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• N E W S L E T T E R •
n°7 - LUGLIO 2016
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I buoni lavoro nel primo trimestre 2016 hanno visto una crescita del 45,6%, arri-vando a 31,5 milioni. Lo scorso anno sono stati 1.380.000 i lavoratori che hanno per-cepito almeno un voucher. I committenti sono stati quasi 473.000. La media dei buoni percepiti nell’anno è stata di 63,8 per ogni lavoratore. I lavoratori che hanno percepito più di 1.000 euro netti nell’an-no “grazie ai buoni lavoro” sono stati solo 207.000 quindi l’85% dei lavoratori che ha avuto almeno un buono è rimasto al di sotto di questa cifra. Il meccanismo anti-abusi non permetterà più di acquistare in blocco i buoni per le prestazione di lavoro accessorio. Un nuovo intervento legislativo è volto a garantire la loro piena tracciabilità. Le di-sposizioni correttive del Jobs Act, si sono rese necessarie per frenare l’uso-abuso dei voucher e riguardano essenzialmente due ambiti: la tracciabilità dei buoni lavo-
ro, mutuando la procedura già utilizzata per tracciare il lavoro intermittente, e l’e-sclusione del settore agricolo dall’appli-cazione del limite economico imposto ai committenti imprenditori.I committenti imprenditori non agricoli o professionisti, che ricorrono a prestazio-ni di lavoro accessorio, saranno obbligati a inviare una comunicazione preventiva, almeno 60 minuti prima dell’inizio della prestazione lavorativa, alla sede territo-riale competente dell’Ispettorato nazio-nale del lavoro, mediante sms o posta elettronica, comunicando i dati anagrafici o il codice fiscale del lavoratore, il luogo e la durata della prestazione. I committenti imprenditori agricoli dovranno invece co-municare esclusivamente i dati anagrafici o il codice fiscale del lavoratore, il luogo e la durata della prestazione con riferimen-to a un arco temporale non superiore a 7 giorni. Inoltre per questo settore è esclusa
l’applicazione del limite imposto ai com-mittenti imprenditori, i quali possono av-valersi di prestazioni di lavoro accessorio per compensi non superiori a 2.000 euro per ciascun committente. L’esclusione è motivata dal fatto che l’utilizzo del lavoro accessorio in agricoltura è già soggetto, oltre al limite generale dei 7.000 euro per lavoratore, anche ai limiti di cui al comma 3 dell’articolo 48 del Decreto Legislativo 81/2015. Le modalità attuative dell’obbli-go di comunicazione preventiva ed even-tuali ulteriori modalità di assolvimento sa-ranno indicate in un prossimo decreto del Ministro del lavoro e delle politiche socia-li, tenendo in considerazione lo sviluppo delle tecnologie.
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STRATEGIE cOMUNI PER DIScIPLINARE GLI INTERMEDIARI DEL MERcATO DEL LAVORO EUROPEI
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La tracciabilità dei buoni e l’esclusione dell’agricoltura dal limite economico al centro della correzione impressa al Jobs Act
NUOVI VOUchER A PROVA DI AbUSO
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LA LEGGE DI STAbILITà APRE LA STRADA DEL wELFARE AzIENDALE ANchE ALLE PMIIl beneficio scatta con premi di risultato fino a 2.500 euro per chi ha un reddito fino a 50 mila euro
I lavoratori italiani hanno aspettative mol-to alte verso gli interventi da parte delle aziende, in particolare per quanto riguar-da i pasti e l’equilibrio tra vita personale e lavorativa: solo il 36% dei lavoratori be-neficia di queste soluzioni, ma chi ne usu-fruisce si dichiara molto soddisfatto e per-cepisce in modo positivo (57%) l’impatto sulla qualità della vita sul lavoro. Sono i dati che emergono dall’undicesima edizio-ne del Barometro Edenred-Ipsos che ha coinvolto 14 mila aziende di 15 Paesi. Oggi le aziende hanno a disposizione lo strumento della completa detassazione dei premi di produttività erogati sotto for-ma di benefit, e non in busta paga, e quin-di in forma di voucher per i servizi alla per-sona. Le Pmi e le grandi aziende potranno così beneficiare di un regime agevolato nel caso decidessero di corrispondere un premio di risultato fino a 2.500 euro lordi ai propri dipendenti ricorrendo agli strumenti di welfare privato.Ad essere detassati saranno i benefit mo-
netari o i servizi per i figli, gite didattiche, centri estivi, baby-sitting, sostegno scola-stico, ingressi a ludoteche, lavori e attivi-tà di manutenzione domestica e borse di studio. A questi vanno poi aggiunti ulteriori benefit, erogati sempre dal datore di lavo-ro per fruire dei servizi di assistenza de-stinati a familiari anziani o comunque non autosufficienti. Prestazioni che non concorrono quindi a determinare il reddito del lavoratore, a condizione che si tratti di benefit offerti alla generalità dei dipendenti o a determinate categorie di dipendenti.È questo il beneficio riservato ai dipen-denti del settore privato, con reddito di la-voro dipendente di importo non superiore a euro 50.000 nell’anno precedente e che decidono di convertire i premi di risultato soggetti ad imposta sostitutiva del 10% in questa forma di supporto alla vita familia-re. Il dettaglio è contenuto nella circolare emanata dall’Agenzia delle Entrate, d’in-tesa con il Ministero del lavoro e delle po-
litiche sociali, lo scorso 15 giugno con la quale viene illustrata l’agevolazione - in-trodotta dalla Legge di Stabilità 2016 - per i premi di produttività.L’agevolazione prevede una tassazione soft per le imprese che erogano premi di produttività in forza a contratti aziendali o territoriali, stipulati secondo le disposizio-ni dell’articolo 51 del Decreto Legislativo 81/2015.Sui premi aziendali legati a incrementi di produttività, redditività, qualità, efficien-za e innovazione, misurabili e verifica-bili, sarà prevista un’imposta sostitutiva - dell’imposta sul reddito delle persone fi-siche e delle addizionali regionali e comu-nali - pari al 10%, entro il limite di importo complessivo di 2.000 euro. Limite elevabile a 2.500 euro per le azien-de che coinvolgono i lavoratori nell’organiz-zazione del lavoro in maniera paritetica.Non tutte le aziende hanno risorse e stru-menti per creare meccanismi di accredi-tamento di strutture che offrono servizi di welfare ai lavoratori. Di qui l’introduzione nella Legge di Stabilità della possibilità di garantire l’accesso ai servizi anche trami-te l’utilizzo di voucher aprendo la strada del welfare aziendale anche ai datori di lavoro di minori dimensioni. Una rispo-sta efficace alla necessità di migliorare il work-life balance e un sostegno quindi per favorire il benessere lavorativo dei di-pendenti italiani ancora parecchio indietro rispetto alle economie in rapida crescita come l’India e alle spalle di altre economie europee mature.
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TOAd essere detassati saranno i benefit monetari o i servizi per i figli, gite didattiche, centri estivi, baby-sitting, sostegno scolastico, ingressi a ludoteche, lavori e attività di manutenzione domestica e borse di studio
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Oltre 29mila persone in 66 Paesi: è il pa-trimonio di risorse umane di Eni. Di come il gigante energetico italiano proceda alla selezione del personale, dotato di eccel-lenza tecnica e anche di spirito di inizia-tiva, orientamento al risultato e pronto a compiere nuove esperienze ovunque nel mondo, parla in questa intervista Grazia Fimiani, Direttore Risorse Umane e Or-ganizzazione del Gruppo.
Passione per l’innovazione e rispetto per le persone. Il cane a sei zampe, lo-go di Eni dal 1953, è il simbolo di una realtà dinamica. Un marchio che si tra-sforma nel tempo rimanendo fedele a se stesso e che promuove ogni attivi-tà dell’azienda in tutto il mondo. Quali
sono ora le dimensioni aziendali e la sua mission?Da allora abbiamo certamente fatto mol-ta strada, pur mantenendo un forte an-coraggio all’eredità lasciata da Enrico Mattei, il nostro fondatore. Oggi Eni è un’impresa che conta più di 29.000 per-sone in 66 Paesi, impegnata a crescere nell’attività di ricerca, produzione, trasfor-mazione e commercializzazione di petro-lio e gas naturale. Eni, inoltre, sta assumendo un ruolo sem-pre più importante sul grande tema del cambiamento climatico, avendo ricono-sciuto l’importanza di limitare al di sotto dei due gradi l’aumento della temperatu-ra globale, basando la propria strategia di lungo termine sulla produzione di idro-carburi a basso impatto carbonico e sul-lo sviluppo del gas naturale quale partner ideale per le rinnovabili in uno scenario di decarbonizzazione.In questo contesto nel 2015 è stata isti-tuita in Eni una nuova linea di business denominata Energy Solutions, volta ad affiancare e integrare le fonti tradizionali con la produzione di energia da fonti rin-novabili.
Quali le politiche di assunzione del personale e verso quali profili profes-sionali sono orientate le attuali sele-zioni? Il processo di selezione, molto rigoroso, e basato su best practice internazionali, parte da un’analisi dei dati oggettivi in-seriti dai candidati nella registrazione nel
data base collegato ad eni.com e prose-gue con un momento di valutazione atti-tudinale condotto da psicologi professio-nisti e con la valutazione tecnica seguita da manager di Linea.Le figure professionali maggiormente ri-cercate sono laureati in geologia e in in-gegneria con diverse specializzazioni: meccanica, chimica, civile, ambiente e ter-ritorio, energetica, elettrica e navale.Le esigenze di personale sono pubblica-te nella bacheca delle opportunità pro-fessionali presente in eni.com - sezione Carriere. Molti giovani laureati sono inseriti in azienda a conclusione di importanti per-corsi formativi legati alle attività chiave del business aziendale che Eni Corpo-rate University - società di Eni dedicata alla selezione e formazione delle nostre persone - promuove e realizza al fine di soddisfare i fabbisogni di specifiche pro-fessionalità di Eni e delle sue società, an-che in partnership con istituti universitari di eccellenza. Per la frequenza di tali corsi, sono a di-sposizione annualmente circa 150 borse di studio per i partecipanti italiani e stra-nieri che superano le selezioni previste dai bandi di concorso.Per quanto riguarda gli inserimenti di esperti, infine, ricerchiamo diverse figure per varie aree professiona-li con competenze matura-te nel settore petrolifero o in altri contesti multinazionali ad alta complessità.
ENI A cAccIA DI TALENTI cON DIVERSE SPEcIALIzzAzIONILe figure professionali tradizionalmente più ricercate da Eni sono laureati in geologia e ingegneria. Il gruppo si è ora impegnato anche in progetti di alternanza scuola-lavoro
Le esigenze di personalesono pubblicate nellasezione carriere del nostro sito. Eni promuove, inoltre, ogni anno 150 borse di studio per laureati per formare specifiche professionalità
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Eni attiverà a breve un’iniziativa basata sul contratto di apprendistato di primo livello elaborata col Ministero del Lavoro. In tre anni saranno coinvolti 1.600 studenti
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Sul nostro sito eni.com al momento è pos-sibile trovare il bando di concorso relativo al Master di II livello in Petroleum Engine-ering and Operations, realizzato da Eni in partnership con il Politecnico di Torino e giunto alla sua 14a edizione. La selezione è rivolta in particolare a laureati in inge-gneria, fisica, scienze geologiche o geo-fisiche. Oltre ai requisiti richiesti dal profi-lo professionale ricercato, qual è quel quid in più che dovrebbe avere un can-didato per poter lavorare nella vostra azienda?Nella selezione del personale, oltre all’ec-cellenza della preparazione tecnica e al-la buona conoscenza della lingua inglese, Eni attribuisce particolare valore al fattore motivazionale e alle caratteristiche indivi-
duali. Spirito di iniziativa, flessibilità, attitu-dine al lavoro di gruppo, orientamento al risultato e disponibilità alla mobilità nazio-nale e internazionale rappresentano im-portanti fattori di valutazione; anche i gio-vani laureati assunti in Italia, dopo alcuni anni dall’inserimento, possono essere de-stinati a posizioni nel nostro circuito inter-nazionale (Africa, Medio Oriente, Asia).
Recentemente Eni ha firmato un proto-collo con il Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali e il Miur, per promuo-vere la piena integrazione tra impresa e istituzioni scolastiche. La prima inte-sa siglata tra un’azienda e le Istituzioni, dall’introduzione del Jobs Act e della Legge sulla Buona Scuola. Che valore ha per la vostra azienda par-tecipare ad un’iniziativa di questo tipo?
Tale iniziativa potenzia e completa la stra-tegia della società volta a una forte inte-grazione con le istituzioni formative, che già prima dell’intesa si avvaleva di progetti di alta formazione su tematiche specifiche del settore Oil & Gas realizzati in partner-ship con Politecnici e Università.Attraverso l’intesa si intende rafforzare l’acquisizione delle competenze tecnico-professionali e relazionali da parte degli studenti coinvolti per accrescerne le pos-sibilità di accesso al mondo del lavoro, e realizzare nuovi profili formativi che inte-grino l’offerta dell’istituzione scolastica con le competenze e conoscenze richie-ste dal mondo del lavoro. Il protocollo si basa su due tipologie di ini-ziative. In primo luogo, l’azienda si è im-pegnata su una serie di progetti di alter-nanza scuola-lavoro, in buona parte già avviati: percorsi didattici in stage su tema-tiche organizzative, tecniche e gestionali specifiche di Eni; visite di studio presso si-ti Eni e altri siti di interesse per il settore energetico; workshop volti a individuare le competenze personali necessarie per l’in-serimento e l’integrazione nei contesti la-vorativi; realizzazione di corsi in modalità e-learning per approfondire la conoscenza su Eni e il mondo dell’energia, su piatta-forma Eni dedicata. In secondo luogo, l’a-zienda attiverà a breve un’iniziativa basa-ta sul contratto di apprendistato di primo livello, vale a dire un contratto di lavoro a contenuto formativo che Eni sta elaboran-do con il Ministero del Lavoro sulla base dei recenti strumenti legislativi introdotti dal Jobs Act. Si tratta della prima iniziati-va impresa-scuola basata sulle nuove op-portunità legislative. Nel triennio verranno coinvolti in tali iniziative circa 1600 studen-ti degli ultimi anni degli istituti superiori e professionali.
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La figura dell’intermediario del lavoro si è affermata, ma restano situazioni di illegalità. Agricoltura, edilizia, lavoro domestico, turismo i settori più a rischio per lo sfruttamento
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STRATEGIE cOMUNI PER DIScIPLINARE GLI INTERMEDIARI DEL MERcATO DEL LAVORO EUROPEILo sfruttamento della manodopera resta ancora un grave fenomeno che dovrebbe diventare una priorità nazionaleUn recente rapporto pubblicato da Euro-found, “Regulation of labour market inter-mediaries and the role of social partners in preventing trafficking of labour” mostra come in Europa le autorità pubbliche sono attualmente impegnate nel disciplinare gli intermediari del mercato del lavoro negli Stati membri, mettendo in rilievo l’efficacia o meno di diversi regimi di registrazione o di licenza. Vengono inoltre esaminate le attività delle parti sociali volte a prevenire il traffico di manodopera. La ricerca indica che vi è stata una rapida escalation del numero degli intermediari del mercato del lavoro verso la fine del XX secolo, molti Paesi dell’UE hanno revocato le restrizioni e hanno iniziato a regolare il lavoro inte-rinale. I regolamenti europei e internazio-nali di riferimento sono rappresentati dalla Direttiva sul lavoro interinale (2008/104/CE) e dalla Convenzione ILO 181, che governano le agenzie di lavoro, così come le diverse misure nazionali attuate per regolare e monitorare gli intermediari del mercato del lavoro. I Paesi che inizialmente non aveva con-cesso il permesso di operare agli inter-mediari del mercato del lavoro, dal 2003 hanno provveduto a regolamentare il loro operato da un punto di vista normativo - questo è particolarmente il caso degli Stati dell’Europa centrale e orientale. La Polo-nia, ad esempio, che è uno dei firmatari della Convenzione ILO 181, ha iniziato a regolamentare le agenzie di lavoro tem-poraneo dal 2003, mentre la Repubblica Ceca ha modificato il suo Employment Act solo nel 2011 prevedendo la regolamenta-zione delle agenzie per il lavoro.
Un rapporto di Green et al (2014) mette in evidenza l’importante ruolo svolto dagli intermediari nel costruire reti, ridurre i co-sti di transazione, influenzare e minimiz-zare l’inadeguatezza da parte di coloro che richiedono e offrono lavoro e nell’in-coraggiare alcuni particolari categorie di lavoratori ad entrare nel mercato del la-voro. Il loro ruolo inoltre è particolarmente importante, in quanto tendono a formare partnership con le diverse organizzazioni e sono in grado di fornire consulenza e orientamento sull’occupabilità. Negli ultimi dieci anni il lavoro interinale è raddoppiato in tutta Europa. Anche se la sua distribuzione è diversa nei vari Pae-si europei, alcuni dei settori in cui viene utilizzato maggiormente sono i servizi, il manifatturiero e le costruzioni. Nei Pa-esi scandinavi, Spagna, Italia e Austria, tramite l’operato delle agenzie interinali l’occupazione è aumentata di almeno cin-que volte e rappresenta l’1,3% del collo-camento nell’Unione europea. Secondo la statistiche strutturali sulle imprese (SBS), il numero di agenzie di lavoro interinale che operano in Europa varia da 32mila
a 33mila. Di queste, più di tre quarti sono concentrate in soli quattro Paesi: Francia (oltre 2mila), Germania (quasi 4mila), Pa-esi Bassi (oltre 6mila) e 12mila nel Regno Unito. A livello transnazionale, un paio di giocatori importanti dominano il merca-to del lavoro nazionale (come Adecco, Randstad e Manpower) a cui si affianca-no realtà più piccole. Inoltre, nonostante la presenza di requisiti di licenza o regi-strazione, molti intermediari operano nel mercato del lavoro in modo informale o il-legalmente. Ad esempio, nel 2010 si sono rilevati cinquemila intermediari operanti nei Paesi Bassi in attività di reclutamento definite “non del tutto, o affatto, legali”. La ricerca identifica quattro settori che nella maggior parte dei Paesi sono stati colle-gati allo sfruttamento della manodopera: agricoltura, edilizia, lavoro domestico, e alberghi e ristoranti. I settori problematici sono la vendita al dettaglio (Belgio e Sve-zia), estetica e parrucchieri (Finlandia), trasporti (Romania) e dei rifiuti e il riciclag-gio (Danimarca). Le parti sociali fornisco-no informazioni ed esperienze per quan-to riguarda il reclutamento fraudolento e lo sfruttamento del lavoro. Il rapporto evidenzia inoltre come le parti sociali na-zionali siano sempre più consapevoli di questo grave fenomeno, tuttavia, sembra che il traffico per lo sfruttamento del lavo-ro non rappresenti ancora una priorità a livello nazionale. Nei Paesi con un dialo-go sociale settoriale funzionante, potreb-be essere utile sviluppare una strategia comune per affrontare la concorrenza sleale e la pressione al ribasso sui salari e condizioni.
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L’impatto delle tecnologie sta rimodellando il sistema economi-co e socio-politico globale aprendo scenari così rivoluzionari che ormai si parla dell’arrivo della “quarta rivoluzione industriale”. E proprio dal passaggio a un nuovo modo di concepire le logiche di produzione, più automatizzate e digitali, nasce il concetto di Indu-stria 4.0: la definizione è stata coniata nel 2011 durante la Fiera di Hannover, kermesse internazionale nel settore dell’automazione industriale; nel 2013 un gruppo di lavoro dedicato ha elaborato un report con le raccomandazioni per l’implementazione dell’in-dustria 4.0, legandola alle logiche dell’informazione digitale e ca-ratterizzata da novità come le stampanti 3D, l’Internet of Things, la crescita esponenziale dell’elaborazione dei dati e l’impiego di algoritmi sempre più complessi. In realtà non è possibile intercettare una data d’inizio della quarta rivoluzione industriale né una definizione dettagliata del fenome-no. Secondo alcuni analisti, però, è già in atto un processo che condurrà a una produzione dei manufatti sempre più automatiz-zata. In Italia questa trasformazione è iniziata di recente: anche se più di un terzo delle imprese italiane - secondo l’Osservatorio Smart Manufacturing della School of Management del Politecnico di Mi-lano – sostiene di non conoscere il tema Industry 4.0, quasi il 30% delle imprese dichiara di aver sviluppato tre o più applicazioni di nuove tecnologie in quest’ambito. A chi rimprovera la quarta rivoluzione industriale di relegare i la-voratori in una posizione subalterna rispetto alle macchine, alcuni analisti rispondono che la persona resta una figura centrale e non
ricopre più il ruolo di operatore ma di ideatore, controllore e pro-grammatore. Inoltre, anche se alcune professioni non esisteranno più, ne nasceranno di nuove - circa 2 milioni - legate al nuovo scenario. La Commissione Attività produttive della Camera ha realizzato l’indagine “Industria 4.0: Quale modello applicare al tessuto indu-striale italiano”, presentata il 6 luglio a Montecitorio, la quale indi-vidua i cinque pilastri su cui costruire una strategia perl’Industria 4.0: organizzare una governance pubblico-privata; creare una rete ultrabroadband che garantisca una connessione a 100 me-gabit all’85% dei cittadini; lo sviluppo di competenze digitali con la formazione professionale; rafforzare la Ricerca; avviare un si-stema di “open innovation” che promuova il made in Italy. Durante la conferenza, Carlo Calenda, Ministro dello Sviluppo Economi-co, ha annunciato l’arrivo imminente di un piano finanziario per lo sviluppo di misure specifiche per le PMI e per il rinnovamento dei processi produttivi in un’ottica 4.0. Si prepara dunque un fu-turo nel quale le aziende italiane - oltre che investire nelle nuove tecnologie - dovranno “digitalizzare” le competenze dei lavoratori e favorire la riconversione e il reinserimento di nuove figure alta-mente specializzate.
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Il Governo ha indicato otto aree di intervento. Alle aziende spetta investire nelle nuove tecnologie e favorire la riconverisone e il reinserimento di figure altamente specializzate
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PER LE IMPRESE IL FUTURO è DIGITALEcon Industria 4.0 arriva la “quarta rivoluzione industriale”, nella quale rimane centralela figura del lavoratore come ideatore, controllore e programmatore
cOLOPhONRedazione Cliclavoro
Direzione Generale dei Sistemi Informativi, dell’Innovazione Tecnologica e della comunicazioneVia Fornovo, 8 - 00192 Roma
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