GESTION DEL

CONOCIMIENT

O

NATALIA MOLINASONIA RODRIGUEZ

CONOCIMIENTO TACITO Y EXPLICITO – LA ESPIRAL DEL CONOCIMIENTO EN LA EMPRESA

El conocimiento explícito el que puede sertransferido de un individuo a otro usando algún tipo de sistema de comunicación formal, siendo éste generable y codificable. El conocimiento tácito es visto como conocimiento poco codificado y está profundamente arraigado en nuestra experiencia y nuestros modelos mentales.

CONOCIMIENTO TACITO Y EXPLICITO

La interacción entre estos dos tiposconocimiento, se llama Conversión de conocimiento y esto originó las siguientes cuatro formas: Socialización (de Tácito a Tácito)Externalización (de Tácito a Explícito)Combinación (de Explícito a Explícito) Interiorización (de Explícito a Tácito)

CONOCIMIENTO TACITO Y EXPLICITO

La interacción del conocimiento Tácito y Explícitose lleva a cabo por los individuos, no por laorganización misma. Hay que insistir que de por símisma las organizaciones no pueden crearconocimiento sin los individuos, Pero si elconocimiento no se puede compartir con otros o no esamplificado en el nivel grupal o divisional, talconocimiento no forma un espiral organizacionalmente

LA SOCIALIZACIÓN (los empleados comparten experiencias e ideas) comienza con la creación de un equipo cuyos miembros comparten sus expectativas y modelos mentales. Se da gracias a sesiones sucesivas de diálogos significativo. EXTERNALIZACION es la etapa en la que se

transforma el conocimiento tácito en conceptos explícitos o comprensibles para la organización o para cualquier individuo, a través de la propia articulación de éste y de su traslado a soportes rápidamente entendibles

LA COMBINACIÓN (intercambio de conocimiento explícito vía documentos, correos electrónicos, informes) se inicia cuando el concepto generado por el equipo se combina con la información existente y con el conocimiento que se encuentra fuera del equipo, para crear especificaciones más fáciles de compartir. LA INTERIORIZACIÓN (el conocimiento explícito

colectivo se transforma en conocimiento tácito individual) es inducida cuando los miembros empiezan a interiorizar el nuevo conocimiento explícito que se divulga a lo largo y a lo ancho de la organización, se usa para ampliar, extender, y redefinir su propio conocimiento tácito.

CONOCIMIENTO TACITO Y EXPLICITO

A través de la espiral del conocimiento surge lanecesidad de un vínculo entre las Tecnologías deInformación, como herramientas de la Gestión delConocimiento que consiste en utilizar Tecnologías deInformación específicas que permitirán generar,retener, almacenar, transferir y utilizar el conocimientocomo procedimientos fundamentales para laconcepción de la administración del mismo.

CONOCIMIENTO TACITO Y EXPLICITO

El nuevo desafío de la Gestión del Conocimientoes aumentar las oportunidades de innovación ysolo se logrará cuando las Tecnologías deInformación y la creatividad humana se junten,está es una más de las razones que demuestra quelas Tecnologías de Información tiene unaconexión directa con la Gestión del Conocimiento.

ECONOMIA DEL CONOCIMIENTOPara los países desarrollados el conocimiento ha sido un factor importante en su desarrollo. La economía del conocimiento está basada en una interrelación deeducación, conocimiento, ciencia y tecnología, siendo éstos los principales motores de las economías. El crecimiento económico, entonces, es impulsado por la acumulación de conocimiento. Para ello, es necesario cambiar nuestra forma de pensar, formas de medir nuestro desempeño, nuevos métodos de contabilidad e implementar la cultura de trabajo en equipo.

ECONOMIA DEL CONOCIMIENTO

Actualmente el capital humano juega un papel

importante en el crecimiento del PIB en los países

de primer mundo. Detrás de estas personas hay una

educación, capacitación, habilidades deInvestigación y habilidades de auto-

aprendizaje,entre otras características.

ECONOMIA DEL CONOCIMIENTOLa gran diferencia con la Economía tradicional esque se toman como factores importantes la información y la tecnología. La Economía del conocimiento es la que nos prepara para la competencia Global. Los cuatro factores de utilidad para evaluar la materia son; el sistema educativo, el régimen económico e institucional, el sistema e innovación y la infraestructura de la información. También el desempeño económico es importante para poder tener una visión más clara.

COMO CREAR UNA ORGANIZACIÓN QUE APRENDE

La organización que aprende es aquella que tienecapacidad para innovar, así como para modificar suconducta con el fin de reflejar los nuevos conocimientos y llevarlos a la práctica. Debe requerirse necesariamente de una verdadera cultura organizacional que enfrente el reto que implica el cambio, a la vez que tiene que proveerse la organización de una estructura organizacional que propulse y promueva el trabajo de equipos y la colaboración interdisciplinaria.

Es igualmente indispensable posibilitar la figura de un líder que sea capaz de gerenciar en base a "determinar cómo hacer correctamente las cosas correctas que deben hacerse“. Este gerente se vincula explícitamente con tres tipos de sistemas gerenciales para la acción:1.- El sistema de aseguramiento del cambio: consiste en respaldar con adecuadas políticas organizacionales y atendiendo al enfoque perceptual del trabajador.

COMO CREAR UNA ORGANIZACIÓN QUE APRENDE

2.- El sistema de aprendizaje continuo: entender a las fuerzas del cambio que giran alrededor de cada organización, así como el deseo por aprender a dominarlas y el reconocimiento de que esa búsqueda no tiene fin. 3.-El sistema para producir aprendizaje organizacional: la organización debe enmarcarse bajo la siguiente premisa, que "aprender a aprender" .

COMO CREAR UNA ORGANIZACIÓN QUE APRENDE

El Aprendizaje Organizacional está dado por cincodisciplinas:Desarrollo Personal: Aprender a expandir nuestra

capacidad personal resultados que más deseamos ycrear un entorno organizacional que anime a todos suscomponentes a desarrollarse a sí mismos para alcanzarlos ideales y propósitos que elijan.Modelos Mentales: En los cuales continuamente nos

reflejamos, clarificamos y mejoramos nuestrasimágenes mentales del mundo y vemos como muestrannuestras acciones y decisiones. 

COMO CREAR UNA ORGANIZACIÓN QUE APRENDE

COMO CREAR UNA ORGANIZACIÓN QUE APRENDEVisión Compartida: Construcción de un sentido de

compromiso en un grupo, mediante el desarrollo de visiones compartidas del futuro que buscamos crear, y los principios y guías mediante las cuales llegaremos a él.Aprendizaje en Equipo: Transformando nuestras

aptitudes conversacionales y de pensamiento de cada uno de los componentes del equipo, de tal forma que los grupos de personas pueden desarrollar una inteligencia y habilidad superior a la suma de los talentos individuales de los componentes.Pensamiento de los Sistemas: Una manera de pensar, y

un lenguaje para describir y comprender las fuerzas e interrelaciones que conforman el comportamiento de los sistemas.

COMO CREAR UNA ORGANIZACIÓN QUE APRENDE

Otro aspecto del aprendizaje importante quecomprendan los empleados es que hay cinconiveles de aprendizaje: adquisición, utilización,reflexión, cambio y flujo: Adquisición: El primer nivel consiste en

adquirir actitudes, creencias, valores, principios, información, conocimiento y oficio.

Utilización: El segundo nivel consiste en utilizar los elementos adquiridos. Sin embargo, la utilización es sólo una actividad, no un aprendizaje real.

COMO CREAR UNA ORGANIZACIÓN QUE APRENDE

Reflexión: El tercer nivel requiere que usted se aleje del proceso, con el fin de ver el bosque en vez de los árboles.

 Cambio: El cuarto nivel combina el pensamiento y la acción. La persona o el grupo responden a una oportunidad o un problema mediante una estrategia, asignando recursos y emprendiendo una acción con el fin de asegurarse de que el cambio deseado resulte en una aplicación de alto impacto del aprendizaje.

Flujo: En el nivel del flujo, los aprendizajes mínimos se siguen reforzando unos a otros sin esfuerzo consciente.