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Recrutamento & Seleção: Por que?Recrutamento & Seleção: Por que?

O sucesso das organizações modernas está diretamente ligado à inteligência que elas detêm – TALENTOS

O sucesso das organizações modernas está diretamente ligado à inteligência que elas detêm – TALENTOS

Detectar, atrair, reter e desenvolver talentos são funções altamente estratégicas do RH.

Recrutamento e SeleçãoRecrutamento e Seleção É a etapa inicial do processo de busca e

atração de mão-de-obra para a organização, procurando prover o número adequado de candidatos para as posições em aberto”.

Toledo e Milione

“É processo de encontrar e atrair candidatos capazes para a solicitação de emprego”

Werther e Davis

Recrutamento & SeleçãoRecrutamento & Seleção Conceito:Conceito: Recrutamento de pessoal é uma atividade de Recrutamento de pessoal é uma atividade de

responsabilidade do sistema de ARH que tem por responsabilidade do sistema de ARH que tem por finalidade a captação de recursos humanos finalidade a captação de recursos humanos interna e externamente.interna e externamente.

ObjetivoObjetivo Atrair e selecionar profissionais qualificados e Atrair e selecionar profissionais qualificados e

inteligentes que venham rapidamente contribuir inteligentes que venham rapidamente contribuir para a superação dos resultados da organização, para a superação dos resultados da organização, aptos a trabalhar em equipe dentro de um estilo aptos a trabalhar em equipe dentro de um estilo participativo, demonstrando interesse real pelo participativo, demonstrando interesse real pelo próprio próprio sucesso, apoiando vigorosamente a sucesso, apoiando vigorosamente a visão da empresa e comportando-se como visão da empresa e comportando-se como seus verdadeiros sócios.seus verdadeiros sócios.

Independente do tamanho da organização, o processo de

recrutamento e seleção de pessoal tem que existir.

As pessoas constituem o mais importante ativo de que dispõem as organizações, por isso devem ser recrutadas e selecionadas com a maior competência possível, já que as falhas nesse processo podem comprometer outras ações de gestão a serem desenvolvidas posteriormente.

RecrutamentoRecrutamento

Recrutamento é o conjunto de técnicas e procedimentos que visa atrair candidatos potencialmente qualificados e capazes de ocupar cargos dentro das organizações.

É basicamente um sistema de informação por meio do qual a organização divulga e oferece ao mercado de recursos humanos as oportunidades de emprego que pretende preencher.

É a primeira etapa de um processo É a primeira etapa de um processo que termina com o contrato que termina com o contrato definitivo após o período de definitivo após o período de experiência.experiência.

O processo de recrutamento inicia-se com a O processo de recrutamento inicia-se com a requisição de pessoal, onde cada empresa tem requisição de pessoal, onde cada empresa tem seu formulário próprio.seu formulário próprio.

O formulário de requisição de pessoal deve O formulário de requisição de pessoal deve indicar:indicar:

O motivo da requisição (aumento de quadro ou O motivo da requisição (aumento de quadro ou substituição);substituição);

Perfil desejado para o empregado a ser admitido;Perfil desejado para o empregado a ser admitido; Outras informações como: cargo, horário de Outras informações como: cargo, horário de

trabalho, salário previsto e data de emissão.trabalho, salário previsto e data de emissão.

Obs.- Verificar as causas da substituição e em Obs.- Verificar as causas da substituição e em caso de aumento de quadro verificar a caso de aumento de quadro verificar a autorização.autorização.

Cadastro de Candidatos...Cadastro de Candidatos...

Todas as empresas mantém um Todas as empresas mantém um cadastro de candidatos, o qual é cadastro de candidatos, o qual é alimentado por currículos, alimentado por currículos, indicações, apresentações, etc.indicações, apresentações, etc.

Ao abrir uma vaga o ponto de partida para o recrutamento é a pesquisa nesse cadastro.

Pesquisa no Cadastro...Pesquisa no Cadastro... A pesquisa no cadastro é realizada a partir

das características que se deseja para a pessoa que deve ocupar a vaga.

Onde deve realizar a pesquisa?

Banco de dados em computador com as informações importantes sobre os

candidatos cadastrados com: nome, idade, experiência profissional e profissão etc.

Pastas organizadas em ordem alfabética; Currículos em meio magnético.

Precedem o recrutamento.Precedem o recrutamento.

A definição do perfil do candidato;

A descrição da função;

Definição do perfil....Definição do perfil....

Cultura da empresa;

Os valores da empresa;

Ética e suas prioridades;

O Líder: o qual o candidato vai sereportar

C.H.AC.H.A

Conjunto de Conjunto de conhecimentos, conhecimentos, habilidades ehabilidades e atitudesatitudes que que possibilitam possibilitam desempenhar desempenhar determinada função na determinada função na busca de resultados busca de resultados concretos.concretos.

C.H.AC.H.A1.1. ConhecimentoConhecimento – – iinformação adquirida nformação adquirida

através de estudos ou pela experiência que através de estudos ou pela experiência que uma pessoa utiliza.uma pessoa utiliza. “Saber”“Saber”

2.2. HabilidadeHabilidade – – éé a capacidade de realizar a capacidade de realizar uma tarefa ou um conjunto de tarefas em uma tarefa ou um conjunto de tarefas em conformidade com determinados padrões conformidade com determinados padrões exigidos pela organização.exigidos pela organização. “Saber fazer”“Saber fazer”

3.3. AtitudeAtitude – comportamento manifesto que – comportamento manifesto que envolve habilidade e traços de envolve habilidade e traços de personalidade, diretamente relacionado com personalidade, diretamente relacionado com o querer e a ação.o querer e a ação. “Querer fazer / Como “Querer fazer / Como Fazer”Fazer”

Descrição da Função.Descrição da Função.

Esta é uma historinha sobre 4 pessoas:

Todo Mundo; Alguém; Qualquer Um; Ninguém.

Havia um importante trabalho para ser feito e Todo Mundo tinha certeza de que Alguém o faria.

Qualquer Um poderia fazê-lo, mas Ninguém o fez.

Alguém se zangou, porque era um trabalho que Todo Mundo.

Todo Mundo pensou que Qualquer Um poderia fazê-lo, mas Ninguém imaginou que Todo Mundo deixasse de fazê-lo.

Ao final, Todo Mundo culpou Alguém, quando Ninguém fez o que Qualquer Um poderia ter feito.

Objetivos das Descrições deFunções:

Definir a função de forma ampla, indicando o que lhe é essencial, para que seu titular possa otimizar sua eficiência, utilizando sua potencialidade e criatividade, tomando iniciativas, correndo riscos calculados, dentro dos limites que lhe foram delegados, tendo em vista o desenvolvimento da empresa;

Oferecer meios para facilitar a coordenação e as comunicações entre as pessoas, indicando com quem devem ser tratados os assuntos, dando melhores condições para um bom relacionamento entre os ocupantes das funções;

Proporcionar informações para facilitar o recrutamento, a seleção e o reposicionamento das pessoas adequadas para cada função;

Propiciar informações para facilitar a integração de novos empregados, indicando-lhes com quem devemos nos relacionar em cada assunto;

Fornecer subsídios para avaliação e treinamento das pessoas, bem como para um planejamento dos recursos humanos da empresa, tendo em vista o objetivo “the right man in the right place”; ( o homem certo no lugar certo)

Assegurar a existência de um responsável formal para as atividades essenciais da empresa, bem como para a tomada de iniciativas em situações que não estejam mencionadas explicitamente, mas que se enquadram dentro da conceituação genérica da função;

Fornecer subsídios para cobrança de resultados, contribuindo, dessa forma, para melhorar o controle na empresa.

Numa época em que tudo muda com muita velocidade, é preciso atualizar as descrições com certa freqüência, e esta é a razão pela qual elas devem ser feitas de forma sucinta.

(LACOMBE, 2005,p.68)

Unidade Central de Recrutamento...

O recrutamento pode ser realizado por uma unidade central prestadora de serviços.

A unidade central deve ser formada por:

Pessoas competentes, comprometidas com a empresa, pois é a sua porta de entrada, o seu cartão de visita. Ex: candidatos x pessoas da unidade central (contato);

É o primeiro filtro dos candidatos a emprego;

A unidade central deve estar em sintonia com a cultura e estratégia da empresa.

As Principais Vantagens de se ter uma Unidade Central de Recrutamento na empresa são:

Conhecimento das características e qualidades desejadas pela alta administração da empresa para seus empregados, fortalecendo dessa forma a cultura desejada para a empresa;

Eliminação ou pelo menos a diminuição do risco do nepotismo e da criação de feudos que certamente ocorreriam se as atividades fossem descentralizadas;

Facilidade de intercâmbio com outras empresas para recrutamento e seleção, por meio dos contatos profissionais dos especialistas das empresas.

Recrutamento Interno – Vantagens: Deve-se dar prioridade ao aproveitamento do pessoal da

empresa, pois:

Motiva todos os empregados ( perspectiva de carreira);

Facilita o recrutamento de pessoas mais qualificadas;

Costuma ser mais rápido;

O custo de admissão é praticamente nulo;

Aproveita melhor o treinamento de pessoal;

Diminui a probabilidade de rejeição pelos colegas.

Obs.: Tais vantagens são alcançadas se houver uma boa avaliação de pessoal.

Recrutamento Interno – Desvantagens:

Se o processo de promoção não for bem administrado e comunicado pode gerar frustrações nos que não forem promovidos;

Há gerentes que relutam em ceder seu pessoal para as promoções. Isto além de injusto, diminui o moral de toda a força de trabalho da empresa.

Recrutamento Externo - Vantagem

Traz pessoas com novas experiências e percepções, e também novos conhecimentos que podem colaborar para aperfeiçoar os procedimentos da empresa e para sensibilizar a administração para o ambiente externo e o mercado.

Métodos de Recrutamento Externo:

Anúncios na Mídia:

Consiste em divulgar a vaga em jornais de grande circulação ou voltados para um público específico.

Pode ser utilizadas estações de rádio de grande audiência para cargos menos qualificados quando existem vagas.

Raramente são usados anúncios em televisão em virtude do custo elevado.

Tipos de Anúncios na Mídia:

Aberto: indica quem está recrutando;

Fechado: não indica quem está recrutando ( nome da empresa);

Misto: indica o nome da empresa mas não a unidade e o endereço que possui a vaga.

Obs.: os currículos são encaminhados ao jornal que está divulgando a vaga.

Tabuletas na Porta

É o método utilizado para recrutamento de pessoal com pouca qualificação.

Ex: empresas de construção civil usam esse recurso com freqüência, pondo tabuletas na entrada das obras.

A vantagem é que seleciona candidatos que moram perto da obra.

Informações no Quadro de Avisos

São utilizadas por algumas empresas industriais que consideram proveitoso recrutar candidatos recomendados pelos seus empregados.

A vantagem é o baixo custo e a desvantagem é a possível formação de feudos e panelinhas.

Apresentações ou Indicações

A apresentação é espontânea e não partiu de um anúncio interno da empresa.

Esse método funciona na área de produção, onde deve ter cooperação entre os empregados.

Já na área de vendas não, pois há concorrência entre os vendedores e esses tende a evitar as indicações de profissionais competentes.

Agências de Emprego

São empresas especializadas em recrutar e selecionar candidatos para as vagas existentes e apresentá-los para decisão final. Ao recrutar e selecionar consideram não só o perfil do candidato, mas também a cultura empresarial.

Muitas agências oferecem serviços de testes psicológicos ou mão-de-obra para serviço temporário.

Vale salientar que há agências mais interessadas no faturamento dos serviços do que escolher o candidato ideal.

Para a escolha de um profissional de alto nível existem as empresas de headhunting.

Empresas Headhunting

Headhunter é uma expressão da língua inglesa que significa caçador de cabeças.

As headhunting são empresas especializadas no recrutamento e seleção de executivos de alto nível. Só trabalham por encomenda. Mantém em geral um cadastro muito selecionado de pessoas de alto gabarito.

Buscam seus candidatos entre os empregados, pois partem do princípio de que um bom executivo raramente está desempregado.

Intercâmbios com outrasempresas

Em geral, os responsáveis pelo recrutamento e seleção das empresas participantes reúnem-se uma vez por mês para trocar informações sobre os perfis dos candidatos desejados para as vagas disponíveis e sobre os empregados que a empresa terá de dispensar por motivos que não têm relação com o seu desempenho ou com a sua qualificação, mas que ela recomendaria para serem admitidos em outra.

Ex: um candidato pode se oferecer para trabalhar em uma empresa e ser chamado para uma entrevista de seleção por outra, para ele desconhecida, sem que saiba o porquê. O fato explica-se pelo acesso que teve a segunda empresa ao cadastro da primeira.

Anúncios em Revistas Técnicas

São pouco usados, sendo úteis apenas para o recrutamento de técnicos muito especializados.

Instituições de Formação de Mão- de - obraEspecializada e de Profissionais de Alto

Nível

O recrutamento de pessoal jovem com potencial é, muitas vezes, feito em instituições de mão-de-obra especializada e de profissionais de alto nível: universidades e escolas técnicas profissionais.

Na maioria dos casos a oferta inicial é para estágios e não para emprego.

Sites de Oferta e Procura deMão-de-obra

Para muitos que procuram emprego a internet é o local onde está a ação.

O mercado de trabalho transformou-se num verdadeiro mercado amplo, sem controle por parte das empresas e sem limites geográficos.

O processo de conseguir as pessoas pela internet pode ser dividido em três etapas: obter a relação dos candidatos; selecionar nessa relação os que parecem melhores e entrar em contato com eles.

O contato deve ser rápido, pois os melhores poderão ter várias ofertas.

Modelo de Requisição de Pessoal ( ) CLT ( ) ESTÁGIO

Empresa: Setor: Ramal: Solicitante responsável: Cargo: Nome do cargo a ser preenchido: N° de vagas: Sexo: ( ) Masculino ( ) Feminino

Descrição do cargo: Favor anexar a esta requisição formulário de descrição e análise de cargo.

Carga horária: : Turno de trabalho: Salário:

Observações:

Data prevista para apresentação de candidatos destacados: ___ /___ /____ Data prevista para colocação do selecionado: ____ /___ /____

Cidade, ____ de _____________ de 2006.

Modelo Simplificado de formulário de descrição de cargo

Função: Missão: Subordinação: Setor de atuação: Atribuições da função:

Análise do Cargo: Instrução: Experiência: Habilidades: Conhecimentos específicos:

Caso a empresa não possua manual de descrição e Caso a empresa não possua manual de descrição e especificação de cargos, é necessário incluir campos especificação de cargos, é necessário incluir campos destinados a esse fim que constam os seguintesdestinados a esse fim que constam os seguintes critérios:critérios:

- REQUISITOS PESSOAIS:- REQUISITOS PESSOAIS: Idade, sexo, estado civil (apesar da legislação estabelecer que não pode haver discriminação de raça, cor, credo ou sexo)

Alguns cargos exigem mais individuo que possuem determinadas características pessoais (força física, aparência...)

REQUISITOS PROFISSIONAIS:REQUISITOS PROFISSIONAIS: Conhecimentos e experiências anteriores necessárias para executar as atividades com os resultados exigidos (empresas do mesmo ramo de atividade, escolaridade, cursos técnicos e/ou benefícios).

- NÍVEL DE ESCOLARIDADE:- NÍVEL DE ESCOLARIDADE: Necessário: aquele que é imprescindível para a ocupação do cargo.

Desejável: aquele que não é indispensável para a ocupação do cargo, porém se o candidato possuir será interessante.

INFORMAÇÕES SOBRE O CARGO:INFORMAÇÕES SOBRE O CARGO:

Atividades específicas a serem desempenhadas;

Verificar se o cargo exige atitudes de emergência, decisões freqüentes;

Verificar se o cargo exige que o ocupante mantenha contatos internos e/ou externos e quais as áreas envolvidas;

Verificar se a pessoa a ser contratada será responsável por material, dinheiro, etc.

Estilo de liderança e chefia.

Seleção

A seleção abrange o conjunto de práticas e processos usados para escolher dentre os candidatos disponíveis, aquele que parece ser o mais adequado para a vaga existente, vem depois do recrutamento.

Uma boa seleção costuma considerar não só a vaga

atual, mas o potencial do candidato. Em geral, a unidade central de seleção faz a triagem e a seleção preliminar. A escolha final cabe à futura chefia.

É preciso considerar não só a qualificação mas também a personalidade do candidato, pois o mesmo deve ter condições de se adaptar a cultura da empresa.

Vale salientar que: “ quanto maior o número de candidatos, maior a probabilidade de se admitir a pessoa certa”.

O Processo de Seleção

O processo de seleção inicia-se com a análise dos currículos dos candidatos.

Muitos dos currículos são inicialmente descartados após uma simples leitura, não entrando nem mesmo para o cadastro de candidatos da empresa.

Os candidatos dos currículos selecionados são chamados para preencher um formulário de proposta de emprego, o qual possui informações que a empresa julga importante para a seleção.

A análise preliminar obtida por meio do currículo é complementada com as informações contidas nesse formulário.

As Informações Contidas no Formulário de Proposta de Emprego são:

Função pretendida; Nome completo do candidato, estado civil, local e

data do nascimento, endereço completo, telefone de contato, nome do pai e da mãe e e-mail;

Educação formal e graus completados, incluindo o nome das instituições cursadas e as datas de início e fim de cada curso, outros cursos extras, idiomas e fluência;

Condições de moradia ( própria ou alugada), número e idade dos dependentes ( filhos e outros ), compromissos financeiros mensais;

Empregos e outros trabalhos anteriores ( para cada um indicar: nome da empresa, data da admissão e da saída, endereço de trabalho, telefone, cargo ou função, cargo do chefe, salário inicial último salário, motivo da saída);

Habilidades e principais realizações; Carteira de Trabalho e Previdência Social , número

do CPF ( Cadastro de Pessoa Física), carteira de identidade, título de eleitor, carteira de motorista, tempo de INSS, certificado de serviço militar.

Métodos de Seleção

Triagem Preliminar de Currículos

Destina-se a checar se o candidato tem possibilidade de ser aproveitado.

Verifica-se sua formação básica e sua experiência e compara-se com o que se requer para a vaga. Observa-se também a estabilidade do candidato.

Ex: uma pessoa que fica pouco tempo em cada emprego tem menos chances de ser admitido.

Entrevista na Unidade de Seleção

É realizada com o objetivo de observar os candidatos e checar as informações do currículo.

No currículo analisa a veracidade e coerência das informações, as qualificações do candidato, seus conhecimentos, a formação profissional, as razões das saídas dos últimos empregos, as realizações do candidato, as posições ocupadas, as principais atribuições que teve, sua experiência profissional, seus objetivos e planos para o futuro, suas aptidões e vulnerabilidade.

As informações sobre os empregos anteriores devem estar coerentes com as anotações na Carteira de Trabalho e Previdência Social ( CTPS).

Tenta-se, ainda obter algumas informações sobre os traços de personalidade do candidato, seus valores, seus desejos, seus conhecimentos sobre a empresa e outras que possam ser úteis para a seleção.

O entrevistador deve preparar um guia de perguntas, as quais não são respondidas com sim ou não. Testes e entrevistas complementares poderão ser agendadas com os candidatos.

Entrevista na Unidade de Seleção

A entrevista de seleção é um processo de comunicação entre duas ou mais pessoas que interagem entre si e no qual uma das partes está interessada em conhecer melhor a outra.

De um lado, o entrevistador de outro lado, o entrevistado ou candidato.

O entrevistado se assemelha a uma caixa preta a ser desvendada.

Entrevistar é, provavelmente, o método mais utilizado em seleção de pessoal.

CONSTRUÇÃO DE PROCESSO DE CONSTRUÇÃO DE PROCESSO DE ENTREVISTA:ENTREVISTA:

Nesse sentido, as entrevistas podem ser classificadas, em função do formato e das questões e respostas requeridas, em 4 tipos:

Entrevista não-estruturada Entrevista planejada Entrevista comportamental Entrevista situacional ou de simulação Entrevista de triagem ou pré-seleção Entrevista de avaliação Entrevista de ação disciplinar Entrevista de desligamento

As perguntas mais comuns na entrevista: As perguntas mais comuns na entrevista: • • Fale sobre você. Fale sobre você. • • Quais são seus objetivos em curto prazo? Quais são seus objetivos em curto prazo? • • Quais são seus objetivos em longo prazo? Quais são seus objetivos em longo prazo? • • O que você procura em um determinado emprego? O que você procura em um determinado emprego? • • Você é capaz de trabalhar sob pressão e com prazos definidos? Você é capaz de trabalhar sob pressão e com prazos definidos? • • Por que devemos contratá-lo? Como você poderá contribuir para Por que devemos contratá-lo? Como você poderá contribuir para

o desenvolvimento e crescimento da empresa? o desenvolvimento e crescimento da empresa? • • O que você sabe sobre nossa organização? O que te atrai nela? O que você sabe sobre nossa organização? O que te atrai nela? • • Quais são seus pontos fortes? Quais são seus pontos fortes? • • Quais são seus pontos fracos? Quais são seus pontos fracos? • • O que você não gostava no seu emprego anterior? Por qual O que você não gostava no seu emprego anterior? Por qual

motivo você saiu (ou quer sair) da empresa? motivo você saiu (ou quer sair) da empresa? • • Como você avalia a empresa que trabalha atualmente e as que Como você avalia a empresa que trabalha atualmente e as que

já trabalhou? já trabalhou?

• • O que você considera importante num colaborador? O que você considera importante num colaborador? • • Que tipo de decisões é mais difícil para você? Que tipo de decisões é mais difícil para você? • • O que você sente dificuldade para realizar? O que você sente dificuldade para realizar? • • O que você tem feito que mostra iniciativa? Quanto de iniciativa O que você tem feito que mostra iniciativa? Quanto de iniciativa

você tem? Dê exemplos. você tem? Dê exemplos. • • Com que tipo de pessoa você prefere trabalhar? Com que tipo Com que tipo de pessoa você prefere trabalhar? Com que tipo

de pessoa você encontra dificuldade para trabalhar? de pessoa você encontra dificuldade para trabalhar? • • Se pudesse começar tudo de novo, o que faria diferente em sua Se pudesse começar tudo de novo, o que faria diferente em sua

carreira? carreira? • • Em qual tipo de ambiente de trabalho você se sente mais Em qual tipo de ambiente de trabalho você se sente mais

confortável? confortável? • • Por que você escolheu essa carreira? Por que você escolheu essa carreira? • • Descreva uma situação difícil que teve e como fez para sair Descreva uma situação difícil que teve e como fez para sair

dela. dela. • • Você estaria disposto a mudar de cidade, estado ou país? E Você estaria disposto a mudar de cidade, estado ou país? E

trabalhar além do horário de trabalho? trabalhar além do horário de trabalho? • • Na prática, o que esses cursos (faculdade, extensão...) Na prática, o que esses cursos (faculdade, extensão...)

contribuíram para sua formação? No que você mudou? contribuíram para sua formação? No que você mudou? • • Qual seria seu emprego ideal? Qual seria seu emprego ideal?

PRÓS E CONTRAS DA ENTREVISTA PRÓS E CONTRAS DA ENTREVISTA DE SELEÇÃO:DE SELEÇÃO:

PRÓSPRÓS Permite o contato face a

face com o candidato;

Proporciona interação direta com o candidato;

Focaliza o candidato como pessoa;

Permite avaliar como o candidato se comporta e suas reações.

CONTRASCONTRAS Técnica altamente

subjetiva e grande margem de erro e variação

Nem sempre o candidato se sai bem na entrevista

Difícil comparar vários candidatos entre si

Exige treinamento do entrevistador

Exige conhecimento a respeito do cargo e suas características básicas.

Entrevista por competênciasEntrevista por competências Esse tipo de seleção (por competências) avalia, por meio de

testes psicológicos, questionários, entrevistas pessoais e dinâmicas de grupo, características invisíveis do profissional - aquelas que não aparecem no currículo e que, muitas vezes, nem a própria pessoa sabe que possui.

O primeiro passo da metodologia é a construção de um Mapeamento de Competências, isto é, o Perfil de Competências (PC) do cargo ou função.

Caso o perfil já exista, deverá ser atualizado, consultando área requisitante, clientes internos, etc.

A metodologia mostra o passo a passo para obter um perfil consistente, atualizado e detalhado, chegando às competências imprescindíveis para o cargo através de indicadores de Competências

Informações de PessoasConfiáveis

Se o candidato é conhecido por uma pessoa em que se pode confiar, tanto em termos de capacidade de avaliação quanto em integridade, não há razão para não buscarmos as informações que essa pessoa possa nos dar sobre ele.

Quanto mais informações confiáveis, tanto mais provável o êxito de uma boa seleção.

Obs.: As informações devem ser checadas, sem nos esquecermos de que muitas vezes o informante está mais interessado em ajudar o candidato do que a empresa.

Testes Técnico-Profissionais

A finalidade é avaliar a competência técnico-profissional do candidato.

Geralmente são usados para candidatos de nível intermediário para baixo e para profissionais em início de carreira.

Testes Psicológicos

São testes para avaliar as características de personalidade e temperamento do candidato, bem como seu raciocínio e relações espaciais, funções motoras, habilidades físicas, capacidade de percepção e memorização.

São preparados e renovados periodicamente por instituições especializadas que os vendem às unidades de recrutamento e seleção das empresas.

Testes PsicométricosTestes Psicométricos.. Constitui em uma medida objetiva e

estandardizada de uma amostra do comportamento no que se refere a aptidões das pessoas.

São utilizados como uma medida de desempenho e se baseiam em amostras estatísticas de comparação, sendo aplicados sob condições padronizadas.

Os resultados são comparados com padrões de resultados em amostras representativas para obter resultados em percentis

Exame PsicotécnicoExame Psicotécnico esteja fortemente associada para esteja fortemente associada para habilitação de motorista, o psicotécnico é um tipo de habilitação de motorista, o psicotécnico é um tipo de avaliação psicológica que se realiza, de modo geral, nas avaliação psicológica que se realiza, de modo geral, nas indústrias e organizações. indústrias e organizações.

Na verdade, trata-se de um processo que pressupõe a Na verdade, trata-se de um processo que pressupõe a utilização de recursos para abordar os dados psicológicos utilização de recursos para abordar os dados psicológicos de forma sistemática. Esse tipo de exame se realiza por de forma sistemática. Esse tipo de exame se realiza por meio de entrevista, testes psicológicos, questionário, meio de entrevista, testes psicológicos, questionário, autobiografia, dinâmica de grupo, etc. autobiografia, dinâmica de grupo, etc.

Os testes psicométricosOs testes psicométricos usam a técnica da escolha usam a técnica da escolha forçada, escalas em que o sujeito deve simplesmente forçada, escalas em que o sujeito deve simplesmente marcar suas respostas. Primam pela objetividade: tarefas marcar suas respostas. Primam pela objetividade: tarefas padronizadas. A correção ou apuração é mecânica, padronizadas. A correção ou apuração é mecânica, portanto, sem ambigüidade por parte do avaliador.portanto, sem ambigüidade por parte do avaliador.

O teste psicológicoO teste psicológico é fundamentalmente uma é fundamentalmente uma mensuração objetiva e padronizada de uma amostra de mensuração objetiva e padronizada de uma amostra de comportamento. Uma verificação ou projeção futura dos comportamento. Uma verificação ou projeção futura dos potenciais do sujeito. potenciais do sujeito.

Diferenças:Diferenças:

Testes mais utilizados. Testes mais utilizados. TIG-NV - Teste de Inteligência Geral - Não Verbal, TIG-NV - Teste de Inteligência Geral - Não Verbal,

de 10 a 79 anos, aplicação individual ou coletiva;de 10 a 79 anos, aplicação individual ou coletiva;

WAIS - III - Escala de Inteligência Wechsler para WAIS - III - Escala de Inteligência Wechsler para Adultos, de 16 a 89 anos, aplicação individual;Adultos, de 16 a 89 anos, aplicação individual;

WISC-III - Escala de Inteligência Wechsler para WISC-III - Escala de Inteligência Wechsler para Crianças, de 6 a 16 anos, aplicação individual.Crianças, de 6 a 16 anos, aplicação individual.

BPR - 5 - Bateria de Provas de Raciocínio- Forma BPR - 5 - Bateria de Provas de Raciocínio- Forma A e Forma B, sem limite de idade, mas a A e Forma B, sem limite de idade, mas a escolaridade mínima é ensino fundamental escolaridade mínima é ensino fundamental (Forma A) e ensino médio (Forma B), aplicação (Forma A) e ensino médio (Forma B), aplicação individual ou coletiva;individual ou coletiva;

IFP - Inventário Fatorial de Personalidade, de 18 a 60 IFP - Inventário Fatorial de Personalidade, de 18 a 60 anos, aplicação individual ou coletiva, escolaridade anos, aplicação individual ou coletiva, escolaridade 2° grau;2° grau;

IHS - Inventário de Habilidades Sociais, de 17 a 25 IHS - Inventário de Habilidades Sociais, de 17 a 25 anos, aplicação individual ou coletiva, escolaridade anos, aplicação individual ou coletiva, escolaridade de 2º grau;de 2º grau;

ISSL - Inventário de Sintomas de Stress para Adultos ISSL - Inventário de Sintomas de Stress para Adultos de Lipp, a partir dos 15 anos, aplicação individual ou de Lipp, a partir dos 15 anos, aplicação individual ou coletiva, sem nível de escolaridade;coletiva, sem nível de escolaridade;

ADT - Inventário de Administração do Tempo (é um ADT - Inventário de Administração do Tempo (é um auxiliar e não é valido se aplicado sozinho, somente auxiliar e não é valido se aplicado sozinho, somente junto a outros instrumentos), aplicação individual ou junto a outros instrumentos), aplicação individual ou coletiva, sem limite de idade e escolaridade;coletiva, sem limite de idade e escolaridade;

D2 - Atenção Concentrada, de 9 a 52 anos, aplicação D2 - Atenção Concentrada, de 9 a 52 anos, aplicação individual ou coletivaindividual ou coletiva

Dinâmica de Grupo

Consiste em colocar os candidatos numa situação simulada do trabalho cotidiano e observando suas atitudes e reações diante de problemas que surgem no tipo de trabalho que deverão executar.

As informações obtidas costumam contribuir bastante para complementar as conseguidas nos testes.

Podem ser feitas muitos tipos

de simulações que indicam as aptidões e as características dos candidatos.

Entrevistas pelas Chefias Futuras

São os chefes ou lideres que definem quem serão admitidos.

Os Recursos Humanos não tem quase ou nenhum poder decisivo na escolha final, mas pode eliminar os piores candidatos antes do encaminhamento às futuras chefias.

As Técnicas de Seleção Profissional são:

Entrevistas Individuais Dinâmicas de Grupo Testes Psicológicos Entrevistas Coletivas Inventários de Personalidade Técnicas Projetivas

Resumidamente:Resumidamente:

Escolhido o candidato!!!!!Escolhido o candidato!!!!! Informações de

Empregos Anteriores

Resta o processo de coleta de informações a seu respeito, deixado para o final por envolver não apenas custos internos, mas também pagamentos a terceiros.

Ex: pesquisa social – policiais

Informações Cadastrais.

Consiste em verificar se os candidatos emitiram cheques sem fundos, se estão na lista do SPC ( Serviço de Proteção ao Crédito ou Serasa) e se respondem a processos.

OBS.: essas informações podem ser dadas pelas empresas especializadas em coletar informações, mas que cobram honorários.

Exame Médico

É obrigatório por lei um exame médico antes da admissão. Por ser caro, costuma ser feito após as etapas de seleção.

Obs.: (doenças crônicas ou viciados em drogas, mulheres grávidas – invasão de privacidade)

As entrevistas e os testes na unidade central de recrutamento e seleção devem ter alta validade e confiabilidade. Portanto, eles devem se bem preparados e bem aplicados.

Validade: é o grau em que seus resultados confirmam suas previsões, isto é, até que ponto ele é capaz de determinar como a pessoa vai se adequar à posição e como será o seu desempenho.

Confiabilidade: é a consistência com que as informações proporcionadas são verídicas e refletem as características do candidato, a precisão com que um teste mede aquilo que se deseja, ou seja, cumprea finalidade para a qual foi desenvolvido.

Considerações sobre: Considerações sobre: Caso Especiais.Caso Especiais.

Empresas Pequenas

O processo de seleção tem várias etapas eliminadas;

As pequenas e médias empresas adotam mecanismos de baixo custo que nem sempre conduzem a melhor alternativa.

Oportunidades Iguais.

A seleção deveria ser efetuada somente com base no mérito e nas qualificações dos candidatos;

Oportunidades iguais significam ampla publicidade, perfil dos candidatos claramente definidos, critérios de seleção definidos e divulgados, número de vagas divulgado.

Minorias

É preciso alertar as empresas para a possível existência de, discriminações raciais, que além de odiosas do ponto de vista ético, são proibidas por lei e não ajudam a empresa a conseguir os melhores candidatos;

É preciso considerar os candidatos que possuem algum tipo de deficiência física. Deve-se fazer um esforço para propiciar as condições de acesso e de trabalho para os portadores de necessidades especiais, não apenas em benefício dessas pessoas, mas da própria empresa.

Admissão de Parentes

É um assunto bastante controvertido. Algumas empresas chegam a proibir a admissão de pessoas da mesma família.

A principal razão disso é a formação de grupos informais muito fortes. Grupos informais pode ser positivo ou negativo para a organização e, em qualquer caso, tendem a diminuir o poder da organização formal.

Obs.: a avaliação das pessoas tende a ser mais subjetiva, o poder das chefias pode ficar minado em alguns casos, o moral dos empregados pode diminuir e a eficiência pode ser seriamente prejudicada.

Posicionamento Provisório

Algumas empresas no decorrer de um processo de seleção encontram um candidato com qualificações excelentes, mas não exatamente as que credenciariam para a vaga.

Vale a pena admiti-lo para não perder um ótimo empregado?

Obs.: Para a empresa, o custo incorrido, sem uma contrapartida imediata de benefícios à altura desse custo, seria provavelmente indesejável, e para o empregado a provável frustração pelo não aproveitamento das suas qualificações acabaria gerando desmotivação e sentimentos negativos

Empregados Idosos O envelhecimento da população obrigará

cada vez mais à contratação de pessoas mais velhas.

Dependendo do tipo de trabalho e da saúde da pessoa, a produtividade varia muito pouco com a idade.

A criatividade e a capacidade intelectual não declinam com a idade, a não ser quando ela já está avançada.

O absenteísmo tende a ser menor entre os idosos, a não ser em caso de doenças crônicas, que podem ocorrer também com pessoas mais jovens.

A lealdade dos idosos tende a ser maior.

Empresas Públicas

As empresas estatais usam o concurso público como critério para a seleção.

Podemos dizer que a sociedade define para os administradores públicos, por meio de seus representantes, o que eles podem fazer, mas não elimina a possibilidade de serem os editais das vagas elaborados de forma a favorecer determinados grupos ou determinadas pessoas.

Admissão.Admissão.

Documentação e Registro

Terminado o processo de seleção, é processada a admissão, que começa com a comunicação do resultado do candidato e o pedido de apresentação dos documentos exigidos pela empresa e pela legislação.

A maioria das empresas possui um formulário próprio em que são relacionados os documentos que o novo empregado deve apresentar antes da sua admissão, a qual é a penúltima etapa do processo que inicia com o recrutamento e termina com o contrato definitivo após o período de experiência.

Obs: Ver Formulário de Documentação para Admissão

Modelo.Modelo.

No momento em que a vaga é preenchida, a empresa deve dar uma satisfação aos que participaram do processo de seleção e não foram aproveitados.

A comunicação é importante pelo respeito que se deve às pessoas e pela contribuição que isso traz à imagem da empresa, bem como pela predisposição favorável que provoca no candidato em relação à empresa.

Obs.: Ver Modelo de Carta aos Participantes do Processo Seletivo.

Sugestão:Sugestão:

Prezado Candidato, Prezado Candidato,

Agradecemos sua participação em nosso processo de Agradecemos sua participação em nosso processo de recrutamento e seleção. A vaga para a qual você recrutamento e seleção. A vaga para a qual você concorria já foi preenchida. concorria já foi preenchida.

Ressaltamos, no entanto, que seu processo continua Ressaltamos, no entanto, que seu processo continua arquivado em nosso banco de dados, e assim que arquivado em nosso banco de dados, e assim que surgir uma vaga adequada às suas qualificações surgir uma vaga adequada às suas qualificações profissionais entraremos em contato. profissionais entraremos em contato.

Caso alguma questão ainda mereça esclarecimento, Caso alguma questão ainda mereça esclarecimento, estaremos à disposição para qualquer nova estaremos à disposição para qualquer nova informação. informação.

Atenciosamente,Atenciosamente,

Recursos Humanos....Recursos Humanos....

Integração

Consiste em informar ao novo empregado os objetivos, as políticas, os benefícios, as normas, as práticas, os horários de trabalho da empresa, bem como explicar quem é quem na empresa, como funcionam os serviços de apoio, o que é permitido e o que não é, que atitudes e comportamentos se esperam dele, entre outras informações.

Obs.: Há empresas que proporcionam extenso treinamento de integração, outras a integração pode resumir-se a uma conversa de alguns minutos na unidade de registro e cadastro de pessoal ou na unidade de recrutamento e seleção.

Integração. Integração. É preciso muito cuidado com o

que se diz ao admitido nessa integração.

Outro aspecto importante da integração é a socialização, a qual é a adaptação do novo empregado aos seus colegas de trabalho, ao seu chefe, às práticas e à cultura da empresa.

Período de Experiência A legislação faculta aos empregadores contratar os

empregadores por dois períodos de experiência, com o prazo total não superior a 90 dias. Cumpre salientar que não são 3 meses, mas 90 dias corridos. Aprovado o empregado nos períodos de experiência, o contrato passa a vigorar por prazo indeterminado.

Obs.: A vantagem para a empresa desse período de experiência é que, caso o empregado não seja aprovado no prazo previsto, a incidência de encargos sociais será menor.

Não caberá pagamento de aviso prévio, nem férias proporcionais ou décimo terceiro proporcional. Mas, se a empresa rescindir o contrato de experiência antes do término, deverá pagar a empregado a metade do valor que receberia até o final do prazo previsto.

No término de cada contrato de experiência, é feita pela chefia uma avaliação do empregado.

Ver Fluxograma de Recrutamento, Seleção e Admissão Desligamento

Desligamento

A importância do Desligamento

Tão importante quanto admitir as pessoas certas nos momentos certos é demitir as pessoas no momento em que se torna necessário.

Deixar uma pessoa “ir ficando” porque é “boazinha” e não cria problemas, embora não produza, não costuma ser uma boa prática, quanto mais deixar permanecer um elemento negativo que cria problemas para a empresa.

Demissões de Bons Empregados A demissão de um empregado é uma das tarefas mais

ingratas dos administradores, especialmente quando se trata de um bom empregado que é demitido por motivos fora de seu controle.

A demissão é um processo traumático não só para quem é demitido, mas também, em muitos casos, para aquele que toma a decisão de demitir.

Sempre que uma empresa demite um empregado dedicado e leal, que está sendo dispensado por motivos alheios ao seu desempenho, deve-se considerar uma das sua preocupações prioritárias os reflexos que essa decisão terá sobre os demais empregados que continuarão na empresa.

Nesses casos, a empresa deve ser generosa e a contratação de uma agência de recolocação beneficia o empregado que sai, causando boa impressão entre os que permanecem nela, melhorando sua imagem e o seu ambiente interno e aumentando a lealdade e o comprometimento dos que ficam.

Demissões de Bons Empregados

O empregado demitido poderá transferir conhecimentos importantes para os competidores.

Para impedir que o funcionário trabalhe para um competidor, a empresa pode realizar com essa pessoa um pacto restritivo.

O pacto restritivo trata-se de um contrato em que a empresa efetua um pagamento em troca do compromisso dele não trabalhar para a concorrência.

Caso a empresa não contrate uma agência de recolocação deverá preparar uma carta de recomendação que facilite encontrar um novo emprego.

Comportamento dos Demitidos Mesmo os bons profissionais podem ser demitidos. Portanto,

todos devem estar preparados para isso. As atitudes dos demitidos tendem as ser fortemente influenciadas pela emoção, e eles precisam evitar armadilhas psicológicas que podem levá-los a problemas pessoais.

As principais armadilhas a ser evitadas são: A perda da identidade: as pessoas se confundem

com o seu cargo; A perda da família: as pessoas consideram seus

companheiros de trabalho como se fossem parte da sua família;

A perda do ego: pessoas introvertidas podem se retrair e cair em depressão.

Obs.:

É comum, no Brasil, um empregado que imagina que possa ser demitido ter atitudes que favoreçam essa demissão para receber as verbas rescisórias e levantar o FGTS ( Fundo de Garantia do Tempo de Serviço) – trata-se de uma visão míope, pois sairá mal da empresa e não a poderá usar como referência para futuros empregos.

Planos de Demissão Voluntária

Quando uma empresa tem necessidade de reduzir grande número de pessoas

Neste plano, a empresa oferece diversas compensações para estimular os empregados a pedirem demissão, como um pagamento adicional, a prorrogação do plano de saúde por um determinado período e outros benefícios, como a continuação do pagamento da contribuição para um fundo de pensão ou outras vantagens.

Trata-se de um método discutível, pois os que tendem a aceitar a oferta são muitas vezes os melhores, isto é, os que têm possibilidades de conseguir outro emprego sem grande dificuldade ou aqueles que já possuem um outro trabalho em vista.

Entrevista de Desligamento

Consiste em uma conversa com um empregado cujam saída, por iniciativa dele ou da empresa, já foi decidida.

É feita pelo psicólogo de recrutamento e seleção, sem a presença de nenhuma outra pessoa.

Como a empresa tem 10 dias para homologar a saída do empregado depois de feita a comunicação, a entrevista é quase sempre realizada entre a comunicação e a homologação.

A entrevista deve ser estruturada o semiestruturada.

Aposentadoria

Uma das formas de desligamento é a aposentadoria, seja por iniciativa do empregado ou estimulada pela empresa.

Vale salientar que nem sempre é conveniente estimular as aposentadorias de pessoas que ainda estão produzindo.

As práticas de recursos humanos relativas à aposentadoria foram criadas numa época em que a taxa de natalidade era muito alta e a expectativa de vida muito mais baixa.

Além disso, os recursos da medicina permitem que as pessoas mais idosas tenham uma qualidade de vida melhor do que no passado e possam continuar produzindo durante muito mais tempo, contribuindo com sua experiência, maturidade e conhecimento da empresa.

MODELO 1 para Desligamento:MODELO 1 para Desligamento: A quem possa interessar, A quem possa interessar, FULANO DE FULANO DE

TALTAL participou do nosso quadro de participou do nosso quadro de colaboradores de xx/xx/2008 a colaboradores de xx/xx/2008 a xx/xx/2009, exercendo suas funções de xx/xx/2009, exercendo suas funções de forma competente, ética e satisfatória. forma competente, ética e satisfatória. Sentimo-nos privilegiados por ter contado Sentimo-nos privilegiados por ter contado com sua presença durante este período com sua presença durante este período em nossa equipe e é com satisfação que em nossa equipe e é com satisfação que o(a) recomendamos à vossa empresa.o(a) recomendamos à vossa empresa.

Colocamo-nos à disposição para maiores Colocamo-nos à disposição para maiores detalhes.detalhes.

Atenciosamente,Atenciosamente,

MODELO 2:MODELO 2: A quem possa interessar, A quem possa interessar, FULANO DE TALFULANO DE TAL fez fez

parte de nossa equipe de funcionários no período parte de nossa equipe de funcionários no período de xx/xx/2008 à xx/xx/2009.de xx/xx/2008 à xx/xx/2009.

(Para elaborar uma recomendação personalizada, (Para elaborar uma recomendação personalizada, responda às perguntas abaixo)responda às perguntas abaixo)

Quais eram as atividades realizadas pelo Quais eram as atividades realizadas pelo colaborador?colaborador?

Como você qualificaria o desempenho do Como você qualificaria o desempenho do candidato na(s) atividade(s) descrita(s) acima?candidato na(s) atividade(s) descrita(s) acima?

Comente sobre o relacionamento dele(a) com Comente sobre o relacionamento dele(a) com outros colaboradores.outros colaboradores.

Descreva os pontos positivos e o potencial do Descreva os pontos positivos e o potencial do colaborador.colaborador.

Coloco-me à disposição para maiores detalhes.Coloco-me à disposição para maiores detalhes. Atenciosamente,Atenciosamente,

A humanidade se divide em dois grupos: os que trabalham e os que levam o crédito por ele. É melhor estar no primeiro grupo: há muito menos competição ali.

Indira Gandhi

Testes para Guardas, Vigias e PorteirosTestes para Guardas, Vigias e Porteiros 1. No horário de saída de pessoal da fábrica, você desconfia de um 1. No horário de saída de pessoal da fábrica, você desconfia de um

funcionário. Como você agiria ? funcionário. Como você agiria ?

2. Ao efetuar uma ronda noturna, você é avisado por um outro guarda 2. Ao efetuar uma ronda noturna, você é avisado por um outro guarda que um grupo de estranhos, em atitudes suspeitas, rondam a fábrica. que um grupo de estranhos, em atitudes suspeitas, rondam a fábrica. Como você agiria ? Como você agiria ?

3. Acontece um princípio de incêndio numa das seções da fábrica. Quais 3. Acontece um princípio de incêndio numa das seções da fábrica. Quais as providências que você tomaria em ordem de urgência ? as providências que você tomaria em ordem de urgência ?

4. Um fio de alta tensão dentro da fábrica entra em curto, um operário é 4. Um fio de alta tensão dentro da fábrica entra em curto, um operário é preso pelo fio. O que você faria ? preso pelo fio. O que você faria ?

5. Durante o período noturno, falta energia elétrica na fábrica e a 5. Durante o período noturno, falta energia elétrica na fábrica e a mesma fica à escuras. Como faria para manter a vigilância ? mesma fica à escuras. Como faria para manter a vigilância ?

6. Durante o período noturno, estaciona um caminhão defronte à fábrica 6. Durante o período noturno, estaciona um caminhão defronte à fábrica e o motorista diz-lhe que, por ordem da gerência, precisa retirar e o motorista diz-lhe que, por ordem da gerência, precisa retirar diversos engradados de uma seção. O que você faria ? diversos engradados de uma seção. O que você faria ?

7. Durante o período noturno uma pessoa se dirige à Portaria e diz que 7. Durante o período noturno uma pessoa se dirige à Portaria e diz que é filho de um dos diretores da empresa e precisa entrar na sala da é filho de um dos diretores da empresa e precisa entrar na sala da Diretoria. Como você agiria ? Diretoria. Como você agiria ?

8. Durante o expediente regular da fábrica, um funcionário vai saindo 8. Durante o expediente regular da fábrica, um funcionário vai saindo com um embrulho e diz-lhe que é uma encomenda do chefe, para levar com um embrulho e diz-lhe que é uma encomenda do chefe, para levar até a casa do mesmo, mas não porta autorização da saída do material. até a casa do mesmo, mas não porta autorização da saída do material. Como você agiria ? Como você agiria ?

9. Um dos chefes da seção da fábrica lhe telefona e lhe dá ordem 9. Um dos chefes da seção da fábrica lhe telefona e lhe dá ordem para deixar o funcionário "X" sair com uma caixa contendo para deixar o funcionário "X" sair com uma caixa contendo ferramentas; o funcionário não trás autorização de saída para as ferramentas; o funcionário não trás autorização de saída para as ferramentas. Como agiria ? ferramentas. Como agiria ?

10. Num domingo, durante o dia, um grupo de empregados faz 10. Num domingo, durante o dia, um grupo de empregados faz serviços extraordinários, um deles se acidenta. Como procederia ? serviços extraordinários, um deles se acidenta. Como procederia ?

11. No seu posto de trabalho um funcionário o desacata e o 11. No seu posto de trabalho um funcionário o desacata e o provoca para brigar. O que você faria ? provoca para brigar. O que você faria ?

12. Durante o seu turno, você observa que um veículo carregado 12. Durante o seu turno, você observa que um veículo carregado de mercadorias, sob a supervisão de um chefe, vai saindo por um de mercadorias, sob a supervisão de um chefe, vai saindo por um dos portões do fundo da empresa, onde normalmente não podem dos portões do fundo da empresa, onde normalmente não podem entrar ou sair veículos. Como você agiria ? entrar ou sair veículos. Como você agiria ?

13. Nos horários de entrada e saída de pessoal, você observa um 13. Nos horários de entrada e saída de pessoal, você observa um funcionário marcar o cartão de ponto do outro. Como você agiria ? funcionário marcar o cartão de ponto do outro. Como você agiria ?

14. Se você tivesse que faltar em serviço, como procederia ? 14. Se você tivesse que faltar em serviço, como procederia ?

15. Se for dia de sua folga e souber que está havendo uma 15. Se for dia de sua folga e souber que está havendo uma perturbação de ordem pública na porta da empresa, como agiria ? perturbação de ordem pública na porta da empresa, como agiria ?

16. Um outro guarda comparece para trabalhar aparentemente 16. Um outro guarda comparece para trabalhar aparentemente alcoolizado. Como agiria ? alcoolizado. Como agiria ?