Nya arbeten kräver nya kompetenser - …...NYA ARBETEN KRÄVER NYA KOMPETENSER 3 De svenska omställningsavtalen är unika i sitt slag. Genom avtalen har par-terna på arbetsmarknaden

Nya arbeten kräver nya kompetenser

Omställning för framtidens arbetsmarknad

En delrapport från utredningsgruppen för

omställning 2016-11-30

Rapportförfattare: Elsa Engström

Kontakt:Amelie von ZweigbergkChef Industriell utveckling på Teknikfö[email protected]

Sammanfattning

Förmågan att ställa om efter ändrade kompetenskrav prövas nu i allt högre utsträckning. Den pågående strukturomvandlingen till följd av digitalisering och ökad global konkurrens är snabb och genomgripande. Medarbetarnas kompetenser kommer löpande behöva utvecklas för att hålla jämna steg med utvecklingen på arbetsplatsen så att företaget kan bibehålla sin kon-kurrenskraft, men även för att själva vid behov kunna ställa om till arbeten hos nya arbetsgivare och inom nya yrkesområden.

För att underlätta omställning och minska risken för matchningsproblem på framtidens arbetsmarknad anser utredningsgruppen för omställning att insatser krävs på tre områden:

1. Utveckla de anställdas kompetens i takt med verksamhetens behov

Medvetenheten om behovet av ny kompetens är generellt stor hos svenska företag. Men för många är det fortfarande oklart vad det är som ska göras, hur det ska göras och med vilka resurser. Marginalerna i organisationen är ofta för små för att tid och resurser ska läggas på validering och kompetensutveckling och de anställda är inte alltid motiverade till kompe-tensutveckling.

Systemlösningar saknas idag för yrkesverksammas livslånga lärande. Det gäller både personalutbildning i arbetsgivarens regi och det offentliga utbildnings-systemets utbud av relevanta och tillgängliga utbild-ningar för yrkesverksamma. Både arbetsgivare och arbetstagare riskerar därför att underinvestera i kom-petensutveckling.

2. Effektivisera omställning till nytt arbete efter uppsägning

De flesta uppsagda inom TSL:s verksamhetsområde hittar med hjälp av det kollektivavtalade omställ-ningsstödet ett nytt arbete inom kort. Men för en min-dre andel av de uppsagda krävs förstärkta insatser i form av exempelvis validering och utbildning.

TSL har i regel inte möjlighet att erbjuda sådana insat-ser i dag. Arbetsförmedlingen erbjuder generellt inte heller dessa insatser till nyligen arbetslösa eftersom myndigheten har i uppdrag att prioritera grupper som står långt från arbetsmarknaden. Det gör att indi-vider i behov av exempelvis utbildning fortfarande kan behöva vänta på att kvalificera sig till arbetsmark-nadspolitiska program.

Samverkan mellan Arbetsförmedlingen och omställ-ningsorganisationerna fungerar dåligt trots under-tecknade samarbetsöverenskommelser. Bristen på dialog och samsyn mellan omställningsleverantörer och Arbetsförmedlingen drabbar individen som riske-rar att inte få tillgång till utökat stöd förrän långtids-arbetslösheten är ett faktum.

3. Underlätta yrkesväxling Yrkesväxling kan kräva heltidsstudier som innebär att individens inkomster av arbete minskar under utbild-ningstiden. Det kan också kräva studier på en annat ort än det tidigare arbetet. Bristen på utbildningar som är anpassade för yrkesverksamma utgör ett reellt hinder för yrkesväxling. Men även det redan existe-rande utbudet av utbildningar kan i praktiken vara otillgängligt på grund av svårigheter att ta sig till stu-dieorten eller att försörja sig under studietiden. Det hindrar yrkesväxling till bristyrken där efterfrågan på arbetskraft är stor.

För kunskaper om vilka kompetenser som efterfrågas på arbetsmarknaden samt för att orientera sig i utbild-ningsutbud och andra kompetensutvecklingsinsatser kan individen behöva stöd av en kvalificerad yrkes-vägledare. Idag saknas en sådan objektiv bransch-övergripande vägledningsfunktion som kan ge råd kring både vilken kompetens som efterfrågas på arbetsmarknaden och hur individen kan tillägna sig denna.

Innehåll

Sammanfattning ............................................................................................................................................................................. 1

Nya arbeten kräver nya kompetenser ................................................................................................................. 3Digitalisering ............................................................................................................................................................................................... 3

Digitalisering inom industrin ................................................................................................................................................................ 4Digitalisering inom handeln ................................................................................................................................................................. 4

Nya kompetenskrav .............................................................................................................................................................................. 5Svårigheter att tillgodose de nya kompetenskraven ................................................................................................................ 6Jobbpolarisering ...................................................................................................................................................................................... 7Svårigheter att hitta ny anställning efter uppsägning............................................................................................................... 7

Utvecklingsområden för bättre omställning ............................................................................................. 10Utveckla de anställdas kompetens i takt med verksamhetens behov .......................................................... 10

Både arbetsgivare och arbetstagare riskerar att underinvestera i kompetensutveckling ..................................... 11Systemlösningar saknas för yrkesverksammas kompetensutveckling ......................................................................... 12

Effektivisera omställning till nytt arbete efter uppsägning ..................................................................................... 13TSL har inte möjlighet att erbjuda förstärkta insatser ........................................................................................................... 14Arbetsförmedlingen prioriterar inte nyarbetslösa.................................................................................................................... 16Samarbetet mellan TSL och Arbetsförmedlingen fungerar inte ....................................................................................... 17

Underlätta yrkesväxling ................................................................................................................................................................... 18Utbildningssystemet är inte anpassat för yrkesväxling ........................................................................................................ 19Studiefinansieringen är inte anpassad för yrkesverksamma ............................................................................................. 20Tillgången till yrkesvägledning är otillräcklig ............................................................................................................................. 20

Utredningsgruppen för omställning .................................................................................................................... 22Uppdraget ................................................................................................................................................................................................. 22

Utredningsgruppens arbete ......................................................................................................................................................... 23Platsbesök ............................................................................................................................................................................................... 23Enkät .......................................................................................................................................................................................................... 23Möten med intressenter ..................................................................................................................................................................... 23

Bilagor ...................................................................................................................................................................................................... 24

Referenser .......................................................................................................................................................................................... 67

3NYA ARBETEN KRÄVER NYA KOMPETENSER

De svenska omställningsavtalen är unika i sitt slag. Genom avtalen har par-terna på arbetsmarknaden skapat stödsystem för strukturomvandling i eko-nomin. När företag tvingas till neddragningar i personalstyrkan erbjuder omställningsavtalen stöd till de uppsagda för att de lättare ska hitta en ny anställning. De uppsagdas kompetens kan då tas tillvara i andra företag. På så sätt reduceras konsekvenserna av strukturförändringar både för den enskilda individen och för samhället i stort.

Förmågan att ställa om efter ändrade krav prövas nu i allt högre utsträckning. Den pågående strukturomvandlingen till följd av digitaliseringen och den ökande globala konkurrensen är snabb och genomgripande. Det ställer höga krav på kompetens. Återkommande kompetensutveckling kommer att vara avgörande, såväl för företagens konkurrenskraft som för individens konkur-renskraft på arbetsmarknaden.

Omställningsstödet för privatanställda arbetare hanteras av kollektivavtals-stiftelsen TSL. Verksamheten visar på goda resultat och både deltagare och arbetsmarknadsparter är i huvudsak nöjda. Men fortfarande finns behov att ytterligare förbättra matchningen mellan arbetssökande och arbetsgivare med kompetensförsörjningsbehov. En sådan ambitionshöjning kräver långsiktiga systemlösningar för livslångt lärande där arbetsmarknadsparterna och det offentliga samarbetar mot samma mål.

Digitalisering När vissa delar av ekonomin växer medan andra delar krymper brukar detta kallas strukturomvandling. Strukturomvandlingen är en ständigt pågående pro-cess och både en förutsättning för och en följd av ekonomisk tillväxt.1 Den med-för att vissa arbetstillfällen kommer till och andra försvinner när olönsamma verksamheter rationaliseras eller läggs ned.

Det som kännetecknar digitaliseringen jämfört med andra perioder av struk-turell förändring till följd av teknisk utveckling är att förändringen är ovanligt snabb och genomgripande. Den digitala utvecklingen under de senaste decen-nierna har påverkat samtliga delar av arbetsmarknaden. Både näringsliv och offentlig sektor har en allt högre grad av digitalisering i arbetslivet, oavsett om kärnverksamheten är digital eller inte. I princip alla tjänsteföretag, men även många tillverkande företag, arbetar i dag digitalt vare sig det gäller utveck-lingsarbete, digitala tjänster eller arbete med digitala verktyg.2

Nya arbeten kräver nya kompetenser

1 SOU 2008:21.2 SOU 2015:28.

” Den pågående

strukturomvandlingen

till följd av digitaliseringen

och den ökande globala

konkurrensen är snabb

och genomgripande.


Digitalisering inom industrinInom industrin har enklare arbetsuppgifter under lång tid rationaliserats bort. De senaste årens teknikutveckling har dock lett till en mer djupgående föränd-ring. I produktionssammanhang är digitaliseringen starkt kopplad till auto-matisering. Utvecklingen går mot en självstyrande produktion som optimerar flöden genom att till exempel automatiskt identifiera underhållsbehov i rätt tid. Det möjliggör smarta arbetsplatser där människor samverkar med automation.

Samtidigt är produktionen flexibel nog att anpassas efter individuella kundöns-kemål. Additiv tillverkningsteknik, så kallad 3D-printing, är ett exempel på en teknik som revolutionerar produktionen genom att erbjuda lönsam produktion även i liten skala. Det möjliggör individualiserade produkter på beställning. Med hjälp av digitala verktyg som simulering och virtuella modeller kan pro-duktutvecklingen också göras snabbare och mer resurseffektivt.

Även de produkter som tillverkas blir smartare. ”Sakernas internet” innebär att produkter förses med sensorer och inbyggda system som kopplas upp mot internet så att de kan kommunicera med sin omgivning. Som en följd skapas samtidigt en stor mängd drifts- och användardata, ”big data”, som har stor potential att användas i produktutveckling och omvandlas till nya smarta tjänster.

Det blir även möjligt att utveckla nya tjänster som komplement eller ersättning till fysiska produkter eller produktion. Mjukvarubaserade servicefunktioner integreras i produkten för att öka dess pålitlighet, flexibilitet, säkerhet och användarvänlighet, samt för att förbättra supporten. Leverans av helhetslös-ningar blir allt viktigare och företagen säljer allt oftare funktioner snarare än produkter.

Digitaliseringen ökar även interaktionen med kunderna, vilket ställer nya krav på företagen och öppnar för helt nya affärsmodeller. Sammantaget påverkar digitalisering alla steg i produktionen, från produktutveckling till tillverknings-metoder, integrering av värdekedjor, logistikstyrning och kundkontakter.

Digitalisering inom handelnStrukturomvandling inom handeln till följd av digitalisering visar sig bland annat genom den växande e-handeln. 2015 uppgick e-handeln till över 50 mil-jarder kronor och dess andel av detaljhandeln låg kring sju procent.3 Progno-serna inför framtiden är osäkra, men klart är att e-handeln framöver kommer utgöra en allt större del av detaljhandelns försäljning. Bara de senaste fyra åren har e-handeln vuxit med 14 procent per år.

I takt med att e-handeln växer ökar också konkurrensen från utlandet. Försälj-ningen flyttar från fysiska butiker till nätbutiker, och från svenska nätbutiker till utländska nätbutiker. Ungefär en sjättedel av näthandeln kommer idag från företag i utlandet. Svenska konsumenter handlar mycket från Storbritannien, Tyskland och Kina. Svenska handelsföretag kommer möta hård konkurrens de kommande åren. Den tyska nätbutiken Zalando säljer årligen varor till Sverige för en miljard kronor.

3 Rosenström 2016.

NYA ARBETEN KRÄVER NYA KOMPETENSER

” Sammantaget påverkar

digitalisering alla steg

i produktionen, från

produktutveckling till

tillverkningsmetoder,

integrering av värde -

kedjor, logistikstyrning

och kundkontakter.


Personalen är en av den fysiska butikens största konkurrensfördelar gentemot e-handeln. Det kommer därför vara av stor betydelse om framtidens butiker lyckas vidareutveckla denna konkurrensfördel. Många konsumenter är idag väl pålästa om den vara de kommer in för att köpa i den fysiska butiken. Den säljare som konsumenten möter måste därmed vara minst lika påläst. Goda produktkunskaper blir allt viktigare.

Samtidigt har integrationen av olika handelskanaler gjort det svårare att urskilja e-handel som något distinkt eget. ”Köpresan” börjar idag ofta på nätet där konsumenten söker information om varan och slutar med ett köp i en fysisk butik. De som kommer in i butiken handlar i större utsträckning än tidigare. Även om den fysiska butikerna ofta ses som hotade av e-handeln har den bidragit till att konverteringsgraden i de fysiska butikerna är högre idag. Mycket tyder på att många företag i framtiden kommer att satsa på att kombi-nera e-handel och fysisk handel.4

Nya kompetenskravStrukturomvandlingen gör att kompetenskraven i arbetslivet förändras snabbt. Inom industrin leder digitalisering och automatisering till en snabb utveckling av både varu- och tjänsteproduktionen. Allt smartare system tar över rutinmäs-siga arbetsuppgifter medan arbetskraften rör sig mot mer komplexa och kre-ativa uppgifter. Inom handeln leder e-handel och ökad global konkurrens till nya affärsmodeller. När lager och butik smälter samman och kunderna är allt mer pålästa om produkterna krävs såväl IT-kunskaper som mer kvalificerade säljkunskaper.

Medarbetarna är viktiga aktörer för att realisera möjligheterna och vinsterna med digitaliseringen. Kompetensförsörjningen kommer därför vara en av de mest strategiskt viktiga utmaningarna för samhällets förmåga att klara den digitala transformationen. Företagen har behov av att höja den genomsnittliga kunskaps- och kompetensnivån bland de anställda samt att skapa en kultur av kontinuerligt lärande för att kunna konkurrera under en lång global föränd-ringsperiod.

De anställda behöver utveckla sina kompetenser så att de har den kompetens som krävs både för att behålla nuvarande arbete och för att hitta nytt arbete vid en eventuell omställningssituation. Nuvarande regelverk kring anställnings-trygghet invaggar medarbetare i en falsk trygghet om de inte har den kompe-tens som krävs för att utföra arbetet.

Tyvärr har företag i dag ofta svårt att rekrytera den kompetens som efterfrågas samtidigt som arbetssökande individer kan ha svårt att hitta en ny anställning efter uppsägning. Konjunkturinstitutet pekar i sina prognoser på att kombi-nationen av brist på arbetskraft och hög arbetslöshet är ett bekymmer för den ekonomiska utvecklingen.5 Den pågående strukturomvandlingen bromsas in.

4 Rosenström 2016.5 Konjunkturinstitutet 2016.


” Även om den fysiska

butikerna ofta ses som

hotade av e-handeln har

den bidragit till att konver-

teringsgraden i de fysiska

butikerna är högre idag.

” Kompetensförsörjningen

kommer därför vara en av

de mest strategiskt viktiga

utmaningarna för samhäl-

lets förmåga att klara den

digitala transformationen.


Svårigheter att tillgodose de nya kompetenskravenEfterfrågan på arbetskraft är i dag hög och Arbetsförmedlingens prognoser pekar mot att den kommer hålla sig på fortsatt höga nivåer de kommande åren.6 Andelen privata arbetsgivare som anger att de kommer att utöka sin per-sonalstyrka det kommande året ligger på den högsta nivån sedan 2007, enligt Arbetsförmedlingens intervjuundersökningar.

Samtidigt finns stora rekryteringsproblem. Störst är problemen inom offentlig sektor där det råder stor brist på utbildade inom hälso- och sjukvård och lärar-yrken. Men även arbetsgivare inom privat sektor har svårt att rekrytera nya medarbetare med rätt kompetens. Andelen privata arbetsgivare som upplever rekryteringsproblem har ökat och var i Arbetsförmedlingens undersökning under våren 2016 hela 29 procent.7 Det är tydligt över det historiska genom-snittet och den högsta nivån sedan våren 2008.

Svenskt Näringsliv genomför återkommande en rekryteringsenkät bland sina medlemsföretag. Rekryteringsenkäten kartlägger företagens kompetensbehov, rekryteringsplaner, och erfarenheter av rekrytering. I enkäten för 2015 uppgav nära sex av tio av de svarande företagen att de har försökt rekrytera nya med-arbetare det senaste halvåret.8 Av de företag som försökt rekrytera svarade i sin tur sex av tio att det varit ganska eller mycket svårt. Störst svårigheter att rekrytera fanns inom byggsektorn, vissa delar industrin, delar av tjänstesektorn och de privata vårdföretagen.

De företag som uppgett att de försökt rekrytera men misslyckats fick även svara på frågan om vilken utbildningsnivå de ville att de sökta medarbetarna skulle uppfylla. Svaren indikerar att det var lättare att rekrytera personer utan särskilda förkunskaper och med gymnasial utbildning från ett högskoleför-beredande program. Svårare var det att rekrytera personer med gymnasial utbildning från ett yrkesprogram, eller med eftergymnasial utbildning från yrkeshögskolan, högskolan och forskarutbildning. Gemensamt för både stora och små företag och för alla branscher var också att företagen hade svårt att rekrytera medarbetare med relevant yrkeserfarenhet.

Svenskt Näringslivs rekryteringsenkät visar även hur kompetenskraven för-ändras. I vart fjärde företag har kompetenskraven förändrats i hög utsträckning under de senaste fem åren. Företagen har olika strategier för att hantera de ändrade kompetenskraven. Det kan handla om lärande på jobbet, vidareutbild-ningar, kompetensväxlingar, inhyrning av personal, med mera. Drygt sex av tio företag anser att de har kunnat anpassa kompetensen i företaget för att klara de nya behoven. Fyra av tio bedömer att de inte klarat att lösa kompetensbehoven.

Det är tydligt att handeln står inför ett skifte där kompetenskraven skruvas upp. Svensk Handel konstaterar att det finns en outnyttjad tillväxtpotential inom handeln som skulle kunna förverkligas genom nyrekrytering av personal med högre kompetens.9 Över hälften av 1069 handelsföretag uppger att nyre-kryteringar av personal med högre kompetens skulle öka tillväxten.

När handelsföretag fått frågan inom vilka områden anställda inom branschen behöver öka sin kompetens är de vanligaste svaren ”sälj” och ”service”.10 Handelsföretagen är måna om att rekrytera personal med rätt personliga egen-skaper och rätt värderingar. Samtidigt betonar HR-chefer inom branschen att säljarbetet behöver professionaliseras. Det kräver utbildning och systematiska arbetsmetoder.

6 Arbetsförmedlingen 2016a.7 Arbetsförmedlingen 2016a.8 Svenskt Näringsliv 2016a.9 Svensk Handel 2015.10 Svensk Handel 2015.


” I vart fjärde företag har

kompetenskraven föränd-

rats i hög utsträckning

under de senaste fem åren.


Även i industrin höjs kompetenskraven. Utöver höjda generella utbildnings-krav tar krav på mjukvarukompetens över mer och mer framför krav på hårdvarukompetens. Även i traditionella teknikföretag är det få roller som i framtiden enbart omfattar mekanik. Men mjukvaruutveckling är redan i dag ett bristyrkesområde. Det saknas inte ingenjörer i allmänhet, men det saknas erfarna ingenjörer och ingenjörer med mjukvaruinriktning.

Teknikföretagens och Swedish Medtechs medlemmar tillfrågades våren 2016 om sin syn på digitalisering.11 Enkäten visade att många företag ännu inte är medvetna om och rustade för den digitala transformationen. Sju av tio av de svarande företagen ansåg att de behöver göra något nu med anledning av digi-taliseringen, men bara 17 procent visste vad de skulle göra. Endast 7 procent instämde i att man har en tydlig och kommunicerad digitaliseringsstrategi. Störst utmaning låg enligt enkäten i identifiering av nya tekniska möjligheter, därefter kom kompetensförsörjning.

JobbpolariseringSamtidigt som digitaliseringen gjort att allt fler yrken än tidigare kräver digi-tal kompetens för att utföra de löpande arbetsuppgifterna har rutinbaserade arbetsuppgifter i hög utsträckning kunnat datoriseras. Det har påverkat utbu-det av arbetstillfällen.

Under perioden 1975 till 2005 har antalet anställda inom de lägst betalda arbe-tena ökat med omkring 150 000 personer.12 Mittenlönejobben uppvisar däremot minskad sysselsättning med fler än 100 000 personer, medan de högst betalda jobben har ökat med över 250 000 personer. En av förklaringarna till denna för-ändring ligger i att jobb i mitten av lönefördelningen typiskt sett innehåller en stor del rutinmässiga arbetsuppgifter som datorer kan utföra. Digitaliseringen har tycks alltså ha bidragit till en tudelning av den svenska arbetsmarknaden, där antalet sysselsatta i höglönejobb ökar, många medelinkomstjobb försvinner, samtidigt som antalet låginkomstjobb är i stort sett oförändrat.13 Vi kan prata om en pågående jobbpolarisering på arbetsmarknaden.

I framtiden förväntas arbetstillfällen med arbetsuppgifter där den mänskliga produktiviteten gynnas av bättre datorteknik öka än mer i omfattning medan jobb där arbetsuppgifterna i stället kan utföras av datorer förväntas att minska i omfattning. De arbetsuppgifter som utförs kommer i allt högre utsträckning kräva kunskaper som datorer inte kan utveckla, som social förmåga, problem-lösning och kreativt tänkande.

Digitaliseringsprocessen påverkar redan, och kommer fortsatt att påverka, efterfrågan av arbetskraft och därmed utbudet av arbetstillfällen.14 Vissa typer av arbeten kommer sannolikt minska i antal, men digitaliseringen skapar också nya arbetstillfällen som i högre utsträckning kan hamna i Sverige om samhället och näringslivet är snabba att ställa om.

Svårigheter att hitta ny anställning efter uppsägningTrots den höga efterfrågan på arbetskraft finns grupper av arbetssökande som har svårt att komma tillbaka i anställning efter uppsägning, och ju längre tid individen befinner sig i arbetslöshet, desto svårare blir det.

11 Sverige digitaliserar! 2016.12 Adermon och Gustavsson 2015.13 Adermon och Gustavsson 2015.14 Heyman et. al. 2016.


” De arbetsuppgifter som

utförs kommer i allt högre

utsträckning kräva kunska-

per som datorer inte kan

utveckla, som social för-

måga, problemlösning och

kreativt tänkande.


En individs chans att hitta ett arbete minskar när kortare arbetslöshet övergår i långtidsarbetslöshet. Förklaringar är bland annat att långtidsarbetslösa förlo-rar nätverk och kunskaper och att de med tiden söker arbete mindre intensivt. Forskning visar även att arbetsgivare vid nyanställningar väljer bort långtids-arbetslösa till förmån för redan anställda eller korttidsarbetslösa baserat på förväntningar om att långtidsarbetslösa har lägre produktivitet.15 Risken för återgång till arbetslöshet är också större bland varslade än för andra grupper. Detta förklaras av att varslade personer i högre utsträckning än andra arbets-lösa är äldre, lågutbildade och har arbetat hos samma arbetsgivare under en längre tid.16

Det finns ett tydligt samband mellan arbetslöshet och utbildningsnivå. Under 2015 var arbetslösheten 20 procent för personer med förgymnasial utbildning men bara fem procent för personer med eftergymnasial utbildning.17 Bland de som saknar en fullständig gymnasieutbildning är risken för långvarig arbets-löshet särskilt hög. Många varslade har låg formell utbildning men hög faktisk kompetens till följd av lång yrkeserfarenhet. Men utan validerings- och utbild-ningsinsatser kan den faktiska kompetensen vara svår att synliggöra för rekry-terande arbetsgivare.

Även geografin har stor betydelse för individens möjligheter att hitta ett nytt arbete efter en uppsägning. En hög arbetslöshetsnivå i hemkommunen kan innebära hård konkurrens om de lokala arbetstillfällena. Det gäller särskilt den närmsta tiden efter ett stort varsel eller nedläggning av en större arbetsgivare på orten. Vid dessa tillfällen får den regionala infrastrukturen stor betydelse. Utan goda pendlingsmöjligheter försvåras individens möjligheter att hitta en anställning utan att flytta från sin hemort. På motsvarande sätt kan företag på mindre orter ha svårt att rekrytera nya medarbetare utan god infrastruktur och samhällsservice i närområdet.

Ålder är också en faktor som påverkar möjligheterna att hitta ett nytt arbete. Äldre som blir av med jobbet löper större risk att hamna i långtidsarbetslöshet eller att lämna arbetskraften tidigare än önskat. I åldersgruppen 16–24 år är den genomsnittliga arbetslöshetstiden knappt 14 veckor.18 För personer i åldrarna 25–54 år är motsvarande tid 40 veckor och för personer i åldrarna 55–64 år den 65 veckor.

Samtidigt förlängs arbetslivet allt mer. Den som blir 65 år gammal kan idag förvänta sig att leva i 20 år till. SCB:s prognos är att medellivslängden kommer fortsätta att öka under överskådlig framtid. Om femtio år förväntas vi leva till i genomsnitt 90 års ålder. För att inte försörjningsbördan ska bli för stor för de sysselsatta blir det allt viktigare att människor har möjlighet att arbeta längre. Allt fler äldre väljer också att göra detta. Såväl andelen sysselsatta som antalet arbetade timmar i åldersgruppen 55–74 år har ökat de senaste decennierna.19 Andelen sysselsatta i åldern 55–64 år har stigit från 62 procent 1987 till 71 pro-cent 2012 och andelen äldre som uppger att man vill arbeta efter 65 års ålder har fördubblats på 10 år.


15 Konjunkturinstitutet 2014.16 Riksrevisionen 2015a.17 Arbetsförmedlingen 2016f.18 Statistik från Arbetsförmedlingen

2016. (Beräknat som genomsnitt för perioden andra kvartalet 2015 till första kvartalet 2016.)

19 SOU 2012:28.

” Bland de som saknar en

fullständig gymnasieutbild-

ning är risken för långvarig

arbetslöshet särskilt hög.


Den genomsnittliga utträdesåldern, åldern då de förvärvsarbetande lämnar arbetslivet givet att de hör till arbetskraften vid 50 års ålder, har för 2015 beräk-nats till 63,8 år.20 Utträdesåldern är den högsta som uppmätts sedan början av 1980-talet och den har ökat successivt sedan mitten av 1990-talet. Samtidigt är det många som idag inte klarar av att arbeta ända till 65 års ålder. Det kan bland annat bero på fysiskt eller psykiskt tunga arbeten som tvingar människor att lämna arbetslivet innan uppnådd pensionsålder.21 För att klara av ett för-längt arbetsliv måste individer kunna ställa om till ett nytt arbete genom hela arbetslivet.

DIAGRAM 1 Genomsnittsålder vid utträde från arbetslivet för personer som vid 50 års ålder fanns med i arbetskraften

Källa: Bearbetningar av SCB:s arbetskraftsundersökningar (AKU). Hämtat från Pensionsmyndigheten 2016.

60

61

62

63

64

65

KvinnorBåda könenMän

2014

2012

2010

2008

2006

2004

2002

2000

1998

1996

1994

1992

1990

1988

1986

1984

1982

1980

1978

1976

1974

1972

1970


20 Pensionsmyndigheten 2016.21 Arbetsmiljöverket 2014.


Företagens konkurrenskraft är beroende av att de anställda vid varje givet till-fälle har rätt kompetens för de arbetsuppgifter som ska utföras. Framöver kom-mer företagen sannolikt behöva ta in ny kompetens både genom nyrekrytering och genom fortbildning av redan anställda. Sannolikt kommer också behovet av externa konsulter, experter och annan inhyrning att öka. Utan tillgång till rätt kompetens kommer företagen inte kunna ta till vara de möjligheter som digitalisering och globalisering innebär.

Arbetstagarnas anställningstrygghet, och trygghet på arbetsmarknaden i stort, är i sin tur beroende av att de har uppdaterade kompetenser som gör att de både kan följa och driva företagets utveckling. Arbetstagare kommer i fram-tiden troligen byta arbetsplats och yrkesområde oftare än tidigare. En individ som inte uppdaterar sin kompetens i tider av snabb teknikutveckling riskerar då att bli överflödig på arbetsplatsen samt få svårt att hitta en ny anställning vid en uppsägning.

På en väl fungerande arbetsmarknad motsvarar tillgången på kompetens arbetsgivarnas efterfrågan och de som söker arbete sammanförs på ett effektivt sätt med de som söker arbetskraft. När detta inte fungerar uppstår matchnings-problem - arbetsgivare söker efterfrågad kompetens samtidigt som många indi-vider befinner sig i eller riskerar arbetslöshet.

För att minska risken för dessa matchningsproblem anser utredningsgruppen att insatser krävs för bättre omställning. Vi ser främst tre utvecklingsområden:

1. Utveckla de anställdas kompetens i takt med verksamhetens behov.

2. Effektivisera omställning till nytt arbete efter uppsägning.

3. Underlätta yrkesväxling oavsett om en uppsägningssituation föreligger eller inte.

Utveckla de anställdas kompetens i takt med verksamhetens behovI en internationell jämförelse framstår vuxnas lärande som relativt välutvecklat i Sverige. Många svenskar deltar i såväl formell som icke-formell utbildning löpande under livet och personalutbildning är den vanligast förekommande utbildningsformen för vuxna (se bilaga 4). Men kompetensutvecklingen i arbetslivet är ojämnt distribuerad. Äldre arbetstagare och arbetstagare med lägre utbildning deltar mer sällan i personalutbildning och små företag har svårare att erbjuda sina anställda kompetensutveckling jämfört med större.

Utvecklingsområden för bättre omställning


Arbetsgivare har ett intresse i att de anställda får företagsspecifik kompetensut-veckling för att sköta sina arbetsuppgifter. Att kontinuerligt hålla de anställdas kompetens uppdaterad är en investering i företagets förmåga att utvecklas och att i konkurrens med andra företag leverera de varor och tjänster som kunder eller uppdragsgivare efterfrågar. Men för att denna investering ska göras krävs rätt förutsättningar. Forskning kring varför företag investerar i kompetensut-veckling av sina medarbetare visar på att ett antal interna och externa faktorer behöver samspela för att en investering ska göras i de anställdas kompetens.22

För det första krävs att företaget har en affärsmodell som lägger vikt vid tekno-logisk följsamhet och långsiktighet. Investeringen i medarbetarnas kompetens föranleds i de flesta fall av ett ökat tryck från konkurrenter som leder till orga-nisationsförändringar eller teknikutveckling i produktionen. Förändringarna skapar ett kompetensgap hos arbetskraften som kräver kompetensutveckling om företaget på sikt ska kunna behålla sin position på marknaden.

För det andra krävs en positiv lärandekultur på arbetsplatsen, exempelvis uttryckt genom en företagsledning som driver på för utbildningsfrågor, en personalavdelning med tillräckliga resurser och gott anseende inom organi-sationen samt en facklig organisation som aktivt deltar i förändringsarbetet. Dessutom behöver medarbetarna inse sitt eget behov av kompetensutveckling. Samtliga parter på arbetsplatsen måste alltså se kompetensutveckling som ett effektivt och legitimt sätt att hantera företagets utmaningar på.

För det tredje krävs externa strukturer som stimulerar och stödjer investeringar i kompetensutveckling. Detta gäller både den allmänna attityden till livslångt lärande som de institutionella strukturerna för detsamma.

Både arbetsgivare och arbetstagare riskerar att underinvestera i kompetensutvecklingSvenska företag är generellt väl medvetna om behovet av ny kompetens.23 Både inom industrin och inom handeln har det blivit tydligt för företagen att digita-liseringen och globaliseringen skruvar upp kompetenskraven allt mer.24 Men trots insikten att något måste göras är det fortfarande oklart för många vad det är som ska göras, hur det ska göras och med vilka resurser. Mindre företag kan ha svårt att finansiera kompetensutveckling och större företag kan ha svårt att jämna ut kostnaderna för kompetensutveckling över tid. Marginalerna i organi-sationen är ofta för små för att tid och resurser ska kunna läggas på detta.

Konsekvensen kan bli att investeringar i medarbetarnas kompetens uteblir och att dessa individer sedan blir av med sin anställning när företagen omstruk-turerar. Under utredningsgruppens platsbesök på företag som står inför eller nyligen gjort neddragningar har svårigheterna att anordna kompetensutveck-lingsinsatser varit tydliga.

I utredningsgruppens enkät till deltagare som avslutat omställningsprogram hos en TSL-leverantör ställdes frågan om de under sin tidigare anställning deltagit i kompetensutveckling. Hälften av de svarande uppgav att de under sin tidigare anställning deltagit i särskilda kompetensutvecklings- eller utbild-ningsinsatser. Andelen var något högre bland deltagare från IF Metall än bland deltagare från Handelsanställdas förbund (52 procent respektive 42 procent).

22 Ellström och Kock 2008.23 Se bl. a. Svenskt Näringsliv 2016a.24 Svensk Handel 2015;

Sverige digitaliserar! 2016.

” Möjligheterna till kompe-

tensutveckling har blivit

sämre på senare år i och

med att organisationen har

blivit tajtare. Med treskift

finns ingen tid för kompe-

tensutvecklingsinsatser.

Alla är ute i produktion

hela tiden.

KLUBBORDFÖRANDE IF METALL

UTVECKLINGSOMRÅDEN FÖR BÄTTRE OMSTÄLLNING


Av de som deltagit i kompetensutvecklingsinsatser uppgav 75 procent att det bara handlat om ett enstaka tillfälle eller en till två gånger per år. Omkring 15 procent uppgav att de deltagit mer än fem gånger per år eller löpande under anställningens gång. Av de som inte deltagit i kompetensutveckling svarade över 90 procent att det berodde på att de inte erbjudits några sådana insatser. Endast två procent av de svarande uppger att de tackat nej till att delta i kom-petensutvecklingsinsatser som erbjudits.

Även om det är ovanligt att arbetstagare tackar nej till kompetensutveckling så finns vissa signaler om att anställda inte alltid ser värdet med kompetensut-veckling. I dessa fall kan det krävas arbete för att förändra inställningen bland de anställda.

Kompetensutveckling av befintliga anställda är alltså inte alltid den lösning som ligger närmast till hands. Om de befintliga anställda inte kompetensut-vecklas kan nyrekrytering eller inhyrning bli lösningen på de nya kompetens-behoven.

Uppdaterade kompetenser är viktigt både för att behålla befintlig anställning och för möjligheterna att hitta en ny anställning efter eventuell uppsägning. De flesta svarande i utredningsgruppens enkätundersökning till TSL-deltagare, omkring 80 procent, tror inte att mer eller annorlunda kompetensutveckling hade inneburit att de sluppit bli uppsagda. Men över 40 procent tror att det hade ökat chanserna att hitta en nya anställning efter uppsägningen.

Systemlösningar saknas för yrkesverksammas kompetensutvecklingKompetensutveckling i arbetslivet ger positiva effekter för såväl företagen som de anställda, men även för samhället i stort eftersom matchningen mellan tillgång och efterfrågan på kompetens förbättras och risken för arbetslöshet förebyggs. Men för att hela arbetskraften i större utsträckning ska få tillgång till nödvändig kompetensutveckling behövs såväl långsiktiga systemlösningar för kompetensutveckling på arbetsplatsen som ett offentligt utbildningssystem som är anpassat för yrkesverksammas studier mitt i arbetslivet.


” Man hade kunnat tro att

förändringsprocesserna

skulle gjort folk mer

utvecklingsbenägna.

Men så har det inte varit

i så stor utsträckning.

Vissa är förändringsbe-

nägna, andra är inte det.

HR-CHEF INDUSTRIFÖRETAG

” Idag är man mer fokuserad

på vilken kompetens man

tar in genom nyanställning.


DIAGRAM 2 Har du under din tidigare anställning deltagit i några särskilda kompetensutvecklings- eller utbildningsinsatser?

Ja – 48,7 %

7 %

44,3 %

48,7 % Nej – 44,3 %

Vet inte – 7 %

Källa: Enkät bland TSL-deltagare juni 2016.


Förslag till systemlösningar för att öka den enskildes möjligheter att bygga på sin kompetens under arbetslivet har diskuterats länge (se bilaga 3). Diskussio-nerna har dels handlat om olika lösningar för att öka den enskildes möjligheter att delta i utbildning mitt i arbetslivet och dels om att öka företagens incitament att investera i kompetensutveckling av de anställda.

Förslagen skiljer sig åt när det gäller vilken målgrupp som ska gynnas och hur finansieringen ska se ut. Vissa av förslagen går ut på statlig medfinansie-ring eller riktade skattesubventioner. Andra är helt frikopplade från offentliga resurser och bygger på kollektivavtalade lösningar som fonderingar av resurser avsatta från löneutrymmet. Förslag på lösningar i form av allmänna försäk-ringar har också förekommit, nu senast från regeringens analysgrupp Arbetet i framtiden.25

Men trots att behovet av olika systemlösningar för livslångt lärande konstate-rats sedan länge saknas fortfarande konkreta insatser. Detsamma gäller möjlig-heterna att som yrkesverksam få tillgång till utbildningar inom det offentliga utbildningssystemet. Utbildningens längd, studietakt och distributionsform utgör viktiga förutsättningar för att den ska vara tillgänglig för personer som arbetar. Urvalsreglerna i den kommunala vuxenutbildningen gör att det kan vara svårt för yrkesverksamma att få tillgång till kortare kurser på gymnasial nivå. Inom högskolan och yrkeshögskolan finns idag få platser på korta utbild-ningar. Utbudet på kvällar, helger och under sommaren är ytterst litet och utbudet på distans och deltid minskar.26

Inom allt fler områden har arbetsmarknadens parter beskrivit nödvändiga kva-lifikationer för olika yrkesroller och tagit fram valideringsinstrument för dessa. För att dessa skall kunna ge bästa effekt krävs också att fortbildningsinsatser kan kopplas in för individer som inte når kvalifikationerna.

Effektivisera omställning till nytt arbete efter uppsägningMerparten av de arbetstagare som sägs upp inom TSL:s avtalsområde har bra och efterfrågad kompetens och därmed relativt lätt att hitta en ny anställning. Men det finns alltid en mindre andel av de uppsagda som är i motsatt situation. De har en svagare ställning på arbetsmarknaden redan vid uppsägningstillfäl-let och riskerar därför att fastna i långvarig arbetslöshet. Det finns dessutom grupper som inte omfattas av omställningsstödet i dag som skulle kunna ha nytta av det. Det kan handla om visstidsanställda och anställda med låga del-tidsanställningar (se bilaga 1).

Enligt TSL och de omställningsleverantörer som utredningsgruppen varit i kontakt med går det att med relativt bra precision förutsäga vilka av de upp-sagda som kommer ha svårare att hitta en ny anställning efter uppsägning. Det handlar om faktorer som den uppsagdas ålder, arbetsförmåga, utbildningsnivå, yrkesområde, bostadsort, med mera. För dessa individer skulle ett förstärkt stöd tidigt i omställningsprocessen underlätta matchningen. Det kan handla om ytterligare insatser i form av exempelvis validering och utbildning alterna-tivt praktik.

Dessa utökade stödinsatser ryms inte inom de resurser som TSL i dag förfo-gar över. Här behöver därför den statliga arbetsmarknadspolitiken koppla in

25 Analysgruppen Arbetet i framtiden 2016.

26 TCO 2015a.


” Organisationen blir tajtare

och tajtare vilket innebär

att man behöver kunna

fler saker. Det finns äldre

anställda som tycker att

de kan tillräckligt. De är

inte intresserade av kom-

petensutveckling och blir

därför sårbara på arbets-

marknaden.



med sina resurser. Arbetsförmedlingen gör dock ofta andra bedömningar än omställningsorganisationerna och använder andra definitioner på risken för långvarig arbetslöshet (se bilaga 2). Bristen på dialog och samsyn mellan TSL och Arbetsförmedlingen drabbar individen som riskerar att inte få tillgång till utökat stöd förrän långtidsarbetslösheten är ett faktum.

TSL har inte möjlighet att erbjuda förstärkta insatser För deltagare i TSL:s omställningsleverantörers program erbjuds huvud-sakligen coachning som stödjande aktivitet. Detta är tillräckligt för de cirka 80 procent av deltagarna som hittar ett nytt arbete innan omställningsprogram-mets slut. Men för omkring 20 procent av deltagarna räcker inte detta. Efter 12 månaders omställningsprogram är de fortsatt inskrivna som arbetssökande hos Arbetsförmedlingen.27 Dessa deltagare skulle behöva ett förstärkt stöd och en dokumentation och påfyllnad av sin kompetens genom exempelvis vägled-ning, validering och utbildning. Särskilt arbetssökande med låg formell utbild-ning men ett långt yrkesliv bakom sig kan i dag ha svårt att komma vidare i arbetslivet.

Många arbetssökande efterlyser kortare utbildningar för att fylla på sin kompe-tens inom det befintliga yrket eller för att växla yrke.

TSL har undersökt och analyserat hur man kan stärka omställningsprocessen och genom det åstadkomma bättre möjligheter till att matcha deltagarnas kom-petens och erfarenheter med företagens efterfrågan.28 TSL konstaterar att olika typer av stöd kan behövas under en omställningsprocess beroende på indivi-dens tidigare kompetens och vägval inför framtiden.

Alla dessa insatser finns dock inte tillgängliga inom TSL:s verksamhet. Omställningsleverantörernas coacher kan bidra med coachning, matchning och viss yrkesvägledning men har idag mycket begränsade möjligheter att erbjuda validering och utbildning inom ramen för omställningsstödet. Få TSL-deltagare tar därför del av utbildningsinsatser under sin omställningsprocess.

Tre av fyra TSL-deltagare svarade i utredningens enkät att de inte har gått någon utbildning under sin omställningsprocess. Utbildning under omställ-ning var särskilt sällsynt bland deltagare från Handelsanställdas förbund, där endast 8 procent svarade att de gått en utbildning. Bland deltagarna från IF Metall svarade 28 procent att de gått en utbildning.


27 TSL 2016a.28 TSL 2016a.

” De flesta av oss har väl-

digt mycket kompetens,

men vi har bara gymnasial

utbildning. Jag har svarvat

och gjort avancerade pro-

dukter, men det är svårt att

översätta till andra företag.

Det går inte att förklara för

andra vad jag har gjort. När

jag går till Arbetsförmed-

lingen vet de inte vad de

ska göra med mig.

ARBETSSÖKANDE I ROBERTSFORS

” När man är lite äldre är

det inte självklart att man

vill ta studielån. En kortare

utbildning kan funka, några

veckor, ett halvår eller så.


DIAGRAM 3 Har du gått någon utbildning under din omställningsprocess?


Ja – 23 %

1 %

76 %

23 %

Nej – 76 %

Vet inte – 1 %


En klar majoritet av de som genomgått en utbildning, 65 procent, uppgav att de tror att detta ökat deras chanser att hitta en ny anställning. 38 procent av delta-garna som inte gått en utbildning uppgav att de hade velat göra detta. På frå-gan om vilken sorts utbildning de hade velat gå uppgav hälften att de velat gå en längre yrkesutbildning för att växla till ett nytt yrke. Övriga uppgav att de velat gå en kortare, kompletterande yrkesutbildning inom sitt nuvarande yrke eller att de velat gå en kortare utbildning utan anknytning till det nuvarande yrket, exempelvis en datautbildning eller kortare teoretiska kurser.

Anledningen att deltagarna inte gått en utbildning under omställningsproces-sen varierade. 30 procent svarade att de inte gått en utbildning för att de inte kunnat försörja sig under studietiden. 23 procent svarade att de inte fått till-gång till utbildning på grund av att de inte var behöriga eller inte tillhörde den prioriterade målgruppen. 17 procent svarade att anledningen var att det inte fanns en lämplig utbildning i närheten av bostadsorten.

Av de som svarat att de inte gått en utbildning och inte heller varit intresserade av detta uppgav 24 procent att de hade velat gå en utbildning om de varit säkra på att det lett till en ny anställning efter avslutad utbildning. 18 procent svarade att de velat gå en utbildning om möjligheterna till försörjning sett bättre ut.

De deltagare som svarade att de gått en utbildning under omställningsproces-sen hade deltagit i en mängd olika sorters utbildningar. Omkring 30 procent hade gått en kortare kompletterande utbildning inom sitt nuvarande yrke. Drygt 20 procent uppgav att de gått en längre utbildning för att växla yrkes-bana. Nästan hälften av de svarande uppgav att de gått en annan sorts utbild-ning än de som nämns ovan. Det rörde sig bland annat om olika varianter av körkortsutbildningar, komvuxkurser och IT-utbildningar.

TABELL 1 Behov av stöd beroende på individens kompetens och vägval

Kompetenskrav

Befintlig kompetens tillräcklig Ny/delvis ny kompetens krävs

Väg

val

Gå

till s

amm

a/

likna

nde

yrke

• Coachning • Matchning• I vissa fall validering

• Coachning • Matchning • Yrkesvägledning• Validering• Utbildning

Gå

till n

ytt

yrke

• Coachning • Matchning • Yrkesvägledning• Validering• Utbildning

(kortare yrkesinriktad)

• Coachning • Matchning • Yrkesvägledning• Validering• Utbildning (kortare eller längre

via skolsystemet)

Källa: Bearbetning av TSL 2016a.


” När det gäller äldre arbets-

sökande så måste man

hjälpa dem att se att deras

ålder inte behöver vara ett

hinder. Jag har försökt få

in folk på en 18-veckors

utbildning till maskinförare.

Det finns mycket jobb där.

Men det upplever människor

som en för lång utbildning.

ANSTÄLLD HOS OMSTÄLLNINGSLEVERANTÖR


Enligt deltagarnas svar är Arbetsförmedlingen och den kommunala vuxen-utbildningen vanligt förekommande utbildningsanordnare. I övrigt nämns utbildningsanordnare som Lernia, Startkraft, ABF och folkhögskolan. Omkring fem procent av de svarande uppgav att de gått en utbildning anordnad på uni-versitet eller högskola.

Som enkätsvaren pekar mot är de deltagare som behöver ytterligare insatser idag i stor utsträckning hänvisade till den statliga arbetsmarknadspolitiken och det offentliga utbildningssystemet, institutioner som i nuvarande utform-ning inte är tillräckligt anpassade för personer i omställning mitt i yrkeslivet. Dessutom delar omställningsföretagen och Arbetsförmedlingen inte alltid upp-fattning om vilka individer som är i behov av tidiga insatser för att motverka långvarig arbetslöshet.

Arbetsförmedlingen prioriterar inte nyarbetslösaEnligt Arbetsförmedlingens instruktion ska myndigheten prioritera individer som befinner sig långt från arbetsmarknaden.29 Nyarbetslösa, alltså personer som precis förlorat sin anställning, ska i första hand söka nytt arbete på egen hand.

Under senare år har sammansättningen av de inskrivna hos Arbetsförmed-lingen förändrats kraftigt. En allt större andel av de inskrivna tillhör nu grup-per som ofta har svårare att få ett arbete och därmed löper högre risk att bli långtidsarbetslösa. Andelen inskrivna med svag ställning på arbetsmarknaden var knappt 70 procent i slutet av 2015.30 Att så gott som hela arbetsmarknaden samtidigt täcks av omställningsavtal innebär att arbetssökande som sedan tidigare är etablerade på arbetsmarknaden nu ofta får sina första stödinsatser vid arbetslöshet från parternas omställningsorganisationer. I en enkät till TSL:s deltagare under 2015 svarade 80 procent att de inte fått stöd något stöd alls från Arbetsförmedlingen under sin omställningsprocess.31

De senaste åren har Arbetsförmedlingen fått ökade möjligheter att identifiera och rikta tidiga insatser till dem som riskerar långvarig arbetslöshet. Sedan januari 2012 ska Arbetsförmedlingens handläggare använda ett nytt bedöm-ningsstöd vid alla inskrivningar av arbetslösa. Bedömningsstödet är en statis-tisk profileringsmodell som utifrån den arbetssökandes egenskaper beräknar sannolikheten för att personen ska bli långtidsarbetslös och därmed är i behov av tidiga insatser.

Utvärderingar från bland annat Riksrevisionen och IFAU har dock visat att myndigheten ännu inte har använt möjligheterna till tidiga insatser i särskilt stor utsträckning.32 Nyarbetslösa med sämre förutsättningar att hitta ett nytt arbete får fortfarande vänta på att ta del av statliga arbetsmarknadspolitiska åtgärder, exempelvis arbetsmarknadsutbildningar. Vid besök på arbetsplatser som gjort neddragningar har utredningsgruppen tagit del av berättelser om hur svårt det fortfarande är att få till insatser från Arbetsförmedlingen för nyligen uppsagda medarbetare.

Bedömningarna om vilka uppsagda som får ta del av arbetsmarknadsutbild-ningar kan också variera mellan olika arbetsförmedlingskontor. En utbildning som vissa arbetssökande kan få som arbetsmarknadsutbildning genom Arbets-förmedlingen och därmed med försörjning i form av aktivitetsstöd behöver andra läsa inom den kommunala vuxenutbildningen och delvis bekosta själva genom studielån.

29 SFS 2007:1030, 2 §.30 Arbetsförmedlingen 2016c.31 TSL 2016b.32 Assadi 2014; Assadi och Lundin

2014; Regnér och Söderström 2015; Riksrevisionen 2014.


” Vi började med att ta kon-

takt med andra arbetsgivare

i regionen. Atlas Copco

behövde CNC-operatörer.

Vi hade inte CNC-opera-

törer, men vi tänkte att

man kunde kompetens-

höja personer för att byta

arbete. Vi diskuterade detta

med Arbetsförmedlingen.

Arbetsförmedlingen var först

väldigt intresserade, men

meddelade sen att de inte

kunde hjälpa till. De här ca

100 personerna stod inte

långt från arbetsmarknaden

och kunde inte få hjälp med

utbildning. De var väldigt

snäva i sina tolkningar.

HR-ANSTÄLLD PÅ INDUSTRIFÖRETAG

” Arbetsförmedlingen gav

arbetsmarknadsutbildningar

i Umeå och Skellefteå men

det var trögt att få till i

Robertsfors. Så kommunen

gick in och finansierade

undersköterskeutbildning.

Det här har inneburit att de

som går utbildningen måste

finansiera det själva med

studielån.

KOMMUNANSTÄLLD ROBERTSFORS


Trots detta har många nyarbetslösa fortfarande förväntningar om att Arbetsförmedlingen ska kunna erbjuda stöd för att hitta ett nytt arbete. De arbetssökande ofta har andra förväntningar på Arbetsförmedlingen än vad myndigheten utifrån tolkningen av sitt uppdrag tycker sig kunna leverera. Detta visade sig bland annat vid nedläggningen av Saab-fabriken i Trollhättan.

Jämfört med det stöd som ges genom TSL upplevs Arbetsförmedlingen mer som en kontrollinstans.

Arbetsförmedlingens uppdrag att fokusera på långtidsarbetslösa ger också sämre möjligheter att utveckla ett välfungerande samarbete med TSL och de andra omställningsorganisationerna.33

Samarbetet mellan TSL och Arbetsförmedlingen fungerar inteUr den arbetssökande individens perspektiv är det viktigt att det stöd som ges av TSL:s omställningsleverantör och det stöd som eventuellt ges av Arbetsför-medlingen bildar en begriplig helhet med samma syfte. Risken är annars att individen drabbas av dubbelarbete när omställningsleverantören och Arbets-förmedlingen upprepar varandras frågor och insatser, eller av långa väntetider mellan de olika aktörernas insatser.

Tyvärr har samarbetet mellan Arbetsförmedlingen och omställningsorgani-sationerna hittills inte alltid fungerat tillfredsställande. Detta gäller särskilt bedömningen av vilka arbetssökande som är i behov av tidiga insatser för att förebygga långtidsarbetslöshet. Ett exempel på en nedläggning där TSL:s omställningsleverantörs bedömning inte stämde överens med Arbetsförmed-lingens bedömning var vid nedläggningen av Saab i Trollhättan.34 Vid varslet identifierade TSL-leverantören Startkraft relativt snabbt en grupp bland de uppsagda som sannolikt skulle få svårare att hitta nya arbeten. Det handlade företrädesvis om äldre arbetssökande med låg utbildning och olika former av begränsad arbetsförmåga. Men Arbetsförmedlingen gjorde i sin tur bedöm-ningen att inte någon av de uppsagda arbetarna från Saab var i riskzonen för långtidsarbetslöshet och därmed aktuella för tidiga insatser.

2006 tog TSL tillsammans med de andra större omställningsorganisationerna initiativ till ett organiserat samarbete med Arbetsförmedlingen. Diskussio-nerna resulterade i att ett samarbetsavtal tecknades med syfte att länka ihop omställningsorganisationernas tidiga insatser för arbetssökande med Arbets-förmedlingens resurser, samt att göra gränssnittet mellan omställningsorgani-sationerna och Arbetsförmedlingen enkelt för de uppsagda.

Men överenskommelsen om samverkan mellan Arbetsförmedlingen och trygg-hetsorganisationerna har inte levt upp till förväntningarna. TSL anser att den centrala överenskommelsen inte har omsatts i praktik ute på de lokala arbets-förmedlingskontoren. Detta resulterade i att TSL och omställningsorganisatio-nen Trygghetsrådet TRR sade upp överenskommelsen och avstod från att ingå i den nya överenskommelse med Arbetsförmedlingen som andra omställnings-organisationer ingick 2016. Med tanke på att parterna genom omställningsavta-len har tagit ett stort ansvar för arbetsmarknadens funktionssätt är det rimligt att Arbetsförmedlingen lyssnar in de samverkansproblem som omställnings-organisationerna och parterna lyfter fram och tar hänsyn till den särskilda sak-kunskap som dessa besitter.

33 Riksrevisionen 2014.34 Danielsson Öberg 2013.


” En inte ovanlig kommen-

tar bland de intervjuade

arbetarna är att de tycker

att Arbetsförmedlingen

antingen ska ändra inrikt-

ning på uppdraget eller

byta namn. Enligt deras

erfarenhet lever Arbetsför-

medlingen inte upp till sitt

namn – att förmedla jobb.

CITAT UR DANIELSSON ÖBERG 2013

” Arbetsförmedlingen har ju

varit på arbetsplatsen och

informerat och så vidare,

och det är alla nöjda med.

Men Arbetsförmedlingen

upplevs mest som ett kon-

trollinstrument för a-kassan.



Ett hinder för samarbetet mellan omställningsföretagen och Arbetsförmed-lingen är myndighetens decentraliserade organisationsstruktur med en hög grad av lokalt självbestämmande. Lokalt självbestämmande kan vara positivt då det ger möjligheter att anpassa insatserna efter den lokala arbetsmarknaden. Men nackdelen blir att det blir svårt att förutsäga vilket stöd man kan vänta sig från det lokala arbetsförmedlingskontoret. Organisationsstrukturen innebär att förutsättningarna för samverkan blir väldigt olika beroende på den lokala pri-oriteringen och inställningen, något som flera aktörer vittnat om under utred-ningsgruppens platsbesök.

Även enligt Arbetsförmedlingen är samarbetet med trygghetsorganisationerna personberoende och påverkas av den ledning och styrning som sker inom marknadsområdet och vid det enskilda arbetsförmedlingskontoret.35 I förläng-ningen innebär detta olika villkor för de arbetssökande beroende på vilken del av landet de är bosatta i.

Arbetsförmedlingen måste förbättra kommunikationen och rutinerna kring samarbete med andra aktörer som är involverade i omställningsprocessen. Det konstaterar även Riksrevisionen, som granskat Arbetsförmedlingens arbete vid varsel.36 Riksrevisionen rekommenderar Arbetsförmedlingen att informera internt om omställningsorganisationerna och deras roll. Dessutom rekommen-deras Arbetsförmedlingen att överväga att kommunicera de bedömningskri-terier som Arbetsförmedlingen använder vid bedömning av arbetssökandes behov av stöd och insatser med omställningsorganisationerna, eller att skapa gemensamma bedömningskriterier tillsammans med dem.

Även regeringen har signalerat vikten av att Arbetsförmedlingen samverkar med de kollektivavtalade omställningsorganisationerna, bland annat i de årliga regleringsbreven och genom formuleringar i budgetpropositioner. Trots detta kvarstår glapp mellan de olika stöden som drabbar den enskilda i en omställ-ningssituation.

Underlätta yrkesväxling En individ kan ha olika anledningar att vilja byta yrke. En yrkesväxling kan vara nödvändig av arbetsmiljöskäl eller risk för arbetslöshet eller grunda sig i ren nyfikenhet och lust att prova något nytt. Men många finner idag att de inte vågar eller kan bryta upp eftersom de inte vet hur möjligheterna ser ut, eller för att de saknar de ekonomiska och praktiska förutsättningar att göra det.

En utbildning för yrkesväxling är sannolikt längre än den löpande och kom-pletterande kompetensutveckling som beskrivits ovan. Den kan kräva hel-tidsstudier som innebär att individens inkomster av arbete minskar under utbildningstiden. De kan också kräva studier på annat ort än det tidigare arbetet. Bristen på utbildningar som är anpassade för yrkesverksamma utgör ett reellt hinder för yrkesväxling och även det redan existerande utbudet av utbildningar kan i praktiken vara otillgängligt på grund av svårigheter att ta sig till studieorten och försörja sig under studietiden.

Utan möjligheter att yrkesväxla mitt i arbetslivet riskerar individer att bli inlåsta i yrken där de inte trivs eller där efterfrågan på arbetskraft är låg. Före-tag kan inte växa i den takt de har potential till och strukturomvandlingen fördröjs. Sammantaget leder detta till matchningsproblem och en outnyttjad

35 Riksrevisionen 2014.36 Riksrevisionen 2014.

” Det är jättestor skillnad

mellan olika arbetsför-

medlingskontor. Sala är ett

kontor med en helt annan

syn på vad man kan göra.

Tyvärr har vi jobbat mot

kontoren Köpinge, Västerås

och Hallstahammar. De är

mer stelbenta.


” Jämfört med min tidigare

erfarenhet har Arbetsför-

medlingen i Robertsfors

funkat bra. De hade kunnat

luta sig tillbaka och säga

att ’enligt regelverket kan

du inte få den här utbild-

ningen’. Men arbetsmark-

nadsutbildningar har erbjudits.

ANSTÄLLD HOS OMSTÄLLNINGSLEVERANTÖR



potential både hos individer och hos företag i branscher med rekryterings-svårigheter. Med ökade möjligheter till yrkesväxling ökar också rörligheten på hela arbetsmarknaden. Många yrkesverksamma kan med rätt vidareutbildning matchas mot ett bristyrke och i sin tur lämna plats åt andra på arbetsmarkna-den.

Utbildningssystemet är inte anpassat för yrkesväxlingGrundprincipen i det offentliga utbildningssystemet är fortfarande att utbilda unga innan de etablerar sig på arbetsmarknaden. Det är därför svårt för yrkes-verksamma att återvända till komvux, högskolan eller yrkeshögskolan för att byta yrkesområde mitt i arbetslivet, även om det gäller byte till yrkesområden med stor arbetskraftsbrist.

Ett hinder är urvalsregleringen. Till yrkesinriktad kommunal vuxenutbildning prioriteras sökande som står långt från arbetsmarknaden. Inom yrkeshögsko-lan krävs oftast att den sökande har studerat relevant yrkesprogram i gymna-sieskolan eller redan har relevant yrkeserfarenhet. Inom högskolan finns vissa möjligheter att bli behörig till utbildningar genom arbetslivserfarenhet, så kall-lad reell kompetens. Denna möjlighet används dock sällan.37

Yrkesutbildningarna inom den kommunala vuxenutbildningen (yrkesvux) vänder sig i första hand inte till yrkesverksamma. För utbildning som finansie-ras med det riktade statsbidraget för yrkesvux gäller att företräde ska ges till sökande som har kort tidigare utbildning och en svag ställning på arbetsmark-naden.38 I Skolverkets uppföljning för år 2015 uppger 66 procent av kommu-nerna att de behövt tillämpa denna urvalsparagraf.39

Kommuner har även möjlighet att anordna uppdragsutbildning som motsvarar den verksamhet som bedrivs inom kommunal vuxenutbildning.40 Från Sveriges Kommuner och Landsting är dock uppfattningen att uppdragsutbildningen inom komvux har minskat påtagligt de senaste åren och att den numera är liten.41 Med regeringens föreslagna reform ”rätt till komvux” utvidgas rätten till komvuxutbildning till att gälla kurser för att uppnå särskilda behörighetskrav för olika eftergymnasiala utbildningar.42 För vuxna som redan har en gymnasie-utbildning och som sedan tidigare är etablerade på arbetsmarknaden kan det dock fortfarande vara svårt att få tillgång till yrkeskurser på gymnasial nivå.

Inte heller yrkeshögskolan är idag anpassad för yrkesväxlare. En utbildning inom yrkeshögskolan ska väsentligen bygga på de kunskaper som eleverna får på nationella program i gymnasieskolan eller motsvarande kunskaper.43 För behörighet krävs gymnasieexamen eller motsvarande kunskaper. Utöver sådana kunskaper får utbildningsanordnaren ställa krav på särskilda förkun-skaper som kan avse kunskaper från en eller flera kurser i gymnasieskolans nationella program.44 Det här är en möjlighet som allt fler utbildningsanordnare utnyttjar genom att ställa krav på att den sökande har läst ett visst program eller en viss inriktning i gymnasieskolan.45

Till högskolan finns möjlighet att uppnå behörighet på andra sätt än genom for-mell utbildning, till exempel genom arbetslivserfarenhet, så kallad reell kom-petens. Men det är oklart i vilken omfattning en bedömning av reell kompetens för behörighet görs vid högskolorna eftersom det inte har gjorts någon syste-matisk uppföljning av detta. De uppgifter som Universitets- och högskolerådet har tillgång till tyder på att antalet individer som har antagits efter bedömning av reell kompetens är lågt. Det finns också indikationer på att bedömning av

” Många som arbetar här

har invandrat till Sverige

och har nöjt sig med det

här jobbet för de kan

försörja sin familj och

så vidare. Men egentligen

kanske de skulle vilja

göra något annat och

kanske göra större nytta

någon annanstans.

HR-SPECIALIST PÅ HANDELSFÖRETAG

37 Dir. 2016:24.38 SFS 2009:43, 3 §.39 Skolverket 2016.40 SFS 1991:1109; SFS 1992:395.

Motsvarande bestämmelser finns även för enskilda anordnare i SFS 2011:1108, 6 kap.

41 Landell 2016.42 Prop 2016/17:5.43 SFS 2009:128, 5 §.44 SFS 2009:130, 3 kap. 1 och 3 §§.45 Myndigheten för

yrkeshögskolan 2016c.



reell kompetens inte har hög prioritet vid alla högskolor.46 Vägen via komvux är därmed ofta nödvändig, även för individer med lång arbetslivserfarenhet.

Studiefinansieringen är inte anpassad för yrkesverksammaMöjligheten för omskolning och yrkesväxling är i dag i hög grad avhängigt den enskilda individens ekonomiska resurser. Studiemedelsnivån är mycket låg jämfört med de flesta yrkesverksammas inkomster, och möjligheterna till studielån begränsas redan vid 47 års ålder.

Studiestödssystemet är idag till stor del anpassat för yngre personer utan för-sörjningsansvar. Systemet bygger på att studenten är en relativt fri individ utan familj eller större behov av inkomst för bostad, pendling och livsstil. Personer högre upp i åldrarna klarar inte av att försörja sig själva och sina familjer på studiebidrag och studielån. I kombination med att ersättningen från arbetslös-hetsförsäkringen förloras om man påbörjar en utbildning gör det att personer med försörjningsansvar i praktiken inte har tillgång stora delar av utbildnings-systemet.

Vid 47 års ålder begränsas möjligheterna att ta studielån genom den så kallade lånetrappan. Motivet till lånetrappan i studiemedelssystemet var att skuldsätt-ningen för personer med kort återbetalningstid inte skulle bli alltför hög. Sam-tidigt motverkar lånetrappan möjligheten till ett livslångt lärande eftersom den begränsar möjligheterna för äldre studerande att försörja sig under studietiden.

Arbetslöshetsförsäkringen är en omställningsförsäkring som syftar till att jämna ut inkomstflödet över arbetslivet. I perioder av arbetslöshet ska för-säkringen säkra försörjningen under sökandet efter ett nytt arbete. Det finns även vissa begränsade förutsättningar att studera med a-kassa. Huvudregeln i arbetslöshetsförsäkringen är dock att man inte kan få ersättning när man deltar i utbildning eftersom man då inte anses stå till arbetsmarknadens förfogande.

Tillgången till yrkesvägledning är otillräckligFör kunskaper om vilka kompetenser som efterfrågas på arbetsmarknaden samt för att orientera sig i utbildningsutbud och andra kompetensutveck-lingsinsatser kan individen behöva stöd av en kvalificerad yrkesvägledare. Idag saknas en sådan objektiv branschövergripande vägledningsfunktion som kan ge råd kring både vilken kompetens som efterfrågas på arbetsmarknaden och hur individen kan tillägna sig denna. Men att det finns behov av detta märktes inte minst under utredningsgruppens platsbesök.

Behovet märks även i utredningsgruppens enkät till TSL-deltagare. Mer än 60 procent av de svarande uppgav att de velat byta yrke, antingen under sin tidigare anställning eller efter att de blivit uppsagda.

Studie- och yrkesvägledning erbjuds idag i anslutning till den kommunala vuxenutbildningen och på universitet och högskolor. Dessa vägledningsfunk-tioner är dock mer inriktade på orientering i det utbildningsutbud som erbjuds än vägledning kring arbetsmarknadens efterfrågan. Även fackförbund kan erbjuda viss karriärvägledning. Denna vägledning vänder sig dock till de egna medlemmarna och är generellt sett branschspecifik. Den är därmed sämre anpassad för individer som har funderingar på att byta bransch.

46 Dir. 2016:24.


” Jag är femtio år. Jag tänker

inte sätta mig i skolbänken

igen. Det tar ju flera år,

och man får knappt någon

ersättning. Utbildning i ett

halvår skulle jag kunna

tänka mig, om man får en

bra försörjning.


” Jag är 43 år och har inte

gått gymnasiet ens. Jag har

jobbat här i sexton år. Om

jag skulle bli uppsagd, var

skulle jag ta vägen? Till ett

nytt lagerarbete kanske.

Men om jag skulle vilja

jobba med något annat

eller plugga, hur skulle jag

kunna göra det?

ANSTÄLLD PÅ HANDELSFÖRETAG


Vägledning inriktad mot yrkeslivet finns i viss mån hos Arbetsförmedlingen. I allmänhet krävs dock att en individ är arbetslös och har varit arbetslös sedan en lång tid tillbaka innan Arbetsförmedlingens resurser kan tas i anspråk. Dess-utom syftar Arbetsförmedlingens vägledning i första hand till att individen snabbt ska få ett jobb bland de som arbetsgivare för tillfället efterfrågar, inte nödvändigtvis ett jobb som i ett längre perspektiv skulle kunna vara mer gynn-samt för individen.

DIAGRAM 4 Har du under din tidigare anställning eller under omställningsprocessen velat byta yrke?

Källa: Enkätundersökning bland TSL-deltagare juni 2016.

Ja, efter att jag blev uppsagd – 30,1 %

Ja, under min tidigare anställning – 32,3 %

7,1 %

30,1 %

30,5 %

32,3 %

Nej – 30,5 %

Vet inte – 7,1 %


” De diskussioner man har

med en coach är inte

samma sorts diskussioner

som man har med Arbets-

förmedlingens handläggare.

Coachen vill uppmuntra en

att se sina kompetenser

och möjligheter. Arbetsför-

medlingens handläggare

är stramare och vill att man

ska få ett jobb så snabbt

som möjligt, oavsett vilket

jobb det är.



UppdragetUtredningsgruppen för omställning utgörs av representanter från Teknikföre-tagen, Industriarbetsgivarna, Svensk Handel, IF Metall och Handelsanställdas förbund. Representanterna har fått i uppdrag från sina respektive organisa-tioner att utreda formerna för en framtida omställningsverksamhet inbegripet kompetensutveckling. Även om industrin och handeln har olika förutsätt-ningar sinsemellan och även inom respektive bransch finns ändå gemensamma utmaningar.

Utredningsgruppen ska lägga konkreta förslag på hur en framtida omställ-ningsverksamhet i parternas regi bör utformas samt hur staten bör medverka, finansiellt och organisatoriskt, till omställningen. Utredningsgruppen ska ta fram underlag som kan användas i parternas fortsatta förhandlingar, samt i dialog med regeringen. För att åstadkomma detta ska utredningsgruppen:

• Beskriva den kompetensutveckling som sker i arbetslivet och bedöma framtida behov.

• Beskriva den omställningsverksamhet som sker idag i parternas regi och därvid lyfta fram såväl positiva som negativa effekter.

• Undersöka och bedöma i vilken utsträckning som statliga arbetsmarknads-åtgärder bör ske i samarbete med parterna för att ge bättre samlat resultat för de som blir uppsagda och kommer in i TSL-systemet. Särskilt fokus ska ligga på utbildning.

• Överväga så kallade bristutbildning, det vill säga utbildningsinsatser som initierats utan att en driftsinskränkningssituation förelegat.

• Överväga om arbetsmarknadens funktionssätt skulle förbättras vad gäller sysselsättning och rörlighet om det infördes möjligheter för individer som upplever att de riskerar uppsägning eller som annars har goda skäl att byta yrke eller yrkesinriktning att få yrkesvägledning.

Föreliggande rapport är en delredovisning av utredningsgruppens arbete. Den omfattar en kartläggning av kompetensutveckling i arbetslivet, det kollektiv-avtalade omställningsstödet och den statliga arbetsmarknadspolitiken, samt de utvecklingsbehov som gruppen gemensamt vill framhålla inom dessa områ-den. Arbetsgruppens rapport är inte bindande för någon av parterna.

Utredningsgruppen för omställning

TABELL 2

Representanter i omställningsgruppen

Utredningsgruppen för omställning

Amelie von Zweigbergk, Teknikföretagen

Elsa Engström, Teknikföretagen

Per Widolf, Industriarbetsgivarna

Josefine Larsson, IF Metall

Bengt Eriksson, IF Metall

Carina Grip, Svensk Handel

Johan Davidson, Svensk Handel

Lennart Grönberg, Handelsanställdas förbund

Cecilia Berggren, Handelsanställdas förbund


UTREDNINGSGRUPPEN FÖR OMSTÄLLNING

Utredningsgruppens arbeteUtredningsgruppen inledde sitt arbete våren 2016 med en bred kartläggning utifrån tidigare studier, egen empiri i form av platsbesök och en enkät, samt kontakter med de aktörer som är inblandade i omställningsverksamheten.

PlatsbesökUtredningsgruppen har genomfört fem platsbesök på arbetsplatser som stått inför eller nyligen genomgått neddragningar i personalstyrkan. Syftet har varit att ta del av lokala erfarenheter av neddragningar och omställning samt att inhämta synpunkter från de lokala aktörerna kring vad som fungerar bra respektive dåligt i dessa processer.

Vid platsbesöken har gruppen strävat efter att träffa både arbetsgivare och lokal facklig part. Representanter från TSL:s lokala omställningsleverantör och den aktuella kommunen har också förekommit. Ett frågeformulär använts för att strukturera diskussionerna.

Platsbesöken har varit för få för att ge en heltäckande bild av hur omställnings-processen generellt går till, men har fungerat som exempel att relatera övriga källor till. I rapporten används citat från platsbesöken som illustration för det som diskuteras.

EnkätI juni 2016 skickades en enkät ut till TSL-deltagare som avslutat sina omställ-ningsprogram under våren 2016. Syftet med enkäten var att kartlägga deltagar-nas erfarenheter kring kompetensutveckling i arbetslivet och utbildning under omställning. Bland annat ställdes frågan om deltagarna har genomgått någon utbildning under omställningsprocessen, vilken utbildning i så fall, hur de har försörjt sig under studietiden samt hur de bedömer att utbildningen har påver-kat möjligheterna att hitta en ny anställning. Enkäten innehöll även frågor om huruvida deltagarna fått löpande kompetensutveckling i sin tidigare anställning.

Totalt inkom 823 enkätsvar från 4862 mottagare, vilket ger en svarsfrekvens på 18,2 %. Av de svarande i enkätundersökningen var 320 från IF Metall och 105 från Handelsanställdas förbund. Fördelningen av svarande efter fackförbund motsvarar väl fördelningen av personer som beviljats stöd från TSL sedan 2004.

Möten med intressenterUtredningsgruppen har under arbetets gång träffat en mängd intressenter och aktörer inblandade i omställningsverksamheten. Några exempel ges nedan.

• Utredningsgruppens partsorganisationer Teknikföretagen, Industriarbetsgivarna, IF Metall, Svensk handel och Handelsanställdas förbund.

• Aktörer involverade i omställningsverksamheten Trygghetsfonden TSL, omställningsleverantörer samt arbetsgivare och fackklubbar som använder sig av omställningsleverantörer. Även kommu-ner och regionalt utvecklingsansvariga aktörer.

• Relevanta myndigheter Arbetsförmedlingen centralt och lokalt, Riksrevisionen, Tillväxtverket, Svenska ESF-rådet samt relevanta statliga utredningar.

BilagorBilaga 1 – Det kollektivavtalade omställningsstödet för privatanställda arbetare ............ 25

Bilaga 2 – Den statliga arbetsmarknadspolitiken för nyarbetslösa ........................................... 38

Bilaga 3 – Det offentliga utbildningsutbudet för yrkesverksamma ............................................ 47

Bilaga 4 – Kompetens och kompetensutveckling i en internationell jämförelse ............... 58


Omställningsavtal mellan arbetsmarknadens parter täcker nu i det närmaste hela arbetsmarknaden. Så gott som alla anställda omfattas därmed av kollektiv-avtalade stödinsatser med syfte att förbättra deras möjligheter att ta sig vidare till en ny anställning efter en uppsägning. Arbetssökande som är etablerade på arbetsmarknaden får nu ofta sina första stödinsatser vid arbetslöshet från par-ternas omställningsorganisationer istället för Arbetsförmedlingen.

För privatanställda arbetare finns sedan 2004 ett omställningsavtal som han-teras av kollektivavtalsstiftelsen TSL. Bland omställningsorganisationerna är TSL:s verksamhet unik eftersom den bygger på en marknadsmodell med externa utförare. Vid varje enskild uppsägning ska arbetsgivare och fackklubb komma överens om vilken omställningsleverantör som ska genomföra omställ-ningsprogrammen för de uppsagda. Inför beslutet ska parterna ställa de lokala leverantörerna mot varandra och välja den bästa utifrån kriterier som erfaren-het, tidigare resultat, branschkunskaper och lokal anknytning. De resurser som omställningsleverantören får för uppdraget ska omfördelas så att de deltagare som behöver mer stöd ska få detta.

TSL:s verksamhet visar på goda resultat och både deltagare och arbetsmark-nadsparter är i huvudsak nöjda. De flesta uppsagda hittar med hjälp av omställningsstödet ett nytt arbete inom kort. Men omkring 20 procent av delta-garna är efter avslutat omställningsprogram fortsatt arbetssökande. Dessa del-tagare är ofta i behov av förstärkta stödinsatser i form av exempelvis validering och kompletterande utbildning. Sådana insatser har TSL i regel inte möjlighet att erbjuda idag. Individen blir därmed hänvisad till Arbetsförmedlingens arbetsmarknadspolitiska åtgärder.

Efter en lång process med flera workshops med parterna i styrelsen finns en samstämmighet om att en del av de grundläggande principerna för TSL:s verk-samhet inte fungerar som det var tänkt. TSL är nu därför inne i en nödvändig strategisk förändringsprocess för att effektivisera verksamheten. En förhopp-ning är att detta även ska frigöra resurser för utökade insatser för de deltagare som är i behov av detta. En ytterligare förhoppning är att en mer standardise-rad modell för behovsbedömning ska underlätta samverkan med Arbetsför-medlingen kring insatserna för den arbetssökande individen.

BILAGA 1

Det kollektivavtalade omställningsstödet för privatanställda arbetare


Omställningsavtal underlättar strukturomvandlingVid strukturomvandlingar krymper vissa delar av ekonomin medan andra växer eller kommer till. Det leder till att arbetstillfällena blir färre inom några yrkesområden och fler inom andra. Även om strukturomvandling på sikt leder till nytta för samhället är det alltid förenat med en inledande kostnad för enskilda individer som behöver ställa om till ett nytt arbete. Dessa kostnader kan vara arbetslöshet, kostnader för arbetssökande och kostnader för omskol-ning.

I Sverige har arbetsmarknadens parter utvecklat ett stödsystem för omstruktu-reringar i svenska företag. Genom omställningsavtal erbjuds stöd till uppsagda så att de enklare kan hitta en ny anställning. På så sätt reduceras konsekven-serna för den enskilda individen, och den uppsagdas kompetens kan tas till-vara i andra företag. Samtidigt förstärks förutsättningarna för den kvarvarande personalen. Arbetstagarna skyddas mot arbetslöshet och arbetslöshetens konse-kvenser av en kombination av de allmänna systemen, kollektivavtalat stöd och privata lösningar.

TABELL 1 Trygghet på arbetsmarknaden

Anställningstrygghet Omställningstrygghet Inkomsttrygghet

Allmänna system Lagen om anställningsskydd

Arbetsförmedlingens program och utbildningar

Arbetslöshets- försäkringen

Kollektivavtalat stöd Förlängd uppsägningstid

Omställningsstöd Avgångsbidrag

Privata lösningar Företagens omplaceringslösningar

Privata arbetsförmedlingar & bemanningsföretag

Privata/fackliga inkomstförsäkringar

Källa: Bearbetning av SOU 2008:21 Bilaga 7 s. 160.

1 Walter (red.) 2015.2 Bergström 2014.

Ur ett internationellt perspektiv är det svenska sättet att hantera omställning på unikt.1 I andra europeiska länder görs istället åtgärder för att undvika, förhindra och motverka uppsägningar. Arbetsgivare har där ofta tillgång till statligt finansierade program för tidigarelagd pensionering, permittering och lönesubventioner, eller åtgärder för att undvika eller förhala omstrukturerings-aktiviteter. Att det i Sverige har utvecklats ett omställningsstöd som underlättar strukturomvandling kan till stor del förklaras av det faktum att Sverige är en liten, exportberoende ekonomi som måste förändra sig i takt med den externa efterfrågan.2

Sedan Saltsjöbadsavtalet finns en relativt långtgående enighet bland arbets-marknadens parter i Sverige om att det är produktivitetsökningar som

BILAGA 1 – DET KOLLEKTIVAVTALADE OMSTÄLLNINGSSTÖDET FÖR PRIVATANSTÄLLDA ARBETARE


möjliggör löneökningar, samt att en kontinuerlig strukturomvandling är en förutsättning för detta. Men anpassningar till strukturella förändringar ska inte ske på bekostnad av sämre arbetsvillkor och sänkta löner för de anställda. Goda villkor och löner ska bibehållas även i sämre tider, vilket samtidigt inne-bär en medveten press på företag med låg produktivitet. Svenska fackfören-ingar har därmed, jämfört med fackföreningar i andra europeiska länder, varit relativt välvilligt inställda till omstrukturering, rationalisering och tekniska förändringar.3


TABELL 2 Omställningsorganisationer i Sverige

Organisation Grundad Parter Sektor

Trygghetsrådet TRS 1972 Arbetsgivaralliansen, Svensk Scenkonst, PTK

Kultursektorn och ideella sektorn

Trygghetsrådet Fastigo TRF 1973 Fastigo, Unionen, Vision, Ledarna och AiF (akademikerförbund)

Tjänstemän i fastighetsbranschen

Trygghetsrådet TRR 1974 Svenskt Näringsliv och PTK Privat anställda tjänstemän

Trygghetsrådet Fastigo TRL 1983 Fastigo och LO Arbetare i fastighetsbranschen

Trygghetsfonden BAO 1984 Bankinstitutens arbetsgivarorganisation och Finansförbundet

Bank- och finansanställda

Handelstrygghetsavtal KFO 1984 Arbetsgivarföreningen KFO och Handelsanställdas förbund

Anställda i kooperativa och idéburna företag och organisationer

KFS-företagens trygghetsfond 1988 Kommunala företagens samorganisation, Kommunal

Anställda i företag inom KFS arbetsgivarorganisation för kommunära företag

Trygghetsstiftelsen 1990 Arbetsgivarverket och Fackförbunden OFR/S, P, O, Saco-S och SEKO

Statsanställda

Trygghetsfonden TSL 2004 Svenskt Näringsliv och LO Privatanställda arbetare

Svenska kyrkans trygghetsråd KTR

2005 Svenska kyrkans arbetsgivar-organisation, Kommunal, Vision, Lärarförbundet, Lärarnas Riksförbunds Samverkansråd, Akademiker-förbundet SSR samt Kyrkans Akademikerförbund

Personer anställda inom Svenska kyrkan och församlingsförbundet

Omställningsfonden 2012 Sveriges Kommuner och Landsting, Arbetsgivar-förbundet Pacta, Kommunal, OFR:s förbundsomr. Och AkademikerAlliansen

Kommun- och landstings-anställda samt anställda i Pacta-organisationer

Källa: Walter (red.) 2015.

3 Arman, Rebecka. Bergström, Ola och Gillberg, Nanna 2015.


Det första omställningsavtalet tecknades 1972 för tillsvidareanställda tjänstemän i statligt ägda företag. Sedan dess har övriga branscher följt efter och omställ-ningsavtalen täcker nu i stort sett hela arbetsmarknaden. Syftet med att teckna omställningsavtal har varit att öka tryggheten för de anställda och förbättra deras möjligheter att ta sig vidare till en ny anställning. Men avtalen fungerar alltså även som en form av försäkringssystem som bidrar till att fördela risken och kostnaden för omstruktureringsåtgärder bland de som omfattas.

Omställningsavtalen omfattar medlemmarna inom respektive avtalsområde och utgörs ramverket för omställningsstödens utformning. Avtalen ser olika ut, men har det gemensamt att de föreskriver inrättandet av kollektivavtalsstiftel-ser som ansvarar för att administrera, utveckla och i många fall tillhandahålla det stöd som bestäms i avtalet. Dessa organisationer kallas omväxlande trygg-hetsråd, trygghetsorganisationer eller omställningsorganisationer. I inneva-rande rapport används begreppet omställningsorganisationer. Totalt finns idag elva omställningsorganisationer.

Avtal om omställningsförsäkring för privatanställda arbetare Svenskt Näringsliv och LO ingick 2004 ett avtal omställningsförsäkring för pri-vatanställda inom LO-kollektivet. Avtalet innehåller dels ett omställningsstöd för att hitta ett nytt arbete, dels ett avgångsbidrag (AGB) som är ett engångs-belopp som utbetalas i samband med att anställningen upphör.

Både omställningsstödet och avgångsbidraget finansieras genom en avgift som beräknas på lönesumman för privatanställda arbetare i de företag som är anslutna till avtalet. Avgiften faktureras företagen av Fora AB, ett servicebolag som ägs gemensamt av Svenskt näringsliv och LO. Avgiften är i dagsläget 0,3 procent av lönesumman för Svenskt Näringslivs medlemsföretag och 0,6 procent för de företag som inte är medlemmar i Svenskt Näringsliv, men har tecknat ett kollektivavtal med ett LO-förbund. När Fora beräknar försäkrings-premien till den faktura som skickas till företaget baseras beloppet på löne-summan för alla anställda på företaget som omfattas av LO-avtal.

Omställningsstödet hanteras av Trygghetsfonden TSL och AGB utbetalas av AFA Livförsäkringsaktiebolag. TSL är en kollektivavtalsstiftelse bildad av Svenskt Näringsliv och LO. TSL:s styrelse består av sex representanter från vardera Sveriges näringsliv och LO. TSLs stab består för närvarande av 14 medarbetare varav 6 arbetar direkt med löpande hantering av ansökningar, handläggning och utbetalningar (2016).

Deltagare från industrin har domineratOmställningsförsäkringen omfattar inte alla privatanställda arbetare. För att få ta del av omställningsstödet måste arbetstagaren uppfylla vissa villkor:

• Arbetstagaren måste vara tillsvidareanställd vid uppsägningen.

• Arbetstagaren ska ha varit anställd i minst 12 månader sammanhängande innan sista anställningsdag vid ett eller flera företag som har kollektivavtal.



• Arbetstagaren ska ha haft en anställning med arbetstid på minst 16 timmar i veckan under en sammanhängande period av minst 12 månader.

• Uppsägningen ska bero på arbetsbrist enligt LAS (Lag om anställningsskydd).

• Arbetstagaren får inte vara äldre än 64 år och 11 månader när ansökan om omställningsstödet görs.

Avtal om omställningsförsäkring 2004

Villkoren innebär att visstidsanställda och tillsvidareanställda som varit anställda kortare än ett år eller har en anställning på mindre än 16 timmar i veckan inte omfattas av omställningsstödet vid en uppsägning. Omställnings-stödet omfattar inte heller arbetstagare som på grund av omorganisation får lägre sysselsättningsgrad.

Kvalifikationskraven gör att stödet kan nyttjas av en större andel av de anställda i branscher där tillsvidareanställningar är mer vanligt förekommande. I branscher med en högre andel visstidsanställningar och låga deltidsanställ-ningar kvalificerar sig en lägre andel av de anställda till omställningsförsäk-ringen. Detta kan vara en av förklaringarna till att industrisektorn är den sektor som försett TSL med flest deltagare under de första verksamhetsåren. Nästan hälften av de personer som beviljats omställningsstöd sedan avtalet tecknades 2004 kommer från företag där IF Metall varit den fackliga parten.4 Handelsan-ställdas förbund är det näst vanligaste fackförbundet och Transportarbetarför-bundet kommer på tredje plats.4 TSL:s verksamhetsstatistik 2016.


DIAGRAM 1 Andel personer beviljade omställningsstöd efter fackförbund

Källa: TSL:s verksamhetsstatistik 2016.

0% 5% 10% 15% 20% 25% 30% 35% 40% 45% 50%

PappersindustriarbetareförbundetSeko

Grafiska FackförbundetMålareförbundet

MusikerförbundetFörbund saknas

IF MetallHandelsanställdas förbund

Transportarbetareförbundet

ByggnadsarbetareförbundetGS

Livsmedelsarbetareförbundet

KommunalarbetareförbundetSkogs- och Träfacket

Fastighetsanställdas Förbund

Hotell och Restaurang FacketElektrikerförbundet


Industrins dominans syns även när man bryter ner deltagarna efter vilken arbetsgivarorganisation det uppsägande företaget tillhör. Teknikföretagen är den vanligast förekommande arbetsgivarorganisationen. Den näst vanligaste arbetsgivarorganisationen är Svensk handel, och på tredje plats kommer IKEM. 13 procent av företagen som ansökt om stöd från TSL är inte medlemmar i någon arbetsgivarorganisation.


En annan del av förklaringen till industrins dominans är konjunkturell och strukturell. Finanskrisen slog hårt mot svensk exportindustri under den senare delen av 00-talet vilket orsakade många uppsägningar inom industrin. Ett mycket stort antal arbetstillfällen har försvunnit inom industrin de senaste tio åren.

En ytterligare orsak till skillnaden mellan branscher kan vara brist på infor-mation om möjligheterna till omställningsstöd. I branscher där uppsägningar vanligtvis omfattar ett mindre antal individer kan neddragningen få mindre uppmärksamhet från omställningsleverantörer i TSL-systemet.

Kvalifikationskraven påverkar även könsfördelningen bland de som beviljats omställningsstöd. Nästan tre fjärdedelar av alla som beviljats omställningsstöd de senaste tio åren är män.5 Anledningen är att de branscher som förser syste-met med flest deltagare är de mansdominerade branscherna där tillsvidarean-ställningar på heltid är norm. Det hänger dels samman med att finanskrisen i högre grad påverkade den mansdominerade exportindustrin. Det hänger också

DIAGRAM 2 Andel personer beviljade omställningsstöd efter arbetsgivarorganisation

Källa: TSL:s verksamhetsstatistik 2016.

5 TSL 2014b.

0% 5% 10% 15% 20% 25% 30%

BemanningsföretagenVisita

Almega Tjänsteföretagen

EIO, Elektriska Inst.orgByggnadsämnesförbundet

MotorbranschensSv Bussföretag

Teknikföretagen

Hängavtal/Uppgift saknasSvensk Handel

IKEM Innovations- ochIndustriarbetsgivarnas

Sveriges ByggindustrierBiltrafikens

Livsmedelsföretagen

Trä- och MöbelföretagenAlmega Tjänsteförbunden

Grafiska Företagen


samman med att det är fler kvinnor som arbetar i sektorer där visstidsanställ-ningar och deltidsarbete är mer vanligt förekommande.

Det måste dock betonas att omställningssystemet är en försäkring vilket inne-bär en inbyggd riskfördelning inom systemet. Nyttjandet av försäkringen kom-mer således alltid att påverkas av risken för arbetslöshet, vilken ser olika ut inom olika branscher.

Även inom industrin finns många visstidsanställda som inte omfattas av anställningsstödet. Vid neddragningar är ofta det första steget att dessa anställ-ningar inte förlängs.

De allra flesta TSL-deltagarna har blivit uppsagda från mindre företag.6 Mer-parten av alla ansökningar om omställningsstöd som inkommit till TSL har kommit från mikro- eller småföretag. Tillsammans står de för knappt 78 pro-cent av alla ansökningar. De medelstora företagen svarar för 18 procent av ansökningarna och de största för endast 5 procent. De flesta ansökningarna har inkommit från storstadsregionerna Västra Götaland, Skåne och Stockholm eftersom arbetsmarknaden är större i storstadslänen.

Åldersfördelningen mellan de som beviljats omställningsstöd är relativt jämn, med en lätt övervikt för yngre åldersgrupper. Andelen yngre som beviljades stöd ökade markant under finanskrisen, för att sedan stabiliseras igen.7

Omställningsstödet ges av externa leverantörer på en marknadTill skillnad från andra omställningsorganisationer har TSL ingen egen utföra-rorganisation. Omställningsprogrammen genomförs av den omställningsleve-rantör som företag och fack kommer överens om att använda vid varje enskild uppsägning. Vid konkurs väljer enbart facket leverantör. Tanken är att de lokala parterna ska välja omställningsleverantör utifrån kriterier som bransch-kännedom, lokal närvaro och tidigare resultat. Som hjälp i valet av omställ-ningsleverantör tillhandahåller TSL ett verktyg för att jämföra leverantörer på sin webbplats.

I valet av omställningsleverantör har fackets representanter vanligtvis det största inflytandet. I större företag har det dock varit vanligare att det är ett gemensamt beslut mellan facket och det uppsägande företaget.8 Detta kan förklaras av att större företag oftare har personalavdelningar med större möj-ligheter att lägga tid och resurser omställningsfrågor, medan mindre företag ofta saknar dessa resurser. Då många mindre arbetsplatser även saknar lokala fackklubbar landar uppdraget att besluta om omställningsleverantör i omkring 85 procent av fallen hos regionala fackliga ombudsmän.9

Den decentraliserade modellen med externa omställningsleverantörer infördes dels för att ge de lokala parterna inflytande över processen, dels för att arbets-givarparten inte ville medverka till att etablera en verksamhet som riskerade att konkurrera med privata företag vilka ofta är medlemmar i Svenskt Närings-liv.10

Totalt har 259 olika omställningsleverantörer haft uppdrag i TSL-systemet sedan starten 2004, men antalet omställningsleverantörer som tagit uppdrag har varierat över tid. Fram till 2008 fanns strax under 40 leverantörer i systemet per år. Efter finanskrisen och den stora inflöde av deltagare som den medförde har antalet leverantörer ökat. 2014 låg antalet på runt 80 leverantörer.11


” Sedan omkring 2009 har vi

klarat alla neddragningar

genom visstidarna. Förutom

nu sist då vi gick ut med

frivilligerbjudande [till de

tillsvidareanställda]. Det

är annars alltid visstidarna

som tar smällen.


6 TSL 2014b.7 TSL 2014b.8 TSL 2014b9 TSL 2014b10 Walter (red.) 2015.11 TSL 2014b.


De flesta leverantörer som varit aktiva inom systemet har fått ett mindre antal uppdrag. Marknaden har dominerats av ett fåtal leverantörer som har tagit en stor andel av uppdragen. De fem största företagen har varit Startkraft, Antenn, Arbetslivsresurs, Lernia och Aventus.12

Ägarförhållandena för omställningsleverantörerna varierar. De flesta är privata företag, men det finns statligt ägda, fackligt ägda eller fackligt närstående leve-rantörer och det finns leverantörer som ägs av arbetsgivarringar. Några av leve-rantörerna är primärt verksamma inom TSL-systemet medan andra är del av en större verksamhet med även andra marknader, exempelvis Arbetsförmed-lingens upphandling av arbetsmarknadsutbildningar och externa jobbcoacher.

För att en omställningsleverantör ska få ingå i TSL-systemet krävs att leveran-tören tecknat ett samarbetsavtal med TSL. För att teckna samarbetsavtal krävs att:

• Företaget fått en förfrågan från fack och arbetsgivare om att leverera tjänster i samband med ett specifikt omställningsprojekt som omfattas av TSL:s omställningsavtal

• Företaget har F-skatt

• Företaget inte har skulder hos Kronofogden.

Det uppsägande företaget tecknar ett uppdragsavtal med omställningsleve-rantören. Här nedtecknas de villkor som fack, arbetsgivare och omställnings-leverantör kommit överens om vid upphandlingen. I uppdragsavtalet beskrivs vad det aktuella omställningsprogrammet omfattar och vilka aktiviteter som kan ingå. I övrigt har leverantören relativt fria ramar att utforma programmets innehåll.

Leverantören fördelar resurserna och utformar innehålletDen omställningsleverantör som får uppdraget åtar sig att i samarbete med beställarna utforma och genomföra individanpassade omställningsprogram för respektive deltagare enligt den ansökan som TSL har beviljat. Varje deltagare ska stödjas utifrån sina respektive behov och förutsättningar.13 Ersättnings-beloppet för varje person som blivit uppsagd är dock detsamma – 22 000 kr.

Omställningsleverantören ska fördela resurserna så att de uppsagda som behö-ver mycket stöd ska få det och de som behöver mindre stöd får mindre.14 Om alla som blivit uppsagda behöver mycket stöd är tanken att omställningsleve-rantören ska ha sparat de extra resurserna som då behövs från ett tidigare pro-jekt där de uppsagda inte behövde lika mycket hjälp. Den här omfördelningen ställer stora krav på omställningsleverantörens och coachens goda omdöme.

Omställningsprogrammet för respektive deltagare ska påbörjas snarast möjligt efter det att TSL godkänt ansökan och avslutas när lösning uppnåtts för respek-tive deltagare. Kontakten mellan den uppsagda och omställningsleverantören kan alltså påbörjas redan innan uppsägningstiden är slut. Omställningsleve-rantören är dock bara skyldig att stödja deltagaren i 12 månader efter delta-garens sista anställningsdag på det jobb denne blivit uppsagd från, alternativt 12 månader från startdatum om ansökan skickats in efter sista anställnings-datum.15


12 TSL 2014b.13 TSL:s Leverantörsguide.14 TSL:s Leverantörsguide.15 TSL:s Uppdragsavtal.


Omställningsleverantören rapporterar resultat för varje deltagare senast 12 månader efter sista anställningsdag, men resultaten rapporteras kontinuer-ligt om de uppnås tidigare. Deltagare som inte lyckats hitta en lösning rappor-teras som arbetssökande 12 månader efter sista anställningsdag. Med lösning menas att den uppsagda har gått vidare till antingen en ny tillsvidareanställ-ning, en visstidsanställning eller egen näringsverksamhet.

Omställningsleverantören har relativt fria händer när det gäller utformningen av verksamheten för deltagaren. Genom det samarbetsavtal som omställnings-leverantören tecknar med TSL förbinder sig dock leverantören till ett visst innehåll:

• att tillse att varje deltagare erhåller en kompetenskartläggning, upprättar en kompetensprofil och att kompetensprofilen skriftligt dokumenteras på så sätt TSL anger

• att informera deltagaren om andra system i samhället som kan vara relevanta för Deltagaren, såsom AGB, A-kassan, Arbetsförmedlingen, kommunala Lärcenter, CSN, Försäkringskassan, den statliga lönegarantin (vid konkurser), sökmotorer på Internet med flera.

(TSL:S SAMARBETSAVTAL)

Utöver detta är det upp till omställningsleverantören att i dialog med deltaga-ren utforma omställningsprogrammets innehåll. Tyngdpunkten i omställnings-programmen ligger i dag på jobbcoachning och matchning.

Validering och utbildning ingår sällanEtt av de vanligast förekommande skälen till matchningsproblem inom TSL-systemet är att den yrkeserfarenhet som deltagarna har är svår att värdera för kommande arbetsgivare och att det många gånger krävs yrkesinriktade utbildningsinsatser för att matcha arbetsgivarens krav.16 Validerings- och utbildningsinsatser för att möta dessa behov ingår i princip inte i det nuva-rande omställningsstödet. För matchningsprocessen innebär det i princip att individens befintliga kompetens måste räcka till i relation till de krav och behov de rekryterande företagen har.

Det finns visserligen möjlighet att, helt eller delvis, använda ersättningsbelop-pet från TSL till utbildning istället för jobbcoachning och andra aktiviteter hos en omställningsleverantör. I de fall en av omställningsleverantörernas jobb-coacher i dialog med deltagaren beslutar om en utbildningsinsats inom ramen för omställningsprogrammet tas resurser för detta från det ersättningsbelopp på 22 000 kronor som ges för varje deltagare. Det blir därmed mindre resurser kvar till coachning eller andra stödinsatser.

I de fall de lokala parterna bedömer att en uppsagd inte har behov av coach-ning men är i behov av en utbildningsinsats finns också möjlighet att ansöka om utbildningsstöd istället för omställningsstöd. I dessa fall söker företag och fack om utbildning för en eller flera personer direkt till TSL, utan att välja en omställningsleverantör. Ersättningsbeloppet 22 000 kronor gäller i de fallen också.


16 TSL 2016a.


Men möjligheten till utbildningsstöd utnyttjas inte särskilt ofta. Förklaringen är sannolikt att möjligheten inte är särskilt välkänd, samt att omställningsleve-rantörerna saknar incitament att informera om den. Om en del av ersättnings-beloppet används för att finansiera en utbildning till en deltagare minskar den ersättning som går till omställningsleverantören.

De flesta hittar ny anställning inom ett årTSL:s egna uppsatta mål är att minst 70 procent av deltagarna har fått ett jobb eller startat egen verksamhet inom ett år samt att minst 80 procent av delta-garna upplever sig nöjda med det stöd de fått.

TSL följer upp resultatet av omställningsprogrammen på olika sätt. Dels ska omställningsleverantörerna rapportera vilken lösning deltagarna i omställ-ningsprogram hittar senast 12 månader efter sista anställningsdagen i TSL:s interna rapporteringssystem. Dels görs månatliga enkätundersökningar bland deltagare, företag och fack för att bland annat kartlägga nöjdheten med omställningsprogrammen.

Deltagarna är i genomsnitt nöjda med det stöd de har fått. Andelen som efter avslutat omställningsprogram ger ett betyg mellan 7 och 10, det vill säga den grupp som TSL valt att beteckna som nöjda, ligger relativt stabilt runt 70 pro-cent.

Andelen som hittat en lösning (nytt arbete eller egen näringsverksamhet) inom 12 månader från sista anställningsdagen har sedan mätningarna inleddes 2007 generellt legat mellan 70 och 85 procent varje månad.17 Totalt över hela mät-perioden mellan 2007–2014 har sju av tio deltagare hittat ett nytt arbete, varav tre av tio fått en tillsvidareanställning och fyra av tio en tidsbegränsad anställ-ning.18 7,5 procent av deltagarna har påbörjat en utbildning på minst en termin och minst halvfart. En liten andel har startat eget företag.

Omkring 20 procent av deltagarna har fortfarande inte fått ett jobb efter att ha avslutat sitt omställningsprogram och var fortsatt arbetssökande 12 månader efter sista anställningsdag.19 Dessutom är det en relativt hög andel av de som får ett arbete som får en tidsbegränsad anställning.

Det är skillnader i resultat mellan olika deltagargrupper i TSL-systemet. En av de mest framträdande skillnaderna syns mellan olika åldersgrupper. De äldsta har avsevärt svårare att hitta ett nytt jobb än de yngre. Från 50 år och uppåt faller andelen deltagare som hittat ett nytt jobb.

Männen har hittat ett nytt jobb i större utsträckning än kvinnorna. 73 procent av alla manliga deltagare har hittat ett nytt jobb inom 12 månader. Motsva-rande andel för kvinnorna är 64 procent. De män som har fått ett jobb har också i större utsträckning fått en tillsvidareanställning. En del av könsskillnaderna kan förklaras av att kvinnor i högre utsträckning går över till föräldraledighet, men också av att kvinnor i högre grad börjar studera.

Tre år senare har hälften av de arbetssökande fått jobbFör att få svar på vad som händer med deltagarna på längre sikt har TSL låtit SIFO genomföra intervjuer med deltagare tre år efter att de avslutat sina omställningsprogram. Den senaste uppföljningen av de långsiktiga resultaten gjordes 2014 då deltagare som lämnade programmet 2011 intervjuades.20


17 Enligt TSL:s verksamhetsstatistik.18 TSL 2014b.19 TSL 2016a.20 TSL 2014a.


Andelen deltagare som 2014 uppgav att de var arbetssökande var lika hög som 2011, runt tio procent. Drygt 50 procent av de som 2011 var arbetssökande när de lämnade sina omställningsprogram hade ett arbete 2014. Resten uppgav att de antingen var fortsatt arbetssökande, befann sig i någon av Arbetsförmed-lingens arbetsmarknadsåtgärder eller hade gått i pension. En liten del uppgav också att de var sjukskrivna.

Andelen som 2014 svarade att de hade ett arbete hade sjunkit jämfört med 2011. Förändringen förklaras av att en del av de tidigare deltagarna som hittat nytt arbete nu hade gått i pension.

Bland de som hade arbete hade anställningsformen förändrats. Omkring hälf-ten av de som tre år tidigare fick en visstidsanställning hade nu en tillsvidare-anställning. Knappt hälften av de som tre år tidigare fick en behovsanställning hade nu en tillsvidareanställning. Även om det inte går att påvisa att det rör sig om samma arbetsgivare indikerar det att många visstidsanställningar med tiden övergår i tillsvidareanställningar.

Knappt 17 procent av deltagarna som hade ett jobb 2014 uppger att de arbetar på samma företag som de blev uppsagda från tre år tidigare, medan 40 procent av deltagarna uppger att de arbetar i en annan bransch än den de arbetade i när de blev uppsagda och fick omställningsstöd från TSL.

De tidigare deltagarna fick också öppen fråga om det finns något annat som hade underlättat för dem att hitta ett jobb när de blev uppsagda, och i så fall vad. Var femte person som besvarat frågan uppger att utbildning hade under-lättat för dem att hitta ett jobb. Drygt 10 procent av de 191 personer som svarat på frågan uppger att ett större kontaktnät eller bättre nätverk hade underlättat för dem att hitta ett jobb. Likaså uppger drygt 10 procent att de hade behövt bättre eller mer omfattande hjälp från Arbetsförmedlingen.

Effekten av omställningsstödet är svår att mätaAndelen som hittar en lösning på sin arbetslöshet varierar något beroende på konjunkturen. Den sämsta perioden i TSL-systemets historia var första kvar-talet 2010, då över 27 procent av deltagarna avslutsrapporterades utan att ha hittat en lösning och alltså var fortsatt arbetssökande efter avslutat omställ-ningsprogram. Under detta kvartal var det många av de som kom in i omställ-ningsprogram under finanskrisen som rapporterades.

Andelen deltagare som hittar ett nytt arbete inom ett år är idag hög, men resultaten påverkas inte bara av omställningsföretagens skicklighet eller ansträngning utan bestäms till stor del av faktorer som ligger utanför omställ-ningsleverantörernas arbete. Det kan handla om situationen på den regionala arbetsmarknaden, branschspecifika omständigheter samt faktorer hos delta-garna. Att möta effekten av omställningsleverantörernas arbete är svårt efter-som det skulle kräva en kontrollgrupp med liknande förutsättningar som inte fått omställningsstöd att jämföra med.

Det vanligaste sättet att finna ett arbete under omställningsprogrammet är, enligt deltagarna själva, att använda sig av sitt privata nätverk eller genom att höra av sig direkt till arbetsgivare. Det är oklart hur resultaten hade sett ut om dessa deltagare inte hade fått omställningsstöd. En jobbcoach kan trots allt ha en viktig roll i att uppmuntra en arbetssökande att aktivera sitt nätverk och göra bra ifrån sig i kontakter med potentiella arbetsgivare.



TSL utvecklar sin verksamhetsmodellI samband med omställningsavtalets 10-årsdag 2014 inleddes ett internt strate-giarbete för att utveckla TSL:s verksamhetsmodell. Efter en lång process med flera workshops med parterna i styrelsen fanns en samstämmighet om att en del av de grundläggande principerna för verksamheten inte fungerar som det var tänkt.

TSL:s verksamhetsmodell är byggd för att passa stora uppsägningar från arbetsplatser med etablerade lokala fackklubbar. Men verkligheten ser annor-lunda ut. Detta har påverkat förutsättningarna för lokal konkurrens mellan olika omställningsleverantörer samt möjligheterna att omfördela resurserna efter deltagarnas olika behov. Efter beslut från styrelsen 2015 är TSL nu inne i en nödvändig strategisk förändringsprocess för att effektivisera verksamheten.

Lokal konkurrens fungerar inteTSL utformades enligt en marknadsmodell. Arbetsgivare och fackklubb skulle ställa lokala leverantörer mot varandra och välja den bästa utifrån kriterier som erfarenhet, tidigare resultat, branschkunskaper, lokal anknytning, med mera. Men i de flesta fall fungerar denna konkurrens bristfälligt.

85 procent av omställningsprojekten genomförs hos småföretag utan egna fackklubbar. Då det fack som har kollektivavtalet på arbetsplatsen ofta har huvudansvaret för att bestämma vilken omställningsleverantör som ska anlitas hamnar uppdraget i dessa fall på en regional facklig ombudsman. Ombuds-mannen har inte möjlighet att utforma en individuell lösning för var och en av de uppsagda individerna. Uppdraget går då ofta till en leverantör som ombudsmannen har förtroende för sedan tidigare. Det här medför att den dynamik med upphandlingar utifrån lokala förutsättningar som marknads-modellen syftar till uteblir.

I de mindre vanliga fall då det finns en fackklubb på arbetsplatsen blir denna när varslet blivit känt ofta föremål för intensiv marknadsföring från omställ-ningsleverantörer som vill erbjuda sina tjänster. Detta kan upplevas som betungande för de fackliga representanterna som i tider av varsel redan har hög arbetsbelastning. Under utredningsgruppens platsbesök har vi fått ta del av den frustration som kan uppstå.

Men utredningsgruppen har också mött fackliga representanter som beklagar att möjligheterna till lokalt inflytande nu kommer att begränsas.

Omställningsleverantörerna lägger idag mycket resurser på att marknadsföra sina tjänster. TSL uppskattar att 20–30 procent av omställningsstödet går till overheadkostnader av olika slag.21 Det här är resurser som inte kommer del-tagarna till del. TSL:s egen slutsats är att man har 20 procent effektiviserings-potential.

Resurser har inte omfördelats i tillräcklig utsträckningTSL-modellen är tänkt att omfatta en omfördelningsprincip. Den omställnings-leverantör som får i uppdrag att genomföra ett omställningsprojekt får faktu-rera 22 000 kronor per deltagare. Resurserna ska sedan omfördelas så att de deltagare som behöver mer stöd ska få mer resurser.

21 Enligt uppgift från TSL:s VD Caroline Söder 2016-04-25.

” När nedläggningen blev

känd var det hur många

omställningsföretag som

helst som hörde av sig och

ville sälja in sina tjänster.

Kanske 20–30 stycken. Det

är förjävligt, det tar mycket

energi när man har fullt upp

med allt annat. Det borde

vara som i TRR att det

bara finns en aktör.


” Vi blev nedringda av

omställningsleverantörer

som ville erbjuda sina

tjänster. De hade alla

samma argumentation.

Att de var erfarna, hade

folk på plats, etc.


” Det var många omställ-

ningsföretag som hörde

av sig vid neddragningen.

Asgamarna samlade sig…


” Jag har hört om TSL:s nya

upphandlingsmodell. Det

ska bli regionala ramavtal.

Jag tycker det är lite synd,

för jag gillar att pressa

leverantörerna lite för att

se vad de kan erbjuda.

Men det klart, inte alla

har den möjligheten.




Men eftersom de flesta uppsägningar omfattar ett färre antal personer blir möjligheterna till omfördelning begränsade. I dessa fall ska omställningsleve-rantören istället omfördela resurser mellan olika projekt och över tid. Men det saknas generellt både system för detta och tillräckliga incitament hos omställ-ningsleverantörerna. Under utredningsgruppens platsbesök har vi tagit del av erfarenheter av att omfördelningen brister.

På de arbetsplatser utredningsgruppen besökt har både arbetare och tjäns-temän sagts upp. Detta innebär att vissa av de uppsagda omfattas av TSL:s omställningsstöd och andra av omställningsstöd från Trygghetsrådet TRR. Det här möjliggör en jämförelse mellan de två olika omställningsstöden. Flera av de lokala representanter utredningsgruppen träffat menar att de uppsagda som omfattats av TRR har fått ett bättre och mer individanpassat stöd.

En lokal fackklubb berättade att man försökt få omställningsleverantören att lägga överskottet från mer lättomställda deltagare på ökat stöd till övriga del-tagare.

En ny verksamhetsmodell ska införas 2017Med anledning av de utvecklingsområden som beskrivits ovan är TSL nu inne i en strategisk förändringsprocess för att effektivisera verksamheten. I den nya verksamhetsmodell som startar 2017 skiljer man på kartläggning och coach-ning. Den som kartlägger kommer vara anställd hos TSL eller en upphandlad kartläggare. TSL kommer sannolikt ha egna anställda kartläggare i storstads-regionerna Stockholm, Göteborg och Malmö medan man kommer behöva köpa in extern kompetens i andra områden.

Efter den inledande kartläggningen ska individuellt anpassade insatser köpas in. Det kan handla om coachning, utbildning, med mera. Idag har en jobbcoachcoach små incitament att finansiera utbildning eftersom man då blir av med en del av sin ersättning. TSL:s egen kartläggare kommer inte ha samma incitament att låta bli att erbjuda deltagaren utbildning. Den interna bedömningen av deltagarnas behov innebär att budgeten för varje omställ-ningsprogram inte nödvändigtvis kommer vara 22 000 kronor. TSL ska fördela resurserna mellan deltagarna efter behov.

Istället för lokala upphandlingar av omställningsleverantörer ska TSL nu införa nationella ramavtal som upphandlas på länsnivå. Hur många leverantörer som ska godkännas är inte bestämt på förhand, men målet är att det ska finnas 2 till 6 omställningsleverantörer i varje län. Ett upphandlingsunderlag lades ut på webbsidan den 9 maj 2016. Tidplanen för genomförandet av TSLs förändrade verksamhetsmodell ser ut som följande:

• 9 maj 2016: Offentliggörande av upphandlingsunderlag

• 19 juni 2016: Sista anbudsdag

• 17–31 oktober 2016: Besked på alla inkomna anbud och avtalsskrivning

• Oktober 2017: TSLs nya verksamhetsmodell startar

En förhoppning är att den nya verksamhetsmodellen ska möjliggöra utökade insatser för de deltagare som är i behov av detta. Med en mer standardise-rade kartläggningsprocess ökar också möjligheterna att skapa förtroende för omställningsorganisationens kartläggning hos Arbetsförmedlingens handläg-gare.

” Om en individ snabbt får

tag i ett nytt jobb behål-

ler omställningsföretaget

pengarna för den individen.

De tar inte pengarna och

lägger på någon annan

som kanske till exempel

behöver en utbildning.


” Hos TRR finns inga färdiga

mallar, man utgår från

individen. På kollektivsidan

är det mer standardiserat,

man gör likadant med alla.

Men alla kollektivare har ju

inte samma erfarenheter

och samma behov.


” TRR har ingen förbestämd

budget för varje deltagare

så som TSL har. De ser

till individens behov och

bekostar det som krävs.


” Vid en jämförelse mellan

TSL och TRR så framstår

insatserna för metallarna

som enklare. Det finns mer

resurser hos TRR med mer

möjligheter att anpassa

insatserna inför individerna.

Mer standardlösningar

hos t ex Startkraft.




BILAGA 2

Den statliga arbetsmarknadspolitiken för nyarbetslösa

Arbetsförmedlingen är den myndighet som har det huvudsakliga uppdraget att bidra till matchning på arbetsmarknaden. Myndigheten förfogar därför över en mängd olika arbetsmarknadspolitiska program för arbetslösa som syftar till att stärka den enskildes möjligheter att få eller behålla ett arbete.1

Utbudet av program och de målgrupper som ska prioriteras för respektive program är delvis reglerat men också beroende av den för tillfället förda arbetsmarknadspolitiken.2 För alla insatser gäller dock att Arbetsförmedlingen huvudsakligen ska prioritera de arbetslösa som står långt från arbetsmarkna-den.3 En allt större andel av de inskrivna vid Arbetsförmedlingen tillhör också grupper som ofta har svårare att hitta ett arbete än andra och därmed löper högre risk att bli långtidsarbetslösa.

Arbetssökande som sedan tidigare är etablerade på arbetsmarknaden nu ofta sina första stödinsatser från parternas omställningsorganisationer. Nyligen uppsagda arbetssökande som generellt sett står närmre arbetsmarknaden har idag inte mycket kontakt med Arbetsförmedlingen. Ändå finns personer bland de nyligen uppsagda som skulle behöva tillgång till Arbetsförmedlingens arbetsmarknadspolitisk åtgärder. Det kan handla om äldre arbetssökande med låg formell utbildning eller personer med en yrkesinriktning där arbetstillfäl-lena blir allt färre. Dessa personer har ofta svårare att hitta nytt arbete och riskerar utan stödinsatser att bli arbetslösa under en längre period.

De senaste åren har Arbetsförmedlingen fått ökade möjligheter att göra insatser för nyarbetslösa. Genom tidiga insatser för individer som riskerar att få svårare att hitta ett arbete ska långtidsarbetslöshet i bästa fall undvikas. Än så länge använder sig Arbetsförmedlingen dock inte av dessa möjligheter i tillräckligt stor utsträckning. De lokala förmedlingskontoren har heller inte alltid förtro-ende för omställningsleverantörens bedömning av den nyligen uppsagdas stödbehov. Bristen på dialog och samsyn mellan omställningsorganisationerna och Arbetsförmedlingen drabbar individen som riskerar att inte få tillgång till utökat stöd förrän långtidsarbetslösheten är ett faktum.

Regeringen har signalerat vikten av att Arbetsförmedlingen samverkar med de kollektivavtalade omställningsorganisationerna, bland annat i de årliga regleringsbreven och genom formuleringar i budgetpropositioner. Arbets-förmedlingen tecknade också 2012 en överenskommelse om samarbete med omställningsorganisationerna. Syftet var att skapa fungerande kontaktytor mellan Arbetsförmedlingen och omställningsorganisationerna med den arbets-

1 SFS 2000:625.2 SFS 2000:634.3 SFS 2007:1030, 2 §.


sökande individen i centrum. Men regeringens myndighetsstyrning och de centralt undertecknade överenskommelserna omsätts inte till praktik ute på de lokala arbetsförmedlingskontoren. För den arbetslösa individen kan gränssnit-tet mellan det partsägda omställningsstödet och den statliga arbetsmarknads-politiken utgöra ett hinder för en effektiv omställningsprocess.

Arbetsförmedlingens ökade möjligheter att ge tidiga insatser till individer som riskerar långtidsarbetslöshetI SCB:s arbetskraftsundersökningar (AKU) anses en person vara arbetslös om två villkor är uppfyllda. Dels ska betald sysselsättning saknas, dels ska den som sak-nar sysselsättning aktivt ha sökt och kunnat ta ett arbete.4 En person vars arbets-löshetslängd överstiger 26 veckor betraktas i allmänhet som långtidsarbetslös.

När alliansregeringen tillträdde år 2006 lades den arbetsmarknadspolitiska inriktningen om. Arbetsförmedlingens programinsatser kom då att huvudsak-ligen fokuseras till arbetslösa som varit utan arbete en längre tid. Individer som står långt från arbetsmarknaden skulle prioriteras i Arbetsförmedlingens insat-ser.5 Nyarbetslösa, alltså personer som precis förlorat anställning, skulle i första hand söka jobb på egen hand. I normalfallet kopplas inga insatser in förrän individen varit arbetslös en längre tid.

I budgetpropositionen för 2012 kompletterades den tidigare inriktningen. Regeringen lyfte då fram arbetsförmedlarens avgörande roll för att bedöma vilka arbetslösa som löper hög risk att fastna i arbetslöshet och därför behöver tidiga insatser.6 Den 1 januari 2012 infördes ett nytt arbetssätt på Arbetsför-medlingen. Fler åtgärder ska vidtas tidigt i arbetslöshetsperioden för personer som löper hög risk för långtidsarbetslöshet. I praktiken handlar det främst om förändrade rutiner vid inskrivningen av arbetssökande och en förändrad prio-riteringsordning till arbetsmarknadspolitiska insatser.

Handläggaren bedömer risken för långtidsarbetslöshetDen största utmaningen i Arbetsförmedlingens nya arbetssättet är att redan i ett tidigt skede av arbetslösheten identifiera de personer som har störst behov av insatser. Det är den enskilda arbetsförmedlaren som har ansvaret för denna bedömning. Som ett stöd för bedömningen och för att åstadkomma en mer lik-värdig bedömning inom myndigheten har ett särskilt bedömningsstöd införts. Sedan januari 2012 ska stödet användas vid alla inskrivningar av arbetslösa.

Bedömningsstödet är en statistisk profileringsmodell som utifrån den arbets-sökandes egenskaper beräknar sannolikheten för att personen ska bli långtids-arbetslös. De egenskaper som ingår i modellen är ålder, funktionsnedsättning, födelseregion, utbildningsnivå, yrkesgrupp, arbetslöshetshistorik, inskrivnings-månad, arbetslöshetsersättning, erfarenhet i sökt yrke, utbildning i sökt yrke samt arbetslöshetsnivån i hemkommunen. Utifrån den beräknade sannolik-heten klassificeras den arbetssökande i en av fyra följande grupper:

1. Bör ha mycket goda möjligheter till arbete.

2. Bör ha goda möjligheter till arbete.

3. Överväg behov av stöd för ökade möjligheter till arbete.

4. Behov av stöd för ökade möjligheter till arbete. Överväg tidiga insatser.

BILAGA 2 – DEN STATLIGA ARBETSMARKNADSPOLITIKEN FÖR NYARBETSLÖSA

4 SCB 2014b.5 SFS 2007:1030, 2 §.6 Prop. 2011/12:1

Utgiftsområde 14, s 51.


Ungefär en tiondel av de arbetssökande klassificeras i grupp tre eller fyra.7

Klassificeringen används som vägledning för att bedöma om personen har behov av tidiga insatser. Det är dock alltid upp till den enskilde arbetsförmed-laren att göra den slutliga bedömningen om ett sådant behov finns.

De tidiga insatserna ska ges i form av programinsatser eller fördjupade för-medlingsinsatser. Fördjupade förmedlingsinsatser är ett samlingsnamn för en rad olika insatser som täta kontakter med arbetsförmedlare, coachande samtal, vägledning, utredande samtal, arbetsplatsförlagd kartläggning och komplette-rande arbetsförmedlingstjänster (till exempel jobbcoachning). De programin-satser som kan erbjudas är till exempel arbetspraktik, förberedande utbildning och arbetsmarknadsutbildning.

Arbetsförmedlingens arbetsmarknadsutbildningar ska vara anpassade till arbetsmarknadens behovArbetsförmedlingen förfogar över en mängd olika arbetsmarknadspolitiska program för arbetslösa som syftar till att stärka den enskildes möjligheter att få eller behålla ett arbete.8 En del av programmen är mer lämpliga för perso-ner som ännu inte är etablerade på den svenska arbetsmarknaden och behö-ver hjälp med att hitta sitt första jobb, exempelvis ungdomar eller nyanlända invandrare. Andra program är mer passande för personer som haft arbete tidigare och nu behöver hjälp att ställa om, antingen till ett nytt arbete inom samma yrke eller till ett helt nytt yrke.

Arbetsmarknadsutbildning är en yrkesinriktad utbildning som syftar till att underlätta för den enskilde att få eller behålla ett arbete och som motverkar att brist på arbetskraft uppstår på arbetsmarknaden.9 För att få tillgång till en arbetsmarknadsutbildning krävs att individen är minst 25 år, är arbetslös eller riskerar att bli det, och söker arbete genom Arbetsförmedlingen. Dessutom krävs att den arbetsförmedlare individen har bedömer att individen ska anvi-sas till utbildningen. En arbetsmarknadsutbildning är i regel som längst sex månader, men om deltagaren har behov av längre utbildning för att uppnå målet med insatsen får tiden förlängas.10

Utbudet av arbetsmarknadsutbildningar ska anpassas till efterfrågan på arbetsmarknaden. Under de senaste åren har utbildningar inom transport och tillverkning/hantverk haft störst antal deltagare.11 Än så länge bygger upp-handling av arbetsmarknadsutbildning på identifiering av arbetsmarknads-behov utifrån ett nationellt perspektiv. Hela processen för en större, nationell upphandling tar tio till tolv månader.

Arbetsmarknadsutbildningarna har svag effektCa 36 500 personer deltog i arbetsmarknadsutbildning någon gång under 2015.12 Arbetsförmedlingens uppdrag att prioritera personer som befinner sig långt från arbetsmarknaden har varit vägledande för vilka arbetssökande som har anvisats till arbetsmarknadsutbildningar. Det har resulterat i att arbets-marknadsutbildning de senaste åren i allt högre grad erbjudits till personer inom jobb- och utvecklingsgarantin, jobbgarantin för ungdomar och inom etableringsuppdraget.13

Arbetsförmedlingens egna uppföljningar visar att sedan 2007 har effekterna av programmet varit små och under senare år obefintliga eller till och med nega-tiva.14 Utbildningen leder inte till att deltagarna får arbete i större utsträckning


7 Arbetsförmedlingen 2015a.8 SFS 2000:625.9 SFS 2000:634, 11§.10 SFS 2000:634, 7 §.11 Arbetsförmedlingen 2016c.12 Arbetsförmedlingen 2016c.13 Riksrevisionen 2015b.14 Arbetsförmedlingen 2015a.


än personer som inte deltagit i utbildning. Antalet som hade ett arbete 90 dagar efter avslutad arbetsmarknadsutbildning uppgick till 30,3 procent under ana-lysperioden för 2015.15 Den låga effekten kan ha flera förklaringar.

En stor del av förklaringen är sannolikt att Arbetsförmedlingen under senare år prioriterat arbetssökande som står långt ifrån arbetsmarknaden. Dessa individer har sannolikt svårare att tillgodogöra sig utbildningen jämfört med en arbetslös person som nyss lämnat en anställning. En annan del av förkla-ringen kan vara konjunkturen. De generellt försämrade arbetsmarknadsläget de senaste åren har lett till att det i allmänhet varit svårare för arbetslösa att hitta ett nytt arbete. Ändrade upphandlingsrutiner kan också vara en del av förklaringen. Fram till och med år 2007 ansvarade länsarbetsnämnderna för upphandling av arbetsmarknadsutbildning. Därefter har upphandlingen skett centralt från huvudkontoret i Stockholm. Att upphandlingen numera sker centralt kan ha lett till en sämre anpassning till lokala förutsättningar.16

Även nyarbetslösa kan få arbetsmarknadsutbildningDe senaste årens styrsignaler från regeringen har medfört större möjligheter att anvisa personer som befinner sig närmare arbetsmarknaden till arbets-marknadsutbildning än vad Arbetsförmedlingens tidigare tolkning av upp-draget har inneburit.17 Sedan augusti 2014 kan även personer som inte riskerar långtidsarbetslöshet delta i programmet för att snabbt lösa arbetsgivares rekryteringsproblem.18 I Arbetsförmedlingens regleringsbrev för 2015 fanns en målsättning om att verksamheten bättre skulle anpassas till både arbetssökan-des och arbetsgivares enskilda behov.

Motivet för att öppna upp arbetsmarknadsutbildningen för personer närmre arbetsmarknaden var enligt budgetpropositionen inte bara att hjälpa dessa spe-cifika individer. Det förutspåddes också i förlängningen ge bättre effekter för arbetslösa längre från arbetsmarknaden.

Arbetsförmedlingens statistik från 2016 visar att deltagarsammansättningen inom arbetsmarknadsutbildningen har börjat förändras till följd av den föränd-rade styrningen.19 Allt färre av deltagarna i arbetsmarknadsutbildning tillhör jobb- och utvecklingsgarantin eller jobbgarantin för unga. En av förklaringarna till detta är sannolikt att beslutet om vem som anvisas till arbetsmarknads-utbildning sedan 2014 ska baseras på en individuell arbetsmarknadspolitisk bedömning.

Arbetsmarknadsutbildning är alltså inte längre en insats som enbart får ges till arbetssökande med lång tid i arbetslöshet. Men vilka som får tillgång till arbetsmarknadsutbildning och vilken sorts utbildning som erbjuds kan vara svårt att förutspå. En granskning av Riksrevisionens visade att arbetssökande själva behöver ta ett stort ansvar för att informera sig om tillgängliga arbets-marknadsutbildningar. Hög arbetsbelastning samt prioritering av beslut som är kopplade till aktivitetskrav och till de arbetssökandes rättigheter är faktorer som begränsar arbetsförmedlarens möjlighet att ge vägledning.20

Arbetsförmedlingen ska vidta åtgärder vid varsel Även Arbetsförmedlingens uppdrag att vidta åtgärder vid varsel ger myndig-heten möjligheter att rikta insatser till nyarbetslösa. Enligt lag ska en arbets-givare som avser att genomföra en driftsinskränkning som berör minst fem personer vid ett tillfälle, eller minst 20 personer under en 90-dagarsperiod, ska


15 Arbetsförmedlingen 2016c.16 Arbetsförmedlingen 2015.17 Riksrevisionen 2015b.18 Genom en förändring i SFS

2000:634.19 Arbetsförmedlingen 2016c.20 Riksrevisionen 2015b.

” Genom att kunna matcha

arbetssökande som befinner

sig närmare arbetsmarkna-

den blir Arbetsförmedlingen

en relevant och efterfrå-

gad samarbetspartner till

arbetsgivarna. Därmed kan

Arbetsförmedlingen bygga

relationer med arbetsgivare

som gör det möjligt för myn-

digheten att också hjälpa

arbetslösa som står längre

ifrån arbetsmarknaden.

PROP. 2014/15:1 UTGIFTSOMRÅDE 14, s. 36.


anmäla detta till Arbetsförmedlingen.21 Anmälan om ett kommande varsel ska ge myndigheten tid att förbereda insatser för att ge de varslade personerna stöd och insatser för att underlätta omställningen till nytt arbete.22

Arbetsförmedlingen uppgifter vid varsel är inskrivna i myndighetens instruk-tion.23 Men vilka insatser som ska sättas in och när regleras inte i lag utan beror på det arbetsmarknadspolitiska regelverket och inriktningen på arbetsmark-nadspolitiken. Enligt Arbetsförmedlingens interntidning ser rutinen vid varsel nu ut som följande:

1. Arbetsgivare som tänker göra neddragningar om minst fem anställda är

skyldig att skriftligen varsla AF. Varslet anmäls till Arbetsförmedlingen Varsel i

Östersund via en webbapplikation.

2. Därefter skickar Arbetsförmedlingen varsel en bekräftelse till arbetsgivaren

och samtidigt går en signal till det ansvariga [Arbetsförmedlings]kontorets

funktionsbrevlåda.

3. Ansvarig för funktionsbrevlådan meddelar ansvarig arbetsförmedlare med

varselbehörighet.

4. När ett varsel inkommer ska arbetsförmedlaren omgående kontakta

arbetsgivaren för överenskommelse om eventuella insatser för att underlätta

omställningen för berörd personal. Endast utvalda kontaktpersoner får

kontaktas för att inte sekretessen ska röjas.

5. Arbetet består bland annat av informationsinsatser om regelverk,

stödinsatser till den varslade personalen samt kontakter med Trygghetsrådet

eller andra stiftelser.

6. Alla varsel handläggs med sekretess både enligt främjandelagen och

offentlighets- och sekretesslagen.

(”PÅ JOBBET” NR 6 2015, s. 39)

Rutinerna uppdaterades 2015 efter kritik från Riksrevisionen i en granskning av Arbetsförmedlingens arbete vid varsel.24 Av Riksrevisionens granskning framgick att två av tio arbetsförmedlingskontor inte kände till hur varsel skulle hanteras. Granskningen visade också att bara drygt hälften av kontoren genomförde informationsaktiviteter för de varslade, och att det var arbetsgiva-ren som avgjorde om Arbetsförmedlingen skulle komma ut till arbetsplatsen och hålla informationsmöte.

Relativt få Arbetsförmedlingskontor uppgav att de varslade skrev in sig som arbetssökande hos Arbetsförmedlingen före första arbetslöshetsdagen. En avgörande faktor var enligt granskningen att de varslade inte har fått infor-mation om möjligheten till detta.25 En majoritet av arbetsförmedlingskontoren uppgav att de har samverkan med arbetsgivare vid varsel. Cirka hälften upp-ger att de samverkat med omställningsorganisationer. En majoritet uppger att


21 SFS 1974:13, 1 §.22 Prop. 1973:129, s. 205.23 SFS 2007:1030, 12 §.24 Riksrevisionen 2014.25 Riksrevisionen 2014.


de inte samverkat med kommunen.26 Men granskningen visade att kontorens bedömningar och arbete varierade väsentligt, vilket enligt Riksrevisionen kan betyda att det finns skillnader i hur kontoren hanterar varslade personer.

Regeringen svarade på Riksrevisionens granskning i en skrivelse till riksda-gen våren 2015.27 Regeringen delade i stort Riksrevisionens bedömningar och menade att Arbetsförmedlingen behöver förbättra sina rutiner för arbete med varsel. Vidare skriver man att man i dialog med myndigheten kommer försäkra sig om att så också sker. Några ytterligare åtgärder vidtogs inte.

Europeiska globaliseringsfonden kan ge bidrag till omskolningDet finns idag inga specifika arbetsmarknadspolitiska åtgärder som riktar sig till varslade personer. Vid varsel som rör över 500 personer finns dock möjlig-het att söka bidrag från Europeiska fonden för justering av globaliseringseffek-ter (EGF). EGF kan bevilja medel för 60 procent av kostnaderna för projekt som ska hjälpa arbetstagarna att hitta nya jobb eller starta eget. Det kan handla om hjälp med

• jobbsökning

• yrkesvägledning

• utbildning, fortbildning och omskolning

• mentorstöd och coachning

• entreprenörskap och företagsstart

EGF skapades 2007 för att ge stöd till arbetstagare i EU:s medlemsländer som blivit uppsagda på grund av strukturella förändringar i världshandelsmönst-ren. Stöd från EGF får lämnas när genomgripande strukturförändringar inom världshandeln leder till en allvarlig ekonomisk störning, exempelvis när ett stort företag lägger ner eller flyttar produktionen till ett land utanför EU. Sverige har ansökt om och fått stöd vid tre tillfällen: varslen vid Volvo Person-vagnar 2009, varslen vid Astra Zeneca 2011 samt konkursen för Saab Automo-bile 2012.28

Riksrevisionen har granskat effektiviteten i det arbetsmarknadspolitiska projektet som riktade sig till personer som omfattades av varslen vid Volvo Personvagnar och dess underleverantörer i slutet av 2008 och början av 2009. Projektet pågick mellan januari 2010 och maj 2011 i regi av Arbetsförmedlingen, Skolverket och Svenska ESF-rådet med delfinansiering från EGF.

Granskningen visade att personer som deltagit i EGF-finansierade utbild-ningsinsatser med anledning av varslen vid Volvo Personvagnar och dess underleverantörer har haft en långsammare återgång i arbete jämfört med en matchad kontrollgrupp.29 De utbildningsinsatser som genomfördes var ineffek-tiva.

Förklaringen till de negativa resultaten kan finnas i de kriterier som behöver vara uppfyllda för att medel från EGF ska beviljas. Varslen måste vara orsakade av strukturomvandling i världsekonomin. För att kunna motivera ansökan om medel från EGF tycks regeringen ha utgått från att krisen i fallet med Volvo Personvagnar hade strukturella orsaker. Detta påverkade också vilka insatser som erbjöds inom projektet.

Eftersom argumentationen var att arbetarna sannolikt skulle behöva lämna fordonsindustrin behövde de förbereda sig för andra sektorer där det finns


26 Riksrevisionen 2014.27 Regeringens skrivelse 2014/15:42.28 Riksrevisionen 2015a.29 Riksrevisionen 2015a.


efterfrågan på personer med relevant kompetens. Resultatet blev längre utbild-ningar för yrkesväxling. De utbildningar som erbjöds inom ramen för projektet var för långa och satte igång för sent. Ju längre tid som deltagarna fick vänta på utbildningsstart, desto längre blev den efterföljande arbetslösheten. Dessutom fanns det ett starkt samband mellan utbildningarnas längd och efterföljande arbetslöshet: Ju längre utbildning, desto längre tid i arbetslöshet efter avslutad utbildning.30

I fallet Volvo menar Riksrevisionen att tillgången till finansiering från EGF, där själva utgångspunkten är strukturella förändringar i handelsmönstren, kan ha inneburit en alltför ensidig fokusering på omställning till arbete i andra bran-scher. Riksrevisionen rekommenderade därför att regeringen undviker att ensi-digt fokusera på den typ av omställningsåtgärder som är stödberättigade med EGF-medel och pekar vidare på att det är viktigt med tidiga åtgärder och korta utbildningsinsatser.

Arbetsförmedlingens samarbete med omställningsorganisationernaEn individ som nyligen blivit uppsagd befinner sig ofta i en känslomässigt omtumlande situation. Det är vanligt att känna stress och oro inför framtiden. I detta läge behöver de stödjande insatser som individen möter utgöra en begriplig helhet. Tyvärr är så ofta inte fallet.

Under omställningsprocessen kommer individen möta en mängd olika aktörer. Utöver TSL:s omställningsleverantör är det Arbetsförmedlingen och a-kassan, det kan vara kontantstöd via AGB (avgångsbidrag), Försäkringskassan, CSN om personen vill studera, eller länsstyrelsen om det är en konkurs och den statliga lönegarantin kopplas in. Många kommuner har också skapat egna arbetsförmedlingsliknande funktioner. Många av aktörerna gör olika former av kartläggningar av den arbetslösa. Ett problem som ofta uppstår är att olika aktörer inte litar på varandras kartläggningar, inte ens myndigheter emellan. Ett annat problem är sekretesslagstiftning som gör att man inte får dela med sig av personuppgifter mellan myndigheter.

För individen kan det vara svårt att orientera sig bland dessa aktörer, och det finns från samhällets sida inte en fungerande samordning för den uppsagda. Den samordnande rollen har alltmer tagits av TSL-leverantörernas jobbcoacher, som ofta är de första som träffar individen efter en uppsägning och gör en första bedömning av individens stödbehov. Jobbcoachen har dock ingen myn-dighetsutövande roll och kan ha svårt att få gehör hos de myndigheter som är inblandade i individens omställningsprocess. Särskilt besvärande är svårighe-terna att samarbeta med Arbetsförmedlingen som är den myndighet som förfo-gar över de arbetsmarknadspolitiska program som individen kan behöva ta del av för att kunna hitta en ny anställning.

Arbetsförmedlingen har i uppdrag från regeringen att samverka med omställ-nings-organisationerna för att underlätta omställningssituationen för den enskilde. Myndigheten har även skrivit på frivilliga centrala samarbetsavtal med omställningsorganisationerna. Trots detta erfar TSL:s leverantörer att samverkan med Arbetsförmedlingen inte fungerar tillfredsställande. Den som drabbas är ytterst den enskilda arbetssökande individen.


30 Riksrevisionen 2015a.


Uppdrag till Arbetsförmedlingen om att samverka med omställningsorganisationerna Samverkan med trygghetsorganisationerna är inte inskrivet i Arbetsförmed-lingens instruktion, det styrdokument som anger Arbetsförmedlingens lång-siktiga myndighetsuppdrag. Däremot har trygghetsorganisationerna på olika sätt nämnts i Arbetsförmedlingens löpande styrning genom regleringsbrev och budgetpropositioner.

I regleringsbrevet för 2012 fick Arbetsförmedlingen i uppdrag att redovisa hur samverkan genomförts med trygghetsorganisationerna.31 I regleringsbrevet för 2013 fick Arbetsförmedlingen i uppgift att samverka med trygghetsorganisatio-nerna för att underlätta omställningen på arbetsmarknaden och för de personer som övergår från insatser inom trygghetsorganisationerna till Arbetsförmed-lingens verksamhet.32 I regleringsbrevet för 2014 står att Arbetsförmedlingen ska samverka med myndigheter, kommuner, arbetsmarknadens parter, trygg-hetsorganisationer och andra som bidrar till att förbättra arbetsmarknadens funktionssätt.33

I regleringsbreven för budgetåren 2015 och 2016 nämns inte trygghetsorganisa-tionerna. Men Arbetsförmedlingens ansvar för att samverka med trygghetsor-ganisationerna underströks i budgetpropositionerna för 2015 och 2016:

Arbetsförmedlingen har också ett ansvar för att samverka väl med andra

aktörer vars uppdrag eller verksamhet kompletterar Arbetsförmedlingens.

Det gäller t.ex. arbetsmarknadens parter, kommunerna, aktörer med regionalt

tillväxtansvar, trygghetsorganisationerna, marknadens många aktörer och det

civila samhällets organisationer.


Det är även viktigt att Arbetsförmedlingen deltar aktivt i samverkan med

trygghetsorganisationer i omställningsinsatser när nedläggningar och

strukturomvandlingar drabbar enskilda orter.


Den centrala överenskommelsen om samverkan har övergivits2006 tog TSL tillsammans med de andra större omställningsorganisationerna initiativ till ett organiserat samarbete med Arbetsförmedlingen. Diskussionerna resulterade i att ett samarbetsavtal tecknades med syfte att länka ihop omställ-ningsorganisationernas tidiga insatser för arbetssökande med Arbetsförmed-lingens resurser avseende utbildning och praktik, samt att göra gränssnittet mellan omställningsorganisationerna och Arbetsförmedlingen enkelt för de uppsagda.

Samarbetsöverenskommelsen sattes på prov 2008 då finanskrisen slog hårt mot svensk arbetsmarknad och igen 2011 när Saab Automobiles varslade 500 anställda i Trollhättan. TSL-systemets omställningsleverantör Startkraft konsta-terade tidigt att en relativt stor andel av Saabs uppsagda hade en svag ställning på arbetsmarknaden. För dessa fanns behov av arbetsförmågeutredningar och


31 Arbetsförmedlingens reglerings-brev för budgetåret 2012, s 4.

32 Arbetsförmedlingens reglerings-brev för budgetåret 2013, s 3 och s 9.

33 Arbetsförmedlingens reglerings-brev för budgetåret 2014, s 2.


stöd i form av utbildning alternativt praktik. Utan särskilda insatser var risken stor att dessa personer skulle hamna i långtidsarbetslöshet. Dessa personer uppfyllde enligt Startkraft de formella kraven för att kunna få tidiga insatser från Arbetsförmedlingen.

Arbetsförmedlingen gjorde däremot bedömningen att inte någon av de upp-sagda arbetarna från Saab var i riskzonen för långtidsarbetslöshet och därmed aktuella för tidiga insatser. De uppsagda arbetarna från Saab Automobile som fanns i TSL-systemet fick i praktiken inte någon hjälp från Arbetsförmedlingen under det första halvåret efter konkursen.34

Till följd av besvikelse över att Arbetsförmedlingen inte upplevdes följa sam-arbetsavtalet sade TSL tillsammans med Trygghetsrådet TRR upp det centrala samarbetsavtalet 2012. En bidragande orsak var de negativa erfarenheterna av det bristande samarbetet vid Saabs uppsägningar i Trollhättan.35

2016 har ett nytt centralt samarbetsavtal ingåtts mellan Arbetsförmedlingen och de övriga större omställningsorganisationerna.36 TSL har inte skrivit under det nya centrala samarbetsavtalet utan valt att istället rikta in sig på regionala sam-arbeten med Arbetsförmedlingens marknadsområden. Ett exempel finns hos Arbetsförmedlingens kontor i Jönköping.

Lokal samverkan är under utvecklingEtt pilotprojekt genomförs under 2016 med syfte att undersöka hur samarbetet mellan TSL:s omställningsleverantörer och Arbetsförmedlingen kan stärkas och hur rutinerna kan utvecklas. I pilotprojektet samarbetar TSL med Arbets-förmedlingen i Jönköpings län och TSL:s omställningsleverantörer i samma område.

Pilotprojektet inleddes med erfarenhetsutbyte mellan Arbetsförmedlingen i Jönköpings län och TSL. Arbetsförmedlingen i Jönköpings län informerade TSL:s omställningsleverantörer om vilken information Arbetsförmedlingen behöver ha om deltagaren i samband med sin kartläggning för att kunna fatta beslut kring en eventuell insats från deras sida. I de fall coachen har bedömt att en deltagare bör kunna vara föremål för stöd från Arbetsförmedlingen har coachen tagit kontakt med utsedd handläggare på Arbetsförmedlingen, som fattat beslut kring Arbetsförmedlingens möjlighet till eventuell stödåtgärd.

I de fall Arbetsförmedlingen inte bedömt att deltagaren fallit inom ramen för det stöd Arbetsförmedlingen kunnat ge, har detta återkopplats till coachen och TSL. En del av syftet har varit att skapa en kunskap kring när och varför bedömningarna blir lika eller olika för att på så sätt kunna utveckla samarbetet. Projektet avslutas hösten 2016 och ska sedan utvärderas.


34 TSL 2014b.35 TSL 2014b.36 Arbetsförmedlingen 2016e.


BILAGA 3

Det offentliga utbildnings utbudet för yrkesverksamma

De flesta av TSL:s deltagare är attraktiva på arbetsmarknaden och hittar med stöd av omställningsprogrammet ett nytt arbete inom kort. Men en mindre andel av de uppsagda står redan vid uppsägningstillfället längre från arbets-marknaden och löper större risk för långvarig arbetslöshet. Det kan bland annat bero på den uppsagdas utbildningsnivå och svårigheter att synliggöra sin yrkeserfarenhet. För dessa individer skulle ett förstärkt stöd i form av vali-dering och utbildning tidigt i omställningsprocessen, helst redan innan avslu-tad anställning, underlätta matchningen.

TSL:s omställningsleverantörer har idag svårt att erbjuda förstärkta insatser i form av exempelvis validering och utbildning. Arbetsförmedlingen erbjuder generellt inte heller dessa insatser till nyarbetslösa eftersom myndigheten har i uppdrag att prioritera grupper som står långt från arbetsmarknaden. Indivi-dens möjlighet att utbilda sig för att förbättra sina chanser att behålla befintligt arbete eller att hitta ett nytt blir därmed beroende av det offentliga utbild-ningssystemets utbud av relevanta och tillgängliga utbildningar för yrkesverk-samma. Utbildningsutbudet inom det offentliga utbildningssystemet är dock huvudsakligen inte utformat med yrkesverksammas behov av kompetensut-veckling och omställning i åtanke.

Utbildningens längd, studietakt och distributionsform utgör viktiga förutsätt-ningar för att den ska vara tillgänglig för yrkesverksamma individer. Men trots att behovet av livslångt lärande konstaterats sedan länge är utbildningssyste-met fortfarande främst anpassat för yngre studerande som ännu inte etablerat sig på arbetsmarknaden. Urvalsreglerna i den kommunala vuxenutbildningen gör att det kan vara svårt för yrkesverksamma att få tillgång till kortare kur-ser på gymnasial nivå och inom högskolan och yrkeshögskolan finns idag få platser på korta utbildningar. Utbudet på kvällar, helger och under sommaren är ytterst litet och utbudet på distans och deltid minskar.1 Inte heller studieme-delssystemet är anpassat för äldre studerande som många gånger har försörj-ningsansvar.

Yrkesverksammas behov av löpande kompetensutveckling kommer sannolikt öka framöver. Reformförslag för att öka den enskildes möjligheter att doku-mentera och utveckla sin kompetens under arbetslivet har diskuterats länge. Diskussionerna har bland annat rört olika lösningar för att öka den enskildes möjligheter att delta i utbildning mitt i arbetslivet och lösningar att öka före-

1 TCO 2015a.


BILAGA 3 – DET OFFENTLIGA UTBILDNINGSUTBUDET FÖR YRKESVERKSAMMA

tagens incitament att investera i kompetensutveckling av de anställda. Men trots att frågan diskuterats länge saknas fortfarande långsiktiga nationella systemlösningar både när det gäller personalutbildning i arbetsgivarens regi och det offentliga utbildningssystemets utbud av relevanta och tillgängliga utbildningar. För att hela arbetskraften i framtiden ska få tillgång till nödvän-dig kompetensutveckling behövs såväl långsiktiga systemlösningar för kom-petensutveckling på arbetsplatsen som ett offentligt utbildningssystem som är anpassat för yrkesverksammas studier mitt i arbetslivet.

Utbildningsutbudet för yrkesverksammaEnligt EU:s Adult Education Survey (AES) uppger många av de svenskar som deltagit i utbildning under 2012 att de gjorde detta av yrkesrelaterade skäl.2 Över 70 procent svarade att ett skäl var att öka möjligheterna att få ett arbete. Över 60 procent svarade att ett av skälen var att bli bättre i det nuvarande arbe-tet och ett fåtal svarade också att ett skäl att utbilda sig var att minska risken att förlora arbetet.

Många av de som deltagit i formell utbildning uppgav att det lett till bättre arbetsprestationer i det nuvarande arbetet. Effekten var störst för personer med endast förgymnasial tidigare utbildning. En del hade också fått ett nytt arbete som följd av studierna. Nya arbetsuppgifter eller befordran i arbetet var vanli-gast bland personer med eftergymnasial utbildning.

Det finns många anledningar att återvända till utbildningsväsendet även efter avslutad grundutbildning. I framtiden kommer dessa anledningar sannolikt bli ännu fler. Fortfarande kvarstår dock både praktiska och ekonomiska hinder för yrkesverksamma att röra sig mellan arbete och studier under arbetslivet.

Kommunal vuxenutbildningYrkesutbildningar på gymnasial nivå erbjuds inom den kommunala vuxenut-bildningen. En stor del av dessa utbildningar finansieras med statsbidraget för yrkesinriktad vuxenutbildning (yrkesvux).3 Statistik över den utbildning som finansierats med statsbidraget visar att kommuner i stor utsträckning verkar tillhandahålla ett smalt utbildningsutbud och samma utbildningar år efter år. Sedan bidraget infördes 2009 har yrkesinriktningen vård och omsorg domi-nerat bland de kurser som anordnats. Under 2015 studerade 52 % av eleverna inom yrkesvux kurser inom vård och omsorg.4 Bland andra Skolverket och Yrkesprogramsutredningen har påtalat vikten av förbättrade behovsanalyser för att utbildningsutbudet bättre ska motsvara hela arbetsmarknadens behov.5

Utbildningarna inom yrkesvux vänder sig i första hand inte till yrkesverk-samma. För utbildning som finansieras med det riktade statsbidraget gäller att företräde ska ges till sökande som har kort tidigare utbildning och en svag ställning på arbetsmarknaden.6 I Skolverkets uppföljning för år 2015 uppger 66 procent (jmfr 77 procent för 2014) av kommunerna att de behövt tillämpa denna urvalsprincip.7 Resterande kommuner uppger att resurserna varit till-räckliga och att alla behöriga sökande kunnat erbjudas plats.

Kommuner har även möjlighet att anordna uppdragsutbildning som motsvarar den verksamhet som bedrivs inom kommunal vuxenutbildning.8 Från Sveriges Kommuner och Landsting är dock uppfattningen att uppdragsutbildningen

2 SCB 2014a.3 SFS 2009:43.4 10 464 av totalt 20 265 elever i

yrkesvux 2015. Skolverket 2016.5 Skolverket 2015. SOU 2015:97.6 SFS 2009:43, 3 §.7 Skolverket 2016.8 SFS 1991:1109; SFS 1992:395.

Motsvarande bestämmelser finns även för enskilda SFS 2011:1108, 6 kap.



inom komvux har minskat påtagligt de senaste åren och att den numera är liten.9

Vuxna som saknar grundskoleutbildning har idag rätt att studera kurser mot-svarande detta inom vuxenutbildningen.10 Den som har examen från ett yrkes-program i gymnasieskolan har också rätt att studera kurser för grundläggande högskolebehörighet.11 Regeringen har föreslagit att rätten till komvux ska utvidgas till att också gälla kurser för att uppnå särskilda behörighetskrav för olika eftergymnasiala utbildningar.12

Reformen kan få stor betydelse för att öka tillgången till utbildning för yrkes-verksamma som behöver komplettera med vissa kurser för att uppnå de olika särskilda behörighetskrav som gäller för de allra flesta eftergymnasiala utbild-ningar. För vuxna som redan har en gymnasieutbildning och som sedan tidi-gare är etablerade på arbetsmarknaden kan det dock fortfarande vara svårt att få tillgång till yrkeskurser på gymnasial nivå.

YrkeshögskolaYrkeshögskolans utbildningsutbud ska styras efter arbetsmarknadens efter-frågan. Genom en yrkeshögskoleutbildning kan en individ därmed skaffa sig kompetens som efterfrågas på arbetsmarknaden för att bygga vidare på sitt befintliga yrkeskunnande eller växla yrke. Den relativt höga medelåldern för antagna till yrkeshögskoleutbildningar, drygt 30 år, visar att utbildningsformen också fyller denna funktion för många som redan etablerat sig på arbetsmark-naden.13 Av de examinerade hade 60–70 procent arbete innan utbildningen, medan 80-90 procent förvärvsarbetade efter examen.14

Yrkeshögskolans utbud är dock sämre anpassat för behov av kontinuerlig kom-petensutveckling parallellt med yrkesarbete. De kortaste utbildningarna är 6 månader, och eftersom fristående kurser i dag saknas är det svårt att kombinera studierna med arbete. Regeringen har nyligen gett Myndigheten för yrkeshög-skolan i uppdrag att utreda hur fristående kurser kan ingå i yrkeshögskolans ordinarie utbud.15 Myndigheten har efter avslutad utredning lagt fram förslag om ett system som är integrerat i det befintliga utbildningsutbudet, där fristå-ende kurser är kurser som ingår i hela yrkeshögskoleutbildningar.16 Fristående kurser kan enligt myndighetens bedömning införas tidigast 2017.

Yrkeshögskolan är idag inte heller anpassad för yrkesväxlare. En utbildning inom yrkeshögskolan ska väsentligen bygga på de kunskaper som eleverna får på nationella program i gymnasieskolan eller motsvarande kunskaper.17 För behörighet krävs därmed gymnasieexamen eller motsvarande kunskaper. Utö-ver sådana kunskaper får utbildningsanordnaren ställa krav på särskilda för-kunskaper som kan avse kunskaper från en eller flera kurser i gymnasieskolans nationella program.18 Det här är en möjlighet som allt fler utbildningsanordnare använder sig av genom att ställa krav på att den sökande har läst ett visst pro-gram eller en viss inriktning i gymnasieskolan.19

Yrkeshögskolan anordnar även uppdragsutbildning.20 Enligt regelverket ska uppdragsutbildning inom yrkeshögskolan avse personalutbildning som är av betydelse för de studerandes arbete åt arbetsgivaren och omfatta en eller flera kurser eller en hel utbildning. Inom yrkeshögskolan påbörjade 262 personer en uppdragsutbildning 2014 och motsvarande uppgift för 2013 var 454 personer. Utbildningen som genomfördes var framför allt inriktad mot hälso- och sjuk-vårdsområdet samt socialt arbete.21

9 Landell 2016.10 SFS 2010:800, 20 kap.11 §.11 SFS 2010:800, 20 kap.19 §.12 Ds 2015:60.13 Myndigheten för yrkeshögskolan

2016b.14 Myndigheten för yrkeshögskolan

2016b.15 Ds 2015:41.16 Myndigheten för yrkeshögskolan

2016a.17 SFS 2009:128, 5 §.18 SFS 2009:130, 3 kap. 1 och 3 §§.19 Myndigheten för yrkeshögskolan

2016c.20 SFS 2009:131.21 Landell 2016.


HögskolaKompetensutveckling av yrkesverksamma prioriteras inte i någon högre utsträckning av universitet och högskolor. En förklaring är att incitamentsstruk-turer och resurstilldelningssystem inte är anpassade för att stödja denna sorts utbildning. Huvudfokus har istället varit att grundutbilda yngre studenter.22

Studier av utbildningsutbudet inom högskolan har visat att utbildningsutbudet för yrkesverksamma inom högskolan har minskat kraftigt de senaste åren.23 Antalet kortare kurser (upp till 60 högskolepoäng) och andelen studerande på kortare kurser som ges på deltid och på distans har minskat. Dessutom har stu-denternas medianålder ökat, vilket tyder på att färre yrkesverksamma studerar på högskolan.

Universitet och högskolor får bedriva uppdragsutbildning om den knyter an till sådan högskoleutbildning som högskolan har examensrätt för.24 Om samma kvalitetskrav ställs på uppdragsutbildningen som på motsvarande högsko-leutbildning får också de som deltar i en uppdragsutbildning ges betyg och examensbevis eller kursbevis på samma sätt som studenter i reguljär högskole-utbildning.

ValideringMed validering avses en process som innebär en strukturerad bedömning, värdering och dokumentation samt ett erkännande av kunskaper och kompe-tens som en person besitter oberoende av hur de förvärvats.25 Den dokumen-tation som valideringsprocessen leder fram till kan exempelvis vara ett betyg, ett kompetensintyg med kompletteringsutlåtande, ett yrkescertifikat eller ett yrkesbevis.

Validering kan göras gentemot betyg inom det formella utbildningssystemet eller mot kompetenskrav och kvalifikationer som är fastställda av arbetslivet. Med branschvalidering menas sådan validering där en bransch har ansvaret för att säkerställa att de kompetensområden och kompetenskrav individen valideras mot är nödvändiga för de yrkesroller och arbetsuppgifter som avses. Branschvalidering kan underlätta såväl matchningen mellan arbetssökande individer och rekryterande företag som individens löpande kompetensutveck-ling i arbetslivet.

Arbetssökande har många gånger svårt att synliggöra sin yrkeserfarenhet och kompetens för potentiella arbetsgivare. Ett intyg på individens kompetens som är erkänt av branschen och känns igen av dess arbetsgivare kan då visa hur individens kompetens förhåller sig till de kompetenskrav som är aktuella just nu. Ett kompetensintyg kan också användas för att identifiera kompeten-ser som är gemensamma mellan olika yrkesområden, och därmed underlätta yrkesväxling. Eftersom branschvalideringen ska utgå från väl definierade och uppdaterade kompetenskrav kan också medarbetares kompetensglapp synlig-göras. Det möjliggör träffsäker och resurseffektiv kompetensutveckling både vad gäller tid och kostnad.

Inom industrisektorn har parterna under de senaste åren arbetat med att få fram en valideringsmodell på industriell basnivå som ska kunna synliggöra kvalifikationer som behövs inom hela industrin, Industriteknik Bas. Arbete


22 Landell 2016.23 SOU 2015:70 och TCO 2015.24 SFS 2002:760.25 SFS 2010:800, 20 kap. 42 §.


pågår dessutom för att ta fram påbyggnad för automationsoperatörer och den processinriktade industrin.

Inom handeln pågår arbete för att formulera åtta till tio centrala kompetenspro-filer för validering och motsvarande utbildningsinnehåll. Inom handeln sker mycket informellt lärande i arbetet och det finns många icke-formella utbild-ningar som genomförs på arbetsplatsen. Kompetensprofiler ger möjligheter att synliggöra och dokumentera dessa kompetenser för kompetensutveckling och omställning till ny anställning.

Modeller för validering är under uppbyggnad i många branscher. Men för att validering ska bli ett självklart och legitimt verktyg för kompetensutveckling och omställning krävs långsiktiga systemlösningar. Det saknas idag svar på hur kvalitetssäkring av valideringsmodeller ska organiseras och finansieras. Det är heller inte klart hur en valideringsprocess ska bekostas och hur individen ska försörja sig under processen. Dessutom finns oklarheter kring hur komplette-rande utbildning ska anordnas för att åtgärda de kompetensluckor som identi-fierats genom valideringen.

YrkesvägledningErfarenheter från TSL:s verksamhet visar att det personliga mötet med en pro-fessionell jobbcoach har stor betydelse för en uppsagd persons möjligheter att ta de steg som krävs för att gå vidare i arbetslivet. Jobbcoachen kan bidra med att kartlägga den enskildes kompetens, erfarenheter och framtidsplaner och bistå med arbetsmarknadsorientering för att finna möjliga vägar framåt.

Men yrkesvägledning av detta slag är inte bara relevant i en omställningspro-cess. Många yrkesverksamma upplever sig idag inlåsta i det arbete de har. De har önskemål om att byta arbete eller arbetsplats, men vågar inte, ser inte sina möjligheter, eller vill inte ta de risker som är förknippade med ett byte. Även vid andra faser i yrkeslivet än vid omställning kan det därmed finnas behov av individuell vägledning och rådgivning för att reflektera över nuvarande och kommande yrkesliv.

Det handlar om att ge den enskilde bättre förutsättningar att se sina olika kom-petenser, både de som nyttjas i det nuvarande arbetet och de som inte gör det. Det handlar också om att få hjälp att se hur de befintliga kompetenserna kan kompletteras för att bättre kunna bidra och utvecklas på den nuvarande arbets-platsen eller få bättre möjligheter att gå vidare till nytt jobb.

Yrkesvägledningen för vuxna är i dag begränsad. Kommunerna är enligt lag skyldiga att erbjuda studie- och yrkesvägledning till den som avser att påbörja studier inom kommunal vuxenutbildning.26 Större kommuner har ofta ett sär-skilt vägledningscentrum som ansvarar för detta. Men den vägledning som bedrivs inriktas i huvudsak på att informera om olika utbildningsmöjligheter, snarare än möjligheterna till jobb därefter. Även universitet och högskolor har studievägledare som främst är inriktade på att ge vägledning kring lärosätets eget utbildningsutbud.


26 SFS 2010:800, 20 kap. 10 a, 30 §§.


DIAGRAM 1 Medellivslängd, utträde från arbetsmarknaden och rätt till studiemedel

StudiefinansieringStuderande på högskolan eller en utbildning på folkhögskola, komvux eller annan grundskole- eller gymnasieutbildning kan söka studiemedel från CSN. Studiemedel består av studiebidrag och studielån och den studerande väljer själv att bara ansöka om bidrag eller att även ansöka om lån. 2016 är studie-medlet för heltidsstudier maximalt 2 476 kronor per vecka, varav 704 kronor är bidrag och 1 772 kronor är lån.27

Det finns ingen nedre åldersgräns för att få studiemedel vid studier på hög-skola, yrkeshögskola eller annan eftergymnasial utbildning. Däremot finns övre åldersgränser. Dessa har successivt höjts sedan 1990 i samband med stu-diemedelsreformerna 2001, 2006 och 2014. Under 1990-talet var huvudregeln att studiemedel kunde beviljas senast det år den studerande fyllde 45 år. Sedan 1990 har tre reformer gjorts av de övre åldersgränserna för studiemedel. Vid studiemedelsreformen 2001 infördes en lånetrappa, vilken gällde mellan 41 och 50 års ålder.28 Lånetrappan innebar att rätten till studiebidrag kvarstod, medan rätten till studielån gradvis begränsades i takt med den studerandes ålder. Den övre åldersgränsen för rätt till studiemedel sattes till 50 år.

27 www.csn.se28 Prop. 1999/2000:10.


Källa: Studiemedelsreformer sedan 1990. Genomsnittlig återstående medellivslängd vid 65 års ålder enligt SCB:s befolkningsstatistik. Genomsnittligt utträde från arbetsmarknaden enligt statistik från Pensionsmyndigheten.

30

40

50

60

70

80

90

Medellivslängd män

Medellivslängd kvinnor

Utträde från arbetsmarknaden

Studiemedel upphör

Studiemedel begränsas

201520102005200019951990


I samband med studiemedelsreformen 2006 höjdes lånetrappans åldersgränser till att gälla mellan 45 och 54 års ålder.29 Den övre åldersgränsen höjdes då till 54 års ålder. Lånetrappans åldersgränser höjdes återigen 2014.30 Sedan dess kan studiebidrag fås upp till 56 års ålder, och lånetrappan gäller mellan 47 och 56 års ålder. Antalet veckor en studerande kan få studielån minskar alltså suc-cessivt från det år den studerande fyller 47. Från och med 57 års ålder kan den studerande inte få varken lån eller bidrag.

TABELL 1 Lånetrappan för studielån

Ålder som uppnås under kalenderåret

Antal veckor med studielån

Motsvarande antal studieår

47 år 220 5,5

48 år 200 5

49 år 180 4,5

50 år 160 4

51 år 140 3,5

52 år 120 3

53 år 100 2,5

54 år 80 2

55 år 60 1,5

56 år 40 1

Källa: Egen bearbetning från SFS 1999:1395 3 kap. 9 §.

Trots att möjligheterna att få studiemedel som äldre har höjts är ersättnings-nivåerna fortfarande låga. Summan av bidrag och lån, alltså totalbeloppet, är samma för alla studerande men vissa studerande kan få en högre andel bidrag och en mindre andel lån. Det högre bidraget ges till studenter som studerar på grundskole- eller gymnasienivå och inte har gymnasiekompetens sedan tidi-gare. Det högre bidragsbeloppet är 1 639 kronor per vecka vid heltidsstudier. Utöver det kan studenten låna 837 kronor per vecka. För att underlätta för unga arbetslösa att läsa in grundskole- och gymnasiebetyg har regeringen beslutat att även unga mellan 20 och 24 år ska kunna få det högre bidraget.

Den genomsnittliga månadslönen för en arbetare inom privat tjänsteproduk-tion var 24 300 kronor under 2014.31 Inom tillverkningsindustrin var genom-snittslönen 26 500 kronor. Även med fullt studiemedel motsvarar ersättningen endast omkring hälften av den disponibla månadsinkomsten. Studerande med barn kan få tilläggsbidrag som höjer nivån något. Yrkesverksamma som över-väger att studera mitt i arbetslivet kan förhindras på grund av de ekonomiska förutsättningarna.


29 Prop. 2004/05:111.30 Prop. 2013/14:1.

Utgiftsområde 15. s 44–45.31 Larsson 2015.


Tidigare reformförslag för att förbättra möjligheterna till kompetensutvecklingFörslag till systemlösningar för att öka den enskildes möjligheter att bygga på sin kompetens under arbetslivet har diskuterats länge. Diskussionerna har dels handlat om olika lösningar för att öka den enskildes möjligheter att delta i utbildning mitt i arbetslivet och dels om att öka företagens incitament att investera i kompetensutveckling av de anställda. Nedan presenteras ett urval av dessa förslag.

Förslagen skiljer sig åt när det gäller vilken målgrupp som ska gynnas och hur finansieringen ska se ut. Vissa av förslagen går ut på statlig medfinansie-ring eller riktade skattesubventioner. Andra är helt frikopplade från offentliga resurser och bygger på kollektivavtalade lösningar som fonderingar av resur-ser avsatta från löneutrymmet. Lösningar i form av allmänna försäkringar har också förekommit, nu senast från framtidsministerns analysgrupp Arbetet i framtiden.32


TABELL 2 Reformförslag för att främja kompetensutveckling

Individuellt sparande

Allmän försäkring obligatorisk för alla

Kollektivavtalad försäkring endast för anställda på arbetsplatser med kollektivavtal

Skattereduktion för arbetsgivares investering i kompetensförsörjning

IKS

PTK

KRUT

Arbetet i framtiden

Källa: Egen bearbetning

2002 – Regeringens utrednings förslag om individuellt kompetenssparande (IKS)Regeringen tillsatte 1999 en utredning för att utforma en statlig subvention av individuell kompetensutveckling. I december 2000 presenterade utredningen ett slutbetänkande med förslag om individuellt kompetenssparande (IKS) med viss skattesubvention.33

Individuellt kompetenssparande var tänkt att ge individen möjligheter att avsätta en del av lönen till kompetensutveckling. Det subventionerade spa-randet skulle ske genom regelbundna avsättningar av lönen i ett särskilt kompetenssparkonto. Insättningar på kontot skulle ge rätt till avdrag från den beskattningsbara inkomsten, och kapitalbeskattningen på behållningen skulle vara reducerad. Även arbetsgivaren skulle uppmuntras att sätta in medel på individens kompetenssparkonto genom en reducering av arbetsgivaravgiften.


33 SOU 2000:119.


Individen skulle sedan vid en lämplig tidpunkt ta ut ett belopp för att finan-siera någon form av individuell kompetensutveckling, antingen på eget ini-tiativ eller i samråd med arbetsgivaren. Meningen var även att en myndighet skulle bildas för att pröva vad som skulle betraktas som godkänd kompetens-utveckling.

Regeringen lämnade en riktlinjeproposition utan några lagförslag till riksdagen våren 2002.34 Propositionen innehöll ett stort antal öppna frågor där regeringen konstaterade att ett system byggt på individuellt sparande med nödvändighet skulle bli komplext och resurskrävande samtidigt som de sparade beloppen i många fall skulle bli för små för att ge tillräcklig stimulans för individer att delta.

Framförallt gjordes bedömningen att det subventionerade sparandet sannolikt inte skulle utnyttjas i någon större omfattning av de med störst behov. I kom-bination med de förhållandevis små belopp som det individuella sparandet beräknades resultera i bedömdes det tveksamt att de uppsatta målen skulle kunna uppnås med en lösning baserad enbart på individuellt sparande.

2013 – PTK:s förslag till kollektivavtalsstiftelse för finansiering av kompetensutvecklingPTK:s förslag till kollektivavtalsstiftelse för finansiering av kompetensutveck-ling, en så kallad kompetensstiftelse, innebär en trepartslösning där staten, par-terna och individen själv är med och finansierar studierna. Med hjälp av stöd från kollektivavtalsstiftelsen skulle det gå att studera med 80 procent av den ordinarie lönen när inkomstbortfallsersättning från stiftelsen samt studiemedel (studielån och studiebidrag) kombineras.

Medel föreslogs fonderas för kompetensutveckling i en fristående organisation och anställda inom avtalsområdet skulle kunna söka pengar för kompetensut-veckling därifrån. Det var alltså inte fråga om några individuella kompeten-skonton.

Inom PTK arbetar man vidare med förslagen till ett nytt omställningsavtal, hur man med hjälp av vägledning och finansiering ska kunna bygga på sin utbild-ning, byta yrke och utvecklas för att hålla längre i arbetslivet.35

2015 – Transportföretagen, VVS (Installationsföretagen) och Visitas förslag om KRUTTransportföretagen, VVS (Installationsföretagen) och Visita har under slutet av 2015 och början av 2016 arbetat på ett förslag om KRUT, ett slags ”kompe-tens-RUT”. Förslaget var avsett att genom en skattekredit minska de mindre företagens kostnader för kompetensinvesteringar och utjämna de större företa-gens kostnader. Förslaget föredrogs för Svenskt Näringslivs beredningsutskott i mars 2016 och är nu under beredning inom Svenskt Näringsliv.

För mindre företag, det vill säga företag med färre än 50 anställda, skulle det enligt förslaget införas en möjlighet till skattereduktion för kostnader för externutbildning av anställda. Skattereduktionen för företaget skulle maxi-meras till 100 000 kronor per år. Avdraget, maximalt 4 000 kronor per år för en anställd, skulle enbart kunna göras för anställda som tjänar mindre än 40 000 per månad. Förslaget syftar till att minska de mindre företagens behov av lägre kostnader för kompetensutveckling av sina anställda.


34 Prop. 2001/02:175.35 Enligt TCO 2015.


För större företag föreslogs en möjlighet att göra avsättningar till en utbild-ningsreserv med 5 procent av lönekostnaden. Reserveringen skulle gälla med ett tak av maximalt 20 procent av företagets lönesumma. Utbildningsreserven skulle lösas upp senast efter fyra år. Förslaget syftar till att utjämna större före-tags kostnader för personalutbildning mellan åren.

2016 – Analysgruppen Arbetet i framtidens förslag om en allmän kompetensförsäkringDen oberoende analysgruppen Arbetet i framtiden inrättades 2015 av ministern för strategi- och framtidsfrågor Kristina Persson till stöd för regeringens idé- och politikutveckling. Analysgruppen föreslog i sin slutrapport att regeringen tar initiativ för att etablera en allmän och obligatorisk kompetensförsäkring.36 Målet var att skapa en lösning som ger alla yrkesverksamma möjligheter till ersättning för delar av inkomstbortfallet vid studier eller andra kompetens-utvecklande aktiviteter.

Försäkringen föreslogs finansieras genom det löne- och reformutrymme som produktivitetsutvecklingen generellt sett skapar över tid, huvudsakligen genom någon form av lönebaserade avgifter men eventuellt även genom mindre egenavgifter för den enskilde. Hur den enskilde ska kvalificera sig för ersättning föreslogs preciseras i en statlig utredning.



ILLUSTRATION 1 PTK:s förslag till inkomstbortfallsersättning

Källa: PTK. TCO 2015.

Procenttalen till vänster anger andelen av tänktbruttoinkomst under studietiden som finansierassjälv respektive av CSN och Stiftelsen.

1

2

3a

3b

20 %

80 %

100 %

Olika inkomstkällorunder studietiden1. Egen investering

2. Stiftelsens stöd

3a. CSN-bidrag

3b. CSN-lån

Inkomstbortfallsersättningmotsvarar 80% av bruttolönen


Ett poängsystem är en lösning som analysgruppen anser bör diskuteras. När poäng intjänats i tillräcklig omfattning ska individen självständigt kunna besluta om när rätten till ersättning ska utnyttjas. En alternativ lösning som nämns är ett system där prioritering sker utifrån en bedömning av risken för arbetslöshet eller ohälsa inom en viss tid. En sådan lösning skulle innebära att den som är i störst behov av förebyggande åtgärder prioriteras högst.

Vilka utbildningar som ska kunna ge rätt till stöd bör enligt analysgruppen definieras brett. Fritids- eller hobbyorienterade utbildningar föreslås dock inte ge rätt till stöd. Ett krav bör vara att utbildningen resulterar i en kvalifikation för att säkerställa att det rör sig om kunskaper och färdigheter som är överför-bara mellan arbetsplatser.

Den närmare utformningen av försäkringen och på vilket sätt den kan samord-nas med de lösningar som parterna diskuterar föreslogs utredas i nära samver-kan med arbetsmarknadens parter. Ett alternativ som nämns är en lösning som tar sin utgångspunkt i kollektivavtalade modeller som kompletteras med regel-verk för de delar av arbetsmarknaden som inte omfattas av kollektivavtal. Ett annat alternativ är att ge parterna möjlighet att genom avtal överta en del av finansieringen och ansvaret för förvaltningen av försäkringen eller bidra med ytterligare delfinansiering.

Europeiska socialfondens (ESF) medfinansiering till kompetensförsörjningsinsatserMöjligheter till statlig medfinansiering till riktade kompetensförsörjningsin-satser i företag för att fortbilda anställda har funnits i olika former inom ramen för den europeiska socialfonden. I den nuvarande programperioden 2014–2020 har Sverige avsatt 1,7 miljarder kronor av EU-medlen (30 procent) till kompe-tensutveckling av anställda (programområde 1).

Insatserna ska bidra till att stärka individernas ställning på arbetsmarkna-den och samtidigt möta verksamheternas behov av kompetens. Nuvarande ESF-program kräver mer administration än det tidigare, men en möjlighet är att en arbetsgivarorganisation ansöker om ett större anslag som medlemsföre-tag i sin tur kan söka från. Ett exempel är Teknikföretagen som beviljats medel från Europeiska Socialfonden till kompetensutveckling av redan anställda i små och medelstora företag genom projektet Företagsakademin, ett kompetens-utvecklingsprojekt för tillväxtföretag i Stockholms län.37


37 www.foretagsakademin.se


BILAGA 4

Kompetens och kompetensutveckling i en internationell jämförelse

Vid en internationell jämförelse framstår vuxnas lärande som relativt väl-utvecklat i Sverige. Många svenskar deltar i såväl formell som icke-formell utbildning löpande genom livet och personalutbildning är den vanligast förekommande utbildningsformen för vuxna. Men kompetensutvecklingen i arbetslivet är ojämnt distribuerad. Äldre anställda och anställda med lägre utbildning deltar mer sällan i personalutbildning och små företag har svå-rare att erbjuda sina anställda kompetensutveckling jämfört med större. Utan löpande kompetensutveckling riskerar individen att stå utan de nödvändiga kompetenser som krävs för att hänga med i teknikutvecklingen, både på den befintliga arbetsplatsen och på arbetsmarknaden i stort.

Till deltagare som avslutat omställningsprogram hos en TSL-leverantör våren 2016 ställde utredningsgruppen frågan om de under sin tidigare anställning deltagit i kompetensutveckling. Hälften av de svarande uppgav att de under sin tidigare anställning deltagit i särskilda kompetensutvecklings- eller utbild-ningsinsatser.

DIAGRAM 1 Har du under din tidigare anställning deltagit i några särskilda kompetensutvecklings- eller utbildningsinsatser?

Ja – 48,7 %

7 %

44,3 %

48,7 % Nej – 44,3 %

Vet inte – 7 %



Av de som deltagit i kompetensutvecklingsinsatser uppgav 75 procent att det bara handlat om ett enstaka tillfälle eller en till två gånger per år. Omkring 15 procent uppgav att de deltagit mer än fem gånger per år eller löpande under anställningens gång. Den kompetensutveckling som de svarande deltagit i hade olika innehåll. Omkring hälften svarar att det rört sig om någon form av certifikat- intyg- eller diplomutbildning. Andra vanligt förekommande svar är utbildning i nya arbetsmetoder, ny teknik eller säkerhetsutbildning.

Av de som inte deltagit i kompetensutveckling svarar över 90 procent att det beror på att de inte erbjudits några sådana insatser. Endast två procent av de svarande uppger att de tackat nej till att delta i kompetensutvecklingsinsatser som erbjudits. De flesta svarande, omkring 80 procent, tror inte att mer eller annorlunda kompetensutveckling hade inneburit att de sluppit bli uppsagda men över 40 procent tror att det hade ökat chanserna att hitta en nya anställ-ning efter uppsägningen.

Kompetens, kompetensutveckling och kompetenskravDet finns ett flertal definitioner av begreppen kompetens och kompetensutveck-ling. En vanlig definition är att kompetens är ”en individs (eller ett kollektivs) förmåga att framgångsrikt (enligt särskilda formella eller informella kriterier satta av individen själv eller av andra) hantera specifika situationer eller utföra en specifik uppgift.”1 Kompetens är alltså enligt denna definition en förmåga i förhållande till externa krav, och kompetensutveckling därmed de aktiviteter en individ eller en grupp genomför för att öka denna förmåga.

Kompetensutveckling kan omfatta en mängd olika företeelser. Det kan handla om formell utbildning inom ramen för det offentliga utbildningsväsendet, icke-formell utbildning som personalutbildningar och konferenser, men också olika former av informellt lärande som uppstår exempelvis vid jobbrotation på arbetsplatsen eller självstudier.

Det kan finnas anledning att skilja på formell kompetens, tillägnad genom exempelvis formell utbildning, och faktisk kompetens, förmågan att utföra en specifik uppgift oavsett hur individen tillägnat sig den förmågan.2 Även om de två inte nödvändigtvis korrelerar ses formell kompetens ofta som en indikator på faktisk kompetens. För en arbetsgivare som söker en individ som kan utföra specifika arbetsuppgifter är det den faktiska kompetensen som ytterst spelar roll. Men den faktiska kompetensen kan vara svår att synliggöra i en rekryte-ringssituation, varför arbetsgivaren ofta får förlita sig på de formella kompe-tenser som den arbetssökande kan uppvisa.

När det gäller personalutbildning finns det även anledning att göra en distink-tion mellan generell och specifik personalutbildning. Generell personalutbildning är användbar för samtliga arbetsgivare som kan tänkas anställa arbetstagaren, medan specifik personalutbildning endast ökar arbetstagarens produktivitet på den aktuella arbetsplatsen. Men i praktiken kan det vara svårt att på förhand skilja på vad som är generell och företagsspecifik personalutbildning.

1 Ellström 1997.2 Ellström och Kock 2008.

BILAGA 4 – KOMPETENS OCH KOMPETENSUTVECKLING I EN NATIONELL JÄMFÖRELSE


KompetensDe mest omfattande statistiska undersökningarna över vuxnas lärande och kompetenser som gjorts de senaste åren är EU:s Adult Education Survey (AES) och OECD:s Programme for the International Assessment of Adult Competen-cies (PIAAC). AES mäter främst vuxnas deltagande i olika former av utbildning och genomfördes senast under 2012. PIAAC beskriver vuxnas färdigheter när det gäller att läsa, räkna och lösa problem med hjälp av informationsteknologi och genomfördes under 2011 och 2012.

Jämfört med andra länder är svenskars färdigheter i genomsnitt höga. Vi har höga genomsnittliga kunskaper i att läsa, räkna och lösa problem med hjälp av informationsteknologi. Men PIAAC visar att kunskaperna avtar ju längre tid som passar sedan den formella utbildningen. Kunskaperna behöver för-nyas och kompletteras för att bestå. Samtidigt visar AES att äldre deltar i lägre utsträckning i personalutbildning.

Svenskars färdigheter är i genomsnitt högaSverige är ett av 23 länder som har deltagit i en internationella undersökning av vuxnas färdigheter (PIAAC). Undersökningen ger information om i vilken utsträckning den vuxna befolkningen, i åldrarna 16–65 år, har de färdigheter som behövs i samhället och hur dessa används. Genom undersökningen skat-tas tre grundläggande förmågor: att läsa, räkna och lösa problem med hjälp av informationsteknologi. Dessa färdigheter beskrivs av OECD som ”key informa-tion-processing competencies”, som är betydelsefulla i många sociala samman-hang och nödvändiga för att till fullo delta på arbetsmarknaden, i utbildning och i samhället i stort.

Den senaste datainsamlingen ägde rum mellan augusti 2011 och mars–maj 2012. Resultaten visar att Sverige står sig väl i jämförelse med övriga länder.3 Sverige ligger över genomsnittet för de deltagande länderna i läsning och räk-ning och högst när det gäller andelen med goda kunskaper i att lösa problem via informationsteknologi och dator. Cirka 44 procent av den vuxna befolk-ningen uppvisade en god nivå av problemlösning via IT, vilket är den högsta andelen av alla länder.

Resultaten visar att stora delar av den vuxna befolkningen i Sverige har de fär-digheter som behövs för ett aktivt deltagande i samhället och på arbetsmarkna-den. Jämfört med andra OECD-länder är arbetskraften i Sverige bra rustad och har en god förmåga att använda sig av datorbaserad teknik. Samtidigt finns det stora skillnader inom den vuxna befolkningen när det gäller färdigheter.

Skillnaderna i färdigheter är stora mellan olika grupper av vuxnaSverige hör till de länder som har störst skillnader mellan låg och högpreste-rande tillsammans med bland annat Kanada, USA, Storbritannien och Austra-lien. Trots att Sverige hamnar högt upp i den internationella jämförelsen när det gäller genomsnittliga grundläggande färdigheter, så har ungefär en av sju vuxna svenskar förhållandevis låga kunskaper och kan endast utföra enkla läs- och räkneövningar. Mer än var fjärde vuxen person hade inga eller otillräckliga datorkunskaper för att genomföra datorövningarna.


3 SCB 2013b.


Yngre personer i åldersspannet 20–39 år har högre genomsnittliga poäng inom läsning och räkning än äldre personer, 50 till 65 år. Detta gäller även för samt-liga andra deltagande länder i undersökningen.

Kvinnor och män har ungefär samma färdigheter i läsning. Däremot finns det skillnader mellan kvinnor och män i räknefärdigheter. Män presterar i genom-snitt något bättre än kvinnor i räkning. Detta gäller även i stort sett alla andra länder i undersökningen.

Det finns stora skillnader i färdigheter mellan personer med låg respektive hög utbildning inom samtliga kunskapsområden. Personer med en lägre formell utbildning presterar på en lägre kunskapsnivå än personer med en hög formell utbildning.

Social bakgrund har en inverkan på färdigheter inom läsning och räkning. En stor del av förklaringen till detta är att utbildningsval i stor del samvarierar med social bakgrund. Personer med högutbildade föräldrar utbildar sig mer jämfört med personer med lågutbildade föräldrar, vilket i sin tur påverkar kun-skapsnivåerna inom läsning och räkning. Föräldrars utbildningsnivå har även betydelse för förmågan att lösa problem med hjälp av dator och internet.

Det finns ett relativt tydligt samband mellan ålder och kunskapsnivå i problem-lösningsförmåga med hjälp av dator och internet för både kvinnor och män. En större andel av de yngre ligger på en god kunskapsnivå inom problemlösnings-förmåga med hjälp av IT/dator jämfört med äldre.

I de yngre åldersgrupperna är det fler som uppnår goda kunskaper när det gäller att lösa problem med hjälp av dator och internet. Detta kan jämföras mot den äldsta åldersgruppen, 55 till 65 år, där under två av tio ligger på en god kunskapsnivå. Många äldre har också inte genomfört datorövningarna och därför inte tilldelats någon kunskapsnivå. I den yngsta åldersgruppen, 16–24 år, är andelen som inte genomfört övningarna 5 procent och i den äldsta ålders-gruppen, 55–64 år, är andelen 23 procent.

Det finns stora skillnader i genomsnittliga färdigheter mellan födda i Sverige och födda utomlands inom samtliga kunskapsområden. Samtidigt är sprid-ningen i färdigheter är betydligt större i gruppen utrikes födda än i gruppen födda i Sverige. Personer som nyligen har invandrat till Sverige och ännu inte har tillräckliga kunskaper i svenska får i genomsnitt väldigt låga poäng inom läs- och räknefärdigheter vilket påverkar spridningen i färdigheter för gruppen utrikes födda. Men de låga genomsnittliga poängen för nyanlända tyder sna-rare på bristande kunskaper i svenska språket än på bristande kunskaper i att läsa och räkna.

När det gäller problemlösning via IT är det betydligt större andel av födda i Sverige som uppnår god kunskapsnivå jämfört med födda utomlands. Även denna skillnad kan delvis förklaras med bristande språkkunskaper, då kun-skapsprovet genomfördes på svenska.

Arbetslivet har betydelse för vuxnas färdigheterSysselsättning har ett starkt samband med de generella färdigheter som mäts genom PIAAC. Den genomsnittliga poängen för läs- och räknefärdigheter är signifikant högre för sysselsatta personer än för arbetslösa och personer som står utanför arbetsmarknaden.4 Men sambandet är komplext. Dels tenderar personer med högre kunskapsnivåer att ha en starkare ställning på arbets-


4 SCB 2013b.


marknaden. Dels bidrar ett arbete till att kunskaper hålls levande och förnyas. Färdigheter i att läsa och räkna är färskvaror som upprätthålls genom att man är aktiv i arbetslivet.

Kunskapsnivåer och färdigheter är också tydligt förknippade med yrke. OECD har funnit att efter utbildningsnivå har yrke det största sambandet med fär-digheter, innan hänsyn tas till andra egenskaper.5 Men skillnader i till exempel läsfärdighet som hänger samman med yrke minskar kraftigt när andra socio-demografiska variabler tas med i analysen. Detta beror främst på att vuxna i högkvalificerade yrken vanligtvis också har hög utbildning.

Formell utbildning innebär generellt högre kunskapsnivå. Men ju längre period som har gått sedan en person har avslutat sina studier desto svagare är det direkta sambandet mellan formell utbildningsnivå och individens färdigheter.6 För äldre personer har andra faktorer än formell utbildningsnivå stor betydelse för en persons färdigheter, exempelvis yrket och möjligheter till lärande i arbetet.

Sverige är ett av de länder i världen som investerar mest i utbildning för vuxna. Utbredningen av deltagande i utbildning har ett starkt samband med de nivån på de färdigheter som mäts genom PIAAC.7 De nordiska länderna och Nederländerna som har ett högt deltagande i utbildning för vuxna står sig därmed även väl vid jämförelsen mellan länder av grundläggande färdigheter. Personalutbildning utgör en stor andel av deltagandet i utbildning för vuxna i Sverige.

KompetensutvecklingInom forskning och statistik delas lärande ofta in i formell utbildning, icke-for-mell utbildning och informellt lärande. Formell utbildning omfattar det offentliga utbildningsväsendet och karakteriseras av medvetna och organiserade aktivi-teter. Utbildningen återfinns inom grundskolan, särskolan, gymnasieskolan, högskola/universitet, kommunal vuxenutbildning, särskild utbildning för vuxna, kvalificerad yrkesutbildning, yrkeshögskolan, folkhögskolan, arbets-marknadsutbildning och svenska för invandrare. Personalutbildning kan före-komma inom dessa utbildningsinstitutioner som uppdragsutbildning bekostad av arbetsgivaren.

Icke-formell utbildning karakteriseras också av medvetna och organiserade aktiviteter men omfattar utbildning som är organiserad vid sidan av det offentliga utbildningsväsendet. Hit hör studiecirklar, kortare kurser inom folk-högskolan, personalutbildning och andra kurser, konferenser, seminarier, stu-diedagar och privatlektioner. Här ingår även instruktioner från en handledare, instruktör eller tränare inom något område. Icke-formell utbildning kan för de sysselsatta ske både på och utanför arbetsplatsen.

Det informella lärandet handlar om självstudier av olika slag samt andra akti-viteter i vardagen med avsikt att lära sig något. Lärandet bedrivs med syfte att förbättra sina kunskaper inom något område. Utmärkande är att det inte sker inom några särskilda institutioner och att det ofta bedrivs på egen hand eller tillsammans med andra men utan formell ledare.


5 SCB 2013b.6 SCB 2013b.7 SCB 2013b.


Personalutbildning återfinns främst inom den icke-formella utbildningen men kan även förekomma inom den formella utbildningen i form av uppdragsut-bildning som bekostas av arbetsgivaren. En stor del av det lärande som sker i arbetslivet skulle också kategoriseras som informellt lärande. Detta lärande är dock svårt att avgränsa och mäta, och ingår därför generellt inte i offentlig statistik.

Personalutbildning kan bestå av kurser, konferenser, uppdragsutbildning eller annan typ av utbildningsaktivitet. Målet med personalutbildning är vanligtvis att förbättra anställdas arbetsprestation eller ge kompetens som krävs för nya eller utökade arbetsuppgifter. Det är vanligt att stora företag utvecklar egna utbildningar och kvalifikationer för de anställda. På mindre företag är det vanligare att arbetsgivaren köper personalutbildning från utbildningsföretag eller utbildningsinstitut.8 Inom vissa branscher finns väl utvecklade kvalifika-tionssystem och motsvarande utbildningar som arbetsgivare bekostar för sina anställda.

I Sverige har SCB från mitten av 1980-talet till 2010 följt omfattningen av per-sonalutbildning med hjälp av tilläggsfrågor till Arbetskraftsundersökningarna (AKU). Därefter har den AKU-baserade statistiken om personalutbildning ersatts av den EU-gemensamma undersökningen om vuxnas deltagande i utbildning (Adult Education Survey, AES), där frågor om personalutbildning ingår som en av flera delar.

Den vanligaste anordnaren är arbetsgivarenEn stor del av personalutbildningen kategoriseras som icke-formell utbildning, det vill säga organiserad utbildning utanför det offentliga utbildningssystemet. 70 procent av de som svarat att de deltagit i icke-formell utbildning de senaste 2 månaderna uppgav att de gjorde detta för att bli bättre i arbetet. Andra före-kommande anledningar var också att minska risken för att förlora arbetet och öka möjligheterna att hitta ett arbete.

44 procent av de icke-formella personalutbildningarna var lärarledda kurser, 36 procent var seminarier eller studiecirklar, 19 procent upplärning i arbete med hjälp av handledare och knappt 1 procent privatlektioner.

Den vanligaste anordnaren av icke-formella utbildningsaktiviteter var arbets-givaren eller det egna företaget. 38 procent av utbildningarna anordnades av arbetsgivaren eller det egna företaget och det var vanligare ju större arbetsplats ju större arbetsplats den svarande arbetade på. För de största arbetsplatserna med fler än 250 anställda, var det 48 procent av de icke-formella personalut-bildningsaktiviteterna som anordnades av arbetsgivaren.

Andra förekommande anordnare var:

• Formella utbildningsinstitutioner som universitet, högskolor, kommunal vuxenutbildning eller folkhögskola

• Icke-formella utbildningsinstitutioner som studieförbund eller privata utbildningsföretag

• Arbetsorganisationer eller branschorganisationer

• Fackföreningar eller fackförbund

• Organisationer utan vinstsyfte

• Privatpersoner

• Kommuner eller myndigheter


8 Karlson och Ronquist 2016.


Högutbildade heltidsarbetande mitt i yrkeslivet deltar mest i personalutbildning2012 uppgav 72 procent av de svarande i åldern 25–64 år att de deltagit i någon form av utbildning, kurs eller studiecirkel under de senaste 12 månaderna.9 Den vanligaste typen av lärande aktivitet var personalutbildning, det vill säga utbildning som helt eller delvis bekostats av arbetsgivare eller skedde på betald arbetstid. Sett till antal deltagare är personalutbildning den största utbildnings-formen i Sverige. Var sjätte svarande hade deltagit i en personalutbildning under de senast 12 månaderna. Alla deltog dock inte i lika stor utsträckning.

Personalutbildning var mest förekommande i mitten av arbetslivet, mellan 35 och 49 års ålder. I början respektive slutet av arbetslivet var personalutbildning något mindre frekvent, men ändå relativt vanligt förekommande.

Bland de som var sysselsatta hade 70 procent genomfört minst en personalut-bildningsaktivitet. Även arbetslösa och personer utanför arbetskraften svarade att de deltagit i personalutbildning. Förklaringen är att de haft arbete under de senaste 12 månaderna men inte vid intervjutillfället.

TABELL 2 Andelen som deltagit i personalutbildning de senaste 12 månaderna (vid mättillfället 2012)

Målgrupp Andel som deltagit i personalutbildning

Samtliga 59

Kvinnor 60

Män 58

25–34 år 57

35–49 år 67

50–64 år 52

Född i Sverige 63

Ej född i Sverige 42

Högst förgymnasial utbildning 34

Högst gymnasieutbildning 57

Eftergymnasial utbildning 72

Sysselsatt10 70

Arbetslös 20

Utanför arbetskraften 11

Källa: SCB 2014a.


9 SCB 2014a.10 Sysselsatta är personer med

ett arbete eller en anställning. Arbetslösa är personer som är utan arbete men är arbetssökande. Utanför arbetskraften är personer som varken är sysselsatta eller arbetslösa.


Högutbildade deltar mer i både formell och icke-formell utbildning. Den egna utbildningsbakgrunden spelade också en stor roll för deltagandet i personalut-bildning. I undersökningen 2012 var det betydligt vanligare att personer med eftergymnasial utbildning uppgav att de deltagit i personalutbildning (72 pro-cent) jämfört med personer med högst förgymnasial utbildning (34 procent).

Högutbildade fick också längre personalutbildning än lågutbildade. Två tredje-delar av alla personer som deltagit i personalutbildning hade upp till 50 under-visningstimmar, men 39 procent av de med eftergymnasial utbildningsnivå hade mer än 50 undervisningstimmar. Det var drygt 10 procentenheter mer än för övriga.

Kvinnor deltar mer än män i både formell och icke-formell utbildning. Inom kategorin personalutbildning är könsfördelningen däremot jämn. 58 procent av männen och 60 procent av kvinnorna svarar att de deltagit i personalutbild-ning.

Det var en högre andel personer med deltidsarbete som hade under 10 under-visningstimmar än personer med heltidsarbete. Kön, ålder eller hur länge man varit anställd verkar inte påverka antalet undervisningstimmar i personalut-bildning.

Det var en stor variation på personalutbildningarnas inriktning. Den vanligast förekommande inriktningen var samhällsvetenskap, juridik, handel, adminis-tration. 22 procent av alla icke-formella personalutbildningsaktiviteter kunde sorteras inom denna, relativt breda, kategori.

Könsuppdelningen på arbetsmarknaden syns tydligt i svaren på frågan om vil-ken inriktning personalutbildningen hade. Personalutbildning inom teknik och tillverkning var vanligare bland män, medan personalutbildning inom hälso- och sjukvård samt social omsorg var vanligare bland kvinnor.

TABELL 3 Icke-formella personalutbildningsaktiviteter efter inriktning och kön (procent)

Inriktning Samtliga Kvinnor Män

Allmän utbildning 2 3 1

Pedagogik och lärarutbildning 5 9 2

Humaniora och konst 3 4 2

Samhällsvetenskap, juridik, handel och administration 22 22 22

Naturvetenskap, matematik och data 15 13 16

Teknik och tillverkning 8 3 14

Lant- och skogsbruk samt djursjukvård 1 1 1

Hälso- och sjukvård samt social omsorg 15 23 8

Tjänster 15 11 19

Allmän arbetsplatsrelaterad utbildning11 13 12 15

Källa: SCB 2014a.


11 Inom kategorin ”allmän arbets-platsrelaterad utbildning” återfinns bland annat introduktionsutbild-ningar, fackliga utbildningar och utbildning i kvalitetsutveckling.


Personalutbildning leder till bättre utfört arbete men sällan till befordran eller högre lönInom näringsgrenarna jord-, skogsbruk och fiske, byggindustri samt tillverk-ningsindustri förekommer ofta arbetsredskap som kräver någon form av utbildningsbevis. Ungefär 12 procent av utbildningsaktiviteterna ledde till utbildningsbevis som krävdes av arbetsgivare, yrkesorganisation eller enligt lag för arbetsuppgifterna. De allra flesta som deltog i personalutbildning upp-gav dock att de inte fick något utbildningsbevis. 70 procent av de icke-formella personalutbildningsaktiviteterna ledde inte till något utbildningsbevis.

På grund av att män oftare deltog i personalutbildning inom näringsgrenar där utbildningsbevis krävs var utbildningsbevis vanligare i personalutbildningsak-tiviteter som män deltog i än som kvinnor deltog i.

Efter de allra flesta icke-formella personalutbildningsaktiviteter, nästan 80 pro-cent, har deltagarna haft stor eller ganska stor användning av de förvärvade färdigheterna eller kunskaperna.12 Drygt 60 procent av deltagarna har kunnat använda de färdigheter eller kunskaper de förvärvat sig under utbildnings-aktiviteten till att utföra sitt arbete bättre. Men det var inte lika vanligt att akti-viteten ledde till ett nytt arbete, nya arbetsuppgifter, befordran i arbetet eller högre lön.

Ungefär 10 procent av deltagarna svarade att de fått nya arbetsuppgifter till följd av de färdigheter eller kunskaper de förvärvat sig under utbildningsakti-viteten. Få uppgav att de fått högre lön (4 procent) nytt arbete (2 procent) eller befordran i arbetet (1 procent). Ungefär 10 procent av deltagarna hade inte sett några resultat ännu.


12 SCB 2014a.


Referenser

LAGAR OCH FÖRORDNINGAR

SFS 2011:1108. Förordning om vuxenutbildning.

SFS 2010:800. Skollag.

SFS 2009:128. Lag om yrkeshögskolan.

SFS 2009:131. Förordning om utbildning inom yrkeshögskolan som uppdragsutbildning.

SFS 2009:43. Förordning om statsbidrag för yrkesinriktad och viss teoretisk vuxenutbildning på gymnasial nivå.

SFS 2007:1030. Förordning med instruktion för Arbetsförmedlingen.

SFS 2002:760. Förordning om uppdragsutbildning vid universitet och högskolor.

SFS 2000:634. Förordning om arbetsmarknadspolitiska program.

SFS 2000:625. Lag om arbetsmarknadspolitiska program.

SFS 1999:1395. Studiestödslag.

SFS 1992:395. Förordning om uppdragsutbildning inom skolväsendet.

SFS 1991:1109. Lag om uppdragsutbildning i vissa fall.

SFS 1982:80. Lag om anställningsskydd.

SFS 1974:13. Lag om vissa anställningsfrämjande åtgärder.

PROPOSITIONER OCH REGERINGSBESLUT

Dir. 2016:24. Ett öppnare och enklare system för tillträde till högskoleutbildning på grundnivå. Direktiv till Tillträdesutredningen. Regeringen 2016.

Regeringens proposition 2016/17:5. Rätt till behörighetsgivande utbildning inom komvux.

Regeringens proposition 2015/16:1. Budgetpropositionen för 2016.




Regleringsbrev för budgetåret 2014 avseende Arbetsförmedlingen.



Regeringens proposition 2004/05:111. Förstärkning av studiestödet.

Regeringens proposition 2001/02:175. Ett system för individuell kompetensutveckling.

Regeringens proposition 1999/2000:10. Ett reformerat studiestödssystem.

Regeringens skrivelse Skr. 2014/15:42. Riksrevisionens rapport om Arbetsförmedlingens arbete vid varsel m.m.

Proposition 1973:129. Kungl. Maj:ts proposition med förslag till lag om anställningsskydd m.m.

STATLIGA UTREDNINGAR

Analysgruppen Arbetet i framtiden. 2016. Slutrapport. Kansliet för strategi- och framtidsfrågor. Statsrådsberedningen.

Ds 2015:41 En stärkt yrkeshögskola – ett lyft för kunskap.

Ds 2015:60. Rätt till behörighetsgivande utbildning inom komvux.

Landell, Elin. 2016. Utbildningsutbud för livslångt lärande i arbetslivet. Underlagsrapport till analysgruppen Arbetet i framtiden. Kansliet för strategi- och framtidsfrågor. Statsrådsberedningen.

Nordström, Anneli. 2016. Livslångt lärande – på riktigt. Underlagsrapport till analysgruppen Arbetet i framtiden. Kansliet för strategi- och framtidsfrågor. Statsrådsberedningen.

SOU 2015:97. Yrkesprogramsutredningen. 2015. Välja yrke.

SOU 2015:91. Digitaliseringskommissionen. 2015. Digitaliseringens transformerande kraft.

SOU 2015:70. Utredningen om högskolans utbildningsutbud. 2015. Högre utbildning under tjugo år.

SOU 2015:65. Felländer, Anna. 2015. Digitaliseringens möjligheter och utmaningar, i Digitaliseringskommissionens delbetänkande. Om Sverige i framtiden – en antologi om digitaliseringens möjligheter.

SOU 2015:28. Digitaliseringskommissionen. 2015. Gör Sverige i framtiden – digital kompetens.

SOU 2012:28. Pensionsåldersutredningen. 2012. Förutsättningar och hinder för äldre att arbeta längre.

SOU 2008:21. Institutet för tillväxtpolitiska studier. 2008. Permanent förändring – Globalisering, strukturomvandling och sysselsättningsdynamik. Bilaga 7 till Långtidsutredningen 2008.

SOU 2007:112. Utredningen om en flexiblare arbetsmarknadsutbildning. 2007. Nya förutsättningar för arbetsmarknadsutbildning.

SOU 2000:119. Utredningen om individuellt kompetenssparande. 2000. Individuellt kompetenssparande – med start år 2002.

MYNDIGHETSRAPPORTER

Arbetsförmedlingen. 2016a. Arbetsmarknadsutsikterna våren 2016. Prognos för arbetsmarknaden 2016–2017.

Arbetsförmedlingen. 2016b. Avveckling av sysselsättningsfasen. Diarienummer: Af-2016/047518.

Arbetsförmedlingen. 2016c. Arbetsförmedlingens återrapportering 2016. Arbetsmarknadspolitiska program. Årsrapport 2015.

Arbetsförmedlingen. 2016d. Prognos för utbetalningar 2016-2020. Diarienummer: AF2016/00337991.

Arbetsförmedlingen. 2016e. Samarbetsöverenskommelse undertecknad av Arbetsförmedlingen, Trygghetsrådet Fastigo, Trygghetsstiftelsen, Trygghetsrådet TRS samt Omställningsfonden. AF 2016/025380.

Arbetsförmedlingen. 2016f. Arbetsmarknadsrapport 2016. Rekvisitionsnummer 803 478.

Arbetsförmedlingen. 2015a. Arbetsförmedlingens arbetsmarknadsrapport 2015.

Arbetsförmedlingen. 2015b. Arbetsmarknadsutsikterna våren 2015. Prognos för arbetsmarknaden 2015–2016. Ura 2015:4.

Arbetsmiljöverket. 2014. Sambandet mellan arbetsmiljö och beslutet att lämna arbetskraften. Kunskapssammanställning. Rapport 2014:8.

Assadi, Anahita och Lundin, Martin. 2014. Enhetlighet och träffsäkerhet i arbetsmarknadspolitiken: Hur använder arbetsförmedlare statistisk profilering i mötet med den arbetssökande? IFAU Rapport 2014:14.


Assadi, Anahita. 2014. En profilfråga: Hur använder arbetsförmedlare bedömningsstödet? IFAU. Rapport 2014:1.

Ericsson, Thomas. 2002. Individuellt kompetenssparande: undanträngning eller komplement? IFAU Rapport 2002:7.

Heyman, Fredrik, Norbäck, Pehr-Johan och Persson, Lars. 2016. Digitalisering-ens dynamik – en ESO-rapport om strukturomvandlingen i svenskt näringsliv. Rapport till Expertgruppen för studier i offentlig ekonomi 2016:4.

Konjunkturinstitutet. 2016. Konjunkturläget augusti 2016.

Konjunkturinstitutet. 2014. Konjunkturläget mars 2014.

Myndigheten för yrkeshögskolan. 2016a. Fristående kurs inom yrkeshögskolan. Regeringsuppdrag 2. Dnr: MYH 2016/762.

Myndigheten för yrkeshögskolan. 2016b. Statistisk årsrapport 2016. Myndigheten för yrkeshögskolans utbildningsformer. Dnr: MYH 2016/487.

Myndigheten för yrkeshögskolan. 2016c. Enhetliga förkunskapskrav för yrkeshögskolan. Dnr: MYH 2016/545.

Pensionsmyndigheten. 2016. Medelpensioneringsålder och utträdesålder m.m. Rapport VER 2016-3.

Riksrevisionen. 2015a. Utbildningsstödet till varslade vid Volvo Cars – omskolad till arbete? RiR 2015:1.

Riksrevisionen. 2015b. Regional anpassning av arbetsmarknadsutbildning – vilka hänsyn tas till arbetsmarknadens behov? RiR 2015:22

Riksrevisionen. 2014. Arbetsförmedlingens arbete vid varsel – Ett bidrag till effektiva omställningsinsatser? RiR 2014:27

Regnér, Johan och Söderström, Martin. 2015. Tidiga insatser för arbets-sökande med hög risk för långtidsarbetslöshet. IFAU. Rapport 2015:18.

Skolverket. 2016. Redovisning av insatser inom yrkesinriktad gymnasial vuxen-utbildning och lärlingsutbildning för vuxna år 2015. Dnr U2013/4439/GV.

Skolverket. 2015. Redovisning av uppdrag om insatser inom yrkesinriktad gymnasial vuxenutbildning och lärlingsutbildning för vuxna m.m. 2015-06-10, Dnr 2015:676.

Statistiska centralbyrån. 2014a. Vuxnas deltagande i utbildning 2011/2012. Rapport 2014:3.

Statistiska centralbyrån. 2014b. Begrepp och definitioner AKU.

Statistiska centralbyrån. 2013a. Sveriges framtida befolkning 2013–2060. Artikelnummer BE18SM1301.

Statistiska centralbyrån. 2013b. Den internationella undersökningen av vuxnas färdigheter. Tema utbildning, rapport 2013:2.

Yrkeshögskolan. 2015. Yrkeshögskolan 2015 – kortfattad statistik.

ÖVRIGA KÄLLOR

Adermon, Adrian och Gustavsson, Magnus. 2015. SNS Analys nr 28. Teknisk utveckling och jobbpolarisering. Studieförbundet näringsliv och samhälle.

Arman, Rebecka. Bergström, Ola och Gillberg, Nanna. 2015. Omställning i detaljhandeln – Flexibilitet eller strukturomvandling. Handelshögskolan vid Göteborgs universitet. Handelns utvecklingsråd. Forskningsrapport 2015:7.

Avtal om avgiftsbestämd omställningsförsäkring mellan Föreningen Svenskt näringsliv och Landsorganisationen i Sverige (LO) 24 februari 2004.

Bergström, Ola. 2014. Managing Restructuring in Sweden Innovation and learning after the financial crisis. IRENE Policy Paper No 12/2014.

Bergström, Ola. 2009. Anticipating and Managing Restructuring in Sweden. International Training Centre ILO, Turin.

Danielsson Öberg, Anna. 2013. Två år efter SAAB-kraschen – En studie av hur deltagare och aktörer ser på omställningsstödet TSL. LO.

Ellström, Per-Erik och Kock, Henrik. 2008. Asia Pacific Education Review. Vol. 9, No.1, 5-20. “Competence Development in the Workplace: Concepts, Strategies and Effects.” Linköpings universitet.

REFERENSER

Ellström, Per-Erik. 1997. Journal of European industrial training. Vol. 21, No. 6, 266-273. “The many meanings of occupational competence and qualification.” MCB UP Ltd.

Eurostat. 2012. Adult Education Survey 2011.

Karlson, Nils och Ronquist, Filippa. 2016. Yrkesutbildningens irrvägar – en systemanalys av svensk yrkesutbildning. Rapport nr 20, Yrke, kvalifikation, rörlighet. Ratio.

Larsson, Mats. 2015. Lönerapport 2015 - Löner och löneutveckling år 1913–2014 efter klass och kön. Arbetslivsenheten LO.

På jobbet #6. 2015. Arbetsförmedlingens personaltidning.

Rosenström, Martin. 2016. Tar e-handeln över? En analys och prognos för svensk detaljhandel. Handelsanställdas förbund.

Svensk Handel. 2015. Handeln – möjligheternas bransch. Svensk handels kompetensbehovsrapport 2015.

Svenskt Näringsliv. 2016a. Svenskt näringslivs rekryteringsenkät 2016.

Svenskt Näringsliv. 2016b. Företagen och digitaliseringen.

Sverige Digitaliserar! 2016. Svenska företags syn på sin digitalisering. En enkät inom Sverige Digitaliserar! Genomförd i samarbete med Roland Berger, Teknikföretagen och Swedish Medtech.

TCO. 2016. Förbättrad studiefinansiering för mer kompetensutveckling. Ännu ej publicerad.

TCO. 2015a. Ny kunskap för nya jobb. Eftergymnasialt yrkesutbud för yrkesverksamma. #4/15.

TCO. 2015b. Omställningsavtal – Det extra stödet mellan jobb. Rapport 3/15.

TSL. 2016a. Kompetens för arbete - Utveckling av omställningsstöd genom stärkta möjligheter till validering och utbildning. Trygghetsfonden TSL.

TSL. 2016b. TSL:s enkätundersökning inom ramen för ESF-projektet. Redovisat den 12 maj.

TSL. 2016c. Många får jobb via sitt nätverk. Rapport 2016:4.

TSL. 2016d. Förfrågningsunderlag avseende TSL:s upphandling av jobbcoachning.

TSL. 2014a. Tre år efter omställning. Rapport 2014:7.

TSL. 2014b. TSL tio år. Fakta och reflektioner. TSL:s tioårsrapport. Rapport 2014:8.

TSL:s Leverantörsguide.

TSL:s Samarbetsavtal.

TSL:s Uppdragsavtal.

Walter, Lars (red.). 2015. Mellan jobb – Omställningsavtal och stöd till uppsagda i Sverige. SNS Förlag.

EGEN UNDERSÖKNING BLAND TSL-DELTAGARE

En enkät skickades ut till TSL-deltagare som avslutat sina omställningsprogram under våren 2016. Totalt inkom 823 svar från 4862 mottagare, vilket ger en svarsfrekvens på 18,2 %.

Av de svarande i undersökningen var 320 från IF Metall och 105 från Handel-sanställdas förbund.1 Fördelningen av svarande efter fackförbund motsvarar väl fördelningen av personer som beviljats stöd från TSL sedan 2004.2 IF Metall har det vanligast förekommande fackförbundet bland de som beviljats stöd. Därefter kommer GS-facket, Handelsanställdas förbund, Transportarbetarför-bundet och övriga LO-förbund för privatanställda arbetare.

1 Deltagarna sorteras efter vilket fack som har kollektivavtal på arbetsplatsen, oavsett om man är medlem i facket eller inte.

2 TSL 2014b.

Documents

Nya arbeten kräver nya kompetenser - …...NYA ARBETEN KRÄVER NYA KOMPETENSER 3 De svenska omställningsavtalen är unika i sitt slag. Genom avtalen har par-terna på arbetsmarknaden