Upload
others
View
2
Download
0
Embed Size (px)
Citation preview
NÉLIDA MARIA DOS SANTOS BARBOSA
LICENCIATURA EM GESTÃO E PLANEAMENTO DA EDUCAÇÃO
UNIVERSIDADE DE CABO VERDE Departamento de Ciências Sociais e Humanas
Palmarejo, Setembro 2010
NÉLIDA MARIA DOS SANTOS BARBOSA
Trabalho Científico apresentado na Universidade de Cabo
Verde, para a obtenção do grau de Licenciatura em Gestão e
Planeamento da Educação, sob a orientação do Sr. José
Manuel dos Santos Barbosa.
Trabalho Científico apresentado na Universidade de Cabo Verde,
para a obtenção do grau de Licenciatura em Gestão e Planeamento
da Educação, aprovado pelos membros do júri e homologado pelo
Conselho Científico.
O JÚRI
__________________________________
__________________________________
__________________________________
Uni-CV, ____ / _____ / _______
Dedico este trabalho, a
todas as pessoas que me
incentivaram durante este período.
Obrigado por me fazerem acreditar
que fosse possível.
AGRADECIMENTOS Quero agradecer a Deus que está sempre ao meu lado. A todos que me ajudaram e encorajaram, familiares amigos não citarei nomes para não deixar algum de fora. Foram todos importantes. Um abraço a todas estas pessoas que fazem parte da minha vida.
INDICE
INTRODUÇÃO ........................................................................................... 8
METODOLOGIA ...................................................................................... 11
CAPÍTULO I – FUNDAMENTAÇÃO TEÓRICA ..................................... 12
1.1 Definição do Planeamento Empresarial ..................................................................................................12
1.2 Evolução dos Sistemas Clássicos de Planeamento ...................................................................................13
1.3 Importância do Planeamento...................................................................................................................16
1.4 PLANEAMENTO EDUCATIVO ............................................................................................................18
CAPÍTULO II – CARACTERIZAÇÃO DO PLANEAMENTO EDUCATIVO EM CABO VERDE ............................................................ 21
2.1 Planeamento á Nível Central ...................................................................................................................21
2.2 Planeamento á Nível Local ......................................................................................................................21 2.2.1 Caracterização da Delegação do MED ................................................................................................21
2.3 Coordenação de Estatística e Planeamento .............................................................................................22
2.4 Planeamento Escolar ...............................................................................................................................23
CAPÍTULO III - ANÁLISE DO TRABALHO DE PLANIFICAÇÃO EFECTUADO NA CEP ............................................................................ 24
3.1 Recolha de dados referentes ao início e final do ano lectivo ....................................................................24
3.2 Avaliação ..................................................................................................................................................26
3.3 Progressão ................................................................................................................................................27
3.4 Organização de Mapa de Faltas ..............................................................................................................28
3.5 Organização e actualização dos justificativos dos docentes fora de Leccionação ...................................29
CONCLUSÃO .......................................................................................... 31
CONSULTAS COMPLEMENTARES ...................................................... 35
ANEXO .................................................................................................... 36
7
Siglas e Abreviaturas BO – Boletim Oficial CEP – Coordenação de Estatística e Planeamento
EBI – Ensino Básico Integrado GEP – Gabinete de Estudos e Planeamento MED – Ministério de Educação e Desporto
8
INTRODUÇÃO
A inovação no âmbito do Planeamento Educativo é uma das formas de adaptação no
contexto de mudanças em que vivemos. Uma das chaves para um futuro próspero baseia-se na
criação de um certo conhecimento das forças e dinâmicas que se produzem no trajecto quando
as pessoas se reúnem em cenários organizados. Mas também, são necessários estudos no
intuito de ajudar na melhoria do nosso sistema de ensino.
O planeamento é um importante instrumento de gestão para as organizações na
actualidade. Constitui uma das mais importantes funções administrativas e é através dele que
o gestor e sua equipa estabelecem os parâmetros que vão direccionar a organização, a
condução da liderança, assim como o controle das actividades, Michael Porter (1970),
importante autor no campo da estratégia, afirma que uma empresa sem planeamento “corre o
risco de se transformar em uma folha seca, que se move ao capricho dos ventos da
concorrência”.
Isto também se aplica ao sector educacional, onde traça-se os objectivos a atingir através
de planos previamente estabelecidos. Com a generalização da educação básica, houve um
aumento significativo do número de efectivos no ensino básico e secundário levando com que
cada vez mais se pense no planeamento à longo prazo.
E nesse sentido que surge este trabalho com o tema: Planeamento Educativo à nível
dos serviços desconcentrados, e como pergunta de partida: Como se organiza e processa o
planeamento à nível local. Para isso foi estabelecido o seguinte objectivo geral: analisar o
processo de planeamento feito pela coordenação de estatística e planeamento de São Vicente e
como objectivos específicos: analisar a articulação entre o planeamento à nível local e as
escolas do E.B.I; Compreender e analisar a recolha e organização de dados estatísticos do
Ensino Básico à nível do concelho.
O trabalho está estruturado em três capítulos. No primeiro capítulo debruça-se sobre o
conceito de planeamento e sua importância defendido por vários autores ao longo dos tempos,
identificar o conceito de planeamento educativo.
9
No segundo capítulo fez-se uma breve caracterização do planeamento educativo em
Cabo Verde de acordo com a legislação educacional vigente, em particular dos serviços
desconcentrados e da CEP.
No terceiro e último capítulo refere-se ao trabalho realizado na Coordenação de
Estatística e Planeamento da Delegação. Compreendendo a forma de recolha analise e
armazenamento de dados, através da observação directa no terreno e através de recolha de
dados.
O ritmo de desenvolvimento que se imprimiu à economia cabo-verdiana durante a
recente década, fez com que se concebesse, para o país, um sistema de ensino alicerçado
numa então nova política que visava dar satisfação às expectativas da sociedade cabo-
verdiana, introduzindo inovações no sistema educativo, e tendo como objectivo último a
melhoria da qualidade do ensino, comprometido com as novas tecnologias, servindo de mola
impulsionadora para o desenvolvimento sustentado de Cabo Verde.
A sociedade cabo-verdiana apresenta-se hoje mais complexa e mais exigente
relativamente ao desempenho e à qualidade do sistema educativo. A equidade na educação e a
sustentabilidade do sistema educativo, são também questões que a globalização e os grandes
progressos nas áreas científica e tecnológica não deixam de tornar cada vez mais importantes
e de necessária concretização.
A planificação, torna-se assim uma realidade, à todos os níveis dos serviços educativo
visto cada vez mais a necessidade de proporcionar, a sociedade em geral e aos estudantes em
particular um ensino de qualidade para responder as exigências cada vez elevadas de uma
sociedade em constante desenvolvimento.
Com um planeamento educativo funcional à todos os níveis do sistema educativo dar-se-
á um grande avanço na qualidade do ensino, não só, mas também a todos os níveis do sistema.
Pois, com a planificação o sistema saberá onde esta, para onde quer ir, como ir, e como tentar
atenuar os constrangimentos que se encontram ao longo do percurso para alcançar os
objectivos propostos. E ainda construir vários cenários para o futuro diminuindo assim esses
constrangimentos.
10
Pois segundo Anckoff (1970): “O planeamento é necessário quanto a situação futura que
desejamos envolve um conjunto de decisões inter-relacionadas; isto é, um sistema de
decisões; a principal complexidade do planeamento resulta mais da inter-relação entre as
decisões do que as decisões em si mesmas...”
Assumir como objectivo para o planeamento a construção de um futuro desejado, tem
implícita uma atitude pró-activa face ao futuro de reflexão e acção e a antifatalidade, com o
sentido atribuído a estes termos por Michel Godet (1993) desenvolvido nas seguintes
máximas:
O futuro não está escrito, está por fazer - “... o futuro não deve ser encarado como uma
linha única e pré-determinada.
O futuro é a razão de “ser do presente”. Em boa medida, o que ocorrerá no futuro será o
resultado de acções do passado e o que explica as acções do presente. Ou seja, não é apenas o
passado que explica o futuro, mas também a imagem que se imprime no presente.
A consideração do futuro como centro de análise é assim assumida, quase
consensualmente, como principal diferenciação do planeamento relativamente a outras
funções de gestão [14].
11
Metodologia
Os métodos que se utilizam na investigação para recolha e analise são importantes para
que se possa responder a pergunta inicialmente colocada, tendo sempre em conta os
objectivos traçados. E para foram utilizadas diversas formas metodológicas combinadas.
Inicialmente foram utilizadas pesquisas bibliográficas para a compreensão teórica e
abrangente do tema. No terreno foi feito varias observações, directas durante algum período
de tempo, como forma a inteirar do procedimento do trabalho realizado na C.E.P. E através
desse contacto directo foram recolhidas as informações. Também foi elaborado uma
entrevista não estruturada dirigida ao responsável pela C.E.P., onde foram recolhidas as
informações necessárias para a realização desta investigação.
12
CAPÍTULO I – FUNDAMENTAÇÃO TEÓRICA
Desde sempre as pessoas, grupos ou instituições, confrontadas com decisões importantes,
procuram antecipar o futuro e assim reduzir o seu grau de incerteza. Esta atitude torna-se mais
necessária quanto estas decisões implicam a realização de acções concretas e
consequentemente a mobilização de recursos, sempre escassos. Deste modo, pode afirmar-se
que a ideia de planear está presente na história da humanidade desde sempre.
E ao longo dos tempos o conceito de planeamento sofre várias alterações, forma vários
os autores, consoante a época a contribuir com suas ideias para a compreensão do tema, em
sua aplicação nas instituições contribuindo assim para o crescimento das mesmas.
O que se concebe bem enuncia-se claramente. É a razão pela qual, de entre as múltiplas
definições do planeamento, reteremos a de R. L. Ackoff (1970): “O planeamento consiste em
conceber um futuro desejado, e os meios efectivos para o realizar.
O planeamento de empresa apresenta-se tradicionalmente como o instrumento da
formulação e da aplicação das decisões estratégicas. Este papel é controverso. Instrumento
indispensável na gestão para uns, gadget esclerótica para outros, o planeamento está
carregado de sentidos diferentes é objecto de opiniões contraditórias, conforme se trate da
empresa ou da economia nacional [8; pag.293, Terceira Parte].
1.1 Definição do Planeamento Empresarial
O planeamento de empresa é um processo formalizado de tomada de decisão, que
elaborada uma representação desejada do estado futuro da empresa e especifica as
modalidades de execução dessa vontade.
O planeamento de empresa é, pois, uma actividade explícita, que se baseia num método
esse desenrola no tempo e no espaço segundo um programa previamente determinado.
Culmina em escolhas estratégicas e em programas de acção visando assegurar a concretização
13
dessas escolhas. É portanto um modo de tomada de decisão que se distingue especialmente
pelo seu carácter formalizado, sem que isto signifique que esteja inteiramente codificado: o
grau de formalização e, sobretudo, a sua natureza (o que é formalizado e como), são, na
prática observados, muito as variáveis.
O planeamento só faz sentido quando se leva em conta um conjunto suficientemente
vasto de problemas, eles mesmos largamente independentes, e para os quais se torna
impossível um tratamento simultâneo.
O planeamento se caracteriza por uma atitude de empenhamento, baseada na antecipação,
a finalização e a vontade. Implica o exame antecipado de um conjunto de problemas e de
acções, com possibilidades de conduzir, mais segura e eficazmente, aos resultados
pretendidos, do que decisões tomadas pontualmente, uma após outra. Determina de modo
explícito um estado desejado, ou desejável, num dado horizonte, e considera necessário
desenvolver acções para atingir esse estado, que não está inscrito no curso natural das coisas.
Se bem que também voltado para o futuro, o planeamento distingue-se nitidamente da
mera previsão. A atitude de empenhamento diferencia-o da programação, que exprime uma
sequência de acções precisamente determinadas na sua natureza e na sua data. A imagem de
programa, muitas vezes presente nos espíritos, procede de uma representação mecanicista da
empresa no seu contexto e da ideia de que o futuro é perfeitamente previsível. O planeamento,
pelo contrário, encontra sua unidade profunda no questionamento que suscita e na reflexão
que propicia [8; pags.293 – 294,Terceira Parte].
1.2 Evolução dos Sistemas Clássicos de Planeamento
O planeamento não é ideia nova: em 1976, H. Fayol define-a, sob o termo de
“previdência”, como sendo uma das cinco missões da administração das empresas. Prever, é
ao mesmo tempo calcular o futuro e prepará-lo; prever é já agir.
No entanto, apesar desta definição já muito moderna, o planeamento permanece em
estado embrionário até depois da II Guerra Mundial. As empresas, sobretudo preocupadas em
aperfeiçoarem a organização interna, criam sistemas de orçamentais de controlo financeiro a
curto prazo. Estes constituirão a base a partir da qual se desenvolverá o planeamento.
14
Após a II Guerra Mundial, o crescimento económico e o desenvolvimento rápido dos
mercados exigem, das empresas, uma atenção sustentada á evolução do seu ambiente. São
criados sistemas de planeamento [8; pag. 294 Terceira Parte].
A falência do planeamento tradicional faz-se sentir a partir dos anos 70 – apesar do
elevado nível técnico e dos modelos matemáticos muito sofisticados, os planos estão
completamente desadequados da realidade social e económica, acabando por não serem
aplicados. O paradigma tradicional do planeamento, entendido como: a previsão perfeita, a
matematização dos fenómenos sociais, a procura do óptimo, o não ter em conta os actores
sociais e ao considerar o planeamento como neutro, tem como consequência menosprezar a
complexidade da experiência social.
A visão racionalista do planeamento tradicional, implica a desvalorização da dimensão
político-social, não ter em conta as dimensões dos actores sociais assim, procurar o óptimo e
não um, entre vários possíveis, considerar a partida que há uma solução melhor do que as
outras é, como refere Bana e Costa: “considerar que em qualquer situação decisional existe
pelo menos uma solução, que com o tempo e meios suficientes pode objectivamente ser
demonstrada como a melhor solução. Este postulado de optimum tem levado muitos analistas
a considerar que “ (ajudar a) decidir é resolver o problema da escolha da solução.”” Constrói-
se um modelo de apoio á decisão que esta á partida enviesado e “desadequado das diversas
situações e problemáticas a que os decisores têm de fazer face.” (Bana e Costa, 1994: 1)
Só no princípio dos anos 60 se assiste a um real impulso do planeamento nas
empresas. Em França, as empresas foram estimuladas nesta via pela existência planos
nacionais que forneciam projecções económicas suficientemente exactas e credíveis para
servirem de quadro de referência. Nos Estados Unidos, este impulso recebeu, dado momento,
o nome de planeamento a longo prazo para marcar o facto de a empresa ir além da óptica
orçamental anual para se interrogar sobre o seu futuro, sobre os seus investimentos sobre as
suas implementações num horizonte de vários anos.
A descrença numa previsão assente no prolongamento de relações e tendências dá lugar a
uma ideia de indeterminação, da existência de um leque de possíveis, dependentes das
escolhas de indivíduos e de grupos. Tornamo-nos mais prudentes quanto a construção do
15
futuro, tornamo-nos mais cépticos quanto a possibilidade de o prever. A previsão deu lugar á
prospectivo. Planear deixa de ser o dobrar de uma tendência, o reencaminhamento de rumo a
um alvo desejável, mas antes um favorecimento de um entre muitos os futuros possíveis,
dependentes da estratégia dos actores. O planeamento é considerado como um processo
dinâmico sujeito a revisão permanente com o envolvimento dos actores.
É a representação, o que é o mesmo que dizer a imagem que se faz do futuro, que de
alguma forma condiciona o presente, ao questionarmos os actores sociais sobre a sua visão do
futuro apercebemo-nos do seu comportamento estratégico. (Godet in Hatem, Fabrice, 1993)
As metodologias prospectivas procuram identificar cenários e a relação de dependência entre
a concretização desses cenários e a estratégia dos actores sociais, assim como as variáveis, as
alianças os conflitos a ter em conta no exercício das escolhas.
A teoria e a prática de Planeamento consideram normalmente três dimensões temporais:
Planeamento a longo prazo, que abrange períodos superiores a 5 anos e pode atingir
50 anos. Os Planos resultantes prevêem a construção de grandes infra-estruturas ou alterações
estruturais profundas do sistema;
Planeamento de médio prazo, que abrange períodos entre 3 e 5 anos. Estes Planos
situam-se entre os problemas conjunturais de curto prazo e os planos estruturais de longo
prazo e conjugam as duas componentes. Pode-se dizer que os Planos resultantes preparam as
alterações estruturais de longo prazo e assumem-se como metas para que deverão convergir os
objectivos de curto prazo. Devem ser baseados em modelos dinâmicos que lhes permitam
adaptar-se a alterações possíveis no meio ambiente;
Planeamento de curto prazo que, regra geral, cobre períodos iguais ou inferiores a 1
ano. Muitas vezes confundem-se com os orçamentos anuais ou têm com eles uma forte
relação. São normalmente baseados em modelos estáticos, visto que a curto prazo as
capacidades são fixas [14].
16
1.3 Importância do Planeamento
O Planeamento poderia ser visto como a função inicial da administração. Mas nem
mesmo essa afirmação consegue capturar a magnitude da importância do planejamento como
locomotiva que puxa o trem das acções de organizar, liderar e controlar. Ou talvez
devêssemos pensar no planejamento como a raiz principal de uma magnífica árvore, da qual
saem os ramos da organização, de liderança e do controle.
Sem os planos, os administradores não podem saber como organizar as pessoas e os
recursos; podem até mesmo não ter ideia clara sobre o que precisam organizar. Sem um
plano, não podem liderar com confiança ou esperar que os outros os sigma. E sem esse plano,
os administradores e os seus seguidores têm pouca chance de alcançar seus objectivos ou de
saber quando e onde saíram do caminho. Controlar torna-se um exercício de futilidade.
Frequentemente, planos falhos afectam a saúde de toda a organização [7; pag. 137, Capitulo
7].
Planejar significa que os administradores pensam antecipadamente em seus objectivos e
acções, e que seus atos são baseados em algum método, plano ou lógica, e não em palpites.
São os planos que dão a organização seus objectivos e que definem o melhor procedimento
para alcança- lo. Além disso, os planos são as linhas-mestras pelas quais (1) a organização
obtém e aplica os recursos necessários ao alcance dos objectivos; (2) os membros da
organização realizam actividades consistentes com os objectivos e procedimentos escolhidos;
e (3) o progresso na direcção dos objectivos é monitorado e medido, de modo que possam ser
tomadas atitudes correctivas caso não seja satisfatório.
O primeiro passo do planejamento é a selecção dos objectivos da organização. Em
seguida. São submetidas as organizações; suas divisões, departamentos, etc.
Assim que são determinados os objectivos estabelecem-se os programas para alcançá-los
de modo sistemático. E claro que, ao seleccionar objectivos e desenvolver os programas o
administrador considera a sua viabilidade e sua possível aceitação pelos outros
administradores dentro da organização [7; pags. 6 - 5 Capitulo 1].
O planeamento pode ser feito em todos os níveis da organização.
17
O facto de a maioria dos gestores planear de alguma forma é prova suficiente da
importância do planeamento na gestão. Podemos identificar as seguintes quatro vantagens
específicas:
Coordenação de esforços - a gestão existe porque o trabalho de pessoas e grupos em
organizações tem de ser coordenado, e o planeamento é uma técnica importante para
coordenar esforços. Um plano eficaz especifica os objectivos, quer do conjunto da
organização quer de cada uma das suas partes. A trabalhar para os objectivos planeados, o
comportamento de cada uma das metas do conjunto da organização.
Preparação para a mudança – um plano eficaz tem espaço para a mudança. Quanto mais
tempo mediar entre a elaboração de um plano e o cumprimento de um objectivo, maior a
necessidade de incluir planos de contingência. Mesmo assim, se a gestão tiver considerado o
potencial efeito da mudança, pode estar mais bem preparada para lidar com ela.
Desenvolvimento de padrões de desempenho – os planos definem os comportamentos
esperados e, em termos de gestão, estes são os padrões de desempenho.
A medida que os planos são implementados numa organização, os objectivos e o rumo da
acção atribuídos a cada pessoa ou grupo são as bases para os padrões, os quais podem ser
utilizados para avaliar o desempenho real.
Desenvolvimento de padrões de desempenho – os planos definem os comportamentos
esperados e, em termos de gestão, estes são padrões de desempenho.
À medida que os planos são implementados numa organização, os objectivos e o rumo da
acção atribuídos a cada pessoa ou grupo são as bases para os padrões, os quais podem ser
utilizados para avaliar o desempenho real.
Desenvolvimento dos gestores – um bom planeamento implica a arte de o tornar simples
as coisas difíceis. Neste sentido, o acto de planear exige elevados níveis de actividade
intelectual. Quem planeia tem de ser capaz de lidar com ideias complexas e abstractas e com
informação. Os planificadores devem pensar de forma sistemática sobre o presente e o futuro.
Pelo planeamento, pode-se melhorar o estado futuro da organização, se os gestores
18
desempenharem um papel activo na evolução da organização em direcção ao futuro. Portanto,
o planeamento implica que os gestores sejam pró-activos e façam as coisas acontecer, em vez
de serem reactivos e deixarem as coisas acontecer. Pelo acto de planeamento, não só se
desenvolve a capacidade dos gestores para pensarem de forma prospectiva, como também a
sua motivação para planear é reforçada. O acto de planeamento aguça a capacidade de pensar
dos gestores, na medida em que tenha em conta ideias abstractas e possibilidades para o
futuro. Assim sendo tanto resultado como o acto de planeamento beneficiam a organização e
os seus gestores [5; pags 142 – 143, Capitulo 6].
1.4 PLANEAMENTO EDUCATIVO
O planeamento é uma das funções administrativas ou de gestão mais importante, pois é
através dela que são definidas/programadas, actividades e acções realizadas numa
organização, empresa ou instituição pública ou privada.
Visto o que o que tem acontecido (e acontece em relação) ao exercício da função do
planeamento em geral, na actualidade, falemos agora do planeamento educativo no actual
contexto. Na verdade, os estudos de educação comparada a nível internacional evidenciam
que os problemas que se colocam aos sistemas educativos não podem ser dissociados dos
contextos em que se inserem. No mundo “globalizado” em que se vive, caracterizado por
rápidas e profundas mutações nos planos económico e financeiro, da ciência e da tecnologia, a
capacidade de adaptação, antecipação e inovação dos sistemas educativos e das instituições
educativas aos contextos internacionais e nacionais apresenta-se como exigência inevitável.
E quando as mudanças nos sistemas educativos não se processam ao ritmo exigido pelas
mutações que ocorrem nas sociedades e no plano mundial, tais sistemas entram,
inevitavelmente, em crise. Essa crise ocorre com maior ou menor frequência consoante o grau
de versatilidade e a capacidade dos sistemas educativos em absorver rapidamente as
inovações exigidas pelo desenvolvimento da sociedade global (que tende a ser, cada vez mais,
o mundo de hoje) e de cada um dos países.
Costuma dizer-se que as crises são fecundas, porque permitem extrair conclusões
susceptíveis de permitir a tomada de medidas eficazes, evitar novos erros e realizar o salto
19
qualitativo necessário ao desenvolvimento dos processos sociais. Todavia, a nível da
educação, é também um dado assente que os erros se pagam caro, posto que têm repercussões
directas na formação das jovens gerações. Assim, na educação é também válida a máxima,
segundo a qual mais vale prevenir do que remediar.
Em todo o caso, se são graves os erros cometidos na educação, mas precisamente nas
opções fundamentais de política educativa, muito mais grave será persistir nos erros
detectados.
E porque as instituições educativas estão ao serviço da modernidade e do progresso
social, o desafio que se lhes apresenta é o de planificar o futuro da educação a longo, médio e
curto prazos, assumindo o planeamento como um instrumento crucial de gestão, capaz de
promover, de forma sustentável, um ensino de qualidade e promover o avanço da sociedade.
Não é, contudo, fácil o planeamento educativo num contexto de tão profundas mudanças
que o mundo conhece. A par da limitação dos recursos materiais e financeiros, uma
condicionante reside no próprio ritmo acelerado das mudanças, que dificulta a identificação
das ameaças e oportunidades.
Pode-se dizer que planejar, em sentido amplo, é um processo que "visa a dar respostas a
um problema, estabelecendo fins e meios que apontem para sua superação, de modo a atingir
objectivos antes previstos, pensando e prevendo necessariamente o futuro". (PADILHA,
2001, p. 30)
Com tudo pode-se dizer que planejamento educativo é "processo contínuo que se
preocupa com o para onde ir e quais as maneiras adequadas para chegar lá, tendo em vista a
situação presente e possibilidades futuras, para que o desenvolvimento da educação atenda
tanto as necessidades da sociedade, quanto as do indivíduo" (PARRA apud SANT'ANNA et
al, 1995, p. 14).
Para Vasconcellos (1995, p. 53), "o planejamento do Sistema de Educação é o de maior
abrangência (entre os níveis do planejamento na educação escolar), correspondendo ao
20
planejamento que é feito em nível nacional, estadual e municipal", incorporando as políticas
educacionais.
Planejamento Escolar é o planejamento global da escola, envolvendo o processo de
reflexão, de decisões sobre a organização, o funcionamento e a proposta pedagógica da
instituição. "É um processo de racionalização, organização e coordenação da ação docente,
articulando a actividade escolar e a problemática do contexto social" (LIBÂNEO, 1992, p.
221).
Efectivamente, o exercício do planeamento educativo visa tornar possível, em todos os
níveis educacionais e em cada momento (logo, de forma contínua e progressiva), o direito a
uma educação susceptível de propiciar o desenvolvimento do capital humano, sem o qual não
é sequer pensável um desenvolvimento real da sociedade.
21
CAPÍTULO II – CARACTERIZAÇÃO DO PLANEAMENTO EDUCATIVO
EM CABO VERDE
Em Cabo Verde podemos destacar os seguintes níveis de planeamento educativo:
2.1 Planeamento á Nível Central
O planeamento á nível central que é feito pelo MED que dispõe de um Gabinete de
estudos e Planeamento (GEP), que segundo a sua lei orgânica, contém as seguintes
competências entre os quais passamos a destacar algumas:
Elaborar os estudos de uma forma sistemática e permanente, conhecer a real situação
dos sectores do ministério da educação diagnosticar os problemas e contribuir, através de
propostas de soluções para a formulação das respectivas políticas;
Realizar estudos de previsão da evolução do sector de maneira a tornar perceptíveis
as tendências e antecipar as propostas de soluções das dificuldades;
Contribuir para a definição de objectivos anuais e plurianuais em matéria de
cooperação e estabelecer estratégias de acções tendo em conta os países e organizações
consideradas prioritários e os meios necessários
2.2 Planeamento á Nível Local
2.2.1 Caracterização da Delegação do MED
As delegações do são serviços desconcentrados do Ministério da Educação que se
encontram em todos os concelhos do país e segundo o decreto regulamentar nº 04/98, contem
entre outras as seguintes atribuições:
Contribuir para a definição e materialização da política educativa;
22
Assegurar a coordenação e articulação dos vários níveis de ensino não superior, de
acordo com as orientações definidas a nível central, promovendo a execução da respectiva
política educativa;
Assegurar a orientação e o apoio pedagógico das instituições educativas. Sejam elas
públicas ou privadas;
Recolher, tratar e fornecer aos serviços centrais informações estatísticas e outras
sobre o funcionamento das estruturas de Educação no Concelho
As delegações integram os seguintes serviços:
Coordenação Pedagógica
Coordenação de Estatística e Planeamento
Coordenação Administrativa, Patrimonial e Financeira
E ainda recentemente na delegação de São Vicente foi criada a Sala de Recursos.
2.3 Coordenação de Estatística e Planeamento
Á Coordenação de Estatística e Planeamento compete:
Participar na actualização da carta escolar;
Acompanhar, apoiar, avaliar e controlar o processo desenvolvimento dos Planos de
Ordenamento da Rede Educativa e velar pela sua correcta execução;
Elaborar e acompanhar a execução do plano de actividades;
23
Avaliar semestralmente o plano de actividades e os resultados obtidos e propor ao
ajustamentos que se mostrarem necessários;
Participar na definição, coordenação, controle e avaliação da política concelhia de
formação e desenvolvimento de recursos humanos;
Organizar e propor a transmissão aos serviços centrais competentes dos dados e
informação de natureza estatísticas e planeamento;
Desenvolver as demais actividades relacionadas com estatística e planeamento;
Fornecer informações necessárias á actualização de um banco do pessoal docente e
não docente dos estabelecimentos de ensino do respectivo concelho;
Fornecer dados relativos ao sector da educação no concelho.
2.4 Planeamento Escolar
Nas escolas do EBI, a lei não obriga as escolas a elaborarem planos, mas não exclui essa
possibilidade sendo que esta implícito na definição de Pólo. Em relação a ao planeamento
operacional a lei atribui expressamente ao Conselho de Pólo competência para aprovar alguns
instrumentos como o plano anual de actividades e o orçamento anual do Pólo, por proposta da
direcção do Pólo, confiada ao Gestor.
24
Capítulo III - Análise do trabalho de planificação efectuado na CEP
A elaboração deste capítulo baseou essencialmente na observação do trabalho que se
realiza na CEP, na Delegação do Mindelo.
Pretende-se com este trabalho inteirar dos vários aspectos, relacionadas com as
actividades realizadas pela CEP da Delegação, que estão ligadas directamente com o E.B.I,
visando, em conformidade com um plano de actividades elaborado pelo responsável do
sector, fornecer os outputs relativos aos seguintes objectivos:
Proceder a recolha de dados estatísticos do EBI e sua organização a nível do
concelho;
Organizar a transmissão aos serviços centrais dados e informações de natureza
estatística e técnica;
Fornecer as informações necessárias à actualização de um banco de dados do
pessoal docente e os destacados noutros serviços da educação do respectivo concelho;
Desenvolver as demais actividades relacionadas com estatística e planeamento.
Participar na gestão e controle dos recursos humanos dos estabelecimentos de
educação a nível do Ensino Básico.
3.1 Recolha de dados referentes ao início e final do ano lectivo
No início de cada ano lectivo é feito, pela CEP, a recolha de dados referentes ao início do
ano. As informações são recolhidas e registadas através de fichas estatísticas enviadas às
escolas no início e fim de cada ano lectivo. (Consultar anexos 1, 2,3 e 4)
Nelas constam os seguintes itens: identificação das escolas; alunos matriculados por
idade, sexo e ano de estudo; aprovações, reprovações, transferências e abandonos
(percentuais); Repartição das turmas por anos de estudo; Corpo docente (habilitações, vínculo
e tempo de serviço). Para além disso fica-se a saber o número exacto de turmas, o número
25
exacto de salas a serem ocupadas e quantos professores serão necessários para o arranque do
ano escolar de cada pólo. As fichas são distribuídas pelo responsável de estatística do
concelho, para os gestores das diferentes escolas do E.B.I., que por sua vez entregam uma a
cada professor para serem preenchidas.
Os gestores têm quinze dias para trabalhar juntamente com os professores para o correcto
preenchimento das mesmas. Normalmente essa fase de recolha começa no princípio do mês
de Outubro, oscilando a data de acordo com o arranque do ano lectivo. Mas a recolha começa
normalmente após de 20 dias do começo das aulas.
Esse levantamento é importante pois detecta possíveis constrangimentos que podem
existir em cada escola, e que dificultam o bom funcionamento da mesma. Assim, detectado
algum problema, é logo feita as devidas mudanças para normalizar a situação e permitir que o
ano decorra da melhor forma possível.
O mesmo processo de recolha de dados é feito no final de cada ano lectivo com algumas
alterações nas fichas. Envolvem novamente o nome dos alunos, sexo idade, contêm dados
referentes ao final do ano lectivo como aprovação, reprovação, e abandono. E tem os
resultados de cada aluno discriminado por disciplina.
São através destes dados que depois serão calculadas, pelos serviços centrais todas as
taxas (escolarização, admissão, reprovação, aprovação, etc.) e assim manter actualizados os
indicadores do concelho.
Os dados do inicio e final de ano depois de recolhidas pela CEP, começa um outro
processo que é o de organizar, tratar e analisar os mesmos. Estes dados são informatizadas em
uma ficha síntese e enviadas ao GEP. Esses dados são importantes, na medida em que,
permite que o próprio serviço disponha de dados do EBI do concelho actualizados e
organizados para os serviços internos da própria delegação e principalmente ajudarão, os
serviços centrais, na elaboração e actualização da carta escolar.
26
3.2 Avaliação
O decreto-lei nº 10/2000 de 4 de Setembro B.O. nº 27 I Série, que regula avaliação dos
professores docentes, com o objectivo fundamental de controlar a qualidade do ensino e de
aprendizagem, é feito no final do ano lectivo, para os professores que estão no terreno. A
avaliação de desempenho é obrigatória para todos os docentes, seja qual for o vínculo
funcional destes. Existem dois modelos de fichas de avaliação de desempenho, o modelo I
para os docentes no terreno e o modelo II para gestores e coordenadores. (Consultar anexo 5)
Vários são os objectivos da avaliação como: melhorar a qualidade da educação e do
ensino, adequar a organização do sistema educativo às necessidades educativas, melhorar a
prestação pedagógicas e a qualidade profissional dos docentes, valorizar e aperfeiçoar o
trabalho dos docentes; para além disso a avaliação permite também reconhecer o mérito dos
melhores professores, o que servirá de exemplo e incentivo para todos procurarem melhorar o
seu desempenho.
A avaliação é um processo transparente e sujeito a múltiplos controlos de qualidade. O
desempenho do pessoal docente ao longo do ano escolar é objecto de uma avaliação contínua
e sistemática.
Com os dados recolhidos ao longo do ano os gestores preenchem uma ficha de
avaliação, da qualidade do ensino – aprendizagem. Avalia-se a assiduidade, a pontualidade, a
observação das aulas, entre outros elementos que ele achar relevante.
Depois de preenchidas as fichas, os resultados da avaliação de desempenho devem ser dados a
conhecer ao docente a que dizem respeito em entrevista individual com a entidade competente
para avaliação, devendo o avaliado manifestar por escrito a sua concordância ou não com os
mesmos. Os docentes têm o direito de acesso ao registo da respectiva avaliação contínua,
podendo, de forma fundamentada, solicitar a rectificação dos dados constantes do mesmo.
Em caso do docente se recusar a tomar conhecimento dos resultados da sua avaliação de
acordo com a lei, tal circunstância, devidamente comprovada por duas testemunhas, será
averbada no respectivo processo de avaliação
27
O docente que não se conformar com a sua avaliação deverá, no prazo de cinco dias após o
conhecimento oficial da mesma, solicitar a respectiva rectificação à entidade avaliadora,
fundamentando o pedido.
As classificações a atribuir na avaliação de desempenho do pessoal docente são as seguintes:
Muito Bom, de 17,5 a 20;
Bom, de 13,5 a 17,4;
Suficiente, de 9,5 a 13,4;
Deficiente, de 0 a 9,4
Se não houver nenhum constrangimentos as fichas são assinadas pelas pelo avaliador e
pelo avaliado e seguidamente, elas são encaminhadas para a delegação, onde serão analisadas
pela coordenação de estatística, organizadas e remetida para o Delegado, para o efeito de
homologação. Depois de homologadas são remetidas á Inspecção-Geral da Educação – núcleo
de São Vicente e posteriormente á Inspecção – Geral da Educação.
A avaliação de desempenho docente é obrigatória para efeitos de promoção e progressão na
carreira e ainda para a revalidação da nomeação dos docentes contratados.
3.3 Progressão
Segundo o estatuto do pessoal docente progressão é a mudança de um escalão para o
imediatamente superior dentro da mesma referência.
A lista de progressão é feita no mês de Março de cada ano reportam-se á média de
avaliação do desempenho relativo aos anos de serviço relevantes para a progressão, ou seja,
os últimos 4 anos. Fundamentalmente o mais importante é as notas pois, é a partir daí que se
fazem as médias que vão ser utilizadas na selecção. (Consultar anexo 6)
28
A lista é elaborada tendo em conta todos os professores que reúnem os requisitos legais
para progressão na carreira. Depois a lista é organizada segundo o escalão de cada professor.
A seguir e de acordo com o Decreto Regulamentar nº13/93, faz-se a aplicação de 1/3. Da lista
geral aplica-se o 1/3 em cada escalão e fica-se a saber o número exacto de professores que
deverão ser contemplados. Assim começa-se a excluir os professores tendo conta primeiro a
avaliação do professor, depois o escalão, o tempo de serviço como docente a seguir o tempo
de serviço na função pública e por fim número do BO com o último provimento.
Ela é enviada aos serviços centrais que vai conferir tudo, se houver anomalias elas são
corrigidas e encaminhadas novamente á delegação. O responsável máximo da delegação, o
Delegado, depois de revisar a lista deverá afixá-la para que todos possam ser informados e
procederem as reclamações se as houver.
3.4 Organização de Mapa de Faltas
Para o controlar e melhorar a qualidade dos trabalhos realizados por qualquer instituição
tem que se começar com uma regra chave que é o controlo da assiduidade. A CEP põe ao
dispor dos gestores de pólo mapas de faltas que preenchem mensalmente com faltas relativas
aos docentes. (Consultar anexo 7)
Considere-se falta á ausência do funcionário durante parte ou totalidade do período diário
da presença obrigatório no serviço segundo o Decreto de lei nº10/93, Artigo nº 13 do Estatuto
do Pessoal docente. Elas podem ser justificadas, ou injustificadas.
As faltas justificadas são aquelas que são dadas por motivo de doenças, licenças,
dispensas, entre outras. As justificativas além de ser preenchido o papel de justificação de
faltas, devem ser acompanhadas com atestado médico (se o período de ausência, ocorrer entre
3 á 30 dias) junta médica (se o período de ausência for por mais de 30 dias), ou outro
documento médico.
29
As faltas injustificadas são todas as faltas dadas por motivos não previstos no nº 1 do
Artigo 13 do Estatuto do Pessoal Docente, ou seja aqueles que não têm comprovativo médico,
ou não são admitidas pelo chefe de serviço.
O mapa de faltas deve dar entrada na delegação até o dia 10 do mês imediato àquele a
que se refere. Depois de darem entrada na C.E.P., são examinadas e arquivadas. (Consultar
anexo)
A monitorização de mapas de faltas pala CEP é de extrema importância pois elas têm
diversas implicações para os docentes. Elas implicam consequências disciplinar, como a não
revalidação do contrato, para os professores contratados, suspensão do trabalho por um
período de um ano para os professores de quadro. Tem efeito directo na nota atribuída no
momento de avaliação e ainda a perda parcial da remuneração referente aos dias de ausência.
Também não cotam para efeito de antiguidade e descontam-se nas férias.
3.5 Organização e actualização dos justificativos dos docentes fora
de Leccionação
Há um conjunto de docentes que se encontram fora de leccionação, e pode-se dividi-los
em dois grupos: os que estão afastados por motivo de doenças, e os que estão de licença.
Na CEP há uma lista com o nome dos docentes que estão fora de leccionação, como
forma de manter actualizado a situação de cada professor. Assim consegue-se controlar o
retorno dos docentes as suas funções ou então, se for o caso prolongar este período com um
novo parecer médico apresentado pelo professor.
A documentação médica é importante não só para o docente mantenha a sua situação
regularizada mas também para que possam ser tomadas medidas de acordo com cada situação.
Pois conforme for o despacho médico assim o chefe de serviço se posiciona. Há os professore
que estão doentes e não exercem nem um tipo de função mas há os que somente não podem
leccionar e assim podem exercer outras actividades atribuídas pelo gestor. Mas todos têm de
actualizar os documentos médicos que comprovam esse estado.
30
De acordo com o Estatuto do Pessoal Docente, há um limite máximo que o professor não
pode leccionar e esse período é de dezoito meses.
Quando as licenças forem por razões pessoais pedem licenças sem vencimento, mas
segundo as modalidades descritas no estatuto do pessoal docente que são[:
Licença sem vencimento até 90 dias;
Licença sem vencimento de longa duração;
Licença sem vencimento para acompanhamento do cônjuge colocado no estrangeiro;
Exercício de funções exercidas em organismos internacionais.
Todos os docentes devem requerer estes pedidos de licença com 30 dias de antecedência,
e esta licença tem de ser de comum acordo entre o serviço o e funcionário.
Para ter direito as licenças os funcionários têm de ter e 3 anos de serviço efectivos e as
licenças podem ser pedidos de dois em dois anos. Nas licenças de longa duração, 5 anos, o
docente tem não pode regressar antes que passe pelo menos 1 ano, e ao regressar a
reintegração no serviço fica condicionada com a existência ou não de vagas.
Todos os documentos médicos apresentados pelos professores ficam arquivados pela
CEP.
31
Conclusão
No inicio deste trabalho ficou claro que o mesmo visava compreender como se
organiza e processa o planeamento realizado a nível local mas propriamente entre a CEP e as
escolas do EBI. Assim a partilha de informações e a definição clara de objectivos com base
nos pressupostos estabelecidos, tornou possível chegar algumas conclusões e a destacar
alguns aspectos importantes a ter em conta.
O serviço faz toda a recolha de dados referentes ao ensino básico e essa recolha é
importante para a realização da carta escolar, na actualização dos dados estatísticos do EBI
(alunos, professores, escolas, etc.) e ainda essas informações estatísticas do concelho mostram
os eventuais constrangimentos que são tidos em conta no plano de actividades da Delegação.
É de realçar também todo o trabalho de recursos humanos que é feito neste serviço. Pois é na
CEP que se actualiza a maior parte das informações referente ao pessoal docente do EBI do
concelho.
Não se podia deixar de destacar os esforços de quem trabalha nesse sector para responder
de melhor forma de acordo com suas capacidades as exigências do serviço e de terem o
cuidado de tentar sempre cumprir as datas de entrega dos dados, apesar dos vários
constrangimentos.
Ter um gabinete responsável pelo planeamento e estatística a nível local em si é uma
excelente ideia, mas a forma como é explorada deixa-a muito aquém das contribuições que
poderia trazer ao desenvolvimento educacional a nível local. O numero de funcionários
insuficientes em ralação ao que o trabalho exige, a fraca ou nenhuma qualificação á nível de
recursos humanos com qualificação específica para a área de estatística e planeamento que o
mesmo exige. A CEP tem como fonte de recolha de dados as escolas do EBI que também tem
fracos recursos humanos á nível da gestão e planificação, atrasando por conseguinte o
trabalho feito pela CEP.
A maioria das escolas tem carência de materiais informáticos que facilitariam na recolha
de dados que poderiam ser recolhidos logo em suporte informático. Os poucos que possuem
32
muitas vezes os gestores têm pouco ou quase nenhum conhecimento informático para permitir
que trabalharem com dados informatizados.
Para minorar alguns problemas e tornar mais eficaz a função da CEP sugere-se um
conjunto de medidas a seguir mencionadas que podem em alguns aspectos melhorar o
planeamento local:
Promover a qualificação dos coordenadores estatístico e dos gestores nas áreas de
planeamento e estatística e utilização das novas tecnologias, melhorar a qualidade
do serviço prestado
Dotar as escolas de materiais informáticos que facilitariam a recolha de dados que
poderiam ser recolhidos logo em suporte informático
Disponibilizar nas escolas serviço de internet que ajudaria a comunicação entre
elas e a CEP.
Criação de um banco de dados com todos os professores do EBI do concelho,
facilitando assim nas actividades realizadas n CEP
Informatização de todas os dados referentes ao pólos educativos, e
consequentemente de todas as escolas facilitando a organização dos mesmos
Tornar o serviço mais autónomo na recolha e organização dos dados estatísticos e
principalmente na elaboração dos próprios indicadores
Sabe-se contudo, que isso não é tarefa fácil pois requer mobilização de recursos
humanos e materiais no sentido de melhorar o planeamento a nível local. Precisaria traçar-se
novos objectivos a serem alcançados.
Apesar dos vários constrangimentos o planeamento é um instrumento essencial para o
desenvolvimento de qualquer organização, por isso, é necessário investir, explorando ao
máximo aquilo que o serviço de estatística e planeamento pode oferecer para o
desenvolvimento da educação local, primando sempre para um ensino de qualidade.
33
Pode-se concluir que hoje onde cada vez mais o ensino de qualidade é o mais
importante, não medindo esforços para o alcançar.
34
Referências bibliográficas
1. ALVES, José M. – Modos de Organização Direcção e Gestão de Escolas
Profissionais, Porto Editora, Ltda 1996
2. BAFFI, Maria A.T. - O PALNEJAMENTO EM EDUCAÇÃO: Revisando
Conceitos para Mudar Concepções e Práticas - In.: BELLO, José Luiz de Paiva. Pedagogia
em Foco, Petropólis, 2002. Disponível em:
<Http://www.pedagogiaemfoco.pro.br/fundam02.htm>
3. CHIAVENATO, Idalberto - Teoria Geral da Administração. São Paulo. Editora.
3ª Edição;
4. CHIAVENATO, Idalberto - Administração Nos Novos Tempos, 2ª Edição RJ
Campus 2000
5. DONNELLY James H.; GIBSON James L.; IVANNCEVICH Jonh M. –
ADMINISTRAÇÃO – Princípios de Gestão Empresarial; 10ª edição: Editora MCGRAW –
Hill de Portugal Lda. 2000
6. REDDIN, BILL. Eficácia na Gestão III- Planeamento e Acção; Clássico Editora;
7. STINER JAMES A. E R. EDWARD FREEMAN - ADMINISTRAÇÃO; 5ª Edição
– LTC (Livros Técnicos e Científicos), Editota S.A., 1999
8. SOLONER Garth; SHEPARD Andrea; PODOLNY Joel - ADMINISTRAÇÃO
Estratégica – LTC (Livros Técnicos e Científicos), Editora S.A., 2003
9. RODRIGUES Maria João; DIONÍSIO Pedro; ESPERANÇA José Paulo;
RODRIGUES Joaquim Vicente - STRATEGOR – Politica Global da Empresa – Colecção
“Gestão & Inovação” – Série “Ciências de Gestão” Colecção dirigida pelos professores do
ISCTE -Instituto Superior de Ciências do Trabalho e da Empresa da Universidade Católica -
Segunda Edição; Publicações Dom Quixote
35
Consultas Complementares
10. Decreto – Lei nº 20/2002 de19 de Agosto
11. Estatuto do Pessoal Docente – SINDEP – Sindicato Nacional dos Professores
Filiado na UNTC - CS
12. Decreto Regulamentar n.º 04/98, B.O. n.º 16 – I série de 27 de Abril de 1998 -
Regula as Delegações do MED
13. Lei Orgânica do Ministério da Educação Cultura e Desportos. 5 De Novembro
de 2001. BO série nº 36
14. Projecto - Consolidação Das Capacidades Da Administração Pública - Manual
de Técnicas de Planeamento – Curso de Formação de Formadores - Agosto de 2004;
15. Decreto – Lei nº 77/94, 27 Dezembro - Decreto – lei que define o regime de
direcção, administração e gestão dos pólos educativo do ensino básico
36
Anexo
Anexo 1
1
Ministério da Educação e Ensino Superior FICHA ESTATÍSTICA DE TURMA: ENSINO BÁSICO INTEGRADO Pag.1
Gabinete de Estudos e Planeamento (Tel.: 610205/615676)
Concelho: Simples Ano lectivo: 2009/10
Polo: Turma Composta Ano(s) de Estudo: _______________
Escola: Tresdobramento Inicio do ano: Pág.1 Fim ano:Página 2 (verso)
N.º
Sexo Idade em 31 de Dezembro do Ano da Matricula Inicio do Ano
Distância à escola (km)
Movimento ao longo do Ano ABN
Nome do aluno Entradas Saídas
F M 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15+ 1ºI 2ªe+ Nr Re ≤1
>1-
3
>3-
6 >6 MC OC OP MC OC OP
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
Sexo
Feminino
(F)
Masculino (M)
Inic
io d
o A
no
Tota
l
1º Ingresso (1ºI)
2ª e mais matriculas (2ªe+)
Não repetentes (Nr)
Repetentes (Re)
Fem
inin
o 1º Ingresso (1ºI)
2ª e mais matriculas (2ªe+)
Não repetentes (Nr)
Repetentes (Re)
Dis
tânci
a à
esc
ola
Até 1 km (≤1 km)
Superior a 1 até 3 km (>1-3)
Superior a 3 até 6 km (>3-6)
Superior a 6 km (>6)
Entr
adas Tota
l Mesmo Concelho (MC)
Outro Concelho (OC)
Outro País (OP)
Fem
inin
o
Mesmo Concelho (MC)
Outro Concelho (OC)
Outro País (OP)
Said
as
Tota
l Mesmo Concelho (MC)
Outro Concelho (OC)
Outro País (OP)
Fem
inin
o
Mesmo Concelho (MC)
Outro Concelho (OC)
Outro País (OP)
Aband
ono Total de Abandono (ABN)
Feminino
Dados do Professor da turma
Nome do Professor (Completo): Habitação Profissional:
Sexo: Categoria Profissional (ref./esc.):
Data de nascimento: Tempo de Serviço:
Naturalidade: Vinculo (Quadro/Eventual/Contrato):
Habitação Literária: Concelho onde leccionou/trabalhou no ano passado:
Obs: Por se tratar duma ficha de recolha de dados do inicio ao do fim do ano escolar, deverá permanecer uma cópia na escola com o professor dessa turma e outra com o director/gestor da escola até o fim do ano lectivo.
Ficha:
EBI04A
2 Ministério da Educação e Ensino Superior FICHA ESTATÍSTICA DE TURMA: ENSINO BÁSICO INTEGRADO Pag.2
Gabinete de Estudos e Planeamento (Tel.: 610205/615676)
Concelho: Turma
Simples Ano lectivo: 2009/10
Polo: Composta Ano(s) de Estudo: _______________
Escola: Tresdobramento Fim do ano lectivo
N.º Nome do aluno Sexo Idade em 31 de Dezembro do Ano da Matricula
Resultados por disciplina Resultado
Matemática L.Portuguesa C.Integradas Educ.Fisica Educ.Artistica Educ.Musical
F M 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15e+ CO/AP SO/RE CO/AP SO/RE CO/AP SO/RE CO/AP SO/RE CO/AP SO/RE AP/CO RE/SO CO SO AP RE
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
Sexo
Feminino (F)
Masculino (M)
Resu
ltados
por
dis
ciplin
a
Mate
mática
Tota
l
Com Objectivo /
Aprovado
Sem Objectivo / Reprovado
Fem
.
Com Objectivo / Aprovado
Sem Objectivo / Reprovado
L.Port
uguesa
Tota
l
Com Objectivo /
Aprovado
Sem Objectivo / Reprovado
Fem
.
Com Objectivo /
Aprovado
Sem Objectivo / Reprovado
C.I
nte
gra
das
Tota
l
Com Objectivo / Aprovado
Sem Objectivo / Reprovado
Fem
.
Com Objectivo / Aprovado
Sem Objectivo / Reprovado
Educ.
Fis
ica
Tota
l
Com Objectivo / Aprovado
Sem Objectivo /
Reprovado
Fem
.
Com Objectivo / Aprovado
Sem Objectivo / Reprovado
Ed.A
rtis
tica
Tota
l
Com Objectivo / Aprovado
Sem Objectivo / Reprovado
Fem
.
Com Objectivo /
Aprovado
Sem Objectivo /
Reprovado
Ed.M
usi
cal
Tota
l
Com Objectivo / Aprovado
Sem Objectivo / Reprovado
Fem
.
Com Objectivo / Aprovado
Sem Objectivo / Reprovado
To
tal
do
s R
esu
lta
do
s
1º/3
º/5
º
Tota
l Com Objectivo (CO)
Sem Objectivo (SO)
Fem
. Com Objectivo (CO)
Sem Objectivo (SO)
2º/4
º/6
º
Tota
l Aprovado (AP)
Reprovado (RE)
Fem
. Aprovado (AP)
Reprovado (RE)
Dados do Professor da turma (no fim do ano lectivo)
Nome do Professor (Completo): Habitação Profissional:
Sexo: Categoria Profissional (ref./esc.):
Data de nascimento: Tempo de Serviço:
Naturalidade: Vinculo (Quadro/Eventual/Contrato):
Habitação Literária:
Concelho que leccionou/trabalhou no ano
passado:
Obs: Por se tratar duma ficha de recolha de dados do inicio ao do fim do ano escolar, deverá permanecer uma cópia na escola com o professor dessa turma e outra com o director/gestor da escola até o fim do ano lectivo. Ficha: EBI04A
Anexo 1
3
CONCELHO: S. VICENTE Ano Lectivo: 2008/09
FICHA DO CORPO DOCENTE/CONTROLE TURMA REPÚBLICA DE CABO VERDE PÓLO N.º ____ Escola: _____________________________Satélite: _________________
ENSINO BÁSICO INTEGRADO MINISTÉRIO DA EDUCAÇÃO E DO ENSINO SUPERIOR GESTOR: _______________________________________________________________
(Início do Ano Lectivo) COORDENAÇÃO DE ESTATÍSTICA E PLANEAMENTO
A N O S 1.º 2.º 3.º 4.º 5.º 6.º TOTAL ASSINATURA,
N.º ALUNOS ___________________
N.º TURMAS Data: ___ / ___ / _____
N.º NOME DOS PROFESSORES SEXO DATA DE NATURALIDADE HABILITAÇÃO FORMAÇÃO CATEGORIA VÍNCULO
ANOS
DE ANO DE
ESTUDO NÚMERO DE ALUNOS PERÍODO
M F NASCIMENTO (ILHA) LITERÁRIA PROFISSIONAL REF/ESC. (Q/E/C.) SERVIÇO QUE LECCIONA MASC. FEM. TOTAL LECCIONAÇÃO
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
Q: Quadro E: Eventual (Contrato de Provimento) C: Contrato a Termo
4
D: Repartição das Turmas, Salas por escolas Nivel de Ensino : Ensino Básico
Concelho : São Vicente Ano lectivo : 2009/10
Nº do Polo Nome do Estabelecimento
Turma Simples Turmas Turmas Total salas Total Salas
Racio
1
Ano
2
Ano
3
Ano
4
Ano
5
Ano 6 Ano Simples Composta Turmas Estado Cedida Alugada Alu/Tur Alu/Sala
I Valentina Lopes da Silva 2 3 3 3 3 3 17 0 17 8 1 0 9 30 56
II Praça Nova 0 1 2 2 2 1 8 0 8 4 0 0 4 30 59
III Segunda Compainha 3 4 2 3 2 3 17 0 17 0 12 0 12 21 30
IV Cruz João Evora 3 3 1 2 1 2 12 0 12 0 9 0 9 30 40
VI Semião Agostinho Lopes 4 4 3 3 2 3 19 0 19 12 0 0 12 26 41
VII Humberto DuarteFonseca 1 2 2 3 3 3 14 0 14 8 0 0 8 25 44
VIII Chã Monte Sossego 2 2 2 3 2 3 14 0 14 7 0 0 7 27 54
IX Monte Sossego 3 4 3 3 3 3 19 0 19 11 0 0 11 29 50
X Chã de Cemitério 2 1 1 1 2 2 9 0 9 5 0 0 5 26 46
XI João José dos Santos 3 4 4 3 4 4 22 0 22 11 0 0 11 28 56
XII Ribeira Bote 2 2 1 2 3 3 13 0 13 12 0 0 12 27 29
XIII Salesiana 3 3 3 2 2 2 15 0 15 0 15 0 15 35 35
XIV Gregório Monteiro 4 5 4 5 2 3 23 0 23 12 0 0 12 27 52
Chã Marinha 0 0 0 0 2 2 4 0 4 4 0 0 4 26 26
Ribeira Julião 0 0 0 0 0 1 1 2 3 2 0 0 2 16 25
XV Pedra Rolada 1 1 1 1 1 1 6 0 6 4 0 0 4 21 31
Lameirão 0 0 0 0 0 0 0 2 2 2 0 0 2 11 11
XVI Salamansa 1 2 1 1 1 1 7 0 7 5 0 0 5 23 33
Norte Baía 0 1 0 0 0 0 1 2 3 2 0 0 2 6 9
XVII São Pedro 1 1 1 1 1 1 6 0 6 3 0 0 3 24 48
XVIII Fonte Inês 2 3 3 2 3 3 16 0 16 8 0 0 8 27 54
XIX Campim 2 2 2 2 1 1 10 0 10 6 0 0 6 23 38
Ribeira de Vinha 0 0 0 0 0 0 0 3 3 1 0 1 2 19 29
Lazareto 0 0 0 0 0 0 0 3 3 2 0 0 2 14 21
XX Ribeira de Calhau 0 0 0 0 1 1 2 2 4 2 0 0 2 20 41
Madeiral 0 0 0 0 0 0 0 2 2 1 0 0 1 12 24
Calhau 0 0 0 0 0 0 0 2 2 1 0 0 1 19 38
XXI Padre Cristiano Rodrigues 1 1 2 1 2 1 8 0 8 4 0 0 4 27 54
XXII Arnaldo Medina 2 3 3 2 3 2 15 0 15 8 0 0 8 24 45
XXIII Vila Nova 2 2 2 2 2 2 12 0 12 6 0 0 6 27 54
XXIV Jovino Santos 2 3 3 3 2 3 16 0 16 8 0 0 8 29 58
XXV Espia 3 3 3 3 2 2 16 0 16 8 0 0 8 28 57
XXVI Padre Usera 1 1 1 1 1 1 6 0 6 0 3 0 3 31 61
Total 50 61 53 54 53 57 328 18 346 167 40 1 208 26 44
5
Mod. I
a) MINISTÉRIO DA EDUCAÇÃO E DESPORTO
b) S. VICENTE
c) .................................................................................................................
FICHA DE AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO
DO PESSOAL DOCENTE
NOME:.............................................................................................................................
CARGO........................................................... REFERÊNCIA............ ESCALÃO...........
PERÍODO A QUE SE REFERE A AVALIAÇÃO – De........./............................... /.........
a ........../................................/ ..........
a) Ministério
b) Concelho
c) Designação do Estabelecimento de Ensino
HOMOLOGANTE
NOME: ……………………………………………………………………………
FUNÇÃO: Delegado do MED
DATA: ……. /………………………. / ………
COMENTÁRIOS
________________________________________________________________________
________________________________________________________________________
________________________________________________________________________
________________________________________________________________________
O HOMOLOGANTE,
__________________________________________
FACTORES OU INDICADORES DE AVALIADORES DOS PROFESSORES E ANIMADORES DE EDUCAÇÃO
DE ADULTOS EM EXERCÍCIO DE FUNÇÕES DOCENTES (FICHA MOD.1)
Factores Coefi
ciente
1.ª Graduação 2.ª Graduação 3.ª Graduação 4.ª Graduação
1. Qualidade do processo
ensino aprendizagem:
Avalia a actividade lectiva,
tendo em conta: a pertinência
dos objectivos e das estratégias; a qualidade dos
planos de aula e animação
comunitária e dos materiais
didácticos; o cumprimento dos programas curriculares e
o domínio de conhecimentos
científicos-metodológicos.
3.0
Actividades com alguns erros, quer de
leccionação, quer
relativos a materiais
elaborados (planos de aula, fichas de
avaliação e materiais
concretizadores),
exigindo acompanhamento e
correcções frequentes.
5
Actividades sem erros, mas que
exigem
aperfeiçoamento de
pormenor, tendo em vista a qualidade do
ensino-aprendizagem
que se pretende.
10
Actividades bem executadas: planos de
aula bem elaborados;
materiais
concretizadores bem organizados, sem
deficiências que
chamem a atenção.
15
Actividades de excelente qualidade,
muito bem
organizadas e
executadas, Trabalho que chama a atenção
pela sua perfeição e
rigor de execução.
20
2. Aperfeiçoamento
Profissional:
Avalia o interesse
demonstrado em melhorar os conhecimentos profissionais e
facilidade de se ajustar às
novas exigências e situações
relacionadas com a função.
1.0
Mostra pouco
interesse em adquirir
conhecimentos e
revela na prática resistência à
mudança. Não
consegue ultrapassar
a rotina.
5
Mostra algum
interesse em aumentar
os seus
conhecimentos e aperfeiçoar o seu
trabalho, embora
hesite perante
situações menos frequentes.
10
Revela interesse em
aumentar os seus
conhecimentos e
aperfeiçoar o seu trabalho. Adapta-se
bem às novas
exigências e a
situações pouco frequentes.
15
Revela interesse
metódico e
sistemático em
melhorar os conhecimentos
profissionais e a
qualidade do trabalho.
A sua adaptação à mudança é
excepcional.
20
3. Inovação Pedagógica: Avalia a contribuição do
docente na criação e
implementação de métodos e técnicas educativas e na
realização de estudos e
trabalhos de investigação de
natureza pedagógica.
1.0
Não se esforça por desenvolver ou criar
novos métodos,
estudos e trabalhos de investigação
5
Esforça-se por desenvolver ou criar
novos métodos,
estudos e trabalhos de investigação, embora
os resultados nem
sempre sejam
adequados e oportunos.
10
Esforça-se por desenvolver ou criar
novos métodos,
estudos e trabalhos de investigação,
apresentando
sugestões
normalmente adequadas e
oportunas.
15
Destacado empenhamento em
desenvolver ou criar
novos métodos, estudos e trabalhos de
investigação. As
soluções
apresentadas são sempre adequadas e
oportunas.
20
4. Responsabilidade:
Avalia o grau de observância das normas disciplinares e de
assunção de
responsabilidades inerentes
ao cargo.
2.0
É normalmente pouco
cumpridor das normas disciplinares,
faltando-lhe a noção
exacta das
responsabilidades.
5
É normalmente
disciplinado e responsável,
inspirando no entanto
alguns cuidados
nestes domínios.
10
É disciplinado e
assume as responsabilidades
inerentes ao cargo.
15
É muito disciplinado
e assume plenamente as suas
responsabilidades.
20
5. Relações humanas no
trabalho: Avalia a facilidade de
estabelecer e manter boas
relações com os alunos, pais,
encarregados de educação e toda a comunidade escolar.
1.0
Estabelece fracas
relações com os alunos, pais,
encarregados de
educação e a
comunidade escolar.
5
Estabelece relações
satisfatórias com os alunos, pais,
encarregados de
educação e a
comunidade escolar. Contribui algumas
vezes para a
existência de um bom
ambiente de trabalho.
10
Estabelece boas
relações satisfatórias com os alunos, pais,
encarregados de
educação e a
comunidade escolar. Contribui sempre para
manter um bom
ambiente de trabalho.
15
Em qualquer situação
sabe sempre estabelecer óptimas
relações com os
alunos, pais,
encarregados de educação e a
comunidade escolar.
A sua maneira de ser
e de estar incentiva sempre um bom
ambiente de trabalho.
20
6. Actividades não lectivas: Avalia o grau de
empenhamento do docente na
realização das tarefas que
integram a componente não lectiva (actividade de
complemento curricular,
ligação com a família e a
comunidade, reuniões de âmbito pedagógico, etc.), nos
termos do n.º 3 do art.º 51 do
Estatuto do Pessoal Docente.
2.0
Descura a realização das tarefas que
integram a
componente não
lectiva a que está obrigado.
5
Dispensa alguma atenção à realização
das tarefas não
lectivas a que está
obrigado.
10
Boa participação nas tarefas que integram a
componente não
lectiva a que está
obrigado.
15
Excelente participação nas
tarefas que integram a
componente não
lectiva a que está obrigado.
20
PONTUAÇÃO DOS FACTORES
Qualidade do processo de ensino-aprendizagem .. ... ... __________________
Aperfeiçoamento profissional ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... __________________
Inovação pedagógica .. ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... . __________________
Responsabilidade ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .. __________________
Relações humanas no trabalho ... ... ... ... ... ... ... ... ... .. __________________
Actividades não lectivas .. ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... __________________
Pontuação total ... ... ... ... ... __________________
Avaliação de desempenho de ... ... _________________________
Apreciação Geral (Comentários do avaliador) ______________________________________________________________
______________________________________________________________
______________________________________________________________
______________________________________________________________
______________________________________________________________
NOME ________________________________________________________
FUNÇÃO _____________________________________________________
DATA ___ / __________________ / ______
O AVALIADOR,
_________________________________
ENTREVISTA COM O AVALIADO: ______________________________
CONCORDÂNCIA COM A AVALIAÇÃO
CONCORDO NÃO CONCORDO
O AVALIADO,
________________________________________
Mod. II
d) MINISTÉRIO DA EDUCAÇÃO E DESPORTO
e) S. VICENTE
f) .................................................................................................................
FICHA DE AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO DOS
PROFESSORES EM EXERCÍCIO
DE CARGOS DE GESTÃO E COORDENAÇÃO
NOME:.............................................................................................................................
CARGO........................................................... REFERÊNCIA............ ESCALÃO...........
PERÍODO A QUE SE REFERE A AVALIAÇÃO – De........./............................... /.........
a ........../................................/ ..........
d) Ministério
e) Concelho
f) Designação do Estabelecimento de Ensino
HOMOLOGANTE
NOME:
FUNÇÃO: Delegado do MED
DATA _____ / ________________ / _______
COMENTÁRIOS
_________________________________________________________________
_________________________________________________________________
_________________________________________________________________
_________________________________________________________________
_________________________________________________________________
_________________________________________________________________
O HOMOLOGANTE,
__________________________________________
PONTUAÇÃO DOS FACTORES
Qualidade do trabalho ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .. __________________
Aperfeiçoamento profissional ... ... ... ... ... ... ... ... __________________
Iniciativa ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ...... ... ... ... ...__________________
Criatividade ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... . ... ... ... ... . __________________
Responsabilidade ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... . ... ... __________________
Espírito de Equipa ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .... __________________
Capacidade para dirigir ou coordenar... ... ... .... ___________________
Relações humanas ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .... __________________
Pontuação total ... ... ... ... ... ... __________________
Avaliação de desempenho de ... __________________________ Apreciação Geral (Comentários do avaliador) _________________________________________________________________________
_________________________________________________________________________
_________________________________________________________________________
_________________________________________________________________________
_________________________________________________________________________
_________________________________________________________________________
NOME ___________________________________________________________
FUNÇÃO _________________________________________________________
DATA ___ / __________________ / ______
O AVALIADOR,
_________________________________
ENTREVISTA COM O AVALIADO _________________________
CONCORDÂNCIA COM A AVALIAÇÃO
CONCORDO NÃO CONCORDO
O AVALIADO,
__________________________________________________
________________________________________
FACTORES OU INDICADORES DE AVALIAÇÃO DOS PROFESSORES EM EXERCÍCIO DE CARGOS DE
GESTÃO E DE COORDENAÇÃO (FICHA MOD. II)
Factores Coefi
ciente
1.ª Graduação 2.ª Graduação 3.ª Graduação 4.ª Graduação
1. Qualidade do trabalho:
Avalia a qualidade do
trabalho realizado com
vista ao desenvolvimento
global e equilibrado da
sua unidade orgânica.
1.5
Dá pouca atenção à
qualidade do trabalho, contribuindo para um
deficiente funciona-
mento sua da unidade
orgânica.
5
Dá alguma atenção à
qualidade do trabalho, contribuindo para um
normal funcionamen-
to sua da unidade
orgânica.
10
Dá atenção à
qualidade do trabalho, contribuindo para um
bom funcionamento
sua da unidade
orgânica.
15
Dá muita atenção à
qualidade do trabalho, contribuindo para um
excelente funciona-
mento sua da unidade
orgânica.
20
2. Aperfeiçoamento
Profissional: Avalia o interesse de-
monstrado em melhorar
os conhecimentos profis-
sionais e facilidade de se
ajustar às novas exigên-
cias e situações relacio-
nadas com a função.
1.0
Mostra pouco
interesse em adquirir conhecimentos e
revela na prática re-
sistência à mudança.
Não consegue ultra-passar a rotina.
5
Mostra algum
interesse em aumentar os seus conhecimen-
tos e aperfeiçoar o seu
trabalho, embora hesi-
te perante situações menos frequentes.
10
Revela interesse em
aumentar os seus co-nhecimentos e aper-
feiçoar o seu trabalho.
Adapta-se bem às
novas exigências e a situações pouco fre-
quentes.
15
Revela interesse me-
tódico e sistemático em melhorar os co-
nhecimentos profis-
sionais e a qualidade
do trabalho. A sua adaptação à mudança
é excepcional.
20
3. Iniciativa: Avalia a facilidade de
adoptar soluções para os
problemas, independen-
temente da intervenção
superior.
1.0
É incapaz de tomar
iniciativa trabalhando apenas sob orientação
pormenorizada.
5
Em certos casos toma
iniciativa, mas dificil-mente consegue con-
cluir ou encontrar so-
luções adequadas.
10
Toma iniciativa e
quase sempre de for-ma acertada.
15
Sempre toma inicia-
tiva e resolve os pro-blemas de uma forma
rápida e acertada.
20
4. Criatividade
Avalia o esforço demons-
trado para criar ou
desen-volver novas
metodolo-gias e
estratégias para superar
as dificuldades.
1.0
Esforça-se pouco para
criar ou desenvolver
novas metodologias e estratégias de solução
das dificuldades.
5
Faz alguns esforços
para criar ou desen-
volver novas metodo-logias e estratégias,
em-bora os resultados
nem sempre sejam
adequados.
10
Esforça-se por criar
ou desenvolver novas
metodologias e estra-tégias, normalmente
adequadas e opor-
tunas.
15
É muito criativo. As
metodologias e estra-
tégias utilizadas são sempre adequadas e
oportunas.
20
5. Responsabilidade:
Avalia o grau de resposta
às solicitações superiores
e observância das
normas disciplinares e
das demais
responsabilidades
inerentes ao cargo.
1.5
Dificilmente responde
às solicitações superi-
ores. É pouco cum-pridor das normas
disciplinares.
5
Responde algumas
vezes às solicitações
superiores. É normal-mente cumpridor das
normas disciplinares.
10
Responde às solici-
tações superiores. É
cumpridor das normas disciplinares.
15
Responde prontamen-
te às solicitações su-
periores. É muito cumpridor das normas
disciplinares.
20
6. Espírito de Equipa:
Avalia a facilidade de
promover uma gestão
participada e incentiva
atitudes de trabalho em
equipa.
1.0
Promove uma gestão
pouco participada e
privilegia o trabalho
individualizado.
5
Em regra promove
uma gestão participa-
da e incentiva por
vezes o trabalho em equipa.
10
Promove uma gestão
participada e incen-
tiva o trabalho em
equipa.
15
Revela grande capa-
cidade em promover
uma gestão partici-
pada e privilegia sem-pre o trabalho em
equipa.
20
7. Capacidade para
dirigir ou coordenar:
Avalia a capacidade
para planificar, orientar
e controlar o trabalho
ten-do em conta os
recursos disponíveis.
2.0
Normalmente a pro-
gramação e coorde-
nação das acções não
são adequadas e os re-cursos existentes são
deficientemente apro-
veitados.
5
A programação e
coordenação das
acções são de forma
satisfatórias carecen-do, no entanto de
melhoria.
10
Programa, orienta e
controla as acções de
forma adequada com
bom aproveitamento dos recursos existen-
tes.
15
Programa, orienta e
controla as acções de
modo excelente com
óptimo aproveitamen-to dos recursos
existentes.
20
8. Relações humanas:
Avalia a facilidade de
estabelecer e manter
boas relações com o
pessoal docente e
administrativo, os
alunos, pais e
encarregados de
educação e toda a
comunidade.
1.0
Estabelece fracas re-
lações com o pessoal
docente, os alunos,
pais e encarregados de educação e a
comunidade escolar.
Pouco contribui para a
existência de um bom ambiente de trabalho.
5
Estabelece relações
satisfatórias com o
pessoal docente, os
alunos, pais e encarregados de
educação e a
comunidade escolar.
Contribui algumas vezes para a
existência de um bom
ambiente de trabalho.
10
Estabelece boas
relações satisfatórias
com o pessoal
docente, os alunos, pais e encarregados
de educação e a
comunidade escolar.
Contribui sempre para manter um bom
ambiente de trabalho.
15
Em qualquer situação
sabe sempre
estabelecer óptimas
relações com os alunos, pais,
encarregados de
educação e a
comunidade escolar. A sua maneira de ser e de
estar incentiva sempre um
bom ambiente de trabalho.
20
6
REPUBLICA DE CABO VERDE
DELEGAÇÃO DE SÃO VICENTE
Aplicação de 1/3 aos funcionários que reúnem requisitos para a progressão 2010 - Decreto Regulamentar nº13/93, de 30 de Agosto
Nome Categ.
Ref/Esc Avaliação Anual de Desempenho Tempo de serviço N.º B.O.
De Para 2005/06 2006/07 2007/08 2008/09 Média Esc. Carreia
docente Função
Publica Último provimento
1
2
1
1
1
1
2
3
4
5
6
7
DELEGAÇÃO DE SÃO VICENTE
Localidade : Pólo: N.º Mês : ______________________________ Ano Lectivo . _________/_____
Escola : Ano Civil
MAPA MENSAL DAS FALTAS DADAS PELO PESSOAL DOCENTE
N.º
de o
rdem
Nome Categoria
Faltas a) Total de faltas
Observações b) Justificadas Injustificadas
Ano Lectivo Ano Civil Até ao fim Deste mês Total
Até ao fim Deste mês Total
do mês ant. do mês ant.
1
2
3
4
Mindelo, __ de ____ de200__
_____________________
8
República de Cabo Verde
Ministério da Educação e Ensino Superior
- Assiduidade Docente: pedido de justificação de faltas - Pólo Educativo n.º _______, de _________________________________ concelho/ilha de
____________________
Nome do docente: ______________________________________________ categoria
________________________ Tendo faltado ao serviço no(s) dia(s) ____________________________ de __________ de 200___ e conforme
situação a seguir indicada: a) encontros de natureza pedagógica ; b) reuniões de avaliação de alunos , c)
provas finais , por motivo de _________________________________________, solicito, ao abrigo do n.º 1
do art. 13. do RJGFFL, aprovado pelo DL 3/03, de 5 de Abril, a justificação da(s) falta(s) dada(s).
Aos ______ de _________________ de 200____
O Docente,
_________________________________________
Decisão em conformidade 1. Fica(m) _______________ (a), nos termos da alínea _______ do n.º 1 do supracitado diploma legal ou
2. Fica(m) ________________ (b), nos termos do art. 42.º, n.º 1, alínea a)
Aos _______ de _________________ de 200____
O Gestor do Pólo,
__________________________________
Obs: a) justificada(s) ou injustificada(s)
-----------------------------------------------------------------------------------------------------------------
----
República de Cabo Verde
Ministério da Educação e Ensino Superior
- Assiduidade Docente: pedido de justificação de faltas - Pólo Educativo n.º _______, de _________________________________ concelho/ilha de
____________________
Nome do docente: ______________________________________________ categoria
________________________
Tendo faltado ao serviço no(s) dia(s) ____________________________ de __________ de 200___ e conforme situação a seguir indicada: a) encontros de natureza pedagógica ; b) reuniões de avaliação de alunos , c)
provas finais ,por motivo de _________________________________________, solicito, ao abrigo do n.º 1
do art. 13. do RJGFFL, aprovado pelo DL 3/03, de 5 de Abril, a justificação da(s) falta(s) dada(s).
Aos ______ de _________________ de 200____
O Docente,
_________________________________________
Decisão em conformidade
1. Fica(m) _______________ (a), nos termos da alínea _______ do n.º 1 do supracitado diploma legal ou
2. Fica(m) ________________ (b), nos termos do art. 42.º, n.º 1, alínea a)
Aos _______ de _________________ de 200____
O Gestor do Pólo,
__________________________________
Obs: a) justificada(s) ou injustificada(s)
9
Guião de entrevista dirigido ao responsável da CEP
Tema: “Planeamento Educativo á nível dos serviços desconcentrados»
1. Idade _______ 2. Sexo__________
3. Em que se baseia o trabalho realizado na CEP?
___________________________________________________________________________
___________________________________________________________________________
___________________________________________________________________________
4. Como é feita a recolha de dados junto das escolas do EBI?
___________________________________________________________________________
_________________________________________________________________
________
5. Como se organiza e processa a avaliação individual dos professores do EBI?
___________________________________________________________________________
_________________________________________________________________________
6. Como procede a organização da lista de progressão que é feita anualmente?
___________________________________________________________________________
___________________________________________________________________________
___________________________________________________________________
7. Como o serviço organiza mapas de faltas?
___________________________________________________________________________
___________________________________________________________________________
___________________________________________________________________
8. As actividades da CEP são desenvolvidas obedecendo o plano previamente elaborado?
___________________________________________________________________________
________________________________________________________________________
9. Identifica as estratégias são utilizadas para execução do plano de actividades?
___________________________________________________________________________
___________________________________________________________________________
___________________________________________________________________
10. O serviço dispõe de autonomia para elaborar e propor técnicas e praticas de planeamento
próprio?
___________________________________________________________________________
___________________________________________________________________________
11. Há no serviço recursos humanos suficientes e qualificados na área de planeamento?
___________________________________________________________________________
___________________________________________________________________________
12. O serviço é autónomo o suficiente para trabalhar todos dados a nível do EBI no concelho?
___________________________________________________________________________
___________________________________________________________________________
13. Todos os dados recolhidos no concelho são para ser enviados ao serviço central, ou são
tratados previamente?
___________________________________________________________________________
___________________________________________________________________________
14. O que o serviço tem uma base de dados que possa servir exclusivamente ao concelho para
desenvolvimento da educação local? Se, não porquê?
___________________________________________________________________________
___________________________________________________________________________
___________________________________________________________________________
17. Aponte os problemas que o serviço enfrenta na realização e suas actividades,
___________________________________________________________________________
___________________________________________________________________________
____________________________________________________________________
Quais as principais barreiras que impedem um maior desenvolvimento do planeamento local?
___________________________________________________________________________
___________________________________________________________________________
_______
OBRIGADA PELA SUA COLABORAÇÃO