RAPPORT

AFFECTATION ET MOBILITÉ DES FONCTIONNAIRESSUR LE TERRITOIRE

JEROME FOURNEL CORINNE DESFORGES FREDERIC SALAS

XAVIER DOUBLET

PAUL EMMANUEL GRIMONPREZ

CHLOE MIRAU

SEPTEMBRE 2013

Rapport

SYNTHESE

Rapport

Rapport

Dans un scénario de base,

Le scénario du territoire

Le scénario des statuts

Le scénario des métiers,

SOMMAIRE

INTRODUCTION........................................................................................................................................... 1

1. LA REALITE DE LA MOBILITE DES FONCTIONNAIRES EST PLUS COMPLEXE ETPLUS FORTE QU’ELLE N’EST EN GENERAL PERÇUE................................................................ 2

1.2.1. Il n’existe pas de définition standard de la mobilité..........................................................31.2.2. Le découpage territorial pertinent pour mesurer la mobilité est difficile à

définir......................................................................................................................................................41.2.3. La mission a retenu une définition large de la mobilité pour les besoins de

l’étude......................................................................................................................................................51.2.4. La mesure de la mobilité est difficile ........................................................................................51.2.5. Les données ministérielles témoignent d’une mobilité interne plus forte

que celle indiquée par la DGAFP.................................................................................................81.2.6. Des mobilités tirées par les modes de gestion ...................................................................10

1.3.1. La mobilité est un phénomène fréquent au sein des fonctions publiques ............131.3.2. Ces mobilités sont largement choisies...................................................................................141.3.3. Les souhaits de mobilité sont majoritaires mais plus fonctionnels que

géographiques..................................................................................................................................141.3.4. Mobilités vécues et souhaits de mobilité se heurtent à un accompagnement

déficient...............................................................................................................................................141.3.5. La mobilité vers des zones moins attractives n’est pas totalement exclue ..........15

1.4.1. Des notions proches .......................................................................................................................151.4.2. Une mobilité professionnelle limitée .....................................................................................16

2. UNE MOBILITE NECESSAIRE MAIS QUI DOIT ETRE REPENSEE AU–DELA DESOUTILS ACTUELS ..............................................................................................................................17

2.1.1. La mobilité est un outil plus qu’une finalité .......................................................................172.1.2. Les objectifs de la mobilité .........................................................................................................18

2.2.1. La situation extra professionnelle ..........................................................................................192.2.2. Le déroulement de carrière, pendant et après la mobilité ..........................................202.2.3. La rémunération .............................................................................................................................212.2.4. La gestion par corps ......................................................................................................................212.2.5. Les cotisations retraite.................................................................................................................21

2.3.1. Les dispositions statutaires anciennes..................................................................................222.3.2. La position normale d’activité (PNA)....................................................................................222.3.3. Le dispositif de compensation dit « 1 pour 1 » est une « rustine » de la

RéATE...................................................................................................................................................232.3.4. Les bourses de l’emploi sont méconnues et insuffisamment reliées entre

elles........................................................................................................................................................24

2.4.1. La problématique de l’attractivité est traitée par les fonctions publiquesterritoriale et hospitalière différemment de la FPE .......................................................26

2.4.2. Les dispositifs d’attractivité sont multiples pour des résultats souventlimités...................................................................................................................................................26

2.4.3. Ces dispositifs apparaissent au total coûteux et insuffisamment ciblés................31

2.6.1. Un dispositif récent ........................................................................................................................332.6.2. Un positionnement incertain et une composition fragile ............................................332.6.3. Des réalisations inégales .............................................................................................................352.6.4. Le nécessaire recentrage des PFRH........................................................................................36

3. LES SCENARIOS D’UNE NOUVELLE MOBILITE ........................................................................37

3.1.1. Objectif : améliorer l’adéquation au poste..........................................................................373.1.2. Moyens : ancrer des pratiques de qualité, de souplesse et de transparence

dans la GRH .......................................................................................................................................38

3.2.1. Objectif : délimiter un périmètre suffisant pour des mobilités locales ..................413.2.2. Moyens : une priorité partielle aux mouvements régionaux et

infrarégionaux sur les mouvements nationaux................................................................43

3.3.1. Objectifs : optimiser la durée des fonctions ........................................................................483.3.2. Moyens : fixer les obligations de mobilité au niveau adapté......................................48

3.4.1. Objectif : développer la mobilité inter employeurs pour les fonctionstransverses.........................................................................................................................................51

3.4.2. Moyens : professionnaliser les métiers transverses ........................................................51

LISTE DES PROPOSITIONS.....................................................................................................................53

Rapport

INTRODUCTION

définir les leviers opérationnels d’une amélioration de la mobilité desfonctionnaires sur le territoire, dans et entre les trois fonctions publiques, en particulier dans lesrégions, départements ou les zones rurales et urbaines peu attractifs

Rapport

1. La réalité de la mobilité des fonctionnaires est plus complexe et plusforte qu’elle n’est en général perçue

1.1. La volonté politique est constante

Oui, lagestion des ressources humaines devrait être davantage interministérielle. Je souhaite améliorerla formation permanente des fonctionnaires. La fonction publique a besoin d’échanges,d’expériences différentes et de mobilité. »

« l’organisation de la mobilité à l’intérieurdu service est l’un des grands enjeux de la réforme administrative »

« La fonction publique unique n’est pas possible car les employeurs sont différents. Ce que jeveux, c’est faciliter la mobilité d’une fonction publique à l’autre. Aujourd’hui les passerelles nefonctionnent pas suffisamment bien, alors que les agents peuvent aspirer à changer de métier,faire évoluer leur carrière entre les fonctions publiques d’État, territoriale ou hospitalière. Letout en restant dans la même ville par exemple ».

Rapport

« Nous voulons travailler sur l’ensemble des déroulements de carrière et favoriser la validationdes acquis de l’expérience, la formation, etc. Il faut conduire les agents à évoluer dans de bonnesconditions et avoir une vraie réflexion sur la mobilité et les carrières ».

1.2. La réalité de la mobilité est complexe

1.2.1. Il n’existe pas de définition standard de la mobilité

1

2

Considérant qu’aux termes de l’article 14 de la loi du 13 juillet 1983 : L’accès des fonctionnaires de l’Etat, desfonctionnaires territoriaux et des fonctionnaires hospitaliers aux deux autres fonctions publiques, ainsi que leurmobilité au sein de chacune de ces trois fonctions publiques, constituent des garanties fondamentales de leur carrière./ A cet effet, l’accès des fonctionnaires de l’Etat, des fonctionnaires territoriaux et des fonctionnaires hospitaliers auxdeux autres fonctions publiques s’effectue par voie de détachement suivi ou non d’intégration. Les statuts particulierspeuvent également prévoir cet accès par voie de concours interne et, le cas échéant, de tour extérieur. En outre, lamobilité des fonctionnaires entre les trois fonctions publiques peut s’exercer par la voie de la mise à disposition2

Rapport

3

4

5

6

1.2.2. Le découpage territorial pertinent pour mesurer la mobilité est difficile àdéfinir

Encadré 1 : Les zones d’emploi selon l’INSEE

3

4

5

6

Rapport

1.2.3. La mission a retenu une définition large de la mobilité pour les besoins del’étude

7

1.2.4. La mesure de la mobilité est difficile

1.2.4.1. La DGAFP dispose de données homogènes mais encore agrégées

Proposition n° 1 :

Proposition n° 2 :

7

Rapport

1.2.4.2. Les agents changent de poste mais très peu d’employeur

1.2.4.2.1. Les mobilités internes à une fonction publique l’emportent très nettement sur lesmobilités externes.

Graphique 1 : Mobilités internes et externes au sein des fonctions publiques (année 2010)

0,00,51,01,52,02,53,03,54,04,55,0

FPE géographique

FPE interemp loyeu rs et inte rm

inistéri

FPT Géographique

FPT Interemp loyeu rs

FPH Géograph ique

FPH Interemployeurs

Inter fonctions publique

% d

es a

gent

s m

obile

s

Source : DGAFP, traitement mission.

Lecture : 4,5 % des agents de l’Etat ont connu une mobilité géographique en 2010.

Rapport

Tableau 1 : Mobilité des agents entre fonctions publiques

Nombred’agents

Mobiles versPFE

Mobiles versFPT

Mobiles versFPH

Total desmobiles

En % desagents

Source : SIASP, INSEE, DGAFP, agents titulaires civils des 3 versants de la fonction publique présents en 2010 et 2011avec identifiants NIR (numéro d’identification au répertoire des personnes physiques) valide.

1.2.4.2.2. La mobilité varie peu entre hommes et femmes

8

1.2.4.2.3. La mobilité géographique décroît fortement avec l’âge

1.2.4.2.4. La mobilité s’accroît avec la catégorie hiérarchique mais ce phénomène est beaucoupplus marqué dans la FPT et la FPH que dans la FPE

8

Rapport

Tableau 2 : Mobilité géographique et inter employeurs en fonction de différents critères

Source : SIASP, INSEE, traitement DGAFP, agents titulaires civils présents en 2010 et 2011 dans le même versant (avecNIR valide).

Lecture : Entre 2010 et 2011, 4 % des femmes et 5,2 % des hommes ont changé de département defonction au sein de la FPE.

1.2.5. Les données ministérielles témoignent d’une mobilité interne plus forte quecelle indiquée par la DGAFP

Rapport

Tableau 3 : Données ministérielles – taux de mobilité interne

MinistèreTaux demobilitéinterne

Commentaires

Donnée de mobilitégéographique

(outil statistiqueDGAFP)

Source : bilans sociaux des ministères données 2011 sauf écologie et justice (données 2010), étude DGAFP (données2010) et mission.

10

11

9

10

11

Rapport

12

1.2.6. Des mobilités tirées par les modes de gestion

1.2.6.1. La gestion de la FPE diffère de celle des deux autres fonctions publiques

13

12

13

Rapport

1.2.6.2. Une typologie des modes de gestion articulée autour de deux pôles

Tableau 4 : Grille d’analyse des modes de gestion

Source : Mission.

14

14

Attractivitégéographique

Adéquationau poste

Satisfactionagentancien

Satisfactionagent

nouveau

Taux demobilitéinterne

Recours auxcontractuels

+ (entrants) + ++

+ (entrants) + ++

++(entrants)

+ +

+ ° ° ++

° + + ° +

++ + ++ Nd.

Rapport

15

16

15

16

Rapport

1.3. Des agents majoritairement prêts à la mobilité

17

18

1.3.1. La mobilité est un phénomène fréquent au sein des fonctions publiques

17

18

Rapport

1.3.2. Ces mobilités sont largement choisies

1.3.3. Les souhaits de mobilité sont majoritaires mais plus fonctionnels quegéographiques

1.3.4. Mobilités vécues et souhaits de mobilité se heurtent à un accompagnementdéficient

Rapport

1.3.5. La mobilité vers des zones moins attractives n’est pas totalement exclue

1.4. La comparaison avec le secteur privé ne témoigne pas de différencesprofondes quant à la mobilité

19

1.4.1. Des notions proches

19 Les mobilités des salariés

Rapport

1.4.2. Une mobilité professionnelle limitée

Tableau 5 : Taux de mobilité dans le secteur privé

Taux demobilité

Commentaires

20

Source : CAE 2010, INSEE.

Tableau 6 : Mobilité externe / diplôme / âge

Aucundiplôme

BEPC CAP BEP Bac Bac+2 ou plus

Source : CAE 2010 – travaux de Lalé (2010).

1.4.2.1. Une mobilité géographique assez faible

21

20

21

European Community Household Panel

Rapport

Tableau 7 : Mobilité géographique

Niveau de mobilité Fourchette de taux de mobilité 1980 2000

Source : CAE 2010 citant Baccaïni et Laferrère (2010) d’après INSEE, Mission.

2. Une mobilité nécessaire mais qui doit être repensée au–delà desoutils actuels

2.1. Pourquoi la mobilité ?

2.1.1. La mobilité est un outil plus qu’une finalité

turn over

L’idée que les cadres prennent leur destinen main permet aux ressources humaines de se détourner de la gestion des carrières22 ».

« contrairement aux idées reçues, ceux qui bénéficient de la plus grandequalité de carrière, ce sont les cadres qui sont avant tout loyaux envers leur entreprise

22 Liaisons socialesmagazine

Rapport

2.1.2. Les objectifs de la mobilité

2.1.2.1. Les objectifs de l’employeur

2.1.2.2. Les objectifs de l’agent

Rapport

2.1.2.3. Les objectifs communs

2.2. Les obstacles à la mobilité

2.2.1. La situation extra professionnelle

23

24

23

24

Rapport

Proposition n° 3 :

Proposition n° 4 :

Proposition n° 5 :

Proposition n° 6 :

2.2.2. Le déroulement de carrière, pendant et après la mobilité

Rapport

Proposition n° 7 :

Proposition n° 8 :

2.2.3. La rémunération

2.2.4. La gestion par corps

Proposition n° 9 :

2.2.5. Les cotisations retraite

Proposition n° 10 :

Rapport

2.3. Des outils statutaires et organisationnels insuffisants pour traduire lamobilité dans les faits

2.3.1. Les dispositions statutaires anciennes

2.3.2. La position normale d’activité (PNA)

Rapport

Tableau 8 : Evolution de la répartition des fonctionnaires FPE employés hors de leur corpsd’origine (en %)

20062008

(résultats partiels)2010

(résultats partiels)

Source : Enquêtes annuelles transparence de l’emploi et mobilité statutaire, DGAFP, Rapport annuel 2012 sur l’état dela fonction publique.

25

26

2.3.3. Le dispositif de compensation dit « 1 pour 1 » est une « rustine » de la RéATE

25

Rapport

2.3.3.1. La mobilité difficile dans le périmètre de la RéATE

2.3.3.2. Les tentatives d’amélioration avec le « 1 pour 1 »

Proposition n° 11 :

2.3.4. Les bourses de l’emploi sont méconnues et insuffisamment reliées entre elles

Rapport

Proposition n° 12 : La

Rapport

2.4. Les dispositifs d’attractivité doivent être profondément révisés

2.4.1. La problématique de l’attractivité est traitée par les fonctions publiquesterritoriale et hospitalière différemment de la FPE

2.4.2. Les dispositifs d’attractivité sont multiples pour des résultats souvent limités

Rapport

2.4.2.1. Les indemnités compensant un différentiel de coût de la vie

27

28

29

2.4.2.2. Les dispositifs visant à compenser des difficultés particulières dans une zonegéographique

2.4.2.2.1. La nouvelle bonification indiciaire (NBI)

27

28

29

Rapport

2.4.2.2.2. L’avantage spécifique d’ancienneté (ASA)

2.4.2.2.3. L’attribution de points spécifiques favorisant l’affectation dans le poste suivant

2.4.2.3. Les dispositifs de fidélisation sur zone

Rapport

2.4.2.3.1. Les dispositifs de contractualisation sur un poste

2.4.2.3.2. Les concours déconcentrés ou à affectation régionale

2.4.2.3.3. La prime de fidélisation de la police nationale

Rapport

2.4.2.4. Les primes d’appui à la mobilité

Rapport

2.4.3. Ces dispositifs apparaissent au total coûteux et insuffisamment ciblés

Proposition n° 13 :

Proposition n° 14 :

Rapport

Proposition n° 15 :

Proposition n° 16 :

Proposition n° 17 :

2.5. Les stratégies spécifiques dans le cadre des restructurations

30 Fusions et regroupements hospitaliers quel bilan pour les 15 dernièresannées ?

Rapport

31

de favoriser l’accueil des militaires et du personnel civil de la défense

Proposition n° 18 :

2.6. Les plates formes régionales interministérielles d’appui à la gestion desressources humaines (PFRH)

2.6.1. Un dispositif récent

favoriser le développement des mobilités au sein d’un même bassind’emplois et professionnaliser la gestion des ressources humaines

La PFRH a clairement été positionnée comme un acteur de la mobilité(BRIEP, dispositif compensation « 1 pour 1 », plan de GPRH). Le positionnement même desPFRH, les verticalités ministérielles et les réflexes « défensifs » de certaines directions régionalesdans un contexte de rareté des postes n’ont pas permis à ce jour à la PFRH d’apparaître auxagents et aux directions comme un organisme concrètement utile à la mobilité régionale

2.6.2. Un positionnement incertain et une composition fragile

31

Rapport

Proposition n° 19 :

.

Proposition n° 20 :

Proposition n° 21 :

Proposition n° 22 :

Proposition n° 23 :

Rapport

2.6.3. Des réalisations inégales

2.6.3.1. La formation continue est l’action la plus développée

2.6.3.2. L’action sociale interministérielle reste marginale mais chronophage pour lesPFRH

Rapport

2.6.3.3. Les cartographies ne sont pas finalisées

2.6.3.4. Une contribution reconnue à des restructurations

Proposition n° 24 :

2.6.3.5. Une action sur la mobilité à développer

2.6.3.6. Des initiatives discutables

,

2.6.4. Le nécessaire recentrage des PFRH

Proposition n° 25 :

Rapport

Proposition n° 26 :

3. Les scénarios d’une nouvelle mobilité

3.1. Le scénario de base : le développement de la gestion des ressourceshumaines

3.1.1. Objectif : améliorer l’adéquation au poste

turn over

Rapport

3.1.2. Moyens : ancrer des pratiques de qualité, de souplesse et de transparence dansla GRH

3.1.2.1. Développer la GPEEC

3.1.2.2. Formaliser et faire apparaître les offres et demandes de mobilité

Proposition n° 27 :

Proposition n° 28 :

Rapport

Proposition n° 29 :

3.1.2.3. Veiller à l’employabilité des agents

32

Proposition n° 30 :

Proposition n° 31 :

Proposition n° 32 :

3.1.2.4. Personnaliser davantage les processus d’affectation

Proposition n° 33 :

Proposition n° 34 :

32

Rapport

Proposition n° 35 :

Proposition n° 36 :

Proposition n° 37 :

Proposition n° 38 :

Proposition n° 39 :

3.1.2.5. Prendre davantage en compte les nécessités du service de départ en cas demutation

33

33

Rapport

Proposition n° 40 :

3.2. Le scénario du territoire

3.2.1. Objectif : délimiter un périmètre suffisant pour des mobilités locales

3.2.1.1. Développer la mobilité sur un espace géographique infra national

Rapport

3.2.1.2. Choisir un champ institutionnel

34

3.2.1.3. Préciser le périmètre fonctionnel

34

Rapport

3.2.2. Moyens : une priorité partielle aux mouvements régionaux et infrarégionauxsur les mouvements nationaux

3.2.2.1. Variante 1 : Choisir le périmètre RéATE pour conduire ce scénario

Encadré 2 : La proposition du préfet de la région Rhône Alpes

Rapport

in fine

Rapport

35

3.2.2.2. Variante 2 : étendre le dispositif aux fonctions équivalentes des ministères àréseau

35

Rapport

3.2.2.3. Variante 3 : restreindre le dispositif aux seules situations de sureffectif

3.2.2.4. Variante 4 : élargir ce territoire de l’emploi public en renforçant le partenariatavec les autres fonctions publiques

Rapport

3.2.2.5. Conditions d’application du scénario et de ses variantes

Rapport

3.3. Le scénario des statuts

3.3.1. Objectifs : optimiser la durée des fonctions

3.3.2. Moyens : fixer les obligations de mobilité au niveau adapté

Rapport

3.3.2.1. Le niveau statutaire

36

37

38

39

3.3.2.2. Le niveau quasi contractuel

36 Tout fonctionnairebénéficiant d'un avancement de grade est tenu d'accepter l'emploi qui lui est assigné dans son nouveau grade. Sousréserve de l'application des dispositions de l'article 60, son refus peut entraîner la radiation du tableau d'avancementou, à défaut, de la liste de classement.

37

38

39 Compte tenu de la nature de ces missions, les personnelsactifs de la police nationale sont soumis à des obligations particulières de disponibilité, de durée d'affectation, demobilité et de résidence. Leurs statuts, qui sont pris par décret en Conseil d'Etat, peuvent comporter notamment desconditions particulières de déroulement de carrière pour les fonctionnaires affectés de façon durable dans certainesgrandes agglomérations.En contrepartie des sujétions et obligations qui leur sont applicables, les personnels actifs de la police nationale sontclassés hors catégories pour la fixation de leurs indices de traitement.

Rapport

3.3.2.3. La voie de la concertation

3.4. Le scénario des métiers

Rapport

40

Tableau 9 : Répartition des effectifs de fonctionnaires dans la Nièvre en 2012

FPE FPT FPH Total

Source : mission ; hors données justice pour l’Etat.

3.4.1. Objectif : développer la mobilité inter employeurs pour les fonctionstransverses

3.4.2. Moyens : professionnaliser les métiers transverses

3.4.2.1. Etablir un répertoire inter fonction publique des métiers

3.4.2.2. Mettre en place des formations communes pour les métiers transverses

40

Rapport

JEROME FOURNEL CORINNE DESFORGES FREDERIC SALAS

XAVIER DOUBLET

Rapport

LISTE DES PROPOSITIONS

Proposition n° 1 :

Proposition n° 2 :

Proposition n° 3 :

Proposition n° 4 :

Proposition n° 5 :

Proposition n° 6 :

Proposition n° 7 :

Proposition n° 8 :

Proposition n° 9 :

Proposition n° 10 :

Proposition n° 11 :

Proposition n° 12 : La

Rapport

Proposition n° 13 :

Proposition n° 14 :

Proposition n° 15 :

Proposition n° 16 :

Proposition n° 17 :

Proposition n° 18 :

Proposition n° 19 :

Proposition n° 20 :

Proposition n° 21 :

Proposition n° 22 :

Proposition n° 23 :

Proposition n° 24 :

Proposition n° 25 :

Proposition n° 26 :

Proposition n° 27 :

Proposition n° 28 :

Rapport

Proposition n° 29 :

Proposition n° 30 :

Proposition n° 31 :

Proposition n° 32 :

Proposition n° 33 :

Proposition n° 34 :

Proposition n° 35 :

Proposition n° 36 :

Proposition n° 37 :

Proposition n° 38 :

Proposition n° 39 :

Proposition n° 40 :

ANNEXES

LISTE DES ANNEXES

ANNEXE 1 : LETTRE DE MISSION DU 26 FÉVRIER 2013

ANNEXE 2 : GLOSSAIRE

ANNEXE 3 : LISTE DES PERSONNES RENCONTRÉES

ANNEXE 4 : LES POSITIONS DURANT LA CARRIERE DU FONCTIONNAIRE

ANNEXE 5 : LES OUTILS INDICIAIRES ET INDEMNITAIRES DE LA MOBILITÉ

ANNEXE 6 : LES PRINCIPALES DISPOSITIONS DE LA LOI RELATIVE A LA MOBILITÉET AUX PARCOURS PROFESSIONNELS

ANNEXE 7 : SONDAGE AUPRES DES AGENTS

ANNEXE 8 : LA DÉCONCENTRATION DES ACTES DE GESTION

ANNEXE 9 : LES PLATES FORMES RÉGIONALES INTERMINISTÉRIELLES D’APPUI ALA GRH

ANNEXE 10 : LES RESTRUCTURATIONS AU MINISTÈRE DE LA DÉFENSE ET LAGESTION DES PERSONNELS CIVILS

ANNEXE 11 : LA MOBILITÉ DANS LE PÉRIMÈTRE DE LA REATE ; LE CAS DESMINISTÈRES DE L’ÉCOLOGIE ET DE L’AGRICULTURE

ANNEXE 12 : LA MOBILITÉ DANS UN MINISTÈRE A RÉSEAU CONFRONTE A UNEPROBLÉMATIQUE D’ATTRACTIVITÉ SUR CERTAINES ZONES SENSIBLES

LE CAS DE L’ÉDUCATION NATIONALE

ANNEXE 13 : LA MOBILITÉ DANS UN BASSIN GÉOGRAPHIQUE, EXEMPLE DE LANIÈVRE

ANNEXE I

Lettre de mission du 26 février 2013

Annexe I

Annexe I

ANNEXE II

Glossaire

Annexe II

Annexe II

ANNEXE III

Liste des personnes rencontrées

Annexe III

MEMBRE DU GOUVERNEMENT

SECRETARIAT GENERAL DU GOUVERNEMENT

MINISTERES

Ministère de la réforme de l'Etat, de la décentralisation et de la fonction publique

Ministère de la défense

Ministère de l’intérieur

Annexe III

Ministère des affaires sociales et de la santéMinistère du Travail, de l'Emploi, de la Formation professionnelle et du Dialogue socialMinistre des Sports, de la Jeunesse, de l'Éducation populaire et de la Vie associative

Ministère de l’éducation nationale

Ministère de l'économie et des financesMinistère du redressement productifMinistère de la réforme de l'état, de la décentralisation et de la fonction publiqueMinistère du commerce extérieurMinistère de l'artisanat, du commerce et du tourisme

Ministère de l’agriculture, de l’agroalimentaire et de la forêt

Ministère de l’égalité des territoires et du logement

Annexe III

FONCTION PUBLIQUE TERRITORIALE

FONCTION PUBLIQUE HOSPITALIERE

ORGANISATIONS SYNDICALES

DEPLACEMENT EN EURE ET LOIR

DEPLACEMENT EN BASSE NORMANDIE

Annexe III

DEPLACEMENT EN RHONE ALPES

Annexe III

DEPLACEMENT EN NORD PAS DE CALAIS

HORS DEPLACEMENT

ANNEXE IV

Les positions durant la carrièredu fonctionnaire

SOMMAIRE

1. POSITION NORMALE D’ACTIVITE................................................................................................. 1

2. MISE A DISPOSITION......................................................................................................................... 3

3. DETACHEMENT................................................................................................................................... 6

4. DISPONIBILITE..................................................................................................................................10

5. POSITION HORS CADRE .................................................................................................................13

Annexe IV

1. Position normale d’activité

1.1. Textes de référence

1.2. Définition

1.3. Conditions d’accès

1.4. Lieux d’affectation

1.5. Règles applicables à la rémunération

Annexe IV

1.6. Gestion statutaire

1.7. Gestion de proximité

1.8. Conditions de travail

1.9. Formation

1.10. Durée

1.11. Nouveauté

Annexe IV

2. Mise à disposition

2.1. Textes de référence

2.2. Définition

2.3. Conditions d’accès

2.4. Cas de mise à disposition

Annexe IV

2.5. Règles applicables à la rémunération

2.6. Gestion statutaire

2.7. Gestion de proximité

2.8. Conditions de travail

2.9. Formation

2.10. Durée

Annexe IV

2.11. Fin

Annexe IV

3. Détachement

3.1. Textes de référence

3.2. Définitions

3.3. Conditions d’accès

Annexe IV

3.4. Cas de détachement

Annexe IV

3.5. Règles de gestion de la rémunération

3.6. Gestion statutaire

3.7. Gestion de proximité

3.8. Conditions de travail

3.9. Formation

3.10. Durée

3.11. Fin

Annexe IV

3.12. Fin normale :

3.13. Nouveautés

Annexe IV

4. Disponibilité

4.1. Textes de référence

4.2. Définition

4.3. Conditions d’accès

4.4. Cas de mise en disponibilité

Annexe IV

.(va être supprimé

Annexe IV

4.5. Exercice d’une activité privée lucrative, salariée ou non

4.6. Contrôle

4.7. Réintégration

4.8. Nouveauté

(va être supprimé).

Annexe IV

5. Position hors cadre

5.1. La position hors cadre

5.2. Fin de la position hors cadre

ANNEXE V

Les outils indiciaires et indemnitairesde la mobilité

SOMMAIRE

1. LA NOUVELLE BONIFICATION INDICIAIRE (NBI).................................................................... 1

2. L’AVANTAGE SPECIFIQUE D’ANCIENNETE ................................................................................ 2

2.2.1. Le coût global de l’ASA est difficile à déterminer................................................................32.2.2. Le coût de gestion de l’ASA est peu compatible avec la volumétrie actuelle

des bureaux RH...................................................................................................................................42.2.3. L’efficacité de l’ASA n’est pas à ce jour démontrée ............................................................4

3. LES OUTILS MOBILITE DES DECRETS DE 2008........................................................................ 5

Annexe V

1. La Nouvelle bonification indiciaire (NBI)

1

2

3

1

2

3

Annexe V

Tableau 1 : NBI ville en 2012

Ministères Nombre depoints

Nombred'emplois

Dontdépassements en

points

Nombre moyende points

%du total NBIvil le enpoints

TEXTES

Affaires sociales(em ploi)

2 845 111 26 0,30% D n° 2001 1092 du 20 novembre 2001 +arrêtéinterministériel du 20 novembre 2001,

Affaires sociales(DASS)

5 871 271 22 0,62% D n° 2001 1098 du 21 novembre 2001 + arrêtéinterministériel du 19 février 2013.

Affaires sociales(ARS)

960 30 32 0,10% D n° 2013 152 du 19 févier 2013 + arrêtéinterministériel du 19 février 2013.

Educationnationale

807 216 33 360 64 773 26 85,% D n° 2002 828 du 3 mai 2002 + Arrêté interministérieldu 3 mai

Environnementécologie

9 898 385 26 1,% D n° 2001 11290 du 29 novembre 2001 + Arrêtéinterministériel du 29 novembre 2001.

Intérieur(préfectures)

19 182 1 042 18 2,% D n° 20011051 du 12 novembre 2001 + Arrêtéinterministériel du 12 novembre 2001.

Intérieur(gendarmerie)

64 678 4 701 14 7,% D n° 2001 1028 du 7 novembre 2001 + Arrêténterministériel du 10 août 2007.

Jeunesse etsports

5 849 274 21 0,62% D n° 20011076 du 16 novembre 2001 + Arrêtéinterministériel du 27 novembre 2002.

Justice 32 092 1 643 20 3,% D n° 20011061 du 14 novembre 2001 + Arrêtéinterministériel du 14 novembre 2001.

TOTAL desministères

948 891 41 817 64 773 24 100%

Source : DGAFP.

2. L’avantage spécifique d’ancienneté

2.1. Rappel du dispositif juridique

bonifications d’ancienneté

4

4

Annexe V

Les fonctionnaires de l’Etat

Les militaires de la gendarmerie

5

2.2. L’ASA est un dispositif peu auditable, donc inadapté aux exigences actuellesde l’action publique

2.2.1. Le coût global de l’ASA est difficile à déterminer

5

Annexe V

2.2.2. Le coût de gestion de l’ASA est peu compatible avec la volumétrie actuelle desbureaux RH

2.2.3. L’efficacité de l’ASA n’est pas à ce jour démontrée

a fortiori

2.3. L’ASA a créé d’importants contentieux, que l’administration a du mal àmaîtriser

6

7

procéder à desreconstitutions de carrière pour plus de 30 000 fonctionnaires

Le triennal 2013 2015 a réservé près de 100 M€à cette dette d’ASA.

6

7

Annexe V

8

9

2.4. L’ASA ne suffit pas à fidéliser les agents de l’éducation nationale sur lespostes qui y sont éligibles

3. Les outils mobilité des décrets de 2008

3.1. La prime de restructuration de service

8 ,9

Annexe V

Tableau 2 : Montant annuel de la prime de restructuration pour quelques ministères

< 10 >10 et <20 >20 et < 30 >30 et < 40 < 40 > 200

changementrésidence sansenfant

changementrésidence avecenfant

économie et fonctionpublique 1 240 2 480 4 960 7 440 8 570 12 855 15 000

à condition que distancedomicile résidenceadministrative aitaugmenté arrêté 4 février 2009

défense 8 300 8 300 10 000 15 000 15 000 15 000 arrêté 20 octobre 2008

aviation civile 2 100 2 100 4 200 12 600 13 900changement résidence et 3enfants 15000 € arrêté 15 juillet 2008

magistrats et protectionjudiciaire de la jeunesse 12 000 12 000 13 000 13 000 15 000 15 000 15 000

la mutation dans une autrejuridiction se traduit par unabattement de 3000 € arrêté du 9 juillet 2008

office français del'immigration et del'intégration 10 000 10 000 10 000 10 000 10 000 15 000 15 000 arrêté 29 avril 2009culture 2 000 4 000 4 000 6 000 exprimé en temps de trajet arrêté 1er juillet 2009meteo France 3 000 9 000 à 11 000 11 000 à 15 000 arrêté 22 juin 2010

intérieur pour chorus 2 800 2 800 2 800

6100 ; 9200si enfant àcharge 10 000 15 000 arrêté 20 février 2013

Source : Légifrance.

Annexe V

3.2. Le complément indemnitaire

3.3. L’indemnité de départ volontaire

10

10

Annexe V

3.4. L’indemnité temporaire de mobilité

11

11

ANNEXE VI

Les principales dispositions de la loirelative à la mobilité et aux parcours

professionnels

Annexe VI

1. La mobilité choisie : de nouveaux droits à la mobilité

Annexe VI

2. La mobilité contrainte : de nouvelles garanties en cas de mobilité àl’initiative de l’administration

3. Une boite à outil : de nouvelles pratiques de recrutement

Annexe VI

ANNEXE VII

Sondage auprès des agents

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9

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Souh

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prof

essi

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11

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Base

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once

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ngé

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rale

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liss

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blic

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7%Ca

tégo

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ans

: 6

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: 23

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%-

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: 43

%-

Régi

on P

aris

ienn

e:

45%

-F.

P.

d’Et

at :

72%

-D

ont

étab

liss

emen

t pu

blic

: 7

7%-

Caté

gori

e C

: 69

%-

Caté

gori

e C

de la

F.P

.E.

: 88

%

Oui

: 3

7%N

on:

63%

20

Des

fon

ctio

nnai

res

part

agés

qua

nt à

l’ac

com

pagn

emen

t de

leu

r hi

érar

chie

et

de

leur

s re

spon

sabl

es d

es R

esso

urce

s H

umai

nes

Q5.

Lor

s de

ce

chan

gem

ent

de p

oste

et/

ou d

’em

ploy

eur

publ

ic,

diri

ez-v

ous

que

vous

ave

z ét

étr

ès b

ien,

plu

tôt

bien

, pl

utôt

mal

ou

très

mal

acc

ompa

gné

par…

?Ba

se :

Si

au m

oins

une

mob

ilit

éen

Q2

(422

)

ST M

al a

ccom

pagn

é:

35%

ST B

ien

acco

mpa

gné

: 65

%ST

Mal

acc

ompa

gné

: 48

%ST

Bie

n ac

com

pagn

é:

52%

-Fo

ncti

on p

ubliq

ue d

’Eta

t :

41%

-D

ont

adm

inis

trat

ion

cent

rale

: 4

7%-

Don

t ét

abli

ssem

ent

publ

ic :

42%

-Su

d O

uest

: 4

9%

-F.

P.

hosp

ital

ière

: 8

1%-

Fonc

tion

pub

lique

d’E

tat

: 55

%-

Don

t ét

abli

ssem

ent

publ

ic :

62%

-Ca

tégo

rie

C :

57%

…vo

tre

hiér

arch

ie :

…vo

tre

resp

onsa

ble

Ress

ourc

es H

umai

nes

:

Au

fina

l, 3

0% d

es f

onct

ionn

aire

s es

tim

ent

avoi

r ét

ém

alac

com

pagn

és p

ar le

urs

hiér

arch

ies

ET le

urs

resp

onsa

bles

des

Res

sour

ces

Hum

aine

s.

22

3. L

es s

ouha

its

de m

obili

tés

prof

essi

onne

lles

23

A l

’ave

nir,

prè

s de

qua

tre

fonc

tion

nair

es s

ur c

inq

souh

aite

nt é

volu

er

prof

essi

onne

llem

ent

au s

ein

de la

fon

ctio

n pu

bliq

ue

Q8.

D

ans

l'ave

nir,

sou

hait

erie

z-vo

us é

volu

er p

rofe

ssio

nnel

lem

ent

au s

ein

de

la f

onct

ion

publ

ique

(c’

est-

à-di

re

chan

ger

de p

oste

/fon

ctio

n/m

étie

r, d

'em

ploy

er p

ublic

ou

de li

eu d

'aff

ecta

tion

) ?

Base

: A

tou

s (5

99)

ST O

ui :

78%

-50

ans

ou

plus

: 4

6%-

Anci

enne

téde

plu

s de

15

ans

: 48

%N

on,

jam

ais

-Se

rvic

e dé

conc

entr

éde

l’Et

at :

49

%-

6 à

10 a

ns d

’anc

ienn

eté

: 47

%-

Moi

ns d

e 30

ans

: 4

9%-

Régi

on P

aris

ienn

e :

48%

-M

oins

de

6 an

s d’

anci

enne

té:

35%

-D

e 30

à39

ans

: 3

2%

-M

oins

de

30 a

ns :

95%

-D

e 30

à39

ans

: 9

4%-

De

40 à

49 a

ns :

84%

-An

cien

neté

5 an

s et

moi

ns :

94%

-An

cien

neté

de 6

à10

ans

: 8

7%-

Régi

on P

aris

ienn

e :

84%

Don

t 17

% de

s fo

ncti

onna

ires

qui

n’o

nt j

amai

s co

nnu

de s

itua

tion

de

mob

ilité

(30%

de

l’éc

hant

illon

).

Ains

i, s

ur l’

ense

mbl

e de

l’éc

hant

illon

, se

ul 1

fon

ctio

nnai

re s

ur 2

0 (5

%)

n’a

jam

ais

vécu

de

situ

atio

n de

m

obili

téet

ne

souh

aite

pas

évo

luer

pro

fess

ionn

elle

men

t (1

7% d

e 30

%).

25

Dan

s un

ca

s su

r 2,

le

s fo

ncti

onna

ires

qu

i ne

so

uhai

tent

pa

s év

olue

r pr

ofes

sion

nelle

men

t so

nt e

n fi

n de

car

rièr

e et

pro

ches

de

la r

etra

ite

Q15

. Po

ur q

uelle

(s)

rais

on(s

) ne

sou

hait

ez-v

ous

pas

évol

uer

prof

essi

onne

llem

ent

au s

ein

de la

fon

ctio

n pu

bliq

ue ?

Base

: A

ceu

x qu

i ne

sou

hait

ent

pas

chan

ger

de p

oste

en

Q8

(130

)

Que

stio

n ou

verte

–ré

pons

es s

pont

anée

s

-50

ans

ou

plus

: 6

8%-

Caté

gori

e A

: 67

%

-40

-49

ans

: 59

%-

Fonc

tion

pub

lique

ter

rito

rial

e :

43%

-N

’a j

amai

s co

nnu

de s

itua

tion

de

mob

ilité

: 45

%

Caté

gori

e C

: 18

%

26

Les

fonc

tion

nair

es

qui

souh

aite

nt

évol

uer

veul

ent

très

m

assi

vem

ent

prog

ress

er h

iéra

rchi

quem

ent

et v

oir

le c

onte

nu d

e le

ur p

oste

évo

luer

Q9.

Et

plus

pré

cisé

men

t, s

ouha

itez

-vou

s…?

Base

: A

ceu

x qu

i so

uhai

tent

cha

nger

de

post

e en

Q8

(469

)

ST O

ui

87%

72%

89%

45%

67%

29

Dan

s le

dét

ail,

la

maj

orit

ére

lati

ve d

es f

onct

ionn

aire

s qu

i so

uhai

tera

ient

év

olue

r, c

onvo

ite

une

«m

obili

tére

lati

ve»

Q9.

Et

plus

pré

cisé

men

t, s

ouha

itez

-vou

s…?

Base

: A

ceu

x qu

i so

uhai

tent

cha

nger

de

post

e en

Q8

(469

)

Une

«M

obili

téim

port

ante

»: s

ouha

ite «

tout

àfa

it»

chan

ger d

e lie

u de

trav

ail,

chan

ger d

’éta

blis

sem

ent h

ospi

talie

r, de

co

llect

ivité

, de

Min

istè

re o

u d’

étab

lisse

men

t pub

lic o

u en

core

cha

nger

de

dire

ctio

n au

sei

n de

son

adm

inis

tratio

n.

Une

«M

obili

tére

lativ

e»

:sou

haite

«to

ut à

fait

»et

de

man

ière

exc

lusi

ve p

rogr

esse

r hi

érar

chiq

uem

ent o

u ch

ange

r de

po

ste,

de

mis

sion

ou

de tâ

che.

F. P

. te

rrit

oria

le :

52

%

Moi

ns d

e 30

ans

: 3

9%Ré

gion

Par

isie

nne

: 29

%

F. P

. ho

spit

aliè

re

: 46

%

Que

stio

n re

cons

trui

te

Rapp

orté

àl’

ense

mbl

e de

l’

écha

ntill

on in

terr

ogé

:

17%

souh

aite

raie

nt

une

«m

obili

téim

port

ante

»

34%

souh

aite

raie

nt

une

«m

obili

tére

lati

ve»

49%

souh

aite

raie

nt a

ucun

e m

obili

téde

man

ière

fer

me

(auc

une

cita

tion

«To

ut

àfa

it»

en

Q9

ou

«Au

cun

souh

ait

d’év

olut

ion

»en

Q8)

30

Plus

de

la

m

oiti

éde

s fo

ncti

onna

ires

se

raie

nt

prêt

s à

élar

gir

leur

s re

cher

ches

de

post

e à

une

autr

e br

anch

e de

la F

onct

ion

publ

ique

Q10

. Se

riez

-vou

s pr

êt à

élar

gir

vos

rech

erch

es d

e po

ste

àun

aut

re t

ype

de F

onct

ion

publ

ique

?

Base

: A

ceu

x qu

i so

uhai

tent

cha

nger

de

post

e en

Q8

(469

)

ST O

ui :

54%

ST N

on :

46

%-

Fonc

tion

pub

lique

ter

rito

rial

e :

63%

-Ca

tégo

rie

C :

60%

-Fe

mm

e :

58%

-A

déjà

chan

géd’

empl

oyeu

r pu

blic

: 6

4%-

Sou

haite

une

mob

ilité

impo

rtant

e : 7

6%

-Fo

ncti

on p

ubliq

ue d

’Eta

t :

54%

-D

ont

Adm

inis

trat

ion

cent

rale

: 6

4%-

Don

t Et

abli

ssem

ent

publ

ic :

55%

-Ca

tégo

rie

A :

53%

-H

omm

e :

53%

-N

e so

uhai

te a

ucun

e m

obili

téde

man

ière

fer

me

(auc

une

cita

tion

«to

ut à

fait

»en

Q9)

: 5

9%

31

Pour

s’i

nfor

mer

sur

leu

rs é

volu

tion

s pr

ofes

sion

nelle

s, l

es f

onct

ionn

aire

s on

t pr

inci

pale

men

t re

cour

s à

leur

rés

eau

prof

essi

onne

l et

àIn

tern

et

Q12

. A

uprè

s de

qui

ou

com

men

t av

ez-v

ous/

pens

ez-v

ous

trou

ver

des

info

rmat

ions

sur

vos

pos

sibi

lités

d'é

volu

tion

s pr

ofes

sion

nelle

s ?

Base

: A

ceu

x qu

i so

uhai

tent

cha

nger

de

post

e en

Q8

(469

)

En m

oyen

ne,

les

fonc

tion

nair

es c

iten

t 2

sour

ces

d’in

form

atio

n.

-F.

P.

hosp

ital

ière

: 6

4%-

Moi

ns d

e 30

ans

: 7

2%

-F.

P.

terr

itor

iale

: 6

1%

-H

omm

e :

45%

-An

cien

neté

de 5

ans

et

moi

ns :

46%

-F.

P.

hosp

ital

ière

: 4

3%

-F.

P.

hosp

ital

ière

: 1

9%So

urce

s d’

info

rmat

ions

«of

fici

elle

s»

Cité

es p

ar 5

3% d

e l’

écha

ntill

on10

% de

cit

atio

ns e

xclu

sive

s

Sour

ces

d’in

form

atio

ns «

info

rmel

les

»38

% de

cit

atio

ns e

xclu

sive

s

Par

aille

urs,

43%

des

fon

ctio

nnai

res

ont

cité

des

sour

ces

d’in

form

atio

ns

«of

fici

elle

s»

ET «

info

rmel

les

»

32

6 fo

ncti

onna

ires

sur

10

esti

men

t qu

e le

ur é

volu

tion

pro

fess

ionn

elle

dev

rait

im

péra

tive

men

t s’

acco

mpa

gner

d’u

ne f

orm

atio

n

Q11

. D

’apr

ès v

ous,

cet

te é

volu

tion

doi

t-el

le s

’acc

ompa

gner

d’u

ne f

orm

atio

n ?

Base

: A

ceu

x qu

i so

uhai

tent

cha

nger

de

post

e en

Q8

(469

)

ST O

ui :

95%

-Se

rvic

e dé

conc

entr

éde

l’E

tat

: 99

%-

50 a

ns o

u pl

us :

99%

-A

déjà

chan

géde

Min

istè

re :

100

%-

A dé

jàch

angé

de D

irec

tion

au

sein

de

l’ad

min

istr

atio

n :

100%

-F.

P.

hosp

ital

ière

: 7

0%

33

4. L

es m

obili

tés

vers

les

zone

spe

u at

trac

tive

s

34

Spon

tané

men

t, 1

fon

ctio

nnai

re s

ur 2

acc

epte

rait

un

post

e da

ns u

ne z

one

peu

attr

acti

ve e

n co

ntre

part

ie d

’une

com

pens

atio

n fi

nanc

ière

Q13

. Il

exis

te d

es z

ones

géo

grap

hiqu

es d

ites

peu

att

ract

ives

dan

s le

sque

lles

le n

ombr

e d'

agen

ts p

ublic

s es

t tr

op f

aibl

e pa

r ra

ppor

t au

x be

soin

s (p

ar e

xem

ple

les

zone

s ru

rale

s, l

es z

ones

urb

aine

s se

nsib

les

etc.

). V

ous

pers

onne

llem

ent,

àqu

elle

s co

ndit

ions

acc

epte

riez

-vou

s un

pos

te d

ans

une

de c

es z

ones

?Ba

se :

A c

eux

qui

souh

aite

nt c

hang

er d

e po

ste

en Q

8 (4

69)

Que

stio

n ou

verte

–ré

pons

es s

pont

anée

s-

F. P

. ho

spit

aliè

re :

60%

-F.

P.

hosp

ital

ière

: 2

8%-

Régi

on P

aris

ienn

e :

29%

-F.

P.

terr

itor

iale

: 2

3%

-Ré

gion

par

isie

nne

: 24

%

-Fo

ncti

on p

ubliq

ue d

’Eta

t :

26%

-D

ont

étab

lisse

men

t pu

blic

: 3

0%-

Plus

de

15 a

ns d

’anc

ienn

eté

: 33

%

70%

des

fo

ncti

onna

ires

acce

pter

aien

t,

sous

con

diti

ons,

un

pos

te d

ans

une

zone

dit

e pe

u at

trac

tive

35

Parm

i le

s pi

stes

inv

esti

guée

s en

ass

isté

, l’

aide

àl’

inst

alla

tion

des

fam

illes

ap

para

it c

omm

e le

levi

er le

plu

s pe

rtin

ent

Q14

. Et

plu

s pr

écis

émen

t, c

hacu

n de

s él

émen

ts s

uiva

nts

pour

rait

-il

vous

am

ener

àac

cept

er u

n po

ste

dans

une

zon

e gé

ogra

phiq

ue d

ite

peu

attr

acti

ve ?

Base

: A

ceu

x qu

i so

uhai

tent

cha

nger

de

post

e en

Q8

et a

ccep

tera

ient

de

dém

énag

er d

ans

une

zone

pe

u at

trac

tive

en

Q13

(33

1)

ST

Oui

ST N

on

76%

70%

73%

24%

30%

27%

36

Synt

hèse

des

rés

ulta

ts

37

Synt

hèse

des

rés

ulta

ts (

1/4)

Bien

que

per

çue

com

me

diff

icile

, la

mob

ilité

prof

essi

onne

lle e

st f

réqu

ente

au

sein

de

la

fonc

tion

pub

lique

Une

maj

orit

éde

s fo

ncti

onna

ires

se

sent

mal

info

rmée

sur

les

pos

sibi

lités

d’é

volu

tion

au

sein

de

la

fonc

tion

pub

lique

et

près

des

¾d’

entr

e eu

x es

tim

ent

qu’i

l es

t di

ffic

ile p

our

un a

gent

ti

tula

ire

d’év

olue

r pr

ofes

sion

nelle

men

t.

Néa

nmoi

ns,

7 fo

ncti

onna

ires

sur

10

ont

déjà

vécu

au

moi

ns u

ne s

itua

tion

de

mob

ilité

et à

l’av

enir

, pr

ès d

e qu

atre

fon

ctio

nnai

res

sur

cinq

sou

hait

ent

évol

uer

prof

essi

onne

llem

ent

au

sein

de

la f

onct

ion

publ

ique

.

Sur

l’en

sem

ble

de

l’éc

hant

illon

, se

ul

1 fo

ncti

onna

ire

sur

20

(5%)

n’

a ja

mai

s vé

cu

de

situ

atio

n de

mob

ilité

et n

e so

uhai

te p

as é

volu

er p

rofe

ssio

nnel

lem

ent

àl’

aven

ir.

Des

cha

ngem

ents

de

post

es,

souv

ent

souh

aité

s pa

r le

s fo

ncti

onna

ires

, qu

i po

urra

ient

êt

re d

avan

tage

acc

ompa

gnés

Les

chan

gem

ents

de

post

e dé

coul

ent

dans

8 c

as s

ur 1

0 d’

un s

ouha

it e

t m

ajor

itai

rem

ent

ne

s’ac

com

pagn

ent

pas

d’un

e év

olut

ion

hiér

arch

ique

.

Les

fonc

tion

nair

es s

ont

part

agés

qua

nt à

l’ac

com

pagn

emen

t de

leu

r hi

érar

chie

et

de l

eurs

re

spon

sabl

es d

es R

esso

urce

s H

umai

nes.

30%

des

fonc

tion

nair

es a

yant

con

nu a

u m

oins

une

sit

uati

on d

e m

obil

ité

esti

men

t av

oir

mal

été

acco

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ANNEXE VIII

La déconcentration des actes de gestion

Annexe VIII

1. Intensité de la déconcentration suivant le ministère

Tableau 1 : Déconcentration de quelques actes de gestion pour deux corps de catégorie Cau ministère du travail

famille actes de gestion Adjoints administratifs Adjoints techniquesentrée dans le corps Recrutement N Nentrée dans le corps Concours N Nentrée dans le corps Nomination N Nentrée dans le corps Titularisation O Nentrée dans le corps Refus de titularisation O Nentrée dans le corps Reclassement O Nentrée dans le corps Prolongation de stage O NAvancement Notation N NAvancement Réduction d'ancienneté N NAvancement Promotion d'échelon N NAvancement Tableau d'avancement N NAvancement Avancement de grade N NDiscipline Discipline 1er et 2e groupe N NDiscipline Discipline 3e et 4e groupe N NTableau de mutation Tableau de mutation N N

Source : DGAFP.

Annexe VIII

Tableau 2 : Déconcentration des actes de gestion par catégorie A, B et C et ministère (en %)

Source : DGAFP traitement mission.

Annexe VIII

Tableau 3 : Indice de déconcentration des ministères

Ministère indice déconcentrationministère de l'éducation nationale 0,79Ministère de la défense 0,66Ministère de l'enseignement supérieur 0,39Ministère de l'écologie 0,30Ministère du travail 0,23Ministère de la culture 0,18Ministère de l'économie et des finances 0,14

Source : DGAFP calculs mission.

2. Les tableaux de mutation

1

Tableau 4 : Proportion des tableaux de mutation déconcentrés par catégorie de fonctionnaireset ministère

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Catégorie A MCC 0,00Catégorie A MEDDE 0,00Catégorie A minefi 0,00Catégorie A tefp 0,00Catégorie B MCC 0,00Catégorie B MEDDE 0,00Catégorie B MESR 0,00Catégorie B minefi 0,00Catégorie B tefp 0,00Catégorie C MCC 0,00Catégorie C minefi 0,00Catégorie C tefp 0,00Catégorie A MESR 0,13Catégorie C MEDDE 0,43Catégorie C MESR 0,50Catégorie B MEN 0,60Catégorie A MEN 0,80Catégorie A MINDEF 0,83Catégorie B MINDEF 1,00Catégorie C MEN 1,00

Source : DGAFP traitement mission.

1

Annexe VIII

ANNEXE IX

Les plates formes régionalesinterministérielles d’appui à la GRH

SOMMAIRE

1. PRESENTATION................................................................................................................................... 1

2. BILAN...................................................................................................................................................... 3

3. CONCLUSION ........................................................................................................................................ 6

Annexe IX

1. Présentation

1.1. Objectifs des PFRH

1.2. Composition

Annexe IX

1.3. Mode de fonctionnement

1.4. Relations avec la DGAFP

Annexe IX

2. Bilan

Tableau 1 : Evaluation du coût des personnels PFRH

catégorie Nombre d'agents salaire brut masse salarialeA 91 46 845 4 262 895B 13 34 531 448 903C 14 26 109 365 526total 118 5 077 324

Source : DGAFP calculs mission

le pilotage :

l’information sur les emplois

Annexe IX

Encadré 1 : offres de postes figurant sur les BRIEP le 1er juillet 2013

les relations avec les partenaires institutionnels

Annexe IX

2.1. Les missions accomplies

2.2. Les missions en cours

la cartographie des emplois

l’aide aux restructurations

les actions « autonomes »

des idées novatrices

Annexe IX

2.3. Les difficultés

3. Conclusion

Annexe IX

ANNEXE X

Les restructurations au ministère de ladéfense et la gestion des personnels civils

SOMMAIRE

1. ORGANISATION DU PROCESSUS D’ACCOMPAGNEMENT DESRESTRUCTURATIONS........................................................................................................................ 1

1.2.1. La mission d’accompagnement des réorganisations (MAR) .........................................11.2.2. Les médiateurs mobilité .................................................................................................................21.2.3. Les centres ministériels de gestion ............................................................................................21.2.4. Les cellules régionales de mobilité reclassement................................................................3

1.3.1. Les acteurs de la prévention des risques psychosociaux .................................................41.3.2. Le conseiller carrière .......................................................................................................................41.3.3. L’association des organisations syndicales ...........................................................................4

2. LES ETAPES DE L’ACCOMPAGNEMENT ....................................................................................... 6

3. LES OUTILS D’ACCOMPAGNEMENT.............................................................................................. 7

3.15.1. Un accompagnement social .......................................................................................................133.15.2. L’aide liée à la reconnaissance d’une première ou d’une nouvelle

affectation..........................................................................................................................................133.15.3. Le prêt personnel ............................................................................................................................133.15.4. L’aide à la garde d’enfants .........................................................................................................133.15.5. Prêt social...........................................................................................................................................143.15.6. Le soutien social secours .............................................................................................................14

4. BILAN FINANCIER.............................................................................................................................20

5. L’EXEMPLE DE LA FERMETURE DE LA BASE AERONAVALE DE NIMES GARONS .......20

Annexe X

1

1. Organisation du processus d’accompagnement des restructurations

2

1.1. L’organisation juridique

La décision ministérielle annuelle relative aux restructurations de défense marque ledébut du processus

1.2. La chaîne administrative des acteurs du reclassement

1.2.1. La mission d’accompagnement des réorganisations (MAR)

1

2

Annexe X

1.2.2. Les médiateurs mobilité

1.2.3. Les centres ministériels de gestion

3

cellules régionales de mobilité reclassement (CRMR)

Les centres ministériels de gestion disposent ainsi de l’ensemble des leviers de la gestiondes personnels civils de catégorie B et C.

3

Annexe X

1.2.4. Les cellules régionales de mobilité reclassement

gestion des emplois

soutien aux antennes mobilité reclassement

gestion individuelle

Annexe X

1.3. Les acteurs de l’accompagnement

1.3.1. Les acteurs de la prévention des risques psychosociaux

L’assistant de service social

médecin de prévention

1.3.2. Le conseiller carrière

le conseiller carrière

curriculum vitae

1.3.3. L’association des organisations syndicales

1.3.3.1. Au niveau central

1.3.3.2. Au niveau régional

Annexe X

1.3.3.3. Au niveau local

Annexe X

2. Les étapes de l’accompagnement

2.1. La gestion des mobilités

2.2. L’entretien individuel

2.3. La proposition de poste

Annexe X

2.4. La procédure en cas de refus

3. Les outils d’accompagnement

Annexe X

3.1. L’indemnité d’accompagnement de la mobilité

3.2. La mission de reconnaissance de poste

3.3. La période de pré mutation

Annexe X

3.4. Le reclassement de l’agent hors du ministère de la défense

3.5. La mise à la disposition d’un agent en cas de reprise d’une activité duministère par un organisme de droit privé

3.6. Le congé reclassement

Annexe X

3.7. Le congé de restructuration

3.8. Le congé de formation professionnelle

3.9. La période de professionnalisation

Annexe X

3.10. La reconversion

3.11. La prime de restructuration de service

3.12. Le complément spécifique de restructuration

Annexe X

3.13. L’indemnité temporaire de mobilité

3.14. Les mesures d’aides au départ

3.15. Les mesures spécifiques d’accompagnement

Annexe X

3.15.1. Un accompagnement social

3.15.2. L’aide liée à la reconnaissance d’une première ou d’une nouvelle affectation

3.15.3. Le prêt personnel

3.15.4. L’aide à la garde d’enfants

Annexe X

3.15.5. Prêt social

3.15.6. Le soutien social secours

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Annexe X

4. Bilan financier

Tableau 2 : Coût des mesures d’accompagnement des restructurations en 2012 (en €)

Nb Montant montant moyen

IDV création d'entreprise 38 297 278,00 7 823,11

IDV fonctionnaire 66 3 172 714,24 48 071,43

IDV ouvrier 327 24 068 482,00 73 603,92

431 27 538 474,24 63 894,37

PRS prime de restructuration de service 885 10 947 682,32 12 370,26

CSR complément spécifique de restructuration 462 5 967 187,68 12 915,99

IDC indemnité de conversion 400 4 562 300,50 11 405,75

CER complément exceptionnel de restructuration 237 3 032 758,06 12 796,45

AAMC allocation d'aide à la mobilité du conjoint 77 469 700,00 6 100,00

ITM indemnité temporaire d'aide à la mobilité 33 96 400,00 2 921,21

2 094 25 076 028,56 11 975,18

IDV indemnité de départ volontaire

Total IDV

MOBILITE

Total MOBILITE

Source : Bilan d’activité 2012 de la mission d’accompagnement des réorganisations ; traitement mission.

5. L’exemple de la fermeture de la base aéronavale de Nîmes Garons

Annexe X

Tableau 3 : Restructuration de la BAN Nîmes Garons

Source : Défense, traitement mission.

Macro affectation AffectationNombred'agents

Proportiondes agents

Sur place au sein défense 79 41%changement de localité 28 15%changement de residence 31 16%FPE 7 4%FPT 5 3%indemnité départ 24 12%droit à pension 19 10%

TotaL 193 100%

Défense

Autres fonctions publiques

Départ

ANNEXE XI

La mobilité dans le périmètre de la RéATE ;le cas des ministères de l’écologie

et de l’agriculture

SOMMAIRE

CHOIX DU FOCUS......................................................................................................................................... 1

1. ETAT DES LIEUX.................................................................................................................................. 1

2. TYPOLOGIE ET ANALYSE DES MECANISMES MIS EN PLACE................................................ 2

3. DIAGNOSTIC......................................................................................................................................... 5

Annexe XI

Choix du focus

1 2

1. Etat des lieux

1.1. Difficultés rencontrées

1

2

Annexe XI

1.2. Les causes de cette situation

2. Typologie et analyse des mécanismes mis en place

2.1. Objectif du dispositif « 1 pour 1 »

Annexe XI

2.2. Principe du dispositif

3

4

Tableau 1 : Demandes et mobilités dans le cadre du dispositif « 1 pour 1 » 6

Octobre2010

Mars / Mai2011

Automne2011

Printemps2012

Automne2012

Moyenneannuelle

Source : ministère de l’agriculture, de l’agroalimentaire et de la forêt.

2.3. Extension du dispositif

7

3

4

5

6

Annexe XI

8

9

Tableau 2 : demandes et appariements hors des programmes 215 et 217

Mai 2011 Automne 2011 Printemps 2012 Automne 2012

Source : ministère de l’agriculture.

2.4. Evaluation du dispositif

7

8

9

Annexe XI

3. Diagnostic

ANNEXE XII

La mobilité dans un ministère à réseauconfronté à une problématique

d’attractivité sur certaines zones sensibles

Le cas de l’éducation nationale

SOMMAIRE

1. CHOIX DU FOCUS ................................................................................................................................ 1

2. CONTEXTE ............................................................................................................................................ 1

2.2.1. Une mobilité importante au niveau infra académique / infradépartemental.....................................................................................................................................2

2.2.2. Des mobilités influencées par l’âge et dépendantes des zonesgéographiques.....................................................................................................................................2

2.2.3. Une affectation quantitative des enseignants assez largementindépendante de l’attractivité .....................................................................................................4

3. LES DISPOSITIFS SPECIFIQUES D’ATTRACTIVITE .................................................................. 6

4. TYPOLOGIE ET ANALYSE DES MECANISMES MIS EN PLACE................................................ 7

4.2.1. La troisième consiste à distribuer des bonus de points à valoir dans lecadre du barème de mutation. ....................................................................................................9

4.2.2. La dernière enfin est une stratégie liée non pas au territoire de manièregénérale mais aux établissements en créant un « marché de l’emploi »distinct du grand mouvement de mutation........................................................................10

5. CE PANORAMA PERMET D’IDENTIFIER UN CERTAIN NOMBRE DE LIGNES DEFORCE...................................................................................................................................................10

5.2.1. Le zonage avec avantage financier est décevant du point de vue de lamobilité des enseignants .............................................................................................................11

5.2.2. Le zonage avec bonus de barème est plus lisible .............................................................11

Annexe XII

1. Choix du focus

2. Contexte

2.1. Les principes de mobilité

Annexe XII

2.2. L’ampleur des mobilités

2.2.1. Une mobilité importante au niveau infra académique / infra départemental

1

Tableau 1 : Mobilité des enseignants

Source : éducation nationale, Géographie de l’Ecole (mai 2011) – données 2009 / 2010.

2.2.2. Des mobilités influencées par l’âge et dépendantes des zones géographiques

1

Annexe XII

2

Graphique 1 : Taux de migration nette à la rentrée 2009

Premier degré

Second degré

Source : éducation nationale, Géographie de l’Ecole 2011.

2

Annexe XII

Source : éducation nationale, Géographie de l’Ecole 2011.

2.2.3. Une affectation quantitative des enseignants assez largement indépendante del’attractivité

Graphique 2 : Proportion des enseignants de plus de 50 ans sur les enseignants demoins de 30 ans

Annexe XII

Graphique 3 : Ratios d’encadrement dans l’enseignement public

Source : éducation nationale, Géographie de l’Ecole 2011.

Annexe XII

3. Les dispositifs spécifiques d’attractivité

3.1. Le déficit d’attractivité des zones sensibles

3

3

Annexe XII

4

4. Typologie et analyse des mécanismes mis en place

4.1. Le premier qui vaut pour tous les territoires mais interagit directementavec l’attractivité est celui des concours à affectation régionalisée.

4

Annexe XII

4.2. La deuxième correspond à une stratégie de zonage entraînant desavantages financiers spécifiques immédiats ou différés

5

5

Annexe XII

quartier urbain où se posent des problèmes sociaux ou de sécuritéparticulièrement difficiles

4.2.1. La troisième consiste à distribuer des bonus de points à valoir dans le cadre dubarème de mutation.

Ce dispositif, que l’on retrouve également au sein de la police nationale, permet devaloriser un parcours au sein d’établissements difficiles en vue des futuresaffectations.

6

« en fixant des règles assorties d’un barème à appliquer pour le classement desdemandes de mutation et en établissant à cette fin des priorités non prévues par les dispositionsprécitées de l’article 60 de la loi du 11 janvier 1984 (…) ajoutent illégalement aux dispositionsde cet article »

6

Annexe XII

4.2.2. La dernière enfin est une stratégie liée non pas au territoire de manièregénérale mais aux établissements en créant un « marché de l’emploi » distinctdu grand mouvement de mutation

5. Ce panorama permet d’identifier un certain nombre de lignes de force

5.1. Un dispositif presqu’exclusivement quantitatif

Annexe XII

5.2. Les logiques de zonage ont des effets limités

5.2.1. Le zonage avec avantage financier est décevant du point de vue de la mobilitédes enseignants

7

5.2.2. Le zonage avec bonus de barème est plus lisible

7

Annexe XII

5.3. Les concours régionalisés ne résolvent pas les problèmes d’attractivité

5.4. La logique de poste à profil hors mouvement constitue un complémentintéressant

ANNEXE XIII

La mobilité dans un bassin géographique,exemple de la Nièvre

Annexe XIII

Précisions méthodologiques :

1. L’espace actuel de l’emploi public dans la Nièvre

1

turn over

2. Un marché public de l’emploi administratif peut exister dans laNièvre

1

Annexe XIII

Tableau 1 : Fonctionnaires administratifs de catégorie A dans la Nièvre : effectifs et mobilité

Effectifs en posteau 01/01/12

Départs en2012

Taux dedépart

dont départen retraite

Solde départsarrivées concours

Source : Préfecture de la Nièvre, traitement mission.

Tableau 2 : Fonctionnaires administratifs de catégorie B dans la Nièvre : effectifs et mobilité

Effectifs enposte au

01/01/12

Départs en2012

Taux dedépart

dont départen retraite

Soldedépartsarrivéesconcours

Source : Préfecture de la Nièvre, traitement mission.

Tableau 3 : Fonctionnaires administratifs de catégorie C dans la Nièvre : effectifs et mobilité

Effectifs enposte au

01/01/12

Départs en2012

Taux dedépart

dont départen retraite

Soldedépartsarrivéesconcours

Source : Préfecture de la Nièvre, traitement mission.