Nindyahuda Putri Paiha - digilib.unila.ac.iddigilib.unila.ac.id/30932/2/SKRIPSI TANPA BAB PEMBAHASAN.pdf · Permasalahan dalam penelitian ini adalah belum stabilnya prestasi kerja

PENGARUH PENGHARGAAN DAN KEBUTUHAN AKTUALISASI DIRITERHADAP PRESTASI KERJA PEGAWAI PADA PT KERETA API

INDONESIA DIVISI REGIONAL IV TANJUNG KARANG

(Skripsi)

Oleh

Nindyahuda Putri Paiha

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNISUNIVERSITAS LAMPUNG

BANDAR LAMPUNG2018

ABSTRAK



Oleh


PT Kereta Api Indonesia (KAI) Divisi Regional IV Tanjung Karangberkomitmen untuk menghasilkan sumber daya manusia yang profesional danberkualitas tinggi untuk mempertahankan keunggulan kompetitif sertamendukung strategi bisnis perusahaan. Permasalahan dalam penelitian ini adalahbelum stabilnya prestasi kerja pegawai di PT KAI. Prestasi kerja pegawai padadasarnya dipengaruhi oleh banyak faktor, diantaranya yaitu penghargaan dankebutuhan aktualisasi diri pegawai. PT KAI harus lebih memperhatikan faktor-faktor tersebut apabila menginginkan pegawai yang profesional dan berkualitastinggi untuk mendukung strategi bisnisnya.

Tujuan penelitian ini untuk mengetahui pengaruh penghargaan dankebutuhan aktualisasi diri terhadap prestasi kerja pegawai. Responden dalampenelitian ini adalah pegawai PT KAI, yaitu sebanyak 267 orang. Metodepengumpulan data menggunakan kuesioner dengan skala likert. Analisis data yangdigunakan adalah analisis regresi berganda.

Hasil penelitian menunjukkan bahwa penelitian ini yaitu penghargaanberpengaruh positif dan signifikan terhadap prestasi kerja pegawai PT KAI,kebutuhan aktualisasi diri berpengaruh positif dan signifikan terhadap prestasikerja pegawai PT KAI, serta penghargaan dan kebutuhan aktualisasi diri secarabersama-sama berpengaruh positif signifikan terhadap prestasi kerja pegawai PTKAI. Saran bagi manajemen perusahaan sebaiknya lebih memberikan umpanbalik dan pengakuan secara terus menerus kepada pegawai untuk meningkatkanprestasinya dalam bekerja, kemudian bagi pegawai ketika diberikan pekerjaanyang cukup sulit seharusnya berusaha untuk menyederhanakan pekerjaan tersebutsupaya tidak merasa terbebani dan sebaiknya lebih mempersiapkan diri untukdapat menyelesaikan pekerjaan yang datang tiba-tiba dengan tepat waktu.

Kata kunci: Penghargaan, Kebutuhan aktualisasi diri, Prestasi kerja

ABSTRACT

EFFECT OF AWARDS AND NEEDS OF SELF-ACTUALIZATION ONEMPLOYEE EMPLOYEES 'WORK AT PT KERETA API INDONESIA

DIVISI REGIONAL IV TANJUNG KARANG

By


PT Kereta Api Indonesia (KAI) IV Tanjung Karang Regional Division iscommitted to producing high quality and professional human resources tomaintain competitive advantage and support the company's business strategy. Theproblem in this research is the unstable work performance of employees in PTKAI. Employee performance is basically influenced by many factors, such asawards and self-actualization needs of employees. PT KAI should pay moreattention to these factors if they want professional and high quality employees tosupport their business strategy.

The purpose of this study to determine the effect of appreciation and self-actualization needs of employee performance. Respondents in this research areemployees of PT KAI, that is as many as 267 people. Methods of data collectionusing questionnaires with Likert scale. Data analysis used is multiple regressionanalysis.

The result of this research indicate that this research is appreciation havepositive and significant effect to employee work performance of PT KAI, selfactualization requirement have positive and significant influence to employeeperformance of PT KAI, and appreciation and requirement of self actualizationtogether have significant positive effect to employee performance PT KAI.Suggestions for company management should give more feedback and continuousrecognition to employees to improve their performance in work, then foremployees when given a job that is difficult enough should try to simplify thework so as not to feel burdened and better prepare yourself to be able to completethe job who came suddenly on time.

Keywords: Awards, Self-actualization Needs, Job Performance



Oleh


Skripsi

Sebagai Salah Satu Syarat untuk Mencapai gelarSARJANA EKONOMI

Pada

Jurusan ManajemenFakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Lampung

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNISUNIVERSITAS LAMPUNG

BANDAR LAMPUNG2018

RIWAYAT HIDUP

Penulis dilahirkan di Kota Bandar Lampung pada tanggal 31 Mei 1996, sebagai

putri kedua dari dua bersaudara pasangan Bapak Ir. Padri Hamdan (Alm) dan Ibu

Naseha, S.Sos. Peneliti memiliki kakak perempuan bernama Valiani Putri Paiha,

S.H.

Penulis menyelesaikan pendidikan Taman Kanak-Kanak di TK PTPN VII Bandar

Lampung pada tahun 2000. Kemudian pendidikan dasar di SD Al-Kautsar Bandar

Lampung (2002-2008), lalu melanjutkan pendidikan menengah pertama di SMP

Al-Kautsar Bandar Lampung (2008-2011), dan sekolah menengah atas di SMAN

3 Bandar Lampung (2011-2014). Saat masih SMA, penulis aktif berorganisasi dan

mengikuti beberapa aktivitas organisasi yang berlaku di masa SMA seperti, OSIS

(Organisasi Siswa Intra Sekolah) dan MPK (Majelis Perwakilan Kelas).

Pada tahun 2014, penulis diterima sebagai mahasiswa S1 Manajemen di Fakultas

Ekonomi dan Bisnis Universitas Lampung melalui jalur SNMPTN (Seleksi

Nasional Masuk Perguruan Tinggi) Undangan. Penulis mengambil konsentrasi

(MSDSM) Manajemen Sumber Daya Manusia. Selama menjadi mahasiswi

penulis terdaftar sebagai anggota Brigmud (Brigadir Muda) BEM FEB Unila,

anggota (HMJ) Himpunan Mahasiswa Jurusan Manajemen, AIESEC UNILA

(Association Internationale des Etudiantes en Economiques er Commerce), dan

KSPM (Kelompok Studi Pasar Modal) Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas

Lampung. Penulis juga aktif dalam organisasi eksternal kampus dalam bidang

pariwisata dan pelestarian kebudayaan lewat Ikatan Muli Mekhanai Kota Bandar

Lampung (IMKOBAL), sebagai Muli Harapan II Kota Bandar Lampung tahun

2017 dan Ikatan Muli Mekhanai Provinsi Lampung.

MOTTO

“Balas dendam terbaik adalah menjadikan dirimu lebih baik”(Ali Bin Abi Thalib)

“Tidak apa-apa untuk merayakan kesuksesan tapi lebih penting untukmemperhatikan pelajaran tentang kegagalan”

(Bill Gates)

“Hidup sekali. Hiduplah yang berarti”

(Nindyahuda Putri Paiha)

PERSEMBAHAN

Alhamdulillahirabbil’alamin

Dengan segala rasa syukur kepada Allah SWT atas segala rahmat dan hidayah-

Nya,

kupersembahkan karya kecil ini

Untuk Kedua Orang Tuaku Tercinta Bapak Ir. Padri Hamdan (Alm) dan Ibu

Naseha S.Sos.

Orang tua yang senantiasa memberikan doa dan dukungannya untuk

kesuksesanku hingga saat ini, dengan sabar dan penuh kasih sayang telah

mendidik, memberikan ilmu dunia dan akhirat, memberikan dukungan moril

maupun materil selama menempuh pendidikan hingga saat ini. Terima kasih atas

semua doa dan harapan yang besar padaku, dan terima kasih telah menjadi

pembimbing hidup dan selalu menjadi cerminan baik.

Untuk Kakakku Tersayang Valiani Putri Paiha S.H.

Terima kasih atas dukungan, motivasi, semangat, curahan cinta dan kasih

sayang, doa yang tulus dan tak pernah putus kau berikan kepadaku untuk

menyelesaikan skripsi ini.

Untuk Pendamping Hidupku Kelak

Serta

Almamaterku Tercinta

Universitas Lampung

Semoga sebuah karya kecil ini bermanfaat

SANWACANA

Bismillahirahmanirrohim,

Segala puji dan syukur kepada Allah SWT yang telah melimpahkan rahmat dan

karunia-Nya, sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini yang berjudul

“Pengaruh Penghargaan dan Kebutuhan Aktualisasi Diri Terhadap Prestasi

Kerja Pegawai pada PT Kereta Api Indonesia Divisi Regional IV Tanjung

Karang” sebagai salah satu syarat untuk mencapai gelar Sarjana Ekonomi pada

Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Lampung.

Proses pembelajaran yang penulis alami selama ini memberikan kesan dan makna

mendalam bahwa ilmu dan pengetahuan yang dimiliki penulis masih sangat

terbatas. Penulisan skripsi ini tidak terlepas dari berbagai kesulitan dan hambatan,

namun dengan adanya bimbingan, dukungan serta saran dari berbagai pihak, maka

dalam kesempatan ini dengan ketulusan hati, penulis mengucapkan terma kasih

kepada:

1. Bapak Prof. Dr. Satria Bangsawan, S.E., M.Si. selaku Dekan Fakultas Ekonomi

dan Bisnis Universitas Lampung.

2. Ibu Dr. R.R. Erlina, S.E., M.Si. selaku Ketua Manajemen Fakultas Ekonomi

dan Bisnis Universitas Lampung.

3. Ibu Yuningsih, S.E., M.M. selaku Sekretaris Jurusan Manajemen Fakultas

Ekonomi dan Bisnis Universitas Lampung.

4. Ibu Aida Sari, S.E., M.Si. sebagai Pembimbing Akademik selama penulis

menjadi Mahasiswa Jurusan S1 Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis

Universitas Lampung.

5. Bapak Habibullah Jimad, S.E., M.Si. selaku Pembimbing Utama terima kasih

atas kesediannya memberikan waktu, bimbingan, saran, dan kritik, motivasi,

pengetahuan, serta pembelajaran selama dalam proses penulisan dan penyelesaian

skripsi.

6. Ibu Dina Safitri, S.E., M.IntnlBus selaku Pembimbing Pendamping terima

kasih atas kesediannya memberikan waktu, bimbingan, saran, dan kritik, motivasi,

pengetahuan, serta pembelajaran selama dalam proses penulisan dan

menyelesaikan skripsi ini.

7. Ibu Yuningsih, S.E., M.M. selaku Penguji Utama terima kasih telah bersedia

menguji, memberikan saran, kritik serta nasehat, juga ilmu yang telah diberikan.

8. Seluruh Dosen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Lampung yang telah

memberikan ilmunya serta bimbingan kepada penulis selama masa kuliah.

9. Seluruh Staff Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Lampung yang telah

membantu penulis dalam segala proses administrasi.

10. PT Kereta Api Indonesia Divisi Regional IV Tanjung Karang, Bapak Choiri

selaku Junior Supervisor bagian Sumber Daya Manusia dan Umum yang telah

membantu menjadi objek penelitian sehingga skripsi ini dapat terselesaikan.

11. Teristimewa untuk Papaku tercinta Ir. Padri Hamdan (Alm) dan Mamaku

tersayang Naseha S.Sos., terima kasih telah membesarkan, mendidik, dan

membimbing penulis dan tidak pernah henti memberikan kasih sayang, dukungan,

pengorbanan, motivasi, saran, perhatian, canda tawa dan doa yang tidak pernah

terputus kepada penulis, sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini.

Semoga kelak penulis dapat membanggakan dan membahagiakan papa dan mama.

12. Kakak kandungku yang terkadang menyebalkan; Valiani Putri Paiha S.H.,

terima kasih untuk segala dukungan, semangat, kasih sayang, doa dan canda tawa

yang telah diberikan selama ini. Semoga kelak kita dapat menjadi orang sukses

yang akan membanggakan untuk papa dan mama.

13. Teruntuk keluarga H. Hamdan dan Anang Hoesin yang selalu memberikan

dukungan, motivasi, arahan, cinta, dan kasih sayang kepada penulis serta doa

untuk keberhasilan penulis dalam mencapai cita-cita.

14. Muhammad Rio Qisthi, yang senantiasa mendengarkan semua keluh-kesah,

canda tawa, memberikan doa, pencerahan, kesabaran, kritik membangun,

semangat, motivasi, serta nasehat dan masukan-masukan yang membangun

kepada penulis dalam menyelesaikan skripsi ini. Semangat menjalani pendidikan,

hingga menempuh gelar sarjana tahun ini.

15. Sahabat-sahabat terbaikku sedari awal kuliah Farrah Adethya, Deanita, Tri

Adha, Nasya, Nasa, Elfrisa Maulitia, Feriska Anggrelita, Astara dan Mutia Tasla

terima kasih atas kebersamaannya, kesabaran, semangat, serta dukungannya

dalam segala hal yang telah kalian berikan selama ini yang tidak bisa saya

lupakan, semoga pertemanan kita ini selalu terjalin hingga akhir hayat nanti.

16. Sahabat-sahabat seperjuanganku sedari SMA, Genk KKL, Nova, Citra, dan

Sarah, terima kasih atas dukungan, canda tawa dan semangat yang telah kalian

berikan selama ini. Sukses buat kita semua, semoga pertemanan kita selalu tetap

drama dan selalu terjalin hingga akhir hayat.

17. Sahabat-sahabat bandelku sedari SMP Mimi, Nyak, Pele, Beboh, Teteh,

Babang, Todaw, Itha, Rayhan dan Ghalib terima kasih atas dukungan dan

semangat yang telah kalian berikan sedari dulu hingga saat ini. Semoga

pertemanan kita selalu terjalin hingga akhir hayat nanti.

18. Gym Squad, sekaligus teman percobaan masak ala-ala, Cyntia Caroline,

Merinda Putri, Rendy Vidian, dan Rahmad Fajar terima kasih atas semua bantuan,

nasehat dan kebersamaan untuk saling memotivasi satu sama lain agar menjadi

lebih baik lagi.

19. Teman-temanku tersayang, Ellenia Dafri dan Risty Nadya terima kasih telah

memberikan keceriaan dan kebersamaan selama ini, semoga pertemanan kita

selalu tetap terjaga.

20. Kakak-kakak JARMONDRAF ku, kak Firstiana, S.E., kak Rahmadhi S.E.,

kak Jasmine S.E., kak Firdaus Alam S.E., kak Kamaruzzaman Al farizi S.E., kak

Randu, kak Dirga dan kak Ari Dimas yang telah memberikan keceriaan dan

semangat selama ini. Sukses buat kalian. See you on top!.

21. Teman-teman per-komdis an, Ibang selaku PJ menel dan jajarannya kak Arto,

Yosi, Yapri, Yaya, Mutia, Cela, Icha, Devan, Fajri, Eko, Panji, Rio, Tio, dan

Tamir terima kasih karena kalian sedikit membuat dunia perkuliahanku berwarna.

22. Keluarga Ikatan Muli Mekhanai Kota Bandar Lampung 2017 dan Ikatan Muli

Mekhanai Provinsi Lampung 2017, terima kasih kalian telah memberiku banyak

pelajaran serta arti dari sebuah perjalanan dan kerasnya perjuangan.

23. Teman-temanku yang pernah satu atap selama 40 hari, kak Kusuma, Roby

Juliantisa, kak Vani, Eka Muly, dan Meli Agustina terima kasih atas semua

pengalaman semasa melaksanakan tugas di daerah pengabdian yang diberikan

kepada penulis.

13. Seluruh keluarga besar Manajemen angkatan 2014, Manajemen MSDM dan

Manajemen Genap terima kasih atas kebersamaan, dukungan, kekeluargaan dalam

mewarnai dunia perkuliahan, serta pengalaman dalam perjuangan ini.

14. Terima kasih untuk Almamaterku Tercinta Fakultas Ekonomi dan Bisnis

Universitas Lampung.

Penulis menyadari bahwa skripsi ini masih jauh dari kesempurnaan, akan tetapi

sedikit harapan semoga skripsi yang sederhana ini dapat memberikan manfaat dan

berguna bagi kita semua.

Bandar Lampung, 13 Maret 2018

Penulis


DAFTAR ISI

DAFTAR TABEL ..................................................................................................... iDAFTAR GAMBAR ................................................................................................ iiiDAFTAR LAMPIRAN ............................................................................................ iv

BAB I PENDAHULUAN

A. Latar Belakang ...................................................................................................... 1B. Rumusan Masalah ................................................................................................. 16C. Tujuan Penelitian................................................................................................... 18D. Manfaat Penelitian................................................................................................. 18

BAB II KAJIAN PUSTAKA, RERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS

A. Penghargaan .......................................................................................................... 231. Pengertian Penghargaan ................................................................................... 232. Indikator-Indikator Penghargaan ..................................................................... 243. Tujuan Pemberian Penghargaan....................................................................... 264. Macam Sistem Penghargaan ............................................................................ 28

B. Kebutuhan Aktualisasi Diri ................................................................................... 281. Pengertian Aktualisasi Diri .............................................................................. 282. Indikator-Indikator Kebutuhan Aktualisasi Diri .............................................. 303. Persiapan Aktualisasi Diri................................................................................ 314. Karakteristik Orang yang Mengaktualisasi Diri .............................................. 32

C. Prestasi Kerja......................................................................................................... 331. Pengertian Prestasi Kerja ................................................................................. 332. Indikator-Indikator Prestasi Kerja.................................................................... 343. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Prestasi Kerja .......................................... 374. Manfaat Penilaian Prestasi Kerja ..................................................................... 41

D. Penelitian Terdahulu ............................................................................................. 42

E. Kerangka Pemikiran .............................................................................................. 43

F. Hipotesis ................................................................................................................ 46

BAB III METODE PENELITIAN

A. Jenis Penelitian...................................................................................................... 47

B. Objek Penelitian .................................................................................................... 47

C. Populasi dan Sampel ............................................................................................. 47

D. Jenis dan Sumber Data .......................................................................................... 52

E. Definisi Operasional Variabel dan Pengukuran variabel....................................... 52F. Metode Pengumpulan Data.................................................................................... 54

1. Kuesioner........................................................................................................... 542. Studi Kepustakaan............................................................................................. 55

G. Uji Instrumen Penelitian........................................................................................ 55

1. Uji Validitas ...................................................................................................... 552. Uji Realibilitas................................................................................................... 563. Uji Normalitas ................................................................................................... 56

H. Metode Analisis Data ............................................................................................ 571. Analisi Data Kualitatif....................................................................................... 572. Analisis Kuantitatif............................................................................................ 58

I. Pengujian Hipotesis ................................................................................................ 581. Uji Statistik t (Parsial) ....................................................................................... 592. Uji Statistik f (Simultan) ................................................................................... 60

BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

A. Hasil Distribusi Kuesioner .................................................................................... 61

B. Karakteristik Responden ....................................................................................... 62

C. Uji Validitas, Realibilitas dan Normalitas............................................................. 651. Uji Validitas ...................................................................................................... 652. Uji Reliabilitas................................................................................................... 673. Uji Normalitas ................................................................................................... 69

D. Analisis Data Kualitatif (Deskripsi Pernyataan Responden) ................................ 701. Analisis Deskripsi Pernyataan Responden Variabel Penghargaan.................... 702. Analisis Deskripsi Pernyataan Responden Variabel Kebutuhan

Aktualisasi Diri ................................................................................................ 753. Analisis Deskripsi Pernyataan Responden Variabel Prestasi Kerja ..................79

E. Analisis Kuantitatif................................................................................................ 81

F. Uji Hipotesis .......................................................................................................... 821. Uji t (Parsial) ..................................................................................................... 822. Uji F (Simultan)................................................................................................. 84

BAB V SIMPULAN, SARAN DAN KETERBATASAN PENELITIAN

A. Simpulan ............................................................................................................... 86

B. Saran ...................................................................................................................... 87C. Keterbatasan Penelitian ......................................................................................... 88

DAFTAR PUSTAKA

LAMPIRAN

i

DAFTAR TABEL

Tabel Halaman

1.1 Jumlah Pegawai PT Kereta Api Indonesia Divisi Regional IV Tanjung

Karang Tahun 2017 ........................................................................................... 9

1.2 Jumlah Kehadiran PT Kereta Api Indonesia Divisi Regional IV Tanjung

Karang Tahun 2017 .......................................................................................... 12

2.1 Penelitian Terdahulu......................................................................................... 42

3.1 Penelitian Proportionate Stratified Sampling...................................................51

3.2 Definisi Operasional Variabel.. ........................................................................ 53

3.3 Pengukuran Instrumen ............................................................................................... 54

4.1 Distribusi Kuesioner Penelitian ........................................................................ 61

4.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin...................................... 62

4.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia ..................................................... 62

4.4 Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan........................................... 63

4.5 Karakteristik Responden Berdasarkan Divisi Pekerjaan .................................. 63

4.6 Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja .......................................... 65

4.7 Hasil Uji Validitas untuk Variabel Penghargaan, Kebutuhan Aktualisasi

Diri dan Prestasi Kerja...................................................................................... 66

4.8 Koefisien Nilai r Cronbach’s Alpha ................................................................. 67

4.9 Hasil Perhitungan Uji Reliabilitas dengan Teknik Cronbach’s Alpha ............. 68

4.10 Hasil Uji Normalitas ......................................................................................... 69

4.11 Distribusi Frekuensi Jawaban Responden Tentang Penghargaan Ekstrinsik ... 70

4.12 Distribusi Frekuensi Jawaban Responden Tentang Penghargaan Intrinsik...... 73

4.13 Distribusi Frekuensi Jawaban Responden Tentang Kebutuhan

Aktualisasi Diri ................................................................................................. 75

ii

4.14 Distribusi Frekuensi Jawaban Responden Tentang Prestasi Kerja................... 79

4.15 Uji t untuk Hipotesis I ...................................................................................... 83

4.16 Uji t untuk Hipotesis II ..................................................................................... 83

4.17 Hasil Uji f (Simultan) untuk Hipotesis III ........................................................ 85

iii

DAFTAR GAMBAR

Gambar Halaman

1. Kerangka Pemikiran..........................................................................................41

iv

DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran

1. Form Penilaian Kinerja Pegawai

2. Kuesioner Penelitian

3. Karakteristik Responden

4. Distribusi Karakteristik Responden

5. Hasil Kuesioner Penghargaan (X1)

6. Hasil Kuesioner Kebutuhan Aktualisasi Diri (X2)

7. Hasil Kuesioner Prestasi Kerja (Y)

8. Tabel Frekuensi Penghargaan (X1)

9. Tabel Frekuensi Kebutuhan Aktualisasi Diri (X2)

10. Tabel Frekuensi Prestasi Kerja (Y)

11. Hasil Uji Validitas (X1)

12. Hasil Uji Validitas (X2)

13. Hasil Uji Validitas (Y)

14. Hasil Uji Reliabilitas (X1)

15. Hasil Uji Reliabilitas (X2)

16. Hasil Uji Reliabilitas Y)

17. Hasil Uji Normalitas

18. Hasil Uji Regresi Sederhana (X1)

19. Hasil Uji Regresi Sederhana (X2)

20. Hasil Uji Regresi Berganda

1

I. PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah

Persaingan menghadapi arus globalisasi seperti saat ini, perusahaan harus

memiliki manajemen yang baik agar siap dan mampu bersaing dengan perusahaan

lainnya. Perusahaan juga harus memanfaatkan semaksimal mungkin sumber daya

yang ada agar dapat bertahan dalam persaingan global. Potensi sumber daya

manusia (SDM) harus dapat dikelola sebaik mungkin agar dapat

memberikan output yang optimal. Perusahaan harus memikirkan cara yang dapat

dilakukan untuk mengembangkan pegawainya agar dapat mendorong kemajuan

perusahaan dan bagaimana cara agar pegawai tersebut memiliki produktivitas

yang tinggi.

Organisasi diharapkan mampu mempertahankan pegawainya yang berkualitas

serta menjaga mereka agar dapat terus termotivasi, salah satunya dengan

menetapkan suatu sistem atau strategi tertentu untuk memberikan keseimbangan

antara kontribusi yang diharapkan dengan apa yang telah diberikan dalam bentuk

imbalan atau penghargaan tertentu (Puwanenthiren, 2011). Imbalan yang baik

merupakan cara yang efektif untuk melibatkan pegawai dengan pekerjaan dan

organisasi mereka. Bratton dan Gold (2003) mendefinisikan penghargaan sebagai

semua uang tunai, non tunai dan pembayaran psikologis yang diberikan organisasi

kepada pegawainya sebagai imbalan atas kontribusi yang telah mereka berikan.

2

Organisasi dapat merancang sistem penghargaan dengan cara menentukan

tujuan kelompok atau organisasi yang hendak dicapai serta perilaku atau kinerja

yang dapat menarik penghargaan tersebut. Sistem penghargaan berperan penting

bagi organisasi dalam hal menarik dan mempertahankan pegawai yang berkualitas

untuk mencapai kinerja yang lebih baik lagi. Penghargaan yang diterima pegawai

akan membuat mereka merasa dihargai oleh organisasi dan merasa bahwa

organisasi serius terlibat dalam pengembangan karir mereka (Dewhurst, 2010).

Menurut Hatice (2012) penghargaan dapat digolongkan menjadi dua jenis,

yaitu penghargaan intrinsik dan penghargaan ekstrinsik yang mencakup

kompensasi langsung, kompensasi tidak langsung dan manfaat lainnya. Menurut

Schuster (1985) dalam Byars dan Rue (1997), sistem penghargaan intrinsik berisi

penghargaan yang berasal dari respon individu terhadap pekerjaan itu sendiri,

yaitu berasal dari transaksi antara seorang individu dengan tugasnya tanpa ikut

sertanya (campur tangan) pihak ketiga. Penghargaan intrinsik ditentukan oleh

individu dalam interaksinya dengan pekerjaannya. Schuster (1985) dalam Byars

dan Rue (1997) menjelaskan bahwa penghargaan ekstrinsik adalah kompensasi

yang secara langsung disampaikan dan dikontrol oleh organisasi (pihak ketiga)

serta bersifat lebih kasat mata (mudah dilihat). Sistem penghargaan ekstrinsik

mengacu pada semua penghargaan di luar pekerjaan itu sendiri, dengan demikian

sistem penghargaan ekstrinsik mencakup baik penghargaan finansial maupun non-

finansial yang diberikan oleh organisasi dalam usahanya untuk merespon kinerja

pegawai, baik secara kualitas maupun kuantitas.

3

Pegawai memiliki kebutuhan dan persepsi yang berbeda akan penghargaan,

ada pegawai yang menganggap bahwa penghargaan berupa uang sudah cukup

untuk memenuhi kebutuhan mereka, sebagian lainnya juga menginginkan

penghargaan yang lebih bersifat intrinsik, seperti pemberian peran dalam

pengambilan keputusan, tanggung jawab yang lebih besar, kebebasan dan

keleluasaan kerja yang lebih besar dengan tujuan untuk meningkatkan harga diri

dan lain-lain (La Belle, 2005). Dampak serta persepsi pegawai yang berbeda-beda

berkaitan dengan hal ini tidak dapat memungkiri bahwa pada dasarnya kedua jenis

penghargaan tersebut dapat dimanfaatkan secara positif untuk meningkatkan

prestasi kerja pegawai. Organisasi diharapkan mampu merancang sistem

penghargaan dengan baik untuk memperkuat perilaku positif pegawai yang akan

mengarah pada prestasi kerja mereka. Penelitian telah membuktikan bahwa ketika

manusia merasa dihargai dan dipuji, mereka cenderung terdorong untuk

meningkatkan kinerja mereka (Torrington dan Stephen 2008).

Menurut Soemowohadiwidjodjo (2015) penghargaan yang diberikan

organisasi pada dasarnya memang bertujuan positif bagi pegawai, namun dalam

prakteknya tidak menutup kemungkinan bahwa penghargaan tersebut justru dapat

berdampak sebaliknya, ketika pegawai hanya terfokus pada penghargaan yang

dapat mereka peroleh dan hanya mementingkan hal itu saja dikhawatirkan bahwa

pegawai akan cenderung bersifat egois dan individualis demi mendapatkan apa

yang mereka inginkan. Perilaku-perilaku negatif seperti menghalalkan segala cara

demi memperoleh penghargaan tersebut dikhawatirkan dapat terjadi. Pegawai

yang hanya fokus pada hasil akhir saja tanpa memperhatikan bagaimana proses di

dalamnya dapat menciptakan suatu masalah tersendiri, sehingga organisasi

4

diharapkan mampu merancang sistem pemberian penghargaan yang baik agar

pegawai dapat memperhatikan proses bagaimana mereka akan mencapai

penghargaan tersebut termasuk di dalamnya perilaku-perilaku positif pegawai

yang akan mengarah pada prestasi kerjanya.

Ada beberapa faktor yang dapat memengaruhi prestasi kerja seseorang, selain

penghargaan yang sudah dijelaskan sebelumnya, terdapat faktor-faktor lain yang

juga dapat turut memengaruhi, salah satunya adalah kebutuhan aktualisasi diri.

Maslow dalam Schneider (2001) menjelaskan bahwa aktualisasi diri merupakan

sebuah prototype akan sehatnya kepribadian seseorang. Pemenuhan kebutuhan

akan aktualisasi diri merupakan tingkat kebutuhan yang tertinggi dari Teori

Maslow. Ketika seseorang telah tercukupi dalam ke empat kebutuhan di

bawahnya maka ia pun akan membutuhkan aktualisasi diri dimana ia diakui

sebagai seseorang yang memiliki kontribusi penting atas sebuah organisasi.

Kebutuhan aktualisasi diri akan menimbulkan kepuasan tersendiri dari individu

tersebut. Kebutuhan akan kepuasan diri meliputi, kebutuhan untuk mewujudkan

diri yaitu mengenai nilai dan kepuasan yang didapat dari sebuah pekerjaan

(Hariandja, 2002), hal ini menunjukan bahwa aktualisasi diri merupakan sebuah

peristiwa yang memiliki nilai tinggi dalam kehidupan seseorang.

Kebutuhan aktualisasi diri merupakan penggunaan semua bakat, pemenuhan

semua kualitas dan kapasitas dalam diri seorang individu di dalam suatu

organisasi atau perusahaan. Pegawai yang mempunyai aktualisasi diri akan

mampu mengoptimalisasikan kemampuan yang ada pada dirinya serta melakukan

upaya ekstra dan melakukan hal-hal yang lebih daripada yang diharapkan, dengan

sendirinya pegawai yang mempunyai aktualisasi diri tinggi akan dapat

5

menimbulkan suasana kerja yang dinamis, saling mendukung, selalu mempunyai

kreativitas tinggi dan selalu berfikir positif. Tingkat pencapaian aktualisasi diri

pada pegawai memegang peranan penting dalam suatu organisasi untuk mencapai

tujuan dan pencapaian aktualisasi diri pegawai di berbagai perusahaan

menunjukkan hasil yang signifikan.

Seorang pegawai yang telah mengembangkan potensi dan kreativitasnya dapat

dikatakan bahwa mereka telah membuka diri mereka untuk mengaktualisasikan

dirinya karena, aktualisasi diri merupakan bagaimana seseorang mencapai,

memperoleh kepuasan dalam diri, menyadari potensi yang ada dalam diri, menjadi

apa saja yang dapat mereka lakukan serta lebih kreatif dalam mencapai

potensinya. Menurut Maslow untuk mencapai aktualisasi diri dalam diri seseorang

ia harus memenuhi kebutuhan akan kepercayaan diri terlebih dahulu karena,

dalam tujuh hirarki kebutuhan Maslow kebutuhan aktualisasi akan muncul apabila

kebutuhan lainnya sudah terpenuhi dengan baik (Jarvis, 2010). Manusia pada

dasarnya akan merasa puas jika suatu kebutuhannya terpenuhi, namun akan

merasa kurang dari sisi kebutuhan yang lainnya, sehingga individu akan

melengkapi kebutuhan-kebutuhannya tersebut sepanjang hidupnya. Aktualisasi

diri bukan sebuah kondisi yang statis atau kondisi stabil pada seseorang, ia akan

mulai memasuki tahap aktualisasi diri jika dia dapat memenuhi jenis-jenis

kebutuhan dibawahnya secara seimbang dan baik.

Kebutuhan awal yang harus dipenuhi adalah kebutuhan-kebutuhan yang dirasa

dalam keadaan kekurangan (misalnya ketika seseorang kesepian ia merasa kurang

ada teman yang memperhatikan, akhirnya ia rendah diri kemudian kurang

terampil dan kurang mendapat apresiasi, dan seterusnya), oleh karenanya

6

kebutuhan-kebutuhan ini disebut D-needs, dari kata deficit needs, yaitu kebutuhan

yang harus terpenuhi agar seseorang dapat termotivasi lebih tinggi lagi, dan jenis

kebutuhan deficit lain adalah kebutuhan sandang pangan papan, kebutuhan

mencintai dan di cintai, dan kebutuhan di hargai orang lain. Semua kebutuhan ini

harus dilewati dengan baik, setelah itu proses aktualisasi diri tersebut akan terus

tumbuh. Pemenuhan kebutuhan aktualisasi diri juga dapat meningkatkan loyalitas

dan prestasi kerja pegawai (Poerwopoespito, 2005).

Prestasi kerja pegawai merupakan hal yang sangat penting dalam perusahaan

untuk mencapai tujuannya, sehingga perusahaan melakukan berbagai usaha untuk

meningkatkannya. Menurut Mitranie (1995) prestasi kerja adalah hasil suatu

proses atau seperangkat proses yang menciptakan pemahaman bersama mengenai

apa yang harus dicapai dan bagaimana hal itu harus dicapai serta bagaimana hasil

dari mengatur orang dengan cara yang meningkatkan kemungkinan tercapainya

tujuan tersebut. Menurut As’ad (2002), pengertian prestasi kerja adalah tingkat

sejauh mana keberhasilan seseorang didalam melakukan pekerjaannya dinamakan

level of job performance. Ilmi dan Sahetapy (2004) mengungkapkan bahwa

prestasi kerja merupakan hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai

oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugas sesuai dengan tanggung jawab

yang diberikan kepadanya. Pegawai dapat dikatakan memiliki prestasi kerja yang

baik apabila dapat memberikan hasil terbaik untuk pekerjaannya artinya pegawai

tersebut dapat mencapai atau melebihi standar atau kriteria tertentu yang di

tetapkan perusahaan.

Setiap perusahaan mengharapkan memiliki pegawai yang prestasi kerjanya

tinggi. Wirawan (2009) mengatakan prestasi kerja tinggi dapat diketahui melalui

7

indikator dari, (1) hasil kerja berupa kuantitas hasil kerja, kualitas hasil kerja, dan

efisiensi dalam melaksanakan tugas, (2) secara kualitatif berupa (a) perilaku kerja

meliputi disiplin kerja, inisiatif, dan ketelitian. (b) Sifat pribadi pegawai yang ada

hubungannya dengan pekerjaan antara lain kepemimpinan, kejujuran dan

kreativitas. Motif prestasi kerja adalah suatu dorongan dalam diri pegawai untuk

melakukan suatu kegiatan atau tugas dengan sebaik-baiknya agar mampu

mencapai prestasi kerja dengan predikat terpuji (Mangkunegara, 2005). Faktor

yang mempengaruhi prestasi kerja adalah penguasaan tugas, kedisiplinan kerja,

pencapaian target pekerjaan, tanggung jawab terhadap pekerjaan, semangat kerja,

kontribusi ide terhadap kerja dalam tim, serta kemampuan bekerjasama dengan

pegawai lain.

Wibowo (2012) mengungkapkan bahwa, memberikan penghargaan bagi

pekerja yang dapat memberikan prestasi kerja melebihi standar kinerja yang

diharapkan. Ivancevich et al. (2008) berpendapat pemberian penghargaan adalah

“it is necessary to evaluate employee performance”. Definisi–definisi di atas, bisa

dilihat bahwa pengukuran prestasi kerja ini perlu dilakukan untuk melihat sejauh

mana anggota organisasi berkontribusi kepada organisasi dan langkah–langkah

apa yang perlu diambil oleh organisasi atau perusahan bila prestasi anggota

organisasinya tidak sesuai dengan yang diharapkan oleh organisasi.

Ada beberapa faktor yang dapat mempengaruhi prestasi kerja seorang

pegawai, namun dalam penelitian ini peneliti hanya berfokus pada penghargaan

dan kebutuhan aktualisasi diri yang diterima pegawai sebagai variabel bebas dan

prestasi kerja mereka terhadap organisasi sebagai variabel terikat. Penelitian

sebelumnya oleh Yasmeen et al. (2013) menyatakan bahwa terdapat hubungan

8

positif dan signifikan antara penghargaan dengan prestasi kerja, sedangkan untuk

kebutuhan aktualisasi diri peneliti menemukan penelitian terdahulu oleh Richard

dan Jex (1991) yang melakukan penelitian untuk menunjukkan bahwa sementara

individu mengakui nilai dan keyakinan aktualisasi diri. Hasil dari penelitian ini

menyimpulkan bahwa terdapat hubungan positif dan signifikan antara kebutuhan

aktualisasi diri dengan prestasi kerja.

Bertitik tolak dari pandangan di atas yang menyatakan penghargaan dan

kebutuhan aktualisasi diri mempunyai hubungan terhadap prestasi kerja pegawai,

maka peneliti tertarik untuk melakukan penelitian di PT Kereta Api Indonesia

Divre IV Tanjung Karang sebagai objek penelitian. PT Kereta Api Indonesia

merupakan salah satu perusahaan yang bergerak di bidang jasa pelayanan

angkutan darat. Stasiun Tanjung Karang merupakan salah satu daerah operasional

dari PT Kereta Api Indonesia cabang Lampung. Sebagai satu-satunya Badan

Usaha Milik Negara (BUMN) dibidang perkeretaapian di Indonesia, PT Kereta

Api Indonesia berkomitmen untuk menghasilkan sumber daya manusia yang

profesional dan berkualitas tinggi, karena sumber daya manusia yang berkualitas

merupakan aspek penting dalam mempertahankan keunggulan kompetitif dan

mendukung strategi bisnis PT Kereta Api Indonesia. Salah satu langkah yang

dilakukan PT Kereta Api Indonesia adalah dengan mengembangkan kemampuan

dan kompetensi seluruh pegawai secara optimal melalui berbagai program

pelatihan dan pengembangan yang diselenggarakan baik secara internal maupun

eksternal.

9

PT Kereta Api Indonesia dalam mencapai efektivitas melakukan tugas,

pegawai perlu mempunyai perilaku dimana pegawai tidak hanya bekerja untuk

kepentingan sendiri melainkan dapat memberikan kontribusi dan partisipasi lebih

dari sekedar pekerjaan formal kepada organisasinya yang ditetapkan dan dapat

membantu pegawai lain untuk mencapai efektivitas dan efisiensi dalam bekerja.

Hasil kerja pegawai yang diharapkan oleh PT Kereta Api Indonesia tujuannya

akan tercapai, yang dibantu oleh sumber daya manusia di dalam organisasi

tersebut, baik unsur pimpinan maupun pegawai. Berikut ini data yang dapat

menggambarkan keadaan PT Kereta Api Indonesia Divre IV Tanjung Karang

dapat dilihat pada Tabel 1.1:

TABEL 1.1 JUMLAH PEGAWAI PT KERETA API INDONESIA DIVREIV TANJUNG KARANG 2017

No Divisi Jumlah (orang)1. Angkutan dan Fasilitas Penumpang 502. Angkutan Barang 123. Bangunan 64. Hukum 25. Humasda 56. Jalan Rel Dan Jembatan 1137. Kesehatan 168. Keuangan 239. Operasi 31410. Pengadaan Barang dan Jasa 711. Pengamanan 3112. Penjagaan dan Pengusahaan Aset 2613. Pelayanan dan Komersial 1014. Sarana 3015. Sumber Daya Manusia dan Umum 2016. Sistem Informasi 9017. Sinyal, Telekomunikasi dan Listrik 11018. Terminal 25

JUMLAH 890Sumber: PT Kereta Api Indonesia Divre IV Tanjung Karang

10

Pegawai merupakan aset dan modal perusahaan dalam jangka pendek dan

jangka panjang, sehingga penting bagi organisasi untuk mampu mempertahankan

tenaga kerjanya yang berkualitas. Sistem penghargaan yang adil dan menjamin

kesejahteraan seluruh tenaga kerja merupakan salah satu cara yang dilakukan PT

Kereta Api Indonesia untuk mempertahankan pegawainya yang berkualitas. Fay

dan Thompson (2001) juga menekankan bahwa sistem penghargaan dapat

berperan penting bagi organisasi dalam hal menarik pegawai yang potensial dan

mempertahankan pegawai yang berkualitas untuk mencapai kinerja yang lebih

baik lagi.

Sistem penghargaan yang diberikan pihak PT Kereta Api Indonesia, berupa

adanya pemberian bonus-bonus selain gaji pokok antara lain, pegawai yang

bekerja lembur akan diberikan transportasi pengantar pulang dan uang untuk

membeli makanan oleh perusahaan. Pegawai yang lembur pada hari kerja dimulai

dari 1,5 (satu setengah) jam dari berakhirnya jam kerja akan diberikan uang untuk

membeli makanan sebesar Rp 30.000,00, sedangkan bila lembur dilakukan pada

hari libur selama 1,5 (satu setengah) jam s/d 5 (lima) jam akan memperoleh 1

(satu) kali uang makan dan berlaku untuk kelipatannya. PT Kereta Api Indonesia

memberikan tunjangan dan bantuan kepada pegawai dalam bentuk Tunjangan

Hari Raya (THR), tunjangan akhir tahun, bantuan pernikahan, bantuan kematian,

bantuan bencana alam serta tunjangan lain-lain. Tunjangan hari raya diberikan

sejumlah 1 (satu) bulan gaji kepada pegawai yang masa kerjanya 12 (dua belas)

bulan atau lebih secara terus menerus, sedangkan untuk pegawai yang bermasa

kerja 3 (tiga) bulan atau lebih tapi kurang dari 12 (dua belas) bulan akan diberikan

secara proporsional. Serupa dengan tunjangan hari raya, tunjangan akhir tahun

11

diberikan kepada pegawai sebesar 1 (satu) bulan gaji dengan perhitungan yang

sama dengan tunjangan hari raya.

PT Kereta Api Indonesia juga memberikan bantuan pernikahan kepada

pegawai yang akan menikah sebesar Rp 2.200.000,00 dan bantuan bagi pegawai

yang akan menikahkan anaknya sebesar Rp 1.500.000,00. Perihal pekerja yang

meninggal dunia, PT Kereta Api Indonesia memberikan bantuan kematian dalam

bentuk uang duka dan bantuan pemakaman kepada ahli warisnya yang sah sebesar

Rp 20.000.000,00. Upah atau gaji pegawai yang bersangkutan dalam bulan

berjalan serta seluruh hak-haknya yang telah diatur dalam ketentuan dan

perundang-undangan berlaku juga turut diberikan. Bantuan lain yang turut

diberikan PT Kereta Api Indonesia berupa bantuan kepada pegawai yang tertimpa

musibah atau bencana alam dalam bentuk uang sebesar Rp 21.500.000,00 untuk

kategori kerusakan berat dan Rp 7.000.000,00 untuk kategori kerusakan ringan.

Sistem penghargaan yang diberlakukan oleh organisasi tersebut dirasakan oleh

semua pegawai dan para eksekutif-nya. Fasilitas lain yang diberikan berupa

jaminan kesehatan kepada pegawai dan keluarga dalam bentuk asuransi, bantuan

biaya rawat jalan dan rawat inap. PT Kereta Api Indonesia mengadakan rekreasi

dan olah raga setiap tahunnya di mana dana yang digunakan merupakan anggaran

dari organisasi itu sendiri.

Menurut Mangkunegara (2009), faktor-faktor yang dapat membentuk prestasi

kerja adalah faktor kemampuan dan faktor motivasi. Semua bentuk penghargaan

yang diberikan oleh perusahaan pada dasarnya bertujuan untuk menghargai dan

memotivasi pegawai dalam bekerja untuk menghasilkan kinerja yang lebih baik.

PT Kereta Api Indonesia dalam memberikan penghargaan kepada pegawai

disesuaikan dengan prestasinya dalam bekerja.

12

Prestasi individu seorang pegawai merupakan aspek penting bagi sebuah

perusahaan karena prestasi yang baik dari para pegawai akan membantu

perusahaan mencapai tujuannya. Ada banyak aspek yang dapat dilihat untuk

mengetahui bagaimana prestasi sebuah organisasi dalam beberapa waktu terakhir,

terdapat beberapa data yang menunjukan bahwa prestasi pegawai belum optimal

salah satunya dengan melihat data kehadiran yang berfluktuatif, rendahnya

kehadiran penyebab utamanya adalah kurangnya penghargaan terhadap kreativitas

dan kebutuhan akan pengakuan yang belum maksimal diberikan oleh organisasi.

Berikut merupakan tingkat absensi pegawai PT Kereta Api Indonesia Divre IV

Tanjung Karang pada bulan Januari-Desember 2016:

TABEL 1.2 TINGKAT ABSENSI PT KERETA API INDONESIA DIVREIV TANJUNG KARANG BULAN JANUARI-DESEMBER2016

BulanJumlah

HariKerja(hari)

JumlahPegawai(orang)

Total HariKerja

(hari)

JumlahAbsensi(hari)

JumlahKehadiran

(hari)

TingkatKehadiran

(hari)

TingkatAbsensi

(%)

Januari 21 890 18.690 275 18.415 98,52 1,47

Februari 21 890 18.690 190 18.500 98,98 1,01

Maret 23 890 20.470 280 20.190 98,63 1,36

April 21 890 18.690 173 18.517 99,07 0,92

Mei 22 890 19.580 190 19.390 99,02 0,97

Juni 22 890 19.580 205 19.375 98,95 1,04

Juli 21 890 18.690 177 18.513 99,05 0,94

Agustus 23 890 20.470 263 20.207 98,71 1,28

September 22 890 19.580 275 19.305 98,59 1,40

Oktober 21 890 18.690 280 18.410 98,50 1,49

November 22 890 19.580 368 19.212 98,12 1,87

Desember 22 890 19.580 350 19.230 98,21 1,78

Rata-Rata 1,29

Sumber : PT Kereta Api Indonesia Divre IV Tanjung Karang

13

Menurut Hasibuan (2003) Perhitungan Tabel 1.2 dapat dilakukan pada rumus

berikut ini:

a. Total hari kerja = Jumlah Hari Kerja x Jumlah pegawai

b. Jumlah hari kehadiran = Total Hari Kerja – Jumlah Absensi

c. Persentase tingkat kehadiran = Jumlah hari kehadiranTotal hari kerja

d. Jumlah hari absen = Jumlah ketidakhadiran pegawai selama 1 bulan

e. Tingkat absensi = Jumlah hari absensiTotal hari kerja

Data di atas menunjukkan tingkat absensi selama bulan Januari-Desember

2016. Tingkat absensi berfluktuatif dan cenderung meningkat diakhir tahun, hal

ini dikarenakan pada akhir tahun kebanyakan pegawai memilih cuti untuk berlibur

atau berkumpul dengan keluarganya. Ketidakhadiran pegawai menjadi suatu hal

yang sangat penting karena dapat menyebabkan pekerjaan terbengkalai dan

membuat prestasi kerja pegawai menjadi tidak stabil. PT Kereta Api Indonesia

Divre IV Tanjung Karang pada dasarnya telah memberikan toleransi absensi

kepada pegawainya apabila tidak dapat hadir dikarenakan sakit atau izin untuk

melaksanakan kegiatan yang tidak dapat ditinggalkan di luar kerja, namun hal ini

tidak jarang dijadikan sebuah kesempatan bagi pegawai yang sedang malas untuk

bekerja. Kondisi ini tentu harus lebih diperhatikan oleh perusahaan terutama

untuk kebijakan dalam memberikan toleransi absensi kepada pegawainya.

PT Kereta Api Indonesia Divre IV Tanjung Karang telah menyadari betapa

pentingnya peran sumber daya manusia dalam organisasinya, sehingga

kebutuhan-kebutuhan pegawai telah dipenuhi oleh perusahaan. Menurut Maslow

dalam Hariandja (2002) ada 5 kebutuhan dasar manusia yang membentuk hirarki

X 100%

X 100%

14

kebutuhan yaitu kebutuhan fisiologis, kebutuhan keamanan, kebutuhan sosial,

kebutuhan akan penghargaan dan kebutuhan aktualisasi diri. Dari kelima

kebutuhan tersebut yang dapat meningkatkan motivasi seorang pekerja untuk

terus berprestasi yaitu kebutuhan aktualisasi diri. Pemenuhan kebutuhan akan

aktualisasi diri merupakan tingkat kebutuhan yang tertinggi dari teori Maslow.

Ketika seseorang telah tercukupi dalam ke empat kebutuhan dibawahnya maka ia

pun akan membutuhkan aktualiasi diri di mana ia diakui sebagai seseorang yang

memiliki kontribusi penting atas sebuah perusahaan. Kebutuhan aktualisasi diri

yang dimaksud adalah pegawai lebih membutuhkan hal-hal yang dapat

mengeksplorasi potensi dan bakat yang dimilikinya.

PT Kereta Api Indonesia Divre IV Tanjung Karang dalam memenuhi

kebutuhan aktualisasi diri pegawainya adalah dengan cara memberikan

kesempatan bagi pegawai yang ingin meningkatkan karirnya di perusahaan. Bagi

pegawai yang berprestasi diberi kesempatan untuk sekolah lagi atau dikirim ke

perusahaan lain. Program tersebut dinamakan badging, dikirim ke perusahaan lain

maksudnya adalah dipinjamkan namun tetap dipantau, untuk di perusahaan lain

ini maksimal satu tahun dan minimal satu bulan. Harapan dari program tersebut

adalah adanya transfer knowledge yang tentunya dapat menguntungkan

perusahaan. PT Kereta Api Indonesia Divre IV Tanjung Karang juga memiliki

program mutasi yaitu selama tiga tahun ke beda-beda posisi dan bila bagus baru

bisa naik tingkat. Program-program tersebut diberikan oleh perusahaan tentu

dengan harapan pegawainya memiliki antusias untuk meningkatkan prestasinya

dalam bekerja.

15

Tercapainya prestasi kerja dari para pegawai dalam sebuah organisasi secara

umum dapat dilihat dari bagaimana tingkat penilaian kinerja yang bersangkutan

dalam beberapa waktu ke belakang, di mana prestasi kerja merupakan tingkat

keberhasilan yang dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam

melaksanakan dan menyelesaikan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya, serta

adanya peningkatan kualitas dan kuantitas hasil kerja dari waktu ke waktu dalam

mencapai tujuan organisasi, hal ini dapat dilihat dari hasil penilaian kinerja yang

digunakan untuk pengukuran kinerja.

Penilaian kinerja pada PT Kereta Api Indonesia diatur dalam Keputusan

Direksi Nomor: KEP.U/KP.403/II/2KA-2001 tentang penilaian kinerja pegawai.

Penilaian kinerja pegawai pada PT Kereta Api Indonesia menggunakan Rapor

Penilaian Kinerja Pegawai (RAPI), hal ini dimaksudkan agar diperoleh hasil

penilaian yang obyektif, dengan adanya penilaian kinerja yang obyektif

menggunakan RAPI tersebut maka dapat diukur kinerja seorang pegawai pada PT

Kereta Api. Unsur penilaian yang terdapat dalam RAPI yaitu kualitas hasil kerja,

kuantitas hasil kerja, disiplin pegawai, tanggung jawab, kerja sama,

kepemimpinan, prakarsa, ketrampilan kerja pelaksana dan kejujuran.

Penilaian kinerja di PT Kereta Api Indonesia Divre IV Tanjung Karang

dilakukan secara rutin yaitu setiap 6 bulan sekali, namun dalam pelaksanaanya

masih belum optimal hal ini dikarenakan dalam melakukan penilaian kinerja

pegawai tidak sesuai dengan aturan yang berlaku dalam perusahaan misalnya

penilai kurang jujur, kurang adil serta masih adanya unsur nepotisme, suku agama

ras dan antar golongan dalam penilaian kerja pegawai, hal ini menyebabkan

penilaian menjadi bias. Kondisi tersebut terjadi sebagai akibat ukuran-ukuran

16

yang digunakan bersifat subjektif sebagai contoh seorang penilai memberikan

penilaian negatif terhadap orang yang tidak disenangi, padahal sebenarnya apabila

dinilai secara objektif, pegawai tersebut memperoleh nilai positif. Sebaliknya jika

seorang bawahan yang secara pribadi disenangi oleh penilai memperoleh nilai

positif meskipun sesungguhnya kinerja kerjanya rendah, dan akibatnya terjadilah

kecemburuan sosial diantara para pegawai, kurangnya keharmonisan, loyalitas

dan rasa tanggung jawab pegawai dalam menjalankan tugas perusahaan. Tujuan

dilakukannya penilaian kinerja secara umum adalah untuk memberikan umpan

balik terhadap hasil kerja pegawai dalam upaya meningkatkan prestasi kerja

pegawai di PT Kereta Api Indonesia Divre IV Tanjung Karang.

Berdasarkan uraian di atas, penulis tertarik melakukan penelitian dengan judul

“Pengaruh Penghargaan dan Kebutuhan Aktualisasi Diri Terhadap Prestasi

Kerja pada PT Kereta Api Indonesia Divisi Regional IV Tanjung Karang”.

B. Rumusan Masalah

Organisasi diharapkan mampu mempertahankan pegawainya yang berkualitas

serta menjaga mereka agar dapat terus termotivasi dan dapat terus bertahan dalam

persaingan global. Perusahaan harus memikirkan cara yang dapat dilakukan untuk

mengembangkan pegawainya agar dapat mendorong kemajuan perusahaan dan

bagaimana cara agar pegawai tersebut memiliki produktivitas yang tinggi.

Penghargaan yang diberikan perusahaan pada dasarnya cukup untuk menjamin

kesejahteraan pegawainya, namun adanya rasa kurang puas dari pegawai terhadap

sistem penghargaan yang diterapkan oleh organisasi terutama pada sistem

17

penghargaan, bahwa penghargaan yang pada dasarnya memiliki tujuan positif

disisi lain juga dapat memberikan dampak yang negatif bagi pegawai.

Ketidakstabilan prestasi kerja akibat tidak tercapainya aktualisasi diri yang

didapat oleh pegawai dan berpengaruh pada produktivitas perusahaan berdampak

pada kemampuan seorang pegawai untuk mengidentifikasikan dirinya dengan

organisasi untuk turut memengaruhi bagaimana nantinya mereka berprestasi, hal

ini ditunjukkan dengan jumlah kehadiran pada bulan Januari-Desember 2016 yang

berfluktuatif dan cenderung menurun diakhir tahun. Prestasi kerja pegawai juga

belum dapat dikategorikan sangat baik, hal ini terjadi karena penilaian kinerja

pegawai yang dilakukan 6 bulan sekali dalam pelaksanaanya masih belum optimal

dikarenakan dalam melakukan penilaian kinerja pegawai tidak sesuai dengan

aturan yang berlaku dalam perusahaan misalnya penilai kurang jujur, kurang adil

serta masih adanya unsur nepotisme, suku agama ras dan antar golongan dalam

penilaian kerja pegawai.

Berdasarkan permasalahan dan uraian di atas, dapat dilihat pentingnya

penghargaan dan pemenuhan kebutuhan aktualisasi diri terhadap prestasi kerja

pegawai, maka permasalahan yang dapat diidentifikasi pada penelitian ini, yaitu:

1. Apakah penghargaan berpengaruh terhadap prestasi kerja pegawai PT Kereta

Api Indonesia Divre IV Tanjung Karang?

2. Apakah kebutuhan aktualisasi diri berpengaruh terhadap prestasi kerja pegawai

PT Kereta Api Indonesia Divre IV Tanjung Karang?

3. Apakah penghargaan dan kebutuhan aktualisasi diri secara bersama-sama

berpengaruh terhadap prestasi kerja pegawai PT Kereta Api Indonesia Divre IV

Tanjung Karang?

18

C. Tujuan Penelitian

Berkaitan dengan masalah yang disebutkan di atas, maka tujuan dari

penelitian ini adalah sebagai berikut:

1. Untuk mengetahui pengaruh penghargaan terhadap prestasi kerja pegawai PT

Kereta Api Indonesia Divre IV Tanjung Karang.

2. Untuk mengetahui pengaruh kebutuhan aktualisasi diri terhadap prestasi kerja

pegawai PT Kereta Api Indonesia Divre IV Tanjung Karang.

3. Untuk mengetahui pengaruh penghargaan dan kebutuhan aktualisasi diri

terhadap prestasi kerja pegawai PT Kereta Api Indonesia Divre IV Tanjung

Karang.

D. Manfaat Penelitian

Manfaat dari penelitian ini antara lain adalah:

1. Bagi Penulis

Sebagai alat untuk mempraktekkan teori-teori yang telah diperoleh selama

perkuliahan sehingga penulis dapat menambah pengetahuan secara praktis

mengenai masalah-masalah yang dihadapi oleh perusahaan.

2. Bagi Organisasi

Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan sumbangan pemikiran yang

dapat digunakan sebagai bahan pertimbangan bagi perusahaan dalam upaya

meningkatkan prestasi kerja pegawai.

3. Bagi Pihak Akademisi

Hasil penelitian ini diharapkan dapat bermanfaat bagi perkembangan ilmu

pengetahuan, khususnya di bidang Manajemen Sumber Daya Manusia.

19

II. TINJAUAN PUSTAKA, RERANGKA PEMIKIRAN, DAN HPOTESIS

A. Penghargaan

1. Pengertian penghargaan

Beberapa definisi mengenai penghargaan antara lain:

a) Kadarisman (2012) penghargaan adalah apa yang pegawai terima sebagai

balasan dari pekerjaan yang diberikannya.

b) Mathis dan Jackson (2006) menyebutkan bahwa penghargaan adalah imbalan

yang diberikan oleh perusahaan untuk merekrut, memotivasi, dan

mempertahankan orang-orang yang cakap.

c) Mikander (2010) penghargaan adalah keuntungan yang didapat dari

melakukan suatu tugas, memberikan pelayanan, atau melaksanakan tanggung

jawab.

d) Dessler (2005) penghargaan berarti semua bentuk penggajian atau ganjaran

kepada pegawai dan timbul karena kepegawaian mereka, dapat berupa

pembayaran uang secara langsung (upah, gaji, insentif, bonus) dan dapat pula

berbentuk pembayaran tidak langsung (asuransi, liburan atas biaya

perusahaan) dan dapat pula berupa ganjaran bukan uang (jam kerja yang

luwes, kantor yang bergengsi, pekerjaan yang lebih menantang).

Beberapa pengertian di atas yang digunakan dalam landasan penelitian ini

adalah pengertian yang paling sesuai dengan keadaan dalam perusahaan yaitu

20

pendapat Mathis dan Jackson (2006) yang menyebutkan penghargaan adalah

imbalan yang diberikan oleh perusahaan untuk merekrut, memotivasi, dan

mempertahankan orang-orang yang cakap, dapat disimpulkan bahwa pemberian

penghargaan dimaksudkan untuk meningkatkan produktivitas serta

mempertahankan pegawai yang berprestasi supaya tetap berada dalam perusahaan.

2. Indikator-indikator penghargaan

Menurut Kadarisman (2012) indikator-indikator untuk mengukur variabel

penghargaan, yaitu:

a) Gaji

Gaji adalah balas jasa dalam bentuk uang yang diterima pegawai sebagai

konsekuensi yang telah memberikan kontribusi dalam mencapai tujuan

perusahaan. Gaji umumnya berlaku untuk tarif bayaran mingguan, bulanan,

atau tahunan (terlepas dari lamanya jam kerja).

b) Insentif

Insentif adalah bentuk pembayaran langsung yang didasarkan dengan kinerja

pegawai dan dimaksudkan sebagai pembagian keuntungan bagi pegawai akibat

peningkatan produktivitas.

c) Pujian

Pujian merupakan salah satu bentuk penghargaan non materiil. Pujian biasanya

diberikan oleh atasan kepada pegawai yang memiliki prestasi kerja sehingga

dapat menambah semangat bekerja pegawai tersebut.

d) Cuti

Perusahaan memberikan hari libur kepada pegawai karena alasan-alasan

tertentu.

21

e) Tunjangan

Tunjangan merupakan kompensasi tidak langsung yang diberikan perusahaan

kepada pegawai.

Yasmeen (2013) menyebutkan indikator-indikator penghargaan sebagai

berikut:

a) Gaji

Balas jasa dalam bentuk uang yang diterima pegawai sebagai konsekuensi dari

kedudukannya sebagai seorang pegawai yang memberikan sumbangan dalam

sebuah perusahaan.

b) Promosi

Penghargaan yang diberikan perusahaan dalam bentuk kenaikan jabatan kepada

pegawainya yang berprestasi.

c) Bonus

Bonus merupakan pembayaran sekaligus yang diberikan karena memenuhi

sasaran kinerja yang telah ditetapkan.

d) Apresiasi dan pengakuan

Ucapan terima kasih dan pengakuan dari perusahaan terhadap hasil kerja

pegawai.

Suryo (2007) menyebutkan bahwa indikator penghargaan terdiri dari:

1) Gaji

2) Insentif

3) Asuransi

4) Pelatihan dan pengembangan

22

Indikator yang digunakan dalam penelitian ini merupakan adaptasi dari

indikator Yasmeen (2013). Indikator yang dipilih merupakan indikator yang telah

disesuaikan dengan kondisi perusahaan.

3. Tujuan pemberian penghargaan

Pemberian penghargaan dalam suatu perusahaan harus diatur supaya mencapai

tujuan-tujuan yang diharapkan. Tujuan-tujuan sistem pemberian penghargaan

adalah:

a) Menghargai prestasi kerja

Dengan pemberian penghargaan yang memadai terhadap pegawainya akan

mendorong perilaku-perilaku (performance) pegawai sesuai dengan yang

diinginkan perusahaan.

b) Menjamin keadilan

Tujuan keadilan memfokuskan pada pembuatan sistem penghargaan baik pada

kontribusi pekerja maupun kebutuhan pekerja. Keadilan dalam penghargaan

meliputi:

1) Keadilan eksternal

Keadilan eksternal merupakan tarif upah maupun gaji yang pantas berlaku

untuk pekerjaan-pekerjaan yang serupa. Keadilan eksternal dinilai dengan

membandingkan pekerjaan yang serupa di antara perusahaan-perusahaan

yang dibandingkan. Dua syarat yang harus terpenuhi dalam keadilan

eksternal yaitu pekerjaan yang dibandingkan haruslah sama dan

perusahaan yang disurvei harus serupa ukuran, misi, maupun sektornya.

23

2) Keadilan internal

Keadilan internal merupakan tingkat gaji yang pantas/patut dengan nilai

pekerjaan internal bagi perusahaan. Keadilan internal merupakan fungsi

dari status relatif sebuah pekerjaan di dalam perusahaan seperti kekuasaan,

pengaruh, dan statusnya dalam perusahaan.

c) Mempertahankan pegawai

Pemberian penghargaan yang baik akan mencegah keluarnya pegawai untuk

mencari pekerjaan yang lebih baik.

d) Memiliki pegawai yang bermutu

Pemberian penghargaan yang baik akan menarik lebih banyak calon pegawai

sehingga perusahaan akan mempunyai peluang lebih banyak untuk memilih

pegawai yang bermutu tinggi.

4. Macam sistem penghargaan

Suharni (2012), sistem penghargaan perusahaan yang ditawarkan dan

diberikan kepada pegawai meliputi:

a) Sistem penghargaan intrinsik

Penghargaan yang berasal dari respon individu terhadap pekerjaan itu sendiri,

tanpa pengaruh pihak lain (pihak ketiga), misalnya penghargaan intrinsik

berupa rasa tanggung jawab, rasa tertantang, rasa unggul, rasa berpartisipasi,

dan sebagainya.

b) Sistem penghargaan ekstrinsik

Penghargaan secara langsung yang disampaikan dan dikontrol oleh perusahaan

(pihak ketiga) serta bersifat mudah dilihat. Sistem penghargaan ekstrinsik

meliputi:

24

1) Penghargaan finansial

Penghargaan yang diberikan dalam bentuk uang. Penghargaan ini dapat

berupa gaji, upah, tunjangan, bonus, komisi.

2) Penghargaan non finansial

Penghargaan yang diberikan dalam bentuk selain uang. Penghargaan ini

dapat berupa pemberian promosi, gelar, piagam penghargaan, pujian.

B. Kebutuhan Aktualisasi Diri

1. Pengertian aktualisasi diri

Berikut merupakan beberapa pengertian aktualisasi diri, yaitu:

a) Robbins dan Coulter (2010) menyebutkan bahwa kebutuhan aktualisasi diri

adalah kebutuhan seseorang untuk mampu menjadi apa yang diinginkan sesuai

dengan potensi yang dimiliki. Misalnya seorang musician harus bermain

musik, seorang profesor harus mengajar, dan sebagainya. Maslow mengatakan

bahwa “What a man can be, he must be”.

b) Patioran (2013) aktualisasi diri merupakan proses menjadi diri sendiri dan

mengembangkan bakat, sifat-sifat dan potensi- potensi psikologis yang unik.

c) Perfilyeva (2012) menyebutkan bahwa aktualisasi diri adalah proses

implementasi seorang individu dari minat, kreativitas, keinginan untuk

berkembang, kemampuan untuk bertanggung jawab dan kemandirian.

d) Omifolaji (2010) aktualisasi diri adalah proses usaha seseorang dalam

mengaktualisasikan potensi, kemampuan, dan bakat yang dimilikinya.

e) Arianto (2009) mengungkapkan aktualisasi diri adalah proses menjadi diri

sendiri dan mengembangkan sifat-sifat dan potensi psikologis yang unik.

Aktualisasi diri akan dibantu atau dihalangi oleh pengalaman dan oleh belajar

25

khususnya dalam masa anak-anak. Aktualisasi diri akan berubah sejalan

dengan perkembangan hidup seseorang. Ketika mencapai usia tertentu

(adolensi) seseorang akan mengalami pergeseran aktualisasi diri dari fisiologis

ke psikologis.

Beberapa pengertian di atas yang digunakan landasan dalam penelitian ini


pendapat Robbins dan Coulter (2010) yang menyebutkan bahwa kebutuhan

aktualisasi diri adalah kebutuhan seseorang untuk mampu menjadi apa yang

diinginkan sesuai dengan potensi yang dimiliki, dapat disimpulkan aktualisasi diri

merupakan penggunaan semua bakat, pemenuhan semua kualitas dan kapasitas

dalam diri seorang individu.

Suatu organisasi jika memiliki pegawai yang mempunyai aktualisasi diri akan

mampu mengoptimalkan kemampuan yang ada pada dirinya serta melakukan

upaya ekstra dan melakukan hal-hal yang lebih dari yang diharapkan. Pegawai

yang mempunyai aktualisasi diri yang tinggi akan dapat membuat suasana kerja

yang dinamis, saling mendukung, memiliki kreativitas tinggi, dan selalu

berpikiran positif. Jerome (2013) menyebutkan bahwa teori hierarki kebutuhan

Maslow dapat diaplikasikan dalam sebuah organisasi atau perusahaan. Aktualisasi

diri merupakan tahap pencapaian oleh seorang manusia terhadap apa yang mulai

disadarinya ada dalam dirinya.

2. Indikator – indikator kebutuhan aktualisasi diri

Menurut Robbins dan Coulter (2010) menyebutkan indikator kebutuhan

aktualisasi diri adalah sebagai berikut:

26

a) Kebutuhan pertumbuhan (growth need)

Kebutuhan pertumbuhan adalah kebutuhan untuk mengetahui dan memahami

sesuatu, untuk tumbuh dan berkembang dengan dihargai orang lain.

b) Kebutuhan pencapaian potensi seseorang (achieving one’s potential)

Kebutuhan seseorang untuk mengembangkan potensi, kemampuan, dan bakat

yang ada dalam dirinya secara maksimal

c) Kebutuhan pemenuhan diri (self-fulfillment)

Kebutuhan untuk memenuhi keberadaan diri dengan memaksimalkan

penggunaan kemampuan dan potensi yang ada dalam dirinya.

d) Kebutuhan dorongan

Dorongan dalam diri individu untuk mempertahankan keberadaan dirinya

sesuai dengan potensi yang dimilikinya.

Maslow dalam Sarwono (2000) menyebutkan terdapat beberapa indikator

dalam mencapai aktualisasi diri yang optimal, yaitu:

a) Persepsi yang tepat terhadap realita

b) Menerima diri sendiri, orang lain, dan lingkungan dengan baik

c) Spontanitas

d) Fokus terhadap target pencapaian

e) Otonomi

f) Kedekatan dengan individu yang lain

g) Mendalami hubungan interpersonal

h) Nyaman dan solid

i) Memiliki selera humor dan bisa bergurau.

27

Sedangkan menurut Richard et al. (1991) menyebutkan indikator kebutuhan

aktualisasi diri adalah sebagai berikut:

a) Keyakinan

b) Sikap

c) Perasaan

d) Emosi

Indikator yang digunakan dalam penelitian ini merupakan adaptasi dari

indikator Richard et al. (1991). Indikator yang dipilih merupakan indikator yang

paling sesuai dengan kondisi perusahaan.

3. Persiapan aktualisasi diri

Aktualisasi diri membutuhkan kemampuan dan dorongan untuk menetapkan

dan mencapai tujuan. Proses aktualisasi diri dalam prosesnya membutuhkan kerja

keras, kesabaran,dan komitmen yang tinggi dari individu tersebut. Menurut

Maslow dalam Omifolaji (2010) proses yang harus diperhatikan dalam aktualisasi

diri adalah sebagai berikut:

a) Siap untuk berubah.

b) Bertanggung jawab.

c) Memeriksa dan memiliki motif yang kuat.

d) Menggunakan pengalaman-pengalaman yang positif.

e) Siap terlibat dan melakukan perkembangan.

4. Karakteristik orang yang mengaktualisasi diri

28

Maslow dalam Feist (2011) menyebutkan terdapat lima belas karakteristik

yang merupakan ciri-ciri orang yang mengaktualisasi diri sampai batasan tertentu,

yaitu:

a) Persepsi yang lebih efisien akan kenyataan

b) Penerimaan akan diri, orang lain, dan hal-hal alamiah

c) Spontanitas, sederhana, dan alami

d) Berpusat pada masalah

e) Kebutuhan akan privasi

f) Kemandirian

g) Penghargaan yang selalu baru

h) Pengalaman puncak

i) Gemeinschaftgefuhl

j) Hubungan interpersonal yang kuat

k) Struktur karakter demokratis

l) Diskriminasi antara cara dan tujuan

m) Memiliki selera humor

n) Kreatif

o) Tidak mengikuti enkulturasi (apa yang diharuskan oleh kultur)

Maslow menyebutkan bahwa untuk mencapai tahap aktualisasi diri merupakan

hal yang tidak mudah karena banyak faktor yang menjadi penghambat baik dari

diri individu itu sendiri maupun yang berasal dari luar (masyarakat maupun

pengaruh negatif). Teori Maslow mengatakan bahwa sebuah kebutuhan yang pada

dasarnya telah terpenuhi tidak lagi akan memotivasi individu tersebut. Jadi jika

ingin memotivasi seseorang, menurut Maslow, kita harus memahami tingkat

29

hierarki di mana orang tersebut berada saat ini dan fokus untuk memenuhi

kebutuhan-kebutuhan di atau di atas tingkat tersebut (Robbins dan Timothy,

2008).

C. Prestasi Kerja

1. Pengertian prestasi kerja

Beberapa pengertian prestasi kerja, yaitu:

a) Hasibuan (2007) prestasi kerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang

dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya didasarkan atas

kecakapan, pengalaman, dan kesungguhan serta waktu.

b) Yun (2000) menjelaskan bahwa prestasi kerja didefinisikan sebagai perilaku

yang terlibat langsung dalam proses produksi barang atau jasa, atau kegiatan

yang memberikan dukungan langsung untuk proses teknis dari sebuah

organisasi.

c) Suprihatiningrum (2012) menyebutkan bahwa prestasi kerja adalah

perbandingan antara penampilan seseorang dengan hasil yang diharapkan.

d) Hermawati (2012) prestasi kerja merupakan hasil kerja seorang pegawai

selama periode tertentu dibandingkan dengan berbagai kemungkinan, misalnya

standar, target, atau kriteria lain yang telah ditentukan terlebih dahulu oleh

perusahaan dan telah disepakati bersama.

e) Mangkunegara (2009) menyatakan bahwa prestasi kerja adalah hasil kerja

secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang pegawai dalam

melaksanakan tugas sesuai tanggung jawab yang diberikan kepada pegawai

tersebut.

30

Beberapa pengertian di atas, yang digunakan landasan dalam penelitian ini


pendapat Hermawati (2012) yang menyebutkan bahwa prestasi kerja adalah hasil

kerja seorang pegawai selama periode tertentu dibandingkan dengan berbagai

kemungkinan, misalnya standar, target, atau kriteria lain yang telah ditentukan

terlebih dahulu oleh perusahaan dan telah disepakati bersama. Jadi dapat

disimpulkan bahwa prestasi kerja adalah perbandingan hasil kerja seorang

pegawai dengan standar tertentu dalam sebuah perusahaan.

2. Indikator-indikator prestasi kerja

Menurut Ranupandojo dan Suad (1984) terdapat empat indikator untuk

mengukur prestasi kerja pegawai:

1) Kualitas kerja

Kualitas kerja yang dimaksud adalah mutu hasil kerja yang didasarkan pada

standar yang telah ditetapkan. Kualitas kerja biasanya diukur melalui

ketepatan, ketelitian, ketrampilan, dan kebersihan hasil kerja.

2) Kuantitas kerja

Kuantitas kerja adalah banyaknya hasil kerja sesuai dengan waktu kerja yang

ada. Yang perlu diperhatikan dalam kuantitas kerja adalah bukan hasil rutin

tetapi seberapa cepat pekerjaan tersebut dapat diselesaikan.

3) Keandalan

Dapat tidaknya pegawai tersebut diandalkan. Yang dimaksud adalah

kemampuan pegawai dalam memenuhi atau mengikuti instruksi, inisiatif, hati

hati, dan kerajinan.

31

4) Sikap

Sikap pegawai terhadap perusahaan, atasan, maupun teman kerja.

Chen (2010) menyebutkan bahwa indikator prestasi kerja adalah sebagai

berikut:

a) Meneliti kinerja pegawai

b) Mengungkapkan pengakuan

Sedangkan menurut Mangkunegara (2009) indikator untuk mengukur prestasi

kerja pegawai adalah sebagai berikut:

a) Ketidak hadiran (absence)

Jumlah ketidakhadiran pegawai dalam perusahaan selama periode tertentu.

b) Kecelakaan kerja (accidents)

Jumlah kecelakaan kerja dalam suatu perusahaan selama periode tertentu.

c) Keluhan pegawai (grievances)

Keluhan pegawai suatu perusahaan mengenai aspek administrasi, prosedur,

maupun hubungan personal dengan atasan.

d) Intensitas keluar-masuk pegawai (turnover or quits)

Banyak sedikitnya pegawai yang mengundurkan diri dari perusahaan selama

periode tertentu.

e) Hasil penjualan

Banyaknya hasil penjualan produk perusahaan selama periode tertentu.

Arshad et al. (2012) menyebutkan bahwa indikator prestasi kerja adalah

sebagai berikut:

32

a) Kepuasan kerja pegawai

Pegawai merasa puas dengan jenis pekerjaan yang menjadi tanggung jawabnya

dalam perusahaan.

b) Intensitas keluar-masuk pegawai (turnover)

Jumlah keluar masuk pegawai dalam perusahaan selama periode tertentu.

c) Efisiensi kerja pegawai

Penyelesain kerja pegawai secara cepat dan tepat.

d) Hasil penjualan

Jumlah produk, keuntungan, dan saham perusahaan selama periode tertentu.

e) Keluhan pelanggan

Keluhan pelanggan terhadap produk maupun kinerja perusahaan.

Menurut Liao et al. (2012) menyebutkan indikator prestasi kerja adalah

sebagai berikut:

a) Kemajuan

b) Redundansi

c) Hukuman

d) Tinjauan

Indikator yang digunakan dalam penelitian ini merupakan modifikasi dari

indikator-indikator di atas. Indikator meneliti kinerja pegawai, mengungkapkan

pengakuan merupakan indikator dari Chen (2010). Sedangkan indikator

kemajuan, redundansi, hukuman, tinjauan, perubahan gaji merupakan indikator

dari Liao et al. (2012). Indikator-indikator yang dipilih merupakan indikator yang

telah disesuaikan dengan kondisi perusahaan.

33

3. Faktor-faktor yang memengaruhi prestasi kerja

Suprihatiningrum (2012) menyebutkan bahwa terdapat banyak faktor yang

dapat memengaruhi prestasi kerja antara lain:

a) Motivasi

Karami et al (2013) mengatakan bahwa motivasi berasal dari bahasa

Latin move yang berarti pergerakan atau menggerakkan. Menurut Cong dan

Van (2013) motivasi pada dasarnya adalah apa yang mendorong seseorang

untuk bekerja dengan cara tertentu dan dengan sejumlah usaha yang diberikan.

Motivasi dapat berupa motivasi intrinsik dan ekstrinsik. Motivasi yang bersifat

intrinsik adalah ketika sifat pekerjaan itu sendiri yang membuat seseorang

termotivasi, bukan karena adanya rangsangan lain seperti status ataupun uang,

dapat juga dikatakan seorang yang sedang melakukan hobinya. Sedangkan

motivasi ekstrinsik adalah ketika faktor-faktor diluar pekerjaan tersebut

menjadi faktor utama yang membuat seorang termotivasi. Menurut Maslow

dalam Robbins dan Timothy (2007) motivasi kebutuhan manusia tersusun

dalam suatu hierarki, yaitu:

Fisiologis

Kebutuhan fisiologis merupakan kebutuhan yang mempunyai

kekuatan/pengaruh paling besar dari semua kebutuhan. Kebutuhan fisiologis

meliputi kebutuhan akan rasa lapar, haus, tempat tinggal, seksual, dan

kebutuhan fisik lainnya.

34

Rasa aman

Ketika kebutuhan fisiologis telah terpenuhi, seseorang akan termotivasi

dengan kebutuhan akan rasa aman. Kebutuhan ini meliputi rasa ingin

dilindungi dari bahaya fisik dan emosional.

Sosial

Ketika kebutuhan akan rasa aman telah terpenuhi, kebutuhan sosial akan

menjadi motivator bagi seseorang. Kebutuhan sosial meliputi rasa kasih

sayang, kepemilikan, penerimaan, dan persahabatan.

Penghargaan

Kebutuhan akan penghargaan meliputi kebutuhan akan penghargaan diri

dan penghargaan dari orang lain. Kebutuhan ini mencakup penghormatan

internal seperti harga diri, otonomi, dan prestasi, serta faktor eksternal

seperti status, pengakuan, dan perhatian.

Aktualisasi diri

Aktualisasi diri adalah dorongan untuk menjadi seseorang dengan

memaksimalkan penggunaan kemampuan, keahlian, dan potensinya.

Kebutuhan aktualisasi diri mencakup hasrat untuk menjadi diri sepenuh

kemampuannya sendiri dan menjadi apa saja sesuai kemampuannya.

Lianto (2011) menyebutkan aplikasi hierarki kebutuhan Maslow dalam

manajemen adalah sebagai berikut:

Fisiologis

Kebutuhan fisiologis hanya dapat dipenuhi oleh penyebab kekurangan

kebutuhan itu. Misalnya rasa lapar hanya dapat dipuaskan oleh makanan.

Untuk memotivasi kerja pegawai yang kelaparan, makanan adalah solusi

35

yang tepat bukan nasehat atau saran dari pemimpin. Tunjangan dan bonus

untuk konsumsi lebih memotivasi kerja dibandingkan dengan nasehat dalam

suatu perusahaan.

Rasa aman

Kebutuhan akan rasa aman meliputi tempat kerja yang teratur, tertib, aman,

dapat diandalkan.Di dalam perusahaan itu tidak terjadi hal-hal yang tidak

disangka-sangka, kacau, atau berbahaya.

Sosial

Kebutuhan pegawai untuk bersosialisasi, diterima, berbagi, dan bersahabat

baik dengan rekan kerja maupun atasannya. Dapat juga dikatakan bahwa

seorang pegawai menginginkan dirinya bergabung dalam kelompok

tertentu.

Penghargaan

Untuk memenuhi kebutuhan akan penghargaan seorang pemimpin

perusahaan dapat melakukannya dengan menerapkan sistem manajemen

partisipasif dan memberikan umpan balik positif terhadap pegawai. Pujian

merupakan salah satu motivator manusia yang paling kuat.

Aktualisasi diri

Kebutuhan aktualisasi diri yang dimaksud adalah pegawai lebih

membutuhkan hal-hal yang dapat mengeksplorasi potensi dan bakat yang

dimilikinya. Jika pada level kebutuhan sebelumnya pegawai dimotivasi oleh

kekurangan, pada level ini pegawai akan termotivasi oleh kebutuhan untuk

mengembangkan serta mengaktualisasikan kemampuan dan kapasitasnya

secara penuh.

36

b) Kepuasan kerja

Robbins dan Timothy (2007) kepuasan kerja adalah suatu perasaan positif

tentang pekerjaan seseorang yang merupakan hasil dari evaluasi

karateristiknya. Kepuasan kerja yang tinggi akan membuat pegawai semakin

meningkatkan komitmen dan rasa tenang dalam bekerja sehingga akan

meningkatkan prestasi kerjanya.

c) Tingkat stres

Dhania (2010) stres merupakan suatu kondisi internal yang terjadi dengan

ditandai gangguan fisik, lingkungan, dan situasi sosial yang berpotensi pada

kondisi yang tidak baik.

d) Kondisi fisik pekerjaan

Suatu perusahaan perlu memikirkan bagaimana menciptakan lingkungan kerja

yang baik dan menyenangkan bagi pegawainya karena lingkungan kerja diduga

memiliki pengaruh yang kuat dengan kinerja pegawai. Lingkungan kerja yang

baik tidak hanya dapat memuaskan pegawai dalam melaksanakan tugasnya

tetapi juga berpengaruh dalam meningkatkan prestasi kerja pegawai.

e) Desain pekerjaan

Desain pekerjaan merupakan proses penentuan tugas yang akan dilaksanakan,

metode yang digunakan untuk melaksanakan tugas, dan bagaimana pekerjaan

berhubungan dengan pekerjaan lainnya di dalam organisasi (Simamora, 2006).

Desain pekerjaan menentukan bagaimana pekerjaan dilakukan, seberapa besar

pengambilan keputusan yang dibuat oleh pegawai terhadap pekerjaannya, dan

seberapa banyak tugas yang harus diselesaikan oleh pegawai.

37

4. Manfaat penilaian prestasi kerja

1) Peningkatan prestasi kerja

Dengan adanya penilaian, pegawai memperoleh umpan balik dan dapat

memperbaiki kualitas pekerjaan mereka.

2) Kesempatan kerja yang adil

Penilaian kerja yang akurat akan menjamin setiap pegawai akan memperoleh

kesempatan menempati posisi pekerjaan sesuai kemampuannya.

3) Kebutuhan-kebutuhan pelatihan pengembangan

Melalui penilaian prestasi kerja akan diketahui pegawai mana yang memiliki

kemampuan rendah dan kemudian akan ditindak lanjuti dengan adanya

program pelatihan untuk meningkatkan kemampuan mereka.

4) Penyesuaian kompensasi

Penilaian prestasi kerja dapat membantu manajer untuk mengambil keputusan

dalam menentukan perbaikan pemberian gaji, kompensasi, dan sebagainya.

5) Keputusan-keputusan promosi dan demosi

Penilaian prestasi kerja dapat digunakan untuk mengambil keputusan untuk

mempromosikan pegawai yang berprestasi baik dan demosi untuk pegawai

yang berprestasi kurang baik.

6) Kesalahan-kesalahan desain pekerjaan

Penilaian prestasi kerja dapat digunakan untuk menilai desain kerja,

maksudnya yaitu hasil dari penilaian prestasi kerja dapat membantu

mendiagnosis kesalahan-kesalahan dalam desain kerja.

7) Penyimpangan-penyimpangan proses rekruitmen dan seleksi

38

Penilaian prestasi kerja dapat digunakan untuk menilai proses rekruitmen dan

seleksi pegawai yang sebelumnya. Prestasi kerja yang sangat rendah bagi

pegawai baru mencerminkan adanya penyimpangan-penyimpangan proses

rekruitmen dan seleksi (Notoatmodjo, 1998).

D. Penelitian Terdahulu

Berikut ini merupakan beberapa literatur dari penelitian sebelumnya tentang

penghargaan, kebutuhan aktualisasi diri, dan prestasi kerja:

TABEL 2.1 PENELITIAN TERDAHULUNo. Judul Penelitian Hasil Penelitian1. Pengaruh Interaksi antara TQM

dengan Sistem Pengukuran Kinerjadan Sistem Penghargaan terhadapKinerja Pegawai (Studi Empiris padaPT. Telkom Divre V Surabaya).Oleh:Narsa, I. M. dan Rani (2003)

Hasil dari penelitian ini menyimpulkanbahwa variabel penghargaanberpengaruh positif dan signifikanterhadap kinerja pegawai PT. TelkomDivre V Surabaya. Penelitian inimenggunakan pendekatan kuantitatifdengan analisis regresi linier berganda.

2. Impact of Rewards on OrganizationalPerformance: Empirical Evidencefrom Telecom Sector of Pakistan.Oleh:Yasmeen, R., Umar F., dan Fahaq A(2013)

Hasil penelitian ini menyimpulkanbahwa penghargaan secara positif dansignifikan memengaruhi kinerja.Penelitian ini menggunakanpendekatan kuantitatif. Untukmenganalisa penelitian inimenggunakan analisis regresi.

3. Pengaruh Kebutuhan Aktualisasi DiriDan Penghargaan Terhadap PrestasiKerja Pegawai Pada PT. PELINDO IVMakassar.Oleh:Mercy, Bryan (2012)

Penghargaan merupakan faktor yangpaling signifikan memengaruhi prestasikerja pegawai pada PT. Pelindo IVMakassar. Penelitian ini menggunakanmetode analisis Regresi LinierBerganda

4. Pengaruh Penghargaan dan KebutuhanAktualisasi Diri Terhadap PrestasiKerja Pegawai Pada PT. Telkom KotaBaru Yogyakarta.Oleh:Dianingtyas (2014)

Penghargaan dan kebutuhan aktualisasidiri memiliki pengaruh positif terhadapprestasi kerja (Y) pegawai PT. TelkomKotabaru Yogyakarta. Untukmenganalisa penelitian inimenggunakan analisis regresi.

Sumber: Jurnal Nasional dan Internasional

39

E. Kerangka Pemikiran

1. Pengaruh penghargaan terhadap prestasi kerja

Penghargaan adalah keuntungan yang didapat dari melakukan suatu

tugas, memberikan pelayanan, atau melaksanakan tanggung jawab. Mikander

(2010) menyebutkan bahwa penghargaan dari perusahaan memiliki pengaruh

yang sangat besar terhadap kinerja pegawai. Pegawai yang meningkatkan

kinerjanya akan berdampak pada prestasi kerja. Semakin banyak pegawai

yang memiliki prestasi kerja tentu perkembangan perusahaan semakin pesat

dan tujuan perusahaan dapat dicapai, oleh karena itu dapat dikatakan bahwa

semakin baik sistem dan bentuk penghargaan yang diberikan suatu perusahaan

terhadap pegawai maka semakin baik pula prestasi kerja pegawai dalam

perusahaan tersebut.

2. Pengaruh kebutuhan aktualisasi diri terhadap prestasi kerja

Aktualisasi diri adalah kebutuhan seseorang untuk mampu menjadi apa yang

diinginkan sesuai dengan potensi yang dimiliki. Penelitian yang dilakukan oleh

Adhani (2013) menyimpulkan bahwa pegawai yang dapat mengaktualisasikan diri

di tempat kerja dapat meningkatkan prestasi kerjanya. Dalam suatu perusahaan,

pegawai yang mempunyai aktualisasi diri akan mampu mengoptimalkan

kemampuan yang ada pada dirinya serta melakukan usaha yang ekstra dan

melakukan hal-hal yang lebih dari yang diharapkan. Oleh karena itu perusahaan

yang dapat memenuhi kebutuhan aktualisasi diri pegawainya akan semakin baik

pula kinerja pegawai dalam perusahaan tersebut sehingga tujuan perusahaan akan

tercapai.

40

3. Pengaruh penghargaan dan kebutuhan aktualisasi diri terhadap prestasi kerja

Mathis dan Jackson (2006) menyimpulkan bahwa pemberian penghargaan

dimaksudkan untuk meningkatkan produktivitas serta mempertahankan pegawai

yang berprestasi supaya tetap berada dalam perusahaan. Kebutuhan aktualisasi

diri menurut Robbins dan Coulter (2010) adalah kebutuhan seseorang untuk

mampu menjadi apa yang diinginkan sesuai dengan potensi yang dimiliki, dapat

disimpulkan aktualisasi diri merupakan penggunaan semua bakat, pemenuhan

semua kualitas dan kapasitas dalam diri seorang individu. Perusahaan yang

mampu memberikan penghargaan dan memenuhi kebutuhan aktualisasi diri

pegawainya tentu akan lebih memotivasi karyawan dalam meningkatkan prestasi

kerjanya, sehingga lebih memudahkan perusahaan untuk mencapai tujuanya.

Berdasarkan pada faktor-faktor yang memiliki pengaruh terhadap prestasi

kerja pegawai, maka kerangka penelitian ini ditunjukkan oleh gambar berikut:

41

Penghargaan (X1

Penghargaan Ekstrinsik1. Gaji2. Promosi3. BonusPenghargaan Intrinsik1. Apresiasi2. pengakuan

Yasmeen et al. (2013)

Prestasi Kerja (Y)

1. Kemajuan2. Redundansi3. Hukuman4. Tinjauan5. Perubahan Gaji6. Meneliti Kinerja7. Mengungkapkan

PengakuanLiao et al. (2012)dan Chen (2010)

Kebutuhan Aktualisasi Diri (X2)

1. Keyakinan2. Sikap3. Perasaan4. Emosi

Richard et al. (1991)

Gambar 1. Kerangka Penelitian

H1

H3

H2

42

F. Hipotesis Penelitian

Berdasarkan uraian kerangka pemikiran dan hasil kajian empiris diatas,

maka peneliti mengajukan beberapa hipotesis dalam penelitian ini sebagai berikut:

H1= Penghargaan memiliki pengaruh positif terhadap prestasi kerja pegawai PT

Kereta Api Indonesia Divre IV Tanjung Karang.

H2= Kebutuhan aktualisasi diri memiliki pengaruh positif terhadap prestasi kerja

pegawai PT Kereta Api Indonesia Divre IV Tanjung Karang.

H3= Penghargaan dan kebutuhan aktualisasi diri memiliki pengaruh positif

terhadap prestasi kerja pegawai PT Kereta Api Indonesia Divre IV Tanjung

Karang.

43

III. METODE PENELITIAN

A. Jenis Penelitian

Jenis penelitian yang digunakan peneliti dalam melakukan penelitian ini

adalah metode penelitian kausal. Penelitian kausal adalah suatu penelitian yang

dilakukan untuk menggambarkan skema hubungan dan pengaruh yang lebih

dalam dari dua atau lebih fakta-fakta dan sifat-sifat objek yang diteliti. Penelitian

ini ditujukan untuk menentukan penyebab atau alasan adanya perbedaan perilaku

atau status kelompok individual. Penelitian kausal merupakan tindak lanjut dari

penelitian korelasional. Penelitian korelasional menggambarkan derajat hubungan

antara dua atau lebih fakta-fakta dan sifat-sifat objek yang diteliti dan penelitian

kausal menggambarkan sedemikian rupa hubungan sebab akibat.

B. Objek Penelitian

Penelitian ini dilakukan dengan menjadikan PT Kereta Api Indonesia Divre

IV Tanjung Karang sebagai objek penelitian. Objek penelitian ini difokuskan pada

pemberian penghargaan, kebutuhan aktualisasi diri dan prestasi kerja.

C. Populasi dan Sampel

Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri dari objek atau subjek yang

menjadi kuantitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk

dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya Sugiyono (2008). Populasi dalam

44

penelitian ini adalah seluruh pegawai tetap PT Kereta Api Indonesia Divre IV

Tanjung Karang. Jumlah pegawai dapat dilihat pada Tabel 1.1 yaitu tabel Jumlah

Pegawai PT Kereta Api Indonesia Divre IV Tanjung Karang.

Sampel adalah bagian dari populasi (sebagian atau wakil populasi yang

diteliti). Sampel penelitian adalah sebagian populasi yang diambil sebagai sumber

data dan dapat mewakili seluruh populasi. Penentuan jumlah sampel total dalam

penelitian ini dilakukan dengan menggunakan formula Slovin (Sevilla, et.

al 2007), sebagai berikut. :

Nn = 1+Ne²

Keterangan:

n: jumlah sampel

N: jumlah populasi

e: batas toleransi kesalahan (errortolerance)

Teknik pengambilan sampel dalam penelitian ini adalah teknik nonprobability

sampling. Sugiyono (2011) menyatakan bahwa nonprobability sampling yaitu

suatu teknik sampling yang memberi peluang atau kesempatan yang tidak sama

bagi setiap unsur atau anggota populasi untuk dipilih menjadi sampel. Peneliti

memilih teknik ini agar pemilihan sampel dapat dilakukan dengan lebih merata

sehingga validitas, reliabilitas dan landasan generalisasi dapat lebih

dipertanggungjawabkan.

Populasi yang digunakan peneliti untuk dijadikan sampel adalah pegawai tetap

saja, sedangkan pegawai dengan status outsourcing tidak termasuk dalam bagian

dari sampel. Pegawai tetap memiliki kewajiban langsung terhadap perusahaan,

45

sedangkan pegawai dengan status outsourcing secara langsung bukan merupakan

bagian dari perusahaan. Pegawai outsourcing merupakan bagian dari perjanjian

antara perusahaan dengan pihak ketiga sebagai penyedia jasa tenaga kerja.

Berdasarkan rumus di atas, maka besarnya jumlah sampel (n) adalah sebagai

berikut:

890n=

1 + 890 (0,05²)

= 890

1 + 2,225

n= 275,96 = 275 orang

Berdasarkan hasil perhitungan diatas, diperoleh besarnya sampel sebanyak

275 orang. Jumlah anggota sampel yang tidak homogen dilakukan dengan cara

pengambilan sampel secara proportionate stratified random sampling yaitu

menggunakan rumus alokasi proportional (Sugiyono, 2011). Rumus tersebut

adalah sebagai berikut:

ni = x n

Keterangan:

ni = jumlah anggota sampel menurut kelompok

n = jumlah anggota sampel seluruhnya

Ni = jumlah anggota populasi menurut kelompok

N = jumlah anggota populasi seluruhnya

46

Jumlah anggota sampel berdasarkan divisi menggunakan rumus di atas adalah:

Angkutan dan Fasilitas Penumpang = x 275 = 15,45 = 15

Angkutan Barang = x 275 = 3,71 = 4

Bangunan = x 275 = 1,85 = 2

Hukum = x 275 = 0,62 = 1

Humasda = x 275 = 1,54 = 2

Jalan Rel dan Jembatan = x 275 = 34,92 = 35

Kesehatan = x 275 = 4,94 = 5

Keuangan = x 275 = 7,11 = 7

Operasi = x 275 = 97,02 = 97

Pengadaan Barang dan Jasa = x 275 = 2,16 = 2

Pengamanan = x 275 = 9,58 = 9

Penjagaan dan Pengusahaan Aset = x 275 = 8,03 = 8

Pelayanan dan Komersil = x 275 = 3,09 = 3

Sarana = x 275 = 9,27 = 9

47

Sumber Daya Manusia dan Umum = x 275 = 6,18 = 6

Sistem Informasi = x 275 = 27,81 = 28

Sinyal, Telekomunikasi dan Listrik = x 275 = 33,99 = 34

Terminal = x 275 = 7,72 = 8

TABEL 3.1 PENELITIAN PROPORTIONATE STRATIFIED SAMPLING

Divisi Populasi Sampel

Angkutan dan FasilitasPenumpang

50 15

Angkutan Barang 12 4Bangunan 6 2Hukum 2 1Humasda 5 2Jalan Rel Dan Jembatan 113 35Kesehatan 16 5Keuangan 23 7Operasi 314 97Pengadaan Barang dan Jasa 7 2Pengamanan 31 9Penjagaan dan PengusahaanAset

26 8

Pelayanan dan Komersial 10 3Sarana 30 9Sumber Daya Manusia danUmum

20 6

Sistem Informasi 90 28Sinyal, Telekomunikasi danListrik

110 34

Terminal 25 8

Jumlah 890 275Sumber: PT Kereta Api Indonesia Divre IV Tanjung Karang, Data diolah 2017

48

D. Jenis dan Sumber Data

Berdasarkan sumber data yang diperoleh, sumber data dalam penelitian ini

dapat dibedakan menjadi 2 jenis:

1. Data primer

Menurut Narimawati (2008) data primer adalah data yang berasal dari sumber

asli atau pertama. Data yang dikumpulkan bersifat kualitatif berupa data

mengenai hal-hal yang berhubungan dengan pengaruh penghargaan, kebutuhan

aktualisasi diri dan prestasi kerja. Data primer diperoleh peneliti melalui

penyebaran kuesioner yang dilakukan di PT. Kereta Api Indonesia Tanjung

Karang.

2. Data sekunder

Menurut Sugiyono (2008) data sekunder adalah data yang didapat tidak secara

langsung dari objek penelitian. Data sekunder diperoleh peneliti melalui

dokumen-dokumen terkait, studi kepustakaan dan dari sumber-sumber lain

yang terkait.

E. Definisi Operasional Variabel

Operasional variabel adalah petunjuk tentang bagaimana variabel dapat

diukur, dengan engan kata lain, definisi operasional adalah semacam petunjuk

pelaksanaan bagaimana caranya mengukur variabel. Definisi operasional variabel

terdiri dari variabel penelitian, definisi variabel penelitian, indikator variabel

penelitian, dan skala yang digunakan untuk melakukan pengukuran penelitian

seperti yang terdapat pada Tabel 3.2 berikut:

49

TABEL 3.2 DEFINSI OPERASIONAL VARIABEL

Variabel Definisi Variabel Indikator SkalaPenghargaan

(X1)Penghargaan adalahsemua bentuk penggajiankepada pegawai berupapembayaran uang secaralangsung (upah, gaji,insentif dan bonus) dandapat pula berbentukpembayaran tidaklangsung (asuransi,liburan atas biayaperusahaan) dan dapatpula berupa ganjaranbukan uang (jam kerjayang luwes, kantor yangbergengsi, pekerjaanyang lebih menantang).(Dessler, 2004)

PenghargaanEkstrinsik:

1. Gaji2. Promosi3. Bonus

Penghargaan Intrinsik:1. Apresiasi2. Pengakuan

(Yasmeen et al., 2013)

SkalaLikert: SSsampaiSTS (5sampai 1).

KebutuhanAktualisasi

Diri(X2)

Kebutuhan aktualisasidiri adalah kebutuhanseseorang untuk mampumenjadi apa yangdiinginkan sesuaidengan potensi yangdimiliki.(Robbins dan Coulter,2010)

1. Keyakinan2. Sikap3. Perasaan4. Emosi

(Richard, et al., 1991)


Prestasi Kerja(Y)

Prestasi kerja adalahsuatu hasil kerja yangdicapai seseorang dalammelaksanakan tugas-tugas yang dibebankankepadanya didasarkanatas kecakapan,pengalaman, dankesungguhan sertawaktu.(Hasibuan, 2007)

1. Kemajuan2. Redundansi3. Hukuman4. Tinjauan5. Perubahan Gaji6. Meneliti Kinerja7. Mengungkapkan

Pengakuan(Liao, et al. 2012) dan(Chen, 2010)


50

F. Metode Pengumpulan Data

Teknik pengumpulan data merupakan langkah yang paling strategis dalam

penelitian, karena tujuan utama dari penelitian adalah mendapatkan data

(Sugiyono, 2008). Peneliti menggunakan beberapa teknik pengumpulan data,

antara lain:

1. Kuesioner

Kuesioner adalah teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan cara

memberikan seperangkat pertanyaan atau pernyataan kepada orang lain yang

dijadikan responden untuk dijawabnya. Kuesioner ini nantinya akan berisi tentang

beberapa pertanyaan yang dapat digunakan untuk mengukur bagaimana pengaruh

pemberian penghargaan dan kebutuhan aktualisasi diri terhadap prestasi kerja

pegawai. Kuesioner terdiri dari beberapa pertanyaan untuk setiap variabel yang

hendak diteliti.

Skala pengukuran yang digunakan dalam penelitian ini adalah skala Likert

dengan interval 1-5. Menurut Sugiyono (2008) skala Likert digunakan untuk

mengukur sikap, pendapat dan persepsi seseorang atau sekelompok orang tentang

fenomena sosial. Pemberian skala ini juga bertujuan untuk memberikan bobot atau

skor terhadap masing-masing tingkat kesetujuan pada masing-masing pertanyaan.

Jawaban yang tidak atau kurang mendukung akan diberi skor rendah, seperti yang

dapat dilihat dalam tabel berikut:

TABEL 3.3 PENGUKURAN INSTRUMENKriteria Jawaban Skor

Sangat Setuju SS 5Setuju S 4Netral N 3Tidak Setuju TS 2Sangat Tidak Setuju STS 1

51

2. Studi kepustakaan

Studi kepustakaan adalah teknik pengumpulan data dengan mengadakan studi

penelaahan terhadap buku, literatur, catatan dan laporan yang ada hubungannya

dengan masalah yang dipecahkan.

G. Uji Instrumen Penelitian

Uji instrumen penelitian dilakukan untuk mengetahui validitas, reliabilitas dan

normalitas data yang diperoleh peneliti melalui kuesioner yang telah disebar

sebelumnya. Data yang diperoleh akan dalam bentuk angka nantinya akan diolah

menggunakan metode statistik. Instrumen pada penelitian ini berupa angket,

dimana terdapat tiga variabel yaitu penghargaan, kebutuhan aktualisasi diri, dan

prestasi kerja. Angket yang disajikan berisi 40 pertanyaan yang terdiri dari 16

pertanyaan tentang penghargaan, 15 pertanyaan tentang kebutuhan aktualisasi diri,

dan 9 pertanyaan tentang prestasi kerja.

1. Uji validitas

Validitas menunjukkan sejauh mana suatu alat pengukur tersebut mengukur

apa yang seharusnya diukur. Menurut Ghozali (2011) suatu kuesioner dikatakan

valid jika pertanyaan pada kuesioner mampu untuk mengungkapkan sesuatu yang

akan diukur oleh kuesioner tersebut. Tingkat intra kolerasi antar variabel serta

dapat atau tidaknya dilakukan analisis faktor diukur dengan menggunakan Kaiser-

Meyer Olin Measure of Sampling Adequecy (KMO MSA). Analisis porses dapat

dilanjutkan apabila nilai KMO MSA>0,5. Validitas suatu butir kuesioner dapat

dapat diketahui jika nilai KMO>0,5. Nilai MSA yang dianggap layak untuk

dilanjutkan pada proses selanjutnya adalah 0,5. Suatu indikator dinyatakan valid

52

jika memiliki loading factor diatas 0,5 terhadap konstruk yang dituju. Nilai

loading factor yang kurang dari 0,5 dengan item pertanyaan yang mengalami

cross loading dengan nilai terkecil harus dikeluarkan dan begitu seterusnya

sampai tidak adalagi nilai yang kurang dari 0,5.

2. Uji reliabilitas

Uji reliabilitas adalah suatu uji yang dilakukan untuk mengukur suatu

kuesioner yang merupakan indikator dari suatu varibel atau konstruk. Sebuah

kuesioner dikatakan reliable atau handal jika jawaban seorang terhadap

pernyataan adalah konsisten atau stabil dari waktu ke waktu (Ghozali, 2011).

Penghitungan reliabilitas dilakukan dengan menggunakan program statistic SPSS

16 dan diuji reliabilitas menggunakan teknik pengukuran Croanbach’s Alpha,

yaitu:

= − 1 1 − ∑Keterangan:

Rii = reliabilitas instrument

K = banyaknya butir pertanyaan

∑σ2b = jumlah varian butir

σt2 = varian total

3. Uji normalitas

Uji normalitas bertujuan untuk mengetahui normal atau tidaknya suatu

distribusi data. Uji normalitas membandingkan antara data yang kita miliki

dengandata berdistribusi normal yang memiliki mean, dan standar deviasi yang

sama dengan data kita. Uji normalitas dengan penggunaan Sig. di bagian

53

Kolmogorov-Smirnov apabila data yang diuji menggunakan responden > 50 orang

dan apabila responden < 50 orang Sig. di bagian Shapiro-Wilk yang digunakan,

karena responden pada penelitian ini terdapat 141 orang maka peneliti

menggunakan Sig. pada bagian Kolmogorov-Smirnov.

Dasar pengambilan keputusan pada uji normalitas adalah sebagai berikut:

1. Angka signifikansi uji Kolmogorov-Smirnov Sig. > 0.05, maka data

berdistribusi normal.

2. Angka signifikansi uji Kolmogorov-Smirnov Sig. < 0.05, maka data tidak

berdistribusi normal.

H. Metode Analisis Data

Data yang diperoleh peneliti baik itu dari kuesioner dan sumber lain kemudian

diolah dan dilakukan analisis. Metode analisis data yang digunakan dalam

penelitian ini adalah:

1. Analisis data kualitatif

Penelitian ini adalah penelitian deskriptif, dengan lebih banyak bersifat uraian

dari hasil jawaban kuesioner. Data yang telah diperoleh akan dianalisis secara

kuantitatif serta diuraikan dalam bentuk deskriptif. Menurut Arikunto (2010)

metode analisis deskriptif merupakan penelitian bukan eksperimen, karena tidak

dimaksudkan untuk mengetahui akibat dari suatu perlakuan. Dengan penelitian

deskriptif peneliti bermaksud menggambarkan atau menerangkan gejala yang

sedang terjadi.

54

2. Analisis data kuantitatif

Analisis regresi linier berganda adalah hubungan secara linear antara variabel

independen (X) dengan variabel dependen (Y). Analisis ini digunakan untuk

mengetahui arah hubungan antara variabel independen dengan variabel dependen

apakah positif atau negatif dan untuk memprediksi nilai dari variabel dependen

apabila nilai variabel independen mengalami kenaikan atau penurunan (Umar,

2000). Bentuk umum persamaan regresi berganda yang digunakan dalam

penelitian ini adalah sebagai berikut :

Y=a+b1X1 + e ..................................................................................... (A)

Y = a+ b1X2 + e ..................................................................................... (B)

Y = a + b1X1 + b2X2 + e ......................................................................... (C)

Keterangan :

Y = Prestasi Kerja

X1 = Penghargaan

X2 = Kebutuhan Aktualisasi Diri

bX = Koefisien regresi variabel terkait.

a = Konstanta

e = Standard Error

I. Pengujian Hipotesis

Secara umum hipotesis dapat diuji dengan dua cara yaitu dengan mencocokan

fakta, atau dengan mempelajari konsistensi logis. Metode pengujian terhadap

hipotesis yang diajukan, dilakukan pengujian secara parsial (uji t) dan pengujian

secara simultan menggunakan (uji F).

55

1. Uji t (parsial)

Uji statistik t dilakukan untuk menunjukkan seberapa jauh pengaruh satu

variabel independen secara individual dalam menerangkan variasi variabel

dependen. Dasar pengambilan keputusannya adalah:

1. Jika t-hitung < t-tabel, maka Ho didukung , Ha tidak didukung yang memiliki

arti bahwa variabel independen secara individual tidak berpengaruh terhadap

variabel dependen.

2. Jika t-hitung > t-tabel, maka Ho tidak didukung , Ha didukung yang memiliki

arti bahwa variabel independen secara individual berpengaruh terhadap

variabel dependen (hipotesis didukung).

Rumus yang digunakan :

=Keterangan:

b = koefisien regresi variabel dependen.

b = standar deviasi koefisien regresi variabel independen.

Hasil uji t dapat dilihat pada output coefficient dari hasil analisis

regresimenggunakan SPSS.

Uji t dapat juga dilakukan dengan melihat nilai signifikansi t masing-masing

variabel pada output hasil regresi menggunakan SPSS dengan significance level

0,05 (α=5%). Jika nilai signifikansi lebih besar dari α maka hipotesis tidak

didukung (koefisien regresi tidak signifikan), yang berarti secara individual

variabel independen tidak mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap variabel

dependen. Jika nilai signifikansi lebih kecil dari α maka hipotesis diterima

56

(koefisien regresi signifikan), berarti secara individual variabel independen

mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap variabel dependen.

2. Uji f (simultan)

Pengujian ini dimaksudkan untuk mengetahui pengaruh signifikansi antara

variabel independen dan variabel dependen secara simultan, dikatakan

berpengaruh signifikan apabila nilai sig < α. Uji F dapat dicari dengan rumus:

=// ( )

Keterangan:

: Koefisien determinasi

n : Jumlah data

k : Jumlah variabel independen

Hasil uji F dapat dilihat pada Output ANOVA dari hasil analisis regresi

berganda, dengan kriteria pengujian dilakukan dengan membandingkan

dan :

a. Jika < , maka Ho didukung, Ha tidak didukung = tidak

adapengaruh signifikan.

b. Jika > , maka Ho tidak didukung, Ha didukung = ada pengaruh

signifikan (Sugiyono, 2012).

86

V. SIMPULAN, SARAN DAN KETERBATASAN PENELITIAN

A. Simpulan

Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan yang telah dilakukan mengenai

pengaruh variabel penghargaan dan kebutuhan aktualisasi diri terhadap prestasi

kerja pegawai PT Kereta Api Indonesia Divre IV Tanjung Karang, maka dapat

disimpulkan bahwa penelitian ini mendukung hipotesis yang diajukan yaitu:

1. Penghargaan berpengaruh positif dan signifikan terhadap prestasi kerja

pegawai PT Kereta Api Indonesia Divre IV Tanjung Karang, artinya semakin

tinggi penghargaan yang diterima pegawai akan semakin meningkatkan

prestasi kerja pegawai dalam perusahaan.

2. Kebutuhan aktualisasi diri berpengaruh positif dan signifikan terhadap prestasi

kerja pegawai PT Kereta Api Indonesia Divre IV Tanjung Karang, yang berarti

bahwa semakin terpenuhinya kebutuhan aktualisasi diri pegawai akan semakin

meningkatkan prestasinya dalam bekerja.

3. Penghargaan dan kebutuhan aktualisasi diri secara simultan berpengaruh secara

positif dan signifikan terhadap prestasi kerja pegawai PT Kereta Api Indonesia

Divre IV Tanjung Karang.

87

B. Saran

Setelah peneliti melakukan penelitian serta telah menarik kesimpulan, maka

peneliti memberikan beberapa saran sebagai berikut:

1. PT Kereta Api Indonesia Divre IV Tanjung Karang sebaiknya lebih

memberikan umpan balik dan pengakuan secara terus menerus kepada pegawai

untuk meningkatkan prestasinya dalam bekerja.

2. Pegawai PT Kereta Api Indonesia Divre IV Tanjung Karang ketika diberikan

pekerjaan yang cukup sulit sebaiknya terus berusaha dan mencoba untuk

menyederhanakan pekerjaan tersebut supaya tidak merasa terbebani.

3. Pegawai PT Kereta Api Indonesia Divre IV Tanjung Karang sebaiknya lebih

mempersiapkan diri untuk dapat menyelesaikan pekerjaan yang datang tiba-

tiba dengan tepat waktu.

C. Keterbatasan Penelitian

1. Penelitian belum dapat menjelaskan secara rinci faktor-faktor yang dapat

mempengaruhi prestasi kerja pegawai di PT Kereta Api Indonesia Divre IV

Tanjung Karang.

2. Penentuan sampel dalam penelitian ini menggunakan tehnik non probability

sampling atau memberi peluang yang tidak sama kepada pegawai PT Kereta

Api Indonesia Divre IV Tanjung Karang. Bagi peneliti selanjutnya, penulis

memberikan saran untuk menggunakan tehnik probability sampling agar

seluruh pegawai memiliki peluang yang sama untuk dijadikan sebagai

responden, sehingga tingkat generalisasi lebih tinggi.

DAFTAR PUSTAKA

Adhani, A. R. 2013. Pengaruh Kebutuhan Aktualisasi Dir i dan Beban Kerjaterhadap Prestasi Kerja Karyawan PT. Bank Tabungan Negara KantorCabang Syariah Surabaya.Jurnal Ilmu Manajemen, 1(4), 1223-1233.

Ardana, I.K. 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia (Edisi Pertama).Yogyakarta: Graha Ilmu.

Arianto. 2009. Psikologi Umum. Jakarta: PT Prenhalindo

Arikunto, S. 2010. Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktik. Jakarta: PTRineka Cipta

Arshad, S., Rabiya, A., & Mushtaq, A. 2012. The Impact of Fairness onEmployee Performance in Pakistan Telecommunication Company,Limited, Islamabad. International Journal of Economics and ManagementSciences, 2(4), 10-19.

As’ad, Moh. 2002. Psikologi Industri. Yogyakarta: Liberty.

Bratton, J, dan Gold, J. 2003. Human Resources Management: Theory andPractice, 3rd ed. New York: Palgrave Macmillan.

Bryan, Mercy. 2012. Pengaruh Kebutuhan Aktualisasi Diri dan PenghargaanTerhadap Prestasi Kerja Pegawai pada PT PELINDO IV Makasar.

Byars, Lloyd L. and Rue Leslie W., Human Resources Management, Fifth Ed,Irwin, Chicago, 1997, p.4.2 Stoner, James A. F and Freemen, R, Edward,Management, Edisi Bahssa Indonesia, Prentice-Hall, Inc. 1994, p. 581-618

Chen, Y., Lou., 2010. Toward an understanding of the behavioral intention to usea groupware application. Journal of End User Computing

Cherrington, David J. 1995. The Management of human Resources (4th Edition).New Jersey. Prentice Hall Inc.

Cong, N. N. & Van, N. Dung. 2013. Effects of Motivation and Job Satisfaction onEmployees’ Performance at Petrovietnam Nghe an Construction JointsStock Corporation (PVNC). International Journal of Business and SocialScience.

Daft, Richard L. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PenerbitErlangga.

Dewhurst, M. 2010. Motivating people: getting beyond money, Business SourceComplete.

Dessler, Gary, 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi 9, Indeks, Jakarta.

Dhania, D. R. 2010. Pengaruh Stres Kerja, Beban Kerja terhadap Kepuasan Kerja(Studi pada Medical Representatif di Kota Kudus). Jurnal PsikologiUniversitas Muria Kudus.

Dianingtyas, Azizah. 2014. Pengaruh Penghargaan dan Kebutuhan AktualisasiDiri Terhadap Prestasi Kerja Pegawai pada PT Telkom Kota BaruYogyakarta.

Fadilla, R. 2009. Pengaruh Sistem Penghargaan terhadap Kinerja KaryawanBank Danamon Cabang Utama Medan.Skripsi. Universitas SumateraUtara.

Fay, C. H., Thompson, M.,2001. Contextual Determinants of Reward SystemsSucces: An Exploratory Study, Human Resource Management.

Feist, J. & Gregory, J. F. 2011. Teori Kepribadian (Edisi Tujuh). Jakarta:Salemba Humanika.

Ghozali, Imam. 2011. Aplikasi Analisis Multivariate Dengan Program IBM SPSS19.Semarang:Badan Penerbit Universitas Diponegoro.

Gitosudarmo, I. 2008. Pengantar Bisnis(Edisi Kedua). Yogyakarta: BPFE.

Hadi, S. 2004. Metodologi Research (Jilid 3). Yogyakarta: Andi.

Hair, J.F, Black, W.C, Babin, B.J, dan Anderson, R.E. (2010). Multivariate DataAnalysis, Seventh Edition, Prentice Hall inc. New Jersey.

Hasibuan, Malayu S.P. 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta :Penerbit Bumi Aksara.

Hatice, O. 2012. The Influence of Intrinsic and Extrinsic Rewards on EmployeeResults: An Empirical Analysis in Turkish Manufacturing Industry.Business and Economic research Journal Vol. 3(3).

Hariandja, 2002, Manajemen Sumber Daya Manusia, Grasindo, Jakarta.

Hasibuan, M. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi Aksara.

Hermawati, A. 2012. Pengaruh Motivasi dan Kemampuan terhadap PrestasiKerja Pegawai Dinas Pendidikan Pemerintah Kota Batu. Jurnal DinamikaDotcom,3(2),107-120.

Ilmi, B., Nurul, T., dan Sahetapy, P. 2004. Pengaruh Stres Kerja TerhadapPrestasi Kerja dan Identifikasi Manajemen Strs yang Digunakan Perawatdi Ruang RawatInap RSUD Ulin Banjarmasin. Jurnal Kesehatan. Vol. 4.No. 7. Hal. 126-133.

Ivancevich, John M., Robert Konopaske, dan Michael T. Matteson. 2008.Organizational Behavior and Management. New York: McGraw-Hill.

Jarvis, Matt. 2010. Teori Teori psikologi. Bandung: Nusa Media.

Jerome, N. 2013. Application of the Maslow’s Hierarchy of Need Theory;Impacts and Implications on Organizational Culture, Human Resourceand Employee’s Performance. International Journal of Business andManagement Invention.

Kadarisman, M. 2012. Manajemen Pengembangan Sumber Daya Manusia, EdisiPertama, Cetakan pertama, Rajawali Press, Jakarta

Karami, A., Hossein, R. D. & Saeed, R. (2013). Analyzing the Effectiveness ofReward Management System on Employee Performance through theMediating Role of Employee Motivation Case Study: Isfahan ReginalElectric Company. International Journal of Academic Research inBusiness and Social Sciences.

Krejcie. Morgan. 1970. Tabel Populasi. Jakarta: Rineka Cipta.

La Belle, J. E. 2005. The paradox of safety hopes and rewards: are you rewardingthe right behavior? Professional Safety. 37-39.

Lianto. 2011. Aktualisasi Teori Hierarki Kebutuhan Abraham H. Maslow bagiPeningkatan Kinerja.Jurnal Ilmiah MABIS

Liao, C. W., Lu, C. Y., Huang, C. K., & Chiang, T. L. 2012. Work values, workattitude and job performance of green energy industry employees inTaiwan. African Journal of Business Management.

Mangkunegara, A.A Anwar Prabu. 2005. Evaluasi Kinerja Sumber DayaManusia, Refika Aditama, Bandung

Mangkunegara, A.A Anwar Prabu. 2009. Manajemen Sumber Daya ManusiaPerusahaan. Bandung: PT Remaja Rosdakarya

Mathis, R. L., & John, H. J. 2006. Human Resource Management.OrganizationalBehavior(Tenth Edition). Thomson South-Western.(Terjemahan AngelicaD). Manajemen Sumber Daya Manusia(Edisi Sepuluh). Jakarta: SalembaEmpat.

Mathis Robert L. Dan Jackson John H. 2006, Human Resource Management, alihbahasa. Salemba Empat. Jakarta.

Mercy, Bryan. 2012. Pengaruh Kebutuhan Aktualisasi Diri dan PenghargaanTerhadap Prestasi Kerja Pegawai pada PT PELINDO IV Makassar.

Mikander, C. 2010. The Impact of a Reward System on Employee Motivation inMononet-Espoo. Thesis. Arcada.

Mitrani, Alain, 1995, Manajemen Sumber Daya Manusia Berbasis Kompetensi(Terjemahan). PT. Intermasa, Jakarta.

Narsa, I. M., dan Rani, D. Y. 2003. Pengaruh antara TQM dengan SistemPengukuran Kinerja dan Sistem Penghargaan terhadap Kinerja” (StudiEmpiris pada PT. Telkom Divre V Surabaya. Jurnal Akuntasi &Keuangan.

Narimawati, Umi. 2008. Metodologi Penelitian Kualitatif dan Kuantitatif, Teoridan Aplikasi. Bandung: Agung Media

Notoatmodjo, S. 1998. Pengembangan Sumber Daya Manusia (Edisi Revisi).Jakarta: PT Rineka Cipta.

Patioran, D.S. 2013. Hubungan antara Kepercayaan Diri dan Aktualisasi Diripada Karyawan PT. Duta Media Kaltim Press (Samarinda Pos). JurnalIlmu Manajemen,10-18.

Perfilyeva, M.B. 2012. Professional Self-Actualization as the Basis of EmployeeLoyalty. Journal of Siberian Federal University Humanities & SocialSciences,3(5),423-429.

Poerwopoespito, 2005, Mengatasi Krisis Manusia di Perusahaan, GramediaWidiasarana Indonesia, Jakarta.

Puwanenthiren, P. 2011. Reward System and its Impact on Employee Motivationin Commercial Bank of Sri Lanka Plc, In Jaffna District. Global Journalof Management and Business Research, vol. 11(14).

Ranupandojo, H, dan Suad, H. 1984. Manajemen Personalia(Edisi Ketiga).Yogyakarta: BPFE.

Richard, R. L., dan Jex, S. M. 1991. Further evidence for the validity of the ShortIndex of Self-Actualization. Journal of Social Behavior & Personality.

Robbins, S. P, dan Mary,C. 2009. Management(Tenth Edition). PearsonEducation, Inc. New Jersey. (Terjemahan Sabran, B. & Devri B. P. 2010).Manajemen(Edisi Kesepuluh). Jilid 2. Jakarta: Erlangga.

Robbins, Stephen P, dan Coulter, Mary. 2010. Manajemen (edisi kesepuluh).Jakarta: Erlangga.

Robbins, S. P, dan Timothy, A. J. 2007. Organizational Behavior (TwelfthEdition). Pearson Education, Inc. New Jersey. (Terjemahan Angelica, D).2008. Perilaku Organisasi. (Edisi Kedua belas). Buku 1. Jakarta: SalembaEmpat.

Robbins, Stephen P, dan Timothy A. Judge. 2008. Perilaku Organisasi Edisi ke-12, Jakarta: Salemba Empat.

Sarwono. 2000. Teori-Teori Psikologi Sosial. Jakarta: Raja Grafindo Persada.

Schneider,K.J., 2001. The Handbook of Humanistic Psychology. California: SagePublication.inc

Schuster,. F. E., 1985. Human Resource Management Concept, Cases, andReading, 2nd edition. Virginia : Reston Publishing Company, Inc. APrentice-Hall Company.

Sevilla, Consuelo G. et. al 2007. Research Methods. Rex Printing Company.Quezon City.

Simamora, H. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia (Edisi 3). Yogyakarta:STIE YKPN.

Sugiyono. 2008. Metode Penelitian Bisnis. Alfabeta: Bandung.

Sugiyono. 2011. Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif, dan R&D. Bandung:Remaja Rosdakarya

Suharni, Sri, K, dan Riadi, A. 2012. Pengaruh Sistem Penghargaan terhadapPrestasi Kerja Karyawan Bagian Pemasaran PT Multi Auto IntrawahanaPekanbaru. Jurnal Ilmu Manajemen,1-8.

Suprihatiningrum, H. & Tri, B. 2012. Faktor-faktor yang MempengaruhiPrestasi Kerja (Studi pada Karyawan Kantor Kementrian Agama ProvinsiJawa Tengah). Jurnal Manajemen, 1-22.

Suryo, A.. 2007. Sitogenetika. Gadjah Mada University Press. Yogyakarta. Hal.217-220.

Soemohadiwidjojo, Arini T., “Panduan Praktis Menyusun KPI”, Jakarta: Raih AsaSukses, 2015

Torrington, D., Hall, L., dan Stephen, T. 2008. Human Resource Management (7thed.). Edinburg: Pearson Education Limited.

Omifolaji, V. 2010. Nigerian Women in the Diaspora in Pursuit ofSelfactualization: A Case Study of Three Women in Britain, USA andAustralia. Practice Reflexions.

Wibowo. 2012. Manajemen Kinerja. Jakarta: Rajawali Pers.

Widjaja, Deborah, Christine., Margarita, Fulbertus., dan Fenny, Kusuma D.W.2004. Analisis Persepsi Employee Empowerment Terhadap EmployeeTurnover Intention Di Hotel X, Kupang,Nusa Tenggara. JurnalManajemen Perhotelan.

Wirawan, 2009, Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusia, Jakarta: Salemba Empat

Yasmeen, R., Umar, F., & Fahad, A. 2013. Impact of Rewards onOrganizational Performance: Empirical Evidence from Telecom Sector ofPakistan. Journal of Basic and Applied Scientific Research, 3(5), 938-946.

Yun, S., Riki, T., & Wei, L. 2007. Employee Self-Enhancement Motives andJob Performance Behaviors: Investigating the Moderating Effects ofEmployee Role Ambiguity and Managerial Perceptions of EmployeeCommitment. Journal of Applied Psychology.

Yun, Sun., Wang. 2000. A Study of Teacher’s Autonomy in Curriculum Decision-Makingg. Journal of Education and Psychology.

Documents

Nindyahuda Putri Paiha - digilib.unila.ac.iddigilib.unila.ac.id/30932/2/SKRIPSI TANPA BAB PEMBAHASAN.pdf · Permasalahan dalam penelitian ini adalah belum stabilnya prestasi kerja