Embed Size (px)
Citation preview
Normativa sobre Función Pública
El contenido de este manual es propiedad de:
ICB S.L. (Interconsulting Bureau S.L.)
Avda. Ortega y Gasset, 198
P.I. Alameda 29006 – MALAGA
Tfno: 902 33 99 00
www.icbeditores.com
CÓDIGO: F12_00111
DEPÓSITO LEGAL:
No está permitida la reproducción total o
parcial del presente manual bajo cualquiera de
sus formas gráficas o audiovisuales sin la
autorización previa y por escrito de los
titulares del depósito legal.
Impreso en España- Printed in Spain
Distribuido por Espacio Formación S.L.
Avda. Ortega y Gasset, 198
P.I. Alameda 29006 – MALAGA
www.espacioformacion.com
Tfno: 952 28 87 67
PRÓLOGO
La profunda experiencia de profesionales dedicados a la enseñanza ha
hecho posible la elaboración de este manual. Se caracterizan por su
hondo conocimiento sobre las necesidades del alumnado, por el uso de
una innovadora metodología de aprendizaje así como por aplicar
diferentes técnicas de motivación garantizando de este modo el éxito de
la formación que imparten.
El propósito de este manual es el de ser una guía útil para el aprendizaje,
siendo eminentemente práctica y didáctica.
La estructura del manual en módulos, temas y epígrafes facilita la
comprensión de los contenidos, que pueden estar apoyados por
ilustraciones, esquemas, resúmenes, bibliografía, glosario,…
Además, también puede incluir diferentes tests, cuestionarios de
evaluación, actividades o casos prácticos con el objeto de que el alumno
asimile los conceptos teórico-prácticos del curso.
Para lograr la calidad educativa se ha precisado del asesoramiento de
pedagogos, profesionales de la enseñanza y expertos conocedores en
cada una de las disciplinas, con el objeto de que el resultado final sea
óptimo y el más apropiado a las necesidades educativas.
Desde la humildad del formador, queremos aportar a este apasionante
mundo en el que vivimos, caracterizado por profundos cambios
tecnológicos, de mentalidad y de actitud ante los acontecimientos,
herramientas que faciliten la adaptación a un futuro condicionado por el
cambio continuo.
Por último, agradecer la colaboración de todos los compañeros en este
proyecto, sin la cual éste no habría sido una realidad.
prólogo
MÓDULO 1: La Función Pública
TEMA 1. Concepto y Clases de Empleados Públicos según Ley
7/2007, de 12 de Abril, del Estatuto Básico del Empleado Público
Concepto de Empleado Público según la Ley 7/2007, de 12 de Abril, del
Estatuto Básico del Empleado Público
Clases de Empleados Públicos
Lo que hemos aprendido
Test
TEMA 2. Ingreso en los Cuerpos de Funcionarios. Sistemas
Selectivos. La Promoción Interna
Acceso a la Función Pública
Sistemas Selectivos
Promoción Interna
Lo que hemos aprendido
Test
TEMA 3. Provisión de Puestos de Trabajo. El Concurso de Méritos
y el Procedimiento de Libre Designación. La Cobertura Provisional
de los Puestos de Trabajo. Otras Formas de Provisión
Provisión de Puestos de Trabajo
Concurso de Méritos
Libre Designación
La Cobertura Provisional de los Puestos de Trabajo
Otros Supuestos
Lo que hemos aprendido
Test
TEMA 4. Las Situaciones Administrativas de los Funcionarios
Introducción
Servicio Activo
Servicios Especiales
Servicio en otras Administraciones Públicas
Lo que hemos aprendido
Test
TEMA 5. Incompatibilidades y Régimen Disciplinario
Introducción
Régimen de Incompatibilidades del Personal al Servicio de las AAPP
Régimen Disciplinario
Lo que hemos aprendido
Test
índice
MÓDULO 2: El Personal Laboral
TEMA 6. El Personal Laboral al Servicio de la Administración de la
Junta de Andalucía
Introducción
Régimen Jurídico del Personal Laboral en el Estatuto Básico del
Empleado Público
Personal Laboral en la Ley de Ordenación de la Función Pública de la
Junta de Andalucía
Retribuciones del Personal Laboral de la Junta de Andalucía
Otros Derechos. Deberes e Incompatibilidades
Lo que hemos aprendido
Test
TEMA 7. Sistemas Selectivos del Personal Laboral Fijo. La
Contratación Laboral Temporal
Introducción
Contrato de Trabajo
Sistemas Selectivos del Personal Laboral Fijo
La Contratación Laboral Temporal
Lo que hemos aprendido
Test
TEMA 8. Provisión de Puestos de Trabajo. Movilidad Funcional,
Geográfica y por Razones de Salud
Provisión de Puestos de Trabajo
Movilidad Geográfica
Movilidad Funcional
Movilidad por Razones de Salud o de Rehabilitación
Lo que hemos aprendido
Test
TEMA 9. Excedencias y Suspensiones del Contrato de Trabajo
Excedencias
Suspensión del Contrato de Trabajo
Reingreso al Servicio Activo
Lo que hemos aprendido
Test
TEMA 10. Régimen de Permisos y Vacaciones del Personal
Funcionario y Laboral. La Jornada de Trabajo
Introducción
Jornada Laboral
Horario
Vacaciones
Permisos
Lo que hemos aprendido
Test
Glosario Bibliografía Cuestionarios de Evaluación
Normativa sobre Función Pública
módulo 1
La Función Pública
TEMA 1. Concepto y Clases de Empleados Públicos según Ley
7/2007, de 12 de Abril, del Estatuto Básico del Empleado Público
TEMA 2. Ingreso en los Cuerpos de Funcionarios. Sistemas
Selectivos. La Promoción Interna
TEMA 3. Provisión de Puestos de Trabajo. El Concurso de Méritos y
el Procedimiento de Libre Designación. La Cobertura Provisional de
los Puestos de Trabajo. Otras Formas de Provisión
TEMA 4. Las Situaciones Administrativas de los Funcionarios
TEMA 5. Incompatibilidades y Régimen Disciplinario
1
2
Normativa sobre Función Pública
tema 1
Concepto y Clases de Empleados Públicos según Ley 7/2007, de 12 de Abril, del Estatuto Básico del Empleado Público
Concepto de Empleado Público según la Ley 7/2007, de 12 de
Abril, del Estatuto Básico del Empleado Público
Clases de Empleados Públicos
Objetivos:
Estudiar el concepto de empleado público.
Identificar los tipos de empleados públicos.
Analizar las notas características de cada clase de empleado
público.
3
4
Concepto de Empleado Público según la Ley 7/2007, de 12 de Abril, del Estatuto Básico del Empleado Público
Bajo la denominación “Clases de personal al servicio de las Administraciones Públicas”,
establece el EBEP quiénes van a ser considerados empleados públicos.
Así, el artículo 8 de dicha norma nos proporciona el siguiente concepto de empleado
público:
“Aquéllos que desempeñen funciones retribuidas en las Administraciones Públicas al
servicio de los intereses generales”
En su apartado dos los clasifica de esta forma:
Funcionarios de carrera
Funcionarios interinos
Personal laboral, indefinido o temporal
Personal eventual
Clases de Empleados Públicos
F u n c i o n a r i o s d e C a r r e r a
Son funcionarios de carrera aquéllos que, previo nombramiento legal, se vinculan a la
Administración Pública por una relación estatutaria regulada por el Derecho
Administrativo, para el desempeño de sus servicios profesionales retribuidos, con
carácter permanente.
Corresponde en todo caso y exclusivamente a los funcionarios públicos el ejercicio de las
funciones que impliquen participación directa o indirecta en el ejercicio de las potestades
públicas o en la salvaguardia de los intereses del Estado y de las Administraciones
Públicas. Son características definitorias de los funcionarios de carrera:
Permanencia: quedan excluidos de esta categoría todas aquellas personas que
presten servicios a la Administración de forma ocasional.
Profesionalidad.
Retribución: con cargo a los presupuestos de la Administración para la que preste
servicio el funcionario.
Sometimiento al derecho administrativo: los derechos de los funcionarios se
solventarán por vía administrativa (y no por vía social o laboral).
5
Los funcionarios de carrera pueden clasificarse, según la titulación exigida, en estos
grupos:
GRUPO A
Este Grupo se divide en A1 y A2.
Para acceder a este Grupo se exige estar en posesión de un título universitario de
Grado.
La clasificación en alguno de los Subgrupos se llevará a cabo en función del nivel
de responsabilidad de las funciones que se desempeñen por el empleado público,
así como por las características de las pruebas de acceso.
GRUPO B
Para acceder a los cuerpos o escalas del Grupo B se va a exigir estar en posesión del
título de Técnico Superior.
GRUPO C
Este Grupo se divide en dos Subgrupos C1 y C2, en función de la titulación que se exija
para ingresar en cada uno de ellos.
De esta forma:
Para acceder al Grupo C1 será necesario estar en posesión del título de bachiller o
técnico.
Para acceder al Grupo C2 es necesario estar en posesión del título de graduado
en educación secundaria obligatoria.
A este respecto debemos tener en cuenta lo establecido por la Disposición Transitoria
Tercera del EBEP, en función de la cual, en tanto en cuanto no se generalice la
implantación de los nuevos títulos universitarios, para el acceso a la función pública, son
igualmente válidos los títulos universitarios oficiales vigentes a la entrada en vigor del
Estatuto.
De forma transitoria, los Grupos de clasificación existentes a la entrada en vigor del
Estatuto se integrarán en los Grupos de clasificación profesional de funcionarios
previstos, atendiendo a estas equivalencias:
Antiguo Grupo A (Licenciatura o equivalente): Subgrupo A1.
Antiguo Grupo B (Diplomatura o equivalente): Subgrupo A2.
Antiguo Grupo C (Bachillerato o equivalente): Subgrupo C1.
Antiguo Grupo D (Graduado o equivalente): Subgrupo C2.
6
Antiguo Grupo E (Certificado de escolaridad o equivalente): Agrupaciones
profesionales, es decir, aquéllas para las que no se exige estar en posesión de
ninguna titulación de las previstas en el sistema educativo para acceder a las
mismas.
Otra de las clasificaciones posibles entre los funcionarios de carrera son aquéllas que
diferencian a éstos en función de las tareas que componen el ejercicio de su actividad.
Cuerpos generales
Cuerpos especiales
Así, son Cuerpos Generales los que desempeñan funciones de la actividad
administrativa: tareas predominantemente burocráticas.
Por otra parte, existen los Cuerpos Especiales, los cuales ejercen el desempeño de
actividades que constituyen el objeto de una carrera, profesión, arte u oficio peculiar.
Los citados Cuerpos y Escalas requieren de Ley aprobada por las Cortes Generales o
Asambleas Legislativas de las Comunidades Autónomas para su creación, refundición,
modificación o supresión. La Ley que los cree deberá contener estos aspectos
fundamentales:
Denominación del Cuerpo.
Grupo en que se clasifica.
Titulación exigible y sistema de selección.
Funciones.
El Gobierno está autorizado para modificar la denominación de los Cuerpos y Escalas
que contengan el nombre de algún Ministerio, Organismo o título académico, cuando se
haya producido la de éstos. Por otra parte, queda prohibida la creación de nuevos
Cuerpos y Escalas cuando la titulación y funciones sean idénticas a las de otros que ya
existan.
F u n c i o n a r i o s I n t e r i n o s
Cuando razones de necesidad y urgencia lo justifiquen podrán ser nombrados
funcionarios interinos, cuya labor será el desempeño de las labores propias de los
funcionarios de carrera.
Para que pueda efectuarse dicho nombramiento de interinidad será necesario que
concurra alguna de las circunstancias que nos indica el artículo 10.1 del EBEP:
Existencia de plazas vacantes que no haya sido posible cubrir por funcionarios de
carrera.
7
Que la sustitución de sus titulares sea transitoria.
Ejecución de programas de carácter temporal.
El exceso o acumulación de tareas por plazo máximo de seis meses, dentro de un
período de doce meses.
Así mismo, señala el referido artículo que la selección del personal funcionario interino
deberá realizarse por procedimientos ágiles, respetuosos siempre a los principios de
igualdad, mérito, capacidad y publicidad.
Los funcionarios interinos cesarán en sus funciones cuando finalice la causa que originó
su nombramiento; y, por supuesto, en las situaciones en las que se den las causas
previstas en el artículo 63 del EBEP:
Artículo 63
Causas de pérdida de la condición de funcionario de carrera.
Son causas de pérdida de la condición de funcionario de carrera:
a. La renuncia a la condición de funcionario.
b. La pérdida de la nacionalidad.
c. La jubilación total del funcionario.
d. La sanción disciplinaria de separación del servicio que tuviere carácter firme.
e. La pena principal o accesoria de inhabilitación absoluta o especial para cargo público
que tuviere carácter firme.
Exige el EBEP que las plazas vacantes a desempeñar por funcionarios interinos sean
incluidas en la oferta de empleo que corresponda al año al que vaya a producirse el
nombramiento de estos; si no fuera posible, se incluirán en la siguiente, salvo que se
decida la amortización del puesto.
Por otra parte, conviene recordar que los funcionarios interinos deben reunir los
requisitos generales de titulación y demás condiciones que se exijan a los funcionarios
de carrera para participar en las pruebas de acceso a la función pública.
En cuanto al régimen de los funcionarios interinos, les será de aplicación el régimen
general previsto para los funcionarios de carrera. Resulta importante señalar que, desde
la entrada en vigor del EBEP, se les van a reconocer los trienios correspondientes a los
servicios prestados; los efectos retributivos de dicho reconocimiento, sin embargo,
quedaron pospuestos a la entrada en vigor de la norma.
8
P e r s o n a l L a b o r a l
Tendrán la condición de personal laboral todos aquellos que hayan suscrito contrato de
trabajo, formalizado por escrito y en cualquiera de las modalidades que la legislación
laboral prevé, para la prestación de servicios retribuidos por las Administraciones
Públicas.
Así pues, en función de la duración que tenga dicho contrato, el personal laboral podrá
ser fijo, por tiempo indefinido o temporal. La determinación de los puestos que pueden
ser cubiertos por personal laboral se llevará a cabo a través de las Leyes de la Función
Pública que se formulen en desarrollo del Estatuto. Mientras ello sucede, el personal
laboral podrá desempeñar estos puestos de trabajo:
Puestos de naturaleza no permanente.
Los dirigidos a cubrir necesidades periódicas y discontinuas.
Puestos cuyas actividades sean propias de oficios.
Labores de vigilancia, porteo, etc.
Puestos que requieran conocimientos técnicos especializados cuando no existan
Cuerpos o Escalas de funcionarios.
Puestos de carácter instrumental que ejerzan labores de mantenimiento y
conservación de edificios, equipos, instalaciones, ...
Puestos de áreas de expresión artística y los vinculados a su desarrollo.
Puestos relacionados con servicios sociales y de protección al menor.
Puestos de trabajo en extranjero con funciones administrativas de trámite,
colaboración y auxiliares.
Puestos con funciones auxiliares de carácter instrumental y apoyo administrativo.
Puestos en organismos públicos de investigación.
No obstante, siempre habrá de respetarse lo establecido en el artículo 9.2:
“En todo caso, el ejercicio de las funciones que impliquen la participación directa o
indirecta en el ejercicio de las potestades públicas o en la salvaguardia de los intereses
generales del Estado y de las Administraciones Públicas corresponden exclusivamente a
los funcionarios públicos, en los términos que en la Ley de desarrollo de cada
Administración Pública se establezca.”
La Administración en ningún caso podrá convertir en fija o indefinida una relación laboral
de carácter temporal. De hecho, la contravención de las normas de contratación del
personal laboral conllevará la responsabilidad personal de la autoridad o funcionario que
la hubiere autorizado.
9
P e r s o n a l E v e n t u a l
Bajo esta denominación se engloban aquellos empleados públicos que, en virtud de
nombramiento y siempre con carácter no permanente, llevan a cabo funciones de
confianza o de asesoramiento especial. Su retribución irá con cargo a la dotación
presupuestaria establecida a dicho fin.
No obstante, cuando el puesto eventual sea cubierto por un funcionario de carrera,
percibirá las retribuciones básicas que correspondan al Grupo o Subgrupo de
clasificación en el que se integren. Por el contrario, si el puesto de eventual es ejercido
por personal que no ostente la condición de funcionario, se percibirán las retribuciones
que correspondan al Grupo o Subgrupo en el que el Ministerio de la Presidencia asimile
el puesto.
La determinación de los órganos de las Administraciones Públicas que podrán contar
con este tipo de personal se llevará a cabo a través de las Leyes de la Función Pública
que se dicten en desarrollo del Estatuto. Estos órganos de gobierno serán los
responsables de determinar el número máximo de este tipo de puestos.
Tanto el nombramiento del personal eventual como su cesa va a ser libre. En todo caso,
el personal eventual cesará en el caso de que cese la autoridad para la que se prestase la
función de confianza o asesoramiento. Por otra parte, el hecho de haber desempeñado
funciones como personal de confianza o de asesoramiento especial no podrá ser
considerado como mérito para el acceso a la Función Pública o para la promoción
interna. En cuanto al régimen de aplicación de este personal, será el general de los
funcionarios de carrera.
P e r s o n a l D i r e c t i v o
Cada CCAA, a través de su gobierno o de los órganos del mismo, podrán determinar en
las normas que desarrollen el Estatuto, el régimen jurídico a aplicar al personal directivo,
así como los criterios para determinar su condición. Pero estos criterios han de estar
sometidos a los principios que el artículo 13 del EBEP establece, y que son los que
siguen:
1. Es personal directivo el que desarrolla funciones directivas profesionales en las Administraciones Públicas, definidas como tales en las normas específicas de cada Administración.
2. Su designación atenderá a principios de mérito y capacidad y a criterios de idoneidad, y se llevará a cabo mediante procedimientos que garanticen la publicidad y concurrencia.
3. El personal directivo estará sujeto a evaluación con arreglo a los criterios de eficacia y eficiencia, responsabilidad por su gestión y control de resultados en relación con los objetivos que les hayan sido fijados.
4. La determinación de las condiciones de empleo del personal directivo no tendrá la consideración de materia objeto de negociación colectiva a los efectos de esta Ley. Cuando el personal directivo reúna la condición de personal laboral estará sometido a la relación laboral de carácter especial de alta dirección.
10
LO QUE HEMOS APRENDIDO
El artículo 8 nos proporciona el siguiente concepto de empleado público: aquéllos
que desempeñen funciones retribuidas en las Administraciones Públicas al
servicio de los intereses generales.
Son funcionarios de carrera aquéllos que, previo nombramiento legal, se vinculan
a la Administración Pública por una relación estatutaria regulada por el Derecho
Administrativo, para el desempeño de sus servicios profesionales retribuidos, con
carácter permanente.
Cuando razones de necesidad y urgencia lo justifiquen podrán ser nombrados
funcionarios interinos, cuya labor será el desempeño de las labores propias de los
funcionarios de carrera.
La selección del personal funcionario interino deberá realizarse por
procedimientos ágiles, respetuosos siempre a los principios de igualdad, mérito,
capacidad y publicidad.
Tendrán la condición de personal laboral todos aquellos que hayan suscrito
contrato de trabajo, formalizado por escrito y en cualquiera de las modalidades
que la legislación laboral prevé, para la prestación de servicios retribuidos por las
Administraciones Públicas.
Así pues, en función de la duración que tenga dicho contrato, el personal laboral
podrá ser fijo, por tiempo indefinido o temporal.
Personal eventual: empleados públicos que, en virtud de nombramiento y
siempre con carácter no permanente, llevan a cabo funciones de confianza o de
asesoramiento especial.
Su retribución irá con cargo a la dotación presupuestaria establecida a dicho fin.
Cada CCAA, a través de su gobierno o de los órganos del mismo, podrán
determinar en las normas que desarrollen el Estatuto, el régimen jurídico a aplicar
al personal directivo, así como los criterios para determinar su condición.
11
ANOTACIONES ..................................................................................................................................... ..................................................................................................................................... ..................................................................................................................................... ..................................................................................................................................... ..................................................................................................................................... ..................................................................................................................................... ..................................................................................................................................... ..................................................................................................................................... ..................................................................................................................................... ..................................................................................................................................... ..................................................................................................................................... ..................................................................................................................................... ..................................................................................................................................... ..................................................................................................................................... ..................................................................................................................................... ..................................................................................................................................... ..................................................................................................................................... ..................................................................................................................................... ..................................................................................................................................... ..................................................................................................................................... ..................................................................................................................................... .....................................................................................................................................
12
TEST
Marcar la respuesta correcta.
1. Todos aquellos que hayan suscrito contrato de trabajo, formalizado por escrito y en
cualquiera de las modalidades que la legislación laboral prevé, para la prestación de
servicios retribuidos por las Administraciones Públicas, tendrán la consideración de:
Funcionarios interinos.
Personal laboral.
Personal eventual.
2. Aquellos empleados públicos que, en virtud de nombramiento y siempre con carácter
no permanente, llevan a cabo funciones de confianza o de asesoramiento especial,
tendrán la consideración de:
Funcionarios interinos.
Personal laboral.
Personal eventual.
3. El régimen estatutario de los funcionarios públicos:
Es competencia exclusiva del Estado, en virtud del artículo 149.
Es competencia exclusiva de las CCAA, en virtud del artículo 148.
Es competencia compartida, en virtud del artículo 149.
4. En cuanto al personal laboral:
Cada Administración establecerá las bases para su contratación, régimen general
y permanencia.
Será competencia del Estado, ya que lo es la legislación laboral.
La legislación laboral es una competencia que está atribuida a las CCAA.
5. Los funcionarios interinos cesarán en sus funciones:
Cuando cese la autoridad que haya procedido a su nombramiento.
Cuando cese la causa que motivó su nombramiento.
Ambas respuestas son correctas.
6. En cuanto al personal laboral:
Cada Administración establecerá las bases para su contratación, régimen general
y permanencia.
Será competencia del Estado, ya que lo es la legislación laboral.
La legislación laboral es una competencia que está atribuida a las CCAA.
13
14
Normativa sobre Función Pública
tema 2
Ingreso en los Cuerpos de Funcionarios. Sistemas Selectivos. La Promoción Interna
Acceso a la Función Pública
Sistemas Selectivos
Promoción Interna
Objetivos:
Diferenciar entre el acceso a la función pública y la promoción
interna.
Saber quién, cómo y a qué procesos se enfrenta el candidato a
la promoción interna.
Conocer el sistema.
15
16
Acceso a la Función Pública
I n t r o d u c c i ó n
A los efectos de llegar a conocer cómo se accede a la función pública debemos
establecer la normativa reguladora de dicha materia; normativa variada y específica
atendiendo al personal a tratar. Así nos encontramos:
1. Constitución Española (art. 103.3), en donde se establecen los Principios Generales
que priman para acceder a la Función Pública.
2. Ley 30/1984, de Medidas de Reforma de la Función Pública, desarrollada por el Real
Decreto 364/1995 de 10 de Marzo, donde se aprueba Reglamento General de Ingreso
del Personal al Servicio de la Administración General del Estado así como Provisión
de Puestos de trabajo y Promoción Profesional de los funcionarios Civiles de la
Administración General del Estado.
3. Ley 7/2007 de 12 de Abril del Estatuto Básico del Empleado Público, en adelante
EBEP. Que deroga el Art. 19.1 de la Ley 30/1984, considerando la Disposición Final
4ª y la Resolución de 21 de Junio de 2007 de la Secretaría General para la
Administración Pública, donde se regula la aplicación del EBEP en el ámbito de la
Administración General del Estado y sus Organismos Públicos, tomando el testigo el
Art 55 de la Ley del EBEP.
Si bien, hay que tener presente que para los siguientes colectivos, se han de considerar
las siguientes particularidades:
1. Al Personal Docente, Investigador, Sanitario, Servicios Postales y
Telecomunicaciones: se rigen por el Reglamento General en las materias no previstas
por las normas específicas que le son de aplicación.
2. Para la provisión de Puestos de Trabajo en el Extranjero: se basará por su regulación
específica.
3. Para la provisión de los Puestos de Trabajo en los Ministerios de Defensa, Justicia e
Interior, que se encuentren relacionados con la Seguridad y Defensa Nacional y
requieran ser cubiertos por Funcionarios regulados en el Art. 1.1 de la Ley 30/1984:
se regirán poro sus normas especiales.
4. Para el acceso a Cuerpos y escalas pertenecientes al Ministerio de Defensa, en su
concurso, así como para los procesos selectivos para ingreso de Personal Laboral: se
valorará como mérito el tiempo de servicio en las Fuerzas Armadas, ya sea como
militar de reemplazo como de empleo.
Analizada la normativa reguladora del acceso a la Función Pública así como todas las
particularidades, pasaremos a analizar la materia en todas sus facetas, materias tales
como: sus principios rectores, los requisitos generales para todos los ciudadanos, el
procedimiento de Ingreso y sus particularidades.
17
P r i n c i p i o s R e c t o r e s
El EBEP, en su artículo 55, viene a reconocer los principios que tradicionalmente han
regido el acceso a la función pública. Como hemos visto, el acceso a ésta se reconoce
constitucionalmente como un derecho de los ciudadanos, los cuales podrán acceder en
condiciones de igualdad a las funciones y cargos públicos. Otro de estos principios es el
que marca que dicho acceso venga regido por los criterios de mérito y capacidad.
Estos dos principios se encuentran fuertemente unidos pues lo que la CE pretende es
que el ingreso en la función pública se lleve a cabo por procedimientos selectivos a los
que concurran candidatos en los que se puedan aglutinar los mayores méritos y la
mayor capacidad; de esta forma queda sancionado cualquier otro resultado que devenga
contrario al principio y derecho fundamental a la igualdad jurídica. En cuanto a los
principios rectores, señalamos lo que siguen:
Todos los ciudadanos tendrán derecho al acceso al empleo público en base a los
principios constitucionales de: Igualdad, Mérito y Capacidad y de acuerdo con lo
establecido en el EBEP y el resto del Ordenamiento Jurídico.
El acceso a los cargos y a las funciones públicas queda pues regido por estos
principios, los cuales se constituyen en pilares de la configuración de la función
pública como aquélla basada en la imparcialidad de actuaciones así como en la
orientación hacia un servicio de los intereses generales, con objetividad. El
principio de igualdad en el acceso a los empleos públicos impide que se
produzcan discriminaciones por ningún tipo de circunstancia que genere
situaciones se superioridad y/o inferioridad en los aspirantes.
Y ello debemos diferenciarlo de la facultad de establecer requisitos objetivos,
méritos y capacidades exigibles en cada uno de los procedimientos de selección e
incluso de provisión o promoción. Esta facultad es amplísima, aunque en todo
caso ha de respetar el límite de no crear situaciones de referencias
individualizadas y concretas que generen desigualdades arbitrarias.
El principio de igualdad quedará pues garantizado al establecer un sistema
competitivo de acceso a la función pública con base en los méritos y las
capacidades de los aspirantes. Así pues, estos dos criterios pasan a convertirse
en instrumentos de discriminación, pues, mientras ciertas personas reúnan los
requisitos, cualidades y méritos que en cada caso resulten exigibles, quienes
carezcan de los mismos verán mermadas sus posibilidades de acceder a dichos
puestos.
Las Administraciones Públicas, Entidades y Organismos recogidos en el campo
de aplicación del EBEP, en su Art. 2, seleccionarán a su Personal Funcionario y
Laboral con procedimientos que cumplan los principios rectores antes indicados
junto a:
o Publicidad de las Convocatorias y bases, debiendo entender por ello la
difusión de éstas en condiciones tales que permitan su conocimiento por la
totalidad de los potenciales aspirantes.
18
o Transparencia, predicable tanto de la gestión del proceso como del
funcionamiento de los órganos de selección.
o Imparcialidad y Profesionalidad de los órganos de selección, valorado de
forma individual en cada uno de sus miembros.
o Independencia y Discrecionalidad Técnica de estos órganos, referidas a su
actuación.
o Adecuación entre el contenido del proceso y las funciones a desempeñar.
Principio que se asienta sobre la garantía de fiabilidad y validez que se espera
de los instrumentos destinados a verificar la capacidad de los candidatos.
Dichos instrumentos han de ser adecuados para medir las competencias que
forman parte del perfil de idoneidad definido para el puesto, y, por otra parte,
han de mostrase eficaces para seleccionar al aspirante más adecuado a dicho
perfil.
o Agilidad y Objetividad en los procesos selectivos.
El EBEP viene de esta forma a intentar zanjar las prácticas hasta ahora llevadas a
cabo por algunas Administraciones, poco compatibles con los principios
constitucionales, en lo que a la contratación del personal laboral se refiere. Del
precepto estudiado, artículo 55 EBEP, se desprende pues lo siguiente: se ha
querido resaltar el importante papel que juegan los principios constitucionales,
diferenciándolos del resto de principios encuadrados en el apartado segundo, que
aluden a las garantías que han de predicarse de cualquier sistema selectivo, de la
composición y actuación de los órganos selectivos, …
R e q u i s i t o s d e A c c e s o
Para poder participar en los procesos de selección es necesario reunir los siguientes
requisitos generales, establecidos por el artículo 56 EBEP:
Tener Nacionalidad Española. Debe garantizarse, así mismo, el acceso en
condiciones de igualdad de los no nacionales comunitarios a los empleos
públicos susceptibles de ser desempeñados por ciudadanos no españoles. A este
respecto dispone el artículo 57 EBEP:
Los nacionales de los Estados miembros de la Unión Europea podrán acceder,
como personal funcionario, en igualdad de condiciones que los españoles a los
empleos públicos, con excepción de aquellos que directa o indirectamente
impliquen una participación en el ejercicio de poder público o en las funciones
que tienen por objeto la salvaguarda de intereses del Estado o de las
Administraciones Públicas.
Este derecho se va a extender al cónyuge de los españoles y de los nacionales de
otros Estados miembros de la UE, mientras no se encuentren separados de
hecho; igualmente extensible es a sus descendientes y a los de su cónyuge.
19
Lo anterior trae cause del Tratado constitutivo de la Comunidad Europea en el
que se define el contenido de la libertad de circulación de trabajadores,
indicándose que ello viene a suponer la abolición de toda discriminación basada
en razones de nacionalidad de los trabajadores de los Estados miembros.
Poseer la capacidad funcional para el desempeño de las tareas.
Tener cumplidos dieciséis años y no exceder de la edad máxima de jubilación
forzosa.
No haber sido separado mediante Expediente Disciplinario del Servicio en
cualquier Administración Pública u órganos Constitucionales o Estatutarios de las
CC.AA.
No encontrarse en inhabilitación absoluta o especial para empleos o cargos
públicos por resolución judicial.
Poseer el Titulo exigido.
Las Administraciones Públicas, en el ámbito de sus competencias, deberán prever la
selección de empleados públicos debidamente capacitados para cubrir los puestos de
trabajo en las Comunidades Autónomas que gocen de dos lenguas Oficiales.
Se podrán exigir, de manera abstracta y general, otros requisitos o ampliar los existentes
siempre y cuando tengan una relación objetiva y proporcionada con las funciones
asumidas y tareas a realizar.
En cuanto a los personas con discapacidad, indicar que para las ofertas de empleo
público se ha de reservar un cupo, no inferior, al cinco por ciento de las vacantes, siendo
cada Administración la obligada a adoptar las medidas necesarias tanto en el proceso
selectivo como, una vez superado este, en el puesto de trabajo, atendiendo a las
necesidades del personal discapacitado.
Sistemas Selectivos
Para analizar el procedimiento de ingreso en la función pública, debemos diferenciar los
colectivos de: personal funcionario, interino y el personal laboral, fijo y con carácter no
permanente.
En este apartado vamos a referirnos de forma exclusiva al procedimiento de ingreso para
el personal funcionario, pues los sistemas previstos para el personal laboral se estudian
en otro tema de este manual. El procedimiento de Ingreso para el Personal Funcionario
se llevará a cabo mediante los sistemas de:
Oposición: Es el sistema ordinario. Consiste en la celebración de una o varias
pruebas con el objeto de determinar tanto la capacidad como la aptitud del
aspirante.
20
Concurso – Oposición: Es el sistema que se emplea cuando, por la naturaleza de
las funciones que se van a desempeñar, sea un procedimiento más adecuado que
la oposición. Consistes en la celebración de una o varias pruebas (oposición) así
como en la comprobación y calificación de los méritos.
Concurso: Es el sistema con carácter excepcional. Consiste en la comprobación y
calificación de méritos.
Para los casos de personal interino, indicar que, en todo caso serán nombrados en base
a los principios de mérito y capacidad; en todo caso, el procedimiento debe ser ágil en
su selección, como consecuencia de la urgencia para cubrir, con carácter temporal, la
vacante generada.
Con carácter general, las pruebas deben consistir en la comprobación de los
conocimientos y la capacidad analítica de los candidatos, expresados bien de forma oral
o de forma escrita. Los ejercicios que se propongan deben constara que se está en
posesión de las habilidades y destrezas necesarias, que se domina una lengua
extranjera, o bien en la superación de pruebas físicas.
De forma justificada, en los procedimientos que tengan más de una prueba, se podrá
excusar la realización de una de ellas de carácter práctico.
Ó r g a n o s d e S e l e c c i ó n
Con la entrada en vigor del EBEP, parece ser que se ha impuesto la lógica constitucional
y el legislador establece, en el art 60.2 del EBEP, que, en la composición de los
Tribunales de Selección, el personal de elección o de designación política, los
funcionarios interinos y el personal eventual, no podrán formar parte de los órganos de
selección.
Establecido el sistema de merito y capacidad para acceder, en condiciones de igualdad,
a la función pública, el EBEP establece que será el Gobierno quién regulará la
composición y funcionamiento de los órganos de selección; se debe garantizar la
especialización de los miembros, la agilidad y la objetividad en el proceso.
Del mismo modo se establece que, salvo con las particularidades que presenta el
personal docente e investigador, los órganos de selección no podrán estar compuestos,
en su mayoría, por funcionarios que pertenezcan al mismo Cuerpo que se está
seleccionando.
Se permite incorporar asesores especialistas en el ejercicio de sus especialidades
técnicas y se establece que, aquellos que hayan realizado tareas de preparación a
pruebas selectivas, durante los cinco años anteriores a la publicación de la convocatoria,
no podrán formar parte del Tribunal de Selección.
21
P r i n c i p i o d e D i s c r e c i o n a l i d a d T é c n i c a d e l o s T r i b u n a l e s
Este principio implica que todo juicio, con carácter técnico, emitido por el Tribunal, salvo
que haya existido desviación de poder, error o arbitrariedad, no podrá ser cambiado por
otros órganos, administrativos o judiciales. Y esto es debido a que se establece la
presunción de certeza y racionalidad a consecuencia de la especialización e
imparcialidad de los órganos seleccionadores.
En cuanto a los requisitos que deben concurrir en los componentes del Tribunal, junto a
las particularidades anteriormente indicadas, se establece por la Norma que, con
carácter imperativo, los componentes del Tribunal de selección deben poseer titulación o
especialización igual o superior a las que se piden en el acceso a las plazas convocadas.
Si bien lo anterior, esta exigencia, hasta ahora, sólo afecta a los Vocales, por lo que se
excluye al Presidente y al Secretario, salvo que este último forme parte del Tribunal
como Vocal, en cuyo caso si debe reunir el requisito de titulación.
Se podría indicar que, la reforma planteada por el Estatuto Básico del Empleado Público,
supone una modernización y adecuación a la realidad social en la que nos encontramos,
en sus pilares básicos como son las Normas de Acceso y los Procesos de Selección,
apostando por la profesionalización de los órganos de selección, anteponiendo, en su
elección, los criterios técnicos a la adscripción Política o Sindical.
C o m i s i o n e s P e r m a n e n t e s d e S e l e c c i ó n
No podemos acabar el apartado sin referirnos a las Comisiones Permanentes de
Selección, pues son los órganos encargados del proceso selectivo para el acceso a
aquellos Cuerpos y Escalas en los que el elevado número de candidatos y el nivel de
titulación y especialización requeridos así lo recomiendan. Estas Comisiones se
establecen por Orden del Ministerio de la Presidencia.
En su constitución habrá un número impar de miembros que han de ser funcionarios de
carrera que estén en posesión de un nivel de titulación igual o superior al del Cuerpo o
Escala a cuya selección de aspirantes de vaya a proceder.
O f e r t a P ú b l i c a d e E m p l e o
Las necesidades de recursos humanos con asignación presupuestaria que deban
proveerse serán objeto de Oferta Pública de Empleo; o bien, a través de instrumento
similar de gestión de provisión de las necesidades de personal.
Todo ello viene a significar que existe una obligación de convocar las plazas
comprometidas y hasta un 10% adicional, en el plazo máximo fijado para ello.
De esta forma, siguiendo las necesidades de planificación de los recursos humanos, así
como las prioridades de política económica, de forma anual la Ley de Presupuestos
establecerá los criterios que se deben aplicar a la Oferta de Empleo en el Sector Público.
22
Esta Oferta ha de ser publicada en BOE. Deberá ser aprobada en el primer trimestre del
año. Como límite máximo para la ejecución de la Oferta de Empleo Público se establecen
3 años improrrogables.
En nuestra Comunidad, siendo de aplicación la Ley 6/1985, de la Función Pública,
tendremos que ceñirnos a lo dispuesto en el artículo 35 de la misma, el cual, resultó
modificado por la Ley 17/1999, de 28 de diciembre, por la que se aprueban Medidas
Fiscales y Administrativas, y señala la oferta de empleo público como el instrumento
idóneo de planificación de recursos humanos.
Igualmente resulta de aplicación el Decreto 2/2002, de 9 de enero, por el que se aprueba
el Reglamento General de Ingreso, promoción interna, provisión de puestos de trabajo y
promoción profesional de los funcionarios de la Administración General de la Junta de
Andalucía, modificado por el Decreto 528/2004, de 16 de noviembre.
El artículo 2 indica en cuanto a la planificación de los recursos humanos, que los
sistemas idóneos para solventar las necesidades de personal serán:
Selección externa.
Promoción interna.
Provisión de puestos de trabajo.
Serán objeto de oferta de empleo público las vacantes que cumplan con estos requisitos:
Dotadas presupuestariamente.
De necesaria cobertura.
De imposible cobertura con los efectivos de personal existentes.
Las ofertas de empleo público serán aprobadas, previa negociación con las
organizaciones sindicales más representativas, por el Consejero de Gobierno, previa
propuesta del titular de la Consejería de Gobernación y Justicia.
Las vacantes ofertadas deben agruparse de la siguiente forma cuando se trate de plazas
para funcionarios.
Establece el artículo 35 de la Ley 6/1985, de la Función Pública, que, los puestos de
trabajo que se oferten a través de las convocatorias para el ingreso de nuevo personal lo
harán de forma directa.
Esto es, no va a resultar necesario que de forma previa hayan sido ofrecidas a través de
concurso a aquéllos que ya tuvieren la condición de funcionario.
23
Será facultad del Consejo de Gobierno incluir en la oferta las plazas que hayan quedado
vacantes o sustituirlas por otra u otras de igual o diferentes grupos, que figuren en la
RPT.
La única limitación que se establece al respecto es tipo económico: el montante global
que corresponda a las retribuciones de las plazas ofertadas no podrá ser superior a la
cuantía que por presupuesto se haya señalado para este concepto.
Una vez publicada la oferta de empleo público queda obligada la Administración a la
convocatoria de las pruebas selectivas de acceso a las plazas vacantes que en la misma
se hayan comprometido.
Así mismo, existe la posibilidad de aumento de éstas en un 10% adicional; este aumento
no viene si no a solventar el problema que podría crearse de aumentar el número de
plazas vacantes durante el período que medie hasta la resolución de las pruebas
selectivas.
Los órganos convocantes podrán aprobar las bases generales en las que se contenga el
sistema de selección, las pruebas a superar, programas y formas de calificación, …
Estas bases serán vinculantes para la Administración y Tribunales o Comisiones
Permanentes Selección, así como para los participantes en la selección.
Se requiere que las convocatorias establezcan estos extremos:
Número y características de las plazas.
Declaración de que el Tribunal o Comisión Permanente no podrán aprobar ni
declarar superado el proceso selectivo a un número de plazas superior de
aspirantes al de plazas convocadas.
Órgano, Centro o Unidad al que dirigir la solicitud de participación.
Condiciones o requisitos de los candidatos.
Sistema selectivo.
Pruebas selectivas.
En su caso, relación de méritos a valorar.
Designación del Tribunal Calificador o de la Comisión Permanente de Selección.
Sistema de calificación.
Programa por el que se regirán las pruebas o indicación de Boletín anterior en el
que figuren los temarios publicados. Se exige que todos los temarios incluyan el
conocimiento de la normativa vigente en materia de igualdad de género.
24
Duración máxima de los ejercicios, con la obligación de respetar un plazo mínimo
de 72 horas y máximo de 45 días naturales entre la celebración de un ejercicio y
el comienzo del siguiente.
Orden de actuación de los candidatos. Para ello, de forma previa, se realizará un
sorteo en la Secretaría de Estado de la Función Pública.
Cuando sea necesario, determinación de las características, duración, plazo
máximo para el comienzo y centro u órgano responsable de la evaluación del
período de prácticas.
Reserva de un cupo no inferior al 5% de las vacantes a fin de que sean cubiertas
por persona con grado de minusvalía igual o superior al 33%.
F a s e s d e l P r o c e s o S e l e c t i v o
1. Convocatoria: la aprobación de la convocatoria debe acompañarse de un informe de
impacto de género. Se exceptúan de esta obligación los casos de urgencia, siempre
sin perjuicio de la prohibición de discriminación por razón de sexo.
2. Presentación de solicitudes: necesariamente han de presentarse en los 20 naturales
siguientes a la publicación de la convocatoria.
3. Recordemos que a la solicitud no hay que acompañar la documentación. Para ser
admitido y poder realizar las pruebas basta con que los aspirantes manifiesten en
sus instancias que cumplen todos los requisitos y condiciones exigidas.
4. Lista de admitidos y excluidos: finalizado el plazo de presentación de instancias, la
autoridad convocante dictará resolución en el plazo máximo de un mes, aprobando
las listas de admitidos y excluidos.
Esta resolución deberá indicar los lugares en los que se encuentran expuestas las
listas.
Las personas que hayan resultado excluidas disponen de un plazo de 10 días para
subsanar la falta de datos o los errores que hayan cometido en su solicitud.
Cuando el procedimiento selectivo lo permita el trámite de exposición al público de
las listas de admitidos podrá evitarse mediando siempre publicación de la resolución
Diario Oficial, en la que ha de constar el lugar y fecha de comienzo de los ejercicios,
así como la lista de los excluidos; en todo caso, constará el motivo de dicha
exclusión y el plazo para subsanación.
5. Celebración de las pruebas: los miembros tanto de los Tribunales como de las
Comisiones Permanentes de Selección deberán abstenerse si concurren en ellos
causas de abstención, las cuales se regulan en la Ley 30/1992.
25
Una vez den comienzo las pruebas no será necesaria la publicación de anuncios
sucesivos relativos a la celebración de las siguientes, pues bastará con que se
anuncien en los locales donde se celebraron las pruebas anteriores. El plazo mínimo
de estos anuncios será de 12 horas respecto del comienzo de las mismas si se trata
del mismo ejercicio, y de 24 horas si se trata de una nueva prueba.
6. Relación de aprobados: terminadas las calificaciones, el órgano calificador hará
pública en el lugar de celebración del último ejercicio la relación de aprobados por
orden de puntuación.
Esta relación se elevará a la autoridad competente a fin de que ordene su publicación
en el Diario Oficial que corresponda.
Los actos que ponen fin a un proceso selectivo han de estar motivados.
7. Presentación de la documentación: en el plazo de 20 días naturales los aprobados
deberán presentar la documentación.
Si se trata de funcionarios públicos están exentos de la obligación de justificar todo
aquellos que ya tuvieren acreditado en su anterior nombramiento; únicamente deben
presentar certificación del Ministerio u organismo de quien dependan a través de la
cual quedará acreditada su condición y demás circunstancias obrantes en su
expediente personal.
Aquéllos que, dentro del plazo, no presente la documentación requerida o de la
presentada se deduzca que no cumplen con alguno de los requisitos exigidos, no
podrán ser nombrados. En este caso, serán nulas todas las actuaciones, sin perjuicio
de las responsabilidades que por falsedad en las solicitudes pudieran depurarse.
8. Período de prácticas o curso selectivo: cuando la convocatoria establezca la
existencia de dicho período, la autoridad competente nombrará a los aprobados
funcionarios en prácticas. Si no se supera el curso selectivo o el período se perderá al
derecho al nombramiento como funcionario de carrera.
Cuando alguna causa de fuerza mayor debidamente acreditada impida al aspirante
realizar dicho curso, la autoridad competente podrá autorizar su realización con
posterioridad.
9. Nombramiento: concluidas las anteriores fases, los aspirantes serán nombrados
funcionarios de carrera por el Secretario de Estado para la Función Pública, hasta el
límite de plazas comprometidas. Los nombramientos deben publicarse en el BOE.
10. Adjudicación inicial del puesto de trabajo: la adjudicación a los funcionarios de nuevo
ingreso se realizará según las peticiones de los interesados entre los puestos que se
hubieren ofertado, y según el orden en que hubiesen quedado establecidos en
función de los resultados del proceso selectivo. Los destinos tienen el carácter de
definitivos.
26
Promoción Interna
Señala la Ley de Ordenación de la Función Pública de Andalucía que, los procesos
selectivos no sólo serán convocados para dar acceso a la función pública, pues también
serán utilizados para la promoción interna.
Define el artículo 37.2 de la Ley la promoción interna de la siguiente forma:
“La Administración de la Junta de Andalucía facilitará la promoción interna consistente
en el ascenso desde Cuerpos de un Grupo de titulación a otros del inmediato superior
(…)”
No obstante, los funcionarios que pretendan acceder a la misma deben contar con estos
requisitos:
Titulación exigida.
Antigüedad: al menos dos años en el Cuerpo al que pertenezcan.
Reunir otros requisitos que se exijan en las convocatorias.
Los funcionarios que cumplimenten estos requisitos podrán acceder a los procesos
selectivos que se establezcan para la promoción interna, procesos que, en todo caso,
han de estar regidos por los siguientes principios:
Igualdad
Mérito
Capacidad
La promoción interna se llevará a cabo mediante el sistema de concurso – oposición. Así
lo señala el Decreto 2/2002, de 9 de enero, por el que se aprueba el Reglamento General
de Ingreso, promoción interna, provisión de puestos de trabajo y promoción profesional
de los funcionarios de la Administración General de la Junta de Andalucía.
Las pruebas de promoción interna se contendrán en convocatorias independientes a las
de ingreso. En dichas convocatorias debe figurar, necesariamente, el baremo de méritos
valorables en la fase de concurso. Este baremo será negociado en la mesa sectorial de
negociación. El baremo ha de contener los extremos que señala el artículo 31 del
Reglamento de Ingreso:
1. Valoración del trabajo desarrollado: la puntuación por este mérito podrá oscilar entre
el 20 y el 30% de la puntuación total del baremo.
2. Antigüedad: la puntuación por este mérito podrá oscilar entre el 20 y el 30% de la
puntuación total del baremo.
27
3. Grado personal: la puntuación por este mérito podrá oscilar entre el 20 y el 30% de la
puntuación total del baremo.
4. Superación de ejercicios y pruebas selectivas de promoción interna en el Cuerpo o
Especialidad a que se accede: la puntuación por este mérito podrá oscilar entre el 5 y
el 15% de la puntuación total del baremo.
5. Titulación académica: la puntuación por este mérito no podrá ser superior al 10% de
la puntuación total del baremo.
6. Cursos de formación y perfeccionamiento: la puntuación por este mérito no podrá ser
superior al 10% de la puntuación total del baremo.
Además de estos méritos podrán incluirse cualesquiera otros que no supongan más de
un 10% del total de puntuación del baremo.
Los candidatos a participar en la promoción deben tener una antigüedad de dos años en
el Cuerpo o Especialidad al que pertenezcan, poseer la titulación que se les requiera, así
como el resto de condiciones que con carácter general se exijan para acceder al Cuerpo
o Especialidad en el que se pretende ingresar.
No obstante, los funcionarios que accedan a sus puestos por este sistema de promoción
interna van a tener preferencia para cubrir las vacantes sobre aquéllos otros que no
procedan de este turno.
Otro de los derechos que corresponde al personal que acceda a su puesto por el sistema
de promoción interna es el de conservación del grado personal que tuviere consolidado
en el Cuerpo de procedencia. Para ello, exige la norma que se encuentre incluido en el
intervalo de niveles correspondiente al nuevo Cuerpo.
Además, el tiempo que el funcionario preste servicios en aquéllos será de aplicación para
la consolidación del grado personal en este nuevo puesto. Distingue a continuación el
Decreto, la promoción desde dos puntos de vista:
P r o m o c i ó n d e s d e C u e r p o s o E s p e c i a l i d a d e s d e u n G r u p o d e T i t u l a c i ó n a O t r o d e l I n m e d i a t o S u p e r i o r
Las convocatorias de las pruebas han de señalar la exención de materias sobre cuyo
conocimiento ya se tiene suficiente acreditación, por haber sido exigidas en las pruebas
de ingreso al Cuerpo o Escala de origen. Establece el artículo 34 del Reglamento de
Ingreso una serie de derechos aplicables a los funcionarios de promoción interna:
1. Los funcionarios que accedan a otro Cuerpo o Especialidad por el sistema de
promoción interna y ocupen con carácter definitivo un puesto de doble adscripción,
podrán solicitar la adjudicación del mismo, con el mismo carácter de ocupación. En
tal caso, quedarán excluidos del sistema de adjudicación del destino por el orden de
puntuación obtenido en el proceso selectivo.
28
2. A los aspirantes aprobados por el sistema de promoción interna se les podrán ofertar
otros puestos de trabajo vacantes de la misma localidad de su destino actual, y del
mismo o inferior nivel que el que desempeñan, siempre que reúnan los requisitos
exigidos en la relación de puestos de trabajo y se considere necesaria su cobertura
por la Administración.
3. Los funcionarios de promoción interna conservarán el grado personal que hubieran
consolidado en el Cuerpo de procedencia, siempre que se encuentre incluido en el
intervalo de niveles correspondiente al nuevo Cuerpo al que acceden. Asimismo, el
tiempo de servicios prestado en los puestos de origen y no agotado para la
consolidación, le será computado, a su solicitud, para la consolidación de grado
personal en el nuevo Cuerpo, siempre que los puestos de trabajo referidos tuvieran
asignado un nivel de complemento de destino comprendido en el intervalo de niveles
del nuevo Cuerpo.
P r o m o c i ó n a C u e r p o s o E s p e c i a l i d a d e s d e l M i s m o G r u p o d e T i t u l a c i ó n
Una vez más señala el Reglamento la sujeción en este tipo de promoción a los principios
de mérito, igualdad, capacidad y publicidad.
Así, la Consejería de Justicia y Administración Pública propondrá al Consejo de Gobierno
los Cuerpos o Especialidades de la Administración de la Junta de Andalucía a los que se
puede acceder por este procedimiento; siempre ha de basarse dicha propuestas en las
ventajas que se obtendrán en la gestión de los servicios.
Será competencia del titular de la Consejería de Justicia y Administración Pública el
establecimiento tanto de los requisitos como de las pruebas a realizar. A los candidatos
se les exigirá estar en posesión de la titulación académica necesaria para el ingreso en
los Cuerpos o Especialidades de las que se trate.
29
LO QUE HEMOS APRENDIDO
Todos los ciudadanos tendrán derecho al acceso al empleo público en base a los
principios constitucionales de: Igualdad, Mérito y Capacidad y de acuerdo con lo
establecido en el EBEP y el resto del Ordenamiento Jurídico.
Las Administraciones Públicas seleccionarán a su Personal Funcionario y Laboral
con procedimientos que cumplan los principios rectores antes indicados junto a:
publicidad de las convocatorias y bases, transparencia, imparcialidad,
profesionalidad de órganos de selección, independencia y discrecionalidad
técnica de estos órganos, adecuación entre el contenido del proceso y las
funciones a desempeñar, agilidad y objetividad en los procesos selectivos.
Para poder participar en los procesos de selección es necesario reunir los
siguientes requisitos generales: tener nacionalidad española, poseer la capacidad
funcional para el desempeño de las tareas, tener cumplidos dieciséis años y no
exceder de la edad máxima de jubilación forzosa, no haber sido separado
mediante expediente disciplinario del Servicio en cualquier Administración
Pública u órganos Constitucionales o Estatutarios de las CC.AA. no encontrarse
en inhabilitación absoluta o especial para empleos o cargos públicos por
resolución judicial y poseer el Titulo exigido.
Los nacionales de los estados miembros de la UE podrán acceder a la condición
de funcionarios en igualdad de condiciones que los nacionales españoles, salvo
para los empleos públicos que supongan una participación en el Poder Público o
en la defensa del interés del Estado o Administraciones Públicas
En cuanto a los personas con discapacidad, indicar que para las ofertas de
empleo público se ha de reservar un cupo, no inferior, al cinco por ciento de las
vacantes.
Señala la Ley de Ordenación de la Función Pública de Andalucía que, los procesos
selectivos no sólo serán convocados para dar acceso a la función pública, pues
también serán utilizados para la promoción interna.
Los funcionarios que pretendan acceder a la misma deben contar con estos
requisitos: titulación exigida, antigüedad de al menos dos años en el Cuerpo al
que pertenezcan y reunir otros requisitos que se exijan en las convocatorias.
La promoción interna se llevará a cabo mediante el sistema de concurso –
oposición. Así lo señala el Decreto 2/2002, de 9 de enero, por el que se aprueba el
Reglamento General de Ingreso, promoción interna, provisión de puestos de
trabajo y promoción profesional de los funcionarios de la Administración General
de la Junta de Andalucía.
Las pruebas de promoción interna se contendrán en convocatorias
independientes a las de ingreso.
30
ANOTACIONES ..................................................................................................................................... ..................................................................................................................................... ..................................................................................................................................... ..................................................................................................................................... ..................................................................................................................................... ..................................................................................................................................... ..................................................................................................................................... ..................................................................................................................................... ..................................................................................................................................... ..................................................................................................................................... ..................................................................................................................................... ..................................................................................................................................... ..................................................................................................................................... ..................................................................................................................................... ..................................................................................................................................... ..................................................................................................................................... ..................................................................................................................................... ..................................................................................................................................... ..................................................................................................................................... ..................................................................................................................................... ..................................................................................................................................... .....................................................................................................................................
31
TEST
Marcar la respuesta correcta.
1. No es un requisito de acceso a la función pública:
El estar en posesión de la capacidad funcional necesaria para el desempeño de
las tareas.
La mayoría de edad.
Tener nacionalidad española.
2. Para participar en la promoción interna es necesario que el funcionario cuente con
una antigüedad de:
1 año.
2 años.
No es preciso ninguna.
3. La presentación de la documentación que acredite que el funcionario se encuentra en
posesión de los requisitos exigidos por la convocatoria se presentará:
Junto con la solicitud.
Tras aparecer como admitido en la lista de admitidos y excluidos.
Tras 20 días naturales desde que aprobasen el proceso selectivo.
4. ¿A quién corresponde la aprobación de la oferta pública de empleo?
Al Presidente de la Junta de Andalucía, previo dictamen favorable de la
Consejería de Gobernación y Justicia.
Previa negociación con las organizaciones más representativas, se aprobarán por
el Consejero de Administraciones Públicas.
Previa negociación con las organizaciones más representativas, se aprobarán por
el Consejero de Gobierno.
5. Los sistemas idóneos para solventar las necesidades de personal son:
La oposición, el concurso y el concurso – oposición.
La oferta pública de empleo.
La selección externa, promoción interna y provisión de puestos de trabajo.
6. El procedimiento de ingreso en la función pública es diferente para los colectivos del
personal funcionario y del personal laboral:
Verdadero.
Falso.
32
Normativa sobre Función Pública
tema 3
Provisión de Puestos de Trabajo. El Concurso de Méritos y el Procedimiento de Libre Designación.La Cobertura Provisional de los Puestos de Trabajo. Otras Formas de Provisión
Provisión de Puestos de Trabajo
Concurso de Méritos
Libre Designación
La Cobertura Provisional de los Puestos de Trabajo
Otros Supuestos
Objetivos:
Conocer y diferenciar los instrumentos para la provisión de
puestos.
Saber el procedimiento a seguir en el sistema de concurso de
méritos.
33
34
Provisión de Puestos de Trabajo
La provisión de puestos de trabajo se realizará por medio de procedimientos
inspirados en los principios de igualdad, mérito, capacidad y publicidad.
La provisión de estos puestos se llevará a cabo por los procedimientos de concurso
y libre designación, con convocatoria pública, y según lo dispuesto en las RPT.
Cuando las necesidades del servicio así lo exijan, los puestos de trabajo podrán
cubrirse de las formas siguientes:
Mediante distribución de efectivos.
Por reasignación de efectivos como consecuencia de un Plan de Empleo.
De forma temporal podrán ser cubiertos mediante:
o Comisión de servicios.
o Adscripción provisional.
No obstante, las Leyes de la Función pública que vengan a desarrollar el Estatuto
podrán establecer otros procedimientos de provisión en:
Los supuestos de movilidad previstos en el artículo 81.2:
“Las Administraciones Públicas, de manera motivada, podrán trasladar a sus
funcionarios, por necesidades de servicio o funcionales, a unidades,
departamentos u organismos públicos o entidades distintos a los de su
destino, respetando sus retribuciones, condiciones esenciales de trabajo,
modificando, en su caso, la adscripción de los puestos de trabajo de los que
sean titulares. Cuando por motivos excepcionales los planes de ordenación
de recursos impliquen cambio de lugar de residencia se dará prioridad a la
voluntariedad de los traslados. Los funcionarios tendrán derecho a las
indemnizaciones establecidas reglamentariamente para los traslados
forzosos”.
Permutas entre puestos de trabajo.
Movilidad por motivos de salud o rehabilitación.
Reingreso al servicio activo.
Cese o remoción en los puestos de trabajo.
Supresión de éstos.
35
Concurso de Méritos
El concurso, como sistema general previsto, consiste en la valoración de méritos y
capacidades, e incluso de las aptitudes de los candidatos. Este procedimiento se
rige por su propia convocatoria, la cual ha de ser respetuosa con lo establecido por
el Real Decreto 364/1995, de 10 de marzo, por el que se aprueba el Reglamento
General de Ingreso del Personal al Servicio de la Administración General del Estado
y de Provisión de puestos de trabajo y Promoción Profesional de los Funcionarios
Civiles de la Administración General del Estado, así como con el resto de normas
específicas que sean de aplicación.
Las convocatorias de los concursos han de contener, siempre, estos datos:
Denominación.
Nivel.
Descripción y localización de los puestos de trabajo ofrecidos.
Requisitos indispensables para su desempeño.
Méritos a valorar y el baremo con arreglo al cual se puntuarán los mismos.
Previsión, en su caso, de memorias o entrevistas.
Composición de las comisiones de valoración.
Las convocatorias y resoluciones se publicarán en el BOE, así como en otros
Boletines o Diarios Oficiales si se estima necesario a fin de garantizar su adecuada
difusión.
Requisitos y condiciones de participación: Los funcionarios podrán formar
parte en los concursos cuando reúnan las condiciones generales exigidas y
los requisitos determinados en la convocatoria en la fecha en que termine el
plazo de presentación de solicitudes.
La única exclusión posible provendrá de los concursos que, en aplicación de
lo dispuesto en un Plan de Empleo, se reserven para los funcionarios
destinados en las áreas sectores o departamentos que se determinen.
Los funcionarios, para poder participar en los concursos de provisión,
deberán permanecer en cada puesto de trabajo de destino definitivo un
mínimo de dos años. No obstante, hay excepciones: la supresión de puestos
de trabajo, el caso del artículo 20.1.e) de la Ley de Medidas para la Reforma
de la Función Pública, …
36
Cuando estén interesados en las vacantes que se anuncien en un concurso
dos funcionarios para un mismo municipio y reuniendo ambos los requisitos
exigidos, será posible condicionar sus peticiones, por razones de convivencia
familiar, a que ambos obtengan destino en ese mismo municipio; en caso
contrario, será anulada la petición de ambos. A los funcionarios que accedan
a otro Cuerpo o Escala por promoción interna o por integración y
permanezcan en el puesto de trabajo que desempeñaban se les computará el
tiempo de servicios prestado en dicho puesto.
Solicitudes: Las solicitudes de participación se dirigirán al órgano convocante
y contendrán, si son varios los puestos solicitados, el orden de preferencia de
éstos. El plazo de presentación de instancias será de 15 días hábiles
contados desde el siguiente de la publicación de la convocatoria en el BOE.
Los funcionarios discapacitados podrán instar en la propia solicitud de
vacantes la adaptación del puesto de trabajo, siempre que ello no suponga
una modificación sustancial en el contexto de la organización.
Méritos valorables: En los concursos es necesario valorar méritos más
adecuados a las características de los puestos ofertados. Así:
o Los méritos exigidos según las características de los puestos ofrecidos.
o El grado personal consolidado se valorará, en todo caso, en sentido
positivo en función de su posición en el intervalo del Cuerpo o Escala
correspondiente y, cuando así se determine en la convocatoria, en
relación con el nivel de los puestos de trabajo ofrecidos.
o La valoración del trabajo desarrollado deberá cuantificarse según la
naturaleza de los puestos convocados conforme se determine en la
convocatoria, teniendo en cuenta el tiempo de permanencia en puestos
de trabajo de cada nivel y, alternativa o simultáneamente, en atención a
la experiencia en el desempeño de puestos pertenecientes al área
funcional o sectorial a que corresponde el convocado y la similitud entre
el contenido técnico y especialización de los puestos ocupados por los
candidatos con los ofrecidos, pudiendo valorarse también las aptitudes y
rendimientos apreciados a los candidatos en los puestos anteriormente
desempeñados.
o Los cursos de formación y perfeccionamiento superados e incluidos en
las convocatorias. Es necesario que su contenido verse sobre las
funciones del puesto de trabajo.
o La antigüedad se valorará por años de servicios, computándose a estos
efectos los reconocidos que se hubieren prestado con anterioridad a la
adquisición de la condición de funcionario de carrera. No se computarán
los servicios prestados simultáneamente con otros igualmente alegados.
El correspondiente baremo podrá diferenciar la puntuación en atención a
los Cuerpos o Escalas en que se hayan desempeñado los servicios.
37
Y esta valoración, habrá de realizarse siempre de acuerdo con los criterios que
vienen establecidos por el artículo 44 del Reglamento de ingreso, y que son:
Sólo podrán valorarse los méritos específicos adecuados a las características
de cada puesto que se determinen en las respectivas convocatorias.
El grado personal consolidado se valorará, en todo caso, en sentido positivo
en función de su posición en el intervalo del Cuerpo o Escala correspondiente
y, cuando así se determine en la convocatoria, en relación con el nivel de los
puestos de trabajo ofrecidos.
La valoración del trabajo desarrollado deberá cuantificarse según la
naturaleza de los puestos convocados conforme se determine en la
convocatoria, bien teniendo en cuenta el tiempo de permanencia en puestos
de trabajo de cada nivel, o bien en atención a la experiencia en el desempeño
de puestos pertenecientes al área funcional o sectorial a que corresponde el
convocado y la similitud entre el contenido técnico y especialización de los
puestos ocupados por los candidatos con los ofrecidos, pudiendo valorarse
también las aptitudes y rendimientos apreciados a los candidatos en los
puestos anteriormente desempeñados.
Únicamente se valorarán los cursos de formación y perfeccionamiento
expresamente incluidos en las convocatorias, que deberán versar sobre
materias directamente relacionadas con las funciones propias de los puestos
de trabajo.
La antigüedad se valorará por años de servicios, computándose a estos
efectos los reconocidos que se hubieren prestado con anterioridad a la
adquisición de la condición de funcionario de carrera. No se computarán los
servicios prestados simultáneamente con otros igualmente alegados. El
correspondiente baremo podrá diferenciar la puntuación en atención a los
Cuerpos o Escalas en que se hayan desempeñado los servicios.
Se podrá valorar como máximo con la puntuación que resulte de la
antigüedad, si se accede a un municipio distinto, el hecho de que el destino
previo del cónyuge funcionario en el municipio donde radique el puesto de
trabajo solicitado.
La puntuación que se conceda por cada uno de los conceptos anteriores no
excederá del 40 por 100 de la puntuación máxima total; tampoco podrá ser inferior
al 10 por 100 de la misma. En el caso de empate en la puntuación, se aplicarán
estos criterios:
Méritos valorables, y según el orden expresado.
De persistir el empate:
o Fecha de ingreso como funcionario de carrera en el Cuerpo o Escala
desde el que se va a concursar.
o En su defecto, número obtenido en el proceso selectivo.
38
Las bases de las convocatorias establecerán una puntuación que, como máximo
alcanzará la que se determine para la antigüedad, por estos conceptos relacionados
con las circunstancias personales respecto del cuidado de hijos, de familiares, …
Los méritos deberán acreditarse documentalmente junto con la solicitud de
participación. Durante los procesos de valoración, se podrá recabar del interesado
las aclaraciones o documentación adicional que se estime necesaria para
comprobar los méritos que se hayan alegado.
A efectos de valoración del trabajo desarrollado y de los correspondientes méritos,
en las bases de los concursos se tendrá en cuenta el tiempo que los candidatos
hayan permanecido en situación de excedencia, reducción de jornada, permisos o
cualquier otro beneficio de conciliación de la vida familiar, personal y laboral.
La valoración correrá a cargo del órgano colegiado de carácter técnico que se
establezca. Su composición se regirá por los principios de profesionalidad y
especialización de sus miembros, adecuándose al criterio de la paridad. En su
funcionamiento rigen los principios de imparcialidad y objetividad.
Se componen por un mínimo de cuatro miembros designados por la autoridad
convocante. De entre ellos, uno al menos será designado a propuesta del Centro
directivo al que corresponda la administración del personal.
Resolución: El plazo de resolución es de dos meses, computables desde el
día siguiente al de finalización de las presentaciones de instancias. No
obstante, cabe la posibilidad de que, en supuestos excepcionales, la propia
convocatoria establezca otro distinto.
Esta resolución debe ser motivada, en consonancia con las normas
reglamentarias y las bases de la convocatoria. En todo caso, ha de quedar
acreditado que en el procedimiento se han observado las normas que lo
rigen, así como las de valoración de los candidatos.
Toma de posesión y cese: El plazo para tomar posesión en el nuevo destino
es de tres días hábiles, siempre que no implique cambio de residencia, en
cuyo caso será de un mes; el mismo plazo se establece para los casos de
reingreso al servicio activo.
Este plazo comienza a correr a partir del siguiente al cese, el cual debe
llevarse a efecto en los tres días hábiles siguientes a la publicación de la
resolución del concurso en el BOE.
Es posible que, por necesidades del servicio, el Subsecretario del
Departamento en el que preste servicios el funcionario difiera dicho cese
hasta 20 días hábiles, lo cual ha de ser comunicado a la unidad a la que haya
sido destinado el funcionario.
39
Igualmente, por necesidades del normal funcionamiento de los servicios, la
Secretaría de Estado para la Función Pública podrá aplazar la fecha del cese
por un tiempo máximo de tres meses, computados desde la prórroga
prevista en el anterior párrafo.
Por otra parte, el Subsecretario del Departamento al que vaya a adscribirse el
funcionario podrá conceder una prórroga a la incorporación de éste por un
máximo de 20 días hábiles, si el destino conlleva cambio de residencia y se
solicita de esta forma por el interesado.
Con carácter general, los destinos son irrenunciables, salvo que con
anterioridad a la toma de posesión se obtenga otro diferente mediante
convocatoria pública.
Las solicitudes de destino son vinculantes. Es decir, los destinos adjudicados
van a considerarse voluntarios, razón por la que no generan derecho a
indemnización por ningún concepto, todo ello sin perjuicio de la aplicación
del régimen de indemnizaciones por razón de destino.
Remoción: La definimos como la separación del funcionario de un puesto de
trabajo obtenido mediante concurso, a consecuencia de causas sobrevenidas
derivadas de:
o Alteración en el contenido del puesto.
o Alteración de capacidad para su desempeño manifestada por rendimiento
insuficiente, que no comporte inhibición.
La propuesta de remoción ha de ser motivada y será competencia del titular
del centro directivo o del Delegado de Gobierno. Se debe notificar al
interesado a fin de que formule alegaciones o aporte los documentos que
estime oportunos. Dispone para ello de un plazo de 10 días.
La propuesta definitiva se pondrá de manifiesto a la Junta de Personal del
centro donde se presten servicios por el funcionario afectado, la cual emitirá
su parecer en el plazo de 10 días hábiles.
A continuación se dará nuevo trámite de audiencia al interesado con igual
plazo.
La resolución final corresponde a la autoridad que efectuó el nombramiento.
Este acto pone fin a la vía administrativa, razón por la que ha de estar
motivado. La notificación al interesado comportará su cese en el puesto de
trabajo.
40
Libre Designación
Respecto de la libre designación, el artículo 80 nos indica que se realizará a través
de convocatoria pública.
El sistema consiste en la valoración discrecional por el órgano competente de la
idoneidad de los candidatos en función de los requisitos que se exijan para cada
puesto.
Convocatoria: Se requiere publicidad a través del BOE. En la convocatoria
debe constar:
o Descripción del puesto.
o Requisitos para su desempeño contenidos en la relación de puestos de
trabajo.
o Especificaciones derivadas de la naturaleza de las funciones
encomendadas al mismo.
Solicitudes: En los 15 días hábiles siguientes a la presentación se deben
dirigir al órgano convocante.
Nombramiento, toma de posesión y cese: Los puestos de libre designación
serán proveídos por los Ministros de los Departamentos o Secretarios de
Estado en el ámbito de sus competencias.
Los nombramientos han de llevarse a cabo en el plazo de un mes desde que
finalizó el plazo para la presentación de solicitudes; no obstante, cabe
prórroga por un mes más. El régimen de los ceses y de toma de posesión
será el mismo que hemos estudiado para el sistema de concurso.
Para determinar estos puestos las AAPP se deben guiar por criterios de
responsabilidad y confianza. Por ello, los empleados públicos designados por este
sistema podrán ser cesados discrecionalmente.
La resolución que contenga dicho cese debe ser motivada y versará sobre la
competencia para adoptarla.
Los funcionarios cesantes en un puesto de libre designación se adscribirán de forma
provisional a un puesto de trabajo de un Cuerpo o Escala no inferior en más de dos
niveles al de su grado personal.
Puesto de trabajo que ha de localizarse en el mismo municipio y que se prolongará
hasta que obtengan otro con carácter definitivo.
41
La Cobertura Provisional de los Puestos de Trabajo
A d s c r i p c i ó n P r o v i s i o n a l
Este método de provisión de puestos de trabajo sólo podrá utilizarse en estos
supuestos:
Remoción o cese en un puesto de trabajo obtenido por concurso o libre
designación.
Supresión del puesto de trabajo.
Reingreso al servicio activo de los funcionarios sin reserva de puesto de
trabajo.
En todo caso, se exige la existencia de un puesto vacante dotado
presupuestariamente.
El puesto que se asigne con carácter provisional se convocará para su provisión
definitiva en un plazo máximo de un año. El funcionario está obligado a participar en
dicha convocatoria.
C o m i s i o n e s d e S e r v i c i o
Cuando un puesto de trabajo quede vacante podrá ser cubierto, por razones
urgentes e inaplazables, mediante este sistema de carácter voluntario, siempre que
el funcionario candidato reúna los requisitos que exige para ese puesto la RPT.
La duración máxima es de un año, si bien cabe prórroga por otro más si no se cubre
el puesto con carácter definitivo.
Al margen de lo anterior, también cabe que se acuerden con carácter forzoso: si
celebrado un concurso para la provisión de una vacante, ésta queda desierta siendo
urgente para el servicio su provisión, podrá destinarse de manera forzosa al
funcionario que preste servicios en el mismo Departamento, en el municipio más
próximo o con mejores facilidades de desplazamiento; influyen las menores cargas
familiares, y, en igualdad de condiciones, la menor antigüedad.
Cuando la comisión no implica cambio de residencial, el cese y toma de posesión se
llevará a cabo por plazo de tres días desde la notificación de la resolución por la que
se acuerde; en otro caso, el plazo será de ocho días en el caso de comisiones
voluntarias, y de 30 en la de carácter forzoso.
El puesto que se cubra por este sistema será incluido en la siguiente convocatoria
de provisión por el sistema que corresponda.
42
Los funcionarios en comisión de servicio tienen derecho a la reserva de puesto de
trabajo, así como a percibir la totalidad de las retribuciones con cargo a los créditos
incluidos en los programas en que figuren dotados los puestos de trabajo que
realmente desempeñan. A través de las comisiones de servicio se cubren las plazas
de las de funcionarios destinados a participar en programas o misiones de
cooperación internacional. La duración no podrá ser superior a seis meses.
Así mismo, y en casos excepcionales, los Subsecretarios de los Departamentos
ministeriales podrán atribuir a los funcionarios el desempeño temporal en comisión
de servicios de funciones especiales que no figuren específicamente asignadas a su
puesto en las RPT. Igualmente, en los casos en que por causa del mayor volumen
temporal del trabajo u otras razones coyunturales, los funcionarios que desempeñen
el trabajo de forma habitual no puedan atender sus funciones.
En tal caso, los funcionarios en comisión de servicios continuarán percibiendo las
retribuciones correspondientes a su puesto de trabajo, sin perjuicio de las
indemnizaciones que pudieran corresponderles.
Otros Supuestos
R e a s i g n a c i ó n d e E f e c t i v o s
Este procedimiento se utiliza para destinar a los funcionarios cuyo puesto de trabajo
sea objeto de supresión como consecuencia de un Plan de Empleo. La adscripción al
puesto adjudicado mediante este sistema tiene carácter de definitiva. Si a
consecuencia de la reasignación el funcionario ve modificado su municipio de
residencia tendrá derecho a una indemnización, la cual va a comprender:
1. Gastos de viaje.
2. Tres dietas para el titular y cada miembro de la familia que deba trasladarse.
3. Pago de gastos de traslado de muebles y enseres.
4. Si el cambio es de provincia o isla: tres mensualidades de retribución, excluída la
productividad.
R e d i s t r i b u c i ó n d e E f e c t i v o s
Para llevar a cabo este sistema de provisión será necesario que concurran estos
requisitos:
Necesidades de servicio.
Redistribución entre puestos no singularizados: del mismo complemento de
destino, específico, del mismo sistema de provisión y del mismo municipio.
Se realiza mediante resolución motivada.
43
A través de este sistema, las AAPP podrán trasladar a sus funcionarios, por
necesidades del servicio, a unidades, departamentos u organismos distintos a los
de destino. Para ello se han de respetar tanto las retribuciones como las condiciones
de trabajo, así como la provincia o isla de destino.
El puesto de trabajo al que accede el funcionario a través de este sistema tiene el
carácter de definitivo.
P r o v i s i ó n d e P u e s t o s e n l a s C C A A
Los funcionarios del Estado pueden obtener destino en las Administraciones de las
CCAA, mediante su participación en los concursos para la provisión de puestos de
trabajo o por el sistema de libre designación.
Así mismo, el Ministro de la Presidencia, a propuesta de las Administraciones de las
CCAA, podrá convocar concurso para la provisión de puestos de trabajo de las
mismas.
M o v i l i d a d p o r R a z o n e s d e S a l u d o d e R e h a b i l i t a c i ó n
A instancias del trabajador, cónyuge o hijos a cargo. Permite la adscripción de los
funcionarios a puestos de trabajo de distinta unidad administrativa en la misma o
en otra localidad.
Se requerirá informe médico. Si los motivos de salud o rehabilitación inciden sobre
el funcionario será necesario así mismo informe del Servicio de Prevención de
riesgos laborales.
Esta adscripción se condiciona a la existencia de vacantes, dotadas
presupuestariamente, y cuyo complemento de destino y específico no sea superior
al del puesto de origen. La adscripción será definitiva si el funcionario ocupaba el
puesto de origen con tal carácter y permanece un mínimo de dos años en el nuevo
puesto.
M o v i l i d a d d e l a F u n c i o n a r i a V í c t i m a d e V i o l e n c i a d e G é n e r o
Las mujeres que como víctimas de la violencia de género se vean obligadas a
abandonar sus puestos de trabajo en la localidad en la que los desempeñen,
tendrán derecho al traslado a otro puesto propio de su cuero, escala o categoría
profesional, de análogas características, sin necesidad de que sea una vacante de
necesaria cobertura.
A este traslado se le va a dar la consideración de traslado forzoso.
44
P e r m u t a s
Si bien no se consideran como un sistema de provisión propiamente dicho, sino
más bien un derecho de los trabajadores, lo cierto es que, de forma excepcional,
puede autorizarse la permuta de destinos entre funcionarios en activo.
Para ello deben concurrir estos requisitos:
Que los puestos sean de igual naturaleza.
Que tengan idéntica forma de provisión.
Que los permutantes tengan un número de años de servicios que no difiera
en más de 5 entre sí.
Informe previo de los Jefes de los solicitantes o los Subsecretarios
respectivos.
Concedida la permuta, por plazo de 10 años no se podrá autorizar otra a los
solicitantes. Por ello no se podrá autorizar la permuta si a uno de los interesados le
faltan menos de 10 años para cumplir la edad de jubilación.
45
LO QUE HEMOS APRENDIDO
La provisión de puestos de trabajo se realizará por medio de procedimientos
inspirados en los principios de igualdad, mérito, capacidad y publicidad.
La provisión de estos puestos se llevará a cabo por los procedimientos de
concurso y libre designación, con convocatoria pública, y según lo dispuesto
en las RPT.
Cuando las necesidades del servicio así lo exijan, los puestos de trabajo
podrán cubrirse de las formas siguientes: mediante distribución de efectivos,
por reasignación de efectivos como consecuencia de un Plan de Empleo y de
forma temporal (a través de la comisión de servicios y la adscripción
provisional).
El concurso, como sistema general previsto, consiste en la valoración de
méritos y capacidades, e incluso de las aptitudes de los candidatos.
Los funcionarios podrán formar parte en los concursos cuando reúnan las
condiciones generales exigidas y los requisitos determinados en la
convocatoria en la fecha en que termine el plazo de presentación de
solicitudes.
Los funcionarios, para poder participar en los concursos de provisión,
deberán permanecer en cada puesto de trabajo de destino definitivo un
mínimo de dos años.
Las solicitudes de participación se dirigirán al órgano convocante y
contendrán, si son varios los puestos solicitados, el orden de preferencia de
éstos.
En los concursos es necesario valorar méritos más adecuados a las
características de los puestos ofertados.
La puntuación que se conceda por cada uno de los conceptos anteriores no
excederá del 40 por 100 de la puntuación máxima total; tampoco podrá ser
inferior al 10 por 100 de la misma.
En el caso de empate en la puntuación, se aplicarán estos criterios: méritos
valorables y, de existir empate, la fecha de ingreso como funcionario en el
cuerpo o escala desde la que se va a concursar o, en su defecto, el número
obtenido en el proceso selectivo.
Los méritos deberán acreditarse documentalmente junto con la solicitud de
participación.
La valoración correrá a cargo del órgano colegiado de carácter técnico que se
establezca.
46
El plazo de resolución es de dos meses, computables desde el día siguiente
al de finalización de las presentaciones de instancias.
El plazo para tomar posesión en el nuevo destino es de tres días hábiles,
siempre que no implique cambio de residencia, en cuyo caso será de un mes.
Con carácter general, los destinos son irrenunciables, salvo que con
anterioridad a la toma de posesión se obtenga otro diferente mediante
convocatoria pública.
Las solicitudes de destino son vinculantes. Es decir, los destinos adjudicados
van a considerarse voluntarios, razón por la que no generan derecho a
indemnización por ningún concepto.
Remoción: La definimos como la separación del funcionario de un puesto de
trabajo obtenido mediante concurso, a consecuencia de causas sobrevenidas
derivadas de: alteración en el contenido del puesto o alteración de capacidad
para su desempeño manifestada por rendimiento insuficienteCualquier
programa dedicado a la gestión documental ha de cumplir esta función
primordial: el diseño de los documentos necesarios, diseño normalizado y
adecuado a los fines para los que se crearon cada uno de ellos.
La libre designación, el artículo 80 nos indica que se realizará a través de
convocatoria pública.
El sistema consiste en la valoración discrecional por el órgano competente de
la idoneidad de los candidatos en función de los requisitos que se exijan para
cada puesto.
Los nombramientos han de llevarse a cabo en el plazo de un mes desde que
finalizó el plazo para la presentación de solicitudes; no obstante, cabe
prórroga por un mes más.
Adscripción provisional: se utilizará tras la remoción o cese en un puesto de
trabajo obtenido por concurso o libre designación; cuando se suprima un
puesto de trabajo o en los casos de reingreso al servicio activo sin reserva de
puesto de trabajo.
Comisión de servicio: cuando un puesto de trabajo quede vacante podrá ser
cubierto, por razones urgentes e inaplazables, mediante este sistema de
carácter voluntario, siempre que el funcionario candidato reúna los requisitos
que exige para ese puesto la RPT.
La duración máxima es de un año, si bien cabe prórroga por otro más si no
se cubre el puesto con carácter definitivo.
47
Reasignación de efectivos: este procedimiento se utiliza para destinar a los
funcionarios cuyo puesto de trabajo sea objeto de supresión como
consecuencia de un Plan de Empleo. La adscripción al puesto adjudicado
mediante este sistema tiene carácter de definitiva.
Redistribución de efectivos: A través de este sistema, las AAPP podrán
trasladar a sus funcionarios, por necesidades del servicio, a unidades,
departamentos u organismos distintos a los de destino. Para ello se han de
respetar tanto las retribuciones como las condiciones de trabajo, así como la
provincia o isla de destino.
Movilidad por razones de salud o de rehabilitación: a instancias del
trabajador, cónyuge o hijos a cargo. Permite la adscripción de los
funcionarios a puestos de trabajo de distinta unidad administrativa en la
misma o en otra localidad.
Movilidad de la funcionaria víctima de violencia de género: las mujeres que
como víctimas de la violencia de género se vean obligadas a abandonar sus
puestos de trabajo en la localidad en la que los desempeñen, tendrán
derecho al traslado a otro puesto propio de su cuero, escala o categoría
profesional, de análogas características, sin necesidad de que sea una
vacante de necesaria cobertura.
48
ANOTACIONES ..................................................................................................................................... ..................................................................................................................................... ..................................................................................................................................... ..................................................................................................................................... ..................................................................................................................................... ..................................................................................................................................... ..................................................................................................................................... ..................................................................................................................................... ..................................................................................................................................... ..................................................................................................................................... ..................................................................................................................................... ..................................................................................................................................... ..................................................................................................................................... ..................................................................................................................................... ..................................................................................................................................... ..................................................................................................................................... ..................................................................................................................................... ..................................................................................................................................... ..................................................................................................................................... ..................................................................................................................................... ..................................................................................................................................... .....................................................................................................................................
49
TEST
Marcar la respuesta correcta.
1. Las AAPP podrán trasladar a sus funcionarios, por necesidades del servicio, a
unidades, departamentos u organismos distintos a los de destino. Para ello se
han de respetar tanto las retribuciones como las condiciones de trabajo, así
como la provincia o isla de destino. Este sistema de provisión se denomina:
Comisión de servicios.
Redistribución de efectivos.
Reasignación de efectivos.
2. ¿Qué procedimiento se utiliza para destinar a los funcionarios cuyo puesto de
trabajo sea objeto de supresión como consecuencia de un Plan de Empleo,
siendo la adscripción al puesto adjudicado mediante este sistema tiene carácter
de definitiva?
Reasignación de efectivos.
Comisión de servicios.
Adscripción definitiva.
3. El sistema de libre designación no requiere de convocatoria pública.
Verdadero.
Falso.
4. Los funcionarios podrá formar parte de un concurso de provisión cuando hayan
permanecido en su puestos de destino definitivo un mínimo de:
6 meses.
1 año.
2 años.
5. Los destinos obtenidos a través de concurso son:
Voluntarios, puesto que se han solicitado por el empleado público.
Irrenunciables.
Ambas respuestas son correctas.
6. Los méritos valorables en el concurso se han de acreditar documentalmente:
Junto con la solicitud de participación.
Tras figurar como admitido en la lista de “admitidos y excluidos”.
En el momento de la toma de posesión.
50
Normativa sobre Función Pública
tema 4
Las Situaciones Administrativas de los Funcionarios
Introducción
Servicio Activo
Servicios Especiales
Servicio en otras Administraciones Públicas
Objetivos:
Conocer en qué condiciones se situaciones se pierde la
condición de funcionario.
Conocer y poder diferenciar cada una de las situaciones
administrativas en las que se pueden encontrar los funcionarios
de carrera.
Saber qué régimen es aplicable al personal laboral a este
respecto.
51
52
Introducción
Establece el artículo 85.1 del EBEP, que los funcionarios de carrera se encontrarán en
alguna de las siguientes situaciones administrativas:
a. “Servicio activo.
b. Servicios especiales.
c. Servicio en otras Administraciones Públicas.
d. Excedencia.
e. Suspensión de funciones.”
En cuanto al personal laboral, habremos de estar a lo dispuesto por el ET y los
Convenios Colectivos de aplicación. Determina el punto segundo del citado artículo que
las Leyes de la Función Pública que se dicten para desarrollar el Estatuto podrán regular
otras situaciones siempre y cuando concurra alguna de estas circunstancias:
Cuando por razones organizativas, de reestructuración interna o exceso de
personal, resulte una imposibilidad transitoria de asignar un puesto de trabajo o
la conveniencia de incentivar la cesación en el servicio activo
Cuando los funcionarios accedan, bien por promoción interna o por otros
sistemas de acceso, a otros cuerpos o escalas y no les corresponda quedar en
alguna de las situaciones previstas en este Estatuto, y cuando pasen a prestar
servicios en organismos o entidades del sector público en régimen distinto al de
funcionario de carrera.
Así pues, la Administración del Estado regula otras situaciones administrativas tales
como:
Excedencia voluntaria por prestar servicios en el sector público.
Expectativa de destino.
Excedencia forzosa.
Excedencia voluntaria incentivada.
Los cambios que se produzcan en las situaciones administrativas deben comunicarse
siempre al Registro Central de Personal. Dichos cambios podrán producirse siempre que
se reúnan los requisitos necesarios para ello, esto es, sin que sea necesario el reingreso
previo al servicio activo.
Cuando la nueva situación lleve aparejado el derecho de reserva de puesto de trabajo, el
funcionario podrá participar en las convocatorias de concurso para provisión de puestos
de trabajo, permaneciendo en la situación que corresponda. En este caso, tendrá
reservado un puesto de igual nivel y similar retribución al del puesto obtenido en el
mismo Ministerio y municipio.
53
Servicio Activo
Por servicio activo entendemos la situación administrativa en las que se prestan
servicios en la condición de funcionario público en cualquier Administración u
Organismo Público o entidad en la que se encuentren destinados; y siempre que no
corresponda otra situación. Los supuestos son los siguientes:
Desempeño de un puesto que esté adscrito a los funcionarios, siempre según la
RPT.
Desempeño de puestos en las Corporaciones Locales o en Universidades
públicas.
Comisión de Servicios.
Prestación de servicios en puestos de trabajo de niveles incluidos en el intervalo
correspondiente a su Cuerpo o Escala en los Gabinetes de la Presidencia del
Gobierno, de los Ministros o de los Secretarios de Estado, y opten por
permanecer en esta situación.
Igualmente, cuando se presten servicios en puestos de niveles comprendidos en
el intervalo correspondiente al Grupo o Subgrupo en el que figure clasificado su
Cuerpo o Escala en Gabinetes de los Delegados del Gobierno.
Prestación de servicios en las Cortes Generales, Tribunal de Cuestas, y no les
corresponda quedar en otra situación.
Acceso a la condición de miembros de las Asambleas Legislativas de las CCAA, y
sin percibir retribuciones periódicas por el desempeño de la función, siempre que
opten por permanecer en dicha situación.
Acceso a condición de miembros de las Corporaciones Locales, salvo desempeño
de cargo retribuido y de dedicación exclusiva en las mismas.
Cuando queden a disposición del Subsecretario, Director del Organismo
autónomo, Delgado del Gobierno, Subdelegado del Gobierno.
Cuando cesen en un puesto de trabajo por haber obtenido otro mediante
procedimientos de provisión de puestos de trabajo, durante el plazo posesorio.
Cuando se encuentren en las dos primeras fases de reasignación de efectivos.
Cuando, por su condición de funcionario exigida por disposición legal, presten
servicios en Organismos o Entes públicos.
En el caso de cesación progresiva de actividades
Los funcionarios de carrera en esta situación gozan de todos los derechos que le son
inherentes a su condición. Por otra parte, estarán sujetos a los deberes y
responsabilidades que de dicha condición se deriven. Los funcionarios en Servicio activo
se regularán por lo previsto en el Estatuto, así como en la normativa de la función
pública de la Administración para la que esté prestando servicios.
54
Servicios Especiales
En situación de Servicios especiales serán declarados los funcionarios de carrera cuando
se produzca alguna de las situaciones que establece el artículo 87 EBEP:
a. Cuando sean designados miembros del Gobierno o de los órganos de gobierno de las
Comunidades Autónomas y Ciudades de Ceuta y Melilla, miembros de las
Instituciones de la Unión Europea o de las Organizaciones Internacionales, o sean
nombrados altos cargos de las citadas Administraciones Públicas o Instituciones.
b. Cuando sean autorizados para realizar una misión por periodo determinado superior
a seis meses en Organismos Internacionales, Gobiernos o Entidades Públicas
extranjeras o en programas de cooperación internacional.
c. Cuando sean nombrados para desempeñar puestos o cargos en Organismos
Públicos o entidades, dependientes o vinculados a las Administraciones Públicas
que, de conformidad con lo que establezca la respectiva Administración Pública,
estén asimilados en su rango administrativo a altos cargos.
d. Cuando sean adscritos a los servicios del Tribunal Constitucional o del Defensor del
Pueblo o destinados al Tribunal de Cuentas en los términos previstos en el artículo
93.3 de la Ley 7/1988, de 5 de abril.
e. Cuando accedan a la condición de Diputado o Senador de las Cortes Generales o
miembros de las Asambleas Legislativas de las Comunidades Autónomas si perciben
retribuciones periódicas por la realización de la función. Aquellos que pierdan dicha
condición por disolución de las correspondientes Cámaras o terminación del
mandato de las mismas podrán permanecer en la situación de servicios especiales
hasta su nueva constitución.
f. Cuando se desempeñen cargos electivos retribuidos y de dedicación exclusiva en las
Asambleas de las Ciudades de Ceuta y Melilla y en las Entidades Locales, cuando se
desempeñen responsabilidades de órganos superiores y directivos municipales y
cuando se desempeñen responsabilidades de miembros de los órganos locales para
el conocimiento y la resolución de las reclamaciones económico-administrativas.
g. Cuando sean designados para formar parte del Consejo General del Poder Judicial o
de los Consejos de Justicia de las Comunidades Autónomas.
h. Cuando sean elegidos o designados para formar parte de los Órganos
Constitucionales o de los Órganos Estatutarios de las Comunidades Autónomas u
otros cuya elección corresponda al Congreso de los Diputados, al Senado o a las
Asambleas Legislativas de las Comunidades Autónomas.
i. Cuando sean designados como personal eventual por ocupar puestos de trabajo con
funciones expresamente calificadas como de confianza o asesoramiento político y no
opten por permanecer en la situación de servicio activo.
55
j. Cuando adquieran la condición de funcionarios al servicio de organizaciones
internacionales.
k. Cuando sean designados asesores de los grupos parlamentarios de las Cortes
Generales o de las Asambleas Legislativas de las Comunidades Autónomas.
l. Cuando sean activados como reservistas voluntarios para prestar servicios en las
Fuerzas Armadas.
Además, es de aplicación lo previsto en el Real Decreto 365/1995, de 10 de marzo, por el
que se aprueba el Reglamento de situaciones administrativas, el cual establece:
Cuando presten servicios en puestos de trabajo de niveles incluidos en el
intervalo correspondiente a su Cuerpo y Escala, en los Gabinetes de la
Presidencia del Gobierno, de los Ministros o de los Secretarios de Estado, y opten
por pasar a esta situación.
Asimismo, cuando presten servicios en puestos de niveles no incluidos en el
intervalo correspondiente al Grupo en el que figure clasificado su Cuerpo o Escala
en los Gabinetes de la Presidencia del Gobierno, de los Ministros, Secretarios de
Estado, Delegados del Gobierno.
Cuando sean nombrados para cualquier cargo de carácter político del que se
derive incompatibilidad para ejercer la función pública.
Cuando sean elegidos miembros del Parlamento Europeo.
Cuando ostenten la condición de Comisionados parlamentarios de Comunidad
Autónoma o Adjuntos de éstos.
Cuando sean nombrados Subsecretarios, Secretarios Generales Técnicos o
Directores Generales.
Cuando los funcionarios sean nombrados Subdelegados del Gobierno o
Directores Insulares, en cuyo caso podrán optar entre mantener la situación de
servicio activo o ser declarados en situación de servicios especiales.
Cuando sean nombrados para desempeñar puestos en las Áreas Funcionales de
la Alta Inspección de Educación de Funcionarios de los cuerpos docentes o
escalas en que se ordena la función pública docente.
Los funcionarios que se encuentren en situación de Servicios especiales percibirán las
retribuciones del cargo o puesto que desempeñen y no las que les correspondan como
funcionarios de carrera. El tiempo que transcurra mientras se hallan en esta situación
será computable a efectos de ascensos, reconocimiento de trienios, promoción interna y
derechos del régimen de Seguridad Social. No obstante, tienen derecho a percibir los
trienios que en cada momento tengan reconocidos.
56
Estos funcionarios gozarán del derecho de reingresar al servicio activo en la misma
localidad, en las mismas condiciones y con las retribuciones que correspondan a su
categoría, nivel o escalón, según el sistema de carrera administrativa del la AP a la que
pertenezcan.
Además, gozarán de los derechos que cada AP establezca para el cargo que originase
esta situación.
Es obligación de las AAPP velar porque los funcionarios públicos que hayan sido
nombrados altos cargos, miembros del Poder Judicial o de otros órganos
constitucionales o estatutarios o los elegidos Alcaldes, Presidentes de las Diputaciones,
Cabildos, etc, no vean menoscabado su derecho a la carrera profesional. Por ello, como
mínimo, recibirán el mismo tratamiento en la consolidación del grado y conjunto de
complementos que se establezca para quienes hayan sido Directores Generales u otros
cargos superiores de la correspondiente AP.
A los funcionarios en situación de servicios especiales, procedentes de la situación de
servicio activo, en la asignación con ocasión de reingreso de un puesto de trabajo se les
aplicarán estos criterios:
a. Cuando el puesto de trabajo desempeñado con anterioridad hubiere sido obtenido
mediante el sistema de libre designación, se les adjudicará, con carácter provisional,
en tanto no obtengan otro con carácter definitivo, un puesto de igual nivel y similares
retribuciones en el mismo municipio.
b. En los restantes casos, se les adjudicará, con carácter definitivo, un puesto de igual
nivel y similares retribuciones en el mismo Ministerio y municipio.
Si, por el contrario, se accedió a la situación de servicios especiales desde otras
situaciones que no generen el derecho de reserva de puesto de trabajo no se producirá
la situación descrita. La declaración de esta situación corresponde al Subsecretario del
Departamento en el que esté destinado el funcionario. Dicha declaración se llevará a
efecto de oficio o a instancia del interesado, una vez se verifique la concurrencia del
supuesto de que se trate. Los efectos se producirán desde dicho momento.
En cuanto a la duración de esta situación hemos de decir que se prolongará por el
tiempo en se mantenga la condición por la que el funcionario fue nombrado en la
misma. Al perder dicha condición se debe solicitar el reingreso al servicio activo. Para
ello se dispone de un plazo de un mes. De no hacerlo se pasará a la situación de
excedencia voluntaria por interés particular, con efectos desde el día en que se perdió
aquella condición.
La excepción a esta regla general afecta a los Diputados, Senadores y Miembros de las
Asambleas Legislativas de las CCAA, el Parlamento Europeo, los cuales, una vez
disueltas las Cámaras o terminado el correspondiente mandato, van a permanecer en
dicha situación hasta la nueva constitución de estos órganos.
57
Servicio en otras Administraciones Públicas
Otra de las situaciones administrativas es la denominada de Servicio en otras
Administraciones Públicas, en la cual estarán los funcionarios de carrera que, por
procesos de transferencia o por procedimientos de provisión de puestos de trabajo,
obtengan destino en una AP distinta a la de origen. Se mantendrán en esta situación
cuando por disposición legal de la Administración a la que acceden se integren como
personal propio de ésta.
Esta situación no puede confundirse con la de los funcionarios transferidos a las CCAA,
pues cuando estos queden integrados plenamente en la organización de su Función
pública, se considera pasan a la situación de Servicio activo en dicha CCAA.
No obstante, los funcionarios que se integren en estas CCAA conservarán el grupo o
subgrupo del cuerpo o escala de procedencia, así como los derechos económicos que
sean inherentes a la posición en la carrera que tengan reconocida. El EBEP establece el
principio de igualdad entre todos los funcionarios de las CCAA, con independencia de
que procedan de otra Administración ni de cuál sea ésta.
Los funcionarios en Servicio en otras AAPP que hayan obtenido su puesto de trabajo
mediante los sistemas de provisión, se regirán por la legislación de la Administración a
la que fueren destinados, aunque conservan su condición de funcionario de la
Administración de origen, razón por la que podrán participar en las convocatorias de
provisiones de puestos de trabajo que éstas últimas realicen.
Una vez reingresen a la situación de Servicio activo en la AP de origen tendrán
reconocidos todos los progresos alcanzados en su carrera profesional, así como los
efectos que correspondan a su posición retributiva conforme a lo previsto en los
Convenios de Conferencia Sectorial y demás instrumentos de colaboración. A este
respecto, viene a señalar el artículo 11 del Reglamento de situaciones Administrativas lo
siguiente:
1. Los funcionarios de la Administración del Estado que, mediante los sistemas de
concurso, libre designación o reasignación de efectivos en los términos de los
convenios que a tal efecto puedan suscribirse, pasen a ocupar puestos de trabajo en
las Comunidades Autónomas, se someterán al régimen estatutario y les será de
aplicación la legislación en materia de Función Pública de la Comunidad Autónoma
en que estén destinados, pero conservarán su condición de funcionarios de la
Administración del Estado en la situación de servicio en Comunidades Autónomas.
2. En todo caso les serán aplicables las normas relativas a promoción profesional,
promoción interna, régimen retributivo, situaciones administrativas,
incompatibilidades y régimen disciplinario de la Administración pública en que se
hallen destinados, con excepción de la sanción de separación del servicio, que se
acordará por el Ministro del Departamento al que esté adscrito el Cuerpo o Escala al
que pertenezca el funcionario, previa incoación de expediente disciplinario por la
Administración de la Comunidad Autónoma de destino.
58
LO QUE HEMOS APRENDIDO
Establece el artículo 85.1 del EBEP, que los funcionarios de carrera se
encontrarán en alguna de las siguientes situaciones administrativas: servicio
activo, servicios especiales, servicio en otras AAPP, excedencia y suspensión de
funciones.
Determina el punto segundo del citado artículo que las Leyes de la Función
Pública que se dicten para desarrollar el Estatuto podrán regular otras situaciones
siempre y cuando concurra alguna de las circunstancias previstas en el mismo.
Por Servicio activo entendemos la situación administrativa en las que se prestan
servicios en la condición de funcionario público en cualquier Administración u
Organismo Público o entidad en la que se encuentren destinado; y siempre que
no corresponda otra situación.
Los funcionarios de carrera en esta situación gozan de todos los derechos que le
son inherentes a su condición.
En situación de Servicios especiales serán declarados los funcionarios de carrera
cuando se produzca alguna de las situaciones que establece el artículo 87 EBEP.
Los funcionarios que se encuentren en situación de Servicios especiales
percibirán las retribuciones del cargo o puesto que desempeñen y no las que les
correspondan como funcionarios de carrera.
Otra de las situaciones administrativas es la denominada de Servicio en otras
Administraciones Públicas, en la cual estarán los funcionarios de carrera que, por
procesos de transferencia o por procedimientos de provisión de puestos de
trabajo, obtengan destino en una AP distinta a la de origen.
Esta situación no puede confundirse con la de los funcionarios transferidos a las
CCAA, pues cuando estos queden integrados plenamente en la organización de
su Función pública, se considera pasan a la situación de Servicio activo en dicha
CCAA.
59
ANOTACIONES ..................................................................................................................................... ..................................................................................................................................... ..................................................................................................................................... ..................................................................................................................................... ..................................................................................................................................... ..................................................................................................................................... ..................................................................................................................................... ..................................................................................................................................... ..................................................................................................................................... ..................................................................................................................................... ..................................................................................................................................... ..................................................................................................................................... ..................................................................................................................................... ..................................................................................................................................... ..................................................................................................................................... ..................................................................................................................................... ..................................................................................................................................... ..................................................................................................................................... ..................................................................................................................................... ..................................................................................................................................... ..................................................................................................................................... .....................................................................................................................................
60
TEST
Marcar la respuesta correcta.
1. Las posibles situaciones administrativas en las que pueda encontrarse un funcionario
se establecen en el artículo:
2 EBEP.
65 EBEP.
85 EBEP.
2. Las situaciones administrativas que regula el EBEP:
Conforman una lista taxativa y cerrada.
Podrán ser reguladas y ampliadas por las Leyes de las Funciones Públicas que
desarrollen el EBEP.
Podrán ser reguladas y ampliadas por las Leyes de las Funciones Públicas que
desarrollen el EBEP, cuando convenga la incentivación de la cesación en el
servicio activo por razones organizativas.
3. Cuando un funcionario de carrera sea designado como miembro del Gobierno se
encontrará en la situación de:
Servicios Especiales.
Servicio en otra AAPP.
Excedencia.
4. Cuando un funcionario de carrera, por procesos de provisión de puestos de trabajo,
obtenga destino en una AP diferente a la de origen, se encontrará en la situación de:
Servicios Especiales.
Servicio en otra AAPP.
Excedencia.
5. En cuanto a los funcionarios transferidos a las CCAA, una vez se integren
definitivamente en la organización de la Función Pública de ésta, se considera están
en situación de:
Servicios Especiales.
Servicio en otra AAPP.
Servicio activo.
6. Cuando un funcionario se encuentre en situación de Servicios especiales percibirá las
retribuciones:
Del cargo o puesto que desempeñe.
Las que le correspondan como funcionario de carrera.
Las que le correspondan como funcionario de carrera más los complementos de
destino y específico del puesto que se encuentre desempeñando.
61
62
Normativa sobre Función Pública
tema 5
Incompatibilidades y Régimen Disciplinario
Introducción
Régimen de Incompatibilidades del Personal al Servicio de las
AAPP
Régimen Disciplinario
Objetivos:
Saber qué actividades son compatibles, incompatible y
susceptibles de autorización con la función pública.
Identificar los principios aplicables al régimen sancionador.
Conocer las fases del procedimiento sancionador, faltas y
sanciones.
63
64
Introducción
La primera cuestión que debemos tratar es si la CE establece o no un régimen concreto
de incompatibilidades, cuestión que ha de ser respondida negativamente: no existe un
modelo rector de las incompatibilidades de los funcionarios; al contrario, su diseño
corresponde al legislador quien podrá ser más o menos restrictivo al respecto, en
función, casi siempre, de criterios políticos.
No obstante, la CE sí marca unas pautas que deben vincular al legislador en dicho
diseño: por un lado, queda establecida la reserva de ley para la regulación de la materia;
por otro lado, será necesaria la constante sumisión a los principios de imparcialidad,
objetividad y eficacia en la actuación administrativa.
Así pues, cualquier regulación de esta materia que no venga completamente inspirada
en estos principios no será más que una violación de los derechos constitucionales
afectados. La reserva de ley instaurada por la CE garantiza que ésta, además, sea
básica, es decir estatal; con ello se limitan las posibilidades de intervención normativa
por parte de las diferentes CCAA. Esta reserva de ley no va a impedir que se realicen
remisiones reglamentarias.
Así pues, la Ley de Incompatibilidades afecta a todo el personal de las AAPP,
independientemente de la que sea su relación de empleo, los organismos, entes y
empresas dependientes de aquéllas.
Ello es consecuencia del propósito unificador a través del que se pretende su aplicación
a todo el “sector público” y a la totalidad del personal a su servicio. No obstante, existen
regímenes diferenciados de incompatibilidades. Quedan excluidos del ámbito de esta Ley
los Altos Cargos, quienes se van a regir por la Ley 5/2006, de 10 de abril. A estos
efectos, se considera Alto Cargo el funcionario que desempeñe funciones hasta el nivel
de Director General.
Régimen de Incompatibilidades del Personal al Servicio de las AAPP
Norma general: el personal de las AAPP no puede compatibilizar sus actividades con el
desempeño de un segundo puesto de trabajo, cargo o actividad en el sector público,
salvo en los supuestos legalmente previstos. Este desempeño se entiende tanto de
forma personal como mediante sustitución.
La Ley nos da una definición de lo que debemos entender por actividad del sector
público a los efectos de la misma: será la desarrollada por “(…)los miembros electivos de
las asambleas legislativas de las Comunidades Autónomas y de las corporaciones
locales, por los altos cargos y restante personal de los órganos constitucionales y de
todas las Administraciones Públicas, incluida la Administración de Justicia, y de los
entes, organismos y empresas de ellas dependientes, entendiéndose comprendidas las
entidades colaboradoras y las concertadas de la Seguridad Social en la prestación
sanitaria”.
65
Por otra parte, el personal al servicio de las AAPP no podrá percibir más de una
remuneración con cargo a los presupuestos de éstas así como de sus Entes,
Organismos y Empresas dependientes o con cargo a los de los Órganos
Constitucionales, o que resulte de la aplicación de arancel, ni ejercer opción por
percepciones correspondientes a puestos incompatibles; todo ello, con las salvedades
legalmente establecidas.
Por ello, para el ejercicio de una segunda actividad será necesaria la previa y expresa
autorización de compatibilidad. Esta autorización no puede suponer modificación del
horario o de la jornada de trabajo de los dos puestos, condicionándose a su estricto
cumplimiento en ambos.
El artículo 2 de la Ley 53/1984, especifica su ámbito de aplicación:
a. “El personal civil y militar al servicio de la Administración del Estado y de sus
Organismos Públicos.
b. El personal al servicio de las Administraciones de las Comunidades Autónomas y de
los organismos de ellas dependientes, así como de sus asambleas legislativas y
órganos institucionales.
c. El personal al servicio de las corporaciones locales y de los organismos de ellas
dependientes.
d. El personal al servicio de Entes y Organismos Públicos exceptuados de la aplicación
de la Ley de Entidades Estatales Autónomas.
e. El personal que desempeñe funciones públicas y perciba sus retribuciones mediante
arancel.
f. El personal al servicio de la Seguridad Social, de sus entidades gestoras y de
cualquier otra entidad u organismo de la misma.
g. El personal al servicio de entidades, corporaciones de derecho público, fundaciones y
consorcios cuyos presupuestos se doten ordinariamente en más de un 50 % con
subvenciones u otros ingresos procedentes de las Administraciones Públicas.
h. El personal que preste servicios en empresas en que la participación del capital,
directa o indirectamente, de las Administraciones Públicas sea superior al 50 %.
i. El personal al servicio del Banco de España y de las instituciones financieras
públicas.
j. El restante personal al que resulte de aplicación el régimen estatutario de los
funcionarios públicos.”
66
Por otra parte, el desempeño de un puesto de trabajo en el sector público es
incompatible con la percepción de una pensión de jubilación o retiro por derechos
pasivos, así como por el régimen de Seguridad Social. De esta forma, el percibo de estas
retribuciones quedará en suspenso mientras dure el desempeño del puesto al servicio de
las AAPP.
Como excepción a lo anterior contempla la Ley la siguiente: podrá disfrutarse de pensión
de jubilación parcial si el desempeño del puesto de trabajo también es a tiempo parcial.
El artículo 5 de la Ley contempla los supuestos en los que de forma excepcional se podrá
realizar una segunda actividad en el sector público. En estos casos se requiere que la
actividad sea:
Docente: como profesor universitario asociado, en régimen de dedicación no
superior a la de tiempo parcial y con duración determinada.
En el sector sanitario: cuando se trate de Catedráticos y Profesores Titulados de
Universidad, Catedráticos de Escuelas Universitarias y Profesores Titulados de
Escuelas Universitarias de Enfermería, dentro del área de especialidad del
Departamento.
De investigación a tiempo parcial: Catedráticos y Profesores de Universidad y
Catedráticos de Escuelas Universitarias.
Sector público cultural: Catedráticos o Profesores de Música que presten
servicios en Conservatorios Profesionales de Música y en Conservatorios
Superiores de Música.
Otro supuesto en el que puede autorizarse de forma excepcional la compatibilidad es el
ejercicio de investigación de carácter no permanente o el asesoramiento en supuestos
concretos. Para ello no deben corresponder estas funciones al personal adscrito a las
respectivas AAPP. La excepcionalidad se va a acreditar por la asignación del encargo en
concurso público o por requerir especiales cualificaciones que sólo ostentes personas
afectadas por el ámbito de aplicación de la Ley 53/1984. Así mismo, cuando se trate de
compatibilizar una actividad pública con el desempeño de estos cargos electivos:
Miembros de Asambleas Legislativas de las CCAA, salvo que perciban
retribuciones periódicas por el desempeño de esa función o que las propias
Asambleas establezcan esta incompatibilidad.
Miembros Corporaciones Locales, salvo que desempeñen en éstas cargos
retribuidos con dedicación exclusiva.
Podrán ejercerse segundas actividades en el sector público cuando el Consejo de
Ministros, a través de Real Decreto, u Órganos de Gobierno de las CCAA, así lo
determinen. No obstante, en estos casos, la actividad sólo podrá realizarse en régimen
laboral, a tiempo parcial y con una duración determinada.
67
L í m i t e s
1. La suma de los emolumentos recibidos por ambos puestos de trabajo no podrá
superar las remuneraciones que los Presupuesto Generales del Estado prevean para
el cargo de Director Principal.
2. La segunda ocupación no podrá superar en retribución a la principal, estimada en
régimen de dedicación ordinaria, incrementada en estos porcentajes:
30% para funcionarios del Subgrupo A1 o personal de nivel equivalente.
35% para funcionarios del Subgrupo A2 o personal de nivel equivalente.
40% para funcionarios del Subgrupo C1 o personal de nivel equivalente.
45% para funcionarios del Subgrupo C2 o personal de nivel equivalente.
50% para funcionarios de Agrupaciones profesionales o personal de nivel
equivalente.
Estos límites sólo podrán superarse cuando exista acuerdo expreso del Gobierno u
órgano equivalente de las CCAA o Pleno de las CCLL, justificado en razones de
especial interés para el servicio.
3. Queda prohibido realizar una jornada igual o superior a la máxima de 40 horas
autorizadas en las AAPP, tomando en cuenta la suma de cada puesto de trabajo.
4. Es necesario que la autorización de compatibilidad quede inscrita en el Registro de
Personal oportuno al objeto de devengar los haberes correspondientes.
5. A efectos de trienios y derechos pasivos no se computan los servicios prestados en
el segundo puesto de trabajo.
6. Sólo uno de los dos puestos generará derecho a prestaciones de carácter familiar y a
pagas extraordinarias.
7. Queda prohibido pertenecer a más de dos Consejos de Administración u Órganos de
Gobierno de empresas; de forma excepcional podrá ser autorizado por el Gobierno,
en la AGE.
C o m p e t e n c i a
Las solicitudes de compatibilidad para el sector público formuladas por el personal al
servicio de AGE, de la Seguridad Social y de los Entes, Organismo o Empresas
Dependientes serán resueltas por el Ministerio de la Presidencia.
Para ello se dispone de un plazo de 4 meses a contar desde la fecha de la solicitud: tres
meses, con posibilidad de prórroga por uno más.
68
A c t i v i d a d e s P r i v a d a s
Señala la regla general que se permite la realización de actividades privadas, en tanto en
cuanto no menoscaben el estricto cumplimiento del personal o bien comprometan su
imparcialidad e independencia.
Las actividades privadas que requieran la presencia efectiva del interesado en horario
igual o superior a la mitad de la jornada semanal ordinaria del puesto desempeñado en
las AAPP, sólo serán autorizadas si la actividad pública lo sea a tiempo parcial.
Por otra parte, no podrán autorizarse actividades privadas a aquéllos a quienes se les
haya autorizado la compatibilidad para un segundo puesto de actividad pública, siempre
que la suma de las jornadas de ambos sea igual o superior a la máxima permitida
semanalmente en las AAPP: 40 horas.
Existen una serie de actividades consideradas prohibidas, contempladas en el artículo 12
de la Ley:
Aquéllas que se relacionen con asuntos en los que, por razones de interés
público, se estén interviniendo o se haya intervenido en los dos últimos años, o
bien, se tenga que intervenir en el futuro.
La pertenencia a Consejos de Administración de Empresas, cuando su actividad
se relacione con las que gestione el Departamento u Organismo en el que el
funcionario desempeñe su trabajo.
El desempeño, directamente o a través de persona interpuesta, de cargos en
empresas o sociedades concesionarias, contratistas de obras, servicios,
suministros, arrendatarios o administradores de monopolios, …
Participar en porcentaje superior al 10% en empresas o sociedades a las que
alude el anterior apartado.
P r o c e d i m i e n t o p a r a l a C o n c e s i ó n d e l a A u t o r i z a c i ó n
Para poder compatibilizar un puesto público y una actividad privada será necesario
obtener de forma previa el reconocimiento de la compatibilidad: ello se realizará a través
de resolución motivada, a dictar en el plazo de dos meses desde la solicitud.
Es importante señalar que, de producirse silencio administrativo, éste ha de considerarse
positivo; es decir, si transcurridos tres meses desde la solicitud no recayó resolución
motivada, debemos entender concedida la autorización.
N o r m a s C o m u n e s
No se podrá autorizar la compatibilidad para el personal, bien funcionario, laboral
o eventual, cuando las retribuciones complementarias incluyan el factor de la
incompatibilidad, se retribuya por arancel, o bien tenga carácter del personal
directivo.
69
No obstante, y sin perjuicio de las limitaciones de que Ley impone al ejercicio de
una segunda actividad pública o privada, la Ley de Presupuestos 31/1991, vino a
establecer que era posible reconocer la compatibilidad para el ejercicio de
actividades privadas al personal por cuyo trabajo se devenguen complementos
específicos, o concepto similar, siempre que su cuantía no supere el 30% de la
retribución básica, excluyéndose los conceptos que se originen como
consecuencia de la antigüedad.
Si se desempeñan dos puestos de trabajo incompatibles entre sí se estará
incurriendo en falta muy grave.
Los incumplimientos relacionados con el procedimiento o los plazos tienen
consideración de falta grave.
La autorización de compatibilidad no puede modificar la jornada de trabajo ni el
horario del interesado.
Dicha autorización queda sin efecto desde el momento en que se cambie de
puesto en el sector público.
Todas las resoluciones de compatibilidad deben quedar anotadas en el Registro
de Personal correspondiente.
El ejercicio de actividades compatibles no puede excusar la asistencia al lugar de
trabajo del puesto o cargo; tampoco el retraso, la negligencia o descuido en su
desempeño. De suponer falta, ésta será calificada y sancionada; así mismo,
llevará aparejada la revocación de la autorización o reconocimiento de la
compatibilidad si la falta es calificada como grave o muy grave.
Tanto en la toma de posesión como en el contrato de trabajo deberá constar la
manifestación del interesado de no venir desempeñando ningún puesto o
actividad en el sector público. Así mismo es necesario que se indique también
que no se realiza actividad privada incompatible o sujeta a reconocimiento de
compatibilidad.
Así pues, en el caso de que el interesado venga realizando otro puesto o actividad del
sector público:
Si el nuevo puesto del sector público es incompatible con el primero, el
interesado debe optar por uno de ellos, dentro del plazo de toma de posesión. Si
transcurrido el plazo no opta por ninguno de ellos se entenderá que lo hace por el
nuevo.
Si son puestos susceptibles de ser declarados compatibles: resulta necesaria la
autorización, la cual debe instarse en los diez primeros días del plazo de toma de
posesión. Si no recae resolución en tiempo, el plazo se considera prorrogado.
70
Si se accede a una actividad privada que requiere compatibilidad será necesario
que ésta llegue a obtenerse; en caso contrario, se debe cesar en la realización de
la actividad privada antes de comenzar el desempeño de las funciones públicas.
Cuando se trate de un cambio en el puesto de trabajo y exista un reconocimiento
de la compatibilidad anterior respecto de una actividad privada bastará con que
se solicite un nuevo reconocimiento de forma previa a la toma de posesión en el
nuevo puesto de trabajo público.
A c t i v i d a d e s E x c e p t u a d a s d e l R é g i m e n d e I n c o m p a t i b i l i d a d
Bajo este epígrafe se engloban todas aquellas actividades que pueden desarrollarse de
forma simultánea con otra actividad pública sin que tenga que mediar autorización.
Estas actividades son las que siguen:
Actividades relacionadas con la administración del patrimonio personal.
Participación en cursos, seminarios, conferencias en Centros oficiales destinados
a la formación de funcionarios, cuando no revistan carácter permanente o
habitual; tampoco podrán suponer más de 75 horas al año.
Preparación para el acceso a la función pública, siempre que no se superen las 75
horas al año.
Participación en Tribunales calificadores en procesos selectivos para ingreso en
las AAPP.
Participación del personal docente en exámenes, evaluaciones o pruebas
diferentes a las que habitualmente le corresponden.
Ejercicio de cargos de Presidente, Vocal o miembro de Justas Rectoras de
Mutualidades o Patronatos de Funcionarios; cargos siempre no retribuidos.
Producción y creación literaria, artística, científica y técnica, así como las
publicaciones que de éstas se deriven; no obstante, es necesario que no se
originen como consecuencia de una relación de empleo o de prestación de
servicios.
Participación en coloquios o programas en cualquier medio de comunicación.
Colaboración y asistencia ocasional a congresos, seminarios, cursos, …, de
carácter profesional.
71
Régimen Disciplinario
Las Instrucciones para la aplicación del Estatuto básico del empleado público en el
ámbito de la Administración General del Estado y sus organismos autónomos,
Resolución de la Secretaría General para la Administración Pública de 5 de junio de
2007, apdo. 13.º, previene que el régimen disciplinario contenido en el Título VII L
7/2007, EBEP, es de aplicación al personal funcionario y laboral, art. 93.1.º. Así pues, se
unifica en un solo código la responsabilidad disciplinaria, independientemente del tipo
de personal; este es uno de los puntos más novedosos del EBEP.
La Resolución de la Secretaría General de Administración Pública de 5 de junio de 2007
citada explicita el régimen jurídico sobre la incidencia de la Disp. Final. 4.ª L 7/2007,
EBEP, manteniendo el RRDFAE de 1986, LMRFP de 1984 y preceptos de la LF de 1964,
en tanto no se opongan a lo previsto en la L 7/2007, EBEP. Es decir, esta Disposición
Final suspende, sine díe, la Disp. Derogatoria Única.a) L 7/2007 EBEP hasta en tanto se
desarrolle reglamentariamente el Título VII del L 7/2007, y en tanto no se oponga a la
brevísima regulación disciplinaria que el EBEP contiene.
El régimen jurídico establecido es muy similar al superado, si bien las principales
novedades al respecto provienen de la normativización de numerosa jurisprudencia tanto
del Tribunal Supremo como del Tribunal Constitucional.
P r i n c i p i o s d e A p l i c a c i ó n a l P r o c e d i m i e n t o D i s c i p l i n a r i o
El artículo 94.2 EBEP, incorpora los siguientes principios:
Principio de legalidad y tipicidad de las faltas y sanciones, a través de la
predeterminación normativa, o, en el caso del personal laboral, a través de
convenios colectivos. Art. 94.2º EBEP. Entendemos por tipicidad la descripción de
las acciones u omisiones incriminadas, con indicación de las correspondientes
sanciones. Este principio tiene por objetivo la estricta y correcta definición de la
conducta que la ley sanciona; del mismo modo opera como garantía del principio
constitucional de promover junto la exigencia de una “lex praevia” una “lex
certa”.
Las consecuencias jurídicas de los propios actos han de estar previstas, de forma
que nadie pueda ser castigado por acciones u omisiones no previstas por la Ley.
Pero el principio de legalidad, íntimamente ligado al de tipicidad, no tienen un
significado unívoco: son dos garantías diferenciables, aunque ambas tengan
apoyo en el artículo 25 CE, ya que el segundo tiene un contenido propio, como
modo especial de realización del primero. La legalidad se cumple con la previsión
de las infracciones y las sanciones en la ley, pero para la tipicidad se requiere
algo más: la precisa definición de la conducta que la ley considera sancionable,
con lo cual se convierte en un medio idóneo para salvaguardad la seguridad
jurídica.
72
Principio de irretroactividad de las disposiciones sancionadoras no favorables y de retroactividad de las favorables. Principio derivado del artículo 9.3 y 25 CE.
Principio de proporcionalidad, en la clasificación de las infracciones, las sanciones y en su aplicación. Artículo 94.2º.c). A través de este principio se persigue la congruencia o correspondencia entre los hechos imputados y la responsabilidad exigida, en función de las circunstancias personales del infractor, las objetivas de la actividad desempeñada y la entidad de la infracción. La desproporcionalidad de la pena infringe los derechos fundamentales.
Este principio es inherente al Estado de Derecho. Pertenece al acervo jurídico de la UE, y es integrado en nuestro Derecho a través del artículo 10 CE. Este principio bien podría haberse denominado “prohibición del exceso”: para hallar la proporcionalidad se exige un juicio ponderativo entre la carga coactiva de la pena y el fin perseguido por la conminación penal, de forma que en primer lugar habrá de atenderse a la gravedad de la infracción que se haya cometido.
La Administración instructora elegirá la sanción a imponer, presumiéndose que dicha elección es objetiva e imparcial en el sentido que prevé el artículo 103.1ºCE. De ahí que exista abundante doctrina a favor de una aplicación reglada de las sanciones en materia disciplinaria cuando estemos ante faltas graves y muy graves.
Principio de culpabilidad. Derivado tanto del principio de legalidad como del derecho al libre desarrollo de la personalidad, este principio perfila una concepción del hombre como persona, ser responsable y capaz de autodeterminación conforme a criterios normativos.
La culpabilidad se define como el reproche personal que se dirige al autor por la realización de un hecho típicamente antijurídico. Se le reprocha al sujeto que adopte la voluntad de realizar una acción u omisión típica y antijurídica en lugar de haber adoptado una resolución de voluntad diferente y conforme a las exigencias del ordenamiento jurídico. De ahí que por este principio se excluya la imposición de sanciones por el mero resultado y sin atender a la conducta diligente del imputado. El principio queda acotado por otros dos: no hay pena sin culpabilidad en primer lugar, y en segundo, que la pena no debe sobrepasar la medida de la culpabilidad.
Principio de presunción de inocencia. Art. 94.2.d). De acuerdo con la consolidada doctrina de los tribunales, se necesitan como presupuestos básicos para destruir la presunción de inocencia:
o Un mínimo de actividad probatoria.
o Que la misma haya sido obtenida regularmente.
o Que sea de cargo.
Implica el principio que la carga de la prueba recaerá sobre la Administración, con la prohibición de pruebas obtenidas con vulneración de los derechos fundamentales. La presunción de inocencia es una presunción “iuris tantum”, es decir, un derecho subjetivo derivado del carácter fundamental del artículo 24 CE.
73
Estos principios derivan tanto de la CE como de la aplicación de los mismos ante los
Tribunales; de ahí que se haga difícil colegir por qué se han consignado expresamente
sólo estos. Y ello porque estos principios citados no son los únicos plasmados por la
jurisprudencia tanto del Tribunal Supremo como del Constitucional respecto del
procedimiento disciplinario. Así pues, podemos citar también:
Principio sustantivos:
o Tipicidad.
o Antijuridicidad.
o Culpabilidad.
o Punibilidad.
Principios del procedimiento:
o Interdicción de las penas de privación de libertad.
o Respeto a los derechos de defensa.
o Asistencia letrada.
o Derecho a ser informado de la acusación.
o Derecho a la presunción de inocencia.
o Derecho a no declarar contra sí mismo.
o Subordinación a la autoridad judicial.
o Prohibición de la aplicación analógica de las normas sancionadoras o
disciplinarias.
o Taxatividad, corrección y precisión en la norma sancionadora.
o Prohibición del “bis in idem”.
o Proporcionalidad.
F a l t a s y S a n c i o n e s . P r e s c r i p c i ó n
El artículo 95 EBEP clasifica las faltas disciplinarias en leves, graves y muy graves.
Dentro de las muy graves, se establecen las siguientes:
a. El incumplimiento del deber de respeto a la Constitución y a los respectivos Estatutos
de Autonomía de las Comunidades Autónomas y Ciudades de Ceuta y Melilla, en el
ejercicio de la función pública.
74
b. Toda actuación que suponga discriminación por razón de origen racial o étnico,
religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual, lengua, opinión,
lugar de nacimiento o vecindad, sexo o cualquier otra condición o circunstancia
personal o social, así como el acoso por razón de origen racial o étnico, religión o
convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual y el acoso moral, sexual y por
razón de sexo.
c. El abandono del servicio, así como no hacerse cargo voluntariamente de las tareas o
funciones que tienen encomendadas.
d. La adopción de acuerdos manifiestamente ilegales que causen perjuicio grave a la
Administración o a los ciudadanos.
e. La publicación o utilización indebida de la documentación o información a que
tengan o hayan tenido acceso por razón de su cargo o función.
f. La negligencia en la custodia de secretos oficiales, declarados así por Ley o
clasificados como tales, que sea causa de su publicación o que provoque su difusión
o conocimiento indebido.
g. El notorio incumplimiento de las funciones esenciales inherentes al puesto de trabajo
o funciones encomendadas.
h. La violación de la imparcialidad, utilizando las facultades atribuidas para influir en
procesos electorales de cualquier naturaleza y ámbito.
i. La desobediencia abierta a las órdenes o instrucciones de un superior, salvo que
constituyan infracción manifiesta del Ordenamiento jurídico.
j. La prevalencia de la condición de empleado público para obtener un beneficio
indebido para sí o para otro.
k. La obstaculización al ejercicio de las libertades públicas y derechos sindicales.
l. La realización de actos encaminados a coartar el libre ejercicio del derecho de huelga.
m. El incumplimiento de la obligación de atender los servicios esenciales en caso de
huelga.
n. El incumplimiento de las normas sobre incompatibilidades cuando ello dé lugar a una
situación de incompatibilidad.
o. La incomparecencia injustificada en las Comisiones de Investigación de las Cortes
Generales y de las Asambleas Legislativas de las Comunidades Autónomas.
p. El acoso laboral.
q. También serán faltas muy graves las que queden tipificadas como tales en Ley de las
Cortes Generales o de la Asamblea Legislativa de la correspondiente Comunidad
Autónoma o por los convenios colectivos en el caso de personal laboral.
75
Las faltas graves serán las que establezcan las Cortes o las Asambleas Legislativos de
cada CCAA, o bien los convenios colectivos que sean aplicables al personal laboral,
atendiendo en todo caso a estas circunstancias:
El grado en que se haya vulnerado la legalidad.
La gravedad de los daños causados al interés público, patrimonio o bienes de la Administración o de los ciudadanos.
El descrédito para la imagen pública de la Administración.
En razón de las anteriores infracciones se establecen estas sanciones a imponer:
a. Separación del servicio de los funcionarios, que en el caso de los funcionarios
interinos comportará la revocación de su nombramiento, y que sólo podrá sancionar
la comisión de faltas muy graves.
b. Despido disciplinario del personal laboral, que sólo podrá sancionar la comisión de
faltas muy graves y comportará la inhabilitación para ser titular de un nuevo contrato
de trabajo con funciones similares a las que desempeñaban.
c. Suspensión firme de funciones, o de empleo y sueldo en el caso del personal laboral,
con una duración máxima de 6 años.
d. Traslado forzoso, con o sin cambio de localidad de residencia, por el período que en
cada caso se establezca.
e. Demérito, que consistirá en la penalización a efectos de carrera, promoción o
movilidad voluntaria.
f. Apercibimiento.
g. Cualquier otra que se establezca por Ley.
Como criterios para modular el alcance de cada sanción se establecen los siguientes:
Grado de intencionalidad.
Descuido o negligencia que se revele en la conducta.
Daño al interés público.
Reiteración o reincidencia.
Grado de participación.
En cuanto a la prescripción de las infracciones, las muy graves prescribirán a los 3 años;
las graves prescriben a los 2 años; las leyes a los 6 meses.
76
La prescripción de las sanciones será de 3 años para las muy graves, 2 años para las
graves y para las impuestas por faltas leves será de un año. El día en el comienza el
cómputo del plazo de prescripción será aquél en el que la falta se cometiese; en el caso
de faltas continuadas, el día del cese de su comisión. La falta continuada no estaba
contemplada en la legislación anterior.
El plazo para las sanciones comienza desde la firmeza de la resolución sancionadora.
Como vemos, el EBEP ha modificado el plazo de prescripción de las infracciones
acortando las muy graves.
P r o c e d i m i e n t o D i s c i p l i n a r i o
El principio de legalidad y tipicidad aparecen en el comienzo del artículo 98 EBEP, ya que
éste nos manifiesta que “no podrá imponerse sanción por la comisión de faltas muy
graves o graves sino mediante el procedimiento previamente establecido”.
Para las faltas leves el mismo artículo prevé un procedimiento sumario con audiencia al
interesado.
El EBEP nos ofrece los contenidos mínimos del procedimiento disciplinario, siendo
necesario el desarrollo de éste, conforme a los principios de eficacia, celeridad y
economía procesal. Los derechos y garantías de defensa del presunto responsable serán
respetados en todo momento.
Se recoge la posibilidad de establecer medidas provisionales a fin de asegurar la eficacia
de la resolución final. Dentro de estas medidas cautelares, la suspensión provisional no
podrá exceder de 6 meses, salvo que el procedimiento se vea paralizado por causa
imputable al propio interesado. Del mismo modo, podrá acordarse esta medida cuando
estemos ante un proceso judicial, manteniéndose por el tiempo que transcurra durante
la prisión provisional o aquellas otras medidas que decrete el juez y que determinen la
imposibilidad de desempeñar el puesto de trabajo.
El funcionario que se encuentre en la situación descrita tendrá derecho a percibir sus
retribuciones básicas, así como las prestaciones familiares por hijo a cargo que tuviese
reconocidas. Sin embargo, si esta suspensión provisional pasare a la condición de
definitiva, el funcionario tendrá la obligación de devolver todo lo percibido mientras duró
la primera. Si, por el contrario, la suspensión provisional no pasase a definitiva, la
Administración debe restituir al funcionario la diferencia real entre los haberes percibidos
y los que le habrían correspondido de encontrarse en plenitud de sus derechos.
Además, en este último caso, el tiempo que se haya permanecido en suspensión
temporal deberá computarse como de servicio activo.
77
LO QUE HEMOS APRENDIDO
La Ley de Incompatibilidades afecta a todo el personal de las AAPP,
independientemente de la que sea su relación de empleo, los organismos, entes y
empresas dependientes de aquéllas.
Norma general: el personal de las AAPP no puede compatibilizar sus actividades
con el desempeño de un segundo puesto de trabajo, cargo o actividad en el
sector público, salvo en los supuestos legalmente previstos.
El personal al servicio de las AAPP no podrá percibir más de una remuneración
con cargo a los presupuestos de éstas así como de sus Entes, Organismos y
Empresas dependientes o con cargo a los de los Órganos Constitucionales, o que
resulte de la aplicación de arancel, ni ejercer opción por percepciones
correspondientes a puestos incompatibles; todo ello, con las salvedades
legalmente establecidas.
Por ello, para el ejercicio de una segunda actividad será necesaria la previa y
expresa autorización de compatibilidad.
Esta autorización no puede suponer modificación del horario o de la jornada de
trabajo de los dos puestos, condicionándose a su estricto cumplimiento en
ambos.
El artículo 5 de la Ley contempla los supuestos en los que de forma excepcional
se podrá realizar una segunda actividad en el sector público: ámbito docente,
sector sanitario, en investigación a tiempo parcial y en el sector público cultural.
Otro supuesto en el que puede autorizarse de forma excepcional la
compatibilidad es el ejercicio de investigación de carácter no permanente o el
asesoramiento en supuestos concretos.
Podrán ejercerse segundas actividades en el sector público cuando el Consejo de
Ministros, a través de Real Decreto, u Órganos de Gobierno de las CCAA, así lo
determinen.
La suma de los emolumentos recibidos por ambos puestos de trabajo no podrá
superar las remuneraciones que los Presupuesto Generales del Estado prevean
para el cargo de Director Principal.
La segunda ocupación no podrá superar en retribución a la principal.
Queda prohibido realizar una jornada igual o superior a la máxima de 40 horas
autorizadas en las AAPP, tomando en cuenta la suma de cada puesto de trabajo.
Es necesario que la autorización de compatibilidad quede inscrita en el Registro
de Personal oportuno al objeto de devengar los haberes correspondientes.
78
Las solicitudes de compatibilidad para el sector público formuladas por el
personal al servicio de AGE, de la Seguridad Social y de los Entes, Organismo o
Empresas Dependientes serán resueltas por el Ministerio de la Presidencia.
Señala la regla general que se permite la realización de actividades privadas, en
tanto en cuanto no menoscaben el estricto cumplimiento del personal o bien
comprometan su imparcialidad e independencia.
No podrán autorizarse actividades privadas a aquéllos a quienes se les haya
autorizado la compatibilidad para un segundo puesto de actividad pública.
Actividades prohibidas: las que se relacionen con asuntos en los que se esté
interviniendo, o se haya intervenido en los dos últimos años, la pertenencia a
Consejos de Administración de Empresas si la actividad se relaciona con las que
se gestionen en su Departamento u Organismo para el que desempeñe las
funciones, …
Para poder compatibilizar un puesto público y una actividad privada será
necesario obtener de forma previa el reconocimiento de la compatibilidad.
Ello se realizará a través de resolución motivada, a dictar en el plazo de dos
meses desde la solicitud. Es importante señalar que, de producirse silencio
administrativo, éste ha de considerarse positivo.
No se podrá autorizar la compatibilidad para el personal, bien funcionario, laboral
o eventual, cuando las retribuciones complementarias incluyan el factor de la
incompatibilidad, se retribuya por arancel, o bien tenga carácter del personal
directivo.
La autorización de compatibilidad no puede modificar la jornada de trabajo ni el
horario del interesado.
Entendemos por tipicidad la descripción de las acciones u omisiones
incriminadas, con indicación de las correspondientes sanciones.
Este principio tiene por objetivo la estricta y correcta definición de la conducta
que la ley sanciona.
La legalidad se cumple con la previsión de las infracciones y las sanciones en la
ley.
A través del principio de proporcionalidad se persigue la congruencia o
correspondencia entre los hechos imputados y la responsabilidad exigida, en
función de las circunstancias personales del infractor, las objetivas de la actividad
desempeñada y la entidad de la infracción.
La culpabilidad se define como el reproche personal que se dirige al autor por la
realización de un hecho típicamente antijurídico.
79
Implica el principio de presunción de inocencia que la carga de la prueba recaerá
sobre la Administración, con la prohibición de pruebas obtenidas con vulneración
de los derechos fundamentales.
El artículo 95 EBEP clasifica las faltas disciplinarias en leves, graves y muy
graves.
Las faltas graves serán las que establezcan las Cortes o las Asambleas
Legislativos de cada CCAA, o bien los convenios colectivos que sean aplicables al
personal laboral, atendiendo en todo caso a estas circunstancias: grado de
vulneración de la legalidad, gravedad de los daños al interés público, patrimonio,
descrédito a la AP, …
En cuanto a la prescripción de las infracciones, las muy graves prescribirán a los
3 años; las graves prescriben a los 2 años; las leyes a los 6 meses.
La prescripción de las sanciones será de 3 años para las muy graves, 2 años para
las graves y para las impuestas por faltas leves será de un año.
No podrá imponerse sanción por la comisión de faltas muy graves o graves sino
mediante el procedimiento previamente establecido.
Para las faltas leves se prevé un procedimiento sumario con audiencia al
interesado.
El EBEP nos ofrece los contenidos mínimos del procedimiento disciplinario,
siendo necesario el desarrollo de éste, conforme a los principios de eficacia,
celeridad y economía procesal.
80
ANOTACIONES ..................................................................................................................................... ..................................................................................................................................... ..................................................................................................................................... ..................................................................................................................................... ..................................................................................................................................... ..................................................................................................................................... ..................................................................................................................................... ..................................................................................................................................... ..................................................................................................................................... ..................................................................................................................................... ..................................................................................................................................... ..................................................................................................................................... ..................................................................................................................................... ..................................................................................................................................... ..................................................................................................................................... ..................................................................................................................................... ..................................................................................................................................... ..................................................................................................................................... ..................................................................................................................................... ..................................................................................................................................... ..................................................................................................................................... .....................................................................................................................................
81
TEST
Marcar la respuesta correcta.
1. El régimen disciplinario establecido por el Título VII EBEP es de aplicación:
Al personal funcionario.
Al personal funcionario de carrera e interino.
Al personal funcionario y laboral.
2. La descripción de las acciones u omisiones incriminadas, con indicación de las
correspondientes sanciones, es el fin pretendido por el principio de:
Tipicidad.
Legalidad.
Culpabilidad.
3. ¿Qué principio se define como el reproche personal que se dirige al autor por la
realización de un hecho típicamente antijurídico?
Tipicidad.
Legalidad.
Culpabilidad.
4. ¿Cuál de estas afirmaciones es verdadera?
De forma excepcional se podrá realizar una segunda actividad en el sector
público como docente: profesor universitario asociado.
De forma excepcional se puede realizar el ejercicio de la investigación con
carácter permanente.
De forma excepcional se pueden realizar segundas actividades en el ámbito
sanitario por Catedráticos, en diversos departamentos de la misma área.
5. ¿Cuál de estas afirmaciones es falsa?
Queda prohibido realizar una jornada igual o superior a la máxima de 40 horas
autorizadas en las AAPP, tomando en cuenta la suma de cada puesto de trabajo.
Es necesario que la autorización de compatibilidad quede inscrita en el Registro
de Personal oportuno al objeto de devengar los haberes correspondientes.
Los servicios prestados en un segundo trabajo del sector público computan a
efectos de derechos pasivos.
6. De las siguientes afirmaciones, ¿cuál es incorrecta?
Si se desempeñan dos puestos de trabajo incompatibles entre sí se estará
incurriendo en falta muy grave.
Los incumplimientos relacionados con el procedimiento o los plazos tienen
consideración de falta grave.
No se autorizará la compatibilidad para el personal funcionario cuando las
retribuciones se realicen a través de arancel; esta prohibición no vincula al
personal eventual.
82
Normativa sobre Función Pública
módulo 2
El Personal Laboral
TEMA 6. El Personal Laboral al Servicio de la Administración de la
Junta de Andalucía
TEMA 7. Sistemas Selectivos del Personal Laboral Fijo. La
Contratación Laboral Temporal
TEMA 8. Provisión de Puestos de Trabajo. Movilidad Funcional,
Geográfica y por Razones de Salud
TEMA 9. Excedencias y Suspensiones del Contrato de Trabajo
TEMA 10. Régimen de Permisos y Vacaciones del Personal
Funcionario y Laboral. La Jornada de Trabajo
83
84
Normativa sobre Función Pública
tema 6
El Personal Laboral al Servicio de la Administración de la Junta de Andalucía
Introducción
Régimen Jurídico del Personal Laboral en el Estatuto Básico del
Empleado Público
Personal Laboral en la Ley de Ordenación de la Función Pública
de la Junta de Andalucía
Retribuciones del Personal Laboral de la Junta de Andalucía
Otros Derechos. Deberes e Incompatibilidades
Objetivos:
Aprender el régimen jurídico del personal laboral al servicio de
la Junta de Andalucía.
Identificar las normas que lo rigen.
85
86
Introducción
El artículo 1.2 del Estatuto de los Trabajadores considera empresarios o empleadores a
las personas físicas o jurídicas, comunidades de bienes, que reciben la prestación de
servicios retribuidos y por cuenta ajena, y bajo el ámbito de su organización y dirección,
de personas que voluntariamente los presten, así como de las personas contratadas
para ser cedidas a empresas usuarios por empresas de trabajo temporal legalmente
constituidas.
En cuanto a las AAPP, éstas pueden asimilarse al concepto de empresario dado; para
ello será necesario que la prestación de trabajo no esté regulada por la normativa de la
Función Pública o por normas de derecho administrativo. Esto es, entre las AAPP y el
trabajador en cuestión ha de existir una relación que regule el derecho laboral.
Régimen Jurídico del Personal Laboral en el Estatuto Básico del Empleado Público
En primer lugar, el artículo 8.2 del EBEP incluye en la clasificación de los empleados
públicos al personal laboral. Así mismo, el artículo 11 del mismo Cuerpo Legal lo define
de esta forma:
1. Es personal laboral el que en virtud de contrato de trabajo formalizado por escrito, en
cualquiera de las modalidades de contratación de personal previstas en la legislación
laboral, presta servicios retribuidos por las Administraciones Públicas. En función de
la duración del contrato éste podrá ser fijo, por tiempo indefinido o temporal.
2. Las Leyes de Función Pública que se dicten en desarrollo de este Estatuto
establecerán los criterios para la determinación de los puestos de trabajo que pueden
ser desempeñados por personal laboral, respetando en todo caso lo establecido en el
artículo 9.2
Como vemos, se deja en manos de las futuras Leyes de la Función Pública el
establecimiento de los criterios a aplicar para determinar qué puestos de trabajo podrán
ser desempeñados por el personal laboral. Así pues, hasta que este desarrollo del EBEP
se lleve a cabo, queda vigente el artículo 15.1.c) de la Ley 30/1984, de 2 de agosto, cuyo
tenor es el siguiente:
1. Las relaciones de puestos de trabajo de la Administración del Estado son el
instrumento técnico a través del cual se realiza la ordenación del personal, de
acuerdo con las necesidades de los servicios y se precisan los requisitos para el
desempeño de cada puesto en los términos siguientes:
c) Con carácter general, los puestos de trabajo de la Administración del Estado y de
sus Organismos Autónomos así como los de las Entidades Gestoras y Servicios
Comunes de la Seguridad Social, serán desempeñados por funcionarios públicos.
Se exceptúan de la regla anterior y podrán desempeñarse por personal laboral:
o los puestos de naturaleza no permanente y aquellos cuyas actividades se
dirijan a satisfacer necesidades de carácter periódico y discontinuo;
87
o los puestos cuyas actividades sean propias de oficios, así como los de
vigilancia, custodia, porteo y otros análogos;
o los puestos de carácter instrumental correspondientes a las áreas de
mantenimiento y conservación de edificios, equipos e instalaciones, artes
gráficas, encuestas, protección civil y comunicación social, así como los
puestos de las áreas de expresión artística y los vinculados directamente a su
desarrollo, servicios sociales y protección de menores;
o los puestos correspondientes a áreas de actividades que requieran
conocimientos técnicos especializados cuando no existan Cuerpos o Escalas
de funcionarios cuyos miembros tengan la preparación específica necesaria
para su desempeño, y
o los puestos de trabajo en el extranjero con funciones administrativas de
trámite y colaboración y auxiliares que comporten manejo de máquinas,
archivo y similares.
o los puestos con funciones auxiliares de carácter instrumental y apoyo
administrativo.
Los Organismos Públicos de Investigación, para la contratación del personal laboral, se
acogerán a lo previsto en el artículo 17 de la Ley 13/1986, de 14 de abril, de Fomento y
Coordinación General de la Investigación Científica y Técnica.
Así las cosas, el personal laboral se regirá, en primer lugar por lo dispuesto en el artículo
7 del EBEP:
El personal laboral al servicio de las Administraciones Públicas se rige, además de por la
legislación laboral y por las demás normas convencionalmente aplicables, por los
preceptos de este Estatuto que así lo dispongan.
En segundo lugar, les será de aplicación la legislación laboral, y, por último, las normas
convencionalmente aplicables.
Personal Laboral en la Ley de Ordenación de la Función Pública de la Junta de Andalucía
Señala la Ley 6/1985 que los puestos de trabajo que vayan a ser desempeñados por
personal laboral deben ocuparse mediante contrato indefinido, con período de prueba y
formalizado por escrito.
El régimen jurídico de estas relaciones laborales será el establecido en el derecho laboral,
sin perjuicio de las facultades organizatorias de la administración en orden a preservar
los intereses del servicio.
88
Permite así mismo la LOFPA la celebración de contratos con carácter temporal, siempre
que esta contratación responda a la realización de trabajos imprevistos, urgentes y no
permanentes; así mismo, no deben corresponder a un puesto dotado
presupuestariamente.
Los contratos temporales se formalizarán por el departamento en el que se vayan a
prestar los servicios.
Dentro de las limitaciones a estas contrataciones, el EBEP establece la siguiente: la
Administración en ningún caso podrá convertir en fija o indefinida una relación laboral
de carácter temporal. Por su parte, la Ley 6/1985, establece que la prestación de
servicios por este método no podrá ser considerada como único mérito para la
adquisición de la condición de funcionario ni para la adquisición de la condición de
personal laboral de carácter indefinido.
Ello no implica que la prestación de servicios realizada no vaya a ser tomada en cuenta
en la valoración del correspondiente proceso selectivo.
Retribuciones del Personal Laboral de la Junta de Andalucía
El artículo 14 de la Ley 5/2009, de 28 de diciembre, del Presupuesto de la Comunidad
Autónoma de Andalucía para el año 2010, en la redacción dada por el Decreto-ley
2/2010, de 28 de mayo, por el que se aprueban medidas urgentes en materia de
retribuciones en el ámbito del sector público andaluz, nos dice qué debemos entender
por masa salarial:
Conjunto de las retribuciones salariales y extrasalariales y los gastos de acción social
devengados durante el ejercicio de que se trate por el personal laboral afectado. Su límite
se encuentra en las cuantías que informe favorablemente la Consejería de Hacienda y
Administración Pública para el ejercicio presupuestario correspondiente.
Quedan exceptuadas de la masa salarial estas partidas:
a. Las prestaciones e indemnizaciones de la Seguridad Social.
b. Las cotizaciones al sistema de la Seguridad Social a cargo del empleador o
empleadora.
c. Las indemnizaciones correspondientes a traslados, suspensiones o despidos.
d. Las indemnizaciones o suplidos por gastos que hubiera realizado el trabajador o
trabajadora.
e. Las prestaciones derivadas de incapacidad temporal a cargo del empleador o
empleadora.
89
La Ley 18/2011, de Presupuesto de la Comunidad Autónoma Andaluza para 2012,
señala que, la masa salarial del personal laboral al servicio del sector público andaluz no
experimentará crecimiento alguno respecto de la que, en términos anuales y para el
ejercicio 2010, resulte de la aplicación de la reducción del 5% que establece la letra B del
apartado 2 del artículo 14 de la Ley 5/2009, de 28 de diciembre, del Presupuesto de la
Comunidad Autónoma de Andalucía para el año 2010, en la redacción dada por el
Decreto-ley 2/2010.
Esta previsión constituye el límite máximo de la masa salarial. Su distribución y
aplicación individual se producirá a través de la negociación colectiva.
Continúa el citado artículo 18 de la Ley de Presupuesto para 2012 señalando que las
variaciones de la masa salarial bruta se calcularán en términos de homogeneidad para
los dos períodos objeto de comparación, tanto en lo que respecta a efectivos de personal
y antigüedad del mismo como al régimen privativo de trabajo, jornada, horas
extraordinarias efectuadas y otras condiciones laborales, computándose por separado
las cantidades que correspondan a las variaciones en tales conceptos.
Otros Derechos. Deberes e Incompatibilidades
D e r e c h o s
El régimen jurídico aplicable a los derechos y deberes del personal laboral lo
encontramos en el Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, Estatuto de los
Trabajadores; no obstante, habrá que tener en cuenta lo que posteriormente se
manifieste en cuanto a la negociación laboral.
En cuanto a los derechos, el propio ET distingue:
DERECHOS BÁSICOS
Trabajo y libre elección de profesión u oficio.
Libre sindicación.
Negociación colectiva.
Adopción de medidas de conflicto colectivo.
Huelga.
Reunión.
Información, consulta y participación en la empresa.
90
DERECHOS DERIVADOS DE LA RELACIÓN DE TRABAJO
A la ocupación efectiva.
A la promoción y formación profesional en el trabajo.
A no ser discriminados directa o indirectamente para el empleo o una vez
empleados, por razón de edad o discapacidad o favorables o adversas en el
empleo, así como en materia de retribuciones, jornada y demás condiciones de
trabajo por circunstancias de sexo, origen, incluido el racial o étnico, estado civil,
condición social, religión o convicciones, ideas políticas, orientación sexual,
adhesión o no a sindicatos y a sus acuerdos, vínculos de parentesco con otros
trabajadores en la empresa y lengua dentro del Estado español.
Tampoco podrá discriminarse por razón de discapacidad.
A la integridad física y a una adecuada política de seguridad e higiene.
Respeto a su intimidad y a la consideración debida a su dignidad. Protección
frente al acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones,
discapacidad, edad u orientación sexual, frente al acoso sexual y al acoso por
razón de sexo.
A percibir de forma puntual la remuneración pactada o establecida legalmente.
Al ejercicio de las acciones individuales que le correspondan por su contrato de
trabajo.
Y todos los que se deriven de su contrato de trabajo.
En cuanto a los derechos de tipo sindical que le corresponda al personal laboral es de
aplicación el artículo 32 del EBEP:
La negociación colectiva, representación y participación de los empleados públicos con
contrato laboral se regirá por la legislación laboral, sin perjuicio de los preceptos de este
Capítulo que expresamente les son de aplicación.
D e b e r e s
Los deberes exigibles al personal laboral que presta sus servicios en las AAPP se
establecen en el artículo 20 del ET, y pueden clasificarse en éstos:
Cumplir las obligaciones derivadas de su puesto de trabajo, siempre bajo el
principio de la buena fe y poniendo en ello toda su diligencia.
Observar las medidas de seguridad e higiene que se adopten.
91
Cumplir órdenes e instrucciones del empresario en el ejercicio de sus facultades
directivas.
No concurrir con la actividad principal de la empresa.
Contribuir a la mejora de la productividad.
Los demás que se deriven del contrato de trabajo.
Así mismo, van a recaer sobre el personal laboral los mismos deberes que ya
estudiamos respecto de los funcionarios públicos derivados de la Ley 30/1992, pues
dicha norma se dirige al personal de las AAPP en general.
I n c o m p a t i b i l i d a d e s
El personal laboral contratado por las AAPP se someterá a lo establecido por el artículo
21 ET, en relación con el “Pacto de no concurrencia y de permanencia en la empresa”.
En función de este Pacto:
El trabajador no podrá efectuar la prestación laboral para diversos empresarios si
se estima concurrencia desleal o cuando se haya pactado la plena dedicación;
ésta conllevará una compensación económica al trabajador.
Una vez extinguido el contrato de trabajo, el pacto de no competencia no se
extenderá por más de dos años para los técnicos y por más de seis meses para el
resto de trabajadores.
Si se prolonga por más tiempo, será válido si:
o El empresario tiene un efectivo interés industrial o comercial en ello.
o Se satisfaga al trabajador una compensación económica adecuada.
Cuando medie compensación económica por la dedicación plena del trabajador,
éste podrá rescindir el acuerdo y recuperar su libertad para acudir a otro empleo
siempre que lo comunique al empresario con un preaviso de 30 días.
Si el trabajador recibió una especialización profesional a cargo de la empresa para
poner en funcionamiento determinados proyectos o trabajos específicos, podrá
pactarse entre éste y el empresario la permanencia en aquélla durante cierto
tiempo. Este acuerdo no podrá exceder de dos años y requiere de formalización
por escrito.
Si el trabajador abandona la empresa con antelación se generará por el
empresario derecho a indemnización por los daños y perjuicios.
Por último: no podemos olvidar que estos trabajadores, aunque contratados bajo la
legislación laboral, ejercen funciones en las AAPP, lo que quiere decir que se verán
afectados plenamente por la Ley de Incompatibilidades ya vista.
92
LO QUE HEMOS APRENDIDO
El régimen jurídico aplicable a los derechos y deberes del personal laboral lo
encontramos en el Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, Estatuto de
los Trabajadores.
Los deberes exigibles al personal laboral que presta sus servicios en las AAPP se
establecen en el artículo 20 del ET.
El artículo 8.2 del EBEP incluye en la clasificación de los empleados públicos al
personal laboral.
Se deja en manos de las futuras Leyes de la Función Pública el establecimiento de
los criterios a aplicar para determinar qué puestos de trabajo podrán ser
desempeñados por el personal laboral.
El personal laboral se regirá, en primer lugar por lo dispuesto en el artículo 7 del
EBEP: legislación laboral, normas convencionales y EBEP.
Señala la Ley 6/1985 que los puestos de trabajo que vayan a ser desempeñados
por personal laboral deben ocuparse mediante contrato indefinido, con período de
prueba y formalizado por escrito.
El régimen jurídico de estas relaciones laborales será el establecido en el derecho
laboral, sin perjuicio de las facultades organizatorias de la administración en
orden a preservar los intereses del servicio.
Permite así mismo la LOFPA la celebración de contratos con carácter temporal.
La Administración en ningún caso podrá convertir en fija o indefinida una relación
laboral de carácter temporal.
El régimen jurídico aplicable a los derechos y deberes del personal laboral lo
encontramos en el Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, Estatuto de
los Trabajadores.
Son derechos de tipo sindical: la negociación colectiva, la representación y
participación.
Los deberes exigibles al personal laboral que presta sus servicios en las AAPP se
establecen en el artículo 20 del ET: cumplir las obligaciones derivadas del puesto
de trabajo, observar las medidas de seguridad e higiene, no concurrir con la
actividad principal de la empresa, …
El personal laboral contratado por las AAPP se someterá a lo establecido por el
artículo 21 ET, en relación con el “Pacto de no concurrencia y de permanencia en
la empresa”.
Estos trabajadores, aunque contratados bajo la legislación laboral, ejercen
funciones en las AAPP, lo que quiere decir que se verán afectados plenamente
por la Ley de Incompatibilidades.
93
ANOTACIONES ..................................................................................................................................... ..................................................................................................................................... ..................................................................................................................................... ..................................................................................................................................... ..................................................................................................................................... ..................................................................................................................................... ..................................................................................................................................... ..................................................................................................................................... ..................................................................................................................................... ..................................................................................................................................... ..................................................................................................................................... ..................................................................................................................................... ..................................................................................................................................... ..................................................................................................................................... ..................................................................................................................................... ..................................................................................................................................... ..................................................................................................................................... ..................................................................................................................................... ..................................................................................................................................... ..................................................................................................................................... ..................................................................................................................................... .....................................................................................................................................
94
TEST
Marcar la respuesta correcta.
1. La determinación de los puestos de trabajo que pueden ser desempeñados por el personal laboral se contiene en el EBEP:
Verdadero.
Falso.
2. El personal laboral se rige:
En primer lugar por el EBEP, en segundo por la legislación laboral.
Por la legislación laboral y las demás normas convencionalmente aplicables,
además de por el EBEP.
Exclusivamente por las normas convencionales; en lo no recogido por éstas será
de aplicación el EBEP.
3. El ET considera el derecho a la huelga como un derecho:
Básico.
Colectivo.
En relación al puesto de trabajo.
4. Dado que el ET recoge los deberes del personal laboral, el régimen de incompatibilidades no les será de aplicación:
Verdadero.
Falso.
5. Las restricciones establecidas en cuanto a las retribuciones del personal laboral vienen establecidas por:
El Convenio Colectivo aplicable.
La Ley de Presupuestos Generales del Estado, pues se busca la homogeneidad en
el sector, sin que pueda haber diferencias entre las distintas CCAA.
Por la Ley del Presupuesto para la Comunidad Autónoma de Andalucía.
6. El personal laboral no podrá ser contratado de forma temporal.
Verdadero.
Falso.
95
96
Normativa sobre Función Pública
tema 7
Sistemas Selectivos del Personal Laboral Fijo. La Contratación Laboral Temporal
Introducción
Contrato de Trabajo
Sistemas Selectivos del Personal Laboral Fijo
La Contratación Laboral Temporal
Objetivos:
Conocer las formas de acceso a la contratación laboral en la
Administración.
Identificar las peculiaridades de los contratos de trabajo
concertados por las Administraciones Públicas.
Saber qué contratos temporales se realizan y qué
características los diferencian de los realizados por las
empresas.
97
98
Introducción
Tradicionalmente el estatuto funcionarial, entendido en contraposición al trabajo privado,
ha venido justificándose en las diferencias obvias existentes entre las Administraciones
Públicas y la empresa privada:
Ejercicio de potestades públicas.
Prestación de servicios públicos.
Desempeño de tareas encaminadas al interés general.
De hecho, es la propia Constitución Española quien establece la diferencia:
Las Administraciones de nuestro país están bien nutridas de personal laboral. Se
justifica su abundante presencia tanto por la rigidez y restricciones que la normativa
impone para la ocupación de funcionarios con carácter temporal, así como por el auge y
la variedad de las funciones que han pasado a formar parte de las competencias de
aquéllas.
De esta forma, cada vez son más necesarios instrumentos de contratación elásticos,
flexibles: el contrato de trabajo. No debemos perder de vista el límite en la ocupación de
puestos por parte del personal laboral: queda completamente vetada su presencia en el
desempeño de potestades públicas, funciones de tutela, de salvaguarda de los intereses
generales del Estado o de las Administraciones Públicas. Este ámbito se reserva en todo
caso al personal funcionario.
R é g i m e n J u r í d i c o F u n c i o n a r i o s
Ley 38/1984, de 2 de agosto, de Medidas de Reforma de la Función Pública.
Ley 7/1985, de 2 de abril, Reguladora de las Bases de Régimen Local.
Ley 7/2007, de 12 de abril, del Estatuto Básico del empleado público.
R é g i m e n J u r í d i c o P e r s o n a l L a b o r a l
Estatuto de los trabajadores y sus normas complementarias.
Artículo 35.2:
Estatuto de los
trabajadores.Artículo 103.3:
Estatuto de los
funcionarios.
99
Sin embargo, hemos de considerar que la Administración es una organización pública,
ordenada a la salvaguarda de intereses generales, sometida a los principios de legalidad,
igualdad, objetividad e interdicción de la arbitrariedad.
Todo ello impide que se puedan aplicar en bloque al personal laboral todas las normas
de la legislación laboral. Es necesario que estas normas se sincronicen con las normas
administrativas que rigen el funcionamiento de las Administraciones Públicas, lo que
conlleva a que aquéllas se apliquen con una serie de matices y de particularidades.
Contrato de Trabajo
El contrato de trabajo al servicio de la Administración Pública y el contrato de trabajo
ordinario presentan ciertas diferencias tanto respecto de sus elementos como de su
contenido.
C o l o c a c i ó n
Frente a la libertad de contratación que caracteriza a la empresa privada, y que refrenda
el artículo 38 CE, la Administración se encuentra plenamente sometida al principio de
legalidad, al objetivo de la eficacia y al servicio de los intereses generales, a la regla de la
objetividad y a la interdicción de la arbitrariedad.
Esta limitación de la libertad de contratación en la Administración la podemos
comprobar en extremos tan claros como los siguientes:
Sujeción a reglas y formalidades: determinación del sujeto competente para hacer
el contrato, forma de los actos administrativos, del procedimiento administrativo,
…
Necesidad de previsión presupuestaria para cubrir económicamente el contrato y
su inclusión en la oferta pública de empleo y Relaciones de Puestos de Trabajo
(RPT).
Sometimiento a procedimientos específicos de selección con sus notas
características (como ya hemos visto en el apartado anterior).
El fin de la limitación de la libertad de contratación de la Administración no será otro que
garantizar el acceso equitativo e igual a los empleos públicos de todos los ciudadanos;
pero a este fin hemos de añadir otro más: hacer que las Administraciones cuenten con
los mejores trabajadores, los cuales van a dar cumplimiento a la exigencia de calidad en
el servicio público y de eficiencia administrativa, tal y como exige el propio
ordenamiento.
100
L i m i t a c i ó n d e l a A u t o n o m í a d e l a V o l u n t a d
Derivada de los consabidos principios de legalidad, igualdad, objetividad, eficacia e
interdicción de la arbitrariedad, esta limitación no sólo se despliega sobre la forma de
ingreso en la función pública, pues también se extiende al desenvolvimiento de la
relación de trabajo.
Esta limitación se manifiesta en la ausencia de la Administración de las facultades de las
que goza el empresario respecto de la movilidad funcional, las modificaciones
sustanciales de las condiciones de trabajo, traslados, suspensión y extinción de
contratos, …
Por ello, determinados aspectos del contrato que, en el régimen común se van a regir
por la voluntad de las partes, en sede de Administración Pública se van a escapar de la
autonomía individual de las partes. Un ejemplo claro es el del período de prueba o el de
la exclusividad: no es necesario pacto entre las partes, pues automáticamente lo
establece la norma.
Pero, el ejemplo más representativo de las pocas posibilidades de negociación lo
encontramos en la imposibilidad de negociar las retribuciones: las leyes de presupuestos
imponen dos limitaciones al respecto, pues fija límites máximos para el incremento
salarial de cada ejercicio, y además requiere de informe favorable conjunto del Ministerio
de Economía y Hacienda y el Ministerio de Administraciones Públicas, a nivel
Administración General del Estado (AGE).
Dado que toda actuación ha de quedar sometida al imperio de la ley y el derecho, y ha
de llevarse a cabo a través de procedimientos reglados y formalizados, los compromisos
espontáneos laborales, como los contraídos por vía tácita, no se producen en la
Administración. Claramente, resultará difícil que la Administración reconozca y atribuya
un derecho a un trabajador de forma espontánea derivado de una conducta tácita.
C e l e b r a c i ó n d e l C o n t r a t o : D e r e c h o s y O b l i g a c i o n e s
El contrato de trabajo del personal laboral al servicio de las Administraciones Públicas
tiene carácter formal, pues así lo exige el EBEP. Además, no podemos olvidar que, como
acto administrativo, se requiere su forma escrita a efectos de constancia de la voluntad
de contratar de la Administración.
La actuación administrativa ha de discurrir siempre a través de determinadas pautas
formales y de procedimiento; más si cabe cuando se lleva a cabo en el seno de órganos
colegiados. Por ello va a ser necesaria la motivación y la constancia escrita de estos
actos administrativos.
En cuanto a los derechos, podemos señalar que los permisos retribuidos que se
establecen en el Estatuto de los Trabajadores para la conciliación de la vida laboral y
familiar no son exactamente equivalentes a los recogidos por el EBEP. Por ejemplo, ésta
última normo no recoge el permiso de dos días por nacimiento de hijo; quizá por esta
razón establece un permiso de paternidad de 15 días, y no de 13, como es el que gozan
los trabajadores asalariados comunes.
101
Quizá el ejemplo más claro se encuentre (en la actualidad ha sido modificado) en el derecho de los empleados públicos a disfrutar de 6 días retribuidos por asuntos particulares, además de los días de libre disposición que cada Administración establezca.
Lo mismo hemos de decir respecto de las obligaciones, ya que el régimen de éstas para los trabajadores asalariados de la Administración también difiere del régimen común. Ello no es sino consecuencia de las tareas desempeñadas. De esta forma, el EBEP habla de deberes tales como los de la diligencia, el sometimiento a la Constitución y al ordenamiento, neutralidad, imparcialidad, ejemplaridad, austeridad, honradez, …
Reflejo de estos deberes es el régimen disciplinario, el cual es específico para el personal laboral al servicio de la Administración. Los principios y reglas de este régimen en ningún caso son de aplicación a los trabajadores asalariados comunes. El ejemplo clásico lo encontramos en la sanción de inhabilitación para ser titular de un nuevo contrato de trabajo con funciones similares a las desempeñadas cuando se produzca un despido disciplinario.
E x t i n c i ó n d e l C o n t r a t o
Es este otro aspecto en el que se aprecian importantes peculiaridades respecto al régimen común. Peculiaridades que llegan incluso al reconocimiento de causas extintivas propias y a la limitación de la entrada en juego de las causas extintivas comunes.
En primer lugar hemos de fijarnos en la limitación de facultades de apreciación discrecional de la Administración para hacer efectiva una causa de extinción del contrato. Así, en la extinción por mutuo acuerdo la Administración no va a poder pactar de forma gratuita con el trabajador un mutuo disenso, pues es necesario que la misma sea, por su parte, motivada para alcanzar efectividad.
Esta limitación aparece de igual forma en las causas extintivas causales, esto es, en aquellos casos en los que el empresario, en el régimen común, puede acabar con el contrato sobre la base de la concurrencia de una circunstancia objetiva. En estos supuestos, la necesidad de justificación por parte de la Administración no se centra tanto en la necesidad de justificar por qué se da fin al contrato; más bien es el caso opuesto: la Administración debe justificar necesariamente los casos en los que, aún concurriendo una causa de extinción del contrato, se haya decidido no hacerla efectiva y continuar con el contrato vigente.
La discrecionalidad de la Administración en sede de extinción de contratos se observa igualmente de forma muy clara en los ámbitos de readmisión o de indemnización en casos de despido improcedente. Se ha mantenido que, en los supuestos de despidos improcedentes del personal laboral de la Administración, la única consecuencia debía ser la readmisión y no la indemnización. En primer lugar porque el calificar un despido como improcedente supone que no existe causa o que se han omitido requisitos formales necesarios de la actuación administrativa. Con ello, sólo cabría resolver que dicha actuación administrativa es nula de pleno derecho.
Por otro lado, no sería correcto admitir que la Administración, tras una actuación irregular, pueda prescindir de trabajadores que han accedido a ese puesto por méritos propios (superación de determinadas pruebas)
102
Sistemas Selectivos del Personal Laboral Fijo
Una de las principales novedades introducidas en Convenio Colectivo del Personal
Laboral al servicio de la Junta de Andalucía (CC) la hallamos en este apartado, pues
parece inferirse que la forma normal de acceso a la Administración andaluza será la
contratación con carácter indefinido.
El actual CC regula en su artículo 15 la Oferta de Empleo Público para el personal laboral,
estableciendo que ésta se negociará en el seno de la Comisión del Convenio,
indicándose las plazas ofertadas en los procesos de selección y de promoción.
En cuanto a los sistemas de selección debemos diferenciar entre el personal fijo y otros
sistemas de contratación. Así, respecto del primero, la selección se realizará con carácter
anual, y siempre con respeto a los principios de mérito, capacidad y publicidad, y
garantizándose, en todo caso, el principio derecho a la igualdad en los procedimientos.
El acceso a la condición de personal laboral fijo se realizará accediendo a una categoría
profesional concreta, siempre según lo marcado por la Oferta de Empleo Público y a
través de dos sistemas: concurso o concurso – oposición.
La convocatoria y la resolución de estos procesos selectivos es competencia de la
consejería que tenga atribuida competencias en materia de función pública; siempre será
imprescindible la participación de las organizaciones sindicales firmantes del CC.
Concurso – oposición: establece el CC este sistema como el de carácter general
para la selección de personal correspondiente a los ya estudiados Grupos I y II.
Así mismo, se establece el procedimiento a seguir en este proceso selectivo:
a) La fase de oposición será previa y con carácter eliminatorio. Se exige que, en
su contenido, se ajuste a lo establecido por el programa que acompañe a la
convocatoria.
En cuanto a su baremación, la fase de oposición supondrá un 55% de la
puntuación total. Se compondrá de una o varias pruebas teóricas y/o
prácticas relacionadas con la categoría profesional a la que se pretende
acceder.
b) La fase de concurso, que supondrá respecto del total de la puntuación un
45%, consistirá en la valoración de los méritos que el candidato alegue.
Los méritos a valorar se encuentran especificados en el propio CC:
Titulaciones académicas relacionadas directamente con la categoría
profesional a la que se aspira, aparte de la exigida para acceder a la
misma. No se valorarán los títulos o cursos académicos de nivel inferior al
necesario para alcanzar la titulación exigida para la categoría profesional a
la que se opta.
103
Cursos de formación o perfeccionamiento relacionados directamente con
el temario de la fase de oposición y aquellos cursos que se mencionen en
la convocatoria. Las respectivas convocatorias determinarán la valoración
a otorgar a cada curso en función de su duración y la existencia o no de
pruebas de aptitud.
Experiencia profesional en la misma categoría a la que se aspira. Se
valorará la experiencia profesional que se haya adquirido en la misma
categoría a que se opta en el ámbito de este Convenio Colectivo, en el
ámbito de otras Administraciones Públicas, así como de empresas
públicas o privadas. En las respectivas convocatorias se determinará la
graduación en la puntuación por este concepto, en función del ámbito en
que se haya adquirido la experiencia.
Antigüedad en las Administraciones Públicas. En las respectivas
convocatorias se determinará la graduación en la puntuación por este
concepto, en función del ámbito en que se hayan prestado los servicios.
La distribución porcentual que a cada uno de los méritos se les vaya a otorgar
variará en cada una de las correspondientes convocatorias, si bien será
necesario que figuren específicamente.
c) La puntuación total del concurso – oposición será la arrojada por la suma de
las obtenidas en cada una de las dos fases. Es necesario señalar que el CC no
admite en ningún caso que la puntuación obtenida en la fase de concurso
pueda ser aplicada para la superación de la fase de oposición.
d) Es facultad de la Comisión del Convenio señalar en cada convocatoria el
porcentaje que se reserva a los candidatos con discapacidad; no podrá ser
inferior al porcentaje legalmente fijado. Así mismo, será la Comisión del
Convenio el órgano facultado para determinar los criterios de distribución de
las plazas resultantes.
El contenido de cada convocatoria será negociado por la Junta de Andalucía
en el seno de la Comisión, fijándose igualmente los criterios generales de los
temarios. La elaboración de los mismos corresponde al Instituto Andaluz de la
Administración Pública y serán publicados en el BOJA.
Concurso: indica el CC que éste es el proceso selectivo idóneo para el acceso del
personal que pretenda incardinarse en las categorías correspondientes a los
Grupos III, IV y V. No obstante lo anterior, se deja abierta la posibilidad a la
realización de las pruebas que, estimándose adecuadas para dichas categorías, la
Comisión del Convenio acuerde realizar.
Por concurso debemos entender aquel proceso selectivo que se basa en la
valoración de los méritos alegados por los candidatos. Dichos méritos son los ya
señalados en el apartado anterior, concurso – oposición.
104
Hasta aquí, los sistemas selectivos admitidos por el CC para la contratación del personal
laboral fijo. No obstante, debemos estudiar la contratación temporal, la cual, en el CC,
queda limitada a dos únicos supuestos: el primero, puestos incluidos en la Relación de
Puestos de Trabajo (RPT) y que, además, se encuentren dotados presupuestariamente,
los cuales queden vacantes por cualquier causa. El período de contratación se
prolongará por el tiempo que medie desde la causa de la vacante hasta no sean
adjudicados por el correspondiente procedimiento.
El segundo supuesto de contratación temporal lo componen los casos en los que existan
puestos que necesiten de la sustitución de su titular hasta su reincorporación.
C o n t r a t a c i ó n T e m p o r a l
Puestos incluidos en la RPT, dotados presupuestariamente, que se encuentren
vacantes por cualquier causa.
Puestos que necesiten la sustitución de su titular.
Ambas situaciones pueden incardinarse en los supuestos de hecho que expone el
artículo 4 del Real Decreto 2720/1998, de 18 de diciembre, por el que se desarrolla el
artículo 15 del Estatuto de los Trabajadores en materia de contratos de duración
determinada, el cual establece el contrato de interinidad como el cauce adecuado para
celebrar estas contrataciones:
Artículo 4
Contrato de Interinidad
1. El contrato de interinidad es el celebrado para sustituir a un trabajador de la empresa
con derecho a la reserva del puesto de trabajo en virtud de norma, convenio colectivo
o acuerdo individual.
El contrato de interinidad se podrá celebrar, asimismo, para cubrir temporalmente un
puesto de trabajo durante el proceso de selección o promoción para su cobertura
definitiva.
2. El contrato de interinidad tendrá el siguiente régimen jurídico:
a. El contrato deberá identificar al trabajador sustituido y la causa de la sustitución,
indicando si el puesto de trabajo a desempeñar será el del trabajador sustituido o
el de otro trabajador de la empresa que pase a desempeñar el puesto de aquél.
En el supuesto previsto en el segundo párrafo del apartado 1, el contrato deberá
identificar el puesto de trabajo cuya cobertura definitiva se producirá tras el
proceso de selección externa o promoción interna.
b. La duración del contrato de interinidad será la del tiempo que dure la ausencia del
trabajador sustituido con derecho a la reserva del puesto de trabajo.
105
En el supuesto previsto en el segundo párrafo del apartado 1, la duración será la
del tiempo que dure el proceso de selección o promoción para la cobertura
definitiva del puesto, sin que pueda ser superior a tres meses, ni celebrarse un
nuevo contrato con el mismo objeto una vez superada dicha duración máxima.
En los procesos de selección llevados a cabo por las Administraciones públicas
para la provisión de puestos de trabajo, la duración de los contratos coincidirá
con el tiempo que duren dichos procesos conforme a lo previsto en su normativa
específica.
3. También se regirá por las disposiciones establecidas para el contrato de interinidad el
celebrado para sustituir a un trabajador autónomo, a un socio trabajador o a un socio
de trabajo de una sociedad cooperativa en el supuesto de riesgo durante el embarazo
o en los períodos de descanso por maternidad, adopción o acogimiento, preadoptivo
o permanente.
Una vez que se dé la situación de necesidad de contratación temporal en alguno de los
supuestos señalados, debemos dirigirnos al artículo 18 CC a fin de conocer los criterios
a seguir para ello. De esta forma, distinguimos dos sistemas, según la causa que origine
la necesidad: la bolsa de trabajo y las contrataciones excluidas.
Bolsa de trabajo: sistema previsto para las interinidades por vacante, la
excedencia por cuidado de familiares y la excedencia forzosa.
Al finalizar los procesos selectivos para el acceso a la contratación laboral fija se
forma la bolsa de trabajo con aquellas personas que, en el caso del concurso –
oposición, han aprobado uno o más ejercicios, clasificándolas según las
puntuaciones. En el supuesto de concurso, el orden lo determinará la baremación
de los méritos contenidos en la convocatoria.
La bolsa de empleo se centraliza en la Dirección General de la Función Pública y
se gestiona por las Delegaciones Provinciales de la Consejería competente en
materia de función pública, contando siempre con la participación de las
organizaciones sindicales firmantes del CC.
Tras la publicación en la BOJA de las resoluciones de los concursos de acceso se
irán publicando las resoluciones de integrantes de la bolsa para cada categoría en
función de las necesidades de cobertura de puestos. Una de las novedades que
incluye el CC es la facultad de los integrantes de la bolsa de señalar la provincia o
localidad en la que desean prestar servicios. Los contratos se realizarán por
escrito y en el modelo oficial que corresponda.
Oferta genérica de empleo: para acudir a ésta se debe dar alguna de éstas
situaciones:
o Incapacidad laboral o accidente.
106
o Maternidad.
o Liberaciones sindicales.
o Vacaciones y permisos.
o Cualquier otra causa no recogida en el caso de la Bolsa.
De darse estas situaciones, la Delegación provincial u organismo autónomo
interesado, presentará oferta genérica de empleo, indicando qué requisitos
corresponden a cada categoría profesional, así como los del puesto. Esta
presentación se hará ante el Servicio Público de Empleo (SPE). Este organismo
seleccionará a los candidatos que se ajusten a los criterios o baremos aprobados
por la Comisión del Convenio, o bien se creará una lista de sustituciones, siempre
que medie acuerdo con los representantes legales de los trabajadores.
Sustitución en caso de jubilación anticipada: el CC regula de forma separada este
supuesto, pues se trata de un caso singular en el que la plaza queda vacante. Así
las cosas, dicha plaza debería cubrirse con los medios establecidos con carácter
general: bolsa de trabajo. No obstante, el CC establece la celebración de un
contrato con el personal que se encuentre inscrito como demandante en el SPE,
equiparando esta forma de acceso a la contratación laboral a los supuestos en
que se prevé acudir a la oferta de trabajo a través de los SPE.
El artículo 19 del CC viene a establecer un período de prueba, cuya duración variará en
función del Grupo profesional del que se trate:
2 meses, Grupos I y II.
Un mes, Grupos III, IV y V.
Pero, a pesar de estar recogido en el texto del CC, no se establece en qué supuestos ha
de exigirse este período de prueba: en contratos celebrados tras la superación del
proceso de selección del personal laboral fijo, si en la celebración de contratos de
carácter temporal, …
Dada la falta de precisión, entendemos que este período de prueba puede referirse a
cualquier tipo de contratación. Así, será necesario el establecimiento del mismo en todos
los contratos laborales que celebre la Administración y que entren en el ámbito de
aplicación del CC; sin embargo, hay dos excepciones:
o Trabajador que ya ha desempeñado esas mismas funciones en el ámbito del
CC, aunque sea bajo otra modalidad de contratación, por un período
equivalente, o, al menos de la misma duración que el período de prueba.
o Trabajador que superó con anterioridad una prueba de aptitud o un curso de
habilitación para la categoría a la que se opta.
107
La Contratación Laboral Temporal
Las Administraciones Públicas pueden hacer uso de cualquier tipo de modalidad de
contratación laboral. De esta forma queda dispuesto en el EBEP, artículo 11.1. Por ello,
se acudirá tanto al contrato de carácter fijo como a cualquiera de las modalidades de
contratación temporal.
De hecho, ya el propio artículo citado del EBEP indica que la duración del contrato de
trabajo marca el tipo de éste: fijo, por tiempo indefinido o temporal.
La contratación laboral en régimen temporal al servicio de las Administraciones Públicas
presenta numerosas particularidades.
Las particularidades que vamos a ver reflejadas en estos importantes aspectos son:
M a y o r F l e x i b i l i d a d
La Administración tiene permitido el uso intercambiable de las distintas modalidades de
contratación temporal.
Los contratos eventuales o por obra y servicio (que en realidad no son sino una
interinidad por vacante) son temporales en todo caso. Pero con una importante
peculiaridad: no se dará la presunción de contrato indefinido.
La Jurisprudencia del Tribunal Supremo ha venido reconociendo tres modalidades de
contratos de duración determinada: contrato por obra y servicio, contrato eventual por
circunstancias de la producción y contrato de interinidad.
A través de estos contratos se da cobertura a puestos hasta que se produzca su
definitiva cobertura en la forma reglamentariamente determinada. Para que proceda su
uso basta acreditar que se trata de una necesidad temporal de trabajo derivada de la
existencia de vacantes o de los defectos detectados en la plantilla.
Así mismo, se ha reconocido el uso de contratos temporales, de obra y servicio y
eventuales, para la cobertura de necesidades temporales en la medida de que son objeto
de ejecución de programas de vigencia temporal financiados con cargo a diferentes
presupuestos. En estos casos no se distingue si las actividades desempeñadas son o no
indefinidas.
Son supuestos tales como los contratos que se realizan siguiendo una programación y
presupuesto anual, aunque no se realicen algún año: campañas de limpieza de playa,
extinción de incendios, …
Estos contratos, aunque recurrentes, no suponen la conversión a fijos discontinuos,
pues no están vinculados a la actividad, sino al concreto programa y presupuestos que
permiten su desarrollo.
108
A d a p t a b i l i d a d
Los contratos por obra y servicio se utilizan por la Administración con una duración
determinada.
Se precisa hacer constar la obra o el servicio para cuya realización se formaliza el
contrato y el tiempo de duración, además del resto de formalidades propias de los
contratos laborales.
El personal contratado no podrá realizar funciones distintas a las consignadas en los
propios contratos. Y ello es así para evitar que la realización de esas otras funciones sea
generadora de derechos que impliquen permanencia del trabajador en la Administración.
Los contratos de interinidad por vacante presentan también peculiaridades al suscribirse
con la Administración; en concreto, lo relacionado con su duración máxima.
Los contratos de interinidad por vacante celebrados por empresas privadas cuentan con
una duración máxima igual al tiempo que dure el proceso de selección o promoción para
la cobertura definitiva del puesto, sin que ésta pueda ser superior a tres meses. En los
procesos de selección que realice la Administración para la provisión de puestos de
trabajo, la duración de estos contratos coincidirá con el tiempo que duren dichos
procesos conforme con su normativa específica. Por lo tanto, no rige para la
Administración la duración máxima de tres meses.
El trascurso del plazo máximo aplicable para la duración del proceso de selección es una
causa de extinción del contrato, razón por la que la Administración debe dar por
concluido el contrato.
De otra forma se conculcarían los principios de convocatoria pública, igualdad, mérito y
capacidad en el acceso a la función pública: no es posible que un trabajador interino
adquiera la condición de fijo por no finalizar su contrato o por prorrogarse más allá del
tiempo previsto de duración.
M o d u l a c i ó n d e l o s E f e c t o s d e l a C o n t r a t a c i ó n D e f e c t u o s a
Bajo este epígrafe vamos a ver las particularidades que se dan respecto de las
consecuencias jurídicas asociadas a las irregularidades en la contratación temporal.
Se concretan en una: es imposible transformar un contrato de trabajo temporal irregular
en fijo.
Y ello debido al respeto necesario a los principios que deben regir el acceso al empleo
público. Estos principios podrían resultar conculcados si mediante la aplicación de la
normativa laboral, sin matices para las Administraciones, se convirtiera un contrato
temporal irregular en fijo. La ocupación de estos puestos de trabajo temporales no
implica necesariamente la realización o superación de determinadas pruebas
precisamente por la normal urgencia en la situación a cubrir.
109
La Jurisprudencia ha seguido dos líneas de interpretación: las sentencias proponía o
bien aplicar la normativa laboral sin límite, con lo cual el trabajador se convertía en fijo, o
bien aplicar a estos contratos la normativa administrativa, y no reconocer ninguno de los
efectos o consecuencias jurídicas que a estas situaciones otorga la norma laboral.
Frente a ambas posturas discurre una línea de interpretación conciliadora, la
actualmente vigente: conjugando ambos ordenamientos se logra una aplicación
matizada por las normas administrativas del efecto de la contratación temporal irregular.
De esta forma, se diferencia entre las irregularidades, pues las mismas pueden ser
simples, leves o formales, o bien incumplimientos cualificados.
Así, los incumplimientos leves no van a determinar en ningún caso la transformación del
contrato en indefinido; las irregularidades especialmente cualificadas, por ejemplo la
falta de causa, la realización de los contratos superado el límite temporal, …, van a
convertir el contrato en indefinido. Pero con este importante matiz: el trabajador no pasa
a ser fijo, simplemente, mantendrá su puesto de trabajo hasta que la plaza sea asignada
por los cauces reglamentarios propios. En este momento el contrato del trabajador
indefinido no fijo extinguirá sin derecho a indemnización alguna.
110
LO QUE HEMOS APRENDIDO
La contratación de personal laboral queda vetada en el desempeño de potestades públicas, funciones de tutela, de salvaguarda de los intereses generales del Estado o de las Administraciones Públicas.
La Administración es una organización pública, ordenada a la salvaguarda de intereses generales, sometida a los principios de legalidad, igualdad, objetividad e interdicción de la arbitrariedad.
Ello impide que se puedan aplicar en bloque al personal laboral todas las normas de la legislación laboral.
El contrato de trabajo al servicio de la Administración Pública y el contrato de trabajo ordinario presentan ciertas diferencias tanto respecto de sus elementos como de su contenido.
Frente a la libertad de contratación que caracteriza a la empresa privada, y que refrenda el artículo 38 CE, la Administración se encuentra plenamente sometida al principio de legalidad, al objetivo de la eficacia y al servicio de los intereses generales, a la regla de la objetividad y a la interdicción de la arbitrariedad.
El fin de la limitación de la libertad de contratación de la Administración no será otro que garantizar el acceso equitativo e igual a los empleos públicos de todos los ciudadanos.
Ausencia en la Administración de las facultades de las que goza el empresario respecto de la movilidad funcional, las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo, traslados, suspensión y extinción de contratos, …
Determinados aspectos del contrato que, en el régimen común se van a regir por la voluntad de las partes, en sede de Administración Pública se van a escapar de la autonomía individual de las partes.
El ejemplo más representativo de las pocas posibilidades de negociación lo encontramos en la imposibilidad de negociar las retribuciones.
El contrato de trabajo del personal laboral al servicio de las Administraciones Públicas tiene carácter formal, pues así lo exige el EBEP.
La Administración debe justificar necesariamente los casos en los que, aún concurriendo una causa de extinción del contrato, se haya decidido no hacerla efectiva y continuar con el contrato vigente.
La discrecionalidad de la Administración en sede de extinción de contratos se observa igualmente de forma muy clara en los ámbitos de readmisión o de indemnización en casos de despido improcedente.
En cuanto a los sistemas selectivos, el artículo 61.7 del EBEP nos dice que el idóneo es el concurso oposición.
No obstante, también será posible establecer como sistema de acceso el de concurso de méritos.
111
En cuanto a los órganos de selección, se establece que estarán formados por
número impar de miembros; de éstos, al menos uno, será designado por los
representantes de los trabajadores.
Una vez finalicen las pruebas, la lista de los aprobados se elevará al órgano
competente a fin de que se formalicen los contratos; evidentemente, estos no
podrán superar el número de plazas convocadas.
En ocasiones se va a exigir la realización de un período de prueba, lo cual vendrá
determinado en la correspondiente convocatoria.
Las Administraciones Públicas pueden hacer uso de cualquier tipo de modalidad
de contratación laboral.
El EBEP indica que la duración del contrato de trabajo marca el tipo de éste: fijo,
por tiempo indefinido o temporal.
La contratación laboral en régimen temporal al servicio de las Administraciones
Públicas presenta numerosas particularidades.
La Jurisprudencia del Tribunal Supremo ha venido reconociendo tres
modalidades de contratos de duración determinada: contrato por obra y servicio,
contrato eventual por circunstancias de la producción y contrato de interinidad.
A través de estos contratos se da cobertura a puestos hasta que se produzca su
definitiva cobertura en la forma reglamentariamente determinada.
Los contratos por obra y servicio se utilizan por la Administración con una
duración determinada.
El personal contratado no podrá realizar funciones distintas a las consignadas en
los propios contratos.
Los contratos de interinidad por vacante presentan también peculiaridades al
suscribirse con la Administración; en concreto, lo relacionado con su duración
máxima.
No es posible que un trabajador interino adquiera la condición de fijo por no
finalizar su contrato o por prorrogarse más allá del tiempo previsto de duración.
Los incumplimientos leves no van a determinar en ningún caso la transformación
del contrato en indefinido.
Las irregularidades especialmente cualificadas, por ejemplo la falta de causa, la
realización de los contratos superado el límite temporal, …, van a convertir el
contrato en indefinido.
El trabajador no pasa a ser fijo, simplemente, mantendrá su puesto de trabajo
hasta que la plaza sea asignada por los cauces reglamentarios propios.
112
ANOTACIONES ..................................................................................................................................... ..................................................................................................................................... ..................................................................................................................................... ..................................................................................................................................... ..................................................................................................................................... ..................................................................................................................................... ..................................................................................................................................... ..................................................................................................................................... ..................................................................................................................................... ..................................................................................................................................... ..................................................................................................................................... ..................................................................................................................................... ..................................................................................................................................... ..................................................................................................................................... ..................................................................................................................................... ..................................................................................................................................... ..................................................................................................................................... ..................................................................................................................................... ..................................................................................................................................... ..................................................................................................................................... ..................................................................................................................................... .....................................................................................................................................
113
TEST
Marcar la respuesta correcta.
1. Las irregularidades formales en la contratación temporal van a suponer la transformación del contrato en indefinido:
Verdadero.
Falso.
2. Los contratos de interinidad por vacante cuentan con una duración máxima que no puede superar los tres meses para la empresa privada, la Administración no cuenta con ese límite temporal máximo:
Verdadero.
Falso.
3. Los contratos por obra y servicio realizados por la Administración no cuentan con la presunción de contrato indefinido que sí se da en su concertación en la empresa privada:
Verdadero.
Falso.
4. La Ley de Ordenación de la Función Pública autonómica y el EBEP indican como proceso idóneo para la selección del personal laboral:
La oposición.
El concurso.
La Ley autonómica propone el concurso, el EBEP el concurso – oposición.
5. Los deberes derivados del contrato de trabajo concertado con la Administración:
Difieren de los establecidos para los trabajadores de la empresa privada.
Muestran su peculiaridad en el establecimiento de un régimen disciplinario
inexistente en la empresa privada.
Ambas respuestas son correctas.
6. El personal laboral al servicio del sector público:
Podrá ocupar cualquier puesto dentro de la Administración.
No podrá acceder a puestos que impliquen el desempeño de potestades públicas.
Sólo podrán ocupar puestos de las categorías C1 y C2.
114
Normativa sobre Función Pública
tema 8
Provisión de Puestos de Trabajo. Movilidad Funcional, Geográfica y por Razones de Salud
Provisión de Puestos de Trabajo
Movilidad Geográfica
Movilidad Funcional
Movilidad por Razones de Salud o de Rehabilitación
Objetivos:
Aprender cómo se ordenan los puestos de trabajo del personal
laboral.
Identificar el concurso y sus normas de funcionamiento.
Estudiar las distintas formas de modificación de las condiciones
del contrato de trabajo: incidencia y límites.
115
116
Provisión de Puestos de Trabajo
La organización del trabajo del personal laboral al servicio de la Junta de Andalucía se
rige por una serie de principios o criterios, los cuales van a venir orientados hacia dos
direcciones:
Una de carácter externo: la prestación del servicio público.
Otra de carácter interno: valoración del trabajo llevado a cabo por todo el
personal.
Así, en la vertiente externa, encontramos estos principios:
Mejora del rendimiento de los servicios públicos. A este fin, las plantillas de
personal han de ser adecuadas a las necesidades reales de los mismos.
Mejora y racionalización de los procesos operativos.
En la vertiente interna, hallamos los principios que afectan a los propios trabajadores:
Valoración de los puestos.
Evaluación de desempeño.
Establecimiento de medidas que garanticen la realización del trabajo en unas
condiciones óptimas de salud y seguridad.
Mejora de la calidad del empleo público. Se debe buscar, en todo caso, la
profesionalización, promoción y formación de este personal.
117
C r i t e r i o s q u e R i g e n l a O r g a n i z a c i ó n d e l T r a b a j o
En cuanto a la provisión de puestos de trabajo se vienen a establecer dos vías: la promoción interna y la contratación previa selección. Entendemos por promoción el sistema por el cual el personal laboral fijo o fijo – discontinuo accede a una categoría diferente dentro del mismo grupo o de uno superior, en función de la experiencia y del mérito personal.
Establece el Convenio Colectivo del Personal Laboral al Servicio de la Junta de Andalucía (CC) el sistema del concurso como el óptimo para llevar a cabo la promoción. Las condiciones para acceder al concurso son:
Cumplir los requisitos para acceder a la categoría profesional de la que se trate.
Acreditar la permanencia mínima de un año como laboral fijo en la categoría desde la que se promociona.
Superación de un curso de habilitación impartido por el IAAP, específico para la categoría a la que se aspira. Este requisito puede salvarse en las categorías del Grupo V, en virtud de las funciones de éste.
CRITERIOS QUE RIGEN LA ORGANIZACIÓN DEL TRABAJO
VERTIENTE EXTERNA
Mejora del rendimiento
Racionalización y mejora de los
procesos operativos
VERTIENTE INTERNA
Mejora en la calidad del empleo
Valoración de puestos
Evaluación de desempeño
Realización del trabajo en condiciones óptimas de
seguridad y salud
Mejora de la calidad del empleo público
118
El procedimiento de promoción se fijará con participación de las organizaciones
sindicales firmantes del CC. Siendo éste el concurso, queda claro que la valoración de
méritos será el cauce para atribuir las plazas.
Los méritos a tener en cuenta serán los siguientes:
Titulaciones académicas relacionadas directamente con la categoría a la que se
aspira, aparte de la exigida para acceder a la misma. No se valorarán los títulos o
cursos académicos de nivel inferior al necesario para alcanzar la titulación exigida
para la categoría profesional a la que se opta.
La realización de cursos de formación y perfeccionamiento directamente
relacionados con la categoría a la que se opta y aquellos cursos que se
mencionen en la convocatoria. . Las respectivas convocatorias determinarán la
valoración a otorgar a cada curso en función de su duración y la existencia o no
de pruebas de aptitud.
Experiencia profesional en la misma categoría a la que se opta y que se haya
adquirido en el ámbito de este Convenio Colectivo.
Antigüedad en las Administraciones Públicas. En las respectivas convocatorias se
determinará la graduación en la puntuación por este concepto, en función del
ámbito en que se hayan prestado los servicios.
Cada convocatoria va a determinar la valoración concreta de cada uno de estos méritos,
así como su distribución porcentual. Pero, junto a este sistema de promoción, que es el
genérico, establece el CC otro, el denominado “concurso de promoción específico”:
aquél en el que se aspira a ocupar un puesto correspondiente a una o varias categorías
del mismo Grupo profesional.
La diferencia viene marcada por el tipo de puesto de trabajo, pues parece que el sistema
viene destinado a cubrir puestos de naturaleza directiva. Así, dada la especificidad de los
puestos a cubrir, los requisitos para participar en este sistema deben definirse en cada
cado concreto.
C o n c u r s o d e T r a s l a d o
La provisión de plazas se reserva para aquellas que se encuentren vacantes y estén
dotadas presupuestariamente, de forma que el personal fijo y fijo – discontinuo pueda
optar a cubrir estos puestos, en la categoría profesional que ostenten.
Así pues, el concurso de traslado se regula como un cambio de puesto de trabajo, con
idéntica categoría y dentro del mismo Grupo. Como requisito previo para poder acceder
al concurso de traslado, el trabajador debe tener al menos un año de antigüedad en la
categoría profesional desde la que se concursa.
119
Es decir, se exige que éste tenga la condición de personal laboral fijo o fijo –
discontinuos, durante el período señalado; a efectos de cómputo no será válido el tiempo
durante el que se ocupó dicho puesto en virtud de contrato temporal.
La convocatoria debe publicarse en el BOJA, a fin de cumplir con el principio de
publicidad. Recoge el CC los criterios de baremación de los concursos de traslado:
tiempo de permanencia en el puesto desde el que se concursa, experiencia profesional,
antigüedad en las AAPP.
Además, y a diferencia de lo estudiado en puntos anteriores, estos méritos vienen por
Convenio dotados de su valor porcentual: 40, 40 y 20 por ciento, respectivamente.
Introduce el CC una excepción a la prohibición para el trabajador de participar en un
nuevo concurso de traslado hasta que no hayan transcurrido dos años desde el
desempeño del puesto adjudicado por este procedimiento: los traslados que se realicen
dentro de la propia Consejería y sus organismos autónomos.
Movilidad Geográfica
La movilidad geográfica se produce por el traslado o desplazamiento del trabajador a
otro centro de trabajo, en distinta localidad, que le implique a éste cambio de residencia.
Las reformas operadas sobre la movilidad geográfica no tienen otro fin que el de
flexibilizar la regulación de la misma, todo ello en aras de lograr una mayor
competitividad, productividad o mejora en la organización técnica del trabajo.
Así, estas razones que la justifican son también las que sirven de base para acordarla:
razones de índole económico, técnico, organizativo o de producción. La concurrencia de
estas razones van a justificar la decisión empresarial de trasladar a un trabajador a otro
centro distinto, incluso aunque suponga un cambio de residencia.
De la redacción del artículo 40 ET extraemos una primera conclusión: desaparece
cualquier alusión al elemento valorativo referente a que la medida adoptada suponga
una mejora de la situación económica de la empresa, de su posición en el mercado, …
La gran novedad es que desaparece la facultad de determinados colectivos de acudir a la
autoridad laboral a fin de lograr una ampliación en el plazo de incorporación por
paralización de la efectividad del traslado (se otorgaba por un período máximo de 6
meses).
El antiguo artículo 40.2 ET sometía la decisión de la autoridad laboral a la concurrencia
de causas económicas o sociales, debidamente justificadas, esta paralización y
ampliación de los plazos en los que hacer efectivo el traslado.
120
Lo que sí ha permanecido en el ET es la prioridad que mantienen los representantes de
los trabajadores de permanecer en la empresa; no obstante, si se establece que,
mediante convenio colectivo o bien mediante acuerdo alcanzado durante el período de
consultas, se establezcan criterios de prioridad respecto de la permanencia en la
empresa de trabajadores incardinados en alguno de estos colectivos:
Trabajadores con cargas familiares.
Trabajadores mayores de ciertas edades.
Trabajadores con discapacidad.
Movilidad Funcional
Nos dice el CC que la movilidad funcional dentro de un mismo Grupo profesional se
limita por las titulaciones, académicas o profesionales, que se exijan para la prestación
laboral.
A continuación, viene a establecer dos condicionantes más:
La movilidad debe responder a necesidades técnicas u organizativas que la
justifiquen.
Su duración no será por plazo superior a 6 meses.
Por otra parte se establece la obligación de rotación de todo el personal del mismo
Grupo profesional en el mismo centro de trabajo en el que se encuentre adscrita la plaza
si así lo permite su número, titulación y capacidades profesionales.
M o v i l i d a d F u n c i o n a l q u e I m p l i q u e R e a l i z a c i ó n d e F u n c i o n e s C o r r e s p o n d i e n t e s a u n G r u p o S u p e r i o r
Si bien no se diga de forma expresa en el CC, esta movilidad sólo podrá practicarse
cuando causas organizativas o técnicas así lo justifiquen.
Si bien esta situación resulta obvio que no podrá extenderse más allá del que resulte
imprescindible para dar satisfacción a la necesidad concreta, el CC dispone un plazo
máximo de 6 meses. Justifica este plazo el hecho de eludir el supuesto de hecho que
contempla el artículo 39.4 del ET:
4. Si como consecuencia de la movilidad funcional se realizasen funciones superiores a
las del grupo profesional o a las de categorías equivalentes por un período superior a
seis meses durante un año o a ocho durante dos años, el trabajador podrá reclamar
el ascenso, si a ello no obsta lo dispuesto en convenio colectivo o, en todo caso, la
cobertura de la vacante correspondiente a las funciones por él realizadas conforme a
las reglas en materia de ascensos aplicables en la empresa, sin perjuicio de reclamar
la diferencia salarial correspondiente.
121
Estas acciones serán acumulables. Contra la negativa de la empresa, y previo
informe del comité o, en su caso, de los delegados de personal, el trabajador podrá
reclamar ante la jurisdicción competente.
Mediante la negociación colectiva se podrán establecer períodos distintos de los
expresados en este artículo a efectos de reclamar la cobertura de las vacantes.
La misma razón justifica la prohibición de que el personal afectado por la movilidad no
pueda realizar estas funciones, hasta transcurrido un año desde su finalización.
Igualmente, el CC establece la misma rotación ya vista para la movilidad a categorías de
un mismo Grupo.
El CC proporciona un criterio para seleccionar al personal al que se le vayan a encargar
funciones de categoría superior: la antigüedad en el seno del grupo de personas que
estén en posesión de la titulación exigida o la capacidad profesional, además de los
requisitos que demande la propia plaza. Esta situación de movilidad va a generar en el
trabajador el derecho a percibir el salario correspondiente a la categoría cuyas funciones
está realizando.
De forma expresa señala el CC que la realización de funciones de categoría superior no
supone una vía para la promoción pues el salario no se va a consolidar ni el salario ni la
categoría. No obstante lo anterior, el tiempo transcurrido en la realización de estas
funciones sí podrá alegarse como mérito a efectos del correspondiente procedimiento de
promoción.
l Real Decreto Ley 3/2012, de 10 de febrero, de medidas urgentes para la reforma del
mercado laboral dispone a este respecto que la encomienda de funciones superiores por
un período superior a los seis meses dentro de un mismo año, o bien de ocho meses
durante dos años, implican el derecho del trabajador a reclamar su ascenso; se
establecen dos limitaciones a este derecho: que no se contravenga lo dispuesto por
convenio colectivo o la cobertura de la vacante correspondiente a las funciones que se
estén realizando por los sistemas de ascenso aplicables a la empresa/organización.
Diferente es el derecho de reclamar la diferencia salarias que le corresponda al trabajador
por dicha encomienda. La negativa de la empresa ante estos dos derechos abre la
posibilidad del trabajador de emprender acciones jurisdiccionales en defensa de sus
derechos; para ello debe mediar informe del comité de empresa o de los delegados de
personal, según corresponda.
M o v i l i d a d F u n c i o n a l q u e I m p l i q u e l a R e a l i z a c i ó n d e F u n c i o n e s d e C a t e g o r í a C o r r e s p o n d i e n t e a u n G r u p o I n f e r i o r
Prevé el artículo 21.3 CC que, para darse esta movilidad, la situación ha de responder a
razones técnicas y/u organizativas, las cuales deben estar justificadas por razones
imprevisibles de la actividad y por tiempo determinado: el imprescindible para su
atención.
122
Como plazo máximo para ello se establece el de 15 días. Por otra parte, cuando el
trabajador haya estado en situación de movilidad funcional no podrá volver a realizar
dichas funciones hasta transcurrido un año desde que finalizasen.
Conviene recordar en este punto que el artículo 4 del CC establece que, todo cambio de
las funciones que debe realizar un trabajador, respecto de las previstas inicialmente y no
recogidas en los supuestos que hemos visto, deben ser acordadas entre las partes,
previo informe de los representantes del trabajador.
De no existir este acuerdo, el CC prevé que se someta la cuestión a la Comisión del
Convenio, la cual ratificará o no la procedencia de dicho cambio. Indica el Real Decreto
que la movilidad funcional no podrá ser invocada como causa de despido objetivo de
ineptitud sobrevenida o de falta de adaptación.
Movilidad por Razones de Salud o de Rehabilitación
Los motivos de salud han de concurrir sobre el propio funcionario, su cónyuge o sus
hijos a cargo. Los funcionarios que soliciten este recurso podrán adscribirse a puestos
de trabajo de distinta unidad administrativa en la misma o en otra localidad.
Se va a exigir un informe previo del servicio médico oficial que se establezca. En el
supuesto de que el motivo recaiga sobre el propio funcionario el Servicio de prevención
de riesgos laborales emitirá así mismo informe al respecto.
La adscripción queda condicionada a que existan vacantes, dotadas
presupuestariamente, con nivel de complemento de destino y específico no sea superior
al de puesto de origen. Así mismo, resulta necesario que su provisión sea necesaria. Al
funcionario se le va a exigir que cumpla con los requisitos dispuestos para el puesto por
la RPT.
Se establece que la adscripción pasará a tener carácter definitivo cuando el funcionario
ocupara con este carácter su puesto de origen; será necesario que el empleado público
permanezca en el puesto un mínimo de dos años.
El EBEP reconoce este derecho como parte de la protección del trabajador en materia de
seguridad y salud en el trabajo. Otras medidas a adoptar que no supongan movilidad del
empleado público son: la adaptación del puesto de trabajo o la redistribución de tareas.
De ahí que para la movilidad estudiada se exija solicitud del trabajador.
La Administración dispone de un plazo de tres meses para tramitar y responder la
solicitud de movilidad. De resolver su aprobación, el trabajador dispone de un plazo de
tres días para incorporarse a su nuevo puesto si éste se encuentra en la misma
localidad; el plazo será de un mes si es en localidad distinta.
123
LO QUE HEMOS APRENDIDO
La organización del trabajo del personal laboral al servicio de la Junta de
Andalucía se rige por una serie de principios o criterios.
Criterios externos: la prestación del servicio público.
Criterios internos: valoración del trabajo llevado a cabo por el personal.
En cuanto a la provisión de puestos de trabajo se vienen a establecer dos vías: la
promoción interna y la contratación previa selección.
Establece el Convenio Colectivo del Personal Laboral al Servicio de la Junta de
Andalucía (CC) el sistema del concurso como el óptimo para llevar a cabo la
promoción.
Las condiciones para acceder al concurso son: cumplir los requisitos para acceder
a la categoría profesional de la que se trate, acreditar la permanencia mínima de
un año como laboral fijo en la categoría desde la que se promociona y superación
de un curso de habilitación impartido por el IAAP, específico para la categoría a la
que se aspira. Este requisito puede salvarse en las categorías del Grupo V, en
virtud de las funciones de éste.
El procedimiento de promoción se fijará con participación de las organizaciones
sindicales.
Cada convocatoria va a determinar la valoración concreta de cada uno de estos
méritos, así como su distribución porcentual: antigüedad, experiencia,
titulaciones, cursos formativos, …
Junto a este sistema de promoción, que es el genérico, establece el CC otro, el
denominado “concurso de promoción específico”: aquél en el que se aspira a
ocupar un puesto correspondiente a una o varias categorías del mismo Grupo
profesional.
La provisión de plazas se reserva para aquellas que se encuentren vacantes y
estén dotadas presupuestariamente, de forma que el personal fijo y fijo –
discontinuo pueda optar a cubrir estos puestos, en la categoría profesional que
ostenten.
La convocatoria debe publicarse en el BOJA, a fin de cumplir con el principio de
publicidad. Recoge el CC los criterios de baremación de los concursos de
traslado: tiempo de permanencia en el puesto desde el que se concursa,
experiencia profesional, antigüedad en las AAPP.
En cuanto a la movilidad funcional, el modificado artículo 39 ET señala que ésta
se realizará en función de las titulaciones académicas o profesionales que se
exijan para el desempeño de la prestación profesional; en todo caso, se ha de
salvaguardar la dignidad del trabajador.
124
La realización de funciones, bien superiores bien inferiores, no correspondientes
al grupo profesional del trabajador, sólo podrán llevarse a cabo si se dan razones
técnicas u organizativas que lo justifiquen.
La realización de funciones superiores por un período superior a los seis meses
dentro de un mismo año, o bien de ocho meses durante dos años, implican el
derecho del trabajador a reclamar su ascenso.
La realización de funciones inferiores no alterará el salario del trabajador.
A falta de pacto recogido por convenio colectivo o por acuerdo entre la empresa y
la representación de los trabajadores, se otorga a la primera la facultad de
distribuir de forma irregular a lo largo del año de trabajo, un 10% del cómputo de
la jornada de trabajo.
La movilidad geográfica se produce por el traslado o desplazamiento del
trabajador a otro centro de trabajo, en distinta localidad, que le implique a éste
cambio de residencia.
125
ANOTACIONES ..................................................................................................................................... ..................................................................................................................................... ..................................................................................................................................... ..................................................................................................................................... ..................................................................................................................................... ..................................................................................................................................... ..................................................................................................................................... ..................................................................................................................................... ..................................................................................................................................... ..................................................................................................................................... ..................................................................................................................................... ..................................................................................................................................... ..................................................................................................................................... ..................................................................................................................................... ..................................................................................................................................... ..................................................................................................................................... ..................................................................................................................................... ..................................................................................................................................... ..................................................................................................................................... ..................................................................................................................................... ..................................................................................................................................... .....................................................................................................................................
126
TEST
Marcar la respuesta correcta.
1. La evaluación del desempeño:
Es uno de los criterios externos utilizados para la ordenación de los puestos de
trabajo.
Es uno de los criterios internos utilizados para la ordenación de los puestos de
trabajo.
Es uno de los criterios externos utilizados para la mejora y racionalización de los
procesos operativos.
2. El sistema óptimo para la promoción en el seno de la Junta de Andalucía es:
El concurso.
La oposición en promoción interna.
La redistribución de efectivos.
3. Para participar en el concurso el empleado público laboral ha de contar con una
permanencia mínima en su puesto de:
1 año.
6 meses.
2 años.
4. El sistema para promocionar a una o varias categorías superiores dentro del mismo
Grupo Profesional se denomina:
Concurso de méritos específico.
Promoción de categoría.
Concurso de promoción específica.
5. La más reciente y profunda modificación llevada a cabo sobre el ET en la materia la
ha llevado a cabo:
El Real Decreto 3/2012.
La Ley 3/2012, de reforma de mercado de trabajo.
La reforma más reciente fue la reforma laboral de 2010.
6. La facultad de determinados colectivos de acudir a la autoridad laboral a fin de lograr
una ampliación en el plazo de incorporación por paralización de la efectividad del
traslado:
No se contempla tras la reforma laboral de 2012.
Se ha restringido a los representantes de los trabajadores, a las personas de edad
y los trabajadores con cargas familiares.
Se mantiene tras la reforma laboral.
127
128
Normativa sobre Función Pública
tema 9
Excedencias y Suspensiones del Contrato de Trabajo
Excedencias
Suspensión del Contrato de Trabajo
Reingreso al Servicio Activo
Objetivos:
Estudiar el régimen jurídico de las excedencias y su tipología.
Conocer las importantes modificaciones llevadas a cabo en
materia de suspensión de contratos.
129
130
Excedencias
El EBEP reconoce la situación administrativa de Excedencia, así como estas modalidades
de la misma:
Excedencia voluntaria por interés particular: podrán acceder a ella los
funcionarios de carrera que hayan ejercido un mínimo de cinco años en
cualquiera de las AAPP. No obstante, este plazo podrá minorarse en las Leyes de
la Función Pública que se promulguen en desarrollo del Estatuto.
Como límites a la concesión de la excedencia voluntaria el Estatuto establece dos:
o Las necesidades del servicio, cuando se motiven debidamente.
o El estar incurso el solicitante en un expediente disciplinario.
En la Administración del Estado, no se podrá permanecer en esta situación
menos de dos años continuados; en cuanto al límite máximo, no consta
establecido.
Así mismo, se declarará en excedencia voluntaria por interés particular al
funcionario que, hallándose en situación diferente a la de servicio activo,
incumpla con la obligación de solicitar su reingreso en el plazo que ley previene.
Obviamente, en esta situación administrativa, no se devengan retribuciones ni es
computable el tiempo transcurrido en la misma a ningún otro efecto.
Excedencia voluntaria por agrupación familiar: se concederá a los funcionarios
cuyo cónyuge resida en otra localidad al haber obtenido o estar desempeñando
un puesto de trabajo de carácter definitivo como funcionario de carrera o laboral
fijo, en cualquier AP.
Este tipo de excedencia no requiere el cumplimento de haber prestado servicios
efectivos durante un determinado período de tiempo.
Como sucediera en el anterior tipo de excedencia, no se devengarán derechos
retributivos ni será computable el tiempo transcurrido a ningún efecto.
En la Administración del Estado el período mínimo de esta excedencia es de dos
años; el máximo de quince. Antes de alcanzar este máximo se debe solicitar el
reingreso al servicio activo, pues de no hacerlo el funcionario pasará a la
situación de excedencia voluntaria por interés particular.
Excedencia para el cuidado de familiares: se establece por una duración no
superior a tres años en el caso de cuidado de hijos (por cada hijo),
independientemente de que sean naturales, adoptados, ….
131
Dicho período se computa desde la fecha de nacimiento, de resolución judicial o
administrativa. La misma excedencia se podrá conceder para el cuidado de
familiar a cargo del funcionario, estableciendo como límite el segundo grado por
consanguinidad o afinidad.
La necesidad de cuidados debe derivar de razones de edad, accidente,
enfermedad o discapacidad que impida al sujeto valerse por sí mismo; además,
no debe realizar actividad retributiva alguna.
Este período de excedencia solo podrá devengarse una vez por el sujeto
causante. A diferencia de las dos anteriores, el tiempo transcurrido en este tipo
de excedencia sí será computable a efectos de trienios, carrera y derechos en el
régimen de Seguridad Social.
Por otra parte, el puesto de trabajo se reservará por un período mínimo de dos
años; pasados éstos, se reservará un puesto en la misma localidad y con igual
retribución.
Excedencia por razones de violencia de género: esta excedencia se concederá sin
plazo mínimo de ejercicio y sin plazo de permanencia en ella cuando la
funcionaria víctima de violencia de género la solicite a los fines de hacer efectiva
su protección o su derecho a la asistencia social integral. Su puesto de trabajo se
reservará durante seis meses; tiempo que será computable a efectos de
antigüedad, carrera, …
Este período podrá prorrogarse por tres meses más, con un máximo de dieciocho
y con los mismos efectos, cuando las actuaciones judiciales así lo exijan. En los
dos primeros meses de esta excedencia, la funcionaria tendrá derecho a percibir
sus retribuciones íntegras, así como las prestaciones por hijo a cargo.
Excedencia por prestación de servicios en el sector público: ésta será declarada,
de oficio o a instancia del interesado, cuando el funcionario de carrera que se
encuentre en servicio activo en otro cuerpo o escala de las AAPP, salvo que haya
obtenido la oportuna compatibilidad.
Igualmente les será aplicable esta situación a los funcionarios que pasen a
prestar servicios como personal laboral fijo en organismos o entidades del sector
público sin que les pueda corresponder otra situación.
Sin embargo, no generará esta situación el desempeño de puestos de carácter
interino o temporal. El tiempo por el que podrán permanecer en esta situación
será aquél por el que se mantenga la relación de servicios que dio origen a esta
situación.
Cesado como funcionario de carrera o como personal laboral fijo, la solicitud de
reingreso al servicio activo ha de presentarse en un mes, pues de no hacerlo el
funcionario será declarado en situación de excedencia por interés particular.
132
Excedencia voluntaria incentivada: es aquélla a la que pueden acceder los
funcionarios afectados por un proceso de reasignación de efectivos que se
encuentren en alguna de las dos primeras fases.
Además, podrán acceder a ésta los funcionarios que se encuentren en las
situaciones de expectativa de destino o de excedencia forzosa como
consecuencia de la aplicación de un Plan de Empleo.
La duración de esta excedencia es de cinco años; durante éstos se impedirá
desempeñar puestos de trabajo en el sector público. De no solicitarse el reingreso
al servicio activo en el plazo de un mes anterior a la finalización de los 5 años, las
consecuencias serán las ya previstas en los anteriores apartados.
En cuanto a los derechos de los funcionarios que se encuentren en esta situación,
será el de una mensualidad de las retribuciones, excluidas pagas extraordinarias
y complemento de productividad. Se toma para ello las generadas en el último
puesto de trabajo, valorando cada uno de los años completos de servicios
efectivos, y con un máximo de 12 mensualidades.
Expectativa de destino: se encuentran en esta situación los funcionarios
involucrados en un procedimiento de reasignación de efectivos, que no hayan
obtenido puestos en las dos primeras fases.
Estos funcionarios se adscribirán al Ministerio de la Presidencia.
El período máximo de permanencia en esta situación es de un año; transcurrido
éste se pasará a la situación de excedencia forzosa.
Los funcionarios en esta situación tienen la obligación de aceptar los puestos de
características similares a los que desempeñaban que se les ofrezcan en la
provincia en la que se encontrasen destinados.
Así mismo deben participar en los concursos para la provisión de puestos de
trabajo en relación a su Cuerpo, Escala o Categoría, siempre en las provincias de
destino.
Igualmente se encuentran obligados a participar en cuantos cursos de
capacitación se convoquen, promuevan o realicen por el Instituto Nacional de
Administración Pública y Centros de formación reconocidos.
De incumplirse estas obligaciones el funcionario en cuestión pasará a la situación
de excedencia forzosa.
En cuanto a las retribuciones, estos funcionarios van a percibir las básica, el
complemento de destino del grado de personal que les corresponda o, en su
caso, del puesto de trabajo que desempeñaban y el 50% del complemento
específico que vinieran percibiendo.
133
Excedencia forzosa: se produce por las causas que recoge el artículo 13 del
Reglamento:
1. Para los funcionarios en situación de expectativa de destino, por el transcurso
del período máximo establecido para la misma, o por el incumplimiento de las
obligaciones impuestas.
En este supuesto, el reingreso obligatorio deberá ser en puestos de
características similares a las que se venían desempeñando por los
funcionarios afectados por el proceso de reasignación de efectivos.
Sobre estos funcionarios recae la obligación de participar en cuantos cursos
se convoquen, en los términos vistos para la expectativa de destino.
2. Cuando el funcionario declarado en la situación de suspensión firme, que no
tenga reservado puesto de trabajo, solicite el reingreso y no se le conceda en
el plazo de seis meses contados a partir de la extinción de la responsabilidad
penal o disciplinaria.
Los excedentes forzosos no podrán realizar trabajos en el sector público bajo
ningún tipo de relación funcionarial o contractual. Respecto a sus retribuciones,
percibirán las básicas, y, si procede, las prestaciones familiares por hijo a cargo;
se computará a efectos de derechos pasivos y trienios el tiempo transcurrido en
esta situación.
La primera de las excedencias forzosas contempladas será declarada por la
Secretaría de la Función Pública. La segunda, por los Departamentos
Ministeriales, en relación con los funcionarios de los Cuerpos y Escalas adscritos
a los mismos; y por la Dirección General de la Función Pública cuando estuvieren
adscritos al Ministerio de la Presidencia.
Suspensión del Contrato de Trabajo
El artículo 47 ET establece que el contrato de trabajo podrá ser suspendido cuando
concurran causas económicas, técnicas, organizativas o de producción. Veamos qué
entiende la norma por cada una de ellas:
C a u s a s E c o n ó m i c a s
"(...) cuando de los resultados de la empresa se desprenda una situación económica
negativa, en casos tales como la existencia de pérdidas actuales o previstas, o la
disminución persistente de su nivel de ingresos ordinarios o ventas."
Así mismo, señala el artículo que una disminución es persistente si “(…) durante dos
trimestres consecutivos el nivel de ingresos ordinarios o ventas de cada trimestre es
inferior al registrado en el mismo trimestre del año anterior.”
134
C a u s a s T é c n i c a s
"(...)cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los medios o instrumentos de producción.
C a u s a s P r o d u c t i v a s
"(...) cuando se produzcan cambios, entre otros, en la demanda de los productos o
servicios que la empresa pretenda colocar en el mercado.
C a u s a s O r g a n i z a t i v a s
"(...) cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los sistemas y métodos
de trabajo del personal o en el modo de organizar la producción.
Esta medida es aplicable a cualquier empresa o administración, sea cual sea el número
de trabajadores en la misma o el número de afectados por la suspensión.
El procedimiento para la adopción de esta medida se iniciará con comunicación a la
autoridad laboral competente. Observamos pues que la reforma practicada en este año
ha traído un cambio en el papel a desempeñar por la autoridad laboral, pues se ha
suprimido el requisito de su autorización. Esta comunicación empresarial será trasladada
por la autoridad laboral a la entidad gestora de las prestaciones por desempleo. Así
mismo, será necesario que se recabe informe de la Inspección de Trabajo y Seguridad
Social, el cual versará tanto sobre la comunicación como sobre el desarrollo del período
de consultas al que nos referimos a continuación.
De forma simultánea a la comunicación, se ha de abrir un período de consultas con los
representantes de los trabajadores, cuya duración no será superior a 15 días. En
aquellas empresas que carezcan de representación sindical se atribuirá dicha
representación a una comisión designada conforme estipula el artículo 41.4 ET:
En las empresas en las que no exista representación legal de los mismos, éstos podrán
optar por atribuir su representación para la negociación del acuerdo, a su elección, a una
comisión de un máximo de tres miembros integrada por trabajadores de la propia
empresa y elegida por éstos democráticamente o a una comisión de igual número de
componentes designados, según su representatividad, por los sindicatos más
representativos y representativos del sector al que pertenezca la empresa y que
estuvieran legitimados para formar parte de la comisión negociadora del convenio
colectivo de aplicación a la misma.
En todos los casos, la designación deberá realizarse en un plazo de cinco días a contar
desde el inicio del periodo de consultas, sin que la falta de designación pueda suponer la
paralización del mismo. Los acuerdos de la comisión requerirán el voto favorable de la
mayoría de sus miembros.
135
En el supuesto de que la negociación se realice con la comisión cuyos miembros sean
designados por los sindicatos, el empresario podrá atribuir su representación a las
organizaciones empresariales en las que estuviera integrado, pudiendo ser las mismas
más representativas a nivel autonómico, y con independencia de la organización en la
que esté integrado tenga carácter intersectorial o sectorial.
El período de consultas podrá finalizar de estas formas:
CON ACUERDO
La existencia del mismo presupone la concurrencia de la causa que justifique la toma de
esta medida. La impugnación de dicho acuerdo sólo será posible por la existencia de un
vicio en la formación del consentimiento: fraude, dolo, coacción, …
SIN ACUERDO
Finalizado el período de consultas, el empresario debe notificar a los trabajadores y a la
autoridad laboral su decisión sobre la suspensión. La autoridad laboral, a su vez,
comunicará esta decisión a la entidad gestora de la prestación por desempleo. Desde
este momento será efectiva la decisión de suspensión de los contratos.
Esta decisión empresarial puede ser objeto de impugnación por la autoridad laboral, a
petición de la entidad gestora de las prestaciones: es posible que la decisión tuviera por
objeto la obtención indebida de estas prestaciones por parte de los trabajadores
afectados si no existe la causa que ha de justificar la toma de dicha decisión.
Una vez tomada la decisión por parte del empleador, el trabajador podrá reclamar ante la
jurisdicción social la misma. La sentencia que recaiga podrá tener dos
pronunciamientos: encontrar ajustada a derecho la media o encontrarla injustificada.
En este último caso, la sentencia declarará la inmediata reanudación del contrato de
trabajo; así mismo, se condenará al empresario al pago de los salarios dejados de
percibir por el trabajador en ese lapso de tiempo. En su caso, el empresario deberá
abonar las diferencias que procedan respecto del importe recibido en concepto de
prestación de desempleo mientras duró la suspensión.
Sin perjuicio de esta acción individual, cuando la decisión empresarial afecte a un
número de trabajadores igual o superior a los márgenes que estipula el artículo 51.1 ET,
se podrá reclamar en conflicto colectivo. La interposición de conflicto colectivo llevará
aparejada la suspensión de las acciones individuales hasta que recaiga resolución.
Artículo 51.1
a. Diez trabajadores, en las empresas que ocupen menos de cien trabajadores.
b. El 10 % del número de trabajadores de la empresa en aquéllas que ocupen entre cien
y trescientos trabajadores.
c. Treinta trabajadores en las empresas que ocupen más de trescientos trabajadores.
136
En apartado diferente se va a regular la causa de suspensión del contrato derivado de
fuerza mayor, el cual nos remite al procedimiento establecido en el artículo 51.7 ET, en
relación a la extinción del contrato por esta misma causa.
De esta forma, la existencia de fuerza mayor ha de ser constatada por la autoridad
laboral, con independencia del número de trabajadores que se vean afectados.
El procedimiento se va a iniciar por medio de solicitud que el empresario dirigirá a la
autoridad laboral y a la que acompañará los medios de prueba que estime convenientes
a su derecho. Simultáneamente se dirigirá comunicación a los representantes de los
trabajadores.
Previas las actuaciones e informes que se consideren necesarios, la autoridad laboral
resolverá en el plazo de 5 días, a contar desde la solicitud. Esta resolución se va a limitar
a constatar la existencia de la fuerza mayor esgrimida por el empresario. Esto es, será la
empresa la que tome la decisión sobre la suspensión del contrato de trabajo de concurrir
aquélla.
De acordarse la suspensión, ésta será efectiva desde la fecha en que ocurriese el hecho
causante de la fuerza mayor.
La decisión adoptada habrá de comunicarse tanto a los representantes de los
trabajadores como a la autoridad laboral.
Siguiendo el procedimiento estudiado para la suspensión del contrato de trabajo, la
jornada laboral podrá reducirse, en base a las circunstancias económicas, técnicas,
organizativas o de producción acaecidas, en un margen temporal que discurre entre el
10 y el 70% de la jornada laboral de trabajo. Para el cómputo se toma como base la
jornada diaria, semanal, mensual o anual.
Prohíbe el ET realizar horas extraordinarias en tanto en cuanto se mantenga la reducción
de la jornada; se exceptúa el caso de fuerza mayor.
En el último apartado del artículo 47 ET se establece una obligación tanto para el caso
de suspensión de contratos como de reducción de jornada por causas económicas,
técnicas, organizativas o de producción: se promoverán las acciones formativas
vinculadas a la actividad profesional de los trabajadores afectados dirigidas a fomentar
su polivalencia e incrementar su empleabilidad.
Como medida destinada a favorecer la regulación temporal del empleo en lugar de la
extinción de contratos, le corresponderá a la empresa una bonificación del 50% de las
cuotas empresariales por contingencias comunes establecidas para las solicitudes de
regulación de empleo que se presenten desde el día 01 de enero de 2012 y hasta el 31
de diciembre de 2013.
137
Con referencia a 31 de diciembre de 2011, esta medida ya se contenía en la Ley
27/2009, de medidas urgentes para el mantenimiento y el fomento del empleo y la
protección de las personas afectadas. Esta disposición recoge, así mismo, un incremento
de la bonificación hasta un 80% (aunque ello no se haya trasladado al RDL) para aquellas
empresas que, en los procedimientos concluidos con acuerdo, incluyan medidas para
reducir los efectos de la regulación temporal del empleo, como puedan ser acciones
formativas para aumentar la polivalencia del trabajador o dirigidas a incrementar su
empleabilidad.
De reciente publicación es el Real Decreto 1483/2012, por el que se aprueba el
Reglamento de los procedimientos de despido colectivo y de suspensión de contratos y
reducción de jornada. Recomendamos al alumno su revisión a la par que se estudia este
epígrafe pues regula en profundidad y con algunas matizaciones el procedimiento a
seguir.
Reingreso al Servicio Activo
Establece a este respecto el artículo 91 del EBEP:
Reglamentariamente se regularán los plazos, procedimientos y condiciones, según las
situaciones administrativas de procedencia, para solicitar el reingreso al servicio activo
de los funcionarios de carrera, con respeto al derecho a la reserva del puesto de trabajo
en los casos en que proceda conforme al presente Estatuto.
Así pues, en tanto no se dicten dichas Leyes, permanece en vigor lo dispuesto por el
artículo 62 del Real Decreto 364/1995, de 10 de marzo, por el que se aprueba el
Reglamento General de Ingreso del Personal al Servicio de la Administración General del
Estado y de Provisión de puestos de trabajo y Promoción Profesional de los Funcionarios
Civiles de la Administración General del Estado, el cual dispone al respecto:
1. El reingreso al servicio activo de los funcionarios que no tengan reserva de puesto de
trabajo se efectuará mediante su participación en las convocatorias de concurso o de
libre designación para la provisión de puestos de trabajo o, en su caso, por
reasignación de efectivos para los funcionarios en situación de expectativa de
destino o en la modalidad de excedencia forzosa a que se refiere el artículo 29.6 de la
Ley de Medidas para la Reforma de la Función Pública
2. Asimismo, el reingreso podrá efectuarse por adscripción provisional, condicionado a
las necesidades del servicio, de acuerdo con los criterios que establezca el Ministerio
de Administraciones Públicas y siempre que se reúnan los requisitos para el
desempeño del puesto. El puesto asignado con carácter provisional se convocará
para su provisión definitiva en el plazo máximo de un año y el funcionario tendrá
obligación de participar en la convocatoria, solicitando el puesto que ocupa
provisionalmente. Si no obtuviere destino definitivo se le aplicará lo dispuesto el
artículo 72.1 de este Reglamento.
138
LO QUE HEMOS APRENDIDO
El EBEP reconoce la situación administrativa de Excedencia, así como estas
modalidades de la misma: voluntaria por interés particular, voluntaria por agrupación
familiar, para el cuidado de familiares y por razones de violencia de género.
En cuanto a la suspensión de funciones, nos dice el EBEP que, en esta situación,
el funcionario quedará privado tanto de sus funciones como de los derechos
inherentes a su condición.
Del mismo modo, si excede de seis meses, la situación de suspensión de
funciones implicará la pérdida del puesto de trabajo.
En cuanto al personal laboral, para determinar la situación en la que se hallen
será necesario remitirse al Estatuto de los Trabajadores o al Convenio Colectivo
que les sea de aplicación.
Estos Convenios podrá determinar la aplicación de lo previsto en el EBEP para los
funcionarios de carrera y sus situaciones en todo aquello que no sea incompatible
con el Estatuto de los Trabajadores.
El artículo 47 ET establece que el contrato de trabajo podrá ser suspendido
cuando concurran causas económicas, técnicas, organizativas o de producción.
El procedimiento para la adopción de esta medida se iniciará con comunicación a
la autoridad laboral competente.
De forma simultánea a la comunicación, se ha de abrir un período de consultas
con los representantes de los trabajadores, cuya duración no será superior a 15
días.
La finalización del período de consultas con acuerdo implica que ciertamente
concurre la causa que justifica la suspensión.
Finalizado el período de consultas, el empresario debe notificar a los trabajadores
y a la autoridad laboral su decisión sobre la suspensión.
Una vez tomada la decisión por parte del empleador, el trabajador podrá reclamar
ante la jurisdicción social la misma.
La sentencia que recaiga podrá tener dos pronunciamientos: encontrar ajustada a
derecho la media o encontrarla injustificada. En este último caso, la sentencia
declarará la inmediata reanudación del contrato de trabajo.
Siguiendo el procedimiento estudiado para la suspensión del contrato de trabajo,
la jornada laboral podrá reducirse, en base a las circunstancias económicas,
técnicas, organizativas o de producción acaecidas, en un margen temporal que
discurre entre el 10 y el 70% de la jornada laboral de trabajo.
139
A través del reciente Real Decreto 1483/2012, de 29 de octubre, se da
cumplimento a la disposición final decimonovena, apartado 2, de la Ley 3/2012,
de 6 de julio, de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral,
procedente del Real Decreto-ley 3/2012, de 10 de febrero, del mismo nombre, en
virtud de la cual el Gobierno debía aprobar el reglamento sobre el reglamento de
procedimiento de despidos colectivos y de suspensión de contratos y de
reducción de jornada que desarrolle lo establecido en la misma.
El Reglamento hace especial incidencia en los aspectos relativos al periodo de
consultas, la información a facilitar a los representantes de los trabajadores en el
mismo, las actuaciones de la autoridad laboral para velar por su efectividad, así
como los planes de recolocación y las medidas de acompañamiento social
asumidas por el empresario.
El reingreso al servicio activo de los funcionarios que no tengan reserva de puesto
de trabajo se efectuará mediante su participación en las convocatorias de
concurso o de libre designación para la provisión de puestos de trabajo o, en su
caso, por reasignación de efectivos para los funcionarios en situación de
expectativa de destino o en la modalidad de excedencia forzosa.
Asimismo, el reingreso podrá efectuarse por adscripción provisional,
condicionado a las necesidades del servicio.
140
ANOTACIONES ..................................................................................................................................... ..................................................................................................................................... ..................................................................................................................................... ..................................................................................................................................... ..................................................................................................................................... ..................................................................................................................................... ..................................................................................................................................... ..................................................................................................................................... ..................................................................................................................................... ..................................................................................................................................... ..................................................................................................................................... ..................................................................................................................................... ..................................................................................................................................... ..................................................................................................................................... ..................................................................................................................................... ..................................................................................................................................... ..................................................................................................................................... ..................................................................................................................................... ..................................................................................................................................... ..................................................................................................................................... ..................................................................................................................................... .....................................................................................................................................
141
TEST
Marcar la respuesta correcta.
1. Del siguiente listado es incorrecta la situación administrativa de:
Excedencia voluntaria por interés particular.
Excedencia voluntaria por agrupación familiar.
Excedencia voluntaria por violencia de género.
2. Los cambios producidos en los medios o instrumentos de producción susceptibles
de provocar la suspensión del contrato de trabajo se consideran:
Causas económicas.
Causas técnicas.
Causas organizativas.
3. El procedimiento para la suspensión de un contrato de trabajo se inicia con:
Solicitud de autorización a la autoridad laboral.
Comunicación a la autoridad laboral.
Tras la reforma de 2012, no es necesario ni uno ni otro.
4. La reforma laboral de 2012 permite la reducción de la jornada de trabajo, entre un 10
y un 70% cuando concurran causas económicas, técnicas, organizativas o de
producción:
Verdadero.
Falso.
5. La norma que establece el reglamento de procedimiento de despidos colectivos y de
suspensión de contratos y de reducción de jornada es:
Real Decreto-ley 3/2012, de 10 de febrero, de medidas urgentes para la reforma
del mercado laboral.
Ley 3/2012, de 6 de julio, para la reforma del mercado de trabajo.
Real Decreto 1483/2012, de 29 de octubre de 2012.
6. El reingreso al servicio activo de los funcionarios se efectuará mediante:.
El procedimiento de libre designación.
Mediante las convocatorias de concurso.
Cualquiera de las dos anteriores es posible, siempre que se trate de funcionarios
que no tengan reserva de puesto de trabajo.
142
Normativa sobre Función Pública
tema 10
Régimen de Permisos y Vacaciones del Personal Funcionario y Laboral. La Jornada de Trabajo
Introducción
Jornada Laboral
Horario
Vacaciones
Permisos
Objetivos:
Estudiar el régimen jurídico dado a estos importantes aspectos
tanto por el EBEP, el Convenio Colectivo y el Acuerdo que rigen
en la Junta de Andalucía.
Conocer qué modificaciones se han producido al respecto por la
reciente modificación de 2012.
143
144
Introducción
La publicación del Decreto-Ley 1/2012, de 19 de Junio, de Medidas Fiscales,
Administrativas, Laborales y en Materia de Hacienda Pública para el reequilibrio
económico financiero de la Junta de Andalucía y posteriormente, el Decreto-ley 3/2012,
de 24 de julio, por el que se modifica el Decreto-ley 1/2012, para adaptarlo al Real
Decreto-ley 20/2012, de 13 de julio, de Medidas para garantiza la estabilidad
presupuestaria y de fomento de la competitividad, han introducido cambios importantes
en el régimen de jornada laboral, permisos y vacaciones.
La duración de la jornada general de trabajo para el personal al servicio del sector
público andaluz ha sido establecida por el artículo 25 del Decreto-Ley 1/2012, de 19 de
junio, en un promedio semanal no inferior a 37 horas y 30 minutos, sin perjuicio de las
demás modalidades de jornada normativa o convencionalmente establecidas, que se
adaptarán a esta jornada ordinaria en lo que fuere necesario, sin que ello suponga
incremento retributivo alguno.
Por otro lado se modifican las vacaciones y permisos conforme a lo establecido en la Ley
7/2007, de 12 de abril, del Estatuto Básico del Empleado Público.
En este punto, es importante destacar que Artículo 5 del Decreto-Ley 1/2012, establece
que los acuerdos y pactos firmados con las Organizaciones Sindicales respecto del
personal funcionario y estatutario y las cláusulas contractuales o condiciones reguladas
en convenios colectivos respecto del personal laboral, permanecerán vigentes, si bien,
atendiendo a la situación de excepcionalidad provocada por la alteración sustancial de
las circunstancias económicas, se suspenden aquellas que contradigan lo dispuesto en
el citado Decreto-ley.
Jornada Laboral
La jornada de trabajo, con carácter general, se computará semanalmente de lunes a
viernes.
Con carácter general, la jornada ordinaria de trabajo será como mínimo de treinta y siete
horas y media semanales de promedio en cómputo anual. Todo ello sin perjuicio de las
demás modalidades de jornada normativa o convencionalmente establecidas, que se
adaptarán a esta jornada ordinaria en lo que fuere necesario.
En función de la tipología de personal, la jornada será:
a. Para el personal funcionario de carrera y laboral fijo: 37 horas y 30 minutos.
b. Para el personal funcionario interino y para el personal laboral temporal e indefinido
no fijo que haya sido declarado como tal por resolución judicial o administrativa,
incluido en el ámbito de aplicación del VI Convenio Colectivo del personal laboral de
la Administración de la Junta de Andalucía: 33 horas y 45 minutos.
145
En todo caso, las modificaciones de jornada y demás extremos que se lleven a efecto como consecuencia del establecimiento de esta medida, no supondrán incremento retributivo alguno. El personal funcionario de carrera, el personal estatutario fijo y el personal laboral fijo podrá optar voluntariamente por no incrementar la jornada conforme a lo dispuesto en el apartado anterior, con la correspondiente reducción proporcional de retribuciones.
El personal que desempeña puestos de trabajo que dentro del complemento específico tiene asignado el factor de especial dedicación deberá cumplir, además, un suplemento de ciento diez horas en cómputo anual, que en el caso del personal funcionario interino será de 99 horas. La nueva jornada laboral no resultará de aplicación a los contratos de trabajo vigentes formalizados como consecuencia de la jubilación anticipada a los 64 años, al personal laboral fijo que haya accedido a la jubilación parcial, al consustancial contrato de relevo.
Los contratos para la realización de trabajos fijos-discontinuos resultarán afectados si la jornada de trabajo concertada en los períodos de actividad es de 35 horas. La adaptación a la nueva jornada, en su caso, dependerá del carácter fijo, temporal o indefinido no fijo del trabajador o trabajadora.
J o r n a d a d e T r a b a j o R e d u c i d a p o r C a u s a F e s t i v a
Durante cuatro días al año en fiestas locales, en el período navideño (desde el 24 de diciembre al 6 de enero) y durante la Semana Santa, la jornada de trabajo será la siguiente:
a. Para el personal funcionario de carrera y laboral fijo, será obligatoria la presencia entre las 8,00 horas y las 14,00 horas. La flexibilidad horaria estará comprendida entre las 7,30 y las 8,00 horas y entre las 14,00 y las 15,30 horas.
b. Para el personal funcionario interino y el personal laboral temporal e indefinido no fijo que haya sido declarado como tal por resolución judicial o administrativa, incluido en el ámbito de aplicación del VI Convenio Colectivo del personal laboral de la Administración de la Junta de Andalucía, será obligatoria la presencia entre las 8,00 y las 13,24 horas. La flexibilidad horaria estará comprendida entre las 7,30 y las 8,00 horas y entre las 13,24 y las 15,30 horas.
J o r n a d a d e T r a b a j o R e d u c i d a e n P e r í o d o E s t i v a l
Durante el período comprendido entre el 16 de junio y el 15 de septiembre, ambos inclusive, la jornada de trabajo será la siguiente:
a. Para el personal funcionario de carrera y laboral fijo, será obligatoria la presencia entre las 8,00 y las 14,30 horas. La flexibilidad horaria estará comprendida entre las 7,30 y las 8,00 horas y entre las 14,30 y las 15,30 horas,
b. Para el personal funcionario interino y el personal laboral temporal e indefinido no fijo que haya sido declarado como tal por resolución judicial o administrativa, incluido en el ámbito de aplicación del VI Convenio Colectivo del personal laboral de la Administración de la Junta de Andalucía, será obligatoria la presencia entre las 8,00 y las 13,51 horas. La flexibilidad horaria estará comprendida entre las 7,30 y las 8,00 horas, y entre las 13,51 y las 15,30 horas.
146
J o r n a d a s E s p e c i a l e s d e l P e r s o n a l L a b o r a l
Las jornadas especiales se deberán ajustar a las previsiones contenidas en el Decreto-
Ley 1/2012, de 19 de junio. A tales efectos, previa negociación en el seno de la Comisión
del VI Convenio Colectivo del personal laboral de la Administración de la Junta de
Andalucía, se procederá a adecuar las condiciones inherentes a estas jornadas, de
conformidad con los siguientes criterios:
a. Jornada de tarde: En los edificios administrativos destinados a sedes de la
Administración de la Junta de Andalucía y en aquellos otros Centros públicos de ella
dependientes cuyas peculiaridades no requieran otro tipo de jornada y horario, el
personal laboral afectado por esta modalidad de jornada prestará servicio las tres
tardes a la semana que permanezca abierto el Centro, principalmente los lunes,
martes y jueves; el resto de la jornada semanal lo cumplirá los dos días restantes de
la semana en horario de mañana.
b. Jornada partida: En los edificios administrativos destinados a sedes de la
Administración de la Junta de Andalucía y en aquellos otros Centros públicos de ella
dependientes cuyas peculiaridades no requieran otro tipo de jornada y horario, el
horario a realizar será el siguiente:
El personal laboral que tenga autorizada esta jornada prestará servicio los lunes,
martes y jueves: entre las 7,30 y las 15,30 horas el primer periodo y entre las
16,00 y las 20,00 horas el segundo periodo, con una interrupción mínima entre
ambos de una hora.
El resto de la jornada se prestará los miércoles y viernes por la mañana, en el
horario que se fije en los correspondientes calendarios laborales y en función de
la naturaleza de cada contrato.
c. Jornada a turnos: Aquellos Centros que prestan servicio de lunes/martes a domingo
y en turnos de mañana, tarde y noche (Residencias de Pensionistas, Residencias del
Tiempo Libre, Centro de Protección de Menores, etc.) mantendrán sus actuales
turnos de trabajo, adaptándolos a las nuevas jornadas acordadas en el Decreto-Ley
1/2012.
Cuando la rotación esté establecida en turnos de mañana y tarde, éstos habrán de
modificarse, de manera que el turno de tarde sólo se realizará los lunes, martes y
jueves, prestando el personal de la categoría profesional afectada servicio por la
mañana los dos días restantes, salvo que el Centro por sus peculiaridades abra, al
menos, cinco tardes a la semana.
P r e s t a c i ó n d e S e r v i c i o l o s D í a s 2 4 y 3 1 d e D i c i e m b r e
El personal que preste servicio los días 24 y 31 de diciembre disfrutará de dos días de
descanso por cada uno de ellos, pudiendo ser acumulados al período de vacaciones.
147
Horario
El horario en el que se realizará la jornada ordinaria estará comprendido:
a. Por la mañana entre las 7,30 y 15,30 horas de lunes a viernes.
b. Por la tarde, los lunes, martes y jueves entre las 16,00 y 20,00 horas, salvo que por
las singularidades del servicio, debidamente motivadas, se acuerde la elección de
otros días para el horario de tarde.
En todo caso, será obligatoria la presencia en el horario comprendido entre las 9,00
horas y las 14,00 horas. No obstante lo dispuesto en el párrafo anterior, existirá
flexibilidad horaria de 1 hora y 30 minutos de duración como máximo, entre las 7,30 y
las 9,00 horas y las 14,00 y fas 15,30 horas.
El tiempo a recuperar derivado de la flexibilidad horaria, para alcanzar la jornada
ordinaria semanal que en su caso corresponda, se podrá cumplir entre las 7,30 y las
9,00 horas, las 14,00 y las 15,30 horas y de 16,00 a 20,00 horas, estas últimas, los
lunes, martes y jueves.
El suplemento de especial dedicación se realizará los lunes, martes y jueves entre las
16,00 y las 20,00 horas, de acuerdo con las necesidades del servicio y en función de los
requerimientos de los órganos competentes.
En aquellos casos en los que, por las peculiaridades del servicio, no sea posible la
realización de la jomada establecida con carácter general, se negociará en el
correspondiente ámbito de representación de personal (Subcomisión de Vigilancia y
Comisión del VI Convenio Colectivo o Mesa Sectorial de Administración General) la
regulación del exceso de jornada que, en su caso, se realice.
Por otra parte, el artículo 25.4 del Decreto-Ley 1/2012 establece que el horario en el que
se realizará la jornada ordinaria del personal estatutario y laboral de las instituciones
sanitarias se aplicará en función de los turnos de trabajo diario que con la necesaria
flexibilidad se establezcan a través de pactos con los representantes de los trabajadores
y que se adaptarán a esta jornada ordinaria.
Vacaciones
Las vacaciones se conciben como un derecho del funcionario público, retribuidas y no
compensables en modo alguno (art. 10.6 del Decreto 349/1996). No hay que olvidar que
la propia Constitución Española, en su artículo 40.2 hace mención a las vacaciones
periódicas y retribuidas.
148
El personal funcionario y eventual, y el personal laboral de la Administración General de
la Junta de Andalucía tendrá derecho exclusivamente, a las vacaciones y permisos
establecidos en el artículo 50 del Estatuto Básico del Empleado Público. Dicho artículo
establece que:
“Los funcionarios públicos tendrán derecho a disfrutar, durante cada año natural, de
unas vacaciones retribuidas de veintidós días hábiles, o de los días que correspondan
proporcionalmente si el tiempo de servicio durante el año fue menor”
A estos efectos, no se considerarán como días hábiles los sábados, sin perjuicio de las
adaptaciones que se establezcan para los horarios especiales. Por otra parte, el artículo
51 del EBEP establece que para el régimen de vacaciones del personal laboral se estará a
lo establecido en el artículo 50 y en la legislación laboral correspondiente.
Por otra parte, la Instrucción 1/2012 de la Secretaría General para la Administración
Pública sobre la aplicación del Decreto-ley 1/2012, de 19 de junio, en materia de jornada
laboral, vacaciones y permisos, al personal de la Administración General de la Junta de
Andalucía, aclara aspectos importantes respecto a las vacaciones, tal y como vemos a
continuación.
El período vacacional se disfrutará obligatoriamente dentro del año natural en que se
hubiese devengado o hasta el 15 de enero del siguiente, salvo en los supuestos
incluidos en el siguiente párrafo, si bien, preferentemente, deberá concentrarse en los
meses de junio a septiembre.
Las vacaciones podrán fraccionarse hasta en períodos mínimos de cinco días hábiles
consecutivos, de conformidad con la planificación efectuada por cada centro y
organismo, previa consulta con los representantes legales del personal.
En el supuesto de que el período de vacaciones coincida con una incapacidad temporal
por accidente laboral o enfermedad común, incapacidad temporal derivada del
embarazo, parto o lactancia natural, o con el permiso de maternidad o con su ampliación
por lactancia, así con el permiso de paternidad, que imposibilite al personal disfrutarlas,
total o parcialmente, durante el año natural a que corresponda, podrá hacerlo en el
momento de la reincorporación de la baja y siempre que no hayan transcurrido más de
dieciocho meses a partir del final del año en que se haya originado.
Las vacaciones correspondientes al año 2012 serán las que, a continuación, se indican,
conforme al siguiente cálculo proporcional:
Para el cálculo de los días de vacaciones generadas durante el primer semestre
del año se tendrán en cuenta los días adicionales que por antigüedad
correspondían conforme a la normativa vigente en aquel momento.
Durante el segundo semestre, dicho cálculo se ajustará a lo previsto en el artículo
50 del EBEP.
En consecuencia, quienes conforme a la normativa anterior hubieran generado el
derecho a disfrutar 23 ó 24 días hábiles disfrutarán 23 días; por su parte, el personal al
que correspondiera 25 ó 26 días podrán disfrutar 24 días hábiles.
149
Permisos
De conformidad con el artículo 26.1 y 2 del Decreto-Ley 1/2012, de 19 de junio, los
empleados públicos de la Junta de Andalucía tendrán derecho a disfrutar
exclusivamente de los siguientes permisos y reducciones de jornada:
P e r m i s o s y R e d u c c i o n e s d e J o r n a d a p o r R a z o n e s d e C o n c i l i a c i ó n d e l a V i d a P e r s o n a l , F a m i l i a r y L a b o r a l
PERMISO POR PARTO
Se aplica lo dispuesto en el artículo 49.a) del EBEP.
Este permiso, con una duración de dieciséis semanas ininterrumpidas, se ampliará en
dos semanas más en el supuesto de discapacidad del hijo o hija y, en el caso de parto
múltiple en dos semanas más por cada hijo a partir del segundo. En el caso de que la
madre haya cedido el uso de este derecho al otro progenitor, éste podrá seguir
disfrutando del permiso de maternidad inicialmente cedido, aunque en el momento
previsto para la reincorporación de la madre al trabajo ésta se encuentre en situación de
incapacidad temporal.
El permiso se distribuirá a opción de la funcionaria siempre que seis semanas sean
inmediatamente posteriores al parto. En caso de fallecimiento de la madre, el otro
progenitor podrá hacer uso de la totalidad o, en su caso, de la parte que reste de
permiso.
En los casos de disfrute simultáneo de periodos de descanso, la suma de los mismos no
podrá exceder de las dieciséis semanas o de las que correspondan en caso de
discapacidad del hijo o de parto múltiple.
Este permiso podrá disfrutarse a jornada completa o a tiempo parcial, cuando las
necesidades del servicio lo permitan, y en los términos que reglamentariamente se
determinen.
En los casos de parto prematuro y en aquéllos en que, por cualquier otra causa, el
neonato deba permanecer hospitalizado a continuación del parto, este permiso se
ampliará en tantos días como el neonato se encuentre hospitalizado, con un máximo de
trece semanas adicionales.
Asimismo, en estos supuestos, el progenitor o la progenitora que no esté disfrutando de
este permiso podrá ausentarse del trabajo durante un período de dos horas diarias
retribuidas, o bien podrá reducir su jornada hasta un máximo de dos horas diarias con la
disminución proporcional de retribuciones. Las personas titulares de este permiso,
durante el disfrute del mismo, podrán participar en los cursos de formación que
convoque la Administración.
150
PERMISO POR ADOPCIÓN O ACOGIMIENTO
Se aplica lo dispuesto en el artículo 49.b) del EBEP.
En los supuestos de adopción o acogimiento, tanto preadoptivo como permanente o
simple, siempre que el acogimiento simple sea de duración no inferior a un año, y con
independencia de la edad que tenga el menor, se tendrá derecho a un permiso con una
duración de dieciséis semanas ininterrumpidas, que se ampliará en dos semanas más en
el supuesto de discapacidad del menor adoptado o acogido y, en el caso de adopción o
acogimiento múltiple en dos semanas más por cada hijo o hija a partir del segundo.
El cómputo del plazo se contará, a elección del personal, bien a partir de la resolución
judicial por la que se constituye la adopción, bien a partir de la decisión administrativa o
judicial de acogimiento, provisional o definitivo, sin que en ningún caso un mismo menor
pueda dar derecho a varios períodos de disfrute de este permiso.
En el caso de que ambos progenitores trabajen, el permiso se distribuirá a opción de los
interesados, que podrán disfrutarlo de forma simultánea o sucesiva, siempre en períodos
ininterrumpidos. En los casos de disfrute simultáneo de períodos de descanso, la suma
de los mismos no podrá exceder de las dieciséis semanas o de las que correspondan en
caso de adopción o acogimiento múltiple y de discapacidad del menor adoptado o
acogido.
Este permiso podrá disfrutarse a jornada completa o a tiempo parcial, cuando las
necesidades de servicio lo permitan, en los términos que se determinen. El permiso por
adopción o acogimiento, tanto preadoptivo como permanente o simple, podrá iniciarse
hasta cuatro semanas antes de la resolución judicial por la que se constituya la adopción
o la decisión administrativa o judicial de acogimiento.
En los casos de adopción o acogimiento internacional, cuando sea necesario el
desplazamiento previo de los padres al país de origen del adoptado o acogido, se tendrá
derecho, además, a un permiso de hasta dos meses de duración, percibiendo durante
este período exclusivamente las retribuciones básicas. Estos dos meses se computarán
teniendo en cuenta la comunicación oficial del país de origen del adoptado o acogido en
la que se señale el plazo o período de recogida del menor. En el supuesto de que, en
virtud del procedimiento aplicable en el país de origen, fuese necesario realizar varios
desplazamientos al mismo, el permiso podrá disfrutarse de forma fraccionada, siempre
que no supere los dos meses de duración máxima acumulada. Las personas titulares de
este permiso, durante el disfrute del mismo, podrán participar en los cursos de
formación que convoque la Administración.
PERMISO DE PATERNIDAD
Se aplica lo dispuesto en el artículo 49.c) del EBEP.
El permiso de paternidad por el nacimiento, acogimiento o adopción de un hijo tendrá
una duración de quince días, a disfrutar por el padre o el otro progenitor a partir de la
fecha del nacimiento, de la decisión administrativa o judicial de acogimiento o de la
resolución judicial por la que se constituya la adopción. Este permiso es independiente
del disfrute compartido de los permisos contemplados en los apartados a y b.
151
En los casos previstos en los apartados a, b, y c el tiempo transcurrido durante el
disfrute de estos permisos se computará como de servicio efectivo a todos los efectos,
garantizándose la plenitud de derechos económicos de la funcionaria y, en su caso, del
otro progenitor funcionario, durante todo el periodo de duración del permiso, y, en su
caso, durante los periodos posteriores al disfrute de este, si de acuerdo con la normativa
aplicable, el derecho a percibir algún concepto retributivo se determina en función del
periodo de disfrute del permiso.
Los funcionarios que hayan hecho uso del permiso por parto o maternidad, paternidad y
adopción o acogimiento tendrán derecho, una vez finalizado el periodo de permiso, a
reintegrarse a su puesto de trabajo en términos y condiciones que no les resulten menos
favorables al disfrute del permiso, así como a beneficiarse de cualquier mejora en las
condiciones de trabajo a las que hubieran podido tener derecho durante su ausencia.
PERMISO DE CUATRO SEMANAS ADICIONALES POR PARTO O ADOPCIÓN
Se aplica lo dispuesto en el artículo 12.1.5 del Decreto 349/1996, para el personal
funcionario, y en el artículo 33.1 e) del Convenio Colectivo, para el personal laboral, con
las siguientes particularidades:
En el supuesto de parto o adopción, una vez agotado el permiso por maternidad o
adopción y a continuación del mismo, el empleado público tendrá derecho a un
permiso retribuido de cuatro semanas adicionales.
Este permiso sólo podrá disfrutarse por el padre cuando la madre tuviera derecho
al permiso de maternidad o adopción de 16 semanas. En el caso de que ambos
sean titulares del permiso, únicamente uno de ellos podrá disfrutar del mismo.
PERMISO POR FALLECIMIENTO, ACCIDENTE O ENFERMEDAD GRAVE DE UN FAMILIAR
Se aplica lo establecido en el artículo 48.1.a) del EBEP:
Dentro del primer grado de consanguinidad o afinidad:
o Cuando el suceso se produzca en la misma localidad: 3 días hábiles.
o Cuando el suceso se produzca en distinta localidad: 5 días hábiles.
Dentro del segundo grado de consanguinidad o afinidad del familiar:
o Cuando el suceso se produzca en la misma localidad: 2 días hábiles.
o Cuando el suceso se produzca en distinta localidad: 4 días hábiles.
PERMISO PARA LA REALIZACIÓN DE EXÁMENES PRENATALES Y TÉCNICAS DE
PREPARACIÓN AL PARTO
Se aplica lo establecido en el artículo 48. e) del EBEP. Será titular de este permiso la
mujer funcionaría o laboral, que se encuentre embarazada.
152
PERMISO Y REDUCCIÓN DE JORNADA POR LACTANCIA O CUIDADO DE HIJO O HIJA
MENOR DE DIECISÉIS MESES
Se aplica lo dispuesto en el artículo 12.1.8 del Decreto 349/1996, para el personal
funcionario, y el artículo 33. 1.f) del VI Convenio Colectivo, para el personal laboral, con
las novedades introducidas por el artículo 48.f) del EBEP.
Este permiso podrá disfrutarse en las dos modalidades que a continuación se relacionan,
si bien, una vez efectuada la opción, deberá mantenerse dicha modalidad hasta su
finalización:
Una hora diaria de ausencia del trabajo con carácter retribuido. Se podrá sustituir
este derecho por una reducción de jornada con la misma finalidad. Este permiso
podrá ser disfrutado indistintamente por la madre o el padre en el caso de que
ambos trabajen. En ningún caso podrán acumularse los períodos de tiempo a que
se refiere este punto.
Permiso por jomadas completas con una duración máxima de cuatro semanas. El
derecho de opción a la sustitución por jornadas completas de este permiso
deberá ejercerse antes de la conclusión de la baja por maternidad.
En los casos de parto múltiple, cada hija o hija generará de forma independiente el
derecho al disfrute de este permiso, acumulándose su duración.
El derecho a una hora diaria de ausencia retribuida por cuidado de cada hijo o hija menor
de dieciséis meses podrá sustituirse por una reducción de jornada con la misma
finalidad. En caso de que ambos cónyuges trabajen sólo uno podrá disfrutar esta
reducción; a este fin, el cónyuge que solicite la reducción deberá acreditar
documentalmente que el otro no la disfruta. Esta reducción de jornada sólo podrá
acumularse a la reducción de jornada por razones de guarda legal.
La concreción y la determinación del período de disfrute de la citada reducción de
jornada corresponderá al personal dentro de su jornada.
El personal que disfrute de esta jornada reducida deberá preavisar con quince días de
antelación a la fecha en que se incorpore a su jornada habitual.
PERMISO Y REDUCCIÓN DE JORNADA POR NACIMIENTO DE HIJOS PREMATUROS O
QUE POR CUALQUIER OTRA CAUSA DEBAN PERMANECER HOSPITALIZADOS A
CONTINUACIÓN DEL PARTO
Se aplicará lo dispuesto en el artículo 48.g) del Estatuto Básico del Empleado Público.
Por nacimiento de hijos prematuros o que por cualquier otra causa deban permanecer
hospitalizados a continuación del parto, el personal incluido en el ámbito de aplicación
de la presente Instrucción tendrá derecho a ausentarse del trabajo durante un máximo
de dos horas diarias percibiendo las retribuciones íntegras. Asimismo, tendrán derecho a
reducir su jornada de trabajo hasta un máximo de dos horas, con la disminución
proporcional de retribuciones.
153
JORNADA DE TRABAJO REDUCIDA POR RAZONES DE GUARDA LEGAL O CUIDADO DE
UN FAMILIAR HASTA EL SEGUNDO GRADO DE PARENTESCO POR CONSANGUINIDAD
O AFINIDAD
Se aplicará lo dispuesto en el artículo 48. H) del EBEP.
Los empleados públicos que por razones de guarda legal tengan a su cuidado directo
algún menor de doce años, persona mayor que requiera especial dedicación, o a una
persona con discapacidad que no desempeñe actividad retribuida, tendrá derecho a la
reducción diaria de su jornada de trabajo.
Se otorgará el mismo derecho a quien precise encargarse del cuidado directo de un
familiar, hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad,
accidente o enfermedad no pueda valerse por sí mismo y que no desempeñe actividad
retribuida.
Para el personal funcionario la reducción de su jornada será de un tercio o de la mitad de
la misma, percibiendo un 80 o 60 por 100, respectivamente, de la totalidad de sus
retribuciones tanto básicas como complementarias, con inclusión de los trienios.
Idéntico: porcentaje se aplicará a las pagas extraordinarias, en el caso de que el personal
funcionario hubiere prestado, en su caso, una jornada reducida en los períodos
anteriores de devengo de las citadas pagas.
Para el personal laboral la reducción de la jornada de trabajo, con la disminución
proporcional del salario, será entre, al menos, un octavo y un máximo de la mitad de la
duración de aquélla.
El personal que disfrute de la jornada reducida por guarda legal deberá preavisar con
quince días de antelación a la fecha en que se reincorpore a su jornada habitual.
REDUCCIÓN DE LA JORNADA LABORAL HASTA UN 50%, CON CARÁCTER
RETRIBUIDO, PARA ATENDER AL CUIDADO DE UN FAMILIAR EN PRIMER GRADO, POR
RAZÓN DE ENFERMEDAD MUY GRAVE
Se aplica el artículo 48.i) del EBEP, en los siguientes términos:
Los empleados públicos podrán solicitar una reducción de hasta el cincuenta por ciento
de la jornada laboral, con carácter retribuido, para atender al cuidado de un familiar de
primer grado, por razones de enfermedad muy grave y por el plazo máximo de un mes.
Si hubiese más de un titular de este derecho por el mismo hecho causante, el tiempo de
disfrute de esta reducción se podrá prorratear entre los mismos, respetando en todo
caso, el plazo máximo de un mes.
En todo caso, sólo se podrá conceder este permiso una vez por cada proceso patológico.
154
POR EL TIEMPO INDISPENSABLE PARA EL CUMPLIMIENTO DE UN DEBER
INEXCUSABLE DE CARÁCTER PÚBLICO O PERSONAL Y POR DEBERES RELACIONADOS
CON LA CONCILIACIÓN DE LA VIDA FAMILIAR Y LABORAL
Se aplica lo establecido en el artículo 48.j) del EBEP.
Los empleados públicos tendrán derecho a disfrutar de un permiso por el tiempo
indispensable para el cumplimiento de un deber inexcusable de carácter público o
personal y por deberes relacionados con la conciliación de la vida familiar y laboral.
En este último supuesto, será requisito indispensable que se justifique una situación de
dependencia directa respecto del titular del derecho y que se trate de una situación no
protegida por los restantes permisos previstos en la normativa aplicable.
Las solicitudes deberán presentarse con una antelación suficiente en función de la
previsibilidad del hecho causante, para permitir su valoración, la garantía de la
satisfacción de las necesidades de servicio y la adecuada planificación de los recursos
humanos.
PERMISO POR MATRIMONIO O INSCRIPCIÓN COMO PAREJA DE HECHO EN EL
REGISTRO CORRESPONDIENTE
Corresponden 15 días. Se aplica lo dispuesto en el artículo 12.1.1 del Decreto 349/1996,
respecto del personal funcionario, y en el artículo 33.1 a) del VI Convenio Colectivo, para
el personal laboral.
Este permiso se corresponde con el artículo 48.l) del EBEP.
REDUCCIÓN DE JORNADA PARA ATENDER AL CUIDADO DE HIJOS CON CÁNCER U
OTRA ENFERMEDAD GRAVE
Para el personal funcionario, se aplicará lo dispuesto en el artículo 49 e) de la Ley
7/2007, de 12 de abril, del Estatuto Básico del Empleado Público:
“Permiso por cuidado de hijo menor afectado por cáncer u otra enfermedad grave: el
funcionario tendrá derecho, siempre que ambos progenitores, adoptantes o acogedores
de carácter preadoptivo o permanente trabajen, a una reducción de la jornada de trabajo
de al menos la mitad de la duración de aquélla, percibiendo las retribuciones íntegras
con cargo a los presupuestos del órgano o entidad donde venga prestando sus servicios,
para el cuidado, durante la hospitalización y tratamiento continuado, del hijo menor de
edad afectado por cáncer (tumores malignos, melanomas o carcinomas) o por cualquier
otra enfermedad grave que implique un ingreso hospitalario de larga duración y requiera
la necesidad de su cuidado directo, continuo y permanente acreditado por el informe del
servicio Público de Salud u órgano administrativo sanitario de la Comunidad Autónoma
o, en su caso, de la entidad sanitaria concertada correspondiente y, como máximo,
hasta que el menor cumpla los 18 años.
155
Cuando concurran en ambos progenitores, adoptantes o acogedores de carácter preadoptivo o permanente, por el mismo sujeto y hecho causante, las circunstancias necesarias para tener derecho a este permiso o, en su caso, puedan tener la condición de beneficiarios de la prestación establecida para este fin en el Régimen de la Seguridad Social que les sea de aplicación, el funcionario tendrá derecho a la percepción de las retribuciones íntegras durante el tiempo que dure la reducción de su jornada de trabajo, siempre que el otro progenitor, adoptante o acogedor de carácter preadoptivo o permanente, sin perjuicio del derecho a la reducción de jornada que le corresponda, no cobre sus retribuciones íntegras en virtud de este permiso o como beneficiario de la prestación establecida para este fin en el Régimen de la Seguridad Social que le sea de aplicación.
En caso contrario, sólo se tendrá derecho a la reducción de jornada, con la consiguiente reducción de retribuciones. Asimismo, en el supuesto de que ambos presten servicios en el mismo órgano o entidad, ésta podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones fundadas en el correcto funcionamiento del servicio.
Reglamentariamente se establecerán las condiciones y supuestos en los que esta reducción de jornada se podrá acumular en jornadas completas”.
Para el personal laboral, se aplicará lo establecido en el artículo 37.5, párrafo tercero, del Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, en relación con el Artículo 135 quáter del Texto Refundido de la Ley General de la Seguridad Social, aprobado por Real Decreto Legislativo 1/1994, de 20 de junio, y el Real Decreto 1148/2011, de 29 de julio, por el que se regula la aplicación y desarrollo, en el sistema de la Seguridad Social, de la prestación económica por cuidado de menores afectados por cáncer u otra enfermedad grave.
Esta reducción de jornada se aplicará de conformidad con los criterios establecidos en el informe emitido por la Dirección General de Recursos Humanos y Función Pública con fecha 16 de enero de 2012, sobre la aplicación del permiso por cuidado de hijo menor afectado por cáncer u otra enfermedad grave en el ámbito de la Administración General de la Junta de Andalucía.
P e r m i s o s y R e d u c c i o n e s d e J o r n a d a p o r R a z o n e s P e r s o n a l e s o P a r t i c u l a r e s
POR TRASLADO DE DOMICILIO
1 día. Artículo 48.b) del EBEP.
POR ASUNTOS PARTICULARES
A partir de 2013, 3 días. Artículo 48. k). del EBEP. En este capítulo se ha introducido una importante modificación tras la entrada en vigor del Real Decreto-ley 20/2012, de 13 de julio, de medidas para garantizar la estabilidad presupuestaria y de fomento de la competitividad.
POR ASUNTOS PARTICULARES SIN DERECHO A RETRIBUCIÓN
Hasta tres meses cada dos años. Artículo 11.1.2 c) del Decreto 349/1996, para el personal funcionario, y artículo 36.1.2.2 del VI Convenio Colectivo, para el personal laboral.
156
JORNADA DE TRABAJO REDUCIDA POR INTERÉS PARTICULAR
De acuerdo con lo establecido en el artículo 15.2 del Decreto- Ley 1/2012, de 19 de
junio, el personal funcionario de carrera y el personal laboral fijo al servicio de la Junta
de Andalucía podrán solicitar voluntariamente la reducción de su jornada diaria, con la
correspondiente reducción proporcional de retribuciones, teniendo en cuenta siempre las
necesidades del servicio. La resolución de dicha solicitud de reducción corresponderá al
órgano que desempeñe las competencias en materia de personal.
REDUCCIÓN DEL INCREMENTO DE JORNADA DIARIA
Conforme a lo dispuesto en el artículo 25.2 del Decreto-Ley 1/2012, de 19 de junio, el
personal funcionario de carrera y el personal laboral fijo incluidos en el ámbito de
aplicación de la presente Instrucción podrá optar voluntariamente por no incrementar la
jornada en 37 horas y 30 minutos, conforme a lo previsto en el apartado 1 del citado
artículo, con la correspondiente reducción proporcional de retribuciones. La resolución
de dicha solicitud de reducción corresponderá al órgano que desempeñe las
competencias en materia de personal.
P e r m i s o s p o r R a z o n e s d e F o r m a c i ó n
PARA CONCURRIR A EXÁMENES FINALES Y DEMÁS PRUEBAS DEFINITIVAS DE
APTITUD
Durante los días de su celebración. Artículo 48.d) del Estatuto Básico del Empleado
Público.
P e r m i s o p o r R a z ó n d e V i o l e n c i a d e G é n e r o s o b r e l a M u j e r
Se aplica lo dispuesto en el artículo 49.d) del EBEP, en los siguientes términos:
Las faltas de asistencia de las funcionarias víctimas de violencia de género, totales o
parciales, tendrán la consideración de justificadas por el tiempo y en las condiciones en
que así lo determinen los servicios sociales de atención o de salud según proceda.
Asimismo, las funcionarias víctimas de violencia sobre la mujer, para hacer efectiva su
protección o su derecho de asistencia social integral, tendrán derecho a la reducción de
la jornada con disminución proporcional de la retribución, o la reordenación del tiempo
de trabajo, a través de la adaptación del horario, de la aplicación del horario flexible o de
otras formas de ordenación del tiempo de trabajo que sean aplicables, en los términos
que para estos supuestos establezca la Administración Pública competente en cada
caso.
O t r o s P e r m i s o s
PARA REALIZAR FUNCIONES SINDICALES O DE REPRESENTACIÓN DEL PERSONAL
En los términos que se determine. Según lo establecido en el Art. 48.c) del Estatuto
Básico del Empleado Público.
157
LO QUE HEMOS APRENDIDO
Los empleados públicos tendrán derecho a unas vacaciones anuales retribuidas
de un mes natural o de veintidós días hábiles de duración por año completo de
servicio o de los días que correspondan proporcionalmente al tiempo de servicios
efectivos prestados.
Las vacaciones se conciben como un derecho del empleado público, retribuidas y
no compensables en modo alguno.
El período vacacional se disfrutará obligatoriamente dentro del año natural que se
hubiese devengado o hasta el 15 de enero del siguiente.
Las vacaciones podrán fraccionarse hasta en períodos mínimos de cinco días
hábiles consecutivos.
Quienes presten servicios los días 24 y 31 de diciembre disfrutarán de dos días
de descanso por cada uno de ellos, pudiendo ser acumulados al período de
vacaciones.
El permiso por parto, con una duración de 16 semanas ininterrumpidas, se
ampliará en 2 semanas más en el supuesto de discapacidad del hijo y, en el caso
de parto múltiple en 2 semanas más por cada hijo a partir del segundo.
En los supuestos de adopción o acogimiento, tanto preadoptivo como
permanente o simple, siempre que el acogimiento simple sea de duración no
inferior a un año, y con independencia de la edad que tenga el menor, se tendrá
derecho a un permiso con una duración de 16 semanas ininterrumpidas, que se
ampliará en 2 semanas más en el supuesto de discapacidad del menor adoptado
o acogido y, en su caso de adopción o acogimiento múltiple en 2 semanas más
por cada hijo a partir del segundo.
El permiso por paternidad tendrá una duración de 15 días naturales, a disfrutar a
partir del día siguiente a la fecha de nacimiento, de la decisión administrativa o
judicial de acogimiento o de la resolución judicial por la que se constituye la
adopción.
En el supuesto de parto o adopción, una vez agotado el permiso por maternidad
o adopción y a continuación del mismo, el personal funcionario, de carrera o
interino, que preste sus servicios en la Administración General de la Junta de
Andalucía y en los organismo autónomos dependientes de ella, tendrá derecho a
un permiso retribuido de 4 semanas adicionales.
En lo relativo al permiso por lactancia, con carácter general, por el cuidado de
cada hijo o hija menor de 16 meses, el personal tendrá derecho a 1 hora diaria de
ausencia del trabajo con carácter retributivo.
158
Los empleados públicos tendrán derecho a solicitar una reducción de hasta el
50% de la jornada laboral, con carácter retribuido, para atender al cuidado de un
familiar de primer grado, por razones de enfermedad muy grave y por el plazo
máximo de un mes.
Por razones de guarda legal, cuando el personal funcionario tenga el cuidado
directo de algún menor de 12 años, de persona mayor que requiera especial
dedicación, o de una persona con discapacidad que no desempeñe actividad
retribuida, tendrá derecho a la reducción de su jornada de trabajo, con la
disminución de sus retribuciones que corresponda.
Los empleados públicos tendrán derecho a disfrutar, por el tiempo mínimo
indispensable para el ejercicio de actividades inexcusables vinculadas
directamente a su entorno familiar.
Los empleados públicos dispondrán de un permiso por asuntos particulares de 3
días de duración.
159
ANOTACIONES ..................................................................................................................................... ..................................................................................................................................... ..................................................................................................................................... ..................................................................................................................................... ..................................................................................................................................... ..................................................................................................................................... ..................................................................................................................................... ..................................................................................................................................... ..................................................................................................................................... ..................................................................................................................................... ..................................................................................................................................... ..................................................................................................................................... ..................................................................................................................................... ..................................................................................................................................... ..................................................................................................................................... ..................................................................................................................................... ..................................................................................................................................... ..................................................................................................................................... ..................................................................................................................................... ..................................................................................................................................... ..................................................................................................................................... .....................................................................................................................................
160
TEST
Marcar la respuesta correcta.
1. El período mínimo de fraccionamiento de las vacaciones es de:
5 días.
7 días.
7 días hábiles.
2. A partir de 2013, los funcionarios que cuenten con veinte años de servicio tendrán
derecho a vacaciones anuales por período de:
23 días hábiles.
24 días hábiles.
22 días hábiles.
3. El permiso de paternidad tiene una duración de:
10 días.
1 mes.
15 días naturales.
4. A partir de 2013, el permiso por asuntos particulares será de:
3 días.
6 días.
Dependerá de la antigüedad del trabajador.
5. Por norma general, el permiso por parto tiene una duración de:
18 semanas.
16 semanas.
20 semanas.
6. El personal funcionario tendrá derecho a solicitar una reducción de hasta el 50% de la
jornada laboral, con carácter retribuido, para atender al cuidado de un familiar de
primer grado, por razones de enfermedad muy grave y por el plazo máximo de:
Un mes.
15 días naturales.
Dos meses.
161
GLOSARIO
Acceso a la Función Pública
Pieza fundamental de todo sistema de empleo público, que guarda
estrecha relación con los principios fundamentales del Derecho.
Actos Administrativos
Actos realizados por la Administración que influyen en el patrimonio
jurídico de los particulares. Aquellas declaraciones unilaterales, no
normativas de la Administración, sometidas al Derecho Administrativo.
Administración del Estado
La Administración del Estado es aquella parte de la Administración
pública, identificada con el poder ejecutivo del Estado.
Antigüedad
Se percibirá por este concepto la cantidad fijada en Convenio Colectivo,
la cual se calcula en función del Grupo profesional al que se pertenezca y
calculado cada tres años de servicios efectivos.
Áreas Funcionales
Son las que agrupan de forma unitaria, dentro de los grupos
profesionales, el conjunto de contenidos y tareas que por su naturaleza
se encuadran dentro de una misma profesión, oficio, …
Carrera Profesional
Conjunto ordenado de oportunidades de ascenso y expectativas de
progreso profesional conforme a los principios de igualdad, mérito y
capacidad.
Carrera P. Horizontal
Progresión de grado, categoría, escalón u otros conceptos análogos, sin
necesidad de cambiar de puesto de trabajo y de conformidad con lo
establecido en la letra b del artículo 17 y en el apartado 3 del artículo 20
del Estatuto.
Carrera P.Vertical
Ascenso en la estructura de puestos de trabajo por los procedimientos
de provisión establecidos en el Capítulo III del Título V del Estatuto.
glosario
Causas Organizativas
Se encuadran en la esfera o ámbito de los sistemas y métodos de trabajo
que configuran la estructura de la empresa en una organización racional
de las mismas. Las causas organizativas tendrán como contenido la
introducción de nuevos criterios de racionalización del trabajo dentro de
la organización productiva, no requiriendo inversión alguna en medios
productivos.
Causad Productivas
Se refieren a la esfera o ámbito de los productos o servicios que la
empresa pretender colocar en el mercado, a la capacidad de producción
de la empresa para ajustarla a los eventos del mercado, que puede
imponer la transformación o reducción de aquélla.
Causas Técnicas
Las causas técnicas operan en la esfera o ámbito de los medios o
instrumentos de producción, con posible vejez o inutilidad total o parcial
de los mismos. Las causas técnicas manifiestan una innovación en los
medios de producción y presuponen una inversión en la renovación de
los bienes de capital que utiliza la empresa, y que repercuten en los
puestos de trabajo directamente vinculados a tales medios.
Comisiones de Servicio
Los puestos que quedan vacantes, en caso de urgente necesidad,
podrán ser cubiertos por funcionarios que reúnan los requisitos
establecidos en la relación de puestos de trabajo.
Competencia
Capacidad del órgano y conjunto de funciones y potestades que el
ordenamiento jurídico atribuye a cada órgano y que unos y otros están
autorizados y obligados a ejercitar.
Complemento de Destino
Complemento de destino: es la retribución correspondiente al nivel del
puesto que desempeñe.
Complemento Específico
Es la retribución destinada a retribuir las condiciones particulares de
algunos puestos de trabajo en atención a su especial dificultad técnica,
dedicación, responsabilidad, incompatibilidad, peligrosidad o penosidad.
Complemento de Productividad
Es la retribución destinada a retribuir el especial rendimiento, la actividad
extraordinaria y el interés o iniciativa con que el funcionario desempeñe
su trabajo.
Complemento de Puesto de Trabajo
A través de esta retribución se compensan las condiciones de cada
puesto de trabajo, poniendo atención en su dificultad, responsabilidad,
incompatibilidad, así como otros factores que supongan un concepto de
trabajo diferente.
Complementos Salariales
Retribuciones fijadas en función de circunstancias relativas a las
condiciones personales del trabajador, al trabajo realizado y a la
situación o resultados de la empresa.
Concurso
Sistema de carácter excepcional para el acceso a la función pública.
Consiste en la comprobación y calificación de méritos.
Concurso de Traslado
El concurso de traslado se regula como un cambio de puesto de trabajo,
con idéntica categoría y dentro del mismo Grupo.
Concurso-Oposición
Es el sistema de acceso que se emplea cuando, por la naturaleza de las
funciones que se van a desempeñar, sea un procedimiento más
adecuado que la oposición. Consistes en la celebración de una o varias
pruebas (oposición) así como en la comprobación y calificación de los
méritos.
Contrato de Trabajo
Aquel documento en el que se resumen las condiciones a las que el
empresario y el trabajador se comprometen a desarrollar sus respectivas
funciones. Acuerdo entre el empresario y el trabajador en el que se
detallan las condiciones en las que el primero se compromete a realizar
un determinado trabajo por cuenta del segundo, bajo su dirección, a
cambio de una retribución o sueldo.
Cuerpos Especiales
Son aquéllos que desempeñan tareas comunes a la actividad
administrativa.
Cuerpos Generales
Son aquéllos que realizan funciones propias de una determinada carrera
o profesión.
Deberes de los Funcionarios
Son el deber de fidelidad a la Constitución, de imparcialidad, de
obediencia, de adecuación al ordenamiento jurídico, de colaboración, de
respeto, corrección, dignidad y decoro, de residencia, de secreto y sigilo.
Derecho Administrativo
Parte del Derecho público que tiene por objeto la organización, los
medios y las formas de la actividad de las administraciones públicas y
las consiguientes relaciones jurídicas entre aquéllas y otros sujetos.
Derecho de Participación
Derecho de cada empleado, a través de las organizaciones sindicales, a
participar en los órganos de control y seguimiento de las entidades u
organismos que legalmente se determine.
Derecho de Representación
Facultad de elegir representantes que constituyan órganos unitarios
mediante los cuales se instrumente la interlocución entre las AAPP y sus
empleados.
Derechos Colectivos
Aluden de forma especial a los derechos que tienen los funcionarios
como ciudadanos, e incluyen los derechos de libertad de expresión, de
sufragio pasivo, de petición, libertad de elección de residencia, derecho
de libertad sindical, …
Derechos Funcionales
Derechos de tipo funcional son los relacionados directamente con el
desempeño de las funciones públicas que desarrolla el funcionario:
derecho al cargo, a la carrera, ….
Derechos Laborales
Considerado el funcionario como un trabajador por cuenta ajena,
sometido a un régimen especial por trabajar para la Administración y
estar relacionado con ella por un vínculo estatutario.
Derechos Económicos
Estos derechos aluden al derecho a la retribución por el trabajo,
fundamentalmente.
Empleado Público
Designa a de forma global a los dos tipos de relaciones jurídicas que se
crean entre Administración y trabajadores. Son empleados públicos
quienes desempeñan funciones retribuidas en las AAPP al servicio de los
intereses generales.
Entes del Sector Público
Fórmula utilizada en la LCSP de manera residual para hacer referencia a
los sujetos destinatarios de la misma.
Evaluación del Desempeño
Procedimiento mediante el cual se mide y valora la conducta profesional
y el rendimiento o el logro de resultados.
Eventuales
Aquellos que ocupen puestos de trabajo calificados como de confianza o
asesoramiento especial.
Expectativa de Destino
Situación en que quedan los funcionarios que no obtienen puesto en una
reasignación de efectivos.
Faltas Disciplinarias
Se clasifican en leves, graves y muy graves, y se regulan en los artículos
7 y siguientes del Reglamento.
Fuerza Mayor
Hecho que no se puede evitar y tampoco se puede prever.
Funcionarios de Carrera
Aquéllos que hayan sido nombrados según la legislación vigente. Son
funcionarios de carrera quienes, en virtud de nombramiento legal, están
vinculados a una AP por una relación estatutaria regulada por el Derecho
Administrativo, para el desempeño de servicios profesionales retribuidos
de carácter permanente.
Gobierno
Conjunto de órganos compuestos por el Presidente, el/los
Vicepresidentes y los Ministros, que actúan de forma colegiada a través
del Consejo de Ministros o de las Comisiones Delegadas del Gobierno.
Gratificaciones por Servicios Extraordinarios
Estas gratificaciones tendrán carácter excepcional y solamente podrán
ser reconocidas por servicios extraordinarios prestados fuera de la
jornada normal de trabajo sin que, en ningún caso, puedan ser fijas en
su cuantía ni periódicas en su devengo, ni originar derechos individuales
en períodos sucesivos.
Grupo Profesional
Es aquél que agrupa de forma unitaria las aptitudes profesionales, las
titulaciones y el contenido general de la prestación laboral. La
pertenencia a un grupo profesional se determina por la ponderación de
factores tales como la experiencia, los conocimientos, la iniciativa,
autonomía, responsabilidad, mando, …
Igualdad de Trato y Oportunidades en el Ámbito Laboral
Se establece como un objetivo prioritario el aumento de la participación
de las mujeres en el mercado de trabajo y el avance en la igualdad
efectiva entre hombres y mujeres.
Interés General
Se trata de un límite polémico pues no existe una doctrina del
Constitucional consolidada al respecto, lo que hace al concepto
susceptible de diversas interpretaciones. No obstante, según sus últimos
dictados, interés general ha de ser el punto de referencia en el actuar de
los entes públicos.
Interinos
Aquellos que ocupan, provisionalmente, puestos de trabajo que peden
ser desempeñados por funcionarios.
Legislación Básica
Aquélla en la exista una finalidad de interés general estatal que requiere
un tratamiento normativo uniforme.
Leyes Orgánicas
Son aquéllas que se aprueban mediante un procedimiento de aprobación
especial que exige la mayoría absoluta de los miembros del Congreso
(mínimo 176 Diputados). Se consideran Leyes Orgánicas las que regulan
los derechos fundamentales, las libertades públicas, las que aprueban
los Estatutos de Autonomía y regulan el sistema electoral.
Libre Designación
Otorga el puesto al funcionario que se considere más idóneo de entre los
solicitantes que cumplan con los requisitos exigidos. Requiere de
convocatoria pública en la que se debe indicar la denominación, nivel,
localización, retribución del puesto y los requisitos mínimos exigibles a
los funcionario que aspiren a desempeñar dicho trabajo.
Masa Salarial
Conjunto de retribuciones salariales y extrasalariares, así como los
gastos de acción social, devengados en 2009 por el personal laboral
afectado.
Movilidad Funcional
Esta puede efectuarse por el empresario siempre que el trabajador tenga
las titulaciones académicas o profesionales precisas para ejercer dicho
puesto de trabajo y pertenezca al grupo profesional requerido.
Movilidad Geográfica
Se produce por traslado o desplazamiento del trabajador a otro centro de
trabajo, en distinta localidad que le implique a éste cambio de residencia.
Negociación Colectiva
Derecho a negociar la determinación de las condiciones de trabajo de los
empleados en la AP.
Nulidad
Falta de validez radical del acto administrativo.
Oferta Empleo Público
Se concibe en esta norma como el plan anual de ingreso en la función pública, cifrado colectivamente y para el conjunto de las Administraciones del Estado.
Oposición
Es el sistema ordinario de acceso a la función pública. Consiste en la celebración de una o varias pruebas con el objeto de determinar tanto la capacidad como la aptitud del aspirante.
Personal Laboral
Todos aquéllos que se hallan unidos a la Administración por una relación laboral, no administrativa.
Promoción
Entendemos por promoción el sistema por el cual el personal laboral fijo o fijo – discontinuo accede a una categoría diferente dentro del mismo grupo o de uno superior, en función de la experiencia y del mérito personal.
Promoción Interna Horizontal
Acceso a cuerpos o escalas del mismo Subgrupo profesional, de acuerdo con lo dispuesto en el artículo 18.
Promoción Interna Vertical
Ascenso desde un cuerpo o escala de un Subgrupo, o Grupo de clasificación profesional en el supuesto de que éste no tenga Subgrupo, a otro superior, de acuerdo con lo establecido en el artículo 18.
Reasignación de Efectivos
Los funcionarios cuyo puesto de trabajo sea objeto de supresión por un Plan de Empleo serán destinados a otro puesto de trabajo por medio de este sistema.
Redistribución de Efectivos
Adscripción por necesidades del servicio activo de funcionarios que ocupen con carácter definitivo puestos no singularizados a otros de la misma naturaleza y nivel.
Régimen de Incompatibilidades
Sistema por el cual la Constitución garantiza la imparcialidad de los
funcionarios en el ejercicio de sus funciones.
Reglamento
Toda norma escrita con rango inferior a la ley dictada por una
Administración Pública.
Relación Puestos de Trabajo
Expresión de las necesidades reales, presentes y futuras, de la AP; es el
repertorio de medios personales adecuados para la realización de las
tareas de la Administración. Para confeccionar la RPT se partirá de los
efectivos existentes y se procederá rectificando en el sentido de suprimir
los que sean innecesarios, y de añadir los que se requieran para un
mejor funcionamiento de los servicios, independientemente de que no
puedan ocuparse de forma inmediata por falta de presupuesto.
Reserva del Puesto de Trabajo
Cuando cesen las causas legales que motivaron la suspensión del
contrato de trabajo, el trabajador tiene derecho a la reincorporación al
puesto de trabajo que queda reservado en los supuestos previstos en el
ET.
Resolución
Es el acto administrativo propiamente dicho que implica una
manifestación de voluntad. Este acto contendrá la decisión motivada que
se adopte.
Salario Base
Retribución fijada por unidad de tiempo o de obra.
Sanciones Disciplinarias
Se aplicarán a las faltas disciplinarias cuando así resulte del
correspondiente procedimiento las sanciones de: apercibimiento,
traslado forzoso fuera del domicilio de destino, separación del servicio y
suspensión de empleo y sueldo.
Sector Público Estatal
Conjunto de entes organismos y entidades del art. 3.1 que no forman
parte del sector público autonómico o local.
Selección
El ingreso en la unción pública mediante convocatoria pública y a través
del concurso, la oposición o el concurso-oposición libres, que garanticen
el cumplimiento de los principios constitucionales de igualdad, mérito y
capacidad, así como el de publicidad.
Servicio Activo
Situación administrativa en las que se prestan servicios en la condición
de funcionario público en cualquier Administración u Organismo Público
o entidad en la que se encuentren destinados; y siempre que no
corresponda otra situación.
Servicio en Otras AAPP
Funcionarios de carrera que, por procesos de transferencia o por
procedimientos de provisión de puestos de trabajo, obtengan destino en
una AP distinta a la de origen.
Sistema de Fuentes
Normas que ordenan o jerarquizan las fuentes, asignando a cada una su
posición dentro del conjunto. Esta función la cumplen los principios de
jerarquía normativa y el de competencia.
Suspensión de Funciones
En esta situación, el funcionario quedará privado tanto de sus funciones
como de los derechos inherentes a su condición. Del mismo modo, si
excede de seis meses, la situación de suspensión de funciones implicará
la pérdida del puesto de trabajo.
Suspensión por Maternidad
En los casos en que la suspensión haya venido motivada con ocasión de
parto, aquélla tendrá una duración de dieciséis semanas
ininterrumpidas, elevándose a dieciocho en el caso de parto múltiple.
Cuando se trate de adopción o acogimiento, la suspensión tendrá una
duración de dieciséis semanas ininterrumpidas, ampliables en el caso de
adopción o acogimiento múltiple a dos semanas por cada menor a partir
del segundo. En el caso de que ambos progenitores trabajen el período
de suspensión será distribuido por éstos a su elección, pudiéndolo
disfrutar tanto de forma simultánea como consecutiva.
Suspensión por Paternidad
Al igual que cuando se trate de una madre, el supuesto de hecho alude
tanto a los casos de nacimiento, como de adopción o acogimiento. En
estos casos se reconoce al trabajador la suspensión del contrato de
trabajo durante 13 días ininterrumpidos, ampliables en el supuesto de
parto, adopción o acogimiento múltiples en dos días más, por cada hijo a
partir del segundo.
Suspensión para Víctimas de Violencia de Género
La suspensión del contrato de trabajo tendrá una duración inicial que no
podrá exceder de seis meses, salvo que de las actuaciones de tutela
judicial resulte que la efectividad del derecho de protección de la víctima
requiera la continuidad de la suspensión.
Trabajo por Cuenta Ajena
Trabajar para otra persona, la cual cede el fruto del trabajo cobrando a
cambio de un salario.
Trabajo por Cuenta Propia
Los resultados del trabajo son para quien realiza la actividad laboral.
Trienio
Cantidades fijas para cada grupo de titulación, que se devenga cada tres
años y se abonan de forma mensual.
Retribución
Salario que recibe el trabajador por su labor, por la que el empresario
obtiene bienes o servicios.
BIBLIOGRAFÍA
Título: Reforma Laboral 2012
Editorial: Centro de Estudios Adamas
Autor: VV.AA.
Año: 2012
Título: Estatuto Básico del Empleado Público
Editorial: Fundación Horizontes 2010
Año: 2007
Título: El Nuevo Estatuto Básico del Empleado Público
Editorial: Actualidad Jurídica (Uría & Menéndez)
Autor: Ripley, D.
Año: 2007
Legislación
Título: Constitución Española, de 27 de diciembre de 1978.
Título: Ley 30/1984, de Medidas de Reforma de la Función Pública.
Título: Ley 53/1984, de 26 de diciembre, de Incompatibilidades del Personal
al Servicio de las Administraciones Públicas.
Título: Ley 6/1985, de Ordenación de la Función Pública de la Junta de
Andalucía.
Título: Real Decreto 33/1986, de 10 de enero, por el que se aprueba el
Reglamento de Régimen Disciplinario de los Funcionarios de la
Administración del Estado.
Título: Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, por el que se
aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores.
Título: Reglamento General de Ingreso del Personal al Servicio de la
Administración General del Estado así como Provisión de Puestos de
trabajo y Promoción Profesional de los funcionarios Civiles de la
Administración General del Estado.
Título: Ley 39/1999, de 5 de noviembre, para promover la conciliación de la
vida familiar y laboral de las personas trabajadoras.
bibliografía
Título: Ley 45/2002, de 12 de diciembre, de medidas urgentes para la
reforma del sistema de protección por desempleo y mejora de la
ocupabilidad.
Título: Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de
hombres y mujeres.
Título: Ley 7/2007, de 12 de abril, del Estatuto Básico del empleado público.
Título: Ley 5/2009, de 28 de diciembre, del Presupuesto de la Comunidad
Autónoma de Andalucía para el año 2010.
Título: Decreto-ley 2/2010, de 28 de mayo, por el que se aprueban medidas
urgentes en materia de retribuciones en el ámbito del sector público
andaluz.
Título: Ley 18/2011, de Presupuesto de la Comunidad Autónoma Andaluza
para 2012.
Título: Real Decreto Ley 3/2012, de 10 de febrero, de medidas urgentes
para la reforma del mercado laboral.
Título: Ley 3/2012, de 6 de julio, de medidas urgentes para la reforma del
mercado laboral.
Páginas Web
Título: Noticias Jurídicas
Web: noticias.juridicas.com
Título: El Derecho
Web: www.elderecho.com
Título: Ministerio de Justicia
Web: www.mjusticia.gob.es
Título: Tirant on Line
Web: www.tirantonline.com
Título: La Moncloa
Web: www.lamoncloa.gob.es
Normativa sobre Función Pública
cuestionarios de evaluación
Normativa sobre Función Pública Cuestionario de Evaluación 1 / 4
DATOS DEL CURSO ( a rellenar por el centro)
Nº Expediente: Nº Acción Formativa: Nº Grupo:
Denominación del curso:
DATOS DEL ALUMNO
Apellidos:
Nombre: N.I.F.:
TÁCHESE LA RESPUESTA CORRECTA
1. Todos aquellos que hayan suscrito contrato de trabajo, formalizado por escrito y en cualquiera de las modalidades que la legislación laboral prevé, para la prestación de servicios retribuidos por las Administraciones Públicas, tendrán la consideración de: Funcionarios interinos. Personal laboral. Personal eventual.
2. Aquellos empleados públicos que, en virtud de nombramiento y siempre con carácter no permanente, llevan a cabo funciones de confianza o de asesoramiento especial, tendrán la consideración de: Funcionarios interinos. Personal laboral. Personal eventual.
3. El régimen estatutario de los funcionarios públicos: Es competencia exclusiva del Estado, en virtud del artículo 149. Es competencia exclusiva de las CCAA, en virtud del artículo 148. Es competencia compartida, en virtud del artículo 149.
4. En cuanto al personal laboral: Cada Administración establecerá las bases para su contratación, régimen general y permanencia. Será competencia del Estado, ya que lo es la legislación laboral. La legislación laboral es una competencia que está atribuida a las CCAA.
5. No es un requisito de acceso a la función pública: El estar en posesión de la capacidad funcional necesaria para el desempeño de las tareas. La mayoría de edad. Tener nacionalidad española.
6. Para participar en la promoción interna es necesario que el funcionario cuente con una antigüedad de: 1 año. 2 años. No es preciso ninguna.
7. La presentación de la documentación que acredite que el funcionario se encuentra en posesión de los requisitos exigidos por la convocatoria se presentará: Junto con la solicitud. Tras aparecer como admitido en la lista de admitidos y excluidos. Tras 20 días naturales desde que aprobasen el proceso selectivo.
8. ¿A quién corresponde la aprobación de la oferta pública de empleo? Al Presidente de la Junta de Andalucía, previo dictamen favorable de la Consejería de Gobernación y
Justicia. Previa negociación con las organizaciones más representativas, se aprobarán por el Consejero de
Administraciones Públicas. Previa negociación con las organizaciones más representativas, se aprobarán por el Consejero de
Gobierno.
9. Las AAPP podrán trasladar a sus funcionarios, por necesidades del servicio, a unidades, departamentos u organismos distintos a los de destino. Para ello se han de respetar tanto las retribuciones como las condiciones de trabajo, así como la provincia o isla de destino. Este sistema de provisión se denomina: Comisión de servicios. Redistribución de efectivos. Reasignación de efectivos.
10. ¿Qué procedimiento se utiliza para destinar a los funcionarios cuyo puesto de trabajo sea objeto de supresión como consecuencia de un Plan de Empleo, siendo la adscripción al puesto adjudicado mediante este sistema tiene carácter de definitiva? Reasignación de efectivos. Comisión de servicios. Adscripción definitiva.
Firma del alumno Firma del tutor
_________ a ____ de ___________ de _______ _________ a _____ de ___________ de _______
Normativa sobre Función Pública Cuestionario de Evaluación 2 / 4
DATOS DEL CURSO ( a rellenar por el centro)
Nº Expediente: Nº Acción Formativa: Nº Grupo:
Denominación del curso:
DATOS DEL ALUMNO
Apellidos:
Nombre: N.I.F.:
TÁCHESE LA RESPUESTA CORRECTA
1. El sistema de libre designación no requiere de convocatoria pública. Verdadero. Falso.
2. Los funcionarios podrá formar parte de un concurso de provisión cuando hayan permanecido en su puestos de destino definitivo un mínimo de: 6 meses. 1 año. 2 años.
3. Las posibles situaciones administrativas en las que pueda encontrarse un funcionario se establecen en el artículo: 2 EBEP. 65 EBEP. 85 EBEP.
4. Las situaciones administrativas que regula el EBEP: Conforman una lista taxativa y cerrada. Podrán ser reguladas y ampliadas por las Leyes de las Funciones Públicas que desarrollen el EBEP. Podrán ser reguladas y ampliadas por las Leyes de las Funciones Públicas que desarrollen el EBEP,
cuando convenga la incentivación de la cesación en el servicio activo por razones organizativas.
5. Cuando un funcionario de carrera sea designado como miembro del Gobierno se encontrará en la situación de: Servicios Especiales. Servicio en otra AAPP. Excedencia.
6. Cuando un funcionario de carrera, por procesos de provisión de puestos de trabajo, obtenga destino en una AP diferente a la de origen, se encontrará en la situación de: Servicios Especiales. Servicio en otra AAPP. Excedencia.
7. El régimen disciplinario establecido por el Título VII EBEP es de aplicación: Al personal funcionario. Al personal funcionario de carrera e interino. Al personal funcionario y laboral.
8. La descripción de las acciones u omisiones incriminadas, con indicación de las correspondientes sanciones, es el fin pretendido por el principio de: Tipicidad. Legalidad. Culpabilidad.
9. ¿Qué principio se define como el reproche personal que se dirige al autor por la realización de un hecho típicamente antijurídico? Tipicidad. Legalidad. Culpabilidad.
10. ¿Cuál de estas afirmaciones es verdadera? De forma excepcional se podrá realizar una segunda actividad en el sector público como docente: profesor
universitario asociado. De forma excepcional se puede realizar el ejercicio de la investigación con carácter permanente. De forma excepcional se pueden realizar segundas actividades en el ámbito sanitario por Catedráticos, en
diversos departamentos de la misma área.
Firma del alumno Firma del tutor
_________ a ____ de ___________ de _______ _________ a _____ de ___________ de _______
Normativa sobre Función Pública Cuestionario de Evaluación 3 / 4
DATOS DEL CURSO ( a rellenar por el centro)
Nº Expediente: Nº Acción Formativa: Nº Grupo:
Denominación del curso:
DATOS DEL ALUMNO
Apellidos:
Nombre: N.I.F.:
TÁCHESE LA RESPUESTA CORRECTA
1. La determinación de los puestos de trabajo que pueden ser desempeñados por el personal laboral se contiene en el EBEP: Verdadero. Falso.
2. El personal laboral se rige: En primer lugar por el EBEP, en segundo por la legislación laboral. Por la legislación laboral y las demás normas convencionalmente aplicables, además de por el EBEP. Exclusivamente por las normas convencionales; en lo no recogido por éstas será de aplicación el EBEP.
3. El ET considera el derecho a la huelga como un derecho: Básico. Colectivo. En relación al puesto de trabajo.
4. Dado que el ET recoge los deberes del personal laboral, el régimen de incompatibilidades no les será de aplicación: Verdadero. Falso.
5. Las irregularidades formales en la contratación temporal van a suponer la transformación del contrato en indefinido: Verdadero. Falso.
6. Los contratos de interinidad por vacante cuentan con una duración máxima que no puede superar los tres meses para la empresa privada, la Administración no cuenta con ese límite temporal máximo: Verdadero. Falso.
7. Los contratos por obra y servicio realizados por la Administración no cuentan con la presunción de contrato indefinido que sí se da en su concertación en la empresa privada: Verdadero. Falso.
8. La Ley de Ordenación de la Función Pública autonómica y el EBEP indican como proceso idóneo para la selección del personal laboral: La oposición. El concurso. La Ley autonómica propone el concurso, el EBEP el concurso – oposición.
9. Del siguiente listado es incorrecta la situación administrativa de: Excedencia voluntaria por interés particular. Excedencia voluntaria por agrupación familiar. Excedencia voluntaria por violencia de género.
10. Los cambios producidos en los medios o instrumentos de producción susceptibles de provocar la suspensión del contrato de trabajo se consideran: Causas económicas. Causas técnicas. Causas organizativas.
Firma del alumno Firma del tutor
_________ a ____ de ___________ de _______ _________ a _____ de ___________ de _______
Normativa sobre Función Pública Cuestionario de Evaluación 4 / 4
DATOS DEL CURSO ( a rellenar por el centro)
Nº Expediente: Nº Acción Formativa: Nº Grupo:
Denominación del curso:
DATOS DEL ALUMNO
Apellidos:
Nombre: N.I.F.:
TÁCHESE LA RESPUESTA CORRECTA
1. El procedimiento para la suspensión de un contrato de trabajo se inicia con: Solicitud de autorización a la autoridad laboral. Comunicación a la autoridad laboral. Tras la reforma de 2012, no es necesario ni uno ni otro.
2. La reforma laboral de 2012 permite la reducción de la jornada de trabajo, entre un 10 y un 70% cuando concurran causas económicas, técnicas, organizativas o de producción: Verdadero. Falso.
3. El período mínimo de fraccionamiento de las vacaciones es de: 5 días. 7 días. 7 días hábiles.
4. A partir de 2013, los funcionarios que cuenten con veinte años de servicio tendrán derecho a vacaciones anuales por período de: 23 días hábiles. 24 días hábiles. 22 días hábiles.
5. El permiso de paternidad tiene una duración de: 10 días. 1 mes. 15 días naturales.
6. A partir de 2013, el permiso por asuntos particulares será de: 3 días. 6 días. Dependerá de la antigüedad del trabajador.
7. En cuanto al personal laboral: Cada Administración establecerá las bases para su contratación, régimen general y permanencia. Será competencia del Estado, ya que lo es la legislación laboral. La legislación laboral es una competencia que está atribuida a las CCAA.
8. El procedimiento de ingreso en la función pública es diferente para los colectivos del personal funcionario y del personal laboral: Verdadero. Falso.
9. Los méritos valorables en el concurso se han de acreditar documentalmente: Junto con la solicitud de participación. Tras figurar como admitido en la lista de “admitidos y excluidos”. En el momento de la toma de posesión.
10. Cuando un funcionario se encuentre en situación de Servicios especiales percibirá las retribuciones: Del cargo o puesto que desempeñe. Las que le correspondan como funcionario de carrera. Las que le correspondan como funcionario de carrera más los complementos de destino y específico del
puesto que se encuentre desempeñando.
Firma del alumno Firma del tutor
_________ a ____ de ___________ de _______ _________ a _____ de ___________ de _______
