Nataya Charoonsri R.

KERJA & MOTIVASI KERJA

Kerja itu apa sih ? Definisi kerja dapat beragam tergantung

dari ‘point of view yang dipakai’ Kerja adalah pengerahan tenaga,pemanfaatan

organ-orang tubuh yang diperintah dan dikoordinasikan oleh saraf pusat (Fisiologi Tubuh)

Kerja adalah aktivitas untuk memenuhi kebutuhan hidup agar ‘survive’

Kerja adalah aktivitas dengan motif ekonomi Dll.................

So definisi kerja depend on jawaban ‘kenapa kita bekerja ?’ atau dari bidang ‘apa kita berbicara tentang kerja’

Kenapa Kita Bekerja?

Setiap manusia mempunyai needs (kebutuhan, dorongan, intrinsic & extrinsic factor)

Ada bermacam teori yang membahas mengenai kebutuhan : Need Hierarchy Theory by A. Maslow Teori Kebutuhan Model Edward Teori Motivasi Sosial Model Mc Clelland

And Need Hierarchy Theory... Physiological Needs (Kebutuhan fisiologi)

Kebutuhan primer, kebutuhan untuk hidup (telah ada sejak manusia lahir)

Safety Needs (Kebutuhan rasa aman) Social Needs (Kebutuhan sosial)

Kebutuhan untuk diterima oleh orang lain Kebutuhan untuk dihormati Kebutuhan untuk berprestasi Kebutuhan untuk ikut serta (sense of participation)

Esteem Needs (Kebutuhan akan Harga Diri) Manifestasi kebutuhan ini beraneka ragam, bisa dengan prestasi, bisa juga dengan simbol status

Self Actualization (Kebutuhan Aktualisasi Diri)Kebutuhan untuk mengembangkan kapasitas pribadi baik mental, fisik dan intelektual.

Physiological needs

Safety needs

Social needs

Esteem- needs

Actualization

needs

Hierarki Kebutuhan Maslow

Keb

utu

han

pertu

mb

uh

an

Keb

utu

han

dasar

Physiological needs

Safety needs

Social needs

Esteem- needs

Actualization

needs

Kebalikan Hierarki Kebutuhan Maslow

Keb

utu

han

pertu

mb

uh

an

Keb

utu

han

dasar

Teori Kebutuhan Model Edwards Achievement (pencapaian) Deference (mengikuti pendapat atau petunjuk orang lain) Order (keteraturan) Exhibition (menarik perhatian orang lain) Autonomy (mandiri) Affiliation (menjalin hubungan sosial) Intraception (memahami orang lain) Succorance (mendapat sesuatu dari orang lain) Dominance (bertahan, memimpin, menguasai) Abasement (merasa berdosa bila bersalah) Nurturance (membantu orang lain) Change (pembaharuan) Endurance (bertahan pada suatu pekerjaan sampai

selesai) Heterosexuality (aktivitas sosial pada lawan jenis) Aggresion (mengkritik, membantah, menyalahkan orang

lain)

Teori Motivasi Sosial Model Mc Clelland

Need for achievement Need for Affiliation Need for Power

Etos Kerja ??

Suatu pandangan dan sikap suatu bangsa atau satu umat atau kelompok manusia terhadap kerja

Jepang, dulunya kerja timbul karena dorongan agama, bekerja tidak untuk kehidupan sekarang, tapi juga kebutuhan setelah mati

Orang Jepang terkenal dengan etos kerja yang tinggi

Rp Bagaimana dengan Orang Indonesia ?

Job Performance vs Motivasi Kerja ?

Motivasi merupakan salah satu hal yang berpengaruh terhadap job performance

Job performance dipengaruhi faktor individu dan faktor situasi

Teorinya ?

Goal Theory.... Wexley & Yukl (1977)

“another motivation theory that explains employee behavios in terms of consciouns mental processes is goal theory

Locke (1968)‘tingkah laku manusia banyak didasarkan untuk mencapai suatu tujuan

Georgopoulos (1975) path theory performance adalah fungsi dari

‘facilitating process’ dan ‘inhibiting process’. Kalau seseorang melihat bahwa performace tinggi

merupakan jalur (path) untuk memuaskan needs (goal) tertentu, maka ia akan berbuat mengikuti jalur tersebut sebagai fungsi dari level of needs yang bersangkutanfacilitating process

Keberhasilan tergantung dari tingkat kebebasan (level of freedom) yang ada pada jalur, ada tidaknya hambatan dan level dari hambatan inhibiting process

Conclusion of Goal Theory

Job Performance adalah fungsi dari motivasi untuk berproduksi pada level tertentu.

Motivasi ditentukan oleh needs yang mendasari tujuan yang bersangkutan dan merupakan alat dari tingkah laku produktif terhadap tujuan yang diinginkan

Teori Attribusi atau Expectancy Theory

Pertama kali dicetuskan oleh Heider (1958)P= MxA (P=performance, M= motivation,

A=ability)

Tiga macam model yang berkembang Model Vroomian Model Lowler dan Porter Model Aderson dan Butzin

Model Vroomian P= f(MxA) M = V x I x E

V= valence (nilai-nilai)I= instrumentality (alat)E= expectancy (harapan)

Ability adalah non-motivational attributes ditentukan oleh : Kondisi sensoris dan kognitif Pengetahuan tentang cara respons yang benar Kemampuan untuk melaksanakan respon

tersebut

Model Lawler dan Porter Performance = effort x abilities x role

perceptions Effort : banyaknya energi yang dikeluarkan

seseorang dalam situasi tertentu Ability : karakteristik individual seperti

intelegensi, manual skill, traits yang merupakan kekuatan potensial seseorang untuk berbuat dan sifatnya relatif stabil.

Role perceptions : kesesuaian antara effort yang dilakukan seseorang dengan pandangan evaluator atau atasan langsung tentang job requirement-nya. Sifatnya labil

Effort ditentukan oleh : value of rewards (valence versi Vroom) instrumentality of effort yaitu persepsi individu tentang

besarnya peluang bahwa rewards tergantung dari effort

Model Anderson dan Butzin Future Performance =

[Past performance + (Motivation x Ability)]

BaGaImAnA mEnGuKuR jOb PeRfOrMaNcE ?

Pengukuran Job performance-How ? Penilaian Job Performance : proses

penilaian Ciri-ciri kepribadian Perilaku kerja Hasil kerjaSeorang tenaga kerja yang dianggap menunjang

unjuk kerjanya Tujuan : pertimbangan pengambilan

keputusan tentang tindakan-tindakan dalam bidang ketenagakerjaanMacam ukuran yang digunakan

Hasil atau produk kerja Perilaku Pekerjaan Ciri-ciri kepribadian Gabungan dari 3 kategori

Hasil atau Produk Kerja

Dianggap sebagai pengukuran yang paling obyektif karena dapat diukur secara kuantitatifContoh : berapa banyak baju yang dapat dijahit seorang penjahit

Mutu dari pekerjaan dapat dinilaicontoh : banyaknya cacat, tingkat keparahan

Bordman dan Melnick (1990) mengusulkan rumusan untuk menghitung productivity rating index (PRI)

PRI = TBI x QITBI = Time Based IndexQI = Quality index

Time Based Index (TBI)

Didefinisikan sebagai hasil pembagian dari ‘waktu yang diperkirakan untuk menyelesaikan tugas (estimated time = ET)’ dengan waktu aktual untuk menyelesaikan tugas (actual time = AT)

TBI = ET/AT

Quality Index (QI)

Dapat dinyatakan dengan : Sasaran-sasaran dari keandalan Biaya per tugas Cost benefit ratio Dll

Standar penilaian untuk kualitas dapat dinyatakan: 0, jika sasaran kualitas tidak dicapai 1, jika sasaran kualitas dicapai 2, jika sasaran kualitas dilampaui

Kenapa dengan Perilaku Pekerjaan ?

Dasar pertimbangan menggunakan perilaku kerja untuk menilai kinerja adalah : Adanya perilaku yang efektif, yaitu perilaku

yang mengarah ke tercapainya hasil yang diharapkan

Adanya perilaku tidak efektif, yaitu perilaku yang tidak mencapai hasil yang diharapkan, bahkan justru menimbulkan kerugian

Kenapa dengan Ciri Kepribadian ?

Terdapat ciri-ciri kepribadian yang harus/perlu dimiliki oleh tenaga kerja yang melakukan pekerjaan ‘tertentu’ agar dapat berhasil

Contoh : perlu ‘jiwa leadership’ untuk melakukan pekerjaan memimpin organisasi

Contoh ciri kepribadian lain prakarsa (inisiatif), kecermatan, intelegensi, kestabilan emosi

Untuk Apa dilakukan Penilaian ?

Kepentingan tenaga kerja Orientasi masa lalu

Diperoleh data tentang kekuatan dan kelemahan tenaga kerja dalam melakukan pekerjaan pada jangka waktu tertentu

Dapat digunakan untuk menentukan ‘reward’atau ‘punishment’

Orientasi masa depan Untuk keperluan pengembangan tenaga kerja di masa

depan, misalnya pemberian pelatihan untuk peningkatan potensi

Kepentingan organisasi Mendiagnosis masalah organisasi Menguatkan tes hasil seleksi tenaga kerja. Hasil tes

seleksi dikorelasikan dengan hasil penilaian kinerja untuk menentukan keabsahan ramalan (predictive validity)

Siapa yang Menilai ?

Atasan langsung Rekan kerja Bawahan Swa-penimbangan Langganan (customer)