer 173, 193Beschäftigungsverbote 44 ff., 62 ff.Betriebsarzt 44Betriebsrat 15 f., 20, 32, 44, 48, 166, 184Betriebsrente 185Betriebsübergang 25, 69, 86, 146, 184 f.Betriebsversammlung 184Bildschirmarbeit 43 f.Budget (Erziehungsgeld) 90 f.Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz 225 ff.

D Diskriminierungsverbot, siehe Benachteiligungsverbot

E Eheähnliche Lebensgemeinschaft 95Eigenkündigung 37 ff., 151 f.Elterngeld 92 ff.Elterngeldstelle 122, 186Elternzeit 126 ff.Entbindung 72 ff.Entgeltersatzleistungen 91, 116 ff.Erziehungsgeld 90 f.Erziehungszeiten (Rente) 203 ff.

F Familienversicherung 75 f., 187Fehlgeburt 24 f., 57Feiertagsarbeit 48 ff.Fließbandarbeit 47Frage nach Schwangerschaft 20 ff., 34Freistellung 63, 73, 195 ff.Frühgeburt 57 f., 83Fürsorgepflicht des Arbeitgebers 80, 171

G Geringfügige Beschäftigung 16, 76, 78, 86, 88, 103, 128, 162 f.Geringverdienerzuschlag 105Geschwisterbonus 109 f.Gewerbeaufsichtsamt, siehe AufsichtsbehördeGratifikation, siehe Jahressonderleistungen


H Härtefälle 83, 95 f., 111, 114, 122, 134, 139 f.Häusliche Pflege 74Haushaltshilfe 74 f., 197Hebamme 18, 73Heimarbeit 24, 50

I Insolvenz 86 f.

J Jahressonderleistungen 39, 54, 65 f., 81, 103, 180 ff.

K Kindergeld/Steuerfreibeträge 119, 198 ff.Kinderpflegekrankengeld 196 f.Kinderzuschlag 199 f.Krankengeld 67 f., 87, 103, 117, 188 f.Krankenversicherung 33, 69 f., 120, 172, 187 ff., 247 ff.Krankheit 52 f., 67 f., 86, 160, 183 f.Kündigungsverbot 23 ff., 146 ff., 161 f.Kurzarbeit 52, 55, 68 f., 81

L Landeselterngeld 120Leiharbeitsverhältnis 16, 50Leistungen der Krankenkasse 72 ff.Leistungsverweigerungsrecht 41

M Mehrarbeit 48 f.Mehrbedarfe 201 f.Mehrere Arbeitsverhältnisse 82, 85, 98, 103, 129, 162 f., 163 f.Mehrere Kinder 32, 57, 85, 100 f., 106, 109 f., 130, 139, 142, 144, 176Mehrlingszuschlag 108 f.Mitteilung der Schwangerschaft 17 ff., 24, 140Mitteilungspflichten 108, 112, 124 f., 140Mutter/Vater-Kind-Kur 202Mutter-Kind-Stiftung 201Mutterschaftsgeld 39, 77 ff., 105 ff.Mutterschutzfristen, siehe SchutzfristenMutterschutzgesetz 15, 16, 207 ff.Mutterschutzlohn 51 ff.Mutterschutzverordnung 42 f., 47 f., 218 ff.

Stichwortverzeichnis276

N Nachtarbeit 48 f., 171Nicht eheliche Kinder 95

Ö Öffentlicher Dienst 21, 44, 159, 171

P Pausen/Ruhezeit 41 f., 43 f., 49 f.Personalrat, siehe BetriebsratPfändung 121Pflegeversicherung 33, 69 f., 120, 189 f.Praktikanten 16, 98, 128Probearbeitsverhältnis 16, 34Provision 54

R Rechtsweg/Klage 30, 33, 35, 89, 125, 150 f., 158 f., 186Reichsversicherungsordnung 223 ff.Rentenversicherung 70, 120 f., 172 f., 190, 203 ff., 259 ff.

S Sachbezüge 67Schadensersatz 35 f., 41, 159Schutzfristen 56 ff.Schwangerschaftsabbruch 24, 53, 57, 75Sonderurlaub 80, 86, 172 f.Sonntagsarbeit 48 ff.Sorgerecht 95, 129Sozialhilfe 14, 72, 118 f., 202Sozialplan 175Sozialversicherung 69 ff., 120 f., 162 f., 172 f., 187 ff., 203 ff.Steuer/Sozialversicherungsbeiträge 55, 89, 121Steuerklassenwechsel 82, 103 f.Stillzeiten 60 f.Studenten 76, 77, 78, 96, 98, 188

T Teilzeitarbeit 16, 60, 79 f., 85 f., 97 f., 107 f., 152 ff., 166 ff., 177, 181, 184, 187 f., 191 f.Tod des Kindes 25, 57, 112, 139

U Übertragung der Elternzeit 143 ff., 185Umsetzungsrecht des Arbeitgebers 43, 50 f.Unterhalt/Unterhaltsvorschuss 119 f., 201Urlaub 39, 63 ff., 160, 175 ff.Urlaubsgeld 65 f., 182 f.


V Verdiensterhöhung, -kürzung 55, 81, 84Verlängerung der Elterngeldauszahlung 115 f., 119Vermögenswirksame Leistungen 66 f., 184Vertretung 164 f.Vorsorgeuntersuchungen 73

W Wechsel der Betreuungsperson 112 ff., 130 f.Weiterbeschäftigungsanspruch 36, 165 ff.Wiedereinstellung 39 f.Wohngeld 119, 202



Ratgeber > Mutterschutz

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Eine Kammer für Arbeitnehmerinnenund Arbeitnehmer im Lande Bremen

Die Arbeitnehmerkammer Bremen vertritt als Körperschaftdes öffentlichen Rechts die Interessen der Beschäftigten.Mitglieder der Arbeitnehmerkammer sind – so bestimmt es das ›Gesetz über die Arbeitnehmerkammer im LandeBremen‹ – alle im Bundesland Bremen abhängig Beschäftig-ten (mit Ausnahme der Beamten). Derzeit sind dies rund285.000 Männer und Frauen.

Neben einer umfassenden Rechtsberatung bietet dieArbeitnehmerkammer ihren Mitgliedern zahlreiche Infor-mationen zu den Themen Wirtschaft, Arbeit, Bildung undKultur.

Darüber hinaus berät sie Betriebs- und Personalrätesowie die Politik und öffentliche Verwaltung im Land Bremen. Die berufliche Weiterbildung übernimmt die Wirt-schafts- und Sozialakademie (WiSoAk).

Zusätzlichen Service und Vergünstigungen gibt es mitder KammerCard, die jedes Mitglied auf Wunsch kostenloserhält.

www.arbeitnehmerkammer.de

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Mutterschutz – Elterngeld - Elternzeit · Mutterschutz – Elterngeld - Elternzeit 7. Auflage März 2007 Änderungen 2009 Anfang 2009 sind einige Verbesserungen bei der Elternzeit,