Embed Size (px)
Citation preview
PUBLIK ACJA BEZPŁATNA
3
NA
WIĄ
ZA
NIE
I RO
ZW
IĄZ
AN
IE S
TO
SU
NK
U P
RA
CY
Spis treści
Wstęp .................................................................................................................................................................6
Rozdział I. Ogólne wiadomości o prawie pracy. ...................................................................................81.1. Prawo pracy – rys historyczny i przedmiot regulacji ................................................................................81.2. Funkcje prawa pracy ...............................................................................................................................................91.3. Zasady prawa pracy ..............................................................................................................................................101.4. Źródła prawa pracy ...............................................................................................................................................12
1.4.1. Krajowe źródła prawa pracy ...............................................................................................................121.4.2. Międzynarodowe źródła prawa pracy ............................................................................................131.4.3. Hierarchia źródeł prawa pracy ..........................................................................................................14
Rozdział II. Nawiązanie i zmiana stosunku pracy ............................................................................ 162.1. Pojęcie stosunku pracy .........................................................................................................................................16
2.1.1. Co to jest stosunek pracy i jakie są jego rodzaje? ........................................................................162.1.2. Pracownik i pracodawca jako strony stosunku pracy ...............................................................162.1.3. Zmiana stron stosunku pracy ...............................................................................................................18
2.2. Nawiązanie stosunku pracy ................................................................................................................................192.2.1. Umowa o pracę ...........................................................................................................................................21
2.2.1.1. Zawieranie umowy o pracę .................................................................................................212.2.1.2. Składniki umowy o pracę .....................................................................................................222.2.1.3. Na co zwracać uwagę przy zawieraniu umowy o pracę? ........................................242.2.1.4. Rodzaje umów o pracę...........................................................................................................252.2.1.5. Umowa o pracę a umowy cywilnoprawne ....................................................................28
2.2.1.5.1. Umowa o pracę a umowa zlecenie ..............................................................282.2.1.5.2. Umowa o pracę a umowa o dzieło ...............................................................292.2.1.5.3. Ustalenie istnienia stosunku pracy .............................................................30
2.2.2. Stosunek pracy na innej podstawie niż umowa o pracę ...........................................................322.2.2.1. Powołanie ....................................................................................................................................322.2.2.2. Mianowanie ................................................................................................................................34
Rozdział III. Zmiana i rozwiązanie stosunku pracy ......................................................................... 353.1. Rozwiązanie umowy o pracę ..............................................................................................................................35
3.1.1. Rozwiązanie umowy o pracę na mocy porozumienia stron ...................................................353.1.2. Rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem przez pracodawcę .............................36
3.1.2.1. Ogólne informacje o wypowiedzeniu umowy ............................................................363.1.2.2. Wypowiedzenie zmieniające warunki pracy i płacy ...............................................40
3.1.2.2.1. Informacje ogólne ......................................................................................................403.1.2.2.2. Jaką formę powinno mieć wypowiedzenie
zmieniające warunki pracy i płacy ....................................................................413.1.2.2.3. Procedura zmiany warunków pracy i płacy – krok po kroku ................42
4
NA
WIĄ
ZA
NIE
I RO
ZW
IĄZ
AN
IE S
TO
SU
NK
U P
RA
CY
3.1.2.3. Zwolnienie na poszukiwanie pracy w okresie wypowiedzenia .........................433.1.2.4. Przyczyny rozwiązania umowy za wypowiedzeniem
przez pracodawcę ..................................................................................................................433.1.2.5. Związkowa kontrola zgodności z prawem wypowiedzenia
umowy o pracę ........................................................................................................................453.1.2.6. Wybrane orzeczenia i uchwały Sądu Najwyższego dotyczące
rozwiązania umowy o pracę za wypowiedzeniem przez pracodawcę ............463.1.2.7. Ochrona trwałości stosunku pracy – zakazy zwolnień ..........................................473.1.2.8. Rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem przez pracownika ...........48
3.1.3. Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia ......................................................................483.1.3.1. Rozwiązanie umowy przez pracodawcę z przyczyn zawinionych
przez pracownika (tzw. dyscyplinarne rozwiązanie umowy). ...........................493.1.3.1.1. Charakterystyka przyczyn uzasadniających rozwiązanie
umowy w trybie natychmiastowym .................................................................493.1.3.1.2. Forma i tryb rozwiązania umowy......................................................................52
3.1.3.2. Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia przez pracodawcę z przyczyn niezawinionych przez pracownika ...................52
3.1.3.3. Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia przez pracownika ............543.1.3.3.1. Przyczyny rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia
przez pracownika .....................................................................................................543.1.3.3.2. Roszczenie pracownika o odszkodowanie. ...................................................55
3.1.4. Roszczenia w przypadku nieuzasadnionego lub niezgodnego z prawem rozwiązania umowy o pracę .........................................................................................56
3.1.4.1. Roszczenia pracownika w razie nieuzasadnionego lub niezgodnego z prawem wypowiedzenia umowy o pracę przez pracodawcę ..........................56
3.1.4.1.1. Informacje ogólne .....................................................................................................563.1.4.1.2. Uznanie wypowiedzenia za bezskuteczne (lub przywrócenie
pracownika do pracy na dotychczasowych warunkach) .........................563.1.4.1.3. Roszczenie o odszkodowanie ..............................................................................60
3.1.4.2. Roszczenia pracownika w razie niezgodnego z prawem rozwiązania przez pracodawcę umowy o pracę bez wypowiedzenia .......................................62
3.1.4.2.1. Roszczenie o przywrócenie do pracy na poprzednio zajmowane stanowisko ..........................................................................................62
3.1.4.2.2. Roszczenie o odszkodowanie ..............................................................................643.1.4.3. Roszczenia pracodawcy w razie nieuzasadnionego rozwiązania
przez pracownika umowy o pracę bez wypowiedzenia .......................................653.2. Rozwiązanie stosunku pracy nawiązanego na innej podstawie niż umowa o pracę. ..............65
3.2.1. Rozwiązanie stosunku pracy nawiązanego na postawie aktu powołania .......................653.2.1.1. Odwołanie z zachowaniem okresu wypowiedzenia ...................................................653.2.1.2. Odwołanie bez zachowania okresu wypowiedzenia ..................................................66
3.2.2. Rozwiązanie stosunku pracy nawiązanego na podstawie mianowania ...........................67
Wykaz źródeł ................................................................................................................................................ 68
5
NA
WIĄ
ZA
NIE
I RO
ZW
IĄZ
AN
IE S
TO
SU
NK
U P
RA
CY
Wykaz wzorów
Wzór nr 1 – kwestionariusz osobowy ...................................................................................................................20Wzór nr 2 – umowa o pracę .......................................................................................................................................23Wzór nr 3 – pozew o ustalenie istnienia stosunku pracy ..............................................................................31Wzór nr 4 – akt powołania .........................................................................................................................................33Wzór nr 5 – oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę za porozumieniem stron ........................36Wzór nr 6 – oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę za wypowiedzeniem ................................40Wzór nr 7 – wypowiedzenie warunków pracy i płacy ...................................................................................41Wzór nr 8 – oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia ................................ 49Wzór nr 9 – pozew o uznanie wypowiedzenia za bezskuteczne lub o przywrócenie do pracy ...........................................................................................................57Wzór nr 10 – pozew o odszkodowanie ................................................................................................................60Wzór nr 11 – pozew o przywrócenie do pracy ..................................................................................................63
6
NA
WIĄ
ZA
NIE
I RO
ZW
IĄZ
AN
IE S
TO
SU
NK
U P
RA
CY
Wstęp
Prawo pracy jest dziedziną prawa regulującą stosunki prawne, w ramach których pracownicy dobrowolnie i za wynagrodzeniem świadczą pracę na rzecz pracodawców. Dla przeciętnego obywatela jest to dziedzina niezwykle istotna, albowiem określa ona podstawowe obowiązki stron stosunku pracy, a także kształtuje stosunek pracy w taki sposób, by pracownik – podmiot słabszy negocjacyjnie i ekonomicznie od pracodawcy – nie podlegał wyzyskowi.
Unormowania prawne określające ramy ustroju pracy w Polsce zostały wyrażone w Konstytucji RP z 2 kwietnia 1997 roku, która zapewnia m.in. wolność pracy, równe traktowanie kobiet i mężczyzn pozostających w stosunku pracy, prawo do wypoczynku, prawo do minimalnego wynagrodzenia, a także wolność tworzenia i działania związków zawodowych. Najważniejszym źródłem prawa pracy jest jednak ustawa Kodeks pracy z dnia 26 czerwca 1974 roku, która szczegółowo reguluje prawa i obowiązki pracowników i pracodawców.
Celem niniejszej broszury jest omówienie podstawowych instytucji prawa pracy zawartych w wyżej wymienionych aktach prawnych i przedstawienie ich w jak najbardziej przystępny sposób. Omówione zostaną jednak tylko te zagadnienia, które są najistotniejsze z punktu widzenia przeciętnego pracownika - w związku z tym, zdecydowano się pominąć zagadnienia z zakresu zbiorowego prawa pracy, które regulują stosunki między przedstawicielami pracowników i pracodawców, a także niektóre zagadnienia indywidualnego prawa pracy. Język, którym napisana została broszura, został uproszczony, a treść wzbogacono o różnorakie przykłady umożliwiające jak najprostszą ilustrację podstawowych instytucji i stosunków z zakresu prawa pracy. Ponadto w opracowaniu zawarto dużą ilość przykładowych pism i umów, z których najczęściej korzystają pracownicy i pracodawcy.
Ze względu na rozległość i złożoność dziedziny jaką jest prawo pracy całość opracowania została podzielona na dwie części. W pierwszej części dowiedzą się Państwo czym jest prawo pracy, jakie są jego źródła, zasady i jak rozumieć podstawowe pojęcia, którymi się posługuje prawo pracy. Ponadto, pierwsza część zawiera szczegółowe informacje na temat trybu nawiązywania stosunku pracy i jego form, a także w jaki sposób stosunek pracy może zostać rozwiązany i jakich roszczeń pracownik może dochodzić na drodze postępowania sądowego.
Druga część (zatytułowana „Treść stosunku pracy”) została natomiast poświęcona takim zagadnieniom jak wynagrodzenie za pracę, czas pracy, urlopy wypoczynkowe oraz prawa i obowiązki pracownika i pracodawcy.
Podobnie jak w poprzednich broszurach (Prawie Spadkowym oraz Prawie Rodzinnym i Opiekuńczym) wszystkie instytucje i zagadnienia będą ilustrowane na przykładzie ikcyjnych postaci. Tym razem naszymi bohaterami będzie małżeństwo Anny i Krzysztofa Wasilewskich, których biogra ie przedstawiamy poniżej:
Anna Wasilewska urodziła się 23 stycznia 1978 r. w Żmigrodzie. W 1997 roku Anna ukończyła I Liceum Ogólnokształcące w Rawiczu, a następnie rozpoczęła studia prawnicze na Wydziale Prawa, Administracji i Ekonomii Uniwersytetu Wrocławskiego. Po skończeniu studiów Anna dwukrotnie nie dostała się na aplikację prokuratorską i ze względu na ciężką sytuację inansową zatrudniła się jako sekretarka w kancelarii adwokackiej, w której pracuje do dziś.
7
NA
WIĄ
ZA
NIE
I RO
ZW
IĄZ
AN
IE S
TO
SU
NK
U P
RA
CY
Krzysztof Wasilewskim urodził się 12 maja 1976 r. w Rawiczu. W I Liceum Ogólnokształcącym w Rawiczu, do którego uczęszczał w latach 1991 – 1995, poznał swoją przyszłą żonę Annę. Na początku ich związek był jednak burzliwy i zakończył się, gdy Krzysztof wyjechał na studia w Szkole Głównej Handlowej w Warszawie. Po studiach Krzysztof wrócił w rodzinne strony i założył we Wrocławiu irmę produkującą sprzęt RTV i AGD. Po kilku latach irma znacznie się rozrosła – w 2005 roku Krzysztof zatrudniał 15 pracowników, a w 2007 roku było ich już 35.
W międzyczasie Krzysztof i Anna przypadkowo spotkali się na ulicach Wrocławia. Po kilku miesiącach wspólnych spotkań powrócili do siebie, a po 3 latach wzięli ślub. Obecnie Krzysztof i Anna żyją w szczęśliwym związku małżeńskim i spodziewają się pierwszego dziecka.
8
NA
WIĄ
ZA
NIE
I RO
ZW
IĄZ
AN
IE S
TO
SU
NK
U P
RA
CY
Rozdział I. Ogólne wiadomości o polskim prawie pracy
1.1. Prawo pracy – rys historyczny i przedmiot regulacji.
Prawo pracy jest ogółem norm prawnych regulującym stosunki pracowników z pracodawcami, w ramach których pracownicy dobrowolnie i za wynagrodzeniem wykonują pracę na rzecz pracodawcy. Normy te zaczęły się wykształcać w XIX wieku ze względu na szybkie zmiany społeczno-gospodarcze, które spowodowały, że pracownicy – podmioty słabsze ekonomicznie i negocjacyjnie – byli wyzyskiwani przez swoich pracodawców. Pierwszym aktem prawnym z zakresu prawa pracy była angielska ustawa z dnia 1802 r. zapobiegająca nadużyciom przy zatrudnianiu dzieci w przemyśle. Od tamtego czasu uchwalono szereg ustaw regulujących warunki zatrudniania w różnych dziedzinach gospodarki. W 1919 r. powstała Międzynarodowa Organizacja Pracy, która do dnia dzisiejszego uchwaliła wiele konwencji i zaleceń o treściach zasadniczych dla ochrony praw pracowniczych. Nie bez znaczenia jest też udział Unii Europejskiej, której organy wydały i (na bieżąco wydają) rozporządzenia i dyrektywy regulujące coraz to nowsze zjawiska na rynku pracy takie jak np. mobbing czy dyskryminacja. Obecne prawo pracy to zespół wielu unormowań, które w szerokim zakresie regulują sytuację prawną stron stosunków pracy – zarówno indywidualnych jak i zbiorowych. W ramach indywidualnych stosunków pracy prawo pracy reguluje sytuację prawną pracowników, którzy świadczą pracę:
• osobiście – tj. bez zlecania wykonania pracy innej osobie,• dobrowolnie – tj. samodzielnie i swobodnie podejmują decyzj ę o podjęciu lub
powstrzymaniu się od zatrudnienia,• za odpłatnością – tj. za wynagrodzeniem odpowiadający m ilości, rodzaju i jakości pracy
wykonywanej przez pracownika,• na ryzyko pracodawcy – prawo pracy wyróżnia trzy rodzaje ryzyka:
o osobowe – tj. pracodawca odpowiada za swoje decyzje nawiązania stosunku pracy z określonymi osobami,
o produkcyjne – tj. pracownicy mają prawo oczekiwać, że pracodawca dostarczy im pracę, umożliwi jej wykonywanie i zapłaci za nią odpowiednie wynagrodzenie,
o socjalne – tj. pracodawca musi liczyć się z tym, że w przypadku niezdolności pracownika do pracy z powodu choroby pracodawca i tak będzie musiał wypłacić pracownikowi wynagrodzenie,
• pod kierownictwem pracodawcy – tj. pracodawca organizuje pracownikowi pracę i wydaje polecenia dotyczące sposobu jej wykonania, a pracownik ma obowiązek się zastosować do tych poleceń,
Indywidualne prawo pracy określa zakres praw i obowiązków pracowników i pracodawców. Zbiorowe prawo pracy tworzą natomiast trzy akty prawne – ustawa o związkach zawodowych, ustawa o organizacjach pracodawców i ustawa o rozwiązywaniu sporów zbiorowych - które regulują zasady tworzenia i działania organów przedstawicielskich pracowników i pracodawców oraz sposoby rozwiązywania sporów zbiorowych
9
NA
WIĄ
ZA
NIE
I RO
ZW
IĄZ
AN
IE S
TO
SU
NK
U P
RA
CY
1.2. Funkcje prawa pracy.
Prawo pracy sprawuje dwie zasadnicze funkcje – ochronną i organizatorską. Pierwsza funkcja przejawia się na kilku płaszczyznach:
• po pierwsze, prawo pracy ustala minimalne standardy uprawnień pracowniczych (np. w zakresie czasu pracy, urlopów, ochrony pracy młodocianych), od których nie można dokonywać odstępstw na niekorzyść pracowników. Przepisy prawa pracy stanowią pewnego rodzaju granicę, której nie można przekroczyć przy kształtowaniu stosunku pracy. Jeśli jednak granica zostanie przekroczona, postanowienia mniej korzystne dla pracowników od norm prawa stanowionego (tj. uchwalonego przez Sejm i Senat) zastępowane są przez przepisy ustanowione przez państwo. Funkcja ochronna zmierza do ukształtowania norm prawnych w taki sposób, aby pracownik – podmiot słabszy od pracodawcy – nie podlegał wyzyskowi.
Przykład:Anna została zatrudniona w kancelarii adwokackiej na podstawie umowy o pracę
na czas nieokreślony. Postanowienia umowy przewidywały, że umowa może zostać rozwiązana w każdym czasie za jednomiesięcznym okresem wypowiedzenia. Po 5 latach pracy pracodawca wypowiedział Annie umowę z jej winy i zgodnie z umową kazał opuścić jej stanowisko pracy po miesiącu.
Postępowanie pracodawcy było jednak niezgodne z przepisami Kodeksu pracy, zgodnie z którym okres wypowiedzenia po przepracowaniu ponad trzech lat na podstawie umowy na czas nieokreślony wynosi 3 miesiące. Pracodawca powinien był umożliwić Annie świadczenie pracy na dotychczasowym stanowisku przez kolejne dwa miesiące lub wypłacić jej za ten okres ekwiwalent pieniężny (czyli wypłatę odpowiadającą wynagrodzeniu za dwa miesiące pracy).
Gdyby umowa przewidywała sześciomiesięczny okres wypowiedzenia byłaby ona zgodna z przepisami Kodeksu pracy. Prawo pracy zezwala bowiem stronom stosunku pracy na wprowadzanie zmian korzystniejszych dla pracownika od powszechnie obowiązujących standardów ustanowionych przez ustawodawcę.
• po drugie, prawo pracy wprowadza maksymalne standardy obowiązków pracowników (np. nakazując pracownikom pracę w godzinach nadliczbowych pracodawca powinien brać pod uwagę dobowe i roczne limity zatrudnienia). Inaczej niż w przypadku minimalnych standardów uprawnień pracowniczych opisanych w poprzednim punkcie strony stosunku pracy nie mogą odstąpić od stosowania maksymalnych standardów obowiązków pracowniczych (nawet na mocy porozumienia stron),
• po trzecie, prawo pracy realizuje powszechną i szczególną ochronę trwałości stosunku pracy - między innymi przewiduje sądową kontrolę legalności zwolnienia, zabrania pracodawcy rozwiązania stosunku pracy z jakichkolwiek powodów, a także nakłada na pracodawcę obowiązek informowania pracownika o przyczynach zwolnienia. Ponadto, prawo pracy przewiduje zakazy rozwiązywania stosunku pracy z określonymi kategoriami
10
NA
WIĄ
ZA
NIE
I RO
ZW
IĄZ
AN
IE S
TO
SU
NK
U P
RA
CY
pracowników i nakazy uzyskania przez pracodawców uzyskania zgody od właściwych organów na rozwiązanie stosunku pracy bez wypowiedzenia z pracownikami objętymi szczególną ochroną.
Przykład: Dnia 10 marca 2011 r. umowa o pracę Anny Wasilewskiej została rozwiązana na mocy porozumienia stron. Kilkanaście dni później Anna dowiedziała się, że jest w piątym tygodniu ciąży. W związku z tym oświadczenie o rozwiązaniu umowy na mocy porozumienia stron jest wadliwe i Anna może się uchylić od jego skutków. Prawo pracy obejmuje bowiem kobiety w ciąży wzmożoną ochroną trwałości stosunku pracy.
Organizatorska funkcja prawa pracy przejawia się tym, że prawo pracy zmierza do ukształtowania stosunku pracy w taki sposób, by praca była dobrze zorganizowana, efektywna i zmierzała do wytworzenia konkurencyjnego na rynku produktu dobrej jakości. Podstawowym narzędziem realizującym tą funkcję jest regulamin pracy, który wprowadza się jeśli pracodawca zatrudnia więcej niż 20 pracowników, a w zakładzie pracy nie obowiązuje układ zbiorowy.
Regulamin pracy określa prawa i obowiązki pracodawcy i pracowników związane z porządkiem w zakładzie pracy, a w szczególności: organizację pracy, warunki przebywania na terenie zakładu pracy w czasie pracy i po jej zakończeniu, wyposażenie pracowników w narzędzia i materiały, a także w odzież i obuwie robocze oraz w środki ochrony indywidualnej i higieny osobistej, systemy i rozkłady czasu pracy oraz przyjęte okresy rozliczeniowe czasu pracy, porę nocną, termin, miejsce, czas i częstotliwość wypłaty wynagrodzenia, wykazy prac wzbronionych pracownikom młodocianym oraz kobietom, rodzaje prac i wykaz stanowisk pracy dozwolonych pracownikom młodocianym w celu odbywania przygotowania zawodowego, wykaz lekkich prac dozwolonych pracownikom młodocianym zatrudnionym w innym celu niż przygotowanie zawodowe, obowiązki dotyczące bezpieczeństwa i higieny pracy oraz ochrony przeciwpożarowej, w tym także sposób informowania pracowników o ryzyku zawodowym, które wiąże się z wykonywaną pracą, a także przyjęty u danego pracodawcy sposób potwierdzania przez pracowników przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności w pracy.
Instytucje prawa pracy pełnią jednocześnie funkcję ochronną i wychowawczą. Z jednej strony prawo pozwala pracodawcą na osiągnięcie zaplanowanych zysków, a z drugiej strony umożliwia osiągnięcie pracownikom jak największych zysków. Obydwie funkcje powinny się równoważyć - patologiczne byłoby bowiem wyrastanie jednej funkcji ponad drugą. Zbyt duża ochrona pracowników spowodowałaby niską efektywność pracy, zaś zbyt duża ilość elementów dyscyplinujących mogłaby wywołać u pracowników poczucie niesprawiedliwości.
1.3. Zasady prawa pracy.
Podstawowe zasady prawa pracy zostały zawarte w Konstytucji RP z dnia 2 kwietnia 1997 r. oraz Kodeksie Pracy z dnia 26 czerwca 1974 r.. Spełniają one trzy podstawowe funkcje - prezentują podstawowe założenia i instytucje prawa pracy, wskazują w jaki sposób należy interpretować przepisy prawa pracy, a także wskazują jaką te przepisy pełnią rolę w indywidualnych i zbiorowych stosunkach pracy.
11
NA
WIĄ
ZA
NIE
I RO
ZW
IĄZ
AN
IE S
TO
SU
NK
U P
RA
CY
Podstawowe zasady prawa kształtują się w następujący sposób:• Każdy ma prawo do swobodnie wybranej pracy. Nikomu (z wyjątkiem przypadków
określonych w ustawie) nie można zabronić wykonywania zawodu. Zabronione jest oddziaływanie państwa na obywateli w taki sposób, że byliby oni nakłaniani (przymuszani) do podjęcia zatrudnienia,
• Państwo określa minimalną wysokość wynagrodzenia za pracę i prowadzi politykę zmierzającą do pełnego produktywnego zatrudnienia,
• Nawiązanie stosunku pracy oraz ustalenie warunków pracy i płacy, bez względu na podstawę prawną tego stosunku, wymaga zgodnego oświadczenia woli pracodawcy i pracownika,
• Pracodawca jest obowiązany szanować godność i inne dobra osobiste pracownika,• Pracownicy mają równe prawa z tytułu jednakowego wypełniania takich samych
obowiązków; dotyczy to w szczególności równego traktowania mężczyzn i kobiet w zatrudnieniu,
• Jakakolwiek dyskryminacja w zatrudnieniu, bezpośrednia lub pośrednia, w szczególności ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także ze względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy - jest niedopuszczalna,
• Pracownik ma prawo do godziwego wynagrodzenia za pracę. Warunki realizacji tego prawa określają przepisy prawa pra cy oraz polityka państwa w dziedzinie płac, w szczególności poprzez ustalanie minimalnego wynagrodzenia za pracę,
• Pracownik ma prawo do wypoc zynku, który zapewniają przepisy o czasie pracy, dniach wolnych od pracy oraz o urlopach wypoczynkowych,
• Pracodawca jest obowiązany zapewnić pracownikom bezpieczne i higieniczne warunki pracy,
• Pracodawca, stosownie do możliwości i warunków, zaspokaja bytowe, soc jalne i kulturalne potrzeby pracowników,
• Pracodawca jest obowiązany ułatwiać pracownikom podnoszenie kwali ikacji zawodowych,
• Postanowienia umów o pracę oraz innych aktów, na kt órych podstawie powstaje stosunek pracy, nie mogą być mniej korzystne dla pracownika niż przepisy prawa pracy. Postanowienia mniej korzystne dla pracownika niż przepisy prawa pracy są nieważne; zamiast nich stosuje się odpowiednie przepisy prawa pracy,
• Postanowienia umów o pracę i innych aktów, na podstawie których powstaje stosunek pracy, naruszające zasadę równego traktowania w zatrudnieniu są nieważne. Zamiast takich postanowień stosuje się odpowiednie przepisy prawa pracy, a w razie braku takich przepisów - postanowienia te należy zastąpić odpowiednimi zapisami niemającymi charakteru dyskryminacyjnego,
Pracownicy i pracodawcy, w celu reprezentacji i obrony swoich praw i interesów, mają prawo tworzyć organizacje i przystępować do tych organizacji,
12
NA
WIĄ
ZA
NIE
I RO
ZW
IĄZ
AN
IE S
TO
SU
NK
U P
RA
CY
• Prac ownicy mają prawo do poszanowania i ochrony godności, wolności i życia, a także do sprawiedliwego i jawnego rozpatrzenia spraw w zakresu prawa pracy bez nieuzasadnionej zwłoki przez właściwy, niezależny, bezstronny i niezawisły sąd pracy.
1.4. Źródła prawa pracy.
1.4.1. Krajowe źródła prawa pracy
Prawo pracy normowane jest zarówno regulacjami wewnętrznymi (krajowymi) jak i międzynarodowymi. Schemat krajowych źródeł prawa pracy przedstawia się następująco:
Najważniejszym źródłem prawa pracy jest Konstytucja Rzeczypospolitej Polskiej z dnia 2 kwietnia 1997 roku. Zawiera ona bowiem liczne przepisy odnoszące się zarówno do indywidualnych, jak i zbiorowych stosunków pracy. Najważniejszymi przepisami Konstytucji tworzącymi ustrój pracy w Polsce są: art. 12 zapewniający wolność tworzenia i działania związków zawodowych, art. 24 ustanawiający zasadę ochrony pracy, art. 33 statuujący równość praw kobiet i mężczyzn, art. 59 ustanawiający wolność zrzeszania się w organizacjach pracowników i pracodawców, przyznający prawo do strajku i rokowań w przypadku sporów, art. 65 ustanawiający zasadę wolności pracy, kategorię minimalnego wynagrodzenia oraz wprowadzający zakaz stałego zatrudniania dzieci poniżej lat 16, art. 66 ust. 1 ustanawiający prawo pracowników do bezpiecznych i higienicznych warunków pracy oraz art. 66 ust. 2 gwarantujący prawo do wypoczynku. Oprócz tego, że Konstytucja sama jest źródłem stanowi również podstawę prawną dla stanowienia innych źródeł prawa przez kompetentne podmioty. Drugim najważniejszym źródłem prawa pracy jest ustawa Kodeks pracy z dnia 26 czerwca 1974 roku, który szczegółowo reguluje prawa i obowiązki pracownika i pracodawcy.
13
NA
WIĄ
ZA
NIE
I RO
ZW
IĄZ
AN
IE S
TO
SU
NK
U P
RA
CY
Nie jest to jednak kompletny zbiór praw z dziedziny prawa pracy - niektóre rozwiązania zostały bowiem zawarte w innych (pozakodeksowych) aktach prawnych rangi ustawy i rozporządzenia (np. w ustawie z dnia 10 października 2002 r. o minimalnym wynagrodzeniu za pracę, czy w ustawie z dnia 9 lipca 2003 r. o zatrudnianiu pracowników tymczasowych). Kodeks pracy jest ustawą podstawową, która zezwala na odrębne uregulowanie sytuacji prawnej wskazanej przez nią kategorii pracowników, i której przepisy mają zastosowanie w sprawach nieuregulowanych tymi odrębnymi aktami.
Przykładowo – odrębnym aktem prawnym regulującym zasady wykonywania pracy przez określoną kategorię pracowników (tzw. pragmatyką pracowniczą) jest ustawa z dnia 26 stycznia 1982 r. Karta Nauczyciela. Jeśli dane kwestie dotyczące stosunku pracy nauczyciela nie zostały zawarte w w/w ustawie stosuje się przepisy Kodeksu pracy. Jeżeli z kolei Kodeks pracy nie reguluje konkretnego zagadnienia, należy stosować przepisy Kodeksu cywilnego (pod warunkiem, że nie są one sprzeczne z zasadami prawa pracy – patrz: art. 300 k.p.).
Kolejnymi źródłami prawa pracy są układy zbiorowe pracy. Są to układy zawierane w drodze rokowań prowadzonych przez organizacje reprezentujące pracowników i pracodawców na poziomie konkretnego zakładu (zakładowe układy zbiorowe) lub na poziomie ponadzakładowym obejmującym określone branże lub określone zawody na określonym terytorium (ponadzakładowe układy zbiorowe). Układy zbiorowe określają treść stosunku pracy pracowników, którzy są objęci układem, oraz wzajemne zobowiązania stron. Zasadą jest, że postanowienia układów zakładowych nie mogą być mniej korzystne niż postanowienia zawarte w układzie ponadzakładowym.
Poza układami zbiorowymi organizacje reprezentujące pracowników i pracodawców mogą również zawierać tzw. porozumienia normatywne (np. porozumienia regulujące procedurę zwolnień masowych lub porozumienia kończące strajk).
Do pozostałych źródeł prawa pracy zaliczamy:1) Regulaminy zakładowe (regulaminy pracy, wynagradzania, nagród i premiowania,
regulaminy zakładowego fundusz świadczeń socjalnych oraz regulaminy określające zasady postępowania w sprawach dotyczących pracowników objętych zamiarem zwolnienia z pracy z przyczyn leżących po stronie zakładu).
2) Statuty (spółdzielni, spółek akcyjnych, szkół wyższych i związków zawodowych), jeśli regulują prawa i obowiązki indywidualnych pracowników,
3) Umowy spółek kapitałowych – w takim zakresie w jakim regulują prawa i obowiązki pracowników.
1.4.2. Międzyn arodowe źródła prawa pracy
W sprawach z zakresu prawa pracy państwa członkowskie Unii Europejskiej mają obowiązek wdrażania dyrektyw Rady Europejskiej i Parlamentu Europejskiego. Dyrektywy te określają obowiązujące standardy w prawie pracy, a państwa członkowskie ponoszą odpowiedzialność odszkodowawczą za nie wprowadzenie ich w życie. Podobnie obowiązujące standardy prawa pracy (w tym przypadku w skali światowej) określa Międzynarodowa Organizacja Pracy (MOP) będąca komórką Organizacji Narodów
14
NA
WIĄ
ZA
NIE
I RO
ZW
IĄZ
AN
IE S
TO
SU
NK
U P
RA
CY
Zjednoczonych. Państwa członkowskie MOP (w tym Polska) mają obowiązek raty ikacji konwencji uchwalonych przez tą organizację. Jednocześnie Konferencja Ogólna przedstawicieli członków MOP uchwala akty, które powinny być wdrażane przez państwa członkowskie, ale nie mają jednak mocy wiążącej. Powszechnie obowiązującymi źródłami prawa pracy są także umowy międzynarodowe, które określają zasady zatrudnienia polskich obywateli na terytorium innych państw – stron umów.
1.4.3. Hierarchia źródeł prawa pracy
Normy prawa pracy tworzą spójny system oparty na dwóch zasadach – zasadzie hierarchii źródeł prawa pracy i zasadzie uprzywilejowania pracownika. Normy bardziej szczegółowe zastępują normy ogólne pod warunkiem, że są one bardziej korzystne dla pracownika.
Hierarchię źródeł pracy można przedstawić za pomocą poniższego schematu:
Hierarchia układu źródeł prawa pracy determinuje pierwszeństwo stosowania norm zawartych w aktach wyższego rzędu przed normami zawartymi w aktach niższego rzędu - przepisy prawa krajowego nie mogą mieć pierwszeństwa przed normami wynikającymi z prawa europejskiego, przepisy ustawowe nie mogą mieć pierwszeństwa przed postanowieniami zawartymi w Konstytucji, a normy wynikające z aktów wykona wczych nie mogą mieć pierwszeństwa przed aktami rangi ustawy.
15
NA
WIĄ
ZA
NIE
I RO
ZW
IĄZ
AN
IE S
TO
SU
NK
U P
RA
CY
Postanowienia układów zbiorowych pracy i porozumień zbiorowych oraz regulaminów i statutów nie mogą być mniej korzystne dla pracowników niż przepisy Kodeksu pracy oraz innych ustaw i aktów wykonawczych. Postanowienia regulaminów i statutów nie mogą być mniej korzystne dla pracowników niż postanowienia układów zbior owych pracy i porozumień zbiorowych.
Postanowienia układów zbiorowych pracy i innych opartych na ustawi e porozumień zbiorowych, regulaminów oraz statutów określających prawa i obowiązki stron stosunku pracy, naruszające zasadę równego traktowania w zatrudnieniu, nie obowiązują.
WYJĄTEK:Jeżeli jest to uzasadnione sytu acją inansową pracodawcy, może zostać zawarte porozumienie o zawieszeniu stosowania w całości lub w części przepisów prawa pracy określających prawa i obowiązki s tron stosunku pracy. Nie dotyczy to jednak przepisów Kodeksu pracy oraz przepisów innych ustaw i aktów wykonawczych, które obowiązują zawsze! Wspomniane porozumienie zawiera pracodawca i reprezentująca pracowników organizacja związkowa, a jeżeli pracodawca nie j est objęty d ziałaniem takiej organizacji, porozumienie zawiera pracodawca i przedstawicielstwo pracowników wyłonione w trybie przyjętym u tego pracodawcy. Zawieszenie stosowania przepisów prawa pracy nie może trwać dłużej niż przez okres 3 lat.
16
NA
WIĄ
ZA
NIE
I RO
ZW
IĄZ
AN
IE S
TO
SU
NK
U P
RA
CY
Rozdział II. Nawiązanie i zmiana stosunku pracy
2.1. Pojęcie stosunku pracy
2.1.1. Co to jest stosunek pracy i jakie są jego rodzaje?
Stosunek pracy jest stosunkiem, w ramach którego pracownik dobrowolnie, osobiście i za wynagrodzeniem świadczy pracę pod kierownictwem i na ryzyko pracodawcy. Powszechnie wyróżnia się jego dwa rodzaje – stosunek zobowiązaniowy i stosunek służbowy. Stosunek zobowiązaniowy charakteryzuje się równością stron - pracownika i pracodawcy. Uprawnienia jednej st rony odpowiadają obowiązkom drugiej, a każdej ze stron przysługuje prawo zmiany istotnych warunków zatrudnienia. Pracownik jest jednak podporządkowany pracodawcy i ma obowiązek wykonywania jego poleceń. Zakres obowiązków pracownika oznaczony jest w umowie o pracę, jednak w przypadkach uzasadnionych potrzebami pracodawcy pracownik zobowiązany jest wykonać polecenia wykraczające poza ten zakres. Oczywiście, pracownik może kwestionować polecenia pracodawcy, zgłaszać sprzeciw od nałożonej na niego kary regulaminowej, czy też odwoływać się od decyzji pracodawcy o rozwiązaniu stosunku pracy. Służbowy stosunek pracy charakteryzuje się z kolei nierównością stron oraz faktem, że w jego ramach pracodawcą z reguły jest państwo. W stosunku służbowym pracownicy nazywani są funkcjonariuszami, a podstawą ich zatrudnienia jest zazwyczaj akt mianowania. Podporządkowanie pracodawcy jest znacznie większe niż w przypadku stosunku zobowiązaniowego, w związku z czym pracodawca może rozwiązać stosunek pracy tylko w przypadkach wyszczególnionych w pragmatykach służbowych (o pragmatykach była mowa w rozdziale 1.4.). Pracownicy nie mają możliwości natychmiastowego rozwiązania stosunku pracy, nie mają prawa do akcji protestacyjnych, strajku i nie mogą się zrzeszać w związkach zawodowych. Od wyżej przedstawionych stosunków pracy należy odróżnić stosunki cywilnoprawne (np. w przypadku umowy zlecenia, czy umowy o dzieło), w ramach których osoby izyczne faktycznie wykonują pracę na rzecz innych podmiotów. W ramach stosunków cywilnoprawnych osoba wykonująca usługę może skorzystać z pomocy osoby trzeciej, a całkowite ryzyko spoczywa na wykonawcy. Również stopień podporządkowania jest zupełnie inny niż w stosunku pracy. Różnice między stosunkiem pracy a stosunkami cywilnoprawnymi zostały szczegółowo omówione w rozdziale 2.2.1.5.
2.1.2. Pracownik i pracodawca jako strony stosunku pracy
Zgodnie z art. 2 kodeksu pracy pracownikiem jest osoba izyczna zatrudniona na podstawie umowy o pracę, powołania, wyboru, mianowania lub spółdzielczej umowy o pracę. Pracownikiem nie jest natomiast osoba zatrudniona na podstawie umów cywilnoprawnych, tj. umowy zlecenia i umowy o dzieło, do których stosuje się przepisy kodeksu cywilnego.
Osoby będące pracownikami w myśl wyżej przywołanego przepisu korzystają z wielu przywilejów w stosunku do osób faktycznie wykonujących pracę, ale nie będących pracownikami
17
NA
WIĄ
ZA
NIE
I RO
ZW
IĄZ
AN
IE S
TO
SU
NK
U P
RA
CY
w rozumieniu przepisów prawa pracy. Tylko bowiem pracownicy korzystają z ochrony trwałości stosunku pracy oraz z uprawnień do takich świadczeń jak np. urlopy wypoczynkowe, wychowawcze czy macierzyńskie oraz posiadają możliwość dochodzenia swoich praw przed sądem pracy. Ponadto tylko pracownicy mogą tworzyć związki zawodowe lub do takich związków przystępować.
Pracownikiem, o którym mowa w kodeksie pracy może być osoba, która:1) Ukończyła 18 lat (Wyjątkowo młodociany – osoba w wieku od 16 do 18 lat, która
ukończyła szkołę gimnazjalną, oraz która podsiada świadectwo lekarskie, że dana praca nie zagraża jej zdrowiu - może zostać zatrudniony na umowę o pracę przy wykonywaniu lekkich prac, tj. takich które w szczególności nie powodują zagrożenia dla życia, zdrowia i rozwoju psycho izycznego młodocianego, i które nie utrudniają wykonywania jego obowiązków szkolnych. Jeżeli zawarto umowę o pracę z osobą młodocianą, a wykonywana praca nie jest lekka, umowa powinna zostać wypowiedziana, a młodociany odsunięty od pracy w okresie wypowiedzenia),
2) Ma przynajmniej ograniczoną zdolność do czynności prawnych. W prawie pracy zarówno osoby mające pełną zdolność do czynności prawnych (czyli te które ukończyły 18 lat i nie są ubezwłasnowolnione), oraz osoby mające ograniczoną zdolność do czynności prawnych (osoby ubezwłasnowolnione częściowo) mają praktycznie te same prawa, tzn. w pełni samodzielnie decydują o nawiązaniu, kształcie i rozwiązaniu stosunku pracy. Jest jednak jeden wyjątek - gdy stosunek pracy sprzeciwia się dobru osoby mającej ograniczoną zdolność do czynności prawnych, przedstawiciel ustawowy takiej osoby może za zgodą sądu opiekuńczego rozwiązać stosunek pracy w imieniu swojego podopiecznego.
Polskie prawo pracy nie przepisuje maksymalnego wieku osoby izycznej, po przekroczeniu którego traci się status pracownika. Osoba będąca w stosunku pracy, która nabywa prawo do emerytury nie traci jednocześnie statusu pracownika. Taki status traci się dopiero w momencie upływu ostatniego dnia okresu wypowiedzenia.
Pracodawcą jest natomiast jednostka organizacyjna (choćby nie posiadała osobowości prawnej) lub osoba izyczna - jeżeli zatrudniają one pracowników. Za pracodawcę będącego jednostką organizacyjną czynności w sprawach z zakresu prawa pracy dokonuje osoba lub organ zarządzający tą jednostką albo inna wyznaczona do tego osoba. Natomiast pracodawca będący osobą izyczną dokonuje czynności osobiście lub za pośrednictwem upoważnionej przez siebie osoby. Przepisy prawa pracy przewidują zasadę korzystania przez pracodawcę ze swobody reprezentacji w sprawach z zakresu prawa pracy. Są jednak pewne ograniczenia: nie jest na przykład dopuszczalne aby osoba, która reprezentuje pracodawcę była jednocześnie kandydatem na pracownika - oznaczałoby to bowiem, że zawiera umowę z samym sobą. Podobnie niedopuszczalne jest zawieranie umowy o pracę z pracownikiem przez pracodawcę, który jest reprezentowany przez małżonka, który chce być pracownikiem.
18
NA
WIĄ
ZA
NIE
I RO
ZW
IĄZ
AN
IE S
TO
SU
NK
U P
RA
CY
Zarządzanie pracodawcą jako jedn ostką or ganizacyjną może także zostać powierzone osobie izycznej lub prawnej. Strony zawierają w tym przypadku umowę menadżerską, która regulowana jest przepisami zawartymi w kodeksie cywilnym. Ozna cza to, że osoba reprezentująca jednostkę będącą pracodawcą (i jednocześnie zarządzająca) nie jest pracownikiem w rozumieniu przepisów prawa pracy i nie korzysta z takich uprawnień jak np.: prawo do urlopu, prawo do minimalnego wynagrodzenia za pracę, prawo do świadczeń socjalnych czy prawo do dochodzenia swoich roszczeń przed sądem pracy. Reprezentacja pracodawcy będącego osobą izyczną wygląda tak samo jak reprezentacja pracodawcy będącego jednostką organizacyjną – dalsze omawianie tego zagadnienia jest więc niepotrzebne.
2.1.3. Zmiana stron stosunku pracy
Na samym wstępie należy zaznaczyć, że ze względu na osobisty charakter świadczenia pracy niemożliwe jest dokonanie zmiany po stronie pracownika. Po stronie pracodawcy może natomiast dojść do zmiany w dwóch przypadkach:
• przejścia zakładu pracy na innego pracodawcę• przejścia zakładu pracy w drodze dziedziczenia.
Ze względu na przydatność tematu w niniejszym podrozdziale zostanie omówiona tylko pierwsza z wymienionych sytuacji.
Przejście zakładu pracy na nowego pracodawcę następuje w przypadku przejęcia przez inny podmiot jego majątku oraz zadań. Nie można mówić o przejściu zakładu w przypadku przejęcia tylko jego zadań lub tylko jego majątku. Istota przejścia wyraża się w tym, że dotychczasowy zakład pracy bez zgody pracowników zostaje włączony w strukturę zakładu przejmującego, a dotychczasowy pracodawca zostaje zastąpiony nowym pracodawcą. „Stary” pracodawca i „nowy” pracodawca odpowiadają solidarnie za zobowiązania powstałe przed przejściem zakładu (wyjątkowo: w przypadku likwidacji poprzedniego zakładu za wszystkie zobowiązania odpowiada nowy pracodawca).
Obydwaj pracodawcy, o których mowa powyżej, mają obowiązek poinformować działające u nich organizacje związkowe o przewidywanym terminie przejścia zakładu pracy, jego przyczynach prawnych, ekonomicznych i socjalnych skutkach dla pracowników, a także o zamierzonych działaniach dotyczących warunków zatrudnienia tych pracowników, w szczególności warunków pracy, płacy i przekwali ikowania. Przekazanie informacji powinno nastąpić co najmniej na 30 dni przed przewidywanym terminem przejścia zakładu pracy.
Dotychczasowy lub nowy pracodawca są obowiązani podjąć negocjacje z organizacją związkową, której celem jest zawarcie porozumienia w wyżej wskazanym zakresie. Jeżeli do porozumienia nie dojdzie, pracodawca ma prawo działać „na własną rękę” – powinien jednak wziąć pod uwagę dotychczasowe ustalenia poczynione z organizacją. Jeżeli natomiast u pracodawców nie działają organizacje związkowe pracodawcy mają oni obowiązek przekazać
19
NA
WIĄ
ZA
NIE
I RO
ZW
IĄZ
AN
IE S
TO
SU
NK
U P
RA
CY
wszystkie informacje bezpośrednio pracownikom (na piśmie).Pracownicy, którzy zostali przejęci mają prawo domagać się, aby nowy pracodawca
utrzymał te warunki zatrudnienia, które obowiązywały u poprzedniego pracodawcy. Nowy pracodawca ma z kolei dwie możliwości:
1) Może utrzymać dotychczasowe warunki umowy o pracę, które zostały zawarte z poprzednim pracodawcą,
2) Może odstąpić od dotychczasowych warunków:a. wypowiadając układ zbiorowy pracy zawarty przez poprzednika,b. zawierając z pracownikiem porozumienie o zmianie treści stosunku pracy,c. składając pracownikowi wypowiedzenie dotychczasowych warunków pracy
i płacy (o którym mowa w rozdziale 3.1.2.2. )
Ponadto, nowy pracodawca, z dniem przejęcia zakładu pracy lub jego części, jest obowiązany zaproponować nowe warunki pracy i płacy pracownikom świadczącym dotychczas pracę na innej podstawie niż umowa o pracę oraz wskazać termin, nie krótszy niż 7 dni, do którego pracownicy mogą złożyć oświadczenie o przyjęciu lub odmowie przyjęcia proponowanych warunków. W razie nieuzgodnienia nowych warunków pracy i płacy dotychczasowy stosunek pracy rozwiązuje się z upływem okresu równego okresowi wypowiedzenia, liczonego od dnia, w którym pracownik złożył oświadczenie o odmowie przyjęcia proponowanych warunków, lub od dnia, do którego mógł złożyć takie oświadczenie.
W terminie 2 miesięcy od przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę, pracownik może bez wypowiedzenia, za siedmiodniowym uprzedzeniem, rozwiązać stosunek pracy. Rozwiązanie stosunku pracy w tym trybie powoduje dla pracownika skutki, jakie przepisy prawa pracy wiążą z rozwiązaniem stosunku pracy przez pracodawcę za wypowiedzeniem.
Przepisy nie wyłączają możliwości złożenia przez starego lub nowego pracodawcę zwykłego wypowiedzenia umowy o pracę. Niemniej jednak samo przejście zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę nie może stanowić przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie przez pracodawcę stosunku pracy
2.2. Nawiązanie stosunku pracy
Jak już wspomniano we wcześniejszych rozdziałach stosunek pracy może być nawiązany na podstawie umowy o pracę, powołania, wyboru, mianowania i spółdzielczej umowy o pracę. Przez nawiązanie stosunku pracy pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę. Pracodawca z kolei zobowiązany jest do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem.
Przed nawiązaniem stosunku pracy pracodawca ma prawo żądać od osoby ubiegającej się o zatrudnienie podania danych osobowych obejmujących: imię (imiona) i nazwisko, imiona rodziców, datę urodzenia, miejsce zamieszkania (adres do korespondencji), wykształcenie i przebieg dotychczasowego zatrudnienia. Pracodawca ma też prawo żądać od pracownika podania innych danych osobowych pracownika, a także imion i nazwisk oraz dat urodzenia jego
20
NA
WIĄ
ZA
NIE
I RO
ZW
IĄZ
AN
IE S
TO
SU
NK
U P
RA
CY
dzieci (jeżeli podanie takich danych jest konieczne ze względu na korzystanie przez pracownika ze szczególnych uprawnień przewidzianych w prawie pracy), numeru PESEL pracownika nadanego przez Rządowe Centrum Informatyczne Powszechnego Elektronicznego Systemu Ewidencji Ludności (RCI PESEL). Pracodawca może także żądać podania innych danych osobowych niż te, które zostały wyżej określone, jeżeli obowiązek ich podania wynika z odrębnych przepisów (np. pracodawca może w niektórych przypadkach żądać zaświadczenia o niekaralności z Krajowego Rejestru Karnego). Wszystkie dane, które pracownik przekazuje pracodawcy są objęte przepisami o ochronie danych osobowych i pracodawca powinien zachować je w tajemnicy.
Udostępnienie pracodawcy danych osobowych następuje w formie oświadczenia osoby, której one dotyczą. Najczęściej pracownik wypełnia kwestionariusz osobowy zgodny z rozporządzeniem ministra pracy i polityki socjalnej z dnia 28 maja 1996 r. w sprawie zakresu prowadzenia przez pracodawców dokumentacji w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz sposobu prowadzenia akt osobowych pracownika. Podstawowy kwestionar iusz wygląda w następujący sposób:
Wzór nr 1
KWESTIONARIUSZ OSOBOWY DLA PRACOWNIKA
1. Imię (imiona) i nazwisko …………………………………………………………………..
2. Numer ewidencyjny (PESEL) …………………………………………………………….
3. Numer identy ikacji podatkowej (NIP) ……………………………………………….
4. Stan rodzinny ………………………….
…………………………………………………..
…………………………………………………..
…………………………………………………...
(imiona i nazwiska oraz daty urodzenia dzieci)
5. Powszechny obowiązek obrony
a. stosunek do powszechnego obowiązku obrony …………………………...b. stopień wojskowy …………………………………c. numer specjalności wojskowej ………………d. przynależność ewidencyjna do WKU ………………………………….e. numer książeczki wojskowej ……………………………………………..
21
NA
WIĄ
ZA
NIE
I RO
ZW
IĄZ
AN
IE S
TO
SU
NK
U P
RA
CY
f. przydział mobilizacyjny do sił zbrojnych RP ……………………………………………………………………
……………………………………………
6. Osoba, którą należy zawiadomić w razie wypadku …………………….
………………………………………………………………………………………………….
(imię i nazwisko, adres, telefon)
7. Oświadczam, że dane zawarte w pkt 1 i 2 są zgodne z dowodem osobistym seria ……….. nr ………… wydanym przez …………………..
lub innym dowodem tożsamości ……………..
………………………………………… ………………………………………….
(miejscowość i data) (podpis pracownika)
Oprócz żądania informacji, które zostały określone w kodeksie pracy pracodawca może zadawać pracownikowi pytania, ale tylko takie, które związane są z jego przydatnością do pracy. Pracodawca nie powinien (z punktu widzenia dyskryminacji) zadawać pytań o wyznanie, poglądy polityczne, orientację seksualną czy przebyte w przeszłości choroby. Ponadto, osoba, która jest kandydatem do pracy musi spełniać określone kryteria jeśli chodzi o stan swojego zdrowia. W związku z tym ma ona obowiązek poddać się wstępnym badaniom lekarskim (przed podjęciem pracy) oraz badaniom okresowym i kontrolnym (w trakcie świadczenia pracy).
Najbardziej popularnym sposobem nawiązania stosunku pracy jest umowa o pracę w związku z czym będzie ona głównym przedmiotem zainteresowania w następnych rozdziałach.
2.2.1. Umowa o pracę
2.2.1.1. Zawieranie umowy o pracę.
Umowa o pracę jest zgodnym oświadczeniem woli dwóch stron – pracownika i pracodawcy – na podstawie którego zostaje nawiązana więź zwana stosunkiem pracy. Przed zawarciem umowy pracownik i pracodawca prowadzą ze sobą negocjacje co do istotnych składników umowy – w szczególności rodzaju pracy, wynagrodzenia i czasu pracy.
Umowę o pracę zawiera się na piśmie. W związku z tym po przeprowadzeniu negocjacji pracownik i pracodawca powinni spisać na papierze wszystkie swoje uzgodnienia i złożyć pod nimi podpis. Jeżeli umowa o pracę nie została zawarta z zachowaniem formy pisemnej, pracodawca
22
NA
WIĄ
ZA
NIE
I RO
ZW
IĄZ
AN
IE S
TO
SU
NK
U P
RA
CY
powinien, najpóźniej w dniu rozpoczęcia pracy przez pracownika - potwierdzić pracownikowi na piśmie ustalenia co do stron umowy, rodzaju umowy oraz jej warunków.
W ciągu 7 dni od dnia zawarcia umowy o pracę, pracodawca ma obowiązek poinformować pracownika na piśmie o:
• obowiązującej pracownika dobowej i tygodniowej normie czasu pracy, • częstotliwości wypłat wynagrodzenia za pracę, • wymiarze przysługującego pracownikowi urlopu wypoczynkowego, • obowiązującej pracownika długości okresu wypowiedzenia umowy o pracę, • układzie zbiorowym pracy, którym pracownik jest objęty,• porze nocnej, miejscu, terminie i czasie wypłaty w ynagrodzenia oraz przyjętym sposobie
potwierdzania przez pracowników przybycia i obecności w pracy i usprawiedliwiania nieobecności w pracy (jeżeli pracodawca nie ma obowiązku ustalenia regulaminu pracy).
Poinformowanie pracownika o jego warunkach zatrudnienia wskazanych powyżej) może nastąpić przez pisemne wskazanie odpowiednich przepisów prawa pracy.
2.2.1.2. Składniki umowy o pracę
Zgodnie z zasadą swobody umów strony mogą swobodnie kształtować treść zawieranej ze sobą umowy o pracę. Strony nie mogą jednak zawrzeć w umowie postanowień, które naruszałyby minimalne standardy uprawnień pracowniczych przewidziane w przepisach prawa pracy.
Zgodnie z art. 29 kodeksu pracy umowa o pracę musi określać strony um owy, rodzaj umowy, datę jej zawarcia oraz warunki pracy i płacy, a w szczególności: rodzaj pracy, miejsce wykonywania pracy, wynagrodzenie za pracę odpowiadają ce rodzajowi pracy, ze wskazaniem składników wyna grodzenia, wymiar czasu pracy oraz termin rozpoczęcia pracy. Oprócz tych składników w um owie mogą znaleźć się też inne regulacje, które będą dostosowane do odpowiedniego pracownika. W czasie trwania stosunku pracy jest tylko jedna możliwość zmiany tych wszystkich składników – w drodze wypowiedzenia zmieniającego (opisanego w rozdziale 3.1.2.2.).
Typowa umowa o pracę wygląda w następujący sposób:
23
NA
WIĄ
ZA
NIE
I RO
ZW
IĄZ
AN
IE S
TO
SU
NK
U P
RA
CY
Wzór nr 2 Wrocław, dnia 30 marca 2011 r.
UMOWA O PRACĘ
zawarta dnia 30 marca 2011 r. we Wrocławiu,pomiędzy:
Kancelarią Adwokacką Malinowski i Świerczyński sp.j., z siedzibą we Wrocławiu przy ul. Wyszyńskiego 44/50 wpisaną do Krajowego Rejestru Sądowego przy Sądzie Rejonowym dla Wrocławia-Fabrycznej pod numerem 0000324245, reprezentowaną przed adw. Janusza Malinowskiego,zwaną dalej Pracodawcą,
a
Anną Wasilewską, zamieszkałą we Wrocławiu przy ul. Krzyckiej 230/2, legitymującą się dowodem osobistym serii AWY o numerze 45346356 wydanym przez Prezydenta Miasta Wrocławia,zwaną dalej Pracownikiem
o następującej treści:§ 1
Na podstawie niniejszej umowy Pracownik zobowiązuje się świadczyć pracę na rzecz Pracodawcy w pełnym wymiarze pracy, a Pracodawca zobowiązuje się do wypłaty wynagrodzenia Pracownikowi.
§ 2Umowa zawarta jest na czas nieokreślony z ustawowym okresem wypowiedzenia.
§ 3Termin rozpoczęcia pracy strony ustalają na dzień 1 kwietnia 2011 r.
§ 4Pracownik na mocy niniejszej umowy wykonuje pracę na stanowisku sekretarki, a do zakresu obowiązków Pracownika należy przyjmowanie i wysyłanie korespondencji, umawianie klientów, odbieranie telefonów, skanowanie, drukowanie, przesyłanie dokumentów.
§ 5 1. Pracodawca zobowiązuje się udostępnić pracownikowi informacje i urządzenia niezbędne do prawidłowego wykonywania obowiązków z niniejszej umowy.2. Pracownikowi przysługuje prawo do korzystania ze służbowego telefonu bez limitu rozmów. Przy wydaniu telefonu zostanie sporządzony protokół wydania telefonu.
§ 61. Miejscem wykonywania pracy jest siedziba Pracodawcy.2. Pracownik wykonuje pracę w godzinach od. 9.00 do 17.00.
§ 7W czasie trwania stosunku pracy Pracownik będzie otrzymywał wynagrodzenia za wykonaną pracę w wysokości 1.317,00 zł brutto miesięcznie, płatne do 5 dnia miesiąca kalendarzowego następującego po miesiącu przepracowanym.
24
NA
WIĄ
ZA
NIE
I RO
ZW
IĄZ
AN
IE S
TO
SU
NK
U P
RA
CY
§ 8W sprawach nieuregulowanych niniejszą umową mają zastosowanie przepisy Kodeksu pracy.
§ 9Wszelkie zmiany umowy wymagają formy pisemnej pod rygorem nieważności.
§ 10Umowę sporządzono w dwóch egzemplarzach, po jednym dla każdej ze stron.
Pracodawca Pracownik………………………………… ………………………………….
Dodatkowe wymagania stawiane są umowie o pracę zawieranej z pracownikiem skierowanym do pracy na obszarze państwa niebędącego członkiem Unii Europejskiej na okres przekraczający 1 miesiąc. Umowa taka (oprócz składników wymienionych w poprzednich akapitach) powinna również określać:
• czas wykonywania pracy za granicą, • walutę, w której będzie wypłacane pracownikowi wynagrodzenie w czasie wykonywania
pracy za granicą.
Przed skierowaniem pracownika do pracy pracodawca dodatkowo ma obowiązek poinformować pracownika na piśmie o świadczeniach przysługujących z tytułu skierowania do pracy poza granicami kraju, obejmujących zwrot kosztów przejazdu oraz zapewnienie zakwaterowania i warunkach powrotu pracownika do kraju. Poinformowanie pracownika o tych warunkach może nastąpić przez pisemne wskazanie przez pracodawcę odpowiednich przepisów, z którymi pracownik powinien się zapoznać.
2.2.1.3. Na co zwracać uwagę przy zawieraniu umowy o pracę?
Odpowiedz na powyższe pytanie zostanie udzielona poprzez odniesienie się do przykładowej umowy zawartej w poprzednim rozdziale:
Ad. § 1 – w przypadku zatrudnienia w niepełnym wymiarze pracy należy podać ułamkową część wymiaru pracy, np. ½ wymiaru czasu pracy l ub ¾ wymiaru czasu pracy. Zawarcie z pracownikiem umowy o pracę przewidującej zatrudnienie w niepełnym wymiarze czasu pracy nie może powodować ustalenia jego warunków pracy i płacy w sposób mniej korzystny w stosunku do pracowników wykonujących taką samą pracę lub podobną pracę w pełnym wymiarze czasu pracy. Należy jednak uwzględnić proporcjonalność wynagrodzenia za pracę i innych świadczeń związanych z pracą, do wymiaru czasu pracownika. Pracodawca powinien, w miarę możliwości, uwzględnić również wniosek pracownika dotyczący zmiany wymiaru czasu pracy określonego w umowie.
25
NA
WIĄ
ZA
NIE
I RO
ZW
IĄZ
AN
IE S
TO
SU
NK
U P
RA
CY
Przykład:W Kancelarii Adwokackiej Malinowski i Świerczyński sp.j. pracują dwie sekretarki
– Magda Kowalik i Anna Wasilewska. Pierwsza z nich zatrudniona jest na pełen etat, druga zaś pracuje w wymiarze 3/5 etatu. Magda otrzymuje wynagrodzenie 2.500,00 zł, a Anna 1.250,00 zł. Obydwie panie mają podobne doświadczenie i staż pracy.
W takim wypadku uzasadnione będzie żądanie Anny podwyższenia jej wynagrodzenia o 250,00 zł. Pracodawca powinien bowiem traktować pracowników, którzy wykonują tą samą lub podobną pracę w jednakowy sposób – bez względu na to, czy wykonują oni pracę w niepełnym czy pełnym wymiarze. 3/5 wypłaty Magdy wynosi 1.500,00 zł w związku z czym pracodawca powinien dać Annie podwyżkę.
Ad. § 2 – Należy podać czy umowa zawierana jest na okres próbny, czas określony, czas wykonywania określonej pracy (trzeba podać jakiej) czy na czas nieokreślony. Jeśli umowa nie będzie zawierała takiej informacji to istnieje domniemanie, że umowa została zawarta na czas nieokreślony (!) W przypadku zatrudnienia na zastępstwo należy podać imię i nazwisko pracownika zastępowanego przez okres jego nieobecności.Ad. § 3 – Stosunek pracy nawiązuje się w terminie określonym w umowie jako dzień rozpoczęcia pracy, a jeżeli terminu tego nie określono – w dniu zawarcia umowy (art. 36 k.p.).Ad. § 6 – w umowie powinna znaleźć się informacja o miejscu wykonywania pracy. Jeżeli taka informacja się nie pojawi przyjmuje się, że pracownik ma świadczyć pracę w siedzibie pracodawcy.Ad. § 7 – oprócz wynagrodzenia zasadniczego należy podać także inne składniki wynagrodzenia, np. dodatek funkcyjny, dodatek służbowy, czy dodatek za wysługę lat.
2.2.1.4. Rodzaje umów o pracę
Podział umów o pracę, którym posługuje się kodeks pracy można przedstawić za pomocą następującego schematu:
26
NA
WIĄ
ZA
NIE
I RO
ZW
IĄZ
AN
IE S
TO
SU
NK
U P
RA
CY
Jak wynika z powyższego schematu kodeks pracy dzieli umowy o pracę na dwie grupy – umów bezterminowych i umów terminowych. Podstawowa różnica między tymi rodzajami umów jest taka, że umowa bezterminowa wiąże strony do momentu, kiedy zostanie ona rozwiązana (np. do momentu upływu okresu wypowiedzenia lub do momentu złożenia oświadczenia o rozwiązaniu umowy bez wypowiedzenia), a umowa terminowa co do zasady ulega rozwiązaniu w dacie wskazanej w umowie (można też wskazać w umowie zdarzenie, z nastąpieniem którego umowa się rozwiązuje).
a) Umowa na czas nieokreślony
Jak już wspomniano, umowa na czas nieokreślony jest umową bezterminową, która łączy strony do czasu kiedy zostanie ona wypowiedziana lub rozwiązana bez wypowiedzenia na mocy jednostronnego oświadczenia strony. Aby pracodawca mógł wypowiedzieć umowę na czas nieokreślony muszą zaistnieć uzasadnione i obiektywne przyczyny, o których pracodawca musi poinformować zarówno pracownika jak i organizację związkową, która go reprezentuje. Jeżeli pracownik kwestionuje prawdziwość przyczyny może złożyć do sądu pracy odwołanie (o czym będzie mowa w rozdziale 3.1.2.)
b) Umowy terminowe
W ramach tej grupy umów wyróżniamy: umowę na czas określony, umowę na czas wykonywania określonej pracy oraz umowę na okres próbny. Cechą charakterystyczną tych umów jest wygaśnięcie mocy obowiązywania umowy po upływie okresu, na który zostały one zawarte. Teoretycznie umowy terminowe dają pracownikowi największe poczucie stabilizacji, ponieważ jeżeli umowa zawarta jest na okres krótszy niż 6 miesięcy nie może zostać wypowiedziana z zachowaniem okresu wypowiedzenia.
Przy zawieraniu umowy o pracę na czas określony dłuższy niż 6 miesięcy strony mogą przewidzieć dopuszczalność wcześniejszego rozwiązania umowy za dwutygodniowym wypowiedzeniem. Jeżeli jednak w umowie nie znajdzie się klauzula dopuszczająca rozwiązanie umowy zawartej na okres dłuższy niż 6 miesięcy za wypowiedzeniem uznaje się, że takiej umowy też nie można wypowiedzieć. W przypadku wypowiedzenia umowy terminowej pracodawca nie ma obowiązku podania przyczyn wypowiedzenia.
Przykład:Pracodawca obiecał Annie, że zostanie ona zatrudniona na podstawie umowy
o pracę na czas nieokreślony, ale najpierw musi ją dobrze sprawdzić zatrudni ją na umowie na czas określony 1 roku. Po 7 miesiącach pracodawca wręczył Annie oświadczenie o wypowiedzeniu umowy, ponieważ w jego ocenie Anna nie wywiązywała się należycie ze wszystkich obowiązków. Umowa o pracę nie przewidywała jednak możliwości rozwiązania stosunku pracy za wypowiedzeniem.
W związku z powyższym, pracodawca nie miał prawa rozwiązać umowy za wypowiedzeniem. Taka umowa może bowiem zostać rozwiązana tylko na mocy porozumienia stron lub w przypadku ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych (do czego w tym przypadku nie doszło).
27
NA
WIĄ
ZA
NIE
I RO
ZW
IĄZ
AN
IE S
TO
SU
NK
U P
RA
CY
Na jaki maksymalny okres można zawrzeć umowę terminową?
Kodeks pracy nie wprowadza żadnych ograniczeń jeśli chodzi o okres na jaki może zostać zawarta umowa na czas określony. Jedynie w przypadku umów na okres próbny kodeks stanowi, że umowa może zostać zawarta na maksymalny okres 3 miesięcy. Umowa na okres próbny ma bowiem na celu sprawdzenie przydatności pracownika do wykonywania określonej pracy i zbadania jego kwali ikacji zawodowych. Po upływie okresu 3 miesięcy strony muszą podjąć decyzję o zawarciu umowy bezterminowej lub o zawarciu innej umowy terminowej. Nie jest możliwe zawarcie z urzędu drugiej umowy na okres próbny.
WAŻNE:Zawarcie kolejnej umowy o pracę na czas określony jest równoznaczne w
skutkach prawnych z zawarciem umowy o pracę na czas nieokreślony, jeżeli poprzednio strony dwukrotnie zawarły umowę o pracę na czas określony na następujące po sobie okresy, o ile przerwa między rozwiązaniem poprzedniej a nawiązaniem kolejnej umowy o pracę nie przekroczyła 1 miesiąca. Zasady tej nie stosuje się jednak do umów o pracę na czas określony zawartych w celu zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy lub w celu wykonywania pracy o charakterze dorywczym lub sezonowym albo zadań realizowanych cyklicznie.
Aby przeciwdziałać nadużyciom ustawodawca ustanowił zasadę, że uzgodnienie między stronami w trakcie trwania umowy o pracę na czas określony dłuższego okresu wykonywania pracy na podstawie tej umowy uważa się za zawarcie, od dnia następującego po jej rozwiązaniu, kolejnej umowy o pracę na czas określony.
Przykład:Dnia 1 lipca 2010 r. Anna zawarła z Kancelarią Adwokacką umowę o pracę na czas
3 miesięcy. Tuż przed wygaśnięciem umowy, 28 września 2010 r., strony podjęły decyzję o przedłużeniu umowy w drodze aneksu na kolejne 2 miesiące. Umowa wygasła z końcem listopada, ale już w dniu 20 grudnia 2010 r. Kancelaria zdecydowała, że zawrze z Anną kolejną umowę – tym razem na czas 1 roku.
W powyższej sytuacji zachodzą przesłanki, które pozwalają uznać umowę z dnia 20 grudnia 2010 r. za umowę na czas nieokreślony. Należy bowiem zauważyć, że w świetle prawa byłaby to trzecia umowa na czas określony. Pierwsza umowa została zawarta dnia 1 lipca 2010 r., druga umowa została zawarta dnia 1 października 2010 r. (bo przedłużenie umow y na czas określony jest jednoznaczne z zawarciem kolejnej umowy na czas określony), a trzecia umowa została zawarta 20 grudnia 2010 r. (po upływie 20 dni od wygaśnięcia drugiej umowy – czyli nie został przekroczony okres 1 miesiąca odstępu między umowami, o którym mowa powyżej).
28
NA
WIĄ
ZA
NIE
I RO
ZW
IĄZ
AN
IE S
TO
SU
NK
U P
RA
CY
2.2.1.5. Umowa o pracę a umowy cywilnoprawne
Jak wspomniano we wcześniejszych rozdziałach, stosunek pracy powstaje na podstawie umowy o pracę, mianowania, powołania, wyboru lub spółdzielczej umowy o pracę i jest on regulowany przepisami należącymi do grupy przepisów prawa pracy. Stosunek cywilnoprawny powstaje natomiast na podstawie takich umów jak np. umowa zlecenie, umowa o dzieło, umowa agencyjna czy umowa o świadczenie usług (lub inna umowa, do której stosuje się przepisy o umowie zlecenia), i stosuje się do niego przepisy kodeksu cywilnego.
Należy przy tym zaznaczyć, że osoba faktycznie wykonująca pracę na podstawie umowy cywilnoprawnej nie jest pracownikiem w rozumieniu kodeksu pracy. Oznacza to, że co do zasady pracodawca nie ma wobec takiej osoby takich obowiązków jak ZUS, Fundusz Pracy, czy choćby obowiązek udzielenia pracownikowi urlopu wypoczynkowego.
Niniejsze opracowanie ogranicza się jedynie do omówienia różnic między umową o pracę a umową zlecenia i umową o dzieło.
2.2.1.5.1. Umowa o pracę a umowa zlecenie
Jak już wspomniano, osoba wykonująca pracę na podstawie umowy zlecenia nie jest pracownikiem w rozumieniu kodeksu pracy. Zleceniobiorców uważa się jednak za pracowników na gruncie ustawy o systemie ubezpieczeń społecznych, choć nie wszystkich - zgodnie z ustawą ubezpieczeniom społecznym nie podlegają:
1) uczniowie gimnazjów, szkół ponadgimnazjalnych, szkół ponadpodstawowych oraz studenci będący zleceniobiorcami, jeżeli nie ukończyli 26 lat,
2) osoby będące zleceniobiorcami, które świadczą nieodpłatną pracę (tzn. nie otrzymują za nią wynagrodzenia),
3) osoby które są zleceniobiorcami, ale wykonują pracę w zakresie prowadzonej przez siebie działalności gospodarczej,
Przykład: Zbigniew prowadzi działalność gospodarczą w zakresie sprzedaży i naprawy komputerów. W kwietniu 2010 r. zawarł z dużą irmą samochodową umowę zlecenia, w której zobowiązał się do konserwacji sprzętu komputerowego znajdującego się w jej fabrykach. Ponieważ obowiązki Zbigniewa pokrywają się z wykonywaną przez niego działalnością gospodarczą, umowa zlecenia nie będzie stanowiła podstawy do objęcia go obowiązkiem ubezpieczenia społecznego i zdrowotnego.
4) Osoby prowadzące działalność gospodarczą, które pozostają w stosunku zlecenia z osobami będącymi ich pracodawcami.
Istotną różnicą między pracownikiem za zleceniobiorcą jest fakt, że pierwszy z nich podlega wszystkim ubezpieczeniom społecznym (emerytalnemu, rentowemu, wypadkowemu i chorobowemu), a drugi jest tylko objęty obowiązkowym ubezpieczeniem rentowym,
29
NA
WIĄ
ZA
NIE
I RO
ZW
IĄZ
AN
IE S
TO
SU
NK
U P
RA
CY
emerytalnym i wypadkowym - ubezpieczeniem chorobowym zleceniobiorcy obejmowani są dobrowolnie (na ich wniosek) i tylko wtedy, gdy zostaną oni zgłoszeni przez płatnika składek.
Pozostałe różnice zostaną przedstawione przy pomocy poniższej tabeli:
Umowa o pracę Umowa zlecenie
Umowa zawierana jest między pracownikiem a pracodawcą.
Umowa zawierana jest między zleceniodawcą a zleceniobiorcą.
Zawarcie umowy o pracę powoduje powstanie stosunku pracy, który regulowany jest
przepisami prawa pracy.
Zawarcie umowy zlecenia powoduje powstanie stosunku cywilnoprawnego, do którego stosuje się przepisy kodeksu
cywilnego
Pracę może wykonywać osoba, która ukończyła 18 lat (w niektórych przypadkach – 16 lat)
Umowę zlecenia może zawrzeć osoba, która ukończyła 18 lat (lub osoba, która ukończyła 13 lat – za zgodą swojego przedstawiciela ustawowego)
Umowa o pracę powinna być zawarta na piśmie. Tak samo zmiany umowy dokonuje się
na piśmie.
Umowę zlecenia można zawrzeć w dowolnej formie. Zmiany umowy
dokonuje się w tej samej formie w jakiej została zawarta.
Pracownik świadczy pracę osobiście i pod kierownictwem pracodawcy
W niektórych przypadkach zleceniobiorca może korzystać z usług podwykonawcy.
W takim przypadku odpowiedzialność zleceniobiorcy i podwykonawcy jest
solidarne (co w przypadku umowy o pracę jest co do zasady wyłączone).
Pracownik ma prawo do płatnego urlopu wypoczynkowego
Zleceniobiorca nie ma prawa do płatnego urlopu
Pracownik może dochodzić swoich roszczeń w sądzie pracy
Roszczenia zleceniobiorcy rozpoznawane są przez sąd cywilny
Umowa o pracę jest zawsze odpłatna Zlecenie może być odpłatne lub nieodpłatne
W razie upadłości/likwidacji zakładu pracy należności pracownicze są uprzywilejowane
Wynagrodzenie z umowy zlecenia nie jest uprzywilejowane
Umowa o pracę ma charakter trwały Umowa zlecenia nie ma trwałego charakteru
2.2.1.5.2. Umowa o pracę a umowa o dzieło
W przeciwieństwie do umowy o pracę umowa o dzieło w ogóle nie podlega ubezpieczeniu społecznemu. Pozostałe różnice kształtują się w następująco:
30
NA
WIĄ
ZA
NIE
I RO
ZW
IĄZ
AN
IE S
TO
SU
NK
U P
RA
CY
Umowa o pracę Umowa o dzieło
Umowa zawierana jest między pracownikiem a pracodawcą.
Umowa zawierana jest między zamawiającym a wykonawcą.
Zawarcie umowy o pracę powoduje powstanie stosunku pracy, który
regulowany jest przepisami prawa pracy.
Zawarcie umowy o dzieło powoduje powstanie stosunku cywilnoprawnego, do którego
stosuje się przepisy kodeksu cywilnego
Pracę może wykonywać osoba, która ukończyła 18 lat (w niektórych
przypadkach – 16 lat)
Umowę o dzieło może zawrzeć osoba, która ukończyła 18 lat (lub osoba, która ukończyła 13 lat – za zgodą swojego przedstawiciela ustawowego)
Umowa o pracę powinna być zawarta na piśmie. Tak samo zmiany umowy dokonuje
się na piśmie.
Umowę o dzieło można zawrzeć w dowolnej formie. Zmiany umowy dokonuje się w tej
samej formie w jakiej została zawarta.
Pracownik świadczy pracę osobiście i pod kierownictwem pracodawcy
Wykonawca ma pełną autonomię przy wykonywaniu dzieła. Zamawiający może
jedynie kontrolować pracę wykonawcy, ale wykonawca nie jest mu podporządkowany.
Pracownik ma prawo do płatnego urlopu wypoczynkowego
Wykonawca nie ma prawa do płatnego urlopu
Pracownik może dochodzić swoich roszczeń w sądzie pracy
Roszczenia wykonawcy rozpoznawane są przez sąd cywilny
Umowa o pracę jest zawsze odpłatnaUmowa o dzieło jest odpłatna
a wynagrodzenie należy się za wykonane dzieło.
W razie upadłości/likwidacji zakładu pracy należności pracownicze są
uprzywilejowaneWynagrodzenie z umowy o dzieło nie jest
uprzywilejowane
Umowa o pracę ma charakter trwały Umowa o dzieło nie ma trwałego charakteru
2.2.1.5.3. Ustalenie istnienia stosunku pracy
Jeżeli osoba zatrudniona na umowie zlecenie lub umowie o dzieło uzna, że jej praca wykazuje cechy charakterystyczne dla stosunku pracy (tj. osobistość pracy, odpłatność, dobrowolność, podporządkowanie pracownika, ciągłość pracy oraz świadczenie pracy na ryzyko pracodawcy i pod jego kierownictwem) może wystąpić do sądu z pozwem o ustalenie istnienia stosunku pracy. Jest to jedyna sytuacja, w której osoba świadcząca pracę na podstawie umowy cywilnoprawnej może wystąpić do sądu pracy ze swoim roszczeniem.
Przykład:Anna Wasilewska pracuje w kancelarii adwokackiej na podstawie umowy zlecenia.
Godziny jej pracy są stałe, otrzymuje wynagrodzenie do dnia 10 każdego miesiąca, wspólnicy spółki wydają jej polecenia co do sposobu wykonywania pracy, a w razie konieczności
31
NA
WIĄ
ZA
NIE
I RO
ZW
IĄZ
AN
IE S
TO
SU
NK
U P
RA
CY
powierzają jej wykonanie zadań nie objętych umową. Taka sytuacja przemawia za uznaniem, że Anna świadczy pracę w ramach stosunku pracy, a nie stosunku cywilnoprawnego.
Ustalenie istnienia stosunku pracy nie jest trudne jeśli w danym stosunku przejawiają się wszystkie cechy charakterystyczne dla stosunku pracy. Jeżeli jednak umowa przejawia cechy zarówno umowy zlecenia jak i umowy o pracę dla oceny rodzaju stosunku prawnego decydujące jest ustalenie, które z tych cech mają charakter przeważający. Jeśli umowa wykazuje wspólne cechy dla umowy o pracę i umowy prawa cywilnego z jednakowym ich nasileniem, o jej rodzaju decyduje zgodny zamiar stron i cel umowy, który może być wyrażony także w jej nazwie. Osoba, która domaga się ustalenia istnienia stosunku pracy musi wykazać swój interes prawny w ustaleniu tego stosunku. Interes prawny może wyrażać się w tym, że osoba zatrudniona na umowie zlecenia – mimo, iż świadczy pracę jak na podstawie umowy o pracę – nie może skorzystać z uprawnień pracowniczych przewidzianych w kodeksie pracy. Do takich uprawnień należą m.in. uprawnienia związane z macierzyństwem, szczególna ochrona przed wypowiedzeniem, uprawnienia urlopowe, odprawa emerytalno-rentowa, czy udokumentowanie zatrudnienia poprzez wydanie świadectwa pracy. Przykładowy pozew o ustalenie istnienia stosunku pracy wygląda następująco:
Wzór nr 3
Wrocław, dnia 30 marca 2011 r.
Do: Sądu Rejonowego dla Wrocławia-Śródmieścia Wydział IV Pracy i Ubezpieczeń Społecznych Ul. Podwale 30 50-040 Wrocław
Powód: Anna Wasilewska Ul. Krzycka 230/2 50-049 Wrocław
Pozwany: Kancelaria Adwokacka Malinowski i Świerczyński sp.j. reprezentowana przez adw. Janusza Malinowskiego ul. Wyszyńskiego 44/50 50-248 Wrocław
POZEW O USTALENIE ISTNIENIA STOSUNKU PRACY
Działając w imieniu własnym wnoszę o: 1) Ustalenie, że powódka Anna Wasilewska była w okresie od 1 czerwca 2006 do 25 marca 2010 r. pracownikiem Kancelarii Adwokackiej Malinowski i Świerczyński sp.j. z siedzibą we Wrocławiu przy ul. Wyszyńskiego 44/50, 2) Dopuszczenie dowodu z przesłuchania Anny Wasilewskiej w charakterze strony na okoliczności wskazane w pozwie, 3) Dopuszczenie dowodu z przesłuchania świadków: a. Magdaleny Jeziorskiej, zam. ul. Malinowa 9, 50-248 Wrocław,
32
NA
WIĄ
ZA
NIE
I RO
ZW
IĄZ
AN
IE S
TO
SU
NK
U P
RA
CY
b. Michała Tarnowskiego, zam. ul. Lotnicza 34/35, 50248 Wrocław na okoliczności wskazane w pozwie, 4) Zasądzenie od pozwanego na rzecz powoda kosztów postępowania według norm przepisanych.5) Rozpoznanie sprawy także pod nieobecność powoda.
UZASADNIENIE
Powódka Anna Wasilewska wykonywała w pozwanej spółce pracę polegającą na obsłudze sekretariatu. Praca ta była świadczona w formie umowy zlecenia zawartej na okres od 1 czerwca 2006 r. do 30 marca 2011 r. Praca była wykonywana na sprzęcie należącym do spółki, w jej pomieszczeniach oraz pod kierownictwem i nadzorem wspólników Janusza Malinowskiego i Krzysztofa Świerczyńskiego, którzy na bieżąco kierowali pracą powódki. Powódka świadczyła tą pracę codziennie w godzinach od 9.00. do 17.00. W najbliższym czasie powódka planuje macierzyństwo, a ze względu na fakt, że świadczy pracę na podstawie umowy cywilnoprawnej w taki sposób jakby świadczyła ją w stosunku pracy nie może skorzystać z przysługujących jej uprawnień urlopowych. W związku z tym należy uznać, że powódka ma interes prawny w ustaleniu istnienia stosunku pracy. W rzeczywistości praca wykonywana przez powódkę miała charakter stosunku pracy. W związku z tym wnioski zawarte na wstępie pisma należy uznać za uzasadnione.
Anna Wasilewska (podpis własnoręczny)Załączniki:- odpis pisma (x2)
UWAGA: o pismo należy złożyć do Sądu Rejonowego właściwego ze względu na miejsce zamieszkania
pozwanego (lub siedzibę pozwanego – jeżeli pozwanym jest jednostka organizacyjna), albo przed sąd w okręgu którego praca jest, była lub miała być wykonywana, bądź też przed sąd w którego okręgu znajduje się zakład pracy,
o pozew składamy w 2 egzemplarzach – jeden dla sądu i jeden dla pozwanego. Warto również sporządzić jeden egzemplarz dla siebie i zatrzymać go w domu,
o pismo nie podlega żadnej opłacie.
2.2.2. Stosunek pracy na podstawie innej niż umowa o pracę
Zgodnie z art. 2 kodeksu pracy stosunek pracy nawiązuje się na podstawie umowy o pracę, mianowania, powołania, wyboru i spółdzielczej umowy o pracę. Dwie ostatnie instytucje nie zostaną jednak omówione w niniejszej broszurze ze względu na ich rzadkie występowanie w praktyce.
2.2.2.1. Powołanie
Powołanie jest jednostronnym aktem woli pracodawcy, na podstawie którego nawiązuje się stosunek pracy. Nie jest to jednak akt, który automatycznie powoduje powstanie stosunku pracy między dwoma stronami - aby doszło do zatrudnienia pracownik musi wyrazić zgodę na nawiązanie stosunku pracy i objąć stanowisko.
33
NA
WIĄ
ZA
NIE
I RO
ZW
IĄZ
AN
IE S
TO
SU
NK
U P
RA
CY
O tym w jakich przypadkach nawiązuje się stosunek pracy w drodze powołania nie stanowi kodeks pracy, ale przepisy odrębne zaliczane do źródeł prawa pracy. Z reguły w drodze powołania nawiązywane są stosunki pracy na stanowiskach kierowniczych, np. na stanowisku kierownika zakładu opieki zdrowotnej, dyrektora przedsiębiorstwa państwowego lub inspektora kontroli skarbowej. Nie zmienia to jednak faktu, że w niektórych sytuacjach możliwe jest również powołanie na stanowisko kierownicze pracownika zatrudnionego na podstawie umowy o pracę (wtedy stosunek pracy automatycznie przekształca się w stosunek pracy na podstawie powołania). Po odwołaniu ze stanowiska pracownik wraca do pracy na podstawie wcześniej zawartej umowy o pracę).
Co do zasady stosunek pracy na podstawie aktu powołania nawiązuje się na czas określony. Wyjątkowo – jeżeli przepisy dotyczące poszczególnych stanowisk tak stanowią – stosunek pracy nawiązuje się na czas nieokreślony. Powołanie może być poprzedzone konkursem, choćby przepisy szczególne nie przewidywały wymogu wyłonienia kandydata na stanowisko wyłącznie w wyniku konkursu. Jeżeli pracownik powołany na stanowisko w wyniku konkursu pozostaje w stosunku pracy z innym pracodawcą i obowiązuje go trzymiesięczny okres wypowiedzenia, może on rozwiązać ten stosunek za jednomiesięcznym wypowiedzeniem. Rozwiązanie stosunku pracy w tym trybie pociąga za sobą skutki, jakie przepisy prawa pracy wiążą z rozwiązaniem umowy o pracę przez pracodawcę za wypowiedzeniem (tzn. w świadectwie pracy pojawi się zapis, że rozwiązanie stosunku pracy nastąpiło za wypowiedzeniem przez pracodawcę).
Stosunek pracy na podstawie powołania nawiązuje się w terminie określonym w powołaniu, a jeżeli termin ten nie został określony - w dniu doręczenia powołania, chyba że przepisy szczególne stanowią inaczej. Akt powołania musi mieć formę pisemną, która zazwyczaj wygląda w ten sposób:
Wzór nr 4
Akt powołania
………………………………………
(dane pracownika)
Działając w imieniu ...................................................................................................,
(nazwa pracodawcy lub właściwego organu powołującego),
na podstawie art. 68 kodeksu pracy, dnia ..................................................... r. powołuję Panią
................................... do pracy w ............................................... z siedzibą w
................................... na stanowisku .................................................,
od dnia............................................ na czas .....................................................................
Wynagrodzenie za pracę na tym stanowisku wynika z..........................................
.........................................
(data, podpis)
34
NA
WIĄ
ZA
NIE
I RO
ZW
IĄZ
AN
IE S
TO
SU
NK
U P
RA
CY
Generalnie do stosunku pracy na podstawie powołania stosuje się przepisy dotyczące umowy o pracę na czas nieokreślony (chyba, że przepisy kodeksu pracy jasno wskazują, że danych instytucji nie stosuje się do stosunku pracy na podstawie powołania). Do powołania nie stosuje się jednak:
• Przepisów dotyczących trybu postępowania przy rozwiązywaniu umów o pracę.• Przepisów dotyczących rozpatrywania sporów ze stosunku pracy w części dotyczącej
orzekania o bezskuteczności wypowiedzeń i o przywracaniu do pracy.
2.2.2.2. Mianowanie
Podobnie jak w przypadku powołania, nawiązanie stosunku pracy w drodze mianowania następuje w przypadkach i na zasadach określonych w poszczególnych ustawach regulujących dane dziedziny zawodowe. W przeciwieństwie jednak do aktu powołania mianowanie ma charakter aktu administracyjnego, który wywiera skutki dopóty, dopóki nie zostanie unieważniony w drodze postępowania administracyjnego. Mianowanie stosowane jest w sytuacjach uzasadnionych szczególnym charakterem pr acy. Przykładowo, stosunek pracy na podstawie mianowania nawiązywany jest z funkcjonariuszami Policji, Straży Granicznej i Służby Więziennej, strażakami Straży Pożarnej, nauczycielami czy urzędnikami służby cywilnej. Specy ika tego stosunku wyraża się w podległości służbowej mianowanego pracownika zatrudniającemu go pracodawcy, co przejawia się między innymi w tym, że pracownik jest bardziej dyspozycyjny poleceniom pracodawcy. Stosunki pracy nawiązane na podstawie aktu mianowania regulowane są przez tzw. pragmatyki służbowe, o których była już mowa w rozdziale poświęconemu źródłom prawa pracy.
35
NA
WIĄ
ZA
NIE
I RO
ZW
IĄZ
AN
IE S
TO
SU
NK
U P
RA
CY
Rozdział III. Zmiana i rozwiązanie stosunku pracy
3.1. Rozwiązanie umowy o pracę
Umowa o pracę rozwiązuje się w wyniku czynności pracownika lub pracodawcy oraz w przypadku zaistnienia zdarzeń, z którymi przepisy prawa pracy łączą skutek ustania stosunku pracy. Powyższe przypadki zostały enumeratywnie (kolejno) wymienione w przepisach kodeksu pracy. Zgodnie z kodeksem umowa o pracę rozwiązuje się:
• na mocy porozumienia stron, • przez oświadczenie jednej ze stron z zachowaniem okresu wypowiedzenia (rozwiązanie
umowy o pracę za wypowiedzeniem), • przez oświadczenie jednej ze stron bez zachowania okresu wypowiedzenia
(rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia), • z upływem czasu, na który była zawarta, • z dniem ukończenia pracy, dla której wykonania była zawarta,• w przypadku śmierci pracownika,• w przypadku śmierci pracodawcy,• po upływie trzymiesięcznej nieobecności tymczasowo aresztowanego pracownika.
3.1.1. Rozwiązanie umowy o pracę na mocy porozumienia stron.
Każda umowa – w tym również umowa o pracę – może zostać rozwiązana na mocy porozumienia stron. Taki sposób zakończenia stosunku pracy zależy jednak tylko i wyłącznie od dobrej woli pracownika i pracodawcy. W przeciwieństwie bowiem do rozwiązania umowy za wypowiedzeniem rozwiązanie umowy o pracę na mocy porozumienia stron jest ugodową formą zakończeniem stosunku pracy. Zawarcie porozumienia nie jest uzależnione od zachowania szczególnej formy, choć najbezpieczniej jest spisać wszystkie postanowienia na papierze i złożyć pod nimi podpisy. Kodeks pracy nie stawia też wymagań co do treści takiego porozumienia – wystarczy, że będzie z niego jasno wynikał zamiar rozwiązania umowy na mocy porozumienia stron.
Wystąpienie przez pracownika z propozycją zawarcia porozumienia jest traktowane jako oferta, którą pracodawca może przyjąć najpóźniej do dnia, który w ofercie został oznaczony jako proponowany dzień rozwiązania umowy o pracę. Jeżeli pracownik zaprzestanie pracy w proponowanym przez siebie w nieprzyjętej ofercie dniu pracodawca może zwolnić pracownika dyscyplinarnie z powodu naruszenia przez niego podstawowych obowiązków pracowniczych. Po akceptacji propozycji zawarcia porozumienia (i uzgodnieniu sposobu i daty rozwiązania umowy o pracę) możliwe jest, na wniosek jednej ze stron, przesunięcie terminu zakończenia stosunku pracy. Sam termin musi być oznaczony wprost (tj. przez określenie dokładnej daty) lub poprzez wskazanie zdarzenia przyszłego (np. likwidacji stanowiska pracy). Nieokreślenie terminu zakończenia stosunku pracy (choćby w sposób dorozumiany) powoduje, że umowa o pracę zostaje rozwiązania w dniu zawarcia porozumienia.
36
NA
WIĄ
ZA
NIE
I RO
ZW
IĄZ
AN
IE S
TO
SU
NK
U P
RA
CY
Porozumienie o rozwiązaniu umowy może zostać zawarte w każdym momencie; bez znaczenia jest więc czy pracownik aktualnie świadczy pracę, czy też jest na urlopie wypoczynkowym albo macierzyńskim. Ważne jest przy tym jednak, by pracownik był w pełni świadomy tego, czym jest porozumienie i jakie są jego skutki - w momencie zawarcia porozumienia pracownik bowiem świadomie rezygnuje z ochrony jaką dają mu przepisy prawa pracy. Typowe porozumienie stron wygląda w następujący sposób:
Wzór nr 5
Rozwiązanie umowy o pracę za porozumieniem stron ……………………………………….. (miejscowość i data) ..................................................... (pracodawca oraz jego siedziba lub miejsce zamieszkania)
Znak sprawy ........................
Zawarte w dniu ............................................. 200..... r. w ..................................................... pomiędzy ................................................................................................................................ (nazwa i siedziba pracodawcy) a Panem(ią) ........................................................................................................................... (imię i nazwisko, adres pracownika) o następującej treści:Z dniem ................................... 200 ......... r. następuje rozwiązanie zawartej pomiędzy .............................................................. a .............................................................. (pracodawca) (pracownik) umowy o pracę na mocy porozumienia stron............................................ ................................................. (podpis pracownika) (pieczęć i podpis pracodawcy lub osoby działającej w jego imieniu)
3.1.2. Rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem przez pracodawcę
3.1.2.1. Ogólne informacje o wypowiedzeniu
Wypowiedzenie jest jednostronnym oświadczeniem pracownika lub pracodawcy powodującym rozwiązanie umowy o pracę po upływie okresu wypowiedzenia przewidzianego w kodeksie pracy. Za wypowiedzeniem może zostać rozwiązana umowa o pracę na czas nieokreślony i umowa o pracę na okres próbny. Wyjątkowo, kodeks pracy dopuszcza możliwość rozwiązania za wypowiedzeniem umowy o pracę na czas określony pod warunkiem, że umowa została zawarta na czas dłuższy niż 6 miesięcy, a strony wprowadziły do umowy klauzulę przewidującą rozwiązanie umowy za dwutygodniowym okresem wypowiedzenia (patrz: rozdział 2.2.1.4.)
Jak już wspomniano, długość okresu wypowiedzenia jest regulowana przez przepisy kodeksu pracy. Zgodnie z kodeksem okres wypowiedzenia wynosi:
37
NA
WIĄ
ZA
NIE
I RO
ZW
IĄZ
AN
IE S
TO
SU
NK
U P
RA
CY
• 2 tygodnie (przy umowie na czas nieokreślony) – jeżeli pracownik był zatrudniony krócej niż 6 miesięcy,
• 1 miesiąc (przy umowie na czas nieokreślony) – jeżeli pracownik zatrudniony był dłużej niż 6 miesięcy, ale krócej niż 3 lata,
• 3 miesiące (przy umowie na czas nieokreślony) – jeżeli pracownik zatrudniony był dłużej niż 3 lata,
• 3 dni robocze (przy umowie na okres próbny) – jeżeli okres próbny nie przekracza 2 tygodni,
• 1 tydzień (przy umowie na okres próbny) – jeżeli okres próbny jest dłuższy niż 2 tygodnie, ale krótszy niż 3 miesiące,
• 2 tygodnie (przy umowie na okres próbny) – jeżeli okres próbny wynosi 3 miesiące,• 2 tygodnie (przy umowie na czas określony i tylko w przypadku określonym w pierwszym
akapicie tego podrozdziału)
Powyższe okresy wypowiedzenia są minimalnymi okresami, które przewidują przepisy prawa pracy. Nie mogą one być skracane, ale mogą być wydłużane na mocy porozumienia stron. Postanowienia stron o skróceniu terminów wypowiedzenia są nieważne i automatycznie stosuje się w ich miejsce terminy określone w kodeksie pracy. Strony mogą, co prawda, po dokonaniu wypowiedzenia umowy o pracę przez jedną z nich ustalić wcześniejszy termin rozwiązania umowy, jednak ustalenie takie nie zmienia trybu rozwiązania umowy o pracę.
Przykład: Dnia 1 marca 2007 roku Anna zawarła z Kancelarią Adwokacką Malinowski
i Świerczyński sp.j. umowę o pracę na czas nieokreślony. Ze względu na fakt, że jej pracodawca likwidował kancelarię, w dniu 23 czerwca 2011 r. Anna otrzymała wypowiedzenie. Po 4 latach pracy okres wypowiedzenia wynosi 3 miesiące w związku z czym umowa o pracę winna ulec rozwiązaniu z końcem września 2011 r. Strony ustaliły jednak, że umowa ulegnie rozwiązaniu z końcem czerwca 2011 r.
Bez względu jednak na powyższe ustalenia stron Anna powinna otrzymać wynagrodzenie za okres do końca września 2011 r., bo dopiero wtedy minąłby trzymiesięczny okres wypowiedzenia, który został przewidziany w kodeksie pracy. Ponadto, okres trzech miesięcy ustawowego wypowiedzenia wlicza się Annie do okresu zatrudnienia w zakresie uprawnień pracowniczych i socjalnych uzależnionych od stażu pracy.
Wyjątkowo, skrócenie trzymiesięcznego okresu wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony jest dopuszczalne w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy albo zmniejszenia zatrudnienia z przyczyn dotyczących pracodawcy. Pracodawca może na mocy swojego jednostronnego oświadczenia skrócić termin 3 miesięcy do 1 miesiąca. Oświadczenie o skróceniu okresu wypowiedzenia może zostać złożone wraz z oświadczeniem o wypowiedzeniu umowy o pracę lub w okresie wypowiedzenia. Umowa ulega rozwiązaniu w ostatnim dniu miesiąca skróconego okresu wypowiedzenia.
W powyższym przypadku pracownikowi przysługuje odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za pozostałą część okresu wypowiedzenia. Okres za który przysługuje
38
NA
WIĄ
ZA
NIE
I RO
ZW
IĄZ
AN
IE S
TO
SU
NK
U P
RA
CY
odszkodowanie wlicza się pracownikowi pozostającemu w tym okresie bez pracy do okresu zatrudnienia w zakresie uprawnień pracowniczych i socjalnych uzależnionych od stażu pracy.1
WAŻNE: Do okresu zatrudnienia, od którego uzależniona jest długość okresu wypowiedzenia zalicza się staż pracy liczony od dnia zawarcia umowy o pracę do dnia rozwiązania umowy, jaki pracownik ma nie w chwili złożenia oświadczenia o wypowiedzeniu, lecz w terminie wypowiedzenia
Przykład:Dnia 1 lipca 2008 r. Anna Wasilewska zawarła z kancelarią adwokacką umowę
o pracę na czas nieokreślony. Dnia 30 maja 2011 r. pracodawca wręczył Annie oświadczenie o wypowiedzeniu umowy z powodu ciągłego spóźniania się do pracy.
W powyższym przypadku okres wypowiedzenia będzie wynosił 3 miesiące. Mimo bowiem faktu, że w dniu 30 maja 2011 r. Anna nie ma jeszcze pełnych 3 lat stażu pracy to do okresu jej stażu, od którego uzależniona jest długość okresu wypowiedzenia wlicza się już 3 kolejne miesiące, które upłyną do momentu rozwiązania umowy (tj. do końca września 2011 r.). Po doliczeni tych miesięcy staż pracy Anny przekracza 3 lata.
Ponadto, do okresu zatrudnienia, od którego zależy długość okresu wypowiedzenia, wlicza się pracownikowi okres zatrudnienia u poprzedniego pracodawcy, jeżeli zmiana pracodawcy nastąpiła wskutek przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę, a także w innych przypadkach, gdy z mocy odrębnych przepisów nowy pracodawca jest następcą prawnym w stosunkach pracy nawiązanych przez pracodawcę poprzednio zatrudniającego tego pracownika.
Jak liczyć okres wypowiedzenia?
Okres wypowiedzenia rozpoczyna bieg w dniu, w którym wypowiedzenie zostało doręczone pracownikowi. Rozwiązanie stosunku pracy następuje w ostatnim dniu miesiąca kalendarzowego (jeżeli okres wypowiedzenia liczony jest w miesiącach) lub w sobotę (jeżeli okres wypowiedzenia jest liczony w tygodniach).
Przykład:Anna zawarła umowę o pracę na czas nieokreślony dnia 22 kwietnia 2010 r..
W dniu 16 grudnia 2010 r. pracodawca wręczył Annie wypowiedzenie umowy. W tej sytuacji umowa ulegnie rozwiązaniu z końcem stycznia. Okres wypowiedzenia przy stażu pracy Anny wynosi bowiem 1 miesiąc, a rozwiązanie stosunku pracy następuje w ostatnim dniu miesiąca kalendarzowego.
1 Świątkowski, A.M., Polskie prawo pracy, Lexis Nexis, Warszawa 2010
39
NA
WIĄ
ZA
NIE
I RO
ZW
IĄZ
AN
IE S
TO
SU
NK
U P
RA
CY
Przykład:Anna zawarła umowę o pracę na czas określony. Pracodawca wypowiedział Annie
umowę w poniedziałek 13 czerwca 2011 r. W tej sytuacji umowa ulegnie rozwiązaniu w sobotę 2 lipca 2011 r. Rozwiązanie stosunku pracy następuje bowiem dopiero w sobotę po upływie 2 tygodni okresu wypowiedzenia.Okres wypowiedzenia jest traktowany jako okres zatrudnienia i pracodawca ma
obowiązek wypłacić pracownikowi wynagrodzenie za ten okres – nawet jeśli zwolni pracownika z obowiązku świadczenia pracy. W tym wypadku uznaje się, że pracownika pozostaje w gotowości do wykonywania do pracy i w związku z tym przysługuje mu wynagrodzenie według stawki osobistego zaszeregowania lub 60% wynagrodzenia.
Jaka jest forma wypowiedzenia umowy o pracę?
Po pierwsze, wypowiedzenie powinno być dokonane w formie pisemnej. Niedotrzymanie przez pracodawcę rygoru zachowania formy pisemnej nie powoduje, co prawda, nieważności wypowiedzenia, ale jest traktowane jako wykroczenie przeciwko prawom pracownika. Kodeks nie przewiduje natomiast obowiązku zachowania formy pisemnej w przypadku wypowiedzenia składanego przez pracownika. Mimo wszystko najbezpieczniej jest złożyć je na piśmie.
Po drugie, pracodawca ma obowiązek wskazać w wypowiedzeniu przyczynę wypowiedzenia. Pracodawca nie może odstąpić od tego obowiązku nawet jeśli wie, że pracownik dobrze zna przyczynę wypowiedzenia (przyczyny rozwiązania stosunku pracy zostały omówione w rozdziale 3.1.2.4.).
Po trzecie, wypowiedzenie powinno zawierać (pouczenie o przysługującym pracownikowi odwołaniu do sądu pracy). Kodeks przewiduje bowiem możliwość odwołania się do sądu w terminie 7 dni od dnia, w którym pracownik mógł zapoznać się z treścią oświadczenia o wypowiedzeniu. Brak takiego pouczenia oznacza, że sąd – w przypadku niezachowania przez pracownika w/w terminu – przywróci termin do wniesienia odwołania.
Przykładowe wypowiedzenie (zgodne z rozporządzeniem ministra pracy i polityki socjalnej z dnia 28 maja 1996 r. w sprawie zakresu prowadzenia przez pracodawców dokumentacji w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz sposobu prowadzenia akt osobowych pracownika) wygląda w następujący sposób:
40
NA
WIĄ
ZA
NIE
I RO
ZW
IĄZ
AN
IE S
TO
SU
NK
U P
RA
CY
Wzór nr 6
..................................................(pieczęć nagłówkowa pracodawcy) (miejscowość i data)
ROZWIĄZANIE UMOWY O PRACĘ ZA WYPOWIEDZENIEM*
Pan (Pani)………………………………………………………………………………(imię i nazwisko)………………………………………
Rozwiązuję z Panem (Panią) umowę o pracę zawartą w z zachowaniem okresu wypowiedzenia, który upłynie w
dniu……………………………..dniu……………………………..
Przyczyną wypowiedzenia umowy o pracę jest:1……………………………………………………………………………………2……………………………………………………………………………………3…………………………………………………………………………………… Jednocześnie informuję, iż w terminie 7 dni od dnia doręczenia niniejszego pisma przysługuje Panu (Pani) prawo wniesienia odwołania do Sądu Rejonowego - Sądu Pracy w …………………………….. (tu wpisujemy siedzibę sądu) Przed upływem tego terminu może Pan (Pani) złożyć wniosek o wszczęcie postępowania pojednawczego przed Komisją Pojednawczą** …………………………. (tu wskazujemy siedzibę komisji)
................................................... ...................................................(potwierdzenie odbioru przez pracownika -
data i podpis)(podpis pracodawcy lub osoby
reprezentującej pracodawcę albo osoby upoważnionej do składania oświadczeń
w imieniu pracodawcy)_________________* Dotyczy umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony** Dotyczy pracodawcy, u którego została utworzona komisja pojednawcza
3.1.2.2. Wypowiedzenie zmieniające warunki pracy i płacy
3.1.2.2.1. Informacje ogólne
Wypowiedzenie zmieniające jest jednostronnym oświadczeniem jednej ze stron stosunku pracy, którego celem jest trwała mody ikacja składników umowy o pracę. W drodze wypowiedzenia zmieniającego można zmody ikować jednak tylko istotne składniki takie jak np.: rodzaj pracy, miejsce wykonywania pracy, wynagrodzenie pracownika, czy też inne składniki uznane przez strony za istotne.
W orzecznictwie sądów powszechnych i Sądu Najwyższego przyjmuje się, że wypowiedzenie zmieniające nie jest jednak konieczne w przypadku:
• Zmiany warunków umowy o pracę na korzyść pracownika (np. w wyniku podwyżki wynagrodzenia),
41
NA
WIĄ
ZA
NIE
I RO
ZW
IĄZ
AN
IE S
TO
SU
NK
U P
RA
CY
• Obniżenie kategorii zaszeregowania pracownika, jeżeli nie powoduje to obniżki wynagrodzenia,
• Zmiana stanowiska pracy przy zachowaniu innych warunków pracy i płacy (chyba, że stanowisko jest wyjątkowo istotne i łączy się z nim prestiż),
• Zmiana rodzaju umowy o pracę.
WAŻNE: Nie jest dopuszczalna zmiana umowy o pracę na czas nieokreślony na umowę o pracę na czas określony w drodze wypowiedzenia zmieniającego. Jeżeli jednak pracodawca złoży takie wypowiedzenie to uznaje się, że zmiana umowy jest skuteczna – może jednak zostać podważona na podstawie orzeczenia sądu pracy przywracającego pracownika do pracy na poprzednich warunkach.
3.1.2.2.2. Jaka formę powinno mieć wypowiedzenia zmieniające dotychczasowe warunki o pracę?
Zgodnie z art. 30 § 3 wypowiedzenie zmieniające powinno zostać dokonane na piśmie. Wypowiedzenie takie powinno zawierać przede wszystkim oznaczenia pracownika i pracodawcy, postanowienia umowy o pracę podlegające wypowiedzeniu, propozycję nowych warunków, pouczenie o terminie do złożenia oświadczenia o odmowie przyjęcia nowych warunków, pouczenie o rozwiązaniu umowy w przypadku odmowy przyjęcia proponowanych warunków, a także pouczenie o prawie odwołania do sądu pracy. Jeżeli wypowiedzenie zmieniające dotyczy warunków pracy lub płacy zawartych w umowie na czas nieokreślony powinna zostać wskazana przyczyna uzasadniająca wypowiedzenie zmieniające.
Poniżej wzór wypowiedzenia zmieniającego:
Wzór nr 7
.................................................. ……………………………….(pieczęć nagłówkowa pracodawcy) (miejscowość i data)
………………………………………(numer REGON-EKD)
WYPOWIEDZENIE WARUNKÓW UMOWY O PRACĘ
Pan (Pani)…………………………………..…………………………………..(imię i nazwisko)………………………………….
Wypowiadam Panu (Pani) umowę o pracę zawartą w dniu .............................. w części dotyczącej
..................................................………………………………………………………………………………………………………………………..(wskazać postanowienia umowy o pracę podlegające wypowiedzeniu)
z zachowaniem …………………….. okresu wypowiedzenia, który upłynie w dniu ...............…………………………………………….
(wskazać długość okresu wypowiedzenia)
42
NA
WIĄ
ZA
NIE
I RO
ZW
IĄZ
AN
IE S
TO
SU
NK
U P
RA
CY
Przyczyną wypowiedzenia dotychczasowych warunków umowy o pracę jest ……………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………Po upływie okresu wypowiedzenia, tj. od ...............…………….. proponuje następujące nowe warunki umowy:……………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………
Pozostałe warunki umowy o pracę nie ulegają zmianie.Jeżeli Pan (Pani) przed upływem połowy okresu wypowiedzenia tj. …………………..nie złoży oświadczenia o odmowie przyjęcia nowych warunków umowy o pracę, będzie to równoznaczne z wyrażeniem zgody na proponowaną zmianę warunków umowy. W razie odmowy przyjęcia przez Pana (Panią) zaproponowanych warunków umowy o pracę, umowa rozwiąże się z upływem okresu wypowiedzenia, tj. z dniem ……………………………………. Jednocześnie informuję, iż w terminie 7 dni od dnia doręczenia niniejszego pisma przysługuje Panu (Pani) prawo wniesienia odwołania do Sądu Rejonowego - Sądu Pracy w ……………………
(siedziba sądu)
Przed upływem tego terminu może Pan (Pani) złożyć wniosek o wszczęcie postępowania pojednawczego przed Komisją Pojednawczą** …………………………………………………………………………………………….
(siedziba komisji)
................................................... ...................................................(potwierdzenie odbioru przez pracownika - data
i podpis)(podpis pracodawcy lub osoby
reprezentującej pracodawcę albo osoby upoważnionej do składania oświadczeń
w imieniu pracodawcy)_________________* Dotyczy umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony** Dotyczy pracodawcy, u którego została utworzona komisja pojednawcza
3.1.2.2.3. Procedura zmiany warunków pracy i płacy – krok po kroku.
Krok 1:Pracodawca ma obowiązek poinformować pracownika o braku zamiaru kontynuowania
zatrudnienia na dotychczasowych warunkach. Jeżeli pracownik nie otrzyma takiej informacji, propozycja zatrudnienia pracownika na nowych, mniej korzystnych warunkach nie wywoła żadnych skutków.
Krok 2:• Pracodawca składa pracownikowi wypowiedzenie zmieniające zawierające nowe
(konkretne) warunki zatrudnienia. Od tego czasu zaczyna biec termin wypowiedzenia.• Jeżeli pracownik jest reprezentowany przez zakładową lub międzyzakładową organizację
związkową pracodawca powinien powiadomić organizację o zamiarze wypowiedzenia warunków umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony.
Krok 3:Pracownik ma trzy możliwości:
• może złożyć odmowę (co powoduje, że wypowiedzenie zmieniające zmienia się w wypowiedzenie zwykłe i umowa o pracę ulega rozwiązaniu po upływie okresu wypowiedzenia). Oświadczenie o odmowie może zostać złożone tylko do połowy okresu
43
NA
WIĄ
ZA
NIE
I RO
ZW
IĄZ
AN
IE S
TO
SU
NK
U P
RA
CY
powiedzenia. Jeżeli więc np. okres wypowiedzenia wynosi miesiąc, pracownik ma możliwość złożenia odmowy w ciągu 2 tygodni od dnia kiedy wypowiedzenie zostało skutecznie doręczone,
• może nie podjąć żadnych czynności (co oznacza, że pracownik przyjmuje nowe warunki oferowane przez pracodawcę),
• może złożyć odwołanie do sądu pracy z żądaniem uznania wypowiedzenia za bezskuteczne (jeżeli okres wypowiedzenia jeszcze nie minął) lub przywrócenia do pracy na poprzednich warunkach (jeżeli okres wypowiedzenia już upłynął) albo odszkodowania (jeżeli okres wypowiedzenia już minął, a pracownik nie chce przywrócenia do pracy na poprzednich warunkach) Takie odwołanie nie wstrzymuje jednak biegu okresu wypowiedzenia – po jego upływie warunki zatrudnienia zmieniają się na nowe i obowiązują do czasu wydania wyroku. Odwołania do sądu pracy zostały szczegółowo omówione w rozdziałach 3.1.2. i 3.1.3.)
3.1.2.3. Zwolnienie na poszukiwanie pracy w okresie wypowiedzenia
Zarówno w razie wypowiedzenia zmierzającego do rozwiązania stosunku pracy jak i w przypadku nie przyjęcia przez pracownika proponowanych warunków pracy (po wręczeniu mu wypowiedzenia zmieniającego) pracownikowi przysługuje zwolnienie na poszukiwanie pracy. W czasie poszukiwania pracy pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia.
W przypadku przedłużenia okresów wypowiedzenia zwolnienie na poszukiwanie pracy przysługuje pracownikowi stosownie do przedłużonego okresu. Natomiast skrócenie okresu wypowiedzenia nie ma wpływu na wymiar zwolnienia na poszukiwanie pracy. Kodeks pracy przewiduje następujące zwolnienia na poszukiwanie pracy:
2 dni robocze – w przypadku, gdy okres wypowiedzenia wynosi 2 tygodnie i 1 miesiąc,3 dni robocze – w przypadku, gdy okres wypowiedzenia wynosi 3 miesiące, a także
w przypadku, gdy okres wypowiedzenia został skrócony z powodu ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy albo z innych przyczyn niedotyczących pracowników
WAŻNE:Zwolnienie na poszukiwanie pracy w okresie wypowiedzenia nie przysługuje jeżeli umowa została wypowiedziana przez pracownika!
3.1.2.4. Przyczyny rozwiązania umowy o pracę za wypowiedzeniem przez pracodawcę.
Zgodnie z kodeksem pracy oświadczenie pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony musi zawierać wskazanie rzeczywistej, konkretnej i uzasadnionej przyczyny wypowiedzenia. Zgodnie z uchwałą Sądu Najwyższego przyczyna musi być istotna z punktu widzenia stosunku pracy i może być związana z zachowaniem pracodawcy lub pracownika. Okoliczności nie związane ze stosunkiem pracy nie mogą być brane pod uwagę przy ocenie zasadności wypowiedzenia.
44
NA
WIĄ
ZA
NIE
I RO
ZW
IĄZ
AN
IE S
TO
SU
NK
U P
RA
CY
Przyczyna rozwiązania stosunku pracy wskazana w wypowiedzeniu, która nie jest konkretna, prawdziwa lub jest niezrozumiała dla pracownika prowadzi do wniosku, że pracodawca dopuścił się naruszenia przepisów o wypowiadaniu umowy o pracę. Przyjmuje się bowiem, że wskazanie przyczyny pozornej, nierzeczywistej lub nieprawdziwej jest równoznaczne z brakiem wskazania przyczyny. Po doręczeniu pracownikowi wypowiedzenia przyczyny mogą być jedynie konkretyzowane (ale nigdy zmieniane!) i to tylko w przypadku, gdy pracodawca przez złożeniem wypowiedzenia zwracał pracownikowi uwagę na nieprawidłowe postępowanie.
Przepisy kodeksu pracy nie nakładają na pracodawcę obowiązku wskazania w wypowiedzeniu przyczyn rozwiązania terminowych umów o pracę (tj. umowy na czas określony i umowy na okres próbny). Rozwiązanie takich umów następuje bowiem w momencie upływu okresu na jaki umowy te zostały zawarte. Wcześniejsze rozwiązanie umowy w drodze wypowiedzenia jest możliwe z każdego, nawet nieakceptowanego przez pracownika powodu.
Przyczynami rozwiązania umowy o pracę na czas nieokreślony mogą być między innymi:
Nieodpowiednie zachowanie, złe nastawienie do pracy, brak predyspozycji pracownika, zmiany organizacyjne, ograniczenie zatrudnienia, likwidacja stanowiska, likwidacja urzędu, brak środków na wynagrodzenie, naruszenie zasad antykonkurencyjnych, brak dbałości o interesy pracodawcy, zaprzestanie wykonywania obowiązków wynikających z umowy o pracę, zaniedbanie przez pracownika obowiązków, brak możliwości współpracy pracodawcy z pracownikiem, brak umiejętności organizacyjnych pracownika, brak umiejętności pracy w zespole, absencje pracownika, niezadowalająca ocena pracy, przeciwwskazania lekarskie, nieuzyskanie odpowiednich kwali ikacji zawodowych, osiągnięcie wieku emerytalnego i nabycie uprawnień do świadczeń emerytalnych (z tym, że osiągnięcie takiego wieku nie powoduje automatycznie rozwiązania stosunku pracy i nie może stanowić wyłącznej przyczyny wypowiedzenia. Sąd Najwyższy uznał, że wypowiedzenie umowy o pracę tylko z powodu osiągnięcia wieku emerytalnego ma charakter dyskryminacyjny).
Z kolei wypowiedzenia umowy o pracę nie uzasadniają:a. okoliczności dotyczące pracownika nie mające związku z pracą, b. okoliczności dotyczące pracownika, które znane były pracodawcy przez zawarciem
z pracownikiem umowy, c. okoliczności, których nie łączy żaden z związek przyczynowy z przyczynami wskazanymi
w wypowiedzeniu,d. uchybienia w wykonywaniu obowiązków pracowniczych, które miały miejsce w odległej
przeszłości w stosunku do złożenia oświadczenia pracodawcy o wypowiedzeniu umowy.
Przed nawiązaniem stosunku pracy pracodawca powinien sprawdzić kwali ikacje zawodowe pracownika i poinformować pracownika o swoich oczekiwaniach. Wypowiedzenie umowy o pracę nie będzie zasadne jeżeli pracownik nie będzie spełniał oczekiwań pracodawcy, o których nie został poinformowany. Wypowiedzenie jest uzasadnione tylko wtedy, gdy pracownik nie może sprostać obowiązkom nałożonym na niego przez pracodawcę, o których pracownik został wcześniej powiadomiony.
45
NA
WIĄ
ZA
NIE
I RO
ZW
IĄZ
AN
IE S
TO
SU
NK
U P
RA
CY
WAŻNE: Jeżeli dojdzie do takiej sytuacji, w której pracodawca będzie musiał zwolnić jednego z dwóch lub więcej pracowników, o wręczeniu wypowiedzenia może decydować: staż pracy, nabycie prawa do emerytury, kwali ikacje zawodowe, dyspozycyjność pracownika, a także jego sytuacja rodzinna i materialna.
3.1.2.5. Związkowa kontrola zgodności z prawem wypowiedzenia umowy o pracę.
Możemy wyróżnić dwa rodzaje kontroli zgodności z prawem wypowiedzenia umowy o pracę – związkowy i sądowy. Podstawowa różnica między nimi jest taka, że kontrola związkowa odbywa się przed wręczeniem wypowiedzenia, natomiast kontrola sądowa następuje już po podjęciu przez pracodawcę skutecznej decyzji o wypowiedzeniu umowy o pracę. W niniejszym rozdziale zostanie opisana jedynie kontrola związkowa. Kontrola sądowa została szczegółowo omówiona w rozdziale poświęconym roszczeniom pracownika w razie niezgodnego z prawem wypowiedzenia umowy o pracę przez pracodawcę. Związkowa kontrola wypowiedzenia umowy o pracę przez pracodawcę sprawowana jest przez zakładową organizację związkową reprezentującą konkretnego pracownika. Kodeks pracy nakłada na pracodawcę obowiązek poinformowania organizacji o zamiarze zwolnienia pracownika, a także zwrócenia się do niej z zapytaniem czy pracownik jest członkiem związku zawodowego lub czy został objęty ochroną przez organizację związkową. Organizacja związkowa ma 5 dni na udzielenie odpowiedzi. Jeśli z w tym czasie nie odpowie pracodawca zwolniony jest z obowiązku współpracy z organizacją.
Jeżeli u pracodawcy nie działa organizacja związkowa reprezentująca pracownika pracodawca nie ma obowiązku zwracania się o informację o pracowniku, który jest członkiem związku zawodowego. Jeżeli jednak zakład pracy jest objęty zakresem działania międzyzakładowej organizacji związkowej, pracodawca ma obowiązek ustalić jaka organizacja reprezentuje interesy swoich pracowników i zwrócić się do niej o informację o pracownikach korzystających z ochrony. Jeżeli okaże się, że pracownik należy do dwóch lub więcej związków zawodowych (bo takie prawo daje mu ustawa o związkach zawodowych) pracodawca musi zwrócić się do każdego z tych związków z informacją o zamiarze wypowiedzenia umowy. Organizacja ma 5 dni na zgłoszenie swoich zastrzeżeń na piśmie.
Zgodnie z orzecznictwem Sądu Najwyższego współdziałanie pracodawcy z zakładową organizacją związkową przy wypowiadaniu umów o pracę zawartych na czas nieokreślony jest obligatoryjne i uprzednie i obejmuje wszystkich pracowników reprezentowanych przez związki zawodowe. Pracodawca ma obowiązek przedstawić związkom aktualne przyczyny uzasadniające wypowiedzenie, a związek ma możliwość ich wery ikacji i zgłoszenia zastrzeżeń. Pracodawca nie jest jednak związany tymi zastrzeżeniami; spoczywa na nim jedynie ustawowy obowiązek ich rozpatrzenia. Jeżeli jednak pracodawca zaniecha obowiązku zawiadomienia organizacji o zamiarze wypowiedzenia umowy lub też złoży pracownikowi wypowiedzenie przed upływem terminu 5 dni, jakie organizacja ma na zgłoszenie zastrzeżeń, sąd pracy ma obowiązek wydania orzeczenia o uznaniu wypowiedzenia za bezskuteczne (jeżeli okres wypowiedzenia jeszcze nie minął) lub o przywróceniu do pracy (jeżeli okres wypowiedzenia minął).
46
NA
WIĄ
ZA
NIE
I RO
ZW
IĄZ
AN
IE S
TO
SU
NK
U P
RA
CY
3.1.2.6. Wybrane orzeczenia i uchwały Sądu Najwyższego dotyczące rozwiązania umowy o pracę za wypowiedzeniem przez pracodawcę:
Orzeczenia Sądu Najwyższego bardzo często wyjaśniają niejasne przepisy prawa pracy i wskazują w jakim kierunku należy dokonywać ich interpretacji oraz stosować je w praktyce. Poniżej kilka orzeczeń istotnych z punktu widzenia rozwiązania umowy o pracę za wypowiedzeniem:
Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 13 grudnia 1996 r. (sygn. akt. I PKN 41/96)„Odmowa przyjęcia przez pracownika pisemnego oświadczenia woli pracodawcy
o wypowiedzeniu umowy o pracę, zawierającego prawidłowe pouczenie o przysługującym pracownikowi prawie odwołania się do sądu pracy, nie wpływa na skuteczność dokonanego
wypowiedzenia i nie stanowi podstawy do przywrócenia uchybionego terminu.”
Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 8 stycznia 2007 r. (sygn. akt. I PK 187/06)„Pracodawca może wskazać kilka przyczyn wypowiedzenia umowy o pracę, które mogą dotyczyć
nie tylko pracownika, ale także pracodawcy. Możliwa jest sytuacja, w której żadna z podanych przyczyn samodzielnie nie uzasadnia wypowiedzenia, lecz łącznie czynią one wypowiedzenie
zasadnym”
Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 7 października 2008 r. (sygn. akt. II PK 56/08)„Każda jednostronna deklaracja pracodawcy o ustaniu stosunku pracy, dokonana nawet z naruszeniem prawa, prowadzi do ustania stosunku pracy w terminie wskazanym przez
pracodawcę, bo wszelkie jego czynności – nawet bezprawne – zmierzające do rozwiązania stosunku pracy są skuteczne i mogą zostać podważone wyłącznie w drodze odpowiedniego
powództwa.”
Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 25 listopada 2004 r. (sygn. akt I PK 109/04)„Prośba związku zawodowego o rozpatrzenie możliwości zaproponowania pracownikowi
innego stanowiska z uwagi na długoletni staż pracy i nienaganną pracę stanowi umotywowane zastrzeżenie co do zamiaru wypowiedzenia w rozumieniu art. 38 § 2 k.p.”
Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 22 czerwca 2004 r. (sygn. akt II PK 2/04)„Pracownik, który chce, aby w razie decyzji o jego zwolnieniu konsultowano ją ze związkiem
zawodowym, do którego należy, powinien współdziałać w tym zakresie ze swoim pracodawcą. pracownik taki powinien informować pracodawcę o przynależności związkowej.”
Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 15 grudnia 2000 r. (sygn. akt I PKN 162/00)„Ustalenie rozwiązania umowy o pracę na mocy porozumienia stron nie wyklucza możliwości
rozwiązania tej umowy przed oznaczonym terminem w razie powstania warunków do niezwłocznego jej rozwiązania przez pracodawcę (art. 52 k.p. i art. 53 k.p.) lub przez
pracownika (art. 55 k.p.)
47
NA
WIĄ
ZA
NIE
I RO
ZW
IĄZ
AN
IE S
TO
SU
NK
U P
RA
CY
3.1.2.7. Ochrona trwałości stosunku pracy – zakazy zwolnień.
Niektóry pracownicy – ze względu na ich szczególną sytuację osobistą lub funkcję, którą sprawują – korzystają ze wzmożonej ochrony przez rozwiązaniem przez pracodawcę za wypowiedzeniem umowy o pracę na czas nieokreślony. Zgodnie z przepisami prawa pracy pracodawca nie może:
• wypowiedzieć umowy o pracę pracownikowi, któremu brakuje nie więcej niż 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego, jeżeli okres zatrudnienia umożliwia mu uzyskanie prawa do emerytury z osiągnięciem tego wieku. Zakaz ten dotyczy pracowników zatrudnionych w pełnym wymiarze pracy, którzy nie pobierają emerytury, i bez względu na to w ilu stosunkach pracy (tzn. w ilu miejscach są zatrudnienia) w danym momencie. Zasad tych nie stosuje się jednak w razie uzyskania przez pracownika prawa do renty z tytułu całkowitej niezdolności do pracy.
• wypowiedzieć umowy o pracę w czasie jakiegokolwiek urlopu pracownika, a także w czasie innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy (np. w czasie choroby), jeżeli nie upłynął jeszcze okres uprawniający do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia. Zakaz ten obowiązuje tylko wtedy, gdy pracownik nie świadczy pracy.
Przykład:Od 4 kwietnia 2011 r. Anna Wasilewska była na zwolnieniu lekarskim z powodu
ciężkiego zapalenia płuc. Po 3 tygodniach zwolnienia lekarz uznał, że Anna potrzebuje więcej czasu na rekonwalescencje i wystawił jej zwolnienie na kolejne dwa tygodnie. Anna wybrała się więc do zakładu pracy w celu doręczenia zwolnienia do sekretariatu. W momencie gdy wychodziła z pracy spotkała swojego przełożonego Krzysztofa Świerczyńskiego, który poprosił ją do gabinetu na rozmowę i wręczył jej wypowiedzenie umowy o pracę.
W tej sytuacji wypowiedzenie nie będzie skuteczne, albowiem Anna – mimo, iż osobiście zjawiła się w zakładzie pracy – była chroniona przepisem zakazującym wypowiedzenia umowy w czasie usprawiedliwionej nieobecności pracownika. Wypowiedzenie byłoby skuteczne, gdyby Anna – mimo zwolnienia lekarskiego – zjawiła się w zakładzie pracy w celu świadczenia pracy.
• Wypowiedzieć umowy o pracę w okresie ciąży lub urlopu macierzyńskiego. Jeżeli pracownica zaszła w ciąże w okresie wypowiedzenia to wypowi edzenie staje się bezskuteczne. Dotyczy to jednak tylko sytuacji, w których pracownica zatrudniona jest na umowie na czas nieokreślony. W przypadku innych umów sytuacja wygląda nieco inaczej. Zgodnie bowiem z art. 177 kodeksu pracy umowy zawarte na czas określony, na czas wykonywania określonej pracy albo na okres próbny przekraczający jeden miesiąc, które uległyby rozwiązaniu po upływie trzeciego miesiąca ciąży, ulegają z mocy prawa przedłużeniu do dnia porodu. Szczególnej ochronie nie podlegają natomiast pracownice zatrudnione na umowie o pracę na okres próbny krótszy niż miesiąc.
48
NA
WIĄ
ZA
NIE
I RO
ZW
IĄZ
AN
IE S
TO
SU
NK
U P
RA
CY
UWAGA:Wypowiedzenie umowy o pracę w czasie ciąży lub okresu macierzyńskiego jest skuteczne jeżeli nie zostanie zaskarżone przez pracownicę (tzn. nie zgłosi przeciwko niemu sprzeciwu). Ponadto, dopuszczalne jest dyscyplinarne rozwiązanie umowy (tj. z przyczyn zawinionych przez pracownicę), a także rozwiązanie umowy na mocy porozumienia stron.
• Wypowiedzieć umowy o pracę w czasie urlopu wychowawczego (zakaz ten obowiązuje od momentu złożenia wniosku o udzielenie takiego urlopu do dnia zakończenia urlopu).
• Wypowiedzieć umowy o pracę w okresie między powołaniem pracownika do czynnej służby wojskowej, a zakończeniem tej służby. Ochrona ta obejmuje również pracownice – żony żołnierzy będących w czynnej służbie wojskowej.
WYJĄTEK: Zgodnie z art. 411 k.p. szczególna ochrona pracownika nie obowiązuje w przypadku ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy!
3.1.2.8. Rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem przez pracownika
Pracownik – podobnie jak pracodawca – może wypowiedzieć umowę o pracę oraz warunki pracy i płacy składając pracodawcy pisemne wypowiedzenie. Są jednak pewne istotne różnice między wypowiedzeniem składanym przez pracownika a wypowiedzeniem składanym przez pracodawcę:
• Po pierwsze, pracownik zwolniony jest z obowiązku podawania przyczyny rozwiązania umowy o pracę,
• Po drugie, pracownik zwolniony jest z konsultowania wypowiedzenia z jakąkolwiek organizacją reprezentującą pracodawcę,
• Po trzecie, pracodawcy nie przysługują w stosunku do pracownika żadne roszczenia w przypadku złożenia wypowiedzenia naruszającego przepisy prawa pracy.
Poza powyższymi różnicami zasady odnoszące się do rozwiązania umowy o pracę za wypowiedzeniem są takie same dla pracodawcy jak i dla pracownika.
3.1.3. Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia
Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia przez pracodawcę następuje w momencie doręczenia pracownikowi jednostronnego oświadczenia o rozwiązaniu umowy. Oświadczenie takie (zgodne z rozporządzeniem ministra pracy i polityki socjalnej z dnia 28 maja 1996 r. w sprawie zakresu prowadzenia przez pracodawców dokumentacji w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz sposobu prowadzenia akt osobowych pracownika) wygląda w następujący sposób:
49
NA
WIĄ
ZA
NIE
I RO
ZW
IĄZ
AN
IE S
TO
SU
NK
U P
RA
CY
Wzór nr 8
.................................................. …………………………………(pieczęć nagłówkowa pracodawcy) (miejscowość i data)
……………………………………(numer REGON-EKD)
ROZWIĄZANIE UMOWY O PRACĘ BEZ WYPOWIEDZENIA
Pan (Pani)………………………………….…………………………………..(imię i nazwisko)
………………………………….
Z dniem ……………….. rozwiązuję z Panem (Panią) bez zachowania okresu wypowiedzenia
umowę zawartą w …………………….. z powodu…………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………
(wskazać przyczynę i podstawę prawną rozwiązania umowy o pracę)
Jednocześnie informuję, iż w terminie 14 dni od dnia doręczenia niniejszego pisma przysługuje Panu (Pani) prawo wniesienia odwołania do Sądu Rejonowego - Sądu Pracy w …………………………….
(siedziba sądu)
Przed upływem tego terminu może Pan (Pani) złożyć wniosek o wszczęcie postępowania pojednawczego przed Komisją Pojednawczą* ……………………………………………………………………………..
(siedziba komisji)
................................................... ...................................................(potwierdzenie odbioru przez pracownika -
data i podpis)
(podpis pracodawcy lub osoby reprezentującej pracodawcę albo osoby upoważnionej do składania oświadczeń
w imieniu pracodawcy)_________________* Dotyczy pracodawcy, u którego została utworzona komisja pojednawcza
Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia może nastąpić z przyczyn zawinionych jak i niezawinionych przez pracownika.
3.1.3.1. Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia przez pracodawcę z przyczyn zawinionych przez pracownika (tzw. dyscyplinarne rozwiązanie umowy)
3.1.3.1.1. Charakterystyka przyczyn uzasadniających rozwiązanie umowy w trybie natychmiastowym.
Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia przez pracodawcę z przyczyn zawinionych przez pracownika jest wyjątkowym sposobem rozwiązania stosunku pracy, który należy stosować z dużą ostrożnością i tylko w najbardziej uzasadnionych przypadkach. Kodeks pracy przewiduje zamknięty katalog przyczyn, które uzasadniają zastosowanie natychmiastowego trybu rozwiązania umowy o pracę. Do tych przyczyn zaliczamy:
50
NA
WIĄ
ZA
NIE
I RO
ZW
IĄZ
AN
IE S
TO
SU
NK
U P
RA
CY
1) Ciężkie naruszenie przez pracownika jego podstawowych obowiązków pracowniczych,2) Popełnienie przez pracownika w czasie trwania umowy o pracę przestępstwa, które
uniemożliwia dalsze zatrudnianie go na zajmowanym stanowisku, jeżeli przestępstwo jest oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem,
3) Zawiniona przez pracownika utrata uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku.
Tylko powyższe przyczyny uzasadniają rozwiązanie umowy o pracę przez pracodawcę bez wypowiedzenia z winy pracownika. Należy przy tym pamiętać, że koniecznym warunkiem rozwiązania umowy w trybie natychmiastowym jest przypisanie pracownikowi winy umyślnej lub rażącego niedbalstwa.
Jak rozumieć ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych?
Do tej kategorii przyczyn należą ciężkie i zawinione uchybienia pracownika, które spowodowały istotną szkodę w mieniu pracodawcy lub poważnie zagroziły jego interesom. Niestety nie ma przepisu, który by jednoznacznie wskazywał w jakich sytuacjach pracodawca może dyscyplinarnie rozwiązać umowę z pracownikiem. O tym jakie zachowanie stanowi ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracownika decyduje sam pracodawca. Zagadnienie podstawowych obowiązków pracowniczych należy rozpatrywać przez pryzmat art. 100 kodeksu pracy, w którym ustawodawca wymienia jakie są obowiązki pracownika wynikające ze stosunku pracy. Zgodnie z przywołanym przepisem pracownik ma obowiązek:
• przestrzegać czasu pracy ustalonego w zakładzie pracy, • przestrzegać regulaminu pracy i ustalonego w zakładzie pracy porządku, • przestrzegać przepisów oraz zasad bezpieczeństwa i higieny pracy, a także przepisów
przeciwpożarowych, • dbać o dobro zakładu pracy, chronić jego mienie oraz zachować w tajemnicy informacje,
których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę, • przestrzegać tajemnicy określonej w odrębnych przepisach, • przestrzegać w zakładzie pracy zasad współżycia społecznego.
Orzecznictwo sądów precyzuje, które z tych obowiązków należy uznać za podstawowe oraz jakie zachowania i naruszenia uzasadniają rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia. Zgodnie z orzecznictwem Sądu Najwyższego pracodawca ma prawo rozwiązać umowę dyscyplinarnie w przypadku gdy pracownik:
• prowadzi działalność konkurencyjną w stosunku do pracodawcy,• nie przychodzi do pracy i nie usprawiedliwia swojej nieobecności,• przybywa do pracy w stanie nietrzeźwości lub spożywa alkohol w czasie pracy, • świadczy pracę w stanie nietrzeźwości,• rozpocznie urlop wypoczynkowy lub urlop „na żądanie” bez zgody pracodawcy,• zakłóca porządek i dyscyplinę pracy,• przekracza granice dozwolonej krytyki pracodawcy,
51
NA
WIĄ
ZA
NIE
I RO
ZW
IĄZ
AN
IE S
TO
SU
NK
U P
RA
CY
• uchyla się od wykonywania swoich obowiązków pracowniczych, • wykonuje inną pracę w czasie, który jest przeznaczony na wykonywanie jego obowiązków,• samowolnie dysponuje mieniem pracodawcy,• bierze udział w nielegalnych akcjach zbiorowych.
Powyższe przyczyny są tylko przykładowymi przyczynami, które nie w każdym przypadku będą uzasadniały rozwiązanie przez pracodawcę umowy o pracę z winy pracownika. Ocena, czy dane naruszenie obowiązku (obowiązków) jest ciężkie zależy od okoliczności indywidualnego przypadku i musi być dokonywana z uwzględnieniem zasady, że rozwiązanie umowy o pracę w omawianym trybie jest szczególnym (nadzwyczajnym) sposobem rozwiązania stosunku pracy i z tego względu powinno być stosowane przez pracodawcę wyjątkowo i z ostrożnością. W szczególności ocena ta musi uwzględniać zakres winy pracownika polegającej na jego złej woli wyrażającej się w umyślności lub rażącym niedbalstwie.
Przesłankę rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia na podstawie art. 52 § 1 pkt. 1 k.p. stanowić może zatem tylko takie zachowanie pracownika, któremu można przypisać znaczny stopień winy (nasilenia złej woli) w naruszeniu obowiązku pracowniczego o podstawowym charakterze.
Jakie przestępstwa uzasadniają rozwiązanie umowy o pracę w trybie natychmiastowym?
Zgodnie z kodeksem pracy pracodawca może rozwiązać z pracownikiem umowę o pracę bez wypowiedzenia jeżeli pracownik popełnił w czasie trwania umowy przestępstwo. Są jednak dwa warunki.
Po pierwsze, przestępstwo musi uniemożliwiać dalsze zatrudnianie pracownika na dotychczasowo zajmowanym stanowisku. Pracodawca musi określić w oświadczeniu o rozwiązaniu umowy okoliczności, dla których uznał, że niemożliwe jest dalsze zatrudnianie pracownika. Przestępstwo to nie musi być wymierzone przeciwko pracodawcy - wystarczy, że ma ono związek z charakterem zajmowanej pracy. Przykładowo – niemożliwe jest dalsze zatrudnianie nauczyciela, który został skazany za popełnienie przestępstwa gwałtu na młodocianym.
Ponadto, przestępstwo musi być oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem sądu karnego. Nie stanowi podstawy do rozwiązania umowy w trybie natychmiastowym subiektywne odczucie pracodawcy, że pracownik dopuścił się popełnienia przestępstwa. Pracodawca nie może też rozwiązać umowy jeśli postępowanie karne pracownika jest w toku, a brak jest podstaw do uznania, że pracownik dopuścił się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych. Jeżeli jednak pracodawca rozwiąże z pracownikiem umowę, a sąd karny pracownika uniewinni, pracodawca powinien przywrócić pracownika do pracy (ale tylko na wniosek pracownika).
Trzecia podstawa rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia - zawiniona utrata uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku - ma miejsce wówczas, gdy pracownik zostanie pozbawiony tych uprawnień z własnej winy, wskutek naruszenia obowiązków pracowniczych, dopuszczenia się wykroczenia lub przestępstwa. Decyduje w tym
52
NA
WIĄ
ZA
NIE
I RO
ZW
IĄZ
AN
IE S
TO
SU
NK
U P
RA
CY
wypadku nie sam czyn zawiniony przez pracownika, lecz stwierdzenie jego skutków w sferze uprawnień zawodowych.
3.1.3.1.2. Forma i tryb rozwiązania umowy
Rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia przez pracodawcę musi nastąpić w formie pisemnego oświadczenia pracodawcy, w którym ma on obowiązek wskazania przyczyn uzasadniających rozwiązanie umowy w tym trybie (obowiązek ten odnosi się do wszystkich umów – zarówno bezterminowych jak i terminowych). Ponadto pracodawca powinien wskazać na czym jego zdaniem polega wina pracownika, a także pouczyć o przysługującym pracownikowi prawie do wniesienia odwołania do sądu pracy.
Pracodawca podejmuje decyzję w sprawie rozwiązania umowy po zasięgnięciu opinii reprezentującej pracownika zakładowej organizacji związkowej, którą zawiadamia o przyczynie uzasadniającej rozwiązanie umowy. W razie zastrzeżeń co do zasadności rozwiązania umowy zakładowa organizacja związkowa wyraża swoją opinię niezwłocznie, nie później jednak niż w ciągu 3 dni.
WAŻNE: Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika nie może nastąpić po upływie 1 miesiąca od uzyskania przez pracodawcę (albo pracownika upoważnionego przez niego do podejmowania decyzji w sprawach personalnych) wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy.
Przykład:Dnia 3 marca 2011 r. Anna Wasilewska stawiła się do pracy pod wpływem alkoholu. Stan
swojej nietrzeźwości uzasadniła faktem, iż w dwa dni wcześniej jej siostra brała ślub. Przełożony Anny wykazał się wyrozumiałością i nie zwolnił jej z pracy, choć miał do tego uzasadnione podstawy.
Dnia 5 kwietnia 2011 r. pracodawca zmienił jednak zdanie i wręczył Annie oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia ze względu na ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych. Jako przyczynę rozwiązania umowy wskazał świadczenie pracy pod wpływem alkoholu w dniu 3 marca 2011 r.
Taki tryb zakończenia współpracy nie był jednak możliwy, albowiem od momentu uzyskania przez pracodawcę wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy w trybie dyscyplinarnym minął już ponad miesiąc. Jedyną możliwością jaką miał w tej sytuacji pracodawca było rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem.
3.1.3.2. Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia przez pracodawcę z przyczyn niezawinionych przez pracownika
Jak wspomniano w rozdziale 3.1.2.7. pracownicy świadczący pracę na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony korzystają z okresów ochronnych, w których pracodawcy nie mogą rozwiązać stosunku pracy. W niektórych przypadkach okresy te są jednak ograniczone terminem.
53
NA
WIĄ
ZA
NIE
I RO
ZW
IĄZ
AN
IE S
TO
SU
NK
U P
RA
CY
Zgodnie z art. 52 kodeksu pracy pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia:
1) Jeżeli niezdolność pracownika do pracy wskutek choroby trwa:a. Dłużej niż 3 miesiące – gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy niż
6 miesięcy (do tego sześciomiesięcznego terminu nie wlicza się okresu niezdolności pracownika do pracy).
b. Dłużej niż łączny okres pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku oraz pobierania świadczenia rehabilitacyjnego przez pierwsze 3 miesiące - gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy co najmniej 6 miesięcy lub jeżeli niezdolność do pracy została spowodowana wypadkiem przy pracy albo chorobą zawodową,
Dla wyjaśnienia – przepis mówi o:• wynagrodzeniu w wysokości 80%, do którego pracownik zachowuje
prawo w przypadku choroby lub odosobnienia wywołanego chorobą zakaźną trwającego łącznie do 33 dni w roku kalendarzowym (a w przypadku pracownika, który ukończył 50 rok życia trwającej do 14 dni w ciągu roku kalendarzowego),
• zasiłku chorobowym, który pracownik niezdolny do pracy pobiera z powodu choroby lub niemożności wykonywania pracy wskutek przebywania w stacjonarnym zakładzie lecznictwa odwykowego (gdzie pracownik leczy uzależnienie alkoholowe) albo w stacjonarnym zakładzie opieki zdrowotnej (w którym pracownik leczy uzależnienie od środków odurzających lub leków psychotropowych).
Pracownik może pobierać zasiłek chorobowy do 6 miesięcy (wyjątkowo do 9 miesięcy – jeżeli pracownik jest chory na gruźlicę). Okres ten może zostać przedłużony przez lekarza orzecznika Zakładu Ubezpieczeń Społecznych o 3 miesiące jeżeli dalsze leczenie lub rehabilitacja rokują odzyskanie zdolności do pracy
Jeśli po upływie powyższych okresów pracownik nie odzyska zdolności do pracy pracodawca ma prawo rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z przyczyn niezawinionych przez pracownika.
WAŻNE: Pracownik korzysta z powyższej ochrony bez względu na staż pracy u danego pracodawcy jeśli jego niezdolność do pracy powstała wskutek wypadku przy pracy lub choroby zawodowej!
2) W razie usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy z innych przyczyn niż wymienione w pkt. 1, trwającej dłużej niż miesiąc.
54
NA
WIĄ
ZA
NIE
I RO
ZW
IĄZ
AN
IE S
TO
SU
NK
U P
RA
CY
UWAGA:Pracodawca nie ma obowiązku rozwiązania stosunku pracy w przypadku niezawinionej nieobecności pracownika przez okres 1 miesiąca. Jeżeli mu zależy na pracowniku może czekać tak długo jak będzie chciał. Traci jednak prawo do rozwiązania umowy bez wypowiedzenia z powodu niezawinionej nieobecności pracownika jeśli przyczyna nieobecności ustanie, a pracownik stawi się w zakładzie pracy (choćby nie w celu świadczenia pracy!).
Powyższe oznacza również, że pracodawca może wypowiedzieć umowę o pracę bez wypowiedzenia nawet jeśli pracownik stawi się do pracy, ale przyczyna uzasadniająca rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia nadal trwa!
Kodeks pracy wskazuje, że jeśli dojdzie do rozwiązania umowy o pracę z wyżej wymienionych przyczyn to pracodawca powinien w miarę możliwości ponownie zatrudnić pracownika pod warunkiem, że pracownik w ciągu 6 miesięcy od dnia rozwiązania umowy bez wypowiedzenia zgłosi swój powrót do pracy niezwłocznie po ustaniu przyczyn, które uzasadniały rozwiązanie umowy w tym trybie. Pracodawca może zobowiązać się (najlepiej na piśmie), że po ustaniu przyczyn zwolnienia pracownika bez wypowiedzenia ponownie zatrudni go na zajmowanym stanowisku. Jeżeli wbrew swojemu zobowiązaniu pracodawca nie dotrzyma słowa pracownik będzie mógł wystąpić przeciwko niemu z pozwem o odszkodowanie.
3.1.3.3. Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia przez pracownika
3.1.3.3.1. Przyczyny rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia przez pracownika
Pracownik może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z dwóch przyczyn:1) jeżeli zostanie wydane orzeczenie lekarskie stwierdzające szkodliwy wpływ wykonywanej
pracy na zdrowie pracownika, a pracodawca nie przeniesie go w terminie wskazanym w orzeczeniu lekarskim do innej pracy, odpowiedniej ze względu na stan jego zdrowia i kwali ikacje zawodowe,
2) jeżeli pracodawca dopuścił się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków wobec pracownika.
Podobnie jak w przypadku rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika, rozwiązanie umowy z winy pracodawcy następuje poprzez doręczenie pisemnego oświadczenia pracownika. W oświadczeniu pracownik musi uzasadnić winę lub rażące niedbalstwo pracodawcy oraz wskazać przyczynę uzasadniającą rozwiązanie umowy w trybie natychmiastowym. Oczywiście pracodawca ma prawo kwestionować te przyczyny o czym będzie mowa w dalszej części opracowania. Nie zmienia to jednak faktu, że do rozwiązania stosunku pracy i tak dochodzi – nawet jeśli przyczyny wskazane przez pracownika są nieprawdziwe. Tak samo naruszenie przez pracownika przepisów o rozwiązywaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia nie powoduje, że oświadczenie pra cownika nie jest skuteczne.
55
NA
WIĄ
ZA
NIE
I RO
ZW
IĄZ
AN
IE S
TO
SU
NK
U P
RA
CY
WAŻNE: Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracodawcy nie może nastąpić po upływie 1 miesiąca od uzyskania przez pracownika wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy.
Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z powyższych przyczyn pociąga za sobą takie same skutki jakie przepisy prawa wiążą z rozwiązaniem umowy o pracę za wypowiedzeniem przez pracodawcę. Oznacza to między innymi to, że w świadectwie pracy pracodawca musi wpisać informację, że umowa została rozwiązana przez pracodawcę za wypowiedzeniem, oraz to że okres wypowiedzenia, który by obowiązywał pracownika w przypadku rozwiązania umowy za wypowiedzeniem dolicza się pracownikowi do stażu pracy. Jeżeli jednak okaże się, że pracownik bezpodstawnie rozwiązał umowę bez wypowiedzenia (co musi zostać stwierdzone wyrokiem sądu pracy o uznaniu oświadczenia pracownika za bezpodstawne lub wyrokiem zasądzającym odszkodowanie od pracownik na rzecz pracodawcy) pracodawca powinien wpisać do świadectwa pracy, że umowa została rozwiązana przez pracownika bez wypowiedzenia.
Jak rozumieć ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków wobec pracownika?
Podobnie jak w przypadku rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia przez pracodawcę, także i tu ustawodawca nie precyzuje jak rozumieć ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków wobec pracownika. Z całą pewnością jednak do ciężkiego naruszenia obowiązków wobec pracownika możemy zaliczyć:
• nieterminowe i nieprawidłowe wypłacanie wynagrodzenia,• nie zapewnienie pracownikom bezpiecznych i higienicznych warunków pracy,• utrudnianie podnoszenia kwali ikacji,• mobbing,• niesprawiedliwą i nieobiektywną ocenę pracowników i wyników ich pracy,• narażenie życia lub zdrowia pracownika.
Nie ma zamkniętego katalogu przyczyn uzasadniających rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia przez pracownika. W każdym wypadku przyczyny należy oceniać indywidualnie w stosunku do każdego pracownika i pracodawcy.
3.1.3.3.2. Roszczenie pracownika o odszkodowanie
Jeżeli doszło do rozwiązania przez pracownika umowy o pracę na czas nieokreślony z winy pracodawcy, pracownik może żądać od pracodawcy odszkodowania równego swojemu wynagrodzeniu w okresie wypowiedzenia (tj. wynagrodzeniu za 2 tygodnie, 1 miesiąc lub trzy miesiące – w zależności od stażu pracy u danego pracodawcy). Jeżeli umowa została zawarta na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy pracownik może żądać wynagrodzenia za okres 2 tygodni.
56
NA
WIĄ
ZA
NIE
I RO
ZW
IĄZ
AN
IE S
TO
SU
NK
U P
RA
CY
Zanim pracownik wystąpi do sądu z pozwem o zapłatę odszkodowania powinien wpierw wystąpić do pracodawcy z żądaniem przedsądowym. Dopiero jeśli pracodawca odmówi zapłaty pracownik może żądać rozstrzygnięcia na drodze sądowej. W trakcie postępowania sądowego pracodawca może bronić się tym, że nie wystąpiła przyczyna uzasadniająca rozwiązanie umowy przez pracownika w trybie natychmiastowym.
3.1.4. Roszczenia w przypadku nieuzasadnionego lub niezgodnego z prawem rozwiązania umowy o pracę
3.1.4.1. Roszczenia pracownika w razie nieuzasadnionego lub niezgodnego z prawem wypowiedzenia umowy o pracę przez pracodawcę
3.1.4.1.1. Informacje ogólne
Jak już wspomniano we wcześniejszych rozdziałach wypowiedzenie umowy o pracę przez pracodawcę jest zawsze skuteczne – nawet jeśli zostało dokonane niezgodnie z przepisami prawa pracy. Przepisy jednak przewidują środki ochrony pracownika w przypadku nieuzasadnionego lub niezgodnego z prawem wypowiedzenia umowy o pracę. Tymi środkami są:
• możliwość żądania uznania wypowiedzenia umowy o pracę za bezskuteczne (jeżeli nie upłyną jeszcze okres wypowiedzenia),
• możliwość żądania przywrócenia pracownika na dotychczasowych warunkach (jeżeli umowa o pracę uległa już rozwiązaniu),
• możliwość wystąpienia z roszczeniem odszkodowawczym.
Pracownik może wystąpić z jednym z powyższych żądań do sądu pracy w terminie 7 dni od dnia doręczenia pisma wypowiadającego umowę o pracę. Jeżeli termin ten zostanie uchybiony z przyczyn niezawinionych przez pracownika można żądać przywrócenia terminu do wniesienia odwołania. Wniosek o przywrócenie terminu wnosi się do sądu pracy w ciągu 7 dni od dnia ustania przyczyny uchybienia terminu. We wniosku należy uprawdopodobnić okoliczności uzasadniające przywrócenie terminu.
3.1.4.1.2. Uznanie wypowiedzenia za bezskuteczne (lub przywrócenie pracownika do pracy na dotychczasowych warunkach)
Roszczenie o uznanie wypowiedzenia umowy za bezskuteczne może zostać uznane przez sąd tylko jeśli okres wypowiedzenia jeszcze nie upłynął. W praktyce rzadko zdarza się jednak aby sąd rozpoznał sprawę na tyle szybko by móc uznać wypowiedzenie za bezskuteczne. W związku z tym, po upływie okresu wypowiedzenia pracownik powinien zmienić swoje żądanie i domagać się przywrócenia go do pracy na dotychczasowych warunkach. Najlepiej jednak zgłosić w pozwie obydwa żądania na raz. Pozew o uznanie wypowiedzenie za bezskuteczne lub o przywrócenie do pracy powinien wyglądać w następujący sposób:
57
NA
WIĄ
ZA
NIE
I RO
ZW
IĄZ
AN
IE S
TO
SU
NK
U P
RA
CY
Wzór nr 9 Wrocław, dnia 19 maja 2011 r.
Do: Sądu Rejonowego dla Wrocławia-Śródmieścia Wydział IV Pracy i Ubezpieczeń Społecznych Ul. Podwale 30 50-040 Wrocław
w.p.s. 40.500,00 zł
Powód: Anna Wasilewska Ul. Krzycka 230/2 50-049 Wrocław
Pozwany: Kancelaria Adwokacka Malinowski i Świerczyński sp.j. reprezentowana przez adw. Janusza Malinowskiego ul. Wyszyńskiego 44/50 50-248 Wrocław
POZEW O UZNANIE WYPOWIEDZENIA ZA BEZSKUTECZNE (PRZYWRÓCENIE DO PRACY)
wraz z wnioskiem o przywrócenie terminu do wniesienia odwołania
Działając w imieniu własnym wnoszę o: 1) Przywrócenie siedmiodniowego terminu do wniesienia odwołania, który powódka uchybiła z powodu hospitalizacji,2) Uznanie za bezskuteczne wypowiedzenia umowy o pracę na czas nieokreślony zawartej w dniu 12 lipca 2010 roku przez Annę Wasilewską i Kancelarię Adwokacką Malinowski i Świerczyński sp.j. - dokonanego w dniu 16 maja 2011 r.3) Zobowiązanie pozwanego do przedłożenia akt osobowych pracownika celem przeprowadzenia z nich dowodu na okoliczności wskazane w pozwie,4) Zasądzenie od pozwanego na rzecz powódki kosztów postępowania według norm przepisanych,5)Dopuszczenie dowodu z przesłuchania świadków: a. Magdaleny Jeziorskiej, zam. ul. Malinowa 9, 50-248 Wrocław, b. Michała Tarnowskiego, zam. ul. Lotnicza 34/35, 50248 Wrocław na okoliczności wskazane w pozwie, w tym głównie na okoliczność nieprawdziwości przyczyn wskazanych przez pozwanego w wypowiedzeniu umowy o pracę,6) Dopuszczenie dowodu z przesłuchania stron na okoliczność nieprawdziwości przyczyn podanych w wypowiedzeniu o pracę,
Względnie – w przypadku upływu terminu wypowiedzenia i rozwiązania umowy o pracę - wnoszę o: 7) przywrócenie powódki do pracy w Kancelarii Adwokackiej Malinowski i Świerczyński sp.j. na dotychczasowych warunkach pracy i płacy ustalonych w umowie o pracę z dnia 12 lipca 2010 r.
UZASADNIENIE (W TYM MIEJSCU UZASADNIAMY DLACZEGO UWAŻAMY, ŻE WYPOWIEDZENIE JEST NIEUZASADNIONE LUB NIEZGODNE Z PRAWEM)
Anna Wasilewska (podpis własnoręczny)Załączniki:- odpis pisma (x2),- umowa o pracę z dnia 12 lipca 2010 r.,
58
NA
WIĄ
ZA
NIE
I RO
ZW
IĄZ
AN
IE S
TO
SU
NK
U P
RA
CY
UWAGA: o pismo należy złożyć do Sądu Rejonowego właściwego ze względu na miejsce zamieszkania
pozwanego (lub siedzibę pozwanego – jeżeli pozwanym jest jednostka organizacyjna), albo przed sąd w okręgu którego praca jest, była lub miała być wykonywana. Pismo można złożyć też do sądu rejonowego w którego okręgu znajduje się zakład pracy,
o w piśmie musimy podać wartość przedmiotu sporu (w.p.s.). W sprawach o roszczenia pracowników dotyczące nawiązania, istnienia lub rozwiązania stosunku pracy wartość przedmiotu sporu stanowi, przy umowach na czas określony - suma wynagrodzenia za pracę za okres sporny, lecz nie więcej niż za rok, a przy umowach na czas nieokreślony - za okres jednego roku.
o opłata od pozwu zależy od wartości przedmiotu sporu. Jeżeli wartość ta jest niższa niż 50.000,00 zł to pismo nie podlega opłacie. Jeżeli jednak wartość ta jest przekroczona osoba wnosząca pozew zobowiązana jest uiścić opłatę w wysokości 5% od wartości przedmiotu sporu. Przykładowo – jeżeli wartość przedmiotu sporu wyniesie 60.800,00 zł to powód będzie musiał uiścić wpis od pozwu w wysokości 3.040,00 zł. Należy pamiętać żeby dołączyć do pisma dowód opłaty!
Pismo można opłacić znakami sądowymi (kupujemy je w kasie sądu i naklejamy na pierwszą stronę pisma), przelewem bankowym (wygenerowany elektronicznie i wydrukowany dowód wpłaty dołączamy do pisma) albo gotówką na poczcie (dowód opłaty dołączamy do pisma).
o pozew składamy w 2 egzemplarzach – jeden dla sądu i jeden dla pozwanego. Warto również sporządzić jeden egzemplarz dla siebie i zatrzymać go w domu.
o do pisma należy dołączyć wszelkie dokumenty, które mogą być dowodami w naszej sprawie.
Sąd nie jest związany żądaniem pracownika. Oznacza to, że może nie uwzględnić żądania pracownika uznania wypowiedzenia za bezskuteczne lub przywrócenia do pracy, jeżeli ustali, że uwzględnienie takiego żądania jest niemożliwe lub niecelowe (np. jeśli pracodawca i pracownik pozostają w długotrwałym kon likcie). W takim przypadku sąd pracy orzeka o odszkodowaniu. Odszkodowanie takie przysługuje w wysokości wynagrodzenia za okres od 2 tygodni do 3 miesięcy, nie niższej jednak od wynagrodzenia za okres wypowiedzenia.
WAŻNE:Sąd orzeka wyłącznie o odszkodowaniu:-Jeżeli wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na okres próbny nastąpiło z naruszeniem przepisów o wypowiadaniu tych umów (Odszkodowanie przysługuje w wysokości wynagrodzenia za czas, do upływu którego umowa miała trwać). -Jeżeli wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy nastąpiło z naruszeniem przepisów o wypowiadaniu tych umów (odszkodowanie przysługuje w wysokości wynagrodzenia za czas, do upływu którego umowa miała trwać, nie więcej jednak niż za 3 miesiące)
59
NA
WIĄ
ZA
NIE
I RO
ZW
IĄZ
AN
IE S
TO
SU
NK
U P
RA
CY
Jeśli natomiast chodzi o przywrócenie pracownika na poprzednio zajmowane stanowisko to należy wspomnieć, że w wyroku przywracającym sąd zasądza na rzecz pracownika wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy. Wynagrodzenie takie jest wypłacane w wysokości:
1) Wynagrodzenia za okres 3 miesięcy – jeżeli okres wypowiedzenia wynosi 2 tygodnie lub miesiąc,
2) Wynagrodzenie za 1 miesiąc – jeżeli okres wypowiedzenia wynosi co najmniej 3 miesiące.
3) Wynagrodzenie za cały czas pozostawania bez pracy - jeżeli umowę o pracę rozwiązano z:
• pracownikiem, któremu brakowało nie więcej niż 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego (jeżeli okres zatrudnienia umożliwiał mu uzyskanie prawa do emerytury z osiągnięciem tego wieku),
• pracownicą w okresie ciąży lub urlopu macierzyńskiego (dotyczy to m.in. przypadku, gdy rozwiązano umowę o pracę z pracownikiem-ojcem wychowującym dziecko w okresie korzystania z urlopu macierzyńskiego).
Pracownik, który został przywrócony do pracy na mocy orzeczenia sądowego musi w ciągu 7 dni od dnia wydania wykonalnego wyroku zgłosić pracodawcy swoją gotowość do pracy. Dopiero wtedy pracodawca musi wypłacić pracownikowi wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy (koniecznym warunkiem jest tu podjęcie pracy. Pracodawca ma obowiązek wypłacić zaległe wynagrodzenie dopiero kiedy pracownik podejmie pracę). Jeżeli pracodawca (mimo wyroku sądu) odmawia przywrócenia pracownika do pracy sąd może rozpocząć postępowanie egzekucyjne tego obowiązku polegające na nakładaniu na pracodawcę grzywien.
Pracodawca może odmówić ponownego zatrudnienia pracownika, jeżeli w ciągu 7 dni od przywrócenia do pracy nie zgłosił on gotowości niezwłocznego podjęcia pracy. Wyjątkowo pracownik może wystąpić do sądu z roszczeniem o dopuszczenie do pracy i zapłaty wynagrodzenia jeżeli przekroczenie terminu nastąpiło z przyczyn niezależnych od pracownika.
Pracownik, który przed przywróceniem do pracy podjął zatrudnienie u innego pracodawcy, może bez wypowiedzenia, za trzydniowym uprzedzeniem, rozwiązać umowę o pracę z tym pracodawcą w ciągu 7 dni od przywrócenia do pracy (a dokładniej – od wydania orzeczenia o przywróceniu do pracy). Rozwiązanie umowy w tym trybie pociąga za sobą skutki, jakie przepisy prawa wiążą z rozwiązaniem umowy o pracę przez pracodawcę za wypowiedzeniem.
Pracownikowi, który podjął pracę w wyniku przywrócenia do pracy, wlicza się do okresu zatrudnienia okres pozostawania bez pracy, za który przyznano wynagrodzenie. Okresu pozostawania bez pracy, za który nie przyznano wynagrodzenia, nie uważa się za przerwę w zatrudnieniu pociągającą za sobą utratę uprawnień uzależnionych od nieprzerwanego zatrudnienia. Pracownikowi, któremu przyznano odszkodowanie, wlicza się do okresu zatrudnienia okres pozostawania bez pracy, odpowiadający okresowi, za który przyznano odszkodowanie.
60
NA
WIĄ
ZA
NIE
I RO
ZW
IĄZ
AN
IE S
TO
SU
NK
U P
RA
CY
3.1.4.1.3. Roszczenie o odszkodowanie
Roszczenie o odszkodowanie przysługuje pracownikowi obok żądania o uznanie wypowiedzenia za bezskuteczne lub przywrócenia do pracy na tych samych warunkach. To od pracownika zależy, z którym żądaniem wystąpi do sądu. Trzeba mieć jednak na uwadze, że w przypadku wypowiedzenia umow y terminowej (na czas określony, na czas wykonywania określonej pracy oraz na okres próbny) z naruszeniem przepisów sąd może zasądzić tylko odszkodowanie.
WYJĄTEK:Pracownica w okresie ciąży lub urlopu macierzyńskiego oraz pracownik – ojciec wychowujący dziecko w czasie urlopu macierzyńskiego zatrudnieni na umowie o pracę na czas określony, czas wykonywania określonej pracy lub umowie na okres próbny mają również prawo zgłoszenia żądania uznania wypowiedzenia za bezskuteczne lub przywrócenia do pracy na dotychczasowych warunkach (podobnie jak pracownicy zatrudnieni na umowie na czas nieokreślony).
Odszkodowanie przysługuje w wysokości wynagrodzenia za okres:• 2 tygodni - jeżeli pracownik był zatrudniony na umowie o pracę na czas nieokreślony
(krócej niż 6 miesięcy), na umowie na czas określony, na okres próbny i na czas wykonywania określonej pracy,
• 1 miesiąca - jeżeli pracownik był zatrudniony na umowie o pracę na czas nieokreślony (dłużej niż 6 miesięcy, ale krócej niż 3 lata),
• 3 miesięcy – jeżeli pracownik był zatrudniony na umowie o pracę na czas nieokreślony (dłużej niż 3 lata).
Pozew o odszkodowanie powinien wyglądać następująco:
Wzór nr 10
Wrocław, dnia 19 maja 2011 r.
Do: Sądu Rejonowego dla Wrocławia-Śródmieścia Wydział IV Pracy i Ubezpieczeń Społecznych Ul. Podwale 30 50-040 Wrocławw.p.s. 1.500,00 zł
Powód: Anna Wasilewska Ul. Krzycka 230/2 50-049 Wrocław
61
NA
WIĄ
ZA
NIE
I RO
ZW
IĄZ
AN
IE S
TO
SU
NK
U P
RA
CY
Pozwany: Kancelaria Adwokacka Malinowski i Świerczyński sp.j. reprezentowana przez adw. Janusza Malinowskiego ul. Wyszyńskiego 44/50 50-248 Wrocław
POZEW O ODSZKODOWANIE
Działając w imieniu własnym wnoszę o: 1) Zasądzenie od pozwanego na rzecz powoda odszkodowania w wysokości 1.500,00 zł za nieuzasadnione rozwiązanie umowy o pracę na czas nieokreślony zawartej dnia 15 lipca 2010 r.,2) Zobowiązanie pozwanego do przedłożenia akt osobowych pracownika celem przeprowadzenia z nich dowodu na okoliczności wskazane w pozwie,3) Zasądzenie od pozwanego na rzecz powódki kosztów postępowania według norm przepisanych,4)Dopuszczenie dowodu z przesłuchania świadków: a. Magdaleny Jeziorskiej, zam. ul. Malinowa 9, 50-248 Wrocław, b. Michała Tarnowskiego, zam. ul. Lotnicza 34/35, 50248 Wrocław na okoliczności wskazane w pozwie, 5) Dopuszczenie dowodu z przesłuchania stron na okoliczność nieuzasadnionego wypowiedzenia umowy o pracę,
UZASADNIENIE
Dnia 15 lipca 2010 r. powódka Anna Wasilewska zawarła z pozwaną spółką umowę o pracę na czas nieokreślony na podstawie której świadczyła pracę jako sekretarka.
Dowód: 1) Umowa o pracę z dnia 15 lipca 2010 r.
Dnia 14 maja 2011 r. wspólnik kancelarii wręczył powódce wypowiedzenie umowy o pracę, w której jako przyczyna rozwiązania stosunku pracy zostało wskazane spóźnianie się do pracy i dezorganizacja pracy kancelarii. W ocenie powódki przyczyny te są pozorne i wynikają jedyne z niechęci do powódki spowodowanej jej prośbami o podwyżkę.
Dowód: 2) Wypowiedzenie umowy o pracę z dnia 14 maja 2011 r.
Powódka nigdy nie spóźniała się do pracy i nigdy nie dezorganizowała pracy sekretariatu. Powódka wykonywała swoje obowiązki sumiennie oraz z należytą starannością, a pozwany nigdy nie zgłaszał jakichkolwiek zastrzeżeń do pracy powódki.
Dowód: 3) Przesłuchanie stron, 4) Przesłuchanie świadków.
W związku z powyższym należy uznać, że żądanie powódki jest konieczne i uzasadnione. Anna Wasilewska (podpis własnoręczny)
Załączniki:- odpis pisma (x2)- umowa o pracę z dnia 15 lipca 2010 r.,- wypowiedzenie umowy o pracę z dnia 14 maja 2011 r.
62
NA
WIĄ
ZA
NIE
I RO
ZW
IĄZ
AN
IE S
TO
SU
NK
U P
RA
CY
UWAGA: o pismo należy złożyć do Sądu Rejonowego właściwego ze względu na miejsce zamieszkania
pozwanego (lub siedzibę pozwanego – jeżeli pozwanym jest jednostka organizacyjna), albo przed sąd w okręgu którego praca jest, była lub miała być wykonywana. Pismo można złożyć też do sądu rejonowego w którego okręgu znajduje się zakład pracy,
o w piśmie musimy podać wartość przedmiotu sporu – będzie nią suma odszkodowania, którą dochodzimy. Odszkodowanie może stanowić równowartość wynagrodzenia za 2 tygodnie, 1 miesiąc lub 3 miesiące (Patrz wyżej),
o opłata od pozwu zależy od wartości przedmiotu sporu. Jeżeli wartość ta jest niższa niż 50.000,00 zł to pismo nie podlega opłacie. Jeżeli jednak wartość ta jest przekroczona osoba wnosząca pozew zobowiązana jest uiścić opłatę w wysokości 5% od wartości przedmiotu sporu. Przykładowo – jeżeli wartość przedmiotu sporu wyniesie 60.800,00 zł to powód będzie musiał uiścić wpis od pozwu w wysokości 3.040,00 zł. Należy pamiętać żeby dołączyć do pisma dowód opłaty!
Pismo można opłacić znakami sądowymi (kupujemy je w kasie sądu i naklejamy na pierwszą stronę pisma), przelewem bankowym (wygenerowany elektronicznie i wydrukowany dowód wpłaty dołączamy do pisma) albo gotówką na poczcie (dowód opłaty dołączamy do pisma).
o pozew składamy w 2 egzemplarzach – jeden dla sądu i jeden dla pozwanego. Warto również sporządzić jeden egzemplarz dla siebie i zatrzymać go w domu,
3.1.4.2. Roszczenia pracownika w razie niezgodnego z prawem rozwiązania przez pracodawcę umowy o pracę bez wypowiedzenia
Pracownikowi, z którym rozwiązano umowę o pracę bez wypowiedzenia z naruszeniem przepisów o rozwiązywaniu umów o pracę w tym trybie, przysługują dwa roszczenia - o przywrócenie do pracy na poprzednich warunkach oraz o wypłatę odszkodowania. O roszczeniach tych orzeka sąd pracy.
3.1.4.2.1. Roszczenie o przywrócenie do pracy na poprzednio zajmowane stanowisko
Roszczenie o przywrócenie do pracy na poprzednio zajmowane stanowisko jest jednym z dwóch alternatywnych roszczeń, z którym może wystąpić pracownik. Podobnie jednak jak w przypadku rozwiązania umowy o pracę za wypowiedzeniem, sąd nie jest związany żądaniem pracownika i może nie uwzględnić żądania przywrócenia do pracy, jeżeli ustali, że uwzględnienie takiego żądania jest niemożliwe lub niecelowe (np. jeśli pracodawca i pracownik pozostają w długotrwałym kon likcie). W takim przypadku sąd pracy orzeka o odszkodowaniu.
Pracownikowi, który podjął pracę w wyniku przywrócenia do pracy, przysługuje wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy, nie więcej jednak niż za 3 miesiące i nie mniej niż za 1 miesiąc. Wynagrodzenie przysługuje jednak za cały czas pozostawania bez pracy jeżeli umowę o pracę rozwiązano z:
63
NA
WIĄ
ZA
NIE
I RO
ZW
IĄZ
AN
IE S
TO
SU
NK
U P
RA
CY
• pracownikiem, któremu brakowało nie więcej niż 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego (jeżeli okres zatrudnienia umożliwiał mu uzyskanie prawa do emerytury z osiągnięciem tego wieku),
• pracownicą w okresie ciąży lub urlopu macierzyńskiego (dotyczy to m.in przypadku, gdy umowę o pracę rozwiązano z pracownikiem-ojcem wychowującym dziecko w okresie korzystania z urlopu macierzyńskiego).
• pracownikiem, co do którego istniały inne ograniczenia rozwiązania umowy o pracę z mocy przepisów szczególnych.
Pracodawca może odmówić ponownego zatrudnienia pracownika, jeżeli w ciągu 7 dni od przywrócenia do pracy nie zgłosił on gotowości niezwłocznego podjęcia pracy. Wyjątkowo pracownik może wystąpić do sądu z roszczeniem o dopuszczenie do pracy i zapłaty wynagrodzenia jeżeli przekroczenie terminu nastąpiło z przyczyn niezależnych od pracownika.
Pracownik, kt óry przed przywróceniem do pracy podjął zatrudnienie u innego pracodawcy, może bez wypowiedzenia, za trzydniowym uprzedzeniem, rozwiązać umowę o pracę z tym pracodawcą w ciągu 7 dni od przywrócenia do pracy (a dokładniej – od wydania orzeczenia o przywróceniu do pracy). Rozwiązanie umowy w tym trybie pociąga za sobą skutki, jakie przepisy prawa wiążą z rozwiązaniem umowy o pracę przez pracodawcę za wypowiedzeniem.
Pracownikowi, który podjął pracę w wyniku przywrócenia do pracy, wlicza się do okresu zatrudnienia okres pozostawania bez pracy, za który przyznano wynagrodzenie. Okresu pozostawania bez pracy, za który nie przyznano wynagrodzenia, nie uważa się za przerwę w zatrudnieniu, pociągającą za sobą utratę uprawnień uzależnionych od nieprzerwanego zatrudnienia.
Pozew o przywrócenie do pracy w przypadku niezgodnego z prawem rozwiązania umowy o pracę przez pracodawcę wygląda podobnie jak pozew o uznanie wypowiedzenia za bezskuteczne i o przywrócenie do pracy. Są jednak pewne różnice:
Wzór nr 11
Wrocław, dnia 19 maja 2011 r.
Do: Sądu Rejonowego dla Wrocławia-Śródmieścia Wydział IV Pracy i Ubezpieczeń Społecznych Ul. Podwale 30 50-040 Wrocław
w.p.s. 40.500,00 zł
Powód: Anna Wasilewska Ul. Krzycka 230/2 50-049 Wrocław
Pozwany: Kancelaria Adwokacka Malinowski i Świerczyński sp.j. reprezentowana przez adw. Janusza Malinowskiego ul. Wyszyńskiego 44/50 50-248 Wrocław
64
NA
WIĄ
ZA
NIE
I RO
ZW
IĄZ
AN
IE S
TO
SU
NK
U P
RA
CY
POZEW O PRZYWRÓCENIE DO PRACY
Działając w imieniu własnym wnoszę o: 1. Przywrócenie powódki Anny Wasilewskiej do pracy w Kancelarii Adwokackiej Malinowski i Świerczyński sp.j. na dotychczasowych warunkach pracy i płacy ustalonych w umowie o pracę z dnia 12 lipca 2010 r.2. Zobowiązanie pozwanego do przedłożenia akt osobowych pracownika celem przeprowadzenia z nich dowodu na okoliczności wskazane w pozwie,3. Zasądzenie od pozwanego na rzecz powódki kosztów postępowania według norm przepisanych,4. Dopuszczenie dowodu z przesłuchania świadków: a. Magdaleny Jeziorskiej, zam. ul. Malinowa 9, 50-248 Wrocław, b. Michała Tarnowskiego, zam. ul. Lotnicza 34/35, 50248 Wrocław na okoliczności wskazane w pozwie.
UZASADNIENIE (W TYM MIEJSCU UZASADNIAMY DLACZEGO UWAŻAMY, ŻE ROZWIĄZANIE UMOWY O PRACĘ BYŁO NIEZGODNE Z PRAWEM)
Anna Wasilewska (podpis własnoręczny)Załączniki:- odpis pisma (x2),
- umowa o pracę z dnia 12 lipca 2010 r.,
Wszystkie pozostałe informacje dotyczące pozwu o przywrócenie do pracy zawarte rozdziale 3.1.4.1.2. odnoszą się również do pozwu o przywrócenie do pracy ze względu na niezgodne z prawem rozwiązanie umowy o pracę przez pracodawcę.
3.1.4.2.2. Roszczenie o odszkodowanie
Pracownik, który nie chce przywrócenia do pracy, może żądać wypłaty odszkodowania w wysokości wynagrodzenia równego okresowi wypowiedzenia (jeżeli jednak rozwiązano umowę o pracę, zawartą na czas określony albo na czas wykonania określonej pracy, odszkodowanie przysługuje w wysokości wynagrodzenia za czas, do którego umowa miała trwać, nie więcej jednak niż za 3 miesiące). W umowie o pracę strony mogą ustanowić wyższe odszkodowanie.
Sąd nie jest związany żądaniem pracownika i może zasądzić odszkodowanie nawet jeśli pracownik wnosi o przywrócenie do pracy.
WAŻNE: W razie rozwiązania przez pracodawcę umowy o pracę, zawartej na czas określony lub
na czas wykonania określonej pracy, z naruszeniem przepisów o rozwiązywaniu umów o pracę bez wypowiedzenia, pracownikowi przysługuje wyłącznie odszkodowanie, jeżeli upłynął już termin, do którego umowa miała trwać, lub gdy przywrócenie do pracy byłoby niewskazane ze względu na krótki okres, jaki pozostał do upływu tego terminu.
65
NA
WIĄ
ZA
NIE
I RO
ZW
IĄZ
AN
IE S
TO
SU
NK
U P
RA
CY
Podobnie sąd zasądzi odszkodowanie w przypadku jeżeli pracodawca najpierw wypowiedział pracownikowi umowę, a następnie – w okresie wypowiedzenia – rozwiązał umowę ze skutkiem natychmiastowym. Ustawodawca stoi bowiem na stanowisku, że nie ma sensu przywracać pracownika do pracy skoro umowa i tak za chwilę ulegnie rozwiązaniu. Odszkodowanie przysługuje w wysokości wynagrodzenia za czas do upływu okresu wypowiedzenia.
Pracownikowi, któremu przyznano odszkodowanie okres pozostawania bez pracy, odpowiadający okresowi, za który przyznano odszkodowanie wlicza się do okresu zatrudnienia. Po wydaniu wyroku zasądzającego odszkodowanie pracownik może żądać od pracodawcy zamieszczenia informacji w świadectwie pracy informacji o tym, że umowa o pracę została rozwiązana za wypowiedzeniem.
3.1.4.3. Roszczenia pracodawcy w razie nieuzasadnionego rozwiązania przez pracownika umowy o pracę bez wypowiedzenia
W razie nieuzasadnionego rozwiązania przez pracownika umowy o pracę bez wypowiedzenia na podstawie art. 55 § 11 kodeksu pracy (tj. z powodu ciężkiego naruszenia obowiązków wobec pracownika), pracodawcy przysługuje roszczenie o odszkodowanie (nawet jeśli pracodawca nie poniósł żadnej szkody). Odszkodowanie przysługuje w wysokości wynagrodzenia pracownika za okres wypowiedzenia, a w przypadku roz wiązania umowy o pracę zawartej na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy - w wysokości wynagrodzenia za okres 2 tygodni.
3.2. Rozwiązanie stosunku pracy nawiązanego na innej podstawie niż umowa o pracę.
3.2.1. Rozwiązanie stosunku p racy nawiązanego na postawie aktu powołania
Rozwiązanie stosunku pracy nawiązanego na podstawie aktu powołania następuje w drodze oświadczenia pracodawcy o odwołaniu pracownika ze stanowiska. Odwołanie może skutkować rozwiązaniem stosunku pracy w zachowaniem okresu wypowiedzenia lub bez zachowania okresu wypowiedzenia.
3.2.1.1. Odwołanie z zachowaniem okresu wypowiedzenia
Pracownik zatrudniony na podstawie powołania może być w każdym czasie - niezwłocznie lub w określonym terminie - odwołany ze stanowi ska przez organ, który go powołał. Dotyczy to również pracownika, który na podstawie przepisów szczególnych został powołany na stanowisko na czas określony.
66
NA
WIĄ
ZA
NIE
I RO
ZW
IĄZ
AN
IE S
TO
SU
NK
U P
RA
CY
WAŻNE: Do pracowników zatrudnionych na podstawie aktu powołania nie stosuje się przepisów zakazujących rozwiązania stosunku pracy, o których była mowa w r ozdziale 3.1.2.7.
Okres wypowiedzenia zaczyna biec w momencie, w którym pracownik został powiadomiony o odwołaniu. Najczęściej następuje to z chwilą, kiedy pracownik otrzyma oświadczenie o odwołaniu, albowiem powinno ono być dokonane na piśmie. Jeżeli odwołanie następuje w okresie usprawiedliwionej nieobecności pracownika okres wypowiedzenia rozpoczyna swój bieg w momencie, kiedy zakończy się ten okres.
W okresie wypowiedzenia pracownik nie ma obowiązku wykonywania innej pracy, chyba, że złoży wniosek do pracownika o zatrudnienie go w okresie wypowiedzenia przy innej pracy, albo zgodzi się na propozycję pracodawcy. Jeżeli jednak pracownik nie złoży takiego wniosku ani nie zgodzi się na propozycję pracodawcy to pracodawca nie ma może przenieść go do innej pracy – nawet jeśli odpowiada ona jego kwali ikacjom zawodowym. Wyjątkowo: pracodawca ma obowiązek zapewnić pracownikowi w okresie wypowiedzenia inną pracę odpowiednią dla jego kwali ikacji zawodowych jeżeli:
• brakuje mu nie więcej niż dwa lata do osiągnięcia wieku emerytalnego (jeżeli okres zatrudnienia umożliwia mu nabycie uprawnień emerytalnych z osiągnięciem tego wieku),
• pracownica jest w ciąży.Wyżej wymienione osoby mają prawo do wynagrodzenia w wysokości przysługującej
przed odwołaniem przez okres równy okresowi wypowiedzenia. Jeżeli pracownicy ci nie wyrażą zgody na podjęcie innej pracy, stosunek pracy ulega rozwiązaniu z upływem okresu równego okresowi wypowiedzenia, którego bieg rozpoczyna się od dnia zaproponowania na piśmie innej pracy.
Jeżeli pracodawca naruszy przepisy dotyczące wypowiadania stosunku pracy łączącego go z w/w osobami pracownik może złożyć do sądu odwołanie.
3.2.1.2. Odwołanie bez zachowania okresu wypowiedzenia
Odwołanie pracownika zatrudnionego na podstawie aktu powołania może nastąpić z tych samych przyczyn, z które uzasadniają rozwiązanie bez wypowiedzenia stosunku pracy nawiązanego na podstawie umowy o pracę. Dla przypomnienia, do tych przyczyn zaliczamy: ciężkie naruszenie przez pracownika jego podstawowych obowiązków pracowniczych, popełnienie przez pracownika w czasie trwania stosunku pracy przestępstwa, które uniemożliwia dalsze zatrudnianie go na zajmowanym stanowisku (jeżeli przestępstwo jest oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem), a także zawiniona przez pracownika utrata uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku.
Ponadto, pracownika można zwolnić bez wypowiedzenia jeżeli:a. jego niezdolność do pracy wskutek choroby trwa dłużej niż 3 miesiące –
gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy niż 6 miesięcy (do tego sześciomiesięcznego terminu nie wlicza się okresu niezdolności pracownika do pracy).
67
NA
WIĄ
ZA
NIE
I RO
ZW
IĄZ
AN
IE S
TO
SU
NK
U P
RA
CY
b. jego niezdolność do pracy wskutek choroby trwa dłużej niż łączny okres pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku oraz pobierania świadczenia rehabilitacyjnego przez pierwsze 3 miesiące - gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy co najmniej 6 miesięcy lub jeżeli niezdolność do pracy została spowodowana wypadkiem przy pracy albo chorobą zawodową,
c. usprawiedliwiona nieobecność pracownika w pracy z innych przyczyn niż wymienione w pkt. a i b trwa dłużej niż miesiąc.
Jeżeli odwołanie pracownika nastąpiło z naruszeniem przepisów prawa pracy lub było bezpodstawne pracownikowi przysługuje roszczenie o odszkodowanie.
3.2.2. Rozwiązanie stosunku pracy nawiązanego na podstawie mianowania
Rozwiązanie stosunku pracy nawiązanego na podstawie mianowania wygląda praktycznie tak samo jak rozwiązanie stosunku pracy nawiązanego na podstawie umowy o pracę. Jedynym wyjątkiem jest to, że pracownik nie może rozwiązać stosunku pracy bez wypowiedzenia – uprawniony jest do tego tylko pracodawca.
Oświadczenie o wypowiedzeniu stosunku pracy musi w tym przypadku spełniać te same wymagania co wypowiedzenie umowy o pracę. Przede wszystkim musi mieć formę pisemną i musi zostać doręczone drugiej stronie. Podobnie powinno również zawierać pouczenie o możliwości odwołania się do sądu pracy i zawierać przyczyny uzasadniające wypowiedzenie.
WAŻNE: Stosunek pracy nawiązany na podstawie aktu mianowania może zostać rozwiązany za wypowiedzeniem i bez wypowiedzenia przez pracodawcę tylko i wyłącznie z powodu zaistnienia przyczyn określonych w ustawie właściwej dla danego pracownika (np. dla nauczycieli w Karcie Nauczyciela).
68
NA
WIĄ
ZA
NIE
I RO
ZW
IĄZ
AN
IE S
TO
SU
NK
U P
RA
CY
Wykaz źródeł:
Florek, L., Zieliński, T., Prawo pracy, C.H. Beck, Warszawa 2007 r.Iwulski, J., Sanetra, W., Komentarz do kodeksu pracy, Lexis Nexis, Warszawa 2009Kerplik, J., Prawo w diagramach. Prawo pracy, Wydawnictwo Szkolne PWN, Warszawa 2010 Pietruszyńska, K., Prawo pracy. Poradnik dla pracodawców, Główny Inspektorat Pracy, Warszawa 2010Świątkowski, A.M., Polskie prawo pracy, Lexis Nexis, Warszawa 2010,Gersdorf, M., Rączka, K., Prawo pracy w pytaniach i odpowiedziach.
